Межличностные конфликты кратко: Межличностный конфликт — причины, типы, особенности

Важно! Индивиды могут быть настроены на продолжение противостояния.

Из-за эмоционального напряжения разрешение конфликта невозможно. Все усугубляется, когда противоборство является частью неприятия субъектов.

В психологии и философии есть несколько понятий конфликта. Такие ситуации возникают в жизни каждого человека, поэтому нужно знать пути их решения.

Видео

Межличностный конфликт

Личность не может существовать вне социального взаимодействия, социального контекста, в ситуации отсутствия установления взаимоотношений с другими индивидуумами. В процессе реализации взаимодействия возникают различные формы отношений и взаимоотношений, которые носят как конструктивный, так и деструктивный характер. Одной из наиболее деструктивных форм межличностного взаимодействия является конфликт.

Подходы к пониманию межличностного конфликта

Определение 1

В современной психологической литературе под межличностным конфликтом понимается открытое столкновение индивидуумов, вызванное несовместимостью, несогласованностью их целей на конкретном временном отрезке в конкретной ситуации; ситуация, в основе которой — противоречие, воспринимаемое оппонентами как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон и требующая разрешения.

Объектом конфликта выступает то, на что претендуют оппоненты, то, за что они борются. Предмет межличностного конфликта – появление противоположных интересов, взглядов, мнений и вызванное ими противоречие.

Готовые работы на аналогичную тему

Особенности межличностных конфликтов

Межличностные конфликты отличаются от других видов столкновений, обладают собственной спецификой, которая находит свое отражение в следующих характеристиках противоборства:

1. Каждый из индивидуумов, вовлеченный в противостояние стремится доказать собственную правоту, прибегая к субъективному обвинению позиций оппонента. Фактическая аргументация, как правило, отсутствует или выступает неполной, непоследовательной, крайне эмоциональной;
2. Индивидуумы, участвующие в конфликтном взаимодействии, испытывают острые негативные эмоции, управление которыми становится невозможным;
3. По отношению к оппоненту преобладают неадекватные настроения, эмоции.

Главной областью возникновения межличностных конфликтов выступает системы межличностных взаимоотношений. Система нарушается, если у индивидуумов появляется несогласие или противоположное мнение по отношению к сложившимся формам взаимодействия. Разрешение конфликта осуществляется либо при восстановлении прежней системы межличностных отношений, либо в случае создания новых, принимаемых всеми норм и правил взаимодействия.

Стили поведения участников межличностного конфликта

Реализация поведенческих стратегий в процессе противостояния во многом определяется индивидуальными психологическими установками, особенностями оппонентов. В наиболее общем виде выделяют следующие стили поведения при возникновении межличностного конфликта:

• приспособление;
• уклонение;
• компромисс;
• противоборство;
• агрессивность;
• сотрудничество.

Тип межличностных конфликтов

В современной науке выделяют несколько видов межличностных конфликтов, включая следующие:

1. Ценностные конфликты – ситуации противоборства, в которых разногласия связаны с несовместимыми или противоречащими представлениями, имеющими для оппонентов особенно важный, значимый характер. Конфликт ценностей возникает в ситуации, когда различия аксиологических модусов влияют на взаимодействие людей, когда одна система ценностей «посягает» на другую;
2. Конфликты интересов – ситуации противоборства, возникающие при несовместимости или противоречии интересов оппонентов. К данному виду конфликтных ситуаций могут быть отнесены все противоречия, затрагивающие проблемы распределения, возникающие на почве соперничества за обладанием чего-либо;
3. Конфликты, возникающие по причине нарушения норм и правил межличностного взаимодействия.

Замечание 1

Таким образом, межличностные конфликты выступают неотъемлемой составляющей взаимодействия между людьми, являясь средством отражения появления несогласия с существующей системой взаимоотношений, инструментом создания новых норм и правил общения между людьми.

Возникновение межличностного конфликта

Межличностный конфликт: сущность и причины возникновения

Определение 1

Межличностный конфликт – это результат противоречий, которые возникают между людьми в ходе их взаимодействия в социуме.

Данный вид конфликт – самый распространенный. Он может проявляться в различных формах. В основе конфликтов, чаще всего, лежат объективные причины, например, различие во взглядах, в манерах поведения, разный характер людей и т.д. Нередко люди путем конфликтов борются за определенные ресурсы, например, за денежные, материальные, производственные и т.д.

Как правило, данные ресурсы ограничены, в связи с чем за них ведется активная борьба. Каждый человек считает, что именно он достоин данных ресурсов и именно он нуждается в них, а потому они должны достаться именно ему. На этой почве, например, нередко возникает конфликт между руководителями и подчиненными.

Кроме того, конфликт может возникать между личностью и группой. Он происходит в том случае, когда кто-то из членов группы нарушает правила поведения, сложившиеся нормы общения. Наиболее тяжело протекает конфликт группы и руководителя, особенно когда имеется авторитарный стиль руководства.

Готовые работы на аналогичную тему

Рисунок 1. Виды межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, можно выделить следующие причины возникновения межличностных конфликтов:

• противоречия, возникающие по различным основаниям – ценности, интересы, цели, мотивы, роли отдельных индивидов;
• борьба между личностями, которая вызвана различием их социальных статусов, различными потребностями и т.д.;
• появление устойчивых негативных эмоций и чувств на фоне взаимодействия между людьми;
• различные рассуждения, то есть несовпадение взглядов, несогласие с установленным порядком или последовательностью умозаключений оппонента, особенно тогда, когда другое лицо чувствует психологический проигрыш;
• специфика восприятия, при которой утрачивается значительная часть информации;
• субъективная предрасположенность личности к конфликтам, которая может возникать тогда, когда личность неадекватно оценивает себя и оппонента, имеет завышенную или заниженную самооценку, стремится к доминированию, является агрессивной, раздражительной, излишне прямолинейной, упрямой, обидчивой и так далее.

Сферы проявления межличностных конфликтов

Замечание 1

Конфликты возникают между личностями либо между коллективами (в организации). В качестве организации, в том числе, может выступать общество или семья, то есть такие социальные общности, в которых человек проводит наибольшее количество своего времени.

Выделяют несколько оснований возникновения конфликтов:

• потребности интересов субъектов различаются в той или иной сфере;
• интересы, выражающие осознанные потребности, имеют четкую, но разностороннюю направленность;
• несовпадение идеалов, которые существуют в виде неких обобщенных образов, которые характеризуют наилучшие состояния объекта, формирование его жизненной позиции на основании обобщения социального и личного опыта;
• различные убеждения, которые представляют систему ценностей личности, определенную стратегию поведения, основанную на персональных взглядах, потребностях и интересах.

Мотивы поведения лица определяются не только внутренними составляющими, но и могут соответствовать конкретной социальной обстановке или ситуации. Это обусловлено тем, что не только сама личность влияет на свои поступки, но и другие люди также способны оказывать влияние на мотивы и цели поведения индивида.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

• Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
• Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
• Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ — Студопедия

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1)сам субъект, каков он есть в действительности;

2)субъект, каким он видит самого себя;

3)субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 1).

Рис 1.

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2)1.

г

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта — пересекающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации конфликты не возникают по причине того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы — упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы…», «все мужчины…», «все женщины…» и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них»1. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий — представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

• соперничества — стремления к доминированию;

• спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего вари
анта решения совместных проблем;

• дискуссии — обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс — взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все
объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики — всегда на что-нибудь жалуются, носами обычно
ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые — со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки — считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2.Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3.Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком,
постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4.Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5.Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»1.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

• отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения;

• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, — вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала»1.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Вопросы для проверки знаний

1.Что такое рефлексия в межличностном восприятии?

2.Что такое трансакциональный анализ в межличностном восприятии по Э. Берну?

3.Какую роль играют стереотипы и установки в межличностном
восприятии?

4.Какие факторы влияют на межличностную совместимость (не
совместимость)?

5.Назовите основные варианты исхода межличностного конфликта?

6.Что такое «готовность к разрешению конфликта», в чем она выражается?

Литература

Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. — Екатеринбург, 1995. — С.15.

Мольц М Я — это Я, или Как стать счастливым / Пер. с англ. — СПб., 1992.-С. 419-420.

Конфликты в коллективе и пути их преодоления. — Л., 1991. — С. 19-21.

Психология. Словарь. — М., 1990. — С. 367, 384.

