Потребности и мотивы личности направленность личности: works.doklad.ru — Учебные материалы

Автор: | 08.05.1980

Содержание

Потребности, мотивы, направленность личности в общении

1. Потребности, мотивы и направленность личности в общении

Потребность – это динамическая сила, исходящая от организма.
Удовлетворение потребности предполагает взаимодействие с
социальными ситуациями и их преобразование в целях достижения
адаптации; в то же время и сами ситуации, и потребности других
людей могут выступать и как побуждение (потребность), и как
препятствие (давление).
Цель любой деятельности человека – это удовлетворение
потребностей. Человек работает, чтобы обеспечить себе питание,
одежду, отдых, развлечения.
Потребность человека в общении, предметом которой выступает
личность другого человека в качестве ему подобного, но
обладающего богатством собственной субъективности реализуется
прежде всего как межличностное взаимодействие. В процессе этого
взаимодействия происходит обмен идеями, мыслями, чувствами,
размышлениями, переживаниями, интересами, настроениями,
чертами характера , т.
е. всем тем, что выступает достоянием
внутреннего мира общающихся индивидов и определяет богатство
их субъективного опыта.
В
межличностном
взаимодействии
устанавливается
«диалогическая» связь равноправных партнеров, в которой нет
поляризаций сторон в том смысле, что один «эта закономерность
выступает в чувствах любви, дружбы, товарищества, которые
представляют наиболее глубокие и индивидуализированные формы
проявления
потребности
человека
в
другом
человеке.
Закономерность выступает в чувствах любви, дружбы,
товарищества, которые представляют наиболее глубокие и
индивидуализированные формы проявления потребности человека в
другом человеке.
В потребности общения содержится ключ к пониманию того,
как
осуществляется
переход
человека,
носителя
индивидуальной субъективности, индивидуальной сущности, в
человека, носителя общественной сущности, и наоборот.
Экспериментальные
исследования
различных
аспектов
возникновения и развития потребности в общении на разных
стадиях онтогенеза, и прежде всего на ранних его этапах,
убедительно показывают огромную роль потребности в общении
в общем прогрессе личности – в развитии важнейших
личностных структур и форм поведения.
Понятие мотива тесно связано с понятием потребности.
А.Н. Леонтьев пишет об этом так: «В самом
потребностном состоянии субъекта предмет, который
способен удовлетворить потребность, жестко не записан.
До своего первого удовлетворения потребность «не знает»
своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в
результате такого обнаружения потребность приобретает
свою предметность, а воспринимаемый (представляемый,
мыслимый) предмет – свою побудительную и
направляющую деятельность функцию, т. е. становится
мотивом».
Мотив деятельности совпадает с ее предметом.
Следовательно, для каждого участника взаимодействия
мотивом общения служит другой человек, его партнер по
общению.
В случае коммуникации с взрослым мотивом общения,
побуждающим ребенка обратиться к взрослому, совершить
инициативный акт общения, или ответить ему, совершить
реактивное действие, является сам взрослый человек.
Мотивы, побуждающие ребенка вступать в общение с
взрослыми, связаны с тремя его главными потребностями:
1) потребность во впечатлениях,
2) потребность в активной деятельности
3) потребность в признании и поддержке.
Направленность – это установки, ставшие свойствами личности.
В направленность включаются несколько связанных форм, это:
влечение – наиболее примитивная биологическая форма
направленности;
желание – осознанная потребность и влечение к чему–либо
определенному;
стремление – возникает при включении в структуру желания
волевого компонента;
интерес – познавательная форма направленности на предметы;
склонность – возникает при включении в интерес волевого
компонента;
идеал – есть конкретизируемая в образе или представлении
предметная цель склонности;
мировоззрение – система этических, эстетических, философских,
естественнонаучных и других взглядов на окружающий мир;
убеждение – высшая форма направленности – это система мотивов
личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими
взглядами, принципами, мировоззрением.
Выделяют три основных вида направленности личности:
Личная направленность – создается преобладанием мотивов
собственного благополучия, стремлением к личному первенству,
престижу. Такой человек чаще всего бывает, занят самим собой,
своими чувствами и переживаниями и мало реагирует, на
потребности окружающих его людей: игнорирует интересы
сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе
видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания
вне зависимости от интересов других сотрудников.
Направленность на взаимные действия – имеет место тогда,
когда поступки человека определяется потребностью в общении,
стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по
работе, учебе. Такой человек проявляет интерес к совместной
деятельности, хотя может и не способствовать успешному
выполнению задания, нередко его действия даже затрудняют
выполнение групповой задачи и его фактическая помощь может
быть минимальной.
Деловая направленность – отражает преобладание мотивов
порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом
деятельности, бескорыстное стремление к познанию,
овладению новыми навыками и умениями.
Обычно такой
человек стремится к сотрудничеству и добивается
наибольшей продуктивности группы, а поэтому старается
доказать точку зрения, которую считает полезной для
выполнения поставленной задачи
Виды направленности личности в общении
1. Диалогическая направленность – ориентация на равноправное
общение, основанное на взаимном уважении и доверии, ориентация
на взаимопонимание, взаимную открытость и коммуникативное
сотрудничество, стремление к взаимному самовыражению,
развитию
2. Авторитарная направленность – ориентация на доминирование в
общении, стремление подавить личность партнера, подчинить его
себе.
3. Манипулятивная направленность – ориентация на использование
партнера и всего общения в собственных целях для получения
разного рода выгоды; отношение к партнеру как к средству, объекту
своих манипуляций.
4. Альтероцентристская направленность – добровольная
«центрация» на партнере, ориентация на его цели, потребности,
чувства и т. п., бескорыстное жертвование своими собственными
интересами и игнорирование своих целей.
5. Конформная направленность – отказ от равноправия в общении в
пользу партнера, ориентация на подчинение силе авторитета, на
«объектную» позицию для себя, на некритическое согласие и
избегание противодействия.
6. Индифферентная направленность – доминирование ориентации
на решение сугубо деловых вопросов, на деловую коммуникацию и
предметное взаимодействие, «уход» от общения как такового.

Потребности и мотивы личности — Функции и теории мотивации

Потребности — это первичный источник активности человека и животных; внутреннее состояние нужды, выражающее зависимость от определенных условий существования.

Мотив — это внутренняя, устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека, то, что побуждает человека к деятельности и делает его деятельность осмысленной.

Мотивация — 1) совокупность мотивов, направляющих деятельность, и сам внутренний процесс мотивации; 2) процесс психологической регуляции, влияющий на направленность деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности.

Мотивация — это логическое объяснение причин того или иного поведения. Она может отличаться от реальных мотивов или использоваться намеренно для их маскировки.

Смещение мотива на цель — преобразование мотива деятельности в мотив. Например, ребенок может заниматься учебной деятельностью сначала ради поощрения матери, а затем, по мере появления интереса и удовлетворения, ради нее самой.

Функции и теории мотивации

Потребности выполняют мотивирующую функцию деятельности и поведения, а мотивы — контролирующую функцию.

Проблема причинности (детерминации) поведения и действий человека была предметом многих теорий личности. Поэтому в науке существует множество теорий мотивации.

Бихевиорист (Б. Скиннер). Рассматривает потребность, нужду организма (есть, пить, иметь нормальную температуру и т.д.), вызванную отклонением физиологических параметров от оптимального уровня, как основу деятельности.

Поведение мотивируется последствиями действий и прошлым опытом. Так, если действие привело к снятию напряжения потребности, то вероятность повторения действия увеличивается, а если этого не произошло, то вероятность повторения действия уменьшается. Психоаналитический (3-й Фрейд). В основе мотивации поведения, по мнению 3-го Фрейда, лежит стремление к удовлетворению врожденных инстинктов (жизни и смерти) — физических потребностей организма. Инстинкты обеспечивают человека энергией, которая является источником его активности. В то же время, если удовлетворение потребности по каким-то причинам невозможно (моральные ограничения, страх наказания и т.д.), то энергию инстинкта можно направить в другое русло — на осуществление деятельности, не связанной с инстинктом (политика, творчество, бизнес и т.д.). Это направление инстинктивной энергии в другое русло называется сублимацией.

Гуманистическая (А. Маслоу, К. Роджерс). Согласно гуманистической теории, мотивирующая сила человеческого поведения заключается в признании собственных способностей и потенциальных возможностей. Когнитивный (Л. Фестингер). По мнению представителей этого направления, поведение личности мотивируется стремлением к согласованности между знаниями о мире и о себе, т.е. к консонансу. Когнитивное несоответствие переживается человеком как состояние дискомфорта, и он стремится избавиться от него, чтобы восстановить внутреннюю когнитивную гармонию. Это стремление является сильным мотивирующим фактором для поведения человека и его отношения к миру. Диссонанс может быть устранен тремя способами: изменением одной из когниций, снижением ее значимости или добавлением новой когниции.

Деятельностный (А.Н. Леонтьев). Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера личности, как и другие психологические характеристики, имеет свои истоки в практической деятельности. Сублимация — направление инстинктивной энергии на выполнение действий, не связанных с непосредственным удовлетворением потребностей.

Познание — любое знание, мнение или убеждение, касающееся окружающей среды, себя или своего поведения. Когнитивный (лат. cognitivo — знание) — познавательный. Когнитивное созвучие — согласие между когнициями.

Когнитивный диссонанс — противоречие между двумя или более когнициями.

Классификации типов

Самоактуализация — в теории личности А. Маслоу — это высшая стадия психологического развития, которая может быть достигнута, когда удовлетворены все базовые и высшие (мета) потребности, и весь потенциал личности «реализован».

Актуальный — важный, необходимый для настоящего момента.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, которые ориентируют действия человека и относительно независимы от текущей ситуации. Эти установки, ставшие свойствами личности, и проявляются в таких формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, идеология, вера.

Привлечение — это самая примитивная форма ориентации. Это психическое состояние, выражающее недифференцированную, бессознательную или недостаточно осознанную потребность. Влечение — это временное явление, поскольку потребность, которую оно представляет, либо исчезает, либо становится осознанной и трансформируется в желание.

Желание — это осознанная потребность и влечение к чему-то очень конкретному. Для этой формы ориентации характерно осознание не только своей потребности, но и способов ее удовлетворения.

Желание — это волевая форма ориентации. Желание — это коллективное явление, т.е. оно включает в себя влечение, тягу, намерение и т.д.

Интерес — это специфическая форма проявления познавательных потребностей, которая обеспечивает направленность личности на осознание целей деятельности, тем самым способствуя ориентации личности в окружающей действительности. Интерес включает в себя эмоциональный, интеллектуальный и поведенческий компоненты.

Склонность — это направленность человека на определенную деятельность, которая соответствует интересу и включает в себя волевой компонент.

Идеал — изображение цели склонностей индивида, образец, к которому он стремится, на который ориентируется.

Мировоззрение — система взглядов индивида на природу, общество, человека и их развитие. Эта система взглядов — ценностные ориентации людей, их принципы познания и действия.

Убеждение — это высшая форма ориентации, система мотивов, которая побуждает человека действовать в соответствии с его взглядами, принципами или мировоззрением.

Мотив достижения — устойчивое желание достичь результата в работе, стремление сделать что-то хорошо и быстро, достичь определенного уровня в каком-то деле. Мотив достижения включает в себя стремление к мастерству, к конкуренции (соперничество, лидерство), к удовлетворительной работе, к славе и т.д. Затем мотив достижения был разделен на два: желание добиться успеха и желание избежать неудачи.

Мотив успеха — это ориентация на успех в различных видах деятельности в противоположность ориентации на избегание неудач. Люди, ориентированные на успех, предпочитают выбирать средние и сложные задачи, потому что они предпочитают идти на просчитанный риск; а люди, ориентированные на неудачу, выбирают либо легкие задачи (которые гарантируют успех), либо сложные задачи (потому что неудача не воспринимается как личный провал). Успех деятельности зависит не только от самого мотива, но и от его силы. Таким образом, оптимальная продуктивность деятельности находится на среднем уровне мотивации (закон Джеркса-Додсона).

Мотив избегания неудач — это более или менее устойчивое стремление человека избежать неудач в жизненных ситуациях, в которых результаты его деятельности оцениваются другими людьми.

Властный мотив — это способность человека навязывать свою волю вопреки сопротивлению других людей. Мотив власти основан на потребности чувствовать себя сильным и демонстрировать свою силу в действии. Источниками власти являются вознаграждение, принуждение и нормативная власть (авторитет знающего человека).

Мотив аффилиации (стремление к людям) — это стремление к тем контактам с людьми, которые предполагают доверие, сотрудничество, объединение и избегание манипуляций. Мотив принадлежности

Свойства и закономерности мотива

Смещение мотива-цели — цель, которая ранее была вызвана мотивом, может приобрести самостоятельную побудительную силу, т. е. стать мотивом. Например. Вначале ребенок выполняет требование (цель) уступить место старшим, чтобы общаться с матерью и получить ее одобрение. Со временем, при правильном воспитании, это действие приобретает самостоятельную движущую силу (становится мотивом, целью).

Неудовлетворенные потребности, нереализованные намерения могут привести к нервно-психическим расстройствам, если человек не смог использовать физиологические и психологические механизмы саморегуляции. Клиницисты выделяют три формы нервно-психических расстройств: Невростения, истерия и обсессивно-компульсивное расстройство.

Невростения может быть вызвана невростеническим конфликтом. Это противоречие между завышенными требованиями и возможностями человека. К невростении предрасположены люди с сильными влечениями, которые не могут их адекватно удовлетворить. Для человека с невростенией характерны легкая возбудимость с быстрой истощаемостью, изменчивость эмоций, устойчивое, часто пониженное настроение.

Истерия возникает в результате конфликта между завышенными требованиями к другим людям и заниженными требованиями к себе, а также противоречивых потребностей (между желанием и долгом, между моральными принципами и личными связями). При истерии чаще всего наблюдаются двигательные расстройства, нарушения ощущения боли, сенсорного восприятия и речи.

Обсессивно-компульсивные расстройства часто являются следствием жизни без определенных целей. В результате у человека повышается раздражительность, утомляемость, нарушается сон, появляются вегетативные расстройства, навязчивые идеи, часто в виде фобий.

Потребности людей различаются по степени их выраженности:

  • Модальность (какая потребность),
  • Мощность (степень интенсивности потребности)
  • Острота (степень переживания неудовлетворенности).

Выражение потребностей зависит от типа телосложения, темперамента, пола и т.д. Например, любителям пикников (см. Глоссарий) нужно больше еды; людям с сильной нервной системой требуется больше физических упражнений; мужчины склонны испытывать потребность в риске, соперничестве и т.д.

Мотивы каждого человека образуют определенную внутреннюю структуру, иерархическую пирамиду, на которой можно найти самые разные мотивы.

Методы исследований мотивов

Экспериментальный

Экспериментальные методы изучения мотивов и потребностей являются объективными.

В качестве примера рассмотрим исследование мотивов школьников, которое проводилось в лаборатории Л.И. Божович (1969). В эксперименте использовались две методики — «светофор» и «секундомер». В первой методике определялось время реакции на различные световые сигналы (синий, желтый, белый, фиолетовый), каждый из которых был связан с определенным мотивом: занять лучшее место для подразделения, завоевать звание его командира. Сравнение (с помощью секундомера) времени реакции на различные мотивы позволило оценить индивидуалистические или коллективистические мотивы.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Развитие памяти
  2. Зависимость стиля общения от свойств темперамента
  3. Связь речи и сознания человека
  4. Психологические особенности интеллектуального развития в дошкольном возрасте
  5. Как перестать беспокоиться
  6. Процессы воображения
  7. Место психологии в системе наук
  8. Психологические проблемы леворуких детей в школе
  9. Влияние подземного транспорта на тревожность
  10. Экстремальные ситуации и реакция на них

Направленность личности



Актуальность вопроса. Основные понятия.

 

Сегодня  вопрос о направленности личности, её потребностях, мотивах,

интересах недаром ставится на первое место. Задумываясь над особенностями своего внутреннего мира, мы вольно или невольно стремимся осознать свои потребности и желания, свои способности и характер.

Направленность определяет жизненную позицию человека, составляет важнейшую сторону личности, определяет ее социальную и нравственную ценность.

Впервые в отечественной психологии понятие направленности личности ввел Сергей Леонидович Рубинштейн, который определил ее через установки и тенденции, потребности, интересы и мотивы. Таким образом, он рассматривает направленность личности как совокупность различных тенденций, в основе которых лежат потребности, мотивы деятельности.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, которые ориентируют человека на определенное поведение и деятельность, а также достижение относительно сложных жизненных целей.

Направленность личности — смыслообразующий мотив (с) Леонтьев

Направленность личности – доминирующее отношение (с) Мясищев

 

Структура направленности.

 

Перспективы                            Цели и установки                            Побуждения

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Существенной характеристикой человека и личности являются потребности, которые выступают как движущая сила человеческих действий и поведения.

Потребность – это состояние нужды человека в определенных условиях жизни и деятельности и в материальных объектах.

Наиболее простой и часто встречающийся в психологических источниках способ различения потребностей связан с характером предмета. В этой связи выделяют:

 

Биологические (витальные) потребности

(потребность в воде, пище, в воздухе, движении, в одежде, жилище, предметах быта и т.д.).

Социальные потребности

(потребности в общении, дружбе и т. д.).

Духовные потребности

(потребности в познании мира, в получении информации и т.д.).

        

 

 

Американский психолог Абрахам Маслоу создал так называемую «Пирамиду потребностей», в которой иерархически изобразил потребности человека.

 

Где на первом месте физиологические потребности (голод, жажда, половое влечение)

На втором потребность в безопасности (чувствовать себя защищённым, избавиться от страха и неудач)

На третьем месте потребность в принадлежности и любви (принадлежность к общности, быть принятым, любить и быть любимым)

На четвёртом месте потребность в уважении и признании (достижение успеха, одобрение)
На пятом месте потребность в самовыражении (реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности)

 

 

Стремление личности к удовлетворению своих потребностей ведет к ее включению в различные сферы и формы деятельности (в условиях Академии – это учебная и общественная деятельность, научная и спортивная деятельность и др. ).

 

Проблема направленности – это, прежде всего, вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность. Мотивы не только побуждают и направляют деятельность человека, но и придают его поступкам и действиям субъективный смысл.

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности и придает его деятельности осмысленность.

Он определяет содержание целей и характер действий по их достижению. Например, мотивами поступления во Всероссийскую академию внешней торговли могут быть:

      интерес к профессии менеджера в сфере внешнеэкономической деятельности;

      желание изучать любимые предметы;

      семейные традиции;

      престижность учебного заведения;

Различают мотивы по

      видам деятельности: мотивы общения и игры; учения и профессиональной деятельности

      времени проявления:

постоянные (действующие на протяжении длительного отрезка жизни)

ситуативные (обусловленные содержанием и длительностью ситуации)

кратковременные (в течение ограниченного интервала времени).

      силе проявления: сильные, умеренные, слабые

      степени устойчивости сильно-, средне- и слабоустойчивые

 

Существуют различные формы мотивов:

отдельные из них носят побудительный характер (влечения, желания, установки, убеждения),

другие — притягательный (интересы, мечты, идеалы),

третьи – запретительный (не имею права, не должен).

Осознание своих мотивов и ценностей приводит личность к постановке определенной цели.

Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. На основе целей и мотивов у человека формируется  перспектива своей жизнедеятельности. Ценность личности во многом определяется актуальностью, привлекательностью и общественной значимостью ее перспектив

Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив — почему он к этому стремится. Мотив может быть неосознанным, если осознание потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей неудовлетворение, то есть человек не знает подлинной причины своего поведения. К неосознанным мотивам относятся установки и влечения.

 

Установка — это не осознаваемое личностью состояние готовности к определённой деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Установка чаще всего складывается в результате повторения установочных ситуаций, в которых человек реагирует на внешние воздействия определённым образом, то есть естественным путём.

Установки по отношению к различным фактам общественной жизни (событиям, людям и др.) могут быть позитивными и негативными, принимающими характер предубеждения.

 

Установка может быть направлена на различные объекты или даже на разные стороны одного и того же объекта, например в беседе отрицательная установка может быть направлена:

-лично на самого собеседника;

-на суть беседы;

-на обстоятельства разговора и т.д.

 

Влечение — недостаточно чётко осознанная потребность, когда человеку не ясно, что влечёт его, каковы его цели, что он хочет. Влечение — это этап формирования осознанного мотива. Неосознанность влечения временна, то есть потребность, в нем представленная, либо угасает, либо осознаётся.

 

К осознанным мотивам поведения относятся: интересы, склонности, желания, стремления, намерения, убеждения и мировоззрения.

 

Интерес — это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности.

Интересы являются эмоциональным проявлением познавательной потребности человека, они дают о себе знать как положительный эмоциональный фон, который окрашивает процесс познания. Интересы человека определяются общественно-историческими и индивидуальными условиями его жизни. Интересы людей чрезвычайно разнообразны, как разнообразна человеческая деятельность. Их можно различать по содержанию, объёму, глубине, степени устойчивости, направленности на цели деятельности или на ее процесс, уровню действенности, кроме того, интересы могут быть непосредственными и опосредованными. Первые определяются эмоциональной привлекательностью объекта (внешними признаками), вторые — его значением для личности (содержанием).

 

Склонность — это мотив, в котором ярко выражена потребность личности в определённой деятельности. Довольно часто постоянный, устойчивый и действенный интерес перерастает в склонность.

 

Желание — это мотив, в основе которого лежит осознанная по содержанию потребность, но она не выступает ещё в качестве сильного побуждения к действию. Этот мотив часто направлен на объект, в возможности достижения которого человек не очень уверен, или необходимость в котором у него не очень сильна.

 

Стремление — это побуждение, где выражена потребность в таких условиях существования, которые в данный момент отсутствуют, но могут быть созданы в результате специально организованной деятельности личности. Стремления могут приобретать различные психологические формы, такие как мечта — созданный фантазией образ желаемого; страсть — мотив, в котором выражена потребность, обладающая непреодолимой силой; идеал — мотив, в котором выражена потребность подражать или следовать примеру, принятому личностью за образец.

 

Намерение — это стремление, при котором осознаются условия, в которых человек испытывает потребность, но и средства их достижения.

 

Убеждения — это система осознанных потребностей личности, побуждающих её поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. Содержание потребностей, выступающих в форме убеждений — это знания о мире, определённое его понимание.

 

Мировоззрение — это система взглядов человека на мир, его закономерности. Мировоззрение личности, прежде всего, отражает общественное бытие. Это отражение совершается в процессе жизни, в реальных отношениях людей, в их деятельности. Мировоззрение служит высшим регулятором поведения. Придавая стойкость и твёрдость характеру, оно сказывается на всём облике человека, на всей совокупности особенностей поведения, действий, привычек и склонностей. У одних людей мировоззрение складывается стихийно (обыденное мировоззрение), а другие формируют его сознательно (научное мировоззрение). Мировоззрение каждого человека определяется его общественным бытием и оценивается в сравнительном сопоставлении морально-нравственных взглядов и идеологических воззрений,  принятых в обществе. Основой мировоззрения выступают нравственные принципы и научные знания. Именно они определяют меру понимания человеком природы и общества, социальных отношений и ценностей, его точку зрения на мир и свое место в нем. Мировоззрение отражает окружающую действительность через призму целей и интересов человека.

По-настоящему овладеть мировоззренческими взглядами и сформировать у себя мировоззренческие убеждения можно только в том случае, когда во всех сферах жизнедеятельности человека будет осуществлена «логическая цепочка» (см. рисунок)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды направленности

 

1.Личная направленность, которая создается преобладанием мотивов собственного благополучия, самоутверждения.

2. Коллективистическая направленность, когда поступки человека побуждаются интересами общества, коллектива, других людей.

3.Деловая направленность. Порождается самой деятельностью, увлечением этой деятельностью (спортом, наукой).

 

 

Качества направленности

 

Уровень направленности — это общественная значимость направленности человека (его убеждений и мировоззрения).

Широта направленности характеризует круг интересов личности. Среди большого круга интересов должен быть центральный, главный интерес, направленный на профессиональную деятельность, выполняемую личностью.

Интенсивность направленности связана с её эмоциональной окраской. Она может иметь большой диапазон выраженности, колеблясь от смутных, нечётких влечений через осознанные желания и активные стремления до глубоких убеждений.

 

 

Устойчивость направленности характеризуется длительностью и сохранностью побуждений в течение жизни. Это качество направленности личности связано, в первую очередь, с волевыми характеристиками личности: настойчивостью, целеустремленностью.

Действенность направленности личности определяет активность реализации целей направленности в деятельности.

 

Профессиональная направленность менеджера ВЭО

 

Менеджер внешнеторговой организации, планируя деятельность своего функционального подразделения, организуя бизнес-процессы,  постоянно находится в состоянии принятия решений о том, ЧТО важнее сделать именно в настоящую минуту, ЧЕМУ отдать приоритет, КОГО выбрать исполнителями конкретного задания, КАКИЕ ресурсы необходимы для выполнения задания и т.д. И решая данные вопросы, он, безусловно, должен руководствоваться организационными целями и ценностями компании (отдела, департамента) и собственными мировоззренческими взглядами и убеждениями. При этом знание направленности личности того или иного сотрудника (направленность на себя или направленность на дело) имеет для него важнейшее значение в практической работе с персоналом: от этого зависит эффективность подбора кадров, расстановка и  адаптация новых специалистов, дальнейшее использование сотрудников в процессе совместной деятельности. [1 c.52]

 

(PDF) Псональность, ценности и мотивация

к стремлению. Личность, напротив, должна относиться к стремлению к цели, или

— количеству усилий и настойчивости, которые люди прилагают

для достижения цели. Мы надеемся, что представленные здесь идеи и модель

послужат полезной основой для дальнейшего изучения

индивидуальных атрибутов, связанных с мотивацией.

Благодарности

Эта рукопись в значительной степени является результатом диссертации первого автора

.Таким образом, мы хотели бы поблагодарить диссертационный комитет

за их вклад в идеи, представленные здесь до

: Мюррей Баррик, Эми Колберт, Эми Кристоф-Браун,

Мика Маунта и Уолтера Виспоэла. Мы также хотели бы поблагодарить

Терри Митчелла и Джойс Боно за их вклад.

Источники

Олпорт, Г. У. (1937). Личность: психологическая интерпретация. Нью-Йорк: Холт.

Эштон, М. К., Ли, К., Перуджини, М., Шарота, П. , де Вриз, Р. Э., ДиБлас, Л. и др. (2004). Шестифакторная структура личностно-описательных прилагательных

: Решения из психолого-психологических исследований

на семи языках. Журнал личности и социальных

Психология, 86, 356–366.

Остин, Дж. Т., и Ванкувер, Дж. Б. (1996). Конструкции целей в психологии: структура,

процесс и содержание. Психологический бюллетень, 120, 338–375.

Бандура, А. (1986).Социальные основы мысли и действия. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси:

Прентис Холл.

Бандура, А., и Локк, Э. А. (2003). Пересмотр негативной самоэффективности и целевых эффектов.

Журнал прикладной психологии, 88, 87–99.

Барди А. и Шварц С. Х. (2003). Ценности и поведение: Сила и структура отношений

. Бюллетень личности и социальной психологии, 29, 1207–1220.

Барг, Дж. А., и Голлвитцер, П. М. (1994). Экологический контроль целенаправленных действий

: автоматические и стратегические непредвиденные обстоятельства между ситуациями и поведением.

В Сполдинге (ред.), Интегративные взгляды на мотивацию, познание и эмоции.

Симпозиум Небраски по мотивации (том 41). Линкольн, Небраска: Университет

Небраска Press.

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Джадж Т. А. (2001). Личность и производительность на

Начало нового тысячелетия: что мы знаем и куда мы пойдем дальше

? Личность и производительность, 9, 9–30.

Баррик, М. Р., Маунт, М. К., и Штраус, Дж.(1993). Добросовестность и результативность

среди торговых представителей: Тест опосредствующих эффектов постановки целей.

Журнал прикладной психологии, 78, 715–722.

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Пьетровски М. (2002). Личность и работа

работоспособность. Тестирование опосредствующих эффектов мотивации среди продавцов

представителей. Журнал прикладной психологии, 87, 43–51.

Блок, Дж. (1995). Противоположный взгляд на пятифакторный подход к личности

описание.Психологический бюллетень, 117, 187–215.

Борман, В. К., Пеннер, Л. А., Аллен, Т. Д., и Мотовидло, С. Дж. (2001). Личность

предикторов выполнения гражданства. Международный журнал отбора и оценки

, 9, 52–69.

Бушар, Т. Дж. Мл., (1997). Генетическое влияние на умственные способности, личность,

профессиональные интересы и отношение к работе. В С. Л. Купер и И. Т. Робертсон (ред.).

Международный обзор производственной и организационной психологии (Vol.12,

с. 373–395). John Wiley & Sons Ltd.

Bouchard, T. J. Jr., (2004). Генетическое влияние на психологические черты человека. Текущие

Направления психологической науки, 13, 148–151.

Кейбл, Д. М., и Парсонс, К. К. (2001). Тактика социализации и личность – организация

ft. Психология персонала, 54, 1–23.

Каспи А., Робертс Б. В. и Шайнер Р. Л. (2005). Развитие личности: Стабильность

и изменение. Ежегодный обзор психологии, 56, 453–484.

Конли, Дж. Дж. (1985). Лонгитюдная стабильность личностных черт: мультитрейт —

мультиметод – многовариантный анализ. Журнал личности и социального

Психология, 49, 1266–1282.

Коннер П. Э. и Беккер Б. У. (1994). Личные ценности и менеджмент: что мы знаем

и почему не знаем больше? Journal of Management Inquiry, 3, 67–

73.

Каллен, М. Дж., И Сакетт, П. Р. (2003). Личность и контрпродуктивное поведение на рабочем месте

.В Barrick & Ryan (Eds.), Личность и работа:

Пересмотр роли личности в организациях (стр. 150–182). Сан

Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Давис Р. В. (1991). Профессиональные интересы, ценности и предпочтения (глава). В

Dunnette & Hough (Eds.). Справочник по промышленной и организационной психологии

(том 2, стр. 833–871). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.

Дубинский, А.Дж., Котабе, М., Лим, К.У. и Вагнер У. (1997). Влияние ценностей на отзывы о вакансиях

продавцов: международное расследование. Journal of Business

Research, 39, 195–208.

Англия, Г. У. и Ли, Р. (1974). Связь между управленческими ценностями и управленческим успехом

в США, Японии, Индии и Австралии. Журнал

Прикладная психология, 59,411–419.

Эпштейн, С. (1994). Интеграция когнитивного и психодинамического бессознательного.

Американский психолог, 49, 709–724.

Фасионе, П. А. и Фасионе, Н. К. (2007). Мышление и рассуждение в человеческом принятии решений

: Метод аргументации и эвристический анализ. Миллбрэй, Калифорния:

California Academic Press.

Перо, Н. Т. (1995). Ценности, валентности и выбор: влияние ценностей на воспринимаемую привлекательность

и выбор альтернатив. Журнал личности и

социальной психологии, 68, 1135–1151.

Фишер, К. В., и Биделл, Т. Р. (2006). Динамическое развитие действия и мысли.

В Дэймон, В., & Лернер, Р. М. (ред.), Теоретические модели человеческого развития.

Справочник по детской психологии (6 изд., Т. 1, стр. 313–399). Нью-Йорк:

Wiley.

Ford, M. E., & Nichols, C. W. (1987). Таксономия человеческих целей и около

возможных приложений. В M.E. Ford и D.H. Ford (Eds.), Humans as self-

конструирование живых систем: заставляя основу работать (стр.289–311).

Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Гарлинг, Т. (1999). Ценностные приоритеты, социальные ценностные ориентации и сотрудничество в

социальных дилеммах. Британский журнал социальной психологии, 38, 397–408.

Геллатли И. Р. (1996). Добросовестность и выполнение задачи: Тест когнитивной модели процесса

. Журнал прикладной психологии, 5, 474–482.

Гист М. Э. и Митчелл Т. Р. (1992). Самоэффективность — теоретический анализ

детерминант и пластичности.Academy of Management Review, 17, 183–211.

Голдберг, Л. Р. (1992). Разработка маркеров факторной структуры большой пятерки.

Психологическая оценка, 4, 26–42.

Голдберг, Л. Р. (1993). Структура фенотипических черт личности. Американец

Психолог, 48, 26–34.

Грант, Х., и Двек, С.С. (2003). Уточнение целей достижения и их влияния.

Журнал личности и социальной психологии, 85, 541–553.

Хитлин, С., И Пилиавин, Дж. А. (2004). Ценности: возрождение бездействующей концепции. Годовой обзор

социологии, 30, 359–393.

Хёрц, Г. М., и Донован, Дж. Дж. (2000). Личность и эффективность работы: снова в Большой пятерке

. Журнал прикладной психологии, 85, 869–879.

Иллиес, Дж. Дж., Райтер-Палмон, Р., Нис, Дж. А., и Мерриам, Дж. М. (2005). Личные ценности и

, ориентированный на задачу, в сравнении с появлением лидера, ориентированного на отношения. Документ

представлен на 20-й ежегодной конференции общества промышленной и организационной психологии

, Лос-Анджелес, Калифорния.

Судья Т.А., Эрез А. и Боно Дж. Э. (1998). Сила позитивности: связь

между позитивной самооценкой и производительностью труда. Human Performance, 11,

167–187.

Судья Т. А., Хиггинс К. А., Торесон К. Дж. И Баррик М. Р. (1999). Большая пятерка

личностных качеств, общих умственных способностей и успехов в карьере на протяжении всей жизни.

Психология персонала, 52, 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р.(2002). Отношение личности к производительности

мотивация: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 87, 797–

807.

Канфер Р. и Хеггестад Э. Д. (1999). Индивидуальные различия в мотивации: черты характера и

навыков саморегулирования. В Ackerman & Kyllonen, et al. (Ред.), Обучение и индивидуальные различия

: процесс, черты характера и детерминанты содержания (стр. 293–309).

Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Капес, Дж. Т., и Стриклер, Р. Э. (1975). Продольное исследование изменения рабочих ценностей

между 9-м и 12-м классами. Журнал профессионального поведения, 6, 81–93.

Клакхорн, К. (1951). Ценности и ценностные ориентации в теории действия. В

Parsons & Shils (Eds.), К общей теории действия (стр. 388–433).

Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Латам, Г. П., и Пиндер, К. С. (2005). Теория трудовой мотивации и исследования на заре

XXI века.Ежегодный обзор психологии, 56, 485–516.

Левин К. (1952). Конструирует в теории поля [1944]. В Д. Картрайт (ред.), Поле

теория в социальных науках: Избранные теоретические статьи Курта Левина (стр. 30–42).

Лондон: Тависток.

Литтл Б. Р., Леччи Л. и Уоткинсон Б. (1992). Личность и личные проекты:

Объединение аналитических блоков Большой пятерки и PAC. Journal of Personality, 60, 501–

525.

Локк, Э.А. (1997).Мотивация к работе: что мы знаем. В M. L. Maehr & P. ​​R.

Pintrick (Eds.). Достижения в мотивации и достижениях (Том 10, стр. 375–412).

JAI Press Inc.

Локк, Э. А. (2000). Мотивация, познание и действие: анализ исследований задачи

целей и знаний. Прикладная психология: международный обзор, 49, 408–429.

Локк, Э.А., и Хенн, Д. (1986). Теории трудовой мотивации. В Робертсоне Купере

(ред.), Международном обзоре промышленной и организационной психологии (стр.1–34).

Чичестер, штат Нью-Йорк: John Wiley & Sons Ltd.

Майо, Г. Р., и Олсон, Дж. М. (1998). Ценности как истины: свидетельства и последствия.

Журнал личности и социальной психологии, 74, 294–311.

Майо, Г. Р., Роуз, Н. Дж., Селигман, К., и Кац, А. (1996). Рейтинги, рейтинги и измерение ценностей

: свидетельство превосходной достоверности оценок. Базовая и

Прикладная социальная психология, 18, 171–181.

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1997). Структура черт личности как человека

универсальная. Американский психолог, 52, 509–516.

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т., мл., Остендорф, Ф., Англейтнер, А., Хребицкова, М., Авиа, М. Д.,

и др. (2000). Природа важнее воспитания: темперамент, личность и продолжительность жизни

Развитие. Журнал личности и социальной психологии, 78, 173–186.

МакФарлин Д. Б., Баумейстер Р. Ф. и Бласкович Дж. (1984). Зная, когда бросить —

невыполнение задачи, чувство собственного достоинства, советы и непродуктивная настойчивость.Журнал

Личность, 52, 138–155.

Меглино, Б. М., и Равлин, Е. С. (1998). Индивидуальные ценности в организациях: концепции,

споров и исследований. Журнал менеджмента, 24, 351–389.

Митчелл Т. Р. (1997). Сопоставление мотивационных стратегий с организационным контекстом

. В Б. М. Став и Л. Л. Каммингс (ред.). Исследование организационного поведения

(Том 19, стр. 57–149). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Л.Паркс, Р.П. Гуай / Личность и индивидуальные различия 47 (2009) 675–684 683

Инструмент для анализа ориентации на достижения

iBusiness
Том 5 № 2 (2013), идентификатор статьи: 33743,6 страниц DOI: 10 .4236 / ib.2013.52007

Личностное картирование: инструмент для анализа ориентации на достижения

Экта Шарма

Школа менеджмента Амрут Моди, Ахмедабадский университет, Гуджарат.

Электронная почта: ektas55 @ rediffmail.com

Copyright © 2013 Ekta Sharma. Это статья в открытом доступе, распространяемая под лицензией Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы.

Поступила 02.04.2013 г. г .; отредактировано 2 мая nd , 2013; принято 2 июня nd , 2013

Ключевые слова: Мотивация достижений; Личность; Большая 5 черт; Добросовестность; Экстраверсия; Доброжелательность

РЕЗЮМЕ

Личность может повлиять на мотивацию человека к достижениям.Анализ личности может помочь рекрутеру узнать мотивы кандидата и, следовательно, помочь сделать правильный выбор. Таким образом, настоящее исследование сосредоточено на анализе личностных качеств, которые влияют на мотивацию достижения. В выборку вошли 168 работающих профессионалов разного происхождения. Исследование показывает, что мотивация достижений является функцией черт Большой пятерки.Согласно пятифакторной модели личности, сознательные люди считаются организованными, целенаправленными и своевременными участниками своих целей. Они, как правило, трудоголики, самодисциплинированные, уверенные, послушные и надежные. Таким образом, результат исследования о том, что добросовестность в значительной степени связана с мотивацией достижения, кажется самоочевидным.

1.Введение

Ежедневное знакомство с обычаями и практиками культуры неформально знакомит людей с ценностями и убеждениями культуры. В разных культурах культивируются разные ценности и убеждения, касающиеся важных, достойных внимания и социально желательных качеств. Люди, которые приобретают эти культурные ценности и убеждения, также приобретают поведение, которое, в свою очередь, может повлиять на их мотивацию и достижения [1,2].

Мотивация достижения является частью самой ранней психологической теории мотивации, в которой мотив достижения упоминался как один из трех основных человеческих мотивов. Было высказано предположение, что ситуации, связанные с достижением, характеризуются компонентами подхода и избегания, которые стимулируют надежду на успех или страх неудачи [3].

Личность может повлиять на мотивацию человека к достижениям.Мотивация достижения — это социально-психологическая теория мотивации [3]. Этот тип мотивации подпадает под категорию социальных потребностей и определяется как потребность в превосходстве относительно стандарта качества (Reeve, 2009). Ситуации, связанные с достижением, можно разделить на две основные характеристики: подход или избегание, которые, в свою очередь, создают чувство надежды на успех или страх неудачи [3].Кэссиди и Линн (1989) сформулировали критерий мотивации достижения, который оценивается по семи различным параметрам; стремление к совершенству, трудовая этика, стремление к статусу, конкурентоспособность, стяжательство, мастерство и доминирование [4]. Харт и др. 2007 уменьшил количество измерений до двухмерной модели Extrinsic и Intrinsic [5]. Внешнее включает стремление к статусу, конкурентоспособность, стяжательство, доминирование, а внутреннее включает стремление к совершенству, трудовую этику и мастерство.Мотивация к достижению — это стремление к успеху, связанное с конкурентоспособностью, настойчивостью и стремлением к совершенству [6]. Это желание выполнить сложную задачу, преодолеть препятствия и достичь высоких стандартов [7]. Мотивация к достижению — это также личное стремление индивидов к достижению целей в рамках своего социального окружения [4]. Одним из первых исследователей, проявивших интерес к мотивации достижений, был Генри Мюррей в 1938 году.Потребность в достижении заключается в следующем: «Выполнить что-то трудное. Осваивать, управлять или организовывать [sic] физические объекты, людей или идеи »[8].

Макклелланд развил концепцию мотивации достижений и описал ее как усвоенное бессознательное побуждение, в котором поведение предполагает соревнование с соблюдением стандарта качества.В случае успеха возникает положительное чувство, а в случае неудачи — отрицательное [9]. Хотя мотивация достижения связана с победой и высокой производительностью, она удовлетворяется успехом и превосходством, а не внешними наградами [9].

Более недавнее исследование показало, что ключом к успеху человека является его уровень мотивации к достижениям.Исследователи определили основные характеристики мотивации достижения как амбициозный труд, уверенность в себе и мотивацию. Включены другие характеристики; конкурентоспособность, независимость, стремление учиться, предпочтение регулярной и непрерывной работы, сосредоточенность, стремление к достижению высоких производственных целей, желание нести ответственность за любые принятые решения, удовольствие от вызовов, более высокая склонность к риску, ценит компетентность, творческий подход , обладающие сильным инстинктом достижения индивидуального и организационного успеха и предпочитающие обратную связь, связанную с достижениями [9].Люди с высокой мотивацией к достижениям обычно не пресыщаются своими текущими обязанностями и поэтому рассматривают новые обязанности. Они открыты для конструктивной критики и могут реагировать на неудачи положительно и оптимистично, и не боятся неудач, что доказывает их настойчивость и настойчивость. Было обнаружено, что люди с низкой мотивацией к достижениям считались «бросившими курить», ожидающими неудач, избегающими значимых проблем и с меньшей вероятностью ответившими на неудачу повышенными усилиями.[9]

2. Мотивация достижения и личность

Корреляции между пятифакторной моделью и мотивацией достижения были обнаружены в предыдущих исследованиях [10]. Было обнаружено, что мотивация к достижению положительно коррелирует с сознательностью и экстраверсией и отрицательно с невротизмом, импульсивностью и страхом неудачи [11].Причина этого может быть в том, что есть сходство между описаниями человека, который высоко ценит мотивацию достижений, сознателен и экстравертен. Мотивация к достижениям могла быть отрицательно коррелирована с невротизмом, импульсивностью и страхом неудачи, поскольку было обнаружено, что невротик очень сильно беспокоится, испытывает негативные эмоции и не хочет выполнять трудную задачу из-за страха неудачи, что не согласуется с описание личности с высокой мотивацией достижения [11].Согласно Двеку и Леггетту (1988) открытость и мотивация к достижению положительно коррелировали, поскольку творческий подход позволял человеку работать в среде, которая предлагала стимул, возможность быть амбициозным и рисковать [12].

Было обнаружено, что эмоциональная стабильность связана с мотивацией самоэффективности, предполагающей, что человек способен успешно выполнять данную деятельность [13].Причина этого в том, что эмоционально стабильные люди были более эффективно способны контролировать свои отрицательные эмоции при выполнении требуемых задач и, следовательно, имели более высокую мотивацию к самоэффективности [13]. Эггенс, Хендрикс, Боскер и Ван дер Верф (2010) обнаружили, что эмоционально стабильные люди с меньшей вероятностью были озабочены достижением по сравнению с людьми с низкой эмоциональной стабильностью [14].Eggens, et al. (2010) предположили, что причина этого в том, что люди с низкой эмоциональной стабильностью легко подавляются и поэтому усерднее работают, пытаясь уменьшить эти чувства [14].

Личность может повлиять на мотивацию человека к достижениям. Анализ личности может помочь рекрутеру узнать мотивы кандидата и, следовательно, помочь ему сделать правильный выбор.Таким образом, настоящее исследование сосредоточено на анализе личностных качеств, которые влияют на мотивацию достижения. В выборку вошли 168 работающих профессионалов разного происхождения.

3. Обзор литературы

Исследования в области личностных качеств и мотивации достижений отсутствуют.Хотя исследователи работали над этими темами, но в основном в связи с академическими достижениями, а не в корпоративной среде.

Кантнер, Силберайзен и Уилфлинг (2011) обсуждали связь между всеобъемлющей личностью высоко инновационных предпринимателей и их склонностью к неудачам.Исследование пришло к выводу, что у хороших предпринимателей меньше шансов потерпеть неудачу в любое время с момента основания своей фирмы. Напротив, добросовестность увеличивает риск неудачи при открытии фирмы, даже если этот эффект со временем ослабевает. Невротизм, открытость и экстраверсия, по-видимому, не связаны с опасностью предпринимательской неудачи в высокоинновационных отраслях [15].

Ричардсон и Абрахам (2009) провели исследование для определения предикторов среднего успеваемости (GPA) студентов университетов. Были измерены личностные черты большой пятерки и мотивация к достижениям. Исследование показывает, что добросовестность и мотивация к достижениям влияют на средний балл. Моделирование скрытых переменных структурных уравнений показало, что влияние добросовестности на средний балл полностью опосредовано мотивацией достижений как для девочек, так и для мальчиков [16].

Премузик и Фернхам (2009) исследовали взаимосвязь между широкими чертами личности и подходами к обучению. Открытость к опыту и глубокое обучение были поддержаны в их исследовании тестами на корреляционное и структурное моделирование. Также было обнаружено, что открытость отрицательно связана с поверхностным обучением, но другие черты Большой пятерки не были явно связаны с подходами к обучению.В исследовании делается вывод о том, что между подходами к обучению и личностными качествами практически нет совпадений [17].

Комарраджу, Карау и Шмек (2009) изучали взаимосвязь между личностью, академической мотивацией и средним баллом (GPA). Регрессионный анализ показал, что сознательность и открытость объясняют 17% вариации внутренней мотивации; сознательность и экстраверсия объяснили 13% различий во внешней мотивации; а добросовестность и покладистость объяснили 11% различий в мотивации.Кроме того, четыре личностных качества (сознательность, открытость, невротизм и покладистость) объясняют 14% отклонений в среднем балле; а внутренняя мотивация к достижению целей объясняет 5% отклонений в среднем балле. Наконец, сознательность стала частичным посредником во взаимосвязи между внутренней мотивацией к достижению и средним баллом успеваемости [12].

Сабри М. и Патрик (2011) исследовали взаимосвязь между ориентацией на мотивацию достижения и академической успеваемостью и интересом, а также то, опосредуют ли цели достижения эти отношения. Результаты исследования показали, что индивидуально-ориентированная мотивация достижения (IOAM) и социально-ориентированная мотивация достижения (SOAM) положительно коррелируют [18].

Риваит (1969) исследовал влияние определенных практик обучения на развитие потребности в достижениях, а также взаимосвязь между мотивацией достижения и внутрисемейным взаимодействием и отдельными личностными качествами. Таким образом, была изучена взаимосвязь между некоторыми зависимыми переменными, такими как домашний фон, личностные характеристики и отношения с другими членами семьи, а также независимая переменная — достижение потребностей [19].

Зайберт и Краймер (2001) исследовали взаимосвязь между параметрами личности «Большой пятерки» и успехом в карьере. Исследование пришло к выводу, что экстравертность положительно связана с удовлетворенностью карьерой, заработной платой и продвижением по службе. Открытость отрицательно сказалась на заработной плате. Невротизм и покладистость отрицательно влияли на удовлетворенность карьерой.Добросовестность не имела существенного отношения ни к одному из результатов карьеры. Сильными предикторами мотивации достижения с точки зрения личности являются Сознательность (положительно) и Эмоциональная стабильность (положительно) [20].

Исследование, проведенное Hart, et al. 2007 исследовали взаимосвязь между личностными чертами пятифакторной модели и мотивацией достижения; они хотели выяснить, если у вас такой высокий балл по определенным качествам, у вас больше шансов быть внутренне или внешне мотивированным к достижению.В этом исследовании они обнаружили, что люди, находящиеся под влиянием высокой внутренней мотивации достижения (IAM), обладают высокой сознательностью, открытость опыту и экстраверсия, а уступчивость отрицательно связана с внешней мотивацией достижения (EAM). Также была обнаружена положительная связь между EAM и экстраверсией и EAM и сознательностью. Последствия этих результатов связаны с условиями работы и учебы, понимая личность человека, вы можете понять, как он мотивирован, что, в свою очередь, может позволить им добиться большего в этих условиях [21].

4. Методология

Выборка была выбрана, и в качестве исследовательской переменной были взяты личность и мотивация достижений.

5. Цель

Целью исследования является анализ связи между личностными качествами и мотивацией достижения.

6. Участники

Выборка состоит из 168 работающих специалистов. Из них 99 мужчин и 69 женщин.

Распределение по отраслям выглядит следующим образом: 26 от телекоммуникаций, 31 от информационных технологий, 13 от образования, 23 от текстиля, 18 от банковского дела, 15 от услуг здравоохранения, 15 от BPO и остальные от других отраслей.

7. Инструменты

7.1. Большая пятерка личностных черт

Пересмотренный перечень личностных качеств NEO (Costa & McCrae, 1992) представляет собой перечень из 240 пунктов, в котором измеряются пять основных личностных параметров невротизма (тревога, гневная враждебность, депрессия, самосознание, импульсивность, уязвимость к стрессу). экстраверсия (теплота, общительность, напористость, активность, стремление к возбуждению, положительные эмоции), открытость (фантазия, эстетика, чувства, активность, идеи, ценности), уступчивость (доверие, прямолинейность, альтруизм, уступчивость, скромность, нежность ума) и добросовестность (компетентность, порядок, послушание, достижения, самодисциплина, осмотрительность) посредством утверждений [22].Исследования показали, что оценки внутренней согласованности для пяти областей NEO PI-R варьировались от 0,86 до 0,95, и было показано, что он имеет хорошее содержание, соответствие критериям и конструктивную валидность [23]. Настоящая норвежская версия этого инвентаря воспроизведет факторную структуру и показала хорошую внутреннюю согласованность (альфа) по сравнению с международными исследованиями [24].Участники указывают на свое относительное согласие с утверждениями, ставя отметку по 5-балльной шкале с отметками 1: Абсолютно не согласен и 5: Полностью согласен. Анализ главных компонентов (вращение Varimax) данных в настоящем исследовании дал ожидаемое пятифакторное решение (собственное значение> 1), что составляет 58,3% дисперсии.

7.2. Мотивация достижений

Мотивация переменных достижений была рассчитана с помощью анкеты, которая включала инвентаризацию общих убеждений (GBI) и опрос ценностей

(VPS) [25]. GBI измеряет воспринимаемую инструментальность, а VPS измеряет ценность различных результатов i.е. различные аспекты достижения. В обоих инвентарях по 12 единиц. Более высокий балл означает высокий уровень усидчивости предмета и, следовательно, более высокую ориентацию на достижения.

7.3. Формулировка и проверка гипотез

Обзор литературы отражает, что сильными предикторами мотивации достижения с точки зрения личности являются Сознательность (положительно) и Эмоциональная стабильность (положительно) [26].В нашем исследовании вместо эмоциональной стабильности мы взяли невротизм как одну из черт, противоположную эмоциональной стабильности. Итак, поскольку эмоциональная стабильность имеет положительную связь, мы можем сделать вывод, что невротицизм имеет отрицательную связь. Исходя из этого, мы сформулировали гипотезы 1 и 2.

Гипотеза 1: Мотивация достижения положительно коррелирует с сознательностью.

Таблица 1 показывает, что корреляция между мотивацией достижения и сознательностью составляет 0,757, что положительно значимо связано. Следовательно, гипотеза принимается.

Гипотеза 2: Мотивация достижения отрицательно коррелирует с невротизмом.

Мотивация достижения и невротизм отрицательно коррелируют (-0.086), но корреляция не очень значима. (Таблица 1)

Экстраверсия также оказывает положительное влияние на мотивацию достижения [27-30].

Гипотеза 3: Мотивация достижения положительно коррелирует с экстраверсией.

Мотивация достижения и экстраверсия положительно коррелируют (0.111), но корреляция не очень значима (таблица 1).

8. Обсуждение

Целью исследования было проанализировать взаимосвязь между личностными чертами и мотивацией достижения. Исследование показывает, что мотивация достижений является функцией черт Большой пятерки.Согласно пятифакторной модели личности, сознательные люди считаются организованными, целенаправленными и своевременными участниками своих целей. Они, как правило, трудоголики, самодисциплинированные, уверенные, послушные и надежные. Таким образом, результат исследования о том, что сознательность существенно связана с мотивацией достижения, кажется самоочевидным.

Исследование показывает, что даже доброжелательность существенно коррелирует с мотивацией достижения (таблица 1).Это может быть связано с тем, что люди, которые хотят достичь большего, стремятся к цели, обсуждая пути с другими, и хотят быть уверены, что они идут правильным путем.

Таблица 2 показывает, что образец отличается добросовестностью (Среднее = 36,21) и открытостью опыту (Среднее = 35,96). Они умеренные в отношении экстраверсии (Среднее = 30.98) и низкий уровень покладистости (среднее значение = 28,39) и невротизма (среднее значение = 25,27).

Таблица 1. Корреляция между различными личностными переменными и мотивацией достижения (N = 168).

Таблица 2.Описательная статистика переменных исследования.

Понимание личностных переменных и аспектов мотивации достижений показывает, что, хотя личностные черты и являются важным показателем мотивации достижений, похоже, что существуют еще некоторые регулирующие переменные, способствующие достижению мотивации.

9. Заключение

Признак сознательности должен быть проанализирован, чтобы сделать вывод о мотивации достижения испытуемого. Такой анализ может стать основой процесса найма и отбора потенциального сотрудника. Рекрутер может определить потребность в мотивации достижения для рассматриваемой работы и, в зависимости от этого, может проанализировать черты личности, чтобы найти нужных людей в нужном месте с правильным мотивом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Дж. Эллиотт и Дж. Бемпечат, «Культура и контексты мотивации достижения», Новые направления развития детей и подростков, том. 2002, № 96, 2002, стр. 7-26. DOI: 10.1002 / cd.41
  2. А. Б. Ю и К. С.Ян, «Природа мотивации достижений в коллективистских обществах», В: У. Ким, Х.К. Триандис, К. Кагицибаси, С. К. Чой и редакторы Г. Юна, Индивидуализм и коллективизм: теория, методы и приложения, Sage Publications, Лондон , 1994, pp. 239-250.
  3. Р. Штайнмайр и Б. Спинат, «Половые различия в успеваемости в школе: какова роль личности и мотивации достижения?» Европейский журнал личности, 22, Vol.22, No. 3, 2008, pp. 185-209. doi: 10.1002 / per.676
  4. Т. Кэссиди и Р. Линн, «Многофакторный подход к мотивации достижения: разработка комплексной меры», Журнал профессиональной психологии, том. 62, No. 4, 1989, pp. 301-312.
  5. Дж. У. Харт, М. Ф. Стассон, Дж. М. Махони и П. Стори, «Большая пятерка и мотивация достижения: изучение взаимосвязи между личностью и двухфакторной моделью мотивации», Исследование индивидуальных различий, Vol.5, No. 4, 2007, pp. 267-274.
  6. А. Каплан и М. Л. Маер, «Цели достижений и благополучие учащихся», Современная педагогическая психология, Vol. 24, No. 4, 1999, pp. 330-358. doi: 10.1006 / ceps.1999.0993
  7. С. О. Салами, «Аффективные характеристики как детерминанты успеваемости школьников: значение для консультирования и практики», Sokoto Educational Review, Vol.7, No. 2, 2004, pp. 145-160.
  8. Х.А. Мюррей, «Исследования личности», Oxford University Press, Нью-Йорк, 1938.
  9. Р. Глейзер, «Личность и мотивация к достижениям как определяющие факторы выбора карьеры. , ”Тезис с отличием, Университет Мердока, Перт, 2012.
  10. Х. Шулер и М. Прочаска,“ Entwicklung und Konstruktvalidierung eines Berufsbezogenen Leistungsmotivationstests ”, Diagnostica, Vol.46, No. 2, 2000, pp. 61-72.
  11. М. Комарраджу, С. Дж. Карау и Р. Р. Шмек, «Роль большой пятерки личностных качеств в прогнозировании академической мотивации и достижений студентов колледжей», Обучение и индивидуальные различия, Том. 19, No. 1, 2009, pp. 47-52. Doi: 10.1016 / j.lindif.2008.07.001
  12. CS Dweck, EL Leggett, «Социально-когнитивный подход к мотивации и личности», Psychological Review, Vol. .95, 1988, стр. 256-273. doi: 10.1037 / 0033-295X.95.2.256
  13. Л. Паркс и Р. П. Гуай, «Личность, ценности и мотивация», «Личность и индивидуальные различия», Vol. 47, No. 7, 2009, pp. 675-684. doi: 10.1016 / j.paid.2009.06.002
  14. Л. Эггенс, А. А. Дж. Хендрикс, Р. Дж. Боскер и М. П. К. Ван дер Верф, Личность, промедление и мотивация достижения, Диссертация, Rijksuniversiteit Groningen, Роттердам, 2010.
  15. У. Кантнер, Р. К. Зильберайзен и С. Уилфлинг (2011). «Какие личностные черты большой пятерки приводят к неудачам предпринимательства в высокоинновационных отраслях?» Зимняя конференция Академии DIME-DRUID 2011, Ольборг, 20–22 января 2011 г.
  16. М. Ричардсон и К. Абрахам, «Добросовестность и мотивация к достижениям предопределяют результативность», European Journal of Personality, Vol.23, No. 7, 2009, pp. 589-605. doi: 10.1002 / per.732
  17. Т. Чаморро-Премузич и А. Фернхам, «Главным образом открытость: взаимосвязь между личностными чертами большой пятерки и подходами к обучению», Обучение и индивидуальные различия, Vol. 19, No. 4, 2009, pp. 524-529
  18. S. M. Abd-El-Fattah and R.Р. Патрик, «Взаимосвязь между ориентациями мотивации достижения, целями достижения и академической успеваемостью и интересом: анализ множественного посредничества», Австралийский журнал психологии образования и развития. Vol. 11, No. 2, 2011, pp. 91-110
  19. E. T. Rivait, «Исследование факторов фона и отдельных личностных корреляторов мотивации достижения», магистерская диссертация, Университет Уилфрида Лорье, Брантфорд, 1969.
  20. С. Э. Зайберт и М. Л. Краймер, «Пятифакторная модель личности и карьерного успеха», Journal of Vocational Behavior, Vol. 58, No. 1, 2001, pp. 1-21. doi: 10.1006 / jvbe.2000.1757
  21. Дж. У. Харт, М. Ф. Стассон, Дж. М. Махони и П. Стори, «Большая пятерка и мотивация достижения: изучение взаимосвязи между личностью и двухфакторной моделью мотивации», Исследование индивидуальных различий , Vol.5, No. 4, 2007, pp. 267-274.
  22. Т. П. Коста-младший и Р. Р. Маккрэй, «Нормальная оценка личности в клинической практике: инвентаризация личности NEO», Психологическая оценка, Vol. 4, No. 1, 1992, pp. 5-13. doi: 10.1037 / 1040-3590.4.1.5
  23. Р. Р. МакКрэй и П. Т. Коста-младший, «Концепции и корреляты открытости опыту», В: R.Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс, редакторы, Справочник по психологии личности, Academic Press, New York, 1996, стр. 825-847.
  24. Ø. Мартинсен, Х. Нордвик и Л. Э. Остбо, «Норске Версйонер от NEO-PI-R og NEO FFI [Норвежские версии NEO-PI-R и NEO FFI]. Tidsskrift для Norsk Psykologforening », Журнал Норвежской психологической ассоциации, Vol.42, 2003, стр. 421-422.
  25. У. Пэрик и Пурохит, «Инструменты обучения в HRD и OD», 3-е издание, издательство Tata Mc Graw Hill, Нойда, 2010.
  26. ES Seibert и ML Kraimer, «Пятифакторная модель личности и карьерного успеха , ”Журнал профессионального поведения, Vol. 58, No. 1, 2001, pp.1-21. DOI: 10.1006 / jvbe.2000.1757.
  27. Дж. У. Харт, М. Ф. Стассон, Дж. М. Махони и П. Стори, «Большая пятерка и мотивация достижения: изучение взаимосвязи между личностью и двухфакторной моделью мотивации», Исследование индивидуальных различий, Vol. 5, No. 4, 2007, pp. 267-274.
  28. Т. А. Джадж и Р. Илиес, «Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор», Журнал прикладной психологии, Vol.87, No. 4, 2002, pp. 797-807. doi: 10.1037 / 0021-9010.87.4.797
  29. М. Комарраджу и С. Дж. Карау, «Взаимосвязь между личностными чертами большой пятерки и академической мотивацией», Личность и индивидуальные различия, том. 39, No. 3, 2005, pp. 557-567. doi: 10.1016 / j.paid.2005.02.013
  30. M. Komarraju, S.Дж. Карау и Р. Р. Шмек, «Роль большой пятерки личностных качеств в прогнозировании академической мотивации и успеваемости студентов колледжа», Обучение и индивидуальные различия, Vol. 19, No. 1, 2009, pp. 47-52. Doi: 10.1016 / j.lindif.2008.07.001

Становление собой: интегративный обзор теории самоопределения и теории взаимодействий систем личности — Koole — 2019 — Journal of Personality

Теперь, когда мы охарактеризовали теории SDT и PSI по отдельности (см. Таблицу 1), мы готовы сравнить две теории.В этом разделе мы сначала обсудим основные моменты, в которых сходятся теории SDT и PSI, а затем обратимся к тому, где теории расходятся. По каждому пункту мы определяем некоторые из основных теоретических вопросов и рассматриваем их отношение к вопросу о том, что нужно, чтобы стать полноценным человеком.

3.1 Конвергенции

Теория

SDT и PSI не только покрывают большую часть одних и тех же концептуальных оснований, но и теории также разделяют важные предположения, идеи и эмпирические интересы.Поэтому неудивительно, что между исследователями SDT и теоретиками PSI существует давний конструктивный диалог. Например, в недавней торговой книге по теории PSI Юлиус Куль вспомнил визит Ричарда Райана в Оснабрюк в 1990-е годы, когда они обсуждали природу личности (Storch & Kuhl, 2013, p. 45). Среди прочего, результатом этих дискуссий стала совместная теоретическая статья (Ryan, Kuhl, & Deci, 1997). Аналогичным образом, в недавнем Festschrift для Юлиуса Куля Кен Шелдон (2018) поделился отрывками из переписки по электронной почте между ним и Юлиусом Кулем, которая началась в 1996 году, когда Шелдон начал свое основанное на SDT исследование личных целей, и продолжается по сей день.

Несмотря на эти личные разговоры, общая почва между SDT и PSI не всегда очевидна для людей, которые плохо знакомы с одной или обеими теориями. Отчасти это связано с различиями в терминологии. Более того, большая часть существенного согласия между SDT и теорией PSI заключается в общих исходных предположениях, которые сформулированы лишь частично. Таким образом, представляется полезным более четко разъяснить, что общего у этих теорий. В частности, мы рассматриваем три основных точки конвергенции между SDT и теорией PSI, которые включают: (а) акцент на человеческую деятельность, (б) принятие организменной точки зрения (см. Также Ryan, 2018) и (в) постулирование двойственных режимов. саморегуляции человека.

3.1.1 Человеческое агентство

Возможно, наиболее важным совпадением теорий SDT и PSI является их акцент на способности людей жить как свободные и самостоятельные агенты. В рамках SDT это отражается в важности, которую приписывают психологической потребности в автономии и преимуществам автономного саморегулирования. В рамках теории PSI это отражено в представлении о том, что воля представляет собой высшую и наиболее интегративную форму функционирования личности.

Общий упор на свободу и свободу действий со стороны теории SDT и PSI является отличительным, учитывая, что другие основные теории личности имели тенденцию игнорировать или прямо отрицать человеческую свободу действий. Например, классический психоанализ (Freud, 1922; Westen, 1998) и бихевиористские теории предполагали, что человеческое поведение определяется элементарными влечениями и привычками (Hull, 1943). Точно так же современные социально-когнитивные теории личности подчеркивают автоматические процессы (Bargh & Chartrand, 1999; Greenwald & Banaji, 1995), но при этом преуменьшают значение свободы воли (Wegner, 2003).Отчасти сопротивление психологов понятию свободы воли проистекает из философского взгляда, который приравнивает свободную волю к свободе от законов причинности. Тем не менее, свобода воли понимается в очень разных терминах в современных научных исследованиях, которые рассматривают свободную волю как сложную форму контроля действий, руководствуясь ценностями, которые усвоены самим собой (Baumeister, 2008; Kuhl & Koole, 2004; Ryan & Deci, 2004).

Взятые вместе, теории SDT и PSI предполагают, что человек может полностью раскрыть свой потенциал только как автономный агент, который может свободно взаимодействовать с миром.Объяснение этой свободы представляет собой серьезную научную задачу. В то же время этот момент имеет глубокое прикладное значение, потому что он означает, что все психологические вмешательства в конечном итоге должны быть направлены на то, чтобы помочь людям помочь себе самим. Вмешательства, которые пытаются решить проблемы людей за них, какими бы благими намерениями они ни были, скорее всего, приведут к обратным результатам, способствуя внешней зависимости и ограничивая свободу действий людей.

3.1.2 Органическая парадигма

Второе сближение теории SDT и PSI заключается в их совместном принятии организменной парадигмы (Ryan et al., 1997). Наука традиционно стремилась объяснить сложные явления с помощью более простых материальных причинных принципов. Однако, когда части сложной системы взаимодействуют, они могут дать начало новой всеобъемлющей организации (Haken, 2013; Tschacher & Dauwalder, 2003; Vallacher & Nowak, 1994). Признание этого важного принципа привело к появлению организменной парадигмы, которая берет свое начало в биологии (Jonas, 1966; Mayr, 1982; см. Также Ryan et al., 1997). Организменную парадигму можно резюмировать в трех основных принципах.Во-первых, организменная парадигма предполагает, что живые существа являются активными саморегулирующимися единицами, которые работают, чтобы поддерживать и развивать себя. Во-вторых, организменная парадигма утверждает, что организм состоит из высших и низших функциональных единиц, которые взаимно влияют на другую. В-третьих, организменная парадигма предполагает, что у живых организмов есть цель, которая проистекает из их врожденных потребностей.

Принципы организменной парадигмы четко прослеживаются в теории SDT и PSI.Во-первых, как уже обсуждалось, и SDT, и теория PSI явно признают ориентированную на рост природу мотивации и личности. Во-вторых, взаимодействие между высшими и низшими уровнями совместно признается теорией SDT и PSI, о чем свидетельствует акцент теорий на самоопределении и волеизъявлении. Райан (2018) назвал это общим акцентом теорий на само-процесс. В отличие от социально-когнитивной традиции, где «я» представляет собой объект собственного восприятия и оценки (см. Morf & Koole, 2012), и SDT, и теория PSI стремились объяснить «я» как центр опыта, как инициатора и регулятора. волевого («самоопределенного») поведения.В-третьих, психологические потребности играют ключевую роль как в теории SDT, так и в теории PSI. Безусловно, теории обращались к различным аспектам потребностей: SDT подчеркивает, как удовлетворение основных психологических потребностей формирует основу человеческой мотивации (Deci & Ryan, 2000; Prentice, Halusic, & Sheldon, 2014), тогда как теория PSI имеет подробно рассказали, как потребности могут образовывать коалиции с когнитивными системами, чтобы порождать неявные мотивы (Baumann, Kazén, & Kuhl, 2010; Chasiotis & Hofer, 2018; Scheffer & Manke, 2018).Тем не менее, теории согласны с тем, что потребности в мотивации и личности человека важны.

В целом, теории SDT и PSI сходятся в том, что полностью функционирующего человека следует понимать как живой организм, который представляет собой самоорганизующуюся сложную систему. Таким образом, обе теории хорошо совместимы с биологическими подходами к саморегуляции (Di Domenico & Ryan, 2017; Düsing, Tops, Radtke, Kuhl, & Quirin, 2016; см. Также Gendolla, Tops, & Koole, 2015).В то же время теории SDT и PSI отвергают любое сокращение человека до единиц более низкого уровня, будь то гены, побуждения или нейроны, потому что такое сокращение отрицает интегративные компетенции человека. Согласно обеим теориям, последние интегративные компетенции жизненно важны для того, чтобы люди могли полностью раскрыть свой потенциал.

3.1.3 Двойные режимы саморегулирования

Третье сближение теории SDT и PSI заключается в их общем признании двойственности саморегуляции человека.Как обсуждалось ранее, SDT различает автономное и управляемое саморегулирование. Это различие еще не нашло отражения в нашем обсуждении теории PSI, потому что мы рассматривали только аффективную модуляцию взаимодействий систем личности. Однако в отсутствие аффективных изменений теория PSI предполагает, что системы личности образуют коалиции на основе их функциональной совместимости (Kuhl, 2000a). Эти коалиции порождают два режима саморегулирования, которые аналогичны двойным режимам SDT, как показано на рисунке 3.

Обзор теории взаимодействий систем личности (PSI) (адаптировано из Kuhl, 2000a). Пунктирные стрелки указывают на торможение; сплошные стрелки указывают на облегчение

Согласно теории PSI, память намерений легко работает вместе с распознаванием объектов, потому что обе системы работают последовательно, шаг за шагом. Образовавшаяся коалиция получила название «самоконтроль».«Во время самоконтроля память о намерениях гарантирует, что человек участвует в решении проблем и планировании, тогда как распознавание объектов гарантирует, что эти планы выполняются с должной точностью. Поскольку самоконтроль управляется явным языком (см. Tullett & Inzlicht, 2010), он очень восприимчив к словесным инструкциям. Таким образом, человек, находящийся в режиме самоконтроля, будет более склонен соответствовать социальным ожиданиям и нормам в отношении надлежащего поведения, что аналогично представлению SDT об интроекции (Ryan & Connell, 1989).Человек, находящийся в режиме самоконтроля, будет менее склонен получать удовольствие от своей деятельности, учитывая, что память о намерениях подавляет положительный аффект. Напротив, человек будет восприимчив к угрозе наказания, поскольку распознавание объекта активирует негативный аффект. Таким образом, функциональный профиль самоконтроля во многом соответствует представлению SDT о контролируемой саморегуляции.

Согласно теории PSI, расширенная память легко работает вместе с интуитивно понятным управлением поведением, поскольку обе системы полагаются на параллельную обработку, которая порождает «догадки» или чувства.Образовавшаяся коалиция называется «самообслуживанием». Во время самоподдержания расширенная память порождает сложные интуиции и чувства, которые направляют человека к самосогласованным действиям. Выполнение этих действий поддерживается эффективными процедурами интуитивного управления поведением, выполнение которых стимулируется положительным воздействием. Последнее не следует путать с «бездумным» привычным поведением: самообслуживание не управляется снизу вверх цепочками пассивных стимулов и реакций.Скорее, самообслуживание направляется сверху вниз внутренними ценностями человека, личными рассказами и автобиографическими мотивами, которые являются частью расширенной памяти. Поскольку расширенная память дает широкий обзор жизненного опыта человека, система может генерировать удаленные решения и альтернативные действия, ведущие к гибкому и творческому поведению. Таким образом, функциональный профиль самоподдержания во многих отношениях соответствует концепции автономного саморегулирования в SDT.

SDT и PSI теории, таким образом, сошлись на сходной концепции двойных режимов саморегуляции. Подразумевается, что люди часто сами себе злейшие враги, учитывая, что сами попытки людей контролировать себя могут отчуждать их от их подлинных потребностей и ценностей и, таким образом, подрывать их психологическое благополучие. Кажется невозможным полностью избежать контролируемого регулирования, учитывая, что внешнее давление является неотъемлемой частью повседневной жизни.Таким образом, установление правильного баланса между двумя способами саморегуляции является важным аспектом становления полноценно функционирующей личностью.

3,2 Расхождения

Теории

SDT и PSI также существенно расходятся. Когда теории расходятся, возникает соблазн предположить, что там, где одна теория верна, другая — нет. Однако есть альтернативные, более комплексные способы разрешения теоретических разногласий. Один из них состоит в том, чтобы признать, что теоретические различия часто являются просто вопросом точки зрения.Например, классической проблемой физики является вопрос о том, состоит ли свет из частиц или волн (Kumar, 2011). Этот вопрос в конечном итоге был решен в рамках квантовой физики, которая показала, что свет имеет двойственную природу, которая иногда выглядит как частица, а иногда как волна (Гейзенберг, 1930). Этот исторический пример показывает, как две, казалось бы, противоречивые теории могут предложить достоверное понимание различных аспектов сложного явления. Учитывая, что мотивация и личность очень сложны, многие теоретические различия в этих областях могут в конечном итоге сводиться к разнице во взглядах.

Другой подход к разрешению теоретических различий может быть получен из философии науки (Cacioppo, Semin, & Berntson, 2004). Традиционно научные теории рассматриваются как приближение универсальных истин о реальности. Научный реализм имеет важные преимущества, поскольку способствует теоретической строгости, проверяемости, экономичности и дискуссии. Однако научного реализма обычно недостаточно, чтобы дать удовлетворительные ответы на реальные проблемы. Таким образом, Качиоппо и его коллеги (2004) предположили, что научный реализм может сочетаться с инструментализмом или представлением о том, что научные теории помогают отвечать на вопросы и решать проблемы в данной области.Научный инструментализм способствует теоретическим инновациям, синтезу, генеративности и размаху — преимуществам, которые необходимы для преодоления ограничений научного реализма. Инструменталистский подход состоит в том, чтобы спросить, какие проблемы могут быть решены с помощью разных теорий. Таким образом, инструментализм может также помочь примирить, казалось бы, противоречивые теоретические идеи.

Имея в виду эти соображения, мы обратимся к трем важным расхождениям между SDT и PSI.В частности, теории SDT и PSI расходятся в том, что они: (а) подчеркивают точку зрения от первого или третьего лица, (б) проводят различие между мотивацией и волей, и (в) рассматривают разочарование в потребности как потенциальный катализатор личностного роста. В следующих параграфах мы обсудим эти расхождения более подробно. Более того, чтобы продвинуть наше обсуждение в интегративном направлении, мы рассматриваем для каждого расхождения: (а) то, как это может быть вопросом перспективы, и (б) могут ли различные взгляды теорий говорить о разных типах проблем.

3.2.1 Перспективы от первого и третьего лица

Первое и, возможно, наиболее важное расхождение между теорией SDT и PSI заключается в преобладающих взглядах, которые они принимают на мотивацию и личность. SDT подчеркивает перспективу от первого лица, которая ставит на передний план субъективный опыт. Напротив, теория PSI делает упор на точку зрения от третьего лица, которая подчеркивает объективные компетенции.

Различие между перспективами от первого и третьего лица связано с вопросом о том, как объективные механизмы в некоторых организмах могут вызывать субъективный опыт.Это также известно как «трудная проблема сознания» (Chalmers, 1997), теоретическая головоломка, которую, как следует из названия, очень трудно решить. С этой точки зрения кажется почти безнадежным пытаться преодолеть разницу между перспективами теории SDT и теории PSI. Однако важно отметить, что разница во взглядах не абсолютная, а относительная. Хотя основной интерес SDT заключался в разработке точки зрения от первого лица, исследователи SDT также разработали и изучили объективные меры мотивации и личности (например,г., Sheldon et al., 2003; Weinstein, Przybylski, & Ryan, 2013). Напротив, основной интерес теории PSI заключался в разработке точки зрения от третьего лица, но теоретики PSI также разработали и изучили анкеты самооценки мотивации и личности (например, Baumann et al., 2005; Schlinkert & Koole, в печати).

Если смотреть через призму инструменталиста, перспективы от первого и третьего лица, кажется, решают разные наборы практических проблем.Взгляд от первого лица позволяет сопереживать другому человеку до такой степени, что он может испытывать эмоции и сенсорные переживания, аналогичные тем, которые испытывает человек (Batson, Early, & Salvarani, 1997; Macrae, Christian, & Miles, 2014). . Такое сочувствие имеет огромную ценность, поскольку позволяет исследователям и практикам, работающим с SDT, опираться на свою интуицию при проведении научного анализа мотивации и личности. Хотя измерения от первого лица (то есть самооценка) по своей сути субъективны, они обычно, по крайней мере, до некоторой степени соответствуют более объективным измерениям (Sheldon, 2014).Таким образом, взгляд от первого лица обычно остается основанным на объективной реальности, хотя точная степень этого основания остается неясной.

Тем не менее, люди иногда могут вести себя как «чужие для себя» (Wilson, 2002), отчужденные от своих более глубоких чувств и побуждений. Это отчуждение может возникать, в частности, в областях, связанных с внутренней борьбой и личными трудностями, учитывая, что метакогнитивные способности, как правило, хуже всего из-за неразвитых компетенций (Kruger & Dunning, 1999).Когда люди становятся отчужденными от себя, точка зрения от третьего лица может оказаться полезной, потому что последняя точка зрения может предоставить информацию о человеке, основанную на объективных наблюдениях. Более отдаленная перспектива, которую это дает, может привести к новому пониманию, особенно когда она контрастирует с субъективной точкой зрения человека от первого лица. Действительно, исследователи и практики разработали различные процедуры для обсуждения и согласования различий между объективными и субъективными характеристиками личности с клиентами (Job & Brandstätter, 2009; Storch & Kuhl, 2013; Weber, 2017; см. Также Kuhl, Kazén, & Koole, 2006 ).

3.2.2 Различие между мотивацией и волей

Второе расхождение между SDT и теорией PSI связано с различием между мотивацией и волей. Это различие явно не признается SDT, что согласуется с левинианской традицией (Lewin, 1926; см. Gollwitzer, 1993, для исторического обзора). В левинианской традиции мотивированные действия являются прямым результатом выбора, который люди делают на основе соображений ожидаемой ценности.Выбор людей не всегда может быть осознанным и преднамеренным, и люди могут быть обмануты, желая себе неправильных вещей (Sheldon, 2014). Тем не менее, SDT предполагает, что люди, осознают они это или нет, по сути, имеют свободу выбора, какой путь они избрать и, следовательно, каким человеком они станут. Когда люди постоянно выбирают виды деятельности, способствующие удовлетворению потребностей, их внутренняя мотивация и, в конечном итоге, их благополучие повышаются. Когда люди постоянно выбирают занятия для получения внешних наград, таких как деньги и слава, или для избегания внешних наказаний, таких как боль и насмешки, их внутренняя мотивация и, в конечном итоге, их благополучие падают.Таким образом, согласно SDT, чтобы стать полноценным человеком, нужно сделать правильный выбор в жизни.

Теория

PSI, напротив, действительно различает мотивацию и волю в соответствии с психологией воли Аха (1905, 1910, 1935). Согласно теории PSI, люди могут делать все правильные выборы и чувствовать высокую мотивацию для достижения своих личных целей. Тем не менее, когда людям не хватает необходимых волевых способностей, люди все равно могут не действовать в соответствии со своим выбором.Согласно теории PSI, сделать правильный выбор в жизни недостаточно. Чтобы полностью раскрыть свой потенциал, людям необходимо овладеть соответствующими волевыми задачами, такими как планирование и поддержание хорошего настроения (Kuhl & Fuhrmann, 1998). Таким образом, теория PSI утверждает, что для того, чтобы стать полноценным человеком, нужно не только сделать правильный выбор, но и развить волевые компетенции, необходимые для реализации этого выбора.

Логически говоря, акцент теории PSI на воле ни в коем случае не несовместим с SDT.Более того, с инструменталистской точки зрения есть основания полагать, что волевые процессы могут быть полезным дополнением к мотивационным процессам, предлагаемым SDT. Например, исследования показали, что люди с большей вероятностью будут действовать в соответствии со своими внутренними (или «самосогласованными») целями — мотивационной конструкцией — когда эти цели поддерживаются конкретными планами действий — волевой конструкцией (Кестнер, Лекес, Пауэрс, И Chicoine, 2002). Точно так же составление конкретных планов действий способствует достижению цели в большей степени, когда людей побуждают строить эти планы автономно (Koestner et al., 2006). Подобные открытия предполагают, что сочетание мотивационных процессов, предложенных SDT, с волевыми процессами, предлагаемыми теорией PSI, может позволить людям более полно раскрыть свой потенциал, чем рассмотрение мотивационных или волевых процессов по отдельности.

3.2.3 Преимущества разочарования

Третье расхождение между SDT и теорией PSI заключается в значении, которое они придают разочарованию психологических потребностей.Прежде чем мы углубимся в этот вопрос, следует отметить, что две теории сходятся во многих, если не в большинстве, важных аспектах разочарования потребности: во-первых, теории SDT и PSI согласны с тем, что разочарование потребности может иметь неблагоприятные последствия для мотивации и благополучия. бытие, особенно когда люди испытывают частые и продолжительные эпизоды, когда их потребности не удовлетворяются. Во-вторых, теории SDT и PSI сходятся во мнении, что люди могут оправиться от трудного жизненного опыта и часто действительно справляются с этим. В-третьих, теории SDT и PSI сходятся в том, что такое «восстановление» может повысить долгосрочную устойчивость, позволяя людям приобретать новые стратегии выживания и влиять на компетенции регулирования.Таким образом, в целом существует значительное согласие относительно теории SDT и PSI относительно психологии фрустрации потребности.

Однако теории

SDT и PSI различаются в том, рассматривают ли они разочарование в потребности как потенциальную возможность для психологического роста. Согласно SDT, разочарование в потребности не дает людям каких-либо новых возможностей для роста, которых они не могли бы иметь в противном случае, в отсутствие разочарования в потребностях. Как уже отмечалось, SDT признает, что разочарование в потребностях может способствовать устойчивости, что может быть важным благом.Однако устойчивость выполняет чисто защитную функцию, позволяя людям снова встать на ноги после того, как они были сбиты с толку невзгодами. Следовательно, устойчивость не является основным питательным веществом для роста и благополучия. Согласно SDT, единственный способ, которым люди могут достичь подлинного личностного роста, — это удовлетворить свои психологические потребности в автономии, компетентности и родстве, что является противоположностью разочарования в потребностях.

Напротив, теория PSI утверждает, что разочарование потребности, наряду с другими источниками негативного аффекта, предлагает уникальный — но рискованный — путь к личностному росту при условии, что люди обладают достаточными ресурсами для совладания с собой.Согласно теории PSI, вредные последствия разочарования в потребности возникают только в той степени, в которой люди подавлены негативным аффектом, который его сопровождает. Когда люди смогут преодолеть этот негативный эффект, эти вредные эффекты возникнуть не должны. Фактически, в последнем случае разочарование в потребности может даже быть полезным, поскольку позволяет людям развивать ранее неиспользованные возможности. С этой точки зрения, люди в основе своей «противостоят уязвимости» (Талеб, 2012): люди не просто обладают способностью противостоять потрясениям своей системы, но люди могут действительно стать лучше в результате прямого воздействия управляемого стресса.Согласно теории PSI, это происходит потому, что преодоление фрустрации потребности заставляет человека динамически переключаться между противоположными системами личности. Этот процесс переключения открывает временное окно для обмена дополнительной информацией между этими системами. В результате такого расширенного обмена информацией человек может приобретать новые виды компетенций и углублять понимание себя и мира.

Таким образом, теории

SDT и PSI расходятся в вопросе о том, является ли разочарование потребности потенциальным катализатором личностного роста.На первый взгляд, теории здесь прямо противоречат друг другу. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что теории имеют иное понимание того, что они подразумевают под «личностным ростом». В рамках SDT личностный рост относится к естественным склонностям человека к автономному саморегулированию (Deci & Ryan, 2000). Эта концепция подразумевает, что у человека развиваются наклонности, которые могут оставаться бездействующими, но все же присущи самому человеку. В классической терминологии Пиаже (1971; см. Также Wadsworth, 1996) этот процесс можно классифицировать как «ассимиляцию», потому что человек вписывает новую информацию в уже существующие схемы и структуры внутри себя.В рамках теории PSI этот процесс соответствует режиму самообслуживания (см. Рисунок 3).

Личностный рост имеет другое значение в теории PSI. В частности, теория PSI рассматривает личностный рост как процесс, посредством которого когнитивные структуры более высокого порядка (например, ожидания, значения) пересматриваются новой информацией, которая не мыслима с точки зрения существующей базы автобиографических знаний и опыта человека. В классической терминологии Пиаже (1971) этот процесс личностного развития можно было бы классифицировать как «приспособление», потому что человек вынужден коренным образом изменить существующие схемы и структуры внутри себя, чтобы освободить место для новой информации.Тип личностного роста, описываемый теорией PSI — приспособление — требует конфронтации с болезненными переживаниями, что качественно отличает его от ассимиляционного типа личностного роста, описываемого SDT, который обычно ассоциируется с положительным аффектом.

Классическое различие Пиаже между ассимиляцией и аккомодацией, таким образом, проясняет, что каждая теория SDT и PSI обращается к разному типу процесса, когда они имеют в виду «личностный рост».Примечательно, что Пиаже (1971) предложил третью концепцию личностного роста, которая объединяет концепции теории SDT и PSI. 1 В частности, Пиаже предположил, что личностному росту способствует оптимальный баланс между ассимиляцией и приспособлением. Таким образом, точка зрения Пиаже предполагает, что различные концепции развития личности в теории SDT и PSI могут быть интегрированы в всеобъемлющую, более всеобъемлющую структуру человеческого развития.

тестов личности — все, что вам нужно знать в 2021 году

Тесты личности определяют личностные качества или черты характера.Эти тесты обычно проводятся онлайн во время подачи заявления на вакансию.

Для этих тестов используется несколько форматов, но наиболее распространенным является вопросник .

Личность играет важную роль в принятии решения о том, есть ли у вас энтузиазм и мотивация, которые ищет работодатель. Это также определяет, насколько хорошо вы собираетесь вписаться в организацию с точки зрения вашей личности, отношения и общего стиля работы.

В большинстве рабочих ситуаций именно личности вовлеченных людей влияют на повседневный успех организации.

Если менеджер не может мотивировать свой персонал или команда плохо работает вместе, то пострадает качество обслуживания и производительность.

Тестирование личности — это огромная индустрия, которая значительно расширилась за последнее десятилетие.

В настоящее время на рынке существует более 2500 анкет, и каждый год появляются десятки новых компаний с новыми продуктами.

Некоторые из этих продуктов представляют собой тесты широкого спектра, предназначенные для классификации основных типов личности, некоторые предназначены для проверки кандидатов на пригодность для конкретной работы, а некоторые предназначены для проверки определенных черт, например, честности и порядочности.

Обратной стороной личностного тестирования является то, что люди не всегда точны при определении своих личных качеств и иногда могут выбирать ответы, чтобы они казались более симпатичными.

Каковы типы и черты личности?

Психологи определяют личность как:

«Особый образец поведения и мышления, преобладающий во времени и контекстах и ​​отличающий одного человека от другого».

Предполагается, что черта личности — это некоторая стойкая характеристика , которая относительно постоянна в отличие от нынешнего темперамента этого человека, который не обязательно является стабильной характеристикой.

Следовательно, теории черт особенно сосредоточены на объяснении более постоянных характеристик личности, которые отличают одного человека от другого.

Например, будучи:

  • Надежный
  • Надежный
  • Товарищеские
  • Веселый пр.

Задача психологов — понять причины индивидуальных различий в поведении. Для этого нужно сначала определить черты личности, а затем определить переменные, которые их порождают и контролируют.

Одна из первых теорий черт была разработана в Древней Греции врачом Галеном, который предположил, что наша личность является отражением четырех жидкостей (жидкостей), которые важны в человеческом теле.

Если один из этих юморов доминировал над другими, то наблюдался бы тип личности, связанный с этим юмором.

Строгая категоризация, предлагаемая теориями, подобными теории Галена, предполагает, что существуют очень разные типы личностей.

В последнее время теории личности больше склоняются к идее о том, что все мы обладаем схожими личностными чертами или характеристиками, но степень, в которой мы обладаем этой чертой, различается.

Например, мы часто классифицируем людей как высоких или низких, но на самом деле мы не думаем, что люди должны быть одним или другим. Мы понимаем, что рост — это черта, которой одни из нас обладают больше, чем другие, но в той или иной степени она есть у всех нас.

Если мы признаем существование общих черт личности, которые все мы имеем в той или иной степени, то следующим этапом будет согласование того, как их определять.

Подготовка к тесту личности

Факторный анализ

Психологи использовали методику, известную как факторный анализ , для выявления групп элементов, которые сильно коррелированы (эти группы элементов известны как факторы), и считают, что эти факторы обеспечивают оперативное определение личностных черт.

Эти черты подтверждаются корреляцией между оценками этих факторов и наблюдаемым поведением.

Например, фактор, подчеркивающий экстраверсию, коррелирует с общительным поведением.

Модель с пятью чертами

Современная теория личности — относительно новая область, начавшаяся в 1920-х годах.

Подробнее об истории теорий личности читайте в нашей специальной статье.

Модель «пяти черт» Коста и МакКрэ получила значительную поддержку в других исследованиях и теперь широко применяется среди психологов.

Каждая из этих пяти черт личности описывает относительно других людей частоту или интенсивность чувств, мыслей или поведения человека.

Каждый человек обладает всеми пятью этими качествами в большей или меньшей степени. Они существуют в виде континуума, а не как атрибуты, которые человек имеет или не имеет.

Эти пять характеристик / факторов следующие:

Экстраверсия отличается ярко выраженным взаимодействием с внешним миром. Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции.

Они, как правило, полны энтузиазма, ориентированы на действия, люди, которые склонны говорить «да» возможностям для волнения.

В группах они любят разговаривать, самоутвердиться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает изобилия, энергии и активности экстравертов. Они обычно тихие, сдержанные, неторопливые и отстраненные от социального мира.

Отсутствие их социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; просто интроверту нужно меньше стимуляции, чем экстраверту, и он предпочитает побыть одному.

Независимость и сдержанность интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие. На самом деле, интроверт, получивший высокие баллы по параметру приятности, не будет искать других, но будет весьма приятен, когда к нему подойдут.

2. Доброжелательность — уровень ориентации на других людей

Доброжелательность отражает индивидуальные различия в отношении сотрудничества и социальной гармонии.

Доброжелательные люди ценят ладить с другими.Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы идти на компромисс в своих интересах с другими.

Приятные люди также оптимистично относятся к человеческой природе. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят личные интересы выше того, чтобы ладить с другими.

Как правило, они не заботятся о благополучии других и поэтому вряд ли распространятся на других людей. Иногда их скептицизм в отношении мотивов других людей заставляет их проявлять подозрительность, недружелюбие и отказ от сотрудничества.

Доброжелательность, очевидно, способствует достижению и поддержанию популярности. Приятных людей любят больше, чем неприятных. С другой стороны, уступчивость бесполезна в ситуациях, требующих жестких или абсолютно объективных решений. Из неприятных людей могут получиться отличные ученые, критики или солдаты.

3. Добросовестность — насколько «структурирована»

Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы.

Импульсы по своей природе не плохи; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и действие по нашему первому импульсу может быть эффективным ответом.

Кроме того, во время игры, а не работы, спонтанное и импульсивное действие может быть забавным.

Тем не менее, , действующий на импульс , может привести к проблемам несколькими способами. Некоторые импульсы антиобщественны.

Неконтролируемые антиобщественные действия не только наносят вред другим членам общества, но также могут привести к возмездию по отношению к преступнику.

Другая проблема импульсивных действий заключается в том, что они часто приводят к немедленным результатам, но также к нежелательным долгосрочным последствиям.

Импульсивное поведение, даже если оно не является серьезным деструктивным, значительно снижает эффективность человека:

  • Импульсивное действие не позволяет обдумывать альтернативные варианты действий, некоторые из которых были бы более мудрыми, чем импульсивный выбор.

  • Импульсивность также отвлекает людей от работы над проектами, требующими организованной последовательности шагов или этапов.

Таким образом, достижения импульсивного человека незначительны, разрозненны и непоследовательны.

Отличительной чертой интеллекта, которая потенциально отличает людей от более ранних форм жизни, является способность думать о будущих последствиях, прежде чем действовать под влиянием импульса. Люди, получившие высокие баллы по шкале добросовестности, воспринимаются другими как умные.

4. Невротизм — склонность к беспокойству

Фрейд первоначально использовал термин « невроз » для описания состояния, отмеченного психическим расстройством, эмоциональными страданиями и неспособностью эффективно справляться с нормальными жизненными требованиями.

Он предположил, что у всех есть какие-то признаки невроза, но что мы различаемся степенью страдания и конкретными симптомами страдания.

Сегодня невротизм — это склонность испытывать негативные чувства.

Те, кто имеет высокие баллы по невротизму, могут испытывать в первую очередь одно конкретное негативное чувство, такое как тревога, гнев или депрессия, но, вероятно, испытают некоторые из этих эмоций.

Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны.Они эмоционально реагируют на события, которые не затронут большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно.

Они более склонны интерпретировать обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции, как правило, сохраняются в течение необычно долгого времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении.

Эти проблемы с эмоциональной регуляцией могут снизить способность невротика ясно мыслить, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы люди с низкими показателями невротизма менее легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они, как правило, спокойны, эмоционально стабильны и свободны от стойких негативных чувств.

Свобода от негативных эмоций не означает, что люди с низкими показателями испытывают много положительных эмоций; частота положительных эмоций — это компонент экстраверсии.

5. Открытость опыту — склонность к размышлениям и воображению

«Открытость опыту» описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей с богатым воображением и обычных людей.Открытые люди интеллектуально любопытны, ценят искусство и чувствительны к красоте.

Они, как правило, более осведомлены о своих чувствах по сравнению с закрытыми людьми. Они склонны думать и действовать индивидуалистично и неконформно.

Интеллектуалы обычно высоко ценят открытость опыту.

Другая характеристика «открытого» когнитивного стиля — это способность мыслить символами и абстракциями, далекими от конкретного опыта.

В зависимости от конкретных интеллектуальных способностей человека это символическое познание может принимать форму математического, логического или геометрического мышления, художественного и метафорического использования языка, музыкальной композиции или исполнения или одного из многих изобразительных или исполнительских видов искусства.

Люди с низкими показателями открытости опыту, как правило, имеют узкие общие интересы. Они предпочитают простое, прямолинейное и очевидное сложному, двусмысленному и тонкому.

Они могут относиться к искусствам и наукам с подозрением, считая эти усилия непонятными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают знакомство новизне; они консервативны и сопротивляются изменениям.

Психологи, которые сами часто открыты для опыта, часто представляют открытость как более здоровую или более зрелую.Однако открытый и закрытый стили мышления полезны в разных средах.

Интеллектуальный стиль открытого человека может хорошо послужить профессору, но исследования показали, что закрытое мышление связано с превосходной производительностью труда в полиции, продажах и многих сферах обслуживания.

Помните, что ни одна из пяти черт сама по себе не является положительной или отрицательной; они просто характеристики, которые люди проявляют в большей или меньшей степени.

Каждая из пяти основных черт личности состоит из шести граней, или суб-черт.Их можно оценить независимо от того, к какому признаку они относятся.

  • Дружелюбие. Дружелюбные люди искренне любят других, быстро заводят друзей и открыто демонстрируют положительные чувства по отношению к другим. Дружелюбные люди с низкими показателями не обязательно холодны и враждебны, но они не тянутся к другим и воспринимаются как отстраненные и сдержанные.

  • Общительность. Общительные люди находят компанию других приятно стимулирующей и полезной.Люди с низкими оценками не обязательно не любят время от времени проводить с людьми, но их потребность в уединении и времени для себя намного больше, чем у людей, получивших высокие баллы по этой шкале.

  • Напористость. Напористые игроки с высокими показателями любят высказываться, брать на себя ответственность и руководить действиями других. Они склонны быть лидерами в группах. Люди с низкими показателями обычно мало разговаривают и позволяют другим контролировать деятельность группы.

  • Уровень активности. Активные люди ведут динамичный и напряженный образ жизни. Люди, получившие низкие баллы по этой шкале, следуют более медленным и более неторопливым темпом.

  • В поисках азарта. Тем, кто набрал высокие баллы по этой шкале, легко наскучить без высоких уровней стимуляции. Они склонны рисковать и искать острых ощущений. Игроки с низкими показателями поражены шумом и суматохой и не любят острых ощущений.

  • Бодрость. Эта шкала измеряет позитивное настроение и чувства, а не негативные эмоции (которые являются частью области невротизма).Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, обычно испытывают ряд положительных эмоций, включая счастье, энтузиазм, оптимизм и радость. Игроки с низкими баллами не так склонны к такому энергичному, приподнятому настроению.

Грани согласия

  • Доверие. Человек с высоким доверием предполагает, что большинство людей справедливы, честны и имеют добрые намерения. Лица, не пользующиеся доверием, могут рассматривать других как эгоистичных, коварных и потенциально опасных.

  • Нравственность. Те, кто набрал высокие баллы по этой шкале, не видят необходимости в притворстве или манипуляциях при общении с другими людьми и поэтому откровенны, откровенны и искренни. Люди с низкими показателями считают, что определенное количество обмана в социальных отношениях необходимо. Низкие баллы не беспринципны или аморальны; они просто более осторожны.

  • Альтруизм. Альтруистические люди находят искреннюю помощь другим людям. Делать что-то для других — это форма самореализации, а не самопожертвования.Люди с низкими показателями по этой шкале не особенно любят помогать нуждающимся. Просьбы о помощи кажутся скорее навязыванием, чем возможностью для самореализации.

  • Сотрудничество. Лица, получившие высокие баллы по этой шкале, не любят конфронтации. Они готовы идти на компромисс или отрицать собственные потребности ладить с другими. Те, кто набирает низкие баллы по этой шкале, с большей вероятностью будут запугивать других, чтобы добиться своего.

  • Скромность. Игроки с высокими показателями по этой шкале не любят утверждать, что они лучше других. В некоторых случаях такое отношение может быть вызвано низкой уверенностью в себе или чувством собственного достоинства. Те, кто хочет называть себя превосходящими, обычно воспринимаются другими людьми как неприятно высокомерные.

  • Симпатия. Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, сострадательны и отзывчивы. Они косвенно чувствуют чужую боль и легко становятся жалкими. Человеческие страдания не сильно влияют на игроков с низкими показателями.Они гордятся тем, что делают объективные суждения, основанные на разуме. Их больше заботит истина и беспристрастная справедливость, чем милосердие.

Грани добросовестности

  • Самоэффективность. Самоэффективность описывает уверенность в своих силах. Высокие баллы считают, что у них есть разум (здравый смысл), драйв и самообладание, необходимые для достижения успеха. Игроки с низкими показателями не чувствуют себя эффективными и могут чувствовать, что не контролируют свою жизнь.

  • Порядок. Лица с высокими показателями по порядочности хорошо организованы. Им нравится жить согласно распорядку дня и расписанию. Игроки с низкими показателями, как правило, дезорганизованы и разбросаны.

  • Послушание. Эта шкала отражает силу чувства долга и долга. Те, кто набрал высокие баллы по этой шкале, обладают сильным чувством морального долга. Игроки с низкими показателями находят контракты, правила и положения чрезмерно ограничивающими.Они могут быть сочтены ненадежными или даже безответственными.

  • Стремление к достижению. Люди, получившие высокие баллы по этой шкале, упорно стремятся достичь совершенства. У них часто есть сильное чувство направления в жизни, но люди с очень высокими результатами могут быть слишком целеустремленными и одержимыми своей работой. Люди с низкими показателями довольствуются минимальным объемом работы и могут быть сочтены другими ленивыми.

  • Самодисциплина. Люди, обладающие высокой самодисциплиной, могут преодолеть сопротивление и не сбиться с пути, несмотря на отвлекающие факторы.Те, у кого низкая самодисциплина, откладывают дела на потом и демонстрируют плохое выполнение, часто не справляются с задачами — даже с задачами, которые они очень хотят выполнить.

  • Осторожность. Осторожность описывает склонность обдумывать возможности, прежде чем действовать. Лучшие игроки не торопятся при принятии решений. Игроки с низкими показателями часто говорят или делают первое, что приходит в голову, не обдумывая альтернативы и возможные последствия.

Грани невротизма

  • Беспокойство. Система мозга тревожных людей «бей или беги» слишком часто задействуется. Поэтому люди с высоким уровнем тревожности часто чувствуют, что вот-вот произойдет что-то опасное. Люди с низким уровнем тревожности обычно спокойны и бесстрашны.

  • Гнев. Лучшие бомбардиры приходят в ярость, когда дела идут не так, как надо. Они чувствительны к справедливому обращению и чувствуют обиду и горечь, когда чувствуют, что их обманывают. Игроки с низкими показателями не злятся часто и легко.

  • Депрессия. Эта шкала измеряет склонность к грусти, унынию и унынию. Игрокам с высокими показателями не хватает энергии и им трудно начинать занятия. Люди с низкими показателями обычно свободны от этих депрессивных чувств.

  • Самосознание. Самосознательные люди чувствительны к тому, что о них думают другие. Их беспокойство об отказе и насмешках заставляет их чувствовать себя застенчивыми и испытывать дискомфорт среди других. Напротив, у игроков с низкими показателями не возникает ошибочного впечатления, будто все смотрят и судят их.Они не нервничают в социальных ситуациях.

  • Иммодерация. Неумеренные люди испытывают сильную тягу и позывы, которым им трудно сопротивляться. Они, как правило, ориентированы на краткосрочные удовольствия и вознаграждения, а не на долгосрочные последствия. Люди с низкими показателями не испытывают сильной непреодолимой тяги и, следовательно, не испытывают соблазна переедать.

  • Уязвимость. Игроки с высокими показателями испытывают панику, замешательство и беспомощность, когда они находятся под давлением или стрессом.В стрессовых ситуациях игроки с низкими показателями чувствуют себя более уравновешенными, уверенными и ясными.

Аспекты открытости

  • Воображение. Для людей с богатым воображением реальный мир часто слишком прост и обыден. Лучшие игроки по этой шкале используют фантазию как способ создать более богатый и интересный мир. Низкие баллы по этой шкале больше ориентированы на факты, чем на фантазию.

  • Художественные интересы. Высокие баллы по этой шкале любят красоту как в искусстве, так и в природе.Они легко вовлекаются и поглощаются художественными и естественными событиями. Низким баллам не хватает эстетической чувствительности и интереса к искусству.

  • Эмоциональность. У игроков с высокими показателями есть хороший доступ к своим чувствам и понимание их. Люди с низкими показателями менее осведомлены о своих чувствах и, как правило, не выражают свои эмоции открыто.

  • Приключения. Игроки с высокими показателями приключений стремятся пробовать новые занятия, путешествовать за границу и испытывать разные вещи.Им скучно знакомство и рутина, и они выберут новый маршрут домой только потому, что он другой. Игроки с низкими показателями склонны чувствовать себя некомфортно при переменах и предпочитают привычный распорядок дня.

  • Интеллект. Интеллект и художественные интересы — два наиболее важных и центральных аспекта открытости опыту. Лучшие игроки открыты для новых и необычных идей и любят обсуждать интеллектуальные вопросы. Игроки с низкими показателями предпочитают иметь дело с людьми или вещами, а не с идеями.Они считают интеллектуальные упражнения пустой тратой времени. Интеллект не обязательно отождествлять с интеллектом; хотя люди с высокими показателями набирают немного больше, чем люди с низким интеллектом, по стандартным тестам на интеллект.

  • Либерализм. Психологический либерализм означает готовность бросить вызов авторитету, условностям и традиционным ценностям. Психологические консерваторы предпочитают безопасность и стабильность, основанные на следовании традициям. Психологический либерализм и консерватизм не тождественны политической принадлежности, но, безусловно, склоняют людей к определенным политическим партиям.

Возможно, хотя и необычно, высокие баллы по одному или нескольким аспектам черты личности и низкие по другим аспектам той же черты. Например, вы можете получить высокие оценки по воображению, художественным интересам, эмоциональности и предприимчивости, но низкие по интеллекту и либерализму.

Желательные и нежелательные черты личности

Все работодатели считают некоторые личные качества желательными .

Например:

Если у потенциального сотрудника отсутствует какое-либо из перечисленных выше личных качеств, он почти наверняка будет исключен с помощью личностного теста.

Это верно даже в том случае, если вакансия, на которую они претендуют, явно не требует соответствующего личного качества.

Напротив, все работодатели считают некоторые личные качества нежелательными .

Например:

Было бы трудно найти работодателя, который предлагал бы работу любому человеку, обладающему какими-либо нежелательными личными качествами.

Любые сомнения в вашей честности или любой намек на склонность к злому или агрессивному поведению немедленно выведет вас из игры.

Однако, даже если вы безупречно честны и не склонны к гневу, то, как интерпретируются некоторые вопросы, может вызвать сомнения как в вашей честности, так и в вашей стабильности.

Честность / порядочность

Людей, претендующих на работу в розничной торговле, банковском деле или сфере услуг безопасности, часто просят пройти тест на честность, который утверждает, что предсказывает, будут ли они лгать, обманывать или воровать на работе.

Эти вопросы чаще встречаются в тестах личности в США, чем где-либо еще.

Важно то, что тесты, в которых используются эти вопросы, не интересуются смягчающими обстоятельствами. Им нужны четкие ответы, и им лучше быть правильными.

Что бы вы ни думали в частном порядке, вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

  • Большинство людей честны по натуре
  • Большинству людей можно доверять
  • Очень немногие воруют на работе
  • Подростки, которые крадут в магазинах, всегда должны быть наказаны
  • Большинство людей никогда не воровали в магазинах в подростковом возрасте
  • Сотрудники, досрочно уходящие с работы без разрешения, воруют
  • Если в магазине занижены цены, они должны сообщить об этом кассиру.

Вы должны категорически не согласиться со всеми из следующих типов вопросов:

  • Воровать у других — это человеческая природа
  • Слишком суровы законы против краж в магазинах
  • Большинству людей нельзя доверять
  • Подростки часто проходят стадию воровства

Вас должны воспринимать как человека с жестким пониманием правильного и неправильного и без права на моральную двусмысленность в любых обстоятельствах.

Вы никогда не должны признаваться, что знаете кого-либо, кто участвовал в преступлении любого рода или когда-либо употреблял наркотики.

Гнев

Любой намек на то, что вы склонны к гневу на работе, скорее всего, будет означать конец вашего заявления о приеме на работу.

Вопросы такого типа могут также относиться к вандализму на работе, включая компьютерные вирусы и взлом.

Вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

  • Я почти никогда не злюсь на работе
  • Люди, которые меня знают, не скажут, что у меня вспыльчивый характер
  • Я не могу вспомнить, когда в последний раз выходил из себя на работе
  • Люди, которые злятся на работе, должны получить консультацию

Вы должны категорически не согласиться со следующими типами вопросов:

  • Иногда меня раздражают сослуживцы
  • Иногда выходить из себя на работе — это нормально
  • За рулем иногда злюсь на других участников дорожного движения
  • Компьютерные хакеры наказаны слишком жестко

Вы должны восприниматься как человек, не одобряющий гнев и порождаемое гневом поведение на рабочем месте.

Напряжение

Вам необходимо показать, что вы хорошо справляетесь со стрессом и что у вас нет проблем со здоровьем, связанных со стрессом.

Вы должны согласиться или полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

  • Я редко беспокоюсь о том, насколько хорошо я выполняю свою работу
  • Я никогда не расстраиваюсь, если мой руководитель критикует мою работу
  • У меня хорошие отношения с коллегами
  • Я уверен в своей способности выполнять свои рабочие обязанности
  • У меня никогда не было физических симптомов из-за стресса на работе

Вы должны не согласиться или категорически не согласиться со всеми из следующих типов вопросов:

  • Работа — самое стрессовое в моей жизни
  • Иногда я не чувствую себя в состоянии выполнять все свои рабочие обязанности
  • Иногда я боюсь потерять работу из-за политики в офисе
  • Я получил консультацию, чтобы помочь мне справиться со стрессом
  • Иногда я теряю сон, беспокоясь о работе

Вам необходимо показать, что стресс оказывает минимальное влияние на ваши отношения с другими на рабочем месте, что он не влияет на вашу продуктивность и что он никогда не приводит к отсутствию рабочего времени.

Мотивация

Работодатели ожидают от персонала полной приверженности организации и выполнения своей работы.

Вы должны согласиться или полностью согласиться с вопросами этого типа:

  • Работа — самое главное в моей жизни
  • Я восхищаюсь людьми, которые работают сверхурочно
  • Люди, которые меня знают, говорят, что я слишком много работаю
  • Я почти всегда рад работать допоздна или, если нужно, на выходных
  • Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, чтобы завершить работу вовремя

Вы должны не согласиться или категорически не согласиться с вопросами этого типа:

  • Я знаю много людей, которые слишком много работают
  • Работа может быть зависимостью, как азартные игры
  • Я очень жду своего ежегодного отпуска
  • Мне жаль людей, которые много времени проводят на работе
  • Каникулы для меня очень важны

Вы должны выглядеть как сотрудник, который каждый раз сделает все возможное.

Решительность, настойчивость и готовность делать все возможное для достижения ваших целей — это то, что ищут работодатели.

Некоторые рабочие места стали синонимами экстравертов.

Продажи — один из примеров. Трудно представить успешного продавца, который не был бы экстравертом от природы.

Однако почти на всех должностях, не только в продажах, работодатели каждый раз предпочитают экстравертов интровертам.

Причины этого двоякие:

  • Даже люди с высокотехнологичной работой большую часть времени работают в командах, им нужно ладить с людьми и заставлять их сотрудничать, чтобы выполнить свою работу.

  • Большинство работодателей смотрят на людей, которых они нанимают, с долгосрочной точки зрения. Человек, нанятый сегодня для ввода цифр в электронные таблицы, через пару лет мог бы работать супервизором или менеджером, и будет лучше, если он будет обладать некоторыми атрибутами, которые потребуются в будущем.

Очевидно, нет смысла притворяться экстравертом, если это не так. Психологи считают, что экстраверсия / интроверсия — самая сложная черта личности, которую нужно изменить сознательно.Однако вы определенно не хотите казаться слишком замкнутым.

Вы должны полностью согласиться со всеми следующими типами вопросов:

  • Мне почти никогда не бывает скучно на вечеринках
  • Меня обычно называют общительным человеком
  • Людям легко увидеть мое настроение
  • Почти никто из моих друзей тихий и сдержанный
  • Я легко поддерживаю разговор
  • В социальных сетях мне нравится знакомиться с незнакомым человеком

Вы должны категорически не согласиться со всеми из следующих типов вопросов:

  • Я обычно молчу и сдержан на общественных собраниях
  • В разговоре я предпочитаю позволить другому человеку говорить
  • Мне не нравится болтать с незнакомцами
  • Я считаю более продуктивным работать одному, чем в составе группы
  • По возможности стараюсь не быть в центре внимания
  • Иногда я стараюсь избегать новых знакомств

Руководство

Лидерские качества профессионалов на всех уровнях управления играют ключевую роль в успехе бизнеса, и растет интерес к качествам, которые делают кого-то лидером, а не просто начальником.

Многие тесты личности выпускников и менеджеров пытаются определить ваши лидерские качества.

На какую бы работу вы ни претендовали, проявление некоторых из этих качеств, вероятно, будет хорошей идеей.

Опять же, нет смысла притворяться, что вы прирожденный лидер, если это не так, но вы не хотите создавать впечатление, что какое-либо лидерство вам не по силам.

Вы должны полностью согласиться со следующими типами вопросов:

  • У меня сильный набор личных целей
  • Каждый человек может проявить творческий потенциал на работе
  • Люди могут стать более успешными благодаря правильной мотивации
  • Великие исторические деятели всегда заглядывали в будущее хотя бы на пять или десять лет
  • Многие менеджеры уделяют слишком много внимания деталям, а не общей картине

Вы должны категорически не согласиться со следующими типами вопросов:

  • У меня редко бывает сильный набор личных целей
  • Большинство людей уже вдохновлены на то, чтобы делать свою лучшую работу
  • Ничто так не мотивирует сотрудников, как деньги или страх потерять работу

Доступно множество типов личностных тестов.Вот некоторые из самых популярных личностных тестов, с которыми вы можете столкнуться во время поиска работы:

1. Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

Одним из самых популярных в мире личностных тестов является индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) , система психологической оценки, основанная на работе психолога Карла Юнга. Два с половиной миллиона американцев в год проходят тест Майерс-Бриггс.

Оценка Майерс-Бриггс предназначена для измерения предпочтений людей в том, как люди видят мир и принимают решения.

Тест MBTI классифицирует людей по типам на основе четырех биполярных измерений:

  • Экстраверсия-интроверсия (E – I)
  • Датчик-ввод (S – N)
  • Мышление-Чувство (T – F)
  • Судейство-Восприятие (J – P)

Шестнадцать типов личности, являющиеся результатом перекрестных произведений этих четырех измерений, проиллюстрированы ниже:

Дополнительную информацию о тесте Майерс-Бриггс можно найти в нашей специальной статье.

2.SHL Тест личности

Тест SHL измеряет аспекты поведения, которые имеют решающее значение для потенциала производительности, которые не могут быть легко идентифицированы другими методами, такими как чтение резюме и собеседование.

SHL OPQ предоставляет ясную и простую основу для понимания влияния личности на производительность труда.

SHL OPQ доступен более чем на 30 языках и управляется онлайн.

Для заполнения анкеты у большинства людей уходит менее 30 минут. Доступен ряд отчетов, содержащих четкие, краткие и графические сводные данные о производительности и профессиональных качествах.

Большинство этих отчетов предназначены для использования линейными руководителями.

Популярные отчеты включают:

  • Отчет Manager Plus
  • Отчет Candidate Plus
  • Универсальный отчет о компетентности
  • Отчет о продажах
  • Отчет о развитии команды
  • Отчет руководства

Подробнее о тесте SHL читайте в нашей специальной статье.

3. Тест ДИСКА

DISC — это модель поведения, основанная на работе доктора философии Уильяма Марстона.

Он фокусируется на стилях и предпочтениях поведения, которые классифицируются путем тестирования предпочтений человека в словесных ассоциациях.

DISC — это аббревиатура от:

  • Доминирование — Относительно контроля, власти и напористости
  • Влияние — Отношение к социальным ситуациям и общению
  • Устойчивость — Терпение, настойчивость и внимательность
  • Добросовестность — В отношении структуры и организации

Подробнее о тесте DISC читайте в нашей специальной статье.

Личностные тесты — отличный способ для работодателей предварительно отобрать потенциальных кандидатов для собеседования, а также помочь оценить кандидата перед принятием решения о приеме на работу.

Многие вакансии привлекают сотни соискателей. Самый простой способ сократить время, затрачиваемое на предварительный отбор кандидатов, — это пройти личностный тест.

Вы также можете использовать личностные тесты, чтобы помочь выбрать конкретных кандидатов, которые улучшат вашу текущую команду, выбрав личностные качества, которых нет у ваших нынешних сотрудников.

Личность важна для работодателя

За последние 20 лет в методах работы организаций произошли значительные изменения. Например, стили управления, как правило, менее автократичны, и уровней управления обычно меньше, чем было.

Переход, по крайней мере, в западном мире, к рабочим местам, основанным на знаниях и ориентированных на клиента, означает, что люди обладают большей автономией даже на довольно низком уровне внутри организации.

Эти факторы способствовали тому, что вашу личность сейчас рассматривают как более важную, чем это было в прошлом.

Есть только три вопроса, на которые работодатель должен ответить в процессе отбора:

  1. У вас есть нужные навыки и опыт?
  2. Есть ли у вас необходимый энтузиазм и мотивация?
  3. Насколько хорошо вы соответствуете культуре? Собираетесь ли вы вписаться в нее с точки зрения вашей личности, отношения и общего стиля работы?

Личность играет важную роль в предоставлении ответов на второй и третий из этих вопросов.

Работодатели хотят, чтобы процесс отбора соответствовал требованиям законодательства

Несмотря на разногласия по поводу некоторых аспектов личностного тестирования, за последние десять лет или около того произошло резкое увеличение использования личностных тестов.

Самая частая причина увеличения количества тестирований — это необходимость иметь процесс отбора, способный противостоять юридическим проблемам.

Таким образом, более частое использование тестов можно рассматривать отчасти как защитную стратегию, принятую в ответ на постановления и законодательство.

Многие отделы кадров стремятся использовать ресурсы, которые придают функции управления персоналом научный или технический аспект. Анкеты личности делают это очень хорошо, поскольку они, как считается, придают общеизвестно субъективному процессу отбора некоторую объективную и научную достоверность.

Тесты личности легко проводить

Еще одним фактором является легкость, с которой эти тесты теперь можно проводить онлайн.

Этот подход имеет явные преимущества перед тестами на бумаге и карандаше:

  • Нет необходимости печатать и распространять печатные материалы. Это резко снизило стоимость тестирования.
  • Результаты могут быть обработаны немедленно, без участия человека.
  • Среди широкой публики растет признание тестирования личности.
  • Сейчас больше поставщиков, производящих большее количество разнообразных тестов. Это еще больше снизило расходы и расширило выбор тестов, доступных рекрутинговым организациям.

Принцип, лежащий в основе анкетирования личности, заключается в том, что можно количественно оценить ваши внутренние характеристики личности, задав вам вопросы о ваших чувствах, мыслях и поведении.

Вам будут представлены утверждения, описывающие различные способы чувств или действий, и вам будет предложено ответить на каждое из них по двухбалльной, пятибалльной или семибалльной шкале.

Например:

1. Мне нравятся публичные выступления

A) Верно
B) Неверно

2. У меня есть четкие личные цели

A) категорически не согласен
B) не согласен
C) нейтрально
D) согласен
E) полностью согласен

3. Я умею общаться с трудными людьми

A) совершенно не согласен
B) категорически не согласен
C) не согласен
D) нейтрально
E) согласен
F) полностью согласен
G) полностью согласен

Количество вопросов, на которые вы должны ответить, варьируется от 50 до 200, в зависимости от продолжительности теста.

Легко видеть, что на некоторые вопросы можно было честно ответить по-разному, в зависимости от того, как вы их интерпретируете в тот день.

Например, ответьте на вопрос 3 выше: «Я умею общаться с трудными людьми».

Ваш ответ на этот вопрос зависит от вашей интерпретации двух вещей:

  • Во-первых, «хорошо», означает ли это хорошо по сравнению с другими людьми в вашем офисе, хорошо по сравнению с широкой публикой или хорошо по сравнению с какой-либо другой группой?

  • Во-вторых, «трудные люди», означает ли это жестоких и жестоких людей, замкнутых людей, эгоистичных людей или что-то в этом роде?

Важно помнить, что даже самые лучшие анкеты личности, использованные при отборе, далеки от совершенства.

Однако, даже если мы согласимся с тем, что эти тесты действительно имеют некоторые недостатки, нам все равно нужно знать, что они пытаются измерить и почему.

Подготовка к тесту личности

Компании, производящие личностные тесты, и сотрудники отдела кадров, которые их используют, неизменно называют эти тесты личностными «анкетами», а не «тестами».

Это сделано для того, чтобы не создавалось впечатление, что есть правильные и неправильные ответы и что тест может быть либо пройден, либо не пройден.

Вместо этого личностный тест сгенерирует профиль личности , который будет проанализирован провайдером тестирования и работодателем.

Важно помнить, что низкие, средние и высокие баллы в анкете по личностным качествам по своей сути не являются ни хорошими, ни плохими. Оценки и описания могут лишь приблизительно соответствовать вашей реальной личности.

Хотя все это может быть правдой, в реальном мире результаты ваших тестов, вероятно, будут иметь значительное влияние на ваши шансы быть отвергнутыми.

Как профили личности используются работодателями

Ниже приводится пример 16-факторного профиля личности:

Интересно то, что человек, заполнивший анкету, на которой основан профиль, успешно работает в сфере продаж более 20 лет.

Если бы она искала другую работу в сфере продаж, ее высокий балл по шкале «доверия» почти наверняка означал бы, что ее способности к ведению переговоров были бы «отмечены красным флажком».

Как может человек, обладающий таким искренним доверием, быть эффективным переговорщиком?

Если ей повезло и ее предыдущий послужной список был принят во внимание, она может получить возможность объяснить, как ей удалось успешно справиться с продажами, несмотря на высокий рейтинг «доверия».

Скорее всего, в ряду других сильных кандидатов этого было бы достаточно, чтобы исключить ее из конкурса.

Специалисты по персоналу утверждают, что анкеты личности не используются изолированно и что они составляют лишь часть всего процесса отбора.

Это действительно так, но вам нужно только взглянуть на арифметику процесса набора, чтобы увидеть, что подавляющее большинство кандидатов должно быть отклонено по той или иной причине.

Имеющиеся в продаже анкеты личности позволяют получить очень авторитетную документацию, и им часто доверяют принятие решений о найме на основе фактов, даже если в данных могут быть аномалии.

Когда дело доходит до подготовки к тесту личности, совет обычно ограничивается «просто будь собой».

Это очень непоследовательная позиция.

В конце концов, если вы собираетесь потратить много времени и усилий на подготовку своего резюме и подготовку к собеседованию, то почему бы не подготовиться к заполнению анкеты личности?

К личностному тесту можно применить три подхода:

  • Вы можете быть абсолютно честным и не пытаться повлиять на результат

  • Вы можете попытаться определить, какие характеристики, по вашему мнению, ищет работодатель, и соответственно попытаться обмануть тест

  • Вы можете узнать достаточно о том, как работают эти тесты, чтобы быть честным и при этом не упустить свои шансы из-за того, что один аспект вашей личности окажется слишком экстремальным или неуместным.

Такие качества, как честность, порядочность, мотивация, экстраверсия и лидерство, — это лишь некоторые из личных качеств, которые пытаются измерить личностные тесты.

Однако они представляют области, в которых вы можете легко «упустить» свои шансы, если не понимаете, что ищет работодатель.

Некоторые другие черты или аспекты личности могут быть не менее важными — это во многом будет зависеть от должности, на которую вы претендуете, а также от работодателя.

Насколько сильно вы решите попытаться повлиять на итоговый профиль личности, решать только вам.

Здравый смысл подсказывает, что вы не должны слишком сильно влиять на результаты, поскольку они, вероятно, будут противоречить вашим прошлым достижениям и тому, как вас будут воспринимать на собеседовании.

Подготовка к тесту личности

Рабочие личности

Большинство из нас считает, что некоторые аспекты нашей работы требуют от нас изменения нашего предпочтительного поведения.

Возможно, вы более напористы на работе, чем дома, или, может быть, вы более инклюзивны.

Дело в том, что мы можем справляться и справляемся с требованиями рабочего места, принимая «рабочую личность».

Большинство из нас делают это довольно легко.

Мы согласны с тем, что мир работы — это не постоянное проживание в нашей зоне комфорта, и у всех нас есть возможность выйти за рамки наших естественных поведенческих предпочтений, чтобы что-то сделать.

Один из аргументов, который вы можете услышать, заключается в том, что если вы попытаетесь повлиять на результаты теста, вам придется работать за пределами своего типа личности в течение 40 часов в неделю.

Это преувеличение до абсурда; очень немногие люди даже подумают о том, чтобы устроиться на работу, которая им совершенно не подходит.

Неофициальные данные и личный опыт показывают, что значительное количество людей могут вести себя по-разному в зависимости от дома и на рабочем месте.

Если вы осознаете в себе эту дихотомию между поведением на рабочем месте и не на рабочем месте, тогда вам следует отвечать на все вопросы личностного теста с точки зрения рабочего места.

Например, рассмотрим следующий оператор:

1. Людям легко увидеть мое настроение

A) категорически не согласен
B) не согласен
C) нейтрально
D) согласен
E) полностью согласен

Вы можете носить сердце на рукаве дома, но если вы гораздо более осторожны на работе, то проясните это в своем ответе, выбрав C) или B), а не D).

Несмотря на все банальности об обратном, либо у вас «правильная» личность, либо вас отвергают в пользу того, кто имеет.

Если вы хотите получить работу, вам лучше выяснить, что именно ищет работодатель, и убедиться, что это отражено в ваших ответах на анкету.

По крайней мере, вам нужно убедиться, что вы не упустите свои шансы из-за того, что одна черта окажется слишком экстремальной или неуместной.

Помните, что почти все интервьюируемые должны быть отклонены.

Количество усилий, которые вам нужно потратить на разработку ответов на вопросы анкеты личности, зависит от двух факторов:

  • Организация — У некоторых организаций есть особый тип личности, которого они активно пытаются привлечь. Обычно это очевидно как из их маркетинговых материалов, так и из их репутации. Любая организация, которая продвигает своих людей как людей определенного «типа», вероятно, будет использовать анкеты личности, чтобы отвергать любого, кто не соответствует корпоративному имиджу, который они хотят продвигать.Это обычное дело в консультациях по менеджменту и на должностях выше определенного уровня в крупных корпорациях.

  • Работа — Некоторые интервьюеры страдают от очень ограниченного подхода к тому, какой тип личности требуется для конкретной работы. Например, если в профиле успешных продавцов указано, что экстраверсия является желательной характеристикой, вам лучше быть уверенным, что вы набрали высокие баллы по этой характеристике, если хотите получить эту работу.

Хотя вы не хотите заниматься работой, для которой вы явно не подходите, вам необходимо убедиться, что ответы на ваш личный вопросник не вызовут каких-либо красных флажков при выборе вакансий, которые вам нравятся или на которых вы чувствуете себя комфортно. у вас уже есть послужной список.

Часто задаваемые вопросы

Учитывают ли личностные анкеты разнообразие?

Современная рабочая сила состоит из людей из самых разных этнических и культурных групп, включая многих людей, для которых английский не является основным языком.

Некоторые из этих людей могут испытывать трудности при сдаче стандартных тестов из-за культурных различий или недостаточного владения английским языком.

В зависимости от характера работы, на которую они претендуют, это может означать, что их результаты тестов не могут точно предсказать их истинный потенциал работы.

Учитывают ли личностные анкеты инвалидность?

С такими ситуациями нужно обращаться профессионально и чутко.

При правильном обращении это может быть выполнено без ущерба для целостности процесса оценки.

Размещение может включать обеспечение физической доступности испытательного полигона, модификацию испытательного оборудования или тестов или оказание других форм помощи.

Предоставление дополнительного времени для определенных видов тестов испытуемым с дислексией или другими нарушениями обучаемости и проведение брайлевской версии теста для слепых могут быть примерами разумного приспособления.

Могу ли я повлиять на мои результаты?

Несмотря на заявления производителей тестов, обмануть его очень легко.

Это подтверждается исследованием, проведенным Американской психологической ассоциацией, которое обнаружило, что более 80% соискателей, которые были приняты на работу после прохождения личностного теста, намеренно манипулировали своими ответами, чтобы выглядеть лучше.

Безусловно, большинство тестов содержат так называемые контрольные вопросы, предназначенные для выявления кандидатов, которые пытаются произвести слишком хорошее впечатление.

К несчастью для разработчиков тестов, им еще предстоит разработать какие-либо вопросы для контроля оттисков, которые не являются ослепляюще очевидными.

В этих вопросах почти всегда используются слова; «Всегда» или «никогда» по отношению к чему-либо, где «иногда», «очень иногда» или «обычно» были бы честным ответом.

Типичные вопросы контроля оттисков выглядят следующим образом:

  1. Я всегда заканчиваю то, что начал
  2. Я всегда говорю людям именно то, что думаю
  3. Я всегда счастлив
  4. Я не помню, чтобы когда-нибудь опаздывал на встречу
  5. Я никогда не действовал импульсивно
  6. Меня никогда не раздражал коллега
  7. Я никого не разочаровал
  8. Ни разу не отставал от выполнения рабочего задания в срок
  9. Я никогда не чувствовал себя одиноким
  10. Я никогда не злился на начальника или менеджера
  11. Мне никогда не было грустно
  12. Я никогда не обижал чьих-либо чувств
  13. Я никогда не терял сон, беспокоясь о чем-то
  14. Я ни разу не ошибся на работе
  15. Я никогда не жалею о своих решениях после их принятия
  16. Я никогда не вру
  17. Я никогда не волнуюсь, если ошибаюсь
  18. Я никогда никому не грубил намеренно
  19. Никто из моих близких друзей меня никогда не расстраивал
  20. Все мои работы оценили и оценили другие

Во всех случаях вас просят согласиться с каким-то безоговорочным утверждением, что и отбрасывает эти вопросы.

Вам следует честно ответить на эти вопросы по контролю за впечатлением, поскольку несогласие с утверждением типа «Я никогда не говорю белой лжи», очевидно, не будет в счет вас.

Единственная область, где есть место для путаницы в вопросах контроля впечатлений, — это вопросы о честности / гневе / стрессе.

Это единственные другие типы вопросов, в которых вы можете встретить «всегда», «никогда» и другие безусловные утверждения и ожидать, что вы полностью согласны или категорически не согласны с ними.

Итак, хотя вы должны полностью согласиться с утверждением типа: «Я никогда не злился на работе», можно не согласиться с утверждением «Я никогда не злился на начальника или менеджера».

Это потому, что первое утверждение спрашивает вас, проявляли ли вы когда-либо неприемлемое поведение на работе, и вы, очевидно, должны ответить отрицательно. Второе утверждение спрашивает, ЧУВСТВОВАЛИ ли вы КОГДА-ЛИБО на начальника или менеджера.

Если в вашем ответе утверждается, что вы никогда не испытывали гнева, то это говорит о том, что либо вы лжете, либо вы недостаточно заботитесь о своей работе, чтобы когда-либо злиться, ни то, ни другое не делает вас желанным сотрудником.

Стоит составить список вопросов о честности / гневе / стрессе и вопросов по контролю впечатления и систематически работать над ними, пока вы не сможете оценить (иногда) тонкие различия между ними.

Как правило, допустимо признаваться в негативных мыслях и чувствах, но ни при каких обстоятельствах нельзя признавать негативное поведение на рабочем месте.

Насколько сильно вы решите попытаться повлиять на итоговый профиль личности, решать только вам.

Здравый смысл подсказывает, что вы не должны слишком сильно влиять на результаты, поскольку они, вероятно, будут противоречить вашим прошлым достижениям и тому, как вас будут воспринимать на собеседовании.

Вероятно, лучший подход — это потратить время на то, чтобы понять, как эти тесты пытаются измерить вашу личность, а затем убедиться, что вы не позволяете никаким аспектам вашей личности восприниматься как неуместные для работы.

Пройдите личностный тест

Влияние мотивации и личности на академическую успеваемость в онлайн-средах и средах смешанного обучения в JSTOR

Абстрактный

В этом исследовании изучается влияние мотивации и личностных качеств учащихся на их успеваемость в онлайн-среде и в среде смешанного обучения.Он проводился со студентами, посещающими обязательный вводный курс по информационным технологиям, проводимый в одном из университетов Турции. Опросник «Большой пятерки» и вопросник «Мотивированные стратегии обучения» были заполнены в общей сложности 316 студентами. Система управления обучением (LMS) использовалась для онлайн-сотрудничества и доступа к материалам курса. По окончании курса была получена информация о доступности LMS и успеваемости студентов, включая результаты экзаменов. Байесовское моделирование структурного уравнения использовалось для изучения академической успеваемости с точки зрения ее взаимосвязи с мотивацией и личностью.В среде онлайн-обучения результаты показали, что черта сознательности в значительной степени связана с использованием LMS, тогда как в смешанном обучении не было значимой связи между личностными качествами и использованием LMS. Было обнаружено, что самоэффективность является предиктором использования LMS в онлайн-среде, в то время как ценность задачи и тестовая тревожность являются предикторами в смешанной обучающей среде. Добросовестность и использование LMS были в значительной степени связаны с оценками курса в обеих средах обучения.Наконец, самоэффективность для успеваемости также была связана с оценками курса в среде онлайн-обучения.

Информация о журнале

Educational Technology & Society ищет академические статьи по вопросам, затрагивающим разработчиков образовательных систем и преподавателей, которые внедряют такие системы и управляют ими. В статьях должны обсуждаться перспективы обоих сообществ и их отношения друг к другу. Цель журнала — помочь им лучше понять роль друг друга в общем процессе обучения и то, как они могут поддерживать друг друга.

2.4 Личность и рабочее поведение — Организационное поведение

  1. Как организации могут создать рабочую среду, которая дает сотрудникам возможность развиваться и расти?

Теории личности, использующие подход на основе черт, оказались популярными среди исследователей поведения сотрудников в организациях. На это есть несколько причин. Начнем с того, что теории черт в основном сосредоточены на нормальном, здоровом взрослом, в отличие от психоаналитических и других личностных теорий, которые в основном фокусируются на ненормальном поведении.Теории черт определяют несколько характеристик, которые описывают людей. Олпорт настаивал на том, что наше понимание индивидуального поведения может развиваться только путем разбиения моделей поведения на ряд элементов (черт). 13 «Единственное, что вы можете сделать с личностью , всего , — это послать ей цветы», — сказал он однажды. Следовательно, при изучении людей на работе мы можем обсуждать надежность, эмоциональную стабильность или когнитивную сложность сотрудника. Эти черты, взятые вместе, образуют большую мозаику, которая дает представление о людях.Третья причина популярности теорий черт при изучении организационного поведения заключается в том, что выявляемые черты поддаются измерению и имеют тенденцию оставаться относительно стабильными с течением времени. Гораздо легче проводить сравнения между сотрудниками, используя эти осязаемые качества, чем несколько мистические психоаналитические теории или весьма абстрактные и изменчивые теории самих себя.

Число черт, которые люди, как полагают, проявляют, варьируется в зависимости от того, какую теорию мы используем. При исчерпывающем поиске можно идентифицировать более 17000.Очевидно, это число настолько велико, что делает невозможным какой-либо разумный анализ влияния личности на рабочем месте. Чтобы понять это, нам необходимо сконцентрироваться на небольшом количестве личностных переменных, которые имеют прямое влияние на рабочее поведение. Если мы сделаем это, мы сможем выделить шесть черт, которые кажутся относительно важными для наших целей. Следует отметить, что некоторые из этих черт (например, самооценка или локус контроля) связаны с тем, как мы видим себя, тогда как другие черты (например, интроверсия-экстраверсия или надежность) связаны с тем, как мы взаимодействуем. с другими.Более того, эти черты в значительной степени зависят от развития личности и, в свою очередь, влияют на фактическое отношение и поведение на работе, как показано в , Приложение 2.2 .

Приложение 2.2 Отношение личности к отношениям и поведению (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Самоуважение

Одна черта, которая недавно стала ключевой переменной в определении рабочего поведения и эффективности, — это самооценка сотрудника.Самоуважение можно определить как мнение или убеждение в самом себе и самооценке. Это то, как мы видим себя как личности. Уверены ли мы в себе? Считаем ли мы себя успешными? Привлекательный? Достойны уважения или дружбы других?

Исследования показали, что высокая самооценка у детей школьного возраста повышает уверенность в себе, независимость и творческие способности. Людям с высокой самооценкой часто легче дарить и получать любовь, ставить более высокие цели для личных достижений и прилагать усилия, чтобы попытаться достичь поставленных перед ними целей.Более того, люди с высокой самооценкой с большей вероятностью будут искать профессии с более высоким статусом и будут больше рисковать при поиске работы. Например, одно исследование показало, что студенты с более высокой самооценкой были более высоко оценены рекрутерами колледжей, получили больше предложений о работе и были более удовлетворены своим поиском работы, чем студенты с низкой самооценкой. 14 Следовательно, такие черты личности, как эта, могут повлиять на вашу работу и карьеру еще до того, как вы начнете работать!

Локус контроля

Локус контроля относится к тенденции среди людей приписывать события, влияющие на их жизнь, либо своими собственными действиями, либо внешними силами; это мера того, насколько, по вашему мнению, вы контролируете свою судьбу.Выделяют два типа индивидуумов. Люди с внутренним локусом контроля склонны приписывать свои успехи — и неудачи — своим собственным способностям и усилиям. Следовательно, студентка будет отдавать себе должное за сдачу экзамена; Точно так же она приняла бы на себя вину за неудачу.

Напротив, люди с внешним локусом контроля склонны считать, что происходящие с ними события вызваны кем-то или чем-то другим. Они не признают себя и не винят.Следовательно, сдача экзамена может быть отклонена, сказав, что она была «слишком простой», тогда как провал может быть оправдан, убедив себя в том, что экзамен был «несправедливым».

Если вы хотите определить свой собственный локус контроля, заполните самооценку в заданиях в конце главы. Это сокращенная и адаптированная версия шкалы, первоначально разработанной Роттером. Когда вы закончите, обратитесь к этому справочнику, чтобы узнать о процедурах подсчета очков.

Недавнее исследование локуса контроля предполагает, что люди с внутренним локусом контроля (1) демонстрируют большую мотивацию к работе, (2) имеют более сильные ожидания, что усилия приведут к фактической высокой производительности труда, (3) лучше справляются с задачами, требующими обучения или решение проблем, (4) обычно получают более высокие зарплаты и прибавки к зарплате, и (5) проявляют меньшую тревогу, связанную с работой, чем внешние. 15 Локус контроля имеет множество последствий для менеджмента. Например, подумайте, что произойдет, если вы поместите «внутреннего» под строгий надзор, а «внешнего» — под слабый надзор. Результаты, вероятно, будут не очень положительными. Или что произойдет, если вы поместите как внутренние, так и внешние компоненты в план компенсации, основанный на заслугах? Кто, вероятно, будет работать лучше? Кто может работать лучше при сдельной оплате труда?

Интроверсия-Экстраверсия

Третье измерение личности, которое мы должны рассмотреть, фокусируется на том, насколько люди склонны к застенчивости, уединению или общению. Интроверты (интроверсия), как правило, сосредотачивают свою энергию внутрь и обладают большей чувствительностью к абстрактным чувствам, тогда как экстраверты (экстраверсия) направляют больше внимания на других людей, объекты и события. Данные исследований показывают, что оба типа людей играют определенную роль в организациях. 16 Экстраверты чаще преуспевают на руководящих должностях первого уровня, где требуются лишь поверхностные «навыки работы с людьми»; они также лучше справляются с заданиями на местах — например, в качестве торговых представителей.С другой стороны, интроверты, как правило, преуспевают в позициях, требующих большего размышления, анализа и восприимчивости к внутренним чувствам и качествам людей. Такие должности включены в различные отделы организаций, такие как бухгалтерский учет, персонал и компьютерные операции. Принимая во внимание сложный характер современных организаций, очевидно, что необходимы оба типа людей.

Авторитаризм и догматизм

Авторитаризм относится к ориентации человека на власть.В частности, авторитарная ориентация обычно характеризуется непоколебимым убеждением в том, что наличие четких различий в статусе и власти между людьми является правильным и уместным. 17 Согласно T. W. Adorno, высокий авторитарный режим обычно (1) требует, направляет и контролирует своих подчиненных; (2) покорный и почтительный по отношению к начальству; (3) интеллектуально негибкий; (4) боязнь социальных изменений; (5) крайне осуждающий и категоричный в реакции на других; (6) недоверчивый; и (7) враждебность в ответ на сдержанность.С другой стороны, неавторитаристы обычно считают, что различия во власти и статусе должны быть сведены к минимуму, что социальные изменения могут быть конструктивными и что люди должны быть более принимающими и менее осуждающими по отношению к другим.

На рабочем месте эти различия могут иметь колоссальные последствия. Исследования показали, например, что сотрудники с высоким уровнем авторитаризма часто работают лучше при жестком надзорном контроле, тогда как те, кто имеет более низкий рейтинг по этой характеристике, работают лучше при более активном надзоре. 18 Можете ли вы подумать о других последствиях, которые могут возникнуть в результате этих различий?

С этим авторитаризмом связана черта догматизма. Догматизм относится к определенному когнитивному стилю, который характеризуется ограниченностью и негибкостью. 19 Этот аспект имеет особенно серьезные последствия для принятия управленческих решений; Установлено, что догматичные менеджеры склонны принимать решения быстро, основываясь только на ограниченной информации и с высокой степенью уверенности в правильности своих решений. 20 Знаете ли вы менеджеров (или профессоров), склонных к догматам? Как такое поведение влияет на окружающих?

Надежность

Наконец, людей можно дифференцировать по последовательности поведения или надежности. Лица, которых считают самостоятельными, ответственными, последовательными и надежными, обычно считаются желанными коллегами или членами группы, которые будут сотрудничать и упорно работать над достижением групповых целей. 21 Менеджеры по персоналу часто ищут широкий спектр информации, касающейся надежности, прежде чем нанимать кандидатов на работу.Даже в этом случае современные менеджеры часто жалуются, что многим из сегодняшних работников просто не хватает чувства личной ответственности, необходимой для эффективной работы. Остается определить, является ли это результатом личных неудач отдельных лиц или отсутствия надлежащей мотивации со стороны начальства.

Очевидно, что такие личностные факторы, как те, что обсуждаются здесь, могут играть важную роль в определении рабочего поведения как в цехе, так и в руководящем составе. Хороший пример этого можно увидеть в событиях, приведших к упадку одной из крупнейших и старейших архитектурных фирм Америки.Обратите внимание на роль личности в последующих событиях.

Управление изменениями

Столкновение личностей: дизайн против дефолта

Филип Джонсон в возрасте 86 лет считался деканом американской архитектуры и был известен такими достопримечательностями, как здание AT&T в Нью-Йорке и Pennzoil Center в Хьюстоне, но он был также вынужден покинуть созданную им фирму только для того, чтобы увидеть, как она обанкротилась и обанкротилась.

В 1969 году Джонсон пригласил Джона Берджи, которому было всего 35 лет, стать его единственным партнером по управлению бизнесом и тем самым позволить ему сосредоточиться на творческой стороне.«Я выбрал Джона Берджи своим правым помощником. Каждому архитектору-дизайнеру нужен Burgee. Чем больше лидерства он брал на себя, тем счастливее я был », — сказал Джонсон. Личность Берджи идеально подходила для выполнения сложных задач по управлению фирмой и надзору за проектами в процессе строительства.

Несмотря на все свои управленческие усилия, Берджи чувствовал, что только имя Джонсона когда-либо появлялось в прессе. «Мне всегда было сложно быть молодым и менее ярким человеком», — прокомментировал Берджи. В конце концов, Берджи удалось уговорить Джонсона изменить название фирмы сначала на Philip Johnson & John Burgee Architects, затем на Johnson / Burgee Architects и, наконец, на John Burgee Architects с Филипом Джонсоном.Хотя Берджи хотел участвовать во всех аспектах бизнеса, Джонсон не желал уступать контроль над дизайном Берджи.

В 1988 году Берджи отправил Джонсону записку на четырех страницах, в которой перечислял каждый из 24 проектов фирмы и обрисовывал те из них, для которых Джонсон мог разрабатывать проекты, устанавливать контакты с клиентами или работать самостоятельно дома. Берджи также проинструктировал Джонсона не связываться с молодыми архитекторами и не давать им советов по их чертежам.

Столкновение творческой личности Джонсона и контролирующей личности Берджи достигло апогея, когда Берджи попросил Джонсона покинуть фирму.К сожалению, Берджи недооценил реакцию клиентов и потерял множество ключевых контрактов. В конце концов, Бёрджи был объявлен о банкротстве, и Джонсон продолжил работать самостоятельно, включая проект для Estée Lauder.

Источник: Мишель Пасель, «Недостаток дизайна». Wall Street Journal, 2 сентября 1992 г., стр. А1, А5.

Проверка концепции

  1. Что могут сделать менеджеры для создания среды, в которой сотрудники могут развиваться и расти?

6 Мотивация к обучению | Как люди учатся II: учащиеся, контексты и культуры

различных стимулов, основанных на результатах, в классах (например,g., оценки, призы), необходимо более глубокое, более комплексное понимание того, как внешние награды могут повредить или принести пользу мотивации учащихся способами, которые имеют значение для достижений и производительности в целом ряде реальных условий на протяжении всей жизни.

Эффекты выбора

Когда учащиеся считают, что у них есть контроль над своей учебной средой, они с большей вероятностью будут принимать вызовы и упорствовать в выполнении сложных задач по сравнению с теми, кто считает, что у них мало контроля (Национальный исследовательский совет, 2012c).Факты свидетельствуют о том, что возможность делать осмысленный выбор во время обучения, даже если он небольшой, может поддерживать автономию, мотивацию и, в конечном итоге, обучение и достижения (Moller et al., 2006; Patall et al., 2008, 2010). 2

Choice может быть особенно эффективным для лиц с высоким первоначальным интересом к предметной области, а также может вызвать повышенный интерес (Patall, 2013). Одна из возможных причин, по которой осуществление выбора повышает мотивацию, заключается в том, что процесс выбора вызывает когнитивный диссонанс: чувство дискомфорта и неуверенности в своем решении.Чтобы уменьшить это чувство, люди склонны менять свои предпочтения на особые ценности и проявлять интерес к тому, что они выбрали (Izuma et al., 2010). Знание о том, что человек сделал выбор («владение выбором»), может защитить от обескураживающего воздействия отрицательной обратной связи в процессе обучения, эффекта, который наблюдался на нейрофизиологическом уровне (Murayama et al., 2015). Восприятие выбора также может влиять на обучение, стимулируя ситуативный интерес и вовлеченность (Linnenbrink-Garcia et al., 2013).

Цели

— желаемые результаты учащегося — важны для обучения, поскольку они определяют решения о том, следует ли тратить усилия и как направить внимание, способствовать планированию, влиять на реакцию на неудачи и способствовать другим формам поведения, важным для обучения (Albaili, 1998; Dweck and Elliot , 1983; Hastings and West, 2011).

Учащиеся не всегда могут осознавать свои цели или процессы мотивации, связанные с их целями. Например, занятия, которые учащиеся считают приятными или интересными, могут способствовать вовлечению без

учащегося.

___________________

2 Исследование 2008 года было метаанализом, поэтому исследуемые популяции не описаны.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.