Лояльность по отношению к работодателю что это: Что значит лояльность по отношению к работодателю. Как измерить лояльность персонала к компании

Автор: | 22.04.1983

Содержание

Лояльность по отношению к работодателю что означает. Лояльность лояльный

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

  • не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
  • принимают организационные перемены;
  • боятся потерять рабочее место в компании;
  • ответственно подходят к выполнению обязанностей;
  • прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Виды лояльности персонала

Различают три вида лояльности:

  1. Поведенческая – формируется в результате длительной работы на фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией.
  2. Аффективная – эмоциональная связь, появившаяся в результате положительных чувств, которые испытываются на работе. Люди остаются в компании, потому что поддерживают ее цели и принципы.
  3. Нормативная – связана с чувством обязанности остаться на занимаемой должности в результате оказываемого давления. Сотрудник в этом случае не хочет разочаровывать работодателя и опасается, что у коллег сложится о нем плохое мнение.

Наиболее ценной считается аффективная лояльность. Этот вид подразумевает прямую заинтересованность в выполнении своих обязанностей.

Методики оценки лояльности персонала

Действия, направленные на управление лояльностью персонала в организации, подразумевают использование методов оценки этого показателя. Чтобы оценить, насколько работники лояльны к фирме, используется несколько способов:

  1. Анализ статистики кадровой текучести.
  2. Интервьюирование работников.
  3. Наблюдение за поведением сотрудников.
  4. Регулярное проведение анкетирования.

Наиболее эффективный опросник – анкета по шкале Терстоуна, а также проведение анкетирования о понимании целей фирмы, удовлетворенности персонала текущим положением дел и т.д.

Как повысить лояльность сотрудников компании?

Для повышения уровня привязанности работников может быть нанят менеджер по лояльности – это человек, который разрабатывает и внедряет программу повышения лояльности в рамках конкретной компании.

Для этого используются следующие методы:

    1. Удовлетворение основных потребностей работников (повышение зарплаты, внедрение льгот и т.д.).
    2. Информирование о целях и задачах фирмы путем проведения неформальных корпоративных мероприятий или заключения договоров о неразглашении.
    3. Вовлечение в коллективную деятельность (введение поощрений за активность, проведение тренингов, сокращение иерархии и т.д.).

Пример. Повышение лояльности в гостиничном бизнесе

Лояльность в гостиничном бизнесе может быть повышена за счет внедрения льгот и гибкого графика , а также вовлечения в коллективную деятельность. Например, можно устраивать общие обеды или праздники, выездные мероприятия.

Хотя, основным методом повышения лояльности, конечно, будет индивидуальный подход к сотрудникам — кому-то удобнее работать во вторую смену, кто-то не может работать по воскресеньям и т.п. Если это учитывать — лояльность сотрудников будет выше. Это не значит, что совсем никто и никогда не уволится, но вероятность этого будет намного меньше.

Для того чтобы бизнес не стоял на месте, организация должна развиваться. Одна из составляющих успеха — лояльность персонала. Выстроить доверительные отношения с коллективом гораздо труднее, чем внедрить инновационную технологию или запустить новое оборудование. Поддержка коллектива — это благодарность, которую получает руководство за справедливость и объективность в кадровой политике.

Лояльность коллектива: суть понятия

Многоплановый термин лояльность означает доброжелательное отношение человека к явлению, предмету или к каким-то персоналиям. В компании, где имеет место лояльность коллектива, работники не считают себя противопоставленными руководству. Напротив, они считают себя частью общей системы, поскольку их интересы с руководством во многом совпадают.

Если коллектив настроен лояльно по отношению к администрации, то профессиональные задачи выполняются на высоком качественном уровне и часто — с вдохновением. Лояльность по отношению к работодателю — это безоговорочное уважение и признание не только его профессиональных заслуг, но и человеческих качеств.

При таком подходе сотрудники работают увлеченно и с удовольствием делятся рационализаторскими предложениями. Они сознательно стремятся избегать профессиональных просчетов, поскольку считают их не столько личной неудачей, сколько опасаются в целом принести урон производству.

Лояльность коллектива: параметры

Часто за этим термином кроется доброжелательное отношение персонала к руководству. Это, в свою очередь, влечет признание за руководителем права принимать основополагающие решения. Базовый критерий понятия «лояльность сотрудников» предполагает доверительное следование действиям руководства, ориентированное на высокий результат в работе.

Лояльность персонала в организации констатируется, если имеет место:

  • открытая и благожелательная атмосфера;
  • созвучность целей руководства и работников;
  • готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом;
  • готовность работать в полную силу;
  • готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе;
  • добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству;
  • личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.

Само отношение к понятию «лояльность» в таком коллективе является положительным и искренним. Типичным примером лояльности персонала является ситуация, в которой сообщение руководству о недобросовестности, воровстве или о сознательном занижении ежедневной нормы кем-то из сотрудников рассматривается не как пресловутое доносительство.

Выявление подобных ситуаций в лояльном коллективе воспринимается как естественное стремление к общему успеху и желание искоренять негативные явления на этом пути.

Кроме того, лояльность персонала имеет место только тогда, когда в каждый член коллектива дорожит местом работы. Заинтересованность в присутствии именно в этой компании и именно в этом коллективе, приносящая удовлетворение, — это высшее проявление доброжелательного отношения к руководству.

Факторы, составляющие лояльность и нелояльность персонала

Люди по разным причинам приходят на производство или в организацию. Кого-то привлекают высокие зарплаты, для других важнее социальные гарантии.

Практика показывает, что чем дольше человек работает в коллективе, тем выше его лояльность.

Сказывается человеческий фактор: привыкая, работник начинает считать своим личным достижением все успехи компании.

Факторы, составляющие лояльность работников к предприятию:

Если в коллективе имеет место воровство или мошенничество, они расцениваются как проявление нелояльности к руководству.

Факторами нелояльности также считаются:

  • неуважение к интересам предприятия;
  • пренебрежение нормами трудового законодательства;
  • пренебрежение выполнением своих обязанностей;
  • элементы невежливости или грубости во внутрикоммуникативных проявлениях.

Основным фактором нелояльного отношения персонала считается открытая демонстрация личной выгоды и откровенное превалирование ее над коллективными задачами.

Согласно данным американского Института правосудия, до 30% сотрудников признаются в краже имущества компании. Данные получены на примере всего одного коллектива, в котором задействовано 10 000 человек. Организаторы исследования полагают, что воровство в компании — это высшее проявление нелояльности коллектива. Оно демонстрирует, что персонал не объединяет себя с руководством, и цели у них разные.

Поэтому важнейшей задачей руководства сделать так, чтобы приоритеты администрации совпадали с приоритетами коллектива.

Уровни лояльности коллектива

Нулевая лояльность констатируется, когда человек только пришел в коллектив. Отсутствие мнение о руководстве и задачах производства вовсе не означает плохого отношения. Термин

нулевая лояльность в полной мере соответствует своему названию, он отражает отсутствие лояльности без негативного компонента.

Градация уровней лояльности, отличной от нулевого, выглядит следующим образом:

  1. Скрытая. Форма проявления — поверхностное, формальное отношение к требованиям руководства и к их соблюдению. Выполнение трудовых функций диктуется опасением потерять работу и стремлением к материальному поощрению.
  2. Открытая. Социологи часто определяют такой тип как фрондерство. Оно проявляется в откровенно неуважительном, ироничном и даже саркастичном отношении к принципам организации. Компания при этом рассматривается исключительно как источник материальных выгод при полном пренебрежении к требованиям администрации.
  3. В поступках. Большинству членов коллектива свойственен именно этот уровень. Сотрудники почти автоматически отрабатывают свои обязанности. Они принимают участие в традиционных коллективных мероприятиях. В такой лояльности нет эмоциональной или идеологической составляющей, но именно она определяет уровень дисциплинированности коллектива.
  4. В убеждении. Она характерна для высшего менеджмента. Высокие показатели производства становятся личной задачей. Признание авторитета руководства рождается не только из оценки личных качеств работодателя, но и от понимания того, что авторитет начальства необходим для максимальной эффективности в работе.
  5. На уровне идентичности. Высшая планка достигается при интеграции собственных интересов с интересами производства. Именно эта категория персонала отличается максимальной трудоспособностью и достижением лучших результатов.

Уровни лояльности могут повышаться или понижаться под воздействием объективных факторов. Во много они зависят от поведения работодателя.

Печально известный в истории пример катастрофического падения лояльности персонала — расстрел в Новочеркасске. Волнения рабочих, связанные с задержкой заработной платы и с нечеловеческими условиями труда, были подогреты безответственной фразой директора завода Б. Курочкина: «Ели пирожки с мясом, теперь будете есть с ливером». Бездумный месседж Курочкина спровоцировал взрыв негодования среди рабочих. Последующие события привели к трагедии.

Исторический урок заключается в том, что лояльность по отношению к работодателю чрезвычайно хрупка. Ее трудно заслужить, но потерять можно в одночасье.

Способы формирования лояльности

Прежде всего, руководитель должен создать достойные условия труда. Имеется в виду не только соблюдение требований безопасности и санитарно-гигиенических нормативов.

Привлечение дополнительных бюджетных средств для создания комфортной обстановки на рабочих местах высоко ценится в коллективе.


Например, если руководство не жалеет денег на установку кондиционеров и кулеров в каждой рекреации, это обязательно скажется на отношении к нему подчиненных. На лояльность сотрудников напрямую влияет также неформальное отношение к нуждам рабочих.

Если руководитель предприятия относится к коллективу как к команде, то он всегда найдет варианты сплочения людей. В этом отношении популярной практикой является корпоративный спорт. Нет лучшего способа сплотить коллектив, чем арендованный руководством спортивный зал на предприятии.

Фитнес, аэробика или йога помогут сбрасывать напряжение, накопленное за рабочую смену. Еще более эффективными в этом отношении являются командные виды спорта.

Другим популярным способом сплочения коллектива являются мастер-классы. Здесь важно провести предварительную работу па анонсированию мероприятия. В качестве площадки для рекламы мастер-классов можно использовать корпоративный сайт или доски объявлений.

Мастер-класс, когда кто-то из коллектива делится уникальными рецептами из личного опыта, может стать по-настоящему интересным, если для участия в нем приглашаются популярные на производстве личности, прирожденные лидеры, которых интересно слушать и с которыми в коллективе считаются.

Видеофильмы к разнообразным праздникам воспринимается как приятный подарок от руководства. Для того чтобы ролик был интересным и вызвал самые теплые эмоции, над ним следует основательно поработать, привлекая к участию не только ветеранов и передовиков производств, но и молодежь.

Наконец, любимые всеми корпоративные вечеринки — это еще один способ демонстрации лояльности к коллективу. В идеале ответной реакцией должна быть как минимум благодарность персонала.

Мудрое руководство заключается в том, чтобы усилия администрации вылились не только в «богато» накрытые столы, но и в запоминающуюся культурную составляющую вечеринки. Приглашенные артисты, аниматоры, подготовленные подарки в рамках беспроигрышной лотереи — это нюансы заботы о коллективе, которые обязательно будут замечены.

Лояльность персонала в организации часто становится результатом объединенных усилий отдела кадров и топ-менеджмента.

Способы оценки лояльности

Максимально объективным ответом на вопрос, насколько велика лояльность работников к предприятию, будет анализ проведенного на предприятии анкетирования . Тематика — отношение к компании. Если работодатель хочет получить действительно правдивые результаты, то он должен побеспокоиться о полной конфиденциальности опроса.

Анкета может включать в себя вопросы о личных качествах руководства или об уровне профессионализма администрации. При этом желательно направить опросник в практическое русло. Например, можно предложить респондентам внести предложение по оптимизации микроклимата в коллективе. Это даст возможность сотруднику почувствовать свою значимость для руководства.

Кроме анкет, специалисты рекомендуют использовать метод шкалы. Он включает в себя серию вопросов по сближению руководителя с подчиненными или по степени поощрение инициативы на производстве. Респондентам предлагается оценить каждый из пунктов по десятибалльной шкале.

Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены. Такие сотрудники дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. Они не только сами стремятся как можно лучше выполнить свою работу, но нередко побуждают к этому и своих коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании.

Лояльность и благонадежность

По мнению известного российского тренера-консультанта К. В. Харского, лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Они способны по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам. Кроме этого лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Например, не могут быть нелояльными к компании, и в частности к руководству, секретарь, сотрудники службы безопасности компании, руководители всех уровней управления.

Cвязь лояльности и жизнеспособности компании

Поскольку тема лояльности — достаточно новая для отечественной научно-практической литературы, есть необходимость определить это понятие. Лояльность иногда отождествляют с благонадежностью персонала, однако эти понятия несинонимичны. Теоретическая неточность может привести к определенным практическим ошибкам в работе с персоналом. Примером такой ошибки служит попытка изучать лояльность вновь принимаемого на вакантную должность претендента, вместо того чтобы сосредоточить внимание на личностных предпосылках благонадежности. Итак, благонадежность сотрудника определяется как соблюдение (стремление соблюдать) человеком правовых и моральных норм, принятых в данной группе. Благонадежность иногда трактуют как законопослушность. Благонадежность, таким образом, выступает как характеристика, особенность личности.

А лояльность — это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Персонал может быть лоялен к руководству компании, клиенты — по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, то это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважение, авторитет руководителя в глазах этого человека. Иногда такая лояльность включает чувство симпатии, сочувствия, готовность жертвовать своими интересами. Лояльность клиентов, потребителей компании, связана с признанием высокого качества ее товаров, услуг, доверием к персоналу этой компании. Следовательно, лояльность является показателем отношения личности к определенному объекту.

Обязательные атрибуты лояльности:

Честность по отношению к объекту лояльности
— разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей
— переживание за успех лояльности
— открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение
— готовность предупредить опасность для объекта лояльности
— готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности
— чувство гордости за причастность к объекту лояльности
— стремление наилучшим образом исполнять возложенные обязанности, функции, миссию

Различие рассматриваемых понятий состоит в том, что благонадежность — это в большей мере безотносительная к чему-либо (к конкретному объекту) характеристика человека. А лояльность имеет объект направленности. Вместе с тем эти понятия тесно связаны. Лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной компании, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать интересы компании, умышленно не наносить ей ущерб.

Близкими по значению являются лояльность и преданность, верность. Иногда их используют как синонимы. Но эти понятия также имеют различные смысловые оттенки. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности.

В каждом конкретном случае, применительно к отдельным людям и в отношении различных объектов лояльность и благонадежность могут сочетаться по-разному:

Благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству)
— неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании)
— благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства)
— неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству)

В рамках одной компании возможно также сочетание лояльности и нелояльности одного и того же сотрудника к различным объектам. В одной из государственных правоохранительных структур я наблюдал на первый взгляд удивительное явление: сотрудник ненавидел компанию, в которой работал, но был лоялен к непосредственному руководителю, от которого зависело его продвижение по службе.

Уровни лояльности

С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Дополнив описанные им уровни лояльности, можно построить наглядную шкалу, представляющую их соотношение:

Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность. Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

По мнению К. В. Харского, сотрудников, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, можно рассматривать как работников с нулевой лояльностью. Они иногда могут поступать как лояльные, в других случаях — демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность таких работников состоит в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит от того, под чье влияние они попадут в начале деятельности в данной компании.

Выше нулевой отметки на нашей шкале будут уровни лояльности, а ниже — нелояльности. Рассмотрим эту шкалу, начиная с низших точек, т. е. с нелояльности. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая).

Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности:

Ложь, обман
— сарказм, высмеивание, пренебрежение к ценностям, важным для объекта лояльности
— потребительское отношение, преимущество личных интересов
— нарушение достигнутых договоренностей и т.п.

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Скрытая нелояльность проявляется так: будучи на виду, люди исправно выполняют предписываемые правила и требования, но причина такого поведения — не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Зачастую именно те сотрудники, которые имеют скрытую нелояльность, распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни.

К. В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность:
— после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;
— нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;
— в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;
— между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

На организационном уровне следствием нелояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых работников, повышает риск утечки коммерческой тайны и прочие издержки. Поэтому некоторые компании предпринимают попытки реализации программ удержания сотрудников. Целью таких мероприятий, по сути, является повышение уровня лояльности персонала.

Выше нулевой точки на шкале представлены уровни лояльности. Чем выше уровень, тем выше степень вовлеченности и преданности сотрудника.

Первый уровень — это лояльность на уровне внешних атрибутов. С такой лояльностью человек готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании (например, продавец, старший продавец, продавец-инструктор). При этом, как подчеркивает Константин Харский, внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Пока он на виду, человек будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами поведение. Поэтому «если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки».

В компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров. Верно и обратное утверждение: побудив к потреблению товаров, мы повышаем уровень лояльности людей. Этот принцип активно используется, например в сетевом маркетинге.

Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть особая тональность в обращении с клиентами, формальные и неформальные собрания (вечеринки) и т.п. Сотрудники, лояльные к компании на таком уровне, с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в таких мероприятиях. К. В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов.

Смотрите также

В новом коллективе человек склонен копировать принятое в компании поведение

Но здесь возникает сложность, связанная с тем, что в коллективе могут быть негативные традиции. Именно они становятся причиной лояльного в отношении конкретной группы, но не лояльного в целом для компании поведения.

Психологи отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании. «Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше. А доверять нелояльному сотруднику — то же, что покупать лошадь у цыгана «втемную» и по предоплате». Этого уровня лояльности недостаточно для осуществления функций контроля деятельности других сотрудников. И, конечно же, от сотрудника, имеющего такой уровень лояльности, не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию.

Очевидно, лояльность на уровне действия связана и с профессиональной компетентностью. Лояльный сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности. Такое стремление, как правило, приводит к повышению эффективности деятельности. И наоборот, отсутствие желания учиться можно рассматривать как один из признаков более низкого уровня лояльности.

Для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность. При этом сотрудники выполняют требования дисциплины не столько из-за опасности наказания, сколько в силу своего отношения к компании и ее руководству.

Лояльности на уровне убеждений большинство работников компании не достигают. Однако, по данным К. В. Харского, для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10–15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена.

Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании.

Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения.

Сотрудники, имеющие этот уровень лояльности, как правило, более ответственны. Они чувствуют свою обязанность выполнять все точно, правильно, качественно. По наблюдениям специалистов, лояльные сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они более склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство.

Смотрите также

Вместе с тем, по мнению специалистов, с такой лояльностью сотрудников могут быть связаны и некоторые сложности. Например, если по тем или иным причинам компания изменяет принятые ранее ценности и убеждения, то она может столкнуться с сопротивлением части коллектива, разделяющего прежние убеждения. Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и осуществлению нововведений.

Еще одна сложность: формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения.

Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем. Вероятно, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Исследователи отмечают, что именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненного найма.

Лояльность в этом случае не так зависит от уровня вознаграждения. Человек с такой лояльностью меньше подвержен негативному влиянию со стороны окружающих. Он связывает свою жизнь с компанией. Такой работник максимально мотивирован и предельно эффективен.

Итак, мы рассмотрели возможные уровни лояльности персонала компании. Посредством наблюдения можно определить уровень (или проводить диагностику) лояльности каждого конкретного сотрудника и коллектива. Но здесь есть одна деталь, о которой не следует забывать: как правило, лояльное поведение — это либо поведение, в основе которого лежит лояльность, либо поведение, демонстрирующее таковую. Поэтому в некоторых случаях лояльное поведение и действительная лояльность могут не совпадать. Например, в случае скрытой нелояльности человек будет демонстрировать достаточно лояльное поведение. Внутрифирменные мошенники, как правило, демонстрируют высокий уровень лояльности. И только более тщательное наблюдение и анализ их деятельности могут раскрыть истинное отношение таких людей к компании.

Методика наблюдения лояльности

Диагностируя лояльность наблюдения, нужно учитывать, что перечень признаков лояльного поведения может быть увеличен или переработан в соответствии с особенностями корпоративной культуры компании. Кроме того, важно понимать, что лояльность сотрудников динамична. И может существенно изменяться при смене стиля руководства, например при определенных управленческих решениях.

Развитие и повышение лояльности

После определения реального уровня лояльности возникают два вопроса: какой уровень лояльности сотрудников будет удовлетворять компанию и как его повысить, если он недостаточно высок?

Отвечая на первый вопрос, нужно отметить, что для большинства компаний вполне достаточными являются первые два уровня лояльности персонала. Для низшего исполнительского уровня сотрудников, деятельность которых предполагает жестко регламентированные и контролируемые процедуры, достаточно даже нулевой лояльности. Но руководители среднего и высшего звена должны иметь более высокий уровень лояльности. То есть, чем выше должность, тем большей лояльности она требует.

Если наемный директор не становится лояльным на уровне убеждений, то владельцу не стоит ожидать особых успехов в бизнесе.

Анализируя современные тенденции в кадровой работе, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности людей в отношении их работодателей. Это, с одной стороны, обусловлено низким уровнем компетентности менеджеров, руководителей, их неумением целенаправленно формировать лояльность персонала. С другой — появлением на рынке рабочей силы принципиально новой категории наемных работников, которых стали называть «knowledge workers» — «знающими», или «вооруженными (обладающими) знаниями работниками». Российский ученый С. Шекшня подчеркивает, что основной особенностью этих сотрудников является их способность создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи, обладающие знаниями работники не зависят от материальных факторов производства, они уже располагают всем, чтобы быть производительными. Поэтому такие работники склонны к более независимому поведению, гораздо легче меняют места работы, поддерживают отношения с несколькими компаниями одновременно.

Вопрос о том, как повысить лояльность, требует анализа ее составляющих. Обобщение современных публикаций на эту тему дает основание выделить как минимум три составляющие лояльности:

Доверие персонала к руководству компании
— справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании
— удовлетворенность работой

Развитие лояльности, следовательно, состоит в увеличении ее составляющих. Работа, направленная на повышение лояльности, имеет циклический характер и состоит из последовательных этапов. Первым этапом является диагностика (изучение) уровня лояльности персонала. Полученная в процессе диагностики информация является основанием для принятия решения о необходимости повышения лояльности и разработки программы развития лояльности. После реализации программы важно получить обратную связь, т. е. снова провести диагностику уровня лояльности и убедиться в действенности реализованной программы. Естественно, что реализация такого цикла растянута во времени, рассчитана на долгосрочную перспективу.

Работа, связанная с развитием лояльности персонала, обычно возлагается либо на сотрудников и руководителей кадровых подразделений компаний, либо на внешних консультантов. Но, как показывает опыт, развитие лояльности обычно требует существенного изменения стиля управления (стиля лидерства), внедрения серьезных организационных преобразований и совершенствования корпоративной культуры. Поэтому успешная реализация программ повышения лояльности персонала невозможна без непосредственного участия высшего руководства компании.

Для успешной реализации мероприятий по развитию лояльности К. В. Харский предлагает соблюдать следующие условия:

1. В такой работе должны быть заинтересованы владелец и высшее руководство компании. Именно они принимают решение о реализации программы.
2. Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь.
3. Ответственный за реализацию плана должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений.
4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности.

Программа развития лояльности может включать определение или корректировку долгосрочных и краткосрочных целей компании, ценностных ориентиров. Изначально нужно спрогнозировать противоречия и препятствия в достижении цели. В некоторых случаях может возникнуть необходимость избавиться от некоторых нелояльных сотрудников, препятствующих реализации мероприятий. Так же, как и при внедрении любых других организационных изменений, важно создать активную «группу поддержки». Как ни печально признавать, но лояльность сотрудника, как и лояльность клиента, часто имеет свою цену. Поэтому такая работа зачастую предполагает дополнительные финансовые затраты.

Специалисты убеждены в том, что создание лояльности у работников — лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность компании.

Превращение нейтрального сотрудника в преданного — непростой путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании.

Константин Харский, эксперт по вопросам лояльности и идеологии бизнеса

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность – категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека (субъекта) к чему-либо или к кому-либо (объекту), проявляющееся в его поведении и деятельности. Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему, хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное или положительное, как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

Нередко нам приходится слышать слово «лояльность». Например, «лояльность правителю», «лояльность фирме» или «лояльность компании». Какое же значение имеет данный термин в русском языке?

Что означает этот термин

Слово «лояльность» пришло к нам из французского языка (loyal — «верный»). По сей день данная языковая единица присутствует в английском и французском языках. Это слово обозначает приверженность и верность индивида каким-либо идеалам или людям/группе людей.

В русском языке у слова, обозначающего это душевное качество, также имеется несколько значений, причём часть из них постоянно на слуху, в то время как другие можно услышать достаточно редко.

Вот, для примера, некоторые значения рассматриваемого психологического термина:

  • Приверженность, принадлежность и хорошее отношение к принципам и идеям какого-либо социального института (например, «лояльность к партии»).
  • Верность законам страны и действиям власти («эта организация лояльна к действующему законодательству»).
  • В фирме — почтительное отношение сотрудника к установленным правилам и/или определённым нормам поведения в организации («лояльный сотрудник»).
  • Просто хорошее или хотя бы достаточно терпимое отношение к чему-либо (например, «он лояльно относится к гомосексуализму»).
  • Привычка покупателя к какому-либо бренду, торговой марке («потребительская лояльность»).

Значение слова «лояльный» можно раскрыть через его синонимы: «верный», «надёжный», «преданный».

Также существует «двойная лояльность». В таком случае мы имеем дело с этико-политическим термином, который обозначает одновременную преданность двум враждующим сторонам, чаще всего противоположным по целям и принципам.

Такая верность возможна, например, у военных врачей, которые, дав клятву Гиппократа, вынуждены оказывать медицинскую помощь солдатам обеих воюющих сторон, обеих сражающихся армий. В таком случае моральный долг зачастую вступает в прямое противоречие с долгом своей Родине.

Часто это конфликт между интересами государства и общечеловеческими ценностями. И если так называемые диссиденты Бредли Меннинг, академик Сахаров и Эдвард Сноуден решили для себя эту дилемму в пользу общечеловеческих ценностей, то возможен и другой исход, при котором на первый план будет поставлена искренняя лояльность государственным интересам.

В любом случае значение этого слова связано с верностью и преданностью определённым идеалам.

Плюсы и минусы

С одной стороны, искренняя лояльность — приверженность принципам и идеалам — замечательная штука. Лояльному человеку можно довериться без страха, что он тебя предаст. В данном случае синонимами этого термина будут:

  • Преданность.
  • Надёжность.
  • Доверие.
  • Приверженность.
  • Безоговорочная верность.

Лояльный не на словах, а на деле человек поступает по совести, честно делая свою работу.

С другой стороны, выдающийся ирландский писатель и драматург Джордж Бернард Шоу писал о слепой преданности: «Лояльность — это свобода от необходимости думать». С ним сложно не согласиться. Действительно, как правило, безоговорочно доверять чьему-либо суждению или кому-либо из авторитетов, выполняя все приказы, намного легче и спокойнее, нежели размышлять, сопоставлять факты и делать выводы, порой малоутешительные.

Тем не менее от уровня лояльности сотрудника к компании или к руководителю зачастую зависит карьерный рост, уровень зарплаты, а также многие другие немаловажные моменты.

Итак, лояльность, особенно искренняя лояльность, — явление достаточно неоднозначное. Оно может сыграть положительную роль в судьбе человека, а может и основательно навредить ему.

Именно поэтому необходимо критически мыслить, постоянно подвергать свои идеалы сомнению, чтобы незаметно для себя не превратиться в бездумного фанатика, который творит ужасные дела из-за собственной слепой верности; или в унылого исполнителя, который безынициативен и предан настолько, что не способен предложить ничего сколько-нибудь нового, оригинального.

К любым душевным качествам, даже самым положительным, обязательно должен прилагаться холодный рассудок, иначе — беда: как для самой личности, так и для всех людей, её окружающих. Автор: Ирина Шумилова

| Газета «Кадры города»

Для того чтобы организация успешно вела свою деятельность и всегда процветала необходимо прежде всего учитывать человеческий фактор, а именно обеспечить хорошие взаимоотношения между работодателем и работником.

Достичь этого можно, заложив в качестве взаимоотношений, доверие. Причем оно должно быть как со стороны работодателя к работнику, так и у работника к работодателю. Руководитель должен заслуживать доверие своих подчиненных и сохранять его всеми силами, каждый день доказывая, что его слова всегда подтверждаются делом, и они никогда не расходятся. Недостаток доверия работодателя к работникам может вызвать снижение инициативности работников и текучесть кадров. Сотрудники должны четко представлять цели организации, чтобы работать с воодушевлением и с максимальной отдачей. В противном случае у них складывается впечатление, что им не доверяют, и снижается мотивация к труду. Без взаимного доверия практически невозможно создать в коллективе дружественную атмосферу и сплоченную команду.

Еще один немаловажный фактор – это лояльность. Лояльность сотрудников по отношению к работодателю строится на доверии. Чтобы работник был лоялен к организации и работодателю, он должен знать, что ему доверяют. В этом случае он всегда будет отвечать взаимностью. Также работник, который лоялен к организации, думает не только о ее процветании, но и о тех возможностях, которые организация может предоставить работнику для повышения квалификации или карьерного роста. Поэтому работодатель обязан всегда учитывать желания своих подчиненных, чтобы повысить их лояльность.

Работодатель должен иметь уважительное отношение к сотрудникам, чтобы в ответ получать то же самое. Уважение друг к другу – это залог доброжелательных отношений в любом коллективе. А это всегда будет способствовать достижению намеченных целей в быстрые сроки.

Между работодателем и работником очень важно взаимопонимание. Ведь без этого сложно работать в коллективе. Если сотруднику нужны канцтовары или нужно сменить картридж в принтере, то работодатель должен срочно среагировать и обеспечить всем необходимым работника. Только в таком случае работник будет уважать работодателя и доверять ему. А это опять же оказывает только положительное воздействие на взаимоотношения работника и работодателя.

Таким образом, важно помнить, что хорошие взаимоотношения между работодателем и работником способствуют получению положительных результатов в процессе деятельности организации. Поэтому необходимо создавать гармоничный баланс в таких отношениях.

Марат Хисамутдинов, технический директор ООО «АЛМА ГРУПП»

телефон: +7 (8332) 261-161, www.almagr.com

Кризис третьего года: когда лояльность персонала достигает минимума и как с этим быть

Уровень лояльности персонала уже давно стал для бизнеса важным показателем: он объясняет текучесть, отношение к переменам и даже количество и качество отзывов о компании как о работодателе. Преданные организации сотрудники склонны годами не менять место работы, активно участвовать в реализации своих идей и предложений коллег, а также рекомендовать свою компанию для работы знакомым.

Последнее исследование Happy Inc. показало, что многие организации допускают ошибку в работе над лояльностью: сосредотачиваются на новичках и сотрудниках с большим стажем, игнорируя тех, кто проработал в компании несколько лет. Такой вывод мы сделали, проанализировав данные опросов лояльности в период с 2017 по 2021 год на базе платформы для оценки лояльности и вовлеченности Happy Job. В выборку попали 100 000 сотрудников, работающих в 22 российских компаниях. Выяснилось, что к третьему–четвертому году работы лояльность сотрудников достигает своего минимума. 

Надежные и обделенные

Одна из приоритетных задач HR-служб большинства российских компаний — привлечение новых специалистов и их удержание. Как правило, работодатели вводят программы онбординга (с англ. «введение, вхождение». — Forbes), наставничество, карьерный менеджмент и др. Эти программы довольно успешны: сотрудники первого года работы показывают максимальную лояльность к организации.

Реклама на Forbes

Но ко второму году работы ее уровень снижается в среднем на 4,4%. Воодушевление от трудоустройства в новую компанию исчезает. На первый план выходят не статус и перспективы бизнеса, а наполнение работы и возможности для развития — профессионального и карьерного. На третий–четвертый год работы при невозможности реализовать свой потенциал сотрудники испытывают еще более низкую лояльность по отношению к работодателю — в среднем ее уровень снижается еще на 3,3%. Далее события развиваются по одному из двух сценариев: работник с низкой лояльностью либо покидает компанию, либо получает возможность реализовать свои карьерные и профессиональные амбиции и переходит в разряд преданных сотрудников. 

Сотрудники, проработавшие несколько лет в компании, — это, как правило, сильные специалисты и надежные работники. Они давно прошли этап адаптации и работают в полную силу: хорошо изучили процессы в своем подразделении, эффективно взаимодействуют с коллегами из своего отдела и смежных, знают корпоративную культуру, в том числе неформальные правила, традиции. Руководители чаще всего обращаются именно к ним, когда необходимо найти исполнителей для ответственной задачи.

Принято считать, что сотрудникам из этой категории не нужна поддержка. Но это мнение ошибочно и ведет к фатальным проблемам с преданностью. Лояльность — дорога с двусторонним движением. В 2020 году мы опросили 987 сотрудников наших клиентов и выяснили, что 65% респондентов будут преданы компании, если и компания будет проявлять внимание к их потребностям. Это закономерный результат, поскольку людям важно чувствовать, что организация так же лояльна к ним, как и они к ней. Нельзя завоевать преданность сотрудников раз и навсегда. Работа с лояльностью должна идти на всех этапах жизненного цикла сотрудника, но персонал со стажем в три–четыре года чаще всего незаслуженно обделяют вниманием.

Человеку нужен человек

Большую часть факторов, негативно влияющих на лояльность подчиненных, легко выяснить во время опроса. Традиционно сотрудников просят один–два раза в год оценить рабочую среду и корпоративную культуру в компании. Те сферы, которые персонал наиболее часто указывает как проблемные, берут под контроль — принимают меры по их улучшению, а результат оценивают коротким пульс-опросом. 

Самая частая причина снижения лояльности у персонала — отсутствие внимания со стороны руководителя. Я много раз наблюдал, как в компаниях сотрудникам не дают обратную связь о работе, или она представляет собой только критику. Кроме того, порой людей вынуждают самостоятельно решать вопросы профессионального обучения и планирования карьеры, лишают поддержки во время конфликтов с клиентами или коллегами.

Еще одна причина снижения лояльности на третьем–четвертом году — отсутствие карьерных перспектив. В 2020-м мы опросили порядка 50 000 сотрудников из 10 российских компаний и обнаружили, что более половины работников при невозможности строить карьеру будут демонстрировать низкую продуктивность и смотреть в сторону других работодателей.

Часто в организациях есть различные возможности для профессионального и карьерного развития сотрудников: дни карьеры для знакомства с вакансиями компании, внутренние конкурсы для подтверждения своих профессиональных навыков, стажировки, кадровый резерв и прочее. Но все это не дает нужного эффекта. Человеку нужен другой человек, чтобы рефлексировать, анализировать свое нынешнее состояние, перспективы. По этой причине сотрудникам важно получать обратную связь о своих карьерных возможностях. Лучше всего эту задачу решают карьерные диалоги: руководитель обсуждает с подчиненными их карьерный путь.

Карьерные диалоги — это больше чем просто разговор о вакантных позициях и шансах их занять. Во время беседы подчиненный может сопоставить цели компании и подразделения со своими собственными профессиональными целями. То есть выяснить, какие навыки можно получить, чтобы увеличить свой вклад в существующие или новые проекты или даже возглавить направление. Карьерные диалоги, как правило, проводят в рамках встреч «один на один», когда руководитель дает подчиненному обратную связь о его работе. Если в компании такой практики нет, можно составить график встреч для карьерных консультаций — например, один раз в два–три месяца.

Такие встречи позволят сотрудникам, работающим в компании несколько лет, посмотреть на свою работу под другим углом — обнаружить возможности для карьерного продвижения, определить вектор профессионального развития, который в обозримом будущем приведет к новой должности или более сложным и интересным задачам.

Задачи на вырост

Развитие в рамках компании предполагает не только повышение, но и новые рабочие обязанности. Если сотрудник обнаружит, что в начале своей карьеры в компании и сегодня, спустя несколько лет, выполняет одни и те же задачи, мотивация упадет, и он, скорее всего, станет искать другое место работы. Работники хотят видеть прогресс в своем профессиональном становлении — наблюдать усложнение выполняемых задач, появление заданий из смежных областей.

Развитие сотрудника через наполнение его работы — зона ответственности руководителя. Есть три правила, которых следует придерживаться, планируя профессиональный вызов. Во-первых, убедиться, что сотрудник готов к этому. Сделать это можно во время карьерных диалогов: узнать, какие цели ставит перед собой сотрудник и что он готов сделать для их достижения. Во-вторых, необходимо разработать сразу несколько задач, сложность которых нарастает постепенно. Так сотрудник с большей вероятностью справится с заданиями на вырост и обретет новые навыки и опыт. Наконец, нельзя оставлять подчиненного наедине со сложной задачей — важно оказывать поддержку в процессе ее выполнения. Например, установить промежуточные контрольные точки, объяснить, за помощью какого рода сотрудник может обращаться к коллегам и руководителю.

В задачах на вырост должны использоваться не только навыки, которыми сотрудник хочет овладеть, но и таланты, которым он не нашел применения на нынешней позиции. В еще одном исследовании 2020 года на базе Happy Job. мы выявили интересную закономерность — если сотрудникам не давать возможностей использовать в работе свои сильные стороны, они начинают искать новое место работы, где таланты будут востребованы. Поэтому руководителю не стоит пренебрегать и вопросами о том, чему сейчас учится его подчиненный и есть ли навыки, которым он пока не нашел применение в своей работе.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора

Что собой представляет лояльность сотрудников к работодателю и как ее повысить

Содержание статьи:

Еще не так давно все внимание большинства компаний было направлено на привлечение и отбор сотрудников. Сегодня ситуация изменилась — намного более значимую роль, чем раньше, теперь играет адаптация персонала и разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников. Обусловлено это необходимостью удержать работников в компании, но не только за счет материальных бонусов.

Важность лояльного персонала для компании и каким он должен быть

Термин «лояльность персонала» обозначает то, что специалисты с удовольствием работают в организации и не готовы сменить место работы. Более того, лояльные сотрудники готовы интересы компании ставить выше собственных. Нередко они выполняют поставленные задачи в больших объемах. Поэтому предприятия заинтересованы в таких работниках и ищут способы по их привлечению.  

При этом нужно понимать, что лояльность в компании напрямую зависит от рабочей атмосферы, созданной самой организацией. Нанимая нового работника, не стоит слепо верить, что он в ущерб своему свободному времени будет перевыполнять поставленные перед ним обязанности. Впрочем, руководителю под силу увеличить лояльность работников, удерживая ее на требуемом уровне.

Читайте также: Адаптация сотрудников на примере Apple, Яндекс и L’Oreal

Выделяют 5 уровней лояльности:
  1. Начальный — на этом уровне у сотрудника формируется чувство принадлежности к коллективу и компании в целом благодаря применению внешних материальных поощрений в виде корпоративной атрибутики (футболки, ежедневники, канцелярские принадлежности и т.д.).
  2. Уровень поведения — на этом этапе происходит формирование в сознании сотрудника корпоративной культуры за счет проведения различных корпоративных мероприятий.
  3. Уровень способностей — на этом уровне важно подбирать персонал не только по профессиональным навыкам, но также по личностным характеристикам. Только в этом случае штат компании пополнится мотивированным специалистом, который преследует такие же цели, что и компания.
  4. Уровень убеждений — на этом этапе ценности компании становятся ценностями самого работника, лояльность которого по отношению к работодателю является достаточной. Обычно это ведущие специалисты и руководители отделов, которые удовлетворены условиями работы и имеют приличный стаж именно в данной организации. Если будут изменены основные ориентиры и корпоративные идеалы, лояльность этих работников будет потеряна.
  5. Уровень идентичности — на этом уровне находятся руководители компаний, которые в развитие своего детища вложили не только финансовые активы, но и душу. Разумеется, что уровень лояльности в данном случае будет максимальным.

Но это не единственное деление. Можно разбить лояльность сотрудников и на другие группы.

Различают 3 вида лояльности:
  1. Аффективная — появляется у работников, которые чувствуют себя уверенно и комфортно в дружном коллективе. Огромное значение для людей с аффективной лояльностью имеет организация корпоративного досуга (проведение корпоративов, прохождение обучения и др.).
  2. Поведенческая — формируется у людей, которые продолжительное время работают в одной организации и боятся сменить место работы. Возникает обычно на фоне довольно прагматичных соображений: хочется сохранить непрерывный трудовой стаж или страх прервать отчисления в пенсионный фонд.
  3. Нормативная — проявляется у работников, которых что-то удерживает на предприятии. В данном случае человек хотел бы уволиться, но чувство долга, мнение коллег и другие факторы не позволяют ему этого сделать.

 

Читай также

Всякому нужен обед и ужин или пословицы о еде в английском

Методы оценки лояльности персонала по отношению к работодателю

Существует несколько методик, которые применяются руководителями организаций для оценки лояльности своих сотрудников. Одним из эффективных методов определения уровня лояльности HR-менеджеры называют наблюдение. Если у руководителя компании есть возможность понаблюдать за персоналом в процессе работы, на корпоративах или в стрессовых ситуациях — этой возможностью обязательно стоит воспользоваться. Данный метод позволяет оценить степень лояльности и определить причины, которые способствуют ее снижению или повышению.

Если же возможность понаблюдать отсутствует, или же организация слишком крупная (наблюдать за всеми сотрудниками по отдельности невозможно), тогда можно использовать технологию мониторинга настроения. Технология работает следующим образом: работник самостоятельно входит в систему, обозначает свое настроение и пишет краткий комментарий. Благодаря этому HR-менеджер или руководитель компании в любое время может увидеть график, на котором отображается поведение каждого работника. Это позволяет оценить индивидуальную и общую лояльность персонала.

Читайте также: Корпоративная культура в компании

Оценка текучести кадров — еще один метод определения лояльности. Этот показатель рассчитывается следующим образом: число уволившихся специалистов за определенный период времени нужно разделить на среднее число персонала компании за аналогичный период. Полученную цифру следует умножить на 100. Так, вы получите коэффициент текучести кадров. Показатель важно рассчитывать, сравнивать со средними показателями в своей сфере и отслеживать динамику.

Также к методам оценки лояльности относятся личные встречи руководства с подчиненными, опросы и анкетирование. Однако данные методики не позволяют получить объективную оценку происходящего. Ведь далеко не каждый работник способен открыто отвечать на «неудобные» вопросы, наподобие: «Что вам не нравится в нашей компании?», «Насколько комфортной для вас является атмосфера в коллективе?» или «Какие факторы влияют на ваше настроение во время работы?».

Читай также

Здоровый образ жизни (ЗОЖ) на английском

Как можно повысить лояльность работников?

Если вы обнаружили, что уровень лояльности коллектива слишком низкий, тогда необходимо предпринять меры по его повышению. Сделать это можно при помощи следующих методов:

  1. Установление четких целей и конкурентоспособность бизнеса — в данном случае речь идет о желании специалиста гордиться местом своей работы. При этом существует прямая взаимосвязь между конкурентоспособностью фирмы и коллективной лояльностью — чем выше первый параметр, тем выше будет и второй параметр. Касательно целей следует отметить, что все сотрудники хотят понимать важность своего участия в жизни компании. Чтобы увеличить показатель вовлеченности работников, можно применить метод коллективного управления проектами — OKR (Objectives and Key Result). Благодаря этому каждый специалист будет видеть цели, поставленные конкретно перед ним и цели, поставленные перед коллегами.
  2. Дружелюбная атмосфера в коллективе — это крайне важный фактор, который не только увеличивает показатель лояльности, но также мотивирует работников трудиться на благо своей компании. Конечно, все сотрудники компании не могут дружить друг с другом, но создать бесконфликтную и комфортную атмосферу на производстве — вполне реально.
  3. Система вознаграждений — материальная мотивация очень важна для всех работников, без исключения, но не стоит забывать о моральной составляющей вопроса. Если специалист сделал что-то не так, то ему обычно делают выговор. Но, когда он выполняет свою работу качественно и профессионально — это воспринимается, как само собой разумеющееся. Поэтому благодарность со стороны руководства в сочетании с премией или надбавкой за какой-то период работы точно не будут лишними. Напротив, при таком отношении сотрудники будут больше ценить свое рабочее место и дорожить им.

 

Что позволяет получить повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю?

Поскольку лояльность является важным элементом корпоративной культуры, нужно постоянно стремиться к ее увеличению в коллективе. Данный параметр дает возможность сократить текучесть кадров, в разы повысить мотивацию персонала (в некоторых случаях в ущерб собственным интересам).

Поэтому следует регулярно проводить оценку лояльности и внимательно анализировать полученные данные, сравнивая их с показателями за предыдущие периоды. При этом увеличить лояльность можно с помощью разных эффективных методов, большая часть из которых не являются материальными.

Исходя из этого, HR-менеджеры и непосредственно руководитель компании должны быть максимально заинтересованы в регулярном росте лояльности и мониторинге данного показателя. Только так вы сможете создать в рабочем коллективе комфортную атмосферу для всего персонала. 

EnglishDom #вдохновляемвыучить

заявка отправляется

Пожалуйста, подожди…

Занимайся английским бесплатно

в онлайн-тренажере

Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации

Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены. Такие сотрудники дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. Они не только сами стремятся как можно лучше выполнить свою работу, но нередко побуждают к этому и своих коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании.

Лояльность и благонадежность

По мнению известного российского тренера-консультанта К. В. Харского, лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Они способны по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам. Кроме этого лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Например, не могут быть нелояльными к компании, и в частности к руководству, секретарь, сотрудники службы безопасности компании, руководители всех уровней управления.

Cвязь лояльности и жизнеспособности компании

Поскольку тема лояльности — достаточно новая для отечественной научно-практической литературы, есть необходимость определить это понятие. Лояльность иногда отождествляют с благонадежностью персонала, однако эти понятия несинонимичны. Теоретическая неточность может привести к определенным практическим ошибкам в работе с персоналом. Примером такой ошибки служит попытка изучать лояльность вновь принимаемого на вакантную должность претендента, вместо того чтобы сосредоточить внимание на личностных предпосылках благонадежности. Итак, благонадежность сотрудника определяется как соблюдение (стремление соблюдать) человеком правовых и моральных норм, принятых в данной группе. Благонадежность иногда трактуют как законопослушность. Благонадежность, таким образом, выступает как характеристика, особенность личности.

А лояльность — это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Персонал может быть лоялен к руководству компании, клиенты — по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, то это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважение, авторитет руководителя в глазах этого человека. Иногда такая лояльность включает чувство симпатии, сочувствия, готовность жертвовать своими интересами. Лояльность клиентов, потребителей компании, связана с признанием высокого качества ее товаров, услуг, доверием к персоналу этой компании. Следовательно, лояльность является показателем отношения личности к определенному объекту.

Обязательные атрибуты лояльности:

— честность по отношению к объекту лояльности
— разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей
— переживание за успех лояльности
— открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение
— готовность предупредить опасность для объекта лояльности
— готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности
— чувство гордости за причастность к объекту лояльности
— стремление наилучшим образом исполнять возложенные обязанности, функции, миссию

Различие рассматриваемых понятий состоит в том, что благонадежность — это в большей мере безотносительная к чему-либо (к конкретному объекту) характеристика человека. А лояльность имеет объект направленности. Вместе с тем эти понятия тесно связаны. Лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной компании, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать интересы компании, умышленно не наносить ей ущерб.

Близкими по значению являются лояльность и преданность, верность. Иногда их используют как синонимы. Но эти понятия также имеют различные смысловые оттенки. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности.

В каждом конкретном случае, применительно к отдельным людям и в отношении различных объектов лояльность и благонадежность могут сочетаться по-разному:

— благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству)
— неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании)
— благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства)
— неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству)

В рамках одной компании возможно также сочетание лояльности и нелояльности одного и того же сотрудника к различным объектам. В одной из государственных правоохранительных структур я наблюдал на первый взгляд удивительное явление: сотрудник ненавидел компанию, в которой работал, но был лоялен к непосредственному руководителю, от которого зависело его продвижение по службе.

Уровни лояльности

С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Дополнив описанные им уровни лояльности, можно построить наглядную шкалу, представляющую их соотношение:

Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность. Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

По мнению К. В. Харского, сотрудников, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, можно рассматривать как работников с нулевой лояльностью. Они иногда могут поступать как лояльные, в других случаях — демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность таких работников состоит в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит от того, под чье влияние они попадут в начале деятельности в данной компании.

Выше нулевой отметки на нашей шкале будут уровни лояльности, а ниже — нелояльности. Рассмотрим эту шкалу, начиная с низших точек, т. е. с нелояльности. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая).

Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности:

— ложь, обман
— сарказм, высмеивание, пренебрежение к ценностям, важным для объекта лояльности
— потребительское отношение, преимущество личных интересов
— нарушение достигнутых договоренностей и т.п.

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Скрытая нелояльность проявляется так: будучи на виду, люди исправно выполняют предписываемые правила и требования, но причина такого поведения — не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Зачастую именно те сотрудники, которые имеют скрытую нелояльность, распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни.

К. В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность:
— после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;
— нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;
— в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;
— между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

На организационном уровне следствием нелояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых работников, повышает риск утечки коммерческой тайны и прочие издержки. Поэтому некоторые компании предпринимают попытки реализации программ удержания сотрудников. Целью таких мероприятий, по сути, является повышение уровня лояльности персонала.

Выше нулевой точки на шкале представлены уровни лояльности. Чем выше уровень, тем выше степень вовлеченности и преданности сотрудника.

Первый уровень — это лояльность на уровне внешних атрибутов. С такой лояльностью человек готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании (например, продавец, старший продавец, продавец-инструктор). При этом, как подчеркивает Константин Харский, внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Пока он на виду, человек будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами поведение. Поэтому «если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки».

В компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров. Верно и обратное утверждение: побудив к потреблению товаров, мы повышаем уровень лояльности людей. Этот принцип активно используется, например в сетевом маркетинге.

Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть особая тональность в обращении с клиентами, формальные и неформальные собрания (вечеринки) и т.п. Сотрудники, лояльные к компании на таком уровне, с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в таких мероприятиях. К. В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов.

Смотрите также Вовлеченный персонал — сколько его должно быть и что делать с остальными

В новом коллективе человек склонен копировать принятое в компании поведение

Но здесь возникает сложность, связанная с тем, что в коллективе могут быть негативные традиции. Именно они становятся причиной лояльного в отношении конкретной группы, но не лояльного в целом для компании поведения.

Психологи отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании. «Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше. А доверять нелояльному сотруднику — то же, что покупать лошадь у цыгана «втемную» и по предоплате». Этого уровня лояльности недостаточно для осуществления функций контроля деятельности других сотрудников. И, конечно же, от сотрудника, имеющего такой уровень лояльности, не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию.

Очевидно, лояльность на уровне действия связана и с профессиональной компетентностью. Лояльный сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности. Такое стремление, как правило, приводит к повышению эффективности деятельности. И наоборот, отсутствие желания учиться можно рассматривать как один из признаков более низкого уровня лояльности.

Для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность. При этом сотрудники выполняют требования дисциплины не столько из-за опасности наказания, сколько в силу своего отношения к компании и ее руководству.

Лояльности на уровне убеждений большинство работников компании не достигают. Однако, по данным К. В. Харского, для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10–15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена.

Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании.

Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения.

Сотрудники, имеющие этот уровень лояльности, как правило, более ответственны. Они чувствуют свою обязанность выполнять все точно, правильно, качественно. По наблюдениям специалистов, лояльные сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они более склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство.

Смотрите также Работа по любви

Вместе с тем, по мнению специалистов, с такой лояльностью сотрудников могут быть связаны и некоторые сложности. Например, если по тем или иным причинам компания изменяет принятые ранее ценности и убеждения, то она может столкнуться с сопротивлением части коллектива, разделяющего прежние убеждения. Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и осуществлению нововведений.

Еще одна сложность: формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения.

Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем. Вероятно, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Исследователи отмечают, что именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненного найма.

Лояльность в этом случае не так зависит от уровня вознаграждения. Человек с такой лояльностью меньше подвержен негативному влиянию со стороны окружающих. Он связывает свою жизнь с компанией. Такой работник максимально мотивирован и предельно эффективен.

Итак, мы рассмотрели возможные уровни лояльности персонала компании. Посредством наблюдения можно определить уровень (или проводить диагностику) лояльности каждого конкретного сотрудника и коллектива. Но здесь есть одна деталь, о которой не следует забывать: как правило, лояльное поведение — это либо поведение, в основе которого лежит лояльность, либо поведение, демонстрирующее таковую. Поэтому в некоторых случаях лояльное поведение и действительная лояльность могут не совпадать. Например, в случае скрытой нелояльности человек будет демонстрировать достаточно лояльное поведение. Внутрифирменные мошенники, как правило, демонстрируют высокий уровень лояльности. И только более тщательное наблюдение и анализ их деятельности могут раскрыть истинное отношение таких людей к компании.

Методика наблюдения лояльности

Диагностируя лояльность наблюдения, нужно учитывать, что перечень признаков лояльного поведения может быть увеличен или переработан в соответствии с особенностями корпоративной культуры компании. Кроме того, важно понимать, что лояльность сотрудников динамична. И может существенно изменяться при смене стиля руководства, например при определенных управленческих решениях.

Развитие и повышение лояльности

После определения реального уровня лояльности возникают два вопроса: какой уровень лояльности сотрудников будет удовлетворять компанию и как его повысить, если он недостаточно высок?

Отвечая на первый вопрос, нужно отметить, что для большинства компаний вполне достаточными являются первые два уровня лояльности персонала. Для низшего исполнительского уровня сотрудников, деятельность которых предполагает жестко регламентированные и контролируемые процедуры, достаточно даже нулевой лояльности. Но руководители среднего и высшего звена должны иметь более высокий уровень лояльности. То есть, чем выше должность, тем большей лояльности она требует.

Если наемный директор не становится лояльным на уровне убеждений, то владельцу не стоит ожидать особых успехов в бизнесе.

Анализируя современные тенденции в кадровой работе, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности людей в отношении их работодателей. Это, с одной стороны, обусловлено низким уровнем компетентности менеджеров, руководителей, их неумением целенаправленно формировать лояльность персонала. С другой — появлением на рынке рабочей силы принципиально новой категории наемных работников, которых стали называть «knowledge workers» — «знающими», или «вооруженными (обладающими) знаниями работниками». Российский ученый С. Шекшня подчеркивает, что основной особенностью этих сотрудников является их способность создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи, обладающие знаниями работники не зависят от материальных факторов производства, они уже располагают всем, чтобы быть производительными. Поэтому такие работники склонны к более независимому поведению, гораздо легче меняют места работы, поддерживают отношения с несколькими компаниями одновременно.

Вопрос о том, как повысить лояльность, требует анализа ее составляющих. Обобщение современных публикаций на эту тему дает основание выделить как минимум три составляющие лояльности:

— доверие персонала к руководству компании
— справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании
— удовлетворенность работой

Развитие лояльности, следовательно, состоит в увеличении ее составляющих. Работа, направленная на повышение лояльности, имеет циклический характер и состоит из последовательных этапов. Первым этапом является диагностика (изучение) уровня лояльности персонала. Полученная в процессе диагностики информация является основанием для принятия решения о необходимости повышения лояльности и разработки программы развития лояльности. После реализации программы важно получить обратную связь, т. е. снова провести диагностику уровня лояльности и убедиться в действенности реализованной программы. Естественно, что реализация такого цикла растянута во времени, рассчитана на долгосрочную перспективу.

Работа, связанная с развитием лояльности персонала, обычно возлагается либо на сотрудников и руководителей кадровых подразделений компаний, либо на внешних консультантов. Но, как показывает опыт, развитие лояльности обычно требует существенного изменения стиля управления (стиля лидерства), внедрения серьезных организационных преобразований и совершенствования корпоративной культуры. Поэтому успешная реализация программ повышения лояльности персонала невозможна без непосредственного участия высшего руководства компании.

Для успешной реализации мероприятий по развитию лояльности К. В. Харский предлагает соблюдать следующие условия:

1. В такой работе должны быть заинтересованы владелец и высшее руководство компании. Именно они принимают решение о реализации программы.
2. Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь.
3. Ответственный за реализацию плана должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений.
4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности.

Программа развития лояльности может включать определение или корректировку долгосрочных и краткосрочных целей компании, ценностных ориентиров. Изначально нужно спрогнозировать противоречия и препятствия в достижении цели. В некоторых случаях может возникнуть необходимость избавиться от некоторых нелояльных сотрудников, препятствующих реализации мероприятий. Так же, как и при внедрении любых других организационных изменений, важно создать активную «группу поддержки». Как ни печально признавать, но лояльность сотрудника, как и лояльность клиента, часто имеет свою цену. Поэтому такая работа зачастую предполагает дополнительные финансовые затраты.

Специалисты убеждены в том, что создание лояльности у работников — лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность компании.

Превращение нейтрального сотрудника в преданного — непростой путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании.

Константин Харский, эксперт по вопросам лояльности и идеологии бизнеса

Лояльность по отношению к работодателю в анкете

Лояльность по отношению к работодателю. Что это такое?

Объясняем простыми словами.

Слово «лояльность» произошло от французского «loyal», что в переводе означает «верность». Лояльность к компании – это приверженность идеям, благожелательное отношение к работодателю. Лояльный сотрудник всегда действует в соответствии с целями организации.

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

  • не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
  • принимают организационные перемены;
  • боятся потерять рабочее место в компании;
  • ответственно подходят к выполнению обязанностей;
  • прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Виды лояльности персонала

Различают три вида лояльности:

  1. Поведенческая – формируется в результате длительной работы на фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией.
  2. Аффективная – эмоциональная связь, появившаяся в результате положительных чувств, которые испытываются на работе. Люди остаются в компании, потому что поддерживают ее цели и принципы.
  3. Нормативная – связана с чувством обязанности остаться на занимаемой должности в результате оказываемого давления. Сотрудник в этом случае не хочет разочаровывать работодателя и опасается, что у коллег сложится о нем плохое мнение.

Наиболее ценной считается аффективная лояльность. Этот вид подразумевает прямую заинтересованность в выполнении своих обязанностей.

Методики оценки лояльности персонала

Действия, направленные на управление лояльностью персонала в организации, подразумевают использование методов оценки этого показателя. Чтобы оценить, насколько работники лояльны к фирме, используется несколько способов:

  1. Анализ статистики кадровой текучести.
  2. Интервьюирование работников.
  3. Наблюдение за поведением сотрудников.
  4. Регулярное проведение анкетирования.

Наиболее эффективный опросник – анкета по шкале Терстоуна, а также проведение анкетирования о понимании целей фирмы, удовлетворенности персонала текущим положением дел и т.д.

Как повысить лояльность сотрудников компании?

Для повышения уровня привязанности работников может быть нанят менеджер по лояльности – это человек, который разрабатывает и внедряет программу повышения лояльности в рамках конкретной компании.

Для этого используются следующие методы:

    1. Удовлетворение основных потребностей работников (повышение зарплаты, внедрение льгот и т.д.).
    2. Информирование о целях и задачах фирмы путем проведения неформальных корпоративных мероприятий или заключения договоров о неразглашении.
    3. Вовлечение в коллективную деятельность (введение поощрений за активность, проведение тренингов, сокращение иерархии и т.д.).

Пример. Повышение лояльности в гостиничном бизнесе

Лояльность в гостиничном бизнесе может быть повышена за счет внедрения льгот и гибкого графика, а также вовлечения в коллективную деятельность. Например, можно устраивать общие обеды или праздники, выездные мероприятия.

Хотя, основным методом повышения лояльности, конечно, будет индивидуальный подход к сотрудникам — кому-то удобнее работать во вторую смену, кто-то не может работать по воскресеньям и т.п. Если это учитывать — лояльность сотрудников будет выше. Это не значит, что совсем никто и никогда не уволится, но вероятность этого будет намного меньше.

Источник

Лояльность компании к сотрудникам: как понять, что потенциальный работодатель будет вас ценить

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

  • Высокая зарплата.
  • Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
  • Гибкий график, возможность работать из дома.
  • Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников. Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи. Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании. Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Источник

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Как повысить лояльность сотрудников, не вкладывая значительных средств? Опыт международных компаний

Отсутствие трудовой дисциплины и низкая производительность — две большие проблемы предприятий Украины. На низкую конкурентоспособность наших товаров влияет недостаточная вовлеченность персонала.

Повысить лояльность сотрудников к компании и производительность труда можно разными способами, но большинство из них слишком затратные. Например, когда повышают заработные платы, строят сложные системы премирования или поощряют другими материальными способами. При этом лояльность сотрудников едва меняется, но растут расходы, а не прибыль.

Типы лояльности персонала

Почему вообще сотрудники проявляют лояльность по отношению к работодателю? По трем типам причин:

  • поведенческий. Или “сила привычки”. Люди просто привыкают к рабочему месту, не хотят менять коллектив и в целом довольны синицей в руке. Чаще это встречается у старшего поколения;
  • аффективный. Когда человеку комфортно в коллективе. И даже немного большая зарплата у компании-конкурента не может переманить, уступая душевному комфорту в работе с коллективом. Аффективный тип лояльности вырабатывают, организовывая мероприятия по вовлеченности персонала: тимбилдинги, корпоративные развлечения и подобное;
  • нормативный. Работника в компании удерживает чувство долга. Например, если его устроили в компанию по знакомству или среди руководителей есть родственники. Человека может не устраивать сама работа, зарплата и коллектив, но уйти он не может.

Методы повышения лояльности персонала к работодателю

Как повысить лояльность по отношению к работодателю? Существует много не слишком дорогостоящих инструментов. Современные производства в развитых странах давно научились поддерживать лояльность работника, внедряя нематериальные стимулы.

К ним относят:

    • бесплатное питание;
    • медицинское страхование;
    • программы по обучению и многое другое.

Да, это потребует определенные расходы, но и прибыль также вырастет. Яркие примеры, где высокая лояльность компании к сотрудникам – высокотехнологичные гиганты, такие как Гугл, Эппл, Фейсбук. Они мотивируют сотрудников неденежными инструментами – бесплатным питанием, развозкой, страховкой, бесплатными спортзалами и подобным. Исследование вовлеченности персонала показывает, что униформа – один из обязательных элементов, влияющий на повышение лояльности сотрудников в определенных сферах. В крупных международных компаниях невозможно представить ситуацию, чтобы рабочие не были одеты в чистую, удобную и единообразную спецодежду. Надев брендированную спецодежду, рабочий сразу ассоциирует себя с компанией, отождествляет свою бригаду с неким отрядом, который объединен одной целью. Люди становятся ответственнее, чтобы не подвести своих коллег по цеху и максимально качественно выполнить поставленную задачу.

Аренда спецодежды – эффективный метод повысить лояльность работников

В международном бизнесе известны сотни примеров, когда внедрение брендовой униформы повышало уровень вовлеченности персонала, что увеличивало прибыль компании. Однако, часто оказывается, что не всё так просто. Устоявшаяся культура и конкуренция за рабочую силу заставляет менеджеров не только выдавать качественную одежду и другие средства защиты, но и обеспечивать постоянную чистоту и исправность. Сложно себе представить, чтобы немецкий слесарь или финский сварщик сами стирали спецодежду дома. Это повышает удовлетворенность и вовлеченность персонала. Некоторые предприятия оборудуют свои производства прачечными и ремонтными цехами, а некоторые передают вопросы по спецодежде на аутсорсинг. В крупных компаниях справедливо считают, что заниматься непрофильной деятельностью намного дороже и убыточнее, чем поручить заботы сторонним специалистам. В Европе работают сотни компаний по обслуживанию спецодежды. А свободный рынок и конкуренция формируют приемлемую стоимость услуг. Более 55% европейских предприятий берут спецодежду в аренду с полным комплексом сопутствующих услуг – изготовление одежды, стирка, ремонт, доставка и т.д.

Спецодежда на прокат в Украине

С недавних пор аренда спецодежды с обслуживанием доступна и в Украине. О ней сравнительно мало известно на рынке, но многие «бренды» уже активно используют. Например, Новая Почта, Карлсберг, Кернел, Геберит, уже много лет берут одежду для сотрудников в аренду, передавая все сопутствующие проблемы другим компаниям. Менеджеры этих компаний понимают, что повышение зарплаты на 200-300 гривен в месяц, в принципе, ни сотруднику, ни компании ничего особого не даст, но красивая чистая одежда за те же деньги повысит лояльность работников, и производительность коллектива. Мы, в свою очередь, готовы бесплатно проанализировать ваши потребности и проконсультировать, как быстро внедрить подобную услугу у вас на предприятии. Оставляйте заявку на сайте Effetex.com или звоните в отдел продаж, и наш представитель обсудит с вами дальнейший план действий.

советов по повышению лояльности сотрудников, часть 1

Мы используем файлы cookie, чтобы вам было удобнее пользоваться нашим сайтом и показывать вам персонализированный контент. Вы можете разрешить использование всех файлов cookie или управлять ими, используя настройки ниже.

Разрешить все

Подробнее

Настройки файлов cookie

Настройки коробки для файлов cookie

Настройки коробки для файлов cookie

Настройки файлов cookie

Вы можете решить, какие файлы cookie вы хотите разрешить, и можете изменить свои настройки в любое время.Вы не можете предотвратить использование нами строго необходимых файлов cookie. Для получения дополнительной информации о файлах cookie, которые мы используем, ознакомьтесь с нашей политикой в ​​отношении файлов cookie.

С помощью ползунка вы можете включать или отключать различные типы файлов cookie:

Этот сайт будет:
  • Строго необходимо: запомнить настройку разрешений для файлов cookie
  • Строго необходимо: разрешить файлы cookie сеанса
  • Строго необходимо: подтвердить, что вы вошли в свою учетную запись
Этого сайта не будет:
  • Функциональность: запомните свой идентификатор онлайн-чата
  • Аналитика: отслеживайте посещенные страницы и проведенное взаимодействие
  • Аналитика: отслеживайте свое местоположение и регион на основе вашего частичного IP-номера
  • Аналитика: отслеживайте время, потраченное на каждая страница и видео, которые вы смотрите
  • Аналитика: определите устройство, которое вы используете
  • Таргетинг: определите, связались ли вы или позвонили нам в результате одного из наших рекламных объявлений
Этот сайт будет:
  • Строго необходимо: запомнить настройки разрешений для файлов cookie
  • Строго необходимо: разрешить файлы cookie сеанса
  • Строго необходимо: подтвердить, что вы вошли в свою учетную запись пользователя
  • Функциональность: запомните свой идентификатор онлайн-чата
Этого сайта не будет:
  • Аналитика: отслеживайте посещенные страницы и выполненное взаимодействие
  • Аналитика: отслеживайте свое местоположение и регион на основе вашего частичного IP-адреса
  • Аналитика: отслеживайте время, проведенное на каждой странице и просматриваемых видео
  • Аналитика: определите устройство, которое вы используете
  • Таргетинг: определите, связались ли вы или звонили нам в результате одной из наших рекламных объявлений
Этот сайт будет:
  • Строго необходимо: запомнить настройку разрешений для файлов cookie
  • Строго необходимо: разрешить файлы cookie сеанса
  • Строго необходимо: подтвердить, что вы вошли в свою учетную запись пользователя
  • Функциональность: запомните свой идентификатор онлайн-чата
  • Аналитика: отслеживайте ваши посещения страниц и взаимодействия
  • Аналитика: отслеживайте свое местоположение и регион на основе вашего частичного IP-адреса
  • Аналитика: отслеживайте время, проведенное на каждой странице и просматриваемых видео
  • Аналитика: определите используемое вами устройство
Этого сайта не будет:
  • Таргетинг: определите, связались ли вы или позвонили нам в результате одного из наших рекламных объявлений.
Этот сайт будет:
  • Строго необходимо: запомнить настройку разрешений для файлов cookie
  • Строго необходимо: разрешить файлы cookie сеанса
  • Строго необходимо: подтвердить, что вы вошли в свою учетную запись пользователя
  • Функциональность: запомните свой идентификатор онлайн-чата
  • Аналитика: отслеживайте ваши посещения страниц и взаимодействия
  • Аналитика: отслеживайте свое местоположение и регион на основе вашего частичного IP-адреса
  • Аналитика: отслеживайте время, проведенное на каждой странице и просматриваемых видео
  • Аналитика: определите используемое вами устройство
  • Таргетинг: определите, связались ли вы или позвонили нам в результате одного из наших рекламных объявлений.

Лояльность сотрудников — 3 вещи, которые нужно понять и как ее улучшить

Лояльность сотрудников — одна из самых желанных черт персонала.Это демонстрирует искреннюю любовь и поддержку организации, а также помогает сократить потери. Ощущение надежности, что компания может рассчитывать на поддержку своих сотрудников, имеет большое значение для достижения успеха.

Сейчас это даже важнее, чем когда-либо прежде. В нынешней нестабильной деловой среде работодателям нужны лояльные сотрудники, которые помогут им расти вместе.

Верность в эти тяжелые времена дает столь необходимую уверенность, которая помогает выжить. Особенно там, где бизнес сейчас более уязвим, чем когда-либо.Им нужны не только компетентные сотрудники, но и лояльные люди.

Лояльность сотрудников также помогает адаптироваться к новым изменениям и формировать лучшую командную динамику. Именно по этим причинам лояльность людей на рабочем месте является обязательной.

Но, как и любую другую сторону бизнеса, объединить это непросто. Чтобы добиться максимальной лояльности на рабочем месте, руководители должны понимать их аспекты. Итак, вот моменты, которые помогут вам разобраться.

Лояльность сотрудников — 3 вещи, которые нужно понимать работодателям

1.Длительный процесс

Как и любые деловые отношения, лояльность требует времени. Вы не можете ожидать лояльности своих сотрудников с самого начала. Со временем это культивируется тем, как компания ведет себя с сотрудником. В этом отношении работодатели должны проявить терпение.

Как руководитель, вы должны в первую очередь продемонстрировать свое доверие и преданность сотруднику. Вполне вероятно, что у вашего сотрудника раньше был плохой опыт лояльности к компании. Здесь вы должны проявить поддержку, понять его точку зрения и продолжить.

2. Причины лояльности и нелояльности

Лояльность и нелояльность складываются из множества причин. Работодателям важно не делать поспешных выводов. Это может быть неудовлетворенность работой, неправильная корпоративная культура, проблемы в отношениях с менеджерами и т. Д.

Вы должны поговорить с заинтересованными сотрудниками и узнать их проблемы. Только после указанных обсуждений вы должны завершить и принять меры.

Кроме того, только потому, что человек уходит из компании, это не означает нелояльности с его стороны.Причин увольнения сотрудников может быть множество. Это могут быть страсти, личные обязательства, личные мечты, долгосрочные планы и т. Д.

Неверно судить о решении человека покинуть компанию как о нелояльности. В такие моменты вы должны говорить и понимать точку зрения этого человека. Если сотрудник увольняется, значит, вы должны быть профессионалом.

Вы должны пожелать им удачи и быть доступными для любой помощи, в которой они нуждаются. Кроме того, сообщите увольняющимся сотрудникам, что ваша дверь всегда открыта, если они захотят вернуться.

3. Лояльность не заразительна

Нелояльность — это не инфекция, передающаяся от одного сотрудника к другому. На искренность лояльного сотрудника не влияет мгновение. Иногда работодатели сомневаются во всех своих сотрудниках из-за одного нелояльного действия сотрудника.

Подобные действия свидетельствуют о непрофессионализме со стороны работодателя. Кроме того, это вредит рабочей среде и может изменить ваших лояльных сотрудников. Очень важно сохранять спокойствие и не осуждать весь персонал.

Это 3 важнейших момента, которые работодатели должны учитывать для обеспечения лояльности сотрудников.

А теперь давайте посмотрим, как можно повысить лояльность сотрудников.

Как повысить лояльность сотрудников на рабочем месте

1. Конкурентоспособный и соответствующий план компенсации

Привлекательная упаковка не перестает удивлять сотрудников. Чтобы завоевать лояльность ваших сотрудников, вы должны предложить им конкурентоспособное вознаграждение. Это означает обеспечение зарплаты в соответствии с рыночными условиями с льготами и льготами.

Также очень важно регулярное продвижение по службе.Это показывает приверженность компании своим работникам. Это помогает укрепить лояльность сотрудников.

2. Наем через рефералов

Один из способов повысить лояльность — создать дружественную рабочую среду, в которой работники лояльны друг к другу. В этом случае наем через рефералов имеет большое значение. Итак, у вас должны быть реферальные программы для сотрудников.

Данные, опубликованные в Medium, показывают, что удержание сотрудников составляет 45% при найме по рекомендации, чем 20% по сравнению с другими источниками. Это более высокое удержание показывает лояльность сотрудников.Кроме того, наем по рефералам стоит меньше времени и требует меньше времени. Именно по этим причинам вы должны нанимать через рефералов.

3. Контроль сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше контроля за их работой. Вы должны предоставить своим работникам полномочия и гибкость для принятия решений. творческий подход к решению проблем, гибкий график работы удаленных сотрудников с надлежащей работой из дома, помощь в настройке и т. д.

Эти действия помогают удовлетворить сотрудников, что жизненно важно для лояльности сотрудников.

4. Прозрачность

Работа в нестабильной среде создает стресс в офисе. Таким образом, работодатели должны поощрять предсказуемую рабочую среду и соблюдать прозрачность. Здесь вы должны предупреждать сотрудников о своих действиях и решениях.

Также важно заранее сообщать рабочим о новых изменениях.

5. Общественное признание и признание

Награды и признание жизненно важны для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. Это чувство признательности способствует вовлечению сотрудников, что увеличивает их лояльность.

6. Отсутствие микроменеджмента

Микроменеджмент — признак отсутствия доверия внутри организации. Это показывает вашим сотрудникам, что вы недостаточно доверяете им, чтобы выполнять свою работу. Для построения прочных взаимоотношений между работодателем и служащим необходима вера в обе стороны.

С помощью микроменеджмента вы также уменьшаете полномочия сотрудников и уровень удовлетворенности работой. Избегание этой назойливой практики укрепит доверие и повысит лояльность сотрудников к компании.

Это несколько пунктов, которые помогут вам завоевать лояльность ваших сотрудников.

Теперь также важно оценить, насколько успешны ваши усилия по обеспечению лояльности сотрудников. Когда все пройдет, как узнать, есть ли у вас в офисе лояльные сотрудники? Вот несколько советов, которые должны помочь вам в решении этой проблемы.

Признаки лояльности сотрудника на рабочем месте

Ниже приведены признаки лояльности сотрудника на рабочем месте. Постоянных сотрудников:

  • Говорить вам, когда вы ошибаетесь, вместо того, чтобы хранить молчание
  • Относитесь к вам больше как к человеку, которым они восхищаются, а не как к начальнику, которому они подчиняются
  • Никогда не будет критиковать ваши действия перед командой
  • Сообщит вам их разногласия в частном порядке.
  • Поддержите вашу работу на публике
  • Сообщите задолго до того, как они собираются уйти

Это некоторые из признаков лояльных сотрудников, на которые следует обращать внимание в своем офисе.

Заключение

Лояльность сотрудников — важный показатель вовлеченности сотрудников. Это показывает бизнесу, что есть сотрудники, которые любят компанию. Итак, как работодатель, вы должны делать все, чтобы обеспечить такое качество своей рабочей силы.

Настоящие лидеры должны понимать, что, в то время как компетентность можно тренировать, лояльность — нет. Он только совершенствуется со временем. Итак, приложите все усилия и проявите терпение. Вскоре у вас появится группа преданных сотрудников, готовых расти вместе с вами.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Новая и болезненная правда о лояльности сотрудников

Мой отец был молодым человеком во время Второй мировой войны, что означает, что его воспитывали родители величайшего поколения.В юности он участвовал в войнах и видел падение империй. Как меньшинство, он стал свидетелем и ощутил влияние интеграции и меняющейся семейной динамики. Изменилось буквально все вокруг — кроме одного.

Всю свою карьеру он работал на одной и той же должности.

В то время ожидалось, что его поколение будет ходить в школу, изучать какой-либо навык или торговать, а затем работать в одной компании всю свою карьеру. Как и многие другие представители его поколения и всех предшествующих поколений, он именно так и поступил.

Потом появилось поколение Х (мое поколение). Ожидалось, что мы тоже будем ходить в школу, изучать какие-то навыки или торговлю и служить одной компании на протяжении всей нашей карьеры, но многие из нас этого не сделали. Глобализм повлиял на промышленность и отношение рабочих, предоставив новые захватывающие возможности, ранее недоступные для нас. В результате многие из нас часто меняли работу, а некоторые даже всю карьеру.

Такое изменение отношения не всегда приветствовалось. Переключатели должностей были вынуждены тщательно и творчески редактировать резюме, чтобы продемонстрировать широту опыта и лояльность компании.Однако в большинстве случаев работодатели избегали смены рабочих мест, поскольку нанимать, обучать и инвестировать в кого-то, кто проявлял склонность к увольнению, было рискованным.

Сегодня все изменилось. Наряду с прогрессирующими технологиями, развивающимися отраслями и меняющимися ожиданиями навыки прошлого с каждым днем ​​требуются все меньше и меньше. Более того, мы видим, как навыки, приобретенные сегодня, через несколько лет устаревают, вызывая у сотрудников потребность «повышать квалификацию», чтобы оставаться актуальными.

Смена работы и карьеры в наши дни не только ожидается, но и необходима.

Более того, данные, похоже, показывают, что у сотрудников есть финансовый стимул для смены места работы. Согласно Forbes, исследование, опубликованное Трекером роста заработной платы Федерального резервного банка Атланты, показало, что доход тех, кто меняет работу, увеличился на 4,5 процента по сравнению с теми, кто остался на своем месте. По данным Bloomberg, отчет ADP также показал увеличение на 5,3% компенсации для тех, кто сменил работу, по сравнению с 4% для тех, кто остался в их компании.

Основное повышение заработной платы для переводчиков произошло за счет работников информационной индустрии (9.7 процентов), строителей (8,7 процента) и тех, кто оказывает профессиональные и деловые услуги (8,3 процента). Заработная плата лиц, меняющих работу, падала только в двух отраслях — в сфере досуга и гостеприимства.

Это важно по нескольким причинам. Во-первых, по мере того, как все больше представителей поколения Z и миллениалов входят в состав рабочей силы, компаниям необходимо сдерживать ожидания того, что они останутся на своей работе. Хотя работодатели могут рассчитывать найти лояльных сотрудников, им придется больше работать, чтобы создать и поддерживать лояльность.

И хотя этот фокус явно предполагает увеличение времени и затрат, менеджеры могут не сомневаться, зная, что затраты на удержание сотрудников меньше, чем затраты на текучесть кадров.

Во-вторых, по мере того, как более крупные компании более агрессивно позиционируют себя для привлечения лучших талантов, пострадает более мелкий бизнес. Начать и развивать бизнес уже сложно и дорого, и беспокойство о том, что сотрудники уезжают при первых признаках «зеленых пастбищ», будет для предпринимателей длительной борьбой и беспокойством.

Хорошая новость заключается в том, что каждое поколение до нас сумело выжить, адаптироваться и добиться большего успеха, чем предыдущее. Компании и предприниматели, как и ненавидящие тех, кто меняет работу, должны принять эту новую норму — и, возможно, извлечь уроки и перенять некоторые из тех же практик.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Верность своему работодателю

Закон Квебека требует от работника лояльности по отношению к своему работодателю.Это означает, что сотрудник должен:

  • будьте честны со своим работодателем, пока он работает на него
  • руководствуйтесь здравым смыслом в своей роли наемного работника
  • ставьте интересы своего работодателя выше своих собственных
  • защищайте конфиденциальную информацию

Обязанность лояльности основана на идея о том, что работодатель должен иметь возможность доверять сотруднику как на работе, так и вне ее.

Сотрудник должен уважать свой долг лояльности независимо от отрасли, в которой он работает, или занимаемой должности.Однако, если на сотрудника возложены тяжелые обязанности в компании, например, на руководящей должности, его обязанность быть лояльным может быть больше.

Даже бывший сотрудник должен быть лоялен своему бывшему работодателю. Дополнительную информацию об этом можно найти в нашей статье «Как работать с конкурентом».

Я не подписывал трудовой договор, когда начинал работать на своего работодателя. Должен ли я по-прежнему быть ему лояльным?

Да. Трудовые договоры могут быть письменными или устными, поэтому, даже если вы не подписывали трудовой договор, он все равно у вас есть.Каждый сотрудник должен проявлять лояльность по отношению к своему работодателю, даже если эта обязанность нигде не прописана.

Какое поведение является нелояльным по отношению к моему работодателю?

Вот некоторые из типов поведения, которые считаются нелояльными по отношению к вашему работодателю:

  • ложь или нечестность по отношению к своему работодателю
  • кража у вашего работодателя
  • Ставить то, что лучше для вас, выше того, что лучше для вашего работодателя (также называется «конфликт интересов»)
  • неправомерное использование конфиденциальной информации в личных целях приносить пользу или приносить пользу другим
  • намеренно нанести ущерб репутации вашего работодателя или нанести вред его бизнесу
  • распространение ложной информации о вашем работодателе

Что произойдет, если я буду нелоялен по отношению к своему работодателю?

Это зависит от обстоятельств.Последствия неверности могут быть разными.

Например, сотрудник может просто получить предупреждение. На него также могут подать в суд и / или уволить. Судья может даже приказать сотруднику прекратить нелояльное поведение. Однако «судебный запрет» (официальное название приказа судьи о прекращении каких-либо действий) используется чаще, когда сотрудник подписал соглашение о недопущении конкуренции.

Если вы оказались в такой ситуации, возможно, будет полезно поговорить с профессиональным юристом.

Могу ли я использовать Интернет в личных целях во время работы?

Нет. Если это не оправдано типом выполняемой вами работы и / или разрешено вашим работодателем, использование Интернета или доступ к сайтам социальных сетей (например, Facebook, Twitter и т. Д.) В рабочее время является нелояльным по отношению к вашему работодателю. Если сотрудник по личным причинам проводит много времени в Интернете, это отразится на качестве и скорости его работы.

Ваш офисный компьютер — это рабочий инструмент.Это означает, что ваш работодатель может решить, как можно использовать Интернет, пока вы работаете.

Может ли мой работодатель получить доступ к моему компьютеру, чтобы убедиться, что я соблюдаю его политику в отношении Интернета?

Несмотря на то, что вы имеете право на неприкосновенность частной жизни на работе, компьютеры в офисе принадлежат вашему работодателю. Это означает, что ваш работодатель имеет право проверять файлы и интернет-активность, хранящуюся на его компьютерах, если у него есть веские причины для этого и если такой вид контроля необходим для того, чтобы его рабочее место работало должным образом.

Работодатель может наложить дисциплинарные меры на сотрудника за использование Интернета, которое нарушает политику работодателя в отношении Интернета. В некоторых случаях сотрудника могут даже уволить из-за чрезмерного личного использования Интернета.

Многие работодатели проводят политику контроля над тем, что их сотрудники делают в сети во время работы. Узнайте о правилах использования Интернета на рабочем месте, прежде чем узнаете на собственном горьком опыте!

Могу ли я публично критиковать своего работодателя, если я недоволен на работе?

№Такое поведение противоречит вашей обязанности быть лояльным к своему работодателю. Вы не можете намеренно нанести ущерб репутации вашего работодателя или его бизнеса или делать публичные комментарии, унижающие его продукты или услуги. У вас есть право выражать свое мнение, но вы должны проявлять уважение к своему работодателю и помогать защищать его репутацию.

Например, после нескольких недель сверхурочной работы Джон решил опубликовать в местной газете статью с критикой своего работодателя за то, что он навязывает сотрудникам необоснованный график.Обнародовав эту ситуацию, Джон нарушил свое обязательство быть лояльным. Он намеренно навредил репутации своего работодателя. Вместо этого Джону следовало выразить свои чувства наедине, поговорить с кем-нибудь из своего отдела кадров или с руководителем или обсудить это со своими коллегами.

Могу ли я использовать канцелярские товары и оборудование моего работодателя в личных целях?

Нет. Как сотрудник, вы не можете использовать материалы своего работодателя в личных целях. Такое поведение нелояльно и может отрицательно сказаться на интересах вашего работодателя.

Например, Джон не может забрать домой пакеты с бумагой для принтеров для своих детей или распечатать проект научной ярмарки своей дочери на цветном принтере в своем офисе.

Должен ли я хранить информацию о своей работе в секрете, даже если я ничего не подписывал с просьбой об этом?

Да. Быть лояльным к своему работодателю означает хранить конфиденциальную информацию, которую вы узнали на работе, при себе. Существуют различные типы конфиденциальной информации, которую вы должны защищать в рамках своей лояльности.Вот несколько примеров:

  • коммерческая тайна, принадлежащая вашему работодателю (например, совершенно секретный рецепт знаменитого соуса BBQ King)
  • финансовая информация о вашем работодателе или бизнесе
  • частная информация о клиентах вашего работодателя

Кроме того, вы не можете продавать информация, которая принадлежит вашему работодателю, или использовать ее любым способом, который может принести вам прибыль или оказать негативное влияние на вашего работодателя.

Почему мой работодатель заставляет меня подписать документ, в котором я обещаю хранить свою работу в секрете?

Обязанность лояльности требует от всех сотрудников защиты конфиденциальной деловой информации.Однако некоторые работодатели решают предпринять дополнительные меры, чтобы убедиться, что их сотрудники не будут использовать информацию ненадлежащим образом.

Если ваш работодатель просит вас подписать этот тип документа, называемый соглашением о конфиденциальности, это означает, что он хочет убедиться, что вы сохраните информацию, к которой у вас есть доступ, в секрете. Этот тип соглашения может быть частью вашего трудового договора или отдельным документом. Этот документ возлагает на вас большую ответственность, которая выходит за рамки вашей основной обязанности быть лояльной к своему работодателю.

Что произойдет, если я воспользуюсь конфиденциальной информацией работодателя не так, как должен?

Это зависит от обстоятельств. Последствия неправильного использования конфиденциальной информации могут быть разными.

Если вы не подписывали соглашение о конфиденциальности:

  • Ваш работодатель может вас уволить и / или подать в суд за несоблюдение вашего долга лояльности к своему работодателю.
  • Если суд попросит определить последствия вашей лояльности, он рассмотрит:
    • ущерб, нанесенный вашими действиями вашему работодателю
    • степень вашей обязанности проявлять лояльность (например, являетесь ли вы помощником или менеджер)

Если вы подписали соглашение о конфиденциальности:

  • Юридические последствия могут быть больше.
  • Ваш работодатель может вас уволить и / или подать в суд за несоблюдение вашего соглашения о конфиденциальности.
  • Если суд попросит определить последствия вашего отсутствия лояльности, он рассмотрит следующие факторы:
    • ущерб, нанесенный вашими действиями вашему работодателю
    • факт нарушения вами общих обязанностей лояльности
    • степень несоблюдения вами вашего соглашения о конфиденциальности
    • наказание, изложенное в соглашении о конфиденциальности

Если вы оказались в такой ситуации, было бы полезно поговорить с профессиональным юристом.

Один из моих коллег сделал что-то, что противоречит политике нашего офиса. Нужно ли мне сообщать об этом моему работодателю?

Это зависит от обстоятельств. В общем, вы должны быть честны со своим работодателем в отношении того, что происходит на вашем рабочем месте, потому что это часть вашего обязательства быть лояльным к нему. У вашего работодателя может быть процедура, которой вы должны следовать, чтобы незаметно раскрывать происходящее.

Важно отметить, однако, что обязанность лояльности не требует от вас сообщать обо всем, что происходит на вашем рабочем месте.Вы должны сообщать о происшествиях, которые могут негативно повлиять на ваше рабочее место или бизнес вашего работодателя.

Кроме того, если ваш работодатель спрашивает вас об инциденте с участием коллеги, обязанность лояльности требует, чтобы вы сказали ему правду, даже если это означает, что вы сообщите о своем коллеге. Помните, что долг проявлять лояльность требует от вас ставить интересы работодателя выше собственных.

Например, если Джон видит, что коллега уходит с работы за пять минут до конца рабочего дня, это не окажет большого влияния на его работодателя, поэтому ему не нужно ничего говорить.С другой стороны, если Джон видит, что коллега крадет деньги из кассы компании, его работодатель должен быть уведомлен, поскольку это наносит ущерб интересам компании.

Почему лояльные сотрудники — ваш самый ценный актив

Поделитесь этим постом:

Следующая статья представляет собой гостевое сообщение, написанное Райаном Гулдом. Райан — вице-президент по стратегии и маркетингу в сфере элитного маркетинга.Райан — эксперт по поисковому, социальному и контентному маркетингу, он возглавляет отдел цифровых стратегий Elevation Marketing, помогая брендам в достижении своих бизнес-целей, таких как увеличение продаж и доли рынка, путем разработки интегрированных маркетинговых стратегий, отличающихся исследованиями, рассказыванием историй, вовлечением и конверсией. Вы можете следить за Райаном на его страницах в социальных сетях LinkedIn и Twitter.

Если вы хотите разместить гостевую статью в блоге Second To None, присылайте свои идеи на адрес danielb @ secondtonone.com.
Лояльность клиентов — это термин, который используется во всех партиях , , но как насчет лояльности сотрудников? Это люди, которые знают вашу компанию изнутри и посвящают большую часть своего времени улучшению вашего бизнеса. Они делают ваш бизнес человеком . Легко забыть о той важной роли, которую ваши сотрудники играют в увеличении продаж и привлечении новых клиентов, но когда вы воспитываете лояльность в людях, которые работают на вас, вы начнете видеть невероятные преимущества для всех, кто участвует.

Согласно исследованию Gallup, на 70% мотивацию сотрудников влияет их руководитель. Говорят, неудивительно, что сотрудники не уходят из компании; они уходят из менеджеров. Это связано с тем, что сотрудники, которым не хватает мотивации, не полностью занимают должность и теряют продуктивность. Что в некоторых случаях может стоить компании миллионы долларов и привести к плохому обслуживанию клиентов.

Но есть и хорошие новости. Подавляющее большинство сотрудников хотят, чтобы стал частью чего-то большего.Они хотят, чтобы были лояльны к своему работодателю. Как говорит обозреватель журнала Fortune Magazine Томас Стюарт: «Люди хотят присягнуть чему-то. Желание принадлежать — это фундаментальная ценность, лежащая в основе всех остальных ». Но что на самом деле означает для лояльности сотрудника?

Как выглядит лояльный сотрудник

Лояльные сотрудники не только упорно трудятся за свою зарплату, но и стремятся к успеху вашей компании.Чаще всего они ставят интересы компании выше собственных, но всегда стремятся улучшить себя и свою роль. В опросе Workforce 80% респондентов заявили, что определение лояльности на рабочем месте с годами изменилось. Сегодня лояльные сотрудники — это те, кого нанимают для выполнения определенной работы, и они будут делать все возможное, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом.

Сотрудники — ваш самый ценный актив.

Это люди, которые изо дня в день работают над развитием вашего бизнеса и помогают в достижении ваших целей, а верные сотрудники могут творить чудеса для будущего вашего бренда.

Как привлечь лояльных сотрудников и увеличить продажи

1. Обучение и развитие

«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти, относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы они не хотели этого». — Ричард Брэнсон.

Обучение — важная часть ведения бизнеса. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники были лучшими, и для этого вам необходимо предоставить им ресурсы и инструменты, необходимые для этого.

Однако, согласно исследованию Blanchard Co., 60% работодателей не обучают и не повышают квалификацию своих сотрудников.

Обучение может быть одним из самых эффективных способов развития вашего бизнеса. Когда ваши сотрудники будут располагать правильной информацией и знаниями, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом, это положительно повлияет на ваш бизнес.

Запланируйте регулярные учебные занятия и семинары для своих сотрудников, которые охватывают все различные области, или, если вы хотите передать власть своим сотрудникам, дайте им возможность выбрать несколько учебных курсов для посещения каждый год.

2. Создать адвокатов

Лояльность к бренду начинается с ваших сотрудников.

Не верите?

Исследования фактически показали, что 92% потребителей доверяют сторонникам бренда другим формам рекламы (особенно прямым формам рекламы от самой компании).

Вдобавок ко всему, сообщения, которыми делятся сотрудники, в 24 раза чаще будут повторно опубликованы в социальных сетях.

Ваши сотрудники сокращают разрыв между вашим бизнесом и вашими клиентами, так как — это человек, которые будут с ними больше всего взаимодействовать.Лояльные сотрудники с радостью расскажут о вашем бизнесе на своих собственных условиях, что, в свою очередь, укрепит доверие и у ваших клиентов.

Для этого вы можете побудить сотрудников делиться своим опытом работы в социальных сетях и дать им возможность рассказать о своем бизнесе, если они этого хотят. Вы даже можете превратить это в соревнование и составить еженедельную доску победителей, чтобы увидеть, кто сможет привлечь больше всего клиентов

3. Обратная связь и рост

В той же компании Blanchard Co.Исследование, о котором мы упоминали ранее, показало, что три четверти менеджеров и руководителей не предоставляют обратной связи своим сотрудникам. Они также не вовлекают своих сотрудников в новые процессы и системы и редко ставят перед своим персоналом четкие цели и задачи.

Это огромная проблема, когда вы понимаете, что обратная связь жизненно важна для роста в любом качестве — будь то на рабочем месте или лично.

Это кажется очень простым делом, но предоставление обратной связи и помощь вашим сотрудникам в постановке и достижении индивидуальных, а также корпоративных целей невероятно эффективно.

Попробуйте назначить регулярные встречи с персоналом, на которых вы можете обсудить цели и способы их достижения. Кроме того, вы можете разослать формы обратной связи сотрудникам, чтобы узнать, что ваши сотрудники думают о вашем бизнесе и что, по их мнению, можно улучшить.

. Это может быть отличным способом начать решать любые возникающие ключевые проблемы без того, чтобы сотрудникам приходилось публично озвучивать их.

Поддерживайте лояльность сотрудников для развития вашего бизнеса

Легко забыть, насколько важны ваши сотрудники, но если вы изо всех сил пытаетесь сдвинуть бизнес с мертвой точки или чувствуете, что натолкнулись на кирпичную стену с ростом, почему бы не взглянуть на то, что у вас уже есть и подумайте о том, как вы можете это улучшить? Помните, что ваши сотрудники посвящают свои дни тому, чтобы помочь вашему бизнесу расти, поэтому верните им услугу и предоставьте им ресурсы, инструменты и информацию, которые им необходимы, чтобы они стали лояльными защитниками, которые будут продвигать ваш бизнес и способствовать его развитию. продажи.

Как вы будете развивать лояльность сотрудников в этом году?


Ваши сотрудники могут много рассказать вам о вашей организации

Исключительные организации всегда следят за опытом сотрудников и реагируют на идеи и проблемы. Наши опросы сотрудников помогают внутренним заинтересованным сторонам определять и понимать удовлетворенность сотрудников во всех сферах вашей организации. Мы применяем осторожный, человечный подход, чтобы ваша команда чувствовала себя комфортно на протяжении всего процесса.Узнайте больше о взаимодействии.

Лояльность сотрудников в условиях большой отставки

Удержание лучших специалистов на протяжении многих лет было постоянной проблемой для многих работодателей, но пандемия COVID-19 только усложнила ситуацию. По мере развития организации работы быстро меняются приоритеты и потребности сотрудников.

Чтобы понять, как меняются факторы, влияющие на лояльность сотрудников, Paychex ® и Future Workplace ® провели онлайн-опрос 630 штатных сотрудников, изучив их текущую лояльность к своим работодателям и чувства, связанные с возвращением в офис.

Обзор исследования

В исследовании представлены результаты онлайн-опроса 630 штатных сотрудников U.S. компаний со штатом от 20 до 500 сотрудников, проведенных с 30 июня 2021 года по 10 июля 2021 года. Это второе из серии ежемесячных опросов, которые Paychex проводит в партнерстве с Future Workplace, чтобы изучить проблемы и приоритеты сотрудников, когда они перемещаются по современное рабочее место.

Результаты этого опроса указывают на растущую важность процессов, принципов и политик, которые работодатели должны использовать при переводе сотрудников обратно в офис, что в конечном итоге повлияет на их способность привлекать и удерживать лучшие таланты.Основные выводы исследования:


Заинтересованы в нашем веб-семинаре по этой теме? Просмотрите запись.


# 1 Лояльность сотрудников подвергается значительному риску, поскольку более трети работников поколения Z и миллениалов активно ищут новую работу.

Хотя опрос показал, что 66 процентов сотрудников в настоящее время не ищут новую работу, эта статистика изменилась в зависимости от возраста и текущего режима работы респондента.Несмотря на то, что только 20 процентов работников поколения «бума» (родившиеся между 1946 и 1964 годами) и работников поколения X (родившиеся между 1965 и 1980 годами) сообщают, что они активно ищут новую роль, 44 процента работников поколения Z (родившихся между 1997 и 2012 годами) являются активно ищу новую работу.

Кроме того, у сотрудников, которые работают в полностью удаленной среде , вероятность значительно ниже, чем у сотрудников, работающих в гибридной среде, будут искать новую работу (58 процентов vs.73 процента)

# 2 Повышение заработной платы является основным фактором удержания сотрудников в целом. Повышение на 10-15 процентов наиболее эффективно для удержания.

Исследование показало, что повышение заработной платы является основным фактором удержания сотрудников. Шестьдесят один процент респондентов согласны с тем, что их лояльность к нынешнему работодателю повысится, если им повысят зарплату. В частности, 42 процента сотрудников считают, что повышение заработной платы на 10–15 процентов побудит их остаться в их организации.Среди опрошенных сотрудников, которые активно ищут новую работу, только четыре процента заявили, что повышение заработной платы на 3-5 процентов побудит их остаться, и только 16 процентов заявили, что повышение на 5–10 процентов побудит их остаться.

# 3 У разных поколений разные приоритеты в отношении льгот и стимулов, таких как гибкость рабочего места и программы благополучия.

На вопрос, какие предложения стимулируют их лояльность к компании, ответы сотрудников сильно различались в зависимости от их поколения.Результаты опроса показали, что у сотрудников поколения Z на меньше вероятности на , чем у сотрудников старшего возраста, например, для мотивации повышения заработной платы.

И, миллениалы (родившиеся между 1981 и 1996 годами) и работники поколения Z на чаще, чем представители поколения X и бумеров, на мотиваций гибким рабочим графиком, пособиями по психическому здоровью, льготами для сотрудников и пособиями по уходу за детьми.

После увеличения заработной платы основными предложениями, которые, как было обнаружено, были названы бонусы за пребывание (39 процентов), большее количество оплачиваемого свободного времени (39 процентов), гибкий рабочий график (35 процентов) и лучшее / более доступное медицинское страхование (23 процента), лояльность сотрудников.

# 4 Дорога на работу — главная забота работников, поскольку они смотрят в будущее своего рабочего места.
Основные проблемы, которые у сотрудников возникают при возвращении в офис:
  1. Дорога на работу и с работы
  2. Прививочный статус сотрудников
  3. Санитарная практика работодателя
  4. Физическое дистанцирование

По мере того, как сотрудники ожидают возвращения в офис, они обеспокоены тем, как работодатели будут управлять этим процессом.Дорога на работу и обратно была определена как главная проблема (29 процентов), за которой следовала неуверенность в том, что коллеги не были осведомлены о вакцинации от COVID-19 (25 процентов), а также о санитарных правилах своего работодателя (22 процента). , физическое дистанцирование (22 процента) и равенство всех работников в доступе к возможностям карьерного роста (21 процент).

Примечание. Это исследование было проведено до распространения в США высококонтагиозного варианта COVID-19 Delta, который начал вызывать рост инфекций и госпитализаций в конце июля и начале августа.

Основные соображения для работодателей

Сегодняшняя рабочая сила изменилась из-за пандемии COVID-19. Пандемия изменила их приоритеты и кристаллизовала их видение идеального рабочего места. Таким образом, крайне важно, чтобы работодатели знали о потребностях своих сотрудников и соответствующим образом реагировали, чтобы нанять и удержать лучшие таланты. На основе этого исследования работодатели могут пожелать рассмотреть:

  1. Проведение опросов сотрудников и адаптация стимулов на рабочем месте для стимулирования удержания персонала .Большинство работников из поколения в поколение будут мотивированы повышением заработной платы, но молодое поколение отдает предпочтение не только заработной плате, но и благополучию и льготам, связанным с образом жизни сотрудников.
  1. Регулярное информирование сотрудников о вашем плане возвращения в офис. Если вы планируете вернуть сотрудников в офис, но еще не начали с ними разговор, сейчас самое время. По возможности расскажите подробности о тактических планах и будьте готовы отвечать на вопросы честно и сочувственно.
  2. Установите четкую политику в отношении здоровья и безопасности на рабочем месте по мере того, как сотрудники возвращаются на рабочее место . Сотрудники нуждаются в уверенности в том, что вы предприняли шаги, чтобы сделать рабочее место безопасным для них. Им также понадобится поддержка, когда они вернутся в личную среду. Будьте внимательны к потенциальным проблемам безопасности сотрудников, указав и сообщив о санитарных правилах вашей компании и требованиях к физическому дистанцированию. Кроме того, по мере возникновения случаев и проблем, связанных с новыми вариантами COVID-19, помните о федеральных, государственных и местных законах и постановлениях, которые могут повлиять на ваши планы возвращения в офис.
  3. Определите принципы и рекомендации для гибридной и удаленной работы . Продолжение предлагать гибридные или удаленные рабочие места может помочь снизить обеспокоенность сотрудников по поводу поездок на работу и обратно в условиях пандемии и обеспечить баланс между работой и личной жизнью, который ищут многие современные сотрудники. Кроме того, очень важно установить четкий набор рекомендаций о том, как удаленные и гибридные сотрудники смогут воспользоваться текущими возможностями развития. Более 20 процентов опрошенных сотрудников заявили, что обеспокоены долгосрочным влиянием удаленной работы на их карьерный рост. В новой рабочей среде крайне важно, чтобы удаленные и гибридные сотрудники имели такой же доступ к преимуществам и возможностям, как и сотрудники, работающие в офисе.

«То, как работодатели подходят к гибридному рабочему месту и учитывают уроки и проблемы последних полутора лет, окажет долгосрочное влияние на то, кто останется, кто уволится и кто будет развивать свои навыки, чтобы подготовиться к новой должности в их компании. ”

— Джин Майстер, специалист по персоналу и управляющий партнер, Future Workplace

Как Paychex может помочь

Если вы ищете способы нанять и удержать лучшие таланты на сегодняшнем конкурентном рынке труда, Paychex вам поможет.С Paychex HR Services у вас будет доступ к специализированному специалисту по персоналу, который поможет вам разработать эффективные пакеты льгот и реализовать стратегии взаимодействия с сотрудниками, которые помогут обеспечить удовлетворенность сотрудников.

И, чтобы получить дополнительные ресурсы и информацию, которые помогут вам сориентироваться в новом рабочем ландшафте, обязательно посетите наш Справочный центр COVID-19.

15 эффективных способов привлечения сотрудников и повышения их лояльности

Согласно недавнему исследованию, 81 процент рабочих готовы оставить свою нынешнюю должность, чтобы получить правильное предложение о работе.Очевидно, что страдает лояльность сотрудников. Это ошеломляющая статистика, которую работодатели не могут игнорировать, особенно с учетом того, что средняя стоимость найма сейчас превышает 4000 долларов, а низкий уровень безработицы привел к ожесточенной конкуренции за найм самых талантливых сотрудников.

Повышение лояльности сотрудников к вашим сотрудникам может повысить их удержание и производительность. Вот 15 способов повысить вовлеченность и лояльность сотрудников на рабочем месте.

1. Повышение вовлеченности сотрудников

Последний опрос Gallup показывает, что почти 70 процентов всех сотрудников не чувствуют себя вовлеченными на рабочем месте.К сожалению, такой уровень разъединения может привести к высокой текучести кадров. Поощряйте свою управленческую команду находить способы ежедневно общаться со своими командами.

2. Проявите признательность за хорошую работу

Отличный способ завоевать лояльность среди ваших сотрудников — это выказывать признательность, когда они выходят за рамки ожидаемых. Создайте для менеджеров и руководителей возможность выразить признательность сотрудникам, когда они делают все возможное. Существует множество бесплатных или недорогих идей по признанию сотрудников, которые легко реализовать и которые существенно меняют ситуацию.

3. Обеспечьте конструктивную обратную связь

Важно предоставлять своим сотрудникам как положительные, так и отрицательные отзывы, если они носят конструктивный характер. Обучите свою управленческую команду предлагать членам своей команды обратную связь таким образом, чтобы это помогло развить их навыки и способности.

4. Сделайте ставку на признание сотрудников

Давайте посмотрим правде в глаза — кто не хочет, чтобы его признавали за хорошо выполненную работу? Создание программы признания сотрудников, которая вознаграждает вашу команду за важные достижения, такие как достижение целей в области продаж, может иметь большое значение для повышения лояльности и повышения уровня удержания сотрудников.Как минимум, внедрите простую и удобную программу поощрения сотрудников за услуги, чтобы отметить сотрудников в день их корпоративной годовщины.

5. Сохраняйте прозрачность

Важно быть максимально прозрачным. В противном случае вы рискуете, что сотрудники будут рассматривать компанию как несправедливую, что может разрушить отношения, а не укрепить лояльность.

6. Предложите сотрудникам привилегии

Какой лучший способ укрепить лояльность работодателя и сотрудника, чем предлагать отличные льготы? Подумайте о типах льгот, таких как абонемент в тренажерный зал, личные дни, гибкое расписание, опционы на акции, скидки для сотрудников и многое другое, в которые ваша компания готова инвестировать.

7. Слушайте мнения сотрудников

Основная проблема сотрудников заключается в том, что их никто никогда не слушает. Вы можете преодолеть этот барьер, предоставив сотрудникам эффективный способ выразить озабоченность или поделиться идеями.

8. График регулярных проверок

Лучший способ узнать, как ваши сотрудники относятся к своему положению и рабочей среде, — это запланировать регулярные проверки. Да, вписать эти встречи в ваш и без того напряженный график может быть сложно, но результаты будут стоить потраченного времени.

9. Инвестируйте в обучение и развитие

Инвестирование в программу обучения и развития персонала — беспроигрышная стратегия. Вы не только укрепите доверие и лояльность своей команды, но также улучшите навыки и способности своих сотрудников.

10. Обратитесь к токсичным рабочим

Недавний опрос более миллиона рабочих показал, что 75 процентов сотрудников признают, что увольняются с работы из-за своего начальника. Многие работодатели не хотят иметь дело с этими ядовитыми менеджерами, но если вы этого не сделаете, вы потеряете доверие со стороны своих сотрудников и вырастет текучесть кадров.

11. Эффективное распределение целей компании

Многие компании преуспевают в доведении до сведения своих сотрудников индивидуальных целей, но при этом совершенно не могут сообщить об общих целях компании. Найдите способы эффективно разделять эти цели и укреплять доверие своих сотрудников. Один из наиболее эффективных способов помочь в достижении корпоративных целей — это узнавать сотрудников с помощью программы мотивации на основе баллов. Этот тип программы распознавания баллов делает акцент на поведении, направленном на достижение целей, которых вы пытаетесь достичь.

12. Отмечайте вехи

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались верными вашей компании, жизненно важно, чтобы вы ценили их, когда они это делают. Найдите время, чтобы отметить важные вехи сотрудников, например, годовщины работы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *