Неформальный лидер кто это: Неформальный лидер — Викиучебник

НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР — ПОМОЩНИК ИЛИ ВРАГ?

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

 

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

 

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

 

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций.

Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

 

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

 

 

 

 

 

• наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
• умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
• способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
• быстрая реакция на изменения норм поведения.

 

 Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

 

 Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

 

• к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
• кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

 

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям.

Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

 

Неформальные лидеры

конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

 

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером? 

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

 

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т. д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

  

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных.

Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

 

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

 

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике.

Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

 

• сплочение команды для решения стоящих задач;
•  улучшение морального климата в команде;
•  разрешение споров, конфликтов;
• инициатива в выдвижении новых идей;
• повышение дисциплины.

 

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект).

Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

 

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

 

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

 

• руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
•  руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
• руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

 

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

Роль неформальных лидеров: что делать руководителю

Неформальный лидер — член коллектива, который, не обладая официальной властью и статусом, имеет сильное влияние на коллег. Оно может быть обусловлено разными причинами: индивидуальными психологическими особенностями сотрудника, наличием в коллективе соперничающих группировок, разных интересов и других источников противостояния. Давайте разберемся, неформальный лидер в корпоративной культуре — беда или благо?

Роль неформальных лидеров

С одной стороны, неформальные лидеры — ценный ресурс. Это люди, которые серьезно мотивированы проявить себя. При этом они умеют объединять единомышленников и последователей. В идеальной ситуации такой лидер сам поддерживает решения руководителя и служит ему надежной опорой, добиваясь поддержки коллектива. При таком благоприятном сценарии именно неформальному лидеру можно поручать отдельные сложные задачи и проекты, освобождая время руководителя. Получается, что неформальных лидеров нужно привлекать и поддерживать, создавая таким образом дополнительные возможности для роста и развития сотрудников.

С другой стороны, наличие подчиненного, пользующегося авторитетом в коллективе, может создавать серьезные сложности для руководителя, когда такой неформальный лидер возглавляет оппозицию. Особенно если руководитель (формальный лидер) сам еще не слишком опытен в разрешении конфликтных ситуаций. А если неформальных лидеров в коллективе несколько, они борются за влияние и с руководителем, и между собой? И особенностями корпоративной культуры и психологического климата в подразделении являются «скандалы, интриги, расследования»? В этом случае наличие неформального лидера может стать серьезной проблемой. Постоянная борьба внутри коллектива будет отнимать время и энергию, которые нужно тратить на решение производственных задач.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Что делать руководителю

В обоих случаях руководителю, который видит признаки неформальных групп в организации, стоит уделять их лидерам достаточно внимания. С любым из них как позитивным, так и негативным, нужно обсуждать сложившуюся ситуацию:

• Позитивным неформальным лидерам рассказать о том, что в их поведении и действиях нравится руководителю, описать какой именно помощи он ожидает. Наиболее ценной бывает осознанная, инициативная поддержка, которую сложно получить без взаимопонимания.
• Оппозиционерам дать честную и открытую оценку происходящего, объяснить, какие сложности они создают не только менеджменту, но и всему коллективу и компании. Важно разобраться, почему именно они так поступают, и есть ли возможности для удовлетворения их интересов. Например, если сотруднику важно иметь в коллективе особый статус, влияние и уважение, то можно официально поручать ему ответственную значимую работу. Явно дать понять, что он может и дальше добиваться желаемого без конфронтации и интриг.

Часто в консалтинговых проектах по внедрению организационных изменений (например, при внедрении новой системы показателей или системы оплаты) эксперты предлагают включать некоторых лидеров оппозиции прямо в состав рабочей команды. Там они смогут открыто и на законных основаниях влиять на проводимые изменения. Руководитель же, вовлекая их в совместную работу, существенно снижает силу сопротивления и даже может сделать из противников своих сторонников.

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.

Кроме того, у неформальных лидеров полезно поучиться. Что позволяет этим людям влиять на умы и добиваться своего? Как оппозиционеры замечают то, чего не видит руководитель? Что они умеют делать лучше начальства, и как перенять их навыки?

Запомнить

• Неформальный лидер — это сотрудник, который имеет сильное влияние на коллег, однако не является руководителем и не обладает официальной властью.
• Роль неформальных лидеров в коллективе двояка: с одной стороны, они могут оказывать поддержку руководству. С другой — возглавлять оппозицию в коллективе и мешать работе.
• Неформальным лидерам в любом случае следует уделять повышенное внимание. Позитивных поддерживать и отмечать их заслуги, с негативными — разговаривать откровенно, стараться переманить на свою сторону и давать понять, что перемен можно добиться без конфронтации.
• Кроме того, руководителю следует учиться у неформальных лидеров, анализировать, что те делают лучше, почему за ними идут люди.

Как развить лидерские качества и создать эффективную систему работы с командой? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.

Следите за нашими обновлениями:

Неформальный лидер в коллективе: уволить или повысить

Но в любом случае, директору нужно наладить контакт с сотрудниками и взять главную роль на себя. Для этого и существуют корпоративы, совместные поездки и прочие мероприятия, помогающие разобраться в отношениях в неформальной обстановке, сблизиться с людьми. К тому же, учиться у тех, кто рангом ниже, можно не хуже, чем учатся они у вас. Была бы польза для компании и собственного авторитета, а работа над собственными ошибками ещё никому не вредила. При умелом подходе, руководитель и неформальный лидер могут стать союзниками. Только нужно постараться и найти верное решение, сориентировавшись по ситуации.

Определение типа неформального лидера

Чтобы понять, к чему приведёт роль неформального лидера, взятая на себя кем-то из сотрудников, нужно определиться с его типом.

К примеру: позитивный человек, не преследующий цель занять чужое место и навредить авторитету руководства, чаще всего ищет пути самореализации и может принести немало пользы, как коллективу, так и директору. Такого лидера нужно поощрять, привлекать к решению организационных вопросов и формированию нужных вам настроений на рабочем месте. В этом случае, неформальный лидер играет в коллективе конструктивную роль, и нет никакого повода бороться с ним. Таких людей поощряют, назначают руководителями участков, и умело пользуются плодами их достижений. Очень важно создать для такого человека комфортные условия работы, избавить от рутины и по максимуму использовать то влияние, которое он в силах оказать на сотрудников.

А вот если неформальные лидеры организации разлагают дисциплину, организовывают людей на саботаж, выставляют себя вровень с директором, то здесь уже самое время забеспокоиться. Такой тип лидеров оказывает деструктивное влияние на людей и имеет все шансы заметно подкосить выстраиваемую годами корпоративную культуру компании. Конечно, проблема “руководитель-неформальный лидер” может быть решена посредством увольнения последнего. Но как быть, если его права защищены законодательством или нет никакой возможности терять хорошего профессионала?

Как решить проблему лидерства с минимальными потерями?

В проблеме, когда формальный руководитель и неформальный лидер соперничают в плане влияния на коллектив, главное – найти решение, подходящее под конкретную ситуацию.

Если данное лицо, влияющее на коллектив, очень хочет стать руководителем, то, заняв вожделенное место, может успокоиться и перестать вредить законному руководству. А вот когда не удаётся превратить подобную особу в собственного партнёра, то здесь уже нет иного выхода, как найти способ разорвать его связи с когортой последователей. В подобной роли обычно выступают сотрудники со слабым характером, которых можно перетянуть на свою сторону.

• Разобраться с проблемой без потери собственной репутации поможет умелое перераспределение функций между сотрудниками и сужение возможностей общения с тем, кто плохо влияет на дисциплину.
• Удачным ходом может стать перевод данного сотрудника в другой отдел, где установились свои отношения, и его амбиции никого не интересуют.
• А если ещё загрузить такого неформального лидера большим объёмом работы, то на подрыв авторитета начальства ему не останется ни времени, ни сил.
• Когда формальный и неформальный лидер выясняют отношения, может сработать и компрометация амбициозного сотрудника в глазах всего коллектива или отдельных его представителей.
• Можно не сомневаться, что найти повод подорвать авторитет неформального лидера, он поможет сам, роющий яму для коллег или руководителя. Увольнение такого сотрудника – это уже самый крайний метод, который идёт в ход, когда не удаётся исправить ситуацию иными способами.

Неформальный лидер

Отношения с неформальным лидером очень важны, потому что в зависимости от поведения руководства он может стать как опорой, так и большой проблемой. Если ситуация выходит из под контроля, то рекомендуется уволить такого сотрудника, но лучше, чтобы он был на «вашей» стороне. Факт наличия неформального лидера в организации невозможно не заметить, для работы с ним руководству рекомендуется объективно оценивать его роль в команде, а для этого провести небольшой анкетный опрос сотрудников, который будет включать следующие вопросы и поможет не только выявить лидера, но и узнать межличностые связи внутри команды:

• В трудном случае с кем бы из коллег вы бы посоветовались?
• Кто из коллег смог бы дать вам компетентную консультацию?
• С кем вы могли бы перейти на работу в другую компанию, при условии, что вам предложили бы хорошие условия и возможность работать в своей команде?
• С кем из коллег вы хотели бы провести свой отпуск?

Проанализировав ответы, вы получите график, который будет показывать межличностные отношения в коллективе, а узловые вершины будут показывать неформального лидера. Тип лидера можно определить по характеру его взаимодействия с коллективом.

Работа с неформальным лидером

Выделяется много типов неформального лидера: организатор, синтезатор, генератор идей, патерналист, тиран. Каждый из них особенный, но есть общие правила поведения руководства с каждым типом лидеров для привлечения его на «светлую» сторону организации.

Логические доводы – единственно верный способ общения с организатором. Успех будет тогда, когда вы сможете убедить его в том, что все что не делается – делается на пользу вашей организации.

При общении с синтезатором вам помогут компромиссы, так как он человек, который выступает от имени и с согласия коллектива, не будет поддерживать непопулярные решения. Попытка «проталкивать» решения руководства будет неуспешной, потому что синтезатор, как правило, инициирует сопротивление коллектива.

Для генератора идей важна заинтересованность в позитивной работе – необходимо объяснить ему какие выгоды то или иное решение сулит его коллективу.

Самым опасным в борьбе за коллектив для руководства станет патерналист, потому что именно на него проецируются эмоции, ожидания и надежды коллектива, которые должны быть (в идеале) адресованы руководителю. Сделать из него союзника можно двумя способами: разделив с ним сферы влияния или же ослабив его позиции в коллективе.

Тирана на свою сторону привлечь невозможно, потому сам этот факт ослабит позиции лидера.

В конце хотелось бы дать пару советов для работы с неформальным лидером:

• Не используйте метод кнута и пряника
• Общайтесь с ним не как с конкурентом, а как с экспертом
• Не создавайте у него ощущение, что он является генератором идей.
• Последнее слово всегда должно оставаться за руководителем
• В любой ситуации поддерживайте лояльность неформально лидера.

Более подробно о методах и способах общения с неформальным лидером вам расскажет бизнес-тренер агентства «Мастер-Класс» Илона Струкова на своем курсе «Управление конфликтами» .

Кто такой неформальный лидер? В чем разница между формальным и неформальным лидером в группе.

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

• с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
• к кому обращаются за профессиональным советом;
• кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
• кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком . Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

• Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
• Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
• Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

• Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
• Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
• Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

• Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
• Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
• Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
• Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

• Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
• Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
• Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
• Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

• Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
• Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
• Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
• Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

• Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
• По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
• Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

• наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
• умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
• способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
• быстрая реакция на изменения норм поведения.

Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

• к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
• кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

Неформальные лидеры конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером?

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т.д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

• сплочение команды для решения стоящих задач;
• улучшение морального климата в команде;
• разрешение споров, конфликтов;
• инициатива в выдвижении новых идей;
• повышение дисциплины.

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект). Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

• руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
• руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
• руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

Секреты успешного взаимодействия с коллективом становятся все более актуальными для руководителей любого уровня — от помощника начальника отдела до топ-менеджера. И все чаще к управлению людьми привлекают специалистов по персоналу, доверяя им поиск оптимального решения в каждой конкретной ситуации.

Лидерство и руководство — основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство — это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же — комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.

Это очень хорошо прослеживается в американском стиле работы с персоналом: для американцев управляющий (manager ) и лидер (leader ) — совсем не одно и то же, и этим их подход коренным образом отличается от нашего, отягощенного стереотипами. В то же время тесная связь управляющего и лидера очевидна: продвигаясь по службе, человек автоматически занимает более высокое место в служебной иерархии. Деятельность коллектива в какой-то мере связана и с управлением, и с лидерством. Тем не менее лидерство во многом предусматривает личную инициативу, но вовсе не требует занятия определенной должности; тогда как управление представляет собой ответственность за практическую реализацию решений зачастую при «связанной» инициативе, ее зависимости от корпоративных традиций, мнения вышестоящего руководства и т. д.

Например, директор завода по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на должность. Это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, добивается большего успеха при управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидер в вышеприведенном примере скорее заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая влияние на людей, выступающих «ведомыми». Неформальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает поведенческую и мотивационную сферы, способствует усилению или, наоборот, нивелировке личностных черт. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения, как совет и просьба, и гораздо реже — наставления.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, носит название неформального лидерства . Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Лидерство — ключевой фактор достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Во многих ситуациях оптимальным для практики управления является сочетание в одном лице лидера и руководителя. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправдано. Но это не всегда достижимо и не может быть панацеей в любой ситуации. Нельзя забывать и о нашей национальной черте. У славян испокон веков принято любить руководство, которое к подчиненным относится с уважением — для таких руководителей народ готов горы свернуть. Если начальник проявляет внимание к подчиненным и в то же время дает понять, каких количественных и качественных результатов он ждет от них, то, вероятнее всего, они пойдут ему навстречу. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится своего рода социальной нормой.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, и учителя в школе, герои, с которыми молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосме человека имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.

В определенной степени лидерство можно рассматривать как управление смыслом. Ранние подходы к пониманию феномена лидерства заключались в попытках определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные лидеры. В более поздних исследованиях отмечены попытки определить характеристики и типы поведения лидеров, которые могут быть эффективными в определенных ситуациях. Такие ситуационные теории лидерства оказались более продуктивными, но и они не все могли объяснить. В последних исследованиях делаются попытки объяснить лидерство как социальный процесс, а не как особенность отдельного человека или его взаимодействия с ситуацией. Такой взгляд позволяет рассматривать основную функцию лидерства как «управление смыслом». Что это означает? Специалисту по персоналу нет необходимости управлять поступками неформального лидера, достаточно задать смысловой вектор, которого он станет придерживаться.

Специалисту по кадрам важно понимать, что, обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшие решения в каждой конкретной ситуации.

Соответственно, при построении схемы взаимодействия с неформальными лидерами необходимо убедиться, что она подойдет не только коллективу, но и его непосредственному руководителю.

Основой лидерства является специфический, или лидерский, тип отношений управления. Это отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», которые появились и оформились лишь с развитием массового производства.

Чтобы наладить эффективное взаимодействие между руководством и коллективом путем привлечения на свою сторону неформальных лидеров, всегда стоит обращать внимание на коммуникации. Внутренняя коммуникация в компании — это поток информации интеллектуального или эмоционального содержания, цель которой — ослабление негативных моментов во взаимоотношениях руководства и служащих, а также усиление и поддержание позитивных. Другими словами, внутренние коммуникации предполагают установление добропорядочных отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководителем, а также способствуют обеспечению условий эффективного и эмоционального соучастия.

Понять тонкости управления коллективом хорошо помогают наработки в области управления толпой. Как ни странно (все-таки трудовой коллектив — это организованная структура, а не толпа), эмоциональные тенденции, которые зачастую определяют климат в коллективе, те же. И как единственный способ быстро перехватить управление толпой — выделить лидеров и манипулировать ими, так и в коллективе это весьма эффективный метод.

Лидер использует власть и авторитет, а также свою способность побуждать и увлекать других для того, чтобы вести группу к достижению цели и успеху. Но есть и обратная сторона: действия, разрушающие авторитет, — сознательная ложь, безответственные, глупые или антиобщественные действия, неэтичное или жестокое поведение, особенно если оно приносит личные выгоды за счет других или за счет организации, — приводят к потере неформальным лидером своего статуса.

Весьма вероятно, что HR-менеджер уже знает ответ на этот вопрос. Если же явных лидеров не наблюдается или коллектив новый и люди еще не успели проявить себя в полную силу, придется проводить методичный поиск подходящего человека. Для начала можно воспользоваться подсказкой (см. схему ).

Следующий после отбора кандидатов в неформальные лидеры по личностным качествам шаг — это рассмотрение их стиля взаимодействия :

• с самим собой. Лидеры изучают и хорошо знают себя и свои возможности, ищут истину, следуют высоким стандартам и отлично осознают последствия собственного поведения, не проявляют высокомерия и распространяют вокруг себя атмосферу самоуважения, знают, когда им необходим отдых, и успешно справляются со стрессом, пребывают обычно в хорошем настроении и оптимистичны, предпочитают видеть возможности там, где другие видят лишь препятствия;
• с другими. Лидеры знают, как ладить с людьми, не забывая об интересах организации (решение проблем по стратегии «выигрыш/выигрыш» — в результате творческого разрешения конфликта выигрывают обе его стороны), в полной мере сохраняют независимость, общаясь по поводу принятия решений, никогда не уступают и умеют не соглашаться, не считаясь при этом несговорчивыми, уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Им не свойственны неконтролируемые вспышки ярости, они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Уважение окружающих дает им силу стимулировать других людей для достижения часто больших и трудных целей. Они не жертвуют семьей ради собственного успеха, умеют найти баланс в отношениях между работой и семьей;
• с организацией. Лидеры идут вровень с развитием организации или группы. Они позволяют подчиненным быть честными, не боясь потерять работу, знают, что не могут руководить сидя за столом, поэтому все исследуют по принципу «пойди и посмотри сам», нанимают лучших профессионалов и дают им максимум свободы для выполнения обязанностей, устанавливают высокоэффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации;
• с делом. Лидеры очень много знают о своем деле и конкуренции, их методы всегда этичны, они серьезно относятся к обязанностям руководить изменениями и являются их инициаторами;
• с сообществом. Лидеры отдают важным делам и проектам свои таланты, идеи, способности и энергию, они обычно больше дают, чем берут, часто становятся наставниками для более молодых коллег.

Не стоит забывать, что неформальные лидеры в большинстве своем — первые претенденты на карьерный рост, поэтому одним из элементов их лидерской «профпригодности» можно считать наличие выраженных черт, свойственных успешным руководителям высшего звена: способности к экстраполяции (распространению выводов, полученных от наблюдения за одной частью явления, на другую его часть), к разработке нескольких проблем одновременно, устойчивости в ситуации неопределенности, быстрого схватывания сути дела; умения справляться с агрессией, способности брать управление на себя, настойчивости, способности к сотрудничеству, инициативности, энергичности; умения управлять эмоциями; способности делать ставку на других, сензитивности (восприимчивости к чувствам других), идентификации себя с делом, способности к сочувствию, заинтересованности в росте организации, а не в собственной карьере, независимости.

Личностный идеал: гибкость, устойчивость к стрессу, наличие цели, руководство сообществом, чувство юмора, цельность.

Сегодня ни психология, ни социология не дают единой классификации неформальных лидеров. Поэтому каждый определяет их по-своему. Я предлагаю свое виденье лидерских типов по мотивационно-поведенческому признаку.

«Дирижер»

Идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным на результат, но не желающим излишне демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.

«Рубаха-парень»

Душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».

«Серый кардинал»

Крайне полезная для честолюбивого руководителя фигура. Охотно создает продуманные, эффективные стратегии решения поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах — ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка — он.

«Бунтарь»

Очень сложный тип. Чувствует врожденную потребность бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства — так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.

Руководители и кадровики, как правило, не видят необходимости «приручать» выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» неформальный лидер может стать причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.

Наименее опасны с этой позиции «дирижер» и «рубаха-парень». Хотя и они могут стать причиной проблем. «Дирижер» будет стремиться помочь в организации рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую приводит к обратному результату из-за незнания им подводных камней и далеко идущих планов.

Пример 1

В планах небольшой компании — производителя продуктов питания значилось существенное расширение отдела продаж. Руководство сочло необходимым немного присмотреться к сотрудникам отдела и выделить тех, у кого остается немного времени (они, видимо, работают быстро и эффективно, и смогут помочь в адаптации новых сотрудников). В отсутствие начальника отдела директивы передали его заместителю, не объяснив, с какой целью это делается. Итак, типичный «дирижер» получил указание выделить тех людей, у которых остается больше времени, чем у других. Он не может просто исполнить указание и предложить руководству список таких сотрудников. Он старается сделать «как лучше». «Дирижер» посчитал, что цель — отсев малоэффективных сотрудников, поэтому стал догружать лучших специалистов дополнительными задачами, дабы они не попадали в разряд имеющих излишек времени, а в требуемый руководством список внес всех остальных.

В итоге адаптация нового персонала при расширении отдела легла на плечи не самых лучших специалистов, что было явно во вред компании.

«Рубаха-парень», чувствуя себя обделенным вниманием руководства, может сформировать негативное отношение коллектива к начальству, даже сам не стремясь к такому результату.

Пример 2

Обделенный вниманием начальника IT-отдела крупной компании, «рубаха-парень» искал сочувствия у коллектива. Он подолгу сидел возле одного сотрудника, потом возле следующего и т. д. и жаловался им на несостоятельность шефа, который игнорирует его («рубахи-парня») потенциал. А заодно обиженный «неформал» очень живо и эмоционально рассказывал всем о существующих и вымышленных недостатках своего начальника. Парень не преследовал никаких далеко идущих целей, он просто искал сочувствия. Но в результате, учитывая эмоциональную заразительность и хорошее отношение коллектива к непонятому сотруднику, отношение к шефу ухудшается. Люди начинают обращать внимание на мелочи, придираться к каждому его указанию. А причина всему — не привлеченный к управлению отделом «рубаха-парень».

«Серый кардинал» представляет более существенную опасность — если его идеи не оценены по достоинству непосредственным руководством, он вполне может пойти в обход оного напрямую к вышестоящему начальству. И зачастую он вполне способен логически обосновать свои претензии, что чревато неприятностями как для непосредственного руководителя данного коллектива, так и для сотрудников. По крайней мере, на обстановке в организации такие ситуации обычно сказываются крайне негативно.

Пример 3

Аналитический отдел коммерческого банка. Один из сотрудников — типичный «серый кардинал» — приходит к начальнику с предложением по оптимизации анализа одного из направлений деятельности. Начальник рассматривает предложение скептически — да, эффективность может повыситься, но это еще надо доказать. Сопротивляясь изменениям (ведь для внедрения новой методики понадобится устанавливать и осваивать новое программное обеспечение, что требует временных и материальных затрат), он отказывает инициативному сотруднику: нет, это нам не нужно, у нас и так все нормально.

Через месяц «серый кардинал» получает денежную премию от вышестоящего руководства, отделу вменяется в обязанность проводить анализ по новой (той самой!) схеме, а начальник отдела получает выговор. Кроме того, коллектив не любит «выскочек», а значит, такое происшествие вызовет расслоение и непременное снижение эффективности вследствие снижения командного духа. А согласись начальник с таким, в общем-то дельным, предложением, все считали бы это его личной инициативой.

Самым опасным для организации, как правило, является «бунтарь». Если ярко выраженного «бунтаря» оставить без дела (не озадачить решением вопросов вселенской справедливости на благо компании), он вполне способен приложить свои таланты не в пользу руководства. Для наглядности: именно такие люди организовывали в свое время первые профсоюзы, изрядно досаждавшие коммерсантам тех времен. Это «бунтари» устраивают забастовки и прочие протестные мероприятия. Причем не всегда имея для этого веские основания. Знайте: если сотрудники вдруг массово начали выражать недовольство чем-то, что раньше всех устраивало, требуют изменить условия труда или его оплаты, установить сокращенный рабочий день и т. п. при наличии нормального офиса, зарплаты, соответствующей квалификации сотрудников, значит в коллективе завелся «бунтарь».

Социология, как наука о развитии общества, помогает лучше понять механизмы его развития, чтобы уверенно ориентироваться в настоящем или делать прогнозы на будущее. Формальное и неформальное лидерство, с точки зрения обывателя, очень похожи: в обоих случаях речь идет о том, кто возглавляет коллектив или массы. На самом деле понятия эти различны до противоположности. Более подробно об этом будет рассказано в настоящей статье.

Начать следует с терминологии. принято считать идущего впереди, возглавляющего группу людей или соревнование в спорте. С такой точки зрения формальный лидер – это руководитель (командир, начальник, директор), которому, в силу его служебного положения, выделены полномочия для управления группой людей.

Примеров для иллюстрации этого много: политические партии (), компании, фирмы, отделы – любая общность, созданная с целью решения определенной задачи (иногда на длительный период времени). Проще говоря, в случае формального лидерства отправной точкой для сплачивания разных индивидуумов вокруг своего предводителя выступает внешняя сила. Руководителя всего назначают, но никогда не выбирают. Нередко его роль навязана, ему вынуждены подчиняться, не осмеливаясь противостоять открыто.

Важно. Формальный лидер чаще всего не обладает задатками вождя, лишен харизмы, при этом он отлично знает, как руководить, используя свою власть и всецело полагаясь на нее.

Официальные лидеры, даже если они являются выходцами из своей среды, более связаны с вышестоящим начальством, чем с подчиненными. Они проводят политику, принятую в компании, являются представителями администрации, служат для организации обмена информацией между рядовыми сотрудниками и вышестоящим руководством. Они могут быть назначены на определенный срок, их часто меняют, но никогда не выбирают по результатам голосования или на основе симпатий.

Как определить неформальное лидерство

Неформальное лидерство в корне отличается от предыдущего варианта по своей сути: оно основано на уважении, признании заслуг, личных взаимоотношениях. В подавляющем большинстве случаев такому лидеру полностью доверяют, иногда вплоть до наделения его сверхъестественными силами или способностями. При этом у него нет определенных обязанностей или прав.

Иногда группировка, возглавляемая неформальным руководителем, может находиться в оппозиции к официальной власти (вплоть до развития конфликтов). Либо же он рискует иметь в своем окружении бомбу замедленного действия: скрытый лидер будет постоянно баламутить людей, мешать работе, отвлекать от поставленной задачи.

Важно. Мудрый руководитель постарается наладить с неофициальным лидером дружеские отношения, чтобы умело использовать его возможности и влияние на коллектив в своих целях. И в совсем уже идеальной ситуации это одно и то же лицо.

Обычно причинами создания неформальных образований в социуме или коллективе являются следующие:

• единая социальная среда. Люди объединены общими интересами, происхождением, местом проживания – это абсолютно нормальное явление. Более того, соблюдение данного условия способствует возникновению зоны комфорта;
• необходимость получения помощи. Различные группы создаются в связи с незащищенностью отдельных индивидуумов, а вместе они представляют реальную силу, способную преодолеть ограничения одиночек и обеспечить безопасность всей организации;
• незащищенность. Частично связана с предыдущим пунктом, за счет объединения отдельных личностей в коллектив значительно возрастает их защита;
• дефицит общения. Человек – существо социальное, для нормального самоопределения в обществе ему необходимо общение с себе подобными, обмен информацией. Отсюда вытекает принцип информационного лидерства – когда человек владеет большим объемом данных и грамотно использует эту возможность для управления людьми.

В подавляющем большинстве случаев перечисленные критерии являются основными. Именно на их основе происходит формирование групп по интересам в обществе – будь это клуб хорового пения или молодежная суб-культура. Образовываются данные социальные общности практически спонтанно (в то время как для создания формальных объединений всегда требуется команда «сверху»).

Для этого потребуется знание человеческой психологии, а также тонкостей взаимоотношений в коллективе. Человек с природными задатками лидера пользуется безграничным доверием своих коллег, может иметь статус «своего парня». К его мнению всегда прислушиваются и ни в коем случае не игнорируют. На неформального вождя не укажут пальцем, да и сам он не спешит представиться официальному начальству. Он может обладать сложным характером, даже в чем-то быть социопатом, но если руководитель не посчитает нужным учесть его факт существования, то совершит серьезную ошибку.

Лучше всего неформального лидера выявить в неофициальной обстановке: там он проявит все свои управленческие качества и степень влияния на коллектив.

Разница между ними

Формальное и неформальное лидерство в организации часто действуют рядом, по своим независимым алгоритмам. Не всегда они работают в одном направлении: более характерной для человеческих коллективов является ситуация, при которой начальник авторитарно продвигает свою линию управления, а неформальный лидер ему явно или косвенно противодействует. Руководитель подразделения назначается администрацией, зачастую он не имеет ничего общего с коллективом. Его задача – осуществлять взаимодействие между вышестоящим начальством и возглавляемым коллективом. При этом формальный лидер должен обеспечить выполнение всех спускаемых сверху решений. От этого зависят его статус, материальное положение, а также карьерный рост.

Неформальный предводитель практически не заинтересован в получении результатов для начальства: у него и так есть уважение, доверие коллег, а также реальное чувство собственной значимости. Он может пользоваться занимаемым положением в собственных целях, его почти не привлекают карьерный рост и привилегии.

В критической ситуации неформал способен организовать длительную оборону против официальной власти. Действовать против него в лоб, напролом, все равно, что разворошить палкой осиное гнездо: отношения с коллективом будут испорчены окончательно, а о достижении требуемых начальством результатов придется забыть.

Примеры таких форм

Характерной иллюстрацией неформального лидерства в организации может быть профсоюз. Налицо все признаки неофициальной общности: единая социальная среда (люди долгое время работают вместе), получение помощи (профсоюзные организации часто создают кассу для оказания материальной поддержки), защищенность (отстаиваются интересы работников перед администрацией). В 20 годы прошлого века влияние профсоюзных лидеров на рабочих в США было настолько велико, что мафиозным структурам, контролирующим бизнес, пришлось пойти на их физическое устранение.

Другой характерный пример – молодежные группировки. Создаются спонтанно, на основе общих интересов (любимая футбольная команда), практически не поддаются управлению извне, имеют ярко выраженных предводителей. В качестве подтверждения формальных групп может быть приведена любая крупная компания (Эппл): сотрудники подчинены выполнению поставленных руководством задач, действуя в пределах выделенных им полномочий. При этом руководство компании вполне может быть сосредоточено в руках природного лидера.

Давно установили, что практически любая группа людей, которые связаны между собой определенной деятельностью, склонна к поиску лидера – харизматичной личности, которая способна «повести за собой». Неизвестно, является ли это наследием первобытных времен, когда человек мог выжить только в толпе, подчинившись сильному вождю, или же неформальные лидеры начали появляться только в современных коллективах, но большинство из нас сталкивались с «серыми кардиналами» еще в школе. Сорвать урок, сплотить одноклассников против кого-то одного, внести предложения по проведению досуга вне школы, на что другие радостно соглашаются, – всё это поведение лидера. Во взрослой жизни все обстоит почти так же: неформальные лидеры в большинстве случаев – участники коллектива, официально не имеющие высшей руководящей должности, но при этом они занимают особое положение, позволяющее руководить остальными сотрудниками. В любом коллективе более пяти человек рано или поздно появляется свой . Если его нет – это лишь вопрос времени.

Кто может стать неформальным лидером, точно сказать невозможно, в каждом случае факторы разные. Коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, определенные психологические качества и отличные ораторские способности – всё это может повлиять на способность человека быть неформальным лидером. Главная задача – как можно быстрее определить, будет ли компании на пользу сотрудничество с таким лидером или же от него надо немедленно избавляться.

«У нас в компании был случай, когда руководитель отдела продаж, работающий у нас не первый год и завоевавший заслуженный авторитет среди коллег, самостоятельно разработал план по расширению компании и реорганизации наших магазинов, не советуясь с вышестоящим руководством. Вполне объяснимо, почему руководство не посчитало нужным его поддерживать и высказалось резко против. Несмотря на то, что план по новому развитию компании был толковым, начальство предпочло работать дальше по проверенным схемам и не посчитало нужным прислушиваться к наполеоновским идеям своего сотрудника. В отместку он поднял «народный бунт», составил многочисленные замечания, касающиеся , размера зарплат и распределения полномочий. Многие сотрудники поддержали бунтовщика, и атмосфера в отделе стала накаленной. В ответ начальство не придумало ничего более разумного, как уволить руководителя отдела продаж. В знак недовольства такими действиями вместе со своим руководителем уволилась и часть его коллег, в результате работа отдела была парализована несколько месяцев, пока не нашли новых сотрудников». — Татьяна, менеджер по продажам

Друг или враг?

Большинство опытных руководителей придерживаются мнения, что неформальных лидеров надо грамотно использоваться в целях процветания компании, а не увольнять и тем самым вносить раздрай в ряды сотрудников. «Серые кардиналы» зачастую служат проводниками информации в коллективе, укрепляют командный дух и являются первыми помощниками руководства. Задача начальства – направить авторитет неформального лидера в нужное русло и перераспределить его энергию так, чтобы она была потрачена не на склоки между сотрудниками, а на решение задач по развитию компании. Наиболее простым и во многих случаях наиболее эффективным выходом из такой ситуации является легализация, когда неформала вводят в группу официального руководства. Эта мера позволяет амбициозному сотруднику проявить свои способности на «большой арене», а в глазах коллектива он теряет свою оппозиционную привлекательность и становится обычным руководителем, что намного снижает вероятность бунтов.

«Когда в нашу компанию пришел , никто не подозревал, что вместе с его приходом у нас появится множество нововведений, предложенных им. Конечно, произошло это не сразу, поначалу наш Сергей Андреевич втирался в доверие к сотрудникам, пытался с ними подружиться, ходил вместе на обед, интересовался мнением каждого сотрудника, а особенно тех, кто имел вес и авторитет в коллективе. Очень скоро он стал общим другом, уважаемым мужчинами и обожаемым женщинами, к нему прислушивались почти все сотрудники нашего отдела и для решения вопросов к нему обращались чаще, чем к начальству. Наше руководство сделало правильные выводы и попыталось вывести Сергея Андреевича «из тени», повысило его и выделило ему область работ, соответствующих его интересам. Кроме того, с ним стали советоваться по поводу развития нашей компании и во многих случаях прислушивались к его мнению. Нельзя сказать, что все наши сотрудники были согласны с таким «выдвижением» менеджера в начальство, но с тем фактом, что он сделал успешную карьеру в компании, не спорит никто». — Ирина, экономист

Уволить немедленно

К сожалению, нередки случаи, когда неформальный лидер не планирует вкладываться в работу больше других и не мечтает о высоких должностях, а пытается при помощи прикрытия коллектива облегчить себе работу с помощью регулярных опозданий, общается на личные темы в рабочее время или распускает сплетни по поводу «неправильного» руководства. Таких лидеров еще называют «крикунами» – они много и бестолково говорят, но мало делают и своими действиями часто вносят сумятицу в коллектив. Вести переговоры с такими лидерами бесполезно, это всё равно, что увещевать школьного хулигана, который срывает уроки и будет делать это снова и снова. Выход может быть только один – увольнение, причем как можно быстрее, пока методы работы такого лидера не переняли другие сотрудники.

«Год назад к нам в компанию пришла девушка, которая сразу всем понравилась. Её взяли на должность бухгалтера, но очень скоро она вникла в обязанности других сотрудников и всегда была готова помочь и подсказать. Нельзя сказать, чтобы её советы всегда были компетентными, но она была такая милая, что сразу стала всем другом. Со временем эта девушка начала регулярно опаздывать на работу и просить «прикрыть» её перед начальством. Затем перестала справляться со своими обязанностями, предпочитая полдня пить чай и обсуждать недостатки начальства и их личную жизнь. К ней подключились другие сотрудники, и в результате работа застопорилась, что было невыгодно для других, особенно для тех, кто работал за оклад плюс проценты с продаж. Девушку уволили, и с тех пор все вздохнули свободно». — Дмитрий, аналитик

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Лидер неформальный — Энциклопедия по экономике

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных к неформальных организаций, для оказания воздействия.  [c.445]
Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль, Дэвис пишет Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияйте MO V T подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации .  [c.447]

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера. Успешный руководитель помимо формальной власти должен обладать достаточным лидерским потенциалом влияния не только на менеджеров и рядовых сотрудников, но и на лидеров неформальных групп.  [c.509]

Теоретики менеджмента предлагают следующий подход к неформальным группам и организациям 1) признавать существование неформальной организации и работать с ней 2) выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей предприятия 3) принимая решения, оценивать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию 4) чтобы ослабить сопротивление переменам неформальной организации, привлекать ее группы к участию в принятии решений 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.  [c.201]

Особое внимание в этих условиях уделяют лидерам неформальных организаций.  [c.227]

В трудовом коллективе, состоящем из нескольких или нескольких десятков работников, вообще необязательно официально определять организацию разделения труда, полномочий, передачи информации и другие важные моменты организационной структуры. Малая организация действует гибко, без промежуточных уровней, быстро приспосабливается к новым ситуациям. Обычно в малом трудовом коллективе положение руководителя очень четко не определяется. Зачастую происходит так, что один или несколько человек в силу своей большей опытности или большей компетентности становятся лидерами неформальных групп. Самое важное в таких случаях, чтобы работа шла и приносила результаты. Начальствование не подчеркивается, эти обязанности выполняются параллельно с прочей работой. И руководитель, и работники, выполняющие функции начальников, сами делают довольно большой объем работы и участвуют в практической деятельности. Взаимоотношения руководителей и подчиненных носят довольно непосредственный и открытый характер. Если прерываются информационные потоки, дело можно сразу же поправить с помощью вопросов. Без бюрократических отношений сотрудники работают с удовлетворением и эффективно.  [c.165]

Обсуждение вопроса о неформальных коллективах можно организовать в форме дискуссии на тему должен ли руководитель вмешиваться в процесс образования и действия неформальных групп Если участники занятия полагают, что менеджеру следует это делать, то возникает ряд других вопросов что и из каких источников он должен знать об этих группах каким образом можно использовать их деятельность в интересах дела каким способом можно отыскать лидера неформальной группы можно ли превратить неформальный коллектив в формальный и т. д.  [c.30]

В составе управленческого персонала возникают, существуют и распадаются неформальные группы. Как правило, в таких группах имеются свои лидеры. В отличие от неформальных групп рабочих, такого типа самостоятельные организации руководящих работников обычно формируются по принципу общих интеллектуальных интересов (увлечений, хобби и т. п.) и настроены конструктивно в отношении высшего руководства фирмы. Наличие таких групп не создает острых проблем для руководства. Однако следует учитывать, что в кризисных ситуациях при осуществлении непопулярных мероприятий руководство фирмы может столкнуться с организованным сопротивлением таких групп. Поэтому, поддерживая увлечения групп управленческих работников (спорт, туризм, рыбалка, охота и т.п.), руководству фирмы в то же время желательно препятствовать переходу таких организованных неформальных отношений в производственную сферу. При этом особую работу следует проводить с лидерами неформальных групп, нагружая их формальными организаторскими функциями, обязанностями, поручениями и т.п. в русле производственных задач. Что касается назначения неформальных лидеров на конкретные руководящие должности (повышение по должности), то, как показывает практика, это редко приносит ощутимые производственные достижения (кроме, пожалуй, того, что эти лидеры ввиду занятости меньше мешают высшему руководству).  [c.386]

Выслушивать мнение членов неформальной группы и обсуждать с ними возникающие проблемы. (В ходе таких бесед появляется возможность наладить контакт с лидером неформальной группы, выяснить позиции ее членов и поддержать позиции тех членов группы, которые более приемлемы для руководства).  [c.80]

Мы считаем, что акторов мезо-уровня можно идентифицировать со слоем собственников, директоров и менеджеров разного уровня. Социальными акторами мезо-уровня служит та часть руководителей организаций, учреждений, фирм или социальных сетей, которая активно участвует в институциональных реформах на локальном и ведомственном уровнях. Она включает государственных чиновников, генералов и офицеров, собственников, директоров и менеджеров предприятий, фирм, организаций и учреждений, а также лидеров неформальных социальных сетей.  [c.156]

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.  [c.52]

Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.  [c.62]

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных  [c.492]

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти  [c.445]

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.  [c.458]

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.  [c.469]

Дав возможность людям высказаться и выяснить все, что непонятно, Джон сказал, что хотя он и имеет свои соображения на этот счет, он хотел бы выслушать другие предложения по решению проблемы. Затем он попросил каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого он предложил, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложил им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.  [c.483]

ЛЮДИ В ГРУППАХ И ЛИДЕРСТВО. Одна из предпосылок заключается в том, что рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Другая предпосылка состоит в том, что подавленные негативные отношения и чувства членов рабочей группы могут отрицательно влиять на решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой. Предполагается также, что уровень доверия, поддержки и сотрудничества значительно ниже в большинстве групп и организаций, чем это необходимо или желательно . Люди, как предполагается, хотят принадлежать к какому-то типу группы и взаимодействовать с ее членами. Наконец, считается, что лидер группы не может выполнять все задачи и функции, которые были описаны при рассмотрении групповой динамики. В результате, члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы.  [c.541]

МАЛЫЕ ГРУППЫ — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Особенностью М.г. является ее относительная «структурная простота», т.е. для существования неформальной М.г. необходим авторитетный лидер для возникновения формальной М.г. нужен авторитетный руководитель, вокруг которых объединяются остальные члены группы. Размер М.г. не имеет принципиального значения и может достигать несколько десятков человек (напр., сплоченная группа туристов). Если же внутри занятой какой-либо деятельностью группы появляется др. лидер и часть ее членов начинает поддерживать его и вводимые им новые нормы и правила поведения, то такая группа становится структурно сложной и распадается на несколько новых М.г. (по количеству новых лидеров). Новые М.г. вступают в межгрупповые отношения между собой, могут развиваться независимо друг от друга (напр. , группы по интересам внутри одной организации). Если М.г. занята социально значимой для всех ее членов деятельностью, то со временем она может превратиться в группу более высокого уровня развития — коллектив. Причины появления М.г. достаточно разнообразны объективная потребность индивида в принадлежности к группе, в общении получение моральной помощи и поддержки от членов группы взаимные симпатии членов М.г. наличие сильного лидера.  [c.155]

НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА — неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий, прагматической пользы. В качестве Н.с. могут выступать как изолированные группы, так и группы, складывающиеся внутри официальных структур. В Н.с. отсутствует жесткое структурирование, вектор ее направленности меняется, структура носит ситуационный характер. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Преимущества существования Н.с. с точки зрения управления организацией высокий дух коллективизма большая преданность организации (если цели Н.с. и организации в целом совпадают) более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации. Но существование Н.с. имеет и свои недостатки для управления снижение эффективности труда, распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из Н.с.) тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в Н.с.). Ряд исследований показал возможные условия эффективности существования Н.с. для организации совпадение размера Н.с. с численностью, необходимой для выполнения поставленной задачи состав группы включает людей взаимодополняющих по характеру и квалификации нормы Н.с. совпадают с нормами и целями организации неформальный лидер положительно настроен к официальному руководителю в группе существует рациональное распределение ролей,  [c.198]

Председатель» (либо формальный, либо неформальный лидер) Спокойный, уверенный в себе, сдержанный Умение работать с людьми и приветствовать их достижения и заслуги без всяких предубеждений, четкое осознание целей Не более чем у обычного с точки зрения интеллекта и творческих способностей  [c. 434]

Фирмы -лидеры используют двойные структуры. Это означает, что работники, занятые на начальных стадиях процесса создания новшества (генерирование идеи, анализ и оценка концепции, ее проверка и т.п.), образуют неформальную, нерегламентированную структуру на стадиях внедрения и освоения нового продукта (доработка, рыночные испытания и внедрение в серию) контроль за всеми формами взаимодействия работников ужесточается, рабочие функции и задания строго регламентируются, то есть, используется жесткая, формализованная организационная структура.  [c.178]

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии сих взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут Оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.  [c.106]

Неформальные связи являются основой формирования неформальных групп, появления неформальных лидеров и создания параллельной неформальной организации. При значительном расхождении между зафиксированной в соответствующих документах формальной организацией и реально существующей неформальной руководитель в зависимости от уровня эффективности той или другой организации должен либо ослабить (или даже устранить) неформальные связи, либо, если они более эффективны, организационно легализовать, сделав их частью новой формальной организации. Данный процесс называется формализацией организации.  [c.315]

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.  [c.471]

В условиях олигополии, где несколько крупных компаний-конкурентов управляют отраслью, главные фирмы могут сотрудничать в установлении цен. Официальное сотрудничество в области установки цен называется ценовым сговором. Во многих развитых странах такая деятельность считается противозаконной. Однако фирмы все равно могут сотрудничать неформально, осторожничая и не слишком сбрасывая цены, чтобы не начать ценовую войну, так как ценовые войны могут разрушить структуру доходов всех фирм данной отрасли промышленности. Чтобы этого не произошло, некоторые отрасли утверждают ценового лидера — обычно одну из крупнейших фирм, — устанавливающего ценовую модель, которой затем следуют остальные.  [c.99]

Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше то влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Обычно в организациях руководитель имеет больший престиж, чем члены вверенного ему трудового коллектива, поэтому пожелания руководителя обычно являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного. При этом официальный лидер коллектива и реальный лидер (часто неформальный) не обязательно должны быть одним и тем же лицом. Зачастую неофициальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений. Но независимо от этого непосредственный руководитель имеет больше власти и влияния.  [c.251]

В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.  [c.32]

Опора неформального лидера — признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.  [c.34]

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.  [c.34]

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой ьюпаст j. rm T считаться положительной характернотккой, а в других — наоборот.  [c.445]

Авторитет лидеров неформальных групп зачастую выше автори- тета должностных лиц. И выяснение позиций лидеров является предметом внимания зарубежных психологов. Лидеров, мешающих проводить политику администрации  [c.107]

Процедуры и выводы данного этапа являются прямым следствием выводов этапа 2. Если менеджер подтвердил свою принадлежность к определенному классу и выдержал различные проверки на прочность, то происходи его неформальное утверждение в социальной роли, наиболее подходящеи ему по классу. Социальных ролей множество, но есть пять ключевых фор мальный лидер (он же — начальник или доминантный лидер), неформальный лидер (он же — вожак или субдоминантный лидер , серый кардинал (он же — советник начальника или вожака), общий любимец, общий изгои (он же — извините, козел отпущения). Это наиболее яркие роли, которые присутствуют в любой социальной группе. Если людей в группе меньше пяти, то роли могут совпадать. Так, например, могут совпадать роли лидера ц вожака, или вожака и серого кардинала , или вожака и любимца, или се рого кардинала и изгоя… Совпадение ролей все же возникает ситуативно в определенной последовательности. Судьба многих серых кардиналов> не сумевших получить достаточное количество полномочий от формально  [c.44]

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации — у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис. 15.1. вы видите разницу в механизмах образования формальных и неформальных организаций.  [c.441]

Таким образом, обширный материал последних глав, трактующий вопросы власти is лидерства, в равной мере относится к к неформальным лидерам. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера ишяиия неформального лидера может выходить за административные рамки фор .- злькой организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого переспала формальной организации, очюн -. . асто on или она занимают там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.  [c.445]

Первичные характеристики неформальных организаций — это социальный контроль, сопротивление переменам, появление неформальных лидеров и слухи. Модель Хоуманса показывает, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.  [c.458]

ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ. Несомненно, лучшее время для преодоления сопротивления переменам — это период до их возникновения. Другими словами, руководство должно сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Например, как мы только что отметили, первичной причиной сопротивления является страх того, что перемены будут угрожать существующим социальным взаимоотношениям. В этом случае, говорит Лоренс, руководству требуется настоящее понимание — глубокое и детальное — существующей в организации системы социальных отношений, которые или сохранятся, или изменятся — как из-за самих перемен, так и из-за того, каким способом они осуществлятся . Это обычно означает ясное представление о том, что же такое неформальная организация и кто ее лидеры. Заверив более сильных неформальных лидеров (по формальным или неформальным каналам), что предполагаемые новшества не ухудшат их материального положения, или даже сообразовав процесс внедрения новшеств с настроениями неформальной организации, можно устранить сопротивление.  [c.537]

ЛИДЕР ОРГАНИЗАЦИИ (ORGANIZATIONAL LEADER) — человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.  [c.686]

Существенную роль в подготовительных мероприятиях, от которых ожидают повышения эффективности-автономных рабочих групп, играет и кропотливая идеологическая обработка так называемой перспективной молодежи, т. е. лиц, имеющих большие шансы выдвинуться на позиции лидеров этих групп. Мероприятия такого рода всячески поддерживаются официальными органами и неправительственными организациями, например Советом по работе среди лидеров молодежи. Председатель совета Фумио Мамомура по этому поводу говорит следующее Добротная ткань, как известно,, соткана из двух нитей — поперечной, утка, и продольной, основы. Такую же ткань нам напоминает и любая здоровая организация. Продольная нить здесь представлена иерархией управленческих элементов, а поперечная — цепью малых групп, крепко вплетенных в-систему организации. Именно в этих группах зарождается и формируется мнение о политике организации, о ее достоинствах и недостатках. Тон здесь задают неформальные лидеры. Естественно, мы просто обязаны воспитывать их [109, с. 29].  [c.100]

ЛИДЕР (от англ, leader — ведущий) — член группы (соц. организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Выделяют несколько типов Л. в зависимости от содержания деятельности (вдохновитель и исполнитель), характера деятельности (универсальный и ситуационный), направленности деятельности (эмоциональный и деловой), отношения к официальному руководителю (позитивный и негативный), соответствия формальных полномочий и степени влияния (формальный и неформальный).  [c.149]

СОЦИОМЕТРИЯ (лат. so ietas — общество, metreo — измеряю) — психологическая теория общества, разработанная американским соц. психологом Дж. Морено (1892—1974) для объяснения множества сторон соц. жизни общества (экон., политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми. Дж. Морено и его последователи пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную микроструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявления скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжением и отталкиванием, предложен соц.-психологический тест как инструмент измерения этих отношений. В результате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности, выявляются неформальные лидеры коллективов. Данные результатов этого метода изучения формализованной структуры межличностных отношений имеют не только диагностическое значение, но служат основой для корректировки поведения личности в группе.  [c.351]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Публикации в СМИ

Неформальный лидер — не должность, обладатели этого таланта не прописывают его в резюме и не хвастают им на собеседовании. Попав в коллектив, неформальные лидеры способны в равной мере как улучшить атмосферу, так и внести разлад в дружные ряды сотрудников. Что делать, если в коллективе завелся неформальный лидер: уволить или попробовать договориться?

Маска, маска, я тебя знаю

В любом коллективе есть отношения «лидер — последователи», и трудовой коллектив не является исключением. При этом лидер может быть формальным и неформальным. Руководитель — это формальная позиция, наделенная властью: статус начальника поддерживают правила, регламенты и инструкции. Неформальный лидер влияет на людей вне зависимости от своего места в корпоративной иерархии и опирается лишь на свой авторитет и сложившиеся отношения с коллегами. Узнать руководителя в офисе можно издалека — он занимает отдельный кабинет, отдает распоряжения и требует результатов точно в срок. Вычислить с первого взгляда серого кардинала не так легко. Внешне он может не отличаться от коллег, но при этом умело подчинять их своим идеям. Иногда даже сами сотрудники могут не осознавать степень его влияния, но первыми обращаются к «неформалу» в случае возникновения сложной ситуации и обсуждают рабочие планы с ним активнее, чем на официальной планерке.

Среда обитания

Откуда они берутся? Некоторые эйчары полагают, что появление неформального лидера — закономерность любого коллектива. Ведь помимо официальной власти, люди стремятся и к налаживанию неформальных отношений. И какой бы замечательный руководитель не стоял у руля, серый кардинал в коллективе все равно появится.

Другие специалисты наоборот, утверждают, что офисные лидеры появляются в среде, где руководитель упускает ряд своих функций. А неформальный лидер незаметно берет их на себя. Серый кардинал в офисе как обратная сторона медали качеств руководителя. Если в компании принят жесткий авторитарный стиль руководства, и начальство не способно наладить дружеские отношения с подчиненными, то коллектив на это отзовется общительной и обаятельной «оппозицией», которая будет снимать напряжение в отношениях, всех выслушивать и успокаивать.

Слишком мягкий, поддающийся чужому мнению управленец спровоцирует появление авторитарного лидера, способного принимать решение за всех.

Дружить…

Большинство руководителей придерживаются мнения, что своих лидеров надо всячески поощрять и мотивировать. Создать конструктивному «неформалу» максимально комфортные условия для общей цели компании вполне оправданно. Ведь именно неофициальные лидеры служат проводниками информации в коллективе, укрепляют командный дух, помогают адаптации новых сотрудников. И только от грамотности руководителя зависит, сможет ли он направить талант своего необычного сотрудника в нужное русло.

«Хочешь узнать своего врага — стань его другом! — делится своим способом завязать дружбу с неформальным лидером Светлана Черняк, директор по персоналу компании «Проплекс». — Если руководитель компании хочет договориться с неформальным лидером, необходимо знать его сильные и слабые стороны».

«Конструктивные лидеры только приветствуются в нашей компании, — рассказывает Наталия Сыс, директор по персоналу и организационному развитию корпорации «Эконика». — Мы относимся к ним с большим уважением, обращаемся за советом. Именно они зачастую выступают активными сторонниками изменений, проходящих в компании, входят в составы проектных и других рабочих групп, хорошо реализуют себя в роли наставников. Есть у нас и сотрудники, которых называют душой компании, такие коллеги активно привлекаются для организации досуговых мероприятий».

Или нейтрализовать?

Но наряду с конструктивными лидерами, существуют и деструктивные, которые направляют свое влияние на подрыв авторитета руководителя, саботируют его решения, противятся всяким переменам и в целом снижают эффективность работы.
Специалисты по работе с персоналом выработали несколько способов борьбы с такими «неформалами»: например, загрузить их работой или перевести в другой отдел. В случае, если ни один из методов не помогает, эйчары советуют планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива и затем увольнять.

«Прежде всего мы пытаемся выявить причину, возможно, она кроется не в личностных особенностях деструктивного «неформала», а в недопонимании политики компании или серьезных неразрешенных проблемах, накопившихся внутри коллектива, — продолжает Наталия Сыс. — Но если мы приняли все меры, а негативное влияние продолжается, то с такими «лидерами» мы расстаемся».

Словам эксперта вторит и мнение участника форума Rabota.ru под ником Evg K: «Я как руководитель отвечаю за работу подразделения, и перед подчиненными я всегда прав, ибо принимать решение — это моя ответственность. Вся трудность в отношениях руководителя и деструктивного лидера в том, что руководитель несет ответственность за свои действия, а «неформал» нет. И при этом лидер влияет на работу коллектива. Я думаю, положение недопустимое и «теневого» лидера надо увольнять».

Однако существует и противоположное мнение, что увольнением неформального лидера проблему никак не решить. Вспомним закон сохранения энергии, известный нам еще по урокам средней школы: в физическом мире ничто не возникает из ниоткуда и не исчезает в никуда. Просто есть переход из одного и воплощения в другое. Если глубинную причину возникновения деструктивного лидера не решить, то такая ситуация будет повторятся.

Инструкция по эксплуатации

Считается, что неуверенный в собственном авторитете и профессионализме начальник всегда будет стараться неформального лидера устранить. А мудрый руководитель сможет признать свои слабости и определенную некомпетентность в управлении, оттого договориться с «теневым» лидером для него не составит труда.
«Привлеките лидера на свою сторону и используйте его качества во благо компании, — говорит Наталия Сыс. — Попытайтесь сместить акценты его активности с личного соперничества на решение общих целей. Предложите такие требующие самостоятельности и ответственности задачи, чтобы он мог проявить себя в полной мере».

«Обсуждайте с неформальным лидером вопросы, касающиеся его департамента, отдела или службы, выслушивайте его точку зрения, — заключает Светлана Черняк. — В случае несогласия с ним аргументируйте свою позицию, не подавляя инициативу. Неформальный лидер должен чувствовать свое участие в общей жизни».
Но самый лучший способ сработаться с неформальным лидером — перевести его в формальные руководители. И либо человек, получив власть, станет обычным начальником, который отдает приказы и требует их исполнения, либо станет лучшим руководителем, совместив свое состояние души с должностью.

Источник: Rabota.ru

Стать выдающимся неформальным лидером

Что такое неформальный лидер? Считаете ли вы, что лидеры рождаются или становятся лидерами, все мы лидеры и можем развивать лидерские качества на протяжении всей нашей карьеры. Находиться во власти не имеет ничего общего с тем, чтобы быть лидером. Я был неформальным лидером и, по сути, занимал руководящую должность только 1-1 / 2 года из моей 27-летней карьеры в федеральном правительстве.

Почему кто-то решил следовать за мной, если кто-то другой в организации отвечал за управление их работой? Чтобы лучше всего ответить на этот вопрос, нам сначала нужно дать определение термину «неформальный лидер».”

Неформальный лидер — это человек в организации, к которому стоит прислушиваться из-за его воспринимаемого опыта и репутации среди коллег. Они влияют на решения других, хотя формально не занимают руководящих постов и не имеют власти над теми, кто решает следовать их примеру.

Со временем я развил свои навыки неформального лидерства, и вы тоже. Неформальное лидерство — это доверие и влияние, которые можно развивать со временем.Я смог успешно руководить рабочими группами, командами и целевыми группами в масштабе всего департамента и агентства без официальной должности, используя неформальные лидерские навыки.

Повысьте репутацию

Все начинается с того, что вас считают заслуживающим доверия — причина, по которой люди считают вас достойным внимания. Найдите минутку, чтобы написать список слов, которые у вас ассоциируются со словом «заслуживающий доверия».

Серьезно, сделайте это сейчас, прежде чем читать дальше.

Вот некоторые из них, которые приходят мне в голову: точные, достоверные, ориентированные на решение, ориентированные на результат, заслуживающие доверия, творческие, этичные, новаторские и знающие. Есть ли какие-нибудь из этих слов в вашем списке?

Это требует времени — но вы можете завоевать доверие — что, в свою очередь, подпитывает вашу репутацию, сосредоточив внимание на следующих пяти основных принципах:

• Будьте точны. Убедитесь, что ваши электронные письма, заметки, презентации и т. Д. Не содержат ошибок и основаны на фактах и ​​данных.
• Будьте искренними и готовы учиться. Когда вы кажетесь всезнайкой, вы наверняка потеряете доверие. Никто не знает всего, поэтому в какой-то момент вы обязательно ошибаетесь. Если вы представите себя человеком, который всегда готов учиться (потому что вы знаете, что не знаете всего), вы пойдете искренне.
• Сосредоточьтесь на решении проблем. Неформальные лидеры умеют решать проблемы. Они прекрасно умеют обнаруживать проблемы и находить решения для их решения.
• Продемонстрируйте творческий подход и новаторство. Типичный решатель проблем рассматривает использование существующих ресурсов. Креативный и новаторский решатель проблем думает об идеях, концепциях и ресурсах, которых в настоящее время может не быть. Они думают «нестандартно».
• Устанавливайте отношения сотрудничества, основанные на доверии. Убедитесь, что вы строите взаимные отношения, направленные на достижение общей цели. Люди должны верить в то, что вы говорите, и ваши действия должны соответствовать вашему посланию.

Включение пяти перечисленных выше основных элементов в вашу повседневную деятельность повысит вашу репутацию и вашу компетентность как неформального лидера. Кроме того, это поможет вам составить дорожную карту, которая намеренно расширяет ваши неформальные лидерские способности.

Начните с того места, где вы находитесь

Первым шагом является оценка ваших сильных сторон неформального лидерства и областей, в которых необходимо улучшить. Ниже приведены десять навыков из книги Кевина Эйкенберри « Замечательное лидерство, », которые вам необходимо освоить, чтобы стать более эффективным неформальным лидером.Оцените свои сильные стороны в каждой из этих областей и выберите две, которые нужно улучшить. Определив свои сильные стороны, оцените области, требующие улучшения, и выберите три, которые следует развивать.

• Непрерывное обучение
• Смена чемпиона
• Эффективное общение
• Налаживайте отношения
• Ставьте цели и поддерживайте их постановку
• Ценность Сотрудничество и командная работа
• Влияние с успехом
• Думайте и действуйте новаторски
• Развивайте других
• Решайте проблемы и Принимайте решения
• Принимайте ответственно / Подотчетность
• Сосредоточьтесь на клиентах

Чтобы не перегружать вас, сосредоточьтесь не более чем на пяти элементах списка одновременно.

Следите за призом

Теперь, когда у вас есть две сильные стороны и три области для улучшения, подумайте о том, где вы увидите себя в следующем году и в следующие пять лет. Напишите свои краткосрочные и долгосрочные цели, чтобы вы не теряли равновесия и укрепляли свои навыки неформального лидера. Когда у вас есть цели, вы можете сосредоточиться.

Ставя перед собой цели, вы станете лучшим неформальным лидером. Это одна из компетенций.

Занимайся математикой

Чтобы стать выдающимся неформальным лидером, вам нужно сделать больше, чем просто развить свои компетенции. Вам всегда будут нужны другие люди, которые помогут вам по мере вашего роста в течение жизненного цикла карьеры. Вот уравнение, которое поможет вам стать выдающимся неформальным лидером, которым нужно быть.

Чрезвычайный неформальный лидер
5 = 2 + 1 + 1

Давайте разберемся:

• 5 — Здесь можно создать продуманный план, чтобы усилить две ваши сильные стороны и развить области, в которых вы можете совершенствоваться. Вам необходимо определить конкретные действия, связанные с опытом, отношениями и обучением, которые позволят вам постоянно расти.
• 2 — Вам нужны как минимум два наставника, которые помогут вам сохранять равновесие на протяжении вашего карьерного пути. Вы будете испытывать трудности и времена, когда дела пойдут по плану. Ваши наставники помогают вам справляться с трудностями и праздновать успехи.
• 1 — Вам нужен как минимум один тренер. Ваш тренер будет подталкивать вас к тому, чтобы закрыть пробелы в ваших навыках, и продвигать вас вперед, когда вы достигнете плато, и будет требовать от вас ответственности за достижение ваших целей и сосредоточение внимания на своем развитии.
• 1 — Вам нужен как минимум один коннектор, который уже имеет влияние, авторитет и большой опыт в тех областях и на должностях, на которые вы стремитесь. Ваш коннектор познакомит вас с людьми, которые могут поднять вас на более высокий уровень вашей карьеры.

Никогда не переставай учиться

И последнее, но не менее важное: каждый день узнавать что-то новое! Вы обязаны взять на себя ответственность за свое развитие. Непрерывное обучение не обязательно, если Не хотите отставать от .Выдающиеся неформальные и формальные лидеры всегда учатся!

---

Deadra Добро пожаловать Основатель и генеральный директор компании Concerning Learning LLC. Она является сертифицированным специалистом в области обучения и производительности (CPLP), сертифицированным специалистом в области управления обучением (CPTM) и обладателем сертификата уровня Киркпатрика Bronze.

Неформальное лидерство: будьте тем человеком на работе, на которого смотрят другие

Недавно я разговаривал с другом о его рабочей ситуации.Он работал с одной компанией в трех разных городах. В первой локации у него был друг и сослуживец Марион, которая все развлекала. У нее не было никаких официальных полномочий, но все смотрели на нее с уважением. Когда кому-то требовалась помощь, она подходила и протягивала руку. Она со всеми подружилась и не спешила замечать надоедливые привычки своих товарищей по работе. И она всегда была готова к приключениям вне работы.

«С тех пор ничего подобного не было», — сказал мой друг.

Итак, я постулировал: «Что, если бы вы стали этим человеком?» Это была новая мысль для нас обоих и потребовала некоторой лапши.

Мэрион была эффективным неформальным лидером — человеком, не имеющим авторитета, но обладающим огромным влиянием. Все знают, кто они, и большинство людей хотят сблизиться с ними. Люди слушают то, что они говорят, и смотрят, как они себя ведут, так что неформальный лидер задает тон команде или подразделению. Хороший неформальный лидер может изменить культуру и опыт работы в данном месте.И плохой — жалобщик и предатель — тоже может. Это темная сторона неформального лидерства.

Все знают, кто они, и большинство людей хотят сблизиться с ними. Люди слушают то, что они говорят, и смотрят, как они себя ведут, так что неформальный лидер задает тон команде или подразделению.

Черты неформального лидера

Под микроскопом неформальные лидеры, как правило, имеют несколько общих черт:

• Они умеют строить отношения. И они заводят дружбу с самыми разными людьми — они не клики.
• Они глубоко разбираются в организации. Они знают, как все устроено. Они знают, что такое культура, они понимают лидеров, историю и невысказанные правила. Они знают, в каких битвах стоит участвовать, а в каких — нет. Они делятся своими знаниями с другими щедро, без высокомерия и фанфар. Например, Мэрион выросла в городе, где работал мой друг, и была счастлива быть справочником по социальным обычаям и порекомендовать лучшие места для отдыха.
• Помогают без скрытых мотивов. Они видят работу, которую нужно сделать, и делают это. Они не ждут вознаграждения, и предложение о помощи не является рычагом для получения власти.
• Они ранние последователи. Они, как правило, первыми узнают о новых инструментах и ​​технологиях, что сигнализирует всем остальным, что они ни за кем не следят.

[Читайте также: Что есть у успешных лидеров и как этого добиться]

Помимо этих качеств, академические исследования неформальных лидеров в студенческих проектных группах отражают еще несколько характеристик неформальных лидеров.В их числе:

• Развивайте творческое и рефлексивное мышление.
• Справедливы, скромны и альтруистичны, а также продвигают гендерное равенство и разнообразие.
• Участвуйте в интерактивном диалоге и сотрудничестве.
• Имейте чувство юмора и любите веселье.
• Экспонент компетентности.
• Чувствуйте себя комфортно, используя интуицию.
• Руководите своим характером и доверием, а не харизмой или силой.

Как стать неформальным лидером — если вы хотите

Черты характера в приведенном выше разделе могут напоминать нынешнего или бывшего коллегу. Если у вас есть опыт работы с сильными неформальными лидерами, отсутствие такового действительно может броситься в глаза. Они привносят определенную живость на рабочее место, и может показаться, что неформальных лидеров невозможно сделать; они просто появляются полностью сформированными. На самом деле, есть некоторые ключевые навыки и атрибуты, которые вы можете развить, чтобы расти в направлении неформального лидерства, независимо от того, какой у вас тип личности.

1. Подружитесь со всеми. При построении отношений в организации не ограничивайтесь своей функциональной группой, людьми вашей возрастной группы или людьми, которые слушают одни и те же группы или смотрят одни и те же телешоу.Подружитесь со всеми — спортсменами, уродами, театральным отделом, королевой выпускного бала… вы понимаете. Неформальные лидеры сосредоточены не только на управлении и общении вверх или вниз; они знают, что каждый вносит свой вклад по-разному.

[Читайте также: Что женщины-лидеры приносят в контакт-центры]

2. Познакомьтесь с особенностями вашей организации. Карьерный тренер Раджу Венкатараман писал о разнице между формальными и неформальными структурами. Неформальная структура — это та структура, которую вы усваиваете, становясь частью культуры, которой доверяют, чтобы люди из всех команд и слоев в иерархии чувствовали себя комфортно, делясь с вами информацией вокруг кулера для воды.(Прочтите правило номер один выше.) Например, знать политику и сроки вашей организации — это одно, но гораздо полезнее иметь внутреннюю сенсацию, например, понимание того, что ваш генеральный директор склонен откладывать дела на потом. Это не приглашение вмешаться и дать ранний ответ; вместо этого, это хороший совет, чтобы выделить дополнительное время в буфер. Все, что вы изучаете, — это не боеприпасы — это информация, которую вы можете использовать, чтобы облегчить путь к успешному результату.

Неформальные лидеры сосредоточены не только на управлении и общении вверх или вниз; они знают, что каждый вносит свой вклад по-разному.

3. Ведите к общей цели. Популярный мюзикл Гамильтон рассказывает историю Александра Гамильтона, чей рост в США произошел в разгар американской революции. Были новые идеи, много страсти, чувство возможности и риска. Гамильтон был влюблен во все это. Да, он хотел прийти к власти, но хотел сделать это в контексте участия в революционной энергии, бушующей вокруг него. Аарон Берр, с другой стороны, был амбициозным, но самозащитным.Он посоветовал Гамильтону: «Меньше говори, больше улыбайся, никогда не позволяй им знать, против чего ты и за что». Он был не в том, чтобы продвигать дело революции, а только в том, чтобы продвигать Аарона Бэрра.

Настоящие лидеры действительно помогают своим командам и другим людям добиваться того, чего они хотят. Неинтересно работать с командой, которая постоянно терпит неудачи или никогда не дает результатов, которыми они могут гордиться. Те же исследователи, изучающие студенческие дизайнерские группы, отметили, что одна группа так и не смогла выполнить свою задачу:

«Команда 1 была крайне дисфункциональной во время первых двух задач. Марк, казалось, действовал как лидер, но использовал возможность постоянно шутить со своими товарищами по команде. Остальная часть команды восприняла его реплики и не сосредоточилась на задаче. Однако в конце каждого задания Тим сосредотачивался на задаче и смог привлечь внимание группы. К сожалению, Тиму не удалось привлечь внимание команды на ранних этапах процесса, и там преобладали шутки. Казалось, что Тим исключен из процесса, а временами его не пускали в группу, он был вовлечен в другие задачи ».

Итак, неформальный лидер, Марк, смог найти друзей, что повысило его собственный статус, но он не использовал этот навык построения отношений, чтобы помочь сосредоточить внимание и направить группу для достижения своей цели.Такое лидерство длится недолго.

[Читайте также: мы не все лидеры, но все можем практиковать эмерджентное лидерство]

4. Оставайтесь скромными. Человеческое эго склонно принимать каждый успех или знак признания как доказательство гениальности. Успех может превратить некоторых людей в самодовольных придурков. Вот почему важно помнить, что успешные неформальные лидеры сосредоточивают свое внимание на работе, которую необходимо выполнить, а не на отражении собственного мастерства.

Важно помнить, что успешные неформальные лидеры сосредотачивают свое внимание на работе, которую необходимо выполнить, а не как на отражении собственного мастерства.

Работа награда

Рассказывая о самореализовавшихся людях, психолог Абрахам Маслоу сказал, что многие люди действуют из-за недостатка чего-то — чувства самоуважения или ценности — и, таким образом, пытаются добиться этого за счет успеха или признания со стороны других. С другой стороны, самореализованные люди не действуют из чувства недостатка.Они много работают, потому что им интересна работа. Они работают, чтобы расти. Это снижает вероятность их участия в мелкой политике или погоне за похвалой и признанием.

В умной организации похвала и признание будут естественными, но даже если этого не произойдет, самореализованный человек почувствует выгоду от того, чему он учится, и от отношений, которые выстраивают. Они знают, что помогают компании и своим коллегам, и это делает их рабочее место более увлекательным и интересным.Возможно, мы не все можем быть неформальными лидерами, но, возможно, больше из нас, , могут быть марионцами.

Неформальное лидерство: лидерство без полномочий | Гарри Кац

На днях во время разговора в столовой на работе коллега спросил, как можно вести себя без полномочий. Как вы можете быть эффективным лидером, не имея официальных или служебных полномочий вице-президента, директора или менеджера?

Отличный вопрос. Я хочу дать здесь более полный ответ, чем мои импровизированные мысли того времени.В моей роли технического менеджера программы в компании электронной коммерции в Сиэтле (нет, не той) почти все, что я делаю, делается без официального разрешения. На протяжении многих лет я был и менеджером, и индивидуальным сотрудником, поэтому я надеюсь, что смогу предложить некоторые полезные взгляды, независимо от того, требует ли ваша работа от вас руководства без полномочий или вы просто ищете способы расширить свое влияние в своей организации.

Существует огромное количество литературы о том, что делает хорошего лидера, и я не утверждаю, что прочитал больше, чем крошечную ее часть.Одна повторяющаяся тема — различие между менеджером и лидером. Лучшие менеджеры также являются хорошими лидерами, но великие лидеры не обязательно должны быть менеджерами. Мне нравится термин неформальное лидерство для описания лидерства, не будучи менеджером.

Итак, если вы не менеджер, но все же хотите вести или развивать лидерские навыки, что вы можете сделать?

Начнем с того, что возможности для неформального лидерства чрезвычайно широки. Неформальное лидерство — это не просто сбор мусора со стола, оставленного формальным лидером.Фактически, я могу думать только о четырех вещах, которые лидеры делают, только будучи менеджерами:

1. Кадровые операции, такие как наем, увольнение, вознаграждение и продвижение по службе.
2. Распределение людей или денег по командам и проектам
3. Установление целей и приоритетов
4. Распределение задач

Конечно, эти вещи важны и имеют огромное влияние, но почти все остальное, что делают лидеры, также можно делать без формальных полномочий, включая развитие видения и стратегия, определение и демонстрация ценностей команды, общение, упрощение, сотрудничество, коучинг, решение проблем и т. д.Как неформальный лидер вы можете не контролировать эти вещи или не иметь последнего слова, но вы можете вносить свой вклад и часто сильно влиять на них.

Есть даже некоторые вещи, которые вы можете делать более эффективно как неформальный лидер:

• Разведка будущего, поиск возможностей и угроз, выявление многообещающих новых технологий
• Сложные предположения, практики и системы и экспериментирование с новыми one
• Выявление проблем, проведение подробных технических исследований, предложение и внедрение решений

Это потому, что менеджеры по определению должны управлять существующим бизнесом, рабочими нагрузками и людьми.Они не могут тратить слишком много времени на подробные технические или эксплуатационные вопросы. Например, менеджеры по разработке программного обеспечения не могут проверять каждую строку кода или изменение дизайна. А вице-президент, который много лет назад писал на C и C ++, сегодня, вероятно, даже не умеет писать R. Это оставляет пространство для других, чтобы сделать шаг вперед и сыграть неформальную руководящую роль. Это не просто возможность, это необходимость. Команды не могут нормально функционировать без неформальных лидеров, потому что менеджеры, формальные лидеры, не могут делать все это.

Итак, как вы можете быть эффективным лидером без авторитета? Я думаю, что успех неформального лидера зависит от трех вещей.

Доверие : Вы должны быть знающими, правдоподобными и рациональными, чтобы другие воспринимали вас серьезно. Лучше всего начать с той области, в которой вы сейчас работаете и в которой у вас уже есть опыт. Например, вы можете быть старшим инженером или архитектором, руководящим более младшими членами вашей команды, или новым сотрудником с соответствующим опытом работы в другой компании.Эти знания и опыт могут служить основой для неформального лидерства. Со временем, если вы укрепите и расширите эту основу, вы получите авторитет во многих областях.

Целостность : Большинству людей не составляет труда не лгать, не обманывать и не наносить удары негодяям. Конечно, есть исключения, и их следует избегать, как радиоактивных отходов. Но здесь я имею в виду позитивную честность, то, что вы делаете, , , а не то, чего не делаете.Это включает в себя отношение ко всем с уважением, принятие позитивных намерений в других, даже если вы не согласны, четкое и честное общение, предоставление конструктивных отзывов, когда это необходимо, выполнение своих обязательств, внимательное слушание и отказ от сплетен о том, что вы слышите.

Помощь другим : Я думаю, что в этом и заключается суть неформального лидерства. Помогая другим, вашим коллегам и вашим менеджерам (да, и им тоже) в достижении их целей; распознавание проблем, подводных камней и препятствий; помогает разрешить, избежать или удалить их; помогая всем в вашей команде учиться и расти.

Разве формальным лидерам, менеджерам не нужны эти качества? Абсолютно. Но для неформальных лидеров они даже более важны, потому что у них нет такой должности, как у менеджеров.

Возможно, самое сложное в неформальном лидерстве — это осознание возможностей и потребностей. Ищите пробелы и совпадения. Слушайте скрежет шестерен и визг тормозов. Тогда действуй. Возможно, вы заметили постоянные проблемы с производительностью в конкретном компоненте. Поговорите с соответствующими заинтересованными сторонами и предложите новый дизайн.Ищите возможности для расширения или переоборудования существующей системы для удовлетворения новых потребностей или устранения критических проблем. Сколько раз Скотти или Джорди спасали положение на Star Trek , перенастраивая, перенаправляя или перестраивая какую-то часть этих абсурдно ненадежных двигателей варп-привода? Или, может быть, вы видите интерес к новому подходу к моделированию данных или машинному обучению. Попробуйте собрать неформальную учебную группу, чтобы узнать об этом, как Гермиона Грейнджер организовала группу защиты от темных искусств в «Гарри Поттере и Ордене Феникса » (книга, фильм).Это не всегда технически и не всегда связано с работой. Иногда команде больше всего нужен социальный организатор, такой как персонаж Элизабет МакКенна из The Guernsey Literary and Potato Peel Pie Society (книга, фильм). Она вела, осознавая необходимость общения и общения между своими соседями, живущими под немецкой оккупацией. Она также проявила огромное мужество и моральное лидерство.

Я не могу обещать, что неформальное лидерство обязательно приведет вас к следующему продвижению по службе или что оно автоматически поставит вас на путь управления с официальными полномочиями.Но я уверен, что вам это удастся, как и всем, с кем вы работаете.

Понимание неформальных лидеров на рабочем месте и их важность | Джейсон Мандей

Каждое рабочее место ценит лидеров. Иногда лидерство бывает по-разному. Лидерство должно заключаться в надзоре и управлении, но это не всегда так. Надзор за персоналом не всегда включает руководителей.

Это подводит нас к неформальным лидерам. Что такое неформальный лидер? По данным сайта businessdictionary.com , неформальный лидер определяется как: «Человек в организации, которого считают человеком, которого стоит слушать из-за его воспринимаемого опыта и репутации среди коллег. Неформальный лидер не занимает официальную позицию или власть над коллегами, решившими следовать их примеру, но может влиять на решения других ». Важными аспектами этого определения являются слова , которые ценят, воспринимаются, влияют на .

Уорт показывает, что неформальный лидер имеет ценность как для организации, так и для своих коллег.Восприятие или восприятие показывает, как человек рассматривается в организации. Наконец, влияние показывает, что человек обладает силой убеждения в организации.

Как неформальные лидеры сравниваются с формальными лидерами внутри организации? Самый важный человек в организации — это руководитель первой линии. Эти официальные руководители должны рассматриваться как проводники изменений и нести ответственность за выполнение миссии и целей организации в соответствии с полномочиями руководителей высшего уровня.

Неформальные лидеры занимают позицию в иерархии команд, даже не осознавая, что они берут на себя такую ​​ответственность. Супервайзер первой линии должен быть официальным лицом, ответственным за повседневную деятельность организации, но неформальный лидер может иметь большее влияние среди своих коллег в этой области.

Далее, каковы конкретные примеры неформальных лидеров на рабочем месте? Неформальные лидеры бывают как в положительных, так и в отрицательных формах. Следующие ниже примеры не являются исчерпывающими, но могут относиться к организациям.

Этот сотрудник проработал в организации достаточно много времени. Их уважают коллеги и руководители. Ветеран знает свое дело с ног на голову и из стороны в сторону. Они дают результаты и знают, что работает, а что нет. У опытного сотрудника были шансы и возможности подняться по служебной лестнице в качестве руководителя, но он решил не делать этого, потому что им нравится повседневная работа, которую они выполняют. Они также могут не захотеть брать на себя дополнительные обязанности руководителя.Сотрудник-ветеран — это сотрудник, к которому «обращаются» в группе своих коллег, когда дело доходит до вопросов по мере их возникновения. Этот неформальный лидер — самый важный в группе.

Положительно: всесторонне развитый, опытный, «был там, сделал это», в глубине души отвечает наилучшим интересам организации.

Отрицательный: может представлять угрозу для незащищенных руководителей первого уровня или других неформальных лидеров.

Следующий сотрудник — это новичок или новичок, пытающийся сделать себе имя в организации.Как правило, они трудолюбивы и ставить цели и упорно трудиться, чтобы достичь этих целей. Они амбициозны внутри организации и считают себя «руководителями в обучении». Эти сотрудники всегда ищут способы развить влияние и завоевать поклонников среди своих коллег. Младший или начинающий сотрудник будет стремиться принести в жертву своего начальника первой линии и может развить положительные или отрицательные привычки в результате этого клонирования. Этот сотрудник увидит в неформальном лидере опытного сотрудника угрозу.Начинающий сотрудник неформального лидера должен рассматривать ветеранов как положительный ресурс.

Позитив: сильная воля к успеху, склонность мыслить нестандартно, эффективный.

Отрицательный: Может использовать ярлыки, может ставить амбиции выше организации.

Этот сотрудник является новым или новым сотрудником в организации. Сотрудник присоединился к организации на должности начального уровня после того, как был руководителем, менеджером или администратором в аналогичной организации в другом месте. У них был официальный опыт надзора, и они могли или не могли получать удовольствие от роли ответственных за них.В любом случае, у них есть опыт, требующий решения. У них значительный опыт работы в бизнесе. Сравнимые сотрудники могут видеть в этом сотруднике неформального лидера из-за их предыдущего опыта, или сотрудник утверждает, что у него есть предыдущий опыт руководящей работы в другой организации. Они могут сказать: «Ну, мы сделали вот так. . . . . . «Или« Если бы я был ответственным, мы бы это сделали. . . . . . «. Иногда этот сотрудник не передает свой личный опыт другим сотрудникам, но будет доступен для помощи по запросу или по мере необходимости.

Положительно: Демонстрирует опыт, понимание процедуры, разделение различных точек зрения.

Отрицательный: может вызвать конфликт и потерять доверие с точки зрения «как мы».

Следующим неформальным лидером является сотрудник, ранее занимавший руководящую должность в организации. Этот сотрудник по какой-либо причине больше не занимает официальную руководящую должность. Причины могут заключаться в том, что сотрудник сделал шаг назад по личным причинам, таким как необходимость проводить больше времени с семьей.Еще одной причиной отступления может быть понижение в должности из-за успеваемости. Коллеги в организации могут рассматривать этого сотрудника как хорошо осведомленного обо всех тонкостях организации.

Положительно: хорошо разбирается в организационной политике, процедурах и действиях. Опытная точка зрения.

Негатив: создает негативный имидж организации.

Назначенный «следующий ответственный» сотрудник также может быть неформальным лидером в организации. Этот сотрудник является ответственным лицом, назначенным супервайзером первой линии, если супервайзер отсутствует.Иногда этот человек хорошо подходит для этой должности, а иногда он — домашнее животное руководителя.

Положительно: могут быть готовы к этой позиции и поддерживаются коллегами.

Отрицательный: коллеги могут расценить это как отстой.

Опытный сотрудник, даже вышеупомянутый опытный ветеран, может пережить фазу выгорания на работе. Выгорание может наступить в разное время и длиться разной продолжительности в зависимости от конкретного сотрудника. Организация должна понимать разницу между ветераном, переживающим выгорание, и в продуктивности опытного ветеранского сотрудника.Младшие сотрудники могут не понимать концепцию выгорания и смотреть на этого сотрудника как на неформального лидера.

Иногда возможность использовать этого сотрудника на неформальной руководящей должности позволяет ему преодолеть карьерное выгорание и вернуться к позитивному мышлению.

Положительно: Опыт работы в большинстве аспектов работы. Хорошо осведомлен об организации.

Отрицательный: может иметь отрицательное мнение об организации, руководителях и самой работе.

Неформальные лидеры важны в любой организации. Не имеет значения, занимается ли организация продажами, производством, технологией или коммунальными услугами. Организационные лидеры могут понять, когда использовать положительные стороны этих неформальных лидеров для достижения максимальных результатов. Кроме того, руководители организаций могут минимизировать негативные аспекты этих неформальных лидеров.

У каждого из этих неформальных лидеров есть сфера контроля с другими коллегами. Этот факт важен для понимания руководителями и администраторами.Некоторые из них могут быть небольшой сферой влияния, а некоторые могут иметь большую сферу влияния. Фактически, некоторые из этих неформальных лидеров могут иметь более широкие сферы влияния, чем руководители высшего звена или даже администраторы.

Более четкое понимание этого можно охарактеризовать как влияние против контроля. Супервизоры могут требовать контроля над операциями из-за цепочки команд. Неформальные лидеры могут влиять. Супервизор становится хорошим лидером, когда понимает, что влияние дает больше производительности, чем контроль.Всесторонние лидеры, будь то руководители или неформальные лидеры, используют влияние в своих действиях.

Более того, умный руководитель первой линии поймет важность влияния в отношении неформальных лидеров. Организация должна найти позитивных неформальных лидеров, подготовить их и дать им дальнейшее обучение лидерству.

Неформальный лидер может помочь организации в трудных изменениях внутри организации. Недовольный неформальный лидер также может саботировать те же изменения.В любом случае организация должна понимать, что у этих неформальных лидеров есть сфера влияния, которой нет у традиционных руководителей — они равные себе, и они берут на себя черновых рабочих, а не рассматриваются как начальство.

Неформальные лидеры — это ресурс, который корпорации и администраторы иногда не замечают. Чем больше группа знает о динамике неформального лидерства и примерах того, кем они являются в своей организации, тем выше производительность. Все организации хотят иметь положительную производительность, производят ли они запчасти для автомобилей, продают страховку или обеспечивают безопасность.

Следуй за (неформальным) лидером | LMA

Как мы все знаем, будучи членами команды, успех группы — и, по сути, всей организации — может во многом зависеть от динамики, которая существует внутри команды. Кратко подумайте о команде, в которой вы проводите больше всего времени. Несомненно, вы сможете вызвать в воображении набор персонажей, которые будут выполнять разные роли в группе. Один может быть доминирующим голосом, другой может решать проблемы, кто-то другой может быть менеджером конфликта, и формальный лидер группы явно выступает как тот единственный человек, который имеет власть принять окончательное решение.

Хотя вы или кто-то другой в команде может быть признан этим формальным лидером, вы также можете знать о лидере другого типа в вашей команде, о ком-то, кто, кажется, обладает сверхъестественной способностью влиять на людей и способствовать изменениям; а именно неформальный лидер. Часто харизматические, отчетливо лояльные и влиятельные неформальные лидеры обычно не называются организацией формальными « лидерами », но в них есть что-то, что выделяет их и решительно влияет на результаты деятельности и результаты окружающих. .

Имея немного больше информации о том, что неформальные лидеры могут принести вашей организации при правильном воспитании, вы можете найти эффективные способы сотрудничества с ними, которые могут инициировать существенные изменения и улучшения в масштабах всей компании.

ХАРАКТЕРИСТИКИ НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРА

Несмотря на то, что очень мало исследований глубоко вникали в роль формального лидера в поощрении или противодействии появлению неформальных лидеров, завершенные исследования предоставили важную информацию.Чтобы наилучшим образом использовать своих неформальных лидеров, вы сначала должны уметь их узнавать. Знание некоторых ключевых характеристик может помочь вам на раннем этапе процесса:

Авторитетные характеристики:

• Они не назначаются организацией в качестве лидеров, но часто обладают широким влиянием благодаря своей способности помогать другим членам команды удовлетворять потребности и достигать целей;
• Они склонны прислушиваться ко всем точкам зрения, прежде чем принимать решения.
  Характеристики отношений;
• К ним автоматически обращаются за советом и помощью, когда у коллеги возникает проблема;
• Часто они являются выдающимися членами команды, обладающими здравым смыслом и преданными компании;
• Они могут наставлять других сотрудников, даже не прося их.

Коммуникационные характеристики:

• Они вносят большой вклад в ваш успех и успех вашей команды, когда на них возлагается дополнительная ответственность;
• Их стиль общения основан на товариществе и общих интересах.

Клиенты Leadership Management Лицензиат Австралазии Сюзанна Уилсон знала, что у них есть неформальный лидер в их команде, когда они признали, что один из их главных агентов — рабочая этика и природные лидерские качества.Шарлотта и Джеймс Маршалл владеют несколькими офисами Harcourts Charlton Realty в Окленде; масштаб и рабочая нагрузка означают, что они в значительной степени полагаются на неформальных лидеров в своих командах.

«Майк [Робсон] работает старшим консультантом по продажам вместе с командой из шести или семи других агентов. У него есть стиль, которому подражают другие. Он спокоен, рассудителен, нацелен на помощь другим и действует как дека и наставник для всех, с кем работает », — объясняет Шарлотта Маршалл.

«У Майка нет эго, и его уважают в офисе и в обществе.Такое поведение затем передается команде. Майк также посещает все, что делается в бизнесе, и поддерживает бизнес, моделируя путь для других. Тот факт, что это подлинное поведение, а не принудительное, означает, что оно оказывает еще большее влияние », — говорит Шарлотта.

Вы знаете кого-нибудь в вашей организации, похожего на Майка? Если это так, скорее всего, вы нашли неформального лидера, который ждет, чтобы его развили и использовали.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ: КАК ИХ ПОИСКАТЬ

Хотя специалисты по персоналу и руководители команд часто признают, что совместное лидерство приносит пользу производительности команды и, в конечном итоге, успеху организации, понимание того, как создать условия для появления неформальных лидеров и способствовать изменениям
по-прежнему остается проблемой.

После того, как вы определили, кто ваши неформальные лидеры, важно составить план действий, чтобы менеджеры по персоналу могли успешно развивать их для улучшения всей команды.

Официальный процесс. Пожалуй, наиболее очевидным и традиционным является проведение регулярных собеседований. Такие традиционные инструменты управления персоналом, как этот, могут помочь открыть дискуссию о дальнейшем обучении или развитии в будущем как часть более крупного плана их карьерного пути и выбора.Хотя это не обязательно должно приводить к формальному продвижению по службе, вы признали неформального лидера и негласно побудили его оказывать положительное влияние в организации, доверяя ему.

Пригласите их за стол. Лидер вносит свой вклад в безопасность группы, легко и открыто предоставляя информацию членам своей команды. Хотя вы, возможно, не сможете поделиться всем с неформальным лидером, полезно учитывать его мнение и влияние при принятии решений высшим руководством.Их понимание и влияние в сети сотрудников могут быть неоценимыми при попытке оценить реакцию на запланированные изменения или разработки, которые затронут весь персонал.

Выразите общее видение. В отсутствие общего видения неформальные лидеры по-прежнему будут работать над достижением своих целей, однако эти цели не будут восприниматься как направленные на улучшение группы и, следовательно, не будут внутренним мотиватором для ключевого влиятельного лица в группе. И наоборот, при высоком уровне общего видения команды неформальные лидеры инстинктивно приведут группу к себе, чтобы увидеть позитивные изменения, представленные общим видением для всей команды.Продвигая общее видение компании, вы активируете внутреннюю мотивацию неформального лидера, а также положительно влияете на окружающих.

ПОЧЕМУ НЕОФИЦИАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ ТАК ВАЖНЫ?

Нет единственного пути или ярлыка для поиска ваших неформальных лидеров; требуется менеджер, у которого есть прочные отношения со своей командой, чтобы иметь возможность посвятить время и усилия тому, чтобы познакомиться со своими неформальными лидерами и увидеть потенциал, который они могут привнести во всю группу.

Итак, почему вы должны искать и узнавать своих неформальных лидеров?

Постоянно сокращающийся традиционный средний уровень управления был фактически заменен множеством различных лиц, выполняющих роли руководителей проектов, продуктов и групп.Часто вашими неформальными лидерами будут эти работники, занятые и выполняющие работу. Часто кажется, что их миссия — изменить мир или, по крайней мере, улучшить свою организацию к лучшему.

Для Шарлотты и Джеймса Маршалл наличие в команде неформального лидера, такого как Майк, означает, что его присутствие выгодно для всех.

«В среде продаж, где зачастую очень высока конкуренция, Майк поддерживает философию Charlton Realty:« Каждый помогает всем ». Он не бренд-менеджер, и его не просят делать эти вещи — это просто произошло.Такие люди, как он, хотят добиться успеха, как он, и поэтому делают то, что делает он, — объясняет Шарлотта.

С точки зрения Charlton Realty очевидно, что, потратив время и приложив усилия, чтобы узнать, кто их неформальные лидеры, они могут лучше реализовать свою сильную корпоративную культуру и более четко направлять других сотрудников к еще более высоким и целенаправленным достижениям. .

РАЗВИТИЕ НЕОФИЦИАЛЬНЫХ ЛИДЕРОВ

Знание того, кто и на какую роль подходит в хорошо функционирующей команде, может быть разницей между высокопроизводительной командой и той, которая постоянно отстает и разочаровывает.

Чтобы наилучшим образом развивать имеющиеся у вас таланты, проблема построения и поддержки неформального лидерства должна в первую очередь выходить за рамки повседневных операций и забот вашей организации; он должен быть в центре внимания для большего развития и преобразования места и людей вокруг вас, чтобы соответствовать постоянно меняющемуся и сложному миру.

Для Тео Фрайера из Commercial Door Services в Крайстчерче неформальные лидеры в его команде были подготовлены путем дополнительного обучения, а также на практике благодаря их особым ролям в команде.

«В бизнесе существует множество ролей, в которых нет титула лидера, но люди действительно должны брать на себя руководящие обязанности», — говорит региональный менеджер Тео. «Кайл, один из членов команды Commercial Doors, который недавно посетил программу развития лидерских качеств в LMA (Leadership Management Australasia), является одним из таких людей.

«В последнее время Кайл выступает в качестве наставника или тренера для нового члена команды. Это не формальная договоренность; однако он взял на себя ответственность за рост и развитие этого человека и делился своими знаниями, чтобы помочь ему », — говорит Тео.Для Тео и его команды в Commercial Door Services развитие своего неформального лидера Кайла посредством обучения с последующим подтверждением этого с помощью возможностей для развития на рабочем месте было ключом к достижению более важных стратегических целей развития команды.

Однако, как и в большинстве случаев, связанных с неформальным лидерством, существует множество направлений, по которым вы можете выбрать для развития своего влияния и положения в команде.

Считайте продвижение по службе, но не как данность. Хотя может показаться, что продвижение неформальных лидеров на формальные руководящие должности имеет смысл, это также может быть случаем слишком большой власти и недостаточного обучения или подготовки. Примите во внимание все последствия и выгоды, прежде чем приступить к продвижению по службе влиятельных неформальных лидеров, и убедитесь, что с неформальным лидером на протяжении всего процесса консультируются об их истинных карьерных устремлениях.

Используйте ваших ранних неформальных лидеров. Привлекая своих опытных неформальных лидеров к пилотным проектам или командным разработкам, вы поручаете им первыми испытать и оценить изменения и поделиться своим мнением о них.Поступая таким образом, вы удовлетворяете их желание принимать более активное участие в принятии важных решений и развитии, а также получаете систему поддержки изменений, которые вы собираетесь осуществить, с сильным влиятельным лицом в лице вашего неформального лидера.

В случае с коммерческой дверной службой, например, хотя Кайл не получил официального повышения по службе, Тео отметил: «Без такого неформального руководства время для приема на работу персонала было бы значительно дольше и, следовательно, повлияло бы на чистую прибыль.
Наиболее важные характеристики Кайла, которые делают его неформальным лидером, — это его сильные ценности и забота о других, а также его постоянная поддержка бизнеса ».

Позвольте людям выйти за рамки традиционных границ. Вы и ваш неформальный лидер добьетесь успеха, если будете поощрять создание ценностей и формирование собственного чувства сопричастности в организации. Работайте с ними, чтобы разрабатывать новые проекты и дать им возможность расти и экспериментировать с тем, что возможно.На современном рынке, где скорость, гибкость и адаптируемость никогда не пользовались большим спросом, существующим лидерам было бы полезно рассматривать неформальное развитие лидерства как ключевую тактику управления не только для выполнения работы, но и для преодоления нынешних границ, сдерживающих множество талантов.

Изначально опубликовано в «Employment Today», август 2015 года. «Employment Today» — ведущий независимый новозеландский журнал по вопросам кадрового и трудового права.

Для достижения цели вам нужны «неформальные лидеры» — TLNT

Всем знаком термин C-suite.В топ-менеджмент входят главный исполнительный директор, главный операционный директор, главный финансовый директор … Список можно продолжать и продолжать. Люди, которые населяют топ-менеджмент, являются формальными лидерами организации. Это те, чьи фотографии вы видите в годовом отчете компании.

Я открою вам небольшой секрет. В то время как C-suite определенно имеет право запрещать выполнение чего-либо (например, они могут отказать в финансировании проекта), только потому, что C-suite хочет, чтобы что-то было сделано, не означает, что когда-либо получит сделанный.Взгляните на следующую цитату из давнего годового отчета K-Mart: «Хорошо выглядящие и продающие товары покупатели могут доверять, что создает приверженность K-Mart качеству, которая подкрепляется обслуживанием, ориентированным на клиента». Какой-то генеральный директор расписался под этим годовым отчетом. Его заявление указывало на явное намерение обеспечить своим клиентам отличный опыт покупок, но действительно ли кто-нибудь из нас верит, что K-Mart предоставляет (или теперь предоставляет) «обслуживание в первую очередь для клиентов»?

По-настоящему успешные компании полагаются на своих «неформальных лидеров», которые помогают руководить ими и добиваться результатов, особенно в тех усилиях, которые предполагают значительные организационные изменения.Неформальные лидеры — это, как правило, сотрудники среднего звена и работающие с клиентами, которые видят возможности, заложенные в ситуации. Эти неформальные лидеры вдохновляют скептиков и способствуют достижению консенсуса в отношении изменений.

Определение влиятельных лиц

Итак, как вы опознаете этих людей? К сожалению, эти люди не ходят по офису с табличкой «Неформальный лидер». Жизнь не так проста. Возможно, лучший способ идентифицировать их — это немного изменить слоган, который Federal Express использовала в своих ранних рекламных роликах.Спросите себя: «Когда что-то абсолютно положительно должно быть сделано, к кому я обращаюсь?»

Важно отметить, что неформальные лидеры бывают самых разных форм и размеров. Однажды мне посчастливилось работать с клиентом, у которого было два неформальных лидера в разных областях компании. Один из них был довольно крупным и грубоватым мужчиной лет под сорок, и у вас сложилось впечатление, что он выпил 10 чашек кофе, прежде чем приступить к работе в то утро. Другая была миниатюрная и довольно тихая женщина, которая редко, если вообще когда-либо, повышала голос.Оба были одинаково успешными.

Продолжение статьи ниже

Ключевым моментом неформального лидера является его образ мышления. Это то, что отличает их больше всего от других. Их отличительная черта — то, что они думают о результатах и ​​никогда не оправдываются.

Четыре типа

Это поднимает последний вопрос. Для успешного неформального лидера не существует уникального стиля руководства. Скорее, эти люди достигают консенсуса в отношении изменений и выполняют работу разными способами в зависимости от их индивидуальной ориентации и набора личных навыков.Мы определили четыре различных подхода, но признаем, что вполне может быть больше, чего мы просто не видели. Четыре, которые мы видели:

1. Некоторые неформальные лидеры могут добиться перемен, помогая своим коллегам увидеть, «что им это даст», если программа будет успешной. Это помогает снизить скептицизм и отрицательные высказывания, которые могут подавить любую инициативу по изменениям еще до того, как она сдвинется с мертвой точки.
2. Другие — просто отличные строители консенсуса. Они сядут со своими коллегами и объяснят, почему успех инициативы так важен для долгосрочного здоровья компании.Они будут поощрять своих коллег высказываться и делиться любыми проблемами или проблемами, которые они видят, в новом направлении, в котором желает следовать высшее руководство. Это озвучивание недовольства в конечном итоге приводит к твердому консенсусу и приверженности на линейном уровне успеху новой стратегии.
3. Мы видели неформальных лидеров, которые покоряли вас своим энтузиазмом и высокой степенью приверженности успеху инициативы. Эти лидеры обычно пользуются большим уважением среди своих коллег, и они используют это уважение для повышения уровня приверженности своих коллег к успеху программы.
4. Некоторые неформальные лидеры делают еще один шаг вперед и заставляют вас подчиняться и утомляют своим энтузиазмом и приверженностью программе изменений. Я знаю одного неформального лидера, который вошел в офис менеджера магазина у моего клиента, который является крупным розничным продавцом, и сказал ему: «Я не позволю вам покинуть этот офис, пока вы не согласитесь со мной и что вы поддержите нашу программу. ”

Изменения — это доминирующий фактор в бизнесе сегодня, и, во всяком случае, темпы изменений только ускоряются.Хотя необходимо, чтобы генеральный директор был способен сформулировать ясное и убедительное видение изменений, это не является достаточным условием для успеха. Работая с широким кругом клиентов в таких разных отраслях, как фармацевтика, медицинское оборудование и канцелярские товары, я обнаружил, что набор и выявление неформальных лидеров организации и их активизация в поддержку этого видения перемен значительно повысит вероятность успеха. .

(In) Формальное лидерство — Вдохновение лидерства

На рабочем месте часто проявляются два типа лидерства: формальное и неформальное.В зависимости от вашей роли и положения вы можете обнаружить, что используете один из стилей лидерства чаще, чем другой. Кроме того, то, что вы склонны использовать одно больше, чем другое, не означает, что вы не можете работать с обоими.

Формальное лидерство исходит от структуры, власти и власти и обычно принимает форму приказов или команд. Формальное лидерство эффективно для управления другими и достижения результатов.

Формальный лидер черпает свою силу в официальной власти внутри организационной структуры.Эти полномочия наделяют их полномочиями, которые они используют для достижения целей от имени организации. Обычно они отдают подчиненным команды или распоряжения. Как правило, формальный лидер — это публичный элемент организации. Они обеспечивают определенный уровень видения и направления, включая подробные действия и более широкое видение, для тех, кто с ними работает.

Неформальное лидерство исходит из отношений, влияния и связей и обычно проявляется в форме одолжений.Неформальное лидерство ценно для создания коалиций и расширения совместных усилий.

Неформальный лидер не может иметь или может иметь официальную власть в организации. Они часто оказывают влияние, общаясь с другими и строя отношения. Как правило, неформальные лидеры — это те сотрудники вашей организации, к которым вы обращаетесь с вопросами или проблемами из-за их обширных знаний и большого опыта. Эти лидеры не всегда открыто заявляют о своих вкладах, но их влияние распространяется на всю организацию.

Лидеров можно определить по их чертам характера, действиям, связям и целям. Формальных лидеров обычно описывают с точки зрения власти и структуры, тогда как неформальных лидеров обычно описывают с точки зрения их отношений и связей. Действия официальных лидеров, как правило, демонстрируются более публично, в то время как действия неформальных лидеров, как правило, осуществляются в частном порядке, чтобы служить организации или другим лицам. Неформальные лидеры поддерживают обширные сети, в то время как формальные лидеры также работают в сети, но обычно взаимодействуют с людьми того же уровня или выше в организации.Формальные лидеры работают для достижения целей от имени организации, в то время как неформальные лидеры достигают целей от имени организации, имея в виду сотрудников.

В различных ролях мы все действуем как неформальные и формальные лидеры в той или иной мере. На это также может повлиять статус вашей организации. Например, если вы недавно были наняты в организацию и у вас нет подчиненных, вы можете использовать неформальное лидерство для создания влияния и построения отношений с другими.С другой стороны, если вы управляете отделом людей, вы можете действовать как формальный лидер, просто учитывая ваш авторитет и потребность в том, чтобы вы руководили своей командой. В конечном итоге, если вы будете соответствовать потребностям вашей организации, это поможет вам успешно перейти от формальной практики лидерства к неформальной.

* Урок лидерства *

Найдите время, чтобы подумать о своем развитии как неформального и формального лидера. Возьмите лист бумаги и проведите линию посередине.На одной стороне напишите «Официальный лидер», а на другой — «Неформальный лидер». Напишите свое имя посередине. Следуйте подсказкам с вопросами ниже.

С формальной стороны ответьте следующим образом:

• Как формальный руководитель, что вы делаете действительно хорошо?
• Что бы вы хотели улучшить?
• Какую цель вы можете поставить перед собой?

Что касается неформальной стороны, ответьте:

• Как неформальный лидер, что вы делаете действительно хорошо?
• Что бы вы хотели улучшить?
• Какую цель вы можете поставить перед собой?

---

.