Анкетирование метод исследования: Метод анкетирования – Анкетирование как метод исследования — Студопедия.Нет

Автор: | 24.06.2020

Метод анкетирования

Анкетирование и виды вопросов

Для проведения анкетирования необходимо, чтобы исследователь обладал определенными знаниями и умениями, которые необходимы для того, чтобы разработать анкету, подготовить ее к обсчету, организовать и провести анкетный опрос. Среди основных достоинств данного метода – это возможность быстро собрать достаточно большой объем информации и то, что респонденты обычно сами заполняют анкету.

Ввиду того, что анкета будет состоять из вопросов, то немаловажно дать им характеристику (рисунок 1).

Анкетирование и виды вопросов 
Рисунок 1 – Классификация вопросов

Вопросы принято классифицировать по ряду оснований (признаков). По содержанию вопросы бывают о событиях и фактах и вопросы о мнениях и оценках касательно тех или иных событий.

Пример 1

К примеру, вопрос «Лишались ли вы работы в течение последних пяти лет?» будет относиться к первой категории, в то время как вопрос «Какую бы оценку вы поставили результатам собрания акционеров компании?» относится ко второй. 

В зависимости от функций выделяют вопросы контрольные, основные, фильтрующие, буферные, конкретные, вопросы-ловушки. 

Цель основных вопросов – получить информацию о социальных фактах. Фильтрующие вопросы используют для того, чтобы отсеять некомпетентных респондентов. К примеру, если вы хотите узнать, каким видом спорта увлекается респондент, то предварительно надо задать вопрос о том, занимается ли он спортом в принципе. Если на вопрос-фильтр получен отрицательный ответ, то все последующие вопросы о занятиях спорта бесполезны.

Пример 2

К примеру, если вы хотите узнать, каким видом спорта увлекается респондент, то предварительно надо задать вопрос о том, занимается ли он спортом в принципе. Если на вопрос-фильтр получен отрицательный ответ, то все последующие вопросы о занятиях спорта бесполезны.

Контрольные вопросы нужны для того, чтобы проверить то, насколько достоверны ответы на основные вопросы. С их помощью можно оценить, является ли получаемая информация качественной. Зачастую в анкете располагают контрольные и основные вопросы таким образом, чтобы респонденты не смогли понять связь между ними, иначе контролирующая функция не будет выполняться.

Пример 3

К примеру, если основной вопрос «Насколько вы удовлетворены работой?», то в качестве контрольного будет вопрос вроде «Хотите ли вы поменять место работы?».

Буферные вопросы используют для того, чтобы переключить внимание респондента на новый тематический блок вопросов анкеты, а также для того, чтобы нейтрализовать влияние предыдущих вопросов на следующие, снять чувство монотонности.

Пример 4

К примеру, после блока вопросов о том, как человек проводит свой досуг, дается такая формулировка: «Большую часть своей жизни человек проводит на работе. Огорчения и радости, успехи и неудачи на производстве, служ

Анкетирование

Опрос — метод сбора психологической информации об изучаемом объекте в ходе непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) психологического общения психолога (интервьюера) и опрашиваемого (респондента) путем регистрации ответов респондента на вопросы, заданные психологом, вытекающие из целей и задач исследования.

Метод анкетирования представляет собой способ получения психологической информации с помощью составленной в соответствии с определенными правилами системы вопросов (анкеты), каждый из которых логически связан с целью исследования. С помощью анкеты на основе словесного отчета опрашиваемых психолог получает эмпирический материал для установления личностных качеств, суждений, интересов, ценностных ориентации и установок респондентов.

Цель анкетного опроса — получить психологическую информацию о состоянии коллективного или индивидуального мнения, а также отраженную в сознании опрашиваемых информацию о фактах, событиях, оценках, связанных с их жизнедеятельностью. Эта информация выражается в форме высказываний респондентов относительно зафиксированных эмпирически (в виде вопросов) исследовательских задач и категорий анализа.

Область применения анкетирования. Опрос является ведущим методом в изучении сферы сознания людей. Значение этого метода особенно возрастает в исследовании социально-психологических явлений и процессов, которые малодоступны непосредственному наблюдению, а также в тех случаях, когда изучаемая сфера недостаточно обеспечена документальной информацией. Наиболее эффективно его применение в сочетании с другими методами. Разновидности опроса могут быть использованы на всех этапах прикладного психологического исследования.

Основные нормативные требования к опросу: четкое выделение исследовательских задач, адекватность вопросов задачам исследования; доступность формулировок пониманию респондентов; соблюдение в ходе опроса принципов социально-психологического общения; учет особенностей и компетенции респондентов и интервьюеров; побуждение интереса респондентов и интервьюеров к результатам опроса; точность фиксации ответов респондентов; стандартизация условий проведения опроса.

Ограничения в применении опроса. Данные опроса выражают субъективное мнение опрошенных. Выводы из полученной в ходе опроса информации нуждаются в сопоставлении с данными, полученными другими методами, которые характеризуют объективное состояние изучаемых явлений. Необходим учет смещений, связанных с особенностями отражения психологической практики в сознании индивидов, выступающих в качестве респондентов.

Программа проведения опроса — включает все основные структурные элементы программы психологического исследования. Особое внимание уделяется определению исследовательских задач, построению категорий анализа, их эмпирическому выражению в качестве вопросов респонденту.

Объект анкетного опроса — группа или индивид, предмет опроса -субъективно-оценочная информация, выраженная в мнении респондентов и характеризующая их социальное поведение, мотивы, ценностные ориентации, события и факты их жизни.

Вопрос — письменное или устное обращение к респонденту с целью выявления его мнения, которое может выступать в качестве данных, относящихся к предметному содержанию исследования. Вопрос к респонденту — результат эмпирической интерпретации задачи, опорных понятий исследования, его гипотез.

Анкета — это опросный лист (опросник) структурно организованный набор вопросов, каждый из которых связан с программными и процедурными задачами психологического исследования. Это основной инструмент сбора информации в ходе опроса, фиксируемый в виде устных или письменных ответов респондентов.

Респондент — лицо, участвующее в опросе, выступающее в качестве источника или коммуникатора психологической информации. Респонденты обладают определенной степенью компетентности в изучаемой проблеме. Это могут быть как специалисты (эксперты), так и неспециалисты. В оценке значимости представленной респондентами информации важно знать их социальное положение, уровень осведомленности по содержанию поставленных вопросов, социально-психологические особенности. По этим данным можно судить о характере сведений^ респондентов, искренности их ответов.

Интервьюер (анкетер) — человек, непосредственно общающийся с респондентами с помощью вопросника с целью сбора информации. Характер и содержание функций интервьюера, уровень требований, предъявляемых к его квалификации, зависит от вида опроса. В анкетном опросе он (анкетер) выполняет главным образом функцию инструктора. Поэтому в качестве анкетеров могут выступать лица, не имеющие специальной профессиональной подготовки, но прошедшие соответствующий инструктаж и пробное анкетирование. В интервью поискового характера интервьюеру необходима специальная профессиональная подготовка.

Анкетирование позволяет выявить основные события и факты жизни респондента, оценить их влияние на процесс становления его личности, определить особенности формирования и проявления в реальных условиях учебной деятельности основных интересов и склонностей, нравственных качеств, учебной и социальной активности, профессиональной направленности, обоснованности и устойчивости мотивов поступления в университет. Анкетирование может быть групповым и индивидуальным.

Групповое анкетирование — широко применяется при обследовании респондентов в целях изучения их профессиональной направленности, интересов, ценностных ориентации, других свойств и качеств личности. Респондентам раздаются анкеты для заполнения в аудитории. Обычно психолог работает с группой, состоящей из 25-30 человек. Все анкеты возвращаются, респонденты имеют возможность получить дополнительную информацию по технике заполнения, а психолог, собирая анкеты, может проконтролировать качество их заполнения.

При индивидуальном анкетировании вопросники раздаются респондентам, а время возврата анкет заранее обговаривается.

Анкетный опрос — один из наиболее оперативных способов сбора первичной индивидуально-психологической и социально-психологической информации. Что представляет собой анкета? Давая наиболее общее определение, можно сказать, что анкета — это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление качественно-количественных характеристик объекта и предмета анализа. Чтобы анкета соответствовала своему предназначению — дать психологу достоверную информацию, надо знать и соблюдать ряд правил и принципов ее построения и прежде всего особенности вопросов, из которых она состоит.

Все вопросы, используемые в анкете, можно классифицировать следующим образом: по содержанию (вопросы о фактах сознания, поведения и биографии), по форме (открытые и закрытые, прямые и косвенные вопросы), по функции (основные и неосновные).

Вопросы о фактах сознания направлены на выявление мнений, пожеланий, ожиданий, планов на будущее и т.п. Они могут касаться любых объектов, как связанных с личностью респондента или окружающей социальной средой, так и не имеющих к нему непосредственного отношения. Любое мнение, высказанное респондентом, представляет собой оценочное суждение, основанное на индивидуальных представлениях, и поэтому носит субъективный характер.

Вопросы о фактах поведения выявляют поступки, действия, результаты деятельности респондентов. Вопросы о фактах биографии опрашиваемого входят во все анкеты, образуя социально-демографический блок вопросов, выявляющих пол, возраст, образование, профессию и другие характеристики респондентов.

2.4. Методы исследования и анализ анкетирования.

В моей курсовой работе я хочу выяснить и разобрать, действительно ли действия организации соответствуют заявленным требованиям и обещаниям. И самое главное, получает ли сотрудник то, что ему обещали, достиг ли сотрудник того, чего он хотел.

На 2 этапе моего исследования, я провела работу, с сотрудниками десятого структурного подразделения по Свердловской области, а именно, провела анкетирование и опрос по телефону.

Выборка является по должности, потому что в данной организации половина сотрудников, это кредитные инспекторы. На мой взгляд, именно от кредитных инспекторов зависит процветание Компании. Так как, кредитный инспектор, является «лицом» Компании. От его отношения к Клиенту, от того как он рассказывает об услугах и возможностях, о дополнительных продуктах организации, напрямую зависит развитие Компании.

Анкета была запущена посредством Модуля через внутреннюю почту программы. С разрешения Регионального менеджера, анкетирование проводилось 2 дня. Сотрудники компании быстро отреагировали на данное поручение и прошли анкетирование. В анкете приняли участие 10 человек, которые охотно ответили на простые вопросы. Создавая поручение в Модуле, я выбрала для исполнения только кредитных инспекторов. Все сотрудники знают, что создаваемые нами поручения видят супервайзер, региональный менеджер и директор, при том что они не включены в это поручение. Для того чтобы анкетирование было предельно честным, я указала свою электронную почту. Ни один сотрудник не воспользовался этим вариантом. Прослеживалась заинтересованность кредитных инспекторов в этом опросе, так как они хотят быть услышанными.

На мой взгляд, анкетирование очень чётко отвечает на поставленные задачи в курсовой работе. В таблице № 1, указаны: пол, возраст, образование, должность, стаж в организации и отмечено место где находится структурное подразделение.

Пол

Возраст

Образование

Должность

Стаж

Структурное подразделение

1

ж

23 года

Среднее

Руководитель группы

2,5 года

Первоуральск

2

ж

23 года

Средне — специальное

Кредитный инспектор

4 мес.

Первоуральск

3

ж

25 лет

Высшее

Кредитный инспектор

3,5 года

Первоуральск

4

ж

24 года

Средне — специальное

Кредитный инспектор

2 года 3 мес.

Полевской

5

ж

24 года

Средне — специальное

Кредитный инспектор

8 мес.

Полевской

6

ж

34 года

Средне — специальное

Кредитный инспектор

2 года

Полевской

7

ж

31 год

Высшее

Руководитель группы

2,5 года

Ревда

8

ж

32 года

Высшее

Кредитный инспектор

5 мес.

Ревда

9

ж

29 лет

Средне — специальное

Старший кредит. инсп.

2,5 года

Екатеринбург

10

ж

26 лет

Неоконченное высшее

Кредитный инспектор

8 мес.

Сысерть

Таблица 1.

Из таблицы № 1 видно, что в организации работают молодые люди до 35 лет, в основном со средне – специальным и высшим образованием. Пять сотрудников из десяти со стажем работы более 2 лет. Анкетирование прошли сотрудники, которые работают в структурных подразделениях небольших городов. Кредитными инспекторами в организации в большинстве работают девушки.

В таблице № 2, отображены вопросы и результаты анкетирования.

Результаты анкетирования.

Вопрос

Да

Нет

Не знаю

Чётко ли Вы понимаете миссию и основные цели организации?

10

0

0

Достаточно ли понятны Вам обязанности, которые Вы взяли на себя, вступив в определённую роль в организации?

9

1

0

С какой целью Вы устраивались на работу? Чего Вы хотели достичь?

  • Достойная заработная плата 6

  • Привлекли условия работы 5

  • Запись в трудовой книжке 5

  • Интересная работа 4

  • Временная работа 1

  • Престижная работа 2

  • Просто нужна была работа 2

  • Близко от дома 4

  • Возможность карьерного роста 5

  • Нужен опыт в этой сфере 4

Считаете ли Вы свою работу значимой?

6

1

3

Считаете ли Вы свою работу творческой?

2

6

2

Считаете ли Вы свою работу увлекательной?

5

0

5

Считаете ли Вы себя достаточно самостоятельным, независимым работников в своей работе?

8

1

1

Ваша работа ответственная?

10

0

0

Присутствует ли риск в Вашей работе?

8

1

1

Считаете ли Вы свою работу престижной?

6

2

2

Можете ли Вы согласиться с тем, что от Вашей профессиональности зависит процветание Компании?

7

0

3

Комфортные ли условия на рабочем месте?

7

3

0

Чувствуете ли Вы себя в безопасности на рабочем месте?

7

3

0

Присутствует ли в организации признание и поощрение работников за хорошую работу?

6

3

1

Вас устраивает заработная плата?

2

8

0

Считаете ли Вы, что организация предоставляет полную социальную защищённость?

3

5

2

Есть ли в организации гарантия роста и развития?

7

1

2

Устраивает ли Вас дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе?

2

7

1

Нравится ли Вам отношение между членами организации?

8

0

2

Вы достигли того, ради чего устраивались?

4

2

4

Вы:

  • «Я сотрудник, который предан и лоялен своему работодателю. Я планирую построить долгосрочную карьеру в Компании, где сейчас работаю. Я, скорее всего, не стану менять Компанию или работодателя» 5

  • «Я сотрудник, который стремится совершенствовать своё мастерство в выбранной сфере. Я, скорее всего, буду менять Компании в поисках возможностей, которые помогут усовершенствовать мои умения и знания и будут способствовать личному развитию»

    5

Таблица 2.

Разберём ответы по анкетированию более подробно. Условно разделим анкету на две части.

В первой части отражены ожидания людей при трудоустройстве в данную организацию. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам.

Если рассмотреть, ради чего люди устраивались на работу в данную организацию, и какие цели преследовали, то здесь наглядно видно, что более 50% опрошенных сотрудников преследовали несколько целей:

  • Достойная заработная плата;

  • Привлекательные условия труда;

  • Официальное трудоустройство;

  • Карьерный рост;

  • Опыт в данной сфере услуг;

  • Месторасположение работы от дома.

Организация предложила условия, которые оказались для людей привлекательными, а требования приемлемыми. Каждый член организации занимает в ней определённое место, выполняет соответствующую функцию, направленную на достижение общих целей.

Во второй части мне хотелось рассмотреть, как сотрудники относятся к своей работе, какой они её считают и как они себя ощущают на рабочем месте.

Абсолютно все сотрудники понимают миссию и основные ценности организации. В том числе, они достаточно чётко понимают свои обязанности, то, что организация требует от них.

Большинство считают свою работу значимой, увлекательной, престижной, на 100% — ответственной, 70% сотрудников согласны с тем, что от их профессиональности зависит процветание Компании. Довольны условиями на работе 70% сотрудников и столько же чувствуют себя в безопасности. Также большинство считают, что в организации присутствует признание и поощрение работников за хорошую работу и есть гарантия карьерного роста и развития. 80% сотрудников чувствуют себя достаточно самостоятельными, независимыми на рабочем месте, что так же добавляет плюсы Компании. В коллективе создана дружеская атмосфера.

Но есть несколько аспектов, на которые организация должна обратить особое внимание. Это касается, прежде всего, заработной платы. В анкете 80% сотрудников не устраивает заработная плата, а ведь большинство людей привлекло обещание организации платить достойную заработную плату.

70% сотрудников не довольны требованиями по дисциплине. В том смысле, что большинство наказаний за нарушения дисциплинарных требований выражаются в завышенных денежных штрафах, и денежных штрафах за мелкие несущественные нарушения (например: нет бейджа, кружка на столе, штендер упал от сильных порывов ветра, минутное опоздание с обеда и т.д.).

Кроме анкеты, я провела устный опрос по телефону и выяснила, что не во всех структурных подразделениях комфортные условия труда (нет санитарного узла, нет чайника и микроволновой печи), а перерывы небольшие и выйти в кафе, столовую не хватает времени. Не везде обеспечена безопасность сотрудников. Работа сопряжена с риском для жизни, а существенной охраны нет. Девушки рискуют своей жизнью. Последним пунктом в моей анкете были вопросы: «Вы достигли того, ради чего устраивались?», и «Хотели бы Вы и дальше работать в данной Компании?».

По результатам анкетирования, вывод: что 40% сотрудников достигли того, ради чего устраивались на работу и хотели бы работать дальше в организации, 20% сотрудников не достигли того ради чего устраивались и 40% сотрудников не определились с выбором. Одной из причин неопределённости, возможно, является небольшой стаж работы в этой организации.

Проанализировав результаты анкетирования и телефонный опрос, я выяснила, что не все ожидания сотрудников удовлетворены. Это касается заработной платы, дисциплинарных взысканий, безопасности и комфортных условий труда. Это создаёт во взаимоотношениях организации и сотрудников напряжённую обстановку.

Эффективная организация должна постоянно находится в процессе развития и изменения (как в целом, так и отдельных сторон) и приспособления, к новым условия внутренней и внешней среды.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определённые выводы.

Общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату, а заработная плата удовлетворяет многие потребности – физиологические, безопасности, защищённости и др.

Недовольство сотрудников побудило Компанию запустить новую мотивацию заработной платы, которая дала возможность повысить заработную плату сотрудникам структурных подразделений небольших населённых пунктах.

Сотрудники видят, что Компания действительно старается соответствовать заявленным обещаниям. У сотрудников есть определённые недовольства по разным аспектам в работе, но при этом они преданы своему работодателю и желают дальнейшего сотрудничества.

Для улучшения взаимоотношений организации и сотрудников, я бы хотела дать следующие рекомендации.

Рекомендации по улучшению взаимодействия организации и сотрудников:

  1. Я предлагаю пересмотреть размер оклада кредитных инспекторов. Сделать его не зависимым от места расположения структурного подразделения, будь то небольшой населённый пункт или крупный город.

  2. Я предлагаю рассмотреть вопрос, о повышении безопасности сотрудников, во всех структурных подразделениях, арендовав помещения, которые хорошо просматриваются с улицы (большие окна и стеклянные двери).

  3. Я предлагаю, оборудовать в каждом структурном подразделении место для приёма пищи (чайник и микроволновая печь), либо увеличить время обеденных перерывов, чтобы сотрудник имел возможность сходить в столовую или кафе.

  4. Я предлагаю, пересмотреть (уменьшить) штрафы за дисциплинарные требования, так как они не соответствуют тяжести нарушения.

Заключение

Взаимодействие человека и организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрыться его потенциалу, либо, подавляя его способности, желание работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определённых характеристик, как специалиста, призванного выполнять определённую работу, как члена группы, выполняющего определённую роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет своё поведение под влиянием организационного окружения. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Конечно, нельзя не учитывать то, что все люди различны. Различия проявляются во всём. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком.

Проведя практическую работу на примере конкретной Компании «Удобные деньги», я пришла к заключению, что организация достаточно молодая, динамичная и развивающаяся. За 4 года своего существования, она достигла впечатляющих результатов. Подавляющее большинство сотрудников это активные, амбициозные, коммуникабельные молодые люди, с высшим и средне – специальным образованием, которые свои способности направляют на развитие и процветание Компании. В свою очередь Компания старается оценить потенциал каждого сотрудника и заботиться о благосостоянии каждого.

В целом организация и сотрудники находятся в достаточно органичном состоянии. На примере первой таблицы видно, что есть люди, которые очень долго работают в данной организации. У них есть свои недовольства по разным аспектам в работе, но при этом они преданы своему работодателю и желают дальнейшего сотрудничества. Сотрудники видят, что Компания действительно старается соответствовать заявленным обещаниям. Люди продолжают работать, выполнять свои прямые обязанности, поддерживать имидж Компании.

На мой взгляд, Компания «Удобные деньги» очень чётко выстраивает свою политику и правильно её применяет.

Список литературы

  1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 216 с. – (Высшее образование).

  2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 283 с. – (Высшее образование).

  3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТД «Элит-2000», 2003. – 546 с.

  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.: ил.

  5. Драчева Е.Л. Менеджмент: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 6-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 288 с.

  6. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 288 с.

  7. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с. – (Высшее образование).

  8. Интернет ресурсы: www.standard-company.ru/standard-company5.shtml Современная Гуманитарная Академия, Теория организации, Понятие «Организация». — Подходы в исследовании организации. — 10.05.2015г. – 22:07.

  9. Стандарты сервиса Компании «Удобные деньги».

VI. Метод анкетирования

Анкетирование — это письменный вид опроса, при котором контакт между исследователем и опрашиваемым (респондентом) осуществляется при помощи анкеты. Анкетирование может быть электронным — в случае, если используется компьютер. Анкета может распространяться через прессу, по почте (с предварительного согласия респондента). Однако наиболее эффективным является так называемый раздаточный опрос, когда анкетер вручает анкету и ждет, когда она будет заполнена: только в этом случае можно гарантировать возвращение анкеты.

Анкета— это документ, в котором вопросы, адресованные определенному множеству людей: она предполагает, что каждый человек входящий в эту совокупность, даст на них ответы. Поэтому анкетой нельзя называть любую совокупность вопросов. Анкета размножается на машинке, принтере или отпечатывается типографским способом. Любая анкета должна включать вводную часть, содержательную и заключительную часть.

В вводной частисодержится вся информация о том, кто проводит исследование, о целях, которые стоят перед ним, и о правилах заполнения анкеты (инструкция). Кроме того, во вводную часть обычно включают благодарность за участие в опросе, а также указание на то, что полученные данные будут использоваться лишь в объявленных целях, то есть гарантируется анонимность.

Содержательная часть— это основная составляющая анкеты, в которой формулируются вопросы, расположенные в определенной последовательности. Если в процессе заполнения анкеты у респондента могут возникнуть затруднения, в содержательную часть включают пояснения и рекомендации. При разработке анкеты необходимо стремиться к тому, чтобы на все вопросы респондент мог ответить за 25—30 минут; если на заполнение анкеты требуется больше времени, то результаты могут оказаться менее продуктивными в силу утомления и потери интереса к опросу. Обычно количество вопросов не превышает 30—40.

Заключительная часть, или паспортичка, содержит необходимые сведения о респонденте: его возрасте, национальности, семейном положении, статусе, образовании и т.д. Обычно в паспортичку включаются вопросы о характеристиках, которые могут иметь значение с точки зрения интерпретации результатов.

Поскольку опрос всегда имеет дело с людьми, обладающими как общими, так и индивидуальными особенностями, в социологии были сформулированы принципы, в соответствии с которыми следует составлять анкеты. Мы приведем рекомендации, сформулированные В.А. Ядовым.

1. Анкеты должны строиться с учетом психологии восприятия, а не в соответствии с логикой исследования.

2. При построении анкет необходимо учитывать особенности опрашиваемых (их культурный уровень, социальный опыт).

3. При расположении вопросов необходимо идти от частного к общему, а не в обратном направлении.

4. Смысловые блоки, на которые делится анкета, должны быть примерно одинакового объема.

5. Начинать анкету следует с самых простых вопросов, постепенно их усложняя, затем сложность вопросов должна снижаться, а перед самым завершением анкеты (перед паспортичкой) снова повышаться. Таким образом, наиболее сложные вопросы должны располагаться в середине анкеты и почти в самом ее конце, перед простой для ответов заключительной частью.

В анкетах и интервью используются самые разнообразные вопросы, которые за даются с различными целями.

1. С точки зрения целей исследования выделяются:

основные вопросыиспользуются исследователем для того, чтобы получить необходимую информацию.

контрольные вопросыпредназначены для проверки искренности, непротиворечивости и последовательности ответов респондента. Нередко в таком случае используются другие формулировки вопроса, который уже задавался, или вопросы, связанные с ним по смыслу. Например, сначала респонденту задается вопрос: «как вы относитесь к предпринимателям и предпринимательству?». Затем, спустя несколько вопросов, у него спрашивают о его отношении к национализации собственности. Если в первом и втором случае респондент говорит о положительном отношении, исследователь может допустить, что ответы либо неискренни, либо непоследовательны.

вопросы-фильтрывводятся для получения дополнительной информации о респонденте — как правило, о том, является ли он компетентным в той или иной сфере. Примером здесь может служить вопрос «как вы понимаете демократию?»

2. Вопросы анкеты подготавливаются с учетом психологических особенностей респондентов. С этой точки зрения могут быть выделены дополнительные разновидности вопросов.

Прямые вопросыадресованы непосредственно респонденту и направлены на выявление его личного мнения по тому или иному вопросу.

Косвенные вопросывводятся тогда, когда есть сомнение, что респондент захочет дать прямой ответ на вопрос (например, о своей интимной жизни). В этом случае вопрос формулируется таким образом, чтобы у респондента возникло впечатление, что он отвечает от лица социальной группы или про сто «объективно» оценивает явление.

Буферные вопросывводятся для того, чтобы подготовить респондента к переходу от одной темы к другой. Ответы на эти вопросы могут не учитываться при анализе, так как, отвечая на них, опрашиваемый как бы «настраивается» на новую тему.

Контактные вопросынаправлены на установление интереса к исследованию, поддержание внимания, расположения к исследователю.

З. С точки зрения свободы респондента в выборе ответа выделяют следующие вопросы:

открытые вопросыпредполагают, что ответы на них респондент строит полностью по своему усмотрению. Примером может служить вопрос: «Можете назвать причины, по которым вы можете изменить свое предпочтение на выборах?». Спрашиваемый в качестве ответа на такой вопрос может указать любую причину, которую он считает важной, причем такая причина может быть неединственной. Открытые вопросы не предполагают предварительной категоризации: они будут распределяться по группам лишь на этапе интерпретации результатов.

закрытые вопросыпредполагают, что ответы на них выбираются респондентом из заранее определенных вариантов. Такие вопросы обычно используют, если исследователю заранее известно, какую информацию он хочет получить и мнение по каким вопросам его интересует, прежде всего.

Выделяют разновидности закрытых вопросов. Дихотомические вопросыпредполагают выбор между «да» и «нет», например: «есть ли причины, по которым вы можете поменять свои предпочтения на выборах?».

Вопросы-менюпредполагают выбор одного варианта или любого сочетания вариантов. Например, может даваться несколько вариантов ответов на вопрос «по каким причинам вы можете изменить свои предпочтения в процессе выборов»: «недостойное поведение кандидата по отношению к другим кандидатам», «получение сведений о преступлениях и проступках кандидата», «влияние родственников или друзей», «самостоятельное решение» и т.д.

Полузакрытые вопросы— вид вопросов, занимающий промежуточное положение между открытыми и закрытыми вопросами. В этом случае респонденту дается несколько вариантов ответов, но он имеет право ответить в свободной форме, если ни один из вариантов не подходит.

Достаточно распространенной формой социологических опросов является интервью, которое представляет собой своеобразную целенаправленную беседу с глазу на глаз с опрашиваемым. Вначале интервью применялось в основном в медицине в качестве клинической беседы с пациентом как средство получения достоверной информации о больном. Впоследствии, по мере развития эмпирических исследований, оно наряду с анкетированием стало одним из распространенных методов получения социологической информации об изучаемом объекте.

45.Опрос как частный метод исследования.

Опрос — это метод сбора первичной информации об изучаемом объекте посредством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуемых респондентами. Основу опроса составляет опосредованное (анкетирование) или не опосредованное (интервью) социально-психологическое общение социолога и респондента путем регистрации ответов на систему вопросов, вытекающих из цели и задач исследования.

Его основное назначение состоит в получении социологической информации о состоянии общественного, группового, коллективного и индивидуального мнения, а также о фактах, событиях и оценках, связанных с жизнедеятельностью респондентов.

Опрос в отличие от других методов сбора информации позволяет «уловить» через систему форма­лизованных вопросов не только акцентированные мнения респон­дентов, но и нюансы, оттенки их настроения и структуры мышления, а также выявить роль интуитивных аспектов в их поведении.

К основным условиям опроса (что проверено практикой социоло­гических исследований) относятся:

1) наличие надежного инструмен­тария, обоснованного программой исследования;

2) создание благо­приятной, психологически комфортной обстановки опроса, что да­леко не всегда зависит только от подготовки и опыта лиц, его проводящих;

3) тщательная подготовка социологов, которые долж­ны обладать высоким интеллектуальным быстродействием, тактом, умением объективно оценивать свои недостатки и привычки, что прямо сказывается на качестве опроса; знать типологию возможных ситуаций, тормозящих проведение опроса или провоцирующих рес­пондентов на неточные или неверные ответы; обладать опытом со­ставления анкет по социологически корректным методикам, позво­ляющим перепроверять достоверность ответов, и т. д.

46.Анкетирование как письменная форма опроса.

Наиболее распростра­ненным видом опроса является анкетирование, или анкетный опрос. Это объясняется как разнообразием, так и качеством той информации, которую можно получить с его помощью. Анкетный опрос основан на высказываниях отдельных лиц и прово­дится в целях выявления тончайших нюансов в мнении опрашивае­мых (респондентов). Метод анкетного опроса является важнейшим источником информации о реально существующих фак­тах. В социологии, как показывает анализ, чаще других используются два основных вида анкетного опроса: сплошной и выборочный.

* Разновидностью сплошного опроса является перепись, при которой оп­рашивается все население страны. Переписи населения дают бесценную социальную информацию, но чрезвычайно дороги. Чаще используется более локальный опрос – выборочный.

* Выборочный опрос является более эконо­мичным и не менее надежным методом сбора информации, хотя тре­бует изощренной методики и техники проведения. Его основа — вы­борочная совокупность, которая представляет собой уменьшенную копию генеральной. ****Генеральной совокупностью считают все насе­ление страны или ту его часть, которую социолог намеревается изучить, а выборочной — множество людей, опрашиваемых социо­логом непосредственно.

29.Опрос как метод социологического исследования. Виды опроса. Возможности и ограничения опросного метода.

Социологический опрос — это метод сбора первичной социологической информации об изучаемом объекте посредством обращения с вопросами к определенной группе людей, именуемых респондентами. Основу социологического опроса составляет опосредованное (анкетирование) или не опосредованное (интервью) социально-психологическое общение социолога и респондента путем регистрации ответов на систему вопросов, вытекающих из цели и задач исследования.

Его основное назначение состоит в получении социологической информации о состоянии общественного, группового, коллективного и индивидуального мнения, а также о фактах, событиях и оценках, связанных с жизнедеятельностью респондентов. По подсчетам некоторых ученых, с его помощью собирается практически 90 % всей эмпирической информации. Популярность этого метода обусловлена целым рядом достаточно веских причин. Во-первых, за методом социологического опроса стоит большая историческая традиция, во-вторых, метод опроса отличается относительной простотой, в-третьих, метод опроса обладает определенной универсальностью, что позволяет получать информацию, как об объективных фактах социальной действительности, так и о субъективном мире человека. В-четвертых, метод опроса можно эффективно применять при проведении как крупномасштабных исследований. В-пятых, метод социологического опроса весьма удобен при количественной обработке полученной с его помощью социологической информации.

Классификация видов социологического опроса

30.Наблюдения как метод социологического исследования.

Наблюдение в социологии — метод сбора первичных данных посредством восприятия и регистрации событий, поведения людей и групп, касающихся изучаемого объекта и значимых с точки зрения цели исследования. Как правило, метод наблюдения в СИ применяется в сочетании с другими методами сбора информации.

Классификация метода наблюдения.

Задачами наблюдения могут быть:

— предварительная ориентировка на объекте и предмете Н.

— доказательство выдвинутых гипотез.

— уточнение результатов, полученных другими способами и т. д.

Наблюдение — это один из основных способов сбора данных, в, который либо наводит на гипотезы и служит трамплином для использования более представительных методов, либо применяется на заключительной стадии массовых исследований для уточнения и интерпретации основных выводов.

Практика подтверждает принципиальную способность данного метода давать объективную информацию, и служит решающим средством выявления и преодоления субъективности результатов. В целях получения объективной информации об изучаемом социологическом явлении или факте используются следующие способы контроля:

  • наблюдение за наблюдением,

  • контроль с помощью других социологических методов,

  • обращение к повторному наблюдению,

  • исключение из записей оценочных терминов и т. п.

Таким образом, социологическое наблюдение считается достоверным, если при его повторении в тех же условиях и с тем же объектом оно дает те же результаты.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *