Анкета двухфакторная теория герцберга: Теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг, профессор и заведующий кафедрой психологии в Chase, Western Reserve University, Питсбург, США, и автор книги «Работа и природа человека» (World Publishing Co.USA, 1966), в конце 1950-х годов предпринял интенсивное исследование 200 инженеров из 11 различных компаний в Питсбурге, США, по модели приоритета потребностей Маслоу «Мотивация», особенно в отношении потребностей в уважении и самореализации.

В ходе исследования Герцберг пришел к выводу, что существует два фактора мотивации: (i) факторы гигиены и (ii) факторы мотивации. Это установило множество руководящих принципов для менеджмента и его усилий по неэффективному использованию человеческих ресурсов. Теория, разработанная на основе его исследования, известна как «Теория поддержания мотивации» или «Теория гигиены мотивации», а также называется «Двухфакторная теория мотивации».«Теперь давайте проанализируем это.

Представление многих управленцев о том, что деньги являются единственной мотивацией, было изменено теорией мотивации Герцберга. В этом отношении он добился научных достижений.

По его словам, мотивация имеет два измерения:

(i) Факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность, если присутствуют — Герцберг назвал их «факторами гигиены», и

(ii) Те, которые вызывают положительное отношение и мотивацию, если они присутствуют; а в их отсутствие они приводят к отрицательному отношению.Их называют «мотивационными факторами».

Они также называются «факторами обслуживания». Когда наличие этих факторов не может существенно мотивировать сотрудника, отсутствие таких факторов может вызвать серьезное недовольство. Например, этими факторами являются заработная плата, дополнительные льготы, условия труда, политика компании, администрация и надзор.

Когда эти физиологические потребности и потребности безопасности достигнуты, неудовлетворенность у человека исчезает.Следует отметить, что у человека нет «положительного» отношения или мотивации. Это, согласно гигиеническим факторам Герцберга, предотвращает неудовлетворенность, но не действует как стимул (удовлетворяющий).

Они напрямую связаны с самой работой. Наличие этих факторов приводит к возникновению мотивирующей ситуации. Однако их отсутствие не вызывает недовольства. К мотивационным факторам относятся признание достижений, продвижение в работе, возможность роста и развития и ответственность.

Такие факторы, как достижения и ответственность, связаны с самой работой, а другие вытекают из нее. Эти факторы называются мотиваторами или доводами. Они ориентированы на работу и связаны с содержанием работы.

Герцберга была применена в отрасли и дала новые надежды и перспективы. Один из этих путей — «улучшение работы». Это деятельность по улучшению работы таким образом, чтобы было больше мотиваторов. Главный принцип, лежащий в основе обогащения рабочего места, — поддерживать высокие показатели гигиены (обслуживания) при одновременном повышении мотивационных факторов.

Расширение вакансий полностью отличается от расширения рабочих мест. Цель увеличения числа рабочих мест — сделать работу сложной по своему характеру и совершенно другой, чтобы избежать однообразия. Аспекты обогащения труда мотивируют больше, привлекая большую ответственность и усложняют задачу, чтобы работники получали удовлетворение от работы от его работы.

Только сложная работа может принести удовлетворение от работы. Факторы мотивации Герцберга полностью связаны с содержанием работы. Основная идея его теории состоит в том, что рабочий получает настоящее удовлетворение от самой работы.Когда мы рассматриваем индийские условия, рабочие придают большее значение безопасности работы в связи с тем, что возможности трудоустройства ограничены из-за большого количества соискателей.

Когда мы сравниваем модели Маслоу и Герцберга, мы обнаруживаем особую разницу в мотивации между ними. Маслоу выдвигает свою точку зрения, что любая неудовлетворенная потребность, как низшего, так и высшего порядка, может мотивировать людей. Следовательно, теория универсальна в применении. Это может быть применимо как к сотрудникам более низкого уровня, так и к руководителям более высокого уровня.

Факт остается очевидным в слаборазвитых странах из-за отсутствия социально-экономического прогресса. Потребности даже более низкого уровня пока не удовлетворяются подавляющим большинством рабочего класса. Такие потребности по-прежнему считаются сильным мотивирующим фактором.

Согласно теории Герцберга, это факторы гигиены, которые не мотивируют рабочих. При применении любой теории мотивации необходимо учитывать социально-экономические условия и уровень жизни рабочего класса, чтобы помочь добиться лучших результатов за счет мотивации.

Еще одно исследование мотивации, основанное на том, чего хотят люди и что их мотивирует, было разработано Фредериком Герцбергом из Case-Western Reserve University. Он провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров из девяти различных компаний в районе Питтсбурга, США.

Подход исследования строился вокруг ситуации, в которой респонденты считают свою работу «исключительно хорошей» или «исключительно плохой».Этот подход многократно повторялся с разными работниками в разных странах. Результаты показали, что признание привело к «хорошему чувству», а отсутствие признания отражается в форме «плохого чувства». Он пришел к выводу, что, когда люди довольны своей работой, они довольны.

Они упомянули особенности, присущие работе. С другой стороны, когда они недовольны своей работой, чувствуют себя плохо, они склонны в качестве основных причин приводить внешние факторы. Герцберг назвал эти факторы мотивации и поддержки соответственно.Поэтому эту теорию также называют теорией двойных факторов мотивации — Гигиенической теорией мотивации.

(i) Мотивационные факторы:

Эти факторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе. Достижения и обязанности связаны с самой работой, с производительностью сотрудника. Мотиваторы в основном сосредоточены на работе и также называются факторами содержания работы. Их отсутствие приведет не к неудовлетворенности, а к меньшей степени удовлетворения.Их также называют внутренними, потому что существует прямая связь между работой и вознаграждением. Сотрудник в этой ситуации самомотивирован.

(ii) Факторы технического обслуживания:

Эти факторы в основном связаны с контекстом работы, потому что они больше связаны с окружающей средой, окружающей работу. Они избегают боли в окружающей среде. Поэтому их также называют факторами гигиены, включая политику компании и администрацию, практику надзора, условия труда, заработную плату и межличностные отношения на рабочем месте.

Их также называют внешними факторами, если во время работы не происходит прямого удовлетворения, такого как выход на пенсию, здоровье, страхование, отпуск и т. Д. В течение многих лет руководители задавались вопросом, почему их модные полисы и дополнительные выплаты не повышают мотивацию сотрудников, потому что по Герцбергу, они являются факторами обслуживания. Они не производят роста производительности труда.

Кейт Дэвис говорит; «Мотиваторы ориентированы на работу; они связаны с содержанием работы… .. Факторы обслуживания в основном связаны с окружающей средой; они связаны с рабочим контекстом.”

Согласно Дюметт, Куметт, Кэмпбелл и Хакед (1967), эта теория достигла трех важных целей:

(a) Он обнаружил те особенности рабочей ситуации, которые определяют разницу между удовлетворением и неудовлетворенностью.

(b) В отличие от традиций большинства предыдущих исследований, в нем особое внимание уделяется тем характеристикам работы, которые приводят к изменению отношения к работе.

(c) Разработана таксономия рабочих ситуаций, состоящая из удовлетворительных и неудовлетворительных характеристик.Удовлетворяющие черты, которых сотрудники хотели бы достичь, и неудовлетворительные черты, которых они хотели бы избежать;

Теория Герцберга подвергалась критике со стороны многих авторов в основном за то, что факторы, приводящие к удовлетворению и неудовлетворенности, действительно отличаются друг от друга. Однако эта модель лучше всего подходит для управленческих, профессиональных и белых воротничков высшего звена. Он дает полезное различие между необходимыми элементами обслуживания и мотивационными факторами, которые могут повысить эффективность работы сотрудников.

Менеджеры не в состоянии понять, почему их причудливая личная политика и дополнительные льготы, предлагаемые ими, не повышают мотивацию сотрудников на работе. Для этого Фредрик Герцберг представил интересное расширение теории иерархии потребностей Маслоу и разработал конкретную теорию содержания трудовой мотивации. Эта теория известна как теория двойных факторов и теория мотивации и гигиены мотивации.

Подход этой теории очень прост и основан на вопросе: «Подумайте о времени, когда вы чувствовали себя исключительно хорошо или исключительно плохо по поводу своей работы, будь то нынешняя работа или другая работа, которую вы выполняли». Этот подход многократно повторялся с разными работниками в разных странах. Результат показал, что, когда люди говорили о том, что они чувствуют себя хорошо или удовлетворены, они упоминали особенности, присущие работе, а когда люди говорили о чувстве неудовлетворенности работой, они говорили о факторах, не связанных с работой.Герцберг назвал эти факторы мотивации и поддержки соответственно.

Гигиенические факторы :

Гигиенические факторы, когда отсутствуют, увеличивают неудовлетворенность работой. Когда присутствует, помогает предотвратить неудовлетворенность, но не увеличивает удовлетворенность или мотивацию. Гигиенические факторы означают необходимость избегать боли в окружающей среде. Они не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, при которых работа выполняется.

Они связаны с негативными чувствами.Это факторы, связанные с окружающей средой — гигиеной. Их следует рассматривать как превентивные меры, устраняющие источники недовольства в окружающей среде. Этими факторами являются: Экологические, внешние по отношению к работе, предотвращение неудовлетворенности и мотивация нулевого уровня, если они поддерживаются, никогда не удовлетворяются полностью, и деньги являются наиболее важным фактором гигиены.

Мотиваторы :

Мотиваторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе. Они делают людей довольными своей работой.Если менеджеры хотят повысить мотивацию и производительность выше среднего уровня, они должны обогатить работу и увеличить свободу человека в работе. Мотиваторы необходимы для поддержания высокого уровня удовлетворенности работой и ее производительности.

С другой стороны, если их нет, они не принесут большого удовлетворения. Мотиваторы — это факторы содержания, влияющие на удовлетворенность и побуждающие людей к превосходной работе. Герцберг посоветовал увеличить количество рабочих мест и улучшить их. Он хотел, чтобы работа была более интересной, значимой и сложной.Его теория очень нравится практикующим менеджерам.

В дополнение к вышесказанному, в литературе по менеджменту доступно гораздо больше теорий, которые касаются теории мотивации. Это: (а) Теория достижений Дэвида МакКелланда, (б) Теория ожидания / валентности победителя Врума, (в) Модель Портера и Лоулера, (г) Теория справедливости Адама, (д) ​​Гиллерман о мотивации, (е) ) Гипотеза пути-цели и (ж) подход Лайкерта, ориентированный на сотрудников.

Теория Маслоу была модифицирована Герцбергом, и он назвал ее двухфакторной теорией мотивации.По его словам, первая группа потребностей — это такие вещи, как политика и администрация компании, надзор, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, статус, безопасность работы и личная жизнь. Герцберг назвал эти факторы «неудовлетворительными», а не мотиваторами. Под этим он подразумевает, что их присутствие или существование не мотивируют в смысле получения удовлетворения, но их отсутствие приведет к неудовлетворенности.

Во второй группе находятся удовлетворяющие в том смысле, что они являются мотиваторами.Эти факторы связаны с «содержанием работы». В эту категорию он включил такие факторы, как достижения, признание, сложная работа, продвижение по службе и рост. Наличие этих факторов вызовет чувство удовлетворения.

Теорию Фредерика Герцберга также называют теорией мотивации-гигиены. Герцберг считал, что отношение человека к работе является основным. Отношение человека к работе определяет его / ее успех или неудачу в работе. Герцберг провел исследование, задав вопрос: чего люди хотят от своей работы? Он попросил респондентов описать ситуации или события, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо из-за своей работы.Ответы респондентов сведены в таблицу, как показано в Приложении 15.3.

Герцберг пришел к выводу, что ответы респондентов о хорошем отношении к работе значительно отличаются от ответов респондентов о плохом отношении к работе. Факторы в правой части экспозиции, как правило, связаны с мотивационным фактором удовлетворенности работой, а факторы в левой части экспозиции, как правило, связаны с факторами сохранения неудовлетворенности работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой, в порядке их значимости, включая достижения, признание, саму работу, ответственность, продвижение по службе и рост.Те респонденты, которые чувствовали себя хорошо по поводу своей работы, объясняли эти факторы.

Напротив, когда они плохо относились к своей работе, они объясняли, что они плохо справляются со своей работой, следующие факторы. Эти факторы в порядке их значимости включают: политику компании и администрацию, надзор, отношения с руководителем, условия работы, заработную плату и отношения с коллегами, личную жизнь и отношения с подчиненными, статус и безопасность (Иллюстрация 15.3).

Критика:

Эта теория подвергается следующей критике:

и.Процедура, используемая Герцбергом, ограничена ее методологией;

ii. Надежность методологии, использованной Герцбергом, подвергается сомнению;

iii. Выводы этой теории связаны с удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью работой. Следовательно, это не теория мотивации;

iv. Эта теория не позволяет измерить общую удовлетворенность работой или неудовлетворенность работой;

v. Эта теория игнорирует ситуационные переменные; и

vi.Герцберг не рассматривал взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью, хотя предполагал, что существует взаимосвязь между этими двумя факторами.

Однако эта теория вносит значительный вклад в литературу по мотивации, и эта теория известна большинству практикующих менеджеров. Практикующие менеджеры применяют эту теорию в мотивации своих подчиненных.

Сравнение моделей Маслоу и Герцберга :

Если мы сравним модели Герцберга и Маслоу, мы увидим, что теория Герцберга не сильно отличается от теории Маслоу.Большинство факторов технического обслуживания Герцберга подпадают под низкие потребности Маслоу. Маслоу говорит, что, когда потребности более низкого уровня удовлетворены, они перестают быть мотиваторами, и то, что говорит Герцберг, остается тем же в том смысле, что они являются факторами поддержки (а не мотиваторами).

Но одно особое различие, о котором здесь можно говорить, заключается в том, что Маслоу подчеркивает, что любая неудовлетворенная потребность, будь то более низкого или более высокого уровня, будет мотивировать людей, а Герцберг четко определяет определенные потребности и называет их факторами поддержки, которые никогда не могут быть мотиваторами.

Фредерик Герцберг (1959) расширил работу Маслоу и разработал конкретную содержательную теорию трудовой мотивации. Он провел широко известное исследование около 200 бухгалтеров и инженеров из одиннадцати отраслей в районе Питтсбурга. Он использовал метод критического инцидента для получения данных для анализа.

Он задал им два вопроса:

(1) Когда вы почувствовали себя особенно хорошо на своей работе — что вас возбудило?

и

(2) Когда вы чувствовали себя особенно плохо по поводу своей работы — что вас отталкивало?

Затем он попросил их описать условия, которые привели к этим чувствам.

Херцберг обнаружил, что сотрудники называли разные типы условий для хороших и плохих чувств. Его исследование показало, что факторы, отвечающие за удовлетворенность работой, сильно отличаются от факторов, приведших к неудовлетворенности.Сообщалось, что хорошие чувства обычно связаны с опытом работы и содержанием работы.

С другой стороны, хорошие чувства, о которых сообщалось, обычно были связаны с окружением или с периферийными аспектами работы — рабочим контекстом. Эти два чувства не были противоположны друг другу. Если человек был удовлетворен своей работой в определенном состоянии, отсутствие такого условия не означало бы неудовлетворенности работой, но это можно было бы назвать отсутствием удовлетворения от работы.

Аналогично, противоположность неудовлетворенности работой — это не удовлетворенность работой, но это может быть не неудовлетворенность работой.

Таким образом, Герцберг предполагает, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворенность, как это традиционно считалось. Удаление неудовлетворительных характеристик из работы не обязательно делает работу удовлетворительной.

Теория Герцберга основана на двухфакторной гипотезе: факторы, приводящие к удовлетворенности работой, и факторы, приводящие к неудовлетворенности работой.

Выявленные таким образом факторы были разделены им на две категории:

1. Мотивационные факторы и

2.Факторы гигиены или обслуживания.

1. Мотивационные факторы:

Эти факторы напрямую связаны с самой работой. Наличие таких факторов создает высокомотивирующую ситуацию, но их отсутствие не вызывает недовольства. Люди всегда положительно отзываются о наличии таких факторов.

Герцберг назвал шесть мотивационных факторов:

(i) Признание

(ii) Продвижение

(iii) Ответственность

(iv) Достижение

(v) Возможность роста

(vi) Работа сама по себе.

Такие факторы, как достижения и ответственность, связаны с самой работой, и другие защищены от нее. Этот набор факторов был определен как мотивирующие или удовлетворяющие, и они являются факторами, ориентированными на работу, связанными с содержанием работы.

2. Факторы обслуживания:

Этот набор факторов таков, что их наличие не сильно мотивировало сотрудников, но отсутствие этих факторов вызывало серьезное недовольство. Наличие таких факторов предотвращает неудовлетворенность и поддерживает определенный уровень мотивации, но любое сокращение доступности этих факторов может повлиять на мотивацию и снизить уровень производительности.

Например, увеличение рупий. 10 в зарплате человека не значит много, но сокращение рупий. 10 от зарплаты могут его расстроить и вызвать недовольство. Факторы обслуживания в основном связаны с окружающей средой вне работы.

Герцберг назвал десять факторов обслуживания как:

(i) Политика и администрирование компании

(ii) Технический надзор

(iii) Межличностные отношения с подчиненными

(iv) Заработная плата

(v) Гарантия занятости

(vi) Личная жизнь

(vii) Условия труда

(viii) Статус

(ix) Межличностные отношения с руководителями

(x) Межличностные отношения со сверстниками / коллегами

Факторы гигиены или обслуживания являются контекстными факторами.Они обеспечивают фон, на котором работают люди. Они создают атмосферу для работы, но в них нет ничего, что могло бы их мотивировать. По словам Герцберга, они могут быть недовольны своим отсутствием, но не могут удовлетворить своим присутствием.

Критическая оценка модели Герцберга:

Herzberg внес важный вклад в мотивацию работы и удовлетворение от работы. Он распространил применимость теории Маслоу на реальную организационную среду.Его главный вклад состоит в том, что он привлекает внимание руководства к тому факту, что для обеспечения эффективности со стороны сотрудников, помимо факторов гигиены, также необходимо уделять внимание мотивационным факторам.

Эта теория имеет далеко идущие последствия, поскольку они настаивают на том, что ключ к мотивации лежит в структурировании значимых рабочих мест, рабочих мест, которые являются сложными и вознаграждающими, если в них существует возможность роста, если они дают чувство достижения, признания и ответственности.Таким образом, эта теория заставляла менеджеров реагировать на внутренние факторы, а не на внешние факторы мотивации.

Работа Герцберга оказала большое влияние. Это сыграло важную роль в поощрении организаций к обогащению рабочих мест, к тому, чтобы делать их более сложными, требовательными к навыкам и повышать степень контроля рабочего над своим окружением и рабочей деятельностью.

Актуальность этой теории в данном контексте состоит в том, что это интересная работа и достижения, которые поддерживают высокую приверженность и производительность.Заработок может подтолкнуть людей к работе, но возбуждение заводит их, когда они там оказываются.

Критика:

Герцберга критикуют за ограниченность метода критического инцидента, которому он следовал. Когда дела идут хорошо, люди склонны доверять себе. Напротив, они винят в неудаче внешнюю среду.

Критики также утверждают, что эта теория связана с методом. Результаты не аналогичны при использовании другого метода. Кроме того, использование метода критических инцидентов может заставить людей вспомнить только самые недавние события.Предвзятость «восстановления событий» заложена в методологии.

Герцберга кажется совместимой с иерархией потребностей Маслоу. Маслоу обращается к потребностям или мотивам, в то время как Герцберг, похоже, имеет дело с целями или стимулами, которые имеют тенденцию удовлетворять эти потребности. Например, деньги и дополнительные льготы, как правило, удовлетворяют потребности на физиологическом уровне и уровне безопасности.

Межличностные отношения и супервизия являются примерами гигиенических факторов, способствующих удовлетворению социальных потребностей.Повышенная ответственность, сложная работа, рост и развитие — вот мотиваторы, которые, как правило, удовлетворяют потребности на уровне уважения и самоактуализации.

Гигиенические факторы примерно эквивалентны потребностям более низкого порядка Маслоу, а факторы мотивации в некоторой степени эквивалентны потребностям более высокого порядка.

Однако в последовательном расположении обеих моделей есть существенная разница. Иерархия потребностей Маслоу последовательно упорядочена с точки зрения организации потребностей.Модель Герцберга не имеет такой иерархической структуры. Маслоу считает, что любая потребность может быть мотиватором, если она относительно неудовлетворена. Напротив, Герцберг считает, что мотиваторами служат только потребности высшего порядка.

К сожалению, ни одна из моделей не обеспечивает надлежащей связи между целями организации и удовлетворением индивидуальных потребностей. Оба не могут решить вопрос об индивидуальных различиях в мотивации.

Херцберга можно назвать отцом теории проектирования рабочих мест, более полно разработанной Хакманом и его коллегами.Модель характеристик работы Хэкмана и Олдхема важна, поскольку она настаивает на том, что хороший план работы приведет к внутренней мотивации рабочих и приведет к хорошей производительности труда и удовлетворенности сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга — это «содержательная теория» мотивации. Приоритет потребностей в значительной степени характеризует типы поведения. Фредерик провел исследование.Герцберг из Case-Western Reserve University и его сотрудники. Это исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в 9 различных компаниях в районе Питтсбурга, США,

Герцберг пришел к выводу, что существуют две категории потребностей, по существу независимые друг от друга, влияющие на поведение безразличным образом. Его выводы заключаются в том, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь не удовлетворяют сотрудников, когда эти условия отсутствуют, их присутствие не мотивирует их сильно.

Другой набор условий работы действует, в первую очередь, для создания сильной мотивации и высокого удовлетворения от работы, но их отсутствие, как правило, вызывает сильное неудовлетворение. Согласно Герцбергу, факторы, которые приносят человеку реальное удовлетворение, являются мотиваторами.

Теория подразделяется на два фактора:

A. Гигиенические факторы или факторы технического обслуживания:

1. Справедливая совместная политика и администрирование

2. Руководитель знает работу

3.Отношения с руководителями

4. Взаимоотношения со сверстниками

5. Справедливая заработная плата

6. Гарантия занятости

7. Отношения подчиненных

8. Личная жизнь

9. Статус

10. Хорошее рабочее состояние

(i) В основном касается условий работы.

(ii) Внешнее по отношению к самому произведению.

(iii) приводит к высокой неудовлетворенности работой

(iv) Лица, ищущие содержание, как правило, больше озабочены факторами, окружающими работу, такими как надзор; условия труда, оплата и т. д.

B. Мотиваторы:

Факторы, доставляющие удовлетворение (чувство достижения, значимость роста) —

1. Возможность добиться чего-то значительного.

2. Признание.

3. Возможность развития

4. Возможность роста

5. Шанс на повышенную ответственность

6. Работа / сама работа

(i) Мотиваторы или факторы роста — связаны с содержанием работы. Является неотъемлемой частью самой работы.

(ii) Приводит к высокому удовлетворению работой

(iii) Соискатели мотивации, как правило, — это люди, которые в первую очередь мотивированы более удовлетворяющими, такими как продвижение по службе, достижения и другие факторы, связанные с самой работой.

Недостатки теории Герцберга:

1. Фактическое удовлетворение работой и неудовлетворенность — две противоположные точки в едином континууме. Любые изменения в рабочей среде или ее содержании влияют на людей, выполняющих работу.

2. Модель Герцберга связана с методом, и ряд других методов, используемых для аналогичных исследований, показали разные результаты, не подтверждающие его утверждения, кроме того, у теории есть ограничение — это общая приемлемость.

3. Эта теория не придает большого значения заработной плате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно помогают как важное содержание удовлетворения.

Заключение:

По словам Герцберга, руководство должно сосредоточиться на перестройке работы, чтобы факторы мотивации могли действовать.

На основании исследования Герцберг пришел к выводу, что существуют две категории факторов, связанных с условиями работы: факторы гигиены и факторы мотивации. Из-за разделения различных факторов на две группы эта теория также известна как теория двух факторов.

Различные гигиенические и мотивирующие факторы, такие как:

и.Факторы гигиены:

Гигиенические факторы (также известные как факторы обслуживания) — это те факторы, которые не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, в которых она выполняется. Этими факторами являются политика компании и администрация, технический надзор, межличностные отношения с руководителями, межличностные отношения с коллегами, межличностные отношения с подчиненными, заработная плата, безопасность работы, личная жизнь, условия работы и статус.

Эти факторы не являются мотивирующими, а только предотвращают низкую производительность труда из-за ограничений в работе.Эти факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Любое превышение этого уровня не принесет никакого удовлетворения сотрудникам; однако любое сокращение ниже этого уровня их не удовлетворит. Таким образом, их также называют недовольными.

ii. Мотивирующие факторы:

Факторы мотивации — это факторы, связанные с работой. Этими факторами являются достижения, признание, продвижение по службе, сама работа, возможность роста и ответственность.Они способны положительно повлиять на производительность труда. Увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников; однако любое снижение не повлияет на их уровень удовлетворенности. Поэтому эти факторы известны как удовлетворяющие. Поскольку эти факторы повышают уровень удовлетворенности сотрудников, их можно использовать для мотивации к более высокой производительности.

Герцберг утверждает, что эффективность различных факторов не является полностью функцией самих факторов. На это также влияют личностные характеристики людей.С этой точки зрения людей можно разделить на две группы — соискатели мотивации и соискатели поддержки. Лица, ищущие мотивацию, обычно — это люди, которых в первую очередь мотивируют те, кто «удовлетворяет». С другой стороны, ищущие поддержки, как правило, больше озабочены «недовольными».

Критический анализ теории:

Теория Герцберга основана на предположении, что большинство людей в состоянии значительно удовлетворить свои потребности более низкого порядка.Как таковые, они не мотивированы каким-либо дополнительным удовлетворением этих потребностей. Это правда, что подтверждается многими исследованиями. Теория Герцберга была применена в отрасли и дала несколько новых идей. Один из таких выводов — улучшение работы. Идея обогащения работы состоит в том, чтобы поддерживать постоянные или более высокие коэффициенты обслуживания при одновременном повышении мотивационных факторов.

Однако теория Герцберга применима не во всех условиях, что подтверждено различными исследованиями.Таким образом, разделение различных факторов работы на содержание и мотивацию не является универсальным. Эта классификация может быть произведена только на основе уровня удовлетворения потребностей людей и относительной силы их различных потребностей.

Мыслители на эту тему возражали против теории следующим образом:

и. Удовлетворение работой и неудовлетворенность — две противоположные точки в одном континууме. На людей, занятых на работе, влияют любые изменения как в рабочей среде, так и в ее содержании.

ii. Теория Герцберга «привязана к методу», и ряд других методов, использованных для аналогичных исследований, показали другие результаты, не подтверждающие его утверждения. Таким образом, теория имеет ограничения в общей приемлемости.

iii. Эта теория не придает большого значения заработной плате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно считаются важным содержанием удовлетворения.

Сравнение теорий Маслоу и Герцберга:

При сравнении теорий Маслоу и Герцберга можно увидеть, что обе теории сосредотачивают свое внимание на одной и той же взаимосвязи, то есть на том, что движет индивидуумом.Маслоу дал это в терминах иерархии потребностей, в то время как Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворение человеческих потребностей, на две категории: поддержание и мотивация.

Физиологические, социальные и социальные потребности Маслоу подпадают под действие факторов поддержки Герцберга, в то время как самореализация подчиняется факторам мотивации. Потребности в уважении подразделяются на несколько категорий: статус по поддерживающим факторам, продвижение и признание по мотивационным факторам. Однако между двумя теориями есть принципиальная разница.

Маслоу подчеркивает, что любая неудовлетворенная потребность низшего или высшего порядка будет мотивировать людей. Таким образом, он имеет универсальное применение. Его можно применять как к работникам более низкого уровня, так и к менеджерам более высокого уровня. В слаборазвитых странах, где потребности даже более низкого уровня не удовлетворяются в разумных пределах из-за отсутствия социально-экономического развития, такие потребности являются мотивирующими факторами. По словам Герцберга, это факторы гигиены, которые не мотивируют сотрудников.