Примеры конфликтов межгрупповых: Межгрупповой конфликт: пример. Что это такое? — inakhan.ru

Содержание

Межгрупповой конфликт: пример. Что это такое?

Межгрупповой конфликт

Фирма содержит формальные и неформальные группы. Иногда у них случаются несогласованность (между начальством и разработчиками, деятелей разнообразных спецподразделений, начальством и профессиональным союзом).

Межгрупповые конфликты решить намного труднее, чем внутригрупповые, по нижеизложенным причинам:

Идет соревнование за крупные ресурсы;
Ярче демонстрируются несхожесть интересов;
Привлечено огромное число участников.

Лучше всего предотвратить межгрупповые конфликты, чем потом разбираться с последствиями. Ведь они несут риск распада проигравшей группы. Когда это происходит внутри одного предприятия, это несет вред всему коллективу.

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Важно
Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой. У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается.

Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте.

Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками.

От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают.

И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Совет
Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми.

Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу.

И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют.

Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас.

Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи.

Обратите внимание
А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном.

Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном.

Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Основные факторы, влияющие на межгрупповые отношения

В социальной психологии проведено множество экспериментальных исследований факторов, влияющих на характер межгрупповых отношений.

Классическим является эксперимент Г.Тэджфела и Дж.Тернера, направленный на исследование феноменов ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации. «В эксперименте студентам показали две картины художников В.Кандинского и П.Клее и предложили посчитать количество точек на каждой картине (поскольку это позволяла манера письма). Затем произвольно разделили участников эксперимента на две группы: в одну попали те, кто зафиксировал больше точек у Кандинского, в другую – те, кто зафиксировал их больше у Клее. Группы были обозначены как «сторонники» Кандинского или Клее, хотя в действительности их члены таковыми не являлись. Немедленно возник эффект «своих» и «чужих» и были выявлены приверженность своей группе (внутригрупповой фаворитизм) и враждебность по отношению к чужой группе. Это позволило Тэшфелу заключить, что причина межгрупповой дискриминации не в характере взаимодействия, а в простом факте осознания принадлежности к своей группе».

Таким образом, одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы возникли феномены ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации.

Другим классическим экспериментом, направленным на исследование межгрупповых отношений, является эксперимент М.Шерифа, проведенный в американском лагере для подростков. Шериф поставил своей целью доказать, что решающими факторами, определяющими кооперативный или конкурентный характер межгруппового взаимодействия, являются факторы ситуации непосредственного взаимодействия групп.

В соответствии с этим он выстроил методическую процедуру своего эксперимента, искусственно создав ситуацию конкуренции, жесткого соперничества между группами. «Эксперимент состоял из четырех стадий. На первой подросткам, приехавшим в лагерь, была предложена общая деятельность по уборке лагеря, в ходе которой были выявлены стихийно сложившиеся дружеские группы; на второй стадии подростков разделили на две группы так, чтобы разрушить естественно сложившиеся дружеские отношения (одна группа была названа «Орлы», другая «Гремучие змеи»). При этом было замерено отношение одной группы к другой, не содержащее враждебности по отношению друг к другу. На третьей стадии группам была задана различная деятельность на условиях соревнования и в ее ходе был зафиксирован рост межгрупповой враждебности; на четвертой стадии группы были вновь объединены и занялись общей деятельностью (ремонтировали водопровод). Замер отношений «бывших» групп друг к другу на этой стадии показал, что межгрупповая враждебность уменьшилась, но не исчезла полностью».

Аналогичные результаты были получены позднее Р.Блэйком и Дж.Моутон на выборке взрослых людей. Ученые воспроизвели в своих экспериментах ситуацию, смоделированную Шерифом. «Руководители (более 1000 человек) сначала занимались в раздельных группах, затем соревновались с другой группой и далее объединялись ради достижения общих значимых для них целей. Их поведение и реакции в целом оказались подобны реакциям подростков Шерифа (с поправкой на возраст)». Подобные результаты были получены и в других аналогичных экспериментах.

Таким образом, ситуация конкурентного взаимодействия (соперничества), в основе которого лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии и враждебности и усилению внутригрупповой сплоченности. Ситуация кооперативного взаимодействия (сотрудничества) приводит к обратному эффекту.

Результаты экспериментов М.Шерифа были уточнены результатами исследований С.Уэрчела, продемонстрировавших, что, во-первых, «успешное сотрудничество групп действительно вызывает их взаимную симпатию, однако если совместные усилия двух прежде враждовавших групп закончились неудачей, это легко может привести к усугублению конфликта между ними». Во-вторых, если границы, различия между группами являются резко выраженными, ярко очерченными, то даже успешное сотрудничество приводит к меньшей взаимной симпатии между группами.

В отечественной социальной психологии эксперименты, направленные на исследование факторов, влияющих на межгрупповые отношения, были проведены В.С.Агеевым. Агеев исследовал особенности межгруппового восприятия в условиях разных видов межгруппового взаимодействия. «В первом эксперименте исследователь организовывал соревнование между группами учащихся техникума за право получения зачета. По условиям эксперимента победить (т.е. получить зачет по результатам выступлений на семинарском занятии) могла только одна из групп. В экспериментальных группах по сравнению с контрольной, где зачет проставлялся не группе в целом, а индивидуально (наиболее успешно выступившим студентам), было зафиксировано значительно большее проявление реплик и выступлений, направленных на поддержку своей группы и обеспечение ее победы в соревновании. По результатам межгруппового сравнения и оценки отмечалось ярко выраженное предпочтение своей группы по сравнению с группой соперников по всем критериям (учеба, проведение досуга, взаимоотношения в группе). Одновременно отмечалась более выраженная степень идентификации со своей группой (частота употребления местоимений «мы» и «они»).

Во втором эксперименте по просьбе исследователя на первом этапе воспитатели организовывали спортивные соревнования между звеньями одного из отрядов пионерского лагеря и всячески поддерживали состязательные отношения между детьми, а на втором – организовывали их совместную работу в совхозе, где также проводилось соревнование между звеньями, но без специального акцентирования состязательных отношений между детьми. По результатам исследования было обнаружено резкое возрастание проявлений внутригруппового фаворитизма во взаимодействии и взаимных оценках представителей разных групп по сравнению с фоновыми показателями (т.е. до начала проведения соревнований), а на втором этапе– столь же резкое его снижение».

Таким образом, на степень выраженности внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации оказывают влияние не столько характер взаимодействия между группами (оно было соревновательным на обоих этапах эксперимента), сколько характер совместной деятельности групп (ограниченный узкогрупповыми целями на первом этапе и имеющий надгрупповую социальную ценность –на втором).

Т.Адорно показал, что степень выраженности феноменов ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации зависит не только от характеристик взаимодействия между группами. Оно также связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности: установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов; чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти; стереотипность суждений и оценок; нетерпимость к неопределенности; склонность подчиняться людям, наделенным властью; нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне. Одной из важнейших особенностей авторитарной личности является также «ее предрасположенность рассматривать мир как постоянный источник угрозы, опасности, в котором может выжить только сильнейший, наиболее приспособленный, в котором решающую роль играют отношения «вертикальные»: господства и подчинения».

Неприязненное и враждебное отношение к другим связывалось с неблагоприятными индивидуальными особенностями еще до начала экспериментального изучения психологии межгрупповых отношений. Так, в конце XIX – начале ХХ века А.Адлер полагал, что «самовозвеличивание вкупе с уничижительным отношением к другим является бессознательной компенсацией чувства зависти, обиды, беспомощности, униженности, словом, ощущение собственной неполноценности». В современных исследованиях (И.Б.Андрущак, 1998) выявлено, что «тенденция формирования сверхпозитивного образа ингруппы и одновременно негативного образа иной этнической группы возникает в условиях угрозы позитивной групповой идентичности и выполняет функцию социально-психологической защиты, направленной на укрепление позитивной идентичности».

При этом, как показал Берковиц, враждебное отношение, как правило, формируется к той аутгруппе, которая находится в несколько лучшем положении, чем ингруппа: «своей группе приписываются меньшие возможности, ущемленность в правах, несправедливый социальный статус и т.д. … Впечатляюще выглядят данные о росте воровства в связи с распространением телевидения, демонстрировавшего более высокий, чем это было доступно большинству зрителей (особенно бедным слоям и молодежи), жизненный стиль героев телеэкрана».

Но для возникновения такого эффекта сравнения необходимо, чтобы данная аут-группа была сопоставимой с ингруппой по своим характеристикам. Так, «британский социальный психолог Руперт Браун, проводя исследования на авиастроительных заводах, убедился в том, что рабочие бригады предпочитали даже потерять в собственном заработке, лишь бы только зарплата в других бригадах была ниже, чем в их собственной. Другими словами, производственные группы сравнивали себя и стремились к тому, чтобы хоть в чем-то, но желательно в существенном (например, в зарплате) «их» превосходить. При этом они не сравнивали себя с группами другого уровня, скажем, с администрацией, чья зарплата была очевидно больше. Но членов производственных бригад этот аспект мало интересовал, поскольку административные работники – не их уровень сравнения. Точно так же, если предположить, что, допустим, одна студенческая группа стала бы вдруг получать большую, чем остальные группы, стипендию, то это вызвало бы гнев и возмущение в «обделенных» группах. Но студентам не приходит в голову протестовать, например, против того, что их стипендия ниже, чем заработная плата преподавателей, хотя и студенты, и преподаватели заняты в одном и том же учебном процессе».

Таким образом, в перечисленных исследованиях показано, что феномены ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации усиливаются под воздействием низкой самооценки и недостаточного самоуважения личности как члена группы или группы в целом. В таких случаях у субъекта возникает потребность к повышению самооценки, и это достигается путем занижения оценки аут-группы и поднятия на этой основе самооценки ин-группы.

Рост внешнегрупповой враждебности может быть вызван не только низкой самооценкой, но и любыми другими внутренними проблемами ин-группы. Это связано с тем, что «внутригрупповая сплоченность ограничивает выход негативных чувств для членов группы, в связи с чем разногласия и напряженность между ними находят свой выход в аутгрупповых проявлениях, в частности во враждебности к «другим».

На содержание межгрупповых представлений оказывают влияние следующие основные факторы:

Интенсивность контактов между группами: чем дольше и глубже группы взаимодействуют между собой, тем выше удельный вес реальных черт в содержании межгрупповых представлений.
Особенности объективных политических, экономических, культурных и других процессов, происходящих в обществе.
Общественно-историческая деятельность данных групп (для межгрупповых представлений больших групп) – без непосредственного взаимодействия групп в данный период времени: на содержание межгрупповых представлений оказывает влияние исторически предшествующий обмен ценностями культуры, фольклора и т.п. При этом, «чем больше размер групп, чем выше уровень межгруппового взаимодействия, чем длительней история и опыт межгрупповых отношений, тем ригиднее, консервативнее, устойчивее будут соответствующие межгрупповые представления».
Средства массовой информации, формирующие «вторую реальность» в субъективном мире человека.

Вероятность влияния межгрупповых отношений на межличностные зависит от следующих основных факторов:

Степень осознания субъектом себя прежде всего как члена группы: степень включенностиличности в группу, идентификации человека со своей группой;
Нахождение групп в состоянии конфликта;
Особенности социальной ситуации, способствующие построению взаимодействия на межгрупповом или межиндивидуальном уровне;
Степень осведомленности субъекта о личностных качествах данного члена аут-группы.

Таким образом, представители различных групп далеко не во всех случаях взаимодействуют на межгрупповом уровне, зачастую общение осуществляется на межиндивидуальном уровне, и в таких случаях закономерности межгруппового восприятия и взаимодействия не работают. Иногда «поведение … не только не определяется групповой принадлежностью, но и идёт вопреки ей. Ромео и его возлюбленная, несмотря на свою «групповую принадлежность» к разным кланам, любили друг друга – и в этом смысле их поведение было истинно межличностным, зависело от их индивидуальных особенностей».

Таким образом, на межгрупповые отношения оказывают влияние множество факторов: сам факт осознания групповой принадлежности и степень очерченности границ группы; особенности межгруппового взаимодействия – соперничество или сотрудничество; цели совместной деятельности – узкогрупповые или надгрупповые; наличие либо отсутствие низкой самооценки и низкого уровня самоуважения личнолисти и группы и других внутриличностных или внутригрупповых проблем; а также многие другие факторы. Следовательно, межгрупповая враждебность не является строго неизбежной, и ее степень в разных случаях может быть различной.

Виды межгрупповых конфликтов

Всякий социальный коллектив, группа являются сложным социально-психологическим формированием. В группе могут одновременно функционировать формальная система и неформальная модель взаимоотношений. В свой черед, неформальное взаимодействие в коллективе содержит систему ценностно-нормативных значимостей, статусно-ролевое строение и сложную систему межличностных предпочтений и взаимосвязей.

Поэтому межгрупповой конфликт понятие его подразумевает сложную систему взаимодействия, которое наблюдается как между большими коллективами, так и между небольшими группками внутри одного подразделения или отдельными лицами, представляющими интересы своих групп.

Психология межгрупповых конфликтов зависит от величины группы, ее сплоченности, единстве, организованности, сферы развертывания конфронтации, его предмета. Поэтому сегодня сложно выделить единый способ систематизации конфликтов.

Для межгруппового столкновения наиболее рациональными и элементарными представляются следующие два критерия их классификации: по субъектам взаимодействия и по объекту конфронтации, поскольку всякое противостояние, в том числе и возникающее между коллективами, является, прежде всего, взаимодействием противоборствующих сторон. А любое общественное взаимодействие дифференцируется в социальных науках именно по тому, кто вступает в отношения (субъекту) и по поводу чего возникает это отношение (объекту).

В свой черед, межгрупповые конфронтации по субъекту подразделяются на: национальные и территориальные конфликты, классовое и сословное столкновение, профессиональные, конфликты поколений, родовые и т.п.

По объекту противоборства они могут носить социально-экономический характер, политико-правовую и духовно-идеологическую направленность.

Также межгрупповые конфронтации можно классифицировать по степени выраженности, уровню осознанности, содержимому целей, исходу для каждой участвующей стороны, степени однородности участников и пр.

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

В зависимости от того, насколько конфликтующие социальные группы намерены достичь компромисса, реализовать не только собственные интересы, но и интересы другой стороны зависит стратегия поведения в конфликты.

Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:

Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.

Понятия и примеры

Межгрупповой конфликт определяется как столкновение интересов, разногласия между группами либо личностью и социальной группой.

Чаще всего возникает внутри организаций. Однако известны и более масштабные варианты — классовая борьба, между странами.

Также может наблюдаться столкновение между формальной и неформальной группой, когда появляются противоположные установки, цели.

В любом коллективе помимо назначенного руководства рано или поздно появляются неформальные группировки со своим лидером. Нередко он является зачинщиком столкновений, провоцируя остальных членов сообщества идти за собой.

Каждый человек, как правило, является участником какой-либо социальной группы. Он принимает ее идеи, направленность.

В этом случае конфронтация может возникнуть с другой социальной группой, когда эти идеи и цели не совпадают. Различия могут касаться методов работы, идеологии, способов управления, подчинения лидеру.

Нередко встречается конфликт отдельного индивида с группой, когда он категорически не согласен с ее требованиями, методами работы, нравственными и иными нормами.

Один из примеров межгруппового конфликта — профсоюз и администрация предприятия, два отдела, соперничающих между собой. Конфликт личности с группой — отдельный работник, явно выделяющийся из коллектива, «белая ворона».

Показатели межгруппового конфликта в этом видео:

Социально-психологические феномены групп

Принадлежность индивида к группе оказывает на его поведение и мышление значительное влияние. Результаты этого влияния провоцируют межгрупповую конфликтность. Рассмотрим соответствующие феномены.

Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благоприятные условия) – эффект усиления доминирующих реакций в присутствии других. То есть даже простое присутствие кого-либо другого может повышать энергичность наших действий (в том числе и конфликтных). Так, школьник перед классом выжимает из силомера несколько больше, чем в одиночку. Но и с учителем ведет себя более вызывающе, чем в отсутствие одноклассников.

Но феномен фасилитации неоднозначен. Неслучайно в его определении присутствует словосочетание «доминирующая реакция». Это означает, что присутствие других положительно сказывается на решении индивидами простых задач (в которых доминирует правильный ответ). Решение же задач сложных, напротив, затрудняется присутствием других людей. А ситуация конфликта не является легкой, поэтому фасилитация способствует принятию неправильных, деструктивных решений.

Социальная леность – тенденция людей уменьшать свои усилия, если они объединяются с другими для достижения общей цели, но не отвечают персонально за конечный результат. Например, экспериментально проверено, что при перетягивании каната участник группы развивает усилий существенно меньше, чем если бы он тянул в одиночку. Правда, и здесь есть обратное правило: коллективность усилий не приводит к их ослаблению, если общая цель необыкновенно значима и важна или если известно, что индивидуальный результат может быть определен. Только в этих случаях можно смело утверждать, что «в единстве – сила».

Деиндивидуализация – утрата индивидом в групповых ситуациях чувства индивидуальности и сдерживающих норм самоконтроля. Обез личенность, анонимность индивида в группе могут «отпускать социальные тормоза». Чем больше группа, тем сильнее деиндивидуализация и тем вероятнее проявление актов насилия, вандализма и прочих асоциальных действий (эффект толпы).

Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление первоначального мнения индивида, склонного под влиянием эффекта фасилитации принять не лучшее, например рискованное, решение. Групповое обсуждение не усредняет мнения индивидов, а, напротив, смещает их к одному из возможных полюсов. Если кто-то из группы изначально настроен, допустим, вложить деньги в какое-либо рискованное предприятие, то после дискуссии на данную тему это стремление только усилится. Свойство группы поляризовать имеющиеся тенденции может приводить и к усилению агрессивных намерений группы.

Огруппление мышления – тенденция к единообразию мнений в группе, которая часто мешает группе реалистично оценивать противоположную точку зрения.

Групповой фаворитизм – предпочтение своей группы и ее членов только по факту принадлежности к ней. Подобная пристрастность выявлена у людей всех возрастов и национальностей. Правда, в культурах коллективистского толка она меньше, чем в культурах индивидуалистического плана.

Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на разных уровнях социального взаимодействия, как бы устанавливая «демаркационную линию» между людьми, которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным критериям оцениваются как «чужие».

Дж. Тернер и Р. Броун пришли к следующему выводу:

«Когда статусные различия между двумя группами признаются справедливыми и высокостатусной и низкостатусной группами, эффекты внутригруппового фаворитизма выражены незначительно. Как только возникает сомнение в справедливости статусных различий, внутригрупповой фаворитизм возрастает, причем в большей степени у членов группы, обладающей более высоким статусом».

Осознание незаконности (или нестабильности) статусных различий порождает стремление их изменить, увеличивает внутригрупповую поддержку и межгрупповое соперничество.

Данный механизм является психологическим. Однако на фоне глубоких объективных противоречий между группами – классовых, этнических, региональных, возрастных и т. д. – высокая степень внутригруппового фаворитизма чревата деструктивными социальными последствиями. Конфликты между группами усиливают степень внутригруппового фаворитизма и межгрупповой враждебности.

Конформизм как результат группового давления – тенденция изменять поведение или убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. Если нам, к примеру, предложат сравнить длины двух отрезков (один из которых немного короче другого), то в одиночку мы уверенно дадим правильный ответ. А вот если несколько человек вокруг нас будут утверждать нечто прямо противоположное, мы очень сильно задумаемся, и вероятность того, что наш ответ будет правильным, снизится процентов на сорок (как это показано в классических экспериментах американского психолога Соломона Аша). С более сложными и важными идеями мы, быть может, поупрямимся больше, но избежать группового давления вообще, конечно, не сможем.

Все эти характеристики группового поведения людей подтверждены экспериментально. Следовательно, их обоснование можно считать достаточно надежным. Правда, если строго подходить к этой проблеме, надо отметить, что все эти факторы группового влияния экспериментально зафиксированы только для относительно небольших групп. Безоговорочное распространение их на группы большие (нации, классы – с ними-то как экспериментировать?) уже не может быть стопроцентно надежным. Но в том, что отмеченные факторы в той или иной степени проявляются и на уровне больших социальных групп, трудно сомневаться.

В силу описанных групповых феноменов полностью не оправдался популярный в свое время марксистский тезис о том, что передача частных фабрик, заводов и земли в общественную собственность приведет к невиданному повышению производительности труда. Казалось, рабочие и колхозники станут хозяевами и будут трудиться на себя, а не на буржуина-эксплуататора, что должно повысить их заинтересованность в конечном результате. Однако все получилось наоборот. Сработал упомянутый выше феномен социальной лености.

Этапы разрешения конфликта

Чтобы удачно решить спорный вопрос, нужно разложить проблему по полочкам и затем устранить ее.

Диагностика. На этом этапе группы вырабатывают свои требования, выбирают стратегию, которой они будут следовать, чтобы добиться выигрыша у противоборствующей стороны.
Обсуждение. Коллективные переговоры между двумя противостоящими группами помогают понять мнение оппонентов лучше. Группы выдвигают свои требования и вводят оппонентов в курс дела. После выяснения всех обстоятельств можно принимать какое-то решение.
Разрешение конфликта. Кто виноват и что делать, решается на первых двух этапах возникновения спорной ситуации. Третий этап – это нахождение компромисса или же полная победа одной из противостоящих сторон.

Регулировка конфликта

Наука конфликтология решает все вопросы, связанные со спорными ситуациями, возникающими в различных коллективах. Чтобы решить любую проблему, нужно желание идти на контакт. Для этой цели у каждой из групп есть свой лидер. Ответственное лицо выражает интересы своих собратьев по разуму. Если все члены группы будут участвовать в решении конфликта, получится базар. Поэтому проблему урегулируют два человека или небольшая группа представителей каждого коллектива. Регулировка идет посредством дискуссии. Противостоящие друг другу стороны высказывают свое мнение относительно решения конфликта. В итоге спорная ситуация разрешается по одному из двух сценариев:

выявляется явный победитель;
находится компромисс.

Отрицательные воздействия конфликта

Их не так много, но они весьма существенны:

Разрушение дружеских отношений. Если члены двух противостоящих друг другу групп были друзьями, то дальнейшее развитие подобных отношения под большим вопросом. Соратники будут стараться разладить связь своих сторонников и всеми силами будут доказывать, что нет надобности поддерживать старые связи.
Любой конфликт препятствует нормальному ходу вещей. Если в компании есть разлад между сотрудниками, то нормальное функционирование предприятия будет стоять под вопросом. Вместо того чтобы выполнять свои обязанности, люди будут заниматься выяснением отношений.
Потеря репутации. Мало кто из людей умеет контролировать свои слова и нести ответственность за каждую произнесенную фразу. Часто люди бросают слова на ветер, не задумываясь о последствиях. Публичные заявления, произнесенные со рвением, могут аукнуться любому из членов группы. Люди могут сказать что-то сгоряча, и им придется потратить немало сил и времени на восстановление своей репутации.

Положительное воздействие конфликта

Конфликт между людьми не стоит воспринимать как трагедию. Человеческие недопонимания – это норма. Ведь не зря же наши предки придумали выражение, что в споре рождается истина. Какие есть положительные стороны у конфликта?

Любая спорная ситуация помогает группе людей, а также каждому индивиду лучше понять себя. Человек пересматривает систему ценностей и удостоверяется в том, что он думает правильно. Никогда не стыдно признать свои ошибки. Стыдно идти не по тому пути, который личность считает правильным.
Любая проблема способна сплотить коллектив. У людей есть возможность посмотреть на своих союзников и понять, какое общество их окружает. Часто в процессе возникновения спорных ситуаций завязываются дружеские связи, которые после устранения конфликта продолжают поддерживаться многие годы.
Каждый человек начинает правильно расставлять личные приоритеты. Суть вопроса любой спорной ситуации вполне ясна. Группа борется за отстаивание своих интересов. И каждый индивид может понять, что решаемый вопрос жизненно важен именно для него. Расстановка приоритетов помогает человеку расти и не сбиваться с правильно выбранного курса жизни.

Профилактика

Чуть позже мы поговорим о способах разрешения конфликтов, однако профилактика, в психологии и других науках всегда стояла на первом месте. Так что, если вы знаете как действовать, чтобы противостояния не было и имеете полномочия, лучше пользоваться этими методами, тем более, что они довольно просты.

Руководитель обязан детально разъяснить задачи и требования, предъявляемые для каждой группы лиц.
Необходим строгий регламент, согласно которому работа каждого отдела будет оцениваться вышестоящим начальством.
По возможности необходимо находить и формулировать общие цели для нескольких групп.
Используйте систему вознаграждений, чтобы управлять конфликтными ситуациями.

Большое значение в разрешении конфликтов имеют навыки ведения переговоров. Могу посоветовать вам книгу «Кремлевская школа переговоров» Игоря Рызова, чтобы немного прокачать этот навык и научиться использовать на практике некоторые основополагающие методы.

Источники

https://psy-files.ru/states/mezgruppovoj-konflikt-priciny-vidy-primery-razresenie.html
https://psycholog-kopylova.ru/lichnye-otnosheniya/vidy-primery-i-sposoby-razresheniya-mezhgruppovyh-konfliktov.html
https://psy-diplom.ru/primery-referatov-i-kontrolnyh/psikhologiya-mezhgruppovykh-otnosheniy/
https://psihomed.com/mezhgruppovoy-konflikt/
https://spravochnick.ru/konfliktologiya/mezhgruppovye_konflikty/
https://psyholic.ru/obshhenie/mezhgruppovoj-konflikt-primer.html
https://psyera.ru/mezhgruppovye-konflikty_9713.htm
https://FB.ru/article/407506/gruppovoy-konflikt-ponyatie-sut-voprosa-kto-vinovat-i-chto-delat
https://bankingsite.ru/mejgryppovoi-konflikt-prichiny-vidy-primery-razreshenie/

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

* * *

Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально возникают межгрупповые конфликты. Но так как межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и межгрупповые конфликты могут возникать повсюду. Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами (болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т. д. и т. п.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп».

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА

Социологический подход к изучению межгрупповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для классической социологии исходной абстракцией всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей целостности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обеспечить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы. Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективистским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.

Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть существующие как бы сами по себе, как природные явления) интересы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповторимость рисунка общественной жизни.

Исследованиям проблемы конфликта в социологическом знании в XX в. посвящены наиболее влиятельные теории и концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др.

Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т.д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, определяемая развитием общества социальная дифференциация, возникающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.

ПОЧЕМУ НЕИЗБЕЖНА МЕЖГРУППОВАЯ КОНФЛИКТНОСТЬ?

Социально-групповая дифференциация общества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непременно приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, например, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, защитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачивает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически. Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же общество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совместных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?

Приходится констатировать, что существующее общество прекрасно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только смысл слова «понимает» в данном случае несколько иной, чем в обычном словоупотреблении. Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития и, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «русло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно представляют себе и четко осознают достоинства этого самого «русла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий закономерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.

Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику: если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем сестрам по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имеющиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних руках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на развитие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется дефицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нормальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которому оно следовало не одну тысячу лет.

При таком способе развития общество и не может быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознанные» жертвы во имя общества в целом большую социальную группу уже невозможно. Остается — конфликтовать. Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.

ГЕНЕЗИС СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП

Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общности многочисленны:

1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообразным функциям;

2) это пространственно-географические границы среды обитания и возможности использования ее ресурсов;

3) это также биологические различия людей (по расовым, половым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец,

4) многочисленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.

Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного развития превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других. Социальную группу равно рождают как противопоставление другим, так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.

Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает парную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначально неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и исполнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в противопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.

Другое дело — так называемый многополюсный способ образования социальных групп. Так возникают профессиональные группы, нации, различные территориальные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей. Этот «биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом, т.к. сам факт существования различных групп подразумевает неравное распределение ресурсов, власти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противостоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.

Механизм возникновения конфликтов при «многополюсном» варианте несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в изначально равновесной системе. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направлены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными группами возникают из необходимости «выправить крен» социальной сферы. Такие конфликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.

Система отношений между «биполярными» социальными группами неравновесна изначально, и на поддержание ее в равновесии (то есть на сдерживание конфликта) нужно потратить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, социальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.

Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных координат» и характер будущих действий.

ГРУППОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положения индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое, ведь «одинаковость» социальных позиций еще не означает единства. Последнее рождается тогда, когда группа осознает общность своих потребностей и интересов.

Но групповая потребность это не совсем механическая сумма потребностей входящих в нее людей. Потребности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безопасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребности—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребности приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет, но в условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалентным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распределения пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каждому члену группы «и стол, и дом».

Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же самые. Групповые потребности как бы надстраиваются над индивидуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуальных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, индивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл деятельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глубинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр.).

Однако потребность сама по себе — это всего лишь состояние нужды в чем-либо., и чтобы стать источником действия (в том числе и конфликтного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть обнаружен и способ удовлетворения потребности. При соблюдении этих условий у группы формируетс социальный интерес — направленность на осуществление определенной цели, реализация которой приведет к удовлетворению потребности. Именно интерес социальной группы и становится движущей силой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

ИСТОЧНИКИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

З. Фрейд объяснил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» как главное средство поддержания сплоченности группы. Поэтому конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между индивидами. В ряде исследований установлено, что главным условием развития межгруппового конфликта является появление чувства общей принадлежности к группе (идентичность), то есть восприятие себя и других как членов одной группы. Исследования по вопросу о взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей группы остальным и умалять достоинства других групп выявили. что людям больше нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их пользу – и все это независимо от того, что их объединяет. Это определяется как эффект «минимальной группы», который объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой характеристикой. Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах существует групповая идентичность.

Групповая идентичность усиливает групповые притязания. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации, и к более жесткой конкуренции за недостающие ресурсы. Это создает предпосылки для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным источником межгрупповых конфликтов. Было так же показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества.

Таким образом, источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие групповым процессам.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕЖГУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ

К этому методу экспериментаторы обратились совсем недавно. Этот подход был изложен М.В. Ивановым. Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и проигрыша дает нуль.

Эксперимент Лемэна

Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.

В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности, оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже: было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.

Описанный эксперимент проводился психологом, поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в ситуацию межгруппового конфликта. Для них важно не участие в межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов .

Эксперимент Тэшфела

Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы, знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована, что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник» распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего». Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой», ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал «своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей» группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный выигрыш больший, чем «чужая».

Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.

Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.

Эксперимент Агеева

Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в эксперименте В. С. Агеева. Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12 студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки, но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и другие моменты пережитой ими ситуации.

Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других – группы «вырывались вперед» попеременно.

Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку. Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия. Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового соревнования .

В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным) является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества».

Источник: Шейнов В.П., Управление конфликтами (Фрагмент книги)

ISBN: 978-5-496-00472-5, Год издания: 2014, Издательство: Харвест

https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/

Типы Конфликтов

Конфликт – это противоречие интересов нескольких людей, которое связанно с негативными эмоциональными переживаниями. У субъектов взаимодействия разные цели, интересы, точки зрения, понимание о способе достижения нужного. Конфликты неминуемы, не появляются на пустом месте и присутствуют там, где есть жизнедеятельность. Следовательно, необходимо осознавать, как предотвратить неблагоприятные последствия, как следует вести себя во время конфликтов, как уладить столкновение конфликтующих лиц.

Внутриличностный Конфликт

Это конфликт между «хочу» и «нужно». Члены конфликта — психологические обстоятельства внутреннего мира индивидуума, которые часто кажутся противоречивыми: требования, ценности, ощущения.

Конфликты, которые касаются деятельности в компании, могут приобретать разнообразные формы. Самая известная — ролевой конфликт, когда всяческие роли частного лица высказывают к нему претензии.

К примеру, будучи отличным семейным человеком, индивидуум обязан проводить интересно время вечером с женой и детьми, а позиция директора заставляет его остаться еще поработать. Или управляющий заводом сказал специалисту сделать конкретное число элементов, а технический начальник в то же самый момент — осмотреть промышленное оснащение.

В первую очередь – это несовпадение персональных требований и распоряжений фирмы, а также — несоблюдение правила единоначалия.

Такие несогласия появляются в компаниях из-за перегрузки или, наоборот, нехватка работы при потребности пребывать на месте работы.

Выделяют конкретные признаки всех внутриличностных конфликтов:

Непременно сопряжен с отрицательными реакциями;
“Участники” разногласия – столкновение разных интересов, целей, намерений;
Появляются при равносильном действии любых факторов на индивидуума;
Их возникновение напрямую связано с взаимодействием всех элементов внутреннего мироощущения человека.

Межличностный Конфликт

Данная разновидность конфликта популярная. В фирмах он будет проявляться всевозможными способами. Большинство начальников думают, что единое обоснование – несхожесть характеров, и в чем-то они правы. Несомненно, бывают такие люди, которым нелегко ладить с другими из-за разногласий в характерах, стиле поведения, точек зрения.

Впрочем, основательное исследование демонстрирует, что обоснование подобных конфликтов – непредвзятые мотивы. По большей части – это соревнование за узкие перспективы: денежные доходы, промышленные площади, продолжительность использования технического оснащения. Ведь все нуждаются в ресурсах.

Споры между начальником и сотрудником появляются, к примеру, когда сотрудник думает, что начальник предъявляет чрезмерные требования, а сам начальник полагает, что сотрудник не имеет желания трудиться «на полную катушку».

Непременное явление текущего конфликта в обществе — разногласия между людьми – трудности во взаимоотношениях, нахождении общего языка. По своей сути, это противостояние интересов участников конкретной ситуации, которые они происшествие как проблему, которая требует немедленного разрешения.

Конфликт между личностью и группой

Это столкновение интересов, которое появляется между социальной группой и конкретным лицом. Основа противоречий – попытки изменить внутригрупповые нормы. Это сложный процесс, даже когда все осознают, что нужны перемены. Самый напряженный конфликт – когда правила хочет поменять лишь один человек.

Неформальные группы определяют собственные правила манер и взаимоотношения. Каждый представитель подобного коллектива вынужден их придерживаться. Нарушение установленных правил группа видит как неблагоприятное происшествие, вследствие чего происходят разногласия между определенным человеком и коллективом.

Очередной неоднократно появляющийся спор — несогласованность между группой и непосредственным начальником.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповые конфликты решить намного труднее, чем внутригрупповые, по нижеизложенным причинам:

Идет соревнование за крупные ресурсы;
Ярче демонстрируются несхожесть интересов;
Привлечено огромное число участников.

Примеры Конфликтов

Пример внутриличностного конфликта:

Индивидууму на работе говорят, что он плохо работает и просят улучшить эффективность своей деятельности в следующем месяце. Этот же сотрудник считает, что выполняет свои обязанности максимально добросовестно и спорит с начальником.

Примеры межличностного конфликта:

«Война”. Безжалостный инцидент до победы одного из собеседников.
”Игра”. Спор с намеренно договоренными правилами (не слишком важных для человека ценностей).
”Спор”.

Пример межгрупповой конфликтной ситуации:

Небольшое количество экспертов, занятых завершением задания, могут иметь намного лучшую квалификацию, чем остальные. В данной ситуации профессионалы лучшей компетентности могут быть раздражены тем, что неопытные работники замедляют завершение работы, а последних не радует то, что от них хотят нереального. Вследствие чего возникает конфликт.

Каким методом решают несогласия?

Способы:

Избежание конфликтной ситуации. Игнорируйте ее, ведите себя дружелюбно. Если не получается – незаметно поменяйте тему разговора.
Найдите компромиссный вариант.
Сглаживание. Данный способ будет работать против вас. Вы сможете успокоить собеседника соглашаясь с его претензиями.
Понять, что конфликт – обычное явление. Во время спора человек стает более решительным, уверенным, самооценка повышается. Следовательно, иногда предпочтительно принять участие в конфликте.

По У. Линкольну, положительное влияние споров выявляется в нижеизложенном:

Он торопит самосознание;
Под его воздействием укрепляют конкретный подбор ценностей;
Способствует осмыслению единства, ведь может оказаться что у конфликтующих сторон похожие интересы, и они хотят достичь одинаковых целей;
Появляются сообщники;
Отодвигает на второй план несущественные конфликты;
Содействует расстановке приоритетов;
Концентрируется внимание на недовольстве или предложений, которые нужно в обязательном порядке обсудить, признать, поддержать и прочее;
Появляются новые связи с другими лицами.

Негативное влияние конфликта:

Угроза социальной установке, которое обеспечивает справедливость и надежность;
Мешает быстрой реализации перемен;
Может привести к утрате поддержки;
Вместо обдуманного ответа конфликтная ситуация ведет к быстрому действию;
Ухудшается взаимодоверие;
Конфликты направленны на обострение и расширение;
Конфликт может изменять приоритеты, поэтому начинается угроза прочим интересам.

Межгрупповой конфликт – виды, примеры, причины, разрешение

ВходРегистрация

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией. Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами. Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

Как не обращать внимания на критику своего начальника?
Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно. Вы не ведете с ними войну. Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор. А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело. Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

За право обладания ограниченными ресурсами.
За право владеть какими-то благами.
За право влиять на жизнь другого коллектива.
За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя. Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив. Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

Между руководителем и подчиненными.
Между неформальными группами.
Между администрацией и профсоюзными организациями.
Между микрогруппами одной большой организации.
Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
Столкновение – нанесение друг другу вреда.
Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

Причины межгрупповых конфликтов

Разность статусов групп также может стать причиной конфликта. Обычно низшие по статусу группы считают себя ущемленными, а высшие – возвышенными и не нуждающимися в других.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой. У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми. Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу. И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Ссоры и споры – это неотъемлемая часть жизни любой группы. Поэтому следует научиться общаться друг с другом в подобных ситуациях, чтобы тратить время не на доказывание своей правоты, а не нахождение компромиссного решения.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют. Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас. Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи. А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном. Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих. А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном. Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Итог

Межгрупповые конфликты решать намного сложнее, чем личностные, поскольку на примирение и решение спора должны быть согласны все участники группы. Если кто-то не желает мириться и уступать, тогда он будет саботировать деятельность остальных участников, а это не позволит в дальнейшем наладить контакты с противоборствующей стороной.

Другие записи журнала

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

— Чего?

— Сапожки.

— Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

— Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

Пpодолжаем классификацию конфликтов.

по степени организационной оформленности — стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервнопсихологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.

Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение — люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Межгрупповые конфликты

Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов

Определение 1

Межгрупповые конфликты – это выделяемая в специальной литературе самостоятельная разновидность социальных конфликтов, особенностью которых выступает то, что они представляют собой столкновение интересов малых или больших социальных групп (трудовых коллективов, социальных общностей), например, по поводу борьбы за сферы влияния, обладание ограниченными ресурсами, и т.д.

При этом необходимо отметить, что под описание межгрупповых конфликтов в равной степени подпадают конфликты как между формальными, так и неформальными социальными группами. Помимо этого, следует учитывать, что межгрупповые конфликты на начальной стадии могут зарождаться и между отдельными личностями, при условии, что они транслируют не индивидуальные, а коллективные интересы.

Говоря об особенностях межгрупповых конфликтов отметим, что характер межгрупповой конфронтации обуславливается содержание его основных элементов, включая индивидуальное содержание предмета конфликта, т.е. внутригрупповые взгляды, мотивы и ценности. Так, например, межгрупповой конфликт может порождаться неадекватной самооценкой группы, ставя себя выше других схожих социальных общностей;

Кроме того, определенные особенности сопряжены и с тем, о каком типе межгрупповых конфликтов идет речь – чаще всего таковыми выступают противоборство администрации организации и подчиненных, профсоюзов, конфликты конкурирующих организаций, неформальных социальных групп, и т.д.

По форме межгрупповые конфликты могут выражаться в виде:

Соперничество социальных групп, деятельность которых направлена на достижение одной и той же цели, обладание теми или иными благами, и т.д. При этом в процессе соответствующего стремление обостряются противоречия между такими социальными группами;
Прямое столкновение социальных групп – совершение группой или отдельными индивидами, действующими от имени соответствующей группы действий, прямо направленных на нанесение урона противостоящей социальной группе;
Конфликт в форме господства одной группы индивидов над другой, которое выражается в обладании определенным преимуществом в чем-либо;
Уклонение (избегание) – стремление одной или обеих социальных групп отстраниться от другой, с целью предотвращение эскалации конфликта и нарастания напряженности в их взаимодействии между собой;
Аккомодация – попытка одной социальной группы приспособиться к натиску противостоящей социальной группы, например, путем ассимиляции, то есть выяснения и усвоения сущностных характеристик и правил поведения в противостоящей социальной группе.

Причины межгрупповых конфликтов

В процессе проведения характеристики причин межгрупповых конфликтов следует отметить, что к конфронтации между различными социальными группами могут приводить самые разнообразные факторы, вытекающие, например, из межгруппового взаимодействия.

Так, например, межгрупповые конфликты в организации могут обуславливаться последовательной зависимостью производства, в связи с которой работа одного отдела не может быть начата ранее завершения другим подразделением их части производственного процесса. В результате, в случае несвоевременного или ненадлежащего исполнения первым отделом своих трудовых обязанностей под угрозой оказывается результат работы нескольких групп.

Помимо прочего, как и в других разновидностях социальных конфликтов, межгрупповые конфликты могут порождаться в связи с ограниченностью полезных ресурсов, из-за которой наблюдается ситуация ущемления возможностей одной группы в связи с реализацией другой группой собственных интересов и удовлетворением соответствующих потребностей.

Нередки во взаимоотношениях социальных групп и конфликты, обуславливаемые различиями в социальных статусах малых групп – так, отдельные коллективы могут негативно воспринимать членов групп с низшим статусом. Причем на практике, обозначенное различие в статусе может быть не объективным, а лишь субъективно оцениваемым со стороны представителей отдельной группы.

Важной особенностью межгрупповых конфликтов, складывающихся в организациях, выступает то, что они таят в себе значительный деструктивный потенциал, в связи с чем, остро стоит проблема оперативного и адекватного реагирования на соответствующие конфликты, поскольку они, практически всегда приводят к снижению производительности труда, а также явным или неявным имущественным потерям.

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:

Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают для достижения общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается выпустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Intergroup

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите все «за» и «против», связанных с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой стороне.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Открыто обсудите, что вызвало конфликт и как каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать с проблемами, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами.

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны.

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Межгрупповой конфликт: причины, последствия и решения

Причины, последствия и решения для межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт может возникнуть на любом рабочем месте, поскольку существует множество групп, работающих вместе, чтобы поддерживать и продвигать миссию компании.Некоторые группы определяются по должности — бухгалтеры, юристы, маркетинговая команда. Остальные группы определяются проектом или предметной областью. Тем не менее, другие могут определяться уровнем в компании или социальными взаимодействиями. Типичный сотрудник будет частью нескольких групп в ходе своей работы, даже перемещаясь между группами в течение дня. В некоторых проектах или кампаниях участвует только одна группа, но многие проекты и кампании требуют совместной работы групп. Для бесперебойной работы вашего проекта важно понимать потенциальные причины и психологию межгруппового конфликта.

Межгрупповые отношения могут повысить качество работы и стимулировать творческое мышление; однако межгрупповая работа также может привести к конфликту, когда члены группы не сходятся во взглядах. Урегулирование конфликта должно происходить как можно раньше, что предотвратит тяжелые последствия. Некоторые конфликты, известные как функциональные конфликты, могут быть полезны для выявления слабых мест в проекте и повышения качества результатов. Другие конфликты, известные как дисфункциональный конфликт, могут сорвать проект и идти вразрез с целями и задачами компании.Когда конфликт возникает в межгрупповых ситуациях, определение возможной причины, подготовка к потенциальным неудачам, которые могут произойти, и планирование рассмотрения и разрешения конфликта между групповыми идентичностями позволит компании двигаться вперед.

Определение причины межгруппового конфликта:

Любой из множества факторов может вызвать конфликт между группами, работающими вместе. Выявление возможной или вероятной причины поможет выработать курс действий для этого конкретного конфликта и лучше подготовиться к аналогичной проблеме в будущем и даже устранить ее.Вот некоторые общие примеры причин межгруппового конфликта:

Непонимание: Как и в большинстве конфликтов, плохой межгрупповой контакт и недопонимание являются частой причиной межгруппового конфликта. Часто это происходит из-за того, что одна группа не точно или ясно представляет свои намерения или цели.
Нехватка ресурсов: Если в организации ограничены ресурсы или бюджет конкретного проекта невелик, может возникнуть конфликт вокруг того, какая группа может использовать ресурсы, предоставленные для проекта.
Конкурентоспособность: Подобно нехватке ресурсов, конкуренция за уважение или уважение между группами часто приводит к конфликту, когда проект основан на коллективной работе.
Вера в превосходство: Если одна группа чувствует, что она превосходит другую, это часто приводит к конфликту.
Воспринимаемая предвзятость: в некоторой степени противоположная убеждению в превосходстве, воспринимаемая предвзятость возникает, когда одна группа или человек чувствуют, что их ценят меньше, чем другие, по неизвестной или ненужной причине.Это часто вызывает конфликт, когда ситуация каким-то образом укрепляет это убеждение, даже если оно не соответствует действительности.
Отказ от норм: Каждая группа будет иметь набор норм, которым следуют в группе, от стиля работы до обратной связи и конфронтации. Когда нормы одной группы нарушаются другой группой, часто возникает конфликт.
Индивидуальные различия: Иногда у людей в разных группах будут различия или конфликты, которые могут повлиять на группу. Это может быть результатом прошлых повреждений или любого из перечисленных выше примеров.
Организационный климат: Иногда климат в офисе может создавать конфликты. Обычно это происходит, когда что-то в климате проекта заставляет участников испытывать стресс. Это может быть пространство, отведенное для работы, нехватка времени или страх возмездия, если проект не будет завершен вовремя.

Эти примеры не являются исчерпывающими, и многие другие проблемы могут способствовать возникновению конфликта. Как только причина или причины будут определены, компании необходимо будет определить, какой ущерб уже нанесен и как сохранить проект.

Подготовка к потенциальным неудачам:

Конфликт между группами может быть полезным для проекта, как отмечалось во введении. Психологические исследования показывают, что функциональный конфликт объединит одну группу, чтобы соревноваться друг с другом или доказать свое превосходство в проекте. Это часто смещает акцент с конфликта на проект, что может повысить эффективность и результативность. Дружественная конкуренция за ценные материальные ресурсы может вдохновить на творческие решения и заставить группы мыслить нестандартно.Это может повысить гордость за компанию и улучшить отношения между сотрудниками в группах. Однако они, как правило, быстро перерастают в дисфункциональный конфликт, если за ними не следить. Дисфункциональный конфликт может быстро сбить проект с пути или полностью сорвать весь проект, если его не остановить и быстро не выявить. Кроме того, конфликт, возможно, уже привел к некоторым неудачам. Потенциальные неудачи, к которым следует подготовиться, когда есть известный или предполагаемый конфликт:

Потеря внимания к целям: Конфликт может быстро подтолкнуть различные группы к чрезмерной бдительности к самому конфликту, а не к целям, поставленным в проекте.
Изоляция: Группы, которые считают, что они должны соревноваться в рамках проекта, могут изолировать себя от других. Это часто подавляет творчество и разнообразие мыслей и может привести к сбою в общении.
Недоверие: Подобно изоляции, группа может начать не доверять другим участвующим группам и очень скрытно относиться к проекту или игнорировать предложения по улучшению.
Негатив: нездоровый конфликт часто приводит к негативу, который также снижает производительность.
Непонимание: Непонимание — одна из самых больших неудач, которая, вероятно, возникнет в результате конфликта. Это может включать как недопонимание, так и нарушение связи между группами. Когда общение прерывается, проекту будет сложно восстанавливаться.

Если какая-либо из этих неудач присутствует в межгрупповом проекте, лучше всего действовать быстро и не дать конфликту перерасти в дисфункциональный. Это может включать в себя повторение целей, реорганизацию структур групповой жизни в проектах, чтобы встряхнуть группы, и поощрение открытого общения и взаимодействия.Быстрый поиск решений поможет продолжить реализацию проекта. Однако, когда групповой конфликт перешел в состояние полной дисфункции, вероятно, потребуется принять более радикальные меры, чтобы переориентировать проект, учитывая человеческие потребности членов межгрупповой группы.

Планирование разрешения и разрешения конфликта:

Адресация и устранение конфликтов в межгрупповых настройках — непростая задача. Как упоминалось выше, многие факторы будут влиять на то, как разные участники относятся к конфликту и как с ними обращаются, что должно влиять на то, как разрешается конфликт.Кроме того, в план необходимо учесть серьезность конфликта, факторы, вызывающие его, и тип конфликта. Хотя один метод может работать для одного типа конфликта, он может работать не для всех, поэтому так важно замечать причину и первые признаки конфликтов. Методы, используемые для разрешения конфликта, могут варьироваться от избегания и решения проблем до альтернативных механизмов разрешения споров.

Во-первых, есть несколько вариантов, которые следует учитывать, когда конфликт незначительный или может быть решен на индивидуальном или групповом уровне.Важно вовлечь членов команды в обсуждение конфликта, чтобы убедиться, что они чувствуют себя понятыми, и устранить любую межгрупповую агрессию. Можно использовать следующие методы разрешения:

Общая цель: Если группы, работающие вместе, имеют разные цели для проекта, может быть полезно установить цель для всей команды, которая может быть достигнута только при совместной работе всех групп. Это должно быть связано с наиболее важными аспектами проекта на случай, если конфликт возобновится вскоре после достижения цели.
Демонстрация: Руководители и сотрудники высшего звена должны сосредоточиться на справедливости и этичном поведении, особенно при подходе к проекту и предоставлении обратной связи по проекту команде или в ситуациях, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволит сотрудникам увидеть самоотдачу и усилить эти характеристики.
Открытое общение: Поощрение сотрудников к высказыванию, если есть что-то, с чем они не согласны, напоминание сотрудникам о том, что вся команда сплочена, чтобы работать на благо компании, и обеспечение того, чтобы все понимали ценность, которую они и их коллеги добавляют вся компания будет создавать открытые линии связи, которые могут быстро остановить конфликт.
Избегание: Избегание не разрешит основной конфликт, но может позволить группе некоторое время работать вместе, просто работая над конфликтом. Это также может позволить группе достичь цели, которая переориентирует их на исходную цель.
Авторитетная команда: Авторитетная команда должна использоваться только при незначительном конфликте, который не может быть разрешен с помощью других процессов, но может быть предотвращен с помощью решения, основанного на управлении. Это не разрешит конфликт, но поможет команде решить, что делать дальше, вместо того, чтобы застрять в тупике.

Когда конфликт больше, чем простое недопонимание или конкурирующие идеи, или если вышеперечисленные варианты не помогли решить конфликт, может быть лучше переместить конфликт в альтернативный механизм разрешения споров. Это могут быть внутренние специалисты по решению проблем или помощь со стороны компании. Когда используется альтернативное разрешение споров, оно должно поощрять здоровый и конструктивный конфликт, но оно также должно стремиться к разрешению сути конфликта, чтобы группа не оказалась в такой же ситуации в будущем.Альтернативное разрешение споров потребует, чтобы все стороны были согласны с идеей и были готовы работать с фасилитаторами.

Вывод:

Межгрупповые конфликты часто являются частью проектов на рабочем месте. Это может стимулировать здоровую конкуренцию, которая побудит все группы добиваться большего. Однако это может вызвать проблемы в группах и в конечном итоге поставить под угрозу весь проект. Если начинает появляться конфликт, угрожающий проекту, важно определить причину, подготовиться к первоначальным неудачам, а также устранить и разрешить конфликт.В конфликте нет необходимости, и его можно избежать с помощью творческого подхода и планирования. Это позволит группам на рабочем месте процветать и достигать своих целей.

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, размещенных или классифицированных вместе». Другие определяют группу как «социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) которые обладают набором ценностей или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение.«

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для завершения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимодействуют между собой для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт. Некоторые конфликты, называемые функциональный конфликт считается положительным, поскольку он повышает производительность и выявляет слабые стороны. Дисфункциональный конфликт, однако, представляет собой конфронтацию или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одна из наиболее очевидных причин межгруппового конфликта — это просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов. Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются.Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга. Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно.Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными. Различия в восприятии между группами относительно времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт.Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.Группа может стать более эффективной и действенной в том, чем они занимаются, а ее участники — более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение. Общение — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR). Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, его серьезности и типа.Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной при конфликте недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе. Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания.Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, в течение которого участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель. В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними.Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность. Это, вероятно, было бы последним средством в нашу эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и отношении вовлеченных в конфликт, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях. Без значимого ввода этот метод разрешения проблемы напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определила потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как конфликт разрешается) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС. Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать.Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, предназначенный для разрешения и управления межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

Завоевать доверие
Четко определить роли и полномочия участников
Установить основные правила
Поощряйте лидерство
Обеспечьте коллективное отношение к столу
Поддерживайте преемственность участников
Признавайте ограничения по времени и ресурсам
Устранение культурных различий и дисбаланса сил
Обеспечение подотчетности и организационной приверженности
Сделайте это согласованным процессом
Сделайте это как можно раньше измеримые результаты
Свяжите принятие решений и их реализацию
Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

Критическая масса людей, приверженных процессу;
Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
Реалистичные и удовлетворительные результаты;
Мораторий на боевые действия или конфликтное поведение.

Существуют также препятствия на пути к успеху:

Страх потерять власть;
Нежелание вести переговоры;
Нет ощутимой выгоды;
Корпоративная философия;
Нежелание высшего руководства;
Незнание о ДОПОГ;
Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Список литературы

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Boston, 1966.

Каковы причины межгрупповых конфликтов?

Люди — это люди, где бы они ни находились — дома, в городе или на работе — и иногда межгрупповой конфликт неизбежен, когда мы собираемся вместе с другими людьми. Обычно мы стекаемся к тем, с кем нам комфортно, что не обязательно означает, что мы избегаем конфликтов, но мы предпочитаем хорошо ладить вместе. Но на рабочем месте нас обычно объединяют самые разные люди и мы обязаны делать все возможное, что не всегда возможно.Иногда конфликты между различными рабочими группами возникают из-за личных качеств, но часто давление или разногласия, связанные с работой, вызывают волнение или негодование.

Рабочие группы, такие как фокус-группы или сменные рабочие группы, формируются по необходимости компании, но другие группы сотрудников объединяются или взаимодействуют на личном уровне. Когда вы собираете вместе большие или маленькие группы людей — людей, которые иначе не могли бы проводить время друг с другом — по много часов в неделю, неделю за неделей, год за годом, вполне естественно, что время от времени возникают конфликты.

Хотя люди имеют право не соглашаться с решениями или постановлениями вежливо или уважительно не относиться друг к другу, проблемы могут обостряться за кулисами или прямо перед ними. Если конфликт не разрешен быстро или разумно, дальнейшее расстройство может усугубиться, когда коллеги встанут на сторону или замолчат. Конфликт только обостряется, если руководство делает вид, что не замечает, не обращает внимания на этот вопрос или плохо справляется с ситуацией.

Независимо от того, как возникают столкновения между рабочими группами, они затрагивают больше, чем вовлеченные команды.Если их не контролировать, расхождения во мнениях, сегрегация или нездоровая конкуренция могут раскачать лодку компании — а может быть, даже потопить ее. Однако иногда межгрупповой конфликт в организации — это не плохо. Как конфликт может быть полезным для бизнеса? Присмотритесь, чтобы получить более широкую картину.

Типы рабочих групп

Где бы они ни находились, люди обычно собираются вместе из-за личных симпатий или антипатий. Но часто на работе они объединяются по необходимости, например, в фокус-группах, группах обслуживания или продаж, хирургических группах, строительных бригадах (разделенных опытом, например, строители, кровельщики и отделочники), отделах управления или просто поочередно. работники той же компании.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповой конфликт возникает, когда две или более рабочих группы любого типа сталкиваются или не соглашаются друг с другом — но это не всегда связано с личностными различиями. Короче говоря, такой конфликт развивается, когда по крайней мере один человек в группе ведет себя ненадлежащим образом, чувствует себя отвергнутым или оскорбленным или воспринимает сопротивление любого рода со стороны по крайней мере одного человека из другой команды или стороны.

Ни для кого не секрет, что подобная борьба существует постоянно между религиозными группами и даже странами, которые не согласны друг с другом или развивают неприязнь или ненависть друг к другу.В деловом мире межгрупповые конфликты могут возникать между различными уровнями сотрудников или руководства или могут вспыхнуть, когда работники естественным образом тянутся друг к другу, образуя внутреннюю группу и вызывая разделение, которое оскорбляет внешнюю группу.

Что вызывает межгрупповые конфликты?

Подобно причинам войны между странами, расстройства могут вызвать межгрупповой конфликт в организациях. Во-первых, споры на рабочем месте или конфронтации между группами могут возникать из-за неправильных представлений, разногласий, межкультурных различий, плохих переговоров, плохого социального обмена, восприятия несправедливости или различных других обстоятельств или негативных типов взаимодействия.И все мы знаем, что происходит, когда один человек воспринимает конфликт — реальный или нет. Другие часто тоже видят конфликт, а затем чувствуют давление или необходимость объединить усилия. Или они обретают силу и желание бороться с воображаемой или реальной несправедливостью.

Гендерный фактор может играть роль в работе, например, когда мужчины или женщины собираются вместе из чувства превосходства. С другой стороны, каждая гендерная группа может объединиться, если домогательства являются скрытой или упускаемой из виду проблемой в организации.

Дело не всегда в разногласиях или несправедливостях. Иногда люди образуют группы естественным образом из-за обстоятельств, предпочтений или различий, таких как культура, пол или личность. Но за разлукой часто следует конфликт.

Конкурентоспособность может вызвать здоровый или нездоровый конфликт между противоборствующими фокус-группами. А как насчет слияния или других серьезных изменений в организации? Когда две компании объединяются, сотрудники каждой исходной компании могут держаться вместе, питая смешанные чувства по поводу «другой стороны», вместо того, чтобы плавно сливаться в единую группу.Подобное безразличие может возникнуть, когда вы нанимаете нового менеджера; Существующий персонал может иметь твердую точку зрения на смену руководства, в то время как сотрудники, нанятые после смены руководства, не будут.

А что бывает, когда компания работает посменно? Конфликты могут возникать между работниками дневной и ночной смены, если одна группа чувствует себя перегруженной работой, недооценкой или несправедливо оплачиваемой.

В более крупном масштабе глобальная компания может столкнуться с конфликтами между двумя или более подразделениями своей страны.

Когда межгрупповой конфликт полезен для бизнеса?

Межгрупповые конфликты время от времени вспыхивают в социальной динамике почти каждого вида на планете. В животном мире это вопрос выживания. Когда две или более группы людей испытывают социальное напряжение или откровенно острые разногласия, результаты могут быть хорошими или плохими для бизнеса, в зависимости от обстоятельств или того, что в первую очередь вызвало расстройство. Как, черт возьми, конфликт может быть выгоден для бизнеса? Что ж, представьте, как идеи летают вокруг, когда две команды или фокус-группы соревнуются, чтобы найти лучшее решение проблемы компании.Поскольку горячая энергия завершения заставляет каждую команду превзойти другую, у компании должно появиться множество предложений и идей для рассмотрения.

Подумайте, как конфликт любого типа влияет на людей. Обычно, когда мы подходим к конфликту позитивно и продуктивно, нас поощряют мыслить творчески, становиться более непредубежденными и рассматривать новаторские способы решения проблемы, просто для начала. На рабочем месте этот тип межгруппового конфликта должен вызывать позитивные изменения, чувство связи, чувство принадлежности и повышение производительности и морального духа.

Примеры межгрупповых конфликтов на рабочем месте

Подобно тому, как волки охотятся вместе, чтобы накормить стаю, сотрудники часто работают вместе в группах, чтобы совместно удовлетворить потребности своего работодателя. Иногда волки в стае могут бросить вызов друг другу; так же, как сотрудники могут соревноваться за доминирование, признание или продвижение по службе. В обоих случаях конкурентоспособность может привести к изменениям в иерархической структуре или изгнанию члена, будь то более низкое положение или пресловутая улица — или лес, в зависимости от того, что может быть.

А как насчет социальных дилемм на рабочем месте? Скорее всего, вы были свидетелями случая эгоистичной выгоды от кого-то в команде. Например, человек в фокус-группе может перехватить идею другой команды и бесстыдно представить ее высшему руководству или начальнику как свою собственную.

Стресс со стороны высшего руководства или руководителя группы также может вызвать межгрупповой конфликт, который может привести к положительным или отрицательным результатам, в зависимости от фактора стресса. Например, если группа ощущает давление из-за стресса, связанного с проблемой, такого как сжатые сроки или большая рабочая нагрузка, они могут приложить больше усилий, чем обычно, чтобы удовлетворить спрос, а затем отпраздновать свое достижение — дай пять или выпить после работы — увеличивая их связь.Негативный стресс, связанный с препятствиями, с другой стороны, может быть вызван множеством вредных факторов — офисной политикой, нереалистичными требованиями, чрезмерным контролем или отсутствием руководства.

Последствия межгруппового конфликта

Многое из того, что мы понимаем о последствиях межгруппового конфликта, получено из исследований и отчетов, но кто не был свидетелем этого воочию? Как многие из нас знают, если серьезный конфликт между двумя или более группами сотрудников не будет разрешен на раннем этапе, это может подорвать моральный дух компании или заставить обиженного человека — и, возможно, его сторонников — ругать компанию или уволиться.В свою очередь, такая нестабильность может привести к нездоровому финансовому спотыканию, плохой репутации или другим разрушительным последствиям для компании.

Страх, недоверие и негодование — это лишь некоторые из эмоций, вызываемых межгрупповым конфликтом, в зависимости от контекста и серьезности проблемы. Обида может развиться, когда начальство поддерживает конкурирующую группу или участника. Вина может поглотить людей, которые позволяют члену команды украсть идею у другой группы, если никто не высказывается. Что касается обиженной группы, у которой была взята отличная идея, они могут почувствовать гнев, смущение и указать пальцем.

Последствия здоровых, связанных со стрессом конфликтов часто включают гордость за компанию, укрепление отношений между противоборствующими командами и членами команды и желание сделать все возможное для работодателя. С другой стороны, нездоровые стрессоры порождают негативность в группе, разрывают отношения и снижают продуктивность. Стресс, вызванный тем, что начальство предпочитает одну команду другой, может вызвать зависть или чувство несправедливости в «нелюбимой» команде, снижая их моральный дух и производительность.

Когда конфликт возникает из-за личных вопросов, например, когда один пол упускается из виду, недооценивается или пренебрегается другим, коллеги могут занять чью-то сторону или объединиться в группы, что может привести к нарушению коммуникации, неверному направлению, предательству, недоверию и снижению производительности.

Если команды чувствуют поддержку друг друга, соперников, работодателя и руководства, положительные последствия межгруппового конфликта должны включать здоровое чувство конкуренции, повышение командного духа и общее чувство сплоченности компании

Как влияет культура компании Межгрупповые отношения

Представьте себе компанию, которая поддерживает своих сотрудников и повышает моральный дух, поощряет позитивное поведение и борется с плохим групповым поведением до того, как оно станет проблемой.В этой ситуации межгрупповой конфликт, скорее всего, возникнет редко, но если бы он возник, его не оставили бы тлеть. Команды или группы будут знать, чего от них ждут, как им следует взаимодействовать и что может случиться, если они выйдут из строя.

А теперь подумайте о проблемах, которые могут возникнуть из-за плохой корпоративной культуры, когда конфликты между менеджментом и руководителями являются обычным делом. Этот тип плохого поведения может усиливаться и, возможно, распространяться на каждый уровень, вызывая межгрупповое неуважение или даже плохие настроения между членами одной и той же группы (внутригрупповой конфликт).

Как разрешить межгрупповой конфликт

Конечно, негативный межгрупповой конфликт должен быть разрешен, чтобы он не раздулся и не превратился в проблему всей компании. Если вовлеченные группы не могут решить свою проблему самостоятельно, необходима помощь. Для поощрения здорового, продуктивного конфликта между группами, умными организациями:

Демонстрируйте справедливость и этичное поведение на всех верхних уровнях — будьте примером.
Создавайте команды с одинаковыми личностями и разными атрибутами.
Призывайте сотрудников говорить, если они не согласны с решением или предложением.
Поощряйте всех сотрудников видеть себя единой командой, работающей над достижением одних и тех же целей здоровым образом.
Предлагайте соответствующие услуги, такие как коучинг в конфликтах, вмешательство в конфликт и конфиденциальное посредничество.
Убедитесь, что каждый понимает не только свою ценность для компании, но и ценность своих коллег.

Даже если кажется, что только один человек вызывает недовольство среди групп, отталкивать его или называть его «нарушителем спокойствия» неразумно, здорово или профессионально.Так что лучше всего подойти к вопросу со спокойной головой и светлыми идеями по улучшению. Отведите свои команды в сторону — во время конфликта или, желательно, до того, как возникнет проблема, — чтобы попрактиковаться в способах восстановления отношений или поиска точек соприкосновения. Например, вы можете попросить каждого члена команды высказать свое мнение о болевой точке, а затем попросить их попытаться увидеть ситуацию с точки зрения противоположной команды или члена команды. Применяйте управление межгрупповыми конфликтами несколько раз в год или по мере необходимости. Но если один и тот же человек неоднократно снижает уровень производительности организации, замечая или создавая конфликт между группами, возможно, пришло время прекратить отношения.

Когда коллеги видят друг в друге ценные части одной и той же трудолюбивой машины, доверие и связи укрепляются, цели становятся более ясными, а конфликты превращаются в возможности.

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

Внутриличное
Межличностный
Внутригруппа
Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров

У людей, которые работают вместе, всегда есть различия — будь то личность, стиль работы или ценности и убеждения.

Это здорово, потому что дает компании различные навыки и перспективы. Но обратная сторона заключается в том, что все эти атрибуты могут быть источниками конфликта, который разрушает отношения и нарушает естественный поток рабочей деятельности.

Понимание различных типов групповых конфликтов и умение определять признаки помогают предотвратить или смягчить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как менеджер вы должны по своему усмотрению решить, какой из них наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.

Типы конфликтов

Существует несколько распространенных причин конфликта на рабочем месте , но большинство из них классифицируются , которые на рабочем месте вовлечены.

Четыре основные категории:

Внутриличностный — это когда человек испытывает внутреннее смятение, например, несогласие с ценностями компании или перфекционист.
Межличностный — это конфликт между двумя или более людьми; это может быть единичный инцидент или постоянная проблема.
Внутригруппа — это относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или команде.
Intergroup — в них задействовано несколько разных команд, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или профилактических / корректирующих действий.

Для каждого из них требуются разные методы вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который нацелен на достижение положительных результатов, таких как побуждение людей более активно уважать и преодолевать различия и помогать своим коллегам.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.

Типы командных конфликтов: внутригрупповые конфликты

На многих должностях члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов.Низкие уровни конфликтов естественны и даже здоровы: они проистекают из творческого напряжения и позволяют людям достигать новых, положительных результатов, преодолевая слабости. Но более интенсивные конфликты серьезно снижают производительность и моральный дух.

Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .

Конфликты задач возникают из-за различных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях связаны с проблемами, касающимися личных взглядов, взглядов, убеждений и личностных качеств.Конфликты в отношениях обычно более глубоки, и их труднее разрешить.

Согласно исследованиям, конфликт обычно возникает между сотрудником и его менеджером , поэтому может случиться так, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсов, которые вы предоставляете. Но, возможно, вы следуете приказам высшего руководства, что может усложнить ситуацию.

Помните: ваши сотрудники — это внутренняя часть вашей машины.Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает так, как должна, поэтому вы должны уделять первоочередное внимание поддержке их всеми возможными способами.

Типы командных конфликтов: межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты обычно возникают не по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или из-за запросов, которые они делают другим командам. Это может быть даже результат конкуренции. В других случаях конфликт инициировали отдельные люди в группе, а другие члены команды просто следовали их примеру.

Вы должны найти корень проблемы, , чтобы решить ее эффективно, поскольку она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или альтернативные методы разрешения споров (ADR) необходимы для снижения напряженности в таком большом масштабе. Это будет непростой случай разделения людей, которые конфликтуют: команды нельзя разделить. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

Если не управлять, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставке или смене ролей между отдельными людьми, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

Это приводит к ненужным затратам и времени, затрачиваемым на набор и переподготовку нового персонала.

Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угождать каждому может казаться невозможным. Когда команда людей придерживается определенной точки зрения или предпочитает, как что-то делается, становится трудно оспаривать ее. Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который подходит большинству.

Первым подходом к достижению этого обычно является неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR более подходят, и вы должны оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.

Способы разрешения группового конфликта включают:

Посредничество . Это идеальный вариант, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной и чтобы люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей выслушать и открыто обсудить проблемы. Но имейте в виду, что вам необходимо обучение управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт в объективном рассмотрении дел и достижении справедливого решения. Но поскольку люди не разговаривают через разногласия, отношения не могут быть восстановлены так эффективно, как при посредничестве.
Арбитраж обычно лучше подходит для конфликтов больших групп , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
Содействовать культуре открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приведут к снижению качества работы, пока вы не сможете понять, почему.

Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас будет много возможностей исследовать конфликт до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его разрешить.

Убедитесь, что, вмешиваясь, вы четко даете понять, что ваша главная цель не в дисциплине, а в том, чтобы достичь корня проблемы, наладить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.

Дополнительные ресурсы:

Каковы возможные причины межгруппового конфликта?

Причины межгруппового конфликта следующие:

(i) Отсутствие связи:

Неправильное общение приводит к подозрениям и недоверию.

(ii) Относительное лишение:

Это возникает из-за сравнения, когда члены группы чувствуют, что у них нет того, что они хотят иметь, или что у них не все хорошо по сравнению с другими группами.

(iii) Убеждение в превосходстве над Другим:

Это происходит, когда одна сторона считает, что она лучше другой, и каждый член хочет уважать нормы своей группы.

(iv) Соблюдение норм:

Конфликт возникает, когда возникает ощущение, что другая группа нарушает нормы.

(v) Вред, причиненный в прошлом:

Причиной конфликта может быть некоторый вред, причиненный в прошлом.

(vi) Предвзятое восприятие:

Чувства «они» и «мы» приводят к предвзятому восприятию.

(vii) Конкуренция:

Группы соревнуются за ограниченные ресурсы — как материальные ресурсы, например, территория и деньги, а также социальные ресурсы, например уважение и уважение.

(viii) Взносы:

Если вы вкладываете больше и получаете меньше, вы, вероятно, будете раздражены и подвергнуты эксплуатации.

Вот некоторые из стратегий разрешения конфликтов:

(i) Введение высших целей:

Высшая цель взаимовыгодна для обеих сторон, поэтому обе группы работают сообща.

(ii) Изменение восприятия:

Его можно уменьшить, изменив восприятие и реакцию посредством убеждения, образовательных и информационных призывов, а также представления групп в обществе по-разному.

(iii) Увеличение числа контактов Intergroup:

Это может быть достигнуто путем вовлечения групп в конфликт на нейтральной почве через общественные проекты и мероприятия.

(iv) Группа перерисовки Границы:

Это можно сделать, создав условия, при которых границы групп переопределяются и группы начинают воспринимать себя как принадлежащие к общей группе.

(v) Переговоры:

Это относится к взаимному общению с целью достижения соглашения в ситуациях, в которых возникает конфликт.

(vi) Конструктивные решения:

Конфликт можно уменьшить путем перераспределения общественных ресурсов на основе равенства, потребностей и справедливости.

(vii) Соблюдение норм другой группы:

Во избежание таких событий, как межобщинные беспорядки между различными группами, необходимо уважать и учитывать нормы различных социальных и этнических групп.