Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал: Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться – Методы управления персоналом

Автор: | 26.08.2020

7.3. Содержание методов управления персоналом

Методы управления представляют собой совокупность приемов воздействия на персонал в целях успешного решения поставленных задач перед трудовым коллективом и создания благоприятной среды для трудовой деятельности. По целям воздействия на трудовой коллектив и каждого отдельного работника методы управления персоналом (Рис. 7.2) подразделяются на: организационные, административные, экономические, социально-психологические и правовые.

а) Организационные методы.

Содержание организационных методов носит подготовительные мероприятия по образованию формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности персонала. Применяются при создании или реорганизации трудового коллектива, разрабатываются, как правило, на один год и корректируются лишь при необходимости. В условиях рыночных отношений организационные методы позволяют осуществлять легальную предпринимательскую деятельность коммерческим структурам и включают:

Методы управления персоналом

Организа-ционные

Администра-тивные

Экономические

Социально-психологические

Правовые

Рис. 7.2. Классификация методов управления персоналом

распределение обязанностей и областей ответственности среди учредителей;

подготовку пакета учредительных документов, включая Устав, распределение акций, учредительный договор, получение лицензии или лицензий на право деятельности;

разработку структуры и штатного расписания, подбор, конкурсный или профессиональный отбор необходимого числа сотрудников;

расстановку подразделений и отдельных исполнителей по объектам работ, разработку положения о подразделениях и должностных инструкций;

регламентацию труда персонала по времени, месту и ресурсам, доведение до персонала правил внутреннего трудового распорядка;

подготовку, обучение и повышение квалификации сотрудников, тренировки в выполнении должностных обязанностей;

нормирование производительности труда и качества продукции, работ и услуг;

создание эффективных временных рабочих (творческих) групп и формирование команд во главе с формальными и неформальными лидерами.

б) Административные методы.

В отличие от организационных административные методы носят массовый и динамичный характер и применяются должностными лицами в пределах

служебных полномочий. Административное воздействие на персонал включает прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда персонала с использованием формальных административных процедур, в том числе:

разработку и доведение до персонала приказов, распоряжений, указаний и инструкций;

изучение и анализ докладов, отчетов, актов и справок о состоянии и результатах работы;

контроль своевременности и качества продукции, выполняемых работ и услуг;

координацию действий соисполнителей сложных взаимосвязанных работ;

анализ результатов работы и оценка эффективности труда руководителей, специалистов, руководимых ими подразделений и отдельных исполнителей;

использование власти для поддержания дисциплины и установленного порядка, применение санкций при отклонениях от планов;

предупреждение происшествий с персоналом и запрещение опасных действий;

корректировку плановых заданий при изменениях обстановки;

проведение организационных мероприятий по совершенствованию структуры и способов производственной деятельности.

в) Экономические методы.

Формирование экономической заинтересованности сотрудников в труде осуществляется с использованием внутреннего побуждения и внешних стимулов. Росту производительности труда и стабильности качества продукции, работ и услуг могут способствовать следующие экономические меры воздействия на персонал:

предоставление хозяйственной и юридической самостоятельности подразделениям;

система вознаграждения за количество и качество трудовых усилий;

эффективное применение комплекса материальных и моральных стимулов;

использование перспективных форм занятости персонала, особого режима труда и отдыха;

поощрение за экономию ресурсов, снижение издержек производства и внедрение инновационных технологий;

совершенствование условий труда и быта работников, помощь в решении жилищных условий;

внедрение внутреннего хозяйственного расчета, санация (банкротство) неплатежеспособных подразделений.

г) Социально-психологические методы.

Формирование работоспособного трудового коллектива, в котором успешно реализуются индивидуальные потенциальные способности сотрудников, во многом определяется социально-психологическими методами воздействия, которые зависит от сферы деятельности и обычно включают:

обеспечение психологической совместимости сотрудников трудового коллектива;

создание климата взаимной требовательности и поддержки, опора на здоровый актив;

регулирование поведения сотрудников личным примером руководителя;

опора руководителя на положительные качества в каждом сотруднике;

формирование рационального возрастного и квалификационного уровня сотрудников;

своевременное обновление состава трудового коллектива;

разработку и реализацию перспективного плана социального развития трудового коллектива;

обеспечение удовлетворенности работников трудом и бытовыми условиями;

предупреждение социально-трудовых конфликтов и стрессов;

высвобождение сотрудников – источников постоянной напряженности в коллективе;

сплочение и воспитание молодых сотрудников.

д) Правовые методы.

Социально-трудовые отношения работодателей и наемных работников регулируются на основе трудового права. Правовые нормы в социально-трудовых отношениях содержат следующие основные положения, основанные на договорной основе:

согласование условий и контроль выполнения положений коллективного договора трудового коллектива и администрации;

заключение индивидуального договора (контракта) на срок или на неопределенный срок;

перемещение сотрудников внутри организации с их письменного согласия;

высвобождение работников по собственному желанию;

увольнение по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения без уважительных причин или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

материальную ответственность работников за причиненный организации ущерб;

юридическую защиту интересов работников и администрации в суде;

правовое разрешение социально-трудовых конфликтов и споров;

ответственность за злоупотребления должностными полномочиями и за преступления.

9.Сущность и классификация методов управления персоналом.

Методы управления – это конкретные приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Методы управления подразделяются на три крупные группы: экономические, административные, социально-психологические.

Экономические предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. К ним относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микроуровнях управления.

Административные (организационно-распорядительные) методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинение закону, правопорядку, старшему по должности, и т.д. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.д.).

Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют на сознание работников, на социальные, этнические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, 

опрос, интервью и т.п. Данные методы надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

  1. Экономические методы управления персоналом.Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

  1. Организационно-распорядительные методы управления персоналом.

Организационно-распорядительные методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

— организационное проектирование; — регламентирование; — нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

— приказа; — постановления; — распоряжения; — инструктажа; — команды; — рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Организационно-распорядительные методы управления

Все важнейшие функции менеджмента пронизаны организационно-распорядительной деятельностью, обеспечивающей достижение желаемых результатов «чужими руками».

Организационно-распорядительные методы выражаются в оказании субъектом управления прямого административного воздействия на управляемый объект. Они реализуются в форме приказов, распоряжений, регламентов, правил, нормативов, инструкций, административных взысканий и др.

Механизм управляющего воздействия организационно-распорядительных методов основан на использовании рычагов принуждения, поэтому их относят к способам властной мотивации, которые базируются на возможности заставить людей работать в любом случае, независимо от их интересов, воли и желания. Обеспечивается такая возможность авторитетом государства, общества, руководства и реализуется на основе действующего законодательства, административных указаний, инструкций, распоряжений, норм и правил, а также взысканий.

Организационно-распорядительные методы применяются при; осуществлении видов деятельности, необходимых для реализации основополагающих целей фирмы, ее стратегии.

Основными особенностями применения организационно-распорядительных методов управления являются:

  • одновариантность;

  • «рамочный» характер;

  • директивность;

  • односторонняя направленность.

На основе организационно-распорядительных приемов достигается четкое распределение обязанностей, поддержание дисциплины и организованности в работе, осуществляется координация хозяйственной деятельности, а также система контроля и ответственности. Необходимым условием их применения является всестороннее правовое обеспечение всех аспектов деятельности предприятия, неукоснительное соблюдение всеми субъектами рынка правовых норм и полномочий.

В рамках организации возможны три формы проявления административно-правового воздействия:

  1. обязательное предписание — приказ, распоряжение, запрет;

  1. согласительное воздействие — консультация, разрешение, компромисс;

  1. рекомендательное воздействие — совет, разъяснение, предложение.

В состав организационно-распорядительных методов входят: методы организационного, распорядительного и правового воздействия (рис. 8.2).

Методы организационного воздействия отражают статику менеджмента, т.е. организационные аспекты управления. Целью их являются формирование оптимальных организационных структур и обеспечение условий их эффективного функционирования. На основе данной группы методов распределяются обязанности, полномочия, ответственность, создаются нормативы, инструкции, определяется порядок выполнения работ.

Организационно-распорядительные методы управления

Методы организационного воздействия

Методы

распорядительного

воздействия

Регламенти­рование

Нормирование

Инструкти­рование

Стимулиро­вание

Распорядительство

Правила

Законода­тельство

Методи­ческие указания,

инструк­ции

Переме­щение

в долж­ности

Приказы, распоря­жения

Устав, Положе­ние о предпри­ятии, его подразде­лениях, штатное расписа­ние

Нормы и норма­тивы

Расшире­ние пол­номочий

Постанов­ления, директивы

Рабочие инструк­ции

Техноло­гические

схемы и графики

Предос­тавление самостоя­тельности

Устный инструктаж

Резолю­ции, ука­зания,

разъяс­нения

Должност­ные инст­рукции

Рис. 8.2. Оганизационно-распорядительные методы управления

В зависимости от содержания отдельных элементов организационное воздействие может решать различные задачи и осуществляться в следующих формах.

— регламентирование;

— нормирование;

— методическое инструктирование;

— организационное стимулирование.

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и предназначены для решения многообразных вопросов оперативного характера, предупреждения или корректировки отклонений, возникающих в процессе управления.

Распорядительство представляет собой воздействие руководителя, осуществляемое путем отдачи приказов и распоряжений, постановки! целей и задач, установления ответственности, координации работы и контроля исполнения. Используя свои полномочия, руководитель определяет конкретных исполнителей, объем работы, способы и сроки выполнения, а также систему стимулов и ответственности.

В практике современного менеджмента необходимо соблюдать этические нормы осуществления распорядительного воздействия, культуру делового общения, поощрять инициативу, самостоятельность, развивать творческое отношение к труду.

Правовое воздействие и его формы занимают особое место в системе организационно-распорядительных методов. Формирование правового государства требует создания всеобъемлющей правовой базы, надежного законодательного обеспечения деятельности хозяйствующих субъектов. Менеджер и специалист отрасли обязаны в совершенстве владеть правовыми инструментами, регулирующими систему договорных отношений, процессы управления организацией, соблюдать установленные законом интересы и права граждан (потребителей товаров и услуг).

В целом организационно-распорядительные методы должны применяться сбалансировано, в сочетании с экономическими и социально психологическими приемами управления.

14. Принципы и методы управления персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации. Или более широкое определение: Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *