Образец отрицательная характеристика на работника образец: Отрицательная характеристика на работника с места работы: образец

Характеристика в суд | Образец — бланк — форма

Характеристика в суд – это документ, составляемый администрацией предприятия (организации) либо учебного учреждения на лицо, относительно которого заведено дело в судебных органах. Целью характеристики является составление наиболее полного представления о правонарушителе работниками суда до того, как по его делу буде принято окончательное решение.  Данный документ наиболее сложный из всех видов характеристик. Ответственными лицами за ее составление является руководитель характеризуемого лица или сотрудник отдела кадров предприятия, на котором он работает. 

Нормативные акты по делопроизводству не содержат четких инструкций относительно составления характеристики в суд. Однако при оформлении документа следует помнить, что информация, содержащаяся в нем, должна быть представлена максимально подробно, включая также аспекты личной жизни правонарушителя, семейное положение, его моральные, профессиональные качества, уровень образования, имущественное состояние, наличие судимостей ранее и т.п. Стоит отметить, что, как правило, в документах, содержащих требование предоставить такую характеристику, не указывают, какого рода информация требуется суду или уполномоченному органу.

 Общие требования к составлению характеристики в суд включают в себя наличия следующих данных:

• наименование документа и дата его составления;
• фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные или данные документа, заменяющего его и удостоверяющего личность характеризуемого лица;
• семейное положение, наличие детей, их возраст;
• данные об образовании: полное наименование учебного заведения, годы учебы, полученная специальность;
• информация о трудовой деятельности: полное наименование предприятия (организации), занимаемая должность;
• данные о прохождении военной службы: воинская часть, звание, годы прохождения;
• обобщенная характеристика, составленная руководителем предприятия – работодателя.

Отображение информации, раскрывающей личностные качества правонарушителя, является обязательным условием составления характеристики. С целью получения объективной оценки следует отобразить как положительные, так и отрицательные личностные характеристики. Если человек наделен чувством ответственности, коммуникабельностью, трудолюбием, доброжелательностью, на этих его качествах следует сделать акцент.

Поощрения, достижения, а также взыскания и нарушения трудовой дисциплины также не стоит скрывать. Стоит отметить, что положительная характеристика, соответствующая действительности, не поможет правонарушителю избежать судебного приговора, однако может несколько смягчить его. Характеристика в суд составляется в двух экземплярах, подписывается руководителем предприятия и скрепляется печатью.

Отрицательная характеристика на работника образец : trisbrunwel

Пример опровержения для плохой оценки сотрудника

Никогда не бывает приятно получать отрицательную оценку сотрудника, особенно если она не отражает результативность вашей работы. Если вы получили отзыв о несправедливой работе, используйте приведенный ниже образец письма, чтобы ответить профессионально.

Образец письма с возражением против отрицательной оценки сотрудника

Написание опровержения дает вам возможность успокоиться, прочистить голову и ответить профессионально. Образец письма предоставляется в формате для печати, поэтому вы можете настроить текст для своих целей.Щелкните изображение, и письмо откроется в формате PDF; воспользуйтесь этим руководством, если у вас возникнут проблемы при работе с документом.

Общие советы по составлению письма с опровержением

Когда вы получите несправедливую оценку работы, вы, скорее всего, рассердитесь или обидитесь. Лучше не выражать эти чувства сразу и не спорить с руководителем. Вместо этого заявите, что он дал вам много поводов для размышлений, и уходите. Найдите время, чтобы подумать и успокоиться, прежде чем писать опровержение.

Сроки

Дайте себе хотя бы полный рабочий день после обзора, прежде чем писать. Вы сможете мыслить рационально и более убедительно излагать свою точку зрения. Если через день вы все еще злитесь, подождите еще немного. Однако не откладывайте более чем на неделю, так как вы можете потерять самообладание (или ваш менеджер может потерять интерес).

Выбор тона и слова

Возможно, вы переживаете из-за несправедливой критики, но сейчас не время для резкости или воинственности.Используйте вежливый профессиональный язык.

Внимание к деталям

Если начальник в вашем обзоре назвал шесть различных проблем, составьте шесть уникальных ответов, посвященных каждому пункту, чтобы показать, что вы нашли время, чтобы изучить полную оценку.

Примеры и решения

Если менеджер сказал, что у вас плохое отношение, докажите, что это не так, приложив копии электронных писем от довольных клиентов или благодарственные письма от коллег. Если отрицательный комментарий указывает на недостаток в вашей работе, наметьте программу обучения или предложите наставника, который поможет вам устранить этот недостаток.

Получите честную оценку перед отправкой

Попросите надежного коллегу, советника или учителя прочитать ваше письмо и дать откровенный отзыв. Этот человек может указать на ваше слепое пятно в отношении вашей производительности.

Продолжение

Вы можете запросить дополнительную встречу с вашим руководителем. Когда вы предлагаете обсудить неправильные впечатления, план улучшения или и то, и другое, вы демонстрируете свою готовность сотрудничать для решения проблем.

Запрос о встрече также дает представление о том, как руководство реагирует на конфликты на рабочем месте. Если начальник не желает встречаться или слышать вашу точку зрения, вы можете подумать об обновлении своего резюме и поиске новой должности.

Паника против подготовки

Отрицательный отзыв сотрудника — это еще не конец света. Это может послужить для вас возможностью улучшить свою работу и улучшить общение с руководителем, или это может быть сигналом о том, что пора искать другую должность.В любом случае вы выиграете, если будете активны и профессионально общаетесь.

Образец письма с выговором сотруднику за негативное отношение

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА

[Дата письма]

[Тема: Обычно полужирным шрифтом, кратко излагает смысл письма] -Необязательно-

Уважаемый [Имя получателя],

Я, конечно, хотел бы поздравить Вас за неизменно высокие показатели продаж, которые вы приносите компании каждый месяц, я также хочу напомнить вам, что общая эффективность выражается не только в цифрах, но и в отношении человека к своим коллегам.

Я получил несколько сообщений о вашем негативном отношении к людям в вашем офисе. По этому поводу также были поданы жалобы, в которых говорилось, что у вас есть привычка оскорблять и свысока обращаться с членами вашей команды. Поскольку я еще не слышал вашу версию истории, я не хочу выносить никаких суждений на данный момент. Я скажу, однако, что я глубоко обеспокоен этим, в основном потому, что были поданы официальные жалобы.

Я хотел бы пригласить вас навестить меня в моем офисе до окончания недели.Я хочу, чтобы мы обсудили, что происходит, и приветствую то, что вы скажете о поданных против вас жалобах. Вы можете сообщить об этом моему секретарю в ближайшее время, когда мы сможем встретиться.

С уважением,

[Имя отправителя]
[Заголовок отправителя] -Дополнительно-

[Приложения: номер] — Необязательно —
cc: [Имя получателя копии] — Необязательно —

Образец письма для выговора сотруднику за отрицательный результат отношение.

Что еще нужно учитывать при написании писем с выговором сотрудникам

Письма с выговором

Письма с выговором — это письма, написанные с упреком или критикой других за их действия или поведение.Обычно они пишутся руководителями на работе и используются как официальное заявление о поведении, которое сотрудник должен улучшить. В письме с выговором конкретно и четко указывается на проблему поведения или производительности, которую сотрудник должен улучшить, а также на последствия, если он / она не покажет никаких улучшений. В большинстве случаев письму с выговором предшествует официальное устное предупреждение о проблеме. Это один из основных элементов дисциплинарного процесса в компании.

В эффективных письмах с выговором используется строгий, но респектабельный тон.Перед написанием убедитесь, что процедуры и политики компании действуют. Начните с упоминания положительных качеств или поведения получателя. Четко сформулируйте проблему производительности или поведения, которое получатель должен улучшить. Объясните, как это негативно повлияло на компанию. Перечислите конкретные предложения о том, как получатель может улучшить ситуацию. Опишите любые действия, которые будут предприняты против получателя, если ситуация не изменится. Закончите на позитивной ноте, которая воодушевляет, демонстрирует озабоченность или выражает уверенность в том, что получатель решит проблему.

Письма сотрудникам

Письма сотрудникам — это письма, написанные лицам, которые работают в организации или на другое лицо. Если вы являетесь работодателем или управляете группой сотрудников, велика вероятность, что в какой-то момент вам придется написать сотрудникам. Это может быть вводное письмо, чтобы представить новый продукт или услугу продавцам, письмо с отказом, чтобы отклонить запрос сотрудника о повышении по службе, или благодарственное письмо, чтобы поблагодарить сотрудника за его / ее тяжелую работу.Вы также можете написать увольнительное письмо, чтобы уволить сотрудника за его / ее плохую работу. Какой бы ни была причина вашего письма, письмо должно быть формальным и профессиональным.

Все письма сотрудникам должны быть адресованы с указанием имен получателей. Но если ваше сообщение предназначено для всех сотрудников в целом, вы можете адресовать свое письмо как «Всем сотрудникам». Укажите цель письма. Излагайте свое сообщение кратко, но четко, выделяя все важные детали. Если проблема, о которой вы пишете, требует дальнейшего объяснения, убедитесь, что вы предлагаете объяснение таким образом, чтобы получатель мог легко понять.Завершите это положительной нотой или призывом к действию.

10 примеров отзывов сотрудников и способы их использования

У многих из нас «отзывы сотрудников» вызывают воспоминания о неудобных ежегодных беседах с неприступными менеджерами. Однако в современном мире обратная связь с сотрудниками превратилась в постоянные стратегии слушания, которые укрепляют доверие между руководителями и сотрудниками. Регулярная обратная связь с сотрудниками приводит к значительному повышению вовлеченности и множеству сопутствующих преимуществ.Давайте посмотрим, почему важна обратная связь с сотрудниками, некоторые примеры обратной связи с сотрудниками из реальной жизни, а также то, как менеджеры могут реагировать и принимать меры для формирования культуры слушания.

Важность обратной связи с сотрудниками

Ценность положительных отзывов сотрудников очевидна. Он укрепляет правильное поведение и напрямую связан с повышением вовлеченности и производительности сотрудников. Не менее важны отрицательные отзывы сотрудников. При конструктивном подходе он снижает негативное поведение и помогает сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны.Правильная обратная связь, полученная в критический момент, может оказать значительное влияние на поведение, навыки и, в конечном итоге, карьеру.

В условиях роста экономики рабочих мест и увеличения количества сотрудников, работающих независимо, налаживание связей между сотрудниками и руководителями становится как никогда важным. Отзывы сотрудников имеют решающее значение для построения этих связей. Для менеджеров прислушиваться к отзывам сотрудников и предпринимать действия так же важно, как и давать обратную связь.

Примеры отзывов сотрудников

Хотя организации сильно различаются и используют разные способы обратной связи с сотрудниками, следующие примеры предлагают некоторые рекомендации, которые менеджеры могут использовать для предоставления конструктивной обратной связи.

Примеры положительных отзывов сотрудников

Будь то признание хорошей работы или признание настойчивости, есть много случаев, когда менеджеры могут воспользоваться возможностью, чтобы дать положительный отзыв. Вот несколько примеров:

1. Выражаем признательность за работу сотрудников

«Какая отличная работа вы проделали вчера на презентации! Я слышал, что заказчик остался очень доволен и может значительно расширить проект. Отличная работа.Я очень ценю всю тяжелую работу, творчество и энергию, которые вы вложили в это ».

Когда сотрудник добивается успеха, он должен об этом услышать. Выразите свое признание правильного поведения и отметьте положительные результаты. Если возможно, укажите конкретные навыки, достижения и бизнес-результаты.

Успех сотрудников часто остается незамеченным, поскольку менеджеры могут расслабляться и забывать о положительных результатах. Недавно мы обнаружили, что 58% сотрудников заявили, что их отношения с менеджерами улучшатся, если их узнают больше.Выражение признательности укрепляет правильное поведение, заставляет сотрудников чувствовать себя ценными и мотивированными и напрямую связано с повышением вовлеченности сотрудников.

Узнайте, как использовать взаимодействие, чтобы реально изменить ситуацию.

2. Отметьте хорошие качества сотрудника

«Я заметил, насколько хорошо вы отреагировали на проблемы этого клиента. Вы были терпеливыми, понимающими и находчивыми. Поддержка клиентов — важная часть бренда нашей компании, и вы наверняка это продемонстрировали.”

Расскажите сотрудникам, в чем они особенно хороши и какие качества вы цените. Связывание хороших качеств с ценностями организации создает видимость бизнес-результатов и укрепляет уверенность сотрудников.

3. Расскажите сотрудникам, когда они подают отличный пример

«Джейн сказала мне, что использует новый сетевой инструмент для отслеживания продаж, основываясь на ваших положительных отзывах о приложении. Спасибо за поддержку нашей новой технологии и за отличный пример для других.”

Если сотрудник делает что-то, чему другие должны подражать, дайте ему знать. Коллеги склонны прислушиваться друг к другу, и подавать хороший пример — это самый быстрый способ внедрить правильное поведение в свою рабочую силу.

4. Назовите действия, которые вы хотели бы превратить в привычки

«Спасибо за использование электронной таблицы для отслеживания всех расходов по проекту. Это было очень полезно для команды, и мы смогли сохранить расходы в рамках бюджета.Это было настолько эффективно, что я хотел бы использовать его во всех наших будущих проектах ».

Позитивные действия сотрудников с большей вероятностью станут привычками, если вы их откроете. 92 процента сотрудников соглашаются, что, когда их признают за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие в будущем. Сотрудники могут не осознавать, что их усилия ценятся, если их не признают. Когда действия сотрудника особенно важны для успеха на работе, вы должны выделить время, чтобы продемонстрировать влияние их действий и предложить сотруднику повторить их в будущем.

5. Поддерживайте сотрудников, когда возникают трудности, и поздравляйте их, когда они настойчивы

«Я понимаю, что на работе были очень трудные дни из-за погоды и нехватки запасов. Замечательно, как вам удалось сохранить все гладко. Я очень ценю ваш труд и настойчивость ».

Даже самый успешный бизнес переживает трудные времена. Важно признать стойкость сотрудников и поблагодарить их за их усилия.Признание проблем позволяет сотрудникам открыто высказывать свои опасения, что укрепляет доверие. Это может быть сложно, если проблемы носят личный характер, а не связаны с работой, но в любом случае сообщите сотрудникам, что то, как они пережили ураган, было замечено и оценено

Примеры конструктивных отзывов сотрудников

Когда дела идут не так, как планировалось, конструктивная обратная связь помогает перенаправить сотрудников на более успешные действия и поведение. Давайте рассмотрим несколько примеров:

6.Обработка проблемного поведения

«Некоторые из ваших коллег сообщили, что слышали, как вы рассказываете анекдоты в столовой, что они сочли оскорбительными. У этой организации очень четкие инструкции. Любые комментарии или шутки, которые могут оскорбить других, неуместны и недопустимы ».

Проблемное поведение на рабочем месте необходимо немедленно решать, чтобы поддерживать культуру уважения, терпимости и недопущения дискриминации. Однако менеджеры не должны предполагать, что преступление было умышленным, поскольку приемлемое поведение для одного человека может быть неприемлемым для другого.Обратная связь не должна использоваться для наказания или обвинения сотрудника. Обратная связь должна содержать четкие и конкретные рекомендации относительно того, что допустимо, а что неприемлемо на рабочем месте и почему.

7. Последующие действия, когда сотрудники не достигают своих целей

«Мы ставим цели по производительности, чтобы обеспечить успех и вам, и нашему бизнесу. Ваши цели связаны с целями организации и влияют на наши общие результаты. Я обеспокоен тем, что вы не справились. Давайте обсудим, почему это произошло и какие изменения мы можем внести, чтобы обеспечить вам успех в будущем.”

Когда сотрудник не достигает целей, необходимо как можно скорее предоставить обратную связь, чтобы понять основную проблему и вернуть производительность в нужное русло. Связь индивидуальных целей с бизнес-целями является ключевым моментом. Поощряйте участие и ведите двусторонний разговор, чтобы обеспечить общее понимание важности достижения целей и причин неудач. Сосредоточьтесь на действиях и поведении, которые повысят производительность и приведут к успеху в будущем.

8.Устранение изменений в производительности

«Вы — один из наших лучших продавцов, и ваши результаты всегда превосходны. Однако в последнее время я заметил уменьшение вашей численности. Мне было интересно, есть ли причина для перемен и могу ли я что-нибудь сделать, чтобы помочь вам добиться успеха ».

Хорошие менеджеры всегда будут в курсе бизнес-результатов и индивидуальных целей и немедленно сообщат сотрудникам, если есть изменения в производительности. Цель состоит в том, чтобы раскрыть причину изменения и оказать поддержку, чтобы вернуть производительность в нужное русло.Начните с положительной обратной связи, чтобы показать, что вы признаете и цените предыдущие усилия. Это обеспечивает стартовую площадку для обсуждения изменений в производительности и того, что сотрудник и менеджер могут сделать, чтобы изменить ситуацию и обеспечить успех.

9. Прикоснуться к базе при отключении питания

«Результаты ИТ-проекта оказались не такими успешными, как я надеялся. Команда думала, что вы будете более вовлечены и возьмете на себя больше ответственности. Хотелось бы услышать ваш взгляд на проект и обсудить, как избежать недоразумений в будущем.”

В современном цифровом мире слишком часто случаются разрывы команд. Менеджеры должны избегать личных наблюдений, но сосредотачиваться на влиянии проблемы. Убедитесь, что есть четкое понимание обязанностей команды и важности единого мнения. Получите обратную связь, чтобы понять, почему произошло отключение, и предложите стратегии, чтобы этого больше не произошло.

10. Проведите продуктивное обсуждение ошибок

«К сожалению, недавно отправленные маркетинговые материалы имели неправильный логотип.Я понимаю, что управлять цифровыми активами может быть сложно, но я думал, что у нас есть четкий процесс. Я хотел бы узнать ваше мнение о том, как произошла ошибка и как мы можем избежать ее в будущем ».

Ошибки случаются, и, хотя никто не любит о них говорить, без конструктивной обратной связи они могут повториться снова. Отзывы сотрудников не должны быть связаны с указанием пальца. Вместо этого проведите продуктивное обсуждение того, как произошла ошибка, каковы ее последствия и как ее устранить.Самое главное, вы хотите, чтобы ваш сотрудник учился на ошибке, чтобы она не повторилась в будущем.

Узнайте, почему обратная связь в реальном времени является одним из ключей к вовлечению сотрудников.

Как оставить отзыв сотрудникам

Есть много способов дать конструктивную обратную связь сотрудникам, будь то положительный или отрицательный. В приведенном ниже списке представлены передовые методы обратной связи с сотрудниками, которые также применимы к отзывам коллег и руководителей.

Сделайте это своевременным, конкретным и актуальным

Отзывы сотрудников о проекте, который произошел шесть месяцев назад, мало повлияют ни на сотрудника, ни на проект. Вместо этого сразу же дайте отзыв. Лучшие сотрудники, которые чувствуют, что их усилия не получают должного признания, могут уйти и искать другие возможности. Сотрудники, которые не работают хорошо, будут продолжать бороться, пока обратная связь не укажет им правильное направление.

Конкретная и актуальная обратная связь дает сотрудникам четкое понимание навыков и поведения, которые ведут к успеху.Сотрудники хотят точно понимать, что они делают правильно или неправильно, и какие изменения им следует внести. Отличный способ сделать это — сосредоточить внимание сотрудников на результатах бизнеса; например: «Поскольку вы проделали такую ​​большую работу над этим проектом, клиент увеличил свой бюджет на наши услуги».

Сделайте это двусторонним процессом

Выявление мыслей и реакций сотрудников позволяет руководителю понять, как была получена обратная связь, и какое влияние она окажет на дальнейшее развитие.Задавать такие вопросы, как «Что вы думаете?» и «Как вы себя чувствуете?» приведет к ценной информации и укрепит доверие.

Точно так же важна обратная связь между сверстниками. Коллеги часто лучше других видят поведение, производительность и навыки других. Положительная обратная связь с коллегами укрепляет отношения и приводит к созданию наиболее эффективных команд.

По-разному обрабатывать положительные и отрицательные отзывы

Положительные отзывы сотрудников — это радость, и есть много способов признать хорошо выполненную работу и вознаградить ее.Денежный бонус, командное мероприятие или просто социальное признание — все это отличные методы. Менеджеры должны выяснить, что команды и отдельные лица ценят больше всего, чтобы гарантировать, что их стратегии вознаграждения и признания имеют наивысший мотивационный эффект.

Отрицательный отзыв дать сложнее, и к нему следует относиться осторожно. Никогда не оставляйте отрицательный отзыв публично. Выберите приватную обстановку и поговорите лицом к лицу, чтобы вы могли честно и конструктивно поговорить.Не набрасывайтесь на критику; вместо этого, будьте очень конкретны в проблеме (ах) и предложите примеры того, как ее улучшить. Часто бывает полезно записать то, что вы планируете сказать перед встречей, но потренируйтесь заранее, чтобы не читать с листа бумаги. Предоставленный честно и чутко, отрицательный отзыв не заставит сотрудника почувствовать себя наказанным, а, напротив, приведет к улучшению навыков и поведения.

Больше, чем годовые обзоры

Ежегодные обзоры — это возможность оглянуться на предыдущий год и оценить достижения, навыки и области для развития.Но объединение всего в один годовой обзор может быть ошеломляющим и трудным для обработки. Предоставление и получение отзывов сотрудников в течение года позволяет получать данные о производительности сотрудников в режиме реального времени. Менеджеры должны регулярно предоставлять обратную связь и открывать каналы, чтобы побуждать сотрудников делать то же самое.

Прислушиваясь к отзывам сотрудников

Для менеджеров прислушиваться к отзывам сотрудников так же важно, как и давать обратную связь. Предоставление платформы для обмена мыслями и идеями имеет решающее значение для создания и поддержания вовлеченности сотрудников.Это также отличный механизм, позволяющий менеджерам лучше понимать своих сотрудников и потенциально избегать дорогостоящих ошибок и неэффективных процессов. Воспользуйтесь следующими инструментами прослушивания:

• Обзоры Pulse включают в себя короткие серии вопросов, на которые легко ответить и которые, в идеале, регулярно рассылаются сотрудникам. Благодаря темам, ориентированным на сотрудников, таким как роль, общение и рабочая среда, они обеспечивают проверку здоровья организации.
• Чат-боты становятся все более распространенными.Чат-бот HR, такой как Achievers ’Allie, будет инициировать беседы с сотрудниками и конфиденциально приглашать сотрудников поделиться своими чувствами и наблюдениями о своей работе.
• Ежегодные опросы обеспечивают углубленный анализ организации и полезны для измерения вовлеченности и выявления проблем. Однако реальная ценность заключается в том, как компания использует результаты: внедряя изменения и сообщая результаты сотрудникам.

Узнайте, не пора ли отказаться от ежегодного опроса о вовлеченности.

В дополнение к запланированным механизмам обратной связи с сотрудниками, менеджеры должны включать импровизированные возможности для сотрудников, чтобы они могли внести свой вклад. Слушайте внимательно и будьте готовы слышать как хорошее, так и плохое. Когда сотрудники чувствуют, что могут предоставить обратную связь без негативных последствий, они с гораздо большей вероятностью будут говорить открыто и честно.

Не менее важно следить за мнением сотрудников. Поблагодарите сотрудников за отзывы и расскажите, какие действия предпринимаются.Внедрение изменений в организации может занять много времени, но инициирование плана и распространение его информации позволит сотрудникам узнать, что их отзывы были услышаны и оценены.

«Спасибо за то, что указали на то, что у вас есть проблемы с новым онлайн-инструментом. Мы полагаемся на вклад сотрудников, чтобы наша технология работала эффективно. Я поднял проблему на более высокий уровень и сообщу вам, когда решение будет в разработке ».

«Я очень ценю ваш отзыв! Я согласен с тем, что команда проделала отличную работу, и я планирую отметить результаты на следующем собрании персонала.”

Установите культуру слушания и пожинайте плоды

Сохранение канала обратной связи открытым позволяет сотрудникам отмечать проблемы, когда они возникают, и иметь возможность выразить удовлетворение, когда дела идут хорошо. Это также позволяет вам решать проблемы, поднятые в отзывах, в режиме реального времени. Achievers ’Listen — это решение, которое дает менеджерам и специалистам по персоналу возможность получить представление о своих сотрудниках посредством активного слушания и помогает им превратить обратную связь в действия. Запросите демонстрацию, чтобы узнать, как Listen может помочь вам внедрить стратегию прислушивания к своей организации и создать культуру, к которой вы стремитесь.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

Примеры отзывов сотрудников: хорошие, плохие и уродливые — и как дать эффективную обратную связь

На конференции SHRM 2012 года мы попросили специалистов по персоналу поделиться с нами некоторыми примерами «хорошие, плохие и уродливые» отзывы, которые менеджеры давали своим сотрудникам на протяжении многих лет. Вот несколько примеров комментариев, которыми они с нами поделились:

• Вы были намного лучше работающим до того, как ваша мама заболела раком.
• Привет, малыш. Отличная работа. Отличная презентация. Сохраните его на общем диске … Но это не то, что я искал …
• Вам нужно стать динамичным оратором !!
• Вы привыкли управлять слонами; вам нужно научиться управлять жирафами. (Примечание: этот человек не работал в зоопарке.)
• Ваш рост подобен дереву, разветвляющемуся во все стороны.
• Ваше чувство срочности не останется незамеченным. Ваше увлечение образцовым.
• Спасибо, что взяли груз, пока я путешествую — ты лучший.Всегда в хорошем настроении, даже когда на тебя возложено еще больше задач!
• Мы вас ценим!
• Вы всегда оказываете отличные услуги как коллегам, так и общественности. Они всегда уходят с улыбкой.
• У вас хорошие навыки анализа, но постарайтесь ограничить свое общение и дайте возможность своим сотрудникам высказаться. Предполагается, что это инструмент для открытия общения.

ЦЕЛЬ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Целью обратной связи должно быть начало диалога, чтобы обе стороны пришли к большему взаимопониманию, где в качестве отправной точки вы общаетесь:

• ваше понимание / интерпретация ситуации или обстоятельств
• ваши ожидания
• ваша признательность (если уместно)

Целью обратной связи с кем-либо является не их изменение.Это не то, что вы можете делать как менеджер или коллега; только сам человек может инициировать изменения.

СОВЕТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Делитесь своим мнением напрямую с человеком, которого он касается , а не с его коллегами, коллегами, руководителями, семьей и друзьями … Это сложно. Когда наши ожидания не оправдываются, мы часто боимся конфронтации, сообщая об этом, поэтому ворчим другим. Когда наши ожидания оправдываются, мы иногда предполагаем, что человек уже знает об этом, поэтому мы снова говорим другим.Единственный человек, которому нужно услышать ваши ожидания или признательность, — это тот, кто предпринял действия.

Будьте конкретны и приведите примеры . Некоторые из примеров комментариев, перечисленных выше, являются положительными, но на самом деле не дают получателю конкретной обратной связи о том, какие действия или поведение соответствуют вашим ожиданиям и являются желательными. Они просто передают сантименты. Другие нечетко выражают ожидания, используя такие слова, как «динамический», которые не обязательно имеют четкое или разделяемое значение. Убедитесь, что вы рассказываете человеку, чего вы ожидаете, что цените, или каково ваше понимание / интерпретация ситуации или обстоятельств.Использование сравнений и метафор может быть полезным, но вы должны убедиться, что у вас есть общее понимание того, что они означают и их ценность. Хорошо ли быть подобным «дереву, разветвляющемуся во все стороны»?

Выбери подходящий момент . Как правило, более эффективно давать обратную связь, когда происходит действие или поведение или вскоре после этого. Однако к этому совету есть одна большая оговорка. Вы всегда должны избегать обратной связи, когда эмоции накаляются: ваши собственные или человека, которому вы хотите дать обратную связь.Эмоции могут мешать эффективному общению. Вы должны быть уверены, что можете эффективно сказать то, что хотите сказать, и что человек, которому вы хотите это сказать, способен воспринять ваше сообщение. Но никогда не ждите, пока время проверки производительности, чтобы предоставить обратную связь впервые. Как руководитель, вы должны регулярно и непрерывно сообщать всем своим сотрудникам о своей оценке их работы.

Правильно выбери место . Если вы выражаете свою признательность, вполне допустимо сделать это на публичном форуме, если человеку, которому вы даете отзыв, это нравится.Когда вы говорите о неудовлетворенных ожиданиях, обычно лучше сделать это наедине с этим человеком.

Не зацикливайтесь на прошлом . Эксперт по эффективности сотрудников Джейми Рескер предполагает, что обратная связь, направленная на сообщение о неудовлетворенных ожиданиях, должна быть ориентирована на будущее; не перефразируйте все старые примеры, скажите человеку, что вы хотите, чтобы он сделал в будущем. Будьте ориентированы на будущее и будьте позитивны. Это поможет снизить защитную реакцию и повысить восприимчивость.

Оставьте «но»… «. Старый совет по поводу обратной связи, который рекомендовал помещать отрицательную обратную связь между положительными, чтобы смягчить удар. Согласно современным представлениям, этот метод может иметь неприятные последствия. Подобное подавление отрицательных отзывов делает положительные отзывы неискренними. , и побуждает получателя сбрасывать со счетов положительные моменты, сосредоточиваясь на отрицательных. Это также имеет тенденцию заставлять получателей ждать или искать отрицательные каждый раз, когда вы доставляете положительный отзыв.

Помните, что вы не являетесь хозяином Вселенная .Есть много разных и ценных способов выполнить задачу. У каждого есть свои преимущества и недостатки. Ваш путь не обязательно является единственным, правильным или лучшим. Прежде чем давать кому-то обратную связь, убедитесь, что ваши ожидания разумны и не ограничены вашим эго. Ограничение вашего персонала делать все по-своему ограничивает творческий потенциал, инновации и обучение в вашей организации и лишает вас разнообразных навыков, опыта и взглядов ваших сотрудников.

Как дать отрицательный отзыв сотрудникам: 10 лучших приемов

Как дать отрицательный отзыв, который люди действительно захотят услышать?

Если вы, как , большинство менеджеров, , наверное, ненавидите давать отрицательные отзывы .

Вы можете почувствовать неудобно или даже беспокоиться , что вы будете казаться придурком.

В исследовании из 2700 лидеров исследователи обнаружили, что большинство из них избегают давать отзывы — особенно корректирующих или отрицательных отзывов.

43% руководителей заявили, что, по их мнению, предоставление корректирующих отзывов — это «стрессовый и трудный опыт.”

В этом сообщении блога вы узнаете, как обеспечить отрицательных отзывов достаточно и эффективно .

Если дать правильный путь , отрицательная обратная связь может быть превращена в невероятно мощный инструмент для , увеличивая вовлеченность и производительность сотрудников .

➡️Если вы ищете еще отличных советов по управлению сотрудниками , подпишитесь на наш БЕСПЛАТНЫЙ 7-дневный курс электронной почты : Краткие советы по лидерству для менеджеров!

Сотрудники хотят слышать отрицательные отзывы

Большинство менеджеров не любят давать отзывы , но похоже, что сотрудников любят получать это!

Исследование Globoforce показало, что:

Глобальный опрос, проведенный Officevibe , собрал данные, полученные от тысяч организаций из 157 стран мира.

Вот что показал этот опрос:

• 96% сотрудников сказали, что получение обратной связи регулярно — это хорошо, .

• 83% сотрудников действительно ценят получение отзывов , независимо от того, положительных или отрицательных!

Сотрудники хотят слышать больше отзывов k — даже если эта обратная связь отрицательная .

Известный опрос Gallup показал, что:

Сначала может показаться странным , что люди на больше, чем на , если они получают отрицательных отзывов . Но на самом деле имеет смысл.

Сотрудники, которые не получают отзывов, могут чувствовать, что игнорируют , неважно и как будто их работа остается незамеченной .

Следовательно, их взаимодействие уйдет на вниз в канализацию.

Сотрудники, получившие отрицательных отзывов из минимум , считают свою работу важной .

Они также рассматривают получение отрицательных отзывов как возможность с по улучшить свою работу.

Исследование Зенгера и Фолкмана показало, что:

« Представленная скважина » — это ключ .

Отрицательная обратная связь может дать возможность для роста , если она дана в соответствии с .

Менеджеры, которые умеют давать обратную связь, имеют в руках чрезвычайно эффективный инструмент для управления сотрудниками.

10 лучших способов дать отрицательный отзыв

Есть много различных методов дать отрицательный отзыв.

Вы, наверное, уже слышали о методе сэндвич .

Однако, если вы хотите предоставить действительно полезную обратную связь в виде , мотивирующего , вам нужно выйти за рамки (дерьма) сэндвича .

Вот 10 лучших способов дать ценный и конструктивный отзыв своим сотрудникам:

Метод № 1: Мне нравится, я хочу, интересно

Этот метод заимствован у Дизайн-мышление (DT ) методологии.

Концепция довольно проста — вы доставляете отзыв в 3 этапа:

✔️ Шаг 1: «Мне нравится…»

Используйте это утверждение, чтобы передать положительных аспектов эффективности работы вашего сотрудника.

✔️ Шаг 2: «Я хочу…»

Используйте это утверждение, чтобы поделиться идеями аспектов производительности вашего сотрудника, которые можно изменить, или улучшить.

✔️ Шаг 3: «Интересно…»

Используйте это утверждение, чтобы выразить свои предложения для улучшения .

Вот реальный пример от команды Pulse:

✔️ «Мне нравится макет новой функции xyz.«

🌠 » Я, , хотел бы, чтобы размер текста был немного больше для лучшей читаемости. »

❓ « Мне, , интересно, , как мы заставим больше людей открывать для себя xyz ».

Техника # 2: Plussing

Plussing — это магическая формула Pixar для обратной связи. идея, если вы также добавите конструктивное предложение .Отсюда и название плюс .

✔️ Вот пример :

Аниматор, работающий над «Историей игрушек 3», делится своими набросками и идеями с режиссером.

Вместо того, чтобы критиковать эскиз, режиссер отталкивается от отправной точки, говоря что-то вроде: « Мне нравятся глаза Вуди, а что, если его глаза закатятся влево?»

По сути, это сводится к разнице между « Нет, но… » и « Да и… » .

Другими словами, попробуйте опираться на то, что уже хорошо, , а затем сделайте предложений по улучшению.

Метод № 3: 3-2-1

Метод 3-2-1 основан на исследовании, проведенном психологами доктором Джоном Готтманом, доктором Барбарой Фредриксон и организационным психологом доктором Марсиалом Лосада.

Эти исследователи доказали, что соотношение не менее 3 положительных и 1 отрицательных утверждений необходимо для создания успешных отношений в нашем бизнесе жизней.

Вот как предоставить обратную связь, используя метод 3-2-1:

✔️ Шаг 1: Название 3 вещей, которые вам понравились

✔️ Шаг 2: Название 2 областей, которые, по вашему мнению, могут быть улучшено

✔️ Шаг 3: Выделите то, что вам понравилось больше всего .

Метод № 4: CORE

Основная модель обратной связи создана, чтобы помочь вам гарантировать, что ваша отрицательная обратная связь является конкретной, конкретной и функциональной , сосредоточив внимание на:

✔️ Шаг 1. Контекст

Когда произошло X? Где вы были? Кто был задействован ?

✔️ Шаг 2: Наблюдение

Что произошло — какие конкретных поведения вы наблюдали?

✔️ Шаг 3: Реакция

Как повлияло на поведение сотрудника (на вас, других и бизнес)?

✔️ Шаг 4: Ожидания

Чего вы, , ожидаете от ваших сотрудников в будущем?

Техника № 5: ИДЕАЛЫ

Техника ИДЕАЛЫ создана Марком Мерфи, автором знаменитой книги о лидерстве «Сто процентов».

IDEALS состоит из 6 шагов:

✔️ Шаг 1: Пригласите

Пригласите своих сотрудников поговорить с вами.

Дайте им выбор о том, когда состоится встреча.

✔️ Шаг 2. Снимите с охраны

Не подвергайте критике сотрудника. Оставайся спокойным, и позитивным. Сосредоточьтесь на проблеме под рукой.

✔️ Шаг 3. Устранение вины

Сосредоточьтесь на поиске решения .

✔️ Шаг 4: Подтвердите свой контроль

Регулярно спрашивайте сотрудника, согласны ли с тем, что вы говорите

✔️ Шаг 5: Составьте список исправлений

Перечислите конкретные рекомендации для ваших сотрудников.

✔️ Шаг 6: Синхронизация

Спросите сотрудника , как вы можете помочь , чтобы этого больше не случилось .

Метод № 6: CEDAR

Методика обратной связи CEDAR была разработана Анной Вильдман, специалистом по навыкам управления эффективностью.

Метод CEDAR состоит из 5 шагов:

✔️ Шаг 1: Контекст

Представьте область обратной связи и объясните, насколько это важно.

Объясните уровень воздействия; насколько он велик, на кого влияет и исход .

✔️ Шаг 2: Примеры

Опишите конкретных примеров, чтобы ясно проиллюстрировать ситуацию.

✔️ Шаг 3. Диагностика

Узнайте, что стоит за плохой работой сотрудника.Обычно это потребности в обучении или мотивации.

✔️ Шаг 4: Действие

Решите, какие действия будут важны в будущем.

✔️ Шаг 5: Обзор

Последующие действия до поддерживают и внедряют любые новые модели поведения.

Метод № 7: EEC

Методика «Свидетельство-эффект-изменение» (EEC) исходит из управления проектами и фокусируется на улучшении .

Связь строго клинический и намеренно лишен эмоциональных терминов.

Метод EEC состоит из 3 этапа:

✔️ Шаг 1: Свидетельства

Для примера менеджер проекта исправляет члена команды на отклонения от графика.

Представленное свидетельство представляет собой смесь распечаток, данных и поддающихся проверке случаев несоответствующего изменения графика.

✔️ Шаг 2: Эффект

Эффект — это еще одна распечатка, которая показывает конкретные причинно-следственные цепочки , вызванные отклонениями от графика.

✔️ Шаг 3: Изменить

Внимательно узнайте о возможных способах для достижения желаемого изменения .

Метод № 8: Стоп, Старт, Продолжить

Стоп-Старт-Продолжить — еще один популярный метод обратной связи, также используемый Netflix .

Этот метод обеспечивает обратную связь в 3 простых шага:

✔️ Шаг 1. Остановите

Сообщите своим сотрудникам, что, по вашему мнению, им следует прекратить делать .

✔️ Шаг 2: Начало

Сообщите своим сотрудникам, что, по вашему мнению, им следует начать делать .

✔️ Шаг 3: Продолжить

Сообщите своим сотрудникам, что вы хотите, чтобы они продолжали делать .

Метод № 9: SBI

Разработанный Центром творческого лидерства метод «Ситуация-поведение-влияние» (SBI) описывает простой процесс, который вы можете использовать для обратной связи:

✔️ Шаг 1: Определите ситуацию

Поместите отзыв в контекст и дайте сотруднику конкретную настройку в качестве ссылки.

Например: «На встрече с клиентом в понедельник днем ​​…»

✔️ Шаг 2: Опишите поведение

Опишите специфические поведения , которые вы хотите решить.

Для примера : « Когда вы давали презентацию, вы не были уверены в двух слайдах, и ваши расчеты продаж были неверными».

✔️ Шаг 3. Объясните его влияние

Используйте утверждения «I» для , чтобы описать, как действия сотрудника повлияли на вас или других.

Для примера : « Мне стало неловко, потому что там была вся доска. Боюсь, что это повлияло на репутацию нашей команды ».

Техника № 10: 6 шагов

Вот как дать обратную связь с использованием 6-шаговой техники :

✔️ Шаг 1. Укажите конструктивную цель вашего отзыва.

Для примера : « Меня беспокоит …», «Я чувствую, что должен сообщить вам … »

✔️ Шаг 2: Конкретно опишите, что вы наблюдали

Например, :« Вчера днем, когда вы разговаривали с г-жой Санчес, я заметил, что вы продолжали повышать голос »

✔️ Шаг 3: Опишите свою реакцию.

Для примера : «Сотрудник выглядел смущенным, и мне было неудобно смотреть этот эпизод».

✔️ Шаг 4: Дайте другому человеку возможность ответить

Для примера : « Что вы думаете?», «Что вы думаете об этой ситуации?»

✔️ Шаг 5: Предложите конкретные предложения.

Например, : «Дженнифер, я иногда пишу себе записи или развешиваю таблички, чтобы напомнить себе о необходимости».

✔️ Шаг 6: Подведите итоги и выразите свою поддержку

Для примера : «Как я уже сказал, то, как группа выяснила, как отвечать на телефонные звонки, действительно уменьшило количество телефонных сообщений, которые нужно вернуть. . Вы действительно справились с серьезной проблемой. Продолжайте проявлять инициативу по решению подобных проблем.”

Какой метод отрицательной обратной связи вам следует использовать?

К сожалению, single лучший способ дать отрицательный отзыв не существует.

Обратная связь — это не универсальных , особенно когда дело доходит до отрицательной обратной связи .

Вам следует выбрать тот, который соответствует лучшему вашей корпоративной культуре и вашему собственному личному стилю управления .

Хорошая идея — поэкспериментировать с и попробовать из нескольких техник.

Чем больше , тем больше из них вы, , освоите , тем больше оснастите вы будете для обратной связи с различными сотрудниками.

Ключевой вывод: адаптируйте свой отзыв к получателю!

Вы всегда должны помнить, что различных способов отрицательной обратной связи могут иметь совершенно различных последствий для разных людей.

Метод, который работает отлично, с некоторыми из ваших сотрудников, может быть полностью неправильным для других сотрудников.

Вот почему критически важно для вас адаптировать ваши отзывы к конкретному получателю . Получите Узнайте членов вашей команды.

Если вы тесно работаете с с ними каждые дней, вы, вероятно, знаете, как они справляются с определенными ситуациями. Используйте это понимание , чтобы выбрать подход, который может быть правильным для них.

Например, , если вы имеете дело с сотрудником, который является проницательным перфекционистом , очень тонкое замечание с вашей стороны может быть более чем достаточно .

С другой стороны, уверенный в себе звездный исполнитель может предпочесть очень прямой и честный отрицательный отзыв.

Как правило, вы всегда должны помнить об уровне ваших сотрудников, эксперте уровня .

Недавняя исследовательская работа «Скажи мне, что я сделал не так: эксперты ищут и реагируют на отрицательные отзывы», опубликованная в «Журнале потребительских исследований», показала, что опыт играет огромную роль в реакции людей к обратной связи.

Когда люди являются экспертами, по какой-либо теме (или считают себя экспертами!), Они более охотно выслушивают отрицательных отзывов , тогда как новичков с большей вероятностью будут искать положительных ответов и поддержки.

Если вы, , не знаете, что так хорошо членов вашей команды, спросите , как они, , предпочитают для получения обратной связи.

Вот что вы можете сказать:

«Я хотел бы регулярно предлагать вам обратную связь, которая поможет вам учиться и расти.Можете ли вы научить меня, как дать вам обратную связь, которая будет вас мотивировать? »

Вы можете быть удивлены, , сколько ценных рекомендаций может дать такой простой вопрос .

Когда вы, , обращаетесь к своим сотрудникам таким образом, вы говорите им, что вы заботитесь о своих интересах .

Вы даете им понять, что вы будете на их стороне — даже если вы дадите им отрицательный отзыв.

Оставляйте также исключительно положительные отзывы!

Чтобы укрепил доверие с вашими сотрудниками, а упростил весь процесс предоставления отрицательной обратной связи, вы также должны регулярно предоставлять исключительно положительные отзывы своим сотрудникам.

Имейте в виду, что исследование Зенгера и Фолкмана показало, что:

• 67% сотрудников сказали, что лучших менеджеров дают на больше положительных отзывов, , похвалы и признания , чем отрицательных отзывов.

100 Комментарии к оценке производительности для вашей следующей проверки производительности

Проведение проверки производительности может быть сложной задачей. Специально для менеджеров. Иногда между тем, что они говорят, и тем, что они хотят донести, огромная разница.Чтобы улучшить это, важно, чтобы работодатели практиковали искусство предоставления конструктивных комментариев при служебной аттестации.

Фактически —

1. Каждый пятый сотрудник не уверен, что их руководители будут предоставлять регулярные конструктивные отзывы. (Источник- структура)

2. 68% сотрудников , которые получают точную и последовательную обратную связь, чувствуют удовлетворение своей работой. (Источник- Муфта)

Целостный процесс оценки состоит из положительных и отрицательных оценок.Поэтому не следует понимать, что аттестация — это программа, в которой нужно искать недостатки или только кого-то хвалить. Вместо этого проводите обратную связь, которая дает сотрудникам общее представление о том, где они могут улучшить и где они преуспевают.

Более того, проводите обзоры регулярно и своевременно. 65% сотрудников говорят, что хотят получить больше отзывов, но им их никто не дает. Регулярная оценка работы сотрудника может помочь ему понять свои действия.Кроме того, это также направит их к тем областям, в которых они нуждаются в улучшении. Короче говоря, эффективные контрольные фразы могут улучшить работу сотрудника и помочь ему развиваться.

Итак, как менеджер должен прокомментировать процесс служебной аттестации? Вот несколько примеров комментариев к оценке сотрудников, на которые вы можете ссылаться при проведении следующей проверки.

1) Посещаемость

Пунктуальность — одно из самых сильных достоинств, которыми может обладать сотрудник.Они должны прибыть вовремя, использовать назначенные перерывы, чтобы обеспечить эффективность и продуктивность.

Однако нельзя игнорировать тот факт, что посещаемость — одна из самых болезненных тем, и сотрудники не любят обсуждать опоздания или причины превышения перерывов на обед. Но при правильном проведении процессы оценки посещаемости могут оказаться очень полезными.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы всегда приходите вовремя, следите за своим графиком и придерживаетесь назначенного времени перерыва на обед.”
б. «Она соответствует всем стандартам компании по посещаемости и пунктуальности».
г. «Вы заранее планируете свой отпуск, и на вас можно положиться в своевременном выполнении задач».
г. «Он отвечает на электронные письма и звонки вовремя».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Он принимает слишком много личных звонков в день».
б. «Вы постоянно превышаете время обеденного перерыва, что мешает вашему рабочему графику.”
c. «Вы часто приходите в офис с опозданием, из-за чего запланированные встречи начинаются поздно. Это также влияет на расписание других. Вам нужно идти в ногу со своим графиком, чтобы ваши коллеги тоже могли идти в ногу со своим ».

Менеджеры часто не понимают, как проводить анализ эффективности, и, как будто дела обстоят не так уж плохо, оценки эффективности крайне неэффективны. Чтобы помочь вам в этом процессе, вот наш подробный анализ обзоров производительности и того, как их правильно делать!

2) Инновации и творчество

Креативность и свободный обмен идеями возможны только тогда, когда у сотрудников здоровая рабочая среда.Но межличностные конфликты и строгая иерархическая культура работы могут мешать сотруднику свободно выражать свои мысли. Как руководитель, вы обязаны ценить сотрудников, которые помогают создавать творческую среду, и обращаться к тем сотрудникам, у которых возникают проблемы с этим.

Вот несколько комментариев об аттестации сотрудников, способствующих инновациям и творчеству:

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы часто находите новые и новаторские решения проблемы».
б. «Она умеет нестандартно мыслить».
г. «Его творческие способности — ценность для команды».
г. «У вас уникальное воображение, и у вас есть одни из самых креативных идей, которые мы когда-либо видели».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы склонны избегать проектов, требующих творческого мышления».
б. «Ему нравится использовать традиционный и не рискующий подход к вещам, а не творческий.”
c. «Вы не поощряете свою команду, ваша команда находит творческие решения».
г. «Вы слишком боитесь рисковать, выбирая творческое решение».
e. «Ваш подход к проблемам часто бывает жестким и условным».

3) Лидерство

Сотрудники на руководящей должности — это люди, которые всегда заботятся о других, то есть о членах своей команды. Они постоянно направляют других к прогрессу и развитию. Однако для достижения своих целей им тоже нужно руководство.Фактически менеджеры, которые получают отзывы о своих сильных сторонах, работают на 8,9% более продуктивно. Они более продуктивны и выгодны после вмешательства.

Вот некоторые ключевые комментарии по оценке для руководителей и менеджеров.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы эффективно управляете своей командой и проводите специальные упражнения для ее укрепления».
б. «Вы справедливы и относитесь ко всем сотрудникам своей команды одинаково и уважительно».
г. «Она предоставляет сотрудникам ресурсы и обучение, необходимые для выполнения взятых на себя обязательств.”
d. «Вы возлагаете на сотрудников ответственность за их работу».
e. «Он поддерживает культуру прозрачности и обмена знаниями на всех уровнях вашего отдела».
ф. «Вы открыто общаетесь со своей командой».
г. «Вы признаете достижения и справедливо признаете сотрудников».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы предвзяты и отдаете предпочтение одним сотрудникам в вашей команде, чем другим.”
б. «Вы легко расстраиваетесь из-за новых сотрудников и не обучаете их должным образом».
г. «Он не признает усилия и трудолюбие члена команды».
г. «Вы не можете четко объяснить цели и задачи задачи».
e. «Она часто создает разрыв в общении и скрывает информацию от своих подчиненных».
ф. «Вы не можете эффективно и справедливо делегировать задачи в своей команде».

4) Навыки общения

Коммуникация — одна из основных функций динамичной культуры труда.Четкое общение делает сотрудников комфортнее друг с другом, делает более частым обмен идеями. Это также сокращает разрыв между отделами и делает всех более продуктивными. Эффективные команды могут быть построены только тогда, когда члены команды общаются друг с другом честно и четко.

Комментарии по оценке коммуникации, если они представлены правильно, могут значительно улучшить коммуникативные навыки сотрудника.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «О вас высоко отзываются ваши сверстники за вашу способность строить хорошие отношения.”
б. «У вас отличные коммуникативные навыки, и вы можете заставить других ясно понять вашу точку зрения».
г. «Она точно дает указания и эффективно сообщает, чего она ожидает от членов своей команды».
г. «Ваши коллеги высоко ценят вашу готовность слушать других и понимать их точку зрения».
e. «Вы умеете умело передавать сложные сообщения и принимать решения».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вам не удается эффективно общаться со своими коллегами, и это вызывает множество недоразумений в команде».
б. «Ваш прямой и безличный подход к ведению дискуссий неэффективен для повышения морального духа окружающих».
г. «Вам нужно улучшить скорость ответа на электронные письма».
г. «Вы регулярно унижаете сверстников».
e. «Он прерывает других в обсуждениях и важных встречах».

Связанный: 10 секретов сильных коммуникативных навыков на рабочем месте

5) Сотрудничество и командная работа

Сотрудничество приводит к результатам.Когда команды работают вместе, они могут быстрее находить решения. Они проводят мозговой штурм, чтобы прийти к решению, и вместе генерируют эти идеи. Для обеспечения совместной работы вам нужна здоровая командная среда. Но не все сотрудники прирожденные командные игроки. Но с оценочными комментариями вы можете помочь сотрудникам преодолеть личные конфликты и внести свой вклад в команду.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы отличный командный игрок. Члены вашей команды уважают и ценят вас.”
б. «На вас могут положиться члены команды».
г. «Он работает, чтобы быть лучшим для команды, а не быть лучшим в команде».
г. «Вы поддерживаете других в выполнении их задач и всегда готовы помочь другим».
e. «Вы уважаете других и даете всем равные возможности для выражения своего мнения».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы невнимательны к чужим мнениям и идеям.”
б. «Она пытается отдать должное работе, проделанной ее командой».
г. «Вы пытаетесь использовать свой стаж, чтобы доминировать над членами вашей команды».
г. «Он редко придумывает конкретные решения, которые помогут команде завершить проект».
e. «Вы превышаете ожидания, работая в одиночку, но вам, кажется, трудно выражать идеи и мнения в команде».

6) Тайм-менеджмент

В корпорациях, больших и малых, где давление непреодолимо, сотрудникам часто бывает трудно вовремя завершить работу.Они не могут делегировать задачи и расставлять приоритеты. Комментарии к оценке тайм-менеджмента помогут вам оценить тех, кто управляет эффективно. Точно так же это дает вам возможность поощрить тех, кто не умеет управлять своим временем.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы доставляете срочную работу без ущерба для деталей».
б. «Вы всегда соблюдаете сроки и максимально эффективно используете свое время».
г. «Она умело расставляет приоритеты в работе, не запутываясь в бесконечных деталях.”
d. «Вы превзошли наши ожидания, выполнив больше, чем поручено, несмотря на плотный график».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы постоянно сдвигаете сроки и не успеваете вовремя».
б. «Обычно вы не можете рассчитать время, необходимое для выполнения задачи, и поэтому в конечном итоге пропускаете сроки».
г. «Ей не хватает срочности».
г. «Вы начали выполнять работу низкого качества, чтобы закончить ее вовремя.”

7) Качество обслуживания клиентов

Ориентация на клиента и обслуживание клиентов — ключ к построению постоянных отношений с клиентами. Поэтому сотрудникам необходимо приобретать навыки, которые помогут улучшить качество обслуживания клиентов.

Чтобы улучшить качество обслуживания клиентов в вашей организации, вы можете обратиться к этим комментариям обзора производительности:

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Он хорошо работает со всеми типами клиентов».
б. «Клиенты обычно обращаются к вам за советом и опытом».
г. «Вы честны и всегда признаетесь, когда ничего не знаете».
г. «Вы регулярно общаетесь с существующими и новыми клиентами, чтобы убедиться, что они чувствуют себя ценными и напоминают о нас».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Она откладывает ответы клиентам, не объясняя им причин своей задержки».
б. «Вам необходимо адаптировать службу поддержки клиентов к индивидуальным потребностям.Вы должны обеспечить разнообразный клиентский опыт ».

8) Решение проблем

Очень необходимый навык, его важность становится все более распространенной среди высокопоставленных сотрудников. Решение проблем — это «умение определять проблему, определять ее причину, определять ее, расставлять приоритеты и выбирать альтернативные решения, которые будут реализованы при решении проблем и восстановлении отношений».

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы очень четко формулируете и объясняете свои идеи и мнения, не оставляя места для недопонимания.«
b. » Он собирает все необходимые факты и информацию, прежде чем найти решение проблемы »
c. « Ваше лучшее качество — это то, что, столкнувшись с проблемой, вы сначала слушаете, все учитываете и затем попробуйте найти решение «.
d. » Она всегда предлагает уникальные, но практичные решения «.

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Вы должны быть более напористыми и решительными, давая указания.»
b. » Он всегда торопится принимать решения, не принимая во внимание все детали проблемы. «
c. » Вам следует больше сотрудничать с другими, чтобы вместе находить решения «

9) Рабочая этика

Трудовая этика сотрудника включает в себя все: от своевременности, усердной работы до честности до уважения ко всем на рабочем месте. Анализ этического поведения сотрудника помогает предотвратить распространение демотивирующего и ненадлежащего поведения на рабочем месте.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы уважительно и справедливо относитесь ко всем в организации».
б. «Он пользуется большим доверием среди тех, кто с ним работает».
г. «Она очень пунктуальна и понимает ценность чужого времени. Она никогда не опаздывает на встречу».
г. «Вы продемонстрировали образцовое поведение во всех аспектах работы».
e. «Вы соблюдаете правила и политику компании».

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Он отказывается от честности, преследуя свои цели».
б. «Ваше поведение по отношению к коллегам неуместно».
г. «Она не реагирует на опасения сотрудников по поводу несправедливого обращения».
г. «Вы играете в фавориты и предвзяты в своих суждениях».
e. «Он не принимает во внимание мнение других людей при принятии важных решений».

10) Производительность

Качество и количество работы, выполненной работником вопреки ожиданиям, установленным работодателем, является мерой его / ее производительности.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы продемонстрировали стабильный уровень производительности в своей работе».
б. «Она всегда ищет возможности быть более продуктивными».
г. «Ваше позитивное отношение к своей работе побуждает других работать хорошо».
г. «Она очень внимательный к деталям человек, что положительно отражается на ее работе».
e. «Он делится своими знаниями отраслевых тенденций и передового опыта для достижения более высоких результатов в своей работе.»

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Ваша работа не соответствует требуемым стандартам качества».
б. «Вам следует пройти больше курсов обучения и повышения квалификации, чтобы улучшить свои навыки и знания».
г. «Качество вашей работы в последнее время неудовлетворительное».
г. «Ему нужно больше сосредоточиться на деталях и мельчайших подробностях, прежде чем передать проект».
e. «Вместо того, чтобы сначала выполнить срочное задание, она выполняет более легкое и откладывает срочное.»

11) Навыки межличностного общения

Хотя некоторым людям навыки межличностного общения естественны, для некоторых их можно развивать с опытом и знаниями. Investopedia определяет навыки межличностного общения как «способность сотрудника хорошо работать с другими, выполняя свою работу». Эти навыки могут варьироваться от общения, базового этикета до активного слушания. Другими словами, это качества и поведение, которые люди используют при взаимодействии с другими.

ПОЛОЖИТЕЛЬНО

а. «Вы ясно излагаете свои идеи и видение, чтобы другие могли их понять легко и быстро».
б. «Он ценит усилия, предпринимаемые другими для достижения цели, и поощряет их становиться лучше».
г. «Даже если вы не согласны с другими, вы делаете это изящно и уважительно».
г. «Вы легко можете адаптироваться к различным ситуациям и к разным людям».
e. «Вы равны в обращении со всеми и уважительно общаетесь со своими сверстниками.»

НЕОБХОДИМО УЛУЧШЕНИЕ

а. «Кажется, ему трудно выражать свои эмоции и чувства, что часто вызывает недопонимание».
б. «Когда вы получаете какой-либо отзыв, вы не воспринимаете его положительно».
г. «Она не уделяет времени развитию и поддержанию позитивных и полезных отношений».
г. «Вы не склонны прислушиваться к мнению других людей и принимать их во внимание.«
e. « Он не вносит эффективного вклада в деятельность своей команды ».

Эта статья написана Шрейя Дутта . Она является писателем и маркетологом в Vantage Circle . Она увлечена всем, что связано с литературой и предпринимательством. Чтобы связаться, напишите по адресу [email protected]

примеров отрицательных атрибутов для компании | Малый бизнес

Малый бизнес в значительной степени полагается на свою репутацию, чтобы поддерживать и наращивать клиентскую базу.Методы улучшения репутации вашей компании часто требуют времени и денег, а ресурсы небольшой компании ограничены. Целенаправленный подход, ориентированный на наиболее важные атрибуты, сделает ваши усилия более эффективными и рентабельными.

Плохое обслуживание клиентов

История плохого обслуживания клиентов создает негативное впечатление о компании. Когда клиентов регулярно игнорируют, используют в своих интересах или относятся с неуважением, бизнес, скорее всего, потеряет постоянных клиентов.Те люди, которые плохо обслуживают клиентов, могут поделиться своим опытом с другими, которые также будут держаться подальше от бизнеса. Со временем негативные навыки обслуживания клиентов становятся ассоциированными с компанией, что затрудняет преодоление этого атрибута. Обучение сотрудников надлежащему обслуживанию клиентов и соблюдение этих ожиданий помогает компании создать положительную репутацию в сфере обслуживания клиентов.

Неэтичное поведение

Этические ситуации часто возникают на рабочем месте.Если сотрудники компании часто проявляют неэтичное поведение, например лгут, обманывают или наступают на других, чтобы добиться успеха, это негативно отражается на компании в целом. Такое поведение создает потенциально враждебную и стрессовую рабочую среду для других сотрудников. Компании, допускающие неэтичное поведение, могут столкнуться с большими трудностями при привлечении квалифицированных кандидатов. Широкая публика с меньшей вероятностью будет посещать компании с плохой этикой. Включение строгих этических норм в корпоративную культуру является ключом к предотвращению этого отрицательного атрибута.Обучение правильным этическим решениям и программа этики также помогают добиться положительной репутации в этой области.

Низкое качество

Продукты или услуги компании служат основным признаком, по которому клиенты судят о бизнесе. Сокращение углов в товарах или услугах, предлагаемых компанией, приводит к низкому качеству и отрицательной репутации. Неспособность улучшить или адаптироваться к требованиям клиентов может привести к потере бизнеса. Компания становится известна низким качеством.

Недовольный сотрудник

Недовольный сотрудник, скорее всего, поделится негативной информацией о компании из-за своего опыта работы в организации. Если компания действительно плохо обращается с сотрудниками, эта информация рисует негативную картину для других потенциальных сотрудников и широкой общественности. Клиенты с большей вероятностью обратятся за товарами или услугами в другое место, если услышат эти жалобы инсайдеров. Спокойное обращение с недовольным сотрудником и решение поднимаемых им вопросов помогает сдержать последствия ситуации.