Конфликт конструктивный и деструктивный: Варианты конструктивного и деструктивного поведения в конфликте — inakhan.ru

Содержание

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности.

Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать

адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать

дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности

в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения.

В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

— неблагоприятные условия труда и

Причины конструктивных конфликтов:

— неблагоприятные условия труда и учения;

— недостатки в организации трудовой и учебной деятельности;

— несоответствие прав и обязанностей;

— неритмичность учебного процесса;

— отсутствие четкости в распределении обязанности;

— низкий уровень дисциплины.

Признаки конструктивного конфликта

— способствует решению проблем;

— увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему;

— обеспечивает эмоциональную разрядку;

— позволяет людям больше узнать друг о друге;

— способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные, отражающие несовершенство организации учебно-воспитательного процесса, то устранение их означает усовершенствование учебно-воспитательного процесса. Деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития коллектива.

Причины деструктивных конфликтов

Деструктивные конфликты, как правило, порождаются субъективными причинами. К ним можно отнести неправильные действия учителя или учащихся, а также психологическую несовместимость отдельных людей.

Выделяют три группы причин:

Первая группа. Нарушения педагогической этики:

— всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения;

— обман (явный и неявный), невыполнение обещаний;

— нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, зажим критики;

— критика принижающая достоинство учащегося;

— злоупотребление служебным положением.

Вторая группа. Несправедливая оценка учителем учащихся:

— ошибки в применении поощрений и наказаний;

— недостатки в распределении работы между учащимися;

— огульная критика группы учеников;

— нечеткая формулировка поручаемых заданий;

— недооценка учителем разъяснительной работы.

Третья группа. Конфликтная личность. Причины деструктивных конфликтов в личностно-эмоциональной сфере состоят в психологической несовместимости оппонентов.

Признаки деструктивного конфликта

— отвлекает время и силы от решения более важных дел;

— вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведет к проявлению заниженной самооценки;

— поляризует позиции людей в группе и препятствует внутригрупповому взаимодействию;

— усугубляет различия в ценностях;

— провоцирует неприемлемые способы действий и поведения.

Для разрешения подобных конфликтов учитель должен уметь находить подходы к «скандальной» личности через тех членов коллектива, которые имеют реальное влияние на эту личность. Наряду с этим учитель должен уметь улучшать личные взаимоотношения на основе рекомендаций в конце раздела.

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ КОНКУРЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Смирнова О.С.¹, Буравов С.В.²

¹Магистр, ² Магистр; Российский Университет Дружбы Народов

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ КОНКУРЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В этой статье описаны позитивные и негативные функции внутренней конкуренции персонала. Влияние соперничества на климат в коллективе, на эффективность деятельности компании, на личное и организационное развитие. На основании теории Льюиса Козера делаются выводы о конструктивности функций конкуренции.

Ключевые слова: конструктивный, деструктивный, конкуренция, конфликт, Льюис Козер.

Smirnova O.S.¹, Buravov S.V.²

¹Master of management, ²Master of management; People’s Friendship University of Russia

Abstract

In this article we describe positive and negative functions of competition between workers in organization. Influence of the competition to the work environment, performance of the company, personal and organization development. On Lewis Coser’s theory making decisions about constructive functions of competition.

Keywords: constructive, destructive, competition, conflict, Lewis Coser.

Вопрос об изучении явления внутренней конкуренции персонала в настоящее время стоит наиболее остро. Современное общество переживает фазу развития, в которой конкуренция является неотъемлемой частью жизни человека. Тонкой нитью пронизывает конкуренция всю нашу жизнь, начиная с младенческого возраста и заканчивая старостью. С детского сада в нас воспитывали чувство совести и такта, постоянно сравнивания с другими детьми. В школе мы соперничали из-за внимания понравившегося мальчишки или девчонки, из-за оценок, из-за отношения учителей. Поступая в институт, мы конкурировали за бюджетные места. Устроившись на работу, мы конкурируем за распределение благ, нагрузки, за положение в компании.

С точки зрения биологии, межвидовая конкуренция – явление вполне нормальное. Каждый биологический вид конкурирует между собой за ограниченные ресурсы. По теории «естественного отбора» Чарльза Дарвина, выживает вид, наиболее приспособленный к условиям внешней среды. Слабейший ищет новый ареал обитания или, в худшем случае, погибает. Так же происходит и в современном обществе.

К сожалению, мотивационная политика многих компаний сводится к тому, что заставляет людей конкурировать между собой против их воли. А нерегулируемая конкуренция, как правило, приводит к конфликтам, которые очень сложно разрешить. В погоне за выгодой, руководство не всегда может уследить причину конфликтов, которые случаются в организационной среде.

Но всегда ли соперничество персонала несет в себе негативные функции?

Конкуренция – одна из причин организационных конфликтов, которые, по мнению большинства, являются лишь негативным фактором, который необходимо устранять. Однако один из основоположников «конфликтного функционализма» – Льюис Козер, считал, что конфликты несут в себе не только деструктивные функции, но и конструктивные. Ученые-конфликтологи разделились на два лагеря: одни считают подход Л.Козера новаторским и признают его, другие наоборот. Авторы статьи для рассмотрения функций внутренней конкуренции взяли за основу концепцию Льюиса Козера.

Разберемся с негативными функциями конкуренции. К таким могут относиться: рост агрессии, возникновение конфликта, расширение границ конкуренции, негативный климат в организации, большие затраты.

Рост агрессии возникает при осознанной конкуренции. Такой аспект может быть вызван несколькими причинами: например, при ситуации, в которой все средства достижения цели исчерпаны, а результат остается неизменным. Тогда для демотивации оппонента одна из конкурирующих сторон может перейти к любым видам оскорбления, вербальным или невербальным. Второй случай, когда одна из сторон в этой гонке вырывается вперед, раздосадованный «проигрывающий» стремится очернить второго участника борьбы.

О возникновении конфликта мы упоминали выше. Это, пожалуй, один из самых негативных исходов любой конкуренции. Если политика компании поощряет соперничество, то необходимо контролировать эту борьбу, стараться снизить риск возникновения конфликтных ситуаций, стараться огранить области соприкосновения конкурирующих сторон.

Расширение границ конкуренции подразумевает под собой разделение коллектива на несколько противоборствующих лагерей. Так же, как и в конфликте, конкуренция способна порождать группы противоборствующих друг другу лиц – это и является расширением конкурирующего пространства. Конкуренция подобно торнадо засасывает новых и новых участников, и даже когда причины возникновения конкуренции между несколькими участниками устранены надлежащим образом, остальные лица, втянутые в эту тяжбу, испытывают чувства неприязни к своим оппонентам.

Негативный климат в организации. Очевидно, что когда люди в организации конкурируют между собой, они создают напряженную атмосферу в коллективе. Подобно поссорившимся друзьям, такие люди стараются найти поддержку в лице коллег, ставя их в неловкое положение.

Увеличение затрат, потерь, которые несут участники конкуренции. Борьба персонала не всегда происходит по воле обеих сторон, случается и так, что сторона является конкурирующей, даже не подозревая об этом – пассивная конкуренция. Для людей, которые тяжело переживают любые конфликтные ситуации, вступление в конкурентную борьбу тоже может стать сложным шагом, который несет под собой «психологические» затраты и потерю здоровья. Еще, например, с целью получения собственной выгоды, один из конкурентов может обеспечивать себе лакомое место или необходимую информацию с помощью денежных вложений, в том числе и корпоративных.

Как отмечалось выше наряду с негативными функциями конкуренции, есть и позитивные. Необходимо определить какие именно функции являются конструктивными. С точки зрения авторов, можно соотнести позитивные функции конфликта, описанные Л. Козером [1], с функциями внутренней конкуренции.

Конкуренция способствует определенному движению вперед, предотвращая застой. Каждый из участников конкуренции привносит в свою деятельность нечто новое, что ранее было неизвестно. Здоровая конкуренция толкает человека на поиски новых, более эффективных путей движения по направлению к своей цели, а, следовательно, подсознательно, человек ищет путь наименьшего сопротивления, создавая тем самым новые инструменты работы.

Конкурентная борьба имеет оттенок взаимодействия, а не вытеснения. Необходимо пояснить то, что целью конфликта является полное изничтожение, обезоруживание оппонента. Целью конкуренции является победа конкретно в этом случае. Как только интерес одной из сторон перерастает из области здоровой конкуренции в зону полной нейтрализации конкурента, можно говорить о конфликте, а не о соперничестве.

При крайней форме конкуренции – конфликте – у человека появляется возможность выплеснуть свою агрессию. Неоднозначно, однако, этот аспект нельзя опустить. Известно, что большинству людей необходимо испытать чувство ярости и выплескивать агрессию в целях профилактики стресса. Таким образом, «изживается» внутренняя напряженность. Это всегда очень важно для положительного психологического климата в коллективе. Конкуренция – это борьба, которая не всегда проявляется открыто, порой недосказанность, гнев и злость на оппонента может привести к непоправимым последствиям.

Конкуренция создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности. Творческая активность необходима для решения новых задач, а так же для поиска новых решений. Это напрямую связано с первой функцией.

Межгрупповая конкуренция способствует групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы. Внутри конкурирующих групп складывается своя атмосфера, которая способствует усилению чувства принадлежности, которое, в свою очередь, стимулирует чувство общности и сплоченности у участников группы, позволяет лучше узнать членов своей «команды».

Конкуренция способствует повышению мотивации. Выше мы упоминали о том, что многие компании используют конкуренцию как метод стимулирования сотрудников для увеличения прибыли компании. Одним из ярких примеров этого может служить должность «менеджер по продажам», заработная плата которой зависит от того, выполнит менеджер план или нет. В любом случае, осознанное вступление в конкурентную борьбу несет под собой определенный стимул. Людям не всегда хватает мотивации, когда они в одиночку проходят свой путь к цели, так как они не видят угроз своему будущему. Как только на этот же путь, к этой же цели, вступает другой человек, мотивация первого усиливается в несоизмеримое количество раз. Из этого вытекает: повышение эффективности деятельности одного отдельно взятого человека, группы или отдела, а, следовательно, и всей организации. Однако цена за увеличение эффективности компании очень высокая, в виде разрушения или серьезного повреждения системы организации.

В заключении следует отметить то, что конкуренция не всегда имеет деструктивный характер для организации, она несет под собой множество конструктивных функций, которые, в общем, помогают компании увеличивать свою эффективность, с экономической точки зрения – это очень важный аспект для любой деятельности.

Литература

Козер Л. А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О. Назаровой; Под общ. ред. Л. Г. Ионина. – М: Дом интеллектуальной книги: Идея-пресс, 2000. – 208 с.

Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Деструктивный конфликт

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения. [1]

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия. [2]

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами. [3]

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам. [4]

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива. [5]

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил. [6]

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов. [8]

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников. [9]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [10]

Страницы: 1

Классификация конфликтов

опубликовал admin

28 Авг

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные” , и “горизонтальные” составляющие) .

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой сфеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:
Предотвращение;
Подавление;
Отсрочка;
Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.
Устранить реальный предмет конфликта.
Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Эффективное разрешение конфликтов в организации

1 тема. Понятие конфликта и механизмы развития конфликта

Разные подходы к пониманию конфликта и их влияние на способы его разрешения
Структура развития конфликта
Конфликтогены: понятие и типы
Основные правила бесконфликтного общения

Тема 2. Типы конфликтов

Конструктивный и деструктивный конфликты
Трудовой и производственный конфликты
Конфликт интересов
Ценностный конфликт
Организационный конфликт
Инновационный конфликт
Психологический конфликт
Как правильно определить тип конфликта и подобрать к нему верные методы разрешения

Тема 3. Алгоритм разрешения конфликта

Универсальный алгоритм разрешения конфликта: выявить причины конфликта, демонстрировать понимание, выйти на поиск решения и т.д.
Как выявить причины конфликта: какие вопросы можно использовать, а какие недопустимы
Демонстрация понимания принятие, но не обязательно согласие. Почему важно демонстрировать понимание. Разные уровни демонстрация понимания
Дополнительные приемы поведения в конфликте: пауза, введение бюрократической составляющей и т.д.
Алгоритм разрешения конфликта, если вы представляете сторону, которая виновата возникновении конфликта.
Алгоритм разрешения конфликта, если вы очевидно не виновны, либо виновная сторона пока не известна.
Использование фактологического языка при разрешении конфликта. Отличие фактологического языка от эмоционального.
Линия времени в конфликте. Как направить участников с поиска виноватых к разрешению существующей проблемы.
Алгоритм разрешения конфликта, если вы выступаете как медиатор(посредник). Особенности и основные «подводные камни», которых нужно остерегаться.

Тема 4. Особенности разрешения разных типов конфликтов

Как правильно вести себя в деструктивном конфликте
Конфликт интересов. 5 основных стратегий поведения в подобном конфликте и какая стратегия лучше.
Два типа интересов: материальный и личностный
Основные типы противоречий в конфликте интересов: различие прогнозов, различие рисков, различие значимости и т.д.
Как правильно выяснить интересы другой стороны. Как правильно донести свои интересы. Как находить общие точки пересечения. Как доносить интересы сторон, если вы медиатор.
Разрешение психологического конфликта. Основные составляющие: эмоции, восприятие, общение. Как правильно преодолеть противоречия вызванные разными составляющими
Разрешение инновационного конфликта. Сопротивление как естественная реакция на изменения. Основные этапы осуществления изменений. Методы снижения и разрешения конфликтов при внедрении изменений

В результате участники:

Изучат основные принципы развития конфликтов и их разрешения
Познакомятся с разными типами конфликтов и попрактикуются их распознавать
Узнают, какие причины могут лежать в основе конфликта и попрактикуются их выявлять. Правильное распознавание причин, в свою очередь, позволяет (как и в любой другой области) в большинстве случаев быстро разрешить(«вылечить») сложившуюся ситуацию.
Смогут сформировать правильное отношение к конфликту, тем самым уменьшить интенсивность эмоциональной реакции на них
Познакомятся с ролью «модератора», ее значимостью и методами, которые можно использовать в этой роли
Узнают о типичных «мифах», связанных с конфликтами и потренируются давать правильную оценку сложившейся ситуации в компании

Формы работы на вебинаре: лекции и большое количество практики в виде анализа видео, кейсов и рабочих ситуаций самих участников.

Деструктивный конфликт — конспект — Психология

несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы

темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие

высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый

самоконтроль.

Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной борьбы за

реальную власть — освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство деловых

интриг, стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и

манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей связаны

прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять

ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому

человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.

Конфликт между личностью и группой возникает в тех случаях, когда конкретный

сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые

ценности. Например, кто-то стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и

осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное

отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей

активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление

требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается

«держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей

работы.

Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой

возможно и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от

общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве существующего

противоречия в должностных обязанностях менеджера: между необходимостью

обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила и

процедуры техники безопасности. Если руководитель излишне склонен к применению

только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на

подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе, и со временем в группе

возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить

производительность труда вплоть до полного отказа от работы. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за различия в целях. Например, отдел

продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как производственные

отделы больше интересуются соотношением затрат, эффективностью и экономией.

Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния

руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

14 мая 2015 г. Размещено администратором

Конструктивный и разрушительный конфликт

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом в основном заключается в исходе. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации.Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Как следует из названий, исход этих двух типов конфликтов сильно различается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может произойти и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве.В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышной ситуацией , потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение между двумя сторонами часто бывает честным и открытым . Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и ориентированы на поиск решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи.Оба сотрудника чувствуют потребность в достижении цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма . Разрушительные конфликты не приносят положительных результатов и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны пытаются выиграть любой ценой . Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются .Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а наносят ущерб рабочим отношениям. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на родство:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В деструктивном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В деструктивном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображение предоставлено:

Переговоры Сената Речи Посполитой Польской (CC BY-SA 3.0 pl)

Управление конфликтами

В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это такое и что это не
деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Согласование взаимной выгоды

Разрушительный и конструктивный конфликт

В 1969 году Deutsch создал вид конфликт, который сегодня остается приемлемой структурой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Немного поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.

Разрушительный конфликт. Поведение, которое нагнетать конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут перерождаться достаточно, чтобы стороны в конфликте забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другой человек. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт — создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.

Конструктивный конфликт. поведения, которые адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимизировать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на Результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.

Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.

(PDF) Конфликт на рабочем месте: конструктивный или разрушительный

Риццо, Дж. Р., Хаус, Р. Дж., И Лирцман, С. И. (1970). Ролевой конфликт и неоднозначность в

сложных организациях. Административные науки Ежеквартально. 15 (2), 150-163

Рубин Дж. З., Прюитт Д. Г. и Ким С. Х. (1994). Социальный конфликт: эскалация, тупик,

и урегулирование. Нью-Йорк: МакГроу — Хилл.

Шермерхорн, Р. Дж., Хант, Дж.Дж., Осборн, Р. Н., & Уль-Бьен, М. (2002). Организационное поведение

(7-е изд.). Wiley

Schulz-Hardt, S., Brodbeck, F. C., Mojzisch, A., Kerschreiter, R., & Frey, D. (2006).

Групповое принятие решений в ситуациях скрытого профиля: инакомыслие в качестве фасилитатора для качества решения

. Журнал личности и социальной психологии. 91 (6), 1080-

1093

Spector, P.E., & Bruk-Lee, V. (2007). Конфликт, здоровье и благополучие. ”В CKW De

Dreu, MJ Gelfand (Eds.), Психология конфликтов и управления конфликтами

в организациях, Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум

Томас, К. В., & Шмидт, В. Х. (1976). Обзор управленческих интересов

относительно конфликта

. Журнал Академии Управления. 19 (2), 315-318

Thomas, W. K. (1992). Конфликты и управление конфликтами: размышления и обновления.

Журнал организационного поведения. 13 (3), 265-274

Тьосволд, Д., Хуэй, К., Дин, Д.З. и Ху Дж. (2003). Конфликтные ценности и отношения в команде

: вклад конфликта в эффективность команды и гражданственность в

китае. Journal of Organization Behavior, 24 (1), 69-88

Tjosvold, D. (1991). Конфликт — позитивная организация. Ридинг, Массачусетс: Аддисон —

Уэсли

Тьосволд Д. (1998). Сравнительный и конкурентный целевой подход к конфликту:

достижений и проблем. Прикладная психология: международный обзор.

47 (3), 285-342

Tjosvold, D. (1986a). Динамика взаимозависимости, человеческих отношений. 39 (6), 517-540

Нажмите

Конфликт неизбежен. В любых отношениях всегда есть вещи, о которых вы не можете договориться сразу. То, как вы решите справиться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].

Это может быть особенно важно, если у вас есть дети.Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут отыгрывать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, а научиться лучше спорить — одно из лучших средств, которые вы можете сделать для своих отношений.

Некоторые споры быстро заканчиваются и вскоре забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и указывать на более серьезные личные проблемы или проблемы в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете облегчить ущерб, который иногда может причинить деструктивный конфликт [4].

Конструктивный или деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие. Вы можете вспомнить времена, когда вы и ваш партнер становились возбужденными и сердитыми и не могли разрешить свои разногласия [5].

Конструктивный конфликт означает сохранять спокойствие и вместе пытаться найти решение [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт поможет им почувствовать себя в большей безопасности. Дети реже вовлекаются в конфликт такого типа [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться и решать свои собственные проблемы в будущем [2].

И, независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не застревать в циклах критики и защиты, из которых может быть трудно вырваться [5].

Советы по сохранению конструктивного характера конфликта можно найти в списке ниже:

Сохраняйте спокойствие

Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокоены, вам намного легче понять точку зрения партнера, что необходимо для построения конструктивного разговора.
Ищите решения

Попытки победить ни к чему вас не приведут, поэтому ищите решения, которые учитывают потребности каждого, и вместе выбирайте курс действий.
Быть вмещающим

Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы сделать разговор более конструктивным.
Будьте позитивными
Позитивное поведение, например поиск тихого места для работы или угощение партнера чашкой чая, иногда может помочь вам преодолеть конфликт.В некоторых случаях может даже быть уместным немного привязанности [7].

Список литературы

[1] Гудман, С. Х., Барфут, Б., Фрай, А. А., и Белли, А. М. (1999). Измерения супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.

[2] Grych, J.H., & Fincham, F.D. (1990). Брачный конфликт и приспособление детей: когнитивно-контекстная структура. Психологический бюллетень , 108 (2), 267.

[3] Джонсон, К. Л., и Ролофф, М. Е. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против резистора) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и реляционного вреда. Аргументация , 14 (1), 1-15.

[4] Lloyd, S.A. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269-284.

[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. У. (1984). Почему браки терпят поражение: эмоциональные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Граничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.

[6] Каммингс, Э. М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регулирующий процесс нормального развития и развития психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.

[7] Гёке-Мори, М. К., Каммингс, Э. М., Гарольд, Г. Т., и Шелтон, К. Х. (2003). Категории и континуумы деструктивных и конструктивных тактик супружеских конфликтов с точки зрения детей США и Уэльса. Журнал семейной психологии , 17 (3), 327.

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный. Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Деструктивный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Им необходимо управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и имидж.

Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона воспринимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это определяет то, как они воспринимают конфликт и как эти конфликты следует разрешать. Есть те, которые:

продвигают гармонию и стремятся избежать конфликта
рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые
делают еще один шаг и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые менеджер должен распознавать

Организационный

Организационный конфликт возникает из-за разной специализации внутри организаций; Каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации. Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, в то время как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может быть результатом нечетких границ внутри организации, часто следствием роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей. Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не знают, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностные отношения

Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы.Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.

В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым члены группы должны подчиняться, а несоблюдение правил может порождать конфликт.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может происходить из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без особой причины (например, детская считает, что в комнате для малышей больше ресурсов).

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, до которой каждая готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.

Конкуренция / принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона применит свою власть, чтобы «победить» другую.
Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.
Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразный подход, который фактически не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.
Сотрудничество: оно сочетает в себе высокую настойчивость с высоким уровнем сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу». Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приводят к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.
Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный, более глубокий конфликт может остаться.

Торг — важная часть разрешения конфликта.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:

распределительный торг , основанный на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие.
интегративный торг имеет место, когда ресурсы или доступные результаты не фиксированы, чтобы можно было увидеть каждую сторону как выигрыш от результата — ситуация «беспроигрышная».

Распространенным методом ведения переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится к урегулированию путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».

Разрешение конфликтов между людьми

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалистов.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, то линейный руководитель должен при первой возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.

Конфликт

3.3 Конфликт

Цели обучения

Объясните, что такое конфликт.
Объясните, почему позитивный или конструктивный конфликт может быть полезен для семейного бизнеса.
Объясните, почему негативный или деструктивный конфликт может нанести ущерб семейному бизнесу.
Определите источники негативного конфликта в семейном бизнесе.
Определите несколько способов, которыми можно избежать негативного конфликта.

Конфликт у всех предприятий. Это может быть хорошо или плохо. Позитивный или конструктивный конфликт Конфликт, выгодный для семейного бизнеса. может быть полезным для семейного бизнеса, когда он увеличивает признание возможностей, принимает высококачественные решения, способствует росту, укрепляет группы и отдельных лиц, повышает уровень обучения, необходимого для предпринимательского поведения, и повышает уровень приверженности принимаемым решениям.Примером позитивного конфликта является разногласие между членами семьи по поводу стратегического направления семейного бизнеса, результатом которого является столь необходимое переосмысление бизнес-плана и новое согласованное видение компании.

Напротив, негативный или деструктивный конфликт Конфликт, который может навредить семейному бизнесу. может нанести вред бизнесу, нарушая гармонию и отношения между членами семьи в семейном бизнесе, препятствуя обучению, причиняя постоянный вред группам и отдельным лицам в бизнесе, нарушая надлежащее планирование и рациональное принятие решений и приводя к принятию некачественных решений. «Отсутствие хорошего конфликта значительно усложняет точную оценку бизнес-идей и принятие важных решений … Но конфликт не означает запугивания». Примером отрицательного конфликта могут быть споры о преемнике бизнеса. В конечном итоге неспособность адекватно контролировать негативные конфликты может способствовать высокой смертности семейных предприятий.

Из-за конфликта между бизнесом и эмоциональными проблемами в семейном бизнесе вероятность негативного конфликта может быть выше, чем для других предприятий.Напряжение, которое существует между личной жизнью и карьерным ростом членов семьи, создает межролевой конфликт, когда член семьи выполняет одновременные роли с противоречивыми ожиданиями. (происходит, когда у члена семьи есть одновременные роли с противоречивыми ожиданиями), при котором ролевое давление на работе и дома несовместимо. Этот конфликт трудно — а в некоторых случаях и невозможно — разрешить. «Из-за взаимосвязей и частых контактов между членами семьи, работающими в бизнесе, с теми, кто не имеет, но может все еще иметь долю собственности, повторение конфликта в семейных фирмах весьма вероятно. ”

Источники конфликтов

Конкретных причин конфликта в семейном бизнесе много. Поскольку типичное понимание конфликта в семейном бизнесе состоит в том, что конфликт относится к негативному конфликту, который является нездоровым и разрушительным, негативный конфликт находится в центре внимания этого раздела.

Опрос семейного бизнеса, проведенный PricewaterhouseCoopers, выявил основную группу проблем, которые могут вызвать напряженность.

Проблема, вызывающая напряжение	вызывает некоторое напряжение (%)	вызывает сильное напряжение (%)
Обсуждение будущей стратегии бизнеса	25	9
Эффективность членов семьи, активно вовлеченных в бизнес	19	8
Решения о том, кто может и не может работать в бизнесе	19	7
Отказ членов семьи, активно вовлеченных в бизнес, проконсультироваться с семьей по ключевым вопросам	16	7
Решения о реинвестировании прибыли в бизнес в счет выплаты дивидендов	15	7
Установление размера вознаграждения членов семьи, активно участвующих в бизнесе	14	7
Роль родственников, которые должны или не должны играть в бизнесе	14	7
Решения о том, кто может и не может владеть акциями предприятия	13	6
Обсуждение оснований для оценки акций компании	12	5
Отказ от выбранного преемника другими членами семьи	10	5

Добавьте к этому тот факт, что «семейные фирмы склонны к психодинамическим эффектам, таким как соперничество между братьями и сестрами, желание детей отличаться от своих родителей, разногласия в браке, конфликт идентичности и проблемы наследования и преемственности, от которых не страдают несемейные предприятия», и это Легко понять, что семейный бизнес является благодатной почвой для негативных конфликтов.

В семейном бизнесе может быть несколько других источников конфликта. Здесь обсуждается выборка из этих источников. Все они могут отрицательно повлиять на семейные отношения, бизнес-операции и бизнес-результаты.

Соперничество. Гарри Левинсон из Гарвардской школы бизнеса утверждает, что «фундаментальный психологический конфликт в семейном бизнесе — это соперничество, усугубляемое чувством вины, когда вовлечено более одного члена семьи.«Это соперничество может происходить между отцом и сыном, братьями и сестрами, мужем и женой, отцом и дочерью, а также родственниками супругов с членами семьи, владеющими бизнесом.
Различное видение. Члены семьи часто не соглашаются с основателем и друг с другом по поводу видения и стратегии бизнеса. Эти различия «могут вызывать страх, гнев и деструктивные попытки контролировать решения, которые вызывают разногласия и контрпродуктивны для принятия и реализации разумных решений. «Соперничество, которое распространяется на рабочее место, может стать неприятным и привести к деструктивному поведению.
Ревность. В семейном бизнесе всегда есть потенциал для ревности. Это может возникнуть из-за чувства несправедливости в таких вопросах, как компенсация, должностные обязанности, продвижение по службе, «прислушивание» к основателю бизнеса и распределение акций. Он также может возникнуть в отношении запланированного преемника, когда есть разногласия по поводу того, кем он должен быть. Если проблему не решить, ревность может разделить семью и разрушить бизнес.
Наследование. Преемственность всегда является большим препятствием для семейного бизнеса. В некоторых случаях учредитель может чувствовать, что его или ее дети не способны вести бизнес. Это вызовет явную напряженность между родителем и ребенком / детьми, так что ребенок или дети могут оставить бизнес в разочаровании. Это, в свою очередь, становится проблематичным для наследования. «Кто и какой тип капитала, выгоды, титула или роли получает, может быть основным источником явного конфликта или неявного, но деструктивного поведения.«Верно также и то, что, хотя основатель бизнеса хочет продолжить семейную собственность и руководство бизнесом, это может не относиться к его или ее ближайшим родственникам или членам семьи более позднего поколения. Это может создать серьезный конфликт при планировании преемственности.
Игра по разным правилам. Эта причина негативного конфликта «часто представляет собой форму элитарности или права, существующего просто на основании принадлежности к семье, владеющей бизнесом.Примеры проявляются в разрешении одному или нескольким членам семьи демонстрировать несовершенные стандарты поведения или работы, которые нарушают разумные методы ведения бизнеса или важные требования, которым должны следовать все остальные сотрудники. Такое поведение может вызвать разногласия и деморализовать всех сотрудников и клиентов, а также нанести ущерб репутации компании ».
Принятие решения. Если роли и обязанности не определены четко, возникнет конфликт относительно того, кто может принимать решения и как их следует принимать.Это приведет к путанице, неуверенности и случайным решениям, которые поставят компанию под угрозу.
Компенсации и льготы. «Это один из наиболее частых источников конфликтов, особенно среди представителей молодого поколения». Компенсация человека неразрывно связана с его или ее чувством важности и собственного достоинства. Добавьте к этому эмоции, связанные с тем, что вы являетесь членом семьи, владеющей бизнесом, и у вас есть потенциал для взрывоопасного негативного конфликта.Ясно, что это не в интересах бизнеса.

Как избежать конфликта

В семейном бизнесе ожидается некоторая размолвка в семье. Некоторые аргументы будут логичными и необходимыми. Однако «важно, чтобы они оставались профессиональными, а не личными, потому что ссоры между членами семьи на рабочем месте могут заставить сотрудников и клиентов чувствовать себя крайне неудобно и могут дать им основания для судебных исков против бизнеса. ”Негативные последствия семейных ссор следующие:

Непрофессиональное изображение. Семейные ссоры вызывают в воображении образы детей — незрелость и мелочность. Это дает сигнал клиентам и другим сотрудникам, что они не находятся в профессиональной среде, ориентированной на правильные вещи.
Неудобная среда. Стыдно быть свидетелем ссоры. Никто не любит находиться в неудобной атмосфере; ссора может стоить вам клиентов и сотрудников, и может привести к дорогостоящим и неприятным судебным процессам.Это может очень быстро повлиять на вашу прибыль.
Дискриминация. Кумовство — одна из самых больших опасностей работы в семейном бизнесе. Споры с родственниками только укрепят других сотрудников в том, что они занимаются семейным бизнесом. Это может быстро вызвать чувство неодинакового отношения, что, в свою очередь, может привести к обвинениям в дискриминации.
Проблемы с законом. В худших случаях семейной ссоры, разногласия по поводу бизнеса могут привести к судебным искам.Если роль одного из членов семьи сведена к минимуму, а его или ее полномочия ограничены, это нарушает права человека как акционера. Это может привести к подавлению иска миноритарных акционеров против семейного бизнеса. Это было бы дорого, уродливо и могло бы привести к краху компании.

Избежать конфликтов — нелегкая задача. Однако есть несколько вещей, которые следует учитывать при семейном бизнесе. Во-первых, есть консультанты, которые зарабатывают на жизнь разрешением конфликтов.Возможности следует проверить. Если бюджет позволяет покрыть расходы на консультанта, это может быть лучшим выбором. Консультант, не имея причин встать на ту или иную сторону, внесет необходимую объективность в разрешение конфликта.

Во-вторых, эмоциональные реакции следует отличать от реакций, связанных с решением проблем. Члены семьи должны иметь профессиональную точку зрения, а не точку зрения раздраженного брата или сестры, родителя, сына или дочери. Сделать это, вероятно, будет сложно, но важно, чтобы это было сделано.

В-третьих, сосредоточьтесь на профессиональной роли, а не на семейной роли. «Убедитесь, что вам ясно, каковы ожидания и отношения всех ваших сотрудников… Поскольку вы — малый бизнес, у вас может быть не такая строгая политика, как у большой корпорации, но все же было бы полезно изложить ее в письменном виде, например как в справочнике для сотрудников, который несет юридическую ответственность как перед семьей, так и перед внешними сотрудниками ».

В-четвертых, поощряйте честность с самого начала. Когда вы впервые начинаете работать вместе, важно, чтобы члены семьи сели вместе и обсудили возможные конфликты, которые могут возникнуть.Признание того, что работать вместе будет труднее из-за того, что вы семья, — хорошее начало. Отношение к членам семьи и профессиональной среде с уважением и ожидание честности, когда кто-то переступает черту, должно способствовать более плавному процессу.

Наконец, основатель должен попытаться сохранить конструктивный характер конфликта. Это означает стимулирование разногласий и дискуссий, ориентированных на конкретные задачи, при попытке минимизировать межличностные конфликты. Это потребует справедливого процесса принятия решений.Чтобы люди поверили в справедливость процесса, это означает, что они должны

«Иметь возможность высказать свое мнение и обсудить, как и почему они не согласны с другими членами [семьи]»;
«Считаю, что процесс принятия решений был прозрачным, т. Е. Обсуждения были относительно свободными от секретных закулисных маневров»;
«Считайте, что руководитель внимательно их выслушал и серьезно и серьезно обдумал их взгляды, прежде чем принять решение»;
«Считают, что у них есть реальная возможность повлиять на окончательное решение лидера»; и
«Иметь четкое представление о причинах окончательного решения. ”

Основные выводы

Конфликт может быть положительным или отрицательным. Негативный конфликт может нанести вред бизнесу.
В семейном бизнесе есть много источников негативных конфликтов. Фундаментальный психологический конфликт в семейном бизнесе — это соперничество.
Важно избегать негативного конфликта. В частности, семейные ссоры, свидетелями которых являются другие, могут нанести ущерб фирме.Сотрудники и клиенты будут чувствовать себя некомфортно, и в конечном итоге могут появиться основания для судебного иска.

Упражнение

Основатель компании XYZ решил уйти на пенсию. Он хочет, чтобы один из троих детей взял на себя руководство бизнесом — и он точно знает, кем это должно быть. У других членов семьи тоже есть свои идеи. Один сегмент семьи хочет, чтобы старший сын Майкл взял на себя управление, но основатель считает, что Майкл — дыня. Второй сын, Кристофер, является доброжелательным и трудолюбивым человеком в бизнесе, но у него просто нет того, что нужно, чтобы быть лидером. Тем не менее, его поддерживает другая группа членов семьи. Саманта, самый младший ребенок, сообразительна, у нее за плечами солидный опыт и достижения. Объективно Саманта была бы лучшим выбором для бизнеса. Она — выбор основателя, чтобы взять на себя управление компанией, и у нее есть другие сторонники в семье, хотя и не такие, как у Майкла или Кристофера.Это ситуация, специально созданная для конфликта. Как основателю удачно подобрать Саманту и свести к минимуму неизбежный конфликт? Сможет ли он победить?

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании. Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит большое уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем. А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Изменить семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить свое отношение к нему. Не принимайте это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то, у кого другая идея или новый подход к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более бесстрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что важно уложиться в новый срок, чтобы клиент остался доволен, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

При возникновении конфликта важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустые слова, которые почти всегда производят впечатление неискренности.Потому что это.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете убедиться, что решаете правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых специалистов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявите сочувствие и постарайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или из-за того, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и пропускной способности для внедрения изменений?

Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональную реакцию на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, может быть, вам нужно обучить администратора, который постоянно возвращается поздно после обеденного перерыва. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредоточитесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Добивайтесь понимания, а не окончательного соглашения

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что думают абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете прийти к компромиссу, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредоточиться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойных обид, которые питают позитивную энергию и мешают совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.