Продукт менеджера по персоналу: Как правильно выбрать HR-менеджера ▼ Каким он должен быть. Часть 2

Автор: | 24.12.1971

Содержание

Как правильно выбрать HR-менеджера ▼ Каким он должен быть. Часть 2

Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность

Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.

ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.

И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.

 Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.

Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.

Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера — это его продуктивность.

То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.

Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике. Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.

Вакансия HR, рекрутер, менеджер по персоналу в Санкт-Петербурге | Работа

Описание работодателя:
Юридическая компания «Формат» оказывает полный спектр услуг по открытию, реорганизации и ликвидации юридических лиц. Оказывает помощь индивидуальным предпринимателям и юридическим лицам в вопросах открытия и ведения бизнеса. Наши филиалы представлены в Москве, Санкт-Петербурге и Новосибирске. Работаем на рынке более 3х лет. Активно расширяемся и ищем амбициозных и ответственных сотрудников!

Обязанности:
Мы ищем штатного HR менеджера в офис (который работает ТОЛЬКО с нами), который мог бы не только находить, но и адаптировать новых сотрудников, проводить с ними первичное обучение и подготавливать их для работы в отделе продаж, где их будет дообучать руководитель отдела продаж (РОП). Для этого на испытательном сроке Вам необходимо будет параллельно с поиском кандидатов погрузиться в продукт, узнать необходимый минимум о предоставляемых нашей компанией услугах. Поэтому желание развиваться в юридической и бухгалтерской сфере (и в целом желание постоянно узнавать что-то новое, любознательность) будет Вашим конкурентным преимуществом перед другими кандидатами.

Вакансии которые нужно закрывать:
1. Менеджеры по продажам в штат — основная вакансия, которая подразумевает Ваше обучение и погружение в продукт
2. Телемаркетологи (на удаленку)
3. Бухгалтера — первичное собеседование, вопросы по скрипту. При удачном прохождении первичного собеседования, они будут перенаправляться нашему директору.
4. Делопроизводители — работа с ними будет вестись в том же порядке, что и с бухгалтерами.

Требования:
— Опыт работы менеджером по персоналу, HR от 2х лет!
— Отличные коммуникативные навыки, грамотная речь;
— Уверенный пользователь ПК;
— Доброжелательность, приветливость, общительность;

— Качественно презентовать вакансию;
— Умение пользоваться сайтами для поиска работ;
— Компьютер или ноутбук;
— Готовность к постоянному и продуктивному сотрудничеству с оплатой за результат
— Высокий уровень самоорганизации, умение самостоятельно расставлять приоритеты в работе, организовать свой рабочий день;
— Активный, целеустремленный сотрудник, нацеленный на качественный подбор кадров.

Условия:
— Высокий уровень заработной платы:
ИСП. срок: оклад 30000 руб + бонус за каждого
кандидата, успешно прошедшего исп. срок;
Далее: оклад 30000 руб + KPI + бонус за каждого
кандидата, успешно прошедшего исп. срок;

Исп. срок — 1 месяц.
Важно!!! Если вы увольняетесь раньше чем проходит
исп. срок — вы получаете 1/2 оклада * кол-во рабочих
дней.
Итого: 60000 — 100000 на руки
— Пятидневная рабочая неделя (ПН-ПТ с 10 до 18 ч)
— Официальное трудоустройство после 2х месяцев
работы
— Предоставляем рабочий мобильный телефон и
оплачиваем связь;
— Своевременная выплата заработной платы 2 раза в
месяц
— Уютный офис класса А в 200м от метро
— Доброжелательный, молодой, дружный коллектив
— Возможность развиваться в перспективной области,
постоянно обучаться и узнавать что-то новое.

————————————————————

☎️ Чтобы узнать о вакансии подробнее, нажмите кнопку ОТКЛИКНУТЬСЯ и оставьте свои контакты в сообщении (ФИО, и телефон), а также прикрепите свое резюме с предыдущими местами работы. Просьба звонить по указанному телефону только в случае крайней необходимости.

агентство персонал, кадровый агентство, сотрудник поиск , персонал аутсорсинг, агентство персонал, кадровый агентство , временный персонал, подбор персонала, агентство по подбору персонала, подбор персонала , подбор персонала вакансии, отдел подбора персонала, подбор кадрового персонала, массовый подбор персонала,
HR, рекрутер, менеджер по персоналу, HR-директор

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — Бизнес-школа ИТМ — Учёба.ру

Содержание программы обучения:

Модуль 1. Основные понятия менеджмента. Введение в тему «Управление персоналом».
Модуль 2. Подбор персонала: технология.
Модуль 3. Адаптация персонала. Условия для успешной адаптации.
Модуль 4. Обучение и повышение квалификации персонала. Кого, чему и как обучать?
Модуль 5. Мотивация персонала.
Модуль 6. Управленческая компетентность: Стили руководства. Конфликты.
Модуль 7. Корпоративная культура. Как рождаются HR-бренды.
Модуль 8. Оценка персонала.
Модуль 9. Современная служба управления персоналом.
Модуль 10. Должность «Менеджер по персоналу». Профессиональный HR-менеджер.

Для работы в аудитории в процессе обучения по курсу «Менеджер по персоналу» разработаны учебные пособия (конспект занятий), которые передаются слушателям.

Программа обучения предусматривает выполнение аттестационной работы по теме управления персоналом (HR-менеджмента). Слушатели программы вне аудитории выполняют письменные практические задания (вопросы, мини-кейсы и т.д.). Итоговая аттестация проводится в виде зачета, по результатам письменного выполнения заданий и устных ответов на контрольные вопросы по изученному материалу.

После успешного завершения обучения по программе дополнительного профессионального образования слушатели получают Удостоверение о повышении квалификации (105 ч.).

Приглашаем слушателей на обучение по расширенным программам (несколько вариантов):

— 210 ч. Повышение квалификации. Программы «Специалист по кадровому делопроизводству и кадровому учету» + «Менеджер по персоналу». Удостоверение о повышении квалификации.

— 255 ч. Профессиональная переподготовка. Программы «Специалист по кадровому делопроизводству и кадровому учету» и «Менеджер по персоналу». Диплом о профессиональной переподготовке.

— 255 ч. Профессиональная переподготовка. «Менеджер по персоналу» + «Директор по персоналу» Диплом о профессиональной переподготовке.

В результате обучения вы можете рассчитывать на соответствие ваших компетенций квалификационным требованиям профессионального стандарта.

Менеджер по персоналу, Краснодар Краснодарский край

Краснодар — срочно требуется на работу Менеджер по персоналу с зарплатой от 20000 до 30000


работа вакансия работодатель

Работа Менеджер по персоналу в Краснодар

. Зарплата от 20000 до 30000. Работа по адресу: Краснодарский край, 350066, г Краснодар, ул Просторная, д. 9, корп. ЛИТЕР А, Карасунский округ предоставлена прямым работодателем через центр занятости или отделом кадров на официальном сайте. Обновление вакансии 04 августа 2021 г. Поисковая форма позволяет найти нужную специальность в Краснодар с адресом и телефоном ЦЗН или работодателя. Узнавать о новых вакансиях от работодателя ООО «Евро-Продукт-К» можно подписавшись на рассылку.

Смотреть весь список на 04 августа 2021 г

Вакансия Менеджер по персоналу

Полная информация о трудоустройстве и работодателе размещена ниже на странице, перейдите по ссылке в анкете. Обновление — 04 августа 2021 г
Вакансия
Менеджер по персоналу
Зарплата
от 20000 до 30000
Организация
ООО «Евро-Продукт-К»
Адрес организации
Краснодарский край, 350066, г Краснодар, ул Просторная, д. 9, корп. ЛИТЕР А, Карасунский округ

Адрес: Краснодарский край, 350066, г Краснодар, ул Просторная, д. 9, корп. ЛИТЕР А, Карасунский округ

Регион: Краснодарский край

ОГРН: 1022301980645

ИНН: 2312056852

Регион: Краснодарский край

Дополнительная информация по адресу: Краснодарский край, 350066, г Краснодар, ул Просторная, д. 9, корп. ЛИТЕР А, Карасунский округ

Специальность: Менеджер по персоналу

Профобласть: Консалтинг, стратегическое развитие, управление

График работы: Полная занятость

Характер работы: Полный рабочий день

Дополнительная информация по вакансии: ФСС
Коммуникабельность
Работа с компьютером

Источник информации: Служба занятости

Размещение вакансий на специализированных ресурсах; Подбор Персонала Поиск, анализ и подбор подходящих резюме; Организация и проведение интервью; Выявление потребности в персонале, описание вакансий, размещение вакансий, подбор и найм сотрудников. Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;

Образование: Среднее профессиональное

Опыт работы (лет): 1

Социальный пакетОфициальное оформление, полный социальный пакет
Полная занятость, пятидневная рабочая неделя;
График работы — 5/2 с 8.30 до 18.00;
Достойная заработная плата;

Найти свою работу Менеджер по персоналу среди множества предложений работодателей Краснодарский край

Менеджер по персоналу — вакансия в ООО «Евро-Продукт-К»


Адрес: Краснодарский край, 350066, г Краснодар, ул Просторная, д. 9, корп. ЛИТЕР А, Карасунский округ

обязанности, плюсы и минусы, интересные факты

Продакт-менеджер – это специалист, который занимается созданием и продвижением на рынке нового востребованного продукта высокого качества.

Профессия продакт-менеджер, или, если по-русски, менеджер по продукту, для рынка достаточно новая и очень перспективная. Особенно интересна она будет тем, кто интересуется разными сферами деятельности, потому что объединяет в себе и бизнес, и технологии, и пиар, и другие направления. Но нужно учитывать, что придется работать с очень большими объемами информации.

Образование

Профильного первого образования по направлению продакт-менеджмента пока не существует. В качестве базового отлично подойдут экономика, менеджмент и маркетинг. Продакт-менеджмент иногда можно выбрать в качестве специализации и посвятить ему свой дипломный проект.

Однако в связи с востребованностью профессии начинает появляться постдипломное и дополнительное образование по этому направлению. Например, программа профессиональной переподготовки «Продакт-менеджмент технологического продукта» предлагается в НИУ ВШЭ. Поступить туда можно, уже имея на руках диплом бакалавра.

Особенности профессии

Если попытаться определить деятельность продакт-менеджера типологически, то она в первую очередь управленческая. Управлять придется буквально всем и сразу и при этом не забывать координировать деятельность по всем направлениям.

Ответственность продакт-менеджера за продукт начинается еще на стадии разработки его концепции. Для начала необходимо проанализировать требования рынка и подготовить продукт, который будет в полной мере им удовлетворять. При этом нельзя забывать и про конкурентов – нужно знать, как сделать свой продукт уникальным на фоне других предложений. Процесс производства товара тоже находится под контролем продакт-менеджера.

Когда продукт наконец готов, начинается следующая стадия – маркетинг. На этом этапе очень важно разработать грамотную стратегию и вовремя поставить задачи дизайнерам, маркетологам и другим сотрудникам. Не менее важно найти способ грамотно представить новый продукт инвесторам, чтобы вызвать к нему интерес.

Но и после запуска товара на рынок и его презентации покупателям работа продакт-менеджера не заканчивается. Он постоянно отслеживает изменение позиций продукта на рынке, рейтинги бренда и эффективность предпринятых маркетинговых шагов. Если в стратегию продвижения вносятся какие-то изменения, продакт-менеджер следит за их влиянием на востребованность продукта.

Работа по этой специальности, как можно понять, очень динамична. По сути, продакт-менеджер выступает как своеобразный генератор идей для повышения популярности продукта и увеличения прибыли от него. А для достижения своих целей четко и эффективно управляет огромной командой из самых разных специалистов.

Трудоустройство

Без продакт-менеджера сейчас не может обойтись ни одна крупная компания или стартап в любой сфере. Наличие такого сотрудника значительно повышает шансы проекта на успех и упрощает коммуникацию между сотрудниками.

Продвижение по карьерной лестнице возможно в двух направлениях. Можно либо вырасти до управления целой группой товаров или сменить рабочий продукт и перейти в более крупный проект.

Другие профессии из данной тематической группы

Сервис PayDay как инновационный инструмент нематериальной мотивации и удержания персонала в эпоху цифровизации

24 декабря 2020 года Ассоциация менеджеров и сервис PayDay от Mail.ru Group организовали круглый стол на тему «Цифровизация рынка труда».

Видеоверсия события — по ссылке

Указывая на актуальность обсуждаемой темы, модератор Юрий Праслов, директор по корпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров, напомнил, что 8 декабря 2020 года Президент РФ Владимир Путин подписал закон о дистанционном труде, позволяющий максимально упростить регулирование режима удаленной занятости. А с января 2021 года будет официально узаконена комбинированная дистанционная работа.

В ходе круглого стола спикеры обсудили наличие социальной базы для механизмов цифровизации рынка труда, важности построения транспарентных отношений между работодателем и работником, улучшения материального положения сотрудников в сторону большей устойчивости, преимуществах сервиса PayDay в отладке этих процессов.

«Пандемия стала катализатором ряда процессов», — отметил Кирилл Родин, руководитель отдела по работе с органами государственной власти ВЦИОМ, представляя данные исследование материального состояния работающих россиян. Большинство их получают заработную плату дважды в месяц – 72%, один раз в месяц – 11%. На вопрос, как часто у Вас лично случаются ситуации, когда деньги нужны сегодня, а до зарплаты еще несколько дней или больше, 33% работающих россиян ответили «время от времени, а 10% — постоянно.  
По поводу частотности ситуации, когда возникают непредвиденные расходы, 43% респондентов ответили «время от времени» и 8% —«постоянно». 

По словам Владимира Химаныча, управляющего директора по работе с персоналом Райффайзенбанка, банком был проведен опрос среди более 2000 клиентов по всей России, в ходе которого выяснилось, что 85% россиян считают, что при выборе работодателя в течение следующих пяти лет уровень оплаты по-прежнему будет представлять для них наибольшую ценность. Вторым по значимости оказался критерий возможности удаленной работы и гибкого графика. Ему отдали предпочтение 58% клиентов.

Директор по развитию и интеграции Mail.ru Group, CEO сервиса PayDay Сергей Молчанов сфокусировал внимание аудитории на особенностях нового сервиса. Продукт был запущен весной уходящего года, а пилотировали PayDay в первую очередь в рамках Mail.ru Group. Опыт показал, что ИТ-специалисты также проявляют к нему большой интерес. Изначально была протестирована гипотеза, что PayDay будет нужен линейному персоналу. Ориентация шла на иностранные компании, которые с близким по сути ИТ-продуктом целятся на те сегменты рынка, где трудится много линейного персонала. Этот сервис позволяет быстрее нанимать, удерживать и дополнительно мотивировать сотрудников. «Внедрение сервиса, приложения, безусловно, не отменяет бухгалтерию внутри компании. Он упрощает работу бухгалтера, автоматизируя рутинные процессы», — подчеркнул спикер.

Как рассказала Евгения Мезенцева, бизнес-партнер IT-департамента компании СДЭК, сервис особенно интересен в борьбе за ценных ИТ-специалистов, его можно рассматривать «одной из плюшек» для привлечения высококомпетентных сотрудников. В частности, инициатива интеграции сервиса в СДЭК исходила от топ-менеджмента компании, был проведен внутрикорпоративный опрос, по результатам которого 85% линейных сотрудников и управленцев высказались за запуск проекта.

«Задача работодателя – использовать данный сервис как механизм некоего поощрения и улучшения качества жизни сотрудников», — прокомментировала Алевтина Каипова, директор по персоналу компании Volga Group.

Экономическую эффективность цифровизации HR-процессов в бизнесе с использованием новых продвинутых сервисов обосновала Любовь Маляревская, заместитель генерального директора «Русская медиагруппа».

Татьяна Долякова, генеральный директор ProPersonnel, спрогнозировала, в каких сегментах будет особенно затребован финтех и HR-tech: банковская отрасль, добыча сырья, госсектор.

К мнению о том, что за такими сервисами, как PayDay, будущее, присоединились также Татьяна Афонина, директор по персоналу CloudPayments, и Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP.

чем он занимается, зарплаты, вакансии — МирДоступа

Новые профессии с приходом digital-эры начали появляться, как грибы после дождя. И в каждую новую вакансию, HR старательно запихивает гордое слово «Менеджер». Уже в 2016 году стала набирать популярность такая профессия, как Менеджер Продукта или Продакт менеджер. Кто это такой, какие у него функции и как это связано с разработкой?

Продакт менеджер (Product Manager, Product Owner)

А также Продуктолог, Продуктовый аналитик и так далее

Это человек, который анализирует, исследует, придумывает и наконец создает новые  продукты для своей компании. Продуктом может быть какая-то вещь, услуга, сервис или мобильное приложение. Продуктолог должен сочетать в себе множество профессий: разработчик, менеджер, аналитик, дизайнер, маркетолог, SMM. Он должен чувствовать и досконально знать рынок, на который будет выпущен продукт. Он должен уметь ставить задачи тем, кто будет принимать непосредственное участие в разработке, а так же от начала и до конца контролирует этот процесс. И даже после выпуска продукта на рынок, не бросает его, занимается поддержкой и развитием

Продакт-менеджер — это мозговой штурм вместе с творчеством

Продумать идею и концепция продукта требует немалых созидательных способностей. Реализация — умственных. Такой гибрид соединяется воедино только при хорошем продакт-менеджере.

Продакт-менеджер — это постоянное общение

Общение с руководством, разработчиками, пользователями, покупателями, тестерами, специалистами различного профиля. Взаимодействовать придется очень много и всем вы должны нравится, решать проблемы, сложности и уметь собрать команду в единое целое. Именно поэтому хороший продакт должен обладать мощными софт-скилз.

Продакт-менеджер — это нынешний тренд

Программирование становится одним из главных требований для принятия на работу в IT-компании. Это значит, что создание продукта и его маркетинговая составляющая, тоже становится настоящим трендом. Продакт-менеджер — это универсальный солдат, который разбирается в психологии, технологиях и разработке приложений.

Что конкретно надо делать?

Создание и поиск

Про творческий процесс мы уже говорили — он хаотичен, часто зависит от музы и вообще может не принести никаких результатов. Но идею не обязательно придумывать «с нуля». Практика подсмотреть у западных аналогов или более удачных конкурентов тоже имеет место быть. Поэтому постоянный поиск — неотъемлемая часть работы. После того, как приглянулась технология, решение или приложение начинается этап анализа.

Анализ, оценка, проработка

Так как Product Manager отвечает за концепцию продукта, он обязан оценить риски, временные и денежные затраты на создание продукта . Вы должны знать более менее точный срок запуска, а так же просчитать возможные убытки в случае каких-либо обстоятельств, заранее знать план продвижения продукта на рынок, выход на окупаемость и получение прибыли. Требуется проработка максимально возможного количества сценариев развития, ценовой политики, маржинальность — всё-всё-всё.

Доработка

Придя в новую компанию, вы не обязательно будете разрабатывать всё «с нуля». Вам вполне могут дать уже готовый продукт для его поддержки, «допиливания» и проработки стратегии развития

Реализация

Следим за SLA, следим за результатами спринтов, живём на работе и вносим коррективы по первому чиху тестовой группы, инвесторов, клиентов, представителей компании. Полный контроль разработки — один из важнейших процессов участия продакта.

Поддержка и развитие

Умение собрать фидбек и на основе этих данных внести изменения в продукт — тоже задача продуктолога. Если вы думаете, что после релиза продукта ваша работа закончена, то вы сильно ошибаетесь — она только началась!

А научите меня!

Да, многие из нынешних продакт-менеджеров перевелись на эту должность с руководителей проектов, инженеров и других профессий. Однако, для созданию продукта всё же стоит учиться. Для этого есть множество различных лекций и курсов. Мы рекомендуем обращаться только к проверенным профессионалам. Курс «Product Manager»: онлайн обучение продуктовой аналитике позволит максимально правильно раскрыть ваш потенциал продуктолога. Вы узнаете, что такое модель продукта и научитесь проектировать. Вас обучат рабочей технологии тестирования своих идей без особых рисков, расскажут об ошибках, с которыми будете сталкиваться по работе. Ну и самое главное — дадут уверенность в своих силах для принятия решений.

Вакансии и зарплаты

В сервисе подбора персонала и поиска работы в сфере IT «Мой Круг» сейчас висит 3 нужные нам вакансии. Посмотрим, что ждут от Product Manager’а работодатели

Менеджер продукта Antifraud Solution / От 70 000 руб

Компании Xsolla требуется менеджер на продукт Antifraud System

В чем состоит работа:
  • Формирование видения и стратегии по продукту
  • Управление бэклогом: его формирование, поддержка и приоритезация задач
  • Коммуникации со стейкхолдерами,а также командами разработки и оперирования
  • Формирование конечного результата продукта
Требования:
  • Иметь опыт работы в управлении проектами (продуктами) от 1 года
  • Иметь высокий скилл в аналитике
  • Уметь анализировать и структурировать информацию
  • Владеть английским языком не ниже уровня Intermediate

Product Manager / зп не указана

В «Лабораторию Касперского» тоже ищут продакт-менеджера. Описание вакансии — на английском, соответственно, отличное знание языка — это обязательное условиие по умолчанию

В чем состоит работа:
  • План действий и видение продукта
  • Управление требованиями продукта
  • Исследование рынка и конкурентный анализ
  • Разработка позиционирования продукта
Требования:
  • Степень в области компьютерных наук или аналогичная область. Дополнительное образование в области ИТ-безопасности — плюс
  • Знание рынка безопасности B2B
  • 3+ года в разработке программного обеспечения и / или индустрии ИТ-безопасности
  • Экспертиза в следующих областях: безопасность, мобильный, дизайн продукта
  • Также плюсом является опыт в предпродажных или системных аналитических ролях
  • Понимание процесса разработки программного обеспечения
  • Отличные коммуникативные навыки, опыт ведения презентации
  • Возможность работать под большой нагрузкой и одновременно управлять различными задачами
  • Дисциплинированный и детальный подход, ориентированный на достижение конкретных результатов

Продуктовый аналитик / зп не указана

Общепиту тоже нужны продакт-менеджеры. Компании Plazius требуется менеджер для развития продукта в виде целого ресторана.

В чем состоит работа:
  • Для гостя мы делаем выбор ресторана проще и удобнее, а внутри заведения обеспечиваем условия, когда гости наслаждаются едой и общением, не тратя времени и сил на разделение счета, ожидание официанта и поиски нужной скидочной карты, не испытывая неловкости за то, что нет наличных на чай.
  • Для ресторана мы увеличиваем выручку благодаря комплексной платформе автоматизации маркетинга, включающей CRM, программу лояльности, сервисы акций и рассылок.
  • Для официантов — поднимаем доход, повышаем удобство и скорость работы.
Требования:

Не указаны

Facebook

Twitter

Мой мир

Вконтакте

Одноклассники

Менеджер по HR-продуктам в отделе Emerging HR Data

«Это неотъемлемые преимущества единого информационного ресурса в сочетании с сокращением затрат и повышенным удовлетворением сотрудников, которые будут стимулировать появление новой роли: менеджера по продукту HR». — Джон Самсер

Менеджер по продукту HR в

The Emerging HR Data Department

Пастух с головокружительным набором инструментов и оперативной сложностью в ландшафте, усеянном минами правового и культурного характера.

Чтобы лучше понять эту тему, прочтите, The Emerging HR Data Department, (1) The HR Product Manager in The Emerging HR Data Department, (2) The HR Product Manager in The Emerging HR Data Department — Conclusion, (3) and Building Вычислительный маховик HR в The Emerging HR Data Department (4).

Цифровая трансформация не оправдала обещаний ни в цифровой, ни в трансформации. Причин много. В HR проблема в значительной степени вызвана тем, как функции разделены и разделены.Управление стоимостью общего ресурса данных о людях в сочетании с желанием обеспечить единообразный уровень качества взаимодействия приведет к появлению единого диалогового интерфейса.

Неотъемлемые преимущества унифицированного информационного ресурса в сочетании со снижением затрат и повышенным удовлетворением сотрудников, которые приводят к появлению новой роли: менеджера по продукту HR.

В настоящее время управление персоналом осуществляется как ряд свободно федеративных сфер влияния.Сотрудники, пытающиеся взаимодействовать, часто сталкиваются с обширной координацией, чтобы получить доступ к услугам. Одна из основных ролей, которую в настоящее время выполняет HR Generalist, — это человеческий коммутатор для лабиринта HR-услуг.

Роль менеджера по продукту HR будет развиваться из двух давних потоков: внедрение технологий и гибкие процессы управления. В гибких средах разработки менеджер по продукту — это человек, который, используя пунктирные отношения со всеми, отвечает за продвижение продуктов.По мере того, как HR становится все более продуктивным (вы должны сделать это, чтобы реализовать идею опыта), роль людей, которые внедряют новые идеи в рабочую силу, обретает форму.

Управление продуктами HR будет занимать штатную должность в отделе кадров. Работа включает в себя сбор данных и понимание различных функций для предоставления новых продуктов, персонализации и / или опыта. Основная функция работы — превратить цифровую трансформацию в серию разрозненных, достижимых проектов, одновременно увеличивая темпы проектов, возникающих в результате увеличения объема измерений и анализа.Эти функции будут движущими силами эволюции опыта сотрудников, которые дадут сотруднику всю полноту управления персоналом.

Последствия «колумбусинга»

Columbusing — это городской сленг, означающий «открытие того, что существовало вечно». Этот термин указывает на то, что Колумбу приписывают открытие места, которое было населенным за тысячи лет до его прибытия. Это уничижительный термин, обозначающий непонимание истории и ценности того, что было раньше.

Columb Использование на стыке HR и технологий становится все более распространенным явлением при разработке интеллектуальных инструментов. Он принимает форму приложений, которые разрабатываются без учета существующего набора решений. На ум приходят смещения и уменьшения смещения. За десятилетия соблюдения требований EEOC, мониторинга и аудита отделы кадров научились управлять предвзятостью на нормативном уровне. Очень немногие из новых инструментов основаны на предшествующем обучении.

То же самое в различных инструментах измерения культуры.В области культурного измерения и организационной эффективности накоплен солидный 75-летний опыт науки и практики. Тем не менее, немногие поставщики новых интеллектуальных инструментов, если таковые имеются, основываются на этих исторических принципах. Вы также можете увидеть последствия «колумбусинга» во вновь созданных инструментах оценки.

Для поставщиков HRTech необычно открывать свои внутренние научные процессы для экспертной оценки, даже если ценность, которую они приносят, относится к той области науки, которая требует публичной экспертной оценки.

Отсутствие прозрачности и обзора — еще один результат радикально децентрализованных исследований и разработок (финансирование небольших проектов или компаний и обременение их требованиями доходов). Когда венчурное финансирование преобладает над инвестициями в НИОКР в отрасли, многие проекты начинаются там, где есть более ранние работы. Для учредителей это необычно.

Перед установкой инструмента, не связанного с ней, стоит изучить основную науку.Вы рискуете получить штрафы, связанные с изобретением велосипеда.

Опыт сотрудников требует интеграции данных с операциями

При хорошем исполнении HR в основном невидим для сотрудников. Нынешний акцент на опыте сотрудников в HR — это поверхностное отражение гораздо более серьезной проблемы. Общий опыт работы на рабочем месте, который находится вне контроля HR, является важным компонентом постоянных отношений с персоналом.

Operations — это место, где хранятся реальные данные об эффективности, настроениях, опыте, достижениях и удовлетворенности сотрудников.У HR всегда была производная точка зрения, выраженная в подержанных отчетах о производительности в системах отчетности, разработанных для распределения заслуг. Доступ к данным по операциям обещает реализовать давнее обещание, что HR может внести свой вклад в повышение производительности труда сотрудников.

В то время как новые системы управления производительностью пытаются направить обратную связь о ценности рабочего места из различных источников в канал для признания и улучшения, все эти меры являются вторичными.Операционные данные, помимо прочего, предлагают оценку производительности в реальном времени. Вместо того, чтобы измерять эквивалент индивидуальных опросов, реальные данные о работе дают объективный контекст разговору.

Есть все виды рабочих данных, от всей цифровой связи до содержания и ритма нажатия клавиш. Современные инструменты анализа организационной сети — это начало. Фактические данные о рабочем месте — это следующий шаг.

AI и фокус на бизнес-результатах

Джон Самсер — главный аналитик HRExaminer.Отделы кадров

будут нести ответственность за свое влияние на важные бизнес-результаты, такие как доход, прибыльность, производительность, завершение проекта и гибкость рынка. Прямую причинно-следственную связь всегда будет трудно продемонстрировать. Тем не менее, кадровая аналитика будет все больше заниматься разработкой алгоритмов и моделей, которые позволят HR-проектам расставлять приоритеты в соответствии с их реальной ценностью для организации.

Существуют методы (например, моделирование структурированных уравнений), которые уже позволяют дисциплинированной группе данных вырабатывать разумные аргументы о влиянии HR на чистую прибыль.По мере того, как отдел привыкает использовать данные от остальной части бизнеса, способность видеть взаимосвязь между HR и организационным здоровьем и достижениями будет продолжать расти.

Похоже, что все большее внимание будет уделяться тому, как бизнес приносит пользу заинтересованным сторонам, помимо акционеров. Я вспоминаю объявление на Деловом круглом столе, в котором говорилось, что бизнес должен сосредоточиться на инвестировании в сотрудников, защите окружающей среды и этичном отношении к своим поставщикам.(Идея о том, что акционерная стоимость является самой важной целью, возникла всего 25 лет назад и была обнародована этой же группой.)

Необходимость понимания инвестиций и окупаемости рабочей силы будет стимулировать более глубокие исследования в академических кругах и в организациях. Разумно представить себе совершенно иной ландшафт отчетности о результатах, который изменится в течение следующих пяти лет. Будут опробованы меры справедливости сотрудников, влияние разнообразия, пригодность инструментов для будущей адаптации.Модели организационного процесса, показатели организационного интеллекта и эффективности рабочего процесса (с точки зрения использования человеческого капитала) — все это предсказуемые элементы этой тенденции.

Моделирование организационной культуры

Нет элемента революции интеллектуальных инструментов, более виновного в «объединении», чем различные инструменты, претендующие на понимание, измерение и влияние на культуру. Как будто никто из продавцов не знал о работах Питера Сенге, Эдгара Шейна или других крупных мыслителей по теме организационной культуры и антропологии в целом.Вместо этого они представляют поверхностные концепции культуры, которые могут давать ошибочные результаты. Мы уже слышим от руководителей компаний обеспокоенность по поводу того, дает ли «анализ настроений» что-нибудь полезное.

Мы очень мало понимаем глубинную функцию наших организаций. Многое из того, что в настоящее время считается мерой культуры, — это клочья чувств и реакции на самые непосредственные стимулы. Опросы вовлеченности и другие оценки настроений сотрудников помогают понять текущее настроение сотрудников.Культура и ее значение — это нечто гораздо более глубокое.

Если современные инструменты измеряют что-то вроде погоды в организации, то культура — это местность и геологическая структура. Хотя погода меняется в зависимости от времени года, сама культура меняется медленнее со своими собственными ритмами. Потребуются усилия и инвестиции, чтобы использовать различные инструменты сетевого анализа, чтобы четко увидеть топографию и понять, что находится под поверхностью.

Для исчерпывающей картины того, как на самом деле функционирует организация, требуется какая-то структурная основа в качестве отправной точки.Существующая работа таких ученых, как Сенге и Шейн, является отправной точкой. В отсутствие концептуальной основы на раннем этапе будут некоторые юмористические катастрофы.

Я расскажу об этом завтра с помощью науки о сложности, группового интеллекта и ограничений специализированного ИИ.

Чтобы лучше понять эту тему, прочтите, The Emerging HR Data Department, (1) The HR Product Manager in The Emerging HR Data Department, (2) The HR Product Manager in The Emerging HR Data Department — Conclusion, (3) and Building Вычислительный маховик HR в The Emerging HR Data Department (4).

Даниэлла Патрик из Accenture о том, как HR — это управление продуктами

Когда Даниэлла Патрик была маленькой, бабушка сказала ей: «Изучай« сильный »предмет, например, инженерное дело. Так люди воспринимают тебя серьезно ».

Несмотря на то, что она продемонстрировала прирожденный талант к таким предметам, как литература и искусство, это была первая поддержка, которую она получила, когда прокладывала путь в своих академических занятиях.Но, как обнаружила Даниэлла, ни стереотипные «сильные» предметы, такие как прикладные науки, ни «мягкие» предметы, такие как искусство, не обходились без критического мышления. Фактически, критическое мышление было основой всего, над чем она работала.

Все предметы были посвящены решению проблем в разных формах. И именно то, что наладчик, вдохновило Даниэллу на то, чтобы заниматься теми предметами и дисциплинами, которые были для нее наиболее сложными.

«В Нью-Йоркском университете математика стала препятствием, и я не хотела, чтобы она там была», — вспоминает она.«Я успешно сдал все свои классы математики и подумал, что в дополнение к своей степени в области машиностроения я добавлю еще и степень математики в качестве награды для себя».

Вместо того, чтобы просто получить двойную специальность, Даниэлла была убеждена (лично руководителем отдела) получить комбинированную степень в области машиностроения, а также степень магистра математики.

От академических кругов до профессиональной карьеры — от учебных классов до стартапов — Даниэлла стала экспертом в решении проблем. Оттуда она перенесла свой менталитет на ремонт в одну из желанных лабораторий инноваций Accenture в качестве менеджера по продукту.

Тем не менее, многие, вероятно, удивятся, узнав, что Даниэлла не создавала приложение, как большинство инновационных лабораторий взимают плату с своих менеджеров по маркетингу. Она работала в отделе кадров.

«Как и у каждого отдела, у нас есть цели на год, однако они измеряются не доходами, а нашей способностью привлекать и удерживать лучшие таланты», — объясняет Даниэлла. «Accenture — это наш продукт, а его сотрудники — его пользователи».

Хотя задачи, которые она решала, выглядели иначе, чем в учебнике, они были одними из самых сложных для понимания и решения.При создании более «человечной» компании часто не хватает легко поддающихся количественной оценке данных, в которых нуждается менеджер по продукту. Вместо этого работа Даниэллы во многом зависит от качественной обратной связи.

Но при создании внутренних инструментов для пользовательской базы, насчитывающей более 411 000 сотрудников по всему миру, это не просто крупномасштабная кадровая программа. Это возможность продукта управлять человеческим поведением и корпоративной культурой.

Остановитесь на предположениях

В начале своей карьеры в качестве менеджера по продукту Даниэлла осознала важность задания основных вопросов.Это отправная точка для любой продуктовой команды, чтобы лучше понять пользователей и вызвать к ним большее сочувствие.

Как выглядит день вашей жизни?

Что бы вы хотели иметь?

Что могло бы сэкономить вам полдня или улучшить ваш опыт работы с X сегодня?

Это все типы вопросов, которые Даниэлла задает, чтобы сформировать базовый уровень знаний, прежде чем пытаться улучшить опыт работы сотрудников в Accenture.

«Я вхожу в каждый новый проект без каких-либо предположений. Таким образом, нет никаких предвзятых представлений о том, что , по моему мнению, может хотеть или нуждаться человек, — продолжает Даниэлла. «Скорее, я создаю вещи, которые соответствуют реальным потребностям людей».

«Вместо того, чтобы создавать чудовищный, красивый продукт, который, по мнению разработчиков , нужен пользователям, я узнал, что иногда небольшая настройка существующего продукта может иметь гораздо большее влияние», — говорит Даниэлла.

Однако есть важное различие между отказом от каких-либо предположений и полным мышлением о голубом небе.

У менеджера по продукту часто возникает соблазн создать продукт с нуля. Однако в более крупных организациях часто уже есть свои устоявшиеся продукты или системы. Таким образом, менталитет «начать с нуля» применяется нечасто, как это может быть для менеджеров по продвижению на ранней стадии стартапа.

Именно здесь Даниэлла успешно решает проблемы в лаборатории Talent Innovation Lab компании Accenture. Она создает внутренние инструменты, которые могут постепенно улучшать рабочий опыт членов команды.Потому что, как Даниэлла узнала из своего качественного исследования, наибольшее влияние может оказать сосредоточение внимания на небольших областях изменения поведения.

HR как управление продуктом

Многие компании, продвигающие корпоративную культуру «баланса между работой и личной жизнью», лишь на словах говорят о том, что хотят услышать кандидаты и сотрудники. Это стратегия приема на работу, чтобы продемонстрировать преимущества компании и ее счастливый образ жизни. Но, как известно многим профессионалам, люди сами могут устанавливать свои собственные границы и графики.

Даниэлла слишком хорошо знает эту загадку, поэтому она и ее сотрудники из отдела кадров Accenture и Talent Innovation Lab вкладывают деньги туда, где их пресловутые уста.

«Сейчас мы как компания понимаем, что не существует такого понятия, как« баланс работы и личной жизни ». Есть работа и есть жизнь, и они полностью интегрированы. А чтобы нанимать, поддерживать и удерживать наши самые важные активы — наши таланты — нам нужно убедиться, что они тоже могут жить полноценной жизнью, а не просто работать с максимальной производительностью 100 процентов времени.”

Чтобы поддерживать сотрудников в масштабах, Даниэлла и команда создают цифровые инструменты, услуги и даже физические места и возможности для поддержки своих разнообразных команд по всему миру. Таким образом, каждый сможет составить свое расписание и интегрировать работу в свои личные приоритеты, и наоборот.

«Признавая, что работа и жизнь теперь взаимосвязаны, мы хотим дать нашим сотрудникам возможность устанавливать те границы, которые для них наиболее важны», — говорит она.

Даниэлла использует себя в качестве примера.«Что касается меня, то по вторникам вечером у меня балет. Я делаю это только раз в неделю, но клянусь, моя команда знает, что я не в сети, когда танцую. Если письма будут отправлены, на них не будет ответа, пока я не вернусь. И это нормально «.

Для других здоровая интеграция работы и жизни может выглядеть как уход из офиса в 16:00. в пятницу, чтобы забрать ребенка из школы. Это также может выглядеть как выделенное пространство для членов команды, где они могут медитировать, молиться или заботиться о личных потребностях, таких как упражнения, которые не часто возникают в традиционной корпоративной культуре белых воротничков.”

Но Accenture и многие другие крупные компании поняли, что, если глобальные компании не будут развиваться и не будут использовать свои разнообразные таланты, они рискуют потерять их в конкурентной борьбе.

Истощение, конечно же, главный индикатор не поддерживающей корпоративной культуры. Если дважды щелкнуть индикаторы запаздывания для сотрудников, которые беспокоятся о команде, компании могут обнаружить, что все связано с недостаточной автономией.

В своем исследовании пользователей Даниэлла обнаружила, что лучший способ поддержать сотрудников и помочь им расти — это побудить людей защищать себя и других.

«Речь идет о создании правильных разговоров с нашими людьми, оснащении их инструментами, которые могут помочь им ускорить эти разговоры со своими менеджерами и товарищами по команде, а также о том, чтобы наша компания придерживалась правильной политики, чтобы организация действительно поддерживала сотрудника».

Однако систематическое поощрение людей к отстаиванию их собственного стиля работы и графика не может быть выполнено только с помощью коучинга. Это требует образования и сообщества, которое может поддерживать новые культурные нормы.

«Исследование, которое мы проводим с помощью HR, не должно показаться беззаботным. Мы должны начать понимать наших сотрудников — наших пользователей, чтобы эффективно обучать », — говорит она.

Вот почему так много работы Даниэллы сосредоточено на собеседованиях с эмпатией, исследованиях мнения пользователей и экспериментировании методом проб и ошибок. Изменение поведения и представлений о том, как должна выполняться работа в компании из 411 000 человек, требует настойчивости, терпения и, в конечном итоге, создания внутренних инструментов для создания повторяющихся изменений, которые со временем усугубляются.

Создание инструментов для сотрудников, как если бы они были клиентами

По словам Даниэллы, процесс создания внутреннего инструмента или продукта для внутренних заинтересованных сторон не сильно отличается от процесса создания внутреннего инструмента или продукта для внешних клиентов.

«Прямо сейчас мы создаем сайт с внутренним содержанием, который объединяет цифровые инструменты и решения, необходимые людям для борьбы с культурой эмоционального выгорания», — говорит она.

«Например, мы сотрудничаем с новой компанией Арианны Хаффингтон Thrive Global, чтобы мотивировать и вдохновлять их на внесение значимых для них изменений.”

Команда

Даниэллы обнаружила, что людям нравятся возвышенные ораторы и мотивационный контент, но им нужна дополнительная поддержка в плане исполнения и повседневной практики. Это вдохновило Accenture на то, чтобы побудить своих сотрудников быть не только потребителями, но и создателями контента.

Работа консультантом может быть утомительным образом жизни — путешествия, долгие часы работы и недостаток сна. Таким образом, люди, которые (в буквальном смысле) накопили свой опыт, также могут дать совет.Это культурный сдвиг, заключающийся в создании личных контактов между сотрудниками, которые могут превратить платформу контента в сообщество.

Но внутренние инструменты выходят за рамки построения сообщества: «Мы также экспериментировали с цифровыми решениями, чтобы помочь людям расставлять приоритеты по электронной почте в их почтовых ящиках. Таким образом, когда у людей есть только 10 минут для проверки электронной почты между звонками, их почтовый ящик может сказать им, какие из них наиболее важны. Вот где технологии могут помочь вам быстро подумать.”

Управление продуктами играет решающую роль в HR, особенно в таком месте, как Accenture, где его самый ценный актив — это люди.

«Мы должны выяснить, как решать проблемы как организация, чтобы поддержка исходила не только от руководства, но и с нуля — будь то технологии или сообщество», — говорит Даниэлла.

«Каждый должен иметь возможность подойти к своему менеджеру или руководителю группы и сказать:« Мне нужен перерыв или прогулка вокруг квартала, чтобы очистить свой разум.’”

Если эксперты не чувствуют, что могут вести такой разговор со своей командой, значит, в организации не созданы правильные механизмы для поддержки своих сотрудников.
Потому что это высшая мера успеха Даниэллы в управлении персоналом продукта: Как мне привлечь людей в Accenture?

Конечно, внешняя репутация одной из лучших компаний для работы может быть получена благодаря наградам и прессе, но это начинается с счастья и удовлетворения сотрудников.

Как и для любой формы управления продуктом, знание того, что следует измерять, является основой прогресса. Однако, когда ваши продукты основаны на услугах для людей, количественные данные могут отойти на второй план.

Вместо этого, оценка продукции Даниэллы может в конечном итоге сводиться к следующему простому вопросу: «Нравится ли вам работать в Accenture?»

Почему вы должны думать об опыте сотрудников как о продукте

Чтобы добиться высокого уровня обслуживания сотрудников, руководители отдела кадров должны мыслить как менеджеры по продуктам.Узнайте, как представить свой опыт сотрудников как продукт.

Как и большинство специалистов по персоналу, вы, вероятно, пришли в эту сферу, потому что заботитесь о людях. Вы хотите убедиться, что у сотрудников есть отличный опыт. Мы все делаем. Но по пути ваше видение размывается реальностью бюджета, разрозненности, технологий и других препятствий на пути к удивительности.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Скачать

Чаще всего HR — это (к сожалению) отдел документов, порталов и карательных программ. «Деловое партнерство» часто заменяется «делай так или иначе» — печальная реальность, которая только разрушает доверие и угрожает отличному опыту сотрудников.
Что, если бы ваш продукт работал именно так? Что, если в нем было сложно ориентироваться, было сложно понять или не представляло очевидной ценности для пользователя? Вы будете вне бизнеса в кратчайшие сроки.Наши любимые продукты — те, которые заставляют нас улыбаться, просто думая о них, — радуют нас звездными впечатлениями. Почему HR не может быть одинаковым для наших сотрудников?

Чтобы сделать все это хорошо, руководители отдела кадров должны думать, как менеджеры по продуктам, и рассматривать предложения наших сотрудников не только как продукт, но и как целостный опыт бренда — хорошо продуманный и функциональный, но также дающий эмоциональный опыт, развивающий длительную и длительную жизнь. содержательные отношения между работником и работодателем.

Также читайте: 6 способов создания высокопроизводительного цифрового опыта сотрудников

Визуализируйте опыт сотрудников как продукт

Если бы опыт сотрудников был продуктом, он обеспечил бы целостное впечатление от бренда, которое признает, но в конечном итоге выходит за рамки разрозненности вашей компании.Вот пища для размышлений:

1. К кому вы обращаетесь?

С кем вы пытаетесь связаться? Вы обслуживаете несколько аудиторий с самыми разными потребностями. HR и менеджеры нуждаются в разных планах коммуникации для 30-летних ветеринаров, чем для стажеров. Какой канал и время лучше всего охватить каждую аудиторию? Что нужно услышать каждой группе, чтобы добиться успеха? Понимание разнообразия аудитории ваших сотрудников поможет вам получить релевантный опыт.

2. Что их волнует?


Что отличает вашу компанию от других? Почему сотрудники должны работать на вас? Чтобы привлечь талантливых сотрудников и удержать их, вам необходимо разработать сильную марку (как и любой отличный продукт), которая отражает основные преимущества опыта вашего сотрудника.(Совет: все обещания бренда так или иначе связаны с ценностями и стратегией компании. Есть ли у вас?) Как только обещание бренда установлено, оно становится Полярной звездой для всех ваших усилий. С сильным убедительным обещанием бренда вы создадите удивительный опыт сотрудников, который зависит от того, кто они есть и что им нужно. Мое обещание компании простое: «Каждый день сотрудники знают, что заботит их компания».

3. Составьте карту опыта сотрудников


Теперь, когда у вас есть сильное обещание бренда, как вы воплотите его в жизнь? И как это будет соответствовать потребностям бизнеса? Большинство менеджеров по продукту создают карту пути, в которой выделяются ключевые точки соприкосновения и взаимодействия пользователей с продуктом.HR должен делать то же самое. Подумайте о тысячах моментов, которые создают впечатление о сотрудниках в вашей компании — от их первого до последнего дня — начиная с собеседования, затем первого продвижения по службе и всех этапов, ведущих к выходу на пенсию.

Какое впечатление должна оставлять каждая веха у сотрудника? Каким образом это остается неизменным при приеме на работу, процессе адаптации, проверках эффективности, взаимодействии с менеджерами, встречах команды и многом другом? Как вы каждый день персонализируете этот опыт специально для ваших людей, вашей культуры и ваших ценностей?

После того, как вы наметили идеальный опыт, который отражает обещание вашего бренда, вы увидите возможности для связей и области для оптимизации.Какие системы, программы и инициативы необходимо объединить, чтобы реализовать ваше видение? Например, является ли ваша программа разнообразия и инклюзивности отдельным тренингом? Или это соткано из опыта? Поддерживает ли ваша группа внутренних коммуникаций все программы для сотрудников? Или всего несколько? Насколько легко или сложно сотрудникам найти все кадровые ресурсы, когда они им нужны?

4. Повысить обещание бренда


Относясь к опыту сотрудников как к продукту с сильным обещанием бренда, у вас есть возможность создать культуру, которая заставит людей что-то чувствовать к вашей компании.Воспользуйтесь этой эмоцией, чтобы создать аутентичный бренд, который будет значимым и влиятельным. Как сделать так, чтобы обещание бренда стало реальностью в опыте сотрудников? Ответ — убедиться, что HR действует как менеджер по продукту.

После того, как вы определили обещание бренда сотрудника, сосредоточьтесь на том, как вы хотите его реализовать и как вы хотите, чтобы это повлияло на каждый элемент опыта сотрудников, который вы наметили. У вас есть возможность трансформировать и влиять на все точки соприкосновения в вашем опыте.Подумайте о том, как вы будете требовать от сотрудников компании ответственности за воплощение вашего бренда и опыта сотрудников в жизнь.

5. Кто ваши защитники?


Обратная связь имеет решающее значение — и вам нужны ваши ключевые заинтересованные стороны в вашей команде. Оцените свое видение опыта сотрудников и карту того, как оно может объединиться с коллегами, готовыми к действию, и вы с большей вероятностью разовьете сторонников своей стратегии. Эти чемпионы могут повторяться, чтобы усилить видение и помочь воплотить в жизнь опыт сотрудников — с вашими лидерами, чтобы поддержать вас и, что наиболее важно, ваших сотрудников.Вам нужно будет принести свою отличную игру, чтобы все четко понимали концепцию, как они могут ее поддержать и каковы преимущества для них.

Выйдите из коробки и откройте новые перспективы. Вы здесь, потому что что-то не работает — пора изменить тактику и попробовать что-то новое. Без свежих идей ваш опыт сотрудников останется устаревшим и застойным. Копайте глубже и проводите исследования, используйте новые технологии и тестируйте их со своими коллегами. Найдите способ добиться изменений, которые, как вы знаете, нужны вашей компании.

Также читайте: Опыт сотрудников, рабочие места и навыки: как ИИ повлияет на HR

Итоги опыта сотрудников

Опыт ваших сотрудников должен быть актуальным, индивидуальным и единым. Он должен отражать обещание вашего бренда, укреплять цель вашего бизнеса и соответствовать личным целям каждого сотрудника. С мышлением менеджера по продукту и надежным обещанием бренда, продвигающим ваше видение вперед, вы увидите разницу — более счастливые и вовлеченные сотрудники будут добиваться лучших результатов в бизнесе.

Как вы применяете принципы маркетинга в своей работе с персоналом? Позвольте мне знать в комментариях ниже.

Заявление о приеме на работу директора по управлению продуктами, платежам и кадрам в Justworks

В Justworks вас ждет гостеприимная и непринужденная обстановка, большие преимущества, предложения оздоровительных программ, корпоративные выезды и возможность взаимодействовать с лидерами стартапов и учиться у них. Мы много работаем и заботимся о нашем самом ценном активе — наших людях.

Мы помогаем компаниям начать работу, позволяя им сосредоточиться на ведении бизнеса. Решаем кадровые вопросы. Мы ориентируемся на данные и никогда не перестаем повторять. Если вы хотите работать в благоприятной, предпринимательской среде, заинтересованы в создании чего-то значимого и получать от этого удовольствие, мы будем рады услышать от вас.

В Justworks нас объединяют общие цели и общая мотивация. Они лучше всего отражены в ценностях нашей компании, которые отражены в нашем продукте и в нашей команде.

Наши ценности

Если это звучит так, как вам нравится, вы отлично подойдете.

Группа управления продуктами Justworks определяет результаты для клиентов и бизнес-стратегию с помощью лучших в своем классе практик, тесного сотрудничества с функциональными партнерами и постоянной связи с клиентами и потенциальными клиентами.

Мы ищем опытного лидера в области управления продуктами, который хорошо разбирается в B2B SaaS, методах Agile и имеет опыт масштабирования команд управления продуктами в развивающейся среде, ориентированной на услуги.

В качестве директора по продукту вы будете нести ответственность за руководство командой опытных и старших руководителей продуктов, менеджеров проектов или менеджеров программ, которые сотрудничают с проектированием, проектированием, маркетингом, корпоративной стратегией и другими подразделениями компании для разработки стратегии продукта для нашей основной деятельности. рабочие процессы пользователей продуктов с использованием инструментов расчета заработной платы и управления персоналом, стимулирование внедрения существующих продуктов и функций, выработка рекомендаций по покупке / созданию / партнерству и партнерство с третьими сторонами для создания уникальных и дифференцированных ценностных предложений для наших клиентов.Вы также будете нести ответственность за владение и масштабирование наших процессов и операций по нескольким линейкам продуктов и вертикально организованным группам.

Над чем вы будете работать
  • Возглавьте команду менеджеров по продуктам, менеджеров программ, аналитиков или APM в нескольких доменах Payments и HRIS. Вы будете наставником своих команд, чтобы они улучшали их навыки и расширяли их возможности. Вы создадите психологическую безопасность и культуру принадлежности, обучения и роста.
  • Создавайте и поддерживайте общие процессы и операции для отдела управления продуктами в сотрудничестве с командой Agile Program.
  • Определение, общение и внедрение стандартных операционных структур.
  • Сотрудничайте с командами разработчиков, дизайнеров, продуктового маркетинга и продуктов в Justworks, чтобы обеспечить скорость и масштабируемость, поскольку наши команды увеличиваются вдвое в течение следующих двух лет.
  • Разберитесь в стратегических целях Justworks, связав их с задачами ваших команд, включив их в нашу продуктовую стратегию, чтобы обеспечить соответствие инвестиций и инноваций вашей команды потребностям компании.
  • Создайте программу помощника менеджера по продукту и управляйте ею, чтобы обеспечить надежный внутренний поток талантов по продукту.

Как вы будете выполнять свою работу

Как директор по управлению продуктами, то, как достигается результатов, имеет первостепенное значение для вашего успеха и, в конечном итоге, приведет к успеху нашей организации. В этой роли ваши базовые знания, навыки, способности и личные качества закреплены в следующих компетенциях:

  • Ориентация на клиента — строит прочные отношения с клиентами и предоставляет решения, ориентированные на клиента.
  • Работа в команде и общение — объединение всего нашего коллектива посредством документирования, сотрудничества, построения отношений, слушания, сочувствия, вербовки и евангелизации.
  • Быстрое обучение — активное обучение путем экспериментирования при решении новых проблем, используя как успехи, так и неудачи в качестве учебной пищи.
  • Планы и согласования — разбивает цели на соответствующие инициативы и действия; этапы деятельности с соответствующими этапами и графиками.
  • Business Insight — применение знаний о бизнесе и рынке для достижения целей организации.

Кроме того, все Justworkers стремятся привести свое поведение в соответствие с нашими основными ценностями, известными как COGIS. Это означает:

  • Товарищество — Изо дня в день видно, как вы вместе трудитесь ради высшей цели. Вы любите повеселиться. Вы активный слушатель, уважительно относитесь к людям и имеете сильное желание знать других и помогать им.
  • Открытость — По умолчанию должно быть открыто. Вы готовы делиться информацией, понимать другие точки зрения и рассматривать новые возможности. Вам любопытно, вы задаете открытые вопросы и восприимчивы к мыслям и отзывам других.
  • Grit — Вы демонстрируете стойкость, имея смелость брать на себя обязательства и проявлять настойчивость. Вы полны решимости, серьезно относитесь к делу и с позитивным настроем делаете свою работу хорошо.
  • Целостность — Проще говоря, делайте то, что говорите, и говорите, что вы делаете.Вы честны и откровенны, обладаете сильным моральным компасом и стремитесь сочетать свои слова с вашими действиями, подавая пример.
  • Простота — Будьте как Эйнштейн: «Все должно быть сделано как можно проще, но не проще».

Квалификация
  • У вас 10-12 лет опыта работы в области управления продуктами для технических / программных продуктов, предпочтительно B2B
  • У вас более 5 лет опыта управления командой
  • У вас есть 3-4 года, управляя доставкой продукта несколькими командами и доменами
  • У вас есть опыт создания и сопровождения документации по продукту и операций в масштабе
  • Вы — сильный коммуникатор и рассказчик, обмениваете концепции и идеи в различных форматах в зависимости от потребностей и пересматриваете свой подход.
  • У вас сильные навыки управления проектами, с подтвержденным опытом успешной реализации проектов в срок в соответствии со стратегией компании
  • Вы оставляете место для размышлений и активного обучения.
  • Вы настойчиво устанавливаете приоритеты.
  • Вы устанавливаете высокие стандарты для себя и других и можете помочь другим достичь их с помощью установки на рост. Вы создаете психологическую безопасность для роста своих команд.
  • У вас есть продуктовое мышление и опыт успешной работы с продуктовыми командами и их уважения.

У вас большой опыт работы и кросс-функциональная гибкая разработка e

Justworks стремится поддерживать рабочее место, где разнообразие идентичности, культуры и жизненного опыта является нормой, что искренне и неизменно уважается. Разнообразие в нашей работе, наших людях и продукте стимулирует творчество и инновации, предпринимательское лидерство и честность, конкурентоспособность и сотрудничество в рамках всего нашего бизнеса и на рынке.Мы зависим от наших различий, чтобы сделать нашу команду сильнее, наше рабочее место более динамичным, а наш продукт доступным для всех наших клиентов.

Мы гордимся тем, что являемся работодателем с равными возможностями, открытым для всех подходящих кандидатов независимо от расы, цвета кожи, происхождения, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, семейного положения, инвалидности, гендерной идентичности или выражения, статуса ветерана. , или любой другой статус, охраняемый законом.

Наше обязательство по DEI

(Кадры) Образец описания должности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу:

  • Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив, согласованных с общей бизнес-стратегией
  • Преодоление отношений между руководством и сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб или других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора

Наем менеджера по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет контролировать все аспекты практики и процессов управления персоналом.

Что такое менеджер по персоналу?

Для нас менеджер по персоналу является ответственным лицом по всем вопросам, связанным с сотрудниками. Это означает, что ваши обязанности менеджера по персоналу будут включать в себя управление такими видами деятельности, как планирование работы, набор, отношения с сотрудниками, управление производительностью, обучение и развитие, а также управление талантами.

Работа менеджера по персоналу важна для успеха в бизнесе.Люди — наш самый важный актив, и вы будете тем, кто обеспечит нам счастливое и продуктивное рабочее место, где каждый будет работать для реализации нашей установленной миссии и целей. Продвижение корпоративных ценностей и формирование позитивной культуры — жизненно важный аспект полного описания должности и спецификации менеджера по персоналу.

Обязанности

  • Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Связать управление и отношения с сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб или других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора
  • Поддерживать текущие и будущие потребности бизнеса за счет развития, вовлечения, мотивации и сохранения человеческого капитала
  • Разработка и мониторинг общих кадровых стратегий, систем, тактик и процедур в организации
  • Создавать благоприятную рабочую среду
  • Контроль и управление системой служебной аттестации, обеспечивающей высокую производительность
  • Ведение плана заработной платы и программы льгот
  • Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
  • Отчитываться перед руководством и оказывать поддержку в принятии решений с помощью HR-показателей
  • Обеспечение соблюдения правовых норм в управлении персоналом

Требования

  • Подтвержденный опыт работы в качестве менеджера по персоналу или другого руководителя отдела кадров
  • Ориентация на людей и результат
  • Подтвержденный опыт работы с метриками управления персоналом
  • Знание кадровых систем и баз данных
  • Способность разрабатывать стратегию наряду с лидерскими качествами
  • Отличные навыки активного слушания, ведения переговоров и презентаций
  • Компетентность в построении и эффективном управлении межличностными отношениями на всех уровнях компании
  • Глубокие знания трудового законодательства и передовой практики управления персоналом
  • Диплом в области управления персоналом или смежной области

Дополнительные ресурсы:

Чем занимается менеджер по персоналу? Роли и описание должности

Хотите получить обзор описания должности, обязанностей и ожиданий менеджера по персоналу?

Роль менеджера по персоналу имеет решающее значение для каждой организации, в которой работают люди, иными словами, почти для каждой компании в мире.

Успешные менеджеры по персоналу поддерживают рост и культуру организации за счет исключительного набора персонала, обучения, оплаты труда и взаимодействия с сотрудниками.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Отдел кадров отвечает за координацию расчета заработной платы, повышение квалификации сотрудников, администрирование льгот, регулирование трудового законодательства и процессы найма при выполнении различных административных задач и обеспечении благополучия сотрудников.

Практически в каждой компании есть менеджер по персоналу, а в некоторых даже есть несколько из них. Однако роль менеджера по персоналу значительно различается от компании к компании.

Должностные обязанности различаются в зависимости от размера организации и структуры команды человеческих ресурсов.

В крупных компаниях менеджеры по персоналу обычно координируют усилия других специалистов по персоналу, которые сосредоточены на каждой конкретной функции в отделе. Они управляют не только проектами, но и людьми.

С другой стороны, менеджеры по персоналу, работающие в небольших компаниях, имеют более практический подход к внедрению. Поскольку в команде меньше людей, они в конечном итоге выполняют множество обязанностей от начала до конца. Это требует не только отличных навыков тайм-менеджмента и креативности, но и обширных знаний.

Фактически, независимо от характера компании, от каждого менеджера по персоналу требуется доскональное знание своей области.В конце концов, они несут ответственность за принятие важных решений, и одно неверное суждение может иметь серьезные последствия.

Менеджер по персоналу Описание должности

Поскольку у каждой компании разные потребности, каждая конкретная должность будет выполнять разные обязанности и требовать разной квалификации.

Например, быстрорастущей организации, которой вскоре потребуется нанять несколько новых членов команды, может потребоваться менеджер по персоналу, имеющий большой опыт в подборе и подборе персонала.В то время как малому бизнесу может потребоваться менеджер по персоналу, который руководствуется местным и государственным трудовым законодательством.

Но чтобы дать вам представление о характере роли, я поделюсь с вами наиболее распространенными требованиями к работе с точки зрения опыта и навыков, а также наиболее распространенными должностными обязанностями.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Пять основных обязанностей, задействованных в описании должности менеджера по персоналу, включают:

  1. набор новых сотрудников
  2. управление компенсациями и льготами
  3. руководство обучением и развитием
  4. контроль законов о занятости
  5. координация сотрудников wellness

Я разобью каждую из этих пяти функций, чтобы дать вам лучшее представление о должностных обязанностях этой должности:

Обязанности по подбору персонала и найму
  • Руководить и информировать менеджеров по найму о выборе кандидатов во время собеседования процессы
  • Организовать структуру работы компании и при необходимости дать рекомендации по корректировке
  • Обновить должностные инструкции для всех действующих сотрудников
  • Установить процессы отбора и собеседования
  • Провести и проанализировать собеседования на выходе и дать действенные рекомендации на основе идей
  • 9 0365
    Обязанности по вознаграждениям и льготам
    • Создайте план вознаграждения сотрудников на основе местной, государственной и федеральной статистики и данных
    • Используйте программное обеспечение для управления персоналом для оптимизации администрирования заработной платы и льгот
    • Разработайте пакет льгот для различных групп сотрудников, в том числе удаленных и выездных сотрудников
    • Подготовить бюджеты заработной платы и внести изменения в план оплаты труда
    • Контролировать администрирование премий, отпусков и отсутствий сотрудников
    Обязанности по обучению и развитию
    • Работа с руководителями отделов оценка потребностей в обучении
    • Разработка и применение эффективных программ обучения и оценка результатов
    • Создание и управление системой проверки эффективности для стимулирования развития сотрудников
    • Использование эффективных методов обучения, таких как искусственный интеллект, виртуальная реальность и машинное обучение, в качестве помощников по обучению
    • 903 53 Организация и планирование семинаров, практикумов и конференций в зависимости от потребностей каждого отдела
    • Подготовьте комплексную ориентацию для новых сотрудников и привлечение новых сотрудников на работу
    • Разработайте учебные занятия по деликатным темам, таким как сексуальные домогательства и разнообразие и инклюзивность (DI)
    • Представьте и управлять программами развития карьеры и наставничества во всех отделах компании
    Трудовое законодательство и нормативные акты Обязанности
    • Подготовка, обновление и обеспечение соблюдения политик и процедур управления персоналом Обеспечение соблюдения правовых норм
    • Проведение расследований в отношении записей и биографии сотрудников для защиты компании
    • Представление организации на слушаниях при необходимости
    • Разработка и внедрение кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
    • 9035 3 Сохраняйте исторические записи о человеческих ресурсах, создав эффективную систему хранения и ведя прошлые и текущие записи
    Обязанности по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников
    • Составьте график и проведите оценку работы и предпримите меры для улучшения опыта сотрудников
    • Рекомендации по корректировке офисных помещений для повышения удовлетворенности и производительности сотрудников
    • Создавать позитивную, приятную и гостеприимную рабочую среду с помощью мероприятий по построению команды
    • Разрабатывать и внедрять процедуры управления рисками и применять передовые методы для обеспечения безопасности на рабочем месте
    • Управление мостами и отношения с сотрудниками путем рассмотрения требований и жалоб или другие проблемы
    • Примите необходимые меры для управления конфликтами, как внутренними, так и внешними
    • Используйте влияние и навыки наставничества для развития культуры, отражающей культуру и основные ценности компании

    Требования к должности менеджера по персоналу

    Должностные требования основаны на обязанностях менеджера по персоналу.Если работа направлена ​​на набор персонала, идеальный кандидат будет иметь как минимум несколько лет опыта руководства процессами найма. Если работа подразумевает выполнение каждой функции HR, кандидат должен иметь подтвержденный послужной список результатов в широком спектре областей.

    При этом вот требования к должности, которые вы увидите на типичной должности менеджера по персоналу:

    • Степень бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрирования или смежной области
    • Более 5 лет опыта работы в области управления персоналом
    • Более 3 лет опыта в сфере трудовых отношений и соблюдения нормативных требований
    • 2+ опыта управления программами вознаграждения и льгот
    • 2+ года внедрения тактики для улучшения управления производительностью
    • Умение работать с информационной системой управления персоналом (HRIS)
    • Способность развивать и управлять межличностными отношениями на всех уровнях компании
    • Отличные коммуникативные навыки, как письменные, так и устные
    • Способность проявлять осмотрительность и поддерживать высокий уровень конфиденциальности при работе с конфиденциальной информацией
    • Знание федерального трудового законодательства

    HR Менеджер Предпочтительная квалификация 900 02 Есть определенные аспекты, такие как сертификация персонала, которые, как правило, не требуются на должностях менеджера по персоналу, но делают кандидатов сильнее.Вот некоторые из предпочтительных квалификаций для должностей менеджера по персоналу:

    • Сертификация человеческих ресурсов (PHR или SHRM)
    • Знание государственных и местных законов, регулирующих отношения с сотрудниками
    • Подтвержденный опыт работы с показателями человеческих ресурсов и знание баз данных кадров
    • Прагматический опыт планирования, согласования и реализации компенсаций
    • Опыт руководства инициативами по разнообразию и вовлечению
    • Знание правил занятости (ADA, EEO, FMLA, FLSA) и способность надлежащим образом выявлять проблемы риска занятости
    • Возможность путешествовать в качестве требуется
    • Способность преуспевать в быстро меняющейся среде и помогать лидерам в различных организационных изменениях.

    Путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу

    Как правило, менеджерам по персоналу требуется не менее пяти лет опыта работы в этой области, прежде чем они приобретут квалификацию для успешного выполнения должностных обязанностей.

    Большинство менеджеров по персоналу прежде, чем стать менеджерами по персоналу, работали специалистами по персоналу, координаторами по персоналу, специалистами по персоналу и даже рекрутерами. Описание всех этих других должностей включает обязанности, которые подготавливают людей к выполнению обязанностей менеджера по персоналу.

    Кроме того, работая на других должностях в сфере управления персоналом, эти люди имеют возможность работать с менеджером по персоналу, что является прекрасной возможностью задавать вопросы и получать наставления.

    Начало работы с должностями начального уровня в сфере управления персоналом — это также способ получить право на получение сертификата специалиста по персоналу, поскольку большинству сертификационных организаций требуется опыт работы.

    Используйте описание должности менеджера по персоналу для достижения своей цели

    Если вам нужно нанять менеджера по персоналу, стать менеджером по персоналу или получить работу мечты менеджера по персоналу, понимание того, что входит в описание должности менеджера по персоналу, является важным важный шаг к достижению вашей цели.

    Если вы ищете талантливого менеджера по персоналу, я рекомендую понять, каковы именно цели вашей организации, потребности отдела и написать описание должности менеджера по персоналу, в котором излагаются очень конкретные обязанности и квалификационные требования.

    Если вы находитесь на другой стороне и ищете подходящую для вас позицию менеджера по персоналу, я рекомендую просмотреть портал вакансий и определить, какая позиция менеджера по персоналу была бы вашей идеальной.

    Как только у вас будет все ясно, просмотрите описание должности и превратите его в контрольный список.Потратьте время на то, чтобы убедиться, что у вас есть все требования, и вуаля, вы станете идеальным кандидатом.

    Джош Фехтер — консультант по бизнес-стратегии и основатель. Он написал несколько всемирно признанных книг по настройке программного обеспечения, говорит по-испански, по бальным танцам, а также владеет The Product Company и Squibler.

    HR-продукты и услуги — Ассоциация человеческих ресурсов области Сакраменто



    ELLIS & MAKUS LLP

    Лесли Д.Эллис | [email protected]

    Эли Макус | [email protected]

    Район залива | Лос-Анджелес | Сакраменто

    P: 916.426.9180 | www.ellismakus.com

    Ellis & Makus LLP — юридическая фирма, специализирующаяся на расследованиях на рабочих местах. Мы стремимся исследовать и решать самые сложные проблемы на работе и в университетском городке. Мы обеспечиваем отличный сервис для наших клиентов в рамках нашего представительства в качестве беспристрастных следователей. Имея высококвалифицированных следователей-поверенных, базирующихся в разных местах, мы поддерживаем работодателей в государственном и частном секторе по всей Калифорнии.Наши клиенты обращаются к нам с просьбой расследовать деликатные, важные и сложные вопросы, касающиеся руководителей, менеджеров, государственных служащих, преподавателей, сотрудников службы общественной безопасности и сотрудников на всех уровнях.


    ЗДРАВООХРАНЕНИЕ

    Дженнифер Флавин

    [email protected]

    P: 866-855-8908 | HealthEquity.com

    Вы имеете дело со слишком большим количеством поставщиков льгот?

    Ищете способы сэкономить на выплатах сотрудникам?

    Ваши сотрудники ищут более простой способ управления своими льготами?

    ОДИН ПАРТНЕР.ПОЛНОЕ РЕШЕНИЕ.

    HealthEquity приобрела компанию WageWorks в 2019 году и предоставила наилучшие возможные преимущества большему количеству работодателей на других рынках.

    И мы тоже готовы помочь вам.

    • Интегрируйте данные о претензиях напрямую от более чем 120 партнеров по плану медицинского страхования
    • Удивите своих людей замечательным сервисом в США, работающим круглосуточно и без выходных.
    • Персонализированное общение, вдохновляющее на лучший выбор и более здоровые привычки
    Узнайте, как решение HealthEquity может стать тем решением, которое вы так долго искали.

    HUB МЕЖДУНАРОДНАЯ СТРАХОВАЯ УСЛУГА

    Линн Грин, вице-президент

    [email protected]

    П: 916-480-4185 | www.hubinternational.com

    Пришло время найти решение по льготам сотрудников, которое подходит именно вам. HUB International работает с клиентами над разработкой комплексных многолетних стратегий, которые поддерживают их краткосрочные и долгосрочные цели. Как? Обладая специалистами по всем направлениям страхования и глубоким опытом работы на местах, HUB помогает управлять расходами и соблюдением требований, повышая вовлеченность сотрудников.


    ДЖЕКСОН ЛЬЮИС

    400 Capitol Mall, Suite 1600, Сакраменто, CA 95814

    П: 916-341-0404 | Факс: 916-341-0141 www.jacksonlewis.com

    Основанная в 1958 году, компания Jackson Lewis занимается представлением интересов менеджмента исключительно в сфере трудового права. Благодаря 800 адвокатам, практикующим в крупных городах США и Пуэрто-Рико, Джексон Льюис включен в рейтинги юридических фирм AmLaw 100 и Global 100.Широкий спектр специализированных областей практики фирмы предоставляет ресурсы для решения всех аспектов взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Джексон Льюис является лидером в обучении работодателей законам равных возможностей и, как фирма, понимает важность наличия рабочей силы, отражающей различные сообщества, которым она служит.

    Джексон Льюис является одним из основателей L&E Global Employers ’Counsel Worldwide, альянса ведущих юридических фирм и практик в области трудового права в Европе, Северной Америке и Азиатско-Тихоокеанском регионе.

    Дополнительную информацию о фирме можно найти на сайте www.jacksonlewis.com.


    УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ONEPOINT

    2020 2nd St, Ste 200, Selma, CA 93662

    П: 866-938-5835 | [email protected] | https://ONEHCM.com

    OnePoint Human Capital Management — это компания, занимающаяся технологиями HCM и бизнес-услугами корпоративного класса, которая работает с организациями, стремящимися контролировать расходы за счет более эффективного и действенного управления персоналом.Наша экономически эффективная облачная платформа, готовая к работе с мобильными устройствами, становится полной кадровой инфраструктурой, объединяющей HR, время и труд, администрирование льгот и расчет заработной платы в одной цельной базе данных. Войдите в единую систему, чтобы видеть все аспекты деятельности ваших сотрудников, оптимизировать отчетность и следить за соблюдением нормативных требований. Наша технология в сочетании со специальной поддержкой и широким спектром бесплатных бизнес-услуг отличает OnePoint от других поставщиков и открывает путь к долгосрочному решению для наших клиентов, которое выводит HR на новый уровень.

    Основные прикладные модули

    Предприятие HRIS

    Управление временем и трудом

    Заработная плата

    Администрация льгот

    Менеджер ACA

    Расширенные функции

    Менеджер по отпуску

    Расширенное планирование

    Набор и адаптация

    Управление компенсациями

    Рынок услуг

    Мобильное приложение

    Самообслуживание сотрудников

    Инструменты соответствия

    Все данные о сотрудниках в одной БД

    Данные и отчетность в реальном времени

    Всего хранилищ кадровых записей

    Автоматическое обновление версий

    Соответствие ACA

    Регулярные отчеты о соответствии

    Конфигурация заработной платы и часов


    УЧАСТНИК 529

    915 Capitol Mall, Room 590, Sacramento, CA 95814

    П: 916-651-6380 | рабочее место529 @ scholarshare.com | www.scholarshare529.com

    ScholarShare 529, официальный план сбережений для колледжей в Калифорнии, был учрежден штатом в 1999 году для помощи семьям, откладывающим на высшее образование. Он предоставляет налоговые льготы штата и федеральные налоговые льготы, которые могут оцениваться в тысячи долларов, что делает высшее образование гораздо более доступным. Программа ScholarShare 529 Workplace Savings позволяет работодателям упростить доступ своих сотрудников к этим льготам и достичь одной из самых важных финансовых целей.Он прост в настройке, управлении и предоставляется работодателем бесплатно.

    Работодатели могут узнать больше, посетив scholarshare529.com/employer или поговорив с представителем ScholarShare 529 по телефону (510) 907-2601.


    Sutter Health | Aetna

    750 Riverpoint Drive, West Sacramento, CA 95605

    П: 916-374-4915 | www.sutterhealthaetna.com

    Sutter Health | Aetna, совместная компания, основанная Sutter Health и Aetna, разработана специально для того, чтобы дать работодателям и участникам большое преимущество: надежный плательщик и поставщик, работающие вместе, чтобы пересмотреть способы покрытия и ухода для участников в Северной Калифорнии.Совместное предприятие, первое в своем роде в Северной Калифорнии, направлено на сокращение затрат для работодателей, обеспечивая при этом удобный, связанный и беспроблемный опыт для участников.

    Sutter Health и Aetna стремятся обеспечить исключительную ценность и возглавить преобразование здравоохранения. Это означает выгоду от сочетания сети признанных на национальном уровне высококвалифицированных врачей и больниц Sutter Health, а также передового опыта Aetna в области планов здравоохранения, новейших данных, аналитики и информационных технологий в области здравоохранения, а также возможностей совместного управления медицинским обслуживанием.Участники выигрывают, когда поставщики медицинских услуг и планы медицинского страхования совместно используют ресурсы и работают вместе.

    Здоровье Саттера | Сеть Aetna в настоящее время включает более 1600 врачей первичной медико-санитарной помощи, 8100 специалистов, 32 больницы, 70 центров неотложной помощи и 20 поликлиник в районах Большого Сакраменто, Центральной долины и района Залива.

    Узнайте больше о том, как спонсоры плана могут воспользоваться этой возможностью, чтобы снизить расходы и улучшить результаты в отношении здоровья, на сайте sutterhealthaetna.com .

    Планы медицинского страхования

    находятся в ведении Sutter Health и Aetna Administrative Services LLC. Саттер Здоровье | Aetna — это торговая марка, используемая для продуктов и услуг, предоставляемых Sutter Health и Aetna Administrative Services LLC. Саттер Здоровье | Aetna является дочерней компанией Sutter Health и Aetna Life Insurance Company и ее дочерних компаний (Aetna). Aetna и Sutter Health предоставляют Sutter Health определенные управленческие услуги | Aetna.


    UC DAVIS Непрерывное и профессиональное образование

    1333 Research Park Drive, Davis, CA 95618-4852
    P: 530-757-8895 | businessinfo @ ucdavis.edu | cpe.ucdavis.edu

    Сделайте следующий шаг в своей карьере специалиста по персоналу с программой сертификации UC Davis непрерывного и профессионального образования в области управления человеческими ресурсами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.