Назначение системы управления персоналом: Структура системы управления персоналом: цели, задачи, принципы – Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

Автор: | 18.10.2020

Система управления персоналом предприятия, ее назначение, функции, организационная структура и состав

 

Система управления персоналом предприятия— это совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом предприятия и организационно-информа­ционных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответст­вующих задач в интересах предприятия.

Для организации эффективного управления персоналом предприятие нуждается в соответствующей системе управления. Такая система должна:

1. обеспечивать надлежащее решение задач в области управления персо­налом и на этой основе — достижение конечной его цели (полное и своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой численности и квалификации),

2. соответствовать организационным и финансовым возможностям пред­приятия.

Служба персонала предприятия — структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Служба персонала, как правило, входит в состав управления (административного аппарата) предприятия и, в свою очередь, может состоять из нескольких подразделений.

Непосредственное руководство службой персонала осуществляет ее начальник (руководитель). Начальник службы персонала, как правило, подчинен непосредственно руководителю предприятия или одному из его заместителей, в ведении которого находится управление персоналом. Начальнику службы персонала подчиняются все работники службы. Решения, принимаемые начальником службы персоналам вопросам, относящимся к его компетенции, являются обязательными для исполнения всеми должностными лицами предприятия.

Цель деятельности службы персонала — постоянное обеспечение предприятия персоналом оптимальной численности и квалификации, в точности соответствующих потребностям предприятия, обеспечивающих эффективное осуществление производственно-хозяйственной деятельности.



Выбор конкретных методов и средств реализации деятельности осуществляется руководством службы персонала с учетом состояния дел и ресурсов. К числу важнейших задач по управлению персоналом предприятия отнесем следующие:

1. рекрутинг персонала;

2. адаптацию персонала;

3. мотивацию персонала;

4. тренинг персмонала;

5. контроллинг персонала;

6. ротацию персонала.

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.

1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персоналавключают в себя:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала организации;

3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;

4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;

5) оценку кандидатов на вакантную должность;

6)текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организа­циивключает в себя:

1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;

2) проектирование новой структуры управления, более под­ходящей текущему моменту;

3) составление штатного расписания организации;

4) построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала включает следующие эле­менты:

1) техническое и экономическое обучение персонала;

2) переподготовка и повышение квалификации работников;

3) подготовка кадрового резерва руководства;

4) планирование деловой карьеры сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая адапта­ция новых работников.

4. Оформление и учет движения кадровподразделяется на следующие задачи:

1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений ра­ботников;

2) информационное обеспечение системы управления кад­рами;

3) профориентация и профотбор работников;

4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организациивы­полняется решением таких задач, как:

1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимо­отношений между работниками;

2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимо­отношений между работниками и руководством;

3) управление и решение конфликтов, возникающих в про­цессе производства;

4) социально-психологическая диагностика персонала;

5) регулирование этических норм во взаимоотношениях чле­нов трудового коллектива;

6) управление взаимодействия с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:

1) нормирование и тарификация трудового процесса;

2) разработка систем оплаты труда персонала;

3) разработка форм медицинского страхования работников;

4) разработка моральных форм поощрения трудовых дости­жений;

5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

6) управление трудовой мотивацией работников путем удов­летворения основных потребностей и интересов работников.

7. Регулирование условий труда выполняется через соблюде­ние требований:

1) психофизиологии труда;

2) эргономики;

3) технической эстетики;

4) охраны труда и техники безопасности;

5) охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следую­щем:

1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

2) согласование распорядительных документов по управле­нию персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

4) консультации персоналу в решении юридических вопро­сов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации вклю­чает в себя:

1) организацию питания работников в процессе трудовой де­ятельности;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения про­филактических осмотров и медицинского освидетельствования;

5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреж­дениях.

Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре круп­ного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кад­ровые ресурсы для выполнения всех задач.

Структура системы управления персоналом предприятия — установ­ленный (принятый) на предприятии порядок расположения элементов системы по иерархическим уровням управления (высшим, промежуточным, начальным — низ­шим) и их взаимодействия между собой в процессе функционирования.

Структура системы управления персоналом предпри­ятия обычно определяется с учетом:

· общей структуры системы управления предприятием;

· численности персонала предприятия;

· специфики содержания мероприятий (действий) по управлению персоналом предприятия.

В зависимости от влияния перечисленных и иных обстоятельств структура системы управления персоналом предприятия организуется по функциональному, территориальному либо смешанному

(функционально-территориальному) прин­ципу. При этом наиболее сложную структуру имеют системы управления персоналом крупных предприятий, осуществляющих свою деятельность в нескольких регионах России или (и) за ее пределами. Характерной особенностью структуры крупных предприятий является, кроме того, многоуровневая иерархия управления человече­скими ресурсами, в соответствии с которой общее руководство системой управления персоналом предприятия осуществляет один из членов высшего руководства (ви­це-президент, директор и т. п.).

Функционирование системы управления персоналом основано на систематиче­ском, целенаправленном управляющем воздействии ее органов на объекты управле­ния. Реализация управляющих воздействий осуществляется на основе информации, имеющейся в распоряжении органов управления (должностных лиц), уполномоченных прини­мать соответствующие управленческие решения.

Служба персонала (или ее аналог — например, отдел кадров) обычно функционирует на предприятиях с численностью работников свыше 100 чел. Выбор организации службы персонала, в первую очередь ее структуры и состава, зависит от характера возлагаемых на службу персонала задач, в частности их объема и сложности.

 

 

Схема системы управления персоналом

 

При этом управляющие воздействия могут носить как прямой, так и непосредственный характер. На практи­ке это означает, что вышестоящий орган управления вправе оказать воздействие на объект управления как через соответствующий нижестоящий (подчиненный) орган управления, так и минуя его, т. е. напрямую.

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач и линейных руко­водителей, в подчинение которых входят работники. При этом

организационная структура организации называется линейно-штаб­ной, где в состав штаба как раз и входят специалисты кадровой службы наряду с другими вспомогательными подразделениями, например бухгалтерией, юридическим отделом и т.п.

Варианты размещения кадровых подразделений в организационных структурах

 

 

Вариант 1.

 

 

Вариант 2.

 

Служба по управлению персоналом

 

Вариант 3.

 

Вариант 4.

 

 

 

По стандартным правилам к организационной структуре уп­равления персоналом относятся: отдел кадров, отдел организа­ции труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а так­же отдел охраны труда.

1. Если общее руководство деятельностью по управлению персо­налом осуществляется вице-президентом по персоналу, непосредственное осуществление соответствую­щих мероприятий возложено на дирекцию по персоналу, функционирующую на пра­вах самостоятельного структурного подразделения, то такая структура относится к чис­лу функциональных и может быть условно названа трехуровневой, трех-компонентной.

 

Президент ОАО


Рекомендуемые страницы:


Воспользуйтесь поиском по сайту:

20. Сущность, назначение, цели и задачи системы управления персоналом в организации.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры УП, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Главная цельсистемы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие. Ее основные закономерности:

  • соответствие системы управления целям производственной системы

  • системность формирования системы управления персоналом

  • пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом

  • пропорциональность производства и управления

  • необходимое разнообразие системы управления персоналом

  • изменение состава и содержания функций управления персоналом и т.д.

21. Порядок формирования системы целей и функций по управлению персоналом организации. Построение «дерева целей» по управлению персоналом (раскрыть на примере).

22. Состав и функции подсистем системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации– система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

  • подсистему линейного руководства– осуществляет управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функцион. подразделений, бригадиры и мастера.

  • ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, такие как:

подсистема планирования и маркетинга персонала(разработка кадровой политики и стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, реклама, поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечение организации кадрами).

подсистема найма и учета персонала(организация найма и учета персонала, проведение собеседований, оценки, отбора, приема; учет перемещения, приема, увольнения; профориентация персонала, документационное обеспечение, система УП)

подсистема трудовых отношений(анализ и регулирование групповых взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика коллектива, управление взаимодействием с профсоюзами)

подсистема условий труда(соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации)

подсистема развития персонала(обучение, переподготовка, повышение квалификации; введение должностей и адаптация новых сотрудников; оценка кандидатов; текущая периодическая оценка кадров; реализация деловой карьеры; организация работы с кадровыми резервами)

подсистема мотивации и стимулирования персонала(управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация труда, разработка системы оплаты труда, формирование участия в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения, организация нормировано-методического обеспечения процесс УП)

подсистема социального развития(организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны, отдыха и здоровья, обеспечение детскими учреждениями, организация торговых точек на предприятии, организация социального страхования)

подсистема развития оргструктур управления(анализ сложившейся, проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка методических рекомендаций по развитию стилей и методов)

подсистема правового обеспечения управления персоналом(решение правовых вопросов и трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов, проведение консультаций по юридическим вопросам, правовое обеспечение организации)

подсистема информационного обеспечения управления персоналом (ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентной деятельности предприятия, организация работы органов массовой информированности предприятия, техническое обеспечение системы управления)

12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.

Система управления персоналом, т. е. систематизирован­ное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект уп­равления (СУ) и объект управления (ОУ). ОУ — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Под персо­налом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых соци­ально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства пред­приятия. Объектом управления выступает персонал и отно­шения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных сис­тем, достижения целей организации.

Субъект управления (СУ) — совокупность элементов сис­темы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ кон­тролирует и оценивает результаты действий исполнителей. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректи­рует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если меж­ду СУ и ОУ установлены отношения управления, т. е. нала­жены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.

Система управления персоналом включает следующие ос­новные элементы: 1 — группу специалистов аппарата управ­ления; 2 — комплекс технических средств СУ; 3 — информа­ционную базу для управления персоналом; 4 — комплекс ме­тодов и методик организации труда и управления персона­лом; 5 — правовую базу и 6 — совокупность программ управ­ления информационными процессами решения задач управ­ления персоналом.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления’ персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выпол­нении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управ­ление организацией в целом, управление отдельными функ­циональными и производственными подразделениями. Фун­кции этой подсистемы выполняют: руководитель организа­ции, его заместители, руководители функциональных и про­изводственных подразделений, их заместители, мастера, бри­гадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выпол­няет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потен­циала, анализ рынка труда, организация кадрового планиро­вания, планирование и прогнозирование потребности в пер­сонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кад­рами.

Подсистема управления наймом и учетом) персонала осу­ществляет: организацию найма персонала, организацию со­беседования, оценки, отбора и приема персонала, учет при­ема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, про­фессиональную ориентацию и организацию, рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления Персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями прово­дит: анализ и регулирование групповых и личностных взаи­моотношений, анализ и регулирование отношений руковод­ства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействи­ем с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда вы­полняет такие функции, как соблюдение требований психо­физиологии и эргономики труда, соблюдение требований тех­нической эстетики, охраны труда и окружающей среды, вое­низированной охраны организации и отдельных должност­ных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществля­ет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодичес­кую оценку кадров, организацию рационализаторской и изоб­ретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию ра­боты с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией тру­дового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществ­ляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и фи­зического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отды­ха, обеспечение детскими учреждениями, управление соци­альными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, орга­низацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управ­ления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструкту­ры управления, разработка штатного расписания, формиро­вание новой оргструктуры управления, разработка и реализа­ция рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются:

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов тру­довых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консуль­таций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы уп­равления персоналом выполняет следующие функции: веде­ние учета и статистики персонала, информационное обеспе­чение системы управления персоналом, обеспечение персо­нала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение па­тентно-лицензионной деятельности.

Подсистема технического обеспечения системы управле­ния персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.

Управление персоналом имеет два направления: стратеги­ческое и тактическое. В рамках первого она призвана способ­ствовать обеспечению условий конкурентоспособности и дол­госрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стра­тегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кад­ровая работа: состояние и планирование потребности в кад­рах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персо­нала, планирование ближайших кадровых перемещений уволь­нений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, поддерживающих необходимое производственное по­ведение.

Виды управления персоналом на современных предприятиях

Целью любой организации является высокая прибыль, максимальное удовлетворение потребностей клиента, хорошая репутация на рынке и перспективы развития. Это все достижимо при помощи грамотно составленных планов, стратегий и эффективной команды. Но на практике часто срабатывает «человеческий фактор», и многие планы рушатся. Что же делать? Нужно детальнее разобраться том, какие виды управления персоналом следует применять в компании и как эффективно их использовать на практике.

Менеджер по персоналу как ключ к успешному бизнесу

Как происходит управление персоналомУправление персоналом как одно из важных направлений в организации зародилось в связи с необходимостью повышения эффективности работы персонала. Дело в том, что еще в ХIХ веке, на заре разработки систем эффективного управления кадрами, появилось понимание того, что успех компании во многом зависит от людей, которые на ней трудятся. Ведь их отсутствие или плохо выполняемая ими работа могут создавать определенные трудности в работе компании.

Если в начале ХХ века роль менеджера по персоналу сводилась в основном к контрольно-учетным функциям, то в ХХI веке она резко изменилась. И теперь большинство руководителей желают видеть в менеджере по персоналу:

  • стратега по кадровому планированию}
  • руководителя управления персоналом в компании}
  • специалиста, который является инициатором внедрения различных инноваций}
  • исполнителя}
  • консультанта по кадровым вопросам внутри компании.

Не каждый может стать эффективным менеджером по персоналу, поскольку этот человек должен обладать целым набором личностных качеств:

  • способность к коммуникации}
  • умение устанавливать и поддерживать контакты}
  • способность к пониманию поведения другого человека}
  • умение оказывать влияние}
  • открытость}
  • доброжелательность}
  • выдержанность.

От того, насколько успешен будет менеджер по персоналу, насколько полно он сможет реализовать все поставленные перед ним задачи и насколько он соответствует занимаемой должности, во многом зависит и репутация компании на рынке труда. При грамотно подобранном специалисте по персоналу, руководитель в полной мере сможет реализовывать различные виды и типы управления персоналом.

Модели управления

Наиболее часто применяемыми видами управления персонала являются следующие:

  • Организационный, или административный.

Этот вид управления характеризуется соблюдением жесткой дисциплины и неукоснительным выполнением инструкций, распоряжений и приказов руководителя. При таком стиле управления не допускается обсуждения требований руководства. Стиль управления полностью авторитарный. От персонала требуется организованность, исполнительность и полная подчиненность. Такой стиль руководства идеально подойдет для государственных компаний, например в органах государственной власти.

При таком стиле осуществляются следующие функции:

  1. управление, планирование и контроль идут строго сверху вниз}
  2. своевременное ознакомление исполнителей со всеми нормативными документами, которые непосредственно касаются их деятельности}
  3. регулярная проверка деятельности с целью более качественного выполнения распоряжений руководства.
  • Экономический.

В основе такого метода лежит побуждение работника к выполнению поставленных перед ним планов и задач. В основном эти методы распространены в частных компаниях, где руководители заинтересованы в мотивировании персонала, тем самым повышая конкурентоспособность своего предприятия на рынке.

При таком стиле осуществляются следующие функции:

  1. Методы управления персоналомпрямая заинтересованность персонала в качественном выполнении поставленных перед ним задач}
  2. подбор высококвалифицированных кадров}
  3. постоянное совершенствование процесса создания кадрового резерва и раскрытие в работниках всего потенциала}
  4. стимулирование творческого подхода персонала в своей деятельности.
  • Психологический, или социальный.

Основная задача – найти индивидуальный подход к каждому сотруднику и тем самым настроить и мотивировать его на плодотворную работу. Этот метод применим только при демократическом стиле руководства. Практически все решения принимаются интуитивно.

При таком стиле реализуются функции:

  1. регулярное отслеживание всех социальных и психологических процессов в организации}
  2. проведение тестирования и анкетирования персонала}
  3. применение различных психологических приемов}
  4. создание комфортных условий для работы персонала.

Только комплексное применение этих моделей управления может дать наиболее эффективный результат. Перекос в любую из этих сторон может не лучшим образом отразиться на деятельности компании в целом.

Причины успеха компаний

Одной из причин, по которым та или иная организация развивается успешно, является правильно подобранная и грамотно управляемая команда. Если подбором персонала занимается менеджер по персоналу совместно с руководителем, то построением внутренней системы управления занимается только руководитель.

Выделяют следующие типы управления персоналом:

  • Управление по результатам. Это процесс, в котором работник желает достичь поставленных перед ним задач и целей. Основной упор здесь делается на мотивирование человека и создание для него благоприятных условий для эффективной работы. Базируется этот процесс на основных элементах:
  1. планирование,
  2. управление делами и людьми,
  3. после получения результата – оценка и планирование следующих действий.
  • Управление через мотивацию. Здесь система выстраивается через удовлетворение потребностей персонала, а также синхронизацию интересов работника и организации. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.
  • Рамочное управление. Руководителем устанавливаются определенные рамки, в пределах которых сотрудники вольны в принятии решений. При таком управлении сотрудники более инициативны творчески, ответственны и работают более эффективно.
  • Управление через делегирование. Этот тип управления характеризуется: ясностью задач, четко очерченными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.
  • Технологии управления персоналомПартисипативное управление. В этой модели выстраивается система, при которой работник максимально вовлекается в дела организации. При таком подходе работник получает удовлетворение от работы и, как результат, выполняет ее более качественно, ответственно и эффективно.
  • Предпринимательское управление. То есть создание внутри организации такой атмосферы, при которой возрастает предпринимательская активность среди персонала. То есть персонал представляется не просто отдельными рабочими единицами, а сообществом предпринимателей и творцов.

Таким образом, эффективность организации зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель. При этом важно, чтобы не было перекосов и все действия выполнялись в комплексе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *