Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов.

В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы. 

Оценка мотивации сотрудников

Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет.

По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

  

 

 

 

 

 

 

Эксперт: Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

 

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы. 

• К первым относится политика компании, стиль управления, размер ежемесячного вознаграждения, межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными).
• Ко вторым – перспектива карьерного роста сотрудников, признание их профессиональных заслуг, возможность брать на себя ответственность.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия  с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал  у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались… А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами  людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

 

Материальная и нематериальная мотивация персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

• Материальное стимулирование
• Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

• Предоставление гибкого графика работы;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
• Привлечение к управлению компанией;
• Повышение в должности;
• Оплата обучения;
• Оплата проезда до работы и обратно;
• Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

материальная и нематериальная / Блог компании VDSina.ru / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

---

На правах рекламы

Закажи и сразу работай!

Создание VDS

любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная мотивация

Определение 1

Материальная мотивация – универсальный тип мотивации, при которой сотрудники, вне зависимости от занимаемого положения, больше нацелены на денежные поощрения, а также возможность распоряжаться полученными средствами.

Часто такие работники могут променять предложенный метод нематериального поощрения на его денежный эквивалент.

Основными типами материальной мотивации могут выступать:

• Оплата труда, являющаяся самым эффективным методом материальной мотивации. В процессе повышения оплаты труда главным является определить величину ее изменения. Для получения реальной отдачи от сотрудников, размер ожидаемых вознаграждений должен быть существенным. В противном случае это может вызвать нежелание исполнять свои служебные обязанности. Многие руководители часто производят увеличение оплаты труда персонала на незначительную сумму, но более действенным будет даже одноразовое, но значительное увеличение оплаты за труд.
• Премия — один из самых распространенных методов материальной мотивации, происходит в форме квартальных или ежемесячных премий, а также премий за выслугу лет. Основной прирост размера надбавок за выслугу лет должен приходиться на первые годы работы на предприятии, когда сотрудник максимально эффективно работает на благо организации и максимально реализует свой потенциал. С другой стороны, существует опасность, что по прошествии двух-трех лет работник по какой-либо причине захочет сменить рабочее место. Самую большую стабильность можно наблюдать у сотрудников, проработавших на компанию от 5 лет, поскольку на это время надбавка за выслугу лет уже может составить серьезную сумму.
• Процент – метод материальной мотивации, распространенный в области торговли и оказания каких-либо услуг. Это проценты от выручки, который показывает, что оплата за труд работника ничем не ограничена и зависит от него самого, его профессионализма и способностей в стимулировании продаж товара (услуги). Многие организации, которые делают ставку на квалификацию работников, предусматривают иной способ материальной стимуляции – премия за профессионализм. Это поощрение может быть назначено по полученным итогам проведенной аттестации, которая оценивает результаты работы персонала и соответствие сотрудника занимаемой должности.
• Бонусы входят в способ материального стимулирования, они выплачиваются в виде фиксированных платежей, что порой становится демотивацией. При фиксированных суммах выплат теряется желание приумножать достигнутые результаты, поскольку размер денежного вознаграждения при этом не изменится. По этой причине для роста мотивации рекомендуют использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Нематериальная мотивация

Основной сложностью применения системы нематериальной мотивации является тот факт, что для определенного коллектива нужна конкретная корректировка стандартных схем. Для более эффективной мотивации нужна подстройка ее под интересы конкретного сотрудника.

Таким образом, сколько сотрудников – столько и методов нематериальной мотивации, поскольку люди воспринимают одну и ту же ситуацию по разному.

Замечание 1

Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности работников в своей работе, которая может отразиться на увеличении производительности труда и выручки предприятия.

Участие в совместных корпоративных мероприятиях порождает образование здоровой атмосферы в коллективе, что может отразиться на общей работоспособности сотрудников и на их желании вносить вклад в общее дело. Воспитание корпоративного духа коллектива и повышение самооценки сотрудников используется помимо формального подхода к применению способов нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации:

• создать оптимальные условия труда для работников,
• установить новое компьютерное оборудование,
• создать удобные рабочие зоны для сотрудников,
• улучшить дизайн помещения,
• проведение корпоративных праздников и др.

Мотивация персонала компании: материальная и нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация даже сложнее, чем материальная. Все потому, что нужно определить и разработать схему для каждого отдельного коллектива.

На сегодняшний день можно выделить основные принципы, которые дают эффективность в большей части ситуаций. Но для того, чтобы сделать внедряемые способы действенными, нужно разработать стратегию, учитывая интересы сотрудников и персонала. Основная ошибка большинства руководителей именно в отсутствии времени или желания на разработку должной стратегии по управлению, которая привела бы компанию к успеху.

На практике получается следующее: сколько людей, столько же и видов мотивации можно найти, так как награды воспринимаются по-разному.

Кому-то в качестве поощрения будет эффективным повышение заработной платы, кому-то – премирование, а кому-то – словесная похвала.

Руководители малого и среднего бизнеса имеют больше преимуществ, чем крупного. Это легко объясняется: если руководитель лично знает каждого сотрудника, их амбиции, принципы, трудности, он сможет легко использовать всю эту информацию для повышения мотивации.

Но все становится намного труднее, если в организации большой коллектив. Именно по этой причине руководители стараются внедрить усредненные системы поощрений, которые зависят от должности конкретного работника, а также его потребностей.

На разработку структуры по управлению персоналом и мотивации влияют следующие факторы:

• Информация о прогулах;
• Система оценки персонала;
• Запросы на рост;
• Навыки сотрудников;
• Анализ текучести кадров;
• Запросы повышения квалификации.

Все эти пункты стоит учитывать руководителям компаний во время разработки цельной стратегии для мотивации сотрудников.

Дополнительные советы:

1.   К работникам низшего звена можно применить самые простые схемы;
2.   Более ответственные должности требуют выработки отдельных методов для поощрений;
3.   Должность оказывает значительное влияние на разработку системы поощрений. В процессе обязательно нужно учесть множество критериев. Также не стоит забывать о том, что после того, как работник продвигается вверх по карьерной лестнице, он меняет свое отношение к мотивации;
4.   Деньги – это вовсе не единственный метод для поощрения сотрудников.

К нематериальным способам относятся поощрения, не включающие безналичных средств и материальных активов. Главным принципом в процессе организации является прозрачная и объективная разработка систем и критериев, по которым будет проводиться оценка работы каждого сотрудника. Одновременно с этим важно уведомить работников о разработанной стратегии. Если способы поощрений будут постоянно меняться, а сотрудники не будут об этом знать, они будут недовольны.

Главная задача нематериальной мотивации – повысить интерес труда и заинтересованности сотрудников. Если работа будет приносить удовольствие и вызывать интерес – успех придет куда быстрее.

Все это очень важно, даже сама мотивация растет, и становится более эффективной. Нематериальную мотивацию сотрудников можно выразить по-разному. Таким образом, коллективное времяпровождение вырабатывает у коллектива чувство сплоченности и дружелюбной атмосферы, способствующей благоприятной работе, а также влияет на общую работоспособность.

Способы нематериального поощрения можно использовать как в сторону конкретного сотрудника, так и без адреса.

Адресные нематериальные поощрения:

• Подарки в честь торжеств;
• Личностные поздравления от руководства;
• Грамоты за хорошую работу;
• Сертификаты.

На практике видно, что оценивание труда со стороны менеджмента организации оказывает эффективное влияние на работоспособность сотрудников. Особо эффективно нематериальные способы работают в отношении новых участников коллектива, еще не адаптировавшихся к работе.

Безадресный способ вознаграждения – одна из самых распространенных мер поощрения сотрудников. Выражается проведением мероприятий, в которых будет задействован коллектив. Например, предоставление мобильной связи, оплата транспорта, различные социальные пакеты, возможность бесплатного обучения для повышения квалификации.

Нематериальные награды предоставляют возможность создания лучших условий труда для сотрудников. Например, к таковым относится установка нового оборудования для более комфортной работы, установка кондиционера, разделение пространства работников на зоны, позволяющие отделиться от своих коллег.

Командная работа – наверное, самый эффективный метод поощрения. Когда команда стремится к достижению общей цели, ее члены хорошо срабатываются, что делает работу продуктивнее. Команда сейчас считается очень важным фактором для достижения успеха. Без хорошо налаженной командной работы организация никогда не сможет достичь поставленных бизнес-целей и выйти на лидерскую позицию.

Если тебе не нравится то, что ты получаешь, измени то, что ты даешь. 

Карлос Кастанеда

Нематериальная мотивация персонала — как мотивировать персонал, если нет денег

Одной из самых популярных теорий мотивации в прошлом была теория мотивации Тейлора, также известная как научный менеджмент. Автор этой теории Фредерик Тейлор считал, что все люди от природы ленивы и им не нравится работать. Он также был уверен, что всякий раз, когда у сотрудников появляется возможность расслабиться и избежать тяжелой работы, они немедленно воспользуются ею, поскольку на самом деле они не заинтересованы в успехе компании, если ее масштабы выходят за рамки их личной выгоды.

Из-за этого он рассматривал процесс управления как нечто совершенно отдельное от остальной части рабочего распорядка и ограничивал автономию сотрудников до такой степени, что ее практически не существовало. Все вышесказанное находит отражение в цитатах самого Тейлора: «В нашей схеме мы не просим инициативы наших людей. Мы не хотим никакой инициативы. Все, что мы хотим от них, — это подчиняться нашим приказам, делать то, что мы говорим, и делать это быстро ».

Вдобавок ко всему, Тейлор был убежден, что «рабочие хотят от работодателей, помимо всего прочего, более высокой заработной платы», поэтому в основе его теории мотивации лежит сдельная оплата труда.Это означает, что сотрудникам платят не только за объем выполненной работы, но и за количество готовой продукции, которую им удается произвести. Теоретически это был безошибочный подход к ситуации, поскольку он не только был бы выгоден для управленческого персонала, заинтересованного в максимизации прибыли за счет увеличения объемов производства, но также был бы отличным стимулом для всех сотрудников, которые хотят зарабатывать много. Деньги.

Единственная загвоздка с научным менеджментом состоит в том, что Тейлор жил преимущественно в девятнадцатом веке и разработал эту теорию в начале двадцатого века.Хотя это было уместно в прошлом, это вряд ли имеет какое-либо значение в современную эпоху из-за огромных изменений в рабочей этике и общей культуре, которые произошли в обществе за последние сто лет.

В настоящее время люди в целом гораздо менее мотивированы только деньгами и хотят иметь доступ к другим вознаграждениям, часто нематериальным, которые побуждали бы их упорно трудиться и вкладывать максимум усилий в свою работу. Само собой разумеется, что заработная плата по-прежнему является важным фактором, о котором многие люди действительно заботятся при поиске работы, но в то же время, если компании хотят привлекать лучших сотрудников, им нужно стараться гораздо больше, чем просто предлагать конкурентоспособные платить.

В некоторой степени современные люди избалованы разнообразием различных стимулов, которые компании предлагают, чтобы лучшие сотрудники предпочитали их своим конкурентам. Однако это хорошо, поскольку означает, что мир коллективно развивался, чтобы повысить уровень жизни.

В настоящий момент мы движемся к верхним слоям иерархии потребностей Маслоу, что соответствует двухфакторной теории мотивации Герцберга. Вкратце, это говорит о том, что существует два типа факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников: гигиенические факторы и мотивационные факторы.К последним относятся признание, рост и сама работа. Однако их невозможно обеспечить без обеспечения соблюдения гигиенических факторов, в том числе безопасности, условий работы и заработной платы.

Итак, если вы хотите начать мотивировать свой персонал и убедиться, что мотиваторы максимально эффективны, вам необходимо убедиться, что факторы гигиены хороши, а затем перейти к предоставлению вашим сотрудникам необходимых нематериальных стимулов.

Получите несколько советов из теории мотивации Дэниела Пинка

Вопреки теории мотивации Тейлора, которая фокусировалась в первую очередь на деньгах как на самом сильном стимуле из когда-либо существовавших, теория Дэниела Пинка намного ближе к современным реалиям и принимает во внимание более существенные фактические мотивационные вознаграждения (в отличие от обеспечения достаточных базовых условий работы), такие как предоставление автономия сотрудников, мастерство и цель.

Автономность

Автономия находится в самом центре желаний сотрудников и поэтому чрезвычайно важна для мотивации персонала. Причина этого не только в том, что сотрудники получают возможность реализовать свою свободу выбора и управлять собой, а не слепо подчиняться приказам, которые они получают от своих начальников, но и потому, что автономия является выражением уважения и доверия. Вкратце можно сказать, что автономия тесно связана с признанием сотрудников, поскольку она напрямую подразумевает, что руководство компании уверено в компетентности своих сотрудников и, следовательно, не должно держать их на привязи.

Согласно Дэниелу Пинку, автономию в целом можно разбить на четыре компонента: время, задача, команда и техника. Все они одинаково важны, но также взаимосвязаны друг с другом. Это означает, что если вы хотите по-настоящему мотивировать своих сотрудников, вам нужно дать им возможность решить, как они могут выполнить свою задачу. В современном деловом мире менеджеры больше не имеют контролирующей роли, которую они имели в прошлом, и действуют как посредники, коучи и наставники.Их работа состоит в том, чтобы поставить задачу и очертить основные ее части, такие как сроки и важные требования, которые необходимо выполнить, чтобы задача считалась выполненной. Однако способы, которыми сотрудники хотят решить эту задачу, зависят исключительно от самих сотрудников, если качество готовой продукции остается высоким.

Вдобавок ко всему, сотрудники также должны иметь возможность решать, с кем работать и в какое время они работают. Обе эти переменные легко внедрить в корпоративную культуру, если вы включите вариант гибкого рабочего времени и комбинированной удаленной работы.Многие офисы уже опробовали эту практику с положительными результатами.

Все эти факторы делают ваших сотрудников более ответственными за принимаемые ими решения (поскольку именно они делают выбор), и, следовательно, они больше сосредоточены на обеспечении наилучших результатов и, следовательно, оправдывают принятый ими подход.

Мастерство

Даже самые блестящие умы могут перестать сиять, если сгорят. Следовательно, вам необходимо убедиться, что вы, как руководитель компании, постоянно стимулируете своих сотрудников к самосовершенствованию и повышению их навыков.Несомненно, все люди несут ответственность за свой рост, и вы не можете заставить людей получать новые знания, если они на самом деле не заинтересованы в повышении квалификации.

Однако, если они хотят добиться мастерства в этой области, вы должны предоставить своим сотрудникам возможность сделать это.

Хотя это частично оплачиваемое предприятие, поскольку вы, по сути, инвестируете в процесс обучения своих сотрудников, это вложение с огромной рентабельностью.

Вы не только внедряете идею о том, что заботитесь о личном и профессиональном росте своих сотрудников, что мотивирует их быть более преданными вашей компании, но вы также получаете выгоду от того, что ваш персонал в целом более квалифицированный и, следовательно, более эффективный в выполнении своей работы. .

Назначение

И последнее, но не менее важное: Пинк предполагает, что современные сотрудники хотят иметь цель, а не просто удовлетворять свои потребности в деньгах и достигать денежных целей компании. Вместо этого они хотят внести ценный вклад и оказать положительное влияние на сообщество, даже если это микро-сообщество в их районе. Соответственно, вам необходимо четко очертить цель вашего бизнеса, ваше видение и миссию, которую вы пытаетесь выполнить.

Убедитесь, что вы создаете конкурентоспособную рабочую среду

Один из лучших способов обеспечить мотивацию ваших сотрудников к тому, чтобы они старались изо всех сил и были максимально продуктивными, — это поощрение конкуренции внутри компании. Ни в коем случае это не должно быть соперничество между вашими сотрудниками (это было бы нелогично и на самом деле пагубно сказалось бы на общей эффективности вашего бизнеса), но небольшая конкуренция может помочь людям активизировать свое желание преуспеть в выполнении своих задач.

Тем не менее, вы должны убедиться, что конкурс является организованным и прозрачным. Для этого вам нужно сделать две вещи:

• Установите схему призов для победителей конкурса (вы должны поощрять сотрудников прилагать усилия для получения того, что им понравится: неденежные награды, похвалы, звания, например, «сотрудник месяца» и т. Д.)
• Обозначьте цели, которые необходимо достичь, и, следовательно, направьте конкуренцию в правильное русло

Развивайте чувство общности

Еще одна вещь, которая может мотивировать ваших сотрудников работать усерднее и не требует никаких денег, — это формирование в вашей компании чувства общности.Независимо от того, хотите ли вы сохранить своих нынешних сотрудников или привлечь новых, вам необходимо убедиться, что вы можете доставить им удовольствие и заставить их оставаться с вами как можно дольше.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Один из лучших способов установить доверительные отношения со своими сотрудниками — это лучше их узнать. Это не означает, что вам нужно просто ходить, нарушая работу офиса, разговаривая со своими сотрудниками, чтобы узнать, чем они увлекаются.

Однако есть много других способов, с помощью которых вы можете убедить своих сотрудников, что вы искренне заботитесь о них и являетесь дружелюбным наставником, который всегда готов помочь. Небольшие разговоры, случайные разговоры, вспоминание того, что им нравится — все это может быть отличным способом начать и заставить ваших сотрудников больше уважать вас и иметь с вами связь.

Еще один способ помочь вам наладить более тесную связь с вашими сотрудниками, а также сделать их более связанными друг с другом — это тимбилдинг.Эта практика очень популярна по одной причине: во время тимбилдинга вы можете сблизиться со своими коллегами и узнать о них то, чего вы иначе не знали бы (возможно, один из ваших сотрудников встретил свою жену на сайтах фитнес-знакомств).

Знание этих мелочей и внимательное отношение к своим сотрудникам в целом заставят их почувствовать, что они работают с другом, и, следовательно, у них появится больше мотивации делать все возможное.

Поощрение двусторонней связи

Еще одна вещь, которая хорошо согласуется с предыдущим методом, — это поддерживать связь со своими людьми.Вы должны убедиться, что у них есть вся необходимая поддержка и они могут связаться с вами в любое время. Это покажет им, что у них есть поддержка в случае возникновения чрезвычайной ситуации, и побудит их попытаться решить более сложные задачи.

Предоставлять другие награды и льготы

Это кажется довольно очевидным, но все же чрезвычайно эффективно для мотивации персонала. Если вы по какой-то причине не хотите обращаться к материальным мотиваторам, вы можете сделать свою компанию более актуальной для рынка рабочей силы, предложив своим сотрудникам дополнительное вознаграждение.

Некоторые из самых популярных вещей включают покрытие аттестатов ваших сотрудников в тренажерном зале (количество фитнес-знакомств растет!), Бесплатные языковые курсы, легкие закуски в офисе, игры в обеденное время, трансферы и т. Д.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс стимулирования

И последнее, но не менее важное: вы можете обратиться за помощью к своим сотрудникам! На самом деле, просьба придумать какие-то стимулы, которые заставили бы их работать усерднее, уже сама по себе является стимулом. Как удобно! В самом деле, вовлекая своих сотрудников в процесс стимулирования, вы даете им авторитет и демонстрируете их важность, что является частью признания, одного из главных мотиваторов, по словам Герцберга.

Зачем нужна нефинансовая мотивация сотрудников?

Мотивация персонала напрямую влияет на эффективность персонала — когда сотрудники заинтересованы в обеспечении высочайшего качества результатов работы, а также в собственном профессиональном развитии, такое мышление положительно влияет на бизнес в целом.

К сожалению, некоторые предприниматели и менеджеры по персоналу до сих пор ошибочно полагаются исключительно на финансовую мотивацию, хотя не раз доказано, что нематериальная мотивация сотрудников еще более эффективна.

Давайте посмотрим, что такое мотивация в принципе и как владельцы бизнеса и сами сотрудники должны использовать свое влияние для достижения выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это такое и как возникло?

Немецкий философ А. Шопенгауэр впервые использовал термин «мотивация» в своей статье: «Четыре принципа достаточной причины». В нем он проанализировал, как и почему люди ведут себя именно так. После этого другие философы, психологи и психиатры начали активно использовать этот термин для объяснения причин и сил, управляющих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это набор причин и мотивов, определяющих поведение человека. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

На самом деле, глубокое понимание нюансов возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников может помочь в достижении необходимых бизнес-результатов для обеих сторон, вовлеченных в процесс. Главное помнить, что зарплата увеличивается; один из самых распространенных подходов к мотивации, не всегда работающий изолированно.В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если, например, он или она не чувствуют себя частью команды или недовольны условиями работы. Современные сотрудники ожидают от работы гораздо большего, чем просто денег. В частности, для них важно чувствовать, что они работают сообща ради общего дела, и делать это в комфортной обстановке.

Финансовое и нефинансовое стимулирование работников

Существуют разные подходы к мотивации и стимулированию желания сотрудников хорошо работать.Например, это может включать компенсацию расходов на проезд и образование, питание и дополнительно оплачиваемый ежегодный отпуск. Однако все это примеры материальной мотивации , которая привязана к деньгам. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — которые, кстати, идеально подходят для отдела продаж) — все это способы существенно повлиять на желание сотрудников поднять планку своей эффективности и быть «быстрее, выше и сильнее.”

С другой стороны, нематериальная мотивация включает в себя все, что делает рабочую среду сотрудника более комфортной. Возьмем, к примеру, гибкий график работы в офисе. Это включает в себя все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий и многое другое. Основная цель нефинансовой мотивации — удовлетворить все второстепенные потребности сотрудника, поскольку эти проблемы могут привести к общей неудовлетворенности, которая имеет прямое отношение к эффективности работы.Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нефинансовой мотивации персонала

Ни одного сотрудника нельзя было приковать к рабочему месту исключительно за деньги, полностью игнорируя условия труда и комфортную психологическую среду. Помимо достойной заработной платы, необходимы нефинансовые стимулы, чтобы человек оставался и развивался в компании. Таким образом, к основным видам нематериальной мотивации персонала можно отнести:

1. Социальная мотивация — это медицинское страхование, возможности для карьерного роста и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.

2. Психологическая мотивация — это комфортные, гладкие и здоровые отношения с коллегами и руководством, тимбилдинг и корпоративные мероприятия.

3. Моральная мотивация — это чувство собственного достоинства в компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.

4. Организационная мотивация — удобное рабочее место, регламентированный график работы, возможность работать удаленно из дома и т. Д.

Нефинансовая мотивация включает в себя все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и работать лучше. У каждой компании есть свои возможности для стимулирования командной работы, и это составляет ядро ​​всей системы пакета нефинансовых стимулов, который она должна выбрать и определить для себя, основываясь на собственном опыте и основных направлениях своего развития. .

Система нефинансовой мотивации

Как было сказано выше, создание системы нематериальной мотивации — это индивидуальный процесс, и его развитие основывается на целях, задачах и условиях каждого конкретного бизнеса.Пока не существует универсального правила, применимого ко всем, от банковских служащих до консультантов по продажам; тем не менее, есть несколько общих рекомендаций:

1. Вы должны руководствоваться своей стратегией и основным направлением деятельности компании.

2. При разработке пакета системы мотивации не забывайте учитывать абсолютно всех сотрудников предприятия.

3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, происходящими в бизнесе.

4. Инструменты нефинансовой мотивации сотрудников должны учитывать запросы и потребности сотрудников.

5. Задокументируйте разработанную систему и сделайте ее прозрачной и доступной для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно помнить, что материальная и нематериальная мотивация — это не взаимно противоположные, а дополняющие друг друга методы.Любовь к работе нельзя привить только с помощью бонусов, а с другой стороны, без достойной зарплаты удержать сотрудников будет не менее сложно. Итак, давайте проанализируем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы :

• Удобная и простая в реализации схема — сотрудники всегда рады дополнительным денежным льготам, бонусам и скидкам.
• наград отмечают личные достижения каждого сотрудника.
• Использование процента от выручки в качестве стимула для менеджеров по продажам — Это приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Финансовые затраты на льготы не всегда являются выгодным вложением.
• Фиксированная сумма бонусов, например, для отдела продаж, устанавливает потолок, за который сотрудники не могут стремиться.
• Иногда бывает трудно понять причину спонтанного вознаграждения и то, что сотрудник должен сделать, чтобы получить его снова.

Нефинансовая мотивация

Плюсы:

• Это намного дешевле и требует меньших затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и поднимает мораль.
• Способствует созданию команды и распространению корпоративной культуры.

Минусы:

• Выбор инструментов для определения нефинансовой мотивации сотрудников — сложный процесс, требующий индивидуального подхода и учета большого количества разноплановых факторов.
• Необходимо учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на персонал профессиональных менеджеров по персоналу, которые обычно являются основными движущими силами и контролерами нефинансовой мотивации на рабочем месте.

Способы нефинансовой мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нефинансовой мотивации сотрудников, поэтому мы выделили наиболее общие и известные из них, которые можно использовать.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если вы назначите им профессионала, увлеченного своей работой в качестве наставника. Подобное отношение к работе разовьется и у так называемых стажеров. Более того, они не будут чувствовать, что им приходится заботиться о себе в незнакомом месте, и всегда будут знать, к кому обратиться за советом. Таким образом, наставничество обеспечивает основную цель нефинансовой мотивации, таким образом, достигается душевное спокойствие сотрудников.

Места для отдыха

Чтобы сделать физическую среду для сотрудников более комфортной, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги могут встречаться во время перерывов и в целом отдыхать, не отвлекаясь от своих текущих задач.

Сбор отзывов

Проводите регулярные опросы, в которых сотрудники могут честно рассказывать о своих потребностях, желаниях и проблемах. Если уровень доверия среди сотрудников недостаточен, что само по себе вызывает беспокойство (а также является важным сигналом для руководства о том, что пора расстраивать людей в компании), вы можете сделать это анонимно.Обязательно примите во внимание все полученные отзывы, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение и что они действительно могут изменить ситуацию.

Общественная похвала

Не стесняйтесь подчеркивать заслуги и достижения ваших сотрудников — как в личных беседах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание стремиться к большему успеху и больше похвалы.

Мероприятия и тимбилдинг

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда может расслабиться, узнать что-то новое и радоваться достижениям сплоченной командной работы.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие ИТ-компании традиционно славятся яркими примерами умного использования методов нефинансовой мотивации. Например, офисы компании оснащены всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить на кампусе практически весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многие другие мероприятия гарантируют комфорт сотрудников на высшем уровне.

Полный контакт

Эта компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, предлагает полностью оплачиваемый отпуск всем своим сотрудникам один раз в год. Есть только одно условие — сотрудники действительно куда-то едут, отключая все служебные коммуникации и не отвечая на электронные письма и звонки. Такой подход к мотивации сотрудников демонстрирует отношение компании к отдыху: ежегодный отпуск — неплохое занятие, наоборот, важно расслабиться и освободиться от чувства ответственности за себя и других.

Яблоко

По словам Apple, их сотрудники — настоящие трудоголики, поэтому компания создает для них все возможности для полноценного отдыха и релаксации. Например, у Apple есть пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а компания регулярно проводит для своих сотрудников мероприятия с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер — это лишь некоторые из знаменитостей, которые уже выступали на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала.Добровольцы в мотивационном «эксперименте» получили рабочие задания, за которые им были начислены баллы и виртуальные баллы заслуг. Ничего особенного, но это сделало процесс доставки продукта более увлекательным и эффективным.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (разумеется, за счет компании. Это способ компании признать их трудолюбие и вклад в общее дело. Помимо отдыха, расслабления и ощущений Получая вознаграждение за тяжелый труд, сотрудники также могут общаться и общаться, делясь своими идеями и достижениями, что способствует созданию команды.

Винт

Один раз в неделю этот крупный британский ритейлер товаров для дома позволяет своим сотрудникам высказать свое мнение руководству по абсолютно любой теме — от стиля руководства до совета по запуску нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих сотрудников, а также предоставляет им возможность быть услышанными.

Законные обезьяны

Юридическая фирма Legal Monkeys использует различные методы нефинансовой мотивации, но, пожалуй, одним из самых интересных является Доска почета или Доска благодарности.Любой сотрудник может написать на нем пожелание или комплимент другому сотруднику. Они, в свою очередь, могут вывести это сообщение на своем рабочем месте или стереть надпись, написать свою собственную и тем самым распространить позитивное чувство дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания известна своим глубоким интересом к мотивации своих сотрудников. Например, сотрудникам каждого отдела — не только пилотам и бортпроводникам, но и даже самым младшим менеджерам по продажам — было разрешено создавать свою униформу.Таким образом Southwest Airlines поощряет своих сотрудников к творчеству. Стиль управления компании не заключается в том, чтобы полностью контролировать все рабочие вопросы, а вместо этого предпочел дать своим сотрудникам свободу открыто выражать свое мнение и выдвигать любые предложения и идеи.

iMARS

Во время чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство создало собственную фан-зону, где сотрудникам разрешалось смотреть матчи в прямом эфире даже в рабочее время, что является прямым проявлением заботы о ценностях и интересах своих сотрудников.

Мастер-волокно

Франшиза производителя резиновых покрытий изобрела собственную валюту. За хорошую работу сотрудники получают монеты, в обмен на которые они могут купить у компании любую услугу. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, которые достигли зенита успеха в своих областях, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников является важнейшим компонентом любого бизнеса.Независимо от области, в которой вы развиваете свой бизнес, расходы на заботу о ваших сотрудниках — это не то, на чем можно экономить. Такое заботливое отношение руководства оценят по достоинству все сотрудники; будь то топовые IT-специалисты, сотрудники банка и складские работники. В конце концов, лучшие условия труда и более заботливое руководство в компании — верный рецепт повышения общей производительности.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, задумываются крупные и высокодоходные проекты.Когда у них появляется это чувство принадлежности, сотрудники не хотят покидать свое место работы.

Нефинансовая мотивация сотрудников: самые эффективные методы

Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от размера заработной платы, а мотивация персонала — от повышения заработной платы. Однако продуктивность сотрудников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

Что-то важнее денег.

Естественно, решающую роль может сыграть заработная плата, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые в силу обстоятельств или личных причин вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и если ему нравится то, что он делает на работе.Важным фактором является также удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Очень часто сотрудники считают, что главная цель и задача менеджеров — получить прибыль от работы компании. Страсть к своему делу, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в нем — факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но продуктивность остается на прежнем уровне.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать стоящую перед ним миссию и задачи, а также знать свои служебные обязанности. При этом необходимо обеспечить ему независимость в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

2. Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия для работы и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т. Д.)). Человек хочет делать все возможное на работе, в которой учитывается его система ценностей.

3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.

4. Улучшение условий труда.В зависимости от компании ее руководитель может каким-либо образом изменять условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отпуск для выполнения определенного объема работы и т. Д.

5. Моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении благодарственной грамоты, продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, ведь зачастую сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального стимулирования.

7 способов мотивации сотрудников

24.07.2017

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье дается исчерпывающий обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких зарплат, но и нематериальные стимулы. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конвенциях, представление компании на важных переговорах, поездки за границу — все это подчеркивает позицию сотрудника в глазах коллег и посторонних.К этому методу следует относиться деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения сотрудника.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью заработной платы. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.

• Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников.Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечаются, но и вознаграждаются. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны делиться на большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждение от менеджера должно осуществляться на практике, а не оставаться в форме обещаний.

Сотрудников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку больших успехов добиться сложно и они относительно редки.Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию в короткие промежутки времени. Но для этого всю задачу следует разделить и спланировать поэтапно, чтобы вы могли дать каждому из них соответствующую оценку и надлежащее вознаграждение за фактически выполненный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самооценке. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые встречаются редко, вызывают зависть, а мелкие и частые — удовлетворение.Не стоит выделять сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичные стимулы: продвижение по службе, расширение прав и возможностей, усиление власти, обеспечение доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером. , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия работы, льготные образовательные ссуды, покупка жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; стимулы должны быть нацелены на конкретного сотрудника.

Бонус за выполнение поставленных целей

Это наиболее распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда сотрудник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценки сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие — поощрять больше, а некоторые компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит в первую очередь от цели воздействия. Основная цель наказания — предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. Это означает, что наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и станет примером для всей рабочей силы.

Однако практический опыт показывает, что руководитель не должен остро реагировать на злоупотребления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Когда вы наказываете сотрудника, необходимо пояснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения прямого материального ущерба компании, который поддается расчету. Во многих случаях после неудачи подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основная рациональная цель применения наказаний в организации — избежать неудач, то применение стимулов выражает достижение лучших результатов и развитие.

Поощрение здорового образа жизни для рабочих

Эти выплаты производятся в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по болезни, работникам, которые постоянно работают. Личные награды — это особые бонусы, выплачиваемые за навыки, которые необходимы компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. государственный или региональный уровень.

Организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением дополнительных льгот, услуг и социальных льгот сотрудникам.

Заинтересованность сотрудников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных непосредственно действующим законодательством. Это приводит к снижению текучести кадров, поскольку работник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечить дополнительный доход сотрудникам в случае низкой заработной платы (например, в государственных компаниях) или быть предложена в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи за приобретение имущества компании, предоставление кредита под низкие ставки, оплачиваемый временный отпуск (например, при вступлении сотрудника в брак), оплата обучения сотрудников на различных курсах или в образовательные учреждения, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.


• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование базы отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей сотрудников), модернизация технического оснащения и комфорта рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысьте гибкость рабочего графика, предоставьте билеты на посещение различных культурных мероприятий и др.

Чтобы исключить физический и моральный дискомфорт сотрудников, рекомендуется ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в предоставление возможностей для отдыха.Например, разместить тренажеры и настольные игры в специальных помещениях для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что, если людям не дают отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общие мероприятия компании, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсии, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий — обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании, снятие усталости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, во время этих мероприятий можно объединить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех во многом будет зависеть от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Улучшение организации работы и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, а также улучшение отношений между руководителями и рабочими — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нефинансовая мотивация

Эти инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах власти и местного самоуправления).Нефинансовые стимулы включают:

• вознаграждение-повышение. К таким поощрениям относятся выдача вымпелов, дипломов «лучший по профессии», «лидер года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, благодарственное письмо от руководства компании в трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;


• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашением сотрудника в качестве лектора, советника и т. Д.

Обобщение опыта практической деятельности местных компаний и организаций в этой сфере показало важность нефинансовых инструментов для стимулирования сотрудников компании и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной значимости материальных факторов при формировании лояльность персонала.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов для повышения лояльности и мотивации сотрудников организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;


• Разработка системы управления конфликтами;


• Формирование и развитие организационной культуры;


• Формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;


• Распространение эффективных систем служебной аттестации среди персонала;


• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;


• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «одной команды» за счет усиления тесных положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения относительно профессиональной деятельности.

Виды мотивации материальные и нематериальные. Новые методы нематериальной мотивации сотрудников

«Деньги — это еще не все!» — Такую фразу часто можно услышать от сотрудников, казалось бы, успешной компании. Чего еще сотрудники ждут от работодателя, кроме хорошей зарплаты? Почему люди увольняются и идут работать за те же деньги в другое место? Как лидеру мотивировать сотрудников работать эффективнее, не увеличивая материальное вознаграждение? Что такое нематериальная мотивация и как ею пользоваться, расскажем дальше.

Собственная заинтересованность

Работодатель, заинтересованный в успешном развитии своего бизнеса, всегда уделяет должное внимание мотивации подчиненных, а впоследствии даже изобретает собственные методы. Но, к сожалению, это не дает 100% гарантии, что однажды он не услышит от своего сотрудника фразу: «Деньги — это еще не все!» Правда в том, что у каждого человека есть свои причины ходить на работу каждый день, это у вас в офисе, и деньги не всегда являются главным фактором.Мотивация к работе и вообще ко всему в жизни зависит от самого человека.

Например, кому-то в офисе крайне важно бесплатно выпить из кофемашины, другому нужна запись в резюме о работе в престижной компании, кому-то нужен карьерный рост, а кто-то счастлив, потому что он оплачивается за мобильную связь и доставляется в служебный автомобиль на работу и обратно. Есть такие, которые работают почти «за благодарность» только потому, что руководитель их каждый день здоровается и спрашивает о личных делах.
Нематериальная мотивация сотрудников стала очень популярной темой за последний год. Если не стимулировать подчиненных, то как развивать бизнес? Любопытно, что руководитель может способствовать более эффективному выполнению работы персоналом и при этом не увеличивать материальное вознаграждение.

А что, кроме денег?

Чтобы бизнес развивался, а сотрудники не теряли интерес к работе, нужно найти особые методы мотивации.Просто повышение заработной платы — не лучший вариант.
«Практика показывает, сколько людей не повышают зарплату — они все равно не будут удовлетворены на 100%, и со временем их аппетиты будут только расти», — сказал Акио Морита, создатель гиганта Sony. Он сказал: «Они работают на вас не только ради денег. Поэтому деньги как мотиватор — не самое эффективное решение. »

Акио Морита (26 января 1921 г. — 3 октября 1999 г.) — предприниматель, основатель Sony, благодаря своим управленческим способностям стал легендой еще при жизни.

Под его руководством небольшая компания с 20 сотрудниками превратилась в одну из крупнейших корпораций в мире, акции которой росли даже во время глобальных экономических кризисов. И все потому, что Акио Морита сказал:

«Я всегда ставил себе цель узнать наших сотрудников, посетил все подразделения нашей компании, стремился встретиться и познакомиться с каждым из наших сотрудников».

Чтобы работа работника была действительно эффективной, он сам должен желать быть полезным для предприятия.Этого желания можно достичь за счет правильной мотивации. Повышение зарплаты, которое многие менеджеры считают идеальной наградой за отличную работу, на самом деле имеет противоположный эффект и демотивирующий эффект.

Сотрудник, имеющий неоправданно высокую зарплату, рано или поздно задаст себе вопрос: зачем выкладываться на все 100%, если можно получить хорошие деньги, не напрягаясь?

Конечно, размер заработной платы — важный фактор, но не менее важно то, что человек может получить, работая в этой компании, помимо денег?

Задайте себе вопросы

Глава или владелец бизнеса должен задать себе следующие вопросы:
может ли человек профессионально расти в своей компании; будет ли она участвовать в интересных проектах; будет возможность обсудить с руководителем или будем только выполнять приказы?

Парадокс, но на стандартные фразы «Мы предлагаем молодой, дружный коллектив, хороший большой офис, бесплатный чай / кофе» сейчас почти никто не обращает внимания.Помимо достойной зарплаты на решение отправить резюме или сменить работу может повлиять, например, бесплатная медицинская помощь, возможность работать удаленно, возможность общаться напрямую с директором, минуя начальника отдела. и тому подобное.

Напомним, что работа сотрудника была действительно эффективной, он должен стремиться быть полезным компании, поэтому самый эффективный инструмент нематериальной мотивации — это … внимание руководителя. К сожалению, более 90% всех руководителей в нашей стране не уделяют этому фактору ни малейшего внимания.

Вместо послесловия

Выбирая наиболее эффективные способы нематериальной мотивации персонала, руководителю необходимо учитывать личность каждого сотрудника, потому что то, что будет стимулировать одного, может иметь демотивирующий эффект на другого.

Например, задание по организации корпоративного мероприятия, один сотрудник будет учитывать уверенность в своих силах, а другой будет видеть в этом задании только наложение ненужных обязанностей или даже унижение, и в конечном итоге приведет к тому, что он будет выполнять производственные задачи как-то.

С тем, что нематериальная мотивация дает наибольший эффект только при индивидуальном изучении и адаптации для каждого сотрудника, вроде как разобрались. Хочу лишь добавить, что, применяя принципы нематериальной мотивации к отдельным сотрудникам, стоит учитывать такие качества, как: их личные амбиции, общительность, открытость, трудолюбие и другие отличительные индивидуальные характеристики человека. Насколько прибыльно будет работать персонал, зависит как от прибыли предприятия, так и от доходов самого директора.Следовательно, именно последнее влияет на продуктивность с помощью методов нематериальной мотивации.

И, конечно, нельзя забывать, что нематериальная мотивация будет работать только тогда, когда уровень заработной платы, как минимум, обеспечивает основные жизненные потребности человека. Но чем больше, тем лучше. Но деньги — это еще не все. А это не?

Между трудовой мотивацией и успехом компании на рынке существует тесная связь. Сегодня нематериальной мотивации сотрудников отводится не меньшая роль, чем материальной мотивации.Мы изучим методы работы неденежной мотивации и приведем примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многим наверняка знакома фраза: «Каждый может с деньгами, а вы попробуете без них». Это не похоже на призыв к разработке системы, в которой люди работают исключительно ради ярких идей. Речь идет о включении принципов нематериальной или неденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.

Другой классик русской литературы Ф. Достоевский писал в своем произведении: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что обществу нужна их работа. И наоборот, они работали более апатично, если их работа никому не была нужна. И поэтому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умение объединять людей во времена невзгод.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Почему я занимаюсь этой работой?» А также на вопрос руководителя: «Как поддержать сотрудников в достижении целей организации?», «Как лучше всего стимулировать продуктивный труд?».

При правильном подходе к системе мотивации можно добиться ряда положительных изменений в компании. Перечислим основные.

1. Снижение текучести кадров.
2. Повышение производительности труда сотрудников.
3. Удовлетворенность сотрудников условиями труда.
4. Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
5. Осознание престижа компании, в которой они работают.

Самосознание в составе большого и дружного коллектива приносит сотрудникам моральное удовлетворение.

Что такое нематериальный стимул?

Говоря о формах и методах воздействия на образ мышления сотрудников, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Узнаем, от чего зависит их эффективность.

Влияние на организацию

• Вовлечение сотрудников в дела компании: предоставление права голоса при решении социальных вопросов.
• Возможность приобретения навыков, которые пригодятся сотрудникам в будущем.Это вселяет уверенность в своих силах, несмотря на неизвестное завтра.
• Ориентация на интересы и склонности самих сотрудников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при исполнении служебных обязанностей.
• Возможность персонального контроля ресурсов и условий труда.

Морально-психологические методы

• Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу.В то же время фундаментальное ощущение ценности проделанной работы, ее важности в общем деле.
• Наличие звонка. Умение лично или публично заявить о себе, доказать другим, что порученная им работа отличная. Тем более, что результат работы достоин получить имя его создателя.

У личного признания есть свои особенности: особо выдающиеся сотрудники упоминаются в отчетах высшему руководству.

• Правильная постановка цели.Яркая идея, во имя которой сотрудник свернет горы, способна решить даже самую безнадежную проблему.
• Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, толерантное отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Практическое применение методов нематериальной мотивации показывает, что в реальности добиться 100% эффективности достаточно сложно. Наличие плюсов и минусов подтверждает только то, что в чистом виде каждый вид использовать неэффективно.Только сочетание вариантов с учетом индивидуального подхода к каждому сотруднику позволяет добиться желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы использования немонетарных факторов

Виды и методы с примерами

Для успешного применения методов важно подобрать «ключ» для каждого сотрудника, то есть заниматься самим собой -мотивация. Следует отметить, что следующие виды и методы мотивации работают неоднозначно в разных условиях и зависят от ряда факторов.Также учитывается срок пребывания в должности сотрудника. Психологи считают, что после того, как сотрудник проработал на одной должности более пяти лет, степень удовлетворенности условиями труда снижается.

Социальная поддержка

Большинство работников стремятся к карьерному росту. Стремление к профессиональному успеху подталкивает людей к новым этапам саморазвития.

Достоинством этого метода является логическое поощрение естественного желания сотрудника подняться по карьерной лестнице.

Недостаток: существует риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведет к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Хороший вариант — поставить знак равенства между понятиями «работа» и «семья». Спокойная доброжелательная атмосфера на работе способствует желанию сотрудника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации берут на вооружение многие работодатели.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

• гармоничное окружение;
• дизайнерский подход к цветовому решению отделки помещения;
• наличие штатного психолога;
• готовность сотрудников прийти на помощь в случае необходимости;
• уверенность в завтрашнем дне (ваше и ваша компания).

Преимущества психологических методов воздействия очевидны: это сплочение коллектива в дружный коллектив и сохранение ценности рабочего места в компании с точки зрения ее сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получения неконтролируемого коллектива, в частности:

• преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на производительности труда;
• зависимость коллектива от личных проблем сотрудников;
• невозможность применить суровые наказания за проступки из-за ложно понятого чувства товарищества.

Интересы коллектива сотрудников должны совпадать с интересами компании.В противном случае руководству будет сложно справиться с внутренней оппозиционной группировкой.

Моральная поддержка

Руководители организаций должны учитывать, что сотрудники не всегда, но время от времени нуждаются в признании своей работы. Наличие должного уважения со стороны коллег и начальства также является стимулом для комфортной работы в компании.

Как лидер может дать моральную мотивацию? Своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (дипломами, грамотами), отметкой на доске почета, небольшие подарки (билеты в кино или театр) вполне уместны.

Преимущества метода:

1. Признание личных достижений побуждает сотрудника сохранять статус редакции. Итак, продуктивная работа обеспечена.
2. Профессионально отмеченный сотрудник подает пример остальным: каждому есть к чему стремиться.

Недостатки:

1. Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются конструктивными. Стоит знать меру: похвалить сотрудника — так же чревато последствиями, как и переоценить его.
2. Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко относиться к границам поощрения. Неосторожные заявления могут легко оскорбить других сотрудников, пометить их как отстающих. В конце концов, это не их вина, что появилась передовица. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи — это хорошо, но иногда стоит прибегать к обыденным методам мотивации сотрудников. В российских условиях и по сей день наиболее эффективным считается хороший социальный пакет, под которым обычно понимается дополнительное медицинское страхование, корпоративные мероприятия за счет компании.Некоторые компании идут дальше и организуют бесплатные курсы повышения квалификации и тренинги личностного роста для своих сотрудников.

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным — суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие комфортного холла, адекватно оборудованных мест общего пользования и многое другое. То есть все, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, отлично подходит для организационной мотивации.

Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства каждого члена коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины намного приятнее. В организационной мотивации недостатков нет.

Как ввести спецположение

Положение — внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения является обязательной.

Основная цель положения — задокументировать условия продвижения и заказа.Без этого документа невозможно объективно оценить действия менеджмента в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью внутренних правил организации.

К разработке позиции привлечена группа специалистов: менеджер, менеджер по персоналу, бухгалтерская служба, психолог. В приказе о введении положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.

Об ознакомлении с заказом всех заинтересованных лиц требуется подпись. Это касается как исполнителей заказа, так и сотрудников, в отношении которых будет применяться данное положение.

Опыт компаний по внедрению нематериальной мотивации

Один из самых распространенных методов в США — ротация персонала. Этот метод считается одним из самых рискованных, но при успешном применении достаточно эффективен. Само понятие «вращение» подразумевает круговое движение. Этот метод используется для обеспечения того, чтобы сотрудники компании овладевали смежными профессиями в рамках одной и той же компании.Возможны кардинальные шаги: перевод сотрудника в другое структурное подразделение, где ему предстоит осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации персонала: подготовка грамотных менеджеров высшего звена, изучение разноплановой специфики деятельности в компании. Минус — все тот же риск неудачного опыта, сбоя в системе продуктивной работы компании.

Гибкий график работы — еще один заслуживающий внимания метод. Изначально эта система использовалась в государственных учреждениях Англии.Сотрудник получает возможность работать как в компании на своем рабочем месте, так и дома (то есть удаленно). Все это оговаривается между работодателем и работником.

Возможные варианты: сотрудник должен находиться на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. Д. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей и обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении сотрудников по карьерной лестнице учитывается как опыт работы, так и личные качества. Этот метод успешно используют японские компании. Дело в том, что японский менталитет существенно отличается от русского. Это стоит учитывать, если вы планируете использовать опыт восточных коллег. Характерными чертами японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании — цель японского менеджмента.Гармония взаимоотношений, чувство стабильности и коллективизм — три основных столпа успешного применения мотивации.

Компания Уолта Диснея: опыт нематериальной мотивации. Для компании важно не только пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, их обязанности часто монотонны.Длительная работа на таких должностях (например, сотрудницей прачечной) не способствует чувству удовлетворенности работой.

Вот интересный способ, изобретенный Уолтом Диснеем. Все дело в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовешь, он будет плыть». Поэтому для поднятия престижа той или иной должности было придумано название, которое сразу улучшило имидж последней. Например, название «прачечная» было заменено на «текстильный сервис». Это сразу поставило структурный отдел в один ряд с маркетингом и обслуживанием клиентов.Конечно, попасть в текстильную службу проще, чем в клиентскую, и это было основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании W. Disney с прачечной.

Методы Уолта Диснея сейчас успешно применяются в сети гипермаркетов Ашан. В этой компании кассира называют «хозяйкой кассира», что значительно повышает престиж этой кропотливой и очень ответственной работы.

Исходя из опыта компаний, использующих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру мотивации сотрудников не составит труда.Но следует отметить, что методы нематериальной мотивации — дело тонкое, требующее психологических навыков для работы с коллективом. Обратите внимание, методы, которые успешно работают в одной компании, не подходят для сотрудников другой компании. Анализировать, пробовать — это единственный способ выбрать успешно работающие модели мотивации персонала.

Как показывает глобальный опыт и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть единственным стимулом для человека. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновение в своем труде — для этого не хватает хорошей зарплаты, премий, надбавок.Сотрудника также следует поощрять целой системой нематериальной мотивации. Что это такое, каковы его методы, приемы, а также конкретные примеры мы рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальная мотивация — стиль управления персоналом с использованием различных мер нематериального стимулирования. Это целый комплекс работ по социальному плану, основными целями которого являются:

Это целая система со своими законами. О них и поговорим дальше.

Основные правила

Нематериальная мотивация команды базируется на пяти основных правилах:

А теперь плавно переходим к более конкретным.

Маслоу Мотивация

Пирамида потребностей А. Маслоу является хорошей основой для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Важно определить (это достигается с помощью простых психологических тестов), какая группа ближе к сотруднику. Исходя из этого, выбирается система мотивации.

Потребности	Пример продвижения
Физиолог	Достойная зарплата.
Защита безопасности	Комфортная и дружная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные	Поддержка команды и руководства. Чувство общности — совместные мероприятия, праздники.
Уважение и чувство собственного достоинства	Одобрение коллег и начальника. Постоянное внимание к человеческим достижениям.
Самореализация	Умение заниматься творческой, нестандартной работой.Решение сложных и важных задач для компании.

Помните, что каждый человек быстро или медленно движется вверх или вниз по этой пирамиде. Поэтому с его развитием должны меняться и инструменты поощрения.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Наиболее эффективные методы нематериальной мотивации

Разработано и развивается множество систем мотивации сотрудников .Мы представим самые проверенные временем:

Повседневная мотивация

Вдохновлять сотрудников — ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это сделать без особых усилий:

Custom Motivation

Система вознаграждений может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом настроение сотрудников повышается, микроклимат становится доброжелательным. Например, некоторые лидеры практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают лидеры при построении системы нематериальной мотивации:

Примеры из практики

Теперь мы приводим реальные примеры нематериальной мотивации, которая уже успешно реализована. применяется менеджерами:

Нематериальная мотивация может быть самой разной.Главное, чтобы это не противоречило интересам компании, казалось привлекательным для каждого сотрудника.

Как вы думаете, что такое нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? Или, может быть, каждые полгода водить команду на барбекю?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как вывести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация — это то, что побуждает человека к любым действиям.

Состоит из 4 этапов:

• Возникновение потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
• Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
• Составление плана действий для достижения цели (стать молодым, пройти обучение, дорасти до падавана).
• Удовлетворение потребности (положение настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что это проще и интереснее.Ваша задача разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и выбрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них было желание выйти на новый карьерный уровень.

Тогда вы:

• Помогите им увидеть стратегию: для достижения новой позиции необходимо вывести компанию на новый уровень;
• показывают конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок другой страны;
• в итоге: увеличить сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации — от основания до новой должности — поддерживать интерес сотрудников, отмечать промежуточные успехи, помогать двигаться к конечной цели.

| Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом их отношения к работе

Теория мотивации X была разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д.МакГрегора, который добавил к этому теорию Y. Теория Z была предложена профессором В. Оучи.

В этих теориях учитываются особенности отношения к работе:

• X — предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, мотивация основана на денежном вознаграждении и личном комфорте;
• Y — исходя из того, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошей работы, а задача руководителя — устранять препятствия на пути к самореализации;
• Z — развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудников в принятии важных решений.

Вы можете использовать инструменты всех трех теорий для нематериальной мотивации. Отметим, что для низкоквалифицированного персонала теория X более точна, для интеллектуальных работников — Y, а для менеджеров и менеджеров — ближе к Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

• Нормированный рабочий день.
• Стабильность.
• Очистить задачи.
• Своевременная оплата.
• Чувство безопасности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

• Потребность в компании.
• Решение ответственных задач.
• Интерес к работе.
• Ценность сотрудника.
• Саморазвитие.
• Новые знания, обучение.
• Карьера.

Нематериальная мотивация согласно теории Z :

• Работа в команде, командный дух.
• Ценность мнения сотрудников.
• Возможность учиться и развиваться.
• Решение интересных проблем.
• Ответственность за судьбу компании.
• Вовлеченность, участие в принятии решений.

Теории потребностей: Мы мотивируем сотрудников в соответствии с индивидуальными потребностями

Мотивировать сотрудников можно не только их отношением к работе. Но также с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Они движущая сила мотивации.

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне человек переходит на следующий.Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей к верхней ступени — самовыражения. Но движение может происходить параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и вовлеченности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей.Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет успех, то есть правильное решение поставленных задач.

Теория потребностей Макклелланда

| Читайте также:

Подумайте, как мотивировать сотрудников исходя из их потребностей:

Необходимость существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности — это стабильность, уверенность в завтрашнем дне.Люди, которые работают, чтобы удовлетворить свои первичные инстинкты, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать : обеспечить официальную работу, предоставить социальные пособия, медицинское страхование, пенсии, создать ощущение стабильности и безопасности.

Коммуникационные потребности

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «их парнем» в команде.

Как мотивировать : устраивать командные игры, тренинги, тимбилдинги.Разместите фото успешных сотрудников на доске почета, отметьте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Желание применить свои знания и опыт, реализовать новаторские идеи.

Как мотивировать : Передать бразды правления властью, обеспечить свободу принятия решений и инструменты для реализации идей, учитывать мнения таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление к достижению новых целей более эффективно, чем раньше. Такие люди — настоящие перфекционисты: даже отлично выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать : поощрять к успеху, ставить краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измеряли их эффективность и показывали достигнутый уровень на каждом этапе.

Необходимость участия

Незаменим соучастник в командной работе — он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с поставленными задачами.Участники беспокоятся об общем успехе компании и хотят почувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Похвалить, поддержать, показать ценность для компании. Доверять задачи, требующие решения в команде.

Потребность в энергии

Желание контролировать других и рабочие процессы.

«Силовая» группа делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Сила для достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет ценности для компании.Вторая группа, напротив, будет работать на благо общего дела и мотивировать остальную команду к успеху. Определить, к какой группе принадлежит сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности или давать задания, связанные с управлением командой. Прислушайтесь к мнению такого сотрудника, признайте его авторитет в пределах своих полномочий.

Когда одна потребность удовлетворяется, появляется новая.Если следующий уровень спроса недоступен, движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить уровень самовыражения, снова заявит о себе в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудников и изменять модель мотивации на каждом уровне. Важно постоянно «подпитывать» потребности сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не съезжал вниз.

«В EnglishDom 90% команды работают удаленно.Чтобы работа вне команды не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, а чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить с ним общение, что мотивирует его работать в команде. .
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствии с теорией XYZ поколения, на основе которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разных поколений. ”

Теория мотивации Герцберг: сочетание комфорта и стремления к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (факторов гигиены) с нематериальными факторами мотивации.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, дорожит своей компанией и не собирается уходить (фактор гигиены). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, рассылает их на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберг

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело для выявления факторов мотивации сотрудников:

| Читайте также:

Контрольный список для руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и дать команде отличную мотивацию? Мы подготовили чек-лист для успешного лидера.

Сформулируйте единую цель

Цель — всему голова. Но чтобы все члены команды приложили максимум усилий для ее достижения — заинтересуйте их. Делайте это в соответствии с потребностями сотрудников. Необходимо, чтобы каждый человек в команде был лично заинтересован в достижении цели.

Покажите сотрудникам их преимущества

Обсудите цели компании с сотрудниками. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы компании, но и интересы каждого члена команды.

Разбить цель на этапы

Достижение глобальной цели — долгий путь, связанный с победами и неудачами. Длительное ожидание может снизить боевой дух коллектива.

Разбейте проект на небольшие подцели — будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с лидером.Вы в одной команде. Примите участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Послушайте персонал.

Провести товарищеские соревнования

Дружественные средства без какой-либо материальной выгоды. Соревнования сближают, вдохновляют и поднимают настроение коллективу. В коллективных играх виден характер сотрудников, что помогает определить тактику мотивации в будущем.

Доверие и уважение сотрудников

Не бойтесь спрашивать мнение сотрудников в той или иной ситуации.Даже не так — сделайте все, чтобы они свободно высказывали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и обращайтесь за советом. Когда люди могут без страха указывать на ВАШИ ошибки, тогда можно говорить о единой команде.

Поощрять конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, поощряйте отстающих стремиться к лидерам.

Выражать интерес

Примите участие в жизни сотрудников: поздравьте с праздниками, днями рождения, поддержите в неудаче или болезни.Команда должна чувствовать, что вам не все равно.

Организуем совместный праздник

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неформальной обстановке люди начинают раскрывать себя — рассказывают о страхах и чувствах, делятся своим мнением.

Будьте примером для сотрудников

Будьте открытыми и честными, признавайте свои ошибки, работайте на равных со всеми, активно участвуйте в решении проблем. Покажите, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

Вкратце — несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации — работать над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. Мы все очень, очень вовлечены, отвечаем клиентам по выходным и ночью, например, всего за 2 года работы мы получили более 5000 отзывов от довольных клиентов, и все они, как один, поддерживают идею о том, что клиент должен быть удовлетворенным любыми доступными способами, чтобы это не стоило нам.

Например, всего за 2 года работы мы получили более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас есть листовка, в которой мы делимся хорошими новостями — что было сделано для продвижения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, чтобы стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей.Считаю, что работать в команде — это величайшее удовольствие. »

Так думает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить корпоративные рассылки, добавить нового сотрудника во все группы и чаты, необходимые для работы, предоставить доступ ко всем функциям корпоративного сайта и необходимым документам — в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя быть частью компании с первого дня.

Во-вторых, каждые две недели мы проводим курсы повышения квалификации для учителей. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для ИТ-специалистов и маркетологов. Те. сотрудник понимает, что корпорация заботится о нем и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год мы собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей страны, второй раз в теплых странах. »

Правильно определите мотивацию и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

И на десерт крутой ролик от команды Envybox про мотивацию. Приятного просмотра!

Мы умеем писать отличные тексты. Мы за вас напишем)

Оставьте заявку, ответим в течении рабочего дня.

Нематериальная мотивация иногда важнее и эффективнее для сотрудника, чем денежные стимулы. Только с помощью бонусов невозможно долго сохранять целеустремленность персонала.Менеджмент должен применять другие методы.

• Развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
• Вовлеченность всех сотрудников организации.
• Обновление мотивационных программ. Единообразие перестанет приносить результаты.
• С помощью различных инструментов. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех сотрудников.

Нематериальная система мотивации сотрудников

Пирамида потребностей Маслоу

Для облегчения задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Поможет определить приоритетные потребности сотрудников. Зная их, руководству будет проще разработать систему мотивации:

• Потребности физиологического характера. Инструмент — материальное поощрение.
• Охрана и безопасность. Нужна благоприятная эмоциональная атмосфера в коллективе. На производительность труда таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
• Социальные потребности. Общение и поддержка в команде от лидера.
• Респект. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что труд оценит.
• Самореализация. Вам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

понимает, что у всех категорий работников есть желания и потребности. После удовлетворения некоторых появляются новые, более высокие уровни.

Нематериальные инструменты мотивации персонала

1. Организация встреч, на которых обсуждаются новости и планы развития предприятия.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе.
2. Проведение соревнований, конкурсов.
3. Поздравление рабочих с праздником. Причины — личные события и производство: стаж на предприятии, назначение на новую должность, день рождения. Поздравление должно быть публичным, в присутствии команды.
4. Обучение, тренинги, семинары. Можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях, курсах повышения квалификации.
5. Уведомление сотрудников о достижениях коллег.Достоинства можно напечатать в местной газете, на сайте компании.
6. Обратная связь. Он применяется анонимно или открыто, когда предложения и предложения публикуются на доске или выносятся на обсуждение на собраниях по планированию. Сотрудники будут понимать, что их мнение принимается во внимание. Можно вносить и поощрять рациональные и интересные предложения.
7. Организация мероприятий: банкет или совместный отдых на природе, поход в кино. Инструмент укрепляет отношения в коллективе, формирует единую команду.Возможна также уборка территории и офиса.

Другие способы включают в себя организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне и раздевалке сотрудники смогут обедать в комфортной обстановке, а не за рабочим столом.

6 приемов нематериальной мотивации

1. Приветствуйте сотрудников по имени.
2. Иногда разрешают уйти с работы раньше, берут дополнительные дни отдыха.
3. Меры поощрения «незаметных» сотрудников коллектива.
4. Устройте чаепитие со сладостями, тортом или фруктами.
5. На каждом рабочем месте поставить таблички с указанием должности — приятно чувствовать авторитет.
6. Проконсультируйтесь с командой. Необходимо сообщить о серьезной проблеме или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Некоторые инструменты разрабатываются организациями самостоятельно. Формирование гибкого графика позволяет раньше начать рабочий день, а вечером решить более личные дела.

Еще одним способом мотивации может быть право выбора. У выдающегося сотрудника есть возможность определить для себя предпочтительное время отпуска или работу, которой он хотел бы заниматься. Остальным сотрудникам придется выбирать из оставшихся вариантов.

В некоторых случаях выражение общественной благодарности может самым положительным образом сказаться на производительности труда работников, побуждая их проявлять инициативу.

Нематериальное и материальное вознаграждение в мотивации сотрудников: наблюдения в государственном учреждении

Вознаграждение является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами.Его основная цель — мотивировать и поощрять персонал. Вознаграждение влияет на общее благополучие человека на работе. Различие и разнообразие персонала создают проблемы для вознаграждения в современном мире. Опыт получения большинства мотивационных вознаграждений зависит, например, от возраста, пола и предыдущего опыта человека.

Целью данной диссертации было исследование того, что является вознаграждением и какие вознаграждения существуют в сегодняшней трудовой жизни. Меня особенно интересовала роль вознаграждения в государственном секторе и его мотивационный потенциал.Кроме того, я хотел рассмотреть возрастные и гендерные различия, а также необходимость развития в какой-либо области.

Теоретическая основа исследования состоит из двух классических работ школы человеческих отношений, а именно X- и Y-теории МакГрегора и теории мотивации-гигиены Герцберга. Эти теории охватывают мотивацию и факторы, которые ее определяют, стимулы и вознаграждения, особенно в трудовой жизни. Я также использовал еще две практические модели: модель характеристик работы и модель дизайна должностей.Они претворяют теории в жизнь, чтобы повысить мотивацию, удовлетворенность и благополучие в работе.

В качестве метода исследования я использовал количественный опрос-исследование. Результаты основаны на интернет-опросе, который я провел в финской государственной организации. В анализе я использовал сравнения по некоторым вопросам. Согласно результатам исследования, сотрудники разного возраста и разного пола, считающиеся наиболее мотивирующими, поощряют приятную рабочую атмосферу, оплату, интересную работу, возможности влиять на содержание собственной работы, гибкий график работы, а также похвалу и признание.

Молодые сотрудники в своих ответах подчеркнули карьерный рост, гибкость в организации работы и приятную рабочую атмосферу. В то время как сотрудники старшего возраста подчеркивали в качестве мотиваторов интересную работу и содержание работы, надежность работы, возможности дальнейшего обучения и приятную рабочую атмосферу. Значение заработной платы также было довольно большим, и она сохраняла свое место среди всех возрастных групп.

Когда вы стареете и когда думаете о том, чтобы как можно дольше справляться с трудовой деятельностью, наиболее важными наградами были приятная рабочая атмосфера, интересная работа, гибкий график работы, возможность влиять на содержание своей работы и достижения в своей работе.Нематериальное вознаграждение явно оказывает сильное влияние на получение удовольствия от работы и поощрение к продолжению трудовой жизни. Значение нематериального вознаграждения также усиливается и подчеркивается с годами работы и в процессе старения.

Среди респондентов возникли важные потребности и пожелания в области развития. Похвала и признание, обсуждения развития, возможности дальнейшего обучения, вопросы оплаты и общение в целом — вот вещи, которые потребуют внимания и улучшения.Также внимание привлекли факторы дизайна работы, особенно ротация, расширение и обогащение должностей. В целом респонденты хотели бы иметь больше и лучше общения и признания, возможности учиться и углублять собственные ноу-хау, а также гибкости и творчества в организации работы.

КАК КОРПОРАЦИИ МОТИВИРУЮТ СВОИХ СОТРУДНИКОВ — ПРИМЕР HRVATSKI TELEKOM

ПОКАЗЫВАЕТ 1–10 ИЗ 19 ССЫЛОК

СОРТИРОВАТЬ ПО Релевантности Статьи, на которые больше всего повлияла Новость

Мотивация сотрудников и их эффективность на рынке

Мотивация сотрудников и их организационная эффективность в большинстве своем являются волатильными

организациями. .Мотивация и производительность сотрудников являются важными инструментами для успеха любого… Развернуть

• Просмотреть 1 отрывок, справочная информация

Мотивация сотрудников

Важность внутренней мотивации Ключом к мотивации сотрудников является понимание того, что люди мотивированы действовать что-то по убеждению, что это в их интересах. В результате вы… Expand

Понимание и управление организационным поведением

Глава 1: Введение в организационное поведение ЧАСТЬ 1: ЛИЦА В ОРГАНИЗАЦИЯХ Глава 2: Индивидуальные различия: личность и способности Глава 3: Ценности, отношения, настроения и эмоции … Развернуть

Мотивация, передача знаний и организационные формы

Сотрудники имеют внутреннюю и внешнюю мотивацию.Внутренняя мотивация имеет решающее значение, когда необходимо передавать неявные знания внутри команд и между ними. Организационные формы позволяют… Развернуть

• Просмотреть 1 отрывок, справочная информация

Великие секреты мотивации великих лидеров

Этот заголовок показывает, как самые успешные лидеры мира вдохновляют своих людей добиваться результатов. «Великие секреты мотивации великих лидеров» исследуют стили лидерства многих из мира… Развернуть

Теория выбора: новая психология личной свободы

Глассер работал с теорией выбора на протяжении половины своей 40-летней психиатрической практики.По сути, теория выбора помогает пользователям избегать конфронтации и задавать уместные вопросы. Он видит осознанное или… Развернуть

Стратегическая награда: добиться успеха

Армстронг и Браун глубоко верят в стратегическую награду и представляют здесь свою философию «нового реализма» по этому вопросу.