Мотивы подразделяются на: Мотив в психологии: понятие и характеристика форм – внутренняя, определение, внешняя, классификация мотивов в психологии, понятие, формы, уровни

Автор: | 22.11.2020

Классификация мотивов

Рис. 2.4.  Классификация мотивов

Мотивы классифицируют по группам (рис. 2.4).

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими общественными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоззрением), политические (обусловленные позицией личности по отношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности (а также по особенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникновения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек.

Коллективистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в поведении интересами конкретного коллектива, к которому он принадлежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом побуждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и традициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают •на основе конкретной деятельности человека. Они являются следствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источник возникновения поощрительной мотивации — в материальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получаемом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или похвал.

В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятель

ности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.

По времени проявления различают мотивы постоянные, длительные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением естественных потребностей), вторые — в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи — в течение ограниченного временного интервала (например, в связи с познанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, составляющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующиеся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под

потенциальными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не проявляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ею занимался ранее, но переключился на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и неосознанными (последние обычно называют побуждениями). Существуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев полагает, что мотивы актуально не осознаются . С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком . Согласно 3. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации . Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.

Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях.

В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение.

Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.

Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.

Классификация мотивов


Рис. 2.4. Классификация мотивов

Мотивы классифицируют по группам (рис. 2.4).

 

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими обще­ственными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоз­зрением), политические (обусловленные позицией личности по от­ношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности

(а также по осо­бенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникно­вения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек. Коллективистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в по­ведении интересами конкретного коллектива, к которому он принад­лежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом по­буждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и тра­дициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают •на основе конкретной деятельности человека. Они являются след­ствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источник возникновения поощрительной
мотивации — в ма­териальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получае­мом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или по­хвал.

В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятель­ности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.

По времени проявления различают мотивы постоянные, дли­тельные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением есте­ственных потребностей), вторые — в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи — в те­чение ограниченного временного интервала (например, в связи с по­знанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, составля­ющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующие­ся средней силой их проявления, и слабые,

несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (акту­альные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциаль­ными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не прояв­ляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ею занимался ранее, но переключил­ся на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и не­осознанными (последние обычно называют побуждениями). Суще­ствуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев по­лагает, что мотивы актуально не осознаются [29]. С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком [47]. Согласно 3. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации [65]. Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.

Как правило, деятельность человека побуждается не единствен­ным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотно­шениях.

В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно вы­делить основной, подчиняющий себе другие.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, на­правляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловлива­ют поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация лич­ности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, де­терминирующие поведение.

Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении опре­деленной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от ус­тойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.

Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятель­ность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.



Дата добавления: 2018-05-10; просмотров: 3195;


Похожие статьи:

Классификация мотивов трудовой деятельности и понятие о мотивационном комплексе

В современном менеджменте существует множество классификаций мотивов трудовой деятельности. Все они имеют как положительные, так и отрицательные моменты по отно­шению к возможностям их использования в практике управления организационным поведением персонала. Проведенные нами в конце 1980-х гг. исследования позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную, на наш взгляд, для решения практических задач управления персоналом. Авторами они объединяются в пять основных групп:

  • мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;

  • мотивы удовлетворения — выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

  • мотивы безопасности — выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;

  • мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

  • мотивы энергосбережения — выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.

В практике управления персоналом необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования последствий этого влияния можно достаточно точно определить исходя из нашей «теории мотивационного комплекса».

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации — это сравнительно новое для организационного поведения понятие, впервые введенное авторами в теорию менеджмента в 1992 г. как самостоятельная теория мотивации. Под ним следует понимать целостную систему, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.

Отдельные группы мотивов рассматриваются в рамках данной теории мотивации не изолированно, а как взаимосвязанные составные части единого целого.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существуют три группы связей.

Активизирующие связи (A-связи), когда усиление одного мотива (предыдущего) приводит к усилению другого мотива (последующего). Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации ранее последующего при их наблюдении против часовой стрелки. Структура A-связей показана на рис. 10.2, а.

Следующая группа связей — угнетающие связи (У-связи). Их действие прямо противоположно действию А-связей, т.е. усиление предыдущего мотива приводит к ослаблению последующего и наоборот (см. рис. 10.2, б).

Кроме первых двух групп связей, в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации можно выделить еще так называемые противоугнетающие связи, или П-связи (см. рис. 10.2, в). В отличие от предыдущих они функционируют в системе мотивации трудовой деятельности персонала организации не всегда, а включаются только при ненормальной, патологической силе действия одного из мотивов. Их влияние на трудовое поведение работников аналогично механизму воздействия У-связей, т.е. усиление предыдущего мотива ослабляет действие последующего, и наоборот. Наличие активированных П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации всегда приводит к так называемым сбоям, т.е. нелогичному поведению персонала по отношению к мотивации его труда в системе трудового поведения работников.

Зная структуру связей между мотивами в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала, организации можно легко прогнозировать все изменения в тру­довом поведении работников после любых коррекций системы мотивации их труда.

Допустим, что для активизации трудового поведения работников организации менеджер по персоналу считает эффективным решением усилить силу действия мотивов приобретения, изменив, например повременную форму оплаты труда на ее сдельный вариант. В соответствии со структурой активационных и угнетающих связей это должно привести к увеличению силы действия мотивов удовлетворения и, соответственно, к ослаблению силы действия мотивов безопасности.

В свою очередь, увеличение силы действия мотивов удовлетворения за счет наличия A-связи компенсирует уменьшение силы действия мотивов безопасности и снизит, благодаря У-связи, силу влияния мотивов подчинения на трудовое поведение персонала организации.

Ослабление силы действия мотивов подчинения приведет к уменьшению силы действия мотивов энергосбережения и усилению влияния мотивов приобретения. И на последней стадии данного цикла прогнозирования снижение силы действия мотивов энергосбережения компенсирует рост влияния мотивов приобретения и еще более увеличивает силу действия мотивов удовлетворения.

Таким образом, наш прогноз изменений в трудовом поведении персонала организации после замены повременной формы оплаты труда на ее сдельный вариант будет сле­дующим:

  • как следствие резкого усиления действия мотивов удовлетворения резко повысится эмоциональный интерес персонала к работе, появятся положительные эмоции от процесса ее выполнения;

  • ввиду снижения силы действия мотивов подчинения уменьшится степень единства внутри рабочих групп, и в организации могут образоваться микрогруппировки, пре­следующие свои внутренние цели, увеличится вероятность появления межличностных конфликтов среди работников организации;

  • из-за ослабления силы действия мотивов энергосбережения более эффективно и менее конфликтно будет развиваться любая инновационная деятельность в организации.

Аналогичным путем менеджер по персоналу может достаточно легко, используя простые логические заключения, прогнозировать последствия любых других изменений в системе мотивации труда работников организации.

Если же рассматриваем результаты воздействия на трудовое поведение персонала организации, полученные путем внешнего изменения силы действия более чем одной группы мотивов, то механизм прогнозирования сохраняет свою основу с учетом двух поправок в логику наших рассуждений:

  • все изменения силы действия мотивов необходимо рассчитывать, начиная с более сильной группы, по степени ее влияния на трудовое поведение персонала организации, которую можно определить или визуально, или с помощью тестирования работников, применив тест «Мотивация»;

  • изменение менеджером по персоналу другой, «более слабой», группы мотивов рассматривается в ходе наших логических рассуждений как уже состоявшееся явление в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации. Следовательно, при изменении силы действия не одной, а нескольких групп мотивов, конечный результат мотивационных результатов будет достаточно индивидуален для каждого человека в зависимости от структуры его личности и ситуационных предпо­чтений.

Можно сформулировать семь исходных принципов прогнозирования изменений в организационном поведении работников, проанализировав структуру мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации. Все принципы следуют из структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности и могут быть легко вери­фицированы на основе логических заключений:

  • разовое применение какого-либо стимула всегда дает только разовое, кратковременное изменение в поведении персонала;

  • не может быть раз и навсегда создана оптимальная и постоянно действующая система стимулирования трудовой деятельности персонала организации;

  • система стимулирования труда персонала организации должна иметь динамичный характер и перманентно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, т.е. ее оптимальность заключается не в факторе стабильности, а в постоянной изменчивости по отношению к персоналу организации;

  • однонаправленное и одновременное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит к нулевому результату по отношению к изменениям в трудовом поведении персонала организации;

  • усиление (снижение) силы действия одной их групп мотивов вызывает резкое усиление (снижение) силы действия последующей за ней группы, расположенной в системе мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации по часовой стрелке;

  • одновременное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, всегда приводит к включению в действие П-связей и, следовательно, к сбоям в системе управления его организационным поведением;

  • все мероприятия по мотивации трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две, не рядом расположенные в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации, группы мотивов. Иные варианты действий менеджера либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в организационном поведении работников.

понятие и значение мотива и цели, уголовно правовое значение

В юриспруденции уделяется большое внимание таким моментам, как мотив и цель совершения преступного действия. Их разделение и классификация, а некоторые определенные аспекты влияют на судебное производство. Цель и мотив должны быть установлены в любом нарушении, от этого зависит избрание меры наказания.

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Понятие мотив и цель и преступления

Мотив – мысли и стимулы, заставившие человека сделать противозаконный поступок. Они также объясняют, как преступник относится к совершенному со взгляда психологии.

Уголовное право трактует данное понятие неоднозначно. С одной стороны, это обязательный побудительный стимул совершения любого опасного поступка, с другой – специальная уголовно-правовая норма, что используется для создания модели определенного преступления. В подобных ситуациях мотив является признаком состава преступления.

мотив и цель и преступления

Целью преступных действий является то, чего желает достичь преступник деянием. Данное понятие неразрывно связано со стимулом. Они коррелируют, но не совпадают.

Стимулом для грабителя является определенная выгода, а целью – завладение чужим имуществом.

Иногда цель по ошибке связывают с последствиями поступка. Чтобы избавиться от подобного толкования, следует понимать: цель относится к субъективной стороне права и характеризует определенный результат, к которому стремится преступник. Степень его достижения не влияет на классификацию сделанного.

Классификация мотивов преступления

На классификацию преступных деяний сильно влияют мотивы человека, совершавшего незаконные действия. В уголовном праве было много попыток систематизировать данное понятие.

В дореволюционный период стимулы разделяли на возвышенные, которые заслуживают внимания общественности и низменные, что в большинстве случаев бывают порицаемы. Во времена СССР, когда приняли новое законодательство, начали переосмысливать и главные понятия УК.

Сейчас существует такой перечень классификаций:

  1. Низменные. Они усиливают уголовную ответственность и классифицируются во время судебных процессов как отягчающие обстоятельства. Данная категория включает большой список мотивов, указанный в статьях УК. Она включает в себя хулиганские, расовые, политические, национальные разногласия и религиозная вражда, а также ненависть к определенным социальным категориям людей.
  2. Лишенные низменного содержания. Данная категория не влияет на степень уголовной ответственности. Сюда включают личную неприязнь, карьеризм, ревность, зависть и т.п.

Существует другая классификация, где мотивы разделяют, зависимо от тяжести:

  • корыстные – корыстно-насильственные, имеющие политическую или социальную основу, агрессивные к окружающим;
  • асоциальные – анархо-индивидуалистические, эгоистичные;
  • псевдосоциальные – исходят из интересов определенной группы людей, что противоречит интересам общества;
  • протосоциальные – имеют быстротечный характер, возникают во время конфликтов на почве ревности или мести.

расследование

Существует классификация с точки зрения психологии:

  • целевые – определяют конечную цель преступника и выступают стимулом к действию;
  • ориентирующие – конкретизируют цель и помогают выбрать модель поведения;
  • технические – появляются в конкретной ситуации.

В основу каждого из разделов классификации заложены разные основания. К ним относят психологическую характеристику, общественную опасность, класс степени тяжести и др. Каждое деление играет значимую роль при классификации преступлений.

Типы личности преступника по мотиву совершения преступления

Разделение людей, совершивших преступное деяние, по стимулу считается продуктивной методикой. В ее основу положено внутренне побуждение к действию, то ради, чего оно было сделано.

В соответствии с преступными мотивами классифицируют личностные типы преступника:

  • корыстолюбивый – персоны, совершающие деяния из корысти, жадности или алчности;
  • престижный – лица, прибегающие к преступлению ради того, чтобы занять более выгодное положение в жизни;
  • защищающийся – люди, что защищались от мнимой или действительной опасности, совершая преступление;
  • насильственный – преступники, испытывающие удовольствие от причинения другим боли и страданий;
  • игровой – лица, что считают совершение преступления игрой;
  • сексуальный – совершение незаконных действий сексуального характера ради личных желаний, к данной категории относится и педофилия.

Также существует типология, разделяющая преступников по степени опасности:

  • абсолютно опасный;
  • особо опасный;
  • опасный;
  • представляющий незначительную опасность.

в белом халате

Преступники первой категории всегда имеют продуманный план. К ним относятся террористы и серийные убийцы.

Абсолютно опасные преступники тщательно продумывают план. К данной категории относится лица, совершившие серии убийств. Также в первую группу относятся все виды террористов.

К особо опасным принадлежат лица, совершившие преступление в конфликтной ситуации, пытающиеся скрыть его либо из корыстных побуждений и руководители преступных группировок.

Опасный тип – нарушение общественного порядка и деяния, не угрожающие жизни других людей. Незначительную опасность представляют неумышленные преступления либо под влиянием неблагоприятной ситуации без преступного умысла.

Значение мотивов и целей преступления в уголовном производстве

Мотивы входят в состав преступления и именно от них зависит классификация нарушений. Но значимость стимулов не исчезает даже в том случае, когда они не являются признаком нарушения.

Также мотивы играют важную роль для избрания наказания. Назначить справедливую меру пресечения невозможно без правильной квалификации поступка.

человек в наручниках

Мнение эксперта

Александр Сергеевич

Доцент кафедры уголовного права и процесса, кандидат юридических наук

Мотивы и цель преступления всегда играют важную роль в судебном процессе. В некоторых случаях они выступают в роли отягощающих обстоятельств, или наоборот способны облегчить приговор.

Также важна правильная классификация типов преступников. Сейчас существует несколько типологий, что имеют важное практическое значение.

Предыдущая

НОВОСТИКакой срок дают за убийство по неосторожности, за превышение самообороны, неумышленное убийство

Следующая

НОВОСТИКак правильно подать ходатайство об УДО самостоятельно и не получить отказ

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *