Виды конфликтов — типы и формы
Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.
В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям психологии будет интересно.
Итак, перед вами виды конфликтов.
Что такое конфликт?
Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.
В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.
Отношение к понятию «конфликт»
Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.
Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.
Главное – научиться управлять конфликтом.
Признаки конфликта
У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.
Биполярность
Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.
Активность
Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.
Субъекты конфликта
Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.
Два вида конфликтов
По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:
- конструктивные,
- деструктивные.
Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.
- Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
- Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
- Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
- При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
- Отношения между сотрудниками становятся теплее.
- Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.
Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.
Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.
Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:
- сопернические взаимоотношения между субъектами;
- нежелание идти на контакт;
- рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
- желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
- уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
- пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.
Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.
Классификация конфликтов по содержанию
По своему содержанию конфликты делятся на:
- реалистические,
- нереалистические.
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.
Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.
Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.
Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.
Классификация конфликтов по характеру участников
Подобные виды конфликтов бывают:
- Внутриличностные.
- Межличностные.
- Конфликты между человеком и группой.
- Межгрупповые конфликты.
Рассмотрим их подробнее.
Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.
Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.
Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.
Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.
Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.
Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.
Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.
Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.
Классификация конфликтов
Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.
Подобные виды конфликтов делятся на:
- Внутренние.
- Внешние.
Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.
Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).
Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.
Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.
Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.
Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.
Типы конфликтов по способу разрешения
Подобные виды конфликтов разделяют на:
- Насильственные.
- Ненасильственные.
Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.
Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).
Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.
Виды конфликтов по областям проявления
Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:
- Политические.
- Социальные.
- Экономические.
- Организационные.
Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.
Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.
Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.
Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.
Виды конфликтов по направленности воздействия
Подобные типы конфликтов разделяют на:
- Вертикальные.
- Горизонтальные.
При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).
Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.
Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния
Такого рода конфликты могут быть:
- Скрытые.
- Открытые.
Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.
При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.
Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей
Подобные виды конфликтов делятся на:
- Конфликты интересов.
- Когнитивные конфликты.
В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).
Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.
Что еще нужно знать о конфликтах
Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.
В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.
В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.
Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.
Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.
Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.
Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.
Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт InteresnyeFakty.org.
Понравился пост? Нажми любую кнопку:
Интересные факты:
Типология конфликтов
Типология конфликтов.
Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Развитие конфликта происходит по такой схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт.
В целом выделяют две группы конфликтов:
1. Функциональные конфликты. Они ведут к повышению эффективности организации.
2. Дисфункциональные конфликты. Они приводят к снижению личной удовлетворённости, разрушению группового сотрудничества.
Основные признаки конфликта:
1. Наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной.
2. Неделимость объекта конфликта, т.е. его предмет не может быть поделён справедливо между участниками конфликтного взаимодействия.
3. Желание участников продолжить конфликт.
Классификация конфликтов.
По способу разрешения конфликты делятся на:
1. Антагонистические: представляют собой способы разрешения противоречий в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает (война до победы, полное поражение противника в споре).
2. Компромиссные: допускают несколько вариантов их разрешения за счёт взаимного изменения целей участника конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное изделие в срок из-за отсутствия средств у последнего на транспортировку груза. Завод вправе требовать выполнения графика поставок, но у смежника изменились условия. Возможно при взаимной заинтересованности достичь компромисса: изменить сроки поставки, помочь с крдитом, вступить в переговоры.
В зависимости от природы возникновения выделяются конфликты:
1. Социальные: высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Делятся на:
а. межнациональные конфликты;
б. национальные конфликты
в. этнические конфликты.
2. Организационные: являются следствием организованного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией.
3. Эмоциональные или личностные: обычно вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются реакцией индивида на ущемление его интересов. Пример: столкновение в очередях, в домашних условиях и т.д.
С учётом направленности воздействия конфликтов могут быть:
1. Вертикальные: предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз. Например: начальник – подчинённый, малое предприятие—учредитель и т.д.
2. Горизонтальные: предполагает взаимодействие равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов. Например: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители.
По степени выраженности различают:
1. Открытые конфликты: ссоры, споры, военные столкновения.
2. Скрытые конфликты: отсутствие внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами. Например: один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
В зависимости от количества участников конфликты бывают:
1. Внутриличностные: столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.
2. Межгрупповые и межличностные: столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. Жёсткой границы между разными видами не существует. Основные виды конфликтов в реальной жизни перекрещиваются, налагаются друг на друга.
Список использованной литературы.
Уткин Э.А./Конфликтология: теория и практика/М, 1998.
Мелибруда Е./Я-ты-мы/М, 1986.
3
9. Объект конфликта. Виды и типы объектов конфликта.
Объект конфликта – причина из-за которой возник конфликт.
Виды объектов:
— материальный
— духовный (взгляды, убеждения)
— социальный (власть).
Типы объектов:
— делимый объект
— неделимый объект
— можно использовать совместно
10. Границы конфликта.
Границы конфликта – рамки и пределы конфликта, касающиеся количества его участников, территории на которой происходит конфликт и его продолжительности.
1. Пространственная географическая.
Нужно знать для определения участников конфликта.
2. Временная. Начало и конец конфликта.
Для определения сил, ресурсов.
3. Субъективная. Люди.
Все границы взаимосвязаны.
11. Функции конфликта.
1. Позитивные:
— разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
— получение новой информации об оппоненте;
— сплочение коллектива;
— стимулирование к изменениям и развитию;
— снятие синдрома покорности у подчиненных;
— диагностика возможностей оппонентов.
2. Негативные:
— большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;
— снижение дисциплины, увольнение сотрудников;
— представление о побежденных группах как о врагах;
— чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе;
— сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
12. Классификация конфликтов. Базисная типология конфликтов.
Базисная типология конфликтов позволяет определить границы объектного поля конфликтологии и выделить в нем наиболее общие структурные единицы:
— внутриличностные;
— социальные конфликты;
— зооконфликты.
Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу» и «нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу». Социальные конфликты включают: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними, большими социальными группами, межгосударственные.
Зооконфликты: интрапсихические и между животными.
13. Виды конфликтов в зависимости от ряда факторов.
В зависимости от взаимодействия ряда факторов существуют следующие классификация конфликтов:
— по способам их разрешения – антагонистические, компромиссные;
— по природе возникновения – социально-организационные, эмоциональные;
— по направленности воздействия – вертикальные, горизонтальные;
— по степени выраженности – открытые, скрытые, потенциальные;
— по количеству участников – внутриличностные, межличностные, групповые.
14. Межгрупповые конфликты.
Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе столкновение противоположно направленных групповых мотивов
Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.
Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:
— Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»
— Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше
— Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
— Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее.
К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку вы будете не столько участниками, сколько наблюдателями этих конфликтов, вам важно знать не пути их разрешения и предупреждения, а причины их возникновения.
Причины трудового конфликта:
— неудовлетворительные условия труда
— система распределения ресурсов
— выполнение договоренностей
Формы:
— забастовка
— демонстрация
— обращение к общественности через СМИ
— пикеты и т.д.
Условия межэтнических конфликтов:
— заниженный или завышенный уровень национального самосознания
— наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия
— наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.
Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.
20. Причины, виды и методы разрешения конфликтов
Конфликты – это естественная форма взаимодействия, имеющая положительные и отрицательные последствия. Важнейшими составляющими конфликта являются стороны и их интересы.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт– явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, в некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей, но все же во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.
Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, принятию решений, достижению поставленных целей, называют деструктивными.
Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:
1) конфликт + конфликтная ситуация + инцидент;
2) конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций;
3) конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Разрешить конфликт – означает устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Также и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.
Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту, и инциденту.
Классификация конфликтов В научной литературе существуют различные классификации конфликтов: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.
По объему конфликты подразделяют на:
1) внутриличностные;
2) межличностные;
3) между личностью и группой;
4) межгрупповые.
При внутриличностном конфликте участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.).
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта.
Многие считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из‑за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладят друг с другом. По чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т. д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Такой конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп, коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания конфликты могут быть кратковременными и затяжными.
Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственно‑психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.
Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т. е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только, изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.
Причины конфликтов У всех конфликтов есть несколько причин, которые можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т. д.
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если рождаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляются эгоизм, безответственность, несправедливость.
Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
Устранение конфликтов Для устранения конфликтов используют две группы методов: структурные и межличностные.
К структурным методам разрешения конфликта относятся различные организационные мероприятия, например:
1) разъяснение требований к работе.
Это один из лучших методов управления, предотвращающий конфликты. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации;
2) координационные мероприятия.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому‑либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т. к. подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять;
3) общеорганизационные комплексные цели.
Идея, лежащая в основе этой методики, – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
4) структура системы вознаграждений.
Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей. Усовершенствование системы вознаграждений (вознаграждение благодарностью, признанием или даже премией сотрудника, который оказал помощь при решении конфликтного вопроса). Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные методы разрешения конфликта Обсуждая межличностные способы разрешения конфликтов, нужно обратить внимание на два очень важных момента: различие позиций и интересов сторон и возможные стратегии поведения в конфликте.
Как известно, в конфликте обязательно присутствуют стороны, интересы которых находятся в противоречии. Для того чтобы уяснить, истинное это противоречие или мнимое, необходимо понимать, что такое интерес и что такое позиция в конфликте.
Интерес – это потребность, которую человек пытается удовлетворить в данной ситуации, а позиция – это то, что предъявляется стороной в ситуации противоречия.
Иногда в позиции напрямую проявляется интерес, а иногда интерес спрятан за позицией. Интересы и позиции могут согласовываться (достижение одной стороной ее интересов не мешает другой достичь своих), а могут противоречить друг другу (достижение одной стороной желаемого закрывает для другой возможность получить то, что нужно).
Необходимо понять, что происходит, каковы интересы конфликтующих сторон, какие ограничения существуют в ситуации конфликта (ограничения по времени, полномочиям, важности ситуации для каждой стороны и т. п.), и после этого выбрать и реализовать наиболее подходящую для данной ситуации стратегию поведения.
Существует пять стратегий поведения.
1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Но надо понимать, что, устраняясь из конфликта, вы теряете возможность влиять на ситуацию. Иногда, правда, такое поведение может быть оправдано, например в ситуации, когда для вас реальные затраты при участии в конфликте превосходят выгоды, которые вы можете получить в результате разрешения противоречий, или в ситуации, когда вам надо выиграть время.
2. Сглаживание. Иногда эту стратегию называют уступкой, она предполагает большую ориентацию на интересы другой стороны, чем на собственные, «приспособление» к требованиям других участников конфликта. Причиной такого поведения может быть стремление завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне противника. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге приведет к «взрыву». Иногда такая стратегия тоже позволяет выиграть время.
3. Принуждение (подавление). Такое поведение предполагает доминирование. Ориентация идет в первую очередь на собственные интересы в сочетании с пренебрежением интересами другой стороны. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стратегия достаточно жесткая, она чревата последствиями, которые трудно потом исправить (достаточно однажды прослыть «идущим по головам», и в ваши добрые намерения никто в другой раз не поверит). Использующий эту стратегию поведения обычно не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, для влияния пользуется властью и полномочиями.
Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, т. к. представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Такая стратегия может быть оправдана, когда ситуация очень важна и должна быть разрешена срочно, даже в ущерб хорошим отношениям.
4. Компромисс. Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнера. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т. к. это сводит к минимуму недоброжелательность, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение в ситуации, когда полное удовлетворение интересов сторон невозможно, дает возможность быстро разрешить конфликт.
Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернативного решения.
5. Сотрудничество. Это форма разрешения конфликта, при которой важно насколько можно более полное удовлетворение интересов обеих сторон. Эта стратегия дает возможность полностью разрешить конфликт, однако требует много времени и мастерства. Важно отличать сотрудничество от компромисса.