Персонал менеджмент это: Менеджмент персонала – Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы

Автор: | 26.04.2020

Содержание

Менеджмент персонала

Понятие менеджмента персонала

Персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации. Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.

Замечание 1

Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабельность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом

представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

  • научности;
  • демократического централизма;
  • соответствия планам;
  • первого лица;
  • единого распорядителя;
  • отбора и расстановки кадров по их специализации;
  • гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
  • линейного, функционального и целевого управления;
  • контроля за выполнением решений;
  • мотивирования персонала;
  • рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
  • стратегического управления;
  • целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
  • социальной активности в организации;
  • демократизации управления в определенной мере;
  • обогащения труда, повышения качества условий труда;
  • профессионального подхода к управлению персоналом.

Методы управления персоналом

Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида:

  • Административные методы.

    Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации. Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства. Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей.

  • Экономические методы.

    Это те составные части экономической политики организации, которые способствуют ее функционированию и развитию. Экономические методы УП мобилизуют трудовые ресурсы с целью достигнуть четко определенных результатов. Важным инструментом здесь становится мотивация труда работников (чаще всего – это материальная стимуляция).

    Основным фактором является заработная плата. Помимо нее существуют выплаты, льготы, надбавки различного типа, которые дают дополнительные рычаги воздействия на работников, увеличивают их мотивацию. Сюда же включают социальное обеспечение работников (оплата питания и/или проезда, отдыха, путевки в дома отдыха, страхование различных типов, в том числе медицинское).

Замечание 2

Использование экономических методов базируется на принципе окупаемости. Инвестирование средств в материальную стимуляцию работников должно приносить прибыль организации через рост качества труда в определенном плановом периоде.

  • Социально-психологические методы.

    Они основываются на применении законов социологии и психологии. Воздействие оказывается на интересы отдельной личности, группы работников или коллектива в целом. Когда идет воздействие на одного человека, применяют психологические методы. Для воздействия на группу работников или коллектив в целом используют социологические методы.

    Наиболее важные результаты после использования психологических методов – снижение количества конфликтов (открытых и скрытых), как следствие – снижение стресса работников. Также к результатам относится управление карьерой работника на основе его психологических склонностей, создание здорового климата в организации, укрепление или создание организационной культуры на основе образа идеального работника.

    Социологические методы помогают определить функцию и место работника в организации, заметить лидеров, связать мотивацию с результатами труда, улучшить коммуникации, разрешить конфликты. С помощью социологических методов производится сбор информации для оценки персонала, расстановки работников по отделам и иерархии, для обучения персонала. На их базе также принимаются кадровые решения. В состав социологических методов входят: анкетирование, интервью, социометрика, наблюдение и т.д.

Замечание 3

На практике управление персоналом включает в себя: наем работников, оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда, управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда, систему мотивации персонала, а также систему наказаний.

Менеджмент персонала, теория и примеры

Менеджмент персонала (управление)

Сущность менеджмента персонала заключается в управлении человеческими ресурсами, при этом людей принято рассматривать в качестве достояния компании.

Эффективное управление персоналом включает осуществление практических мероприятий для того, чтобы руководитель побудил сотрудников к действию для достижения результатов.

Система управления персоналом

Менеджмент персонала можно представить в виде системы управления персоналом, состоящей из 4 подсистем:

  1. Информационная подсистема включает анкетные данные сотрудников, Законы и подзаконные акты, методические пособия вычисления различных показателей, положения о системе мотивации.
  2. Финансовая подсистема состоит из источников финансирования функций управления персоналом, включая их эффективное использование.
  3. Правовая подсистема включает государственную правовую базу, локальные нормативные акты предприятия, которые обеспечивают менеджмент персонала.
  4. Социально-психологическая подсистема состоит из социальной и психологической поддержки управленческой системы, в том числе создание благоприятного климата, управление конфликтными ситуациями.

Маркетинг персонала

Менеджмент персонала тесно связан с маркетингом персонала, который является видом управленческой деятельности, сконцентрированной на определении и покрытии потребности в сотрудниках.

Маркетинг персонала предполагает исследование задач в широком смысле, в данном случае под маркетингом понимается определенная философия (стратегия) управления людскими ресурсами.

Особенность исследования заключается в определении использования концепции внутреннего маркетинга в области управления, включая обоснование достоинств этой концепции и выявление факторов, которые влияют на лояльность работников к компании.

Социальная структура персонала

Менеджмент персонала можно характеризовать социальной структурой, которая рассматривает трудовой коллектив в качестве совокупности общественных групп, которые классифицируются в соответствии с полом, возрастом, национальным и социальным составам, уровнем образования, семейным положением.

Основой анализа социальной структуры можно считать:

  1. Листки учета сотрудников;
  2. Результат социологического исследования;
  3. Материалы аттестационной комиссии;
  4. Приказ по кадрам и др.

Достаточно полной можно считать социальную структуру коллектива, которая группируется по 12 признакам. Среди этих признаков можно назвать пол, возраст, стаж, уровень образования, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивацию, прогрессивность, уровень жизни и отношения собственности.

Необходимость менеджмента персонала

Менеджмент персонала – необходимая процедура, как для любого крупного предприятия, так и для мелких фирм. Большую актуальность менеджмент персонала приобретает в компаниях, которые являются в одно время и малой группой, и юридическим лицом.

В процессе управления предприятием и при формировании корпоративной культуры происходит реализация ряда социальных программ с применением нетрадиционных способов мотивации работников. В этом случаем могут проводиться курсы лекций по исторической философии, обучающие внутрифирменные семинары (дают возможность персоналу повысить свою квалификацию), организовываться и проводиться межрегиональные семинары. В этом случае формирование культуры осуществляется не только в ходе рабочего процесса, но и в ходе совместного отдыха.

Менеджмент персонала подразумевает развитие персонала, которое включает систему связанных между собой действий, в том числе выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация адаптации работников, обучение, тренинги, формирование организационной культуры.

Примеры решения задач

Менеджмент персонала

До последнего времени само понятие «менеджмент персонала» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т. е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда — аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей менеджмента персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Менеджмент персонала предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

  1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
  2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
  3. Отбор и адаптация персонала.
  4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
  5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
  6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
  7. Управление производительностью труда.
  8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
  9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
  10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
  11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
  12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
  13. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

  • Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
  • Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
  • Третий — рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы менеджмента персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности; и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов; и др.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Е таблицах 2.9, 2.10, 2.11 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации.



В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Менеджмент персонала

Менеджмент это значит управление. А менеджмент персонала это значит управление персоналом.  Но зачем управлять персоналом? Чтобы он лучше работал. На самом деле, работать с людьми это настоящая наука, особенно если есть желание добиться хороших результатов в работе. Менеджмент персонала позволяет обойти сложные ситуации, решать конфликты, которые возникают между людьми и обеспечить качественную работу в команде.

Менеджмент персонала нужен везде, но в особенности в предприятиях, где много сотрудников. Это позволит повысить эффективность производственного процесса, ведь успех есть там, где люди работают в одно направление всеми своими силами. При таком раскладе,  менеджмент персонала позволят избежать ситуации, в которых работают «лебедь, щука и рак». С людьми тяжелее всего управлять и для этого необходимо не только быть хорошим стратегом и организатором, а также хорошим психологом.

Персонал должен быть качественным и выполнять свои функции. Управляя организацией обязательно управлять и людьми тоже.

Сферы деятельности менеджмента персонала:

  • Поиск персонала
  • Обучение и оценка персонала
  • Адаптация персонала
  • Организация труда
  • Управление коммуникацией
  • Оплата труда
  • Мотивация
  • Стратегическая работа.

В реализации менеджмента персонала используются определенные методы так как:

— социально-психологические методы

— экономические методы

— организационные методы.

Менеджмент персонала должен обеспечивать персоналом организацию, причем всегда. Таким образом, оно не только занимается управлением существующего персонала, а также поиском других сотрудников, при необходимости и их адаптацией к уже существующему коллективу. Каждая организация решает, нанимать на работу менеджера по персоналу или же обойтись услугами кадровых агентств. Чтобы стать хорошим менеджером по персоналу надо в первую очередь уметь ладить с людьми.

Если вы устали от окружающего мира и хотите забыться, то лучше всего делать это у себя дома. Мебель качественного типа обеспечит вам чувство полного комфорта и безопасности. Учитывая то, что дом это крепость, нужно делать эту крепость как можно более удобной для жилья и начинать надо с мебели. Всю мебель, которая нужна вам для дома, можно найти в каталоге. Разнообразность типа мебели дает вам возможность оформить каждую комнату в доме в разном стиле, или придерживаться одного и того же стиля, все зависит от вашего решения. В таком доме можно и отдохнуть и учится.



Если материал был полезен, вы можете отправить донат или поделиться данным материалом в социальных сетях:

Управленческий персонал

Любая организация имеет две системы управления: объект управления и субъект управления. К объекту управления относятся рабочий персонал, внутриорганизационные отношения, экономические механизмы, структуры, маркетинг, информация и многое другое. Субъектом управления является управленческий персонал, осуществляющий все действия в отношении объекта управления.

Содержание деятельности управленческого персонала — определить цели организации и создать условия (экономических, организационных, технических, социальных, и пр.) для их достижения.

Достижение цели осуществляется путем подготовки и реализации совокупности решений, принятых управленческим персоналом. Таким образом, управленческое решение представляет собой специфический продукт управленческого труда. Это говорит, об информационной природе управленческого труда.

Категории управленческого персонала

При рассмотрении категорий управленческого персонала, можно выделить следующие категории управленческого труда:

  1. Функциональное разделение – выделение функций, закрепленных производством за определенными работниками или подразделениями аппарата управления.
  2. Иерархическое – распределение работ согласно уровням управления.
  3. Технологическое – дифференциация процессов управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации.
  4. Профессиональное – дифференциация управленческих работников на основе их профессиональной подготовки.
  5. Квалификационное – распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями.
  6. Должностное – распределение управленческих сотрудников в соответствии с их компетенцией.

В рамках данного категориального деления управленческий персонал можно также разделить на руководителей, специалистов и технический исполнителей. Это наиболее распространенный подход. Таким образом, деятельность управленческого персонала – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда.

Особенности деятельности управленческого персонала

Как известно, главную роль в управлении компанией играет руководитель (менеджер, администратор, начальник), стоящий во главе коллектива. Руководителя отличает наделение его необходимыми полномочиями для принятий решения по возникающим ситуациям, конкретным видам деятельности компании, а также несет за свое руководство полную ответственность. В первой категории управленческого персонала, т. е. менеджера, можно выделить несколько уровней по месту в систему управления компанией: высший, средний и низовой. Содержанием деятельности менеджеров различного уровня является процесс реализации функций управления: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Вторая категория – это специалисты, выполняющие определенные функции управления. В их задачи входит анализ собранной информации, необходимой для руководителей соответствующего уровня, для совместного с ними принятия решения по поставленной задаче. К этой категории можно отнести: экономистов, бухгалтеров, финансистов, аналитиков, юристов и т. д. Главной особенностью деятельности специалистов является жесткая регламентация их работы. В своих действиях они опираются на приказы и распоряжения руководителей, технологических и юридических нормативов. Также им присущи четкие квалификационные требования и наличие специальных знаний по осуществлению логических операций.

Третья категория – это технические исполнители, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, выполняющие информационно-технические операции с целью разгрузить руководителей и специалистов от трудоемкой работы. К этой категории можно отнести секретарей, машинисток, младших техников и др. Особенности их деятельности – выполнение стандартных процедур и операций, преимущественно поддаются нормированию. Также как и у сотрудников предыдущей категории управленческого персонала, доминируют логические и технические операции (см. табл.):

Таблица

Категории управленческого персонала

Категории управленческого персонала

Роли управленческого персонала

Каждому сотруднику управленческого состава могут быть присущи определенные роли в организации. Перечислим их:

  1. Межличностные роли:
  • главный руководитель;
  • лидер;
  • связующее звено.
  • Информационные роли:
    • приемник информации;
    • распределитель информации;
    • представитель.
  • Решенческие роли:
    • предприниматель;
    • устраняющий нарушения;
    • распределитель ресурсов;
    • ведущий переговоры.

    Любой сотрудник из любой категории управленческого персонала работает со своими помощниками, со своей командой, тем самым, обеспечивая определенную функцию, выполняя определенную роль. Реализация общих функций и ролей управленческого персонала определяет успех управленческой деятельности и ведет к достижению заявленных результатов организации.

    Процесс управления сегодня подвержен изменениям, связанным, прежде всего, с тем, что персонал рассматривается как основной ресурс организации. И при этом в процесс принятия управленческих решений вовлекаются не только менеджеры, но и весь персонал. В этих условиях менеджер работает в управленческой команде и в качестве лидера, и в качестве участника команды, что, в свою очередь, повышает требования к его деловым и личностным качествам.

    Уровни менеджмента персонала

    Уровни менеджмента персонала разделяются по принципу функций, которые выполняют руководители организации. На рисунке ниже показывается самым общеупотребимый вариант разделения менеджмента персонала, которым является выделение следующих трех уровней руководителей: руководители первого или низового звена, руководители среднего звена и высшего звена. Следует рассмотреть данные уровни управления персоналом подробно.

    Уровень низового звена

    Руководители данного уровня являются младшими управляющими, или операционными управляющими. Уровень первого или низового звена – это организационный уровень, который располагается над рабочими или работниками, но не над управляющими.

    Младшие управляющие контролируют исполнение различных заданий производства с целью постоянного обеспечения данными о верном исполнении данных заданий. Руководители этого уровня являются в ответе за использование ресурсов, которые были для них выделены, а именно сырья и оборудования.

    Должности руководителей могут обозначаться как мастера, сержанты, мастера смены, управляющий отделом и пр. В большинстве своем, основная часть управляющих приходится на менеджеров первого звена, так как в основном карьера управленца начинается с этого уровня.

    Работа руководителей первого звена часто характеризуется напряженностью, конфликтностью и наполненностью различными действиями. Задачи, поставленные перед менеджерами, сменяются довольно часто и являются краткими по длительности выполнения. Принятие решений на таком уровне занимает в среднем не более двух недель.

    Уровень среднего звена

    Выполнение заданий менеджерами первого звена должно быть координировано руководителями среднего звена. В последние годы по своей численности, данный уровень менеджмента кардинально вырос. В крупных компаниях может существовать настолько большое количество менеджеров данного звена, что иногда возникает необходимость в разбиение этого уровня на группы.

    При таком разделении обычно образуется две подгруппы для менеджеров среднего звена, а именно: верхний уровень среднего звена и низший уровень среднего звена. Так, уровни управления состоят уже не из трех перечисленных ранее групп, а из четырех: первый, низший средний, верхний средний и высший.

    Замечание 1

    Следует перечислить обозначения для должностей, занимаемых менеджерами среднего звена, — ими могут являться:

    • заведующий отделом,
    • управляющий закупками по определенному региону,
    • декан,
    • директор филиала,
    • и пр.

    Как видно из названий должностей, руководитель стоит во главе конкретного отдела компании или её департамента.

    Работа такого руководителя характеризуется управлением менеджерами первого звена, их координацией, подготовкой данных для принятия решения руководителем высшего звена. Как определенная группа, руководители среднего звена испытывают наибольшее влияние при слияниях и поглощениях и других крупных изменениях, происходящих в организации.

    Уровень высшего звена

    Менеджеры данного уровня в ответе за наиболее стратегически важные решения для компании. Облик организации может быть отголоском личности своих сильных руководителей высшего звена. Успех менеджеров высоко ценится, так как он напрямую влияет на функционирование компании и её конкурентоспособность. Также работа таких менеджеров является высокооплачиваемой.

    Характерными чертами такой работы можно назвать её напряженный темп, крупный объем и отсутствие четких дедлайнов и четкого окончания. Руководитель высшего звена не может быть убежден на сто процентов, что он с успехом осуществил определенную работу. Есть постоянная вероятность неудачи, так как внешняя среда находится в вечном движении.

    Численность менеджеров данного звена намного меньше, чем остальных уровней менеджмента персонала. Обычно такими являются только несколько человек в организации. Должности подобного уровня – это президент компании и его заместитель, ректор университета, председатель совета и другие.

    Управленческий персонал, теория и примеры

    Управленческий персонал в организации

    Любое предприятие (компания, организация) обладает двумя системами управления, состоящими из объекта управления и субъекта управления. Объектами управления является рабочий персонал, отношения внутри организации, экономические структуры и механизмы, система маркетинга и информации и др.

    Субъектом управления считается управленческий персонал, который производит все действия по отношению к объекту управления.

    Понятие управленческого персонала

    Управленческий персонал включает в себя всех сотрудников, состоящих в аппарате управления:

    1. служащих, которые входят в состав администрации организации,
    2. конторские работники,
    3. дирекция организаций (учреждений).

    Основная задача управленческого персонала – обеспечивать скоординированную, целенаправленную деятельность всей организации и отдельных участков (отделов).

    Управленческий персонал в содержании своей деятельности занимается определением целей организации и созданием условий (экономические, организационные, технические, социальные, и др.) их достижения. Достижение любой цели организации можно осуществить посредством подготовки и реализации системы управленческих решений, принятие которых проводит управленческий персонал.

    В данном случае управленческое решение является специфическим продуктом управленческого труда, поэтому можно говорить о его информационной природе.

    Категории управленческого труда

    Существует несколько категорий управленческого труда:

    1. Функциональное разделение включает в себя выделение функций, которые закрепляются производством за соответствующими сотрудниками (подразделениями аппарата управления).
    2. Иерархическое распределение работ в соответствии с уровнями управления.
    3. Технологическое разделение связано с дифференциацией процесса управления на несколько операций (сбор, передача, хранение и преобразование информации).
    4. Профессиональное разделение включает дифференциацию управленческого персонала в соответствии с их профессиональной подготовкой
    5. Квалификационное разделение происходит в зависимости от квалификации, стажа работы и личных способностей.
    6. Должностное распределение разделяет управленческий персонал в зависимости от их компетенции.

    Деятельность управленческого персонала

    Деятельность управленческого персонала представляет собой это специфический вид деятельности человека, которая обособилась в процессе разделения и кооперации общественного труда.

    Основную роль в управлении организацией играет руководитель (менеджеры, администраторы, начальники), который является главой коллектива. Руководителя характеризует наделение его соответствующими полномочиями в процессе принятия решений по возникшим ситуациям, определенным видам деятельности.

    Существует несколько уровней управленческого персонала: в соответствии с местом в системе управления организацией: высший, средний и низовой. Содержание деятельности менеджеров различных уровней считается реализация функций управления, в число которых входит планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

    Во вторую категорию управленческого персонала включены специалисты, которые выполняют соответствующие управленческие функции, в том числе проводят анализ собранной информации с целью принятия решения по поставленным задачам. К персоналу данного уровня можно отнести экономиста, бухгалтера, финансиста, аналитика, юриста и др.

    Роль

    Каждый сотрудник управленческого состава исполняет присущую ему роль в организации. Эти роли могут быть межличностного характера, когда руководитель выступает в качестве главного руководителя, лидера или связующего звена. Информационная роль состоит в функции приемника информации, ее распределителя и представителя.

    Также руководитель исполняет роль предпринимателя, устраняющего нарушения, распределителя ресурсов, ведущего переговоры. Любой работник из любой категории управления осуществляет свою деятельность при помощи других работников, команды, обеспечивая тем самым определенные функции и выполняя соответствующие роли.

    Примеры решения задач

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *