Морально психологический климат в коллективе это: Морально психологический климат в коллективе и его улучшение – 28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из вза­имно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или кол­лективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного климата:1 доверие и высокая требовательность друг к другу;2 доброжелательная и деловая критика;3достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 4свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;5 удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;6терпимость к чужому мнению;6высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи; 8принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работ­ников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопе­реживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивиду­альной психической деятельностью работников (различная вы­носливость членов коллектива, скорость мышления, особенности воспри­ятия, вни­мания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производст­венным и нравственным поте­рям.

29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.

Природа лидерства может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот

процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь». Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства . Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор — Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик —

Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политик—Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт —Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как регулятор отношений внутри группы — Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

30. Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Но позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.В процессе последующего изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:физиологические, психологические, интелликтуальные и личностно-деловые. Но,опять же, они не явились гарантом лидерства и определяющими эффективного управления.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидер.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

4. Морально-психологический климат в служебном коллективе, его основные элементы

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Здоровый психологический климат — один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни и формирования личности.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.

«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей… Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду».

Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например, что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных переживаний, вместе взятых.

Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье его членов.

В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.

Таким образом, морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, основные из которых заслуживают специального рассмотрения.

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата.

Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:

• характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

• содержание, организация и условия трудовой деятельности;

• особенности работы органов управления и самоуправления;

• характер руководства;

• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

• социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность — это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины — более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины — выделение из группы — естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.

В принципе, конформизм — нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.

Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.

Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т.д.

Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.

Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.

В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими.

В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера.

Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.

На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».

Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.

Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.

Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.

Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.

В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.

Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.

Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

Список литературы

1. Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика/ А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян. М., 1998.

2. Кукушин Н.В. Твоя профессиональная этика/ Н.В. Кукушин. М., 1994.

3. Кондрашов В.А. Этика., Чичина Е.А. Эстетика. Ростов-на-Дону, 1998.

4. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие. М., 1997.

5. Психология. Педагогика. Этика: Учебник для вузов. М., 1999.

6. Фромм Э. Психоанализ и этика/ Э. Фромм. М., 1998.

6. Социология: учебник для вузов Волков, Ю.Г. Мостовая, И.В.; под ред. проф. В.И. Добренькова. М.: Гардарики, 2002. 432 с.

7. Социология: учебное пособие А.В Клюев [и др.] Лукьянов; под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004.480 с.

8. Социальная психология: учеб. пособие. Парыгин, Б.Д. СПб.: СПбГУП, 2003. 616 с.

9. Социальная психология: учеб. А.Л. Свенцицкий – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. 336 с.

10. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. с. 316

11. Социальная психология: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 543 с.

12. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений А.Н. Сухов [и др.]; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. 2-е изд. испр. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 600 с.

13. Социализация человека: учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 304 с.

14. «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О. И. Могила, педагог-психолог 2005_2006.

15. Бабаева А. В. Мамина Р. И. Маркова О. Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». 16. Зарецкая Е. Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

17. Ковалев А. Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

18. Мясищев В. Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

19. Паркинсон С. Искусство управления. СПб.: Питер, 1992.

20. Парыгин Б. Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

21. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В. Н. Лавриненко. М. 2001.

1 Цитируется С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л. Свенцицкого Социальная психология: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — с. 67

2 Цитируется С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л. Свенцицкого Социальная психология: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — с. 67

3 Цитируется К.К. Платонов, а ссы. би, Изд-во Проспект, 2005. — с. 68

4 Современная западная социология: Словарь. — М.: Политиздат, 1990. — с. 31

5 Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — с.416.

6 Клюева А.В., Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. — СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с. 158

7 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с. 165

8 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с. 165

9 Клюева А.В., Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. — СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с. 165

10 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с.166.

11 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с.167

12 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с.168

13 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. — с.169.

14 Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. — 2-е изд. испр. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. -302с.

15 Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: учеб. — М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. – 184 с

16 Парыгин, Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. — СПб.: СПбГУП, 2003.- 312с.

Морально психологический климат в коллективе и его улучшение

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.

Зачем он нужен?

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Признаки низкого уровня психологического климата

Взаимоотношения сотрудников

• Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
• Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
• Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
• Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

• Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
• Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников

• Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
• Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.

Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.

Стратегии работы

Превентивные методы

• Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
• Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
• Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
• В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
• Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Рекомендации

1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей. Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.
2. По поводу решения конфликтов посмотрите эту статью.
3. Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные тут.
4. Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
6. Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.

Заключение

Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!

Материал подготовила Журавина Алина.

что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

• стиль взаимодействия членов группы;
• отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
• сложность выполняемой работы;
• эмоциональное состояние участников;
• психологическая совместимость членов группы;
• традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

• социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
• морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Благоприятный	Неблагоприятный
Оптимизм	Пессимизм
Доброжелательность	Агрессия
Безмятежность	Напряжённость
Открытость, взаимопомощь	Холодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задач	Постоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержка	Подозрительность, закрытость
Лёгкость общения	Конфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

• личные;
• общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

• отношение к лидеру;
• доверие;
• признание личного вклада в общее дело;
• продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

• общительность;
• адекватная оценочность;
• умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
• знание основ конструктивной критики;
• умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

• Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

• Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

• Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

• определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
• порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
• выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью. Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива. Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности. Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата. Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Морально-психологический климат в коллективе 2 (стр. 1 из 6)

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. Понятие коллектива………………..………………………………………….5

2. Морально-психологический климат и структура
рабочего коллектива ………..………………………………………..10

3. Факторы, влияющие на психологический климат
коллектива…………………………………………………………….14

3.1 Стили руководства……………………..………….………………..21

4. Понятие и классификация конфликтов…………………….……………….25

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Анализ морально-психологического климата на примере коллектива предприятия МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».

1. Общие сведения о

МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА»..………………………………………..…..29

2. Оценка морально-психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» ..……………………………………………33

3. Рекомендации по улучшению морально- психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА»…..……………………………………..…..35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..…..39

Сегодняшняя жизнь, создающая множество экономических и психологических трудностей, требует от человека всех его нравственных и физических резервов для того, чтобы адаптироваться в новых условиях, и не просто выжить, и победить – прежде всего, себя, а затем обстоятельства.

Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом- занимают немаловажную роль. Эту среду образует персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через выполнение обязанностей в данной организации. Одна из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.

В современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. Так как решение этой проблемы способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Цель данной курсовой работы в том, чтобы показать, как образуется морально-психологический климат в коллективе организации, из чего он состоит и как влияет на результаты деятельности предприятия.

Достижение цели курсовой работы требовало решения таких задач как: раскрытие понятия коллектива, теоретической стороны морально-психологического климата; исследования структуры рабочего коллектива, так же рассмотр факторов, влияющих на морально-психологический климат; описания классификаций конфликтов и проведения анализа конфликтной ситуации на предприятии.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Трудовой коллектив – группа трудящихся людей, объединённых общей работой, интересами и целями.[1]

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Малые группы, в зависимости от их структуры, особенностей и рода деятельности, различают по видам (Рисунок 1).

Рисунок 1 «Виды малых групп»

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность,
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении
друг к другу.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

Под нравственностью понимается построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.[2] Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.

Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива.
В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является «сверхаддитивный» эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Социально психологический климат в коллективе: изучение и оценка

Социально-психологический климат в коллективе — это настроение трудового коллектива, определяющее взаимоотношение между его членами. Определяют его несколько факторов, каждый из которых значимый. При помощи анализа можно определить, что именно вызывает дискомфорт и как его избежать.

Это, чаще всего, стойкие установки, которые характеризуют коллектив. Попадая в определенное окружение человек ощущает волны, которые вызывают у него эмоции. По состоянию эмоций можно судить, насколько социально-психологический климат в коллективе подходит для комфортного состояния, личностного роста, морального состояния. Этот показатель важен, поскольку человек значительную часть дня проводит на рабочем месте и хочет, чтобы время было проведено с пользой.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Многие авторы методик личностного роста приводят пример, аналогичный жизнедеятельности растения: один климат и условия содержания подходят для него, другие могут привести к гибели. В человеческом коллективе все происходит похожим образом.

Существует ряд признаков, которые свидетельствуют об атмосфере в коллективе:

• текучесть кадров — зависит от стиля руководства;
• случаи написания сотрудниками жалоб и претензий;
• наличие опозданий, прогулов, большое количество перерывов в работе;
• качество продукции и производительность труда;
• отношение к оборудованию.

Признаки благоприятного психологического климата:

• ощущение безопасности и комфорта;
• доброжелательность в отношениях — коллективных и личных;
• уверенность в поддержке сотрудников относительно друг друга;
• возможность творческой реализации каждого члена коллектива;
• положительная мотивация к выполнению работы.

Признаки неблагоприятной обстановки:

• боязнь совершить ошибку и быть наказанным;
• скрытность в отношениях;
• нежелание реализовывать свой потенциал;
• конфликтная обстановка;
• неуверенность в себе, коллегах.

Морально-психологический климат в коллективе влияет на показатели в работе. В случае благоприятной обстановки сотрудники более мотивированы, работают с энтузиазмом, с радостью идут в коллектив, реже увольняются. При тяжелой рабочей атмосфере текучесть кадров увеличивается, качество продукции снижается, потому что каждый раз приходят новые сотрудники, которые не успевают освоить нюансы выполнения работы, не справляются со своими обязанностями.

Некоторые предприятия намеренно увеличивают текучесть кадров, чтобы члены коллектива меньше общались между собой. Это банки, торговые продуктовые сети. На любом сайте работы можно увидеть постоянно открытые вакансии данных учреждений. Руководители знают, что члены коллектива могут объединяться для различных незаконных действий, связанных с финансами, поэтому намеренно создают условия, в которых махинаций можно избежать

.

Структура

Структура морально-психологического климата:

1. Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
2. Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
3. Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
4. Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.

Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.

Уровни

Коллективный психологический климат имеет несколько вариантов развития:

1. Отношения внутри коллектива. Качество общения и профессионального взаимодействия. Его еще называют горизонтальным климатом.
2. Вертикальный — отношения с руководством или посредниками — бригадир, администратор, начальник смены, мастер производства.
3. Степень удовлетворенности условиями труда и качеством оборудования.

Каждый фактор по-своему влияет на людей. У коллектива, в котором все три показателя на высоком уровне, имеет больше шансов быть сплоченным и сработанным.

Статический

Сложность статического уровня заключается в его формировании. Поддерживать позитивную продуктивную атмосферу легче. Такой климат легко переносит внешние факторы — экономическое положение, ситуацию на рынке сбыта продукции, уход сотрудников. Контроль практически не требуется, только эпизодический. Коррекция проводится редко.

В статическом климате сотрудники чувствуют собственную востребованность, уверены в своем положении. В коллективе складываются устойчивые личные и профессиональные связи. Микрогруппы легко взаимодействуют друг с другом.

Динамический

При таком типе отношения в коллективе мало осознаются и зависят от сиюминутных изменений, которые происходят в течение дня несколько раз. Динамический климат способствует снижению работоспособности, создает неуверенность в завтрашнем дне, заинтересованность сменяется безразличием к работе.

На этапе формирования коллектива климат, чаще всего, бывает динамическим, постепенно перерастая в статический, если условия труда, общение с коллегами и начальством выстроены правильно. В противном случае, члены группы не способны объединиться для достижения общих целей, в трудные моменты возникает разобщенность и конфликты. Микрогруппы не находят общий язык друг с другом. Наиболее уязвимые сотрудники уходят или не общаются с остальной группой.

Есть несколько типов людей, которые отличаются типом общения с окружающими:

1. Коллективисты. Они поддерживают инициативу, открыты для решения вопросов.
2. Изолированные сотрудники. Их трудно назвать членами коллектива или группы, так как они не выражают желания прислушиваться к чужому мнению, стараются уединиться. При необходимости решать общие проблемы затевают конфликт.
3. Индивидуалисты. Люди ответственные, но готовы отвечать только за себя — не за группу. Предпочитают работать самостоятельно, игнорируя коллектив. Эти качества проявляются как в личном, так и профессиональном плане.
4. Подражатели. Целенаправленно копируют действия тех сотрудников, которые ценятся в коллективе и привлекают внимание. Им трудно длительно находиться в состоянии сосредоточенности на своем поведении, поэтому иногда возникают срывы.
5. Претензионисты. Требуют к себе повышенного внимания. Отличаются обидчивым нравом и желанием выделиться.
6. Приспособленцы. Люди, которые стараются всем нравиться, поэтому общаются со всем коллективом, часто высказывая противоположное мнение. Их часто называют сплетниками, потому что они переносят информацию из одной микрогруппы в другую. Длительно на рабочем месте не задерживаются. Увольняются в том случае, когда остальные члены группы отказываются принимать их в свой круг.

Специальными методиками формирования коллективного психологического климата можно устранить барьеры между сотрудниками и усилить личную заинтересованность.

Диагностика психологического состояния коллектива

Руководитель может не догадываться о существующих разногласиях в собственном коллективе, поэтому периодически необходимо проводить диагностику. Она имеет важное значение не только для руководства, но и для сотрудников. Анкетирование дает понять, что их мнением интересуются.

Вопросы теста затрагивают основные аспекты деятельности членов коллектива — работу, личные отношения, отношения между микрогруппами. Баллы набираются каждым участником опроса и подсчитывается общее количество, затем делится на число участников. По конечной цифре можно определить, какой период переживает группа людей, занятых одним делом и находящихся в тесном взаимодействии.

Характеристика климата по признакам

Человеку, который планирует устроиться на работу в какую-либо компанию, трудно сразу определить, какая психологическая атмосфера преобладает среди сотрудников. Тем более, что никто не знает новичка и относятся к нему прохладно — изучают.

Первым критерием, который поможет сориентироваться в принятии решения, будет текучка кадров. Многие люди не задают лишние вопросы, потому что боятся не получить работу. Это неправильный подход, так как попав в неблагоприятную обстановку работать придется в стрессе, что может негативно сказаться на здоровье.

Второй критерий — озвучивание правил трудовой дисциплины руководителем или человеком, ответственным за прием новых сотрудников.

Третий пункт — вопрос кандидата руководству. Если вдруг необходимо будет отлучиться или заболеет ребенок, будет ли кому выполнить его работу или она останется на его ответственности. Это говорит об уровне взаимопомощи в данном коллективе.

Что влияет на климат?

Есть несколько факторов, влияющих на психологический климат в коллективе:

• наличие скрытых лидеров;
• стиль руководства;
• условия труда;
• сочетание индивидуальных качеств участников рабочего процесса, а также их самооценка;
• тип организации;
• общий социальный уровень сотрудников.

Большое влияние имеет тип личности руководителя, который своим поведением показывает пример хорошей работы. Таким образом он создает почву для остальных сотрудников — следовать тем же принципам.

Создание благоприятного климата

Создать благоприятную рабочую обстановку можно двумя способами:

• личностной работой каждого сотрудника;
• влиянием авторитетных качеств руководителя.

Процесс стабилизации коллектива пройдет быстрее, если сочетать личную заинтересованность коллег и стиль руководства — пример работы начальника.

Сотрудники должны работать над своими отрицательными качествами, для этого их необходимо осознавать. Будет лучше, если администрация организует корпоративное обучение, чтобы лично не указывать каждому члену группы его недостатки.

Знать и использовать стратегию поведения при возникновении конфликтов. Этому не учат в школе, поэтому нужно использовать новейшие технологии.

Субъективным фактором, который влияет на отношения, являются завышенные ожидания от профессиональной деятельности или общения. Это значит, что кто-то в коллективе предпочитает больше получать, чем отдавать. Человек не осознает свое мышление, но реагирует эмоционально, чем смущает остальных сотрудников. Максимализм и эгоцентризм в данном случае мешают наладить рабочий процесс.

Каждый член коллектива способен оказывать влияние на общую атмосферу, поэтому в задачи специалиста по кадрам входит подбор людей в группу таким образом, чтобы преобладал позитивный устойчивый настрой. Раньше этому вопросу уделялось мало значения, так как сама наука психология была в состоянии изгоя. Сейчас грамотные руководители стараются удержать коллектив, чтобы не было текучки кадров. Это влияет на качество работы, поскольку опытный сотрудник, который приходит на работу в позитивном или нейтральном состоянии, способен принести больше пользы.

Полезное видео

Из видео вы узнаете как оздоровить обстановку в коллективе, убрать внутреннюю напряженность и сделать процесс работы более продуктивным.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;