Теория двух факторов герцберга кратко: теория двух факторов герцберга — справочник студента

Автор: | 13.05.2021

Содержание

РАЗНИЦА МЕЖДУ ТЕОРИЕЙ МОТИВАЦИИ МАСЛОУ И ГЕРЦБЕРГА | СРАВНИТЕ РАЗНИЦУ МЕЖДУ ПОХОЖИМИ ТЕРМИНАМИ — ЖИЗНЬ

Разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга состоит в том, что теория Маслоу касается различных уровней потребностей, которые влияют на уровни мотивации сотрудников; Теория двух факторов Герцбе

Теория мотивации Маслоу и Герцберга
 

Разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга состоит в том, что теория Маслоу касается различных уровней потребностей, которые влияют на уровни мотивации сотрудников; Теория двух факторов Герцберга касается взаимосвязи между уровнем удовлетворенности сотрудников и мотивацией. Обе эти теории касаются способов повышения уровня мотивации сотрудников. В этой статье мы кратко обсудим эти две концепции и сравним их, чтобы детально выявить разницу между теорией мотивации Маслоу и Герцберга.

Что такое теория мотивации Маслоу?

Эта теория была введена Авраам Маслоу в 1954 году. Согласно теории, потребности человека можно разделить на пять основных уровней; физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности общества / принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Люди пытаются удовлетворить эти пять уровней потребностей в иерархическом порядке. Следовательно, неудовлетворенные потребности человека в данный момент становятся фактором, побуждающим его / ее вести себя определенным образом.


В организации сотрудники могут находиться на разных уровнях иерархии потребностей, и, следовательно, перед планированием мотивационных стратегий организация должна определить, на каком уровне были размещены текущие потребности сотрудников. Соответственно, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для удовлетворения их потребностей. Когда зарплата и другие денежные вознаграждения соответствуют требованиям физиологические потребности сотрудника, страхование здоровья и пенсионные планы выполняют потребности безопасности.

Дружелюбная рабочая среда и эффективное общение выполняют социальные потребности / потребности принадлежности. Поощрения и признание выполняют потребность в уважении и, наконец, интересные и сложные вакансии соответствуют потребности в самореализации сотрудника.

Что такое теория мотивации Герцберга?

Эта теория была введена Фредерик Херцберг в 1950-е годы на основе концепции удовлетворенности сотрудников. Согласно теории, существует сильная взаимосвязь между мотивацией сотрудников и их уровнем удовлетворенности. Удовлетворенные сотрудники организации имеют тенденцию быть самомотивированными, в то время как неудовлетворенные сотрудники не будут мотивировать для достижения целей организации. Соответственно, Герцберг ввел два типа организационных факторов; Факторы гигиены и факторы мотивации.

Факторы гигиены, также называется недовольные, являются факторами, которые вызывают недовольство или демотивируют сотрудников организации. Тщательно обращаясь с этими факторами, организация может избежать неудовлетворенности своих сотрудников, но не может удовлетворить или мотивировать их. Мотивационные факторы являются факторами, которые вызывают удовлетворение или мотивацию сотрудников организации. Таким образом, компании могут избежать недовольства своих сотрудников с помощью нестрогих и гибких политик компании, высокого качества надзора, эффективных мер по обеспечению занятости и так далее. С другой стороны, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для карьерного роста, признания должности, ответственности и т. Д.

В чем разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга?

• Теория Маслоу говорит о потребностях, которые необходимо удовлетворить, чтобы мотивировать человека, в то время как теория Герцберга говорит о причинах удовлетворения и неудовлетворенности. Теория Герцберга объясняет факторы, приводящие к мотивации и демотивации.

• Согласно иерархии потребностей Маслоу, потребности человека можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

• Согласно теории двух факторов Герцберга, существуют два фактора: факторы гигиены и факторы мотивации, которые влияют на уровень удовлетворенности сотрудника.

Ссылки

  1. Армстронг, М. (2006). Справочник по практике управления человеческими ресурсами.
    Лондон: Издательство Коган Пейдж.
  2. Люсье, Р. Н. (2009). Основы менеджмента: концепции, приложения, развитие навыков. Мейсон: Cengage Learning.
  3. Гриффин, Р. В. (2013). Основы менеджмента. Cengage Learning.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В конце 50-х годов XX в. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, в которой объяснил, что мотивацией является не только удовольствие, но и недовольство тех или иных потребностей. При этом нарастание одной потребности и спад второй является самостоятельными процессами. Поэтому те факторы, которые влияют на одну из этих потребностей, не обязательно влияют на другую.

Модель Ф. Герцберга построена на потребностях двух групп:

1. Потребности, связанный с факторами условий труда:

♦ санитарно-гигиенические условия труда;

♦ размер заработной платы;

♦ стиль руководства на предприятии;

♦ политика предприятия;

♦ степень непосредственного контроля (за работой, сроками выполнения поставленных задач, процесса выполнения)

♦ межличностные отношения в коллективе (внутренняя среда).

2. Потребности, связанные с мотивировочной факторами:

♦ содержание труда;

♦ возможность карьерного, профессионального роста;

♦ уважение, признание, одобрение результатов работы;

♦ успех;

♦ возможность творческого роста;

♦ высокая степень ответственности;

♦ самореализация в процессе труда.

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работника.Факторы условий труда будут только предупреждать появление у работника чувство неудовлетворенности работой. Для достижения цели мотивации необходимо обеспечить ему наличие мотивировочных факторов.

На практике для эффективного использования этой теории необходимо дать возможность работнику самому определить, почему он предпочитает, и составить перечень мотивирующих факторов.

Для осознания того, что влияет на мотивационную поведение на биологически-психологическом уровне, обратил внимание К. К. Платонов. Именно он сосредоточил внимание на соотношении биологического и социального в человеке.

По К. платановых, согласно степени роста и развития организма у человека появляются новые непосредственно биологически обусловленные потребности. Например, потребность в покое периодически пополняется потребностью в движении, игре, действия, трудовой деятельности. Перед необходимостью в игре возникает потребность познания. В результате развития эндокринных желез появляется половая потребность. Старение же организма приводит к потере не только половой потребности, но и видоизменяет потребность в труде, познании, движении.

Платонов отмечает, что существуют взаимоотношения потребностей (что довольно не всегда учитываются), отражающие биологическую потребность организма и социальную потребность личности. Это означает, чем примитивнее биологическая потребность, тем немедленное («сию минуту») стремление к удовлетворению потребности. Например, вы очень долго делаете какую-то неинтересную вам работу (эта потребность возрастает очень медленно), но когда вам предлагается принять какое-то решение в вашу пользу, вы немедленно делаете (мгновенное возникновение и реализация потребности). Но эта закономерность не абсолютна. Ученый связывает общность биологических потребностей с эмоциями, что находит отражение в теории Б-Я (стимул). Стимул же определяется К. Платоновым как объективно существующее и отражено человеком явление.

Интересна концепция личности А. Н. Леонтьева (1971 г.). Согласно его теории личность человека характеризуется через иерархию мотивов деятельности: каждый субъект имеет свою, индивидуальную организацию мотивационной сферы, и это входит в диссонанс с иерархией потребностей А. Маслоу.

Социально-психологические теории исследовали взаимосвязь человека и общества. В отличие от фрейдистских теорий существенными детерминантами личности считаются социальные переменные, а не биологические, и мотивация поведения направлена на удовлетворение социальных потребностей.

Примером социально-психологической теории может быть система Хо-ные. Согласно теории поведение человека вытекает из трех основных межличностных направлений (стремлений):

o уступчивости;

o агрессивности;

o обособленности.

Уступчивые люди зависят от окружающих и нуждаются в их любви и привязанности. Они идут за кем-то.

Мотивация людей агрессивных основывается на потребности власти и действовать вопреки обстоятельствам.

Обособленные люди самодостаточные, они независимы и пытаются отдалиться от других.

Так что оперировать широким спектром потребностей человека на практике довольно трудно, иногда кратко выделяют три основные группы потребностей:

1. Аффективные потребности (гармония, эмоции, душевное тепло).

2. Потребности человека в комфорте (физический и психологический комфорт).

3. Потребности развития личности (развитие, достижения, доминирование, приобретения престижа, успеха, продвижение).

Приведенные теории позволяют сделать вывод, что нет единого учения о том, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличное, что дает ей возможность получить признание.Однако, несмотря на эти различия, теории позволяют установить определенную связь между ними.Ведь выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно соответствуют друг другу.Характерная особенность теорий — они изучают потребности и приводят их классификацию, а это позволяет делать выводы о механизме мотивации человека и внести вклад в разработку знаний о мотивации.

Теория конвергенции двух факторов.

   Существует два наиболее распространенных варианта двухфакторных теорий, или, как их иногда называют, «концепций двойной детерминации развития» личности человека: теория конвергенции двух факторов (В.Штерн) и теория конфронтации двух факторов (З.Фрейд).

Теория конвергенции двух факторов.

В.Штерн, предложивший эту теорию, писал, что его концепция представляет компромиссный вариант между теориями «среды» и теориями «наследственности»: «Если из двух противоположных точек зрения каждая может опереться на серьезные основания, то истина должна заключаться в соединении их обеих: душевное развитие не есть простое воспроизведение прирожденных свойств, но и не простое восприятие внешних воздействий, а результат конвергенции внутренних данных с вне-шними условиями развития. Эта «конвергенция» имеет силу, как для основных черт, так и для отдельных явлений развития. Ни о какой функции, ни о каком свойстве нельзяспрашивать: «Происходит ли оно извне или изнутри?», а нужно спрашивать: «Что в нем происходит извне? Что изнутри?» Так как и то и другое принимает участие  только неодинаковое в разных случаях — в его осуществлении». Иными словами, В.Штерн считает, что личность выступает как продукт социальной среды, то есть социального фактора, так и наследственных диспозиций, ко-торые достаются человеку от рождения, то есть биологического фактора. Социальный фактор (среда) и биологический фактор (диспозиция организма) приводят к возникновению нового состояния личности. Впоследствии
Г.Олпорт
специально подчеркнул, что предложенная В.Штерном схема или принцип «конвер-генции» не является собственно психологическим прин-ципом, а взаимодействие сил «среды» и «сил», исходящих из организма, является выражением диалектического вза-имоотношения организма и среды.

Схема конвергенции, предложенная философом и психологом В.Штерном, яв-ляется по своему характеру методологической схемой, выходящей за рамки психологии. Дискуссии о соотноше-нии биологического и социального, длящиеся более ста лет между биологами, социологами, психологами, меди-ками и т.п. после выделения схемы «конвергенции» двух факторов («сил»), опирались на эту схему как на нечто само собой разумеющееся. Нередко независимо от В.Штер-на и Г.Олпорта эта схема характеризовалась как «диалек-тическое» взаимодействие двух факторов. Но, А.Н.Леонтьев предостерегал против легкомыс-ленной «псевдодиалектики», за которой стоит признанная самим В.Штерном эклектическая позиция, исходный ду-ализм механистически сложенного биологического и со-циального в жизни человека.

Теория конфронтации двух факторов. Другой теорией, пытающейся решить вопрос о детерминации развития личности, а тем самым вопрос о взаимодействии биоло-гического и социального, является теория конфронтации двух факторов, их противоборства. Эта теория выступила в психоанализе З.Фрейда, а затем в индивидуальной пси-хологии А.Адлера, аналитической психологии К.Юнга, а также многих представителей неофрейдизма (Э.Фромм, К.Хорнии др.). В менее явной форме идея о конфликте между биологическим и социальным проявилась в боль-шинстве направлений изучения личности в современной психологии.

З.Фрейд считал, что любая динамика и развитие жиз-ни могут быть поняты, исходя из изучения двух принци-пов душевной деятельности — принципа стремления к удовольствию (избегания неудовольствия) и принципа ре-альности. В соответствии с принципом реальности «душев-ный аппарат» человека вынужден считаться с реальными отношениями мира, а также стремиться преобразовать их. Благодаря «воспитанию» удается временно примирить те силы, которые сталкиваются из-за противоборства прин-ципа реальности и принципа удовольствия. Если человек, побуждаемый либидозной энергией, стремится к получе-нию удовольствия, то реальная социальная среда накла-дывает свои нормы, свои запреты, препятствующие достижению той или иной потребности. С позиции внеш-него наблюдателя конфронтация двух факторов предстает как конфликт между культурой, обществом и влечения-ми личности. Во внутреннем плане конфронтация биологи-ческого и социального обозначается З.Фрейдом через изначальный конфликт между различными инстанциями лич-ности — «Сверх-Я» и «Оно». Сверх-Я представляет в орга-низации личности социальные нормы, усвоенные в ходе развития субъекта под давлением принципа реальности, а Оно в основном отражает спрятанное в глубине орга-низма природное начало.

Теория конфронтации двух факторов неоднократно подвергалась критическому анализу в психологии и фи-лософии. При этом подчеркивалось, что в мировоззрен-ческом плане предложенные З.Фрейдом схемы влекут за собой резкое противопоставление: «личность» и «обще-ство». По мнению А.Г. Асмолова, пансексуализм психоаналитической теории З.Фрей-да, его настойчивое стремление видеть в метаморфозах либидонозных первичных порывов объяснительный прин-цип любых проявлений не только жизни личности, но и общественных движений в истории человечества, привел к появлению «отступников» в рядах сторонников психо-анализа. Многочисленные попытки вначале К.Юнга и А.Адлера, а затем К.Хорни, Э.Фромма и многих других неофрейдистов ограничить сферу действия либидозных порывов как объяснительного принципа развития личности шли по пути «социологизации» психоанализа, а также поиска фактов, доказывающих ограниченное значение сексуальных влечений в жизни личности.

Известно, что З.Фрейд не принял ни этих попыток «социологизации» психоанализа, ни этих фактов, ни об-винений в биологизаторстве. Дело заключается в том, что З.Фрейд и его критики общались на разных уровнях мето-дологии науки. Ни один из неофрейдистов, как, впро-чем, и их противники в рядах гуманистической психологии, социального бихевиоризма, ролевых подхо-дов к изучению личности, не вышел за рамки метапсихологии традиционного психоанализа, обоснованной 3 Фрейдом в его исследовании «По ту сторону принципа удовольствия». Этими рамками являются выведение раз-вития жизни, истории организмов из борьбы конструк-тивной тенденции к ассимиляции (поддержанию жизни и ее развитию) и разрушающей тенденции к диссимиляции (стремлению к распаду, к смерти), конечной целью ко-торой является присущая любой органической жизни тяга к восстановлению прежнего состояния. Тягу к восстанов-лению прежнего состояния З.Фрейд и охарактеризовал понятием «либидо», или первичный порыв, за которым стоит, по его выражению, в разных формах дуализм двух тенденций, в частности в виде конфликта Оно и Сверх-Я. Невосприимчивость З.Фрейда к подобной критике имеет своим объективным основанием то, что на методо-логическом уровне большинство его противников крити-ковали частности, сами, оставаясь в рамках схемы противоборства двух факторов, обеспечивающих в конеч-ном итоге адаптацию индивида и вида, а также историю их эволюции.

По мнению Э.Фромма, феномены социальной психологии должны быть объяснены как процессы активной и пассивной адапта-ции инстинктивного аппарата к социально-экономичес-кой ситуации. В определенных аспектах инстинктивный аппарат как таковой является биологически данным; но в высокой степени подвержен преобразованиям. Роль первич-ных формационных (образующих) факторов переходит к экономическим условиям. Через семью экономическая си-туация оказывает свое образующее влияние на инди-видуальную психику. Задача социальной психологии заключается в том, чтобы объяснить долю психических установок и идеологии — в особенности их бессознатель-ных корней — через влияние экономических условий на либидозные порывы.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Т. О., в неофрейдизме к биологическому фактору прибавляется солидный социально-экономичес-кий фактор, а лежащие в основе развивающейся системы закономерности полностью остаются согласующимися с их пониманием в метапсихологии психоанализа.

Двухфакторные схемы детерминации развития лично-сти в результате подобной критики уточняются, «пере-одеваются» в новые термины, но содержание их остается неизменным.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Герцберг — фамилия. Известные носители: Герцберг, Густав Фридрих 1826 — 1907 — немецкий историк. Герцберг, Фредерик Ирвин 1923 — 2000

Пользователи также искали:

герцберг биография, методика герцберга, модель удовлетворенности работой герцберг, теория герцберга плюсы и минусы, теория герцберга применение, герцберга, теория, Герцберг, герцберг, работой, герцберг биография, методика герцберга, упражнение мотивация герцберга, теория герцберга применение, примеры, плюсы, минусы, биография, методика, упражнение, мотивация, применение, двухфакторная, мотивации, реферат, модель, удовлетворенности, теория герцберга примеры, двухфакторная теория мотивации герцберга реферат, модель удовлетворенности работой герцберг, теория герцберга плюсы и минусы, однофамильцы. герцберг,

Теория мотивации справедливости

Каждый на рабочем месте чем-то мотивирован. Эта мотивация может быть внешней по своей природе, например, деньги и статус, или внутренней, например, желание хорошо работать. Руководители и менеджеры стремились понять теории мотивации, а затем протестировать их на рабочем месте, чтобы повысить производительность и эффективность своей рабочей силы.

Теория справедливости Адама, также известная как теория мотивации справедливости, была разработана в 1963 году Джоном Стейси Адамсом, поведенческим психологом на рабочем месте.

Теория справедливости основана на идее, что люди руководствуются справедливостью. Проще говоря, теория справедливости гласит, что если человек определяет неравенство между собой и коллегой, он корректирует свою работу, чтобы сделать ситуацию справедливой в своих глазах. В качестве примера теории справедливости: если сотрудник узнает, что его коллега, выполняющий ту же работу, что и он, зарабатывает больше денег, он может решить выполнять меньше работы, создавая таким образом справедливость в их глазах.

Экстраполируя это, теория справедливости Адама говорит нам, что чем выше индивидуальное восприятие справедливости (справедливости), тем более у них будет мотивация.И наоборот, человек будет демотивирован, если почувствует несправедливость.

Общие сведения о капитале

Чтобы полностью понять теорию справедливости Адама, нам нужно сначала определить входы и выходы. Входы определяются как действия, которые человек делает, чтобы получить результат. Это вклад, который человек вносит в организацию.

Общие входы включают:

  • Количество отработанных часов (трудозатраты).
  • Показанное обязательство.
  • Проявленный энтузиазм.
  • Опыт, привнесенный в роль.
  • Любые личные жертвы.
  • Ответственность и обязанности человека в роли.
  • Лояльность, которую человек продемонстрировал начальству или организации.
  • Гибкость, проявляемая отдельным лицом, например, принимая задания в очень короткие сроки или в очень сжатые сроки.

Выходы (иногда называемые результатами) — это результат, который человек получает в результате своих вкладов в организацию.Некоторые из этих преимуществ будут материальными, например, заработная плата, но другие будут нематериальными, например признание.

Общие выходы включают:

  • Заработная плата
  • Бонус
  • Пансионат
  • Ежегодное отпускное
  • Служебный вагон
  • Варианты на складе
  • Признание
  • Акция
  • Аттестация
  • Гибкость организации работы
  • Чувство достижения
  • Обучение

Теперь, когда мы понимаем входы и выходы, мы можем определить собственный капитал.Справедливость определяется как результаты отдельных лиц, разделенные на вклады того же лица.

Теория справедливости Адама идет еще дальше и утверждает, что люди не просто понимают справедливость изолированно, вместо этого они смотрят вокруг и сравнивают себя с другими. Если они ощущают несправедливость, они корректируют свои вклады, чтобы восстановить баланс. Это проиллюстрировано в следующем уравнении теории справедливости.

По сути, мы говорим, что люди всегда будут корректировать свои входные данные так, чтобы уравнение всегда находилось в равновесии.Таким образом, если человек считает, что его результаты ниже, чем его вклады, по сравнению с другими людьми вокруг него, он потеряет мотивацию. Точно так же человеку может потребоваться увеличить свои затраты, если его результаты больше, чем у тех, кто выполняет ту же самую работу. По сути, человек в организации всегда будет стараться поддерживать справедливость (равенство) в балансе:

Как мы сравниваем: референтные группы

Референтная группа — это просто набор людей, которых человек использует для сравнения. В рамках теории мотивации Адама справедливости люди сравнивают себя с четырьмя референтными группами:

  1. Внутри себя: опыт человека в своей текущей организации.
  2. Само-снаружи: индивидуальный опыт работы с другими организациями.
  3. Другие внутри организации: других сотрудников в текущей организации.
  4. Другие внешние: других лиц, не входящих в отдельную организацию.

Например, если программист сравнивает то, что он зарабатывает, с другими программистами в той же организации, тогда референтная группа — это остальные внутри.Если они сравнивают себя с программистами, которых они знают в социальном плане, то референтная группа находится вне их. Если бы они сравнивали себя с тем, что они зарабатывали на своей предыдущей работе, тогда референтная группа находилась бы вне себя.

Теория справедливости Адама остается в силе, даже когда люди сравнивают себя с другими, выполняющими совершенно разные роли и получающими совершенно разную компенсацию. Снова возьмем наш пример с программистом. Они могут сравнить себя с генеральным директором своей компании, который зарабатывает в 100 раз больше, чем программист.Как это может показаться справедливым?

Что ж, ответ в том, что они будут воспринимать входные данные как совершенно разные. Они увидят, что у них отличный баланс между работой и личной жизнью, в то время как генеральный директор много времени путешествует. Они могут подумать, что у генерального директора гораздо больше опыта, он работает гораздо дольше и ему приходится иметь дело с большим стрессом. Таким образом, в сознании человека утверждается справедливость.

Всегда стоит помнить, что теория справедливости применяется в очень широком смысле.Каждый человек будет реагировать на воспринимаемое неравенство по-своему индивидуально и уникально.

Примеры теории капитала

Вы можете определить теорию справедливости на рабочем месте, прислушиваясь к фразам, которые люди используют в разговоре. Чаще всего человек сравнивает роль, которую он выполняет, с тем, кому платят больше, чем ему. Теория справедливости играет важную роль, когда люди говорят такие вещи, как:

  • «Энди зарабатывает больше, чем я, но не делает столько же!»
  • «Мне платят намного меньше, чем Энди, но без меня это место развалилось бы!»
  • «Вы слышали, что новый парень зарабатывает на 500 долларов больше и работает меньше часов! Как это справедливо? »

Как видите, в каждом из этих примеров кто-то сравнивает свою компенсацию и усилия с чужими.Хотя сравнение заработной платы является наиболее распространенным средством сравнения, другие типичные формы сравнения включают сравнение возможностей обучения или сравнение возможностей работы на дому.

Ключевые моменты для менеджеров

Если вы отвечаете за команду, вам следует помнить о следующих ключевых моментах:

  • Люди измеряют сумму всех входов по сравнению с суммой всех выходов. Это может означать, что человек с детьми может согласиться на гибкий рабочий график в обмен на более низкую заработную плату.
  • К сожалению, при оценке справедливости будут использоваться ценности человека. Таким образом, два одинаковых сотрудника с одинаковой оплатой могут по-разному оценивать справедливость своего положения. Восприятие также может отличаться от одного человека к другому. Искусство быть хорошим менеджером — управлять этими ожиданиями и влиять на ценности.
  • Хотя понятно, что более старшие сотрудники зарабатывают значительно больше, существуют ограничения, и чрезмерная оплата старших сотрудников может демотивировать.
  • Сотрудник, который считает, что ему выплачивают чрезмерную зарплату, может увеличить свои усилия.

Еще одна вещь, о которой менеджеры должны знать, — это доступные им варианты сокращения неравенства:

  • Измените индивидуальные входы или выходы.
  • Изменить входы или выходы других
  • Изменить восприятие входов и выходов

Краткое изложение теории капитала

По сути, теория мотивации справедливости предполагает, что высокий уровень мотивации сотрудников на рабочем месте может быть достигнут только тогда, когда каждый сотрудник воспринимает свое отношение к себе как справедливое по отношению к другим. Сотрудники будут сравнивать себя с другими группами как внутри, так и за пределами организации. При этом они будут сравнивать сумму всех входов с суммой всех выходов. Если они ощущают несправедливость, они корректируют свои вклады, чтобы компенсировать это, работая больше или работая меньше, в зависимости от того, является ли их ситуация положительной или отрицательной по отношению к группе или человеку, которого сравнивают.

Распознавание фраз, которые используют сотрудники, когда на рабочем месте применяется теория справедливости, может стать ключевым шагом в создании высокопроизводительной команды.

Иерархия потребностей Маслоу — экспертное управление программами

Иерархия потребностей Маслоу, также известная как теория мотивации человека Маслоу, является популярной мотивационной теорией, объясняющей, что как люди, наши действия мотивированы нашим желанием удовлетворить определенные потребности.

Маслоу уделял особое внимание потребностям сотрудников на рабочем месте. Его теория предполагает, что существует пять типов потребностей, которые сотрудники должны удовлетворить на рабочем месте, чтобы полностью реализовать свой потенциал.

Пять потребностей приходят в определенном порядке. Когда одна из потребностей удовлетворена, сотрудник будет мотивирован возможностью удовлетворить следующий набор потребностей в иерархии.

Фон

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) был американским психологом, наиболее известным благодаря созданию иерархии потребностей Маслоу.

Он впервые опубликовал эту теорию в статье 1943 года, озаглавленной «Теория человеческой мотивации».

В 1954 году Маслоу более подробно объяснил теорию в своей книге «Мотивация и личность.Другие книги, написанные Маслоу, включают «К психологии бытия» и «Маслоу по менеджменту».

Маслоу был удостоен звания гуманиста года Американской гуманистической ассоциации в 1967 году.

Теория мотивации человека Маслоу

Самая ранняя и до сих пор самая популярная версия теории показывает пять мотивационных потребностей, нарисованных в виде пирамиды.

Снизу вверх, пять уровней потребностей Маслоу — это физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

Пирамида представляет собой иерархию. Это означает, что только тогда, когда потребность более низкого уровня будет полностью удовлетворена, сотрудник будет мотивирован возможностью удовлетворить потребности следующего уровня.

Классическим примером этого явления является рассмотрение человека, умирающего от жажды в пустыне. Их не будут мотивировать мотиваторы более высокого уровня, такие как возможность улучшить свой французский. Вместо этого они будут мотивированы только своим желанием утолить жажду, поэтому они продолжат жить.Эта основная потребность должна быть удовлетворена в первую очередь.

Ключом к пониманию иерархии потребностей Маслоу является осознание того, что ваши потребности постоянно меняются. То, что мотивировало вас пять лет назад, не будет мотивировать вас сегодня.

Давайте по очереди рассмотрим каждый из 5 уровней потребностей Маслоу.

Потребности в дефиците и потребности роста

Модель может быть разбита на потребности дефицита и потребности роста.

Потребности дефицита (D-потребности) — это потребности, которые мотивируют людей, когда они неудовлетворены.Первые четыре уровня иерархии — потребности дефицита.

Обратите внимание, что чем дольше потребности дефицита остаются неудовлетворенными, тем сильнее становится желание удовлетворить эту потребность, поэтому удовлетворение этих потребностей жизненно важно, чтобы избежать неприятных ощущений. Так, например, чем дольше вы обходитесь без воды, тем важнее становится для вас получение воды.

Верхний уровень иерархии касается потребностей роста. Как ни странно, они обычно известны как B-потребности, что означает просто потребность «быть».

5 уровней потребностей Маслоу

Согласно теории мотивации человека Маслоу, вы начинаете с мотивации удовлетворять свои самые низкие потребности. Только после того, как вы это сделаете, вы перейдете к мотивации для удовлетворения потребностей следующего уровня. Этот процесс продолжается до тех пор, пока вы не достигнете верхнего уровня — самоактуализации.

Хотя теория изначально была предложена как жесткая иерархия, позже Маслоу модифицировал ее, так что продвижение вверх по иерархии не должно быть таким строгим и что уровни могут в некоторой степени перекрываться.Это имеет смысл, потому что для некоторых людей достижение статуса (уровень 4) может быть более важным, чем достижение любви (уровень 3).

Уровень 1: Физиологические потребности

Физиологические потребности — это основные физические потребности, которые вы должны удовлетворить, чтобы жить. Они жизненно важны для вашего выживания.

Эти потребности включают пищу для еды, воду для питья, воздух для дыхания, укрытие для защиты от непогоды, тепло, чтобы не замерзнуть, и сон, чтобы освежить вас.

Обратите внимание, что Маслоу включил секс в эту категорию как основную физическую потребность, поскольку воспроизводство жизненно важно для выживания человеческого вида.

Уровень 2: Потребности безопасности

Как только вы удовлетворите свои физиологические потребности, вы будете стремиться удовлетворить следующие потребности, связанные с безопасностью. Когда наши основные физические потребности удовлетворены, мы все хотим чувствовать себя в безопасности.

Эти потребности включают свободу от войн, стихийных бедствий и насилия.

На рабочем месте эти потребности включают безопасность работы, безопасные условия труда, доступ к процедурам рассмотрения жалоб, ежемесячную экономию денег и знание того, что у вас есть медицинская страховка на случай заболевания.

Сочетание физиологических потребностей и требований безопасности часто называют вашими основными потребностями.

Уровень 3: Социальные потребности

Как только вы удовлетворите свои потребности в безопасности, следующие потребности, которые вы должны удовлетворить, — это ваши социальные потребности. На этом уровне у вас появится желание развивать межличностные отношения. Вы хотите чувствовать, что вы принадлежите.

Эти потребности включают близость, дружбу и семью.

Согласно Маслоу, на этом уровне вы почувствуете, что вам нужно принадлежать к одной или нескольким группам.Группа может быть семейной группой, рабочей группой или социальной группой. Принадлежность к группе обычно называется присоединением, когда вы официально присоединяетесь к клубу или группе.

Ощущение, что люди любят вас, что они заботятся о вас и что вы принадлежите, может помочь вам избежать таких проблем, как одиночество, беспокойство и депрессия.

Уровень 4: Потребности в уважении

Как только вы удовлетворите свои потребности на трех нижних уровнях иерархии потребностей Маслоу, ваши потребности в уважении станут более важными в влиянии на ваше поведение и управлении им.

Потребности в уважении — это потребности вашего эго и статусные потребности. На этом уровне вы будете мотивированы получением признания от других, достижением высокого статуса, уважением и чувством своей значимости.

Короче говоря, вы хотите чувствовать, что вносите свой вклад в мир и что другие признают этот вклад.

Согласно Маслоу, на самом деле существует два набора потребностей в уважении: более низкая оценка и более высокая оценка. Низкое уважение — это просто потребность в уважении со стороны других, тогда как более высокое уважение — это самоуважение.

Обратите внимание: если вы удовлетворяете свои потребности в более низком уважении, но потребности в более высоком уважении не удовлетворены, то может быть обычным явлением страдать от состояния, известного как синдром самозванца.

Потребности в уважении и социальные потребности вместе часто называют нашими психологическими потребностями.

Четыре нижних уровня вместе составляют ваши дефицитные потребности — потребности, которые, если они не будут удовлетворены, побудят вас их удовлетворить. Теперь мы можем перейти к рассмотрению потребностей роста.

Уровень 5: Потребности в самоактуализации

Самореализация или удовлетворение потребностей — это стремление стать лучшим, кем вы можете быть.Речь идет о раскрытии всего вашего человеческого потенциала.

Вы можете думать о первых четырех уровнях иерархии как о наборе уровней, которые вы должны освоить, чтобы позволить вам достичь уровня самоактуализации.

Поскольку каждый из нас уникален, на этом последнем уровне каждый из нас выберет что-то индивидуальное для себя, в чем мы хотим преуспеть. Это могло быть желание быть лучшим родителем. Это могло быть желание стать лучшим спортсменом, которым вы можете быть. Это могло быть желание создать самое красивое искусство.Это уникальное желание, которое мотивирует нас каждый день.

Иерархия потребностей Маслоу на рабочем месте

Все потребности, которые Маслоу описал в своей Теории мотивации человека, — это те потребности, которые сотрудники захотят удовлетворить на рабочем месте. Иерархия потребностей Маслоу существует не только для нашей личной жизни, но и во всех аспектах нашей жизни.

Чтобы мотивировать сотрудников, организации необходимо продумать способы мотивации сотрудников, чтобы они чувствовали, будто каждая потребность удовлетворяется.Это даст сотруднику мотивацию для продвижения вверх по иерархии.

Вот несколько примеров действий, которые работодатели могут предпринять для мотивации сотрудников, используя иерархию потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности на рабочем месте

Если ваши сотрудники не могут удовлетворить свои основные физиологические потребности, у них не будет мотивации пытаться перейти на следующий уровень.

Как работодатель, вы должны обеспечить своим сотрудникам комфортную рабочую среду, включая доступ к чистой воде и туалетам.

2. Потребности в безопасности на рабочем месте

Моральный дух сотрудников будет низким, если сотрудники не будут чувствовать себя в безопасности. Это может означать, что они работают в небезопасной среде, или может означать, что они боятся потерять работу.

Как работодатель, вы должны следить за тем, чтобы ваши сотрудники работали в безопасных условиях и обращались с ними справедливо. Чутко и осторожно относитесь к увольнениям и увольнениям.

3. Социальные потребности на рабочем месте

Сотрудники хотят чувствовать себя принадлежащими друг другу.

Как работодатель, вы должны обеспечить своим сотрудникам возможности для построения команды и общения. Было бы полезно, если бы вы также регулярно общались со своей командой, чтобы держать их в курсе того, что происходит в организации. Регулярное общение особенно важно, если вы управляете удаленными сотрудниками.

4. Потребность в уважении на рабочем месте

Сотрудники хотят чувствовать, что они делают хорошую работу и получают признание за свои усилия.

Как работодатель, вы можете по-разному узнавать сотрудников, чтобы повысить их авторитет. Признание может включать карьерные возможности, особые задания, обучение, похвалу, льготы и награды, а также вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.

5. Потребности в самоактуализации на рабочем месте

Когда все остальные потребности будут удовлетворены, сотрудники захотят работать как можно лучше.

Как работодатель, вы обязаны помочь сотрудникам стать лучшей версией самих себя.Работайте с каждым сотрудником, чтобы поставить его в сложные ситуации, в которых они чувствуют себя вправе выполнять свои обязанности. Однако будьте осторожны, чтобы они не оказались в слишком сложной ситуации, так как это демотивирует.

Преимущества и недостатки

Иерархия потребностей Маслоу имеет несколько преимуществ и недостатков.

Преимущества

  • Модель проста для понимания и применения на базовом уровне.
  • Он выражает человеческое желание достигать и иметь со временем все больше и больше.
  • Это целостный подход к мотивации. Модель Маслоу помогает нам понять, что у сотрудника не будет мотивации работать, даже если ему обещано большое вознаграждение, когда он устал, замерз и голоден.

Недостатки

  • Невозможно эмпирически проверить концепцию самореализации Маслоу.
  • Без учета культурных различий. Например, потребность чувствовать себя частью команды выше в Китае, чем в США.
  • Каждый человек будет больше или меньше ценить каждую потребность.Потребность в уважении может иметь большое значение для вас, но ваш коллега может больше ценить потребности в безопасности. Например, Ван Гог самореализовался через искусство, но всю свою жизнь жил в бедности. Это ставит под сомнение необходимость продвигаться вверх по иерархии по одному шагу за раз.
  • На самом деле, мы обычно не сосредотачиваемся на удовлетворении одной потребности, а затем на удовлетворении следующей потребности. Вместо этого мы можем стремиться удовлетворить множество потребностей одновременно.

Советы по самоактуализации

Если вы хотите стать лучше всех и достичь вершины иерархии потребностей Маслоу, то вот несколько советов, которые помогут вам достичь этого.Несмотря на то, что вы достигнете самоактуализации по-своему, существует множество повседневных привычек и черт, которые разделяют люди на этом уровне.

  • Попробуйте сделать что-нибудь новое вместо того, чтобы делать все одинаково.
  • Сформируйте собственное мнение и убеждения вместо того, чтобы просто верить предполагаемой мудрости.
  • Будьте честны. Никогда не манипулируйте людьми.
  • Будьте готовы пойти против толпы.
  • Возьмите на себя ответственность за свой успех и жизнь.
  • Работай усердно.
  • Определите ограничивающие убеждения и чувства, которые сдерживают вас, и постарайтесь их преодолеть.

Иерархия потребностей Маслоу, модернизированная

В 1970 году Маслоу дважды модернизировал свою первоначальную пятиуровневую модель. Во-первых, включить когнитивные и эстетические потребности, а затем включить потребности трансценденции.

7-ступенчатая иерархия потребностей Маслоу

Маслоу, который иногда называют «7 основных потребностей» Маслоу, обновил свою модель, включив в нее дополнительные потребности роста, сохранив при этом потребности дефицита.

Вы можете увидеть 7-уровневую иерархию потребностей на диаграмме ниже:

Эти два уровня имеют следующее значение:

1. Познавательные потребности

Маслоу считал, что после того, как вы восполните свои потребности в дефиците, вы будете мотивированы расширением своих знаний.

Познавательные потребности отражают нашу потребность открывать, экспериментировать и узнавать, как устроен мир вокруг нас, чтобы расширить наше понимание.

Это решающий шаг на пути к самоактуализации, поскольку он включает в себя открытие вашего ума и изучение новых идей, основанных на доказательствах.

2. Эстетические потребности

Следующим шагом на пути к самоактуализации является удовлетворение ваших эстетических потребностей.

Как только вы удовлетворите свои когнитивные потребности, вы будете стремиться удовлетворить свои эстетические потребности. Это может означать, что вы цените прекрасное в своей жизни, но это также может означать достижение баланса. Например, прогулки на природе могут помочь нам почувствовать себя отдохнувшими. Точно так же прослушивание музыки может заставить нас почувствовать себя помолодевшими.

Когда мы удовлетворяем наши эстетические потребности, мы чувствуем тесную связь с красотой окружающего нас мира.

8-ступенчатая иерархия потребностей Маслоу

8-ступенчатая иерархия потребностей Маслоу снова сохранила потребности дефицита без изменений и добавила один последний уровень к семи основным потребностям.

Это показано на схеме ниже:

Трансцендентность — это самая вершина пирамиды в 8-ступенчатой ​​версии Иерархии потребностей Маслоу и относится к нашим духовным потребностям.

Нас мотивируют ценности, выходящие за пределы нашего «я».

Сводка

Иерархия потребностей Маслоу показывает, как постоянно меняется то, что нас мотивирует.Это означает, что то, что мотивировало сотрудника в прошлом году, вероятно, не будет мотивировать его в этом году.

Первоначальная иерархия Маслоу была разбита на пять уровней. Человек начинает нижнюю часть иерархии. Только после того, как потребности в нижней части иерархии будут удовлетворены, этот человек будет мотивирован попыткой удовлетворить свои потребности на следующем уровне.

В общих чертах модель можно разбить на две категории потребностей. Во-первых, потребности дефицита, которые мотивируют вас, если они отсутствуют.Во-вторых, потребности в росте, которые мотивируют вас расти и становиться как можно лучше.

Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?

Эта статья объясняет Двухфакторную теорию мотивации Герцберга на практике. Прочитав его, вы поймете суть теории эффективности и о мотивации ваших сотрудников.

Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?

Эта теория, также известная как теория мотивации и гигиены или двухфакторная теория , была сформулирована Фредериком Герцбергом в 1959 году.Этот американский психолог, который очень интересовался мотивацией людей и их удовлетворением от работы, выдвинул теорию. Он провел свое исследование, опросив группу людей об их хорошем и плохом опыте работы. Он был удивлен, что группа ответила на вопросы об их хорошем опыте совсем не так, как на вопросы об их плохом опыте.

На основании этого он разработал теорию, согласно которой удовлетворенность людей работой зависит от двух видов факторов. Факторы удовлетворенности (мотиваторы / удовлетворяющие) и факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы / недовольные).

Производительность, признание, статус работы, ответственность и возможности для роста — все это относится к категории мотиваторов / удовлетворяющих факторов .

Гигиенические факторы / недовольные касаются заработной платы, дополнительных условий труда, отношений с коллегами, физического места работы и отношений между руководителем и сотрудником.

В своей теории Герцберг утверждает, что эти факторы действуют в одной плоскости. Другими словами, удовлетворение и неудовлетворенность не являются полярными противоположностями.Устранение неудовлетворенности сотрудника — например, предложение более высокой заработной платы — не обязательно означает, что сотрудник будет удовлетворен. Сотрудник просто больше не недоволен.

При работе могут существовать 4 различных комбинации:

1: Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация. Сотрудники очень мотивированы и почти не жалуются.

2: Высокая гигиена и низкая мотивация

У сотрудников мало жалоб, но у них нет особой мотивации, они видят свою работу просто как зарплату.

3: Низкая гигиена и высокая мотивация

Сотрудники мотивированы, их работа сложная, но у них есть претензии к заработной плате или условиям работы.

4: Низкая гигиена и низкая мотивация

Это наихудшая ситуация, сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

KITA

Корректировка гигиенических факторов, также называемая Херцбергом коэффициентами KITA (Kick in the Ass), часто дает краткосрочный эффект, который не длится очень долго.С другой стороны, изменение факторов мотивации часто оказывает более продолжительное и долгосрочное влияние на производительность сотрудников.

Как применить двухфакторную теорию Герцберга?

Организациям и их менеджерам нужны команды с максимально возможной производительностью. Но как вы мотивируете эту команду? Нет особого смысла мотивировать сотрудников, если не учтены факторы гигиены. Мотивация людей действительно работает, когда то, что их беспокоит — то, на что они жалуются, — исчезает.

Уберите недовольство

Для этого важно сначала выяснить все важные факторы. На что жалуются, что происходит, как сотрудники взаимодействуют друг с другом?
Вообще говоря, важны следующие аспекты:

  • Работа с бюрократией внутри организации
  • Убедитесь, что существует поддерживающий и эффективный надзор.
  • Создайте рабочую среду, в которой уважают всех сотрудников
  • Честная зарплата
  • Убедитесь, что все сотрудники делают достойную работу по повышению статуса своих функций
  • Дать гарантии работы

Когда неудовлетворенность устранена, организация может сосредоточиться на эффективной мотивации своих сотрудников.

Создать условия для удовлетворения

Для мотивации внутри организации подумайте о:

  • Создание условий для хорошей работы
  • Ценить вклад ваших сотрудников
  • Адаптация работы к талантам и способностям ваших сотрудников
  • Предоставление каждой команде как можно большей ответственности
  • Предлагает возможности для роста внутри организации
  • Предлагает возможности для обучения и развития

Организации склонны принимать меры в краткосрочной перспективе, потому что они не так сильно влияют на организационную структуру.Более высокая заработная плата, лучшие условия труда и т. Д. Меры по мотивации требуют больших инвестиций и изменений в организационной культуре.

Критика двухфакторной теории Герцберга

Двухфакторная теория широко используется, но у нее есть несколько проблем. Одна из проблем заключается в том, что люди склонны смотреть на те аспекты своей работы, которые им нравятся, и проецировать их на себя, когда дела идут хорошо. В плохие времена, кажется, большую роль играют внешние факторы.

Еще один момент критики заключается в том, что теория двух факторов предполагает, что удовлетворенность работой равняется более высокой производительности. Есть множество причин не согласиться, например, внешние факторы, которые могут повлиять на производительность. Герцберг не учел этого, исследуя и выдвигая свою теорию.

Краткое изложение теории двух факторов Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга — это теория мотивации сотрудников. Эта теория предполагает, с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой.Часто это связано с так называемыми гигиеническими факторами, такими как заработная плата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность сотрудников связана с так называемыми факторами мотивации. Эти факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и признательностью.

Герцберг утверждает, что эти факторы существуют бок о бок. Устранение факторов неудовлетворенности не обязательно означает, что сотрудники будут довольны. Чтобы мотивировать команду с помощью факторов мотивации, в первую очередь необходимо позаботиться о факторах гигиены.

Теперь ваша очередь

Как вы думаете? Могли бы вы использовать двухфакторную теорию Герцберга, чтобы мотивировать своих сотрудников? Как бы вы к этому подошли? Вы уже используете двухфакторную теорию и у вас есть советы и рекомендации, или вы хотите что-нибудь добавить?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах. Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

  1. ДеШилдс-младший, О. В., Кара, А., и Кайнак, Э. (2005). Детерминанты удовлетворенности студентов-предпринимателей и их удержания в системе высшего образования: применение двухфакторной теории Герцберга . Международный журнал управления образованием, 19 (2), 128-139.
  2. Герцберг, Ф. (1959). Работа и мотивация. Концепции науки о поведении и применение в управлении: Исследования по кадровой политике, 216.
  3. Герцберг, Ф. (1969). Повышение квалификации окупается .Harvard Business Review, 47 (2), 61-78.
  4. Герцберг, Ф. (2005). Мотивационно-гигиеническая теория . Первое организационное поведение: основные теории мотивации и лидерства, ред. Дж. Б. Майнер, ME Sharpe Inc, Нью-Йорк, 61–74.

Как цитировать эту статью:
Kuijk, A. (2018). Двухфакторная теория мотивации Герцберга . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/two-factor-theory-herzberg/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
ToolsHero: Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ

Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (1000+) статьям, шаблонам, видео и многому другому!

Узнать больше

Фредерик Герцберг: мыслитель теории мотивации гигиены

Фредерик Герцберг (1923–2000) был клиническим психологом из США, который позже стал профессором менеджмента в Университете штата Юта.Его «первостепенный интерес к психическому здоровью» проистекает из его веры в то, что «психическое здоровье является основной проблемой нашего времени. ‘Это было вызвано его отправкой в ​​концлагерь Дахау после его освобождения. По возвращении в Америку он работал в Службе общественного здравоохранения США.

Он лучше всего известен своей теорией гигиены-мотивации, которая была впервые опубликована в . Мотивация к работе в 1959 году. Работа Герцберга была сосредоточена на людях на рабочем месте, но она была популярна среди менеджеров, поскольку также подчеркивала важность управленческие знания и опыт.

биография

Ключевые теории

Теория «гигиена-мотивация» или «двухфакторная» теория возникла в результате исследования двухсот питтсбургских инженеров и бухгалтеров. Герцберг стремился проанализировать отношение сотрудников к своей работе, выяснить, что вызвало такое отношение и какое влияние они оказали на человека и его мотивацию к работе. Испытуемых спрашивали, что им нравится и не нравится в их работе. Из их ответов Герцберг пришел к выводу, что у человека есть два набора потребностей:

  • Низкие потребности животного, чтобы избежать боли и лишений
  • Человеческое существо требует более высокого уровня психологического роста.

Некоторые факторы на рабочем месте соответствуют первому набору потребностей, но не второму, и наоборот. Первую группу факторов он назвал «факторами гигиены», а вторую — «мотиваторами».

Герцберг также ввел термин «улучшение работы», метод, который вырос из теории мотивации гигиены. Обогащение профессии вовлекает включение мотиваторов в дизайн рабочих мест. В своей знаменитой статье Harvard Business Review Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Первоначально опубликованный в 1968 году, Герцберг также изобрел аббревиатуру KITA (Kick In The Ass) для объяснения кадровой практики, такой как повышение заработной платы, дополнительные льготы и участие в работе, которые были разработаны как попытки привить мотивацию, но являются лишь краткосрочными решениями.

Теория гигиены-мотивации

KITA был использован Герцбергом, чтобы объяснить, почему менеджеры не мотивируют сотрудников. Он продемонстрировал, что сотрудники не мотивированы тем, что их пинают (образно говоря), или получают больше денег или льгот, комфортную среду или сокращение времени, проводимого на работе. Эти элементы были названы Герцбергом «факторами гигиены», потому что они касаются контекста или среды, в которой работает человек.

К факторам гигиены также относятся:

  • Политика и администрирование компании
  • надзор
  • рабочих отношений и
  • статус и безопасность.

Эти факторы сами по себе не способствуют удовлетворению работой, но служат в первую очередь для предотвращения неудовлетворенности работой, точно так же, как хорошая гигиена сама по себе не способствует хорошему здоровью, но ее отсутствие вызывает болезни. Герцберг также называет их недовольными или поддерживающими факторами, поскольку именно их отсутствие или несоответствие вызывает неудовлетворенность на работе. Некоторые факторы не являются истинными мотиваторами, поскольку они нуждаются в постоянном подкреплении. В этих случаях внутренняя мотивация по-прежнему лежит только на менеджере, в то время как сотрудника просто заставляют действовать, чтобы избежать наказания или получить вознаграждение.Кроме того, награды все чаще рассматриваются как ожидаемые права, а не как стимул к большему удовлетворению и достижениям.

«Мотиваторы» (также называемые факторами роста) относятся к тому, что человек делает на работе, а не к контексту, в котором это делается. В их числе:

  • достижение
  • признание
  • сама работа
  • ответственность
  • продвижение и рост.

Герцберг объясняет, что эти два набора факторов являются отдельными и разными, поскольку они связаны с двумя разными наборами потребностей. Они не противоположности. Теория предполагает, что большинство факторов, которые способствуют удовлетворенности работой, являются мотиваторами (достижения, признание, удовлетворение самой работой, ответственность и возможности для продвижения и роста), а большинство факторов, которые способствуют неудовлетворенности работой, — это элементы гигиены (политика компании, общее руководство , индивидуальные отношения со своим руководителем и условия работы).

Теория мотивации и гигиены Герцберга основана на результатах нескольких исследований удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой, которые копировали его оригинальные исследования в Питтсбурге. Большинство свидетельств, на которых основал свою теорию Герцберг, относительно ясны. Это особенно верно в отношении перспектив достижения и продвижения по службе как потенциальных удовлетворяющих работу, а также в отношении надзора и незащищенности работы как факторов, которые в основном способствуют неудовлетворенности.

Элемент, который продолжает вызывать некоторые споры, — это зарплата / зарплата, в которой, кажется, есть элементы обоих. Свидетельства Герцберга здесь не были столь однозначными, хотя он поместил зарплату в категорию disatissfiers. Казалось бы, наиболее подходящая классификация; хотя заработная плата может иметь некоторую краткосрочную мотивационную ценность, ее трудно представить в качестве долгосрочного мотивационного фактора в том же смысле, что и ответственность и достижения. Большая часть опыта (и истории производственных отношений) указывает на то, что оплата является фактором неудовлетворенности и, следовательно, фактором гигиены наряду с надзором, статусом и безопасностью.

Герцберг использовал библейские намеки, чтобы проиллюстрировать свою теорию. Он изобразил основные потребности человека в виде двух параллельных стрелок, указывающих в противоположных направлениях. Одна стрелка показывает человеческую природу Адама-Животного, озабоченную необходимостью избегать физических лишений (факторы гигиены), другая — его природу Человека-Авраама, нуждающуюся в реализации потенциала к совершенству (факторы мотивации).

Повышение квалификации было продолжением теории мотивации гигиены Герцберга. Он видел в этом непрерывную управленческую функцию, которая включает использование мотиваторов при разработке рабочих мест.В их числе:

  • Самостоятельное планирование
  • управление ресурсами
  • подотчетность и
  • , выполняя специализированные задания, чтобы стать в них экспертом.

В перспективе

Идеи Герцберга оказались очень прочными. Например, в статье конца 1990-х годов он опирается на его классическую статью 1968 года Harvard Business Review и адаптирует его факторы «гигиены» и «большего удовлетворения», чтобы применить их к удовлетворенности клиентов (Naumann and Jackson, 1999).Его работу можно рассматривать — вместе с работой Элтона Мэйо (известного благодаря Хоторнским экспериментам), Абрахама Маслоу (разработчик иерархии потребностей) и Дугласа МакГрегора (создателя Теории X и Теории Y) — как реакцию на Теории научного менеджмента Ф. В. Тейлора. Последние были сосредоточены на методах, которые можно было бы использовать для максимизации производительности работников физического труда, и на разделении умственной и физической работы между менеджментом и рабочими. Напротив, Герцберг и его современники считали, что работники хотят иметь возможность почувствовать себя частью команды, расти и развиваться.

Хотя сегодня теория Герцберга не пользуется высокой оценкой среди психологов, менеджеры нашли в ней полезные указания к действию. Его основные принципы легко понять и применимы ко всем типам организаций. Кроме того, похоже, что это поддерживает позицию и влияние руководства. Было отмечено, что связи между мотивацией и производительностью выходят за рамки работы Герцберга, и полезность факторов мотивации с точки зрения менеджмента может зависеть от доказательства этой связи, как пытались сделать другие авторы.

Влияние теории было замечено на системы вознаграждения, во-первых, в отходе от систем оплаты по результатам, а сегодня в растущей доле схем льгот в кафетерии, которые позволяют отдельным сотрудникам выбирать дополнительные льготы, которые им лучше всего подходят.

Об обогащении профессий больше теоретизировали, чем применяли на практике. Многие схемы, которые были опробованы, привели только к косметическим изменениям или требовали усиления контроля со стороны рабочих, и поэтому были прекращены. В настоящее время это больше концепция обогащения людей, хотя это все еще во многом обязано оригинальной работе Герцберга.Его величайшим вкладом было понимание того, что мотивация исходит изнутри человека; он не может быть навязан организацией по какой-то формуле. Многие из сегодняшних тенденций — управление карьерой, самоуправляемое обучение и расширение прав и возможностей — основаны на идеях Герцберга.

дальнейшее чтение

Ключевые работы Фредерика Герцберга

Книги

Работа и природа человека. Лондон, Staples Press, 1968

Управленческий выбор: быть эффективным и быть человечным. Хоумвуд, Иллинойс, Доу Джонс-Ирвин, 1976

С Мауснером Б. и Снайдерманом Б. Мотивация к работе . 2-е изд. Нью-Йорк, Джон Вили, 1959

Журнальные статьи

Еще раз: как мотивировать сотрудников? Гарвардский бизнес-обзор . 81 (1), январь-февраль 2003 г., стр. 87-96
(Первоначально номер опубликован в Harvard Business Review .46 (1), январь-февраль 1968 г., стр. 53-62)

Эта статья была переиздана в 1987 г. (Harvard Business Review, 65 (5) сентябрь-октябрь 1987 г., стр. 109–120) с ретроспективным комментарием автора. К тому времени было продано более миллиона переизданий статьи, что сделало ее самой востребованной статьей в истории Harvard Business Review .

Ключевые работы других лиц

Книги

Адэр, Дж. Лидерство и мотивация: правило пятидесяти пятидесяти и восемь ключевых принципов мотивации других. Лондон, Коган Пейдж, 2009

Forsyth, P. Как мотивировать людей . 2-е изд. Лондон, Коган Пейдж, 2010

Журнальные статьи

Науманн, Э. и Джексон, Д. Еще раз — как вы удовлетворяете потребности клиентов? Business Horizons, 42 (3) май-июнь 1999 г., стр.71-76

Кэмерон Д., Герцберг — все еще ключ к пониманию мотивации. Сотрудник по обучению, 32 (6) июль-август 1996 г., стр. 184-186

Следж, С., Майлз, А. и Коппейдж, С.Какую роль играет культура в отношении мотивации и удовлетворенности работой среди работников отелей в Бразилии. Международный журнал управления человеческими ресурсами , 19 (9) сентябрь 2008 г., стр. 1667–1682.

Мотивация сотрудников и теория Герцберга

Теория мотивации и гигиены Герцберга (также известная как двухфакторная теория Герцберга), согласно Википедии, «утверждает, что определенные факторы на рабочем месте вызывают удовлетворение работой, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, все из которых действуют независимо друг от друга.”

Теория представляет собой обоснованную попытку ответить на извечный вопрос: что помогает мотивации сотрудников? В этой статье мы познакомим вас с теорией мотивации Герцберга и расскажем, почему мотивация сотрудников важна в любой организации. Вы также откроете для себя способы применения двухфакторной теории Герцберга как организации в 2020 году

Почему важна мотивация сотрудников?

Мотивация сотрудников означает повышение производительности внутри компании, что часто приводит к повышению прибыльности.Однако, по данным Gallup, только 13% сотрудников заняты на работе. Это много упущенных возможностей для организаций, надеющихся увеличить свой выпуск.

Вот некоторые из самых больших преимуществ для компаний, которые могут понять, как мотивировать сотрудников:

  • Команды и отделы становятся более эффективными в достижении своих целей
  • Повышение производительности за счет более высокого уровня качества продукции
  • Более высокий уровень удержания сотрудников, что экономит деньги организации
  • Сотрудники становятся более эффективными на своей работе и в целом счастливее

Есть много способов улучшить мотивацию и вовлеченность сотрудников.Эти статьи — хорошее начало, если вы ищете стратегии, которые можно использовать в своей организации:

Введение в теорию мотивации Герцберга

В 1950-х и 60-х годах психолог Фредерик Герцберг пытался понять, как компании могут помочь своим сотрудникам быть более мотивированными на работе. Он провел серию экспериментов, чтобы определить причины мотивации, задавая вопросы рабочим, что делает их счастливыми и несчастными на работе.

В ходе этого исследования Герцберг определил ключевые «мотиваторы» на рабочем месте и «демотиваторы».

Мотиваторы включают:

  • Продвижение
  • Характер работы
  • Ответственность
  • Достижение
  • Рост
  • Признание

К демотиваторам (гигиеническим факторам) относятся:

  • Политика компании
  • Качество лидерства
  • Оплата
  • Отношения
  • Условия труда
  • Статус
  • Безопасность

Герцберг попытался разработать простой инструмент на основе своего исследования, который мог бы дать организациям основу для работы.Используя набор мотиваторов и демотиваторов Герцберга, компании уже много лет используют этот инструмент для создания идеальной рабочей среды для сотрудников.

Герцберг также пришел к выводу, что нет никакой корреляции между неудовлетворенностью работой и удовлетворенностью работой. Следовательно, только попытка устранить общие причины неудовлетворенности не означает удовлетворение сотрудников. Организации должны как устранить демотиваторы, так и работать над повышением мотивации в своей организации.

Применение теории Герцберга на рабочем месте 2020 года

Вот несколько полезных шагов для реализации теории двух факторов Герцберга как способа повышения мотивации сотрудников:

Сначала удалите «гигиенические» факторы

Первый шаг — выявить любые демотивирующие факторы на рабочем месте и устранить их. Это может быть токсичный менеджер или сотрудник, низкая оплата труда, плохие условия работы, плохая политика компании или сочетание этих факторов.Удаление предметов гигиены поможет организации достичь этого «нейтрального» пространства. С этого момента организация может работать над улучшением мотивации сотрудников.

Ориентация на мотивацию и повышение квалификации

Подумайте о качестве работы сотрудников и о том, как можно улучшить их ежедневный опыт работы. Кроме того, лидеры должны найти способы дать сотрудникам больше автономии и власти над их трудовой жизнью. Поскольку вовлеченность является ключевой частью мотивации сотрудников, у нас есть статья о том, как правильно измерить вовлеченность.

Поговорите с сотрудниками и членами команды

Модель Герцберга — отличная основа для работы, но не забывайте спрашивать отзывы у реальных сотрудников компании. Каждый сотрудник уникален и имеет индивидуальные мотивирующие и демотивирующие факторы. Эти вопросы очень важны для повышения удовлетворенности сотрудников на рабочем месте.

Будьте примером

Когда члены организации видят, как лидеры перегружают себя, никогда не берут отпуск для здорового образа жизни и сохраняют негатив на рабочем месте, это имеет эффект просачивания вниз.Как бы вы ни старались устранить демотиваторы и выяснить мотиваторы каждого сотрудника, эти вопросы будут иметь значение только в том случае, если руководство в организации не следует этим шаблонам.

Важно знать стандарты, которые вы устанавливаете для себя как лидера, потому что именно им будет подражать руководство и сотрудники низшего звена.

Дайте право голоса сотрудникам

Сообщите сотрудникам, что вы цените их мнение, предлагая возможность обратной связи и высказывания о культуре работы компании.Огромный мотиватор для сотрудников — это чувствовать, что их видят и слышат, поэтому сделать это важно, если вы хотите иметь прибыльную компанию.

Дайте сотрудникам больше права голоса на рабочем месте и доверьте им возможность эффективно выполнять свою работу без микроменеджмента.

Как Heartpace может помочь

Программное обеспечение

Heartpace может помочь вашей организации реализовать более эффективные стратегии мотивации сотрудников, предлагая надежное решение.С Heartpace объединение ваших команд, постановка целей для вашей организации и обеспечение справедливой оплаты труда никогда не было таким простым. Узнайте, что мы можем предложить вашей организации, и начните создавать лучшее рабочее место уже сегодня.

ВСЕ о двухфакторной теории Герцберга

Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга, люди находятся под влиянием двумя факторами. Удовлетворенность и психологический рост — фактор результата факторов мотивации. Неудовлетворенность была результатом гигиенических факторов.Герцберг разработал эту теорию мотивации в ходе исследования 200 бухгалтеров. и инженеры в США.


Два фактора в теории

  • Гигиенические факторы необходимы, чтобы работник не стать неудовлетворенным. Они не вызывают более высокого уровня мотивации, но без них есть неудовлетворенность.
  • Факторы мотивации необходимы для мотивации сотрудника в более высокую производительность.Эти факторы возникают из-за внутренних генераторов в сотрудники.

Типичные гигиенические факторы

Типичные факторы мотивации

Объединение факторов гигиены и мотивации приводит к четырем сценариям

  • Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники очень мотивированы и мало жалоб.

  • Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивирован.Работа воспринимается как зарплата.

  • Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но имеют много жалоб. Ситуация, когда работа интересная и сложная. тем не мение зарплаты и условия работы не в порядке.

  • Низкая гигиена + низкая мотивация: Худшая ситуация. Сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

Герцберг предполагает, что часто работа может быть организована и должна быть организована следующими способами:

  • Расширение вакансии
  • ротация работ и / или
  • обогащение вакансий.

Помимо Двухфакторной теории, Фредерик Герцберг также известен для его аббревиатуры KITA , что вежливо переведено как Kick В штанах! Герцберг сказал, что KITA не вызывает мотивации. Но только движение .


Специальная группа по интересам

Присоединяйтесь к

Специальная группа по теории двух факторов (человеческая мотивация).


Специальная группа по интересам (935 членов)

Форум о двухфакторной теории (мотивации человека).


Двухфакторная теория 2.0
Теория 2 факторов может применяться в организациях любого типа и на всех уровнях. Но, опять же, в этой (…)
5 0 комментариев

Самые популярные темы о теории двух факторов (человеческая мотивация).Здесь вы найдете самые ценные идеи и практические предложения.


Продвинутое понимание теории двух факторов (человеческая мотивация). Здесь вы найдете профессиональные советы экспертов.


Движущие силы и рычаги сотрудников

Повышение мотивации сотрудников
В своей книге 2002 года «Управляемый: как природа человека формирует наш выбор» Пол Р.Лоуренс и Нитин Нория упоминают 4 диска и (…)

Примеры двухфакторной модели

Обучение двухфакторной теории
Я хотел бы сравнить двухфакторную модель Герцберга с человеческим телом (организацией): — Зараженный болезнью человеческий организм (un (…)

Удовлетворение и неудовлетворенность по Герцбергу

Важное примечание
Мне показалось интересным, что Герцберг разделяет неудовлетворенность и удовлетворение как целые разные чувства, кроме одного (…)

Сотрудники, ориентированные на продвижение, и на профилактику

Мотивация сотрудников
Хейди Грант Халверсон и Э. (…)

Альтернативные классификации человеческих потребностей (сотрудники, потребители)

Мотивация, маркетинг, человеческие потребности
Один из возможных способов классификации человеческих потребностей (сотрудников, потребителей) — разбить их на: — Биогенные потребности (essenti (…)

Различия в организационных обязательствах между оплачиваемыми работниками и волонтерами

Организационные обязательства, мотивация сотрудников, некоммерческие организации
Наемные и неоплачиваемые работники в гибридных организациях Хотя финансовые соображения — важная причина работать на (…)

Создавайте дизайн рабочего пространства на основе взаимодействия сотрудников

Дизайн рабочего пространства, инновационная среда, взаимодействие сотрудников, дизайн офисного пространства
Многие инновационные организации сегодня верят, что большее количество открытых пространств запускает личные взаимодействия, производительность, творчество…)

Практические советы по повышению эффективности ваших сотрудников

Развитие сотрудников, рост сотрудников, коучинг со стороны менеджеров, наставничество, управление карьерой, развитие менеджмента
Эффективность сотрудника (или их команды) зависит от многих факторов. Одним из основных факторов является то, насколько хорошо empl (…)

Как избежать слишком большой прозрачности и разрешить некоторую конфиденциальность

Корпоративная прозрачность, конфиденциальность сотрудников
В статье «Ловушка прозрачности» утверждается, что, хотя определенный уровень прозрачности действительно вытесняет бесполезную (…)

Почему сотрудники остаются: контекстуальные факторы, влияющие на занятость

Удержание сотрудников, убыль, организационная приверженность, удовлетворенность сотрудников
Митчелл, Ли и Тайлер (2014) сосредотачиваются на контекстных (или внешних) факторах, которые влияют на то, чтобы сотрудники оставались, вместо этого (…)

Конфликты между семьей и работой (FWC) и ежедневная работа

Конфликты между семьей и работой, коучинг, наставничество, эффективность работы
СЕМЬЯ РОЛЬ и РАБОТА — это два фактора, влияющих друг на друга: — Работа может мешать семейным ролям; это называется W (…)

Различные источники информации о теории двух факторов (человеческая мотивация).Здесь вы найдете PowerPoint, видео, новости и т. Д. Для использования в своих лекциях и семинарах.


Мотивация человека

Мотивация сотрудников
Комплексная презентация о мотивации человека / сотрудника. Темы: 1. Что такое мотивация? 2. Как потребности мотивируют людей (…)

Обзор теорий мотивации содержания и процесса

Мотивация, потребности, стимулы, постановка целей, поведение
Обзорное представление основных теорий мотивации содержания (иерархия потребностей; теория приобретенных потребностей; двухфакторный Th (…)

Теория социального обмена и теория организационной поддержки и их роль в мотивации сотрудников

Начальное понимание воспринимаемой организационной поддержки
Лекция о теории социального обмена и теории организационной поддержки и их роли в мотивации сотрудников.(…)

Первое знакомство с вовлечением и приверженностью сотрудников

Начальное понимание вовлеченности и приверженности сотрудников, начало обучения / семинар
Сотрудники — это сердце организации. Их приверженность и вовлеченность способствуют успеху организации (…)

Двухфакторная ракетная диаграмма

Мотивация сотрудников
Редактируемая MS-Word диаграмма мотиваторов и факторов гигиены Герцберга. (…)

Пирамида приверженности сотрудников

Обязательства сотрудников, мотивация сотрудников
Штум (2013) разработал так называемую пирамиду эффективности.Его модель явно основана на иерархии потребностей Маслоу. Но (…)

Внутренняя мотивация против внешней мотивации

Начальное понимание типов мотивации и последствий
Как вы можете лучше мотивировать свою команду? Дэн Пинк и Дэн Ариели проводят различие между внешними мотивами (…)

Внешняя и внутренняя мотивация

Мотивация
Презентация о мотивации с психологической точки зрения. Презентация включает следующие разделы: 1. П (…)

Причины и секреты удержания сотрудников

Удержание сотрудников, сокращение
Эта презентация посвящена удержанию сотрудников и включает следующие разделы: 1.Введение 2. Причины для Empl (…)

Управление психологическим благополучием на рабочем месте

Организационная приверженность, управление производительностью, управление стрессом, управление рабочим местом
В данной презентации подробно рассказывается о создании эффективных рабочих мест посредством психического благополучия.Презентация включает (…)

Внимательность и благополучие на работе

Благополучие, благополучие, внимательность, мотивация, приверженность сотрудников Тайм-менеджмент, коучинг
Эта презентация развивает концепцию внимательности на рабочем месте и включает следующие разделы: 1.ОУ (…)

Борьба с домогательствами и дискриминацией на рабочем месте

Преследование сотрудников, дискриминация сотрудников, сексуальные домогательства, домогательства на рабочем месте, дискриминация на рабочем месте
Презентация о небезопасных и недружественных рабочих местах, включающая характеристики и методы их минимизации.Т (…)

Окружающая среда на рабочем месте и проблемы старения

Управление эффективностью, теория двух факторов, абсентеизм, презентеизм
В этой презентации обсуждается, как рабочее место может быть спроектировано так, чтобы его сотрудники воспринимали его как комфортное (…)

Управление утомляемостью как ответственность работодателя и сотрудника

Управление утомляемостью, Управление человеческими ресурсами, Прогулы, Двухфакторная теория, приверженность
В данной презентации подробно рассматриваются вопросы управления утомляемостью и управления ею и включают следующие разделы: (…)

Молодой Стив Джобс о роли менеджеров

Менеджмент, лидерство, управление талантами, привлечение талантов, развитие талантов
Это видео — хорошее начало для любого курса управления. Джобс делится некоторыми идеями относительно менеджеров (в среде высоких технологий) и (…)

Управление новыми динамическими рабочими местами посредством вовлечения сотрудников

Управление рабочим местом, вовлечение сотрудников, организационная приверженность, выгорание
В этой презентации подробно рассматриваются характеристики нового типа рабочего места, возможные реакции сотрудников и (…)

Конфликты между работой и семьей и политики между работой и личной жизнью

Управление эффективностью, баланс между работой и личной жизнью, HR, программы
Эта презентация посвящена конфликтам между работой и семьей и эффективности сотрудников. Презентация включает следующие разделы (…)

3 практических способа справиться со стрессом

Как справиться со стрессом, избежать стресса, эмоциональный интеллект, управление стрессом
Стресс на рабочем месте очень распространен и может вызвать повышение артериального давления, болезнь и снижение самооценки.Снижение стресса (…)

Двухфакторная теоретическая диаграмма

Удовлетворенность / разочарование сотрудников
Загрузите и отредактируйте модель PowerPoint 12manage для ограниченного личного, образовательного и делового использования. Переиздание в int (…)

Как мотивировать ваших сотрудников: личная валюта

Мотивация, менеджмент, лидерство
Многие менеджеры и лидеры борются с трудной проблемой, как мотивировать своих продавцов или других сотрудников.В (…)

Введение и краткое изложение теории мотивации Герцберга

Начальное понимание двух факторов, тренинги, семинары
Теория мотивации Герцберга объясняется: — Факторы гигиены — Мотиваторы Кроме того, необходимость в регулярной обратной связи (…)

Автоматический переход к другим полезным источникам, касающимся теории двух факторов (человеческая мотивация).


Новости

Видео

Презентации

Книги

Подробнее

Сравнить с: Иерархия Маслоу потребностей | Хоторн Эффект | Удовлетворенность клиентов модель Кано | Теория X Теория Y | Структура конкурирующих ценностей | Теория ожидания | Теория ERG | Культурные аспекты | Континуум лидерства | Теория потребностей | Управленческая сетка

Вернуться в центр управления: людские ресурсы | Знания и нематериальные активы | Руководство

Дополнительные методы, модели и теория управления

Вас интересует теория двух факторов (человеческая мотивация)? Бесплатная регистрация

Скопируйте это в свои учебные материалы:

Центр знаний о двухфакторной теории (человеческая мотивация) (12manage)

и добавьте гиперссылку на:

https: // www.12manage.com/methods_herzberg_two_factor_theory.html
Ссылка на этот центр знаний

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Все, что вам нужно знать о двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга — это «содержательная теория» мотивации. Приоритет потребностей в значительной степени характеризует типы поведения. Фредерик провел исследование.

Герцберг из Case-Western Reserve University и его сотрудники. Это исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в 9 различных компаниях в районе Питтсбурга, США

Герцберг пришел к выводу, что существуют две категории потребностей, по существу независимые друг от друга, влияющие на поведение безразличным образом.Его выводы заключаются в том, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь не удовлетворяют сотрудников, когда эти условия отсутствуют, их присутствие не мотивирует их сильно.

Узнайте о: — 1. Гигиенических факторах 2. Мотивационных факторах 3. Целях 4. Критическая оценка 5. Сравнение моделей Маслоу и Герцберга.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Два фактора Герцберга Теория мотивации — поддержание и мотивационные факторы и критика

В конце пятидесятых интервью 200 инженеров и бухгалтеров Питтсбургского района У.С. проводились американским психологом Фредериком Герцбергом и его единомышленниками. В этом исследовании людей спрашивали об их хорошем и плохом опыте работы и элементах, связанных с этим опытом.

Анализ ответов этих лиц показал, что элементы хорошего и плохого опыта не совпадают. Плохой опыт или чувство несчастья или неудовлетворенности возникли из-за среды, в которой они работают, в то время как положительный опыт или чувство счастья или удовлетворения возникли из-за факторов, связанных с работой.

Согласно Herzberg, гигиенические или гигиенические факторы должны поддерживать хорошие рабочие условия. Наличие этих факторов не удовлетворяет людей, но их отсутствие не удовлетворяет. Это неудовлетворяющие, а не удовлетворяющие.

Примеры факторов обслуживания: политика компании, заработная плата, гарантии занятости, статус, условия труда и т. Д.

С другой стороны, мотивационные факторы связаны с характеристиками работы. Их наличие или увеличение удовлетворяет людей и повышает эффективность, их отсутствие или уменьшение в них не вызывает неудовольствия.

Факторы обслуживания и мотивации:

Факторы обслуживания / гигиены:

и. Политика компании

ii. Заработная плата

iii. Безопасность работы

iv. Статус

v. Условия труда

vi. Отношения с руководителем

vii. Отношения со сверстниками.

Мотивационные факторы:

и. Ответственность

ii.Признание

iii. Рост

iv. Возможности продвижения

v. Саморазвитие

Герцберг указал, что факторы мотивации и поддерживающие факторы имеют однонаправленный характер. Они действуют только в одном направлении.

Герцберг пояснил, что как факторы технического обслуживания, так и факторы мотивации могут мотивировать сотрудников.

Для ищущего поддержки, который мотивирован окружающей средой, факторы обслуживания могут действовать как мотиватор, а для ищущего мотивацию, который мотивирован качеством работы, мотивационные факторы выступают в качестве мотиватора.

Теория Герцберга подверглась критике на следующих основаниях:

1. Теория основана на опросе 200 сотрудников, которые были инженерами или бухгалтерами. Таким образом, теорию нельзя обобщать, потому что размер выборки слишком мал и только две профессии не могут представлять всю рабочую силу. Эта теория больше применима к белым воротничкам.

2. Исследование касалось исключительно хорошего или плохого опыта работы людей, оно не дает исчерпывающего представления о фактическом состоянии.

3. Категоризация мотивационных и поддерживающих факторов — сложная задача. Один фактор может быть фактором поддержки для одного человека, и тот же фактор может быть фактором мотивации для других.

4. Удовлетворение не обязательно означает мотивацию. Требуются целенаправленные усилия, чтобы связать и то, и другое. Теория — это упрощенное изображение процесса мотивации.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — два измерения мотивации: факторы гигиены и факторы мотивации

Фредерик Герцберг, профессор и заведующий кафедрой психологии в Chase, Western Reserve University, Питсбург, США, и автор книги «Работа и природа человека» (World Publishing Co.USA, 1966), в конце 1950-х годов предпринял интенсивное исследование 200 инженеров из 11 различных компаний в Питсбурге, США, по модели приоритета потребностей Маслоу «Мотивация», особенно в отношении потребностей в уважении и самореализации.

В ходе исследования Герцберг пришел к выводу, что существует два фактора мотивации: (i) факторы гигиены и (ii) факторы мотивации. Это установило множество руководящих принципов для менеджмента и его усилий по неэффективному использованию человеческих ресурсов. Теория, разработанная на основе его исследования, известна как «Теория поддержания мотивации» или «Теория гигиены мотивации», а также называется «Двухфакторная теория мотивации».«Теперь давайте проанализируем это.

Представление многих управленцев о том, что деньги являются единственной мотивацией, было изменено теорией мотивации Герцберга. В этом отношении он добился научных достижений.

По его словам, мотивация имеет два измерения:

(i) Факторы, которые могут вызвать недовольство, если присутствуют — Герцберг назвал их «факторами гигиены», и

(ii) Те, которые вызывают положительное отношение и мотивацию, если они присутствуют; а в их отсутствие они приводят к отрицательному отношению.Их называют «мотивационными факторами».

1. Гигиенические факторы:

Они также называются «факторами обслуживания». Когда наличие этих факторов не может существенно мотивировать сотрудника, отсутствие таких факторов может вызвать серьезное недовольство. Например, этими факторами являются заработная плата, дополнительные льготы, условия труда, политика компании, администрация и надзор.

Когда эти физиологические потребности и потребности безопасности достигнуты, неудовлетворенность у человека исчезает.Следует отметить, что у человека нет «положительного» отношения или мотивации. Это, согласно гигиеническим факторам Герцберга, предотвращает неудовлетворенность, но не действует как стимул (удовлетворяющий).

2. Мотивационные факторы:

Они напрямую связаны с самой работой. Наличие этих факторов приводит к возникновению мотивирующей ситуации. Однако их отсутствие не вызывает недовольства. Мотивационные факторы включают признание достижений, продвижение самой работы, возможность роста и развития и ответственность.

Такие факторы, как достижения и ответственность, связаны с самой работой, а другие вытекают из нее. Эти факторы называются мотиваторами или доводами. Они ориентированы на работу и связаны с содержанием работы.

Модель

Герцберга была применена в отрасли и дала новые надежды и перспективы. Один из этих путей — «улучшение работы». Это деятельность по улучшению работы таким образом, чтобы было больше мотиваторов. Главный принцип, лежащий в основе обогащения рабочего места, — поддерживать высокие показатели гигиены (обслуживания) при одновременном повышении мотивационных факторов.

Расширение рабочих мест полностью отличается от увеличения рабочих мест. Цель увеличения числа рабочих мест — сделать работу сложной по своему характеру и совершенно другой, чтобы избежать однообразия. Аспекты обогащения работы мотивируют больше, привлекая большую ответственность и становятся сложными, чтобы работники получали удовлетворение от работы от его работы.

Только сложная работа может принести удовлетворение от работы. Факторы мотивации Герцберга полностью связаны с содержанием работы. Основная идея его теории состоит в том, что рабочий получает настоящее удовлетворение от самой работы.Когда мы рассматриваем индийские условия, рабочие придают большее значение безопасности работы в связи с тем, что возможности трудоустройства ограничены из-за большого количества соискателей.

Когда мы сравниваем модели Маслоу и Герцберга, мы обнаруживаем особую разницу в мотивации между ними. Маслоу выдвигает свою точку зрения, что любая неудовлетворенная потребность, как низшего, так и высшего порядка, может мотивировать людей. Следовательно, теория универсальна в применении. Это может быть применимо как к сотрудникам более низкого уровня, так и к руководителям более высокого уровня.

Факт остается очевидным в слаборазвитых странах из-за отсутствия социально-экономического прогресса. Потребности даже более низкого уровня пока не удовлетворяются подавляющим большинством рабочего класса. Такие потребности по-прежнему считаются сильными мотивационными факторами.

Согласно теории Герцберга, это факторы гигиены, которые не мотивируют рабочих. При применении любой теории мотивации необходимо учитывать социально-экономические условия и уровень жизни рабочего класса, чтобы помочь добиться лучших результатов за счет мотивации.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — факторы и цели

Еще одно исследование мотивации, основанное на том, чего хотят люди и что их мотивирует, было разработано Фредериком Герцбергом из Case-Western Reserve University. Он провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров из девяти различных компаний в районе Питтсбурга, США.

Подход исследования строился вокруг ситуации, в которой респонденты считают свою работу «исключительно хорошей» или «исключительно плохой».Этот подход многократно повторялся с множеством лиц, работающих в разных странах. Результаты показали, что признание привело к «хорошему чувству», а отсутствие признания отражается в форме «плохого чувства». Он пришел к выводу, что, когда люди довольны своей работой, они довольны.

Они упомянули особенности, присущие работе. С другой стороны, когда они недовольны своей работой, чувствуют себя плохо, они склонны в качестве основных причин приводить внешние факторы. Герцберг назвал эти факторы мотивации и поддержки соответственно.Поэтому эту теорию также называют теорией двойных факторов мотивации — Гигиенической теорией мотивации.

(i) Мотивационные факторы:

Эти факторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе. Достижения и обязанности связаны с самой работой, с производительностью сотрудника. Мотиваторы в основном сосредоточены на работе и также называются факторами содержания работы. Их отсутствие приведет не к неудовлетворенности, а к меньшей степени удовлетворения.Их также называют внутренними, потому что существует прямая связь между работой и вознаграждением. Сотрудник в этой ситуации самомотивирован.

(ii) Факторы обслуживания:

Эти факторы в основном связаны с контекстом работы, потому что они больше связаны с окружающей средой, окружающей работу. Они избегают боли в окружающей среде. Поэтому их также называют факторами гигиены, включая политику компании и управление, практику надзора, условия труда, заработную плату и межличностные отношения на рабочем месте.

Их также называют внешними факторами, если во время работы не происходит прямого удовлетворения, такого как выход на пенсию, здоровье, страхование, отпуск и т. Д. В течение многих лет менеджеры задавались вопросом, почему их модные полисы и дополнительные льготы не повышают мотивацию сотрудников, потому что по Герцбергу, они являются факторами обслуживания. Они не производят роста производительности труда.

Кейт Дэвис говорит; «Мотиваторы ориентированы на работу; они связаны с содержанием работы… .. Факторы обслуживания в основном связаны с окружающей средой; они связаны с рабочим контекстом.”

Согласно Дюметт, Куметт, Кэмпбелл и Хакед (1967) эта теория достигла трех важных целей:

(a) Он обнаружил те особенности рабочей ситуации, которые определяют разницу между удовлетворением и неудовлетворенностью.

(b) В отличие от традиций большинства предыдущих исследований, в нем особое внимание уделяется тем характеристикам работы, которые приводят к изменению отношения к работе.

(c) Разработана таксономия рабочих ситуаций, состоящая из удовлетворительных и неудовлетворительных характеристик.Удовлетворяющие черты, которых сотрудники хотели бы достичь, и неудовлетворительные черты, которых они хотели бы избежать;

Теория Герцберга подвергалась критике со стороны многих авторов в основном за то, что факторы, приводящие к удовлетворению и неудовлетворенности, действительно отличаются друг от друга. Однако эта модель лучше всего подходит для управленческих, профессиональных и белых воротничков высшего звена. Он дает полезное различие между необходимыми элементами обслуживания и мотивационными факторами, которые могут повысить эффективность работы сотрудников.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Менеджеры не в состоянии понять, почему их причудливая личная политика и дополнительные льготы, предлагаемые ими, не повышают мотивацию сотрудников на работе. Для этого Фредрик Герцберг представил интересное расширение теории иерархии потребностей Маслоу и разработал конкретную теорию содержания трудовой мотивации. Эта теория известна как теория двойных факторов и теория мотивации-гигиены мотивации.

Подход этой теории очень прост и основан на вопросе: «Подумайте о времени, когда вы чувствовали себя исключительно хорошо или исключительно плохо по поводу своей работы, будь то нынешняя работа или другая работа, которую вы выполняли». Этот подход многократно повторялся с разными работниками в разных странах. Результат показал, что, когда люди говорили о том, что они чувствуют себя хорошо или удовлетворены, они упоминали особенности, присущие работе, а когда люди говорили о чувстве неудовлетворенности работой, они говорили о факторах, не связанных с работой.Герцберг назвал эти факторы мотивации и поддержки соответственно.

Гигиенические факторы :

Гигиенические факторы, когда отсутствуют, увеличивают неудовлетворенность работой. Когда присутствует, помогает предотвратить неудовлетворенность, но не увеличивает удовлетворенность или мотивацию. Гигиенические факторы означают необходимость избегать боли в окружающей среде. Они не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, при которых работа выполняется.

Они связаны с негативными чувствами.Это факторы, связанные с окружающей средой — гигиеной. Их следует рассматривать как превентивные меры, устраняющие источники недовольства в окружающей среде. Этими факторами являются: Экологические, внешние по отношению к работе, предотвращение неудовлетворенности и мотивация нулевого уровня, если они поддерживаются, никогда не удовлетворяются полностью, и деньги являются наиболее важным фактором гигиены.

Мотиваторы :

Мотиваторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе. Они делают людей довольными своей работой.Если менеджеры хотят повысить мотивацию и производительность выше среднего уровня, они должны обогатить работу и увеличить свободу человека в работе. Мотиваторы необходимы для поддержания высокого уровня удовлетворенности работой и ее производительности.

С другой стороны, если их нет, они не принесут большого удовлетворения. Мотиваторы — это факторы содержания, влияющие на удовлетворенность и побуждающие людей к превосходной работе. Герцберг посоветовал увеличить количество рабочих мест и улучшить их. Он хотел, чтобы работа была более интересной, значимой и сложной.Его теория очень нравится практикующим менеджерам.

В дополнение к вышесказанному, в литературе по менеджменту доступно гораздо больше теорий, которые касаются теории мотивации. Это: (а) Теория достижений Дэвида МакКелланда, (б) Теория ожидания / валентности победителя Врума, (в) Модель Портера и Лоулера, (г) Теория справедливости Адама, (д) ​​Гиллерман о мотивации, (е) ) Гипотеза пути и цели и (ж) подход Лайкерта, ориентированный на сотрудников.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — критика и сравнение моделей Маслоу и Герцберга

Теория Маслоу была модифицирована Герцбергом, и он назвал ее двухфакторной теорией мотивации.По его словам, первая группа потребностей — это такие вещи, как политика и администрация компании, надзор, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, статус, безопасность работы и личная жизнь. Герцберг назвал эти факторы «неудовлетворительными», а не мотиваторами. Под этим он подразумевает, что их присутствие или существование не мотивируют в смысле получения удовлетворения, но их отсутствие приведет к неудовлетворенности.

Во второй группе находятся удовлетворяющие в том смысле, что они являются мотиваторами.Эти факторы связаны с «содержанием работы». В эту категорию он включил такие факторы, как достижения, признание, сложная работа, продвижение по службе и рост. Наличие этих факторов вызовет чувство удовлетворения.

Теория Фредерика Герцберга также называется теорией мотивации и гигиены. Герцберг считал, что отношение человека к работе является основным. Отношение человека к работе определяет его / ее успех или неудачу в работе. Герцберг провел исследование, задав вопрос: чего люди хотят от своей работы? Он попросил респондентов описать ситуации или события, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо из-за своей работы.Ответы респондентов сведены в таблицу, как показано в Приложении 15.3.

Герцберг пришел к выводу, что ответы респондентов о хорошем отношении к работе значительно отличаются от ответов респондентов о плохом отношении к работе. Факторы в правой части экспозиции, как правило, связаны с мотивационным фактором удовлетворенности работой, а факторы в левой части экспозиции, как правило, связаны с факторами сохранения неудовлетворенности работой.

Факторы, способствующие удовлетворению работой, в порядке их значимости, включая достижения, признание, саму работу, ответственность, продвижение по службе и рост.Те респонденты, которые чувствовали себя хорошо по поводу своей работы, объясняли эти факторы.

Напротив, когда они плохо относились к своей работе, они объясняли, что плохо выполняли свою работу, следующие факторы. Эти факторы в порядке их значимости включают: политику компании и администрацию, надзор, отношения с руководителем, условия работы, заработную плату и отношения с коллегами, личную жизнь и отношения с подчиненными, статус и безопасность (Иллюстрация 15.3).

Критика:

Эта теория подвергается следующей критике:

и.Процедура, используемая Герцбергом, ограничена ее методологией;

ii. Надежность методологии, использованной Герцбергом, подвергается сомнению;

iii. Выводы этой теории связаны с удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью работой. Следовательно, это не теория мотивации;

iv. Эта теория не позволяет измерить общую удовлетворенность работой или неудовлетворенность работой;

v. Эта теория игнорирует ситуационные переменные; и

vi.Герцберг не рассматривал взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью, хотя предполагал, что существует взаимосвязь между этими двумя факторами.

Однако эта теория вносит значительный вклад в литературу по мотивации, и эта теория известна большинству практикующих менеджеров. Практикующие менеджеры применяют эту теорию в мотивации своих подчиненных.

Сравнение моделей Маслоу и Герцберга :

Если мы сравним модели Герцберга и Маслоу, мы увидим, что теория Герцберга не сильно отличается от теории Маслоу.Большинство факторов технического обслуживания Герцберга подпадают под низкие потребности Маслоу. Маслоу говорит, что, когда потребности более низкого уровня удовлетворены, они перестают быть мотиваторами, и то, что говорит Герцберг, остается тем же в том смысле, что они являются факторами поддержки (а не мотиваторами).

Но одно конкретное отличие, о котором можно здесь говорить, заключается в том, что Маслоу подчеркивает, что любая неудовлетворенная потребность, будь то более низкого или более высокого уровня, будет мотивировать людей, а Герцберг четко определяет определенные потребности и называет их факторами поддержки, которые никогда не могут быть мотиваторами.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — факторы, критическая оценка и Сравнение моделей Маслоу и Герцберга

Фредерик Герцберг (1959) расширил работу Маслоу и разработал конкретную содержательную теорию трудовой мотивации. Он провел широко известное исследование около 200 бухгалтеров и инженеров из одиннадцати отраслей в районе Питтсбурга. Он использовал метод критического инцидента для получения данных для анализа.

Он задал им два вопроса:

(1) Когда вы чувствовали себя особенно хорошо на своей работе — что вас заводило?

и

(2) Когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы — что вас отталкивало?

Затем он попросил их описать условия, которые привели к этим чувствам.

Херцберг обнаружил, что сотрудники называли разные типы условий для хороших и плохих чувств. Его исследование показало, что факторы, отвечающие за удовлетворенность работой, сильно отличаются от факторов, приведших к неудовлетворенности.Сообщенные хорошие чувства обычно были связаны с опытом работы и содержанием работы.

С другой стороны, положительные эмоции, о которых сообщалось, обычно были связаны с окружением или периферийными аспектами работы — рабочим контекстом. Эти два чувства не были противоположны друг другу. Если человек был удовлетворен своей работой в определенном состоянии, отсутствие такого условия не означало бы неудовлетворенности работой, но это можно было бы назвать отсутствием удовлетворения от работы.

Аналогично, противоположность неудовлетворенности работой — это не удовлетворенность работой, но это может быть не неудовлетворенность работой.

Таким образом, Герцберг предполагает, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворенность, как это традиционно считалось. Удаление неудовлетворительных характеристик из работы не обязательно делает ее удовлетворительной.

Теория Герцберга основана на двухфакторной гипотезе: факторы, приводящие к удовлетворенности работой, и факторы, приводящие к неудовлетворенности работой.

Выявленные таким образом факторы были разделены им на две категории:

1. Мотивационные факторы и

2.Факторы гигиены или обслуживания.

1. Мотивационные факторы:

Эти факторы напрямую связаны с самой работой. Наличие таких факторов создает высокомотивирующую ситуацию, но их отсутствие не вызывает недовольства. Люди всегда положительно отзываются о наличии таких факторов.

Герцберг назвал шесть мотивационных факторов:

(i) Признание

(ii) Продвижение

(iii) Ответственность

(iv) Достижение

(v) Возможность роста

(vi) Работа сама по себе.

Такие факторы, как достижения и ответственность, связаны с самой работой, и другие защищены от нее. Этот набор факторов был определен как мотивирующие или удовлетворяющие, и они являются факторами, ориентированными на работу, связанными с содержанием работы.

2. Факторы обслуживания:

Этот набор факторов таков, что их наличие не сильно мотивировало сотрудников, но отсутствие этих факторов вызывало серьезное недовольство. Наличие таких факторов предотвращает неудовлетворенность и поддерживает определенный уровень мотивации, но любое сокращение доступности этих факторов может повлиять на мотивацию и снизить уровень производительности.

Например, увеличение рупий. 10 в зарплате человека не значит много, но сокращение рупий. 10 от зарплаты могут его расстроить и вызвать недовольство. Факторы обслуживания в основном связаны с окружающей средой вне работы.

Герцберг назвал десять факторов обслуживания как:

(i) Политика и администрирование компании

(ii) Технический надзор

(iii) Межличностные отношения с подчиненными

(iv) Заработная плата

(v) Гарантия занятости

(vi) Личная жизнь

(vii) Условия труда

(viii) Статус

(ix) Межличностные отношения с руководителями

(x) Межличностные отношения со сверстниками / коллегами

Факторы гигиены или обслуживания являются контекстными факторами.Они обеспечивают фон, на котором люди работают. Они создают атмосферу для работы, но в них нет ничего, что могло бы их мотивировать. По словам Герцберга, они могут быть недовольны своим отсутствием, но не могут удовлетворить своим присутствием.

Критическая оценка модели Герцберга:

Herzberg внес важный вклад в мотивацию работы и удовлетворение от работы. Он распространил применимость теории Маслоу на реальную организационную среду.Его главный вклад заключается в том, что он привлекает внимание руководства к тому факту, что для обеспечения эффективности со стороны сотрудников, помимо факторов гигиены, также необходимо уделять внимание мотивационным факторам.

Эта теория имеет далеко идущие последствия, поскольку они настаивают на том, что ключ к мотивации лежит в структурировании значимых рабочих мест, сложных и вознаграждающих рабочих мест, если в них существует возможность роста, если они дают чувство достижения, признания и ответственности.Таким образом, эта теория заставляла менеджеров реагировать на внутренние факторы, а не на внешние факторы мотивации.

Работа Герцберга оказала большое влияние. Это сыграло важную роль в поощрении организаций к обогащению рабочих мест, к тому, чтобы делать их более сложными, требовательными к навыкам и повышать степень контроля рабочего над своим окружением и рабочей деятельностью.

Актуальность этой теории в данном контексте состоит в том, что это интересная работа и достижения, которые поддерживают высокую приверженность и производительность.Заработок может подтолкнуть людей к работе, но возбуждение заводит их, когда они там оказываются.

Критика:

Герцберга критикуют за ограниченность метода критического инцидента, которому он следовал. Когда дела идут хорошо, люди склонны доверять себе. Напротив, они винят в неудачах внешнюю среду.

Критики также утверждают, что эта теория связана с методом. Результаты не аналогичны при использовании другого метода. Кроме того, использование метода критических инцидентов может заставить людей вспомнить только самые недавние события.Предвзятость «восстановления событий» заложена в методологии.

Сравнение моделей Maslow и Herzberg : Концепция

Герцберга кажется совместимой с иерархией потребностей Маслоу. Маслоу обращается к потребностям или мотивам, в то время как Герцберг, похоже, имеет дело с целями или стимулами, которые имеют тенденцию удовлетворять эти потребности. Например, деньги и дополнительные льготы, как правило, удовлетворяют потребности на физиологическом уровне и уровне безопасности.

Межличностные отношения и супервизия являются примерами гигиенических факторов, способствующих удовлетворению социальных потребностей.Повышенная ответственность, сложная работа, рост и развитие — вот мотиваторы, которые, как правило, удовлетворяют потребности на уровне уважения и самоактуализации.

Гигиенические факторы примерно эквивалентны потребностям более низкого порядка Маслоу, а факторы мотивации в некоторой степени эквивалентны потребностям более высокого порядка.

Однако в последовательном расположении обеих моделей есть существенная разница. Иерархия потребностей Маслоу последовательно упорядочена с точки зрения организации потребностей.Модель Герцберга не имеет такой иерархической структуры. Маслоу считает, что любая потребность может быть мотиватором, если она относительно неудовлетворена. Напротив, Герцберг считает, что мотиваторами служат только потребности высшего порядка.

К сожалению, ни одна из моделей не обеспечивает надлежащей связи между целями организации и удовлетворением индивидуальных потребностей. Оба не могут решить вопрос об индивидуальных различиях в мотивации.

Херцберга можно назвать отцом теории проектирования рабочих мест, более полно разработанной Хакманом и его коллегами.Модель характеристик работы Хэкмана и Олдхема важна, поскольку она настаивает на том, что хороший план работы приведет к внутренней мотивации рабочих и приведет к хорошей производительности труда и удовлетворенности сотрудников.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — с недостатками и выводом

Двухфакторная теория Герцберга — это «содержательная теория» мотивации. Приоритет потребностей в значительной степени характеризует типы поведения. Фредерик провел исследование.Герцберг из Case-Western Reserve University и его сотрудники. Это исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в 9 различных компаниях в районе Питтсбурга, США

.

Герцберг пришел к выводу, что существуют две категории потребностей, по существу независимые друг от друга, влияющие на поведение безразличным образом. Его выводы заключаются в том, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь не удовлетворяют сотрудников, когда эти условия отсутствуют, их присутствие не мотивирует их сильно.

Другой набор условий работы действует, в первую очередь, для создания сильной мотивации и высокого удовлетворения от работы, но их отсутствие оказывается сильно неудовлетворительным. Согласно Герцбергу, факторы, которые приносят человеку реальное удовлетворение, являются мотиваторами.

Теория подразделяется на два фактора:

A. Гигиенические факторы или факторы технического обслуживания:

1. Справедливая совместная политика и администрирование

2. Руководитель знает работу

3.Отношения с руководителями

4. Взаимоотношения со сверстниками

5. Справедливая заработная плата

6. Гарантия занятости

7. Отношения подчиненных

8. Личная жизнь

9. Статус

10. Хорошее рабочее состояние

(i) В основном касается условий работы.

(ii) Внешнее по отношению к самому произведению.

(iii) приводит к высокой неудовлетворенности работой

(iv) Лица, ищущие содержание, как правило, больше озабочены факторами, окружающими работу, такими как надзор; условия труда, оплата и т. д.

B. Мотиваторы:

Факторы, доставляющие удовлетворение (чувство достижения, значимость роста) —

1. Возможность добиться чего-то значительного.

2. Признание.

3. Шанс развития

4. Возможность роста

5. Шанс на повышенную ответственность

6. Работа / сама работа

(i) Мотиваторы или факторы роста — связаны с содержанием работы. Присуща самой работе.

(ii) Приводит к высокому удовлетворению работой

(iii) Соискатели мотивации обычно — это люди, которые в первую очередь мотивированы более удовлетворяющими, такими как продвижение по службе, достижения и другие факторы, связанные с самой работой.

Недостатки теории Герцберга:

1. Фактическое удовлетворение работой и неудовлетворенность — две противоположные точки в едином континууме. Любые изменения в рабочей среде или ее содержании влияют на людей, выполняющих работу.

2. Модель Герцберга связана с методом, и ряд других методов, используемых для аналогичных исследований, показали разные результаты, не подтверждающие его утверждения, кроме того, у теории есть ограничение — это общая приемлемость.

3. Эта теория не придает большого значения оплате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно помогают как важное содержание удовлетворения.

Заключение:

По словам Герцберга, руководство должно сосредоточиться на перестройке работы, чтобы факторы мотивации могли действовать.


Двухфакторная теория мотивации Герцберга — факторы гигиены, факторы мотивации, критический анализ и сравнение

На основании исследования Герцберг пришел к выводу, что существуют две категории факторов, связанных с условиями работы: факторы гигиены и факторы мотивации. Из-за разделения различных факторов на две группы эта теория также известна как теория двух факторов.

Различные гигиенические и мотивирующие факторы, такие как:

и.Факторы гигиены:

Гигиенические факторы (также известные как факторы обслуживания) — это те факторы, которые не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, в которых она выполняется. Эти факторы включают политику компании и администрацию, технический надзор, межличностные отношения с руководителями, межличностные отношения с коллегами, межличностные отношения с подчиненными, заработная плата, безопасность работы, личная жизнь, условия работы и статус.

Эти факторы не являются мотивирующими, а только предотвращают низкую производительность труда из-за ограничений в работе.Эти факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Любое превышение этого уровня не принесет никакого удовлетворения сотрудникам; однако любое сокращение ниже этого уровня их не удовлетворит. Таким образом, их также называют недовольными.

ii. Мотивирующие факторы:

Факторы мотивации — это факторы, связанные с работой. Этими факторами являются достижения, признание, продвижение по службе, сама работа, возможность роста и ответственность.Они способны положительно повлиять на производительность труда. Увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников; однако любое снижение не повлияет на их уровень удовлетворенности. Поэтому эти факторы известны как удовлетворяющие. Поскольку эти факторы повышают уровень удовлетворенности сотрудников, их можно использовать для мотивации к более высокой производительности.

Герцберг утверждает, что эффективность различных факторов не является полностью функцией самих факторов. На это также влияют личностные характеристики людей.С этой точки зрения людей можно разделить на две группы — соискатели мотивации и соискатели поддержки. Лица, ищущие мотивацию, обычно — это люди, которых в первую очередь мотивируют те, кто «удовлетворяет». С другой стороны, ищущие поддержки, как правило, больше озабочены «недовольными».

Критический анализ теории:

Теория Герцберга основана на предположении, что большинство людей в состоянии значительно удовлетворить свои потребности более низкого порядка.Как таковые, они не мотивированы каким-либо дополнительным удовлетворением этих потребностей. Это правда, что подтверждается многими исследованиями. Теория Герцберга была применена в отрасли и дала несколько новых идей. Один из таких выводов — улучшение работы. Идея обогащения работы состоит в том, чтобы поддерживать постоянные или более высокие коэффициенты обслуживания, одновременно увеличивая мотивационные факторы.

Однако теория Герцберга применима не во всех условиях, что было подтверждено различными исследованиями.Таким образом, разделение различных факторов работы на содержание и мотивацию не является универсальным. Эта классификация может быть произведена только на основе уровня удовлетворения потребностей людей и относительной силы их различных потребностей.

Мыслители на эту тему возражали против теории следующим образом:

и. Удовлетворенность работой и неудовлетворенность — две противоположные точки в одном континууме. На людей, занятых на работе, влияют любые изменения как в рабочей среде, так и в ее содержании.

ii. Теория Герцберга «привязана к методу», и ряд других методов, использованных для аналогичных исследований, показали другие результаты, не подтверждающие его утверждения. Таким образом, теория имеет ограничения в общей приемлемости.

iii. Эта теория не придает большого значения заработной плате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно считаются важным содержанием удовлетворения.

Сравнение теорий Маслоу и Герцберга:

При сравнении теорий Маслоу и Герцберга можно увидеть, что обе теории сосредотачивают свое внимание на одной и той же взаимосвязи, то есть на том, что движет индивидуумом.Маслоу дал это в терминах иерархии потребностей, в то время как Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворение человеческих потребностей, на две категории: поддержание и мотивация.

Физиологические, социальные и социальные потребности Маслоу подпадают под действие факторов поддержки Герцберга, в то время как самореализация подчиняется факторам мотивации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *