Процессные теории мотивации: Процессуальные теории мотивации: краткий обзор

Автор: | 25.10.2020
Процессные теории мотивации и методы их использования (стр. 2 из 4)

Первые две группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность), а следующие три – вторичные. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.

В практическом плане из этой теории можно сделать следующие выводы.

1. Для воздействия на поведение человека следует сначала выяснить, какая потребность в данный момент для него главная. Затем следует продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности. Так, например, если вы установите, что один из ваших работников стремиться стать мастером (потребность в самоутверждении), то используйте этот стимул поведения, сказав: «Если вы хорошо выполните порученное задание, я буду рекомендовать вас на эту должность, как только она освободится».

2. Следует помнить, что ориентация работника может быстро переключиться с одной потребности на другую. Например, у рабочего, для которого утром главной была потребность в самоутверждении, днем основной может стать потребность в безопасности, поскольку прошел слух о предстоящем массовом увольнении. Следовательно, если вы заинтересованы в этом работнике, необходимо поменять форму его мотивации.

3. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Поэтому менеджер должен владеть большим арсеналом различных приемов и методов мотивации.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом размышлений Мак-Грегора явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теорией Y. Эта теория допускает, что люди по природе не ленивы и не ненадежны. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях. Люди при правильной мотивации могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные усилия к достижению корпоративных целей.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводятся потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и мотивационные факторы.

Таким образом, в ситуации мотивирования, если вы знаете наибольшую силу потребности индивида, на которого хотите оказать влияние (Маслоу), вы должны уметь определить, какие задачи сможете обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать эту личность. В то же время, если вы знаете, каких целей хотят достичь эти люди, вы сможете предсказать их наиболее сильные потребности .

Исследования показывают, что даже на низких ступенях организации люди могут ответственно и продуктивно реагировать на окружающую их обстановку, где им дали возможность расти и зреть. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотивировании и контроле собственных задач.

В то же время следует иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотиваций. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и соответствующим образом вознаграждено.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающих в аналогичном системном окружении. Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

3. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.)

Рис. 1. Существующие виды мотивационных воздействий

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этнической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в других формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).

4. Способы и методы использования мотивации персонала

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность) [31, с.195].

Взаимосвязи элементов мотивационных процессов предоставлены на рис. 2.


Рис. 2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов.

Процессные теории мотивации – дело в том, что нами движет

Процессные теории мотивации – дело в движущей силеПоведение человека определяется не только влиянием его насущных потребностей.

Еще на этапе выбора конкретных целей человек выбирает необходимый вид поведения, который и определяет его дальнейшее времяпрепровождение, отношение к окружающим обстоятельствам и людям.

Процессные теории мотивации характеризуют соотношение «задача-вознаграждение» с потребностями и возможностями работника.

Исходя из этого, происходит определение, сколько понадобится затратить усилий на решение задачи.

В итоге, человек выбирает оптимальный в данной ситуации вид поведения, и достигает целей, которые определяются уже качественными и количественными показателями.

Теория ожидания. Данная теория основывается на том, что потребность — это не единственное условие для возникновения мотивации. Человек надеется на то, что выбранный им вариант поведения сможет привести к удовлетворению желаемой цели.

Ожидание движет, к примеру, студентами, которые вполне справедливо ожидают, что закончив университет либо колледж, они с легкостью смогут получить достойную работу и достойное положение в обществе.

Это дает им необходимые силы для того, чтобы работать и учиться на протяжении нескольких лет с полной отдачей.

Теория справедливости. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе своей работы человек сравнивает свои действия с действиями своих коллег и на этих наблюдениях строит свои выводы о том, насколько справедлива оплата труда.

Несправедливость же существует в форме недоплаты (когда работник получает меньше денег, чем его коллеги, предположим, из другой компании) или переплаты (когда его заработок превышает заработок его коллег).

Самое интересное то, что человек в равной степени, и при переплате за его труд, и при недоплате может ощущать чувство вины или же чувство зависимости.

Сравнение заработной платы зачастую субъективно и носит не полный характер. Но интересным является то, что при обнаружении подобной несправедливости человек чаще всего стремиться от нее избавиться.

Делает он это следующим образом: понижает эффективность своей работы, требует повышения оплаты труда, пытается влиять на руководство для того, чтобы оно стало «справедливее», пытается перейти в другое подразделение либо уволиться.

Теория постановки целей. Данная теория состоит в том, что поведение человека определяется теми целями, которые индивид ставит перед собой.

Ради того чтобы достичь своих целей, человек совершает определенные действия. В общем виде модель, которая описывает процесс постановки целей, заключается в том, что человек, учитывая свое эмоциональное состояние, оценивает и осознает происходящие вокруг события.

На этой основе он определяет для себя те цели, к которым он намерен стремиться, при этом выполняет необходимую работу и достигает намеченного результата, а после этого получает огромное психологическое удовлетворение от своей работы.

Как следствие, он стремится больше работать, сильнее отдается своей работе, его труд более эффективен, и он приносит больше денег своему работодателю.

Теория партисипативного управления. Данная концепция предполагает, что привлечение работников к управлению организации работы имеет крайне положительный эффект.

Это доказывает тот факт, что когда работник участвует во внутриорганизационной деятельности компании, он работает намного производительнее и качественнее.

Реализуется человеческая потребность во власти и сотрудник, ощущая себя причастным к руководству, проявляет себя за счет повышения собственной важности и нужности в коллективе.

Процессные теории мотивации на практике вполне могут помочь процветанию Вашей компании, и каждому бизнесмену и руководителю есть над чем задуматься, чтобы откорректировать свою мотивационную политику.

Содержание

Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Мотивация как функция менеджмента

Аннотация: Рассматривается понятие «мотивация». Процесс мотивации. Соотношение между мотивированием и стимулированием. Содержательные теории мотивации. Пирамида А. Маслоу. Теория К. Алдерфера. Теория Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессные теории мотивации. Теория ожидания В. Врума. Теория Портера – Лоулера. Теория справедливости С. Адамса. Управление по целям (П. Друкер, Э. Локк). Мотивационная теория подкрепления. Современные подходы к трудовой мотивации. Наделение властью. Обогащение труда.

9.ppt

Смотреть лекцию на: ИНТУИТ | youtube.com

Если проблемы с видео, нажмите выше ссылку youtube

Цель лекции: познакомить слушателей с основными школами мотивационного менеджмента, представить краткие характеристики направлений мотивации.

Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мотив — это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными

Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.

Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность.

Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.

При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:

Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.

Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.

В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.

В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.

В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.

Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:

Потребность.

Целенаправленное поведение.

Удовлетворение потребности.

Мотивация имеет следующие разновидности:

  • отрицательная мотивация;
  • положительная мотивация;
  • внешняя мотивация;
  • внутренняя мотивация.

Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.

Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.

Содержательные теории мотивации.

Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой пирамиду потребностей (рисунок 9.1).

Пирамида потребностей А. Маслоу
Рис. 9.1. Пирамида потребностей А. Маслоу Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)
Рис. 9.1a. Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.

Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.

Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.

Хотя теория Маслоу широко представлена в практической сфере, исследования не подтвердили её полную состоятельность: деление потребностей на уровни является условным; удовлетворение какой-либо одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей; не рассматриваются индивидуальные отличие людей.

Американский бизнес психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.

Согласно его теории, выделяются две группы факторов:

  1. Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
  2. Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.

Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Исследования Макклелланда показали, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и добиваются.

30. Процессные теории мотивации: концепция в. Врума.

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.  Известны следующие основные теории процесса мотивации: — теория ожиданий Виктора Врума;  — теория справедливости С. Адамса;  — теория постановки целей Э. Локка;  — комплексная теория Портера-Лоулера.  Теория ожиданий В. Врума Теория мотивации В. Врума относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрение в настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на ту популярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у нас в стране.  Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация». Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.  В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.  Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.  Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.  Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.  Таким образом, данная теория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий по мотивации работающих. 

31. Теория равенства в мотивационной системе.

Теория справедливости С. Адамса Основное исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом теория справедливости. Как считает Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.  Если сотрудник может заменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адаме считает, что при неравенстве указанных отношений — как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других — человек изменит количество прилагаемых им усилий.  Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.  Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Презентация на тему: Процессные теории мотивации

Согласно теории постановки целей Э.Лока поведение человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – процесс сознательный.

Модель постановки целей

Осознание и оценка человеком событий, происходящих в его окружении

Определение цели, задающей направление и интенсивность действий

Осуществление действий, выполнение работы

Достижение определенного результата

Получение удовлетворения (удовлетворенность трудом)

Процессные теории мотивации

Э.Лок ввел в теорию два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».

Уровень исполнения работ зависит от четырех характеристик:

-сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;

-специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность;

-приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

-Приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека.

Процессные теории мотивации

У Э.Лока если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом удовлетворенность или неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним и внешним по отношению к человеку.

Внутренний процесс связан с тем, как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута – удовлетворение), что требует правильной постановки целей.

Внешний процесс – это реакции на результаты труда со стороны окружения, которая выражается в благодарности руководителя, похвале коллег, продвижении по службе, повышении оплаты труда

Процессные теории мотивации

Теория справедливости (равенства) Дж.С.Адамса

заключается в том, что люди субъективно определяют

отношение полученного вознаграждения к

затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость

отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и

несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение.

Процессные теории мотивации

Дж.С.Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1.Снижение уровня затрачиваемых усилий;

2.Попытка увеличить вознаграждение;

3.Переоценка человеком своих возможностей;

4.Влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо

с целью уменьшить их вознаграждение;

5.Изменение объекта сравнения;

6.Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Процессные теории мотивации

Основной практический вывод из теории Дж.С. Адамса следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида.

Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение

работниками, справедливо ли оно. Должна

существовать ясная система оплаты труда, отвечающая

на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер.

Закрытие информации об уровне оплаты труда

работников не решает проблемы, поскольку

невозможно скрыть такие виды внешних

вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

Процессные теории мотивации

Модель Л.Портера – Э.Лоулера – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теорий ожидания и справедливости.

Согласно данной модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей человека, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение трудового уровня результативности может вызвать внутренние, а также внешние вознаграждения.

Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних, это мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности.

Важнейший вывод: результативный труд ведет к удовлетворению

Мотивационное управление

Мотивационный процесс – это сложный психологический процесс, представляющий органическое взаимодействие множества элементов, происходящее в психике и сознании субъекта, в результате чего формируются замыслы, цели, интересы, ожидания и в итоге – выбор альтернативы предстоящих действий или управленческое решение.

Характер поведения взаимодействующих субъектов и объектов определяется не только внутренними мотивационными установками, но и стимулами.

Стимулы представляют собой все воздействия внешней по отношению к данному субъекту среды, влияющие на его поведение, — от действий коллег, руководителей, партнеров, конкурентов, правовых и административных изменений.

Мотивационное управление

С точки зрения управления мотивировать поведение –

значит понимать и уметь воспринимать внутренние мотивационные установки субъектов и объектов и побуждать их к сознательному выбору действий по удовлетворению потребностей, интересов, целей, ожидаемых результатов развития.

Стимулировать поведение – значит уметь создавать такие

внешние условия для деятельности субъектов и объектов управления, которые соответствуют их

интересам (мотивам) и таким образом вынуждают или побуждают их работать в установленном, заданном

режиме.

Мотивационное управление

На практике необходимо стремиться к обеспечению сбалансированного взаимодействия механизмов мотивации и стимулирования, что является одной из центральных задач мотивационного управления.

Таким образом, мотивационное управление – это специфическая часть науки и практики управления, обеспечивающая сознательный выбор способов предстоящей деятельности на основе анализа потребностей развития, целеполагания, принятия решений, корректировки ожидаемых и фактических результатов деятельности на уровне индивидов, коллективов, социальных общностей посредством согласования их интересов, ценностей ориентаций и норм.

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности. Нет мотива

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1) руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2) сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3) сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

4) сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно этой теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для профессиональной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высших проблемных потребностей человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) качество выполнения задания;

3) время получения задания;

4) ожидаемое время выполнения задачи;

5) средства, имеющиеся для выполнения задачи;

6) коллектив, в котором работает подчиненный;

7) инструкции, полученные подчиненными;

8) убеждение подчиненного в посильности задачи;

9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

10) размер вознаграждения за проведенную работу;

11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение (см. Приложение, табл. 1).

Однако можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Основные теории мотивации — Студопедия

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержание мотивации как общей функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

— определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

— процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

— методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

— методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

— методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

— методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

— социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;


— методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

— методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

— метод вовлечения сотрудника в управление;

— методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные мотивационные теории:

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.


2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Мотивационная Теория — Окончательный Гид

Хотите понять различные теории мотивации?

Мы создали полное руководство, в том числе:

  • Типы мотивационных теорий
  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация
  • теория Павлова
  • Теории мотивации в психологии
  • Двухфакторная теория Герцберга
  • Трехмерная теория атрибуции
  • Теория ожиданий
  • Теории мотивации в управлении
  • Мотивационные теории в организационном поведении
  • Гуманистический подход к мотивации
  • ранних теорий мотивации
  • Тони Роббинс 6 Требуется

motivation theory motivation theory
Теория — набор предположений, предположений или принятых фактов, которые пытаются обеспечить правдоподобное или рациональное объяснение причинно-следственной (причинной) связи между группой наблюдаемого явления.Происхождение слова (от греческого гориста, зрителя) подчеркивает тот факт, что все теории являются ментальными моделями воспринимаемой реальности.

Используйте оглавление ниже, чтобы найти то, что вы ищете:

Обзор теории мотивации

Мотивационных теорий предостаточно…

Термин «мотивация» является одним из наиболее широко используемых психологических терминов, и он охватывает множество видов поведения. Он используется психологами для выявления основных причин, по которым человек делает, думает или действует определенным образом.

Он используется корпорациями и организациями для повышения производительности, удержания сотрудников и снижения затрат. Есть несколько теорий для изучения, и каждая из них фокусируется на различном наборе биологических, социальных, эмоциональных и когнитивных аспектов, которые влияют на поведение.

Типы мотивационных теорий

От психологии до организаций, проблемы взаимоотношений с карьерными задачами, мотивационные теории имеются в большом количестве. Некоторые из наиболее распространенных включают в себя внутренние ивнешняя мотивация, классическая и оперантная обусловленность, побудительная мотивация и мотивирующие операции.

Внутренняя мотивация основана на внутреннем желании искать новые вызовы, получать знания и определять, насколько человек способен достичь своих целей.

Внешняя мотивация включает в себя прикладывание усилий к определенному набору задач для достижения конкретной и измеримой цели. Силы внешней мотивации приходят извне человека.

Классическая и оперантная обусловленность включают поведенческие теории. По этой теории, внешние или физические стимулы оказывают наибольшее влияние на мотивационные факторы. Это было бы не обусловлено, а скорее «инстинктивно», хотя инстинкт — это свободный термин, на который не следует полагаться при научном объяснении.

Стимулирующая мотивация фокусируется на подкреплении. Павлов обнаружил, что собаки будут реагировать на звонок, когда считают, что это ужин, и в конечном итоге будут вести себя одинаково, независимо от того, присутствует ли еда или нет.Наличие стимула может привести к усилению набора поведений.

Мотивационные операции, иногда называемые МО, не предсказывают будущее поведение, как в случае с оперантной обусловленностью, а скорее смотрят в прошлое, чтобы определить настоящее поведение и мотивы.

теории мотивации в психологии

Хотя это не всеобъемлющий список, пять из наиболее часто используемых мотивационных теорий в психологии:

  1. Двухфакторная теория Герцберга
  2. Иерархия потребностей Маслоу
  3. Трехмерная теория атрибуции
  4. Теория ожиданий
  5. Хоторн Эффект

Более глубокое изучение этих различных теорий (которые мы рассмотрим ниже) часто проливает больше света на то, как и почему мотивация влияет на людей в разной степени.

Двухфакторная теория Герцберга

Это также иногда называют двухфакторной теорией и было разработано Фредериком Герцбергом в 1950-х годах. Он изучил удовлетворенность сотрудников и на основе 200 предметов в своем тестовом исследовании он обнаружил, что на мотивацию влияют два ключевых фактора:

— Факторы мотивации, которые определяют, будет ли сотрудник работать больше. Некоторые из этих факторов включают удовольствие, чувство признательности и возможности для продвижения по службе.

— Гигиенические факторы, которые могут привести к тому, что кто-то будет несчастлив в своей рабочей среде. Некоторые из этих факторов могут быть низкой заработной платой, плохой или отсутствующей льготы, а также плохие отношения с руководителями.

Иерархия потребностей Маслоу

Основываясь на этой теории Авраама Маслоу, только тогда, когда будут удовлетворены пять самых основных потребностей, человек будет мотивирован для выполнения или выполнения любой задачи. Пять уровней этой иерархии:

-Физиологический. Если у человека нет основных потребностей, чтобы выжить, у него мало мотивации.

-Безопасность. Это может включать физическую, эмоциональную и финансовую безопасность.

— Чувства любви. Быть желанным и чувствовать, что кто-то принадлежит, дает сильную мотивацию.

-Почитай. Желание заслужить уважение окружающих.

-Самореализация. В этом человек руководствуется желанием достичь всего, что он / она может.

Трехмерная теория атрибуции

В этой теории Бернард Вайнер подсчитал, что причина, по которой люди делают то, что они делают, основана на трех компонентах: стабильности, локусе контроля и управляемости.Стабильность, в основном, фокусируется на восприятии собственной работы или способностей.

Локус контроля основан на том, смягчают ли определенные обстоятельства внутренние или внешние факторы. Управляемость определяется тем, насколько субъект считает, что он мог повлиять. Более низкая управляемость обычно приводит к меньшей мотивации.

Теория ожидания

Основанная на трех элементах — продолжительности, инструментальности и валентности — эта теория утверждает, что люди будут определять, как они будут вести себя, исходя из ожидаемых результатов.

Эффект Хоторна

Для этой теории исследователи обнаружили, что испытуемые имели тенденцию работать больше и лучше, когда они знали или верили, что кто-то наблюдает за ними. Когда наблюдаются действия, это теоретизируется, некоторые субъекты активизируются так, как они не могут, если они считают, что их действия изолированы.

Проще говоря … у людей больше мотивации к действиям, когда они думают, что кто-то наблюдает за ними, потому что они заботятся о любом из них:

А.Утверждается

B. Будучи изученным

Теории мотивации в управлении

Многие из теорий мотивации, которые встречаются в управленческом и организационном поведении, пересекаются с психологией. В конце концов, психология — это изучение человеческого поведения и обусловленности.

Иерархия потребностей и эффект Хоторна обычно сосредоточены в кругах менеджмента. Некоторые лидеры также полагаются на теорию X и теорию Y, а также на теорию справедливости.

Теория X в основном фокусируется на сотрудниках, которые избегают ответственности, когда это возможно, и не получают удовольствия от работы, в то время как сотрудники Теории Y прилагают больше усилий, особенно когда они чувствуют, что имеют больший контроль на рабочем месте.

В рамках теории справедливости Джон Стейси Адамс утверждал, что, когда сотрудники чувствуют, что с ними обращаются справедливо, они более мотивированы, но когда они считают свое обращение несправедливым, они с меньшей вероятностью будут прилагать значительные усилия.

Мотивационные теории в организационном поведении

Организации, в том числе крупные корпорации, политические организации, малые предприятия, некоммерческие организации и многие другие, сосредоточены на мотивации для широкого круга целей.

Некоторые из них включают в себя:

-Преобразование негативного отношения в позитивное

-Снижение текучести кадров

-Сокращение «больничных» дней

-Приветствуем новые изменения на рабочем месте

-Повышение эффективности и производительности

-Создание более здоровой и позитивной атмосферы на рабочем месте.

Как можно видеть, существует множество теорий мотивации, каждая из которых имеет свои фокусы.Пытаясь понять мотивацию на личном или групповом уровне, необходимо учитывать множество факторов, и одна теория может лучше подходить в конкретных обстоятельствах, чем другие.

Что такое гуманистический подход к мотивации?

Каждое существо на Земле чем-то мотивировано, но Авраам Маслоу хотел понять, что мотивирует людей, и именно это пытается сделать большинство психологов. Большинство людей стремятся удовлетворить определенные потребности, и иерархия, которую он разработал (см. Выше), нацелена на отображение различных уровней потребностей.

Когда человек не чувствует себя полностью удовлетворенным, у него или нее могут возникнуть неудовлетворенные потребности. Независимо от того, являются ли эти «потребности» абсолютными потребностями (например, одежда, еда, жилье и т. Д.), Не имеет значения. Важно восприятие человеком этих потребностей.

Для гуманистического подхода к мотивации наиболее важными являются внутренние факторы, которые воспринимают то, чего не хватает.

Что такое ранние теории мотивации?

Ключевые ранние теории мотивации включают теорию подкрепления и постановку целей.При постановке целей человек будет устанавливать цели и, следовательно, ставить перед собой цель их достижения, но на этом пути потребуется соответствующая обратная связь, чтобы помочь в достижении этих целей.

Цели помогают определить направление, и, по словам Эдвина Локка, они необходимы для правильной мотивации. Если у вас нет цели, как вы можете быть мотивированы на что-либо?

Теория армирования, с другой стороны, фокусируется на результатах проделанной работы. Без надлежащего подкрепления (положительного или отрицательного) не было бы никакой причины продвигаться вперед и, следовательно, практически отсутствовала мотивация для выполнения конкретной задачи.

Тони Роббинс 6 Теория потребностей

Хотя многие теории были разработаны в течение прошлого столетия, в XXI веке один из главных учителей мотивации, Тони Роббинс, разработал то, что он называет «6 потребностями», которые включают в себя:

1. Уверенность и комфорт

Нам всем нужно знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся. Большинство людей, которые попадают в бедность или борются в течение жизни, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и поэтому это становится самоисполняющимся пророчеством.

2. Неопределенность и разнообразие

Нам всем нужно бросить вызов и чтобы в жизни было достаточно разнообразия, чтобы мы были вовлечены и заинтересованы, иначе жизнь стала бы обыденной и скучной.

3. Значение

Нам всем нужно чувствовать себя важными и уникальными. Это в некотором роде, форма или форма, мы разные и особенные.

4. Любовь и связь

Нам всем нужно чувствовать себя любимыми и ценимыми семьей и друзьями.

5. Рост

Нам всем нужно расти и совершенствоваться каждый день.

6. Вклад

У всех нас есть необходимость отдать свое сообщество и общество и сыграть значительную роль в оказании помощи.

Тони заявляет, что когда эти шесть потребностей будут удовлетворены, это заставит нас побудить нас продолжать жить со страстью, потому что это отвечает нашим потребностям в достижении нашей цели в жизни.

РЕСУРСЫ

,

Теория содержания и теория процесса мотивации

Мотивация

  • Мотивация — это «характеристика», которая помогает вам достичь своей цели.

  • Это «драйв», который заставляет вас усердно работать.

  • Это «энергия», которая дает вам силы встать и продолжать идти, даже когда дела идут не по-вашему.

  • «Активированное состояние» — в человеке — которое ведет к целенаправленному поведению.

3 общих аспекта мотивации

  1. Усилие : проблемы, связанные с величиной или интенсивностью поведения сотрудников на работе.
  2. Упорство : касается постоянных усилий работника, проявляющихся в трудовой деятельности.
  3. Направление : Качество работы сотрудников, т. Е. Инвестиции постоянных усилий в направлении, которое приносит пользу работодателю.

3 основных теории мотивации

  1. Теория содержания : Что нас мотивирует?
  2. Теория процессов : почему и как возникает мотивация?
  3. Теория подкрепления : Как результаты влияют на поведение.

Теория содержания

Основное внимание уделяется внутренним факторам, которые стимулируют и направляют поведение человека.

  1. Маслоу иерархия потребностей
  2. Теория мотивации и гигиены Герцберга
  3. теория ERG Алдерфера
  4. Теория трех потребностей МакКлелланда

(1) Теория Маслоу

У каждого из нас есть иерархия потребностей, которая варьируется от «ниже» до «выше».»

По мере удовлетворения более низких потребностей появляется тенденция к появлению других, более высоких потребностей ».

Теория Маслоу утверждает, что человек не чувствует более высокой потребности, пока потребности текущего уровня не будут удовлетворены.

Физиологические потребности : Потребность в еде, крове и одежде.

Потребности в безопасности : Обеспечить безопасную рабочую среду, относительную безопасность работы и свободу от угроз.

Социальные потребности : Создать чувство причастности, усиливая командную динамику.

Мотиваторы уважения : узнавайте достижения, назначайте важные проекты и предоставляйте статус, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят.

Самореализация : Предлагайте сложные и значимые рабочие задания, которые обеспечивают инновации, креативность и прогресс в соответствии с долгосрочными целями.

Ограничения и критика

Иерархия Маслоу имеет смысл, но мало доказательств подтверждает ее строгую иерархию.

Исследования бросили вызов порядку, навязанному пирамидой Маслоу.

Например, в некоторых культурах социальные потребности считаются выше, чем в других.

Мало данных свидетельствуют о том, что люди одновременно удовлетворяют только одну мотивирующую потребность.

(2) Теория мотивации и гигиены

Фредерик Херцберг провел исследования, чтобы определить, какие факторы в рабочей среде работника вызвали удовлетворение или неудовлетворенность.

Удовлетворения: Мотиваторы

Неудовлетворенность: гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

  • Достижение
  • Признание
  • Сама работа
  • Ответственность
  • Продвижение
  • Рост

Гигиенические факторы

  • Отношения с Боссом
  • Отношения со сверстниками
  • Supervision
  • Зарплата
  • Условия работы
  • Политика компании

(3) Теория Альдерфера ЭРГ

Существование — По аналогии с потребностями Маслоу в физиологии и безопасности

Потребности удовлетворяются такими факторами, как еда, воздух, вода, оплата и условия труда.

Основные требования к существованию материала.

Родство — Аналогично — Социальная потребность Маслоу и внешняя составляющая потребности уважения.

Желание поддерживать социальные и межличностные отношения

Рост — По аналогии с потребностями уважаемого Маслоу и самореализацией.

Внутреннее стремление к личностному развитию.

Теория ERG => Одновременно может действовать более одной потребности .

Алдерфер также имеет дело с фрустрацией — регресс .

Т.е., , потребность более высокого порядка разочарована, тогда человек стремится увеличить удовлетворение потребности более низкого порядка .

(4) Теория потребностей Макклелланда

Потребность в достижении :

Желание преуспеть и сделать что-то сложное.

Необходимость выполнить и продемонстрировать компетентность или мастерство

Потребность в организации :

Желание проводить время в социальных отношениях и мероприятиях.

Потребность в любви, принадлежности и родстве

Потребность в силе :

Желание влиять, тренировать, учить или побуждать других к достижению.

Необходим контроль над своей работой или работой других

XY Theory Дугласа Макгрегора

Теория X

Это предполагает, что сотрудники естественно не мотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления.Согласно этой точке зрения, руководство должно активно вмешиваться, чтобы добиться цели. Этот стиль управления предполагает, что работники:

  • Не нравится работать.
  • Избегайте ответственности и должны быть направлены.
  • Необходимо контролировать, заставлять и угрожать, чтобы доставить то, что нужно.
  • Необходимо контролировать на каждом этапе с установленными элементами управления.
  • Нужно быть соблазненным для получения результатов; в противном случае у них нет амбиций или стимулов для работы.

X-Type организации, как правило, очень тяжелые, с менеджерами и супервайзерами, необходимыми на каждом этапе для контроля работников. Малое делегирование полномочий и контроль остаются твердо централизованными.

МакГрегор признал, что работники X-Type обычно составляют меньшинство, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление X-теорией может потребоваться и может быть неизбежным.

Теория Y

Это раскрывает стиль управления, основанный на участии, который децентрализован.Это предполагает, что сотрудники счастливы работать, мотивированы и креативны, и им нравится работать с большей ответственностью. Предполагается, что работников:

Возьмите на себя ответственность и мотивированы для достижения поставленных целей.

Ищите и принимайте на себя ответственность, и вам не нужно много указаний.

Рассматривайте работу как естественную часть жизни и творчески решайте рабочие задачи.

Процесс / Когнитивные теории мотивации

(1) Теория армирования

  • утверждает, что поведение, которое приводит к полезным последствиям, вероятно, будет повторяться.
  • Принимая во внимание, что поведение, которое приводит к наказанию за последствия, с меньшей вероятностью будет повторяться.
  • Существует четыре типа подкрепления, которые могут возникнуть в результате поведения.
  • Положительное усиление,
  • Избежание,
  • наказание и
  • Вымирание

Положительное подкрепление — Награда за желаемое поведение.

Пример: повышение заработной платы или повышение по службе, предоставляется в качестве вознаграждения за позитивное поведение.

С целью увеличения вероятности повторения желаемого поведения.

Avoidance — это попытка показать работнику, каковы будут последствия ненадлежащего поведения.

Если работник не ведет себя ненадлежащим образом, он или она не будут испытывать последствия.

Наказание — это попытка уменьшить вероятность повторения поведения.

Применяя негативные последствия.

Пример: угрозы, плата за стыковку, приостановка

Исчезновение — в основном игнорирует поведение подчиненного

Предоставление положительного или отрицательного подкрепления.

Эту технику следует использовать только тогда, когда супервизор воспринимает поведение — как временное, не типичное и не серьезное.

Пример: Учителя в классе часто используют эту технику, когда игнорируют учеников, которые «разыгрывают», чтобы привлечь внимание.

(2) Валентность Валентности / Продолжительность / Теория VIE

Указывает, что уровень мотивации человека зависит от:

  • Привлекательность запрошенных наград и
  • Вероятность получения наград.

В случае, когда сотрудники чувствуют, что они получают выгоду от бизнес-организаций, и они прикладывают больше усилий к работе.

Основано на трех ключевых переменных:

  • Валентность,
  • Инструментальность и
  • Продолжительность

Валентность — Чувство определенных результатов называется валентностью. Люди предпочитают определенные результаты своего поведения другим.

Инструментальность — — это связь между результатами первого уровня и результатами второго уровня.

Ожидаемая продолжительность — это взаимосвязь между выбранным курсом действий и его прогнозируемым результатом.

(3) Теория справедливости

Выражает мнение людей о том, как к ним относятся организации, по сравнению с другими сотрудниками на аналогичном организационном уровне.

Мотивация в значительной степени зависит от наград других, а также от собственных наград.

Большинство исследований было сосредоточено на оплате труда, но работники, похоже, ищут справедливости в распределении других вознаграждений.

Исторически теория справедливости фокусировалась на распределительной справедливости. Но все больше справедливости рассматривается с точки зрения организационной справедливости.

Менеджеры

должны рассмотреть возможность открытого обмена информацией о том, как принимаются решения о распределении, следуя последовательным и беспристрастным процедурам.

(4) Теория постановки целей

Усилия, направленные на достижение цели, зависят от: сложности цели, специфики, принятия и приверженности — объединяются.

Эти усилия в сочетании с — соответствующей организационной поддержкой и индивидуальными способностями — приводят к хорошей производительности.

Теория, которая говорит, что конкретные и трудные цели с обратной связью приводят к более высокой производительности.

По словам Эдвина Локка, намерение работать для достижения цели является основным источником мотивации работы.

Цели говорят работнику, что нужно сделать и сколько усилий нужно будет приложить.

«Чем сложнее цель, тем выше уровень производительности», потому что:

  • Сложные цели помогают привлечь наше внимание и помогают сосредоточиться.
  • Сложные цели заряжают нас энергией, потому что нам нужно больше работать, чтобы их достичь.

Когда цели трудны, люди продолжают пытаться их достичь.

Сложные цели побуждают нас находить стратегии, которые помогают нам более эффективно выполнять работу или задачу.

Люди добиваются большего успеха, когда получают обратную связь о том, насколько хорошо они продвигаются к своим целям, потому что обратная связь помогает выявить расхождения между тем, что они сделали, и тем, что они хотят сделать; то есть обратная связь действует, чтобы вести поведение.

Теория самоэффективности (также известная как теория социального познания или теория социального обучения)

Относится к убеждению человека в том, что он / она способен выполнить задачу.

Чем выше ваша самоэффективность, тем больше у вас уверенности в своей способности преуспеть в выполнении задачи и реагировать на отрицательные отзывы с повышенными усилиями и мотивацией.

,

Какие теории мотивации? определение и значение

Определение: Существует несколько Теорий Мотивации , разработанных для объяснения концепции «Мотивация». Мотивация — это побуждение, которое заставляет человека работать определенным образом. Именно энергия заставляет нас усердно работать для достижения целей, даже если условия не идут нам навстречу.

С созданием человеческих организаций люди пытались найти ответ на вопрос, что мотивирует работника в организации больше всего.Это породило несколько теорий содержания и процессов мотивации.

Теории контента имеют дело с «что» мотивирует людей , тогда как теории процессов имеют дело с «Как» возникает мотивация . Таким образом, теории мотивации можно широко классифицировать как:

Motivation Theories_final

Теории контента: Теории контента находят ответ на то, что мотивирует человека и связано с индивидуальными потребностями и желаниями. Следующие теоретики дали свои теории мотивации в содержательной перспективе:

  1. потребность Маслоу Иерархия
  2. Теория мотивации и гигиены Герцберга
  3. Теория потребностей Макклелланда
  4. теория Эрдгера Альдерфера

Теории процессов: Теории процессов имеют дело с «как» возникает мотивация, т.е.е. процесс мотивации и следующие теории были даны в этом контексте:

  1. Теория продолжительности Врума
  2. Теория справедливости Адама
  3. Теория Арматуры
  4. Морковно-палочный подход к мотивации

Таким образом, эти теории утверждают, что мотивация человека для выполнения задачи и какие факторы способствуют мотивации.

,

Список мотивационных теорий

1. Теория достижения цели

2. Мотивация достижения

3. Теория управления действиями

4. Теория приобретенных потребностей

5. Теория справедливости Адамса

6. Адаптивная теория мотивации

7. 6-ступенчатый процесс Альшулера

8. Мотивация избегания подхода

9. ARCS Мотивация Модель

10. Affect Perseverance

11.Семь Причин Аристотеля

12. Постоянство отношения-поведения

13. Теория атрибуции мотивации

14. Большая двухфакторная теория

15. Биологическая теория мотивации

16. Теория мотивации Брем

17. Когнитивный диссонанс

18. Теория когнитивной оценки

19. Когнитивная теория мотивации

20. Теория боевой мотивации

21. Мотивация компетенции

22.Теория согласованности

23. Теория управления — теория выбора

24. Кумулятивная теория перспективы

25. Уклонение от подтверждения

26. Теория редукторов

27. Мотивация Effectance

28. Теория ЭРГ

29. Теория побега

30. Теория справедливости

31. Теория ожидания

32. Теория ожидаемой стоимости

33. Теория ожиданий-состояний

34. Внешние награды

35.Страх неудачи

36. Страх успеха

37. Поток

38. Общая теория мотивации

39. Теория целей

40. Теория постановки целей

41. Двухфакторная теория Герцберга

42. Юмейская теория мотивации

43. Гиперболическое дисконтирование

44. I-Change Model

45. Неявная теория

46. Информационно-мотивирующие-поведенческие навыки Модель

47. Интегративная теория мотивации

48.Теория рабочих характеристик

49. Драйверы Калера

50. Изученная беспомощность

51. Теория изученных потребностей

52. Локус Контроля

53. Иерархия потребностей Маслоу

54. Теория мотивации Маслоу

55. Теория Маслоу Z

56. Математическая теория мотивации

57. Теория потребностей Макклелланда

58. Теория Макгрегора X

59. Теория мотивации и гигиены

60.Мотивация Таксономия Game Play

61. Потребности Мамфорда

62. Теория достижений

63. Индикатор типа Майерса-Бриггса

64. Нормативная теория целей

65. Оппонентно-процессная теория мотивации

66. Теория органической интеграции

67. Теория Оучи Z

68. Путь Цель Теория мотивации

69. Теория интересов человека и объекта

70. Персональная причина

71. Пикоэкономика

72.Теория планового поведения

73. Теория Портера-Лоулера

74. Позитивная психология

75. Теория проспекта

76. Теория защиты мотивации

77. Психоаналитическая теория

78. Психосоциальный мораторий

79. Теория мотивации государственной службы

80. Теория реактивности

81. Разумное действие, теория

82. Теория армирования

83. Теория разворота

84. Рубикон Модель мотивации

85.Схема Теория

86.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *