Как определяются степени личностного воздействия руководителя: Менеджмент_Драчева Е.Л, Юликов Л.И_Средн. проф. обр._2002 -288с – 3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

Автор: | 11.10.2018

3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

а) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен

оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например,

что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном

характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-

организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только

тогда, когда сформировани внутренний отклик на управляющее воздействие.

М.Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего,

умеющего влиять на людей:

— он ясно излагает свои мысли;

— он уверен в себе;

— быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

— награждает требуемое поведение;

— дает четкие указания;

— стремится быть настойчивым;

— прислушивается к мнению других.

б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать,

что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и

защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к

делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в

самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют

состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и

сопоставляют с его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.

в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности эффективного

управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель,

личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные,

деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы.

Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций

руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс — это хорошо. Он

призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий. Дистресс — это плохо. Он понижает

жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с

жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых,

имеющих определенные личностные особенности.

Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерины для

управляющих:

— страх не справиться с работой;

— страх допустить ошибку;

— страх быть обойденным другими; — страх потерять работу;

— страх потерять свое собственное «Я».

г) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки

действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель

отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей

переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

д) Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя —

потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации в которых он может брать на себя

инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой

умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руковолителем обратной связи в

различных системах коммуникаций.

е) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

ж) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за

них. Независимость это не валюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель,

тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к

коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный,

независимый реководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

з) Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми.

Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а

становятся.

12. Типологии личности руководителя. Признанный харизматичный лидер

Подобные личности лучше всего отвечают классическим американским историям об успехе – человек без высшего образования строит свои руками бизнес с нуля. Он способен вдохновить своими идеями любого — и повести за собой.

Он заражает своей неисчерпаемой энергией всех и вся. В компаниях с руководителями такого типа чаще всего и происходят технические революции.

Дипломат

Тут уже из самого названия можно начинать делать выводы. Подобного типа управленец предпочитает всем методам работы командную деятельность. Можно сказать, что это один из лучших типов руководителя для тех типов бизнеса, в которых работают специалисты высокого класса (чей уровень знаний может намного превышать уровень руководства).

Начальника – дипломата отличают доброжелательность, способность спокойно и внимательно выслушать любого, компетентность. Основная задача дипломата – установить в компании равноправные отношения с сотрудниками.

Гуманист

Такие руководители рассматривают компанию, как одну большую семью. Этот руководитель, прежде всего, оценивает сотрудников просто как людей, а не как подчиненных. Как правило, в компаниях, которыми руководит гуманист, сотрудники сплочены в дружный коллектив, часто вместе отдыхают, выезжают на природу, и.т.д.

В фирмах, где руководит гуманист зачастую отсутствуют какие-либо штрафы и жесткие системы контроля над сотрудниками. Этот стиль управления, без всякого сомнения, лучше всего подходит для маленьких компаний. Если же компания большая, начальник просто физически не сможет общаться с каждым сотрудником.

Демократ

Отличительная черта данного типа – готовность делиться своими полномочиями с сотрудниками. Таким образом, сотрудники компании получают возможность быть в какой-то мере ответственными за результат работы.

Тут необходимо отметить, что в этом случае руководитель должен иметь все основания для полного доверия к своим сотрудникам. И уверенность в том, что они способны выполнить те задачи, которые он перед ними поставит.

Демократ постоянно общается с коллективом. Он никогда не посчитает себя привилегированной особой и не поставит себя выше других. В коллективе все равны, и любой сотрудник вправе высказать свое мнение.

Бюрократ

Сегодня это тип уже не так часто встречается, как раньше. Но все без исключения типы руководителя содержат в себе частичку бюрократа. Это может проявляться по-разному – строгий контроль, четкая система оценки сотрудников, любовь к правилам и отчетам.

Бюрократ – это классический, типичный начальник. Его приказы нужно исполнять как в армии – без лишних размышлений.

Самодеятельность здесь неуместна, только правила. Такое поведение объясняется тем, что бюрократ очень любит точные данные. Никаких догадок, никакой интуиции. Только четкий, трезвый анализ, все расставлено по полочкам.

10 качеств успешного руководителя

Кто вы: исполнитель или руководитель? Какие качества важны для успеха лидера, порталу HR-tv.ru рассказала Светлана Нефедова, консультант международного кадрового холдинга.

шахматы, пешка, фигуры, король, ферзь, королева, Лидерские качества, Светлана Нефедова, Как развить качества лидера, как стать лидером, как стать руководителем, качества лидера, качества руководителя, цели начальника, проблемы начальника, новый начальник, что делать начальнику, что делать руководителю, начальник и подчиненные, делегирование, исполнитель 

Не секрет, что в компаниях сотрудники делятся  на две категории: на тех, кто принимает решения, руководит всеми процессами бизнеса, и тех, кто внедряет эти изменения. Первых называют руководителями, а вторых – исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими личными и деловыми  качествами должен обладать руководитель, чтобы направить компанию к росту и процветанию.

Качества лидера одинаковы как для руководителей корпораций, так и начальников небольших отделов. Это то, что помогает справляться с поставленными задачами, успешно строить карьеру и отношения с окружающими.

Читайте также: Развитие лидерских и других качеств у молодых менеджеров

Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств: 

— Личные (психологические) качества – с помощью них завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и вышестоящих коллег;

— Деловые качества – умение организовать работу и распределить обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль;

— Профессиональные качества – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

Рассмотрим основные личные и деловые качества руководителя. Подчеркну, что пункты, указанные ниже, больше применимы к руководителям в международных компаниях с хорошо организованной системой управления бизнеса, четкими целями и стандартами.

1. Системное мышление является основой личных качеств руководителя. В процессе практической деятельности необходимо уметь мыслить – заранее определять возможные трудности и способы их преодоления. Навык системного мышления помогает охватывать все стороны дела и влияющие факторы.

2. Способность принимать решения. Руководители ежедневно сталкиваются с великим множеством проблем, и нужно делать это, основываясь не только на понимании ситуации, но и на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для лидера и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде.

В результате эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

3. Творческое мышление. Умение мыслить нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами управления. Необходим навык разработки нестандартных управленческих решений в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

4. Результатоориентированность. Успешный лидер быстро реагирует на изменения обстановки, самостоятельно принимает эффективные решения в условиях дефицита времени, последовательно и целеустремлённо добивается поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке.

5. Способность к самоанализу, трезвая оценка своих действий, умение максимально использовать положительный опыт других. Человек должен  понимать роль лидера в организации, уметь видеть, какое влияние он оказывает на организацию.

6. Коммуникабельность. Эффективный лидер строит систему коммуникаций в организации, получает надёжную информацию и эффективно её оценивает. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловые коммуникации с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок.

Он должен контролировать своё поведение – негативное отношение к кому-либо не может влиять  на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику срабатывает как дополнительный стимул повышения активности.

шахматы, пешка, фигуры, король, ферзь, королева, Лидерские качества, Светлана Нефедова, Как развить качества лидера, как стать лидером, как стать руководителем, качества лидера, качества руководителя, цели начальника, проблемы начальника, новый начальник, что делать начальнику, что делать руководителю, начальник и подчиненные, делегирование, исполнитель

7. Лидерство. Руководитель поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не эффективна. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

Предоставляет им как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. Грамотный руководитель вызывает к себе расположение.

8. Стрессоустойчивость. Современный лидер должен обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, быть в какой-то степени хладнокровным. Те, кто не умеет управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

9. Постоянное саморазвитие. Профессионализм – это самовозрастающая величина. Лидер призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

10. Ответственность за свои действия и делегирование. Иными словами, руководитель подает пример окружающим. Стандарты, применяемые для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель делит со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.

Читайте также: Женское лидерство – успех и в работе, и в семье. Опыт «Бургер Кинг Россия»

Все эти качества в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. А это, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

В разных компаниях мы можем встретить отличающиеся друг от друга подходы к управлению. В международных корпорациях, как правило, приветствуется демократический стиль управления персоналом, и руководители оцениваются по стандартам, описанным выше. Для российских компаний  характерен жесткий и агрессивный стиль управления. Надо сказать, что  бизнес не всегда проигрывает от такого подхода при условии существования хорошо простроенной системы бизнеса внутри. Можно даже сказать, что благодаря своим достаточно директивным и авторитарным подходам, они получают результат.

В то же время можно наблюдать и другую картину: есть примеры компаний, которые проиграли на рынке из-за своих руководителей или собственников-“самодуров”, не обладавшими достаточными компетенциями, знаниями или опытом.  Неэффективная стратегия (или вовсе ее отсутствие), давление на подчиненных приводило к фрустрации персонала, увольнению, не говоря уже о негативных результатах для бизнеса в целом.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

Добавлено 30 марта 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого про­цесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель это лицо, наделенное правом при­нятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требовани­ям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ, задание) опосредствованный, моти­вирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официаль­ных полномочиях, но я на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей

Качества личности руководителя

Личность руководителя его опыт, деловые и ха­рактерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к лич­ности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

— вести коллектив, а не погонять;

— полагаться на кооперацию и содействие сотруд­ников, а не только на свою власть;

— держать сотрудников в курсе дел, заинтересовы­вать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

— говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда’ «я»;

— подавая пример, самому всегда приходить вовре­мя, а не требовать этого только от других;

— исправлять свои ошибки, а не искать ответствен­ных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и уме­ние показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.

4. Умение ценить время подчиненных.

5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6. Умение критиковать и воспринимать критику.

7. Умение наказывать и поощрять.

8. Приветливость и тактичность.

9. Чувство юмора.

10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

Проблема овладения научно обоснованными и эф­фективными средствами и способами влияния на лю­дей в целях управления их трудом, воспитания и пере­воспитания, т. е. психологического воздействия руководителя на подчиненного. Оно включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мо­тивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельно­сти всего трудового или учебного коллектива. Вот по­чему руководителям необходимо владеть научно обо­снованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятель­ность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными при­емами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

К числу наиболее распространенных ошибок руко­водителей следует также отнести:

— чрезмерный контроль текущей служебной дея­тельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

— частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в бо­лее конструктивной и корректной форме;

— редкое проявление интереса к мнению подчи­ненных;

— недостаточная мотивация сотрудников к анали­зу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

— постоянное понукание подчиненных с требова­нием трудиться больше, быстрее и качественнее;

— частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

— протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельно­сти требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказы­вать побуждающие воздействия, выражать признатель­ность и одобрение при достижении успехов, преодоле­вать сопротивление со стороны тех сотрудников, кото­рые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представле­ний руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологи­ческого воздействия имеет генетический анализ, ко­торый должен быть направлен на раскрытие динамиче­ской характеристики процесса «субъект воздействия — объект воздействия», его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологиче­ском воздействии можно выделить ряд последовательных взаимосвязанных этапов. Незначительным эта­пом процесса является так называемый операцион­ный этап, т. е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап про­цесса —результативный выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, ко­торые служат показателями выполнения психологи­ческого воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставля­ются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, ре­акции объекта воздействия влияют на степень уверен­ности субъекта психологического воздействия в успе­хе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие ме­тоды воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необхо­димо рассматривать в их связи с определенными нор­мами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического пе­риода, уровня развития культуры, экономики, полити­ческой и правовой организации общества.

3.4. Психологический анализ личности руководителя

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является

58

личность самого руководителя. Как было показано выше, эффективное руководство зависит

не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера. В

психологической литературе, анализирующей это положение в управлении принято

выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих

эффективному руководству (Н.Н.Вересов):

. — социально-биографические характеристики личности руководителя;

. — управленческие способности;

. — личностные качества и особенности руководителя.

1. 1) Социально-биографические характеристики личности руководителя.

a) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные

возрастные границы эффективного управляющего (руководителя). Оптимальный

работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей

управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от

многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний

возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет.

В США средний возраст президентов крупных компаний — 59 лет. Можно привести

достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих

в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только

возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность

руководителя-управляющего. Однако, в реальной практике управления, специалисту

при решении вопроса о замещении должности управляющего, необходимо

ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо

адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной

зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.

b)Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются

ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в

психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят

объективно хуже женщины и женщины — руководящие организацией гораздо

эффективнее мужчины. При этом, они по-разному могут воспринимать одни и те же

вещи, обстоятельства. И женщина и мужчина могут быть и не быть эффективными

руководителями и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст,

необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С

психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом.

Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские

комплексы, впрочем как и женские в мужчине. Этот зависит от специфики воспитания

в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о

низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового

сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления

должен, учитывая особенности женского существа, принимать решения об

эффективности руководства всегда конкретно и детально.Американский психолог

Р.Айс [Вересов] выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в

решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены

группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала

группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном

личностными качествами руководителя.

c)Социально-психологический статус и образование. Это безусловное требование к

личности управляющего. Говоря об образовании всегда надо помнить о его реальном

уровне. Образование это прежде всего уровень общей и профессиональной

59

подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о

положительном влиянии высокого статуса на карьеру и делевые качества в

доказательствах не нуждается. 2) Управленческие способности. Это способности

специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной

управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность

управленческой деятельности. В классическом исследовании Е.Гизелли «интеллект и

менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными

оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т.Конто

статистически доказал, что японские студенты-отличники как правило не становятся

высшими менеджерами.

Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя

разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджер. Они

определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления;

компетентность; информированность; коммуникативность.

2. Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

a) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния,

который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом

рычаги административного ресурса. Известно, например, что только 65% своего

исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном

характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на

неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность

труда и исполнения достигается только тогда, когда сформировани внутренний отклик

на управляющее воздействие.

М.Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики

управляющего, умеющего влиять на людей:

. — он ясно излагает свои мысли;

. — он уверен в себе;

. — быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

. — награждает требуемое поведение;

. — дает четкие указания;

. — стремится быть настойчивым;

. — прислушивается к мнению других.

b)Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя,

подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью

положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит. Это создает некую

ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу.

При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна

трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими.

Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он

должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с

его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.

c) в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности

эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей

эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным

качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые

отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные

эмоциональные позывы.

d)Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса

60

адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия

деятельности и жизни. Стресс — это хорошо. Он призван активизировать усилия

руководителя в преодолении препятствий. Дистресс — это плохо. Он понижает

жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека.

Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у

всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные

особенности.

e) Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выявили главные причины дистресса, которые

характерины для управляющих:

. — страх не справиться с работой;

. — страх допустить ошибку;

. — страх быть обойденным другими;

. — страх потерять работу;

. — страх потерять свое собственное «Я».

f) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к

творческой оценки действительности. Это качество очень важно для инновационной

практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким стремлением к

новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей

переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать

ситуацию.

g)Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная

потребность руководителя — потребность в самореализации. Такой руководитель

предпочитает ситуации в которых он может брать на себя инициативу и

ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед

собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование

руковолителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

h)Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

i) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести

ответственность за них. Независимость это не валюнтаризм и не сумасбродство. Чем

более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем

самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и

подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве.

Сильный, независимый реководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг

своих оппонентов.

j) Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои

отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать,

поэтому руководителем не рождаются, а становятся.

4. Психологические требования, предъявляемые к руководителю

Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования. Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением. Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.

Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально –психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы. Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя. Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей. Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя. Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.

Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.

4.1. Воспитательная функция руководителя

Основное, что характеризует труд руководителя – это то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам. Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность – это непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя. Работа с людьми требует от руководителя, чтобы он следовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальный подход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности, является необходимым условием успешной деятельности руководителя.

Знания и поведение руководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников. Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос о совершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей. Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как в познавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельности человека.

4.2. Характер исполнителей и его формирование руководителем

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую и а стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер – это основной психический склад человека. Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде. Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики. Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности – есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня. Неотъемлемая черта характера – дисциплинированность – точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей. Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек. Не следует забывать, что характер – не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления.

Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация – чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

Конформный тип.Основная черта такого типа – соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам. Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно – застойный, шизоидный.

Выразительные признаки характера.О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, – что человек говорит, невербальное – как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

Руководитель чаще всего не задумывается о воспитывающем влиянии своей позы, о том, что поза выдаёт его характерные черты. Например, поза, когда он одной рукой облокачивается на стол, другой упирается в бок, а тело наклоняет в противоположную сторону, создаётся впечатление о его высокомерии и самолюбовании.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему требуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения.

Заключение

Изучив данную тему, я смогла сделать вывод о том, что психология управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

Основными методами, используемыми в психологии управления, являются наблюдение и эксперимент.

Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

В работе были рассмотрены основные элементы управленческого процесса и условия, обеспечивающие эффективное взаимодействие между управляющими и управляемыми.

Список используемой литературы

1. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

2. М.И. Станкин Характер – внутрений фатум // Управление персоналом.-1998.-№3.

3. Филипп Генов Психология управления. — М: Прогресс,1982.

4. С.Е. Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-1998.-№2.

5. Е.Г.Молл Планирование своеё карьеры руководителем // Вопросы психологии.-1998.-№3.

6. Н.В.Самоукина Работа социального психолога в банковской системе // Вопросы психологиии.-1997.-№4.

7. А.Н.Ельцов Руководитель не может позволить себе иметь плохое насроение // Управление персоналом.-1998.-№2.

8. С.Е.Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-1998.-№2.

9. М.И.Станкин Порхающее и липкое (о внимании с пониманием) // Управление персоналом.-1998.-№1.

26. Профессионально важные качества личности руководителя. Лидер и руководитель.

Специалисты разделили все качества руководителя на три большие группы: личные, деловые и профессиональные. Сочетание качеств всех трех групп является необходимым требованием, которому должен соответствовать руководитель любого ранга любой организации.Личные качества руководителя – это те, которые помогают приобрести уважение и авторитет среди сотрудников. Среди них можно назвать отзывчивость, готовность прийти на помощь, уверенность в себе, благожелательность и оптимизм в любых ситуациях, культуру и высокие моральные ценности, заботу о своем физическом и психическом здоровье.Деловые качества руководителя – это умение организовать работу, распределять обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль. Все вместе эти характеристики показывают уровень компетентности и организаторских способностей управленца, насколько хорошо он готов справиться с поставленными перед ним задачами.Профессиональные качества руководителя – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности.Чем выше уровень руководства, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам начальника, как настойчивость, целеустремленность, ответственность.Все эти качества руководителя в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

лидер

руководитель

Осуществляет межличностные отношения

Осуществляет официальные отношния

Определяется стихийно

Назначается или избирается

Выдвигается в зависимости от настроения

Имеет стабильное положение

Не имеет системы санкций

Имеет определенную систему санкций

Сфера действий — любое сообщество

Сфера действий определена рамками законов, инструкций, постановлений

33. Стили управления

Авторитарный стиль управления. Авторитарный стиль управления является достаточно жестким. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, стремится к манипулированию подчиненными, доминированию над ними. Он единолично принимает все управленческие решения, строго контролирует выполнение поставленных им заданий. Использование авторитарного стиля возможно, а порой и необходимо в таких ситуациях как: отсутствие порядка и дисциплины в коллективе существование жесткого лимита времени на принятие неких важных решений либо внедрение изменений существование сложных условий функционирования организации и др.

недостатки: — ухудшение дисциплины в коллективе —снижение эффективности труда -текучесть кадров -отсутствие творческой инициативы.

Демократический стиль управления Контроль за выполнением заданий при демократическом стиле управления умеренный, зачастую основанный на самоконтроле исполнителей, присутствуют различные поощрения. Руководитель при этом стиле управления доброжелателен, открыт в общении, терпим к критике, делегирует полномочия, пытается сформировать у подчиненных чувство сопричастности к общему делу, дух сотрудничества, взаимопонимания в коллективе.

Либеральный стиль управления. Руководитель в либеральном стиле управления уклоняется от принятия каких-то стратегически важных решений, безразличен к критике, не интересуют его и нужды своих подчиненных, он не осуществляет четкого распределения заданий, обязанностей и прав между ними, контроль с его стороны, как правило, незначителен.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *