Целью управления персоналом является: Тема 1 Персонал предприятия как объект управления. Цели, задачи, принципы управления персоналом: определения, основные понятия. – Цели управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

• отражают состояние дел в будущем}
• отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
• являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

• управление персоналом}
• координация действий}
• постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

• экономическое}
• научно-техническое}
• производственно-коммерческое}
• социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
4. Обеспечение социальной стабильности.
5. Сближение интересов компании и работников.
6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
• разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
• разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
• определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

• прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
• оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
• создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
• научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
• урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
• создание для персонала безопасных условий труда}
• внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

• тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
• отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
• постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
• продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
• проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
• организация социально благополучных условий на рабочих местах}
• разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

• Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
• Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
• Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

• вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
• регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
• передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
• развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Основные цели управления персоналом :: BusinessMan.ru

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными. Эффективность труда основана на моральной поддержке, чтобы не возникало чувства отчужденности. Ведь неудовлетворенность от вложенных усилий может свести на нет энтузиазм, а соответственно, и прибыль организации.

Основные задачи

Цели управления персоналом — наладить производственный процесс так, чтобы каждый участник получал стимул к развитию. Для реализации столь сложной задачи используются различные мотивационные пакеты. Они могут различаться по содержанию, в зависимости от области работы персонала.

Цели управления персоналом — создать взаимозависимые связи между отдельными структурами для внедрения командного духа, ведь идеально могут работать лишь люди, воспринимающие коллектив как одно целое. Обособленность полезна не во всех сферах, но в некоторых профессиях она просто необходима.

Цели управления персоналом – чаще это извлечение дополнительной прибыли организации за счет вложения усилий со стороны руководства. Как показала практика, стремясь извлечь максимальную отдачу без заботы о самочувствии и самосознании работников, невозможно вывести организацию в лидирующую в своей области. Необходимо применять комплекс мер по налаживанию положительной атмосферы в компании и созданию условий для развития подчиненных.

Систематический подход

Основные цели системы управления персоналом достигаются только выполнением длительной и систематизированной работы с подчиненными. Требуется помочь каждому игроку в компании преодолеть чувство неуверенности в своих силах и вселить в него веру в то, что от него зависит все. Качество исполняемых обязанностей станет намного выше через положительный настрой.

Обратный эффект имеют неоправданно завышенные требования от подчиненных, упреки, гнев начальства. Цели системы управления персоналом – это управлять людьми незаметно для них самих, добиваться согласия с руководством путем поощрения их за поступки. Однако каждый шаг руководителя должен быть рассчитан, чтобы не избаловать своих подопечных излишней нежностью.

Для этого следует разделять такие понятия, как поощрять и баловать, нацеливать и заставлять двигаться, хвалить и льстить. Работник должен заслужить вознаграждение, он четко должен понимать, за что и когда он может достигнуть требуемой от него задачи. Ведь основные цели управления персоналом – это создать внутренне осознанную мотивацию, а не заставить «мартышек» прыгать, размахивая «бананом».

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач. В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

• Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
• Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
• Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
• Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Структура регулирующего отдела

Целью управления персоналом является непрерывная работа с подчиненными, а значит, требуется целый штат дополнительно обученных людей. Они будут заниматься функциями развития, обучения, выявления внутренних потребностей коллектива и групп. Этим отделом создаются методики повышения квалификации, проводятся экзамены, устраиваются периодические аттестации в виде состязаний и игр.

Цели системы управления персоналом организации заключаются не только в развитии уже принятых работников, осуществляется программа набора квалифицированных сотрудников со стороны. Для повышения грамотности собственных подчиненных они могут направляться в соседние организации на стажировку. Положительным образом сказываются совместные проекты нескольких компаний.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

• Характер деятельности.
• Объемы производимых услуг или продукции.
• Стратегия развития компании.
• Размер штата.
• Важность социальной политики в организации.
• Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

• Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
• Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
• Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
• Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий. Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

• Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
• Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
• Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
• Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
• Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Дополнительные критерии

Повысить эффективность труда получается за счет оптимизации рабочего времени. Не уставать физически люди могут при сидячей работе путем периодической физической зарядки. А при тяжелом труде используют время на отдых в течение рабочего дня.

В большинстве организаций запрещаются переработки. Они ухудшают эффективность труда и приводят к стрессовым состояниям организма. Распорядок дня реализуется за счет технических средств. К примеру, осуществляется блокировка оборудования строго во время перерывов, обедов и по окончании рабочего дня. Так у персонала нет возможности затратить сил больше, чем того требует поставленная задача.

Сохранение здоровья работников — важная составляющая управления персоналом. Вводятся поощрения для некурящих сотрудников, устанавливаются определители паров алкоголя с целью не наказать, а не допустить на работу лиц с опьянением. Аналогичные меры проводят для привлечения сотрудников для обеда в столовую путем раздачи бесплатных талонов.

Результаты

Грамотное планирование развития персонала позволит подготовиться к переменам в бизнесе. При открытии новых отделов не окажется так, что не хватает специалистов и придется искать их в авральном режиме. Длительная работа на одном месте пагубно влияет на моральный настрой отдельных индивидов, что выливается в подстрекательство, нагнетение обстановки из-за зависти к коллегам. Работа с подчиненными помогает повлиять на уровень психологического состояния.

77.Цели и задачи управления персоналом в организации.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Под управление персоналом организации будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Основными задачами управления персоналом являются:

формирование системы управления персоналом;

планирование кадровой работы;

разработка оперативного плана работы с персоналом;

проведение маркетинга персонала;

определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

наем, отбор и прием персонала;

деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентационная и трудовая адаптация;

мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием;

высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управление персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности экономической и социальной эффективности и совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом.

78.Цели и критерии деловой оценки персонала.

Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2) стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами. Основные задачи: 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Дополнительные задачи: 1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; 2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Виды деловой оценки: 1) оценка кандидатов на вакантную должность; 2) текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Критерии оценки персонал. Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

постановка ориентиров, задачи, влияющие на цели, потребности работников (видео)

В настоящее время управленцы пришли к тому, что необходимо грамотно формировать цели управления персоналом, которые помогают достигать максимального совпадения задач компании с интересами работников для получения наибольшей прибыли на рынке товаров и услуг. Сейчас весьма важна правильная тактика руководства в отношении кадрового состава. Современная концепция руководства человеческими ресурсами содержит основную мысль, что работники являются одной из важнейших составляющих предприятия.

Управление персоналом – это функционирование в едином ключе всего аппарата управления организации, а именно руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров, который разрабатывает и применяет в работе всех подразделений стратегию политики предприятия, концепцию, принципы, методы и технологию влияния на работников компании. Сущность управления персоналом заключается в постоянном, непрекращающемся, систематическом влиянии на организацию формирования личного состава, имеющего потенциал обеспечить плодотворную работу всей организации, и в то же время на построение необходимых условий для социального развития подчиненных.

Основным назначением управления персоналом является результативное применение в работе навыков и потенциалов сотрудников для достижения целей предприятия и социума. При этом необходимо выстраивать сотрудничество с людьми в деловом русле с соблюдением структуры руководства, закрепляющей прочное взаимодействие между начальниками и их подчиненными. Первоначальным этапом эффективного регулирования деятельности кадрового состава являются правильно поставленные цели и задачи управления персоналом, грамотное решение которых позволяет в сжатые сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

• регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
• контроль действий;
• постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Задачи, влияющие на цели

Главные задачи и функции службы управления персоналом для любой компании состоят в создании гибкой системы координирования коллектива, позволяющей быстро адаптировать сотрудников к специфике и условиям деятельности в компании, набрать команду и поддерживать ее качество, включая новых членов коллектива, и обязательно должно быть соблюдено равновесие между достижением целей организации и удовлетворением потребностей работников.

Для реализации поставленных целей компании нужно решить следующие основные задачи:

• формирование единых правил для системы управления компанией и коллективом;
• стимулирование адаптации сотрудников к новшествам, вводимым на предприятии;
• продумывание эффективной системы мотивации и стимулирования работников, которая будет нацелена на постоянное совершенствование и развитие коллектива, с обязательным поощрением профессиональных достижений отдельными сотрудниками и положительных коллективных результатов;
• разработка системы премирования работников;
• поощрение повышения квалификации и обучение людей с целью расширения компетенции для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, возникающих перед компанией;
• обеспечение предприятия качественным и профессиональным штатным составом.

Потребности работников

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации. Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить. Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

1. Условия труда:

• соблюдение основных норм организации труда;
• обеспеченность общественной инфраструктуры;
• современное техническое обеспечение рабочего места;
• здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
• правовая защищенность.

2. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:

• достойная заработная плата и премирование;
• стимуляция творчества;
• условия для самореализации;
• поддержка стремления достичь повышения;
• возможность достижения личных целей.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:

• наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
• расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
• развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.

2. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:

• поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
• воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
• обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Согласно понятиям современного менеджмента, стратегическое управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Рассмотрение вопроса о стратегическом управлении персоналом в современной организации требует общего определения термина стратегического управления компанией.

Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадцатого века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом.

В конце двадцатого века управление как вид практической работы вступило в новую стадию своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять большое внимание вопросам внешней среды. Такой подход позволяет вовремя реагировать и принимать соответственные меры в связи с изменениями внешнего окружения, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании.

Стратегическое управление персоналом: концепция, цели и главные принципы

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции.

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

• Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
• Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
• Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.
• Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
• Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
• Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

• долгосрочный анализ перспектив}
• ориентированность на изменение кадрового потенциала}
• обеспечение реализации трудового потенциала}
• многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения}
• отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

• хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов}
• гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций}
• гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников}
• демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений}
• делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами)}
• развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

• коллектив компании}
• условия работы}
• структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:

• условия работы и требования безопасности}
• формы и способы регламентации трудовых отношений}
• способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства}
• внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса}
• политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха}
• работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива}
• мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников}
• улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест}
• развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях}
• новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов}
• создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах}
• улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала}
• создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала}
• меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности}
• подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы}
• улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией}
• меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы.

Разновидности стратегического управления кадрами

Существует несколько видов стратегического управления персоналом: стратегия инновационных компаний, диверсификационная стратегия, стратегии прибыли, стратегии с упором на потребителей, организационные стратегии и так далее. Выделяют и другие виды стратегий управления кадрами.

Стратегия расчета на собственные силы

Эта стратегия предполагает, что компания занимает прочную позицию на рынке, имеет представление о будущих изменениях в течение следующих нескольких лет и планирует изменение стратегических задач, принимая во внимание рыночные изменения.

Компания планирует создать группу специалистов для производства и сбыта будущих продуктов. Период планирования зависит от уровня нового продукта. Затраты зависят от стоимости работ по отбору специалистов и их подготовки. Расходы также будут включать стоимость тестирования навыков будущих специалистов.

Присутствует определенный риск того, что обученные специалисты не смогут решить новые задачи и удовлетворить новые потребности в трудовых ресурсах. Но этот риск можно минимизировать с помощью рациональной системы подбора кадров и обеспечения определенной избыточности относительно количества подбираемых специалистов – то есть избыточного соотношения числа принимаемых работников и количества специалистов, запланированных на определенный период в будущем в соответствии со стратегическим прогнозом.

Успех такой стратегии зависит от нескольких параметров:

• уровень привлекательности на трудовом рынке}
• число молодых сотрудников, которые уже осуществляют работы в компании, и число профессионалов, которые могут быть трудоустроены в компании}
• сегодняшний уровень компетенции и квалификации сотрудников компании}
• существование перспектив для возможного роста молодых работников.

Такая стратегия применяется в крупных компаниях.

Стратегия получения уже подготовленных специалистов

Опора только на эту стратегию может вызвать некоторые трудности в связи с большими расходами и сложной адаптацией различных специалистов со стороны в существующих группах и отделах компании.

Разработка такой стратегии занимает не очень большое время, так как компания планирует приобретать уже готовых работников, а рыночные условия требуют быстрого вывода на рынок новой продукции и завоевания новых сегментов.

Затраты будут довольно большими в связи со следующими факторами:

• расходы на разработку плана внедрения и определение потребностей компании относительно квалификационного уровня и компетенции набираемых специалистов}
• расходы на приобретение требуемых работников и адаптацию к существующим условиям работы}
• затраты на предполагаемую высокую заработную плату новых специалистов.

Реализация поставленной цели займет немного времени при высоком уровне вероятности успешного выполнения поставленных задач, если отобранные специалисты смогут адаптироваться к существующей системе управления, или администрация компании предоставит таким специалистам достаточно прав и самостоятельности для выполнения поставленных перед ними задач.

Стратегия отбора небольшого числа специалистов с высокой квалификацией (выполнение необходимых работ с помощью малого числа высококвалифицированных работников)

Эта стратегия характерна для небольших консалтинговых компаний, которые должны быстро и с хорошим уровнем качества решить научную, проектную, внедренческую или иную подобную задачу.

Данная стратегия применяется для управления трудовыми ресурсами, если общая стратегия менеджмента компании относится к концепциям «динамического роста», «динамики изменений» или «предпринимательства». Если компания перейдет к стратегии «прибыльности», то может уменьшиться потребность компании в высококвалифицированных работниках, и сами отобранные специалисты могут отказаться выполнять рутинные и обычные задачи в этой компании или за ее пределами. Часто это становится причиной смены состава сотрудников в компаниях малого бизнеса после нескольких лет работы.

Стратегия отбора специалистов со средним уровнем компетенции, но в количестве, необходимом для выполнения поставленных задач

Эта стратегия характерна для зрелых компаний или организаций с авторитарным руководством, где относительно легко руководить специалистами со средним уровнем квалификации.

На реализацию такой стратегии потребуется не очень много времени, расходы тоже не будут очень высокими, так как уровень заработной платы для среднеквалифицированных работников также будет средним. Общие задачи компании могут быть реализованы на основе четкой системы организации работ и разделения функций. Обычно в таких условиях вся работа координируется руководителем компании.

Преимущества этой стратегии заключаются в возможности экономии денежных средств на заработную плату и времени, необходимого для дополнительного обучения работников, а также зависимости и подчинения сотрудников руководителю компании (или линейным менеджерам).

Ограничения использования стратегии связаны с уровнем сложности поставленных задач и видами работ, проводимых в данной компании.

Стратегия индивидуальной и независимой работы

Эта стратегия применяется в тех компаниях, где нет необходимости в тесном общении различных специалистов, не создаются рабочие группы и команды, и работа каждого сотрудника зависит только от его собственных усилий.

Временные и денежные затраты предполагаются небольшие. Успешная реализация поставленных задач достигается с помощью грамотного, оперативного и гибкого управления всеми работниками.

Стратегия командной работы

Компания старается сформировать единый коллектив, который работает на общую для всех цель: «Моя компания – моя семья». Такая кадровая стратегия типична для японских фирм.

С учетом вышеприведенного описания различных стратегий управления кадрами, можно сформулировать главные факторы, которые определяют выбор той или иной стратегии:

• общая стратегия менеджмента в компании}
• имеющаяся оргструктура}
• статус компании}
• количество существующих работников}
• период времени, на который выполняется прогноз}
• уровень компетенции и квалификации главных руководителей фирмы и отдела управления кадрами.

В реальной жизни совмещаются разнообразные вариации и типы стратегий управления кадрами. Кроме того, варианты разных стратегий управления персоналом меняются в зависимости от деятельности компании, достижения поставленных целей, замене существующей стратегии фирмы и так далее.

Стадии стратегического кадрового управления

Стратегическое управление кадрами состоит из следующих стадий:

• оценка и анализ}
• составление планов}
• реализация.

На стадии анализа следует определить и оценить факторы, имеющие большое значение для развития компании. Среди инструментов анализа самым распространенным считается определение угроз и вероятностей внешнего окружения и SWOT-анализ.

На этапе составления планов требуется сформулировать вероятные стратегии и выбрать наиболее приемлемую альтернативу для воплощения выбранной стратегии. На этой стадии также формулируются цели, задачи и миссия компании.

После формулирования общей стратегии начинается этап ее реализации. Стратегия осуществляется с помощью создания программ, правил, процедур, регламентов и бюджетов, которые можно классифицировать в качестве планов на среднюю и краткую перспективу.

Стратегическое управление персоналом и стратегический менеджмент всей компании

Рассматривая стратегическое управление организацией как исходную предпосылку стратегического управления ее персоналом, следует определить их возможную взаимосвязь.

Предпринимательская стратегия характеризует компании, выполняют работы, связанные с высокими финансовыми рисками и небольшим объемом действий. Практикуется ресурсное выполнение практически всех потребностей клиента. Руководство компании сосредоточивает все усилия на быстрой реализации ближайших работ, не обращая особого внимания на необходимую проработку и планирование.

Стратегия управления персоналом предполагает поиск, отбор и привлечение сотрудников, являющихся новаторами и обладающих инициативой и хорошим уровнем контактности, которые готовы к риску и не боятся ответственности.

В этом случае важно предотвратить текучесть персонала и обеспечить, чтобы основной состав команды не менялся.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

• отбор и распределение персонала – поиск сотрудников, способных рисковать и довести до конца выполнение задачи}
• введение вознаграждений и бонусов на основе внутренней конкуренции, беспристрастная оценка личного вклада сотрудника на основе результатов его труда}
• обеспечение неформального личного развития с ориентацией на наставника}
• подбор и оборудование рабочего места, которое соответствует интересам сотрудника.

Стратегия динамического роста относится к компаниям, которые предпочитают работу с минимальными рисками и уделяют внимание регулярному сопоставлению текущих задач и разработке основы для будущего развития.

В таких компаниях политика, процессы и процедуры оформляются письменно в связи с их реальной необходимостью и требованиями строгого надзора и контроля, а также в качестве фундамента для развития организации.

Стратегия кадрового управления предполагает организационное закрепление всех работников, которые обязаны обладать способностью проявлять гибкость в постоянно изменяющихся условиях, уметь решать возникающие проблемы и работать на основе плотного сотрудничества и кооперации с другими отделами и специалистами.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

• отбор и распределение персонала – поиск лояльных и гибких сотрудников, способных идти на риск}
• разработка справедливой системы вознаграждений}
• оценка труда должна быть основана на точно определенных критериях}
• обеспечение качественного роста и развития личности}
• планирование всех перемещений – учет существующих возможностей и различных форм продвижения по служебной лестнице.

Стратегия прибыльности характерна для компаний, которые сосредоточены на том, чтобы сохранить существующий на данный момент уровень дохода и прибыли. С этим связаны скромные размеры затрат – компания может даже прекратить прием новых сотрудников. В таких компаниях хорошо развита система управления и применяется широкая система правил и процедур.

Стратегия управления персоналом направлена на критерии эффективности и количества, обычно устанавливаются кратковременные сроки, а результаты достигаются при небольшом уровне риска. Организационное закрепление работников находится на низком уровне.

Кадровая стратегия ориентирована на кратковременную потребность в тех или иных специалистах, узкое поле деятельности работников без высокого уровня лояльности к компании.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

• жесткая система подбора и распределения персонала}
• система поощрений основана на личном вкладе, старшинстве и концепции справедливости, принятой внутри компании}
• применяется узкая оценка, направленная на результат}
• обеспечение личного развития с упором на компетентность в решении определенных задач

Ликвидационная стратегия применяется в тех компаниях, которые продают свои активы. В таких организациях могут ожидать возможных убытков и сокращения штата в будущем.

Руководство таких фирм почти не прилагает усилий для спасения предприятия, так как ожидает дальнейшее сокращение прибыли.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

• отсутствие набора сотрудников в связи с сокращением штата}
• зависимость оплаты от личного вклада, медленный рост заработной платы, отсутствие дополнительной мотивации и стимулов}
• формальная система оценки, основанная на управленческих критериях}
• ограниченное личное развитие, которое проводится только при производственной необходимости}
• система продвижения основана на уровне квалификации.

Стратегия круговорота, или циклическая стратегия характерна для тех ситуаций, когда главная задача руководства заключается в спасении компании.

Руководители принимают меры для снижения расходов и сокращения штата для выживания в ближайший временной период и обеспечения стабильности на длительный период времени. Моральный климат в коллективе отличается общей угнетенностью и пессимизмом.

Стратегия кадрового управления предполагает воспитание гибкости в сотрудниках в условиях идущих изменений и ориентирование персонала на большие задачи и будущие перспективы.

В кадровую стратегию управления входят следующие компоненты:

• потребность в разносторонних сотрудниках}
• система оплаты на основе структуры стимулов и оценки заслуг}
• проведение оценки в зависимости от результата}
• большие возможности в организации обучения, но кандидаты на участие в тренингах проходят тщательный отбор}
• различные формы продвижения и карьерного роста.

Тесная взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития бизнеса повышает возможность ее успешной реализации и обеспечивает предпосылки для будущего внедрения более сложных стратегий, сфокусированных на приобретение, рост и сохранение кадров.

На основании вышеизложенного можно сделать заключение о том, что стратегическое управление компанией можно считать базовым условием для стратегического управления кадрами, кадровая политика компании зависит от общей стратегии компании, а характеристики кадровой политики зависят от вопросов стратегического управления, применяемого в компании.

Стратегическое управление персоналом современной организации

Подготовка и внедрение стратегии управления кадрами имеет следующие преимущества для современной организации:

• привлечение, использование и развитие работников происходит не стихийным образом, а в соответствии с видением и миссией компании и ее долгосрочными задачами
• ответственность за создание, реализацию и анализ долгосрочных задач в сфере управления кадрами ложится на высших руководителей}
• существует определенная взаимосвязь между долгосрочными задачами управления кадрами и общей стратегией компании.

Стратегическое управление кадрами позволяет достигать следующих целей:

• обеспечение необходимым кадровым потенциалом в соответствии со стратегией компании}
• создание внутренней среды компании, когда корпоративная культура, ценности и приоритеты формируют условия и стимулы для сохранения и реализации кадровых возможностей и стратегического менеджмента}
• разрешение конфликтов в области централизации-децентрализации кадрового управления.

Потребность в стратегическом управлении в организациях и компаниях Российской Федерации обусловлена следующими причинами.

Во-первых, окружение, в котором работают российские компании, значительно изменилось в последнее время. Экономическое состояние многих компаний связано со слабыми знаниями руководителей в области экономики и администрирования, а также недостаточным опытом работы в рыночных условиях при высоком уровне конкуренции. Кроме того, многие руководители не осознают необходимость адаптации фирмы к изменяющимся реалиям внешнего окружения.

Во-вторых, отказ от составления планов на централизованной основе, широкое внедрение приватизации и рыночные реформы требуют развития навыков прогнозирования, создания стратегии, уточнения преимуществ и устранения стратегических рисков и опасностей, то есть применения всего набора инструментов и способов стратегического регулирования.

В-третьих, использование принципов и концепций стратегического регулирования и реальная необходимость модификации в системе менеджмента имеют значение как для крупных организаций, для которых и было когда-то разработано стратегическое регулирование, так и для организаций малого и среднего бизнеса.

Стратегическое управление кадрами основано на одинаковых принципах по сравнению со стратегическим менеджментом компании, так как является его составной частью.

Анализируя деятельность компаний, которые могут применять передовые способы управления кадрами, можно классифицировать три типа:

1. Организации, которые проводят стратегическое прогнозирование и используют компоненты стратегического управления кадрами. Эта категория включает диверсифицированные производственные и финансовые ассоциации и компании, которые обладают большими возможностями в области организации и финансов, а также имеют развитую сеть филиалов и представительств в регионах.
2. Компании, которые используют методику стратегического кадрового планирования. Эта категория включает компании с устойчивым финансовым статусом, стабильными процессами и технологиями и разнообразной продукцией. Такие организации могут быть относительно компактными со средним количеством персонала.
3. Организации, которые передают стратегические задания отделам кадров, которые разрабатывают стратегии кадрового развития. Эта категория включает средние фирмы и крупные компании разных организационных форм, с различным уровнем регионального присутствия и диверсификации товаров, технологий и услуг.

На многих предприятиях Российской Федерации пока еще мало разработаны технологии подготовки и реализации стратегического кадрового управления, и это становится одной из причин различных сложностей в управлении сотрудниками:

• возникновение дефицитных специальностей и профессий и трудностей с приемом необходимых специалистов}
• рост стоимости образовательных курсов и затрат на получение поддержки специалистов, консультаций и рекомендаций}
• модификация деятельности, относительно быстрая сменяемость производственных технологий и процессов услуг, что приводит к замене сотрудников}
• отсутствие средств и значительное сокращение штата в условиях кризиса и экономического спада}
• трудности долгосрочного прогнозирования количества и структуры сотрудников предприятия в связи с неясными вопросами в процессе создания «портфеля» заказов.

Можно выделить основные причины появления указанных проблем в контексте стратегического управления:

• Работа некоторых структур и подсистем общей системы управления кадрами не отвечает потребностям внешнего окружения (например, структур кадрового планирования и рыночных исследований, мотивации и развития сотрудников). Излишнее сосредоточение стратегических функций в отделах кадров сопровождается низким уровнем развития стратегических вопросов в общем менеджменте.
• Существующее в настоящее время понимание значения, процессов и характера воспроизводства трудовых ресурсов не принимает во внимание «инвестиционную» природу усилий по развитию кадрового потенциала.
• Не проводятся исследования в области разработки методики по использованию технологий кадрового стратегического управления. В настоящее время можно охарактеризовать ситуацию, которая сформировалась в этой области управленческой работы, как интуитивный самостоятельный поиск наиболее успешных решений по ликвидации возникающих проблем.

Рыночные реформы, проводимые в РФ, привели к определенным изменениям, которые способствовали появлению соответствующих условий для создания систем менеджмента с использованием компонентов стратегического управления, что стало началом нового этапа в его развитии.

Можно также заметить, что стратегическое управление кадровым потенциалом в компаниях создавалось последовательно.

1-й этап

Формирование предпосылок и анализ перспектив развития. Кроме того, характерной чертой первого этапа стало отсутствие практической заинтересованности в стратегических методах кадрового менеджмента.

Это было вызвано следующими причинами:

• влияние устаревшей методики}
• недостаточное количество конкурентных и альтернативных технологий менеджмента}
• информационные пробелы}
• прерывистый характер идущих изменений}
• временный «позитивный» результат.

Прекращение деятельности многих компаний, вынужденные увольнения и сокращения штата сразу же оказали влияние на уровень насыщенности рынка трудовых ресурсов, и предложение стало превышать спрос.

Потребности предприятий, вызванные требованиями новых процессов, инноваций и технологий, осознанием рыночных перспектив и тенденций и более высоким уровнем новых целей, удовлетворялись с помощью большого количества высококвалифицированных сотрудников, приходящих из научных и технических отраслей.

2-й этап

Он также был не очень удачным и связан с осознанием этой необходимости на предприятиях и желанием модифицировать свою работу. Для данного этапа характерны следующие события:

• понимание и повсеместное признание значения такого функционального направления как «кадровое управление»}
• повышение спроса на трудовом рынке по отдельным профессиям, возникновение дефицитных специальностей}
• развитие жесткой конкуренции, повышение общего уровня применяемых технологий}
• появление новых, не известных или не распространенных ранее видов деятельности}
• ухудшение и усложнение ситуации в криминальной сфере.

Организации обнаружили множество новых проблем:

• нехватка специалистов нужных специальностей и квалификации}
• возникновение потребности решать вопрос, относящиеся к надежности сотрудников}
• проблемы текучести кадров, ухода сотрудников, которые обладают специфическими знаниями, включая конфиденциальную информацию.

Российские компании и организации столкнулись с потребностью модернизации и модификации систем кадрового управления, и это также относится к стратегическому кадровому управлению.

Можно сделать следующие выводы:

• стратегическое управление кадрами – это управление созданием конкурентоспособного кадрового потенциала компании в зависимости от существующих и будущих внутренних и внешних изменений}
• цель и задачи стратегического кадрового управления заключается в обеспечении согласованного и соответствующего статусу среды (как внутренней, так и внешней) создания кадрового потенциала компании на длительный период времени}
• субъект современного стратегического кадрового управления включает отдел кадров, линейных менеджеров и руководителей отделов}
• объект современного стратегического кадрового управления включает совокупный кадровый потенциал компании, динамику роста, отделы и существующие между ними взаимосвязи, политику в области кадров, а также методику стратегического менеджмента}
• стратегическое управление кадрами основано на общем стратегическом менеджменте, который применяется в компании, и здесь есть также обратная взаимосвязь}
• на предприятиях, работающих в России, пока недостаточно развиты технологии и методы стратегического управления кадрами, и это становится одной из причин появления различных проблем в системе управления персоналом.

6 Сущность управления персоналом, его цели и задачи в современных условиях

Управление персоналом – это комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.

Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

К числу основных задач управления персоналом относят:

— помощь организации в достижении цели;

— обеспечение организации квалифицированными и заинтересован-ными работниками;

— эффективное использование мастерства и способностей персонала;

— совершенствование систем мотивации;

— повышение уровня удовлетворенности трудом;

— развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

— сохранение благоприятного климата;

— планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

— повышение творческой активности персонала;

— совершенствование методов оценки деятельности персонала;

— обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений, создавать условия для эффективной работы персонала организации.

Система управления персоналом предприятия базируется на механизме управления, который реализуется через организацию управления.

Механизм управления состоит из принципов, функций, методов управления и стиля руководства.

Методы управления – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы управления делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Все виды методов органично связаны между собой.

Стиль руководства формируется через наиболее часто применяемые на практике руководителем методы управления.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого является функциональная подсистема, базирующаяся на пяти обеспечивающих подсистемах: информационной, социально-психологической, правовой, финансовой и нормативно-методической.

Вопросы для обсуждения

1 Понятие «управление персоналом».

2 Цели управления персоналом.

3 Система управления персоналом – состав и функции.

4 Охарактеризуйте ситуацию с кадрами на предприятии сегодня.

5 На каких предприятиях целесообразно создание специализи-рованных подразделений по управлению персоналом?

6 Дайте определение категории «управление персоналом».

7 Каким образом принципы управления персоналом влияют на эффективность деятельности предприятия?

8 Перечислите основные задачи по управлению персоналом.

Управление персоналом: цели, задачи, основные направления.

Управление персоналом — это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Цели и задачи управления персоналом Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: — повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; — повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; — обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: — обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; — достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; — полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.

В систему управления персоналом входит:

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

— разработка стратегии управления персоналом;

— анализ кадрового потенциала;

— анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

— планирование кадров;

— взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами фирму;

— оценка кандидатов на вакантную должность;

— текущая периодическая оценка кадров.

2. Подсистема найма и учета кадров

— оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

— организация найма и отбора персонала;

— профориентация;

— обеспечение занятости;

— организация рационального использования персонала;

— делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема условий труда:

— соблюдение требований психофизиологии труда;

— соблюдение требований эргономики;

— соблюдение требований технической эстетики;

— охрана труда и техника безопасности;

— охрана окружающей среды.

4. Подсистема трудовых отношений:

— анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

— анализ и регулирование отношений руководства;

— управление производственными конфликтами и стрессами;

— социально-психологическая диагностика;

— соблюдение этических норм взаимоотношений;

— управление взаимодействием с профсоюзами.

5. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

— нормирование и тарификация трудового процесса;

— разработка систем оплаты труда;

— использование средств морального и материального поощрения;

— разработка форм участия в прибылях и капитале;

— управление трудовой мотивацией.

6. Подсистема развития кадров:

— техническое и экономическое обучение;

— подготовка и повышение квалификации;

— работа с кадровым резервом;

— планирование и контроль деловой карьеры;

— профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

7. Подсистема социального развития:

— организация общественного питания;

— управление жилищно-бытовым обслуживанием;

— развитие культуры и физического воспитания;

— обеспечение здравоохранения и отдыха;

— обеспечение детскими учреждениями;

— управление социальными конфликтами и стрессами;

— организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема разработки оргструктур управления:

— анализ сложившейся оргструктуры управления;

— проектирование оргструктуры управления;

— разработка штатного расписания;

— построение новой оргструктуры.

9. Подсистема юридических услуг:

— решение правовых вопросов трудовых отношений;

— согласование распорядительных документов по

управлению персоналом;

— решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

— проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного учета, статистики персонала:

— информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

— обеспечение персонала научно-технической информацией;

— организация патентно-лицензионной деятельности;

— организация работы органов массовой информации предприятия.

Приведенная выше модель системы управления персоналом является базовой и полностью реализуется на крупных предприятиях. Для малого бизнеса характерна несколько упрощенная модель системы управления персоналом, которая, тем не менее, ставит своей целью создание наиболее гармоничного взаимодействия работников и работодателей в процессе труда.

Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.

Объектом управления персоналом выступают люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции.

Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

Специфика управления персоналом в организации определяется:

• Конкретной деятельностью, направленной на достижение определенных производственных задач;

• Стратегией развития фирмы;

• Размером и составом рабочей группы;

• Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями;

• Определенными требованиями к персоналу в соответствии с потребностями каждого рабочего места;

• Характерными особенностями работающего персонала, их возможностями, способностями, личными предпочтениями и потребностями;

• Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами.

Главная и конечная цель управления персоналом на фирме максимальное сближение ожиданий персонала и организации, связанных с профессиональной деятельностью.

Первым шагом в системе управления персоналом является планирование и формирование кадров предприятия

Методы управления персоналом

Административные

Правовые нормы и акты:

Федеральные законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции;

Методы организационного воздействия:

Регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование;

Распорядительные методы:

Приказы, распоряжения.

Экономические

Методы федерального уровня:

Налоговая система, кредитно-финансовый механизм;

Методы уровня организации

Экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда;

Система ответственности за качество и эффективность работы;

Участие в прибылях и капитале.

Социально-психологические

Методы уровня организации

Создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

Участие работников в управлении;

Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

Установление социальных норм поведения;

Социальное развитие коллектива;

Установление моральных санкций и поощрений;

Социальная профилактика и социальная защита.

Лекция 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.  Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица