Групповая мотивация это: 4 теории и 5 видов – Урок 4. Мотивация деятельности человека

Автор: | 20.06.2020

Содержание

Методы мотивации персонала — этапы применения системного подхода

Для чего используются различные методы стимулирования персонала? Какие бывают способы управления мотивацией персонала? Где получить помощь в оценке мотивации персонала?

Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!

На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?

Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.

В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!

Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала

1. Что такое мотивация персонала?

Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.

Для начала дадим определение термину.

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.

Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:

  • прямые;
  • косвенные.

Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.

Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).

Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.

Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.

Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.

По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».

2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня

В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.

Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.

Уровень 1. Индивидуальная мотивация

Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.

Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.

А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.

Уровень 2. Групповая мотивация

Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.

Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.

Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.

Пример

Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.

Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.

Уровень 3. Организационная мотивация

Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.

Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.

Организационная мотивация

Организационная мотивация

Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».

3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

  • психологические;
  • социальные;
  • моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

  • четко и конкретно формулировать цели;
  • разделять причины и следствие;
  • определять вероятные результаты;
  • выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
  • вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
  • налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

  • наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
  • конструктивная критика;
  • своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
  • личный пример желательного поведения;
  • обучение персонала желаемому поведению;
  • закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

  • анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
  • поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
  • концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
  • согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Вознаграждение работников

Вознаграждение работников

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний

Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.

Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.

1) Moscow Business School

Moscow Business School

Moscow Business SchoolВ московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.

Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.

На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.

2) Vpodarok

Vpodarok

VpodarokЗдесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.

Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.

Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

3) MAS Project

MAS Project

MAS ProjectПредложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.

Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.

Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.

5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета

В завершение дадим некоторые рекомендации.

Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.

Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала

Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.

В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.

Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации

Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.

Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.

Методы и инструменты оценки мотивации:

Совет 3. Используйте внеплановые поощрения

Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.

Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.

Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.

Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.

По теме публикации смотрите видеоролик.

6. Заключение

Обобщим материал и сделаем выводы.

Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.

Вопрос к читателям

А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?

Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!

Индивидуальная и групповая мотивация.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую.

Известно, что индивидуальные и групповые потребности чело­века далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивиро­вать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления за­ключается в индивидуальности людей, обладающих разным миро­воззрением, воспитанием, образованием, отношением к матери­альным и духовным ценностям.

Важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба менеджера, обращенная к под­чиненному, принять участие в подготовке того или иного реше­ния действует мотивируюше. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздрав­ление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и др.

Эффективность работы коллектива зависит от его численно­сти, состава, сплоченности, а также функциональных возможно­стей каждого из его членов.

Идеи групповой мотивации положены в основу понятия корпо­ративная культура, которое получило широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование от­ветственности; развитие инициативы, уважение к человеку, пре­доставление человеку возможностей для раскрытия его потенциа­ла. Как же сформировать корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять от­крытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками раз­личных мнений и точек зрения. Например, девиз журнала Fortune (США) гласит: «Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуа­циях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действо­вать продуманно. Стимулируй появление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только «Да», значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место». Другим примером может служить принцип работы американской корпорации IBM: «Каждая компания нуждается в истинных диссидентах. К счастью, в IBM никогда не переводились люди, отказывающиеся ходить строем… Нам нравится, когда люди болеют за лело, не боятся выс­казывать свое мнение. Худшие из критиков более полезны, чем лучшие из подпевал».

Другим направлением формирования корпоративной культуры является высокий уровень этики, честность по отношению к кол­легам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в разви­тии корпоративного начала может играть также делегирование полномочий менеджера.

Методов повышения мотивации труда, и в первую очередь групповой, от­носятся: использование различных форм участия персонала в уп­равлении; внесение разнообразия в работу персонала в пределах конкретно закрепленных за каждым работником функций; обес­печение персональной ответственности работников при выполне­нии работы; освоение смежных профессий с целью снижения мо­нотонности труда; создание автономных рабочих групп, призван­ных решать конкретные производственные задачи, с делегиро­ванием таким бригадам определенного круга прав по распределе­нию обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения; создание и функ­ционирование основанных на добровольных началах так называе­мых «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работника в решении различных производственных задач.

Современные подходы в менеджменте.

“Современные научные подходы к менеджменту (системный, ситуационный, количественный)”

В зависимости от условий, в которых находится организация, руководитель имеет возможность выбрать наиболее эффективный подход. Существует три методологических подхода:

1 Системный – сформирован на основе системного анализа, сущность которого заключается в анализе сложившейся ситуации, имеющей стабильность.

2 Ситуационный – применяется для каждого типа условий, где организация для себя создает ту структуру, которая наиболее полно будет отражать миссию организации и ее орг.культуру. На основе ситуационного подхода анализируется ситуация, под которой подразумевается набор конкретных обстоятельств, определенных переменных, оказывающих влияние на организацию в определенный период времени. Подход зависит от внешних и внутренних факторов.

В зависимости от набора факторов создаются определенные условия после анализа которого принимается управленческое решение. Анализ в системе управления является одним из важнейших элементов в деятельности руководителя.

3 Количественный – рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий. Процесс управления состоит из 4х основных функций (планирование, организация, мотивация, контроль), которые создают единую цепь, объединяющую коммуникации и принятие решения. Основывается на положении о том, что все элементы управления зависят друг от друга.

4 функциональный – предполагающий что процесс управления – выполнение субъектом управления деятельности ряда операций

5 процессный – сумма всех функций управления, которые находятся в постоянной взаимосвязи между ними – принятие решения и передача информации.

Национальные особенности менеджмента.

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее, свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях — выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

Американская модель менеджмента

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества.

Японская модель менеджмента

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.
Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное




Виды мотивации сотрудников — Сайт о кадрах и управлении

Все чаще в книгах или из телевизора мы слышим: «мотивация важна», «нужно людей мотивировать» и так далее. Но обычно дальше слов все это не идет. Многие руководители не разбираются ни в теориях мотиваций, ни в видах мотиваций.

 

Мы решили собрать в одной статье все виды мотивации сотрудников и кратко рассказать о каждом из них.

   


Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды: 

материальная/нематериальная, положительная/отрицательная, корпоративная/индивидуальная и другие.


  

Содержание статьи:

1. Материальная мотивация и нематериальная (неденежная) мотивация.

Материальная — это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты и т.п.)

Нематериальная — это конкурсы, доска почета и тому подобные вещи.

Более подробно о нематериальной мотивации можно почитать в нашей статье «Неденежная мотивация»

 

2. Положительная мотивация и отрицательная (негативная)

Положительная — это «сделай хорошо и получишь конфетку»

Отрицательная — это «если ты НЕ сделаешь хорошо, НЕ будешь смотреть мультики».

Более подробно об этом также можно почитать в отдельной статье на нашем сайте. Об аспектах негативной мотивации в личном плане — в этой статье.

3. Общекорпоративная мотивация, групповая и индивидуальная

Здесь, думается, особо пояснять не нужно.

Корпоративная мотивация — это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений — филиалов, представительств)

Групповая мотивация — это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация — это мотивация конкретного сотрудника

4. Внешняя мотивация и самомотивация

Внешняя — это когда руководитель мотивирует своих работников. То есть, мотивирующие факторы идут «из вне».

Самомотивация — это когда работник мотивирует сам себя. Также называют — внутренняя мотивация.

Подробнее о внутренней и внешней мотивации — в нашей статье.

5. Виды мотивации в зависимости от профессии

Мотивация продавцов, мотивация официантов, мотивация бухгалтеров и т.п. — все это разные виды мотивации.

Зачем нужно знать виды мотивации сотрудников?

Без понимания теоретических основ нельзя составить вменяемую работающую систему мотивации. Это нереально. Соответственно, при подготовке системы мотивации или даже отдельно взятого мотивирующего выступления перед группой сотрудников важно понимать — какой вид мотивации стоит применить.

Надеемся, что статья была вам полезна.

Устойчивая мотивация

Сущность устойчивой мотивации

Мотивация является побуждением к действию психофизиологическим процессом, который управляет поведением индивидуума, задает его организацию, направленность, устойчивость и активность. Мотивация характеризуется способности человека к деятельному удовлетворению своих потребностей.

Определение 1

Устойчивая мотивация — это мотивация, основанная на основных потребностях и нуждах человека: физиологических, познавательных, эстетических, потребности к самоактуализации, любви и уважении.

Устойчивость мотива характеризуется длительностью его сохранения во времени. С одной стороны устойчивость мотива зависит от инертности или устойчивости потребности, а с другой стороны — от ригидности или устойчивости личностных особенностей человека, которые представлены установками, мировоззрением, ценностями, склонностями, интересами.

Иными словами, основу устойчивой мотивации составляют те личностные потребности, удовлетворение которых требует от индивида выполнения осознанных действий без вынужденных дополнительных подкреплений.

Потребности, лежащие в основе устойчивой мотивации

В основе устойчивой мотивации лежат следующие группы потребностей:

  • физиологические потребности, необходимые для выживания человека. Применительно к трудовому процессу такими потребностями являются еда, вода и отдых.
  • познавательные потребности, которые заключаются не в самой новой информации и новизне, а в устойчивости. Психика человека всегда стремится к устойчивости, а новая информация извне, ее выводит из данного состояния. Человек заинтересован не просто в любых новых знаниях, а в той информации, которая соответствует его информационной системе. Главной причиной познавательной потребности является в ненасыщаемость ею, с ростом объема информации человеку все сложнее ее упорядочить. Приведение информации в стабильное состояния приносит человеку позитивные эмоции и удовлетворение, при том как ее незаконченность вызывает отрицательные эмоции и перевозбуждение нервной системы.
  • эстетические потребности связаны со стремлением к гармонической и оптимальной деятельности всех систем человека, реализуемым в разных видах эстетической деятельности, например искусстве.
  • потребность самоактуализации связана с желанием человека чувствовать принадлежность к чему-либо или кому-либо, ощущать социальное взаимодействие. Самоактуализация связана с потребностью контактировать с окружающими и определить свою роль в социуме.

Типы устойчивой мотивации

Замечание 1

Различают два типа устойчивой мотивации: позитивную и негативную.

Позитивная мотивация основана на положительном стимуле, который содержится в самой выполняемой деятельности. Отрицательная или негативная мотивация базируется, в основном, на избегании.

Как правило, позитивная и негативная мотивация используется одновременно. И позитивная, и негативная мотивация бывает внутренней и внешней (извне или изнутри). Положительную мотивацию создают желания, страх, наоборот, вызывает желание избежать чего-либо, а потому рождает проявления негативной мотивации.

Еще одна классификация выделяет индивидуальные и групповые устойчивые мотивации. Индивидуальная устойчивая мотивация направлена на поддержание гомеостаза и связана с голодом, жаждой, избеганием боли, стремлением к оптимальной температуре. Групповая устойчивая мотивация проявляется в заботе о потомстве, поиске места в общественной иерархии, поддержании определенной структуры сообщества, игровой деятельности и т.п.

групповая мотивация — это… Что такое групповая мотивация?


групповая мотивация

Aviation medicine: group motivation

Универсальный русско-английский словарь. Академик.ру. 2011.

  • групповая мораль
  • групповая насосная установка

Смотреть что такое «групповая мотивация» в других словарях:

  • Групповая сплоченность — субъектная характеристика группы, к рая представляет собой восприятие изнутри (со стороны ее членов) или извне (со стороны не членов группы) психол. единства группы по одному или неск. основаниям. На протяжении всей истории изучения Г. с.… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Групповая работа (team performance) — Качество Г. р. зависит от компетентности и мотивации группы. Компетентность группы зависит не только от индивидуальных навыков и способностей включенных в нее лиц, но и от распределения в группе наличного потенциала каждого ее члена,… …   Психологическая энциклопедия

  • ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ (́РЕКОНСТРУКТИВНАЯ) ПСИХОТЕРАПИЯ КАРВАСАРСКОГО, ИСУРИНОЙ, ТАШЛЫКОВА —         Психотерапевтическое направление, представляющее собой дальнейшее развитие учения В. Н. Мясищева о неврозах и их психотерапии (см. ПАТОГЕНЕТИЧЕСКАЯ ПСИХОТЕРАПИЯ МЯСИЩЕВА). По основным своим теоретическим положениям Л. о. (р.) п. К., И., Т …   Психотерапевтическая энциклопедия

  • ПСИХОЛОГИЯ — наука о психической реальности, о том, как индивид ощущает, воспринимает, чувствует, мыслит и действует. Для более глубокого понимания человеческой психики психологи исследуют психическую регуляцию поведения животных и функционирование таких… …   Энциклопедия Кольера

  • ТРЕНИНГОВАЯ ГРУППА —         Группа, в которой проводится тренинг какой либо определенной ориентации или групповая психотерапия. Состав Т. г., особенность происходящих в ней процессов, цели и методика работы зависят от исходной теоретической позиции, принципов и… …   Психотерапевтическая энциклопедия

  • Морено, Якоб — Джекоб (Якоб) Леви Морено (18 мая 1889, Бухарест  14 мая 1974)  психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. Содержание 1 Биография 2 Философия и теория психотерапии Морено …   Википедия

  • Морено Я. — Джекоб (Якоб) Леви Морено (18 мая 1889, Бухарест  14 мая 1974)  психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. Содержание 1 Биография 2 Философия и теория психотерапии Морено …   Википедия

  • Морено Якоб — Джекоб (Якоб) Леви Морено (18 мая 1889, Бухарест  14 мая 1974)  психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. Содержание 1 Биография 2 Философия и теория психотерапии Морено …   Википедия

  • Якоб Леви Морено — Джекоб (Якоб) Леви Морено (18 мая 1889, Бухарест  14 мая 1974)  психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. Содержание 1 Биография 2 Философия и теория психотерапии Морено …   Википедия

  • Якоб Морено — Джекоб (Якоб) Леви Морено (18 мая 1889, Бухарест  14 мая 1974)  психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. Содержание 1 Биография 2 Философия и теория психотерапии Морено …   Википедия

  • Морено, Якоб Леви — Якоб Леви Морено Jacob Levy Moreno Дата рождения …   Википедия


Тема 8. Персональная и групповая мотивация

Основные вопросы темы

1. Механизм долговременного мотивационного воздействия.

2. Понятие мотиваторов и демотиваторов.

1. В результате целенаправленных научных исследований доказано, что каждому индивиду присуща определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации побуждает его к действиям. Управленческой наукой получены и выводы о наличии мотивационной структуры в группах. Выявлены существенные различия и сходство между индивидуальной и групповой мотивацией.

Особое внимание в теории и практике менеджмента уделяется формированию и анализу механизма долговременного мотивационного воздействия (см. схему 3).

Схема 3. Механизм долговременного мотивационного воздействия на персонал

В составе указанного механизма два крупных блока. Первый объемлет влияние результатов и самого процесса деятельности, а второй – воздействие внешних условий деятельности и существования человека, среди которых важное место занимает положение и статус как в формальной, так и в неформальной группах. Групповая мотивация тесно связана с индивидуальной, однако имеет свою специфику.

Как правило, выделяют следующие пять основных ступеней групповой мотивации:

  • общая цель;

  • гордость за коллектив;

  • групповой дух, групповая ненависть, склонности, солидарность;

  • образование коллектива;

  • совпадение интересов, давление, вторичные группы.

Групповые силы сцепления уменьшаются с первой ступени по пятую.

Мероприятия в области мотивации групп могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. В этой связи менеджеру особенно важно представлять, сколь ценны и значимы для отдельных работников и групп те или иные факторы. В прикладной психологии сложились понятия мотиваторов и демотиваторов (в теории “двух факторов” Ф. Херцберга, соответственно, сатисфакторов и диссатисфакторов).

По результатам социологических исследований, в которых принимали участие представители среднего звена одной крупной зарубежной фирмы, были установлены наиболее сильные мотиваторы и демотиваторы. В первой группе это: признание (более 50% респондентов назвали этот мотив), положительный результат деятельности (40), цель как таковая (40), грамотный руководитель (30), самостоятельность (25), заработок (25), хороший коллектив (18), информированность (12), четкая постановка задач (11), прочее (12). Во второй группе: критика, отсутствие признания (60%), некомпетентный руководитель (45), неинформированность (14), перегруженность/недогруженность (14), неудачи в работе (10), неясность функций/целей (10), прочее (25).

Перечисленные мотиваторы однозначно указывают менеджеру на решающее значение удовлетворенности процессом и результатами деятельности для большинства людей. Не следует недооценивать и роль оплаты труда. Размеры последней наряду с общественным признанием выступают, в конечном счете, мощным средством, определяющим принадлежность человека к определенному социальному слою и, как следствие, формируют его в качестве носителя соответствующих культурных норм и ценностей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *