Мотивационные программы для персонала: HR-Академия | 30 примеров нестандартных мотивационных акций

HR-Академия | 30 примеров нестандартных мотивационных акций

1. Одна из компаний, которая предоставляет интернет услуги, прекратила все споры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью игральных костей. Сотрудники кидают кости на удачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, смотря кому, какая цифра выпадет, на костях!

2. В одной российской компании создан детский сад, который решает целый комплекс задач: сотрудникам не нужно стоять в очереди на предоставление мест в государственных детских садах, повышается лояльность специалистов, возвращение молодых мам к работе до окончания декретного отпуска происходит гораздо безболезненнее.Средний возраст сотрудника — 27 лет, 40% специалистов состоят в браке, в компании работает 59 семейных пар. У многих есть маленькие дети (а многие из тех, у кого детей пока нет, планируют их появление в ближайшем будущем), примерно 40 сотрудниц ежегодно берут отпуск по уходу за ребенком.Корпоративный детский сад стал примером воплощения в жизнь инициативы сотрудников, которая полностью соответствует ценностям компании.

3. Голые пятницы. Руководство английской компании Onebestway обратилось к психологу Дэвиду Тейлору с просьбой поднять моральный дух своих приунывших сотрудников. Тейлор предложил ввести «голые пятницы» – один день в неделю сбрасывать с себя одежду, и комплексы вместе с ней.Поначалу сотрудники восприняли идею, мягко говоря, без энтузиазма, но, в конце концов, почти все полностью разделись – кроме одного мужчины, прикрывшегося набедренной повязкой, и женщину, которую так и не удалось убедить снять нижнее белье.

4. Facebook. Офис компании Марка Цукерберга располагается в Пало Альто с 2009 года. При оформлении интерьера учитывались мнения всех сотрудников, которые принимали участия во многих вопросах – от планирования строительства до отделки. Изюминкой офиса является то, что руководство базируется в самом его центре и открыто для общения с каждым желающим сотрудником.

Во внутреннем дворе есть баскетбольная площадка, а по территории офиса сотрудники могут перемещаться на скейтбордах.

5. Многие мировые компании, вслед за хедлайнерами, перенимают опыт создания оригинальных и ориентированных на сотрудников офисов. Например, сотрудники одного из архитектурных бюро в Мадриде работают в лесу неподалеку от города. Их офис представляет собой трубу обтекаемой формы, лежащую на земле, интерьер оформлен в зеленых оттенках..

6. Оргии для отличников (не читайте, если вам нет 18и). Немецкая страховая компания Munich Re решила поощрить особо отличившихся сотрудников, устроив для них оргию с участием профессиональных жриц любви. Мероприятие было выездным и состоялось в одном из спа-салонов Будапешта в 2007 году. По отзывам очевидцев, организовано все было с традиционной немецкой педантичностью: на запястьях всех девушек из обслуживающего персонала были повязаны ленты двух цветов – красные обозначали официанток – к ним следовало обращаться только за напитками и закусками.Остальные удовольствия продавцам страховок обеспечивали девушки с желтыми лентами. После каждого клиента девушке ставили на руке специальный штампик, чтобы, значит, сориентироваться, сколько она уже «наработала».

7. Сотрудники компании Invention Land, расположенной в Питсбурге, создают около 2 тысяч изобретений в год и оформляют новую лицензию каждые 3 дня. Бытует мнение, что настраиваться на креатив команде помогает оригинальность офиса, условно разделенного на 15 пространств. Каждая зона представляет собой декорации в стиле фантастических рассказов. Поработать можно и на пиратском корабле, и в кукольном домике и даже в игрушечном автотреке. Необычный офис открылся в 2006 году. Основатель компании Джордж Дэвисон задумывал его, как постоянный источник вдохновения и мотивации, чтобы сотрудники могли регулярно создавать новые продукты.

8. Компания по производству программного обеспечения Asana разработала кулинарный подход к мотивации сотрудников. Владельцы наняли квалифицированных шеф-поваров, которые готовили такую еду для сотрудников, которая развивает их творческие способности. Меню должно быть не только вкусным, но и полезным, стимулировать активность мозга, устранять сонливость. Также в офисе компании всегда в наличии имеется шоколад, который, как известно, является хорошим антидепрессантом и помогает креативному мышлению.

9. Еще одним интересным примером «силы слова» была империя Стива Джобса. Консультанты его компании, то есть люди креативные и умные, занимали должность со скромным названием «гений». От этой идеи была двойная польза: само собой руководить делал акцент на том, что в его штате работают только непосредственные люди, которые, в свою очередь, были весьма горды своим статусом, работали хорошо, дабы оправдать оказанное доверие.

10. Уолт Дисней еще в середине прошлого века понял важность нестандартного подхода к мотивации. В его ведомстве были отели при парках развлечений, где, кроме престижных должностей управленцев, были и технические отделы, в частности прачечные, в которых была большая текучка кадров в связи с непрестижностью работы и тяжелыми условиями труда. Но основатель Walt Disney Company славился своей изобретательностью в мотивации персонала и нашел выход из ситуации. Прачечные получили гордое название «текстильные службы». Таким образом, они стали целым подразделением компании, вследствие чего сотрудники почувствовали свою важность, а все негативные моменты отошли на второй план.

11. Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России, на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту -”кенга”. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонементов бассейн или спорт-клуб.

12. Копания Japan General Estate Co предложила денежное вознаграждение в размере $3 тыс. для менеджера, который наладит самые теплые взаимоотношения с коллективом. Конфликты – устранились, общая атмосфера – улучшилась, а стоимость этого  достаточно демократичная.

13. В одной из сетей магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.

14. Лучший мотиватор – меньшее количество этой самой работы. Тут можно вспомнить позицию Ричарда Брэнсона – все сотрудники Virgin имеют право на неограниченный отпуск любой продолжительности без обязательного уведомления начальства. Условие только одно: за сотрудником не должно быть «хвостов» на работе. За отсутствием работников на месте даже никто не следит!

 

15. Работники Virgin Group знают номер телефона владельца компании Ричарда Бренсона. Любой сотрудник может лично позвонить ему, чтобы предложить новую идею. Всего в компании трудятся 35 000 работников. Такая практика применяется в Virgin Group уже давно. Известен случай, когда в 1989 году стюардесса Джейн Бриден предложила идею во время полета делать пассажирам маникюр и массаж рук. Услуга стала востребованной, и вскоре Бриден вместе с Бренсоном открыли в лондонском Хитроу салон красоты Body and Soul.

16. Руководство группы супермаркетов «Перекресток» придумало неожиданную награду для лучших сотрудников. Их запросто могут «выдворить» с насиженного места, правда, обеспечив при этом должность получше в другом месте. Выглядит нелогично с точки зрения работы отдельного подразделения, которое теряет ценные кадры, но, понимая перспективы, сотрудник и на занимаемой должности сделает все, чтобы его заметили и повысили. Его продуктивность работы – превосходит все ожидания.

17. Украинский опыт не настолько интересен и разнообразен, как мировой, но и здесь есть креативщики в вопросах мотивации. Очень яркий пример – компания ВВН. Там, кроме традиционных методов повышения работоспособности и желания вносить свой вклад в дело, ввели одно интересное правило с названием «Черепаха forever». Региональному менеджеру, подопечные которого по итогам месяца продемонстрировали самый плохой результат работы,   публично вручается живая черепаха с подробной инструкцией ухода за рептилией. В течении следующего месяца сотрудник должен, параллельно с основными задачами, следить за ней без права передачи обязанностей кому-либо другому.  Возможно, работа это не такая и сложная, но факт того, что она досталась именно вам, заставит задуматься над улучшением личных и коллективных результатов труда.

18. В PricewaterhouseCoopers организовали специальную программу для работниц с детьми или только готовящихся стать мамами. В сети отелей Four Seasons сотрудники имеют право на бесплатное проживание в любой из гостиниц (даже в самой дорогой) и 50-процентную скидку на питание. Срок проживания, однако, зависит от выслуги лет — к примеру, проработавшие в Four Seasons более 10 лет могут остановиться в любом отеле на 20 ночей.

19. В компании GoDaddy (регистратор доменных имен) для укрепления командного духа персоналу предлагается на выбор участвовать в рафтинге, соревноваться в кулинарных состязаниях и даже мыть золото. Любопытно, популярен ли у сотрудников фирмы последний вариант совместного досуга (жаль, что подробностей в Fortune не привели).

20. Руководство National Media Brands (помогает другим фирмам формировать имидж их бренда) предложило еще более необычный способ сплотить персонал. По итогам прошлого года основатель NMB предложил сотрудникам выбрать бонус: наличные, iPhone или затяжной прыжок с парашютом. Сколько народу решило «шагнуть в небо», правда, не сообщается, но идея сама по себе стоит упоминания.

21. Компания Globoforce создает программы корпоративного поощрения для Intuit, Procter & Gamble и Dow Chemical и др. В рамках программы сотрудник может выбрать награду по своему усмотрению. Например, ценитель музыки из бухгалтерии может получить билет на концерт, а гурман из отдела продаж — подарочный сертификат в гастрономический бутик. По мнению Линды Амьюсо, президента в Radford Surveys + Consulting, подобная система мотивации более эффективна, потому что показывает, что вы хорошо знаете своих сотрудников и даете им именно то, что они ценят.

22. В компании Movie Gallery, которая в прошлом году оказалась на грани банкротства, для сотрудников, обеспокоенных своим будущим, провели специальную тренинговую программу по продажам. В ходе программы сотрудников учили, как продавать игры не только тинейджерам, но и занятым взрослым. Те, кто покажет лучшие результаты работы, получат в награду путешествие на Гавайи. Глава Movie Gallery Шериф Митьяс уверен, что в данном случае мотивирует сотрудников не размер награды, а признание заслуг.

23. А в другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.
Такой мотивации обрадовалась бы и европейская и русская сотрудница.

24. Владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого, они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе.

25. Неординарные способы поощрить сотрудников придумывают и в китайских компаниях. К примеру, в некоторых могут предоставить трехдневный отпуск после разрыва отношений с супругом (-ой) или возлюбленным (-ой).

26. В Alibaba (крупнейший интернет-магазин Китая) подталкивают персонал заводить дружеские или любовные отношения внутри компании. Ежегодно основатель Alibaba устраивает прием для поженившихся пар.

27. Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Также эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.

28. Немецкое издательство Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.

29. Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.

30. Компания Microsoft пошла на достаточно интересный эксперимент в Китае. Теперь сотрудников доставляют в офис на специальном автобусе, который оборудован персональными компьютерами с доступом к сети интернет. Китайцы восприняли данное решение своего работодателя с нескрываемым энтузиазмом. Ведь теперь они могут решать какие-то проблемы в дороге. Не рабочие, конечно. В корпорации полагают, что это время будет отводиться сотрудниками для того, чтобы ознакомиться с новостными лентами, почитать блоги или профильные статьи.

Если вы тоже хотите научиться креативному подходу к мотивированию людей, добро пожаловать к нам на курс Менеджер по внутренним коммуникациям. Регистрируйтесь, пробуйте — первые два урока бесплатные.

 

Как работодатели меняют свои мотивационные программы, чтобы привлекать и удерживать сотрудников | HR-elearning

Анастасия Леонидова, основатель онлайн-сервиса Leoni.

---

Рынок труда меняется. Работодателям приходится прикладывать всё больше усилий, чтобы найти, нанять и, самое главное, удержать на работе, талантливых сотрудников. В таких условиях на первый план выходят корпоративные программы мотивации.

Плохая новость: стандартного полиса ДМС и предновогодней премии уже недостаточно.
Хорошая новость: появляются другие, очень привлекательные для работников опции.

Джошуа Берсин, один из ведущих мировых исследователей в области HR в своём ежегодном отчёте отмечает, что на рынке труда появляются новые запросы, связанные, в первую очередь, со стремлением работодателей снизить «текучку» кадров и удержать талантливых сотрудников на своих рабочих местах. Найм каждого нового работника обходится компаниям всё дороже, поэтому они концентрируют свои усилия на правильной внутренней мотивации.

Стандартный мотивационный набор «ДМС+премия» уже не работает. Более того, покупка медицинских полисов часто становится лишней тратой для компании, так как сотрудники просто не пользуются ими в полной мере. HR-директорам приходится создавать новые способы мотивации сотрудников, искать то, что сделает позицию более ценной для соискателя.

Worklife balance

Тенденция последних лет – это стремление обеспечить сотрудников всем необходимым для соблюдения worklifebalance, баланса между рабочей и личной жизнью. Влияние компаний выходит далеко за рамки стандартного восьмичасового рабочего дня: теперь они стараются заботиться об окружении сотрудников, исключать из их жизни стрессовые факторы, временные и финансовые затраты и даже негативные эмоции.В мотивационные пакеты включают бесплатные абонементы в спортклуб, путешествия, корпоративный транспорт и даже льготную ипотеку. В офисах появляются зоны отдыха, спортивные залы и кухни, оборудованные всем необходимым.

Но самым главным в жизни большинства сотрудников по-прежнему остаётся семья, поэтому работодатели обращают внимание и на неё. Самый свежий тренд – забота о детях. Корпоративные детские сады и школы, оплаченный работодателем летний отдых, кружки и секции за счёт компании – всё это уже есть во многих европейских компаниях и постепенно приходит в Россию. Забота о детях сотрудников становится ключевым способом дополнительной мотивации, а значит и роста общей удовлетворенности.

Этот тренд хорошо заметен в кафетериях льгот (платформах, предлагающих сотрудникам персонализированный набор бенефитов), которыми пользуются Lufthansa. DHL, PWCи другие крупные компании. Так, на самых известных бенефит-платформа хуже появился новый инструмент мотивации сотрудников –онлайн-сервис Leoni.

Leoni – технологичный российский стартап, ориентированный на смарт-родителей, которые ищут лучшие программы развития для своего ребенка.

Он предлагает родителям и их детям подбор внешкольных занятий, основанный на оценке индивидуальных склонностей ребёнка. Технология оценки Leoni использует признанные мировые психоаналитические методики (оцифрованные и «упакованные» в удобную тестовую форму), а также аналитические возможности нейросетей.

Самообучающийся искусственный интеллект в процессе тестирования учитывает множество параметров: трекинг мыши, скорость ответа на вопросы, задержки и многое другое. Это позволяет сделать выводы о темпераменте и эмоциональном состоянии ребёнка, оценить его способ восприятия и значительно увеличить точность диагностики, а значит подобрать именно те занятия, которые будут действительно интересны ребёнку. По статистике Leoni, точность «попадания» составляет до 85%.

Для компаний это, в первую очередь, означает, что деньги, выделенные на обучение детей сотрудников, не будут потрачены зря. Ребёнок, получивший индивидуальные рекомендации, будет заниматься с большим удовольствием, покажет лучшие результаты и не захочет бросить кружок или секцию через неделю-другую. Для родителей потребность позаботиться о внешкольном развитии детей тоже будет закрыта и не станет отвлекающим фактором в рабочие часы.Это как раз тот пример, когда в выигрыше остаются все.

Образовательный сервис Leoni претендует на то, чтобы помочь корпорациям внедрить новый подход к мотивации сотрудников, основанный на заботе о самых близких.Таким образом можно не только сформировать у сотрудников лояльность к бренду, но и заявить о себе, как о компании, имеющей социальную направленность.

Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования

---

Что, кроме зарплаты, ценят сотрудники? И что им готовы предоставить российские работодатели? Какие мотивационные программы сейчас наиболее популярны? Какие виды поддержки сотрудников кажутся компаниям считают наиболее важными? Представляем вашему вниманию результаты исследования, посвящённого нестандартной мотивации сотрудников.

Во время традиционных HR-meeting «Семья и бизнес» онлайн-сервис Recruitnet.ru несколько исследований среди директоров и менеджеров по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний. Их целью было выявить наиболее важные и актуальные для России способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя.

Основные проблемы

В рамках подготовки двух HR-meeting’ов «Семья и бизнес» был выделен круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Было выделено три ключевых составляющих: «здоровье», «время» и «комфорт».

Мотивационные программы: настоящее и будущее

Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Мы изучили наиболее популярные на сегодня программы мотивации и в число ведущих направлений поддержки сотрудников вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%).

Вопрос: Какие мотивационные программы использует ваша компания?

Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников. Мы попросили оценить программы по 5-балльной шкале, где 5 баллов – это «очень актуально».

Безусловными лидерами стали такие темы как «здоровое питание» и «забота о здоровье» (43% опрошенных каждому из этих пунктов присвоили наивысший балл), а также «путешествие и отдых сотрудников» (38% респондентов поставили высший балл). Также достаточно большой интерес вызывают программы по формированию у сотрудников «полезных привычек» (57% опрошенных поставили 4 и 5 в данном пункте), умение находить «баланс работы и жизни» (42,3% поставили 4 и 5 в данном пункте) и помощь сотрудников «в развитии детей» (47,6% ответов в диапазоне 4-5).

Наибольший разброс мнений бы в таких областях как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» — тут мнения разделились практически поровну. Половина опрошенных отнесли это к категории достаточно важных, а вторая половина обозначили их как совершенно неактуальные.

Интересно отметить, что в целом работодатели также считают полезным для сотрудников умение готовить и наличие у сотрудников «полезных хобби» и в целом не против в этом их поддерживать (хотя и не считают это приоритетом). А в аутсайдерах, как наименее актуальные темы оказались помощь несемейным сотрудникам в построении семейного очага (71,2% считают это не актуальным) и поддержка занятия восточными практиками (71,4%) (хотя йога в офисе сегодня – одно из наиболее популярных начинаний).

Значимость различных способов мотивации

HR-специалисты выделили практики, которые они считают ключевыми в создании и поддержании семейно-ориентированного бренда работодателя. Так, 62% респондентов поставили высшую оценку по шкале значимости медицинскому страхованию, 42% – гибкому графику работу и организации питания, 35% – страхованию детей сотрудников. 20% HR-специалистов отметили поддержу хобби в качестве одного из факторов, влияющих на лояльность, и 15% – считают, что есть смысл рассмотреть компенсацию стоимости занятий в фитнес-зале.

Вопрос: Как вы оцениваете значимость различных мотивационных инструментов?

Мы также cпросили компании, какие нововведения в сфере заботы о сотрудниках и членах их семей им были бы наиболее интересны. Интересно, что наибольший приоритет получил вариант «проведение детских праздников» (61,9% опрошенных). Второе место поделили корпоративные скидки на путешествия, авиабилеты и гостиницы (52,4%) и внедрение услуги «доктор в офисе», которая сегодня очень популярна в развитых странах и позволяет существенно экономить время.

Довольно популярным был ответ о том, что компании готовы поддерживать здоровье сотрудников (53,4%). К слову, группа американских исследователей из Health Enhancement Research Organisation, Brigham Young University и Center for Health Research провела исследование среди 20000 сотрудников и выявила связь, существующую между характером питания и достижением высоких результатов в работе. Оказалось, что:

1. качество работы сотрудников, которые едят здоровую пищу, на 25% выше;

2. сотрудники, которые ежедневно употребляют не менее 5 порций фруктов и овощей в течение 4 и более дней в неделю, на 20% эффективнее в работе;

3. а сотрудники, которые занимаются физическими упражнениями в течение 30 минут не менее 3 раз в неделю, показывают на работе результаты на 15% выше коллег.

Почти половина опрошенных (47,6%) готова раздавать витамины своим сотрудников, а почти треть опрошенных (33,3%) готовы предоставлять услуги салонов красоты и организовывать психологические консультации прямо в офисе.

Если говорить о том, что же ценят сами сотрудники, то аналитики Careerbuilder опросили 3 900 сотрудников разных организаций по всему миру. И вот какой список получился:

1. «Короткие» пятницы — 40%

2. Фитнес-центр на территории офиса — 20%

3. Возможность носить в офисе джинсы — 18%

4. Корпоративное питание — 17%

5. Сеансы массажа — 16%

6. Комната для дневного отдыха — 12%

7. Развозка до/от места работы — 12%

8. Закуски и напитки, доступные в офисе в течение дня — 8%

9. Персональные помещения для отдыха — 7%

10. Детский сад на территории офиса — 6%

Так что многим компаниям есть куда развивать свои мотивационные программы. Об этом мы поговорим на очередном HR-meeting’е «Семья и бизнес», который пройдет 17 апреля 2013 года в Москве.

КОММЕНТАРИИ

Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru:

Около трех-четырех лет назад впервые мы столкнулись с изменениями в ключевых трендах заботы о сотрудниках, которые отразились в системе мотивации компании. Если раньше компания преимущественно делала ставку на материальную мотивацию или предоставление таких благ, которые были «копией» западных социальных пакетов, то сегодня все популярнее становится не только и столько ориентация на внешний мир (а что там у них), сколько готовность обращать внимание на нужды своих сотрудников, а также на корпоративные ценности и способы их реализации через те блага, которые компания может дать своим сотрудникам. На мой взгляд, это более адекватный подход, позволяющий компании создавать свой уникальный набор благ, нацеленный на привлечение и удержание нужных ей сотрудников, на решение тех задач, которые актуальны именно для нее.

Именно поэтому сегодня трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках столь широка и включает в себя много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять ее семье и жизни, а помочь гармонично их объединить. Именно так можно создать ту культуру, которая действительно станет отражением ее ценностей и ценностей тех людей, которые работают в ней. И на самом деле зачастую это гораздо более эффективно и перспективно с точки зрения организации бизнеса, распределения и инвестирования ресурсов компании и, на наш взгляд, это позволяет компании быть в итоге более успешной и привлекательной на рынке труда.

О RECRUITNET.RU

Recruitnet.ru – профессиональный сервис, обеспечивающий прямое взаимодействие работодателей и фриланс-рекрутеров, позволяющий быстро и качественно искать и подбирать персонал разного уровня по всей стране. Ресурс был создан для ускорения поиска необходимых кандидатов разного уровня, минимизируя затраты на рекрутмент. Также на базе сервиса работает первое в России онлайн-агентство по подбору персонала.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Какие мотивационные программы помогут сохранить лояльность сотрудников к компании в период пандемии

Новые условия диктуют новый подход к формированию лояльности сотрудников. Человеческий капитал всегда будет самым ценным ресурсом компании.  При любых масштабах бизнеса успех невозможен без команды единомышленников.  Команда, в свою очередь, будет эффективна тогда, когда будет выстроена результативная система мотивации для всех участников отношений. О том, какие мотивационные программы и приемы позволяют формировать и увеличивать лояльность сотрудников, рассказывает Павел Гужиков, СЕО финтех-компании «Деньги Вперед».

Денежная мотивация персонала, по-прежнему, является основной: по результатам исследования, проведенного нашим сервисом, материальную компенсацию как главенствующую выбирают до 76% опрошенных сотрудников.

Читайте также: Как построить мотивацию через HR-брендинг

Руководителю необходимо найти тот самый баланс между материальным и нематериальным, который будет наилучшим образом мотивировать команду.

В допандемийное время наиболее распространенными бонусами являлись обучение сотрудников за счет компании (бесплатные вебинары по развитию навыков эффективности, иностранные языки), компенсация стоимости обедов, оплата фитнес-карт в клубах-партнерах, корпоративное добровольное медицинское страхование, денежный бонус по итогам закрытия финансового года, оформление банковских карт с премиальным пакетом услуг для отдельной категории специалистов, подарочные карты для детей сотрудников в преддверии Нового года. 

Предшествующие годы и пандемия, в частности, показали — нематериальная мотивация играет огромную роль в процессе формирования лояльности сотрудника, создавая для него ощущение сопричастности к большому проекту, где по достоинству оценивают его профессиональный вклад и желание расти вместе с компанией. 

Карантин, стресс, методы преодоления

Самоизоляция и локдаун внесли значительные коррективы в систему мотивации персонала. Изменился формат работы – сотрудники, работая из дома, оказались в условиях свободного графика, о котором, согласно опросам, еще до пандемии в 2019, мечтали 27% соискателей. Но они точно не мечтали о том, чтобы быть запертыми в четырех стенах со своими семьями, лишиться социальных связей с глазу на глаз и возможности жить в привычном ритме.

Согласно исследованию, проведенному консалтинговым агентством  Barnett Waddingham, порядка 39% нанятых специалистов испытали на себе стресс из-за новых сложившихся обстоятельств. Каждый день они узнают новости о сокращениях персонала, задержках заработной платы и снижении социальных выплат. На эти обстоятельства накладывается необходимость работать удаленно, в результате чего образуется пропасть в социальной коммуникации и увеличивается количество отвлекающих от работы факторов в условиях работы из дома. Более того, порядка 69% работников говорят о том, что пандемия – самая стрессовая ситуация за всю их карьеру.

В такое напряженное время важно поддерживать сотрудников не только материально, но и морально, как никогда остро встает вопрос необходимости введения дополнительных систем наград и признания вклада сотрудников в деятельность компании. Технологические платформы предлагают новые возможности мотивации персонала, индивидуальной и групповой, для компаний-партнеров разрабатываются каталоги наград, в которых могут быть подарочные карты в розничные онлайн-магазины, предоплаченные дебетовые карты, сувениры с символикой компании.

Возможна разработка корпоративных игр для смартфонов, в которых у сотрудника появляется возможность проверить себя на знание основных вех в истории компании – за правильные ответы положено вознаграждение, размер которого компания определяет сама при разработке программы повышения лояльности. Эффективным способом управления производительностью сотрудника и выражением его признания компанией являются «наградные бейджи» – удобнее всего использовать мобильное приложение, в котором у каждого специалиста есть своя страница с основной информацией о нем, его обязанностях и достижениях, альтернатива – физический бейдж. 

Эффективная обратная связь и забота о сотрудниках

В кризисных условиях крайне важным для руководства является поддержание бодрости духа каждого члена команды — каждый работник должен понимать, что он вносит огромный вклад в жизнь компании, поэтому следует отмечать успехи, не зацикливаясь на негативных событиях.

Вовлеченность персонала в жизнь компании во многом зависит от его поддержки и качества и скорости обратной связи. Линейным менеджерам следует назначать регулярные онлайн-встречи не только со всем отделом, но и индивидуально со специалистами, что поможет определить вид помощи и поддержки, который необходим подчиненному, транслировать конструктивную обратную связь по результатам производительности сотрудника, убедиться в том, что у специалиста есть все необходимые ресурсы, чтобы справляться с поставленными задачами.

Отличным способом снятия коллективного напряжение является выполнение преимущественно групповых проектов, чем индивидуальных. Исследование MIT Sloan Management показало, что чувство сопричастности к большому делу является одним из основных в «Иерархии потребностей в условиях дистанционной работы». Обсуждения в общих чатах и переписка в мессенджерах – это новый взгляд на классический психологический принцип. Работа в группах будет эффективна при четком графике и периодичности онлайн-встреч, а также при наличии системы поощрений за участие в групповых проектах.

Еще одним верным шагом поддержки коллектива в это непростое время является  обеспечение его качественной профессиональной психологической помощью. Так, например, Санкт-Петербургский сервис по подбору профессиональных психологов открыл корпоративное направление, оказывая психологическую поддержку сотрудникам среднего бизнеса (компании от 50 до 1000 человек). Услуги для своих сотрудников, обращающихся за помощью, оплачивает корпорация-клиент. Важность психологической помощи сложно переоценить – первый в России pay-on-demand продукт сделал эту функцию одним из важнейших свойств сервиса, доступной пользователям бесплатно. Возможность в любой момент получить консультацию психолога кратно снижает тревожность сотрудников, побуждая их работать эффективнее.

Максимальная гибкость во всем

Новые условия требуют и от людей, и от бизнеса новых решений и ментальной перестройки. Так, например, в ритейле, чтобы сохранить персонал, руководители начали оптимизировать человеческие ресурсы с помощью ротации персонала внутри компании, инициировали дополнительное обучение для сотрудников с тем, чтобы специалисты стали обладать универсальным количеством навыков. ГК «Командор» в Красноярске применил стратегию универсализации персонала еще несколько лет назад – в больших и средних магазинах каждый сотрудник был обучен всем функциональным обязанностям – обслуживание покупателей, работа на кассе, приемка товара.

Смены составлялись так, чтобы в каждой команде был сотрудник-универсал. Таким образом, если кто-то уходил на карантин или больничный, было легко найти замену и торговый процесс не страдал.  

«Леруа Мерлен Россия» в 2019 году выдала сотрудникам гипермаркетов 30 тыс. смартфонов, обеспечив персонал инструментом коммуникации – сотрудники могут получать актуальную информацию, участвовать в онлайн обсуждениях, присоединиться к конференциям. Компания полностью окупила инвестиции, оценив результативность нововведения.

Забота о близких сотрудника

Пандемия выступила акселератором многих бизнес-процессов: офлайн-магазины, рестораны, кофейни встали перед необходимостью в кратчайшие сроки перестроить бизнесы так, чтобы перейти в онлайн и остаться на плаву. Система образования в РФ была на 98% офлайн, лишь некоторые семьи выбирали домашнее обучение. Начавшийся карантин, фактически, запер семьи в четырех стенах, где родители теперь неопределенный срок будут работать из дома, а школьники и студенты обучаться в электронных программах.

В это время остро встает вопрос о том, чем занять дошкольников, лишенных возможности посещать государственные детские сады. Московский офис General Electric в начале пандемии запустил совместный проект с частным детским садом – компания, понимая, что маленькие дети требуют не меньше внимания родителей, чем выполнение рабочих задач, оплачивает своим сотрудникам онлайн-занятия для дошкольников с педагогами детского сада. Программа действует до сих пор, поскольку сегодня в офис выведены только порядка 20 % сотрудников.

Смотрите также: Платформа распределения фонда вознаграждений DariPodarki

Время перемен

Мы действуем сейчас в очень непростое, но одновременно интересное время, которое требует от нас кардинально нового подхода ко многим бизнес-процессам, в частности – к повышению лояльности нанятых специалистов. Если раньше лояльность успешно поддерживалась активными социальными программами, будь то корпоратив, совместный выезд, сувенирная продукция, то сейчас мы видим, как  серьезно сдвинулся фокус сотрудников в сторону элементарной необходимости закрыть свои базовые потребности — еда, лекарства, кредиты и ипотеки.

Кропотливая совместная работа HR-команды предприятия, консалтинговых агентств, руководств компаний по развитию человеческого капитала должна быть направлена на то, чтобы найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации, которое бы способствовало повышению лояльности сотрудников в это непростое время.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 16 декабря 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Мотивационные программы для персонала — презентация онлайн

1. Мотивационные программы для персонала

2. Мотивационные программы

• BSC + бонусная программа «Достигаем
прорыва»
• Лучший кассир ресторана
• Лучший сотрудник ресторана
• Приведи друга
• Поздравление с Днем компании

3. Цели программ

Добиться целевых показателей по
операционным процессам
Увеличение товарооборота ресторанов,
снижение затратной части
Увеличение прибыли
А это премия всем!

4. «Достигаем прорыва»

Условием участия в бонусной программе
является достижение рестораном оценки
BSC ≥ 3

5. Расшифровка BSC

6. Расшифровка бонусной программы

7. Блок «Люди»

COL
• Отношение затрат ресторана на оплату труда к
товарообороту без налогов, выраженное в
процентах. Цель утверждается для каждого
ресторана индивидуально.
• Вес показателя – 20%
• Оценка 3 (ОТ) – фактический COL ≤ 115 %, но >
105% от цели.
• Оценка 4 (AT) – фактический COL ≤ 105%, но >
95% от цели.
• Оценка 5 (SAT) – фактический COL ≤ 95% от цели.
HR аудит.
• HR-аудит – это исследование системы
управления персоналом. HR –аудит
позволяет оценить, насколько персонал,
процессы и регламентирующая
документация соответствует стандартам
компании, ее требованиям и целям. ТУ
проводит HR -аудит по согласованному
бланку минимум 1 раз в квартал, если в
расчетный период не было оценки
представителями компании YUM!.
• Вес показателя – 10%.
• Оценка 3 (ОТ) – аудит ≥ 90%
• Оценка 4 (AT) – аудит ≥ 95%
• Оценка 5 (SAT) – аудит = 100%

8. Блок «Гости»

Complete/Maintained в
CER
Speed
• Оценка CER проводится
сертифицированным специалистом по
операционной деятельности. Одним из
итоговых отчетов является план
действий по выявленным отклонениям
от стандартов CHAMPS+PS. Показатель
Complete/Maintained показывает
насколько выполнен план действий
после предыдущей проверки.
• Вес показателя – 15%.
• Полностью выполненный предыдущий
план действий по CER оценивается как
оценка 5 (SAT). Если предыдущий план
действий не выполнен или выполнен
не полностью, то в бонусной
программе он не считается.
• Показатель Speed оценивает
количество транзакций в пиковые часы.
• Рассчитывается следующим образом:
среднее количество чеков за два
пиковых часа в ресторане, деленное на
общее число касс в ресторане.
• Вес показателя – 15%.
• Оценка 3 (ОТ) – значение ≥ 100% , но
105% от показателя Speed прошлого
года.
• Оценка 4 (AT) – значение ≥ 105%, но

года.
• Оценка 5 (SAT) – значение ≥ 110% от
показателя Speed прошлого года.

9. Блок «Финансы»

COS теор/факт
• Разница между
теоретической и
практической
себестоимостью в отчете
P&L.
• Вес показателя – 15%.
• Оценка 3 (ОТ) – показатель
≥ 70% , но
значения аналогичного
месяца прошлого года.
• Оценка 4 (AT) – показатель
≥ 60%, но
аналогичного месяца
прошлого года.
• Оценка 5 (SAT) – показатель

аналогичного месяца
прошлого года.
Semis
Наполненность чека
• Статья в отчете P&L, которая
включает в себя все
контролируемые расходы
ресторана, кроме COS и COL
(коммунальные услуги,
ремонт оборудования,
покупку химии и т.п.).
• Вес показателя – 15%.
• Оценка 3 (ОТ) – показатель
≤ 100%, но > 90% значения
аналогичного месяца
прошлого года.
• Оценка 4 (AT) – показатель
≤ 90%, но > 80% значения
аналогичного месяца
прошлого года.
• Оценка 5 (SAT) – показатель
≤ 80% значения
аналогичного месяца
прошлого года.
• Среднее количество блюд в
одном чеке. Считается как
отношение общего
количество проданных блюд
к количеству чеков.
• Вес показателя – 10%.
• Оценка 3 (ОТ) – показатель
≥ 100% , но
аналогичного месяца
прошлого года.
• Оценка 4 (AT) – показатель
≥ 105%, но
аналогичного месяца
прошлого года.
• Оценка 5 (SAT) – показатель
≥ 110% значения
аналогичного месяца
прошлого года.

10. Важные условия

Бонус выплачивается по итогам работы за квартал согласно календарю YUM!
после подведения итогов квартала.
1 Q – декабрь, январь
2 Q – февраль, март, апрель
3 Q – май, июнь, июль
4 Q – август, сентябрь, октябрь, ноябрь.
Для получения премии:
• члены команды для получения премии должны успешно пройти оценку
работы сотрудника (ОРС на оценку 3 — OT)
• сотрудник должен отработать не менее половины квартала
• отсутствие дисциплинарных взысканий.

11. Пример для расчета

12. Как посчитать?

13. Расчет премии для рядовых сотрудников

• BSC ресторана выше оценки 3 (ОТ)? Двигаемся дальше!
• Если общая оценка по бонусной программе 3,00 – 3,99
балла, то премия рассчитывается по формуле: количество
отработанных часов за квартал умноженное на 3 грн.
• Если общая оценка по бонусной программе 4,00 – 4,99
балла, то премия рассчитывается по формуле: количество
отработанных часов за квартал умноженное на 6 грн.
• Если общая оценка по бонусной программе 5 баллов, то
премия рассчитывается по формуле: количество
отработанных часов за квартал умноженное на 9 грн.

14. Расчет премии для менеджеров

• BSC ресторана выше оценки ОТ? Двигаемся дальше!
• Премия высчитывается за каждый KPI отдельно.
• При переводе на должность в течении квартала премия
высчитывается из расчета предыдущего оклада.
• При переводе менеджера в другой ресторан в течении квартала
премия рассчитывается по показателям того ресторана, в
котором он отработал большую часть расчетного периода.
• Высчитывается бонус по каждому KPI из таблицы, потом они
суммируются. Из расчета что оценка 3 (ОТ) это 50% ставки,
оценка 4 (AT) 75% ставки, оценка 5 (SAT) это 100% ставки с
учетом веса KPI. Таким образом при оценке SAT менеджер
получает свою ставку полностью в качестве премии!
• Бонус высчитывается из ставки менеджера с налогами.

15. Таблица расчета премии для менеджеров

Для примера цветом выделены KPI, которые заработал ресторан. Высчитываться премия для
менеджера в любой должности будет таким образом:
(ставка * 0,2*0,5) + (ставка * 0,1*0,75) + 0 + (ставка * 0,15*0,75) + (ставка * 0,15*0,5) + (ставка *
0,15) + (ставка * 0,15*0,75)

16. «Лучший сотрудник сервиса»

1) Отсутствие дисциплинарных замечаний.
2) Своевременное прохождение обучения на
рабочем месте и в LZ.
3) Все чек-листы наблюдения закрыты выше
95%.
4) Сотрудник с самым высоким показателем
наполненности блюд в чеке.
Премия составляет 500 грн. Выбирается
ежемесячно.

17. «Лучший сотрудник кухни»

1) Отсутствие дисциплинарных замечаний.
2) Своевременное прохождение обучения на
рабочем месте и LZ.
3) Сотрудник c самым высоким средним
показателем чек-листов наблюдения.
Премия 500 грн. Выбирается ежемесячно.
Ценные подарки могут получить сотрудники,
которые отработали 1 год, 3 года, 5 и 7 лет!
Вручение подарков будет приурочено к
празднованию дня компании в октябре!
К примеру, если сотрудник был принят на работу в сентябре,
то через год, он получит подарок! А если после
сентября, то придется подождать свой подарок
до следующего года.

19. «Приведи друга»

Сотрудник, который привел на работу другого
сотрудника, получает премию 500 грн.
При этом премия выплачивается в случае
успешной сдачи ОРС или через 3 месяца
работы кандидата.

20. Дополнительные преимущества для сотрудников:

• Социальный пакет: гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные КЗОТ (нормы отработанных часов,
доплата за работу в ночные часы и т.д.)
• Оплата больничных согласно законодательства
• Ежегодный отпуск согласно законодательства
• Бесплатное медицинское обследование
• Бесплатная униформа
• Оплата учебного отпуска
• Скидка на питание
• Двойная оплата труда в праздничные дни
• Своевременная официальная заработная плата два раза в месяц
• Повышение ставки при успешном прохождении оценки работы сотрудника
• Возможность получения финансовой помощи
• Выплата премий
• Удобный индивидуальный график работы (возможность совмещать работу и учебу)
• Бесплатное профессиональное обучение
• Возможности карьерного роста
• Корпоративные мероприятия
• Бесплатное медицинское обслуживание (для директоров ресторанов)
• Корпоративная мобильная связь (для директоров ресторанов)

Мотивационные программы

Зачем нужна мотивационная программа:

• Стимулирует сбыт продукта компании;
• Перераспределяет поток потребителей в сторону бренда-мотиватора;
• Повышает лояльность к бренду продавцов и потребителей;
• Управляет поведением потребителя;
• Знакомит продавцов с новинками и технологиями бренда;
• Снижает расходы на обучение продавцов;
• Повышает знания продавцов о бренде и продукте.

Программы могут быть долгосрочные и краткосрочные.

Долгосрочные программы основаны на построении взаимоотношений бренда и продавцов. Они позволяют получать регулярную статистику и обратную связь,  обучать продавцов и постоянно стимулировать продажи.

Короткие программы позволяют проводить сезонные активности, управлять складскими остатками,  делать акцент на новом продукте или услуге.

Короткие программы хорошо работают в рамках долгосрочных.

Универсальная или индивидуальная?

Не существует одного решения для всех задач, но существуют настраиваемые инструменты.

В своих разработках мотивационных программ мы вводим коэффициенты значимости регионов, сетей и продуктов, позволяющие гибко управлять стоками и продажами отдельно взятых продуктов и гибко ставить цели для разных регионов и сетей. Ваша программа будет абсолютно прозрачна и управляема.

Мотивация может включать вознаграждение за факт продажи или за изменение объема продаж за период, за размер чека,  за количество проданных артикулов и, конечно, за прохождение обучения и сдачу тестов на знание продукта.

Инструменты, которые мы разработали, позволяют управлять мотивационной программой и отслеживать ее в любой момент времени, видоизменять ее, согласуясь с меняющейся внешней ситуацией, так, как нужно бизнесу. 

Часто возникающие проблемы:

• Мошенничество пользователей программы;
• Текучка персонала в ритейле;
• Необходимость «камуфляжа» мотивационной программы.

Эти проблемы имеют решения. Мы разработали варианты механик, позволяющие миновать узкие места при проведении мотивационных мероприятий. 

C чего начать? 

Сначала нужно ответить на главные вопросы: 

1. Какие задачи стоят перед мотивационной программой?
2. На кого должна быть рассчитана программа?
3. На какой срок требуется программа?
4. Какова география предстоящих активностей?

А дальше все зависит от деталей.

Под сформулированные задачи и сроки мы конструируем систему мотивации и определяем инструменты. Разрабатываем интерактивные обучающие материалы, игровые и не очень тесты, системы оценки. Планируем промо-активности и запускаем вовлечение пользователей. Собираем статистику, мониторим, планируем и развиваем проект в соответствии с вашими целями и задачами. 

Остались вопросы? Позвоните мне, я с удовольствием поговорю с Вами о ваших задачах мотивации.

Наталия Лупандина
Креативный директор 
+7-910-4000512

Мотивация торгового персонала с помощью программ от ITM GROUP

Мотивация торгового персонала

Сотрудники – это главная движущая сила в любой компании. Совместный результат их труда делает бизнес преуспевающим или ведет к краху. Все, от кассира и до супервайзера, должны быть заинтересованы в росте продаж конкретного бренда, оборота одного магазина или целой сети. Мотивация персонала торговой организации – это способ увеличить производительность труда за счет вовлеченности людей и повысить продажи до 30%.

Нужно использовать стимулирующие методы не отдельно, а вместе с традиционными мерами поощрения. Это сделает из подчиненных ваших союзников, они будут активнее продавать. Работникам сферы ритейла могут начислять бонусы за сбыт товара конкретного бренда. Деньги переводят на счет мобильного телефона или именную накопительную карту.

Стимулирующие меры не обязательно привязывать к материальному поощрению. Успешная схема предполагает сочетание различных способов стимулирования, элементов игры. Вместе эти меры создадут постоянное вовлечение продавцов и мерчандайзеров. Мотивация персонала торговой организации должна не отвлекать от работы, а быть простой и вызывать позитивные эмоции.

Мотивация торгового персонала важна в следующих случаях:

• традиционные схемы поощрения утратили эффективность;
• часто меняются кадры либо регулярно обновляется линейка продуктов, из-за чего продавцов нужно постоянно обучать;
• среди брендов в отдельном магазине или сети усиливается конкуренция, а успешные продавцы рассматривают варианты более выгодного трудоустройства.

Система мотивации торгового персонала может состоять из CRM-системы, в которой видны успехи каждого. Еще одна составляющая – мобильное приложение, которое дает постоянный доступ к программе, и участники всегда могут фиксировать свои результаты, получая бонусы. Мотивация торгового персонала может включать геймификацию рабочих процессов как один из способов решать серьезные задачи в интересной и непринужденной форме.

Система мотивации торгового персонала также может включать программы для дилеров и дистрибьюторов. Заинтересовать их в увеличении сбыта можно с помощью скидок и бонусных программ, проводя конкурсы и обучая. Грамотное сочетание всех этих инструментов – залог успеха!

Размышления о том, как замотивировать нанятых людей активнее продвигать вашу продукцию, займут много времени. Не нужно «изобретать велосипед». Обратитесь в агентство ITM Group. В нашем распоряжении собственная мотивационная платформа, CRM-система и мобильные приложения с offline-доступом. Мы предлагаем интеграцию с популярными интернет-магазинами, где лучшие сотрудники, выберут себе бонусы. Разработаем «витрину призов» с возможностью получить подарочную карту, деньги на оплату мобильной связи и т.п.

Программы мотивации сотрудников — business.com

• Сохранение заинтересованности и мотивации ваших сотрудников имеет важное значение для обеспечения их продуктивности и выполнения своей работы наилучшим образом.
• Программы обучения, мотивационный контент и случайные подарки — отличные способы побудить ваших сотрудников прилагать дополнительные усилия.
Программы обучения
• особенно эффективны, если вы уделяете внимание интересам своих сотрудников и создаете информативную и увлекательную программу.

Ваша компания может извлечь выгоду из мотивации сотрудников. Важно вознаградить своих сотрудников за их усердный труд признанием, особыми привилегиями или подарками. Программа мотивации сотрудников показывает вашим сотрудникам, что ваша компания заботится об их успехе. Мотивируйте своих сотрудников, и их продукция превзойдет ожидания.

Методы мотивации сотрудников создают основу, которая делает ваш персонал счастливым и продуктивным. Благоприятная рабочая атмосфера способствует положительной мотивации сотрудников и повышает моральный дух.Кроме того, работники с отличным мировоззрением служат примером для новых сотрудников, присоединяющихся к организации. Мотивация сотрудников может принимать разные формы.

Вот несколько идей для начала:

1. Рассмотрите программу мотивационного обучения сотрудников.
2. Используйте мотивационные статьи и другие материалы для сотрудников, чтобы вдохновить своих сотрудников. Делайте подарки как стимул для повышения мотивации персонала.
3. Реализовать программу обучения для повышения мотивации сотрудников.

В программах обучения используются теории мотивации сотрудников, чтобы предложить лучшие классы и инструменты обучения для вашей компании. Некоторые из самых успешных компаний в мире используют программы обучения для мотивации сотрудников.

Советы по мотивации сотрудников во время обучения

Исследование, проведенное Global Journal of Commerce and Management Perspective, показало, что обучение является важным компонентом системы повышения производительности бизнеса. Обучение не только улучшило производительность сотрудников, но и повысило продуктивность организации в целом.

Обучение — бесценный ресурс, который должен использоваться каждым бизнесом, и это должен быть постоянный процесс для продолжения роста внутри бизнеса.

Вот несколько советов по созданию программы обучения сотрудников, которая принесет результаты.

1. Сделайте сцепление.

Обучение не очень эффективно, если никто не обращает внимания. Предоставление сотрудникам сухих, скучных учебных материалов или выступлений вряд ли приведет к желаемым результатам.

Ваша программа обучения должна быть направлена ​​на ознакомление членов команды с заявлением о миссии и культуре вашей компании. Он должен четко сформулировать цель, к которой стремится ваш бизнес, и объяснить, почему они так важны для достижения этой цели. Если вы не заставляете их чувствовать связь с вашим видением, им труднее ценить ту работу, которую они делают.

2. Инвестируйте в качественный контент.

Инвестируйте в высококачественный контент, если вы проводите обучающие видео или печатаете брошюры.Это не значит, что вам нужно нанять Стивена Спилберга для постановки ваших видео. Но дополнительные усилия по инвестированию в производственную ценность могут иметь большое значение для поддержания интереса и вовлеченности ваших сотрудников в сочетании с личным коучингом, который вы проводите.

3. Расскажите свою историю.

Еще один способ привлечь аудиторию — рассказать свою историю и то, что в первую очередь побудило вас начать бизнес. Ваши нынешние сотрудники уже в общих чертах понимают, чем занимается компания и какие проблемы она решает.Но они могут не знать вашей личной мотивации, стоящей за развитием бизнеса.

Это прекрасная возможность связаться с вашей командой и объяснить им свои личные цели. Легко остаться равнодушным, если вы чувствуете, что лично не связаны с целями компании. Объяснение вашей предыстории или обстоятельств, которые приводят к развитию вашего бизнеса, может создать у сотрудников личные связи, которые необходимы для того, чтобы по-настоящему ценить свою работу и ценить влияние своей работы на компанию и ваших клиентов.

4. Поощряйте обратную связь и участие.

Коммуникация является ключевым элементом взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Хотя общение должно быть частью вашей повседневной рабочей жизни, обучение сотрудников — прекрасная возможность проверить и увидеть, есть ли какие-либо проблемы, которые не решаются.

Если вы проводите очное обучение, задавайте своим сотрудникам вопросы об их работе и о том, что компания может сделать, чтобы они чувствовали себя более заинтересованными и поддерживаемыми. Если это онлайн-тренинг, включите где-нибудь в тренинге раздел обратной связи, где сотрудники могут высказать свои опасения.Это также помогает получать отзывы о самом тренинге, чтобы постоянно улучшать и развивать свои материалы.

5. Сделайте его интерактивным.

Если вы просто заставите своих сотрудников посмотреть обучающее видео, это может помочь им узнать некоторую техническую информацию, но вряд ли повлияет на их общее чувство вовлеченности. Если обучение носит более интерактивный характер, оно с большей вероятностью положительно повлияет на моральный дух сотрудников.

Если у вас есть навыки веб-разработки (или доступ к кому-то, у кого они есть), создание интерактивных видеороликов и онлайн-медиа может стать отличным способом обучения.

Если вы не так разбираетесь в технологиях, вы можете сделать что-то вроде создания стимулов для сотрудников за прохождение определенных тренингов. Например, сотрудники, прошедшие определенную программу обучения, могут работать с определенными проектами или учетными записями. Или даже что-то менее формальное, например, предлагать бесплатную пиццу по пятницам тем, кто участвует в программе. Вам решать, как стимулировать своих сотрудников, но если вы хотите повысить мотивацию, вы должны дать им больше, чем просто мягкий образовательный контент.

6.Вдохновляйте свою команду статьями и плакатами о мотивации сотрудников.

Использование наглядных пособий меняет отношение сотрудников к своему успеху. Мы все видели мотивационные плакаты и статьи, но они могут быть более полезными, чем вы думаете.

7. Создавайте мотивацию сотрудников с помощью стимулов.

Сотрудники любят вознаграждение за тяжелый труд, и прекрасный инструмент мотивации — подарочные поощрения. Ваши сотрудники будут стремиться делать все возможное, и это заставляет их повышать производительность за счет дружеской конкуренции и признания хорошо выполненной работы.

• Сотрудники должны чувствовать себя воодушевленными, а методы мотивации могут достичь цели ежедневной мотивации сотрудников.
• Используйте опрос мотивации сотрудников, чтобы оценить моральный дух сотрудников. Попросите сотрудников указать, что их мотивирует. Основные варианты включают признание, денежные вознаграждения и особые привилегии.

70 отличных способов мотивации сотрудников

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все причудливые инструменты и системы, которые вам нужны: но если ваши сотрудники не мотивированы на отличную работу, вы не получите очень далеко.

Существует ряд причин, по которым членам вашей команды может не хватать мотивации, необходимой им для того, чтобы каждый день выполнять свою работу наилучшим образом: они могут чувствовать себя недооцененными, им скучно выполнять свои обязанности или они недовольны предлагаемыми им преимуществами и гибкостью.

Если вы хотите повысить мотивацию в этом квартале, попробуйте эти 70 простых идей, чтобы мотивировать своих сотрудников на работе:

1. Геймификация со стимулами.

Сделайте игру из работы и обеспечьте вознаграждение за достижение целей и достижений.Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации на рабочем месте.

2. Регулярно признавайте достижения.

Признание достижений не должно быть редкостью. Их нужно делать регулярно. Эти моменты поднимают настроение членов команды и дают остальным отдохнуть от их рабочего дня.

3. Продемонстрировать доверие.

Микроменеджмент — это не доверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это не доверие. Если вы даете сотруднику задачу, и он выполняет ее иначе, чем вы, доверяйте ему достаточно, чтобы оставить ее в покое.

Проявляйте доверие, когда это возможно.

4. Будьте позитивными.

Как босс ведет, остальные последуют. Если вы ворчун, они тоже будут. Настройте тон на рабочем месте, оставаясь позитивным.

5. Обеспечьте максимальную гибкость.

84% работающих родителей заявили, что гибкость — это самый важный фактор №1 для потенциальной работы (по сравнению с 75% для зарплаты)! Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

6. Дайте им шанс возглавить.

Действительно возглавляйте, а не говорите им, что они главные, а затем заходите и контролируйте все, что они сделали, в землю.

7. Собирайте отзывы о наградах.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите своей команде опрос по электронной почте и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше.

8. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают, что важно. Они просто ужесточают виджеты или строят линкоры? Убедитесь, что они знают, какова цель их работы, и сделайте ее благородной.

9. Поддержите свои новые идеи.

Не только у вас есть идеи. Поощряйте, поддерживайте, а иногда даже воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым оконным дисплеем или опробованием новой технологии для планирования работы сотрудников, и сотрудник, и бизнес могут многое получить от простого бета-тестирования новой идеи.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе работы и личной жизни: это важно. Настаивайте на перерывах. Не позволяйте им входить в систему на своем домашнем компьютере в нерабочее время. Все, что нужно. Внедрение цифровых часов для сотрудников может облегчить этот переход.

11. Пусть увидят конец игры.

Им нужно не только знать свою цель, но и знать, к чему все стремятся. Помогите им как можно лучше понять, что идея единства команды необходима для этого конца игры.Держите их в курсе, как у них дела.

12. Дайте им отдохнуть.

Можете ли вы установить время для сна? Если вы можете, вы будете удивлены, узнав, сколько у вас на это возьмется.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем честно. В противном случае они не смогут вам доверять, а работать в страхе и недоверии сложно.

14. Ставьте цели любого размера.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — чего угодно.Но убедитесь, что у вас есть небольшие цели, которые достижимы, иначе они почувствуют неудачу и разочарование из-за того, что никогда не достигают целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их затрагивают, либо позволяя им периодически примерять на себя руководящие роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных лицах, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайтесь и думайте о них как о таковых.

17. Имейте открытую дверь.

Удалите все препятствия, которые могут помешать им поговорить с вами, будь то ограниченное рабочее время, суетливый личный помощник или отсутствие возможности.

18. Имейте офицера по морали.

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о моральном духе сотрудников, поручите это кому-нибудь другому. Сделайте моральный дух своим приоритетом. Поощряйте веселые мероприятия и обновите процедуры, чтобы рабочее место не было утомительным. Сделайте моральный дух настолько целенаправленным, чтобы кто-то делал это как часть их работы.

19. Выполняйте свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещания. И они возмущаются, особенно если им обещают финансовое или карьерное вознаграждение. Нарушенные обещания немедленно демотивируют.

20. Пусть будут уникальными личностями.

Это об уважении к личностям. Например, ваше идеальное открытое рабочее место может стать пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальную природу настолько, насколько можете, и соглашайтесь с тем, что ваши идеалы могут не совпадать с ними.

21. Слушайте их.

Посмотрите им в глаза, узнайте и используйте их имя, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Примите близко к сердцу то, что они говорят. Действуйте в соответствии с тем, что они говорят.

22. Предоставлять бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговую службу или специалиста по массажному креслу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ время от времени, и предложите ее им бесплатно на работе.

23. Начало трудовых традиций.

Подарите им то, чего они ждут, что-то уникальное для их места работы. Праздники — традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящей заметки на настоящей бумаге и отправка ее сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Значит, вы не торопились.

25.Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не всем нужен наставник, но сделайте его доступным для тех, кто хочет.

26. Используйте бонусные баллы на полезные вещи.

Настройте систему баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных и материальных вещей, таких как денежные подарочные карты, бытовая техника, путешествия и т. Д.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в рутине, но вашим сотрудникам она может показаться скучной рутиной.

Будьте целеустремленными в том, чтобы оживлять вещи, менять вещи вокруг. Переставляйте офисную мебель, приводите разных поставщиков, покрасьте стены в другой цвет, измените недельный график. Просто избегайте ошеломляющего однообразия.

28. Обеспечьте здоровую пищу.

Торт ко дню рождения хорош время от времени, но делайте это со свежими фруктами и овощами, йогуртом и другими полезными продуктами. Заполните свой торговый автомат полезными для здоровья продуктами.

29. Хорошо платите им.

Заплатите им как можно больше. Платите им, сколько они стоят, а если возможно, то и немного. Сотрудники любят просто отсутствие ошибок в расчетах с заработной платой. Свяжите приложение для расписания сотрудников с приложением для расчета заработной платы, чтобы упростить себе задачу и всегда корректировать для своего сотрудника.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь их. Если вы этого боитесь, вы столкнетесь с вашими сотрудниками, у которых есть мотивация пробовать что-то новое. Примите это и посмотрите, к чему это приведет.

31. Помогите сотрудникам вознаграждать друг друга.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе или отношении своих коллег. Дайте им почувствовать удовольствие от осознания того, что они помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные вехи.

Вспомните дни рождения, годовщины приема на работу и любые другие достижения, которых они добились за пределами рабочего места.

33. Отправьте их на тренинг по лидерству.

Дайте им почувствовать вкус мира лидерства. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это тренировкой на тот день, когда они могут оказаться там.

34. Дайте им сток.

Сделайте так, чтобы здоровье вашего бизнеса имело значение, предоставив им акции через Программу владения акциями сотрудников (ESOP).

35. Пусть на работу заводят домашних животных.

Если есть возможность, пусть привозят домашних животных. Это не подходит для всех предприятий (например,грамм. рестораны), но если это так, сделайте это так.

36. Четко говорите, чего вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не заботьтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко изложить свои ожидания. Это помогает им чувствовать себя в безопасности на своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите им продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправить их на занятия и обучение. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепляйте их уверенность, помогая им узнавать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым они хотят следовать. Пройдите разговор. Работайте усерднее, чем они. Дайте им понять, что вы делаете, что не просите от них ничего, чего не просите сами.

39. Целенаправленно поощряйте творчество.

Можно сказать, что любишь творчество, но любишь ли ты это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это посредством творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выражать себя с помощью игр, письма, искусства и т. Д.

40. Любовный смех.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не сдерживайся.

41. Сделайте единство серьезной целью.

Все ваши цели связаны с производительностью или финансами? Не забудьте включить единство. Сплоченная команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Составьте план измерения и сохранения единства в центре внимания.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система поощрений и вознаграждений требует невозможной работы, это не совсем система вознаграждений.Сделайте так, чтобы им было легче начать получать выгоду от небольших вознаграждений, чтобы они знали, что это возможно, и переходили к более крупным вознаграждениям.

43. Оставайтесь на передовой.

Джанки оборудование? Устаревшие компьютеры?

Нет. Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к передовым. Использование лучших инструментов увлекательно и вселяет в сотрудников чувство гордости.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать финансовую выгоду и в своей карьере за отличную работу, лояльность и постоянный успех.

Не на каждой должности есть возможность карьерного роста. Это разочаровывает сотрудников. Найдите способ добиться продвижения через многоуровневые уровни оплаты, дополнительные обязанности с соответствующими званиями и корректировками заработной платы и т. Д., Даже если это не совсем продвигается по служебной лестнице. Должно быть ощущение карьерного роста.

45. Дисциплинировать и исправлять в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не стыдите сотрудника перед другими. Если есть проблема, решайте ее наедине.Никогда не кричите, не унижайте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Хвала публично.

И наоборот, сделайте похвалу и признание достоянием общественности.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто соблюдает правила техники безопасности на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддержите свою команду.

Клиент всегда может быть прав, а ваш босс может жаждать крови, но вы должны защищать свою команду.Им нужно знать, что вы верите в них, доверяете им и защищаете их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте кумовства.

Ничто так не разрушает мотивацию, как осознание того, что вы не получите повышения по службе, потому что вы не родственник или не проработали там столько же, сколько другие сотрудники. Поощрение и вознаграждение должно быть основано на тяжелой работы, квалификации и опыта. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не популярное.

Последнее увлечение менеджментом — не то.Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далек от вашего бизнеса, говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, чего хотят? Попробуйте спросить их. Все любят делиться своим мнением.

52. Пригласите всех принять участие.

Не все участвуют в мероприятиях и собраниях одинаково. Личности и смелость разнятся. Найдите способ, при котором каждому будет комфортно участвовать.Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честны. Будьте нейтральны.

Пропустить эмоциональную реакцию. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одного вверх и опуская другого.

54. Используйте мероприятия по построению команды.

Поскольку ваша цель — сплоченность, регулярно проводите тимбилдинговые мероприятия. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте вместе со своими сотрудниками.

Вы всегда находитесь в своем модном фронт-офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе со своими сотрудниками.Поймите, что они испытывают.

56. Создавайте уникальные награды.

Может быть, у вас нет кучи денег, которые можно было бы раздать в качестве стимула. Найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Поощряйте группы, которые преуспели.

Сосредоточение внимания на личности жизненно важно, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Обеспечьте безопасность обратной связи.

Упростите для сотрудников возможность оставлять отзывы. Это не всегда должно происходить на личных встречах с сотрудниками. Если необходимо, воспользуйтесь старомодным ящиком для предложений.

59. Привлечь учителей.

Пригласите на рабочее место инструкторов и экспертов. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где они работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают, не утомляются и не берут больничные. Разработайте систему поощрения за здоровый выбор, например, езду на велосипеде или ходьбу на работу или 15-минутный перерыв для быстрой прогулки.Подарите своим сотрудникам FitBit и проведите соревнование, кто сделает больше всего шагов каждый месяц.

61. Не опекайте.

Неискренность не мотивирует. Это обидно. Убедитесь, что ваша похвала искренняя и свободна от каких-либо манипуляций.

62. Тщательно охраняйте культуру на рабочем месте.

Не думайте, что ваша высокая культура на рабочем месте будет процветать естественным образом. Регулярно измеряйте температуру и обнаруживайте синяки.

63.Узнайте, что демотивирует.

Одних людей мотивирует награда, других — похвала, а третьих — хорошо выполненная работа. Методы общей мотивации не работают и в некоторых случаях могут навредить. Адаптируйте свои усилия для каждого человека.

64. Дайте им пособие.

Будь то пособие на книги, украшение офиса или украшение кабинета, давайте сотрудникам ежегодно фиксированную сумму.

65. Дайте им возможность повышения квалификации.

Отправьте их на тренинг, который учит их не только темам, связанным с конкретной работой, но и таким вещам, как прокрастинация, отсутствие долгов, управление временем и т. Д. Помогите им стать успешными людьми как на работе, так и вне ее.

66. Не навешивайте на них предметы.

Вы можете любить сюрпризы, но ваши сотрудники — нет, особенно если это влияет на их работу. Если грядут большие перемены, сообщите им, в какую сторону дует ветер. Объявить об огромных переменах однажды утром совершенно неожиданно — это расстраивает.

67. Избавьтесь от отказавших систем.

Ваша лояльность связана с вашими сотрудниками, а не с вашей системой или процедурами. Если это не работает, покажите им, что вы откажетесь от этого ради них. Запертость в плохой системе деморализует и делает их бессильными.

68. Пусть решат проблему.

Проблема? Дайте им решить. Покажите им, что вы доверяете и уважаете их достаточно, чтобы сделать это.

69. Создайте буферную плату.

Позвольте вашим сотрудникам выбрать несколько членов для создания комитета, который будет выслушивать опасения сотрудников и сообщать о них руководству.Не каждому сотруднику удобно разговаривать с начальником напрямую.

70. Используйте кросс-тренинг.

Обучайте сотрудников для работы на других должностях, если они этого хотят. Помогите им стать бесценными, имея возможность работать на нескольких должностях и, возможно, иметь продвижение по службе.

Программы мотивации сотрудников: системы поощрений и вознаграждений — видео и стенограмма урока

Каждый человек мотивирован разными вещами. Деньги, награды или даже просто публичная похвала — все это части мотивации.В этом уроке мы копнем немного глубже и рассмотрим формы программ поощрений и вознаграждений.

Мотивация и результативность

Мотивация — интересное понятие. То, что мотивирует одного человека, не обязательно мотивирует другого. Теперь, в былые времена, людьми двигало только выживание. Если задуматься, то во времена поселенцев или даже когда пещерные люди выходили из пещеры, мотивация заключалась в том, чтобы есть и иметь убежище, чтобы выжить.С годами ситуация явно изменилась, и компании придумали способы мотивировать людей. В этом уроке мы поговорим о мотивации и определим некоторые программы мотивации или повышения производительности.

Категории мотивации

Один из наиболее распространенных способов реализации программ мотивации в компаниях — это создание определенной системы мотивации. Стимулы — это система вознаграждения, при которой человек каким-то образом получает мотивацию за свою работу.Причина, по которой я говорю «какой-то тип мотивации», заключается в том, что это могут быть деньги, поездка, билеты на спортивное мероприятие, выходной или даже награда. Давайте разберем различные категории программ мотивации.

• Денежный : Этот тип программы стимулирует работников к производительности и производительности, давая им больше денег. Деньги, если хотите, могут принимать форму опционов сотрудников на акции, планов распределения прибыли, оплачиваемого отпуска, бонусов и даже наличных денег. Эти награды можно давать в течение определенного периода времени.Они могут быть годовыми, полугодовыми или любым из ряда вариантов.
• Неденежный : Отойдя от денежного аспекта программ стимулирования, неденежные программы не используют деньги, а вместо этого используют льготы или различные типы вознаграждений. Например, организация может включать гибкий график работы, дополнительные возможности обучения или возможность для сотрудника брать отпуск, чтобы пойти в школу и изучить новую профессию. Все это примеры неденежного вознаграждения.
• Признание сотрудников : Признание сотрудников — это средство, с помощью которого работодатели могут предложить своим сотрудникам обратную связь и поощрение.Этот тип программы может включать словесную похвалу, награду или, может быть, даже публичное объявление, когда сотрудник выполняет исключительную работу. Многие опрошенные люди постоянно заявляют, что они хотели бы программ признания сотрудников так же, если не больше, чем денежные программы. Это говорит нам о том, что работа сделана хорошо, и признание этой работы организацией — это то, что заставляет людей чувствовать себя мотивированными.

Мотивация и продуктивность

При всем этом акцентировании внимания на системах поощрений и поощрений нам нужно уделить время тому, чтобы понять, как система поощрений или программа поощрений на самом деле может помочь увеличить производство или производительность труда.На самом деле это очень просто и очень логично, если мы потратим время на его анализ. Чтобы программа мотивации работала, она должна затрагивать потребности сотрудников (в том, что касается мотивации), и соответствовать целям организации.

Например, если организация хочет иметь нулевое количество дефектов, но устанавливает программы стимулирования того, насколько быстро сотрудник может создать продукт, ошибок может быть больше, потому что сотрудники создают продукт быстрее, чтобы фактически получить вознаграждение.В этом случае сотрудник получает награду за создание более быстрого продукта, но это не соответствует целям организации. И наоборот, если сотрудники мотивированы общественным признанием и организация вводит программу стимулирования, которая включает бонусную выплату в чек сотрудника, это не соответствует мотивационным потребностям сотрудников, даже если им, вероятно, понравятся дополнительные деньги.

Краткое содержание урока

Видите ли, мотивация — очень личное дело. Каждый из нас по-разному мотивирован, в разное время нашей жизни разные мотивирующие факторы.Кто-то может быть мотивирован дополнительным отпуском, а другой — просто получением большего количества денег.

Независимо от того, какая мотивация есть, по-прежнему существует только три основных категории мотивации. Опять же, это денежных средств, , стимулирующих работников к производительности и производительности, давая им больше денег, неденежных стимулов, , которые используют льготы или различные виды вознаграждений, а не наличные, и, наконец, признания сотрудников , который использует метод, который не имеет денежной оценки, но признает сотрудника за хорошо выполненную работу.

Результаты обучения

Завершите этот видеоурок для подготовки к:

• Продемонстрируйте свои знания о некоторых льготах, которые организации предлагают в качестве мотивации для своих сотрудников
• Укажите три категории мотивации.
• Обсудите системы вознаграждения, поскольку они связаны с производительностью сотрудников
• Определите, что требуется для успеха программ мотивации

7 стратегий для мотивации сотрудников с помощью программы оздоровления

Мотивация.Все мы хотим большего, но мало кто из нас может находить его в достаточном количестве. И когда мы с по обнаруживаем этот всплеск энтузиазма, как часто мы используем его для улучшения нашего здоровья и благополучия?

Скорее всего, не только вам сложно поставить себя на первое место и предпринять шаги для улучшения своего здоровья; ваши сотрудники тоже. Но представьте, что могло бы случиться, если бы вы могли это изменить — если бы вы могли повысить мотивацию всего своего персонала, побуждая их к действиям, направленным на улучшение их благополучия?

Это означало бы для них не только меньшие расходы на здоровье и больничные, но и более продуктивные сотрудники, сокращение текучести кадров и снижение посещаемости для вас.

Итак, как сделать вы побуждаете сотрудников развивать здоровые привычки, которые сохранятся на всю жизнь? Подумайте о том, чтобы добавить эти семь мотивационных подходов в свои стратегии оздоровительной программы.

1. Привлекайте сотрудников к планированию

Если большинство ваших сотрудников только начинают заниматься фитнесом, запись на обучающую сессию «Как тренироваться для Ironman», вероятно, пройдет как воздушный шарик.

Независимо от того, насколько интересен докладчик или насколько интересна тема, если это не то, что интересует ваших сотрудников, они не будут ею мотивированы.Фактически, это могло даже иметь обескураживающий эффект.

Итак, как узнать, о чем сотрудники хотят знать больше? Вы можете начать с проведения ежеквартальных опросов, которые оценивают интерес к списку тем, связанных с оздоровлением, а также побуждают сотрудников предлагать темы, которые они хотели бы охватить. Вы также можете посмотреть на участие в прошлых темах, таких как кулинарные демонстрации или внутренние занятия по зумбе, и повторить (или выделить) те, которые имеют высокий уровень участия.

2. Выбирайте правильные награды

Точно так же, как не все сотрудники заинтересованы в одном и том же, не все сотрудники мотивированы одним и тем же.Однако есть две категории, к которым относится каждый мотиватор:

• Внутренние мотиваторы исходят изнутри — например, гордость за хорошо выполненную работу или удовлетворение, которое приходит от внесения изменений в сообщество или организацию.
• Внешние мотиваторы — это более традиционные награды, такие как повышение и продвижение по службе.

Внешние мотиваторы — например, денежные призы, подарочные карты и льготные страховые взносы — могут стать отличным способом стимулировать начальное участие сотрудников в программах оздоровления.Но не менее важно, чтобы сотрудники гордились собой за свои достижения и использовали эту гордость как ступеньку для будущих успехов. Точно так же менеджеры могут использовать похвалу, чтобы отметить и отпраздновать, когда сотрудники достигают целей в области хорошего самочувствия, или просто прикладывают заметные усилия, чтобы поддерживать высокую мотивацию и поощрять будущие усилия.

3. Распределите награды

Чтобы помочь создать устойчивый образец здорового поведения, не предлагайте стимулы только в начале или в конце оздоровительных мероприятий.Например, если вы даете Fitbits сотрудникам в начале прогулки, но ничего не делаете по завершении, у сотрудника мало стимула видеть задачу до конца. Точно так же, если вы требуете, чтобы сотрудники посещали годичный обед и обучение, чтобы заработать вознаграждение, сотрудники могут счесть цель слишком недостижимой.

Вместо этого подумайте о стимулах программы оздоровления, например о поливе сада: регулярный приток хороших продуктов даст наилучшие результаты. Предоставление небольших наград по пути (с мерцающими на расстоянии более крупными наградами) предотвратит разочарование и заставит людей стремиться к следующему этапу.

4. Помогите сотрудникам понять программу

Если сотрудники будут предоставлены самим себе, чтобы попытаться выяснить, как работает их корпоративная программа оздоровления и преимущества участия, они, вероятно, будут значительно менее мотивированы к участию. Повысьте мотивацию, проводя приветственные сессии, в которых шаг за шагом объясняется, для чего предназначена программа и как сотрудники могут максимизировать ее ценность. Показывая сотрудникам, как ставить конкретные достижимые цели и получать доступ к ресурсам программы, вы можете повысить вероятность того, что сотрудники будут участвовать в программе и придерживаться ее.

Регулярное общение также повышает мотивацию, помогая сотрудникам понять программу и то, что они могут получить от участия. Не ограничивайтесь электронной почтой — рассмотрите возможность использования корпоративной сети, канала Slack для оздоровительной программы, текстовых сообщений и плакатов, чтобы донести сообщения.

5. Сделайте это совместными усилиями

Давление со стороны сверстников часто считается плохим, но когда дело доходит до мотивации сотрудников, коллеги могут использовать свое влияние во благо.Часто бывает проще достичь целей и придерживаться программ в составе группы, а не в одиночку, поэтому поощряйте сотрудников работать над достижением целей в области здоровья и хорошего самочувствия в составе более крупной группы. Когда другие подбадривают сотрудника, это не только больше мотивирует его, но и увеличивает вероятность того, что он останется вовлеченным.

6. Сделайте его доступным

Если сотрудники не могут участвовать в мероприятиях программы оздоровления — они не могут покинуть свои рабочие места, чтобы присутствовать на обедах и учебе, или из-за ограничений здоровья они не могут столкнуться с физическими проблемами — их мотивация к участию в программе, вероятно, резко упадет.Вместо этого запланируйте несколько занятий в разное время, чтобы все сотрудники могли присутствовать на презентациях приглашенных докладчиков, и дайте сотрудникам различные способы заработать скидки на страховые взносы или вознаграждения по программе.

7. Начните с управления

Когда сотрудники видят, что их менеджеры делают перерывы, не отвечают на электронные письма по выходным и планируют встречи группы во время обедов и учебы в рамках оздоровительной программы, эти сотрудники с большей вероятностью будут уделять время себе и стать более активными участниками своего благополучия.Создание культуры благополучия — это мощный инструмент, который является достижимой целью для любой компании.

Улучшение здоровья и хорошего самочувствия не является универсальным решением, поэтому и ваша корпоративная оздоровительная программа тоже не подходит. Частью хорошо выполненной индивидуальной программы оздоровления является понимание того, что мотивирует, привлекает и вдохновляет сотрудников (и руководство), а затем интеграция этого во все аспекты вашей программы. В конце концов, это не только побудит сотрудников к участию, но и побудит их к успеху.А это приводит к тому, что сотрудники становятся более счастливыми и здоровыми, которые стремятся делать все возможное для вас.

20 способов повысить мотивацию сотрудников с помощью вознаграждений

Мотивированные сотрудники — ключ к качеству обслуживания клиентов контакт-центра

Стремление повысить мотивацию сотрудников с помощью вознаграждений иногда может быть сложной задачей для менеджеров. Но этого не должно быть. Вооруженные нужной информацией и надлежащими методами, а также ведущим в отрасли программным обеспечением для облачных центров обработки вызовов, менеджеры могут быть экспертами в повышении мотивации с помощью вознаграждений в кратчайшие сроки.

Менеджерам, которые разрабатывают, модернизируют или в настоящее время внедряют программу вознаграждения сотрудников, следует учитывать следующие 20 советов:

# 1 Привлечь всех сотрудников к разработке, внедрению и пересмотру программ вознаграждения

Вовлечение всех сотрудников (или представителей с разных должностей) будет способствовать общению между сотрудниками и руководством относительно процесса вознаграждения. Это также гарантирует, что и сотрудники, и высшее руководство участвуют в системе вознаграждения.

# 2 Убедитесь, что сотрудники рассматривают вознаграждение как стоящее затраченных усилий

Включение сотрудников в процесс разработки программы вознаграждения имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы они ценили вознаграждения и считали их стоящими затраченных усилий. Менеджеры должны ценить вклад сотрудников и соответственно выбирать вознаграждения. Сотрудники, которые видят выгоды, как ценности усилия будут более мотивированы работать, чтобы получить их.

# 3 Убедитесь, что сотрудники понимают, как получать вознаграждения

Менеджеры должны четко обозначить, как сотрудники могут получать вознаграждение.Когда сотрудники будут иметь полное представление о том, чего от них ожидают, они будут более способны достичь стандартов производительности.

# 4 Установите разумные и прозрачные стандарты производительности для вознаграждений

Сотрудники должны рассматривать вознаграждения как достижимые, чтобы приложить необходимые усилия для их получения. Обратитесь к сотрудникам, чтобы убедиться, что они верят, что награды им доступны. Кроме того, предоставление сотрудникам панели управления, на которой они могут просматривать свою работу в режиме реального времени, позволит им точно оценивать свою производительность и иметь реалистичные ожидания в отношении вознаграждений.

Talkdesk позволяет операторам call-центра просматривать свои показатели производительности в режиме реального времени.

# 5 Определение базового вознаграждения на основе объективных данных о производительности

Когда вознаграждения распределяются на основе объективных данных, сотрудники с большей вероятностью будут рассматривать процесс как справедливый, а также с большей вероятностью будут иметь конкретное понимание того, что от них ожидается. Это повысит их мотивацию для достижения желаемых результатов работы.

Achievers.com поощряет распределение вознаграждений на основе объективных данных.

# 6 Убедитесь, что сотрудники считают систему вознаграждений справедливой

Когда сотрудники считают систему вознаграждений справедливой, они будут более активно пытаться получить вознаграждение. Вознаграждения следует распределять последовательно в соответствии с заранее определенной политикой. Никогда не занимайтесь фаворитизмом и не срезайте углы, так как это пагубно скажется на производительности сотрудников.

# 7 Всегда связывайте награды с эффективностью

Чтобы вознаграждения в наибольшей степени влияли на производительность сотрудников, они должны быть напрямую связаны с желаемым поведением. Свяжите похвалу, признание, денежные вознаграждения и неденежные вознаграждения с конкретными результатами. Когда сотрудники поймут связь между вознаграждением и эффективностью, они будут мотивированы на оптимальную работу в будущем.

# 8 Признавайте маленькие и большие достижения

Сотрудники должны быть вознаграждены, когда они достигают больших целей, а также более мелких этапов.Это гарантирует, что они получат признание за свой прогресс и что их поведение будет соответствовать ожиданиям компании.

# 9 Вознаграждение за командную работу и сотрудничество

Было установлено, что командные стимулы более эффективны для повышения производительности, чем индивидуальные стимулы. Если командные вознаграждения еще не включены в стратегию компании, они должны быть включены. Кроме того, ресурсы, выделяемые на командные награды, должны быть значительными. Это может существенно повлиять на сотрудничество, сплоченность сотрудников и прибыль компании.

# 10 Никогда не принимайте хорошую производительность как должное

Может быть легко перестать вознаграждать лучших исполнителей, но это может стать фатальной ошибкой. Чтобы сохранить в команде самые талантливые сотрудники, убедитесь, что ваша компания продолжает признавать и вознаграждать отличную работу.

# 11 Обеспечьте вознаграждение сразу после того, как сотрудник добьется желаемого поведения

Эффект вознаграждения имеет временную составляющую. Чем дольше задержка в выплате вознаграждения после достижения сотрудника, тем меньше она влияет на последующее поведение.Вознаграждайте поведение, которое сразу соответствует стандартам производительности.

# 12 Сопоставьте вознаграждение сотруднику

Разрешить каждому сотруднику выбрать собственное вознаграждение или решить, какие вознаграждения сотрудники должны получить при заранее определенных обстоятельствах. Это повысит их приверженность достижению награды за счет обязательного поведения. Понимание потребностей сотрудников занимает центральное место в этом процессе.

Achievers.com — это инструмент, который позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать вознаграждение.

Следует отметить, что награда, которую хочет каждый сотрудник, не обязательно может быть наградой с наибольшим мотивационным влиянием. Недавнее исследование показало, что большинство сотрудников предпочитают денежное вознаграждение; однако многие сотрудники будут лучше работать в погоне за неденежным вознаграждением аналогичной ценности (Джеффри). Менеджеры, стремящиеся получить наибольшую отдачу от своих программ вознаграждения, должны включать как денежные, так и неденежные вознаграждения за результаты работы.

# 13 Предложение финансовых вознаграждений, неденежных вознаграждений и признания

Системы вознаграждений, которые включают сочетание денежных и неденежных вознаграждений, а также социальных вознаграждений (например,грамм. признание и похвала) оказывают наибольшее влияние на производительность сотрудников. Выплачивайте денежные бонусы единовременно, чтобы максимизировать их эффект, поскольку деньги мотивируют только тогда, когда они значительны.

# 14 Когда сотрудники изучают незнакомую задачу, распределяйте награды в соответствии с графиком непрерывного подкрепления

Самый эффективный способ стимулировать изучение новой задачи — это постоянное закрепление поведения сотрудников. Это может потребовать значительных усилий при исполнении со стороны менеджера, однако использование программы вознаграждения сотрудников является более осуществимым и экономичным решением.

# 15 Как только поведение станет привычкой, распределяйте награды на основе переменного соотношения или графика с переменным интервалом

Переменное соотношение и графики переменного интервала подкрепления приводят к наиболее значительным изменениям поведения, когда поведение становится привычкой. Это изменение поведения также более устойчиво к ослаблению. Следовательно, один из этих графиков подкрепления должен определять процесс распределения вознаграждения после того, как поведение станет привычкой.

№ 16 Не раскрывать денежную стоимость неденежных материальных вознаграждений

Сотрудники, не знающие точной денежной стоимости неденежных вознаграждений, более мотивированы ими.Не разглашайте сумму без необходимости.

# 17 Используйте программы долгосрочного вознаграждения

Долгосрочные программы поощрения оказывают наибольшее влияние на производительность сотрудников, и результативный выигрыш сохраняется дольше.

# 18 Сбалансируйте конкурентные программы вознаграждения с неконкурентными программами

Конкурентные программы стимулирования так же эффективны, как и неконкурентные программы поощрений в повышении производительности. Эффективная стратегия вознаграждения должна включать и то, и другое.

# 19 Сделать вознаграждения неотъемлемой частью стратегии компании

Награды неоценимы для согласования поведения сотрудников с бизнес-стратегией организации.Убедитесь, что вознаграждаемое поведение соответствует стандартам, целям и стратегии компании.

# 20 Часто меняйте награды

Когда вознаграждение меняется часто, сотрудники будут больше удивлены, и процесс станет более увлекательным. Когда сотрудники в восторге от вознаграждений, они будут усерднее работать над их достижением.

Следование 20 вышеупомянутым советам поможет менеджерам получить максимальную отдачу от своей программы вознаграждения сотрудников в дополнение к использованию программной платформы облачного контакт-центра, которая включает встроенное отслеживание активности сотрудников.

Цитируемых работ:

[1] Джеффри, С.А. (2009). Обоснованность и мотивационная сила материальных безналичных стимулов. Производительность человека, 22, 143–155.

[2] ЛаМер, Дж. М., Дикинсон, А. М., Генри, Г., Генри, М., и Полинг, А. Д. (1996). Влияние многокомпонентной программы денежного стимулирования на работу водителей грузовиков. Модификация поведения, 20, 385-405.

[3] Скиннер, Б.Ф. (1938). Поведение организмов. Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

[4] «Планы поощрительной оплаты: какие из них работают и почему», HR Focus, апрель 2001 г., с. 3.
Kreitner and Kinicki. (2004). Организационное поведение. Бостон. МА: Макгроу Хилл, Ирвин.

Семь стратегий мотивации сотрудников, повышающих производительность

То, как мы общаемся и взаимодействуем с сотрудниками, может существенно повлиять на уровень мотивации и производительность. В этой статье мы рассмотрим различные психологические приемы и стратегии мотивации сотрудников, чтобы вдохновлять команды и повышать производительность.

Сотрудники положительно отзываются о методах активной обратной связи, которые связаны с индивидуальным и организационным успехом. Людей, естественно, привлекают краткосрочные оценки эффективности, что позволяет проводить более быстрые процессы исправления и улучшения, чем традиционные ежеквартальные или годовые оценки. Постоянная обратная связь по результатам работы дает каждому сотруднику более сильное чувство вложенности в ваши организационные цели и способствует укреплению отношений, которые выдерживают испытание временем.Сотрудники также ценят быстрое исправление проблем и способность двигаться вперед к новым возможностям для возобновления прогресса в новых задачах.

Гибкое планирование и организация работы сокращают накладные расходы на инфраструктуру, повышая производительность труда сотрудников. Благодаря современным технологиям возможность использования удаленной работы на условиях неполной или полной занятости и удаленной работы позволяет многим компаниям экспериментировать с гибким расписанием для некоторых сотрудников. Многие исследования и практический опыт показали, что сотрудники, которым разрешено работать удаленно, по крайней мере, неполный рабочий день, гораздо более удовлетворены и мотивированы на продуктивность.

Гибкий управленческий подход к личным и семейным потребностям в отношении расписания также способствует положительным эмоциям и лояльности среди сотрудников.

Предоставление регулярных коротких перерывов в течение дня — еще одна мотивационная стратегия сотрудников, которая одновременно повышает производительность и удовлетворенность работой. Когда сотрудников поощряют уделять пять или десять минут каждый час или около того, чтобы перемещаться по офису или уходить в комнату отдыха, чтобы перекусить, их общая производительность обычно повышается.Кроме того, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться на свои телефоны, когда они находятся за своим столом.

Сотрудники также работают лучше, если могут регулярно заниматься спортом. Независимо от того, может ли ваша компания предоставить возможности для тренировок на уровне клуба или просто продвигать упражнения во время обеденных перерывов, поддержка физического здоровья сотрудников увеличивает производительность.

Сотрудники придают большое значение признанию на рабочем месте, и исследования показали, что большинство людей пользуются общественным признанием больше, чем любой корпоративный подарок.Сотрудники, которые видят, что похвала связана с продвижением по службе, бонусами и повышениями, имеют высокую мотивацию выполнять разумные требования для признания. Помимо более высокой производительности, сотрудники, добившиеся объективного успеха, чаще удерживаются, пропускают меньше работы и обладают более высокими показателями безопасности. Поощрение личных достижений, связанных с общей миссией и целями компании, напрямую влияет на успех организации.

Помимо общественного признания, сотрудники очень хорошо реагируют на материальные бонусы.Финансовые стимулы, такие как денежные бонусы, подарочные карты или ночь в городе, являются очень мотивирующими, будь то признание индивидуальных или коллективных результатов. Другие стимулы, которые следует учитывать, — это дополнительные выходные дни, бесплатная парковка или использование льгот или преимуществ компании.

Сотрудники более лояльны и преданы компаниям, которые продвигают их индивидуальный человеческий капитал. Покрытие части или всех расходов на обучение и возможности получения образования и участия в семинарах или курсах сертификации показывает сотруднику, что компания напрямую инвестирует в их долгосрочный успех.Компании, которые проводят свою политику по продвижению изнутри, когда это возможно, также находят прямую связь с лояльностью и удержанием сотрудников.

Как бы банально это ни звучало, многие менеджеры игнорируют возможность предоставления сотрудникам права голоса на рабочем месте. Следует выделить умение слушать как ключевой навык, способствующий вовлечению сотрудников и повышению их производительности. У каждого есть свое мнение о том, что можно улучшить на рабочем месте, и процесс регулярного получения информации от всех поддерживает их заинтересованность и мотивацию к поиску творческих способов улучшения рабочего места.

Эти семь мотивационных стратегий сотрудников должны помочь вам сделать рабочее место более интересным и продуктивным. Если вы решите инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, обратитесь в StaffScapes. Наши сотрудники могут помочь вам создать и провести проактивную программу обучения, которая принесет вам возврат ваших инвестиций. Нам бы очень хотелось узнать, где вы находитесь и куда мы можем пойти вместе. Для получения дополнительной информации позвоните нашим экспертам PEO сегодня.

Мы с нетерпением ждем возможности поговорить с вами.

37 идей для мотивации ваших сотрудников

Хорошую работу найти сложно, но каждый предприниматель знает, что хорошего сотрудника удержать еще труднее. Как предприниматель, человек должен убедиться, что его или ее компания укомплектована людьми, которые с нетерпением ждут возможности приходить на работу каждый день за деньги, превышающие зарплату.

С годами я обнаружил, что поддерживать мотивацию сотрудников легко — все, что мне нужно было сделать, это предоставить им лидера, за которым стоит следовать, и задачи, которые стоит выполнять.Но, проработав почти семь лет в бизнесе, я все еще ищу новые способы поддерживать продуктивность, давая каждому человеку стимул, который ему нужен, чтобы работать с максимальной отдачей.

1. Поддержите новые идеи. Когда сотрудники приходят к вам с идеей или решением проблемы, которые, по их мнению, служат для улучшения компании, это признак их заботы. Поддержка новых идей и предоставление человеку возможности «работать с ними» является мотивирующим фактором, независимо от того, сработает это в конечном итоге или нет.
2. Расширьте возможности каждого человека. Каждый человек вносит свой вклад в чистую прибыль. Предоставление им возможности преуспеть в своей роли, независимо от того, насколько она велика или мала, создает чувство сопричастности, которое приведет к удовлетворению и превышению ожиданий.
3. Не позволяйте им скучать. Мне быстро становится скучно, поэтому я предполагаю, что моим сотрудникам тоже не хватает внимания. Устройте выпечку кексов, запланируйте счастливый час, начните соревнования по отжиманиям посреди офиса в среду или позвольте другому человеку проводить еженедельные встречи, чтобы нарушить монотонность.
4. Отметьте личные вехи. Около семи лет назад, как компания, насчитывающая менее 10 человек, мы отмечали день рождения каждого сотрудника, годовщину работы, участие и даже личные вехи. Сегодня, как компания, насчитывающая более 100 человек, мы по-прежнему отмечаем эти вехи. Он никогда не стареет.
5. Признать профессиональные достижения. Каждый хочет, чтобы его узнавали. Признание хорошо выполненной работы со стороны высшего руководства или владельца компании будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете.
6. Слушайте. Это, наверное, самое простое, что вы можете сделать для сотрудника; тем не менее, это может быть и самое трудное. Выделение времени каждый день для того, чтобы выслушать что-нибудь, от проблем до идей, не только сделает ваших сотрудников счастливыми, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от людей, которые помогают поддерживать его работу.
7. Поощряйте дружеское соревнование. Конкурентная среда — это производственная среда. Поощрять сотрудников к участию в соревнованиях или соревнованиях — это здорово и может фактически привести к усилению духа товарищества.
8. Разрешить домашних животных на работе. Две мои собаки приходят в офис каждый день, и все мои сотрудники могут приносить своих питомцев на работу. Домашние животные делают людей счастливыми и приносят в офис чувство дружбы.
9. Вознаграждение за достижения. Когда похлопывание по плечу или высокая пятерка просто не подходят, денежные стимулы, кажется, всегда попадают в точку.
10. Создавайте достижимые цели. Постановка целей важна, но гарантия того, что работодатель или работник не ставит их слишком высоко, поможет определить, достигнута ли цель, по результатам оценки в конце года.
11. Будьте ясны с ожиданиями. Не оставляйте слишком много времени для определения. Установите четкие ожидания, чтобы вы могли планировать конкретные результаты.
12. Поощряйте индивидуальность. Все разные. Поощрение отдельных личностей к проявлению не только поможет создать разнообразную и динамичную культуру, но и создаст открытую и приемлемую рабочую среду. У нас, в JBC, много персонажей — чем больше, тем веселее.
13. Будьте лидером, за которым стоит следовать. Эта точка приходится только мне на колени. Если мои сотрудники не воспринимают меня как достойного лидера, как я могу ожидать, что они поверят в нашу миссию и помогут в ее достижении?
14. Приведем пример . Или два или три. Я не могу ожидать, что мои сотрудники сделают то, чего я бы не сделал. Я всегда спрашиваю себя, сопоставимы ли ожидания, которые я установил для своих сотрудников, с ожиданиями, которые я установил для себя.
15. Делайте вещи интересными. Время от времени встряхивать — хороший способ нарушить повседневную рутину рабочего графика.
16. Поощрять обучение новым навыкам. Времена меняются. Обеспечение того, чтобы каждый желающий сотрудник имел возможность изучить новый навык или освежить старый навык, принесет пользу всем участникам.
17. Поощрять творчество. Творческая среда — это процветающая среда. Поощряйте творчество и наблюдайте за процветанием вашего бизнеса, поскольку нестандартное мышление становится нормой.
18. Выдавайте кредит, если он подлежит оплате. Хотя сотрудники приходят на работу для выполнения поставленных задач, это все равно достижение, если они делают это хорошо.Признайте их тяжелую работу, объявив о них всей компании.
19. Создайте карьерный путь. Конечная мотивация — иметь представление о том, что нас ждет впереди. Сотрудники, перед которыми намечен путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Это приведет к усилению приверженности их нынешнему работодателю.
20. Начать традицию. Наш ежегодный обед в честь Дня Благодарения так ожидаем, что некоторые сотрудники откладывают отпуск, чтобы поучаствовать в мероприятии вместе со своей рабочей семьей.Каждый праздничный сезон мы устраиваем игрушечный драйв для школы в Бронксе. Сотрудники со всех концов США прилетают, чтобы принять участие. Начните традицию и продолжайте ее.
21. Получите личное. Это сложно, потому что есть тонкая грань, которую нельзя пересечь. Однако проявление заботы и интереса к жизни каждого сотрудника имеет большое значение.
22. Сохраняйте непредвзятость. Я всегда открыт для новых идей и новых методов. Все новое заслуживает изучения и рассмотрения.
23. Поощряйте смех. Смех заразителен, так что помогите распространять радость.
24. Примите перемены. Бороться с изменениями труднее, чем принять их. Совсем недавно я практиковал это в отношении социальных сетей и жизни в цифровую эпоху. Я также призываю своих сотрудников делать то же самое.
25. Перемешайте горшок. Нелегко сохранять что-то интересным каждый божий день. Время от времени помешивание кастрюли может оживить обстановку. Недавно мы перешли с еженедельных летних пятниц на еженедельные летние пятницы после общекорпоративной задачи, поставленной ранее в этом году.Сотрудники так обрадовались возможности начать свои летние выходные на день раньше, что с тех пор продуктивность возросла.
26. Признайте сильные стороны. Выявление лучших в людях — это талант, который должен стремиться освоить каждый предприниматель.
27. Будьте доступны. Легко попасть в график генерального директора, но так же легко выделить несколько минут каждый день, чтобы поговорить с сотрудником, которого нет в вашем календаре.
28. Управляйте каждым индивидуально. Все разные, но некоторые настолько разные, что может потребоваться индивидуальный стиль управления. Знать своих сотрудников на индивидуальной основе — это единственный способ узнать, как эффективно ими управлять.
29. Поощряйте владение. Успех бизнеса зависит от владения. Когда сотрудники чувствуют себя вложенными в компанию, производительность увеличивается.
30. Содействовать единству. Каждый сотрудник должен уметь самостоятельно стоять на ногах, но он также должен уметь работать в команде.Поощрение единства поможет достичь индивидуальных и командных целей.
31. Наберитесь терпения. Предприниматели заинтересованы только в результатах. Терпение не позволит вам слишком быстро ожидать слишком многого и позволит сотрудникам правильно выполнять задачи.
32. Будьте гибкими. Вещи не всегда происходят так, как планировалось; когда сотрудники видят, что время от времени вы готовы плыть по течению, напряжение снижается, а производительность остается постоянной.