Функциональная организационная структура википедия: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Автор: | 08.05.2019

Содержание

Организационная структура — Organizational chart

Функциональная гибридная организационная схема

Организационная структура , называемая также органограммой или organogram , является диаграммой , которая показывает структуру из организации и отношений и относительных рангов ее частей и позиций / рабочих мест. Этот термин также используется для подобных диаграмм, например, тех, которые показывают различные элементы области знаний или группы языков.

Обзор

Организационная диаграмма — это диаграмма, показывающая графически отношения одного должностного лица к другому или другим лицам компании. Он также используется, чтобы показать отношение одного отдела к другому или другим, или одной функции организации к другой или другим. Эта диаграмма ценна тем, что позволяет визуализировать всю организацию с помощью представленной в ней картины.

Организационная схема компании обычно иллюстрирует отношения между людьми внутри организации. Такие отношения могут включать менеджеров с подчиненными, директоров с управляющими директорами, главного исполнительного директора с различными отделами и так далее. Когда организационная диаграмма становится слишком большой, ее можно разделить на более мелкие диаграммы для отдельных отделов внутри организации. Различные типы организационных диаграмм включают:

Не существует общепринятой формы для составления организационных диаграмм, кроме как помещать главное должностное лицо, отдел или функцию первым или во главе таблицы, а остальные ниже в порядке их ранга. Должности официальных лиц, а иногда и их имена заключены в прямоугольники или кружки. Линии обычно проводят от одного квадрата или круга к другому, чтобы показать отношение одного должностного лица или отдела к другим.

История

Организационная структура Tabulating Machine Co., 1917 г.

Американскому инженеру шотландского происхождения Дэниелу Маккаллуму (1815–1878) приписывают создание первых организационных диаграмм американского бизнеса около 1854 года.

Эта диаграмма была составлена Джорджем Холтом Хеншоу .

Термин «организационная схема» вошел в употребление в начале двадцатого века. В 1914 году Бринтон заявил, что «организационные диаграммы не так широко используются, как следовало бы. Поскольку организационные диаграммы являются прекрасным примером деления итога на его компоненты, здесь приводится ряд примеров в надежде, что представление организации графики в удобной форме приведут к их более широкому использованию ». В те годы промышленные инженеры продвигали использование организационных диаграмм.

В 1920-х годах опрос показал, что организационные схемы все еще не были обычным явлением для обычных деловых предприятий, но они начали проникать в административные и коммерческие предприятия.

Термин «органиграмма» возник в 1960-х годах.

Ограничения

Есть несколько ограничений организационных схем:

  • При обновлении вручную организационные диаграммы могут очень быстро устареть, особенно в крупных организациях, которые регулярно меняют свой персонал.
  • Они показывают только «формальные отношения» и ничего не говорят о паттернах человеческих (социальных) отношений, которые развиваются. Также они часто не показывают горизонтальных отношений.
  • Они предоставляют мало информации о принятом стиле управления (например, « автократический », « демократический » или промежуточный стиль).
  • В некоторых случаях органиграмма может быть более подходящей, особенно если кто-то хочет показать нелинейные, неиерархические отношения в организации.
  • Часто они не включают клиентов.

Примеры

Образец военной карты

Пример справа показывает простую иерархическую организационную схему.

Примером «линейных отношений» (или цепочки командования в военных отношениях) в этой таблице может быть между генералом и двумя полковниками — полковники несут прямую ответственность перед генералом.

Примером «бокового отношения» на этой диаграмме может быть между «капитаном А» и «капитаном Б», которые оба работают на уровне и оба подчиняются «полковнику Б».

Различные формы, такие как прямоугольники, квадраты, треугольники, круги, могут использоваться для обозначения различных ролей. Цвет может использоваться как для границ формы, так и для линий связи, чтобы обозначить различия в полномочиях и ответственности, а также, возможно, формальные, рекомендательные и неформальные связи между людьми. Отдел или должность, которые еще не созданы или в настоящее время свободны, могут быть показаны в виде фигуры с пунктирным контуром. Важность положения может быть показана как изменением размера фигуры, так и ее вертикальным размещением на графике.

Смотрите также

Рекомендации

<img src=»https://en.wikipedia.org//en.wikipedia.org/wiki/Special:CentralAutoLogin/start?type=1×1″ alt=»» title=»»>

Top 100 Search Keywords by Server Used

Week of 5/4/2015 to 5/10/2015: Top 100 Search Keywords by Server Used

Week of 5/4/2015 to 5/10/2015: Top 100 Search Keywords by Server Used

Google
99:
2: функциональная организационная структура пример
2: положение коммерческого отдела
1: зачем ставить задачи в бизнесе
1: пример схемы на предприятие линейно организационной структуры управления
1: бригадная структура управления организацией
1: основы финансирования проекта
1: тсо npv
1: схема отдела продаж
1: решение по оптимизации корпоративных финансов пример
1: как расчитать чистую прибыль в project expert
1: навыки проведения переговоров
1: условия конструктивного разрешения конфликтов
1: типы поставок
1: линейно штабная стратегия
1: сокращение документационного оборота
1: документы коммерческого отдела
1: project expert 7 поступление от продаж
1: техники ведения переговоров
1: виды мотивации торговых представителей
1: концепция совершенствования товара это
1: Описание процесса
1: система 20 ключей управления
1: разработала систему мотивации персонала
1: определение документационное обеспечение управления
Yahoo
1: матричная штабная структура управления
Yandex. RU
563:
3: галерея идей
2: недостатками организационных структур управления иерархического типа являются
2: чем заняться
2: недрайверный opex определения
2: проектнас структура управления
1: распределить премию сотруднткп
1: лучшая программа для mac организационные структура
1: чем занятся
1: что подразумевает конструктивное отношение к конфликту в организации
1: people to people
1: исполнение приказа сроки исполнения
1: оценка capex и opex
1: иерархия и структура преприятия
1: штабная организационная структура ВИКИПЕДИЯ
1: mck-ge
1: календарный срок развития бизнес-системы
1: расчет премии за выслугу лет
1: capex opex
1: контроль исполнение приказов и распоряжений
1: Группы и виды условий поставок и их характеристика
1: проектная структура управления
1: преимущества штабной организационной структуры
1: сколько ресупсов Мs Ргоjесt 2003. позволяет использовать
1: органический тип организационных структур
1: развивающиеся бизнес идеи
1: как развить бизнес прямых продаж
1: линейная функциональная проектная матричная структура
1: органические организационные структуры делятся на проектно-целевые и новые
1: маркетинговый план пример
1: devbusiness.ru
1: ключевыми элементами определения проблемы являются
1: как повысить продажи
1: стоимость red hat enterprise 5.5 rh00008f3
1: распределение премии
1: расчет opex capex revex
1: Чем заняться
1: компании занимающиеся выведением других компаний из кризиса
1: www.debusiness.ru/108163

Формирование организационной структуры [BS Docs 4]

При проектировании организационной структуры Business Studio позволяет:

  1. Сформировать иерархическую организационную структуру

  2. Построить организационные диаграммы для организации и отдельных подразделений

  3. Заполнить необходимые параметры объектов справочника «Субъекты»

  4. Провести расчет необходимого количества сотрудников

Субъекты сформированной организационной структуры необходимы для назначения владельцев, исполнителей и участников процессов.

Формирование иерархической организационной структуры может происходить в справочнике «Субъекты» в Навигаторе и с помощью организационной диаграммы.

При формировании оргструктуры в справочнике «Субъекты» создается иерархический перечень должностей и подразделений компании (Рис. 1).

Рисунок 1. Справочник «Субъекты»

В справочнике «Субъекты» предусмотрено создание субъектов четырех типов, описание назначения которых приведено в Табл. 1.

Название Изображение элемента Назначение
Должность Обозначает должность, занимаемую сотрудником или несколькими сотрудниками.
Подразделение Обозначает структурное подразделение организации (Департамент, Управление, Отдел, Бюро, Группа).
Роль Роль — группа должностей или подразделений (например, Руководители подразделений, Производственные подразделения), выполняющих идентичные действия в рамках процесса/процедуры. Возможно два варианта использования ролей:
1. Все субъекты роли выполняют процесс одновременно, например «Согласование договора».
2. Субъекты роли являются исполнителями одного и того же процесса, но в отношении разных предметов деятельности (например, для процесса «Продажи» может использоваться продуктовое разделение). В этом случае дополнительно заполняется и выводится в регламенты параметр «Предмет деятельности».
Предмет деятельности обозначает предмет деятельности сотрудника или подразделения. В качестве предмета деятельности может быть выбран объект любого справочника, но значения рекомендуется заводить в справочнике «Направления деятельности» (Навигатор → вкладка Управление −> Направления деятельности.
Внешний субъект Внешний субъект — внешняя организация или её представитель (поставщик, клиент, государство). Используется для обозначения исполнителя (владельца или участника) процесса, когда исполнителем (владельцем или участником) процесса является субъект, внешний по отношению к организации.

Таблица 1. Типы субъектов организационной структуры


В справочнике «Субъекты» для группировки субъектов по различным признакам, например, для использования в разных моделях, необходимо использовать специальный объект типа «Папка».

Каждый субъект организационной структуры обладает связями с одним или несколькими субъектами, т.е. может являться руководителем, а может подчиняться другому субъекту. При этом различают прямое и функциональное подчинение.

Прямое подчинение — это непосредственное подчинение одного субъекта (сотрудника или подразделения) ближайшему другому субъекту (руководителю). При таком подчинении руководитель имеет право отдавать распоряжения подчиненному ему субъекту и требовать исполнения этих распоряжений по функциональным (выполнение служебных обязанностей) и административным вопросам.

С помощью прямого подчинения создается иерархия должностей и подразделений (образуется связь между субъектами родитель-потомок) в справочнике «Субъекты».

Функциональное подчинение — это подчинение одного субъекта (сотрудника или подразделения) другому субъекту в пределах реализации определенных функций. При таком подчинении руководитель имеет право отдавать распоряжения подчиненному ему субъекту только по функциональным вопросам деятельности подчиненного субъекта.

Информация о прямом и функциональном подчинении отражается в Должностной инструкции и Положении о подразделениях.

Помимо прямой и функциональной связи двух субъектов в Business Studio предусмотрены связи роли и субъектов, входящих в ее состав, а также вспомогательные связи, используемые при построении произвольных организационных диаграмм. Описание назначения типов связей приведено в Табл. 2.

Прямое название типа связи Обратное название типа связи Назначение связи
Прямо подчиняется Имеет в прямом подчинении Связь используется, если необходимо установить прямое подчинение между двумя субъектами.
Функционально подчиняется Имеет в функциональном подчинении Связь используется, если необходимо установить функциональное подчинение между двумя субъектами.
Связан с Имеет вспомогательную связь с Связь используется, если на диаграмме необходимо показать подчинение между двумя субъектами, не влияющее на подчинение в организационной структуре.
Входит в роль Включает в себя Связь используется, если необходимо отразить данные о том, что субъект входит в роль или роль включает в себя субъектов.

Таблица 2. Типы связей субъектов

Должность, подчиненная вышестоящей должности, вводится в справочник как дочерний объект для вышестоящей должности (на Рис. 2 субъект «Зам. директора по снабжению» подчиняется субъекту «Генеральный директор»).

Рисунок 2. Прямое подчинение одного субъекта другому

Допускается два способа расположения руководителя подразделения относительно возглавляемого подразделения в организационной иерархии:

а) Руководитель находится выше возглавляемого подразделения на один уровень по иерархии (на Рис. 3 субъект «Зам. директора по снабжению» находится над субъектом «Отдел снабжения», который он возглавляет).

Рисунок 3. Подразделение ниже своего руководителя

б) Рекомендуемый способ: руководитель находится на один уровень вниз по иерархии относительно возглавляемого подразделения (на Рис. 4 субъект «Директор департамента продвижения и продаж» находится внутри подразделения, которое он возглавляет — «Департамент продвижения и продаж»):

Рисунок 4. Подразделение выше своего руководителя

В Business Studio существует 2 подхода к формированию организационной диаграммы:

  1. Организационная структура сразу строится на организационной диаграмме (Рис. 5). При этом в процессе рисования диаграммы необходимая иерархия подразделений и должностей создается в Навигаторе в справочнике «Субъекты» после сохранения организационной диаграммы.

  2. Организационная структура формируется в Навигаторе в справочнике «Субъекты», и на ее основе автоматически формируется организационная диаграмма.

Рисунок 5. Организационная диаграмма

Описание назначения элементов, используемых на организационной диаграмме, приведено в Табл. 3.

Таблица 3. Элементы организационной диаграммы


На организационной диаграмме может быть отображена любая часть организационной структуры. На оргдиаграмму могут вноситься визуальные улучшения. При последующих открытиях оргдиаграмма всегда открывается в актуальном состоянии.

На Рис. 9 изображено, что субъект «Ведущий инженер» прямо подчиняется субъекту «Руководитель проекта», но в то же время функционально подчиняется субъекту «Начальник инженерно-технического отдела».

Рисунок 9. Фрагмент диаграммы организационной структуры, сформированной от должности «Заместитель директора по производству»

Используя вспомогательные связи, можно построить произвольные организационные диаграммы. Это удобно при работе с крупными организационными структурами. Например, может быть построена организационная диаграмма только из подразделений или только из должностей с использованием вспомогательных связей. Также можно построить диаграмму, на которой будут изображены организационные ветви только до уровня руководителей подразделений без нижележащих субъектов (Рис. 10).

Рисунок 10. Организационная диаграмма (до уровня руководителей подразделений)

Также на диаграмме можно отобразить части других организационных структур. Например, можно построить диаграмму, на которой будут изображены только часть подразделений компании, их связь с филиалами и организационные структуры самих филиалов до заданного уровня (Рис. 11).

Рисунок 11. Организационная диаграмма компании с ее филиалами

На организационной диаграмме один субъект может подчиняться только одному субъекту при помощи либо прямого, либо вспомогательного подчинения. Функционально один субъект может подчиняться нескольким субъектам.

При необходимости на диаграмме можно изменить тип подчинения субъектов: прямое подчинение можно сменить на вспомогательное, вспомогательное — на прямое. При смене вспомогательного подчинения на прямое необходимо помнить, что такая схема может привести к изменению иерархии субъектов в Навигаторе, т. к. с помощью прямого подчинения создается иерархия должностей и подразделений (образуется связь между субъектами родитель-потомок) в справочнике «Субъекты».

Любую организационную диаграмму можно отформатировать в соответствии с принятыми в организации стандартами.

Подробнее про построение организационной структуры и ее диаграммы в Business Studio описано в главе Руководство пользователя → Организационная структура.

Услуги внедрения [Wiki]

Выгоды

Цели покупки продукта

Ключевые преимущества

  1. Мы делаем проекты по отработанной технологии с выверенной последовательностью шагов внедрения.

  2. Наши руководители проектов и аналитики – не только специалисты по настройке, но эксперты в проектном управлении, имеющие как опыт реального управления сложными проектами, так и десятки внедрений Адванты.

  3. Для любой вашей задачи в сфере УП будут предложены готовые и апробированные решения, полученные из реальной практики внедрений у наших заказчиков.

  4. Проект включает полноценное обучение вашего специалиста по настройке — вы сможете самостоятельно без нашего участия развивать решение, настраивать нашу систему, создавать новые формы отчётности.

  5. «Нет пророка в своем отечестве»: внедрение изменений всегда легче проводить, привлекая эксперта со стороны.

  6. Выживаемость системы УП повышается в 4 раза (до 85%) за счет проекта внедрения, проведенного вместе с нами – это данные статистики, собранной среди наших клиентов.

Описание продукта

Проект внедрения может отличаться по длительности и содержанию в зависимости от применяемого решения, набора функциональных блоков, организационных рамок проекта, уровня и срока поддержки. При этом в каждом проекте можно выделить общие шаги и результаты.

Очная работа

Очная* работа – наши специалисты работают на вашей территории

*Очные этапы внедрения разбиты по неделям и проходят в формате 1+4: один день удаленного сопровождения вашей самостоятельной работы по выданному заданию + 4 дня основной работы на вашей территории. Очные этапы перемежаются неделями самостоятельной работы.

Заочная работа

Длительность и стоимость услуг

Стоимость услуг зависит от количества недель внедрения. Минимальное количество недель — 4. Минимальная стоимость — от 960 000 руб

Возврат к списку услуг

MI7 — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

MI7, аббревиатура от Military Intelligence, Section 7 (англ. , Военная разведка, Секция 7) — подразделение Директората военной разведки Великобритании, созданное во время Первой мировой войны, основной функцией которого была деятельность в сфере пропаганды и цензуры.

История

В феврале 1915 года в Управлении специальной разведки был создано подразделение MO7, как подразделение, отвечающее в Военном министерстве[en] за политику в отношении СМИ. MO7, в частности, выдало первое разрешение для военных корреспондентов на посещение Западного фронта в мае 1915 года. В январе 1916 года в рамках реорганизации Имперского Генерального штаба MO7 было реорганизовано в MI7. MI7 формально прекратило существование в мае 1940 года, когда его функции были переданы Министерству информации Великобритании[en].

Организационная структура

MI7 включала ряд подразделений, обозначаемых буквами в скобках. Функциональное назначение этих подразделений было следующим[1]:

  • MI7 (а) — цензура;
  • MI7 (b) — внешняя и внутренняя пропаганда, включая подготовку пресс-релизов по вопросам, связанным с армией;
  • MI7 (с) — перевод и (с 1917) контроль над иностранными туристами;
  • MI7 (d) — обзор иностранной прессы и пропаганды в ней (велась подразделением «b» до формирования подразделения «d» в конце 1916 года).

В массовой культуре

Название MI7 неоднократно использовалось в художественной литературе и кино в качестве названия вымышленной спецслужбы, подобной MI5 и MI6, в то время как организация с подобной аббревиатурой действительно существовала.

Например, Джонни Инглиш — герой фильмов Р. Аткинсона «Агент Джонни Инглиш» и «Агент Джонни Инглиш: Перезагрузка», пародирующих сериал о Джеймсе Бонде, по сценарию является агентом MI7. В комедии «Одноклассницы 2: Легенда о золоте Фриттона» один из персонажей, Келли Джонс, признается в том, что она работает на MI7[2].

Недоразумения, связанные с MI7

Зачастую возникают недоразумения, связанные с тем, что некоторые люди считают MI7 реально действующей в настоящее время спецслужбой. Это связано, во-первых, с упоминанием MI7 в массовой культуре (см. выше), и во-вторых, некоторые источники в Интернете представляют MI7 как секретное подразделение правительства Великобритании по изучению оккультных и сверхъестественных явлений. Эти источники принадлежат конспирологическим кругам или онлайновым играм, в которых посторонний человек не всегда может различить вымысел[3][4].

Примечания

Литература


организационная структура в quary компании

Выбор организационной структуры предприятия Статья в .

Научная статья из сборника Международной научной конференции «Актуальные вопросы экономических наук (iii)» (секция 14. Экономика и организация

Get Price

Организационная структура :: О компании :: ПАО «Россети .

Информация, подлежащая размещению на сайте ПАО «Россети Кубань», в соответствии с п.3.1.6 Единого стандарта закупок (Положения о закупке)

Get Price

Организационная структура: что это такое и для чего она .

Apr 02, 2019  Успей зарегистрироваться на вебинар по Эффективному Управлению Бизнесом — кликай по .

Get Price

Организационные структуры крупнейших IT-компаний .

Это позволяет компании не упускать ни одной здравой идеи. В случае Facebook мы видим сетевую структуру, полное равноправие и непонятно, кто чем управляет. Все просто работают.

Get Price

Организационные структуры международных компаний —

Организационная структура – всеобъемлющая схема взаимосвязанных структурных компонентов и их конфигурация, используемая для управления деятельностью в масштабах всей

Get Price

Организационная структура предприятия: схема, виды,

Особенности выбора Оргструктуры ПредприятияТипы Организационных Структур управления предприятиемВыводыОрганизационная структура – это база для выполнения функций управления предприятием. Так, под ней понимают состав, подчиненность, взаимодействие и распределение работ между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Говоря простым языком, организационная структура предприятия – это совокупность подразделений, а также управленцев во главе с генеральным директором. Ее выбор зависит от множества факторов: 1. возраст организации (че

Организационная структура страховой компании —

Организационная структура должна основываться на стратегических планах компании и обсспсчивать их реализацию в условиях воздействия внутренних и внешних факторов.

Get Price

Создание организующей схемы компании

Если представить функционал в виде потока воды, именно организационная структура определяет, куда этот поток будет двигаться, то есть выступает в виде русла.

Get Price

Схема структуры компании Аэрофлот

Схема структуры компании ПАО «Аэрофлот» 1923-06-17 Аэрофлот, основанный 17 марта 1923 года, является одной из старейших авиакомпаний мира и одним из наиболее узнаваемых российских брендов.

Get Price

Организационная структура лизинговой компании Статья в .

Организационная структура зависит от вида деятельности и количества осуществляемых проектов, поэтому разрабатывая организационную структуру необходимо учитывать особенности компании .

Get Price

Организационная структура лизинговой компании

Организационная структура зависит от вида деятельности и количества осуществляемых проектов, поэтому разрабатывая организационную структуру необходимо учитывать особенности компании .

Get Price

Организационная структура Полиметалл

Перечень основных дочерних горнодобывающих и производственных компаний, работающих в .

Get Price

Организационная структруа компании Apple by Daniya .

«Непосредственно ответственные лица» (Directly Responsible Individual — DRI) Новый тип организационной структуры получил название Multi-Firm Network, сеть многих компаний, и в явной и неявной форме уже развивается. Президент компании .

Get Price

Oрганизационная структура «УЗБЕКНЕФТГАЗ» АО

ФАКС И КАНЦЕЛЯРИЯ. Тел.: +(99871) 233-57-57, 236-02-10 Канцелярия: +(99871) 236-76-58 Телефон доверия: +(99871) 233-28-88

Get Price

Организационная структура управления предприятием .

Линейно-шта.ая организационная структура управления аналогична линейной, но управление сосредоточено в штабе (рисунок 5.2).Штаб — это группа работников, которые осуществляют сбор информации, ее анализ, выполняют .

Get Price

KPMG-Structure — KPMG Belarus

В России и СНГ КПМГ работает более двадцати шести лет. Сейчас в 24 офисах компании работают более 4 600 специалистов.

Get Price

Создание организующей схемы компании

Если представить функционал в виде потока воды, именно организационная структура определяет, куда этот поток будет двигаться, то есть выступает в виде русла.

Get Price

Организационная структура предприятия: схема, виды,

Итак, организационная структура предприятия – это система управления компаний и от ее выбора зависит простота выполнения задач, гибкость компании ко внешней среде, а

Get Price

Организационная структура предприятия: виды и схемы —

Организационная структура — это схема внутреннего устройства компании, в которой прописаны о,занности и права, распределение ответственности и полномочия, план

Get Price

Организационная структура предприятия ооо образец

Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Get Price

Система управления Компании Samsung

Структура деятельности компании и ее продукты . 3.1. Организационная структура 3.2. Работа с персоналом: организация потока кандидатов (PR

Get Price

Характеристика магазина «Магнит», Организационно

Открытие первого магазина «Магнит Косметик» 20 декабря 2010 года. Ускорение темпов роста: в 2011 году открыто 1004 магазина «у дома», 42 гипермаркета и 208 магазинов косметики, в 2012 году — 1040 магазинов «у дома», 36 гипермаркетов .

Get Price

Организационная структура строительной компании .

Организационная структура строительной компании. Для того чтобы создать эффективную организацию любого типа, которая будет работать стабильно и приносить прибыль, необходимо создать мощную организационную .

Get Price

Организационная структура — Википедия

Организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ.

Get Price

Организационная структура строительной компании .

Организационная структура строительной компании. Для того чтобы создать эффективную организацию любого типа, которая будет работать стабильно и приносить прибыль, необходимо создать мощную организационную .

Get Price

Организационная структура компании — Повышение .

Организационная структура отвечает потре.остям компании, давая возможность карьерного роста, соблюдая принцип единоначалия, а также делая акцент на принцип подчинения и делегирования .

Get Price

Организационно-штатная структура организации,

Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание

Get Price

Организационная структура

Организационная структура отражает внутреннюю архитектуру компании (состав, иерархия, соподчиненность, распределение ответственности, полномочий, работ), между частями которой .

Get Price

Организационная структура бизнеса ИП: виды и

Узнай как страхи, стереотипы, замшелые убеждения, и подо. ые»глюки» мешают человеку быть богатым, и самое главное — как можно выкинуть это дерьмо из своего ума навсегда.

Get Price

Организационная структура HR-отдела в IT-компании DOU

Nov 10, 2016  Организационная структура hr-отдела в it-компании. Подскажите, пожалуйста, организационную структуру hr-отдела в небольшой (Get Price

Девелопмент и управление коммерческой недвижимостью .

Организационная структура, разработанная на базе модели процессов, включает около 20 структурных подразделений и 92 должности, а также 28

Get Price

Организационная структура управления предприятием

Линейно-шта.ая организационная структура. По мере роста предприятия, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-шта.ую.Она аналогична предыдущей, но управление соредоточено в штабах.

Get Price

Организационная культура организации

Организационная культура — набор традиций, ценностей и символов организации. Цель организационной культуры. Атрибуты организационной культуры.

Get Price

Производственная и организационная структура

В настоящее время для большинства строительных компаний характерна иерархическая структура управления, причем преобладающую роль в них занимают линейно-шта.ая и линейно-функциональная .

Get Price

Организационная структура — Анализ организационных .

Организационная структура. . ООО «ФЕРРОБАНК» оказывает содействие Компании в реализации социальных программ. Банк имеет офисы и филиалы в Москве, Белгородской, Курской и Оренбургской .

Get Price

Организационная структура: Современная система

Организационная структура: Современная система управления на в небольшой компании должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием должно быть обеспечение эффективности и .

Get Price

4.1 Организационная структура управления

4.1 Организационная структура управления международной компанией: Организационная структура управления международной компанией направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между ее отдельными .

Get Price

Организационная структура компании apple – Глава 2.

Организационная структура компании apple – Глава 2. Опыт известного менеджмента в области управления, на примере компании «Apple Inc.»

Get Price

wiki

Содержание статьи:

Структура персонала кафе

Организационная структура кафе – сотрудники зала:

Администратор зала

Официант в кафе

Бармен

Сомелье

Хостес

Организационная структура кафе – работники кухни:

Шеф-повар кафе

Повар кафе

Мойщица посуды

Что надо знать при приеме персонала кафе, как подготовиться к этому процессу?

Как нанимать персонал кафе?

Как нанимать официантов?

Как нанимать администратора зала кафе?

Как нанимать бармена?

Как нанимать шеф-повара?

Как нанимать повара?

Сплочённая команда, где каждый сотрудник чётко знает свой фронт работ, выполняя обязанности на высоком уровне — мечта любого ресторатора. А в реальной жизни на достижение такого результата у собственника зачастую уходят годы. Процесс формирования команды профессионалов считается одним из самых сложных на всём пути открытия и дальнейшей деятельности кафе.

Прежде чем приступить к найму сотрудников в открывающееся кафе, необходимо чётко знать организационную структуру персонала заведения общественного питания. Главная задача формирования структуры — чёткое распределение функциональных обязанностей между членами команды, соблюдение нормативов эффективности сервисного персонала и его продуктивное использование.

Структура персонала кафе

Штат персонала, обеспечивающий эффективную деятельность заведения, зависит от количества обслуживаемых клиентов — чем меньше их может принять кафе, тем меньше сотрудников будет в нем работать, и наоборот. Кроме того, общепит имеет свою специфику в плане организации смен. Так как кафе и рестораны работают не только по будним дням, но и в выходные, практически весь персонал нанимается в двух «комплектах», каждый из которых работает в свою смену.

Западная школа менеджмента настаивает на своих канонах корпоративных политик в ресторанном бизнесе. Чаще всего это повременное привлечение сервисного персонала со скользящим графиком работы. Такая теория позволяет оплачивать именно часы, когда персонал задействован в активном обслуживании клиентов, а не просто находится в стенах ресторана.

Организационную структуру персонала кафе можно условно разделить на 2 части — работники зала и работники кухни. А вот над ними уже «возвышается» руководяще-административный состав (директор, бухгалтер, управляющий, менеджер по закупке и т.д. — количество этих должностей опять-таки зависит от размера точки общепита).

Для собственника бизнеса (или уполномоченного им управляющего) ключевыми показателями эффективности использования персонала станут:

  • Количество обслуживаемых клиентов
  • Соответствие фонда оплаты труда наемного персонала запланированным в бюджете показателям

Организационная структура кафе — сотрудники зала:

Первое, о чём нужно сказать при формировании структуры, это то, что классическое построение иерархии достижимо, как правило, только в больших предприятиях общественного питания. Например, в гостиницах и ресторанных комплексах. В малых и средних кафе основа формирования структуры — это поиск компромиссов и устойчивого равновесия, которое позволяет достигать наилучших результатов при минимальных затратах.

И поэтому универсальные специалисты, многопрофильные работники очень ценны. К вопросу формирования организационной структуры нужно подходить внимательно. Избыточное количество персонала всегда приводит к плохим финансовым результатам, а недостаточное количество персонала повлечёт недовольство клиентов. Нужно нащупать золотую середину.

  1. Администратор зала (он же менеджер зала) кафе – должность весьма сложная и нервная, так как именно этот человек должен будет в течение всего дня оперативно решать возникающие проблемы как между посетителями и официантами, так и между самими официантами (официантами и барменами).

    Его основная обязанность — следить за работой зала. Именно этот человек «бдит», чтобы все столики были качественно обслужены, чтобы официанты быстро двигались и выполняли заказы. Менеджер зала тоже общается с клиентами — принимает заказы на спецобслуживание, может помогать посетителям с выбором того или иного столика. Зачастую вежливо спрашивает клиентов о том, что им нравится в заведении, а что нет, получая необходимую для любого кафе «обратную связь». При необходимости администратор зала кафе подменяет официантов, обслуживая клиентов (происходит это в случае большого наплыва посетителей или при появлении особо важных гостей).

  2. Официант в кафе. Обязанности этого сотрудника, казалось бы, весьма просты — принять у клиента заказ, донести полученную информацию до кухни, а затем подать клиенту уже готовые блюда. Но то, насколько сложно все это четко и правильно сделать, известно только официанту. Ведь в его обязанности входит также и уверенное знание всего меню (помощь клиенту в момент выбора блюд), и владение нужными психологическими навыками, и умение работать с определенным программным обеспечением (современные кафе уже давно отошли от «классики жанра» в виде блокнотика с ручкой в руках у официанта).
  3. Бармен — человек, который весь рабочий день находится в весьма ограниченном пространстве, называемом барной стойкой. Бармены бывают двух «видов» — в одних случаях они лишь подают напитки и ассортимент барной продукции (чипсы, соки, зажигалки и пр.), а в других случаях еще и занимаются приготовлением коктейлей.

    Человек этой профессии прекрасно ориентируется во множестве напитков, разбирается во всём оборудовании, установленном на его рабочим месте, и одновременно «работает» психологом. Последнее особенно актуально для тех точек общепита, где в продаже представлена крепкая алкогольная продукция, так как выпивший клиент частенько начинает общаться именно с барменом, которому часами приходится слушать истории.

  4. Сомелье — человека этой профессии можно встретить только в премиум-сегменте сферы HoReCa. Сомелье – это специалист в области алкогольной продукции. Его основные функции — эффектно рассказать гостю про любой алкогольный напиток, описав вкусовые качества, страну и год изготовления. Зарплата сомелье обычно оставляет «кругленькую сумму», но для ресторатора эти расходы окупаются с лихвой, так как этот сотрудник помогает реализовывать продукцию бара (винной карты), а накрутка на алкогольные напитки весьма большая. В небольших же заведениях сомелье практически не встретить, чаще всего эту роль выполняет (или пытается выполнить) бармен.
  5. Хостес – человек, в чьи обязанности входит встреча гостей, сопровождение их к столику, а также всевозможные попытки мягко и незаметно заставить человек потратить в этом заведении как можно большую сумму денег. Хостес поддерживает разговор, предлагает клиенту заказать дорогие напитки и блюда, может уговорить спеть в караоке и т.д. Вакансию на такую должность открывают лишь заведения ресторанного типа. В фаст-фудах, барах, тавернах, кафе семейного типа и заведениях подобного формата людей с такой должностью «не держат». Функции хостес планомерно распределяются на остальных работников зала (бармен, официанты, администратор).

Организационная структура кафе — работники кухни

  1. Шеф-повар кафе — главная фигура кухни, которая имеет огромное количество обязанностей, а самое главное — несёт серьезный груз ответственности. И не только за блюда. Этот человек участвует в процессе открытия кафе и нанимается задолго до долгожданного ресторатором «дня запуска». Разработка меню до открытия заведения, его корректировка в процессе ведения деятельности, формирование технологических карт, руководство поварами (а иногда и их обучение), закупка продуктов — перечислить все обязанности шеф-повара кафе довольно затруднительно, так как сама по себе кухня — сложный «организм».

    Основная же задача шеф-повара — создать конкурентный продукт (ассортимент блюд), как основу привлечения клиентов, и соблюдать запланированную себестоимость. В конечном итоге меню должно продаваться, а чёткая разница между себестоимостью блюд и ценой их продажи формирует прибыль. Каждый начинающий ресторатор должен понимать, что на эту должность необходимо брать исключительно профессионала, благодаря которому вся структура кухни будет работать без сбоев, а гости останутся довольны количеством и качеством представленных блюд.

  2. Повар кафе — готовит заказы для гостей, прекрасно знает процесс создания блюда и его правильное оформление, а также контролирует своё рабочее место. Казалось бы всё просто. Но повара в свою очередь «подразделяются» на определенные категории — повар-кондитер, повар-технолог, повар-кулинар. Выбор того или иного повара при найме персонала базируется на специфике и направленности кафе. Так, если кафе специализируется на продаже кондитерских изделий (например, кофейня), то без повара-кондитера открывать данное заведение не имеет смысла.

    В современном мире появилось и такое понятие, как повар быстрого питания (преимущественного в сегменте фаст-фуда), обязанности которого напрочь лишены какого-либо творческого подхода, а состоят лишь из автоматически-однообразных действий процесса приготовления блюда (собрать бургер, разогреть полуфабрикат и тому подобное). Руководители небольших заведений общественного питания предпочитают брать на работу повара-универсала, который сможет и пельмени слепить, и сформировать салат, и приготовить суп, и сделать несложную выпечку.

  3. Мойщица посуды кафе — именно про человека этой профессии чаще всего забывают начинающие рестораторы, когда составляют список сотрудников кухни. Но наем мойщицы посуды является обязательным шагом в процессе открытия. В должностные обязанности поваров не входит мытьё посуды, а без чистых тарелок и приборов деятельность кафе невозможна. В сфере ответственности мойщицы входит не только мытьё посуды, в которой будут подаваться блюда клиентам, но и приведение в идеальную чистоту кастрюль, сковород, сотейников и прочего поварского инвентаря. В современных кафе рестораторы предпочитают сразу же приобретать и специальные посудомоечные машины. Хоть до сих пор во многих городах нашей страны посудомойщицы спокойно делают своё дело руками с помощью губки и моющего средства, это может привести к серьёзным рискам нарушения принципов санитарной безопасности.

Помимо вышеперечисленных должностей в штат кафе обязательно входят бухгалтер (в крупных заведениях несколько) и директор. В некоторых случаях отдельно нанимают и менеджера по закупкам, основная обязанность которого — собирать все данные о необходимой продукции с других ответственных лиц (шеф-повар, бармен и пр.), формировать список, находить оптимальных поставщиков и делать им заказы на приобретение продуктов.

В малых заведениях обязанности по закупке ложатся на главных по участкам. Шеф-повар напрямую общается с поставщиками и делает заказ (предварительно найдя наиболее удобные во всех смыслах компании). Бармен аналогичным образом передает свой список торговым представителям фирм-поставщиков. Также в процессе закупки участвует и руководитель, общаясь с разными поставщиками, сравнивая их ассортимент, цены и график приезда, выбирая в итоге наиболее оптимальный вариант.

Закупки в ресторанном бизнесе должны находиться в зоне особого внимания собственника. В этой области совершается большое количество финансовых злоупотреблений.

Отдельной штатной единицей является и уборщица, которая следит за порядком зала, кабинетов и кухни, моя полы и протирая поверхности.

Что надо знать при приеме персонала кафе, как подготовиться к этому процессу?

В первую очередь начинающий ресторатор должен определиться с составом «приёмной комиссии». Сможет ли он сам (или вместе с шеф-поваром) суметь вычленить из потока приходящих соискателей истинных профессионалов или ему лучше нанять специалистов, которые точно знают все необходимые критерии и умеют подбирать действительно опытных и умных сотрудников для кафе? Самостоятельный подбор кадров обычно осуществляют небольшие заведения, а специалистов нанимают крупные сети или заведения общепита премиум-класса.

Но даже руководителю малого кафе не рекомендуется пытаться нанять весь персонал единолично, тем более — сотрудников кухни. Лучше вначале принять на работу шеф-повара, а затем уже вместе с ним изучать кандидатуры поваров. При этом лучше не брать старую команду шеф-повара, если они работали вместе в предыдущем заведении. Так как в случае ухода шефа за ним уйдёт и вся его команда.

Еще одна обязательная составляющая — предварительная подготовка кухни. Нанимать поваров надо тогда, когда на кухне размещено оборудование и заранее закуплено немного продуктов, которых хватит на несколько блюд. Именно на этих продуктах соискатели смогут продемонстрировать свои навыки и умения.

Руководитель заведения к этому моменту должен точно знать условия работы будущего персонала — планируемое количество сотрудников, заработную плату для каждой должности и график работы.

Предварительно рекомендуется обсудить с шеф-поваром и с администратором зала (если эта должность предусматривается в штатном расписании, то нанимать его также необходимо заранее) требования к кандидатам и критерии отбора — опыт, образование, внешность, возможность обучения и т.д.

Стоит понимать, что процесс найма квалифицированных кадров в кафе может быть долгим и занять не один месяц. Следовательно, надо побеспокоиться об этом заранее, а не за неделю до открытия.

С линейным персоналом перед открытием проводят специальные занятия, где обучают методологиям сервисного обслуживания по стандартам вашего заведения. Чаще всего руководитель заведения приступает к поиску персонала для кафе еще на стадии отделочных работ в помещении.

Как нанимать персонал кафе?

После того, как подготовительный этап закончен, наступает время непосредственно найма. Наиболее распространенные варианты поиска сотрудников кафе — объявления на специализированных сайтах и обращение в соответствующие агентства.

Конечно, возможен также вариант переманивания сотрудников у других заведений общественного питания. Но для того, чтобы человек захотел уйти с уже привычного и вполне устраивающего его места в открывающееся кафе, надо суметь предложить ему более выгодные условия работы.

С чего начать собеседование, на что обратить внимание при беседе, на какие критерии отбора опираться для той или иной должности? Всё это мы рассмотрим чуть ниже, «разделив» персонал на должности, описав наиболее важные для деятельности кафе.

Как нанимать официантов?

Официант — это человек, кому мы доверяем клиентов, оплачивающих наши услуги. От их работы зависит репутация заведения. К соискателю на эту должность должны предъявляться особые требования:

  1. Внешность. Официант должен вызывать приятные эмоции и ощущение доверия. Соответственно, его внешность должна быть привлекательной. Чаще всего рестораторы предпочитают брать на работу молодых и стройных девушек или парней. Так кого лучше выбирать — приятную, симпатичную девушку или роковую красотку? Этот критерий во многом зависит от концепции заведения — в одном случае знойная официантка сможет раскрутить клиента на дорогой заказ, в другом она может оказаться «абсолютно не в тему» и даже отпугнуть клиентов. Например, подобный типаж в ночном баре вполне уместен, а вот в тихом семейном или романтичном кафе появление красавицы вряд ли вызовет хорошие ощущения у представительниц прекрасного пола, пришедших в кафе с кавалером или мужем. Да и понятие красоты у всех разные. В связи с чем, начинающим рестораторам рекомендуется не увлекаться внутренними шаблонами и типажами, а постараться максимально абстрагироваться от них, прислушиваясь одновременно и к точке зрения сидящего рядом администратора.

    Аккуратность и опрятность тоже входят в критерии внешнего вида. Мятая футболка и слегка заляпанные джинсы у соискателя любого пола должны насторожить начинающего ресторатора, даже если в кафе планируется выдавать сотрудникам специальную форму. Ведь если человек пришел на собеседование в мятой одежде, то велика вероятность, что также безответственно он будет относиться и к своей рабочей униформе.

    В приличных заведениях недопустимо использование официантами парфюмерии, девушки очень сдержанно должны пользоваться косметикой. Их руки должны быть ухожены и в полном порядке, так как они соприкасаются с тарелками и предметами сервировки стола. Не желательны татуировки, пирсинг и даже крупные элементы ювелирных и других украшений.

  2. Впечатление от человека. Как соискатель «подает себя»? Какие ощущения от общения он создает у работодателя? Насколько грамотно он умеет говорить? Все эти нюансы чрезвычайно важны, им стоит уделить особое внимание. Ведь такое же впечатление от себя он будет создавать и у посетителей кафе, а оно будет автоматически переноситься на всё заведение, на его восприятие.

    Что-то тихо бурчащий себе под нос официант с засоренной словами-паразитами речью — не самая лучшая «визитная карточка» кафе. И даже если он выучит меню и будет блестяще владеть информацией о каждом блюде, но не сможет донести всё это до клиента, то зачем такой персонаж в принципе нужен в штате?

    Отдельно стоит упомянуть обаяние, которое чаще всего либо есть, либо нет. И если даже человек обладает посредственной внешностью, но отличается обаянием, то такой соискатель сможет стать прекрасным и любимым всеми постоянными клиентами официантом.

  3. Опыт работы. Этот критерий не является директивным и зависит от заранее разработанной политики руководства. Некоторые рестораторы предпочитают нанимать исключительно официантов с опытом работы и с соответствующими знаниями, а другие планируют брать работников без опыта, чтобы затем обучить их своими силами или с помощью специалистов.

    Главное, чтобы сотрудник сервисной команды ресторана был клиентоориентированным. Научить человека любым техническим навыкам – не сложно. А вот научить любить людей и свою работу — скорее невозможно. Это основа профпригодности. И если человек не обладает такими качествами, он не должен работать в сервисных услугах.

  4. Расторопность и умение быстро сориентироваться в любой ситуации. Это очень важный критерий, хотя и весьма сложный, так как при приеме на работу не всегда получается увидеть подобные черты у соискателя. Но стараться это сделать стоит.

    Можно задать несколько нестандартных вопросов, скорость и «качество» ответов на которые уже сможет приподнять завесу тайны. Еще один хороший метод — проведение своеобразной ролевой игры, в которой руководитель и администратор «прикидываются» клиентами, а соискатель становится на несколько минут официантом и пытается ответить на вопросы «гостей» или разрешить определенную ситуацию.

    Расторопность или, иными словами, умение быстро двигаться, принимать заказ и подавать его — вполне видны по движениям и по разговору с кандидатом на должность. Если человек медленно подошел к столику и в той же ролевой игре долго записывал заказ, неспешно доставал документы из сумки, то всё это продемонстрирует отсутствие той самой расторопности и скорости движения (что для официанта не слишком хорошо).

    Есть и еще одно весьма важное качество, наличие которого у претендента можно только приветствовать — умение выкручиваться из любых ситуаций. В кафе их может возникнуть много: посетитель думал, что заказал одно, а по факту назвал другое блюдо, клиент не хочет платить и закатывает истерику, ему может не понравиться солнышко за окном и т.д.

Как нанимать администратора зала кафе?

Администратор зала есть далеко не в каждом кафе и именно поэтому в данной статье этот этап найма персонала размещен после официантов. Кроме того, большинство критериев подбора официантов идеально подходит и к должности администратора.

Учитывайте, что это должен быть лояльный человек. Так как он — глаза, уши и представитель собственника в его бизнесе.

При собеседовании с администратором зала руководитель кафе также должен обратить внимание на:

  1. Его внешность (приятная, но не вызывающая — администратор должен выглядеть презентабельно и достойно, а не сексуально). Менеджер зала по возрасту не должен быть слишком молодым, так как 19-летняя девушка не будет создавать ощущения того, что она сможет справиться и с коллективом официантов, и с разными сложными (а порой и скандальными) ситуациями с клиентами.
  2. Обаяние и качества руководителя. Первое — чрезвычайно важно администратору для общения с клиентами, а вот второе — для работы с персоналом. Администратор — это лидер коллектива, а не надсмотрщик над рабами (метод кнута порой важен, но деспотизм может внести дисгармонию в слаженную работу). Харизматичный же человек сможет легко построить действительно хорошую команду из официантов и прекрасно мотивировать их на эффективную и продуктивную работу. Учитывайте, что он должен транслировать персоналу не своё мнение, а политику собственника и быть его послом.
  3. Опыт и знания. В отличие от официантов, которых зачастую берут с улицы, администратор зала должен прекрасно знать саму систему работы общепита и его специфику. Особенно это актуально для открывающегося кафе, ведь на этом сотруднике будет целиком и полностью лежать процесс налаживания работы зала. Необходимо подобрать официантов и обучить их, уже знать то программное обеспечение, которое будет установлено на оборудовании, уметь принимать заказы на спецобслуживание и быть готовым к любым нестандартным ситуациям с клиентами.
  4. Умение быстро ориентироваться и решать любую проблему. Основная сфера деятельности администратора зала — быть буфером между клиентами и персоналом кафе (включая поваров). При собеседовании с кандидатом руководитель должен озвучить энное количество самых разных задач, которые будущий администратор должен легко и быстро решить. Примеры сложных, нестандартных, а порой и «диких» ситуации в кафе можно найти в книгах по открытию своего заведения или в соответствующей группе в социальной сети.

Как нанимать бармена в кафе?

Бармен – это еще один сотрудник зала, следовательно, процесс собеседования должен проходить вместе с администратором.

Основные требования к соискателю на должность бармена кафе:

  1. Внешность и пол претендента. Приятная, располагающая к себе внешность — важный критерий, так как бармен в течение всего рабочего дня будет активно общаться с посетителями. И чем больше он будет располагать к себе, тем больше шансов, что клиенты захотят приобрести ту или иную продукцию бара.

    А вот пол бармена зависит от внутренней политики кафе и его концепции. В некоторых случаях этот аспект не играет большой роли и при отборе претендентов руководителю лучше ориентироваться на другие критерии. Но иногда пол имеет значение.
    В некоторых ночных заведениях (мужские бары, пабы, телебары, таверны) именно мужчина лучше всего найдёт общий язык с клиентом, которого только что бросила девушка, и он решил напиться, или у которого любимая футбольная команда только что «продула» матч. А вот в некоторых точках общепита знойная красавица-барменша сможет построить клиенту глазки так «технично», что он тут же решит остаться подольше и выпить побольше.

  2. Опыт и знания. Опытный бармен может стать подарком судьбы для руководителя заведения. Такой человек будет замечательно ориентироваться в ассортименте напитков, неповторимо создавать вкусные коктейли, блестяще работать на оборудовании и за 5 минут формировать список продукции на закупку.

    Процесс же обучения займет какое-то время и при этом всё равно не поможет избежать ошибок бармена в первые месяцы работы.

    Но у серьезного стажа есть и «обратная сторона медали» — опыт работы дает и блестящий опыт воровства. Бармены, отлично знающие все нюансы, обладают понимаем того, как «грамотно» не долить напиток клиенту и растянуть бутылку алкоголя на 5 бокалов, хотя по объему она должна быть не больше 4.

    Конечно, современное оборудование с дозаторами и всевозможными датчиками и система видеонаблюдения помогают решать проблемы воровства, но не все кафе могу позволить себе подобное оснащение. В связи с чем, прежде чем брать опытнейшего бармена к себе, руководителю рекомендуется не полениться, а позвонить на предыдущие места работы соискателя и расспросить бывшего руководителя.

  3. Стрессоустойчивость. Работа барменом – это работа с людьми, причем, весьма сложная, ведь больший процент клиентов бармена представляют собой нетрезвые граждане. Именно к бармену идут, чтобы пожаловаться на все свои проблемы постоянные клиенты. Конечно, профессиональный бармен прекрасно умеет абстрагироваться от чужих ситуаций и переживаний, но подобный опыт приходит не сразу и зачастую расшатывает нервную систему человека. Если руководитель при собеседовании видит, что человек не совсем психологически устойчив (говорит чересчур громким голосом, быстро его повышает, нервно отвечает на вопросы), то ему рекомендуется тщательно подумать, прежде чем, брать его на эту должность. Конечно, подобное поведение на собеседовании может быть следствием волнения. Но! Если человек так разволновался сейчас, то вдруг он также будет волноваться, стоя за барной стойкой?

Как нанимать шеф-повара в кафе?

Шеф-повар — особенный человек в любом заведении общепита. А его опыт и знания поистине бесценны. Многие кафе и рестораны по всему миру порой «держатся» только за счет именитого шефа, из под рук которого выходят истинные шедевры.

И за хорошим шеф-поваром ресторатору придется «погоняться». Чем больше амбиций и планов на высокое качество кухни у начинающего руководителя кафе, тем сложнее будет проходить поиск. Именно должность шеф-повара чаще всего «идёт» вместе с понятием «переманить из другого заведения». Хорошие шеф-повара без работы не сидят, за них идет настоящее сражение между рестораторами.

Следовательно, начинающему предпринимателю надо морально готовиться к тому, что зарплата шеф-повара должна быть такой, чтобы она могла заинтересовать настоящего специалиста. Сам процесс найма шеф-повара больше напоминает не классический процесс отбора претендентов, а приглашение на работу, которое озвучивается с большим уважением.

После того, как шеф-повар согласился прийти в определенное время, начинающий ресторатор должен осознать, что будет происходить разговор, а не собеседование. На этой встрече ресторатор и шеф-повар приглядываются друг к другу и пытаются найти общие точки соприкосновения.

Работодателю стоит максимально подробно рассказать и о концепции кафе, и о планируемой стратегии развития, и о потенциальной аудитории, даже о заложенном бюджете. Шеф-повар четко должен знать это, чтобы понимать, что ему предстоит делать в процессе деятельности кафе, и какую работу вести на этапах подготовки к открытию. Шеф наверняка сразу же даст несколько дельных советов и внесёт нечто своё в уже готовую стратегию. Начинающему ресторатору лучше не отказываться от помощи, а прислушаться к опыту и знаниям шеф-повара.

Но не во всех кафе с таким пиететом и трепетом относят к шеф-повару, как было описано выше. Руководители небольших заведений, в которых планируется продавать не очень замысловатые блюда простой кухни, нанимают шеф-повара по типу «мне нужно 2 повара на кухне и пусть один из них будет главным». В таком случае требования к шеф-повару будут практически такими же, как и к поварам (о них чуть ниже).

Кроме этого ресторатор на собеседовании должен выяснить, умеет ли соискатель составлять и оформлять отчеты, вести документацию и делать заявки на закупки товара. Повышенная ответственность, работа с документами и общение с поставщиками — это дополнительные требования к шеф-поварам. Если потенциальный шеф не умеет этого делать, то лучше не брать его на работу (или сначала отправить на обучение), так как ждать, пока шеф-повар самостоятельно всему научится — это потенциальные траты и убытки.

Как нанимать повара?

Собеседование с поварами должно в определенный момент перенестись на кухню. Начинающий ресторатор обязан позаботиться заранее о том, чтобы на кухне уже были определенные продукты, с помощью которых повар на практике покажет свои умения.

На собеседовании с потенциальным поваром работодатель должен сразу же оценить, подходит ли претендент по следующим требованиям:

  1. Умение готовить. Причем умение готовить блюда той кухни, которая планируется в открывающемся кафе. Если на собеседование пришел человек, отработавший 2 года на кухне быстрого питания и основной сферой его деятельности было приготовление бургеров из полуфабрикатов, далеко не факт, что он сможет вспомнить то, чему его учили. Вряд ли даже под руководством шеф-повара он сразу же блестяще приготовит гребешки, ризотто, рулет из говядины с сыром и апельсинами и прочее.

    Как раз для понимания того, соответствует ли пришедший повар этому требованию, пригодится заранее подготовленная кухня. Кстати, заводить туда всех, кто появился на собеседовании, все-таки не стоит. Это чревато лишними тратами в виде испорченных продуктов. Вход на кухню для подтверждения квалификации имеет смысл открывать тогда, когда по другим требованиям претендент уже подходит.

  2. Образование. Повара должны иметь образование и разряд. Разряды поваров (а их 6) говорят ресторатору об уровне повара — чем выше разряд, тем повар квалифицированнее. И прежде чем принимать поваров на работу, сам ресторатор должен узнать о разрядностях и понимать, какого уровня повар ему нужен.

    Если планируется простая кухня (на полуфабрикатах высокой степени готовности, блюда наподобие овощных салатов, пельменей и жареных котлет с кашами и пюре), то вполне можно взять и повара 3-го разряда. Если собеседование проводится с шеф-поваром, то шеф всё это будет знать и сможет объяснить руководителю нюансы. Для более сложной кухни необходимо брать повара с разрядами выше.

    Образование для повара действительно важно и при собеседовании необходимо попросить подтверждающие документы. Конечно, бывают и уникальные повара-самоучки, которые легко приготовят любое, даже самое сложное блюдо. Но подобных самородков очень мало. Да и в образовательных учреждениях поваров не только учат, как готовить, но и дают массу нужной теории, которая позволяет понимать саму суть процесса приготовления еды.

  3. Специализация. Как уже написано выше, повара могут быть узкоспециализированными. Соответственно, брать на работу надо сотрудника, который подходит под планируемый фронт работы. Руководителю стоит тщательно подумать о том, сколько же шансов, что повар-кондитер сможет блестяще работать с мясными блюдами?
  4. Опыт. Чем опытнее повар, тем, конечно же, лучше. Но если ресторатор планирует отправить персонал на обучение, то хороший повар сможет быстро научиться, и быстро набраться этого самого опыта уже в процессе работы.
  5. Расторопность и скорость работы. Соответствие этому требованию можно проверить уже непосредственно на кухне, когда претендент будет готовить блюда. И если он всё делает не спеша (а тем более медленно), то нет смысла надеяться, что при выходе на работу картина кардинально измениться. Медленная работа поваров — это длительное ожидание своего заказа клиентом, что приводит к оттоку посетителей.

Создание профессиональной и ориентированной на клиентов команды — сложная задача, решение которой многим даётся не сразу. В ряде заведений такую команду не получается создать никогда. Перед наймом персонала должны быть чётко прописаны стандарты предоставления услуги и должностные обязанности. Трудно требовать от людей хорошей работы, не обозначив им требований собственника. Корпоративная политика должна быть в каждом заведении. Без этого люди будут выполнять свою работу некорректно. Нужно уведомить человека о правилах игры, научить, проверить знания и только потом пустить в самостоятельное плавание. При этом ни на минуту не должен ослабевать контроль в дальнейшем.

Нужно помнить о том, что существуют и бюджетные показатели расходов на персонал. Если оборот предприятия небольшой или не повышается в процессе развития, то многие начинают серьёзно пересматривать штатное расписание, думать о сокращениях персонала и возможных оптимизациях. Важно подумать на несколько шагов вперёд и не доводить до таких болезненных и неоднозначных процедур. Лучше изначально очень бережно подходить к приёму каждого сотрудника, необходимо понять, а готов ли наш бюджет оплачивать эту позицию? Профессиональным подходом в процессе найма привлеченного персонала считается чёткое соблюдение параметров продуктивности.

Важно сразу ответить для себя на вопросы:

  • Для чего мы привлекаем данного сотрудника, какие обязанности на него будут возложены?
  • Что это даст или не даст нашему бизнесу, насколько он соответствует финансово-экономическим показателям деятельности, сравнить личные продажи и стоимость привлечения такого сотрудника
  • Данная кандидатура удовлетворит наших потенциальных клиентов, портрет которых мы смоделировали в концепции заведения?

И если мы понимаем, что получаем утвердительные ответы на эти вопросы, то можем начинать сотрудничество.

Так или иначе, в ресторанном бизнесе есть не только вековые традиции, но и современные тенденции. В отношении персонала в ресторанном бизнесе они таковы:

  • Изначальная ориентация на минимизацию количества персонала
  • Повышение продуктивности каждого линейного сотрудника
  • Стандартизация услуги, когда замена любого сотрудника на нового не вредит делу, так как есть чёткий свод правил и требований
  • Адаптация сотрудников под концепцию
  • Повышение степени автоматизации труда путём введения высокопродуктивного технологического оборудования
  • Обучение и наставничество за счет формирования управленческой вертикали
  • И, самое главное, профессиональная этика. Если человек не предрасположен для работы в сервисных услугах — не нужно мучить его и своих клиентов

В заключение всей статьи хотелось бы порекомендовать начинающим рестораторам ответственно отнестись к процессу найма персонала, ведь именно от этой команды сотрудников будет зависеть прибыль. Заранее готовьтесь к каждому собеседованию, изучайте соискателей в процессе общения, не стесняйтесь звонить на их прошлые места работы. А если позволяют финансовые возможности, обратитесь к специалистам компании «КЛЕН», которые помогут вам подобрать и обучить команду профессиональных сотрудников. Дьякова Ольга.

типов организационной структуры | PM Study Circle

Каждая организация имеет структуру, которая зависит от задач, с которыми они имеют дело. Если работа носит временный характер, структура должна допускать временный найм и увольнение и т. Д.

Однако, если организация имеет постоянную деятельность, структура должна позволять деятельность, которая помогает поддерживать ее работу.

Организационная структура — это настроенная система, которая определяет иерархию людей, их функции, рабочий процесс и систему отчетности.Это фактор среды предприятия, и он определяет, как организация ведет свою деятельность.

По мере роста организаций их требования меняются. Структура должна адаптироваться для достижения своих целей.

Зачем нужна организационная структура?

Рынок конкурентный; следовательно, организация должна адаптироваться к рыночному спросу и быстро реагировать.

Организации с плохой структурой не выживут.

Четко определенная структура помогает организации реализовать свой потенциал и поддерживать ее цели.

Например:

Допустим, ваша организация производит продукт. Ваши клиенты довольны и не очень требовательны; какую организационную структуру вы выберете?

Вы выберете функциональную организационную структуру, поскольку она поддерживает производственные операции.

Рассмотрим другой случай.

Предположим, в вашей организации десять сотрудников, которые занимаются небольшими проектами. Вы всегда начинаете искать новый проект.

В таком случае, какую конструкцию вы выберете?

Вы выберете спроектированную организационную структуру, когда будете иметь дело с проектами.

Теперь последнее дело.

Ваша организация огромна. Рабочая среда динамична. Требования клиентов и требования рынка постоянно меняются.

Какую конструкцию вы выберете?

Невозможно выбрать функциональную организацию, потому что она не позволяет быстро изменять ее операции.

Вы также не можете выбрать проектируемую структуру. Хотя он поддерживает динамический характер, этого недостаточно. Ваша организация большая, и вам нужны постоянные отделы, чтобы ваша организация работала.Это невозможно с чисто спроектированной организацией.

Таким образом, вы выберете матричную организационную структуру. Он обладает качествами как функциональной, так и спроектированной организационной структуры и будет поддерживать ваши операции и помогать в достижении целей организации.

Типы организационной структуры

Тип структуры зависит от многих факторов, таких как стиль управления, стиль руководства, рабочий процесс, иерархия и многие другие.

В Руководстве PMBOK определены восемь организационных структур:

  • Органическая или простая организация
  • Функциональная или централизованная организация
  • Многопрофильная организация
  • Матричная организация
  • Проектно-ориентированная (составная или гибридная) организация
  • Виртуальная организация
  • Гибридная Организация
  • PMO

В Википедии шесть организационных структур:

  • Дебюрократическая структура
  • Бюрократическая структура
  • Постбюрократическая структура
  • Функциональная структура
  • Дивизиональная структура
  • Матричная структура

Некоторые другие источники разделяют их в следующие категории:

  • Простая организация
  • Функциональная организация
  • Отделенная организация
  • Матричная организация
  • Групповая организация
  • Сетевая организация
  • Модульная организация

В Интернете вы найдете гораздо больше структур. Однако наиболее популярными являются приведенные выше классификации.

Поскольку этот блог посвящен подготовке к экзамену PMP, я сосредоточусь на определениях Руководства PMBOK и кратко объясню другие структуры.

Органическая или простая структура

Здесь вы можете работать в одиночку или бок о бок.

Вы можете быть единственным сотрудником в своей компании.

Экземпляры этого типа являются индивидуальными предпринимателями, OPC (One Person Company) или фрилансерами.

Функциональная (централизованная) организационная структура

Это наиболее часто используемая организационная структура.Здесь организация состоит из разных отделов, в каждом из которых есть люди с одинаковыми навыками: отдел продаж, отдел маркетинга, финансовый отдел и многие другие.

Это помогает организациям повысить эффективность каждой функциональной группы.

Многопрофильная организация

Здесь у вас может быть много функциональных подразделений с небольшой централизацией. Как правило, эти подразделения независимы. Руководители проектов не имеют полномочий; однако у них есть персонал, работающий неполный рабочий день.

Организация делится на различные подразделения. Сотрудники с разными навыками держатся вместе в виде групп на основе схожего продукта, услуги или географического положения. Каждое подразделение имеет ресурсы, необходимые для работы, и может выполнять задачу самостоятельно.

Матричная организационная структура

Это гибрид функциональной и спроектированной организационной структуры. Здесь у вас есть две структуры команд: вертикальная и горизонтальная. Сотрудник может принадлежать к функциональной группе, но также может работать над проектом; эта структура использует лучшее из обоих миров.

Матричная организационная структура может быть трех типов:

  1. Сильная матричная структура
  2. Сбалансированная матричная структура
  3. Слабая матричная структура
Сильная матричная структура

Сильные матричные организации ближе к проектной организации. Здесь менеджеры проектов обладают высшими полномочиями, контролируют бюджет и подчиняются им на постоянной основе.

Структура сбалансированной матрицы

Сбалансированная матрица имеет свойства как функциональной, так и проектируемой структуры.Здесь у руководителей проектов есть полномочия от низкого до среднего и команда, работающая неполный рабочий день. Бюджет управляется как менеджером проекта, так и функциональным менеджером.

Слабая матричная структура

Слабая матрица ближе к функциональной структуре. Здесь менеджеры проектов не имеют полномочий и не контролируют бюджет; у них будет команда, работающая неполный рабочий день.

Проектно-ориентированная (составная или гибридная) организационная структура

Проектная организация, очевидно, занимается проектами.Руководители проектов имеют все полномочия для успешного завершения проекта, имеют постоянную роль, контролируют бюджет и отчитываются перед ними на постоянной основе.

Командная структура — это другое название спроектированной организационной структуры.

Виртуальная организация

Многие эксперты называют это виртуальной корпорацией. Центральная организация связана с внешними фирмами через Интернет. Внешняя фирма может быть продавцом, клиентом или партнером. Эта структура помогает организациям достичь корпоративного роста и увеличения прибыли.В сетевой структуре организация оставляет свой основной бизнес при себе, а остальные процессы передаются на аутсорсинг. Эта структура также известна как пустая корпорация, пустая организация или сетевая структура.

Здесь менеджер проекта имеет полномочия от низкого до среднего, однако он имеет смешанный контроль над бюджетом. Они могут иметь или не иметь штатную команду, сообщающую о них.

Гибрид

В соответствии со своим названием, эта структура может использовать любую комбинацию организационных структур.

Предположим, у вас функциональная организация. Для этого нужно небольшое здание, и ваша организация может его построить. В этом случае ваша организация создаст отдельную проектную группу для выполнения этой задачи.

Это смешанная структура. Ответственность, полномочия и другие факторы также смешиваются в зависимости от структуры.

PMO

PMO также является смешанной организационной структурой. Руководители проектов обладают высшим авторитетом. Они контролируют бюджет и имеют полную команду, подчиняющуюся им.

Здесь заканчивается публикация в блоге об организационной структуре.

Теперь давайте взглянем на другие организационные структуры, не упомянутые в Руководстве PMBOK. Это только для вашего сведения. Не ожидайте увидеть вопрос об этих типах структур на экзамене PMP.

Простая структура

Эта структура подходит для небольших организаций на их ранних стадиях. Они только начались и находятся в стадии разработки. Здесь власть принадлежит одному человеку.В этих структурах есть несколько правил, и работа требует низкой квалификации.

Некоторые ученые называют это добюрократической структурой.

Модульная структура

В этой структуре организация передает некоторые части продукта на аутсорсинг.

Имейте в виду, что в сетевой структуре организация передает процессы на аутсорсинг, в то время как в модульной структуре они передают на аутсорсинг только несколько частей продукта.

Дебюрократическая структура

Добюрократические организации не имеют стандартных процедур и политик.Эта структура используется небольшими организациями и имеет несколько сотрудников, которые выполняют простые задачи. Он имеет центральное командование с одним лицом, принимающим решения, на высшем уровне.

Общение происходит один на один и обычно носит неформальный характер.

Бюрократическая структура

Эта структура подходит для крупных организаций со сложными операциями, которым требуется беспрепятственное администрирование. У них стандартные процедуры и процессы.

Примером такой организационной структуры является промышленность продуктов питания и напитков, где действуют строгие правила и нормы.

Постбюрократическая структура

Постбюрократические организации созданы и имеют различные стандарты и процедуры. Эти организации имеют центральное командование, состоящее из нескольких членов правления, решения принимаются в рамках демократического процесса. Это поощряет участие сотрудников, доверие, личное отношение и ответственность.

Преимущества эффективной организационной структуры

Организационная структура имеет четко определенную структуру отчетности.Это снижает трения между сотрудниками за счет уточнения ролей и обязанностей.

Наличие надлежащей организационной структуры может принести огромные выгоды любой организации. Вот некоторые из этих преимуществ:

  • Это позволяет организации расти.
  • Сосредоточивает внимание на ваших стратегических целях, а не на каждом отделе своей повестки дня.
  • Объединяет группу людей и направляет их к общей цели.
  • Поощряет сотрудников повышать свои навыки.
  • Это делает процесс принятия решений более эффективным, плавным и быстрым.
  • Облегчает специализацию сотрудников.
  • Это позволяет лучше контролировать и использовать ресурсы.
  • Устанавливает надлежащую систему отчетности.
  • Позволяет проще и лучше общаться, что помогает уменьшить конфликты.
  • Позволяет сотрудникам работать лучше.
  • Помогает сотрудникам развивать карьеру и оптимизировать работу новых сотрудников.
  • Определите четкие роли и обязанности.

Заключение

Организационная структура — это структура, которая помогает организациям достигать своих бизнес-целей. Он определяет отношения между различными отделами и командами. Это помогает организациям делегировать полномочия, полномочия и ответственность.

Организационная структура демонстрирует сотрудникам прозрачную систему отчетности, помогающую избегать конфликтов и поддерживая хорошее общение. Организационная структура необходима для бесперебойного функционирования.Организация должна выбирать свою структуру в зависимости от своих потребностей и требований. Неправильная структура помешает росту.

Какой тип структуры имеет ваша организация? Поделитесь своим опытом работы в комментариях.

Общие организационные структуры | Безграничное управление

Функциональная структура

Организация с функциональной структурой делится на функциональные области, такие как ИТ, финансы или маркетинг.

Цели обучения

Объясните функциональную структуру в более широком контексте организационных структур в целом

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Функциональная организация — это общий тип организационной структуры, в которой организация делится на более мелкие группы на основе специализированных функциональных областей, таких как ИТ, финансы или маркетинг.
  • Функциональное разделение на подразделения, возможно, позволяет повысить операционную эффективность, поскольку сотрудники с общими навыками и знаниями сгруппированы по функциям.
  • Недостатком этого типа структуры является то, что различные функциональные группы могут не взаимодействовать друг с другом, что потенциально снижает гибкость и новаторство. Недавняя тенденция, направленная на борьбу с этим недостатком, — использование команд, пересекающих традиционные ведомственные границы.
Ключевые термины
  • бункер : В бизнесе подразделение или отдел, внутри которого общение и сотрудничество осуществляется вертикально, с ограниченным взаимодействием вне подразделения.
  • ведомственная : Организация чего-либо в группы в зависимости от функции, географического положения и т. Д.

Обзор функциональной структуры

Организация может быть организована в соответствии с множеством структур, которые определяют, как организация будет работать и действовать. В функциональной структуре, общей конфигурации, организация делится на более мелкие группы по специальностям (таким как ИТ, финансы, операции и маркетинг).Некоторые называют эти функциональные области «разрозненными» объектами, которые вертикальны и отделены друг от друга. Соответственно, высшее руководство компании обычно состоит из нескольких функциональных руководителей (например, финансового директора и главного операционного директора). Связь обычно происходит внутри каждого функционального отдела и передается между отделами через руководителей отделов.

Функциональная структура FedEx : Эта организационная схема показывает широкую функциональную структуру FedEx.Каждая функция (например, HR, финансы, маркетинг) управляется сверху вниз через функциональных руководителей (финансового директора, ИТ-директора, различных вице-президентов и т. Д.).

Преимущества функциональной структуры

Функциональные отделы, возможно, позволяют повысить эффективность работы, поскольку сотрудники с общими навыками и знаниями сгруппированы по выполняемым функциям. Таким образом, каждая группа специалистов может работать независимо, а руководство выступает в качестве точки перекрестного взаимодействия между функциональными областями.Такое расположение позволяет расширить специализацию.

Недостатки функциональной структуры

Недостатком этой структуры является то, что различные функциональные группы могут не взаимодействовать друг с другом, что потенциально снижает гибкость и новаторство. Функциональные структуры также могут быть восприимчивы к туннельному зрению, при этом каждая функция воспринимает организацию только в рамках своей собственной деятельности. Последние тенденции, направленные на борьбу с этими недостатками, включают использование команд, пересекающих традиционные ведомственные линии, и содействие межфункциональной коммуникации.

Функциональные структуры появляются в различных организациях во многих отраслях. Они могут быть наиболее эффективными в крупных корпорациях, производящих относительно однородные товары. Небольшие компании, которым требуется большая адаптируемость и творческий подход, могут чувствовать себя ограниченными коммуникативной и творческой разрозненностью, которую, как правило, создают функциональные структуры.

Дивизиональная структура

Дивизиональные структуры группируют различные организационные функции в продуктовые или региональные подразделения.

Цели обучения

Опишите основную предпосылку структурных подразделений в общих рамках организационной структуры

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Дивизиональная структура — это тип организационной структуры, которая группирует каждую организационную функцию в подразделение. Эти подразделения могут соответствовать либо продуктам, либо географическим регионам.
  • Каждое подразделение содержит в себе все необходимые ресурсы и функции для поддержки этой линейки продуктов или географического положения (например, собственные отделы финансов, ИТ и маркетинга).
  • Форма с несколькими подразделениями (или «M-форма») — это юридическая структура, в которой одна материнская компания владеет дочерними компаниями, каждая из которых использует бренд и название материнской компании.
  • Дивизиональная структура полезна, потому что отказ одного подразделения напрямую не угрожает другим подразделениям. В многоукладной структуре дочерние компании получают выгоду от использования бренда и капитала материнской компании.
  • Недостатки дивизионной структуры могут включать операционную неэффективность разделения специализированных функций.К недостаткам многоотраслевой структуры можно отнести усиление бухгалтерского учета и налогов.
Ключевые термины
  • материнская компания : Предприятие, которое владеет другим предприятием или контролирует его.
  • отделение : отделение большой компании.
  • дочерняя компания : Компания, принадлежащая материнской или холдинговой компании.

Обзор структуры подразделения

Организации могут быть структурированы по-разному, причем каждая структура определяет способ работы и деятельности организации.Дивизионная организация группирует каждую организационную функцию в подразделение.

Организационная структура Министерства энергетики США : Организационная структура Министерства энергетики США показывает структуру подразделений с различными подразделениями под каждым из трех заместителей министра энергетики. Каждое из трех подразделений отвечает за свой набор задач: ответственность за охрану окружающей среды, ответственность за ядерную энергию или ответственность за исследования.

Стратегии дивизиона

Каждое подразделение в этой структуре может соответствовать продуктам или географическому положению организации.Каждое подразделение содержит в себе все необходимые ресурсы и функции для поддержки этой конкретной линейки продуктов или географического положения (например, собственные отделы финансов, ИТ и маркетинга). Продуктовую и географическую структурные подразделения можно охарактеризовать следующим образом:

  • Продукт Отделение : Подразделение, организованное по отделению продукта, означает, что различные виды деятельности, связанные с продуктом или услугой, находятся в ведении одного менеджера.Например, если подразделение производит роскошные седаны или внедорожники, подразделение внедорожников будет иметь собственные отделы продаж, разработки и маркетинга, отличные от этих отделов в подразделении роскошных седанов.
  • Географическое подразделение: Географическое подразделение включает группировку действий по географическому признаку, например, азиатско-тихоокеанское или латиноамериканское подразделение. Географическое разделение на отделы особенно важно, если вкусы и отзывы брендов в разных регионах различаются, поскольку это обеспечивает гибкость в предложениях продуктов и маркетинговых стратегиях (подход, известный как локализация).

Общая правовая структура, известная как многораздельная форма (или «М-форма»), также использует разделенную структуру. В этой форме одна материнская компания владеет дочерними компаниями, каждая из которых использует свой бренд и название. В конечном итоге вся организация находится под контролем центрального руководства; однако большинство решений остается за автономными подразделениями. Такая бизнес-структура обычно присутствует в компаниях, работающих по всему миру, например Virgin Group является материнской компанией Virgin Mobile и Virgin Records.

Преимущества дивизиональной структуры

Как и все типы организационной структуры, дивизиональная структура имеет явные преимущества и недостатки. Вообще говоря, подразделения лучше всего подходят для компаний с большим разбросом предложений продуктов или регионов присутствия. Дивизиональная структура может быть полезна, потому что она дает компании большую операционную гибкость. Кроме того, выход из строя одного подразделения напрямую не угрожает другим подразделениям.В многоукладной структуре дочерние компании получают выгоду от использования бренда и капитала материнской компании.

Недостатки дивизиональной структуры

Некоторые недостатки этой структуры включают операционную неэффективность из-за разделения специализированных функций — например, финансовый персонал в одном подразделении не общается с сотрудниками другого подразделения. Недостатки многоотраслевой структуры могут включать в себя повышенные бухгалтерские и налоговые последствия.

Матричная структура

Матричная структура — это тип организационной структуры, в которой люди сгруппированы с помощью двух операционных структур.

Цели обучения

Проиллюстрировать способ пересечения двух различных операционных перспектив в матричной структуре для организации компании

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Матричная структура — это тип организационной структуры, в которой люди группируются одновременно по двум различным операционным перспективам.
  • Матричные структуры
  • по своей сути сложны и универсальны, что делает их более подходящими для крупных компаний, работающих в различных отраслях или географических регионах.
  • Сторонники предполагают, что матричное управление более динамично, чем функциональное, в том смысле, что оно позволяет членам команды более легко обмениваться информацией через границы задач; это также позволяет получить специализацию, которая может увеличить глубину знаний.
  • Недостатком матричной структуры является повышенная сложность цепочки команд, которая может привести к более высокому соотношению количества менеджеров и рабочих и способствовать противоречивой лояльности между сотрудниками.
Ключевые термины
  • матрица : двумерный массив.

Обзор матричной структуры

Организации могут быть структурированы по-разному, и структура организации определяет, как она работает и выполняет свои функции. Матричная структура — это тип организационной структуры, в которой люди группируются одновременно по двум различным операционным перспективам; эта структура имеет как преимущества, так и недостатки, но, как правило, лучше всего применяется компаниями, достаточно крупными, чтобы оправдать повышенную сложность.

Матричная организационная структура : В матричной структуре организация сгруппирована по продуктам и функциям.Линии продуктов управляются по горизонтали, а функции — по вертикали. Это означает, что каждая функция — например, исследования, производство, продажи и финансы — имеет отдельные внутренние подразделения для каждого продукта.

При матричном управлении организация группируется по любым двум точкам зрения, которые компания считает наиболее подходящими. Общие организационные взгляды включают функцию и продукт, функцию и регион или регион и продукт. Например, в организации, сгруппированной по функциям и продуктам, каждая линейка продуктов будет иметь управление, соответствующее каждой функции.Если организация имеет три функции и три продукта, матричная структура будет иметь девять ([латекс] 3 \ times 3 [/ латекс]) потенциальных управленческих взаимодействий. Этот пример показывает, насколько сложными по своей природе являются матричные структуры по сравнению с другими, более линейными структурами.

Преимущества матричной структуры

Сторонники матричного управления предполагают, что эта структура позволяет членам команды более легко обмениваться информацией через границы задач, противодействуя «разрозненной» критике функционального управления.Матричные структуры также допускают специализацию, которая может как увеличить глубину знаний, так и назначать людей в соответствии с потребностями проекта.

Недостатки матричной структуры

Недостатком матричной структуры является повышенная сложность цепочки команд, когда сотрудники закреплены за функциональными руководителями и руководителями проектов. Это увеличение сложности может привести к более высокому соотношению количества менеджеров и рабочих, что, в свою очередь, может увеличить затраты или привести к противоречивой лояльности сотрудников.Это также может создать тупик в процессе принятия решений, если менеджер на одном конце матрицы не согласен с другим менеджером. Нечеткие полномочия в матричной структуре могут привести к снижению гибкости в принятии решений и разрешении конфликтов.

Матричные структуры обычно следует использовать только тогда, когда этого требует операционная сложность организации. Компании, которая работает в разных регионах с различными продуктами, может потребоваться взаимодействие между группами разработки продуктов и специалистами по географическому маркетингу, что предполагает применимость матрицы.Вообще говоря, более крупные компании, которым необходимо много межведомственного взаимодействия, больше всего выигрывают от этой модели.

Командная структура

Структура команды — это новая, менее иерархическая организационная структура, в которой отдельные лица сгруппированы в команды.

Цели обучения

Классифицировать командные структуры в более широком контексте наиболее распространенных организационных структур

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Командная структура в крупных организациях — это новый тип организационной структуры.Команда должна быть группой работников, обладающих взаимодополняющими навыками и совместными усилиями, работающих для достижения общей цели.
  • В организации может быть несколько команд, которые со временем могут меняться. Команды, в которые входят представители разных функций, называются кросс-функциональными командами.
  • Хотя команды характеризуются как менее иерархические, они обычно все же включают структуру управления (или команду управления).
  • Критики утверждают, что использование слова «команда» для описания современных организационных структур — это прихоть, поскольку некоторые команды на самом деле вовсе не команды, а просто группы сотрудников.
  • Одним из аспектов командных структур, которые могут сохраняться бесконечно долго, является интеграция командных культур в более широкую структуру (например, функциональную структуру с вкраплениями команд).
Ключевые термины
  • синергетический : Сотрудничать, работать вместе, взаимодействовать, взаимно стимулировать.
  • иерархический : классифицирован или упорядочен в соответствии с различными критериями в последовательные ранги или степени.

Обзор командной структуры

Организации могут быть структурированы по-разному, и структура организации определяет, как она работает и выполняет свои функции.Структура команды в крупных организациях считается более новым типом организации, которая менее иерархична, менее структурирована и более подвижна, чем традиционные структуры (такие как функциональные или разделенные). Команда — это группа сотрудников, в идеале обладающих взаимодополняющими навыками и совместными усилиями, работающих для достижения общей цели. Команды создаются путем группирования сотрудников таким образом, чтобы генерировать разнообразные знания и решать конкретный операционный компонент организации. Эти команды могут меняться и адаптироваться для достижения групповых и организационных целей.

Некоторые команды выживают со временем, в то время как другие, например, проектные, распускаются по окончании проекта. Команды, в состав которых входят представители разных функций, известны как кросс-функциональные команды. Хотя команды описываются как менее иерархические, они обычно все же включают структуру управления.

Критики утверждают, что использование слова «команда» для описания современных организационных структур — это прихоть; по их мнению, некоторые команды на самом деле вовсе не команды, а скорее группы сотрудников.Тем не менее, создание команды в настоящее время является частой практикой во многих организациях и может включать в себя такие мероприятия, как упражнения на установление связей и даже ночные выездные семинары для укрепления сплоченности команды. В той мере, в какой эти упражнения значимы для сотрудников, они могут быть эффективными для повышения мотивации сотрудников и производительности компании.

Интеграция с другими структурами

Одним из аспектов командных структур, который, вероятно, будет сохраняться бесконечно долго, является интеграция командных культур в более широкую структуру (например,g., функциональная структура с вкраплениями команд). Такая интеграция обеспечивает авторитет и организацию более конкретной структуры, в то же время захватывая кросс-функциональные и ориентированные на проекции преимущества команд.

Например, представьте, что Проктор и Гэмбл объединяет группу сотрудников, занимающихся финансами, маркетингом, исследованиями и разработками, — все они представляют разные географические регионы. Перед этой недавно созданной командой стоит задача по созданию стирального порошка, который был бы удобным, экономичным и соответствовал производственным возможностям компании.Команде проекта может быть выделено определенное количество часов в месяц для достижения целей группы; однако ожидается, что члены группы по-прежнему будут работать в своих функциональных отделах.

Структура сети

В сетевой структуре менеджеры координируют и контролируют отношения с фирмой, как внутренние, так и внешние.

Цели обучения

Определение структурных последствий сетевой организационной структуры

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Сетевая структура — это новый тип организационной структуры, рассматриваемой как менее иерархическая (т.е.е., более «плоские»), более децентрализованные и более гибкие, чем другие структуры.
  • В сетевой структуре менеджеры координируют и контролируют отношения, как внутренние, так и внешние по отношению к фирме.
  • Концепция, лежащая в основе сетевой структуры, — это социальная сеть — социальная структура взаимодействий. Открытое общение и надежные партнеры (как внутри, так и за пределами) являются ключевыми составляющими социальных сетей.
  • Сторонники
  • утверждают, что сетевая структура более гибкая, чем другие структуры.Поскольку она децентрализована, сетевая организация имеет меньше уровней, более широкий диапазон контроля и восходящий поток принятия решений и идей.
  • Недостатком сетевой структуры является то, что эта более гибкая структура может привести к более сложным отношениям в организации.
Ключевые термины
  • сеть : Любая взаимосвязанная группа или система.
  • децентрализованный : диффузный; не имеющий центра или нескольких центров.
  • agile : пригодный или готовый к заселению; шустрый; активный.

Обзор сетевой структуры

Организация может быть структурирована по-разному, что определяет ее работу и деятельность. Сетевая структура — это новый тип организационной структуры, который часто рассматривается как менее иерархический (то есть более плоский), более децентрализованный и более гибкий, чем другие структуры. В этой структуре менеджеры координируют и контролируют отношения, как внутренние, так и внешние по отношению к фирме.

Концепция, лежащая в основе сетевой структуры, — это социальная сеть — социальная структура взаимодействий.На организационном уровне социальные сети могут включать внутриорганизационные или межорганизационные связи, представляющие формальные или неформальные отношения. На отраслевом уровне сложные сети могут включать технологические и инновационные сети, которые могут охватывать несколько географических областей и организаций. С точки зрения менеджмента, сетевая структура уникальна среди других организационных структур, которые сосредоточены на внутренней динамике внутри фирмы.

Сетевая организация кажется сложной, но по своей сути это простая концепция.Возьмем, к примеру, компанию по дизайну футболок. Поскольку руководители компаний в основном заинтересованы в дизайне, они могут не захотеть слишком сильно вовлекаться в производство или розничную торговлю; однако оба аспекта бизнеса необходимы для завершения своей деятельности. Чтобы сохранить контроль над своим продуктом, они могут арендовать торговые площади через свою сеть и покупать производственные мощности у различных партнерских организаций, у которых есть собственные производственные мощности. В то время как основная компания сосредоточена в основном на разработке продуктов и отслеживании финансов, эта сеть партнерских отношений позволяет ей быть намного больше, чем просто проектной деятельностью.

Как и другие организационные структуры, сетевая структура имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества сетевой структуры

Сторонники

утверждают, что сетевая структура более гибкая по сравнению с другими структурами (такими как функциональные области, подразделения или даже некоторые команды). Коммуникация менее разобщена и течет свободно, что, возможно, открывает больше возможностей для инноваций. Поскольку сетевая структура децентрализована, она имеет меньше уровней в ее организационной структуре, более широкий диапазон контроля и восходящий поток принятия решений и идей.

Недостатки сетевой структуры

С другой стороны, эта более гибкая структура может привести к более сложному набору отношений в организации. Например, порядок подотчетности может быть менее четким, а зависимость от внешних поставщиков может быть довольно высокой. Эти потенциально непредсказуемые переменные существенно снижают контроль основной компании над ее операционным успехом.

Модульная структура

В модульной структуре организация фокусируется на развитии специализированных и относительно автономных стратегических бизнес-единиц.

Цели обучения

Определите характер и значение модульной структуры в организационной структуре

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Модульная структура делит бизнес на небольшие, тесно связанные стратегические бизнес-единицы (SBU), которые сосредоточены на определенных элементах организационного процесса.
  • Взаимозависимости между модулями имеют тенденцию быть слабыми; однако гибкость чрезвычайно высока.
  • Преимущество модульной структуры состоит в том, что слабосвязанные структуры позволяют организациям быть более гибкими и легче реструктурировать.Например, компания может переключаться между разными поставщиками и, таким образом, быстрее реагировать на различные потребности рынка.
  • Повышенная интернализация и более тесно связанные структуры могут улучшить коммуникацию и повысить интеллектуальную собственность. В результате некоторые утверждают, что модульность фирмы должна быть ограничена той степенью гибкости, которую она дает, в результате получения прибыли.
  • Возможны различные степени модульности; однако бизнес должен быть последовательным по степени используемой модульности.
Ключевые термины
  • дезагрегирование : разделение на составные части, в частности на категории, которые были объединены в одну группу.
  • модульный : Состоит из отдельных модулей, особенно если каждый модуль выполняет определенную функцию и может быть заменен аналогичным модулем для той же функции, независимо от других модулей.

Обзор модульной структуры

Организации могут быть структурированы различными способами, которые определяют, как организация работает и выполняет свои функции.Модульная структура ориентирована на разделение бизнеса на небольшие, тесно связанные стратегические бизнес-единицы (SBU), которые сосредоточены на определенных элементах организационного процесса. Взаимозависимость между подразделениями ограничена, потому что многие СБУ сосредоточены больше на внутреннем, чем на внешнем, а также потому, что лояльность внутри СБУ, как правило, очень сильна.

Термин модульность широко используется при исследовании технологических и организационных систем. Системы продуктов считаются модульными, если их можно разбить на ряд компонентов, которые затем можно смешивать и согласовывать для подключения, взаимодействия или обмена ресурсами.Модуляризация внутри организаций приводит к разделению традиционной формы иерархического управления на относительно небольшие автономные организационные единицы (модули). Хотя модули, как правило, не взаимозависимы, модульная организация чрезвычайно гибкая.

Например, фирма, которая использует контрактное производство, а не собственное производство, использует более независимый организационный компонент. Фирма может переключаться между разными контрактными производителями, которые выполняют разные функции; контрактный производитель может одинаково работать для разных фирм.Другая (более внутренне ориентированная) модульная модель предполагает существование различных потребительских услуг, которые удовлетворяют совершенно разные потребности или демографические данные. В GNU Health, например, хирургическое отделение может взаимодействовать с разными отделениями в разное время по разным причинам.

Модульные организации : Модульная организация включает в себя несколько в значительной степени независимых органов, которые могут реорганизовывать и работать с другими отделами по мере необходимости. На этом изображении показан модуль здоровья GNU, взаимодействующий со многими различными отделами, такими как онкология, радиология, хирургия и педиатрия, во многих контекстах, таких как местоположение и социально-экономический статус.

Преимущества модульной конструкции

Одним из преимуществ модульной структуры является то, что слабосвязанные структуры позволяют организациям быть более гибкими и легче реструктурировать. Например, компания может переключаться между разными поставщиками и, таким образом, быстрее реагировать на различные потребности рынка. Организация также может удовлетворить свои собственные корпоративные потребности изнутри, создав новый модульный отдел, который может работать взаимозависимо со всем.

Недостатки модульной конструкции

С другой стороны, большая интернализация и более тесно связанные структуры могут обеспечить лучшую коммуникацию и рост интеллектуальной собственности.В результате критики модульной организации утверждают, что модульность фирмы должна быть ограничена до той степени, в которой ее гибкий характер дает выгоду. Возможны различные степени модульности, но они не обязательно полезны, если плюсы не перевешивают минусы. Менеджеры должны тщательно обдумать, будет ли модульная структура полностью или частично полезной для данной организации.

Страшная долина функциональной организации — Стратегия Бена Томпсона

Рассмотрим эту часть 2 из серии случайных статей о недавней реорганизации Microsoft, а также функциональных и структурных подразделениях.Первая часть посвящена подразделенной организации, а сегодняшняя часть 2 — функциональным.

«Жуткая долина» чаще всего ассоциируется с анимационными фильмами (хотя изначально она была про роботов). Из Википедии:

Жуткая долина — это гипотеза в области эстетики человека, которая утверждает, что когда человеческие черты выглядят и двигаются почти, но не идеально, как у естественных людей, это вызывает реакцию отвращения у наблюдателей-людей. Примеры можно найти в области робототехники, компьютерной 3D-анимации и в таких областях медицины, как реконструкция ожогов, инфекционные заболевания, неврологические состояния и пластическая хирургия.«Долина» относится к падению графика уровня комфорта людей по мере того, как субъекты движутся к здоровому, естественному человеческому подобию, описываемому в зависимости от эстетической приемлемости субъекта.

График выглядит так:

Согласно утверждениям Мори, гипотетическая эмоциональная реакция человеческих субъектов противопоставляется антропоморфизму робота. Жуткая долина — это область негативной эмоциональной реакции на роботов, которые кажутся «почти людьми». Движение усиливает эмоциональный отклик — Википедия

Я действительно думаю, что эту концепцию можно применить ко многим другим вещам, помимо человеческой эстетики: все, что почти идеально, но не совсем, на самом деле хуже того, что достаточно хорошо:

Рассмотрите организационный дизайн.Хотя я очень критически отношусь к решению Microsoft о функциональной реорганизации, это не означает, что я считаю функциональные организации плохими. На самом деле, как раз наоборот. Я (и Apple) верю, что функциональные организации — важный ингредиент для производства действительно отличных продуктов. Они лучше.»

Но причины, по которым функциональные организации теоретически являются «лучшими», — это точно такие же причины, почему так сложно управлять функциональной организацией.Совершите любое из следующих неправильных действий в отношении вашей организации — например, Microsoft — находится в гораздо худшем положении, чем если бы вы согласились на «достаточно хорошую» структуру подразделений.

Функциональные организации полагаются на настоящее сотрудничество

Сотрудничество — одно из тех модных словечек, которые заставят вас напиться в игре с выпивкой; это на устах каждого консультанта по инновациям, идейного лидера и генерального директора. Идея — работать вместе, чтобы сделать что-то великое — кажется простой, но тот факт, что это всегда предлагаемое лекарство, является достаточным свидетельством того, что этого трудно достичь.

Причину легче понять, когда вы понимаете, что лежит в основе настоящего сотрудничества: взаимное доверие и уважение, а также готовность и свобода не соглашаться.

Оба ингредиента действительно трудны для людей в группах. Начните с взаимного доверия и уважения: все мы от природы подозрительны по отношению к тем, с кем не близки, и это усугубляется беспокойством о статусе и заработной плате, присущем работе. Еще хуже обстоит дело в ведущих компаниях, где почти каждый сотрудник вырос самым умным ребенком в своем классе и не может не пытаться доказать, что он по-прежнему лучший.

Что касается разногласий, то на самом деле желание сложнее, чем свобода. Оказывается, мы, люди, обычно хотим, чтобы мы нравились другим людям. На самом деле, мы обычно хотим, чтобы мы нравились другим людям больше, чем мы хотим сделать что-то великое, поэтому не решаемся критиковать и указывать на недостатки.

Положительный момент должен быть очевиден: действительно возможно, чтобы целое было больше суммы частей. Насколько мы превозносим одиночного программиста или дизайнера, правда в том, что, особенно в области технологий, прорывы носят совместный и повторяющийся характер, порождая тысячи разногласий.Это одна из причин, по которой Apple абсолютно привержена функциональной организации; там дизайн, программное обеспечение, оборудование, операции и маркетинг продукции разделены; каждое решение обязательно принимается совместно и (теоретически) приводит к лучшему результату.

Однако компания, организованная функционально, не имеющая необходимых культурных компонентов для настоящего сотрудничества, на самом деле находится в худшей форме, чтобы пытаться; разногласия перерастут в конфликт, а соглашения, заключенные посредством группового мышления, вероятно, будут хуже.

Как я отмечал на прошлой неделе, сказать, что Microsoft не хватает «необходимых культурных составляющих для настоящего сотрудничества», — это ничего не сказать.

Функциональные организации полагаются на эффективных, дальновидных лидеров

Функциональные организации необычно полагаются на дальновидного лидера. Посмотрите еще раз на график функциональной организации:

Функциональная организация организована по функциям. Продукты матричные.

Все взаимосвязано на уровне генерального директора, а это означает, что каналы связи должны быть превосходными, как снизу вверх, так и между функциями.Более того, подавляющее большинство сотрудников когда-либо видят только часть продукта; генеральный директор должен определить общее видение и обеспечить его выполнение.

Положительным моментом является целостное и комплексное качество получаемых продуктов, которое поистине уникально. Люди говорят о том, как в iPhone интегрировано аппаратное и программное обеспечение, но это лишь грубое приближение к тому, что фактически является единым видением того, каким должен быть телефон, вплоть до мельчайших деталей.

На самом деле, именно в этом отношении Тима Кука больше всего вызывают озабоченность и критика.Я уже объяснил, почему он великий генеральный директор Apple, но его самая большая слабость — видение продукта — значительно усиливается тем фактом, что Apple организована функционально и, следовательно, особенно полагается на дальновидного лидера (это должно, конечно, сделайте очевидным, почему Стив Джобс так настаивал на функциональной организации). Ясно, что Джони Айв был назначен на роль провидца; вполне вероятно, что по крайней мере один из бывших товарищей Айва был недоволен таким возвышением.

Что касается Microsoft, у которой есть дальновидный лидер, ну…

Подразделение, с другой стороны, отодвигает коммуникацию и принятие решений вниз по иерархии; это снижает вероятность масштабных начинаний всей компании — как прорывов, так и катастроф.

Функциональные организации ориентированы

Одним из наиболее интересных элементов реорганизации Microsoft является то, что в некотором смысле она кажется вдохновленной бывшим президентом Windows Стивеном Синофски и его мыслями об One Strategy. Синофски был основным сторонником функциональных организаций и фактически преобразовал подразделение Windows из подразделения в функциональное, по крайней мере, с технической точки зрения.

И Windows 7, и Windows 8 были продуктом этого организационного изменения и подтверждают идею о том, что фокус и расстановка приоритетов имеют все значение в мире (не говоря уже о достоинствах дизайна Windows 8, это инженерное чудо, особенно с учетом сроки, в которые он был построен).

Тем не менее, тот факт, что Windows является таким массовым продуктом, означал, что, по оценке самого Синофски, он видел лишь часть того, что имело значение:

Многие спрашивали меня, что значит быть «бизнес-лидером», и я напоминаю людям, что даже на моей работе я не могу сказать множество вещей, которые имеют большое значение для успешности нашей работы (если подумать о 4 фактора маркетинга: продукт, цена, продвижение, размещение. Я говорю только о 25% компаний, в лучшем случае). Но мы создали нашу команду, как с точки зрения функциональных команд, так и с точки зрения инженерной структуры, чтобы у нас был баланс, если мы все работаем по общему плану.

Если Синофски, один из самых упорных руководителей, которых вы когда-либо видели, видел только 25% того, что имело значение, несмотря на то, что он сидел на единственном узле для информационного потока (как отмечалось выше), какой шанс у Баллмера, сидящего на пересечении окон , Office, Service, Xbox, Bing и т. Д.?

Это тоже повод для беспокойства Apple. О таких вещах, как телевизоры и часы, приятно говорить, но они требуют реальных затрат на способность руководящей группы управлять организацией.

Функциональные организации полагаются на экспертов

Это необходимая составляющая сотрудничества, одна из главных причин того, что функциональные организации производят лучшие продукты. Если вы создаете что-то новое, вы бы предпочли, чтобы его создатели были лучшими в мире в том, что они делают, или чтобы они были кем-то, кто пробует свои силы в новой роли с прицелом на карьерный рост?

Я кратко затронул этот вопрос на прошлой неделе, но его стоит рассмотреть поближе:

  • Идеальный сотрудник в функциональной организации — это эксперт, искренне любящий свою работу.Их награда — делать больше того, что они делают, или, возможно, руководить другими, которые выполняют такую ​​же работу.
  • Идеальный сотрудник в подразделенной организации — универсал. Они могут начать с выполнения определенного вида работы в качестве индивидуального сотрудника, но их следующая работа, скорее всего, будет связана с расширением, а не углублением их навыков

В Microsoft тысячи сотрудников, которые строят хорошую карьеру в качестве разносторонних менеджеров; все они теперь (теоретически) излишни, поскольку широкое управление практикуется только на уровне генерального директора в функциональной организации.Все эти менеджеры среднего звена могут либо саботировать реорганизацию, цепляясь за свои прежние полномочия, либо просто уйти из компании. Хотя последнее может быть теоретически хорошим результатом, это только в долгосрочной перспективе, когда мы все мертвы. В краткосрочной перспективе это может стать серьезной утечкой таланта и опыта.

Задача функциональной организации более тонкая. Лучший сотрудник находит удовлетворение только в той работе, которую они делают; более типичный в конечном итоге ищет более зеленые пастбища и / или выгорает.


Как я отмечал на прошлой неделе, все компании начинаются с функциональной организации. В конце концов, у них только один продукт.

Так почему они меняются, особенно если функциональные компании производят лучшие продукты?

Давайте пойдем по типичному пути: компания А производит потрясающий продукт, находит подходящее место для рынка и начинает зарабатывать большие деньги. Они IPO. Они продолжают расти, и акции растут. И тогда акции перестают расти, потому что непонятно, как они будут расти дальше.В конце концов, стоимость акции — это просто дисконтированная сумма будущих доходов.

Итак, компания ищет другое направление роста. Они диверсифицируются, может и успешно, но теперь у них два продукта. И вскоре, как и DuPont, они увидели мудрость в двух подразделениях.

Конечно, эти подразделения определенно связаны каким-то образом, и генеральный директор неизбежно принимает во внимание — или диктует, — что решения в одном подразделении по возможности принимаются в пользу другого подразделения.Это соображение называется стратегическим налогом, и это препятствует качеству продукции. Так же неизбежна конкуренция за ресурсы и все более разделенное внимание генерального директора.

Все взаимосвязано. Существует противоречие между качеством продукции, ростом и фондовым рынком. Проблема для Microsoft в том, что они уже сделали свой выбор: они диверсифицированная компания с четким акцентом на прибылях и убытках. Дело не в том, что функциональная организация — это плохо — это здорово, — но Microsoft просто больше не в состоянии взобраться на этот холм.

И это оставляет жуткую долину.

Связанные

организационная структура крупной компании — Damba

10 советов по созданию идеальных организационных схем.

Схема делопроизводства крупной компании.

Организационная структура предприятия.

40 шаблонов организационных диаграмм Word Excel Powerpoint.

Шаблоны организационных диаграмм, редактируемые онлайн и бесплатно.

40 шаблонов организационных диаграмм Word Excel Powerpoint.

Типы организационной структуры Организационная структура.

Все, что вам нужно знать Организационная схема.

Организационная структура Википедия.

Простой матричный шаблон организационной схемы, который популярен.

Ваш путеводитель по организационной структуре и отделу HR.

Шаблон большой организационной диаграммы 17 Free Word Pdf.

Крупномасштабная организационная структура.

Организационная структура Международной финансовой корпорации.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

Общие организационные структуры Безграничное управление.

Шаблон большой организационной диаграммы 17 Free Word Pdf.

Как создать организационную схему, которую вы знаете.

Организационная структура производственной компании Www.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

Шаблоны организационных диаграмм, редактируемые онлайн и бесплатно.

Бесплатный шаблон организационной схемы для крупных компаний Word.

47 Необычайно крупная организационная структура.

Что такое организационная структура и почему она важна.

Организационная структура Википедия.

Стив Бланк Почему компании не являются стартапами.

Организационная структура строительной компании Введение И.

Шаблон большой организационной схемы Iamfree Club.

Что такое организационная структура и почему она важна.

Организационная схема типичной крупной компании по недвижимости.

Организационная структура Википедия.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

9 типов организационной структуры, которые должна принимать каждая компания.

021 Шаблон организационной схемы Microsoft Word 478355.

Организационная структура малой строительной компании Www.

Шаблон схемы кадрового обеспечения Дополнительная информация.

9 типов организационной структуры, которые должна принимать каждая компания.

Организационная структура Википедия.

Организация кухни Организация 5-звездочного отеля.

Корпоративная иерархия.

Организация Nexus Четвертая волна корпоративной структуры.

Организационная схема типичной крупной компании по недвижимости.

Типы организационной структуры Организационная структура.

033 Идеи Word для шаблона организационной диаграммы Microsoft.

Важность организационных диаграмм Orgchart.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

Диаграмма организационной структуры компании Изображения в Интернете.

Шаблон организационной схемы компании Free It Technology.

Организационная структура строительной компании Введение И.

Пример из практики 58 Изменения в организационной структуре кузовного цеха.

Схема организационной структуры — Damba

Типы организационной структуры Организационная структура.

Типы организационной структуры Организационная структура.

Организационная схема Что такое организационная схема.

Организационная структура завода Организационная структура.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

7 типов организационных структур Блог Lucidchart.

Должны иметься шаблоны организационной схемы технологической компании.

Все, что вам нужно знать Организационная схема.

Бесплатный шаблон организационной схемы Организационная структура компании.

Виды организационных структур бизнеса Pingboard.

Корпоративная организационная структура Google.

40 шаблонов организационных диаграмм Word Excel Powerpoint.

Шаблоны организационной диаграммы Организационная диаграмма.

Типы организационной структуры Организационная структура.

Шаблон организационной схемы проекта Lucidchart.

Четыре типа организационных схем, функциональные сверху вниз.

Как нарисовать организационную схему.

Общее введение в вертикальную организационную структуру.

40 шаблонов организационных диаграмм Word Excel Powerpoint.

Организационная структура Википедия.

Организационная структура и диаграмма Aboitiz Power Corporation.

Схема организационной структуры ИТ-компании Редактируемая орг.

Типы организационной структуры Организационная структура.

Бесплатный шаблон организационной схемы Организационная структура компании.

Чтение организационной схемы и структуры отчетности.

Организационная схема Что такое организационная схема.

40 шаблонов организационных диаграмм Word Excel Powerpoint.

Шаблон иерархической организационной схемы.

Организационная структура Международного центра биосолией.

Помощь в построении диаграммы организационной структуры малого бизнеса.

Матричная организационная структура.

Матричная организационная структура.

16 Структурные диаграммы творческой организации Диаграммы PowerPoint.

Организационная структура города Город Пасифик Гроув.

Организационная структура Новый банк развития.

Бесплатный шаблон организационной схемы Организационная структура компании.

Шаблоны организационной схемы.

Организационный дизайн Разница между организационным.

Организационная структура и структура исламской отчетности.

Организационная структура полиции штата Вирджиния.

Организационная диаграмма Руководство пользователя архитектора предприятия.

Организационная структура односемейных офисов.

Организационная схема Корпоративная структура Организационная структура.

Организационная структура компании Эльта Организационная структура.

Организационная структура компании Ламаса.

Организационная структура университета.

Бесплатный шаблон PowerPoint для организационной диаграммы.

Пример организационной структуры.

3 способа создания организационной схемы Wikihow.

Организационная структура Организационная структура домашнего хозяйства.

Где женщины в Википедии? Понимание различного психологического опыта мужчин и женщин в Википедии

  • Ahlqvist, S., London, B., И Розенталь, Л. (2013). Нестабильная совместимость идентичности: как чувствительность к неприятию пола подрывает успех женщин в области науки, технологий, инженерии и математики. Психологическая наука, 24 , 1644–1652. DOI: 10.1177 / 0956797613476048.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Бадждо, Л. М., и Диксон, М. В. (2001). Восприятие организационной культуры и продвижения женщин в организациях: кросс-культурный анализ. Половые роли, 45 , 399–414. DOI: 10,1023 / А: 1014365716222.

    Артикул Google ученый

  • Барон Р. М. и Кенни Д. А. (1986). Различие переменных модератора и посредника в социально-психологическом исследовании: концептуальные, стратегические и статистические соображения. Журнал личности и социальной психологии, 51 , 1173–1182. DOI: 10.1037 / 0022-3514.51.6.1173.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Медведь, Дж.(2011). Сдача ответственности »: несоответствие между гендерной ролью и темой ведет к избеганию переговоров. Исследование переговоров и управления конфликтами, 4 , 47–72. DOI: 10.1111 / j.1750-4716.2010.00072.x.

    Артикул Google ученый

  • Медведь, Дж. Б., и Бэбкок, Л. (2012). Тема переговоров как модератор гендерных различий в переговорах. Психологическая наука, 23 , 743–744. DOI: 10.1177 / 0956797612442393.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Медведь, Дж. Б., Вейнгарт, Л. Р., и Тодорова, Г. Т. (2014). Гендер и эмоциональный опыт конфликта в отношениях: дифференциальная эффективность избегающего управления конфликтом. Исследование переговоров и управления конфликтами, 7 , 213–231. DOI: 10,1111 / NCMR.12039.

    Артикул Google ученый

  • Беккер, Г.С. (1985). Человеческий капитал, усилия и половое разделение труда. Журнал экономики труда, 3 , 533–538. DOI: 10,1086 / 298075.

    Артикул Google ученый

  • Бем, С. Л., и Ленни, Э. (1976). Типирование по признаку пола и недопущение кросс-полового поведения. Журнал личности и социальной психологии, 33 , 48–54. DOI: 10,1037 / h0078640.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Бьянки, С.М., Милки, М.А., Сэйер, Л.С., и Робинсон, Дж. П. (2000). Кто-нибудь делает по дому? Тенденции гендерного разделения домашнего труда. Социальные силы, 79 , 191–228. DOI: 10.1093 / SF / 79.1.191.

    Артикул Google ученый

  • Бирнат, М., и Данахер, К. (2012). Интерпретация и реакция на обратную связь в сферах деятельности, связанных со стереотипами. Журнал экспериментальной социальной психологии, 48 , 271–276.DOI: 10.1016 / j.jesp.2011.08.010.

    Артикул Google ученый

  • Биттман, М., Англия, П., Сэйер, Л., Фолбре, Н., и Матесон, Г. (2003). Когда гендер важнее денег? Торг и время в домашних делах. Американский журнал социологии, 109 , 186–214. DOI: 10,1086 / 378341.

    Артикул Google ученый

  • Bosson, J. K., Taylor, J. N., & Prewitt-Freilino, J.Л. (2006). Нарушения гендерных ролей и неправильная классификация идентичности: переменные роли аудитории и актера. Sex Roles, 55 , 13–24. DOI: 10.1007 / s11199-006-9056-5.

    Артикул Google ученый

  • Боулз, Х. Р., Бэбкок, Л., и Макгинн, К. Л. (2005). Ограничения и триггеры: Ситуационная механика гендера в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 951–965. DOI: 10.1037 / 0022-3514.89.6.951.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Боулз, Х. Р., Бэбкок, Л., и Лай, Л. (2007). Социальные стимулы для гендерных различий в склонности к переговорам: иногда спрашивать больно. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 103 , 84–103. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2006.09.001.

    Артикул Google ученый

  • Бресколл, В.Л., & Ульманн, Э. Л. (2008). Может ли злая женщина продвинуться вперед? Статус, пол и выражение эмоций на рабочем месте. Психологическая наука, 19 , 268–275. DOI: 10.1111 / j.1467-9280.2008.02079.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Брюэр, Н., Митчелл, П., и Вебер, Н. (2002). Гендерная роль, статус организации и стили управления конфликтами. Международный журнал управления конфликтами, 13 , 78–94.DOI: 10.1108 / eb022868.

    Артикул Google ученый

  • Бюро статистики труда Министерства труда США. (2013). Средний еженедельный заработок штатных наемных работников с разбивкой по роду занятий и полу. Получено с http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.pdf.

  • Буриол, Л. С., Кастильо, К., Донато, Д., Леонарди, С., и Миллоцци, С. (2006). Временной анализ Викиграфа.В Труды конференции Web Intelligence (стр. 45–51). Гонконг. DOI: 10.1109 / WI.2006.164.

  • Берк М. и Краут Р. (2008 г., ноябрь). Зачистка: Моделирование решений по продвижению Википедии. В Труды конференции ACM 2008 года по компьютерной поддержке совместной работы (стр. 27–36). Сан-Диего: ACM. DOI: 10.1145 / 1460563.1460571.

  • Кэмпбелл, Н. Д., & Хакетт, Г. (1986). Влияние выполнения задач по математике на математическую самоэффективность и интерес к задаче. Журнал профессионального поведения, 28 , 149–162. DOI: 10.1016 / 0001-8791 (86)

    -5.

    Артикул Google ученый

  • Касселл, Дж. (4 февраля 2011 г.). Редактируйте войны за кулисами. Получено с http://www.nytimes.com/roomfordebate/2011/02/02/where-are-the-women-in-wikipedia/a-culture-of-editing-wars.

  • Катализатор. (2012). Статистический обзор женщин на рабочем месте. Получено с http: // www.Catalyst.org/publication/219/statistical-overview-of-women-in-the-workplace.

  • Коэн, Н. (30 января 2011 г.). Определите гендерный разрыв? Посмотрите список авторов Википедии. Нью-Йорк Таймс . Получено с http://www.nytimes.com/2011/01/31/business/media/31link.html?_r=0.

  • Кук Дж. Э., Эрроу Х. и Малл Б. Ф. (2011). Влияние стереотипов на социальную власть и сдержанность. Бюллетень личности и социальной психологии, 37 , 165–180.DOI: 10.1177 / 01461672103

  • .

    Артикул PubMed Google ученый

  • Кадди, А. Дж., Глик, П., и Бенингер, А. (2011). Динамика суждений о теплоте и компетентности и их результаты в организациях. Исследования в области организационного поведения, 31 , 73–98. DOI: 10.1016 / j.riob.2011.10.004.

    Артикул Google ученый

  • Deaux, K., & Major, B.(1987). Включение гендера в контекст: интерактивная модель гендерного поведения. Психологический обзор, 9 , 369–389. DOI: 10.1037 / 0033-295X.94.3.369.

    Артикул Google ученый

  • Игли, А. Х. (1987). Половые различия в социальном поведении: социально-ролевая интерпретация . Хиллсдейл: Эрлбаум. DOI: 10.4324 / 9780203781906.

    Google ученый

  • Игли, А.Х. и Карли Л. Л. (2007). Через лабиринт . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. DOI: 10.1108 / 014377305800.

    Google ученый

  • Игли, А. Х., и Вуд, В. (2013). Дебаты о природе и воспитании: 25 лет проблем в понимании психологии пола. Перспективы психологической науки, 8 , 340–357. DOI: 10.1177 / 17456

    484767.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Игли, А.Х., Махиджани М.Г. и Клонски Б.Г. (1992). Гендер и оценка лидеров: метаанализ. Психологический бюллетень, 111 , 3–22. DOI: 10.1037 / 0033-2909.111.1.3.

    Артикул Google ученый

  • Игли, А. Х., Вуд, В., и Дикман, А. Б. (2000). Социальная ролевая теория половых различий и сходства: текущая оценка. В T. Eckes & H. M. Trautner (Eds.), Психология развития пола (стр.123–174). Махва: Лоуренс Эрлбаум.

    Google ученый

  • Эли Р. и Падавич И. (2007). Феминистский анализ организационных исследований половых различий. Academy of Management Review, 32 , 1121–1143. DOI: 10.5465 / AMR.2007.26585842.

    Артикул Google ученый

  • Frieze, I.H, Sales, E., & Smith, C. (1991). Рассмотрение социального контекста в гендерных исследованиях. Psychology of Women Quarterly, 15 , 371–392. DOI: 10.1111 / j.1471-6402.1991.tb00414.x.

    Артикул Google ученый

  • Галински, А. Д., Грюнфельд, Д. Х., и Маги, Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 453–466. DOI: 10.1037 / 0022-3514.85.3.453.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Глотт Р.И Гош Р. (2010). Анализ данных опроса Википедии: Возрастные и гендерные различия. 2010. Получено с http://www.wikipediasurvey.org.

  • Гуд, К., Ротанг, А., и Двек, К. С. (2012). Почему женщины отказываются от участия? Чувство принадлежности и представленность женщин в математике. Журнал личности и социальной психологии, 102 , 700–717. DOI: 10.1037 / a0026659.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Готтман, Дж.М. и Левенсон Р. В. (1992). Брачные процессы, предсказывающие последующий распад: поведение, физиология и здоровье. Журнал личности и социальной психологии, 63 , 221–233. DOI: 10.1037 / 0022-3514.63.2.221.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Харгиттай, Э., и Шафер, С. (2006). Различия в реальных и предполагаемых онлайн-навыках: роль пола. Social Science Quarterly, 87 , 432–448.DOI: 10.1111 / j.1540-6237.2006.00389.x.

    Артикул Google ученый

  • Харгиттай, Э., и Шоу, А. (2015). Помните о разрыве навыков: роль Интернет-технологий и гендера в дифференцированном вкладе в Википедию. Информация, коммуникация и общество, 18 , 424–442. DOI: 10.1080 / 1369118X.2014.957711.

    Артикул Google ученый

  • Харрингтон, Э.(2014). Финансируемое государством исследование: почему Википедия сексистская? Вашингтонский свободный маяк . Получено с http://freebeacon.com/issues/government-funded-study-why-is-wikipedia-sexist/.

  • Хейлман М. Э. и Окимото Т. Г. (2007). Почему женщин наказывают за успехи в выполнении мужских задач? Подразумеваемый дефицит общности. Журнал прикладной психологии, 92 , 81–92. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.1.81.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Хейлман, М.Э., Валлен А. С., Фукс Д. и Тамкинс М. М. (2004). Наказания за успех: реакция на женщин, которые преуспевают в задачах мужского пола. Журнал прикладной психологии, 89 , 416–427. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.3.416.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Херринг, С. К. (2008). Гендер и власть в онлайн-общении. В J. Holmes & M. Meyerhoff (Eds.), Справочник по языку и гендерным вопросам (стр.202–228). Нью-Йорк: Вили. DOI: 10.1002 / 9780470756942.ch9.

    Google ученый

  • Hyde, J. S., & Linn, M. C. (1988). Гендерные различия в вербальных способностях: метаанализ. Психологический бюллетень, 104 , 53–69. DOI: 10.1037 / 0033-2909.104.1.53.

    Артикул Google ученый

  • Хайд, Дж. С., Феннема, Э., Райан, М., Фрост, Л. А., и Хопп, К. (1990).Гендерные сравнения математических установок и аффекта: метаанализ. Psychology of Women Quarterly, 14 , 299–324. DOI: 10.1111 / j.1471-6402.1990.tb00022.x.

    Артикул Google ученый

  • Джонсон, М., и Хельгесон, В. С. (2002). Половые различия в ответ на оценочную обратную связь: полевое исследование. Psychology of Women Quarterly, 26 , 242–251. DOI: 10.1111 / 1471-6402.00063.

    Артикул Google ученый

  • Капиджич, С., И Херринг, С.С. (2011). Возвращение к гендерным вопросам, общению и самопрезентации в подростковых чатах: изменились ли модели? Журнал компьютерных коммуникаций, 17 , 39–59. DOI: 10.1111 / j.1083-6101.2011.01561.x.

    Артикул Google ученый

  • Киколт-Глейзер, Дж. К., Ньютон, Т., Качиоппо, Дж. Т., Маккаллум, Р. К., Глейзер, Р., и Маларки, В. Б. (1996). Супружеский конфликт и эндокринная функция: действительно ли мужчины более подвержены физиологическому воздействию, чем женщины? Journal of Consulting and Clinical Psychology, 64 , 324–332.DOI: 10.1037 / 0022-006X.64.2.324.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Кислер, С., Сигел, Дж., И Макгуайр, Т. У. (1984). Социально-психологические аспекты компьютерного общения. Американский психолог, 39 , 1123–1134. DOI: 10.1037 / 0003-066X.39.10.1123.

    Артикул Google ученый

  • Киттур, А., Чи, Э., Пендлтон, Б.А., Сух, Б., & Мыткович, Т. (2007). Сила немногих против мудрости толпы: Википедия и подъем буржуазии. В Труды Alt. ЧИ . Сан-Хосе, Калифорния: ACM.

  • Киттур, А., Сух, Б., Пендлтон, Б. А., и Чи, Э. Х. (2007). Он говорит, она говорит: Конфликт и координация в Википедии. В Труды Alt. CHI. Сан-Хосе, Калифорния: ACM.

  • Киттур А., Чи Э. Х. и Сух Б. (2009). Что в Википедии? Отображение тем и конфликтов с использованием социально аннотированной структуры категорий.В Труды Alt. CHI. Бостон, Массачусетс: ACM.

  • Кох, А. (2013). Как организовать свою собственную Википедию edit-a-thon. Хроника высшего образования . Получено с http://chronicle.com/blogs/profhacker/how-to-organize-your-own-wikipedia-edit-a-thon/49757.

  • Крей, Л. Дж., Томпсон, Л., и Галински, А. Д. (2001). Битва полов: активация гендерного стереотипа в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 80 , 942–958.DOI: 10.1037 / 0022-3514.80.6.942.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Крей, Л. Дж., Галински, А. Д., и Томпсон, Л. (2002). Преодоление гендерного разрыва на переговорах: исследование возрождения стереотипов. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 87 , 386–409. DOI: 10.1006 / obhd.2001.2979.

    Артикул Google ученый

  • Лам, С.Т. К., Удуваге, А., Донг, З., Сен, С., Музыкант, Д. Р., Тервин, Л., и Ридл, Дж. (2011, октябрь). РГ: Клубный дом?: Исследование гендерного дисбаланса в Википедии. В Труды № 7 th Международный симпозиум по вики-страницам и открытому сотрудничеству (стр., 1–10). Нью-Йорк: ACM.

  • Лапидот-Лефлер, Н., и Барак, А. (2012). Влияние анонимности, невидимости и отсутствия зрительного контакта на токсичное растормаживание в Интернете. Компьютеры в поведении человека, 28 , 434–443. DOI: 10.1016 / j.chb.2011.10.014.

    Артикул Google ученый

  • Лондон, Б., Дауни, Г., Ромеро-Каньяс, Р., Раттан, А., и Тайсон, Д. (2011). Чувствительность к неприятию пола: последствия для благополучия и достижений женщин в контексте гендерных стереотипов. Журнал личности и социальной психологии, 102 , 961–979. DOI: 10.1037 / a0026615.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Лухаорг, Х., И Зивиан, М. Т. (1995). Гендерролевой конфликт: взаимодействие пола, гендерной роли и рода занятий. Половые роли, 33 , 607–620. DOI: 10.1007 / BF01547720.

    Артикул Google ученый

  • Мачин, С., и Пеккаринен, Т. (2008). Глобальные половые различия в вариабельности результатов тестов. Science, 322 , 1331–1332. DOI: 10.1126 / science.1162573.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Мазей, Дж., Хаффмайер, Дж., Фройнд, П. А., Штульмахер, А. Ф., Бильке, Л., и Хертель, Г. (2015). Метаанализ гендерных различий в результатах переговоров и их модераторов. Психологический бюллетень, 141 , 85–104. DOI: 10.1037 / a0038184.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Мишель, В. (1977). Взаимодействие человека и ситуации. В Д. Магнуссон и Н. С. Эндлер (ред.), Личность на перекрестке: текущие вопросы интерактивной психологии (стр.333–352). Хиллсдейл: Эрлбаум.

    Google ученый

  • Мур, М. Дж., Накано, Т., Эномото, А., и Суда, Т. (2012). Анонимность и роли, связанные с агрессивными сообщениями на онлайн-форуме. Компьютеры в поведении человека, 28 , 861–867. DOI: 10.1016 / j.chb.2011.12.005.

    Артикул Google ученый

  • Морган, Дж. Т., Баутерс, С., Уоллс, Х., & Стирч, С.(2013, февраль). Чай и сочувствие: создание положительного опыта для новых пользователей в Википедии. В Труды конференции 2013 года по совместной работе с компьютерной поддержкой (стр. 839–848). Сан-Антонио, Техас: ACM. DOI: 10.1145 / 2441776.2441871.

  • Национальный научный фонд. (2009). Женщины, меньшинства и люди с ограниченными возможностями в области науки и техники . Отдел статистики научных ресурсов, NSF 09-305. Арлингтон, Вирджиния: http://www.nsf.gov/statistics/wmpd.

  • Нидерле, М., и Вестерлунд, Л. (2007). Женщины уклоняются от соревнований? Мужчины слишком много соревнуются? Ежеквартальный журнал экономики, 122 , 1067–1101. DOI: 10.1257 / jep.24.2.129.

    Артикул Google ученый

  • Нидерле, М., и Вестерлунд, Л. (2010). Объяснение гендерного разрыва в результатах тестов по математике: роль конкуренции. Журнал экономических перспектив, 24 , 129–144.DOI: 10.1257 / jep.24.2.129.

    Артикул Google ученый

  • O’Mahony, S., & Ferraro, F. (2007). Возникновение управления в сообществе с открытым исходным кодом. Журнал Академии Менеджмента, 50 , 1079–1106. DOI: 10.5465 / AMJ.2007.27169153.

    Артикул Google ученый

  • Действующий проект. (2015 г.). Получено с http://www.opedproject.org/.

  • Палинг, Э.(2015). Враждебность Википедии к женщинам. Атлантика . Получено с http://www.theatlantic.com/technology/archive/2015/10/how-wikipedia-is-hostile-to-women/411619/.

  • Парри, Г. (1987). Половосприимчивые убеждения, отношение к работе и психическое здоровье работающих и неработающих матерей. Британский журнал социальной психологии, 26 , 47–58. DOI: 10.1111 / j.2044-8309.1987.tb00760.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Проповедник К.Дж. И Хейс, А. Ф. (2008). Стратегии асимптотики и повторной выборки для оценки и сравнения косвенных эффектов в моделях с несколькими посредниками. Методы исследования поведения, 40 , 879–891. DOI: 10.3758 / BRM.40.3.879.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Приедхорски Р., Чен Дж., Лам С. Т. К., Пансьера К., Тервен Л. и Ридл Дж. (2007, ноябрь). Создание, уничтожение и восстановление стоимости в Википедии. В материалах Международной конференции ACM 2007 года по поддержке групповой работы (стр.259–268). Остров Санибел: ACM. DOI: 10.1145 / 1316624.1316663.

  • Ригл, Дж. И Рю, Л. (2011). Гендерная предвзятость в Википедии и Британнике. Международный журнал коммуникаций, 5 , 1138–1158.

    Google ученый

  • Робертс, Т.А., и Нолен-Хоксема, С. (1989). Половые различия в реакциях на оценочную обратную связь. Sex Roles, 21, , 725–747. DOI: 10.1007 / BF00289805.

    Артикул Google ученый

  • Рудман, Л.А. (1998). Самореклама как фактор риска для женщин: издержки и преимущества контрстереотипного управления впечатлением. Журнал личности и социальной психологии, 98 , 629–645. DOI: 10.1037 / 0022-3514.74.3.629.

    Артикул Google ученый

  • Смолл, Д. А., Гельфанд, М., Бэбкок, Л., & Геттман, Х. (2007). Кто идет к столу переговоров? Влияние пола и фрейма на начало переговоров. Журнал личности и социальной психологии, 93 , 600–613. DOI: 10.1037 / 0022-3514.93.4.600.

    Артикул PubMed Google ученый

  • Спроул, Л., и Кислер, С. (1986). Сокращение сигналов социального контекста: электронная почта в организационной коммуникации. Наука управления, 32 , 1492–1512. DOI: 10.1287 / mnsc.32.11.1492.

    Артикул Google ученый

  • Спроул, Л., И Кислер, С. (1991). Подключения: Новые способы работы в сетевой организации . Кембридж: MIT Press.

    Google ученый

  • Стульмахер А. Ф., Читера М. и Уиллис Т. (2007). Гендерные различия в виртуальных переговорах: теория и исследования. Sex Roles, 57 , 329–339. DOI: 10.1007 / s11199-007-9252-у.

    Артикул Google ученый

  • Сух, Б., Конвертино, Г., Чи, Э. Х., и Пиролли, П. (2009, октябрь). Сингулярность не рядом: Замедление роста Википедии. В Труды 5 th Международный симпозиум по вики-страницам и открытому сотрудничеству (стр. 8). Орландо: ACM. DOI: 10.1145 / 1641309.1641322.

  • Suitor, J. J., Mecom, D., & Feld, I. S. (2001). Пол, домашний труд и научная продуктивность университетских профессоров. Гендерные вопросы, 19 , 50–67.DOI: 10.1007 / s12147-001-1007-4.

    Артикул Google ученый

  • Сулер Дж. (2004). Эффект растормаживания онлайн. Киберпсихология и поведение, 7 , 321–326. DOI: 10,1089 / 10949310412.

    Артикул Google ученый

  • Виегас, Ф. Б., Ваттенберг, М., и Дэйв, К. (2004, апрель). Изучение сотрудничества и конфликта между авторами с визуализацией потока истории.В Труды конференции SIGCHI по человеческому фактору в вычислительных системах (стр. 575–582). Вена, Австрия: ACM. DOI: 10,1145 / 985692,985765.

  • Восс, Дж. (2005). Измерительная Википедия. Труды 10-й Международной конференции Международного общества наукометрии и информетрики , Стокгольм, Швеция.

  • Викимедиа. (2011). Обзор редакторов Википедии . Получено с https://meta.wikimedia.org/wiki/Editor_Survey_2011.

  • Wikipedia.org. (2012). Получено с http://en.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:About.

  • Zickuhr, K. (2011). Википедия, прошлое и настоящее. Pew Internet & American Life Project. Получено с http://pewinternet.org/Reports/2011/Wikipedia.aspx.

  • Проект поискового приложения Википедии с использованием Django

    Проект поискового приложения Википедии с использованием Django

    Django — это высокоуровневый веб-фреймворк на основе Python, который обеспечивает быструю разработку и чистый, прагматичный дизайн.Его также называют фреймворком с батарейками, потому что Django предоставляет встроенные функции для всего, включая интерфейс администратора Django, базу данных по умолчанию — SQLlite3 и т. Д. Сегодня мы создадим приложение-шутку в django.

    В этой статье мы создадим приложение для поиска в Википедии с помощью django. Для поиска по википедии воспользуемся библиотекой «википедия» на Python.

    Создание проекта Django —

    Сначала нам нужно установить django

    Ubuntu

     pip install django 

    Затем установите библиотеку wikipedia


     pip install wikipedia 

    Давайте создадим новый проект django

     django-admin startproject wikipedia_app 
     cd wikipedia_app 

    Затем создайте новое приложение в проекте django

     python3 manage.py startapp основной 

    Затем добавьте имя приложения в settings.py внутри INSTALLED_APPS

    views.py

    Python3

    из django.shortcuts import render, HttpResponse

    импорт википедия

    def home (запрос):

    по запросу .метод = = «POST» :

    поиск = запрос.POST [ 'search' ]

    попробовать :

    результат = wikipedia.summary (поиск, предложения = 3 )

    кроме :

    возврат HttpResponse ( «Неверный ввод» )

    return render (request, "main / index.html " , { " результат " : результат})

    return render (request, "main / index.html" )

    Создать новый каталог шаблоны внутри, которые создают новый каталог основной

    Внутри создается новый файл index.html

    index.html

    HTML

    < HTML >

    < голова >

    < название > GFG название >

    головка >

    < корпус >

    < h2 > Поиск в Википедии h2 >

    < форма метод = "пост" >

    {% csrf_token%}

    < ввод тип = «текст» имя = «поиск» >

    < кнопка тип = «отправить» > Поиск кнопка >

    форма >

    {% if result%}

    {{результат}}

    {% endif%}

    корпус >

    html >

    Создать новый файл URL.py внутри основного приложения

    Python3

    из django.urls импорт путь

    из . Просмотров импорт *

    URL-шаблонов = [

    путь (', дом, имя = "дом" ),

    ]

    wikipedia_app / urls.ру

    Python3

    из django.contrib импорт admin

    из django.urls import path, включая

    URL-шаблонов = [

    путь ( 'admin /' , admin.site.urls),

    путь (', включить ( "main.urls " )),

    ]

    Для запуска этого приложения откройте cmd или терминал

     python3 manage.py сервер запуска 

    Выход: -


    Внимание компьютерщик! Укрепите свои основы с помощью курса Python Programming Foundation и изучите основы.

    Для начала подготовьтесь к собеседованию. Расширьте свои концепции структур данных с помощью курса Python DS .


    Голосуйте за сложность

    Легко Нормальный Середина Жесткий Эксперт

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *