8.2. Стимулы: понятие и формы. Менеджмент: учебный курс
8.2. Стимулы: понятие и формы
Стимулирование – это побуждение человека действовать под влиянием определенных причин, условий, обстоятельств; воздействие на работника конкретными методами, приемами, средствами. Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному. Может оказаться, что, например, повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам. Длительное время стимулирование делили на материальное и моральное. Потом некоторые специалисты стали разделять морально-нравственное и морально-психологическое стимулирование.
Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А.
Материальные стимулы оказывают наиболее сильное воздействие на поведение человека в организации. Первооснову материального стимулирования составляет оплата по труду, т. е. прямая зависимость вознаграждения работника от результатов его труда, от его вклада в достижение целей организации. Принцип оплаты по труду предельно прост, ясен, понятен каждому сотруднику. Чем больше ты сделал для организации, тем больше получил от нее. Однако воплотить этот принцип в жизнь совсем не просто. Для этого необходимо правильно оценить результаты труда и определить размер вознаграждения, соответствующий достигнутым результатам.
Таблица 8.1
Стимулирующие системы в организации
Моральное стимулирование – это побуждение людей к активизации их деятельности путем воздействия на их сознание, психику. Путем поощрения в человеке положительных качеств, наклонностей, черт характера и подавления негативных качеств, наклонностей, привычек формируется личность, способная к эффективной деятельности для достижения целей организации.
Моральное стимулирование может быть эффективным только при непременном соблюдении руководителями определенных условий:
1) индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его психологических особенностей, профессиональных знаний и опыта работы, возраста и семейного положения, потребностей и мотивов;
2) строжайшее соблюдение принципа справедливости;
3) привлечение к моральному воздействию на подчиненных самих подчиненных из числа наиболее авторитетных сотрудников.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРесОпределение стимул общее значение и понятие. Что это такое стимул
Понятие стимула уходит корнями в латинское слово
В целом можно сказать, что стимул — это то, что оказывает влияние или влияние на систему .
В случае живых существ, стимул — это то, что вызывает реакцию или реакцию тела.
Понятие «стимул» связано с глаголом « стимулировать», что означает вызывать сращивание чего-либо или начинать деятельность, работу, операцию или функцию . Например, экономический стимул является дополнительной мотивацией для тех, кто работает; Звуковой стимул, такой как стрельба из огнестрельного оружия, может сигнализировать о начале соревнования .
Психология говорит об условных и безусловных стимулах, связанных с двумя типами реакций, также обусловленных и безусловных. Многочисленные исследования, проведенные российским физиологом и психологом Иваном Петровичем Павловым в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, подробно объясняют эти 
С другой стороны, условный стимул ожидает определенного результата, который организм не знал бы, как дать до получения соответствующих инструкций.
Если говорить конкретно об исследованиях Павлова, то эксперимент с собаками и едой хорошо известен. Подобно людям, когда кладут пищу в рот, животные начинают процесс слюноотделения, который является безусловным или рефлекторным ответом на раздражитель, также безусловный. Но русский психолог заметил, что собаки начали выделять слюну перед едой, просто чтобы понять, что их наставник готовил им еду. Исходя из этой любопытной ситуации, он решил провести тест, в котором звонил каждый раз, когда давал еду собаке, заставляя его связывать оба события. Как только эти отношения были достигнуты, собака слюноотделала при одном лишь щелчке.
Эти исследования относятся к общению между людьми и устанавливают, что, если нет стимула, не будет никакого ответа . Получившаяся в результате линейная модель человеческого общения, разработанная Гарольдом Д.
В области статистики модель стимула-ответа преследует цель установления математической функции, отражающей связь между стимулом и значением, ожидаемым в ответе. Другими словами, мы стремимся найти необходимые стимулы для получения каждого типа результата, что позволяет нам повторять определенный ответ всякий раз, когда это необходимо.
Правовой стимул: понятие, структура | Издательский дом «Юр-ВАК»
Аннотация:
Правовой стимул рассматривается в разрезе разграничения права и закона.
Автор приходит к выводу о том, что правовой стимул всегда содержит в себе награду. Нормы, закрепляющие дозволения, запреты, стимулы не могут иметь одинакового строения, поскольку они нацелены на достижение прямо противоположных целей.
Образец цитирования:
Мирошник С.В., (2013), ПРАВОВОЙ СТИМУЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА. Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал, 5: 12-14.
Список литературы:
Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (перевод с англ.). М.: ДИО, 1995. С. 363.
Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М.: Юрид. лит., 1989. С. 90-91.
Матузов Н.И. Личность. Права. Демократия. Теоретические проблемы субъективного права. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1972. С. 210-211.
Шапсугов Д.Ю. Теория права и государства: Учебное пособие по курсу теории права и государства, ч.
Хрестоматия по Всеобщей истории государства и права. Т.1. /Под редакцией К.И.Батыра и Е.В.Поликарповой. – М.: Юристь, 2000. С.27.
Теория государства и права: Курс лекций/ Под ред. М.Н. Марченко. – М.: Зерцало, 1997. С.371.
Теория государства и права. Учебник для юридических вузов и факультетов. Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. С.281 − 283.
Теория государства и права. М., 1948. С 424.
Общая теория советского права. М., 1966. С.194.
Положение о Государственной премии Российской Федерации в области науки и технологий и Государственной премии Российской Федерации в области литературы и искусства: Утв. Указом Президента РФ от 21 июня 2004 г. № 785 (ред. от 23.02.2013)// Собрание законодательства РФ. 2004. № 26. Ст. 2649; Собрание законодательства РФ. 2013 № 8. Ст. 806.
Ключевые слова:
потребность, интерес, правовой стимул, награда, право, закон.
Мотивация и стимулирование персонала в деятельности менеджера
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование и стимулирование
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материаль ное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Внутренняя и внешняя мотивация
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.
Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельнос ти нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия.
С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.
- < Назад
- Вперёд >
Концепция планов стимулирования — точка назначения
Концепция планов стимулирования
Поощрения — это переменные вознаграждения, предоставляемые сотрудникам в зависимости от их производительности. Чтобы добиться успеха, организация должна привлекать и удерживать продуктивных сотрудников. Таким образом, для достижения этих целей компания разрабатывает планы конкурентных стимулов. Помимо заработной платы предоставляются льготы, позволяющие повысить уровень мотивации и удовлетворенности работой.
Поощрительные выплаты довольно значительны и регулярно выплачиваются в виде заработной платы.
- Согласно Милтону Л. Року, стимулы определяются как «переменные вознаграждения, предоставляемые в соответствии с вариациями в достижении конкретных результатов».
- Согласно К. Н. Субраманиаму, «стимул — это система оплаты, подчеркивающая точку мотивации, то есть поощрение рабочих к более высокому производству и производительности».
Поощрение направлено на улучшение общей производительности организации.
Международное бюро труда утверждает, что поощрительные выплаты являются «выплатой по результатам». Они подчеркивают важность мотивации, производительности, удовлетворенности работой и хороших трудовых отношений между сотрудниками. Обычно стимулы не являются относительно фиксированными, как заработная плата. Они зависят от уровня производительности и варьируются от человека к человеку, а также от периода к периоду для одного и того же человека. Планы стимулирования могут быть для сотрудников нижнего уровня, среднего и высшего руководства.
Обычно они включают в себя такие стимулы, как участие в прибыли, бонусы по проектам, опционы на акции, комиссионные с продаж и т. Д.
Полученное преимущество поощрений — это побуждение и мотивация сотрудников к более высокому уровню производительности и большему объему производства. Они предлагают привлечение доплаты за эффективность и продуктивность. Эффективный план поощрения гарантирует фиксированную минимальную ставку заработной платы, основанную на почасовой ставке, и дополнительное вознаграждение за увеличение производительности.
План стимулирования разработан на основе следующих предположений:
- Отдельные работники и рабочие группы различаются по тому, какой вклад они могут внести в достижение целей организации.
- Общая производительность фирмы во многом зависит от производительности отдельных рабочих и рабочих групп.
- Сотрудники награждаются в зависимости от их относительной производительности за высокую производительность.
Однако план мотивации должен содержать достижимые цели.
В противном случае моральный дух сотрудников упадет, и план станет неэффективным.
Источник информации:
Что такое финансовый стимул? Определение и примеры
Финансовый стимул — это деньги, которые человек, компания или организация предлагает для поощрения определенного поведения или действий.В частности, поведение или действия, которые в противном случае не произошли бы. Финансовый стимул или денежная выгода мотивирует определенное поведение или действия .
Финансовым стимулом может быть денежная выгода, которую компания предлагает своим клиентам или сотрудникам. Этот термин может также относиться к стимулам, побуждающим представителей общественности к сотрудничеству или предоставлению информации.
Проще говоря; Финансовый стимул — это деньги, предлагаемые для поощрения действий или поведения, которых в противном случае не произошло бы.
TheLawDictionary.com имеет следующее определение термина:
«Преимущество, предоставляемое клиентам или компаниям, чтобы заставить их делать то, что они обычно не делают.
Предлагаются деньги, чтобы заставить их попробовать что-то новое. Событие могло бы не состояться без стимула ».
Большинство организаций имеют финансовый стимул для поощрения сотрудников, клиентов или представителей общественности к определенным действиям или поведению.
Сотрудники — программы материального стимулирования
Работодатели имеют программы финансового стимулирования для повышения производительности и лояльности сотрудников.
Опционы на акции, участие в прибыли, надбавки, бонусы и комиссии, например, являются финансовыми стимулами.
Бонусы и комиссииБонус — это выплата, которую работодатель выплачивает работникам в дополнение к их основной заработной плате. Бонусы обычно выплачиваются один раз в год, в месяц или квартал.
Сотрудники получают дополнительные денежные средства в зависимости от уровня продаж и прибыли.
Бонусы могут отражать, насколько хорошо работает компания в целом или определенный отдел.
Руководитель отдела может получить премию за хорошую работу его отдела.
Комиссии и бонусы аналогичны. Однако комиссионные более тесно связаны с результатами работы человека.
Например, продавцы с большей вероятностью будут получать комиссионные, чем бухгалтеры. Однако бухгалтеры могут получить премию в конце года.
ПовышаетТермин «повышение» означает «повышение заработной платы» или «повышение заработной платы».
Сотрудники с нетерпением ждут повышения, которое обычно происходит раз в год.
Насколько вырастет базовая заработная плата сотрудников, зависит от философии компании, производительности труда и некоторых других факторов.
Участие в прибылиУчастие в прибыли — это система, при которой сотрудники компании получают прямую долю от ее прибыли.
Это финансовый стимул, который дает работникам процент от прибыли компании. Сколько получают сотрудники, зависит от доходов компании, то есть от ее прибыли.
Что касается плюсов и минусов распределения прибыли, в статье King University говорится:
«У использования программы распределения прибыли есть как преимущества, так и недостатки, но когда обученные специалисты по персоналу способны эффективно планировать и реализовывать ее, распределение прибыли может быть идеальным способом как для повышения морального духа сотрудников, так и для увеличения прибыли.”
Варианты на складеОпцион на акции — это право работника покупать акции компании по фиксированной цене. В большинстве случаев цена акции ниже ее рыночной стоимости.
В этом контексте слово «акции» означает то же, что и «акции». Отсюда термин «акции и акции».
Финансовый стимул к открытию
У правительства и полиции есть финансовые стимулы, чтобы побудить представителей общественности что-то делать.
Правительства иногда побуждают информаторов выступать с заявлениями, предлагая финансовое вознаграждение и защиту.
Сегодня многие правительства предлагают финансовые стимулы, чтобы люди и компании меньше загрязняли окружающую среду.
Если преступник на свободе, полиция может предложить вознаграждение за информацию об его поимке. Вознаграждение — это разновидность финансового стимула.
Финансовое стимулирование клиентов
У компании может быть финансовый стимул, побуждающий клиентов покупать больше.Например, если вы купите четыре единицы, вы получите еще один бесплатно.
В данном случае продавец хочет побудить потребителей покупать лотами по четыре, а не один или два.
Некоторые компании пытаются привлечь больше клиентов, устраивая лотерею или розыгрыш. Например, покупатели проверяют внутреннюю часть обертки шоколадных плиток, чтобы узнать, выиграли ли они крупный приз ».
Видео — Финансовый стимул для более чистого автомобиля
Почти половина из нас перешла бы на более чистый автомобиль, если бы правительство предоставило правильный стимул.
Incentive Concepts Профиль компании: Приобретение и инвесторы
Обзор концепций стимулирования
Обновите этот профиль- Статус
- Приобретено / слито
Концепции стимулирования Общая информация
Описание
Представитель и дистрибьютор производителей на рынке премиальных и корпоративных подарков. Компания специализируется на обслуживании своих клиентов от концепции и разработки программы до выполнения наград.
Контактная информация
Хотите покопаться в этом профиле?
Мы поможем вам найти то, что вам нужно
Учить большеКонцепции стимулирования Оценка и финансирование
| Тип сделки | Дата | Сумма | Оценка / EBITDA | Пост-Вал | Статус | Долг |
|---|
Эта информация доступна на платформе PitchBook.
Чтобы изучить полный профиль Incentive Concepts, запросите доступ.
Исполнительная группа Incentive Concepts (7)
Обновите этот профиль| Имя | Название | Сиденье для борта | Контактная информация |
|---|---|---|---|
| Джеффри Рейнберг | Президент, главный исполнительный директор и председатель | ||
| Шелби Андерсон | Директор | ||
| Джо Льюцца | Исполнительный вице-президент | ||
| Билли Риз | Вице-президент | ||
| Винсент Макдональд | Вице-президент |
Стимулирующие концепции Сигналы
Скорость роста
0,80%
Еженедельный рост
Еженедельный рост 0,80%, 93% ile
-35,5%.
530%
Множественный размер
219x Медиана
Множественный размер 219x, 100% ile
0,00x 0,95x. 413Kx
Ключевые точки данных
подписчиков в Twitter
5.5k
Similarweb Уникальные посетители
15.0K
Величественные ссылающиеся домены
314
Нефинансовые показателиPitchBook помогут вам оценить динамику развития и рост компании, используя присутствие в Интернете и социальные сети.
Запросить бесплатную пробную версиюКонцепции стимулирования Бывшие инвесторы
| Имя инвестора | Тип инвестора | Холдинг | Инвестор с | Раундов участников | Контактная информация |
|---|
Эта информация доступна на платформе PitchBook.Чтобы изучить полный профиль Incentive Concepts, запросите доступ.
Запросить бесплатную пробную версиюЧто такое поощрение? — Определение | Значение
Определение: Стимул — это элемент, вводимый во взаимоотношениях, чтобы вызвать определенную реакцию.
Это способ стимулировать желаемое поведение.
Что означает поощрение в бизнесе?
Сила стимула основана на удовлетворении от получения награды. Когда человек получает компенсацию за то, что он делает что-то, он создает стимул продолжать делать то же самое или даже лучше.Размер стимула иногда вызывает лучшую реакцию, но есть еще и эмоциональный элемент, который необходимо учитывать. В трудовых отношениях стимулы используются для поощрения определенных действий или поведения.
Например, когда дело доходит до продаж, компании регулярно разрабатывают программы мотивации для сотрудников, связанных с продажами, с целью увеличения доходов. С другой стороны, также используются стимулы для улучшения здоровья рабочей среды или повышения производительности.Экономический бонус, выплачиваемый тем, кто вовремя приходит на работу в течение данного месяца, поможет компании убедить своих сотрудников быть более пунктуальными; или бонус за чистоту стола побудит сотрудников быть более организованными на своем рабочем месте.
Пример
Допустим, компания Pizza Place Co. хочет повысить пунктуальность службы доставки пиццы. Клиенты жалуются на слишком много задержек с доставкой, и это отрицательно сказывается на их бизнесе, поскольку они теряют некоторых постоянных клиентов.Менеджер компании разработал программу мотивации, направленную на поощрение персонала доставки.
Компания измерит количество жалоб, полученных в течение недели, и тот, кто не получит жалоб, получит бонус в размере 150 долларов. Сотрудники, подавшие от 1 до 5 жалоб, получат премию в размере 50 долларов, а сотрудники, подавшие более 5 жалоб, бонусов не получат.
Применяя эту стратегию, менеджер Pizza Place стремится максимально сократить задержки с доставкой, чтобы увеличить выручку и сохранить лояльность клиентов к компании.
Информация о концепции стимулирования| Профиль концепции стимулирования
Мы установили стандарт поиска писем
Нам доверяют более 9,1 миллиона пользователей и 95% из S&P 500.
Нам не с чего начать.Обыскивать Интернет круглосуточно — это не поможет. RocketReach дал нам отличное место для старта. Теперь у нашего рабочего процесса есть четкое направление — у нас есть процесс, который начинается с RocketReach и заканчивается огромными списками контактов для нашей команды продаж … это, вероятно, сэкономит Feedtrail около 3 месяцев работы с точки зрения сбора потенциальных клиентов. Мы можем отвлечь наше внимание на поиски клиента прямо сейчас!
Отлично подходит для составления списка потенциальных клиентов.
Мне понравилась возможность определять личные электронные письма практически от любого человека в Интернете с помощью RocketReach. Недавно мне поручили проект, который рассматривал обязанности по связям с общественностью, партнерству и разъяснительной работе, и RocketReach не только связал меня с потенциальными людьми, но и позволил мне оптимизировать мой поисковый подход на основе местоположения, набора навыков и ключевого слова.
До RocketReach мы обращались к людям через профессиональные сетевые сайты, такие как Linkedln.
Но нам было неприятно ждать, пока люди примут наши запросы на подключение (если они вообще их примут), а отправка будет слишком дорогой … это было серьезным ударом скорости в нашем рабочем процессе и источником нескончаемого разочарования .. С Благодаря огромному количеству контактов, которые мы смогли найти с помощью RocketReach, платформа, вероятно, сэкономила нам почти пять лет ожидания.
Это лучшая и самая эффективная поисковая машина по электронной почте, которую я когда-либо использовал, и я пробовал несколько.Как по объему поисков, так и по количеству найденных точных писем, я считаю, что он превосходит другие. Еще мне нравится макет, он приятный на вид, более привлекательный и эффективный. Суть в том, что это был эффективный инструмент в моей работе как некоммерческой организации, обращающейся к руководству.
До RocketReach процесс поиска адресов электронной почты состоял из поиска в Интернете, опроса общих друзей или преследования в LinkedIn.
Больше всего меня расстраивало то, как много времени все это занимало. Впервые я использовал RocketReach, когда понял, что принял правильное решение. Поиск писем для контактов превратился в одноразовый процесс, а не на неделю.
Поиск электронных писем для целевого охвата был вручную и занимал очень много времени. Когда я попробовал RocketReach и нашел бизнес-информацию о ключевых людях за считанные секунды с помощью простого и непрерывного процесса, меня зацепило! Инструмент сократил время на установление связи с новыми потенциальными клиентами почти на 90%.
Рекламный стимул Определение | Law Insider
Относится к промо-поощрению
Ежегодная поощрительная премия означает условное право, предоставленное Участнику в соответствии с Разделом 8 (c) настоящего Соглашения, на получение денежной выплаты, Акции или другой Премии, если Комитетом не определено иное.
после окончания указанного финансового года.
Годовой план поощрения означает План поощрения руководства (MIP) или План поощрения руководителей (EIP) Компании, предусматривающий выплату ежегодных премий определенным сотрудникам Компании, включая Руководителя, поскольку такие планы могут время от времени изменяться. на время или, если такие Планы будут прекращены, на любой аналогичный План или Планы, действующие в любое соответствующее время.
STIP означает краткосрочный план стимулирования Компании в соответствии с Разделом 8 Омнибусного плана поощрения Компании на 2007 год, вступающий в силу 8 мая 2007 года, в который время от времени могут вноситься поправки, или любой последующий план, программу или договоренность.
MIP означает План поощрения руководства Компании, предусматривающий ежегодные денежные премии участвующим сотрудникам на основе заранее определенных целей и задач.
Поощрительная компенсация означает компенсацию, выплачиваемую или выплачиваемую Исполнителю в соответствии с параграфом 4 (b) настоящего Соглашения.
Продвижение туризма означает деятельность и расходы, направленные на развитие туризма, включая, помимо прочего, рекламу, распространение или иное распространение информации с целью привлечения и приема туристов; разработка стратегий расширения туризма; действующие агентства по продвижению туризма; и финансирование маркетинга специальных мероприятий и фестивалей, предназначенных для привлечения туристов.
Долгосрочное поощрительное вознаграждение означает вознаграждение, описанное в Разделе 6 (g) настоящего Соглашения, которое основано на периоде, превышающем один год.
Бонус означает размер поощрительного вознаграждения, выплачиваемого Работодателем Участнику.
Система управления наградами (SAM означает основной правительственный репозиторий для информации о потенциальных федеральных награжденных и получателей федеральных наград, а также централизованную государственную систему для определенных контрактов, грантов и других процессов, связанных с оказанием помощи.
Она включает:
AIP означает Годовой план поощрений Компании в том виде, в каком он существует на дату настоящего Соглашения, и в который могут время от времени вноситься поправки, дополнения или модификации, или любой последующий план.
ICP означает одну из следующих точек управления установкой:
Бонусы означает текущую денежную компенсацию сверх Базового оклада, независимо от того, присуждается ли она в соответствии с Планом поощрительных компенсаций Компании или иным образом.
Показатель эффективности означает меру производительности HSP, для которой установлен целевой показатель эффективности; технические характеристики конкретных показателей эффективности можно найти в документе «Технические характеристики показателей MSAA»;
Повышение по службе — означает изменение должности сотрудника на должность с более высоким максимальным уровнем заработной платы;
Другое поощрительное вознаграждение означает вознаграждение, выраженное, связанное или полученное из Акций или стоимостных показателей, связанных с Акциями, предоставленное в соответствии с Разделом 9.
6 настоящих Правил.
Программа обучения означает любую программу, которая предоставляет информацию и оценивает знания оператора класса A, класса B или класса C посредством тестирования, практической демонстрации или другого подхода, приемлемого для Департамента в отношении требований к системам UST, которые соответствуют требованиям требования подраздела J этой части.
Годовой бонус означает любую компенсацию в дополнение к базовой годовой заработной плате, относящуюся к услугам, выполненным в течение любого календарного года, независимо от того, выплачиваются они или нет в этом календарном году или включены в федеральную налоговую форму W-2 за такой календарный год, подлежащую выплате Участнику как Сотруднику по любым годовым бонусам и планам денежного поощрения Работодателя, за исключением опционов на акции.
Участник программы означает любое лицо или семью, которые являются бездомными или рискуют стать бездомными и которые обращаются за помощью к получателю и получают помощь за счет средств SAF.
Бонус за результат означает денежный бонус, который может быть предоставлен Правомочным сотрудникам в соответствии со Статьей IX Плана.
Поощрительный бонус означает возможность получения бонуса, предоставленную в соответствии с Разделом 9, в соответствии с которой Участник может получить право на получение суммы, основанной на удовлетворении таких критериев эффективности, которые указаны в Соглашении о присуждении вознаграждения.
Показатели эффективности означает показатели, указанные в Приложении 6 к настоящему Соглашению;
Целевое вознаграждение означает целевое вознаграждение, подлежащее выплате в соответствии с Планом Участнику за Период работы, выраженное в процентах от его или ее Базового оклада или определенной суммы в долларах, как определено Комитетом в соответствии с Разделом 6.
Бонусная премия означает премию, выплачиваемую в соответствии с Разделом 9.
Концепция «стимулирования», разработанная в конвенциях по ядерной безопасности, и ее возможное распространение на другие сектора
Автор
Abstract
26 апреля 1986 года международное ядерное сообщество ощутило драматический «тревожный сигнал», когда тухла активная зона реактора Чернобыльской АЭС, расположенной в бывшей Украинской республике Союза Советских Социалистических Республик.Из-за большого количества радиоактивных элементов, которые были выброшены в атмосферу и распространились по земному шару, особенно в северном полушарии, авария была классифицирована как «безусловно самая разрушительная в истории ядерной энергетики» 1. чтобы драматично и ярко напомнить миру о потенциально разрушительных национальных и трансграничных последствиях, которые могут последовать за ядерной аварией, и развеял миф о том, что ядерные инциденты создают риски преимущественно для национальной безопасности.Внезапно все страны, даже те, у которых нет ядерных мощностей или расположенные в относительной географической изоляции от ядерных объектов, были вынуждены осознать риски, которые может навлечь на них ядерная авария, даже если она произойдет в очень отдаленном государстве.
Чернобыль продемонстрировал, что, несмотря на стационарный характер таких станций, из-за глобальных ветровых течений внешний ущерб может быть значительным.
Рекомендуемая ссылка
DOI: 10.1787 / Nuclear_law-2007-5k9gw7n5h2xn
Скачать полный текст от издателя
Поскольку доступ к этому документу ограничен, вы можете поискать его другую версию.
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите идентификатор этого элемента: RePEc: oec: neakaa: 5k9gw7n5h2xn .См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/oecddfr.html .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.
У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.