Нематериальные системы: Системы объектов — урок. Информатика, 6 класс. – Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Системы объектов — урок. Информатика, 6 класс.

Состояние сложного, составного объекта определяется не только значениями его собственных признаков, но и состояниями объектов-частей. Например, автомобиль переходит в состояние торможения, когда нажата педаль тормоза.

 

Такой подход к описанию сложного объекта, при котором не просто называют его составные части, но и рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние, принято называть системным подходом.

Система — это целое, состоящее из частей, взаимосвязанных между собой. Части, образующие систему, называются её элементами.

Любой реальный объект бесконечно сложен. Поэтому его можно рассматривать как систему.

Различают материальные, нематериальные и смешанные системы. В свою очередь материальные системы разделяют на природные и технические.

 

 

Примеры природных систем вам хорошо известны: Солнечная система, растение, живой организм и прочее.

Технические системы создаются людьми. Примеры технических систем: автомобиль, компьютер, система вентиляции.

Примеры нематериальных систем: разговорный язык, математический язык, нотные записи.

 

Смешанные системы содержат в себе материальные и нематериальные компоненты. Среди них можно выделить так называемые социальные системы. Социальные системы образуют люди, объединенные одним занятием, интересами, целями, местом проживания и т. д. Примеры социальных систем: оркестр, футбольный клуб, население города.

 

Любая система определяется не только набором и признаками её элементов, но также взаимосвязями между элементами.

Одни и те же элементы, в зависимости от объединяющих их взаимосвязей, могут образовывать различные по своим свойствам системы.

Например, из деталей одного и того же конструктора ребёнок собирает разные сооружения.

 

Из одного и того же набора продуктов (мясо, капуста, картофель, морковь, лук, томаты) можно приготовить первое (щи) или второе (рагу) блюдо.

Из молекулы одного и того же химического вещества (углерода) состоят алмаз и графит. Но алмаз — самое твёрдое вещество в природе, а графит — мягкий, из него делают грифели для карандашей. А всё потому, что в алмазе молекулы углерода образуют кристаллическую, а у графита — слоистую структуру.

Структура — это порядок объединения элементов, составляющих систему.

Обрати внимание!

Состав и структуру системы описывают с помощью схемы состава. В состав системы может входить другая система. Первую называют надсистемой, вторую — подсистемой.

Имя надсистемы на схеме состава всегда располагают выше имен всех её подсистем. В этом случае говорят о многоуровневой структуре системы, в которой один и тот же компонент может одновременно быть надсистемой и подсистемой. Например, головной мозг — подсистема нервной системы птицы и надсистема, в состав которой входят передний мозг, средний мозг и т. д.

 

 

Во многих случаях связь между объектами очевидна, но не сразу понятно, в составе какой надсистемы их нужно рассматривать.

 

Например, понятно, что дорожное покрытие изнашивается от того, что по городу ездят автомобили, автобусы, троллейбусы и прочие наземные транспортные средства. Наземные транспортные средства и дороги — составные части транспортной системы города.

 

Дерево может погибнуть от насекомых — вредителей, если уменьшится численность птиц. Насекомые, птицы, деревья — компоненты системы «Парк» или «Лес».

 

 

Главное свойство любой системы — возникновение системного эффекта. Заключается оно в том, что при объединении элементов в систему у системы появляются новые качества, которыми не обладал ни один из элементов в отдельности.

 

В качестве примера системы рассмотрим самолёт. Главное его свойство — способность к полёту. Ни одна из составляющих его частей в отдельности (крылья, фюзеляж, двигатели и т. д.) этим свойством не обладает, а собранные вместе строго определённым способом, они такую возможность обеспечивают. Вместе с тем, если убрать из системы «самолёт» какой-нибудь элемент (например, крыло), то не только это крыло, но и весь самолет потеряет способность летать.

Источники:

Босова Л. Л., Информатика и ИКТ : учебник для 7 класса. М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 29 с.

Система нематериальной мотивации персонала — нововведения, принципы

Материальная и нематериальная мотивация 

Устраиваясь на работу, человек изначально стремится именно к деньгам, получению заработной платы, чтобы обеспечить свое существование. Однако в дальнейшем те люди, которым близка их работа, так или иначе продвигаются и становятся более ценными специалистами, переходя на следующий уровень пирамиды Маслоу. За таких людей и конкурируют крупные компании, начальники в малом и среднем бизнесе, и таких людей нужно мотивировать на саморазвитие и дальнейшее улучшение своей работы. При этом мотивировать их нередко приходится чем-то еще, кроме денег, потому что денег у таких сотрудников часто бывает уже в достаточном количестве и при необходимости они без особого труда с хорошими навыками и характеристикой заработают их на новом рабочем месте.

Нематериальная мотивация важна и по другой причине. Руководители всегда осознают, что изменения в структуре компании неизбежны, потому что мир постоянно меняется. Одни технологии приходят на смену другим, одни потребности сменяются другими, и те или иные работы становятся более или менее востребованы. Как следствие, необходимы изменения, но простые люди чаще хотят стабильности – работать на привычной работе и получать за нее запланированные деньги. Таким образом, внедрение нововведений (да и в целом улучшение производительности труда) не обходится без достаточно продуманной системы материальной и нематериальной мотивации.

Результаты показали, что при стабильности материальные поощрения для сотрудников более эффективны, но, когда происходят изменения, большинство из них также мотивированы нематериальными наградами. Еще многие сотрудники считают, что они недостаточно участвуют в процессе реализации изменений и хотели бы быть более вовлеченными и чаще признаваемыми.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Нематериальные вознаграждения, даже такие слова, как «спасибо», «хорошая работа» или «вы незаменимый сотрудник!», позволяют людям знать, что их менеджеры заботятся о них и ценят их вклад. Чем больше нематериальных форм мотивации, тем лучше – они повышают уровень вовлеченности, помогая людям чувствовать связь.

Дополнительное преимущество использования нематериальных вознаграждений состоит в том, что, хотя их предложение значительно увеличивает уровни вовлеченности и мотивации, отказ от них, как правило, не оказывает значительного долгосрочного демотивирующего воздействия. Кроме того, нематериальные формы мотивации не требуют больших затрат. Ключ в том, чтобы дать заслуживающую доверия, искреннюю и уважительную оценку.

Таким образом, нематериальная система мотивации персонала – это возможность, позволяющая без значительных финансовых затрат улучшить производительность труда компании и повышающая свою актуальность в то время, когда вводятся значительные изменения. Если люди понимают, что они важны, что их ценят, а не просто они ходят в офис ради зарплаты, то именно тогда они останутся на своем месте и будут стремиться к саморазвитию. 

Факторы нематериальной мотивации

Чтобы система нематериальной мотивации сотрудников была эффективной, вы должны хорошо знать их всех. Для каждого члена вашей организации факторы нематериальной мотивации будут индивидуальными, и, если у вас еще небольшая компания, то правильным будет проявить индивидуальный подход.

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников. 

Как вводится нематериальная мотивация

Еще раз подчеркнем – разные люди мотивируются по-разному. Подробнее разберем этот вопрос. Например, для молодых сотрудников важнее денег будут перспективы карьерного роста, а для специалистов в возрасте – уважение, признание того, что он способствовал развитию всей фирмы. Вероятно, иногда будет нужно перепроверять эффективность различных способов относительно конкретных сотрудников. 

Типы стимулирования 

Признание. Многие люди хотят получить известность за их хорошую работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности – могут способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, признанный за успех на работе, чувствует, что компания гордится и уважает его. Формальные программы признания, а также отдельные поощрения людей, делающих работу правильно, могут способствовать лояльности сотрудников и большей производительности.

Продвижение. Множеству людей интересно обучаться. Если работа для людей скучная и рутинная, то иногда она может стать противной даже за достаточно большую плату, к тому же, если человеку будет казаться, что он бездельничает и теряет свой потенциал. Учебные программы и семинары, способствующие развитию сотрудников, значительно повышают их удовлетворенность своей работой и гарантируют, что они будут в курсе последних нововведений. Предоставление сотрудникам возможности переподготовки внутри организации – это еще одна форма обучения сотрудников, которая также может улучшить командную работу и взаимопонимание между отделами.

Встречи. Для многих сотрудников личное общение с начальником – предел мечтаний, попробуйте индивидуально пообщаться с теми, кто выделяется среди других и дать им полезные советы. Наверняка они это оценят и будут стремиться к новым личным контактам.

Свобода. Предоставьте своим сотрудникам немного свободы действий и участия в независимых проектах.

Гибкость. Точно так же никто не хочет чувствовать, что он в клетке, не хватает места для роста и творчества. Давайте возможность выполнять разные задания на выбор.

Задача. Завоюйте доверие и уверенность своих сотрудников, поставив перед ними сложные задачи.

Слушание. Может показаться, что вы и так постоянно слушаете и хорошо понимаете своих сотрудников, но на практике пропасть между начальником и подчиненным гораздо лучше видят последние. Старайтесь очень внимательно прислушиваться и реализовывать идеи тех, кто этого заслуживает, но при этом подобное ни в коем случае не должно быть в ущерб ни вам самим, ни вашим проектам. 

Методы нематериальной мотивации 

Из ключевых и наиболее часто используемых стоит выделить следующие:

• совещания, планерки. Позволяйте людям обмениваться данными, высказывать свое мнение;
• личный рабочий участок. Отличный вариант поощрения для самых лучших специалистов;
• поздравления с самыми хорошими событиями. Такими датами могут оказаться окончание первого года работы, повышение в должности или индивидуальные праздники сотрудника, например, день рождения, круглая дата и так далее. Фантазии есть где разгуляться, подарки могут быть абсолютно различными – хоть даже и нарисованный от руки плакат. Обычно правильнее вручать не наедине, а в коллективе, так успех оценит больше людей. Но все зависит от характера человека;
• право выбирать. Обсуждайте с людьми, где проводить ожидаемую вечеринку и какие способы поощрения им были бы более интересны. Лучшим сотрудникам имеет смысл позволять уходить в отпуск в то время, когда им удобно;
• обратная связь. Например, достаточно распространенный и известный способ, который активно применялся, в том числе, и в зарубежных странах – рекомендации и замечания в специальном предназначенном для этого ящике (наподобие почтового). Но можно и проще – давать возможность высказываться на тех же собраниях. За хорошие, полезные предложения обязательно поощряйте – это тоже распространенное в мире явление, премирование инициатив;
• хорошая обстановка на местах для отдыха. В первую очередь побеспокойтесь о комфортной кухне, о том, чтобы сотрудникам было максимально удобно раздеваться и хранить одежду. Чистота, порядок, удобство как ничто другое влияет на атмосферу в коллективе;
• открытые сообщения об успехах, оценки отличившихся. Это уже упоминалось в самом начале и стоит повторить здесь. Можно хвалить сотрудника везде – от простой выпускаемой вашей фирмой газеты до Интернета, в том числе и зарубежного;
• конкурсы. Опять же иностранной практикой проверено, что людей отлично стимулирует участие в номинациях наподобие «лучшего менеджера за три месяца» даже без материального поощрения;
• не совсем нематериальное, но все же отметим – скидки на услуги или товары компании. Пусть они будут минимальными, смысл окажется в том, что завоевать его смогут лишь немногие;
• поощрительные мероприятия внутри фирмы. Например, вечеринки, выезды на природу с отдыхом, футбол или поход в театр. Даже простой субботник рядом с офисом и тот будет полезным.

Примеры нематериального поощрения сотрудников 

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Ошибки 

Среди наиболее распространенных ошибок можно выделить следующие.

Во-первых, доверие не к тем людям, которые этого заслуживают. Как ни странно, начальство иногда может ошибаться. Нередко оказывается так, что человек, являющийся чуть ли ни правой рукой директора, на практике приносит намного больше вреда, чем пользы, а то и вовсе паразитирует на высокой должности. А может оказаться так, что хорошее выполнение человеком поставленной ему задачи на деле сопровождалось появлением новых проблем. Начальнику следует внимательно обдумывать, кого следует поощрять, а кого наказывать, каковы цели каждого человека в компании, особенно в его ближайшем окружении.

Во-вторых, недостаточный уровень поощрения. Если за отличную работу вы наградите человека лишь небольшой скидкой на корпоративный товар, то, пусть даже этой скидкой может пользоваться только он, это вряд ли окажется достаточной наградой и, более того, разумно и обоснованно может быть воспринято как оскорбление. Поощрять сверх меры, впрочем, тоже вряд ли стоит: если человек переработал аж целых десять минут, вряд ли стоит сразу повышать его в должности.

В-третьих, «все похожи на меня». Руководитель или менеджер представляют себя (иногда с поправкой на соответствующий возраст) на месте каждого из сотрудников, не учитывая, что они совершенно другие люди. Он пытается стимулировать их так, как стимулировал бы себя на их месте, забывая, что у сотрудников могут быть другие цели и приоритеты. Банальная, но на удивление часто встречающаяся ошибка.

В-четвертых, «все зашифровано». Людям не понятно, за что и какую награду они могут получить. Это недопустимо – система мотивации должна быть максимально открытой и понятной.

В-пятых, отсутствие обновления системы. Какой бы эффективной она ни была, вечно оставаться на том же уровне вряд ли сможет. Мы ведь в самом начале говорили о том, что начальство должно понимать неизбежность и необходимость изменений. Поэтому по мере необходимости не забывайте перестраивать систему, но, с учетом предыдущего пункта – максимально понятно для сотрудников!

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Содержание статьи:

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

• льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
• мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
• признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

1. Благодарность в устной форме.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
3. Оригинальный бейдж.
4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

Ответы Mail.ru: помогите пожалуйста

Примеры материальных систем: дерево, здание, человек, планета Земля, Солнечная система. Примеры нематериальных систем: человеческий язык, математика. Пример смешанных систем – школа, университет. Она включает в себя как материальные части (школьное здание, оборудование, тетради и пр.) , так и нематериальные (учебные планы, программы, расписание уроков) . Каждая система обладает следующими свойствами: Функция (цель, назначение) системы; Взаимодействие системы с окружающей средой; Состав системы; Структура системы; Системный эффект.

Примеры материальных систем: дерево, здание, человек, планета Земля, Солнечная система. Примеры нематериальных систем: человеческий язык, математика. Пример смешанных систем – школа, университет. Она включает в себя как материальные части (школьное здание, оборудование, тетради и пр.) , так и нематериальные (учебные планы, программы, расписание уроков) . Каждая система обладает следующими свойствами:

Система материальной и нематериальной мотивации персонала

Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив способен улучшить производительность и достижение общих задач. Только при таких условиях фирма достигает бизнес-цели.

Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда, сотрудники теряют интерес к работе и увольняются. Одна из причин — недостаточная мотивация.

Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание лучших условий работы с целью повышения производительности, качества труда и заинтересованности. Различные поощрения являются простым в реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не так легко создать оптимальную рабочую среду.

Материальная мотивация

Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения.

Заработная плата

Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем. В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают. Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет. Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

Премии

Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника.

Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль. При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы. Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки.

Также во многих фирмах в России назначают так называемые «премии-призы» — специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения. По мнению руководителей компаний, такие подарки помогают воодушевлять сотрудников на новые свершения.

На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет. В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал.

Проценты

Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.

К таким поощрениям относят:

• Результаты пройденной аттестации.
• Продажи сверх определенной суммы.
• За стабильный рост компании.
• За увеличение продаж.
• В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.

Бонусы

Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата. Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов.

Такие бонусы подразделяются на:

• командные;
• личные.

Командные — специальные премии для группы сотрудников, которые достигли каких-либо конкретных целей. Мотивация сотрудников позволяет достигать целей быстрее. Дух сотрудничества в команде – ключ к успеху любой компании.

При этом начисление подобных бонусов может сопровождаться различными неприятными казусами. К примеру, начисление бонусов одному коллективу может демотивировать других сотрудников. В таких случаях материальные поощрения не приносят результатов.

Необходимо учитывать, что любой коллектив включает людей с различными целями, установками. Кроме этого, материальная мотивация персонала должна рассчитываться индивидуально, поскольку сотрудники, занимающие даже одно положение в трудовом коллективе, могут по-разному выполнять свои служебные обязанности. В некоторых ситуациях необходимо внедрение моральных компенсаций. К ним относят нематериальную мотивацию персонала.

Нематериальная мотивация

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

• Данные о прогулах.
• Тенденции оценки персонала.
• Запросы на рост.
• Навыки персонала.
• Анализ текучести кадров.
• Запросы на повышение квалификации.

Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала. Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

• подарки к торжествам;
• поздравления от руководства;
• грамоты за хорошую работу;
• сертификаты.

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

Выводы

Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

• улучшение коммуникаций внутри компании;
• внимание к решению проблем персонала;
• сокращение издержек;
• уменьшение конфликтов.

Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.

Нематериальные системы — Энциклопедия по экономике

Для точного исчисления ВНП по отраслям необходима более скоординированная база данных. В современных условиях имеющаяся исходная статистическая информация, как правило, нуждается в сложной системе пересчета показателей или же отсутствует. Например, почти отсутствуют полные сведения об оплате предприятиями нематериальных услуг, нет достаточной информации о доходах и расходах общественных организаций. Наряду с этим известно, что новые типы предприятий (коммерческие банки, биржи и т.д.) не в полной мере охвачены статистическими наблюдениями, и это значительно сужает круг экономических агентов фактически принимающих участие в создании ВНП.  [c.187]
После принятия 25 главы Налогового кодекса (НК) РФ категория расходов стала основной составляющей при исчислении налога на прибыль. В соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Из данного определения следует, что налоговые органы трактуют категорию расходов исключительно для своих фискальных интересов, не учитывая ее экономическую сущность, а также опыт, накопленный отечественным и международным бухгалтерским учетом. Затраты, связанные с приобретением основных средств и нематериальных активов, капитальные вложения, взносы в уставный капитал других организаций не уменьшают полученные налогоплательщиком доходы для целей исчисления налога на прибыль, однако в НК РФ они классифицируются как расходы. Этим игнорируется один из основных принципов бухгалтерского учета — разделение текущих и капитальных затрат, что противоречит методологии бухгалтерского учета. В России предпринимается попытка создания налоговой системы учета расходов, целесообразность которой весьма сомнительна, что усугубляется отсутствием международной практики ведения такого учета. Российские ученые-экономисты и практики подвергают критике налоговую систему учета расходов за отсутствие разработанного и действенного механизма ее функционирования.  [c.176]

Все это — показатели финансовые. Но для инвестиционных решений существенными могут оказаться и нефинансовые факторы, особенно для проектов, подобных установке противопожарной системы, и для большинства проектов в общественном секторе, связанных со значительными нематериальными затратами и выгодами.  [c.466]

Финансово-промышленная группа (ФПГ) представляет собой совокупность юридических лиц, действующих как основное и дочерние общества либо полностью или частично объединивших свои материальные и нематериальные активы (система участия) на основании договора о создании ФПГ в целях технологической или экономической интеграции для реализации инвестиционных и других проектов и программ, направленных на повышение конкурентоспособности и расширение рынков сбыта товаров и услуг, повышение эффективности производства и создание новых рабочих мест.  [c.139]

Положение о применении этой системы с 1 января 1996 г. было закреплено в нормативных актах по вопросам составления бухгалтерской отчетности, где предусматривается при составлении Отчета о прибылях и убытках выделять отдельными строками сокращенную (производственную) себестоимость, управленческие расходы (учитываемые на сч. 26 Общехозяйственные расходы ) и коммерческие расходы (отражаемые на одноименном сч. 43). Таким образом, была сделана попытка обособления в учете и представления в отчетности части переменных затрат по первой строке и постоянных расходов — по строкам Коммерческие расходы и Управленческие расходы . Однако, на наш взгляд, такое разграничение является условным, поскольку в производственную себестоимость продукции включаются общепроизводственные расходы, которые не являются однозначно переменными. Действительно, к числу таких с некоторой долей условности можно отнести расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, чего нельзя сказать о расходах, связанных с содержанием аппарата управления производственными подразделениями, амортизацией и содержанием зданий, сооружений, производственного инвентаря и нематериальных активов, подготовкой кадров и др. Кроме того, исследование практической деятельности предприятий позволяет говорить о том, что к постоянным расходам нельзя отнести и часть коммерческих расходов (на тару и упаковку изделий на складах готовой продукции, по погрузке продукции в вагоны, суда, автомобили и другие транспортные средства, оплате транспортных услуг и др.).  [c.501]

К расходам по обычным видам деятельности относятся расходы, связанные с изготовлением (или приобретением) и продажей продукции, а также возмещение стоимости амортизируемых активов (например, основных средств и нематериальных активов) в виде амортизационных отчислений. Расходы по обычным видам деятельности отражаются в системе учета в сумме, исчисленной в денежном выражении, равной величине оплаты и (или) величине кредиторской задолженности.  [c.187]

Финансовый учет — это система сбора учетной информации, которая обеспечивает бухгалтерское оформление и регистрацию хозяйственных операций, а также составление финансовой отчетности. Данные финансового учета используются внутри организации руководителями различных уровней и внешними пользователями (инвесторами, кредиторами, банками, налоговыми и финансовыми органами и т.д.). Финансовый учет охватывает значительную часть бухгалтерского учета, аккумулирует информацию об имуществе и обязательствах организации — нематериальных активах, основных средствах, арендованном имуществе, финансовых вложениях, оборотных активах и обязательствах организации, денежных средствах, капитале, фондах и резервах, прибыли и убытках и т.д.).  [c.9]

В системе материального снабжения организаций и реализации их продукции большое значение в условиях рыночных отношений имеют различные биржи. Они являются местом поста- янных оперативных контактов между поставщиками и покупателями, сокращают временную и территориальную дистанцию между производителем и потребителем продукции, резко ограничивают аппарат снабженцев и посредников, улучшают контроль за соблюдением договоров и качеством товарно-материальных ценностей. Об ускорении процессов снабжения, реализации и достижения целей этих операций в современных условиях рынка заботятся квалифицированные маклеры, специализирующиеся по группам товаров (сырья). Они располагают богатой информацией, облегчающей совершение сделок. Эти сделки осуществляются на биржах, где организациями приобретаются так называемые места . Стоимость приобретенных мест на биржаХ также относится к нематериальным активам. «  [c.100]

Как видно из таблицы, система построения нового Плана счетов [30] существенно отличается от системы построения бухгалтерского баланса. Статьи актива бухгалтерского баланса располагаются в отчетности по степени возрастания ликвидности, счета в новом Плане счетов не выдерживают логики построения баланса. Это можно заметить, например, внутри раздела I счету Основные средства присвоен код 01, в то время как в отчетности статья Основные средства следует за статьей Нематериальные активы счету Финансовые вложения присвоен код 58, то есть по нумерации он является предпоследним в разделе V Денежные средства нового Плана счетов, вместе с тем, в бухгалтерской отчетности статья Финансовые вложения раздела Оборотные активы расположена перед группой статей Денежные средства и т.д. Несовпадение классификации элементов бухгалтерской отчетности и классификации разделов и кодов счетов свидетельствует об отсутствии единых принципов классификации или элементов бухгалтерской отчетности, или счетов, или же и того и другого.  [c.135]

Некоторые нематериальные активы могут содержаться в или на физической субстанции, например, такой как компакт-диск (в случае программного обеспечения), правовая документация (в случае лицензии или патента) или пленка. При определении того, должен ли актив, сочетающий нематериальные и материальные элементы учитываться согласно МСФО 16 Основные средства , или как нематериальный актив, согласно настоящего Стандарта, необходимо вынести суждение о том, какой элемент более важен. Например, программное обеспечение для станка с программным управлением, который не может работать без этого конкретного программного обеспечения, является составной частью этого станка и должно учитываться как основные средства. То же относится и к операционной системе компьютера. Там, где  [c.190]

Финансово-промышленная группа (ФПГ) — это совокупность юридических лиц, действующих как основное и дочерние общества либо полностью или частично объединивших свои материальные и нематериальные активы (система участия) на основании договора о создании ФПГ в целях технологической или экономической интеграции для реализации инвестиционных и иных проектов и программ, направленных на повышение конкурентоспособности и расширение рынков сбыта товаров и услуг, повышение эффективности производства, создание новых рабочих мест. Участниками ФПГ признаются юридические лица, подписавшие договор о создании ФПГ, и учрежденная ими центральная компания ФПГ либо основное и дочерние общества, образующие ФПГ.  [c.61]

Для целей учета, анализа и оценки нематериальных объектов разрабатывается система экономических показателей, характеризующих статику (состояние) и динамику (движение) изучаемого объекта. Особое значение для управления имеют показатели эффективности использования нематериальных объектов, отражающие степень их влияния на финансовое состояние и финансовые результаты деятельности предприятия.  [c.107]

Качественные и количественные параметры налогообложения напрямую зависят от результатов финансово-хозяйственной деятельности, стоимостной оценки имущества, размещения капитала. Выполнение налоговых обязательств, следовательно, предопределено величиной денежной оценки основного и оборотного капитала, рабочей силы, ресурсного потенциала (земля, лесные богатства, богатства недр, водные ресурсы). В зависимости от нее исчисляются суммы амортизационных фондов, оборотных активов, заработной платы, прибыли. Это определяет широкую область приложения контрольных действий налоговых, аудиторских и других заинтересованных служб. Теория и практика контроля выделяет семь основных сфер, в рамках которых применяются особые нормы и правила ведения контрольных проверок реализация товаров, работ и услуг сфера обращения и система ценообразования расчетно-платежная дисциплина соблюдение воспроизводственных пропорций использование имущества, амортизация основных средств, нематериальных активов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов и состояние оборотных средств формирование оплаты труда и материального стимулирования определение прибыли и внереализационных финансовых результатов.  [c.172]

ВВП представляет собой валовую стоимость всех продуктов и услуг, созданных на территории данной страны в течение определенного срока, за вычетом стоимости их промежуточного потребления. Он является основным показателем системы показателей экономических результатов, характеризующим конечный результат производственной деятельности на экономической территории страны за тот или иной период времени как в сфере материального производства, так и в сфере нематериальных услуг.  [c.312]

Различают конкретные и абстрактные системы. В конкретной системе связи между элементами осуществляются посредством передачи материальных и нематериальных объектов, вследствие чего между элементами возникают входные и выходные потоки. Абстрактная система представляет собой систему высказываний (например, математическая система управлений) или классификационную систему (например, периодическая система элементов). В ней элементы соподчиняются без входных и выходных потоков (например, система целей предприятия).  [c.45]

Учет основных средств и нематериальных активов — система автоматизации учета наличия и движения основных средств, нематериальных активов, долгосрочных финансовых и капитальных вложений.  [c.98]

Что значит разница достигла предельного ресурса Кто считал стоимость этого лимита расхождений величины налоговой базы и эквивалентных ей показателей бухгалтерского учета Во-первых, на предмет необходимости экономической, налоговой оправданности самих расхождений. Во-вторых, неужели абсолютный конечный перечень даже значительного количества, но экономически и политически оправданных расхождений между налоговой базой и бухгалтерскими показателями, выражающихся в системе корректировок дороже государству и налогоплательщику, чем самостоятельная со своими собственными , отличными от бухгалтерских определениями основных средств, ремонта, нематериальных активов, научно-исследовательских работ, материально-производственных запасов, незавершенного производства, прямых и косвенных расходов, внереализационных доходов и расходов и т.п.  [c.19]

Специализированные документы предназначены для автоматического формирования проводок по регламентным операциям бухгалтерского учета. Прототипом этих документов являются документы бухгалтерского оформления, широко используемые при ручной технологии листки-расшифровки, бухгалтерские справки и расчеты и т.д. С помощью специализированных документов можно точно и быстро выполнить весьма сложные и трудоемкие расчеты и сформировать по ним все необходимые проводки в информационной базе. Они позволяют решать задачи по формированию проводок при начислении износа основных средств и нематериальных активов, переоценке рублевого покрытия валютных остатков по счетам и объектам аналитического учета, формированию финансовых результатов на конец месяца. Так, в системе 1С Бухгалтерия для выполнения перечисленных задач используются такие специализированные документы, как  [c.132]

Например, в системе 1С Бухгалтерия 7.7 действия по исчислению амортизации основных средств и нематериальных активов выполняются автоматически, путем проведения специализированных документов, содержание которых рассматривалось нами ранее. Выполнение расчетов по отнесению доли ранее понесенных затрат, предстоящих расходов в издержки производства, незаработанных доходов в доходы отчетного периода (2) и определению налогов и сборов, относимых на издержки производства (3) обычно производится с помощью аппарата типовых операций.  [c.211]

Обеспечение формирования достаточного объема инвестиционных ресурсов и оптимальной их структуры в соответствии с прогнозируемыми объемами инвестиционной деятельности. Эта задача решается путем сбалансирования объема привлекаемых инвестиционных ресурсов во всех их формах (денежной, товарной, нематериальной) с прогнозируемыми объемами инвестиционной деятельности предприятия в сфере реального и финансового инвестирования. Важную роль в реализации этой задачи играет обоснование схем финансирования отдельных реальных проектов и оптимизация структуры источников привлечения капитала для осуществления инвестиционной деятельности предприятия в целом, а также разработка системы мероприятий по привлечению различных форм инвестируемого капитала из предусматриваемых источников.  [c.53]

Показатели, характеризующие деятельность контрагентов и конкурентов. Система информативных показателей этой группы используется в основном для принятия оперативных управленческих решений по отдельным аспектам осуществления инвестиционного процесса. Эти показатели формируются обычно в разрезе следующих блоков Инвестиционные компании, фонды и другие посредники» Инвестиционные подрядчики», Банки» Страховые компании» Поставщики реальных капитальных товаров» Продавцы нематериальных активов» Конкуренты». Источником формирования показателей этой группы служат публикации отчетных материалов в прессе (по отдельным видам хозяйствующих субъектов такие публикации являются обязательными), соответствующие рейтинги с основными результативными показателями деятельности (по банкам, страховым компаниям), а также платные бизнес-справки, предоставляемые отдельными информационными компаниями (получение такой информации должно осуществляться только легальными способами)  [c.77]

Дело в том, что методология составления отчетности в нашей стране неоднократно менялась, а логика использовавшихся при этом базовых принципов представления отчетных данных была следующей. Система двойной записи, будучи весьма гибким инструментом отражения фактов хозяйственной жизни, дает возможность формировать очень детальную систему синтетических и аналитических счетов и тем самым получать необходимую аналитическую характеристику имущественного и финансового положения предприятия. В принципе, в балансе можно показать внеоборотные активы одной строкой, в расшифровке по основным видам (нематериальные активы, основные средства, доходные вложения в материальные ценности, финансовые вложения), с дальнейшей детализацией каждого вида активов. При этом поскольку внеоборотные активы амортизируются, для их отражения в балансе можно использовать разное оценки первоначальную стоимость, остаточную стоимость, ликвидационную стоимость и т.п.  [c.229]

В системе финансовых отношений материального и нематериального производства ведущая роль принадлежит финансам предприятий, организаций, учреждений, так как они обслуживают основное звено хозяйствования, где создаются материальные и нематериальные блага. Именно в рамках основного звена хозяйствования концентрируется преобладающая часть материальных, трудовых и финансовых ресурсов, обеспечивающая процесс расширенного воспроизводства в обществе. При этом организация финансовых отношений на уровне субъекта хозяйствования должна быть построена таким образом, чтобы способствовать повышению эффективности общественного производства.  [c.63]

Но ситуация осложняется разницей в интересах основных групп. Экспортерам выгодно падение национальной валюты, а импортерам — ее повышение. Финансовым институтам (банки, фонды и т.п.) выгодна высокая инфляция, а потребителям заемных денег (промышленные и торговые предприятия) — выгодна политика дешевых денег. Владельцам недвижимости выгоден рост цен на землю, а не имеющим таковой — это невыгодно. Перечислять подобные группы можно до бесконечности. Во взаимном противопоставлении интересов различных групп рождается некое оптимальное равновесие, за соблюдением которого и призваны следить государственные мужи. Чем лучше эти люди будут удовлетворять интересы наиболее многочисленных и сильных групп, тем дольше они будут оставаться у власти. Но здесь проявляется и обратная связь — чем дольше остаются у власти проводники каких-то определенных интересов, тем больше выгоды получают группы, представляющие эти интересы и тем сильнее будут данные группы. Как только мы понимаем неизбежность происходящей обратной связи, мы можем достаточно уверенно сказать, что такая политика обязательно приведет к перекосам в экономической системе государства в сторону некоторых групп. А любой перекос приводит к тому, что процесс развивается циклично, переживая подъем и спад. После прихода к власти проводника определенных интересов, одна из групп начинает получать некоторые преимущества перед другими. От этого группа усиливается и начинает воздействовать на власть с еще большей силой. Государственные чиновники, видя, как одна из групп набирает силу — всячески стараются также получить из этого процесса выгоду, как материальную (деньги), так и нематериальную (остаться у власти). Ситуация доходит до определенной точки, когда интересы одной группы начинают затрагивать все больше и больше интересы других групп, причем не с лучшей стороны. Начинается противостояние. Дальше ситуация может развиваться по двум сценариям. Первый приводит к тому, что правящая группа начинает прислушиваться к интересам других групп, ассимилируясь с ними. Это мирный путь, эволюционный, он не приводит к потрясениям. Второй сценарий, революционный, — это прямая конфронтация интересов правящего меньшинства и интересов большинства Приводит к полной отставке правящей группы и надолго отбрасывает ее подальше от власти. Характерный пример второго сценария — Россия, от царя Николая П до КПСС.  [c.24]

Экономическая система обычно имеет сложную структуру, в которой ее элементы соподчиняются целому. Поэтому каждая часть такой структуры выступает как подсистема — соподчиненная часть более широкой целостности. Так, известно, что современное производство имеет две подсистемы сферу материального и сферу нематериального производства.  [c.30]

Итак, мы можем сделать обобщение. Экономическая система — это целостная совокупность прочно связанных между собой хозяйственных отношений, которые устанавливаются в производстве, распределении, обмене и потреблении материальных и нематериальных благ и услуг.  [c.31]

Если первые три блока системы статистических показателей дают представление о двух факторах производства — труде и капитале, то следующий блок показателей отражает результаты процесса производства. При этом необходимо прежде всего определить границы производства, выделив его рыночную и нерыночную части, выбрать методы оценки показателей выпуска товаров и услуг. Центральное место в этой части системы статистических показателей занимает валовой внутренний продукт (ВВП). Это важнейший макроэкономический показатель, дающий обобщающую характеристику результатов экономической деятельности страны. На стадии производства ВВП представляет собой сумму добавленной стоимости всех отраслей экономики, производящих товары и услуги, материальные и нематериальные. В каждой отрасли имеются свои особенности исчисления показателей продукции.  [c.11]

Если в системе бухгалтерского учета заложена возможность использования нескольких оценок одного и того же объекта учета, то с очевидностью возникает желание воспользоваться этими оценками в аналитических целях. Например, и для учета, и для анализа представляет несомненный интерес оценка основных средсгв и нематериальных активов как по первоначальной, так и по остаточной стоимости. Чтобы обеспечить это, в учете выделяют взаимосвязанные счета, получившие названия основных и контрарных (регулирующих). Так, в случае с нематериальными активами выделяется основной счет 04 Нематериальные активы , на котором эти активы отражаются по первоначальной стоимости, и контрактивный счет 05 Амортизация нематериальных активов , предназначенный для аккумулирования начисленной амортизации. Оценка актива на основном счете не меняется (если нет переоценок), зато соответствующая сумма, отражаемая на контрактивном счете, постоянно растет по мере начисления амортизации. Разность между сальдо счетов 04 и 05 дает текущую остаточную стоимость нематериальных акти-  [c.285]

В-четвертых, любое предприятие имеет нематериальный актив, который невозможно оценить иначе, нежели в результате фактической продажи предприятия как единого имущественного комплекса. Этот актив — гудвилл. Гудвилл, являясь характеристикой внутреннего потенциала компании как единого имущественного комплекса, никогда не отражается в ее бал шее. Более того, до момента продажи компании этот актив не имеет стоимостной оценки, а сама эта оценка, незримо присутствуя в системе ценностей данной компании, не только оказывает влияние на многие параметры финансово-хозяйственной деятельности компании, но и постоянно меняется. В отдельных случаях величина гудвилла может быть весьма и Еесьма существенной (см. [Ковалев, 1997(а)]), поэтому игнорирование (хотя бы и вынужденное) данной категории не может не отразиться на исчислении прибыли в соответствии с экономическим подходом.  [c.366]

Одним из наиболее сложных объектов учета нематериальных активов является деловая репутация — гудвил организации. В широком смысле слова — это преимущество, которое получает покупатель при приобретении уже действующей организации (компании, фирмы) по сравнению с новой организацией. Преимущества могут быть связаны с наличием постоянной клиентуры, выгодным географическим положением, хорошо налаженной системой сбыта, налоговыми льготами, благоприятными кредитными условиями и т.п. Иными словами, гудвил возникает в момент продажи и отражается в учете покупателя как разница между покупной ценой предприятия в целом и суммой рыночных стоимостей чистых активов по отдельности, то есть активов за вычетом обязательств.  [c.273]

Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помогает понять организационное Зазеркалье .  [c.456]

Если в самой системе бухгалтерского учета заложена возможность использования нескольких оценок одного и того же объекта учета, то с очевидностью возникает желание воспользоваться этими оценками в аналитических целях. Например, и для учета, и для анализа представляет несомненный интерес оценка основных средств, нематериальных активов и малоценных и быстроизнашивающихся предметов как по первоначаль-  [c.229]

Материальные и духовные потребности человека составляют основу мотивов его поведения. Создать мотивы — значит превратить потребности человека в стимулы к трудовой деятельности. Заработная плата для работников, занятых в строительстве северных трубопроводов, является наиболее важным, но не единственным материальным стимулом. В системе побуждения существенную роль играет возможность получения благоустроенного жилья на большой земле , приобретения автомобиля и т. п. Все возрастающее значение имеют нематериальные стимулы, и в частности общественная ценность содержания трудовой деятельности. Высокий социальный статус строителя трубопроводов в Западной Сибири рождает у рабочих чувство гордости, причастности к важнейшему государственному делу. Средства массовой информации обеспечивают передовикам и новаторам производства высокий престиж. К средстам эффективного индивидуального поощрения относятся вынесение благодарности, подъем флага в честь победителей, награждение Почетными грамотами, присвоение почетных званий, награждение знаками победителя соцсоревнования и удар-  [c.94]

Специфика науки, как уже отмечалось, состоит, главным образом, в специфичности целей и функций, заключающихся в изучении законов природы, общества и познания, и решении текущих задач, возникающих в процессе общественного развития. Особенностью науки является также и нематериальная форма предмета труда — информация, которая фиксируется на материальном носителе. На процесс функционирования науки, соответственно, влияют две группы факторов внутренние законы самой науки, позволяющие назвать ее саморазвивающейся системой, и проблемы общества, преимущественно потребности производства. В настоящее время казахстанская наука не в состоянии в полной мере выполнять функции первой группы — выявлять закономерности в процессах развития природы общества и познания. Даже учреждения Академии наук, создававшиеся преимущественно для этих целей, сегодня выполняют исследования, имеющие мало отношения к поисковым работам. В настоящее время они выполняют заказы общества, что одновременно становится основным источником финансирования.  [c.172]

И последнее. Современный уровень развития средств информации не оставил никому привилегий по доступу к информации никто не может узнать о чем — то важном раньше других и использовать это знание — у всех на столах информационные терминалы от Reuters или любой другой системы. Факты, впечатления, человеческая интуиция и информация на экране смешиваются и формируют в каждом случае свой уникальный опыт, позволяющий трейдеру обращать внимание на нематериальные факторы и принимать единственно правильное решение из всего многообразия возможных вариантов, предложенных рынком. Следует помнить, что все вышеописанное не является догмой. Все в жизни (и рынки в том числе) постоянно меняется. Как дважды нельзя войти в одну реку, так и дважды нельзя войти в один и тот же рынок — через мгновение он уже будет иным. Поэтому роль человеческого фактора на валютном рынке очень велика и тем не менее она продолжает постоянно расти. Только Ваш разум является залогом Вашего успеха.  [c.240]