что это такое и 5 способов решения

Межличностный конфликт может возникнуть в любой сфере, от рабочих до личных отношений. Поэтому для каждого важно научиться эффективно решать его, не повышая уровень стресса. От хороших навыков разрешения спорных ситуаций зависит продуктивность работы всей команды.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это противостояние между двумя или более людьми. Он может начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать конфликтом, вовлеченные люди должны перейти от несогласия к чему-то значительно большему. В работе конфликтная ситуация обычно возникает, когда один человек или группа препятствуют, или пытаются помешать другому человеку или группе достичь своих целей.

Общие признаки включают:

1. Агрессивный язык тела.
2. Разговоры мрачные или опасные, если они вообще случаются.
3. Сплетни.
4. Горячие аргументы.
5. Негативные выражения лица.
6. Недостаток откровенности, открытости или честности.

Пройти тест на характер человека

Типы противостояний между личностями.

Первый шаг к разрешению разногласий − это поиск правильной стратегии. Однако прежде требуется определить корневой источник проблемы и ее тип.

Различают три основных типа конфликтов:

1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или такими важными аспектами отношений, как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или отсутствие уважения.
2. Инструментальные конфликты связаны с целями, структурами, процедурами и средствами внутри организации.
3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей: времени, денег, пространства, персонала. А также таких факторов, как знания или опыт. Таким примером межличностного конфликта может служить пара, не согласная с тем, тратить ли деньги на отдых или починить крышу.

Межличностные конфликты: примеры.

Бывает, что сотрудники просто не ладят. Чем больше штат, тем больше возможностей для возникновения споров из-за недопонимания, невнимания или наивности в отношении других людей. Типичным примером межличностных конфликтов между людьми на работе может быть подчиненный мужчина, который не верит, что женщина-лидер способна быть руководителем и отдавать распоряжения.

Другим потенциальным примером межличностного конфликта между сотрудниками может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный мужчина не знает, что делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях столкновение возникает из-за предположений, а не реальности.

Разрешение конфликта.

Важно подчеркнуть, что раннее урегулирование конфликта обычно проще, потому что позиции не настолько укоренились, другие участники с меньшей вероятностью начали принимать сторону, а негативные эмоции не на пике. Лучший способ разрешить спор на ранних стадиях − это переговоры между участниками.

Пройти тест на самооценку

Позже конфликтующим, вероятно, понадобится поддержка посредника, арбитраж или «указание сверху», так что гораздо лучше решить проблему до эскалации. Третья сторона, вовлеченная в этот процесс, играет важную и трудную роль: выявить факты и минимизировать враждебное поведение. Она должна контролировать способ выражения негативных эмоций, побуждать к пересмотру проблемы и находить причины для достижения согласия, избегая соблазна поддержать одну из сторон. Для этого необходимо:

• активно слушать;
• наблюдать;
• помогать сторонам найти причину, задавая открытые вопросы;
• понять чувства каждой стороны и позволить выразить их;
• помочь участникам проанализировать проблему;
• поощрять поиск альтернативных решений.

Существует пять основных стратегий борьбы с конфликтами, каждая из которых может быть рассмотрена с точки зрения того, кто победит, а кто проиграет.

Очевидно, что беспроигрышная ситуация будет лучшей для всех. Поэтому некоторые стратегии будут значительно более успешными в перспективе.

5 способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Конкурировать или бороться.

Это классическая ситуация «выигрыш-проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У этого метода есть свое право на применение, но любой, кто его использует, должен знать, что он создает проигравшего, и если у этого проигравшего нет возможности выразить свои чувства, то это приведет к плохим последствиям. Эту стратегию лучше использовать в случаях, когда между заинтересованными лицами не предполагается дальнейших контактов.

2. Сотрудничество.

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Потребуется немного времени, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить дилемму приемлемо для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей возможной отправной точкой в начале конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры.

Это может привести к лучшему результату, чем «выигрыш-проигрыш», но это не совсем «выигрыш-выигрыш». Можно назвать это ничьей.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного варианта. Это приводит к решению, которое не очень нравится, но никого не обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но и приводит к меньшей удовлетворенности результатом.

4. Отказ или избегание.

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если спор не принципиален и просто разрешится сам по себе с течением времени.

Однако его нельзя использовать, если противостояние накаляется. В этих условиях использование этой стратегии создаст ситуацию «проигрыш-проигрыш», что приводит к серьезному стрессу.

5. Сглаживание проблемы.

На первый взгляд гармония сохраняется, но под ней все еще скрывается раздор.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один участник доволен этим сглаживанием, в то время как другой остается неудовлетворенным. Снова создается ситуация «выигрыш-проигрыш». Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение спора прямо сейчас. Однако не очень полезно, если спор должен быть урегулирован, от этого, например, зависит рабочий процесс.

Межличностные конфликты были, есть и будут. То, как мы с ними справляемся, зависит от навыков общения и ведения переговоров, а также от осознания проблемы и отношения к ней. Мы часто относимся к нему как к чему-то плохому, чего следует избегать. И все же он сам не является ни плохим, ни хорошим, скорее возможностью для творческого решения. Проблемой он становится, когда мы не можем справиться с ним и не можем общаться с другим участником, чтобы достичь взаимовыгодного соглашения.

Пройти тест на тип личности

Межличностные конфликты. Способы их разрешения и предотвращения — Студопедия

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия (конфликты), возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Сотрудничество.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающееся негативными эмоциональными состояниями.

В зависимости от количества участников конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Конфликт внутриличностный. Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей т.д. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный вид конфликта. В основе конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса в различных вариантах: преподаватель – студент, студент – студент, преподаватель – преподаватель и т.д.

Конфликт между личностью и группой. Отступление члена группы от установленных группой норм поведения и общения может привести к конфликту. Один из распространенных конфликтов этого типа – конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

Конфликтное взаимодействие может иметь как негативные, так и позитивные последствия разрешения. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Чтобы направить конфликты в конструктивные русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.

Общая характеристика стратегий поведения в конфликте:

1. Соперничество. Его отличительная особенность сводится к стремлению добиться своего, во чтобы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить окружающих принять именно это видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить окружающих принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.

2. Сотрудничество. Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

3. Компромисс. Снятие противоречия осуществляется на основе взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Есть вероятность того, что через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема осталась неразрешенной.

4. Избегание. Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

5. Приспособление. Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву ради интересов противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не «выплескиваются», но они накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут все-таки к конфликту, последствия которого могут оказаться дисфункциональными.

Межличностный конфликт — Что такое межличностный конфликт

Знаете ли вы, что такое межличностный конфликт? Если нет, просмотрите эту статью, чтобы узнать, что такое межличностный конфликт.

Межличностный конфликт — это факт жизни — и по правде говоря, это не обязательно плохо. Это различие во мнениях между двумя людьми или группами, которое приводит к спору, а иногда и к конфликту. Основная причина этого конфликта в том, что все мы разные. У каждого человека есть уникальные идеологии и ценности, и когда они встречаются с людьми с противоположными убеждениями, возникает конфликт.Существование конфликта обычно сопровождается различными чувствами, такими как обида, гнев, замешательство, комплекс неполноценности и т. Д. Если люди, вовлеченные в межличностный конфликт, действуют оборонительно и полностью закрываются от идей других, эти конфликты усугубляются и усиливаются. С другой стороны, открытые обсуждения и своевременные разговоры могут быть решением этих проблем. Игнорирование противоречий во мнениях может усилить взаимную некомпетентность, которую впоследствии невозможно разрешить. У сторон могут возникнуть проблемы с эго, и они откажутся идти на компромисс со своими идеями и убеждениями.По достижении этой точки шансы на компромисс значительно снижаются. Настоятельно рекомендуется работать над разрешением конфликта, пока он все еще остается предметом мнения, иначе это может нарушить и лучшие отношения. Просмотрите эту статью, чтобы получить более подробное представление о предмете.

Что такое межличностный конфликт

Межличностные конфликты — это борьба, которая обычно возникает из-за противоположных этических норм, ценностей, убеждений и т. Д.Конфликты характеризуются оборонительной атмосферой, которая постепенно разжигает существующую борьбу между людьми. Характеристики оборонительного климата указаны ниже:

• Недостатки / Критика: Постоянное осуждение характера / действий другого человека может ухудшить ситуацию. Сравнивать этику, поведение или ценности одного человека с другим — все равно что ступать по опасным водам. Такое отношение обычно наблюдается во время межличностных конфликтов, и его не следует развивать любой ценой.

• Контроль: Поскольку это борьба между представлениями каждого человека о добре и зле, заинтересованные люди пытаются навязать друг другу свою власть и точки зрения, чтобы они могли взять верх в нерешенном вопросе.

• Нейтралитет: это наихудший сценарий, при котором участники остаются безразличными друг к другу и, таким образом, не допускают возможности для мирного урегулирования спора.

• Жесткость: это наблюдается, когда вовлеченные участники остаются настолько жесткими, что отказываются принимать идею взаимного компромисса. Они держатся за свою землю и не сдвигаются ни на дюйм.

Различные уровни межличностных конфликтов

• Уровень 1: Все начинается с кротового холма, который позже превращается в гору! Мелкие проблемы накапливаются и раздражают вовлеченных лиц и приводят к межличностным конфликтам.

• Уровень 2: Небольшие расхождения во мнениях увеличиваются и становятся заметной разницей. Разговоры на этом этапе щедро усыпаны предложениями, которые можно охарактеризовать как оценочные, оценочные или критические по своему характеру. (Например, «Я думаю, вы ошибаетесь»).

• Уровень 3: На этом уровне споры и конфронтации становятся повседневным делом. Проповеднические или проповеднические замечания (например, «Ты должен распоряжаться своим временем, как я.”) Слышны чаще, а степень трения увеличивается с угрожающей скоростью.

• Уровень 4: На этом этапе человек придерживается противоречивых мнений обо всем, что находится под солнцем, копается в прошлом и играет в поиск виноватых, чтобы изобразить себя жертвой. Физическое насилие выступает в качестве пресловутой последней капли, выражающей накопившуюся защитную реакцию.

• Уровень 5: «Око за око» — это все, что происходит внутри людей, вовлеченных в межличностный конфликт на этой продвинутой стадии.Противники считаются врагами, и их полное уничтожение — единственная цель человека.

Как разрешить межличностный конфликт

• Разногласия во мнениях должны обсуждаться открыто на ранней стадии, чтобы выяснить проблему или даже решить проблему. Но помните, это не должно превращаться в соревнование по установлению «я прав». Кроме того, не будет трусостью сделать первый шаг, пригласив другого человека для открытого обсуждения.

• Дайте каждому возможность рассказать свою часть истории. Когда настанет ваша очередь, четко упомяните о своих недовольствах, но постарайтесь выслушать то, что вам скажет другой человек. Сохраняйте хладнокровие и воздерживайтесь от споров в это время. Любая попытка дать совет или доминировать над вашим противником прервет миссию. Не стесняйтесь приглашать переговорщика для лучшего результата.

• Компромисс никогда не бывает улицей с односторонним движением.Открытость и способность видеть обе стороны картины — единственный способ разрешить конфликтную ситуацию.

• Как только проблема будет определена, предложите всем участникам внести свои ценные предложения. Взаимное соглашение снимает напряжение в воздухе, и, прежде чем вы это узнаете, межличностный конфликт станет историей!

Хотите верьте, хотите нет, но у конфликтов есть свои преимущества! Вы можете сделать их конструктивными, распознав проблемы на ранней стадии и в конечном итоге разрешив их только для того, чтобы установить более крепкие и здоровые отношения с другой стороной.

Вы когда-нибудь задумывались, как спросить, что случилось после собеседования? Если да, изучите эту статью для получения информации об этом.

Письмо о зачислении пишется, когда вы соглашаетесь подписать пунктирную линию и присоединиться к организации в качестве сотрудника. Прочтите следующую статью, чтобы узнать больше о образцах писем о приеме на работу.

Вы оказались в затруднительном положении из-за запроса истории зарплат? Если да, похороните беспокойство и покопайтесь в этой статье, чтобы получить информацию о том же.

Задумывались ли вы, какова может быть цель заявления о видении и миссии компании? Оба одинаковые? Узнайте о различиях между ними и поймите концепцию заявления о видении и заявления о миссии.

Вопрос о зарплате преследует вас изо дня в день? Хотите знать, как задать диапазон заработной платы на собеседовании? Читайте дальше, чтобы получить несколько полезных советов по работе с

Краткое изложение «Межличностного конфликта» | За пределами несговорчивости

Резюме

Джойс Хокер и Уильям Уилмот

Резюме составлено персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

Образец цитирования: Джойс Хокер и Уильям Уилмот. Межличностный конфликт. 2-е изд. rev., Dubuque, Айова: Wm. C. Brown Publishers, 1985, 236 стр.

Межличностный конфликт исследует факторы, способствующие межличностному конфликту, с особым вниманием к коммуникативному поведению конфликтующих сторон.

Межличностный конфликт будет интересен тем, кто хочет лучше понять процесс межличностного конфликта и общие методы управления межличностными конфликтами. Работа разделена на восемь глав с указателями. В приложении перечислены источники шкал измерения конфликтов, а также учебных упражнений и симуляторов.

В первой главе описывается природа конфликта. Сначала авторы выявляют и развеивают неправильные представления о конфликте.Затем они исследуют различные распространенные образы конфликта, такие как конфликт как война, испытание как восходящая борьба. Первая глава завершается описанием элементов конфликта и различием между продуктивными и деструктивными конфликтами. Во второй главе исследуются различные стили конфликта для отдельных лиц и систем и предлагаются методы адаптации или «размораживания» таких стилей.

В третьей главе авторы обсуждают роль власти в межличностном конфликте. В конфликтных ситуациях широко распространена власть.Основы индивидуальной власти в конфликте включают опыт, контроль над ресурсами, межличностные связи, личные качества и близость. Авторы обсуждают способы оценки мощности и методы балансировки дисбаланса сил. Четвертая глава обращается к проблеме целей в конфликте. Несовместимые цели — часть любого конфликта. Уточнение этих целей — первый шаг к разрешению конфликта. Описаны четыре тактики достижения совместных целей. Партии должны отделять людей от проблемы. Им следует сосредоточиться на интересах, а не на позициях.Сторонам следует предложить множество вариантов, прежде чем решать, что им делать. Наконец, результаты должны основываться на объективных стандартах. В пятой главе обсуждаются некоторые стратегические варианты, доступные конфликтующим сторонам. Основной выбор — избегать конфликта или вступать в него. Авторы описывают как тактику избегания, так и тактику ведения боя. Тактика взаимодействия может быть либо конкурентной, либо совместной.

Главы с шестой по восьмую посвящены методам вмешательства и разрешения конфликтов.В шестой главе описывается, как оценивать конфликт и определять модели конфликта. Авторы подходят к оценке конфликтов через теорию систем. В седьмой главе саморегулирование рассматривается как метод воздействия на конфликты «изнутри». Методы саморегулирования включают использование фракционирования, GRIT, согласование правил процесса или межличностных соглашений, а также кризисное управление. В восьмой главе речь идет о вмешательстве третьих сторон в конфликт. Авторы описывают континуум вмешательства, от неформального до формального.Они описывают процесс вмешательства, как формальный, так и неформальный, в общих чертах. Глава завершается обсуждением формальных способов вмешательства: судебное решение, посредничество и арбитраж.

Межличностный конфликт представляет собой отличное введение в коммуникационный подход к анализу и управлению конфликтами.

Межличностные конфликты — WriteWork

Межличностные конфликты Личные конфликты — это просто часть жизни. Эти конфликты помогают формировать личный характер и способствуют развитию человека. Они также определяют убеждения человека и то, насколько он непреклонен в отношении них.

Когда я учился в средней школе, у меня была сплоченная группа друзей. Мы встретили человека, которого другие называли «одиночкой» ¯Â¿Â½, и быстро поприветствовали его в нашей группе. К нему всегда приставали из-за его внешности, но мы видели это с самого начала.По крайней мере, мы так думали.

Шли годы, и существовала такая же сплоченная группа. Однако этот человек, которого мы приветствовали, стал обузой для всей группы. Он начал отбрасывать свою мораль и логику, чтобы его приняли в старшую школу, часто за счет других. Лично я не одобрял его действий, но сам не предпринял никаких действий. Я не чувствовал, что мое дело заставлять его соответствовать моим собственным убеждениям.

Предложения были настолько близки, что я подошел к его контролю.

Наконец, летом на втором курсе мне надоело. Мои чувства разделила вся группа. Проявив инициативу, я подошел к этому человеку твердо, но без угрозы. Я объяснил ему чувства группы и поставил ультиматум. Он мог либо сформироваться, либо уйти. Он выбрал корабль.

С этого момента он становился все более и более ожесточенным по отношению ко мне и остальным моим друзьям. Он использовал любую возможность, чтобы как-то расстроить нашу группу. От него пахло ревностью и гневом, но мы с друзьями были слишком близки, чтобы на них повлиять.Позже мы узнали, что большинство его рассказов было ложью, и он оставался здесь просто потому, что мы могли помочь ему немного лучше приспособиться.

Теперь я знаю, что то, что мы сделали, было правильным, хотя мне жаль, что мы не сделали это раньше. Этот человек препятствовал восприятию всей группы и, фактически, вызвал множество необратимых проблем, будучи «другом». � По сей день этот же человек пытается вывести из своей квартиры тот же круг друзей где-то на западном побережье.В какой-то степени ему это удалось. Я понял, что возраст и местоположение не определяют зрелость.

Учебное пособие по управлению межличностными конфликтами | София Обучение

Подтверждения

Это упражнение разработали Кейтлин Блэк и Анна Рэнкин, аспиранты и преподаватели Департамента коммуникаций. Колледж связи и информации Университета Кентукки [http://cis.uky.edu]. Он использовался в качестве вводного упражнения в CIS 110: Composition and Communication (см., Например, программу из осени 2011 г. http://cis.uky.edu/icd/sites/default/files/CIS%20110%20Syllabus%20Spring% 202012_0.pdf, обязательный курс общеобразовательной программы университета, UK Core [http://www.uky.edu/UGE/documents/Templates/Composition%20and%20Communication.pdf]. В рамках этого требования студенты должны продемонстрировать компетентные письменные, устные и визуальные коммуникативные навыки как в качестве производителей, так и потребителей информации.

(2) Определение терминов

Источник: Блэк, К., Рэнкин, А. (2012). Презентационный слайд. Университет Кентукки, факультет коммуникаций.

(3) Использование стилей конфликтов для разрешения конфликтов и управления ими

Источник: Блэк, К., Рэнкин, А. (2012). Слайд презентации 2. Университет Кентукки, факультет коммуникаций.

(5) Активность: практика и применение

Теперь, когда вы прошли тест по управлению конфликтами, вы лучше понимаете, как называется ваш стиль управления конфликтами и почему. В каких ситуациях вам удастся использовать свой стиль управления конфликтами? В каких конфликтах вам может потребоваться другой стиль (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество)? Какие препятствия на пути сотрудничества с другими для разрешения конфликта? Обдумайте следующие сценарии и определите те, в которых ваш стиль может лучше всего помочь в управлении конфликтом.

Сценарии:
* Ленточный магнитофон Fight, Acting Out Conflict, TeacherVision
http://www.teachervision.fen.com/classroom-management/activity/2984.html?detoured=1
* Одноклассники в конфликте, Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна,
http://www.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/15/
* Borrowed and Busted (студенты университетов в общежитии), Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна,
HTTP: // WWW.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/4/
* Кредит, если требуется кредит (сотрудники аспирантов), Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна,
http://www.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/5/
* Сценарии разрешения конфликтов на рабочем месте, ReadyToManage.com
http://www.youtube.com/watch?v=Hwb3vOSbImw
* Трудные люди на рабочем месте, Центр обучения грамоте Огайо
Http: // грамотность.kent.edu/salt_fork/work_people/scenarios.html

(6) Дополнительные ресурсы

Попробуйте изучить эти дополнительные ресурсы по управлению межличностными конфликтами:

Тренинг по разрешению конфликтов для академического руководства, Университет Висконсин-Мэдисон,
http://www.ohrd.wisc.edu/onlinetraining/resolution

Центр разрешения конфликтов, Университет Северной Дакоты
http://conflictresolution.und.edu

INCORE (Международный институт исследования конфликтов), Ольстерский университет
HTTP: // WWW.incore.ulst.ac.uk

Центр межгруппового диалога, образования и действий (IDEA), Вашингтонский университет
http://depts.washington.edu/sswidea/

Mediate.com
http://www.mediate.com

Поиск точек соприкосновения
http://www.sfcg.org