Ресурсы человека это: Ресурсы личности | Психоалхимия

Автор: | 18.03.2019

Содержание

Ресурсы личности | Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

  1. выживание
  2. физический комфорт
  3. безопасность
  4. вовлеченность в социум
  5. уважение со стороны социума
  6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности.

Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан.
Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм».

Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают.

Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным.

Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

LiveJournal

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВА ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАТЕЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ГОРОДСКОГО НАСЕЛЕНИЯ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВА ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАТЕЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ГОРОДСКОГО НАСЕЛЕНИЯ

Научная статья

Василенко И.В.1, *, Исмаилова Т.С.2

1 ORCID: 0000-0002-9457-5889;

2 ORCID: 0000-0002-4904-1829;

1, 2 Волгоградский государственный университет, Волгоград, Россия

* Корреспондирующий автор (inna.asilenko[at]yandex.ru)

Аннотация

Здоровье населения России становится актуальной темой для изучения и разработки программ его укрепления, так как оно является элементом человеческого капитала. Существует множество факторов, влияющих на здоровье как с поддерживающей, так и ослабляющей стороны. В статье рассматриваются внутренние и внешние ресурсы личности, создающие условия для осуществления ею здоровьесберегательной активности. Физическое и психическое здоровье являются базовым ресурсом для сохранения и поддержания здоровья. Социологическое исследование, проведенное методом анкетирования в г. Волгограде, показало, что половина респондентов считают, что имеют хорошее здоровье и для его сбережения могут использовать материальные, когнитивные и культурные ресурсы. Материальные ресурсы не используют 40,0% опрошенных, несмотря на имеющееся знание о необходимости физической активности, по причине их отсутствия. Регулярно используют материальные ресурсы лишь 2,0% респондентов. Культура условий труда и отношения руководства к работникам работает только для трети опрошенных.

Ключевые слова: здоровье, ресурсы личности, внутренние и внешние ресурсы, материальные, когнитивные, культурные ресурсы, здоровьесберегательное поведение.  

PERSONAL RESOURCES AS BASIS OF HEALTH-SAVING BEHAVIOR OF MODERN RUSSIAN URBAN POPULATION

Research article

Vasilenko I.V.1, *, Ismailova T.S.2

1 ORCID: 0000-0002-9457-5889;

2 ORCID: 0000-0002-4904-1829;

1, 2 Volgograd State University, Volgograd, Russia

* Corresponding author (inna.asilenko[at]yandex.ru)

Abstract

The health of the population in the Russian Federation is becoming an urgent topic for study in order to develop the programs to strengthen it since this is an element of human capital. There are lots of factors affecting health, both supporting and weakening ones. The paper discusses the internal and external resources of the individual, creating the conditions for health-preserving activity. Physical and mental health is a basic resource for maintaining health. A sociological survey conducted by the survey method in Volgograd showed that half of the respondents believe that they are in good health and can use material, cognitive, and cultural resources to save it. 40.0% of respondents do not use material resources, despite the existing knowledge about the need for physical activity, due to their absence. Only 2.0% of respondents regularly use material resources. A culture of working conditions and management attitudes toward employees work only for a third of those surveyed.

Keywords: health, personality resources, internal and external resources, material, cognitive, cultural resources, health-saving behavior. 

Введение

Здоровье является многофакторным явлением. Его можно представить как существенную часть человеческого, социального, регионального и государственного капитала. Без соответствующего уровня здоровья невозможно развитие человека, социума, экономики и страны в целом. Состояние здоровья населения зависит от целого ряда факторов: во-первых, от наследственности индивида, от отношения к здоровью его родителей, социального окружения и его самого; во-вторых, от государственной политики в отношении здоровья населения, осуществляемой в конкретной стране; в-третьих, от культуры отношения к здоровью, сформировавшейся в данном социуме как социокультурная программа; в-четвертых, от сложившихся взглядов руководителей различных предприятий на здоровье своего персонала; в-шестых, от отношения врачей и медицинского персонала к здоровью пациентов лечебных учреждений.

В социальной политике российского государства уделяется недостаточное внимание здоровью населения. Оно проявляется не в том, что необходимость укрепления здоровья населения не декларируется, не ставится как одна из важнейших задач, сколько в том, что на выполнение необходимых для этого мероприятий выделяется незначительное по размеру финансирование. По данным ВОЗ за 2019 г. по общему объёму расходов на здравоохранение Россия находится на 91 месте между Нигером и Суданом, выделяя 7% своего ВВП на данную сферу [1].

В связи с таким положением дел, можно сформулировать исследовательскую гипотезу: сберегательное отношение к здоровью индивидов обеспечивается, с большей вероятностью, на микроуровне социума, то есть на уровне сознания и потенциала (ресурсов) населения страны.

Понятие «сберегательное поведение» и производное от него «здоровьесберегательное поведение» используется не случайно (чаще в литературе встречается «здоровьесберегающее поведение). Авторы, солидаризуясь со взглядами Э. Соренсена, У. Бека, В. Радаева, считают здоровье частью человеческого капитала, который необходимо не только экономить, но и осуществлять вклады в его поддержание, укрепление и преумножение [2], [3, C.23], [4].

Толкование слова «сберегательный» означает «связанный с сохранением вкладов, сбережений» [5]. Слово «сберегающий» больше ассоциируется с такими синонимами, как: экономящий, защищающий [6]. Конечно, можно использовать понятие здоровьесберегающее поведение, но оно отражает процесс экономии, а не активного его укрепления и приумножения. В этом случае здоровье как капитал рассматривается не во всей совокупности свойств, а индивидам предлагается использовать сберегательный режим использования своего здоровья. Такая позиция противоречит нашим взглядам.

Здоровьесберегательное поведение – это система действий индивидов как личностей, направленное на сохранение, укрепление и приумножение своего здоровья как капитала, которое может быть использовано для получения иных форм капиталов: материальных, социальных, профессиональных.

Целью данной статьи является определение роли основной части ресурсов населения города в формировании сберегательного отношения к своему здоровью.

Методология и методы

Отношение к здоровью – это социальное явление, определяемое как сложившаяся на основе имеющихся у индивида знаний и представлений оценка уровня собственного здоровья, его значения, но также совокупность действий, направленных на изменение состояния здоровья в сторону его сохранения или укрепления [7, C. 37]. В определении подчеркнуты три главных источника формирования отношения к здоровью. Это, прежде всего, знания о здоровье, осознание его значения в жизнедеятельности и соответствующие действия. Однако это еще не все моменты, определяющие этот процесс. Важной составляющей представляются имеющиеся в распоряжении индивида ресурсы.

В статье используется два понятия, характеризующие человека, как носителя определенного капитала здоровья. Это – «индивид», который понимается как отдельно взятый представитель общества, социальной группы, народа, населения города. Вторым понятием является «личность», которое трактуется как совокупность социальных качеств человека. Известно также, что индивид становится личностью в процессе освоения социальных функций и развития самосознания [8, C. 154-155, C. 250]. Трудно предположить, что в современном обществе есть представители не-личностей, поэтому эти понятия используются как тождественные.

Ресурсы являются базовыми элементами формирования здоровья на микроуровне социума [9, C. 14-20]. Ресурсы формирования сберегательного отношения к здоровью делятся на внутренние и внешние.

Внутренние социальные ресурсы индивидов включают, прежде всего, уровень психического и физического здоровья [10, C. 195].

Физические ресурсы ˗ это различные параметры силы и выносливости тела и связаны с понятием «телесность». В современной социологической теории телесность человека рассматривается как результат преобразования физиологической данности в процессе освоения культуры [11, C. 107], [12, C. 195]. Физические параметры человека (возможность иметь детей, потребность в трансплантации органа, конкретная группа крови и т. д.) сами по себе оказываются значимыми компонентами его статуса и идентичности [13, C. 35-50].

Рефлексия по поводу состояния собственного здоровья и своего социального самочувствия, необходимого уровня внешних ресурсов связана с психическими ресурсами. Психика характеризует свойство построения субъектом неотчуждаемой от него картины мира и саморегуляции поведения по отношению к здоровью на основе этой картины мира [14]. Термин «психическое здоровье» был введён в 1979 году Всемирной организацией здравоохранения. Психические ресурсы – это свойства личности, обеспечивающие адекватные причинно-следственные связи между объективной реальностью и отношением к ней человека, которые формируются на основе ценностно-смысловых структур.

Надо отметить, что понятие «психические ресурсы» в разных источниках имеет разное содержательное наполнение, как следствие недостаточно развитой интерпретационной базы. Можно отметить, что психические ресурсы рассматриваются в контексте адаптационных возможностей человека [15] или с точки зрения механизмов функционирования человеческого организма [16]. Психические ресурсы изучаются также как инструмент регулирования, позволяющий их актуализировать [17], [18]. Иными словами, к психическим ресурсам относят те качества человека, которые могут помочь или затруднить его жизнь и развитие. В структуру психических ресурсов также включают разные компоненты: нервно-психическую устойчивость к стрессу и самооценку личности [19], интеллект и эмпатию [20]. Психические ресурсы человека рассматриваются как средства его самоопределения, самореализации и самоактуализации [21].

Нами были выбраны только те составляющие психических ресурсов, которые могли быть исследованы социологическими методами. В связи с этим, психические ресурсы как фактор здоровья рассматривались в таких критериях, как самооценка личностью уровня здоровья и социальное самочувствие.

Помимо внутренних имеются и внешние ресурсы: материальные, информационно-когнитивные, культурные, наличие которых у человека связано с доступом к ним. Материальные ресурсы – это уровень экономического благосостояния, который позволяет проводить мероприятия по первичной и вторичной профилактике, осуществлять диагностику состояния своего здоровья, получать врачебную помощь, оплачивать занятия в бассейнах и тренажёрных залах. Ученые, изучающие взаимосвязь материальных ресурсов и здоровья, пришли к выводу о том, что хуже всего обстоит дело у тех, кто понимает важность состояния здоровья, но имеет ограниченные материальные возможности [22, C. 9-12].

Информационно-когнитивные ресурсы представлены способностью индивида «добывать» информацию о собственном здоровье с привлечением специалистов или без них, предполагает наличие элементарных медицинских знаний о болезни и гигиене, расширении этих знаний для поддержания и укрепления здоровья и использовании их в здоровьесберегательной активности.

Культурные ресурсы выражены представлениями, ценностями, нормами, социокультурными программами, моделями поведения по отношению к своему здоровью, а также схемами взаимодействия индивида с поведением и практиками по сохранению здоровья других социальных субъектов. В настоящее время признается, что культура условий труда и жизни людей, гуманное отношение работодателей к своему персоналу, оказывает значительное влияние на представление о поддержании здоровья как нормы, и, соответственно, влияет на концепцию здоровья [23]. Ведь известно, что качественное состояние биологических и социальных параметров человека зависит от его включенности в исторически выработанные социокультурные программы.

Результаты исследования

Исследовательским полем нашего исследования стало население крупного российского города ˗ г. Волгограда. В связи с этим авторы уже в названии статьи делают акцент на ограничении предмета исследования городским населением, причем только одного крупного города современной России. Необходимо было изучить ресурсы поддержания здоровья, которые имелись в арсенале респондентов.

Социологическое исследование проводилось в мае-июне 2019 года методом анкетирования. Объем выборки составил 400 человек, тип выборки – районированная, маршрутно-квотная выборка (квотирование проводилось по полу и возрасту). В каждом из восьми районов города опрашивалось 25-50 человек, в зависимости от доли проживающего в них населения.

Первый вид ресурса, озвученный в теоретической части – это состояние физического и психического здоровья. В исследовании оба вида здоровья рассматривались как единое, поскольку респондентам трудно разделить эти два вида здоровья друг от друга при оценке.

Очень хорошее здоровье по собственным оценкам имеют 16,0% опрошенных, как «хорошее» оценивают здоровье 36,0% респондентов. Удовлетворительное состояние здоровья имеют чуть более четверти опрошенных (26,0%) и, наконец, как слабое оценивают здоровье 22,0% респондентов. Следовательно, более половины респондентов считают состояние своего здоровья хорошим, что свидетельствует о наличии определенного потенциала для его сохранения и укрепления у значительной части населения.

Далее рассмотрим материальные ресурсы респондентов, способствующие или препятствующие поддержанию здоровья.

Материальные ресурсы называются среди других факторов (экология, условия труда, низкая квалификация медицинских работников и врачей), ухудшающих здоровье людей, но реально просто не действующих из-за их нехватки или отсутствия. Материальные факторы (низкий уровень жизни, недостаток материальных средств у людей), отрицательно влияющие на состояние их здоровья, выбирают 20,0% опрошенных. Для сравнения: экологический фактор отмечают 18,0% респондентов. Потенциал материальных факторов дополняется жилищными условиями. Оценивают свои жилищные условия как удовлетворительные и плохие 21,0% респондентов. Потенциал материальных ресурсов, в которые были включены низкий уровень жизни и состояние жилищных условий, для 40,0% опрошенных является недостаточным, что затрудняет осуществление ими здоровьесберегательного поведения.

В качестве информационно-когнитивных ресурсов рассмотрим совокупность знаний о здоровом образе жизни и заботе о своем здоровье, но не только. Знание должно находить свое воплощение в активных действиях, в противном случае, информация, получаемая людьми, не является ресурсом. В этом аспекте можно констатировать, что 68,0% респондентов считают, что заботятся о своем здоровье. В числе способов, называемых респондентами, называются: правильное питание (36,0%), стремление не пить и не курить (36,0%), занятия физкультурой и спортом (10,0%).

Возникает вопрос о том, как опрошенные понимают здоровое питание и насколько они его придерживаются? 15,0% из отметивших здоровое питание как важнейший способ сохранения здоровья, стараются есть здоровую пищу, 12,0% ˗ придерживаются диеты, которую выбрали самостоятельно и 5,0% соблюдают диету, рекомендованную врачом. 3,0% позволяют себе есть все, что хотят без ущерба для здоровья. Оставшиеся едят то, что могут себе позволить. Поскольку диеты далеко не всегда являются характеристикой здорового питания приходим к выводу о том, что, декларируя свою приверженность здоровому питанию далеко не все респонденты понимают, что оно означает на самом деле.

Потенциал сохранения здоровья формируется также в случае, когда индивиды не подвержены вредным привычкам, из которых чаще всего упоминается курение и пристрастие к алкоголю. Более трети опрошенных, по их признанию, стараются этого не делать.

По отношению к вредным привычкам все респонденты делятся на три группы. Представители первой группы не имеют этих вредных привычек. Члены второй группы хотят избавится от них, а в третьей группе никто не хочет избавляться от курения или злоупотребления алкоголем. Интересным представляется соотношение этих групп. По курению пропорции между этими группами: 3:1:1. По алкоголю ˗ 6:1:1. О чем это свидетельствует? О том, что тенденция роста стремления людей к здоровому образу жизни без вредных привычек прослеживается как в отношении курения, так и алкоголя. Есть те, кто хочет избавится от этих вредных привычек, а это означает, что у людей формируется потенциал самосохранительного поведения в отношении своего здоровья.

Более подробно рассмотрим частоту занятий физкультурой и спортом, так как без этой информации трудно себе представить: насколько серьезно относятся респонденты к этому способу сохранения здоровья, как потенциалу. Постоянно занимаются физкультурой и спортом 2,0% из отметивших этот способ поддержания здоровья. Время от времени посвящают физическим занятиям ˗ 3,0% Очень редко прибегают к занятиям физкультурой 5,0%. Таким образом, это способ поддержания здоровья используется населением крайне слабо. Причинами этой практики являются: во-первых, недостаток денежных средств; во-вторых, отсутствие в социокультурных программах сохранения здоровья ценности физической активности.

Осталось рассмотреть культурные ресурсы. В нашем исследовании это будет организационная и трудовая культура. Ведь люди большую часть своего времени проводят на работе, и от того, какие условия труда там созданы, от того как руководство относится к своим работникам и их здоровью зависит его состояние. Что показало исследование в отношении культурного потенциала наших людей?

Более половины респондентов оценивают условия своего труда как отличные (16,0%) и хорошие (58,0%). Среднюю оценку поставили 12,0% опрошенных. Плохие и очень плохие условия – у 14,0% опрошенных. Отношение респондентов к условиям на работе показывает, что во многих организациях имеются нормальные условия труда, исключающие вредное влияние на здоровье работников. Что касается заботы руководства организаций о здоровье работников, то опрошенные придерживаются довольно различного, даже прямо противоположного мнения. 28,0% считают, что руководство проявляет большую и постоянную заботу. 42,0% отметили, что забота носит эпизодический, непостоянный характер, и, 20,0% обозначили полное невнимание руководства к здоровью своих работников.

Выводы

Для осуществления здоровьеберегательного поведения у каждого индивида имеются определенные ресурсы, носящие как внутренний, так и внешний характер. В то же время, все внешние ресурсы обязательно приобретаются индивидом в зависимости от его материальных, информационных и культурных возможностей.

В ходе проведенного социологического исследования необходимо было установить: какими ресурсами обладают респонденты одного из крупных городов России – Волгограда и какой у них имеется потенциал для здоровьесберегательной активности.

Базовым потенциалом является состояние физического и психического здоровья респондентов. У половины опрошенных оно оценивается как хорошее.

Материальный потенциал, проявляющийся в наличии материальных средств у людей и жилищных условий, оказался недостаточным. Опрос показал, что он «не работает» у 40,0% опрошенных.

Информационно-когнитивный ресурс, проявляющийся в совокупности знаний о том, как сберегать и укреплять здоровье, большинство респондентов оценивают, как хороший, однако это не так. Респонденты отмечают только факт понимания необходимости отказаться от вредных привычек – курения и алкоголя. В какой-то степени они осведомлены о правильном питании, а вот активность действий в отношении сбережения своего здоровья, проявляющейся в занятиях физической культурой остается не сформированной.

Культурный ресурс, который создается за счет благоприятных условий труда и внимательного отношения руководства к здоровью работников организации, основывается, в основном, за счет условий труда, которые организуются на большинстве организаций. В то же время, отношение руководства к здоровью работников сберегательным не назовешь: его отмечают только треть респондентов.

В настоящее время в России сложились проблемные условия для функционирования институтов здравоохранения, поэтому во многом, заботиться о своем здоровье должны сами люди, демонстрируя при этом здоровьесберегательное поведение. Для этого у них должен быть соответствующий потенциал.  В последнее время отмечаются позитивные тенденции в отношении укрепления индивидами своего здоровья. Однако это касается лишь части населения (чуть более половины). Можно отметить также недостаточность информационного-когнитивного ресурса не как совокупности приобретенной информации, но как сформированных знаний, основанных на осмыслении и понимания этой информации, а затем в их активном использовании.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Global Health Expenditure Database [Electronic resource]. ˗ URL: http://apps.who.int/nha/database: (accessed: 07.01.2020).
  2. Sorensen A.B. Toward a Sounder Basis for Class Analysis / B. Sorensen //British Journal of Sociology. ˗ 2000. ˗ Vol.105. ˗ № 6.
  3. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну / У. Бек. ˗ М.: Прогресс-Традиция, 2000. ˗ 384с.
  4. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В.В. Радаев // Общественные науки и современность. ˗ 2003. ˗ №2. ˗ С. 5-16.
  5. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка в 3-х томах Т. 3. Р-Я. / Т.Ф.Ефремова – М.: АСТ, Астрель, Харвесть, Lingua, 2006. – 754c.
  6. Значение слова «сберегающий». [Электронный ресурс] URL: https://kartaslov.ru/%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0/%D1%81%D0%B1%D0%B5% D1%80%D0%B5%D0%B3%D0%B0%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B9. (дата обращения: 07.01.2020).
  7. Журавлева И.В. Отношение к здоровью индивида и общества / И.В. Журавлева. – М.: Наука, 2006. – 238с.
  8. Российская социологическая энциклопедия. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА˖ М, 1999. – 672с.
  9. Василенко И.В., Боровкова О.Э. Механизм воздействия социальных факторов на здоровье человека / И.В. Василенко, О.Э. Боровкова // Общество: социология, психология, педагогика. ˗ 2016. ˗ № 3. ˗ С. 14-20.
  10. Василенко И.В. Региональная психика: традиции и новации: Монография / И.В. Василенко. ˗ Волгоград, Изд-во Волгоградского государственного технического университета, 2001. – 212с.
  11. Быховская И.М. Homo somatikos: аксиология человеческого тела / И.М. Быховская. ˗ М.: Едиториал УРСС. 2000. – 208с.
  12. Михель Д.В. Воплощенный человек: Западная культура, медицинский контроль и тело / Д.В. Михель. ˗ Саратов: Изд-во Саратовского государственного ун-та, 2000. – 171с.
  13. Богомягкова Е.С. Поворот к биологии: перспективы развития социологического знания / Е.С. Богомягкова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. ˗ 2018. ˗ Т. 11. ˗ № 1. ˗ С. 35-50.
  14. Психология. Словарь / Под общ. pед. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского. ˗ М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
  15. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) / А.А. Налчаджян. – Ереван: Изд-во АН АрмСССР, 1988. – 263с.
  16. Rogers C. Client-centred psychotherapy / С. Rogers. ˗ In Kaplan H.I., Sadoc B.J. and Freedman F/V/ (Eds.), Textbook of Psichiatry, 3. Baltimore:William and Wilkins Co., 1980, p. 2153-2168.
  17. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин. – М.: Финстатинформ, 2002. – 360с.
  18. Котова И.Б. Идея личности в мировой психологии: теория, методология, история: монография / И.Б. Котова. – Сочи, ИОУ ВПО МИУ, 2012 – 323с.
  19. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А.Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. – Т.22. – №1. – С. 24-38.
  20. Sternberg R. Implicit theories of intelligence / R. Sternberg // Journ. of Personality and social Psychology. ˗ 1985. ˗ № 49. – P. 607-627.
  21. Котова И.Б., Маслова Е.С. Психические ресурсы как основа самоопределения и самореализации личности студентов Вуза / И.Б. Котова, Е.С. Маслова// Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. ˗ 2015. ˗ №3. ˗ С.125-134.
  22. Изуткин Д.А. Изучение взаимосвязи социальных условий и здоровья в зарубежной социологии / Д.А. Изуткин // Социология медицины. ˗ 2014 ˗ №13 (2) ˗ С. 9-12.
  23. Marsella, A. J. Cross-cultural studies of depressive disorders: An overview / J. Marsella, N. Sartorius, A. Jablensky, F. R. Fenton // Kleinman A. & Good B. (Eds.), Culture and depression, Berkeley, CA: University of California Press., 1985. P. 299–324.

Список литературы на английском языке/ reference in English

  1. Global Health Expenditure Database [Electronic resource]. ˗ URL: http://apps.who.int/nha/database: (accessed: 07.01.2020).
  2. Sorensen A.B. Toward a Sounder Basis for Class Analysis / A.B. Sorensen //British Journal of Sociology. ˗ 2000. ˗ Vol.105. ˗ № 6.
  3. Beck W. Obshchestvo riska. Na puti k drugomu modernu [Risk Society. On the way to another Art Nouveau] / W. Beck. – M.: Progress-Tradition, 2000. – 384 p. [in Russian]
  4. Radaev V.V. Ponyatiye kapitala, formy kapitalov i ikh konvertatsiya / V.V. Radayev [Concept of capital, forms of capital and thier conversion] / V. V. Radaev // Obshchestvennyye nauki i sovremennost’ [Social sciences and the present]. – 2003. – No. 2. – P. 5-16. [in Russian]
  5. Efremova T.F. ovremennyy tolkovyy slovar’ russkogo yazyka v 3-kh tomakh T. 3. R-Ya. [Modern explanatory dictionary of the Russian language in 3 volumes V. 3. R-Ya] / T.F. Efremova – M.: AST, Astrel, Harvest, Lingua, 2006. – 754 p. [in Russian]
  6. The meaning of the word “saving” [Electronic resource] https://kartaslov.ru/%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5- %D1%81%D0%BB%%20D0%%20BE%%20D0%%20B2%%20D0%%20B0%20/%%20 D1%%2081%%20D0%%20B1%%20D0%%20B5%%20D1%%2080%%20D0%%20 B5%%20D0%%20B3%%20D0%%20B0%%20D1%%208E%%20 D1%%2089%%20D0%20%%20B8%%20D0%%20B9 (accessed: 07.01.2020).[in Russian]
  7. Zhuravleva I.V. Otnosheniye k zdorov’yu individa i obshchestva [Attitude to health of individual and society] / I.V. Zhuravleva. – M.: Nauka, 2006. – 238 p. [in Russian]
  8. Rossiyskaya sotsiologicheskaya entsiklopediya [Russian sociological encyclopedia]. – M.: NORMA-INFRA˖ M. Publishing Group, 1999. – 672 p. [in Russian]
  9. Vasilenko I.V., Borovkova O.E. Mekhanizm vozdeystviya sotsial’nykh faktorov na zdorov’ye cheloveka [Mechanism of social factors influence on human health] / I.V. Vasilenko, O.E. Borovkova // Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. – 2016. – No. 3. – P. 14-20. [in Russian]
  10. Vasilenko I.V. Regional’naya psikhika: traditsii i novatsii: Monografiya [Regional psyche: traditions and innovations: Monograph] / I.V. Vasilenko. – Volgograd, Publishing House of the Volgograd State Technical University, 2001. – 212s. [in Russian]
  11. Bykhovskaya I.M. Homo somatikos: aksiologiya chelovecheskogo tela [Homo somatikos: axiology of the human body] / I.M. Bykhovskaya. – M.: URSS editorial. 2000. – 208 p. [in Russian]
  12. Michel D.V. Voploshchennyy chelovek: Zapadnaya kul’tura, meditsinskiy kontrol’ i telo [Embodied person: Western culture, medical control and body] / D. V. Michelle. – Saratov: Publishing House of the Saratov State University, 2000. – 171 p. [in Russian]
  13. Bogomyagkova E.S. Povorot k biologii: perspektivy razvitiya sotsiologicheskogo znaniya [Turn to biology: prospects for development of sociological knowledge] / E.S. Bogomyagkova // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Sotsiologiya [Bulletin of St. Petersburg University. Sociology]. – 2018. – V. 11. – No. 1. – P. 35-50. [in Russian]
  14. Slovar’ [Psychology. Dictionary] / Ed. by A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky. – M.: Politizdat, 1990. – 494 p. [in Russian]
  15. Nalchajyan A.A. Sotsial’no-psikhologicheskaya adaptatsiya lichnosti (formy, mekhanizmy i strategii) [Socio-psychological adaptation of personality (forms, mechanisms and strategies)] / A.A. Nalchajyan. – Yerevan: Publishing House of the Academy of Sciences of the ArmSSSR, 1988. – 263 p. [in Russian]
  16. Rogers C. Client-centered psychotherapy / C. Rogers. ˗ In Kaplan H.I., Sadoc B.J. and Freedman F / V / (Eds. ), Textbook of Psichiatry, 3. Baltimore: William and Wilkins Co., 1980, p. 2153-2168.
  17. Zabrodin Yu.M. Psikhologiya lichnosti i upravleniye chelovecheskimi resursami [Personality Psychology and Human Resource Management] / Yu.M. Zabrodin. – M.: Finstatinform, 2002. – 360 p. [in Russian]
  18. Kotova I.B. Ideya lichnosti v mirovoy psikhologii: teoriya, metodologiya, istoriya: monografiya [Idea of personality in world psychology: theory, methodology, history: monograph] / I. B. Kotova. – Sochi, IOU VPO MIU, 2012 – 323 p. [in Russian]
  19. Maklakov A.G. Lichnostnyy adaptatsionnyy potentsial: yego mobilizatsiya i prognozirovaniye v ekstremal’nykh usloviyakh [Personal adaptive potential: its mobilization and forecasting in extreme conditions] / A.G. Maklakov // Psikhologicheskiy zhurnal [Psychological journal]. – 2001. – V.22. – No. 1. – P. 24-38. [in Russian]
  20. Sternberg R. Implicit theories of intelligence / R. Sternberg // Journ. of Personality and social Psychology. – 1985. – No. 49. – P. 607-627.
  21. Kotova I.B., Maslova E.S. Psikhicheskiye resursy kak osnova samoopredeleniya i samorealizatsii lichnosti studentov Vuza [Mental resources as the basis for self-determination and self-realization of university student personality] / IB. Kotova, E.S. Maslova // Izvestiya Yuzhnogo federal’nogo universiteta. Pedagogicheskiye nauki [Bulletin of the Southern Federal University. Pedagogical sciences]. – 2015. – No. 3. – P.125-134. [in Russian]
  22. Izutkin D.A. Izucheniye vzaimosvyazi sotsial’nykh usloviy i zdorov’ya v zarubezhnoy sotsiologii [Study of relationship of social conditions and health in foreign sociology] / D.A. Izutkin // Sotsiologiya meditsiny [Sociology of Medicine]. – 2014 – No. 13 (2) – P. 9-12. [in Russian]
  23. Marsella, A. J. Cross-cultural studies of depressive disorders: An overview / J. Marsella, N. Sartorius, A. Jablensky, F. R. Fenton // Kleinman A. & Good B. (Eds.), Culture and depression, Berkeley, CA: University of California Press. , 1985. P. 299–324.

Ресурсы | | Наша Психология

Каждый психолог и в своей работе, и в личной жизни использует знания о ресурсах человека. Предлагаем разобраться, что такое ресурсы и почему необходимо уделять этой теме особое внимание.

Зачем нам нужны психологические ресурсы?

Если человек не умеет находить ресурсы, психика не позволит идти в глубокие слои, раскрывать завесу психологических защит, за которыми таятся воспоминания о трагических моментах жизни. Недаром многие причины и детальная информация об истинных мотивах человека, диктуемых непроработанными, травматичными моментами, скрыты.

Один раз психике уже пришлось затратить колоссальное количество сил и энергии, чтобы выжить, пережить, перебороть то, что она так усиленно прячет. Где гарантия, что в этот раз она справится? Если ресурса нет, динамика работы будет затруднена.

Если человек не в ресурсе, ему становится тяжело. Начинает болеть голова, тошнит, невозможно справиться с собственными эмоциями.

Изучая и нарабатывая свои собственные ресурсы, человек создает систему поддержки, которая помогает двигаться вперед и достигать желаемого. А с другой стороны, помогает легче пережить сложные моменты жизни и быстрее выйти из кризисных ситуаций.

Виды психологических ресурсов

Выделяют несколько видов ресурсов:

  • внутренние и внешние,
  • материальные и нематериальные,
  • психические и физические состояния,
  • психические процессы,
  • свойства личности.

В некоторых источниках встречается классификация, расширенная до 72 видов.

4 группы ресурсов

Все ресурсы можно объединить в 4 большие группы:

  • физические,
  • эмоциональные,
  • духовные,
  • ментальные.

Физические ресурсы – это здоровье, телесная развитость, физическая стрессоустойчивость и здоровая физико-биологическая среда.

Эмоциональные ресурсы – это умение осознавать свои эмоции, управлять ими, осознавать и управлять эмоциями других людей, не нарушая границ.

Ментальные ресурсы – это логика, осознанность, контакт с собой, навыки произвольной саморегуляции, самодетерминация, адекватность, внимание.

Духовные ресурсы – это осознание, «чувствование» своей внутренней природы, особое состояние творческого вдохновения, инсайты.

Часто только при наработке ресурса у человека происходит осознание проблемы, понимание, как выйти из сложной ситуации, возвращается вера в собственные силы, улучшается физическое и эмоциональное состояние.


Читайте также о том, что такое инсайт, аутентичность, локус контроля, паттерн, социальная мобильность.

паттерны и детерминанты развития – тема научной статьи по психологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Капиева К.Р.

ПСИХИЧЕСКИЙ РЕСУРС ЛИЧНОСТИ: ПАТТЕРНЫ И ДЕТЕРМИНАНТЫ РАЗВИТИЯ

На протяжении длительного развития психологической науки отечественные и зарубежные ученые стремились понять, что лежит в основе жизнеспособности человека, преодоления им различных трудностей, достижения успеха в разных сферах жизнедеятельности — игровой, учебной, трудовой, бытовой и т. д. В качестве источника внутренней силы человека, позволяющей ему справиться с необычными, нестандартными ситуациями, а также достичь значительных жизненных успехов в повседневном бытии, рассматривались психические ресурсы.

В результате усилий ряда поколений отечественных и зарубежных психологов проблема психического ресурса человека постепенно оформилась в самостоятельное научное направление, которое имеет своих выдающихся персоналий, достаточно определенный категориально — понятийный аппарат, систему конструктов (или паттернов), сформированные представления о детерминантах и возможностях его использования. Интерпретация психических ресурсов задавалась исходными методологическими позициями авторов, обращающихся к рассмотрению личности и связанной с нею проблематики. Формирование научных подходов к пониманию личностного ресурса отражает этапы поиска ответов на вопросы о психологической сущности феномена личности, которые пытались отразить в своих научных конструктах представители зарубежных (Фрейд З. , Адлер А., Юнг К., Оллпорт Г., Маслоу А., Роджерс К. и др.) и отечественных (Ананьев Б.Г., Божович Л.И., Брушлинский А.В., Выготский Л.С., Леонтьев

A.Н., Леонтьев Д.А., Петровский А.В., Петровский В.А., Рубинштейн С.Л., Мясищев

B.Н., Фельдштейн Д.И. и др.) научных школ и направлений [6].

Понятие «ресурс» чаще всего характеризуется в психологии как некий запас жизненных возможностей, который может быть использован субъектом в качестве средств развития личности, осуществления самоопределения, реализации деятельности, выбора жизненных стратегий, варианта жизни и т.д. (Л.И. Анцыферова, Т.И. Артемьева, В.Г. Асеев, О.Г.Власова, В.Н. Дружинин В.П. Зинченко, И.Б.Котова, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, Д.А. Леонтьев, Б.Д. Парыгин, В.А. Спивак и др.). Близким к нему по смыслу является понятие «личностный потенциал», который, по мнению Д.А. Леонтьева, является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости, главным показателем и формой проявления которой является самодетерминация, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от внешних и внутренних условий (от биологических предпосылок, от потребностей, характера и других устойчивых психологических параметров) [7].

Понимание потенциала как возможности, которая при определенных условиях может быть преобразована в психический ресурс для решения каких-либо актуальных задач, составляет основу различий между данными психологическими образованиями. В качестве такого условия чаще всего выступает деятельность [9;10]. Наряду с понятиями «психический ресурс» и «личностный потенциал» в последнее время говорят о

возможности использования понятия «социально-психологический капитал личности», которое характеризуется как динамическая система отношений личности, представляющая собой ресурс, облегчающий достижение ею различных целей (А.Н. Татарко). По сути, это понятие тождественно понятию «психический ресурс». Вопрос о человеческих ресурсах имеет не только субъективную, но и социальную ценность. Ю.М. Забродин многократно подчеркивал, что Россия должна думать не только о целях и технологиях устойчивого развития, но и о ресурсах, которые могут обеспечить это развитие [4].

Интенсивное изучение психического ресурса в ряде последних десятилетий напрямую связано с успехами в области исследования личности, масштабная разработка которой ведется в отечественной и зарубежной психологии. Сегодня уже в значительной мере оформились ведущие теории и концепции личности (А.Г. Асмолов, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, В.А. Петровский, А.В. Брушлинский, В.С. Мухина и др.), каждая из которых претендует на свою уникальность и значимость [5].

Сегодня становится понятным, что уровень психической ресурсности человека определяется теми условиями, которые окружают и направляют его развитие. Механизмом, который позволяет преобразовать совокупность внутренних и внешних влияний в собственно развивающие изменения, в новообразования личности как продукты развития, является деятельность. Это обусловливает особую значимость реализации деятельностного подхода как принципа построения личностно развивающих технологий обучения [2]. Внедрение идей личностно-развивающего образования предполагает осуществление ряда инновационных преобразований в процессе обучения. Они касаются, прежде всего, создания предметных условий для развития самоценных форм активности, т.е. составления таких развивающих заданий, которые приводят к самостоятельному открытию, приобретению нового опыта и к созданию коммуникативных условий для поддержки самоценной активности субъектов обучения. Этот подход, по мнению В.А. Петровского, имеет в своей основе ряд принципов: вариативности; синтеза интеллекта, аффекта, действия; приоритетного старта [9;11].

Установлено, что базовые характеристики личности образуют феномены самореализации и самоактуализации, которые неразрывно связаны с процессами самоопределения человека. Изучение источниковой базы показало, что самоопределение в единстве его разнообразных проявлений выступает мощным стимулом для развития личности, для расширения возможностей ее самореализации. Актам самоопределения всегда предшествует накопление человеком знаний о себе как субъекте собственной жизни и психической активности, интеграция им некоторых ресурсов, обретение способности полноценно их использовать и восполнять. Уже доказано, что для успешного самоопределения личность должна овладеть в полной мере процессами познания, в том числе, самопознания. В современных условиях все актуальнее становится проблема повышения ресурсности каждого отдельного человека.

Понятие «психический ресурс» характеризуется значительной содержательной вариативностью, отражающей несформированность его интерпретационной базы. В общем смысле слова «ресурс» может рассматриваться как источник силы человека, как некоторая совокупность ценностей, запасов, возможностей, позволяющих выполнять повседневную деятельность, справляться с трудными жизненными ситуациями, решать

задачи «жизнеспособности» личности [11].

В качестве психических ресурсов рассматривалось достаточно обширное поле психологических феноменов человека, относящихся к разным сферам его организации и функционирования. Все психические ресурсы человека по их происхождению условно разделены на внешние и внутренние. Внешние ресурсы человека, имея форму социальной или социально-психологической поддержки, предполагают наличие у него способности воспользоваться этой поддержкой. Внутренние ресурсы представляют собой присущий человеку личностный потенциал, который актуализируется с помощью некоторого психологического инструментария [12].

Изучение только психологических механизмов развития и расходования психических ресурсов человека не позволяет составить адекватную картину развития данного феномена. Ощущается острая потребность в его содержательном изучении. К настоящему времени по данной проблематике проведены следующие исследования: по психологии управления человеческими ресурсами — Ю. М. Забродиным и Т.С. Кабаченко; по психологическим ресурсам адаптации личности к условиям повышенного риска природных катастроф — Л.А. Александровой; по особенностям одиночества как ресурсу развития личности в юношеском возрасте — Е.В. Неумоевой, Е.Е. Роговой; по личностным ресурсам преодоления ситуации социально-экономической депривации — Е.Ю. Кожевниковой; по психическим ресурсам преодоления синдрома профессионального выгорания педагогов — О.И. Бабич; по аутентичности как психологическом ресурсе самоорганизации личности — М.В. Рагулиной.

В работах Берулава Г.А., Гордеевой Т.О, Александровой Л.А, Власовой О.Г., Васильева И.А., Котовой И.Б., Калитиеевской О.В., Леонтьева Д.А., Рассказовой Е.И. и др.) исследовались следующие вопросы: успешности жизнедеятельности; саморегуляции; психологического благополучия; самореализации; саморазвития; самоактуализации; преодоления неопределенности; доведения поставленных целей до их осуществления; сохранения устойчивости и цельности личности как компонентов жизненных ресурсов человека и др. [1].

Ресурсная проблематика современной психологии берет свои истоки в рассмотрении адаптационных возможностей человека, востребованных в напряженных, трудных, стрессовых и экстремальных типах ситуаций. Представляя собой процесс приспособления к определенным жизненным обстоятельствам, адаптация может протекать успешно с привлечением человеком определенных жизненных ресурсов [8].

Основу следующего шага научного изучения ресурсной проблематики составило оформившееся в психологии понимание того, что силы человека можно рассматривать не только с точки зрения взаимодействия человека со средой, но и с точки зрения механизмов функционирования. В психологии детальное изучение получили психологические защиты, которые могут рассматриваться в качестве психологического инструментария, имеющего свои достоинства и ограничения, сохранения и восполнения внутренних ресурсов личности [13].

В ряде работ было установлено, что большими возможностями осознанного, волевого, целевого управления внутренними ресурсами личности обладают копинг-ре-сурсы или совладающее поведение. Совладающее поведение как инструмент регу-

лирования ресурсов обладает определенной специализацией, позволяющей с учетом особенностей ситуации актуализировать конкретные внутренние ресурсы личности. В данном случае обозначается возможность перехода от ситуационного к личностному и от функционального к содержательному рассмотрению психических ресурсов человека [5;4].

Дополнительные ресурсы требуются человеку и обществу для выхода из кризиса в периоды, связанные с ростом неопределенности. К ресурсам относят те социальные и личностные качества, которые могут либо помочь, либо помешать человеку продуктивно жить и развиваться.

В работах, выполненных под руководством Д.А. Леонтьева, были выделены три подструктуры личностного потенциала, которые соответствуют трем функциям саморегуляции: функция ориентации или самоопределения; функция реализации, связанная с организацией целенаправленной деятельности; функция сохранения или совладания, которая обеспечивает сохранение психической устойчивости на фоне неблагоприятных или враждебных обстоятельств. Каждый из названных компонентов в разной степени представлен в теоретических конструктах и моделях, а также в методическом инструментарии, что связано со сложностью разработки отдельных сторон личностного потенциала и с неравномерным запросом на них со стороны практики [7;11].

Доказано, что внешние психические ресурсы человек приобретает благодаря социальному способу своего существования. Социальная поддержка и содействие, симпатия, взаимопомощь и прочие социальные феномены выступают значимым фактором достижения человеком необходимого жизненного благополучия. Внутренние ресурсы связаны с некими заложенными в человеке задатками, дающими возможность преодолевать разные стресс-факторы и трудности. В качестве таких внутренних факторов выступают познавательные возможности человека, его интеллект, эмоциональные ресурсы, духовный потенциал, ряд личностных возможностей и пр.

Особое место среди психических ресурсов человека занимают, так называемые, личностные ресурсы. Личностные ресурсы — это сложное образование, объединяющее в себе значимую часть системы психического обеспечения и самообеспечения человека. На организационном уровне личностные ресурсы интегрируют в себе различные по уровню сложности структурные компоненты личности, которые обуславливают ее успешность в учебной, профессиональной деятельности и в личной сфере. Признавая значимость психических ресурсов человека, современная психология до сих пор не уделяла достаточного внимания изучению представлений о них у субъектов, находящихся на различных этапах онтогенеза. Вместе с тем, уже доказано, что представления играют значимую роль в организации психической жизни человека. Являясь субъективным отражением объективной реальности в сознании человека, они лежат в основе построения им образа мира и определения своего места в нем, планирования собственной активности, организации реагирования на происходящие события и т.д. [6].

Представления о личностном ресурсе можно рассматривать в качестве некоторой сформированной у человека системы понятий, отношений и переживаний к данному психологическому образованию. Доминирующее использование человеком определенной структуры личностных ресурсов отражается на его успешности. Так,

познавательно-интеллектуальные ресурсы обусловливают следующие характеристики человека: умный, развитый, знающий, опытный, начитанный, компетентный, внимательный, рассудительный, подготовленный, эрудированный, авторитетный, всесторонний, талантливый. Наличие ресурсов эмоционально-волевой саморегуляции позволяет человеку быть настойчивым, смелым, сильным, уверенным, работоспособным, терпеливым, спокойным, целеустремленным, решительным, выдержанным, собранным, усидчивым и др.

Использование ценностно-смысловых ресурсов личности отражается в следующих характеристиках человека: одухотворенный, чистый, строгий, мотивированный, глубокий, ответственный, преданный, постоянный, гордый, оптимистичный.

Ресурсы социального взаимодействия позволяют человеку быть открытым, прямым, приятным, мобильным, активным, доброжелательным, общительным, непринужденным и др. С помощью транслирования субъектных параметров появляется возможность производить реальные преобразования не только в перцептивной, познавательной, эмоционально-волевой, но и в личностной сферах друг друга.

Развитие личности традиционно связывают с образовательным процессом, так как оно становится возможным при наличии «других», взаимодействующих с личностью субъектов, осуществляющих деятельность «развивания» (В.И. Слободчиков). Постепенно пришло осознание, что развитие личности невозможно не только без «значимого другого», но и без «значимого себя для других». Поиски ответа на вопрос о развитии личности привели к открытию той формы активности, которая получила название «устремление», т.е. направленности человека на продуцирование таких действий, которые связаны с расширением возможностей и сферы действований. Ценность устремлений обусловливается тем, что в них заключена возможность самовоспроизводства. В.А. Петровский считает, что при определенной организации среды «устремления» приобретают качество трансфинитности, т. е. самоценности и неограниченной воспроизводимости. Введение данного понятия позволило преодолеть разрыв между мотивационными и инструментальными компонентами личности. Было доказано, что устремление как самоценная форма активности определяет способы их синтеза. В этом случае образовательный процесс выступает как условие развития интенций в сфере познания, переживания, действия [9].

Непосредственное или опосредованное влияние субъектов образования друг на друга порождает их взаимную обусловленность и связь. Оно выступает как интегрирующий фактор образовательного процесса, способствующий появлению личностных новообразований у каждого из субъектов этого процесса. Взаимодействующие субъекты выступают как детерминанты происходящих в них преобразований.

Рассмотрению личностного ресурса способствовало изучение онтогенеза развития личности, т.е. форм индивидуального и социального развития человека в процессе социального взросления, которое имеет свой характер, свои уровни развития, интегрирующего все ресурсные возможности и достижения. Не вызывает сомнения, что на каждом из этапов личностного развития имеют место свои особенности, свои уровни развития, свои условия и факторы, определяющие специфику его формирования и функционирования [6].

Д.И. Фельдштейн выделил в процессе развития личности систему прогрессивных и регрессивных, необратимых и преемственных изменений, повторяющих в высшем известные черты низшего, дающие перекомбинацию наличных элементов. Д.И. Фельд-штейн вслед за другими отечественными психологами обращается к поиску ресурсов развития личности. Вслед за Л.С Выготским, Д.И. Фельдштейн подчеркивает непрестанное возникновение и образование у личности нового, «не бывшего на прежних ступенях», характеризует «непрерывный процесс самодвижения» личности [10].

Общая система детерминант развития личностного ресурса постепенно расширилась и усложнилась: увеличилось число ее уровней и измерений, возросло многообразие связей между причинами, условиями, факторами и предпосылками. В течение длительного времени исследования личности располагались в континууме оптимальность (высшие уровни развития и достижения) — пессимальность (кризисные, регрессивные или связанные с преодолением трудностей). Это время, по образному выражению А.В. Брушлинского, было периодом ренессанса концепции субъекта. В контексте категории субъекта рассмотрение ресурса личности приобрело явно выраженный аксиологический акцент. Категория субъекта стала рассматриваться в качестве системообразующего фактора целостности личности и ее жизненного пути. Концепция личности как субъекта жизненного пути позволила рассматривать не только зависимость личности от ее жизни, но и зависимость жизни от психических ресурсов личности.

Психологическая сущность человека — это живая и, в ее высших проявлениях, осознанная субъектная интенция. Она выражается в стремлении воспроизвести и реализовать по максимуму свой психический ресурс, развить свою психику до возможных пределов совершенства, сохранить этот уровень как можно дольше, обеспечивая тем самым становление и развитие личностных структур с их «отношенческой» социальной сущностью и со своей индивидуальностью, сущностно обнаруживающей себя в пространстве неповторимого Я.

Предиктором ресурсной проблематики в отечественной психологии можно считать работы Л.С. Выготского, который рассматривал человеческий организм, человеческую личность и человеческий интеллект как единое целое, состоящее из ряда функций и элементов, находящихся в сложной структуре и в сложных отношениях друг с другом. Л.С. Выготского занимала проблема личностных, смысловых преобразований одного человека под влиянием других. Л.С. Выготский смог объяснить не только то, что касается трансляции и восприятия культуры, обеспечения особой, социально детерминированной формы приспособления. Он вплотную подошел к пониманию феномена творчества, стремясь объяснить, в результате чего может порождаться «нечто не бывшее». В полной мере под этим «нечто» можно понимать психические ресурсы. Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сделать общий вывод, согласно которому в мировой психологии достаточно долго формировались научные предпосылки, которые необходимы для осмысления психических паттернов и детерминант развития человеческих ресурсов [1].

Литература

1. Берулава Г.А. Образ мира как мифологический смысл: Учеб. пос. для вузов. -М.: Педагогической общество России, 2001. — 46 с.

2. Берулава М.Н. Проблема развития личности студента в вузе // Вестник УРАО. — 2008. — №2. — С. 20-24.

3. Выготский, Л.С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Т. 4. Детская психология / Л.С. Выготский / Под ред. Д.Б. Эльконина. — М.: Педагогика, 1984. — 432с.

4. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин. — М.: Финстатинформ, 2002. — 360с.

5. Котова, И.Б. Идея личности в мировой психологии: теория, методология, история: монография / И.Б. Котова. — Сочи: НОУ ВПО МИУ, 2012. — 323 с.

6. Котова, И.Б., Аветян А.М. Психический ресурс личности как основа создания и реализации авторского проекта. Известия Южного Федерального Университета. Научно-педагогический журнал, №5. 2013 г.- С. 65-72.

7. Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2011. — 680 с.

8. Налчаджян, А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы механизмы и стратегии) / А.А. Налчаджян. — Ереван: Изд-во АН АрмССР, 1988. — 263с.

9. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996. — 512 с.

10. Фельдштейн, Д.И. Психология становления личности / Д.И. Фельдштейн. -М., 1994. — 416с.

11. Шадриков, В.Д. Духовные способности / В.Д. Шадриков. Изд. 2-е, доп. и пере-раб. — М.: Издательство Магистр, 1996. — 104с.

12. Maslow A. The Father Reaches of Human Nature. N.Y.A Viking Press, 1971.

13. Rogers C., Sanford K. Client-centred psychotherapy // Ed. By V.V.H. Kaplan, B. Saclok. Baltimore, 1988.

«Хозяин своих ресурсов»

Как же наполнить сундук ресурсов, если он почти пуст?

Из состояния нервного истощения человек не видит никаких ресурсов и не понимает, как к ним можно обратиться. Получив совет психолога «заботьтесь о себе», пытается заставить себя делать что-то для себя. Но насилие над собой не может быть обращением к ресурсам. Чем больше человек себя заставляет, тем меньше может получить и присвоить хорошего.
К ресурсу мы обращаемся с радостью, будто припадаем к источнику, измучившись от жажды. Но пытаться утолить её мгновенно — опасно. Сначала попробуйте смочить губы. Человека, который долго голодал, не кормят сразу до отвала — по ложечке, по кусочку.

Хорошая новость: ресурсов, которыми можно наполняться, намного больше, чем тех, которые мы вынуждены тратить.
Ресурсы можно разделить на внутренние (есть у нас и зависят только от нас) и внешние (определяются внешней средой, зависят от социума и других людей).

Внутренние ресурсы – это наши состояния, умения, убеждения, знания и т.д. и они есть у каждого. Наши умения — то, чем мы можем пользоваться, что нам помогает, то, что у нас не отнять. Наши знания – они всегда с нами и выручают нас в сложных ситуациях. Наше состояние и настроение – тоже в достаточной мере зависит от нас: если человеку удается сохранить устойчивость и спокойствие в сложной ситуации – это огромный ресурс. Очень важный внутренний ресурс – наше тело, ведь если мы относимся к его потребностям внимательно, оно возвращает нам эту заботу в многократном размере; хорошее самочувствие, ясная голова, бодрость – это то, что сложно переоценить. Убеждения, мировоззрение, ценности – в критических ситуациях они становятся тем ресурсом, благодаря которому человек не только выживает, а сохраняет себя как личность, делает осознанные важные выборы.

Внешние ресурсы – другие люди (семья, друзья, коллеги), деньги, материальные блага и т.п.

Количество этих ресурсов различно у разных людей, и всё же они есть у любого человека. Тут важно провести серьезную ревизию, ничего не забыть, и пользоваться теми ресурсами, которые есть, а не переживать из-за отсутствующих. Например, социальное окружение — это ресурс. Даже если в этом социальном окружении нет щедрого дядюшки-миллионера, а его скорее всего нет, то все равно достаточно людей, которые могут быть к нам доброжелательны, быть в состоянии и иметь желание нам помочь, если мы их об этом попросим. Это могут быть соседи, коллеги, родственники (как близкие, так и дальние), другие родители с форумов, посвященных проблемам особых детей, члены благотворительных организаций, волонтеры и т. д. Деньги, материальные блага, условия проживания – это очень важный внешний ресурс, его количество может быть разным, но тут тоже важно провести ревизию и оптимизацию, подумать, как обустроить свою жизнь максимально комфортно.

Итак, уже можно заметить, что внутренние ресурсы всегда с нами и зависят только от нас, а внешние ресурсы можно использовать, а можно не замечать.

Предлагаю схему, осуществляя которую — неторопливо, с большой бережностью к себе, постепенно повышая уровень сложности — можно стать Хозяином Своих Ресурсов.

Как восполнить энергетический ресурс — Психология

Как часто вам кажется, что жизнь несется мимо, в то время как у вас нет ни сил, ни желания присоединиться к этому бегу? Ощущение опустошения, равнодушия к происходящему, неумение получать удовольствие — признаки клинической депрессии, которую, как известно, необходимо лечить.

Сегодня модное слово «ресурс» мелькает не только (и не столько) в специализированной литературе, сколько в популярных изданиях и личных блогах. О нем рассказывают матери в декрете и медийные личности, бизнесмены и студенты, большие начальники и офисные работники. Но, несмотря на широкое распространение, популярный термин не нашел однозначного прочтения в устах общественности. Так давайте внесем ясность.

Золотой запас

Психологи называют ресурсом любое действие, состояние или явление реальности, которое позволяет вам творить, любить и радоваться — словом, жить полной жизнью. С некоторым допущением можно поставить знак равенства между словами «ресурс» и «потенциал», с той лишь оговоркой, что одно зависит от другого. Так, чем полнее ваши психологические ресурсные запасы, тем выше ваш потенциал сопротивляться стрессу, организовывать свою жизнь и проживать ее в относительном балансе.

Причины, по которым термин «вышел в народ» и стал понятен широкой публике, просты и понятны. В современном мире даже самому спокойному и осознанному человеку каждый день приходится сталкиваться с большим количеством вызовов и проблем, решение которых — монотонный рутинный стресс, способный вымотать и буддийского монаха. Перчинки добавляет особенность наших дней — жизнь напоказ в инстаграм-ритме. Погоня за показным совершенством, которое необходимо продемонстрировать миру во что бы то ни стало, — очень утомительное занятие, которое, увы, не приносит никакой отдачи. А трудиться без результата — самый затратный в энергетическом плане путь.

И вот внезапно вы просыпаетесь с ощущением пустоты и бессилия. Обычные будничные дела кажутся непосильными, будущее вызывает смутную тревогу, настоящее не радует. Все это сигналы так называемого низкого заряда вашего внутреннего аккумулятора. И если бы речь шла о вашем смартфоне, вы бы тотчас же понесли аппарат на подзарядку. Но отчего-то свою душевную «батарейку» мы не жалеем и не бережем, расходуя ее в ноль.

Сбросить балласт

Начнем с обнадеживающих вестей: даже самый обнуленный и опустошенный организм возможно «накачать» ресурсом. Но для того, чтобы силы, которыми мы подпитываем себя, не уходили впустую (вспомните эффект бездонного сосуда, когда вся вливаемая вода уходит через незаметные отверстия), необходимо уйти от травмирующих, тревожащих и невротизирующих ситуаций. Без этого поддерживать себя в форме будет крайне сложно.

Итак, перво-наперво нам необходимо понять, куда уходит основная часть наших сил и энергии. Даем подсказку: чаще всего мы тратим свой драгоценный ресурс на то, что нам не нравится делать. Проще говоря, если вы встаете в четыре утра, выпиваете одну чашечку кофе, бегом бежите на стройку, где управляете огромным краном, возвращаетесь домой под ночь и только и успеваете, что посмотреть перед сном новости, но при этом искренне кайфуете от утра, кофе, стройки, своей работы и программы новостей, такой выматывающий для других день будет заряжать вас радостью и силами. Напротив, если у вас непыльная работа в офисе, много времени на общение и хобби, но ни офис, ни знакомые, ни хобби вам не по душе, даже самая легкая, с точки зрения окружающих, рабочая неделя высосет из вас все соки.

Самые распространенные «статьи расходов» ресурса — это регулярные физические и умственные перегрузки, болезненные межличностные отношения (здесь речь и про романтические, и про дружеские союзы, и даже отношения отцов и детей), нелюбимое дело и фоновая тревожность, которой страдают около шестидесяти процентов населения больших городов. Будем разбираться по порядку.

С перегрузками дело обстоит более или менее ясно. Расходуя физические и умственные возможности своего организма даже на самом интересном и любимом проекте, вы рискуете однажды остаться у разбитого корыта — ваши тело и разум просто откажутся работать на пределе. Нужно помнить, что у каждого из нас индивидуальный ресурсный лимит: кому-то хватит трех дней в режиме нон-стоп, чтобы полностью выработать себя, кто-то может держаться годами. Важный момент: быстрая утомляемость быстро компенсируется отдыхом, а вот те, кто привык к марафонным нагрузкам, и восстанавливаться после них могут месяцами. Как быть, чтобы не довести себя до края? Советы просты и понятны: регулярное питание (желательно приближенное к правильному), смена деятельности и сон. Куда уж яснее?

И тут мы переходим к остальным «статьям расхода» ресурса, из-за которых зачастую невозможно ни нормально питаться, ни высыпаться. Колоссальное количество ресурса просто-таки утекает на поддержание изживших себя отношений, которые не доставляют ни радости, ни удовлетворения, ни спокойствия. О том, как закончить нездоровый союз, можно написать не одну отдельную статью. В рамках нашей темы отметим, что токсичные (отравляющие вашу жизнь) отношения необходимо рвать без сожалений и с философским настроем вроде «мое всегда ко мне вернется». Помните, что разрушающие вас связи — это не только неудачный роман с очередным «неподходящим» партнером, но и вредный коллега, манипулирующий вами, и закадычный «друг», готовый критиковать и комментировать каждый ваш шаг. Самыми страшными и ресурсозатратными всегда будут токсичные отношения между родными — родителями и детьми, братьями и сестрами, супругами. Здесь ситуация осложняется тем, что разорвать «порочный круг» не так-то просто — слишком многое связывает и удерживает вас вместе. И все же гармонизировать такие союзы необходимо. Поработайте над пониманием собственных границ, пропишите свои принципы и поймите, на какие компромиссы вы идти готовы, а какие уступки для вас невозможны.

Еще один пункт, который расходует наш заряд аккумулятора, — это пребывание на нелюбимой работе. По последним социальным опросам, около половины взрослых работающих жителей мегаполиса разочарованы в своем деле и буквально тянут лямку. Надо ли говорить, что такая ежедневная практика превращает жизнь в каторгу. Только представьте себе, что каждое утро вы отправляетесь отбывать повинность куда-то, где все не мило — и коллеги ужасные, и офис холодный, да и само дело, которым предстоит заниматься, кажется вам бесполезным, ненужным, глупым. Как вы думаете, сколько сил будет уходить на дорогу до такого «прекрасного» места? Вспомните, с какой неохотой вы отправлялись, например, в школу на нелюбимый предмет? И как летели буквально на крыльях, когда начиналась дисциплина, которая вам удавалась! В примере со школой у детей практически нет выбора, хочешь или не хочешь, посещать ненавистную математику (русский язык, физкультуру — что угодно) приходится. А вот что заставляет взрослых, самостоятельных, осознанных людей изо дня в день тащиться туда, где им плохо?

Важно стараться не оправдывать себя необходимостью зарабатывать деньги и фразой «все так живут», иначе эпоха перемен не наступит никогда.

Служба спасения

Выяснив, куда мы тратим большую часть нашего психологического ресурса, важно «задраить люки» и начать выводить свой энергетический баланс в плюс. Но давайте отдавать себе отчет: только в кино все получается идеально и с первого раза. Зачастую процесс смены деятельности или разрыв с токсичным партнером может затянуться надолго, на фоне чего активно вырабатывается одна из самых разрушительных и опасных привычек — привычка тревожиться по поводу и без него. Она окончательно растрачивает психологический ресурс. И вот он, плачевный результат: сил нет, энергия на исходе, депрессия на пороге.

Работа с тревожностью может занять не один год. Это один из самых популярных запросов к психотерапевтам, и разрешить проблему, прочитав статью, у нас, к сожалению, не выйдет. Но параллельно с работой над уровнем собственной тревожности важно начинать деятельность по восстановлению ресурса.

Необходимо понимать, что «пополнять баланс» нужно будет регулярно, без отговорок и ссылок на отсутствие денег, времени и желания. Наша цель состоит в том, чтобы сделать заботу о себе и собственных силах хорошей привычкой — в противовес плохой привычке тревожиться.

Ресурсы восполняются в состоянии расслабления, и, значит, нам необходимо понять, что именно приведет нас к состоянию покоя и гармонии. Универсальных советов здесь нет и быть не может: люди настолько разные, что одно и то же дело может довести кого-то до бешенства, а кого-то — до полной релаксации. Нужно лишь придерживаться с собой политики абсолютной честности. На людях мы можем поддерживать социальные игры, делая вид и пытаясь казаться умнее (добрее, начитаннее), чем сами себя считаем. С собой же этого делать ни в коем случае нельзя, иначе занятия, которые вы подберете для расслабления, не принесут вам его. Не пытайтесь «держать лицо», постарайтесь найти что-то, что действительно приносит радость и покой.

Не нужно ограничивать себя каким-то определенным количеством пунктов. Пополняйте список ежедневно, оставляя его на видном месте. Сделайте это своим утренним (дневным или вечерним) ритуалом, занося по два-три дела, которые порадуют вас. Наша цель — составить руководство к действию, создать инструкцию к самому себе.

Следите за тем, чтобы в вашем списке были разнообразные дела: какое-то может занять несколько часов, какое-то сделает вас капельку счастливее за секунду, на какое-то потребуется четверть вашей зарплаты, а что-то осуществится даром. Длинный список, составленный с фантазией и чуткостью к своим желаниям, — гарантия того, что у вас будет возможность выдохнуть и расслабиться даже в самый напряженный и тяжелый момент.

Вы можете резонно задать вопрос: «И все? Это ваш совет по сохранению и преумножению моего драгоценного внутреннего ресурса?» Список может показаться «всего лишь» клочком бумаги с записанными на нем мелочами, но на самом деле это тщательно и с любовью к себе составленный документ, наглядное подтверждение вашей заботы, нежности и любви к главному человеку вашей жизни — к себе.

Чек-лист расслабления:

— Спеть песню.

— Сходить в сауну.

— Ярко накраситься.

— Сделать маникюр.

— Приготовить и съесть пирог.

— Выпить чашечку горячего напитка.

— Сходить на свидание.

— Посмотреть новую серию сериала.

— Погулять в одиночестве.

— Разобрать шкаф.

— Прыгнуть с разбега в лужу.

— Поссориться и помириться с любимым.

— Погладить кота.

Три правила работы со списком:

Не забывайте ежедневно дополнять его.

Делайте его разнообразным, не жалейте фантазии.

Хотя бы раз в неделю совершайте какое-либо дело из списка.

Генетические ресурсы | ФАО | Продовольственная и сельскохозяйственная организация Объединенных Наций

Роль ФАО в генетических ресурсах

Разнообразие генетических ресурсов для продовольствия и сельского хозяйства (например,  растений/сельскохозяйственных культур, животных, водных ресурсов, лесов, микроорганизмов и беспозвоночных) играет важнейшую роль в удовлетворении базовых потребностей человека в продовольствии и питании. Оно необходимо для поддержания и повышения эффективности и устойчивости систем производства, а также для здорового питания и оказания таких экосистемных услуг, как опыление и борьбы с болезнями и вредителями.  

ФАО участвует в разработке международной политики посредством работы  Комиссии по генетическим ресурсам для продовольствия и сельского хозяйства  и Международного договора о генетических ресурсах для продовольствия и сельского хозяйства .

  • Комиссия, являющаяся межправительственным форумом, созданным специально для работы по всем компонентам биоразнообразия для продовольствия и сельского хозяйства, руководит и направляет подготовку периодических общемировых оценок, а также договаривается по глобальным планам действий, кодексам поведения и другим инструментам, имеющим отношение к сохранению и устойчивому использованию.
  • Посредством Международного договора, который является единственным международным правовым и практическим инструментом, охватывающим все генетические ресурсы растений для продовольствия и сельского хозяйства, страны и пользователи получают доступ к генетическим ресурсам для проведения исследований, обучения и селекционной работы и участвуют в выгодах, получаемых благодаря их использованию.  
От оценки к мерам политики

Проводимые Комиссией глобальные оценки отталкиваются от работы стран и основаны на национальных оценках состояния генетических ресурсов, их использования, влияющих на них факторов, проблем и возможностей, с которыми страны сталкиваются при сохранении и использовании ресурсов устойчивым образом для улучшения продовольственной безопасности и питания.

Для устранения основных разрывов и проблем, выявленных в ходе оценок, Комиссия договаривается о Глобальных планах действий, инструментах политики, задающих путь реализации мер на местном, национальном, региональном и международном уровне в целях сохранениях и устойчивого использования генетических ресурсов для продовольствия и сельского хозяйства.

Обмен генетическими ресурсами

Все страны нуждаются в получении генетического разнообразия от других стран и регионов.

Поэтому важнейшую роль в продовольственной безопасности играет международное сотрудничество и открытый обмен генетическими ресурсами.

Глобальные оперативные системы Международного договора, среди которых Многосторонняя система доступа к генетическим ресурсам и совместного использования связанных с ними выгод  и Глобальная система информации о генетических ресурсах растений для продовольствия и сельского хозяйства, способствуют обмену генетическими ресурсами растений и соответствующей информацией.

Работа ФАО в этой области способствует достижению Целей в области устойчивого развития 1, 2, 12, 13 и 15.

Поделитесь ссылкой на эту страницу

человеческих ресурсов: что это?

Человеческий ресурс — это отдельное лицо или служащий в рамках организации и часть всего персонала или рабочей силы этой компании.

Узнайте больше о человеческих ресурсах, чтобы лучше понять их роль в эффективной организации.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческий ресурс — это один человек в составе всего персонала компании, каждый из которых передает свои навыки и таланты организации, чтобы помочь ей добиться успеха. Любой человек, готовый обменять свой труд, знания или время на вознаграждение в попытке улучшить организацию, является человеческим ресурсом. Неважно, работают ли они неполный или полный рабочий день, фрилансеры или работники по контракту.

Хотя компания обычно имеет много различных видов активов (например, капитал, оборудование, материалы или помещения), ее люди являются ее наиболее значительным активом.

Сотрудники должны быть наняты, удовлетворены, мотивированы, развиты и сохранены. Отдел кадров — это отдел, который управляет человеческими ресурсами компании.Людям нужно больше управления, чем другим ресурсам, и другой подход, поэтому полезно иметь целый отдел, посвященный им. Будь то урегулирование межличностных конфликтов или создание пенсионного плана, отдел кадров обучен справляться с этим.

  • Альтернативное определение : Человеческие ресурсы — это область, которая занимается управлением людьми, оплатой и обучением.
  • Альтернативное название : Человеческий капитал
  • Сокращение : HR

Как работают человеческие ресурсы?

Целью человеческих ресурсов является наиболее эффективное использование сотрудников компании. Человеческие ресурсы могут решать такие вопросы, как:

Каждая из этих областей способствует удовлетворению и производительности сотрудников. Обращая внимание на эти различные проблемы, человеческие ресурсы могут обеспечить высокофункциональную и эффективную рабочую силу, что, в свою очередь, помогает компании более эффективно достигать своих целей и задач.

Отдел кадров также следит за тем, чтобы компания соблюдает трудовые нормы и работает над тем, чтобы окружающая среда была свободна от притеснений и других препятствий для сильной рабочей силы.

Персонал отдела кадров

также помогает создавать и внедрять политики на рабочем месте, такие как правила отпуска или дресс-код, которые обеспечивают справедливое и последовательное применение правил среди сотрудников.

Например, представьте, что Крис — торговый представитель компании. Крис — один из кадровых сотрудников компании: сотрудник. Если у Криса возникнут сомнения по поводу льгот сотрудникам или у нее возникнут вопросы по поводу регистрационной формы, она обратится за помощью в отдел кадров. Если у Криса и другого сотрудника или менеджера возникает конфликт, отдел кадров может помочь найти решение. И отдел следит за тем, чтобы Крис и другие члены ее команды прошли соответствующую подготовку, чтобы они могли эффективно выполнять свои обязанности.

Критика человеческих ресурсов

Некоторые люди не согласны с тем, чтобы рассматривать сотрудников как «ресурсы». По их мнению, рассмотрение рабочих как человеческих ресурсов превращает их в товар и сводит их к цифре на балансе или средству достижения цели.Вместо этого они продвигают переименование «человеческие ресурсы», чтобы лучше стимулировать полное развитие человеческих ресурсов.

Альтернативы человеческим ресурсам

Многие функции человеческих ресурсов в некоторых случаях могут выполняться не связанными с персоналом ресурсами. Другими словами, роботы или компьютеры иногда заменяют людей, особенно в опасных условиях или для повторяющихся задач. Это называется автоматизацией, и она может значительно повысить эффективность.

Например, вы часто можете встретить роботов на производственных линиях, например, для автомобилей.Автоматизация определенных частей производства может увеличить скорость производства, но люди по-прежнему необходимы для выполнения некоторых задач, особенно тех, которые связаны с критическим мышлением.

Функции человеческих ресурсов также могут выполняться специализированными отделами или персоналом. Вместо главного менеджера отдела кадров может быть менеджер по вознаграждениям и льготам, руководитель обучения или специалист по найму сотрудников. Такая специализация позволяет повысить эффективность и, зачастую, прибыльность.

Ключевые выводы

  • Человеческий ресурс — это отдельный человек в штате компании.
  • Человеческие ресурсы также относятся к отделу управления персоналом.
  • Отдел кадров выполняет множество функций, включая набор персонала, надзор за компенсацией, мониторинг эффективности и обучение.
  • Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

Создание отдела кадров с нуля

Объем — В этой статье представлен обзор вопросов, которые организация должна учитывать при создании нового отдела кадров (HR).В этой статье рассматривается создание отдела кадров с нуля как в новых / расширяющихся компаниях, так и в существующих организациях. Он предназначен для использования владельцами малого бизнеса, консультантами по персоналу, специалистами по персоналу или другими профессионалами, которые сталкиваются с задачей создания отдела кадров с нуля. Эта статья также может быть полезна HR-специалистам, которые приходят в новую организацию в качестве единственного HR-специалиста. В статье не рассматриваются глобальные проблемы, трудовые отношения или отраслевые проблемы.

Обзор

Процесс, выполняемый организацией при создании отдела кадров, различается в зависимости от того, является ли организация совершенно новой или же организация работает уже некоторое время и только что добавляет отдел кадров. Кроме того, проблемы и опасения, связанные с созданием отдела кадров, зависят от текущего размера и ожидаемого роста организации, объема поддержки и инфраструктуры, которая уже существует, отрасли, а также видения и культуры организации. В этой статье дается общий обзор областей и проблем, которые работодатель должен учитывать при построении HR-отдела с нуля, включая следующие:

  • Кадровый план HR.
  • Кадровый бюджет.
  • Налоговые обязательства.
  • Заработная плата / администрирование.
  • Штатный план компании.
  • Должностные обязанности.
  • Структура оплаты труда.
  • Льготные планы.
  • Справочник сотрудника.
  • Техника безопасности.
  • Трудовые плакаты.
  • Порядок приема на работу.
  • Личное дело.
  • Процесс оценки эффективности.

В существующей организации шаги по внедрению HR-отдела могут совпадать с созданием функции с нуля, в зависимости от требований соответствия, существующей кадровой политики и того, что является причиной необходимости создания формального HR-отдела. Первым шагом в формировании отдела кадров в существующей организации является оценка текущего состояния деятельности, связанной с кадрами. Эта оценка или кадровый аудит помогает определить соответствующие приоритеты и план действий. См. «Проведение аудита человеческих ресурсов».

Создание отдела кадров в существующей организации обсуждается далее в этой статье.

Создание отдела кадров на новом предприятии или предприятии

Многие небольшие организации начинают с собственника или руководителя, не связанного с персоналом, который занимается вопросами занятости.Кто-то должен контролировать административные обязанности и политику в отношении заработной платы и пособий, компенсации по безработице, удержания налогов и управления компенсациями работникам, если это применимо. По мере роста организации руководители отделов могут решать общие проблемы сотрудников, а бухгалтерский учет или финансы — расчет заработной платы. Или организации могут использовать внешних консультантов для удовлетворения временных потребностей.

Стратегия распределения кадровых обязанностей между различными менеджерами и отделами или найма кадровой помощи по мере необходимости может быть удовлетворительной до определенного момента.Однако, когда вступают в силу дополнительные федеральные законы — некоторые из которых работают с 15 сотрудниками, — сохранять акцент на несметном количестве законов о соответствии при росте бизнеса может стать трудным. Наличие на месте специалиста по персоналу более эффективно для решения таких вопросов, как прием на работу, увольнение, управление отпусками, обучение, дисциплина, разработка политики и обеспечение соблюдения, а также льготы. На этом этапе небольшая организация может подумать о создании специального отдела кадров. См. Федеральный закон о труде по количеству сотрудников.

Специалисты по персоналу выполняют множество ролей в организации: советник по соблюдению требований, советник по отношениям с сотрудниками, администратор льгот, рекрутер, координатор по безопасности и многие другие. С чего начать, зависит от того, на каком этапе развития находится организация. Например, если работодатель находился в фазе быстрого роста, то установление льгот и определение наиболее подходящей практики найма были бы первоочередными задачами. HR определит, какие приоритеты будут следующими, исходя из стратегии организации, направления и требований соответствия.Не существует единого наилучшего способа создания отдела кадров, но необходимо разработать план, который наилучшим образом соответствует целям организации при соблюдении требований законодательства.

Кадровый план по персоналу

Наем квалифицированного и опытного специалиста по персоналу — непростая задача для стартапа, и некоторые работодатели могут обратиться к внешнему рекрутеру, консультанту по персоналу или сторонней кадровой организации, чтобы помочь укомплектовать кадровый отдел. Чаще всего кадровый отдел, состоящий из одного человека, или индивидуального специалиста, будет укомплектован специалистом по персоналу общего профиля или менеджером по персоналу. При отборе кандидатов организации должны учитывать следующие атрибуты:

  • Количество лет опыта работы с персоналом и уровень ответственности за эти годы опыта (т. Е. Был ли кандидат универсальным специалистом, менеджером или специалистом?).
  • Опыт работы со стартапами или организациями аналогичной отрасли или размера.
  • Уровень образования и сертификаты по персоналу.
  • Знание трудового законодательства и других вопросов соблюдения.
  • Способность проводить исследования, получать доступ к ресурсам, расставлять приоритеты и управлять несколькими проектами, приспосабливаться к быстро меняющимся потребностям стартапа и напрямую общаться с высшим руководством.

См. Укомплектование кадровой службы и познакомьтесь с людьми, стоящими за вашим HR-аутсорсингом.

По мере развития отдела кадров, включая разработку форм, политик и кадровых практик, консультации с юристом, знакомым с соответствующими законами штата и федеральными законами о занятости, могут помочь избежать ошибок. Установление этих отношений на раннем этапе и предварительное привлечение юриста помогают снизить вероятность судебных исков по мере роста организации.

Бюджет отдела кадров

Практикующий специалист по персоналу отвечает за приведение бюджета отдела кадров в соответствие со стратегическими целями организации при соблюдении организационных принципов и процедур.Составление бюджета включает систематический сбор информации и данных, чтобы можно было спрогнозировать денежные ресурсы, необходимые для поддержки целей организации. Новые организации не имеют предварительного бюджета для сравнения; поэтому проектирование и оценка необходимы для первоначального бюджета отдела кадров. С точки зрения человеческих ресурсов данные, необходимые для создания нового бюджета, включают следующее:

  • Количество сотрудников, прогнозируемое на год.
  • Прогнозирование затрат на льготы.
  • Прогнозируемая текучесть кадров.
  • Затраты, уже понесенные в текущем году.
  • Планируемые новые льготы или программы.
  • Предполагаемые судебные расходы.
  • Повторяющиеся или новые потребности в обучении.
  • Прочие политики, бизнес-стратегии, законы или постановления, которые могут повлиять на затраты.

Прогнозы могут быть простыми или сложными и во многом зависят от характера расходов и имеющихся данных. Менеджеры по персоналу, готовящие бюджет впервые, должны будут собрать все доступные данные для составления обоснованных прогнозов. См. Что входит в состав бюджета HR? и язык бизнеса.

Налоговые обязательства

Новые организации должны быть зарегистрированы в Налоговой службе (IRS). Отдел кадров должен будет проверить, что организация имеет федеральный идентификационный номер работодателя (EIN) и зарегистрирована в государственных и местных налоговых органах для целей налогообложения заработной платы. В зависимости от размера и структуры организации эти функции могут выполняться бухгалтерским или финансовым отделами.

См. :

Подайте заявление на получение EIN онлайн (IRS)

Определите ваши налоговые обязательства штата (Управление малого бизнеса)

Страхование по случаю потери кормильца и инвалидности (OASDI) (Управление социального обеспечения)

Система расчета заработной платы и администрирование

Создание системы расчета заработной платы является приоритетной задачей. Специалисты по персоналу могут захотеть работать с поставщиком платежных ведомостей, чтобы помочь снизить административную нагрузку и помочь с соблюдением требований к заработной плате.Привлечение сторонних администраторов для расчета заработной платы и связанных с этим налоговых сборов помогает занятым работодателям соблюдать сроки подачи документов и требования к депозиту.

После того, как система расчета заработной платы создана, ее необходимо регулярно администрировать. Организации необходимо определить, будет ли администрирование заработной платы относиться к кадровым или финансовым. Администратор заработной платы должен понимать федеральные и государственные законы о заработной плате и часах, включая минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы и право на участие, законы о перерывах на питание и отдых, ведение учета и способы определения отработанных часов.

См. :

Соблюдение законов США о заработной плате и часах и выплате заработной платы

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Кадровый план всей компании

Персонал должен работать с руководством, чтобы понять суть и долгосрочные кадровые потребности и бюджет. План укомплектования персоналом будет определять состав и содержание персонала, необходимого для позиционирования организации для текущих и будущих бизнес-целей. Работая с владельцами, учредителями или менеджментом, HR составляет от трех до шести месяцев кадровый план и бюджет, чтобы определить, сколько времени и действий необходимо потратить на правильное укомплектование кадрами организации. Долгосрочные кадровые планы также могут повлиять на кадровые потребности отдела кадров.

См. :

Как разработать план укомплектования персоналом?

Практика дисциплины планирования рабочей силы

Как использование анализа тенденций вписывается в общий процесс планирования рабочего места?

Если у HR нет точного списка открытых позиций, первым делом нужно его составить. Имея на руках список открытых вакансий, HR работает с менеджерами по найму, чтобы разработать план найма.Это хорошее время, чтобы выразить обеспокоенность по поводу задания, например, о недостаточности бюджетных ассигнований. План приема на работу должен включать необходимые наборы навыков, сотрудников отдела кадров, участвующих в процессе собеседования и ответственных за решения о найме, источники, которые будут использоваться (такие как СМИ, агентства, колледжи или Интернет), реалистичные сроки и необходимые ресурсы (бюджет, время персонала и обучение).

Затем отдел кадров должен определить наилучшие источники деятельности для удовлетворения кадровых потребностей организации. Доступные источники могут включать в себя сети, объявления о вакансиях на веб-сайтах организаций, доски объявлений, кадровые фирмы, сайты социальных сетей, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий или вакансий, а также набор в колледжи.

См. :

Введение в дисциплину управления персоналом

Набор персонала внутри и снаружи

Персонал на особых рынках: студенты колледжей

Персонал на особых рынках: специалисты в области технологий

Расставьте приоритеты для набора персонала на основе влияния на работу

Должностные инструкции

Должностные инструкции — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и обязанности должности.В нем подробно указано, кто выполняет конкретный вид работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации. Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения обзоров производительности, уточнения миссий, установления званий и классов оплаты, а также создания разумных средств контроля приспособления, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования для соответствия требованиям.Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Аналогичным образом, руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует должностным ожиданиям.

См. :

Как разработать описание должности

Образцы должностных инструкций

Структура оплаты

Создание справедливой и конкурентоспособной структуры оплаты труда является одним из основных аспектов привлечения и удержания талантов.Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля включает несколько этапов:

  • Сбор исходной информации, необходимой для успеха проекта.
  • Определение ваших источников данных внешнего рынка и подготовка данных.
  • Проведение анализа рыночных данных.
  • Развитие структуры оплаты труда.
  • Расчет затрат на оплату структур.
  • Внедрение и оценка новых структур оплаты труда.

См. :

Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля

Как установить диапазоны заработной платы

Управление справедливостью оплаты труда

Введение в дисциплину вознаграждения персонала

Планы выплат

9000 Организации необходимо определить, какие льготы являются обязательными, а какие добровольные льготы она хочет предоставить сотрудникам.Хотите ли он предлагать оплачиваемый отпуск или другой оплачиваемый выходной (PTO), например отпуск, больничный, личные дни или банк PTO, который объединяет все отпуска?

Другие ценные льготы включают групповые медицинские льготы (включая медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения), страхование инвалидности (краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность), страхование жизни, гибкие счета расходов, программы помощи сотрудникам, а также варианты пенсионных и пенсионных планов (например, , 401 (k) и индивидуальные пенсионные счета или IRA).

Обязательные выплаты включают страхование компенсации работникам и страхование от безработицы в соответствии с законами штата.Кроме того, в некоторых штатах предусматривается оплачиваемое страхование по инвалидности и / или оплачиваемый отпуск по болезни для сотрудников. Работодатели должны проверить законы своего штата, чтобы получить дополнительную информацию о необходимых льготах.

См .:

Государственные служащие по компенсациям

Государственные страховые пособия по безработице

Небольшие организации могут начать с предоставления лишь нескольких пособий, а затем по мере роста предлагать больше пособий. Другие мелкие работодатели могут захотеть предложить комплексный пакет льгот, чтобы помочь привлечь и удержать таланты. См. Отчет об исследовании пособий сотрудников за 2018 г. и треть компаний увеличивают выплаты сотрудникам в войне за таланты, согласно результатам опроса SHRM.

Организации часто прибегают к помощи брокера по льготам, чтобы получить расценки на льготы от местных поставщиков и сравнить предлагаемые льготы с бюджетом. См. Что моей компании следует учитывать при выборе брокера по выплатам льгот?

Справочник сотрудника

Специалисты по персоналу признают справочник сотрудника важным инструментом для передачи сотрудникам информации о культуре рабочего места, льготах и ​​политике занятости.В справочнике для сотрудников обычно содержится информация о методах найма работодателя, льготах, обязательствах по обеспечению равных возможностей, правилах посещаемости, методах оплаты труда, процедурах отпуска, вопросах безопасности, трудовых отношениях и последствиях проступков. См. Как разработать справочник для сотрудников и образец справочника для сотрудников

Правила техники безопасности

Сотрудники имеют право работать в безопасных и здоровых условиях труда.Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года (Закон об охране труда) ввел значительный свод нормативных актов, направленных на защиту здоровья и безопасности каждого работника в США, и возложил основную ответственность за здоровье и безопасность на работодателя. См. OSHA: Обязанности работодателя.

Положение об общих обязанностях Закона об охране труда требует, чтобы каждый работодатель «предоставлял каждому из своих сотрудников рабочее место и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред его сотрудникам.«Это означает, что работодатели обязаны выявлять опасности на своих рабочих местах и ​​принимать меры по устранению этих опасностей, даже если нет специального стандарта OSHA, требующего этого.

Полезно знать соответствующие законы штата, касающиеся безопасности. В то время как во многих штатах соблюдайте правила OSHA, в других штатах приняты более строгие или особые правила техники безопасности.

Плакаты о трудоустройстве

Работодатели должны размещать плакаты с соответствующими федеральными законами и законами штата о занятости на каждом объекте, где сотрудники могут их легко увидеть. См. Какие плакаты мне нужны и как соответствовать этим требованиям? и плакаты с законом о труде SHRMStore

Процедуры приема на работу

Процесс приема на работу включает в себя несколько этапов и различные практики, включая использование форм заявления, собеседования и тестирование перед приемом на работу. На этом этапе также играет роль вопрос о том, следует ли использовать письменный трудовой договор и условия предложения о работе. Наконец, HR должен контролировать процесс входа в организацию, называемый «адаптацией» или «ориентацией».»

См. :

Управление процессом адаптации и ассимиляции сотрудников

Руководство по адаптации новых сотрудников

Разработка и внедрение эффективной стратегии адаптации

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Письмо о том, как создать предложение Договорные последствия

Проведение исследований и справок

Всем сотрудникам нового предприятия необходимо заполнить форму I-9, подтверждающую право на работу в США, а также формы удержания налогов на федеральном уровне и уровне штата.Работодатели также обязаны подавать в государственные органы отчеты о приеме на работу.

Кадровые дела

Кадровые записи — это хранилище личных, организационных и юридических данных и документов, касающихся отдельных сотрудников и их взаимоотношений с работодателем. Многие проблемы с ответственностью могут возникнуть в результате неправильного ведения трудовой книжки. См. Что следует, а что нельзя включать в личное дело? и Соблюдение требований трудовой книжки

Процесс оценки эффективности

Процесс проверки эффективности включает в себя как постоянную неформальную обратную связь, так и периодическую (обычно ежегодную) официальную обратную связь.Отдел кадров организации обычно является стержнем эффективного и действенного администрирования системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации работе с системой и оказания им помощи при возникновении проблем или вопросов, имеет решающее значение для бесперебойного функционирования процесса. См. Управление производительностью сотрудников и как составить план повышения производительности.

Создание отдела кадров в существующей организации

Создание отдела кадров в существующей организации может показаться непосильной задачей. Часто специалисты по персоналу просто не знают, с чего начать. Ключ к успеху, как и в большинстве случаев, заключается в том, чтобы начать с того, чтобы слушать, наблюдать и изучать организацию. Очень важно выяснить, каковы ожидания от новой работы и отдела кадров. Специалисты по персоналу могут начать с следующих вопросов:

  • С какой целью был создан этот новый отдел?
  • Кто принял решение о создании должности, и кто понимает внутреннюю работу организации и знает ключевых лиц, принимающих решения?
  • Как и кем в прошлом выполнялась кадровая деятельность?
  • Какова культура на рабочем месте?

Ответы на эти вопросы лучше всего получить, проведя оценку потребностей посредством неформальных интервью с ключевыми сотрудниками и руководством, а также проведя собственную оценку кадровой политики, проводимой менеджером по персоналу в настоящее время.Этот тип оценки, или кадровый аудит, помогает определить план действий по кадровой деятельности и укомплектованию персоналом.

Оценка или аудит персонала

Даже в организации без формального отдела кадров созданы кадровые политики и выполняются задачи. Вместо того, чтобы начинать с нуля, специалисты по персоналу могут проанализировать, какие HR-мероприятия в настоящее время выполняются в организации, и оценить их. Кадровые аудиты могут помочь оценить эффективность и результативность кадровых программ и услуг и выявить возможности для улучшения, изменения или удаления программ и процессов.Перед проведением аудита менеджеры по персоналу должны определить, с чего начать. Можно оценить общее состояние кадрового обеспечения организации с последующим более глубоким рассмотрением каждой функциональной области, а также каждой предлагаемой программы и услуги, чтобы менеджер по персоналу мог убедиться, что организация соответствует требованиям и эффективно управляется рентабельно и отвечает потребностям сотрудников и руководства.

См. Проведение аудитов человеческих ресурсов

Некоторые области надзора за кадрами могут сделать организации особенно уязвимыми для штрафов и других санкций. Большинство судебных исков связаны с вопросами, связанными с наймом, управлением эффективностью, дисциплиной или увольнением. Некоторые дополнительные области риска, которые следует внимательно изучить, включают неправильную классификацию освобожденных и не освобожденных от налогов рабочих мест, неадекватные файлы кадрового обеспечения, неточные учетные записи времени и недостаточную документацию. Ниже приведены несколько примеров вопросов для начала оценки персонала. Как указано выше, в определенных областях может потребоваться углубленный анализ.

  • Организационная стратегия. Каково видение и миссия организации? Каковы текущие стратегические цели организации? См. Практика стратегического управления персоналом.
  • Расчет заработной платы. Существует ли эффективная информационная система по персоналу (HRIS) или система расчета заработной платы? Как отслеживаются отработанные часы?
  • Политики. Есть ли в организации руководство для сотрудников или письменные правила? Когда они в последний раз рассматривались?
  • Заработная плата. Существует ли официальная структура заработной платы? Как недавно он обновлялся? Довольны ли руководители и сотрудники нынешней структурой?
  • Преимущества. Какие преимущества предлагаются? Соответствуют ли льготы потребностям сотрудников и организации? Почему или почему нет?
  • Подбор персонала. Как происходит прием на работу? Где отделы находят хороших кандидатов? Сколько позиций открыто в настоящее время? Имеются ли в организации актуальные должностные инструкции для каждой должности в организации?
  • Ориентация. Есть ли в организации официальный или неформальный процесс ориентации новых сотрудников? Кто отвечает за ориентацию и обучение новых сотрудников?
  • Производительность. Регулярно ли проводятся проверки эффективности? Как часто? У них есть устоявшийся формат? Довольны ли руководители и сотрудники текущим процессом?
  • Файлы. Надежно ли хранятся файлы сотрудников? Хранятся ли медицинские записи и другая защищенная информация отдельно от файлов сотрудников? Правильно ли заполняются формы I-9 для всех сотрудников?
  • Безопасность. Есть ли у организации план обеспечения безопасности? Где это поддерживается? Есть ли комитет по безопасности?
  • Плакаты. Актуальны ли плакаты с вакансиями? Где они размещены?
  • Обучение. Проводила ли организация обучение руководителей или сотрудников? См. Развитие сотрудников и развитие менеджмента.
  • Отношения с персоналом. Есть ли у организации нерешенные жалобы или открытые расследования? Какова частота расследований и есть ли закономерности?

См. :

Как провести аудит I-9

Контрольный список аудита кадрового учета

Контрольный список аудита кадрового файла

Создать план действий

Затем специалисты по персоналу должны составить план и поделиться им с высшим руководством, чтобы получить вклад и, самое главное, заинтересованность.Следующим шагом является обобщение общих впечатлений и определение приоритетов конкретных действий на основе результатов оценки с учетом бюджетных последствий для каждого элемента.

Менеджеры по персоналу должны классифицировать эти проекты и действия как высокоприоритетные, средние и низкие в соответствии с юридическим соответствием и выгодой для организации. Затем они должны разработать график действий по наиболее приоритетным вопросам, которые могут быть выполнены в течение следующих трех-шести месяцев; Включены прогнозы затрат, причины, по которым необходимо выполнить задачи, и ожидаемые конечные результаты.Представляя план высшему руководству, специалисты по персоналу должны быть подготовленными, краткими и прямолинейными и предвидеть, какие вопросы могут быть заданы. Им также следует обсудить, как эти действия повлияют на чистую прибыль, демонстрируя, как отдел кадров приносит пользу деятельности организации с точки зрения прибыли, производительности, роста бизнеса, снижения ответственности и удовлетворенности сотрудников.

См. Сравнительный анализ показателей человеческого капитала

Определение кадровой структуры персонала

Не существует единого лучшего способа структурировать отдел кадров. Конечно, размер организации влияет на количество сотрудников в HR. Другие факторы включают рост работодателя, культуру, организационную структуру, стратегию, отрасль и потребности клиентов.

Когда организация определяет, что необходимо более одного сотрудника отдела кадров, она должна решить, какой уровень должностей требуется. У многих работодателей есть отдел кадров из двух человек: менеджер по персоналу или старший специалист общего профиля и специалист по персоналу или администратор отдела кадров. Должность администратора может быть полезна для организаций, которые имеют большую административную нагрузку (например, подача документов, администрирование льгот и расчет заработной платы).Другие организации могут принять решение нанять специалиста по персоналу для оказания помощи в найме и общих вопросах сотрудников и льгот, позволяя менеджеру сосредоточиться на более сложных вопросах взаимоотношений с сотрудниками и стратегических вопросах управления персоналом и бизнеса. По мере роста потребностей организации и расширения HR-отдела работодатель может выбрать переход от найма HR-специалистов широкого профиля к найму HR-специалистов для найма, льгот, компенсаций и других задач, чтобы обеспечить более глубокую поддержку в различных сферах ответственности HR. Организации могут также изучить вопрос о рентабельности аутсорсинга одной или нескольких кадровых операций. См. Кадровое обеспечение отдела кадров

Шаблоны и инструменты

Каталог поставщиков SHRM

SHRMStore

Образцы

Образцы должностных инструкций

Образцы

Образцы правил интервью

Образцы вопросов

Образцы учебных презентаций

Практические руководства

Наборы инструментов

Агентства и организации

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

U.S. Департамент труда

Департамент труда США, Управление по использованию малого и неблагополучного бизнеса: Ресурсный центр для малого бизнеса

Министерство труда США, Управление по работе с малым и неблагополучным бизнесом: Содействие соблюдению государством

Департамент труда США: сотрудник Преимущества Администрация безопасности (EBSA)

Национальный совет по трудовым отношениям

OSHA’s Small Business Страница

US Small Business Administration

HR Описание работы | Читать варианты карьерного пути

Каждая компания имеет свою уникальную культуру.

Он охватывает ценности, взгляды, идеалы, нормы, рабочий язык, системы и привычки группы, которая работает вместе. Хороший сотрудник отдела кадров развивает культуру своей компании и управляет ею. Они нанимают новых сотрудников, поддерживают выплаты и заработную плату, разрешают конфликты и участвуют в обучении и развитии. Их роль лежит в основе успеха компании.

Люди, выбирающие карьеру в HR, начинают с получения степени младшего специалиста или сертификата. Выпускники со степенью бакалавра также могут иметь право на руководящие должности.Те, кто получил степень магистра в области человеческих отношений, могут перейти к работе на руководящих должностях и на руководящем уровне. Есть два варианта получения степени магистра: степень магистра делового администрирования с упором на человеческие ресурсы и степень магистра человеческих ресурсов.

HR-специалисты могут запросить аккредитацию в HR Certification Institute. Это и другие подобные обозначения демонстрируют стремление к совершенству и постоянный рост в этой области. Узнайте больше об учебной программе отдела кадров на тему «Что вы будете изучать».

Избранные программы бакалавриата

Школа Программа Подробнее
Бенедиктинский университет Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн) Запросить информацию
Бенедиктинский университет Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (Интернет) Запросить информацию

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Специалисты по персоналу отвечают за набор, отбор, собеседование и трудоустройство работников.Они также могут заниматься отношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами и обучением. Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они контролируют специалистов в их обязанностях; консультируйтесь с руководителями по вопросам стратегического планирования и связывайте руководство компании с ее сотрудниками.

HR-специалисты, как правило, сосредотачиваются на одной области, такой как подбор персонала или обучение. Специалисты по персоналу общего профиля одновременно решают несколько областей и задач. В небольших компаниях обычно есть один или два специалиста по персоналу общего профиля, в то время как в более крупных может быть много сотрудников, занимающихся определенными сферами и услугами.

Вот некоторые типичные ежедневные задачи для HR-работника:

  • Проконсультируйтесь с работодателями для определения потребностей и предпочтительных квалификаций
  • Проведите собеседование с кандидатами об их опыте, образовании и навыках
  • Свяжитесь с отзывами и проведите проверку биографических данных
  • Проинформируйте соискателей о деталях должности, таких как льготы и условия
  • Наймите или направьте квалифицированных кандидатов
  • Ориентация новых сотрудников
  • Оформление документов

Менеджеры по персоналу также будут:

  • Планировать и координировать трудовые ресурсы для наилучшего использования талантов сотрудников
  • Решать проблемы между руководством и сотрудниками
  • Консультировать руководителей по таким политикам, как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координировать и контролировать работу специалистов и персонала
  • Наблюдать за наймом и процесс приема на работу
  • Прямые дисциплинарные процедуры

Какие у меня возможности карьерного роста?

Важный выбор, над которым стоит задуматься, готовясь к карьере в HR, — это то, хотите ли вы стать специалистом или универсалом.К счастью, навыки, которые вы будете использовать в каждой способности, совпадают, поэтому вы можете перемещаться между этими сферами, пока не найдете идеальный вариант. Целесообразно изучить все возможности.

Те, кто получил степени младшего специалиста и сертификаты в области человеческих ресурсов, предназначены для должности начального уровня в качестве клерка по кадрам, помощника по персоналу, рекрутера, координатора обучения и развития, специалиста по заработной плате или специалиста по персоналу общего профиля.

Получение степени бакалавра дает вам доступ к большему количеству возможностей, включая работу в области отношений с сотрудниками, информационных систем управления персоналом, обучения и развития, трудовых отношений или в качестве аналитика по компенсациям или льготам.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для специалистов по персоналу и менеджеров по персоналу. Согласно текущему справочнику по профессиональным прогнозам Бюро статистики труда США, до 2026 года занятость менеджеров по персоналу составит девять процентов, что немного выше, чем в среднем по всем профессиям. Национальные долгосрочные прогнозы роста занятости могут не отражать местные и / или краткосрочные экономические или рабочие условия и не гарантировать фактический рост занятости.

Любите бизнес, но хотите твердо стоять на ногах? Изучите похожие варианты карьеры в области делового администрирования, финансов и бухгалтерского учета.

10 причин, по которым HR важен для организации | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 29 января 2019 г.

Человеческие ресурсы важны для организаций во множестве областей, от стратегического планирования до имиджа компании. Специалисты по управлению персоналом в малом бизнесе, обладающие всесторонним опытом, предоставляют сотрудникам ряд услуг. Области, в которых HR поддерживает контроль, могут улучшить опыт сотрудников во всех кадрах, одновременно укрепив бизнес-операции.

1. Стратегическое управление

Управление персоналом улучшает чистую прибыль компании благодаря знанию того, как человеческий капитал влияет на успех организации. Лидеры, обладающие опытом в области стратегического управления персоналом, участвуют в принятии корпоративных решений, которые лежат в основе текущих оценок персонала и прогнозов будущих потребностей в кадрах, основанных на спросе бизнеса.

2. Заработная плата

Специалисты по вознаграждению персонала разрабатывают реалистичные структуры вознаграждения, которые устанавливают заработную плату компании, конкурентоспособной с другими предприятиями в этой области, в той же отрасли или компаниях, конкурирующих за сотрудников с аналогичными навыками.Они проводят обширные обследования заработной платы и окладов, чтобы поддерживать компенсационные расходы в соответствии с текущим финансовым положением и прогнозируемым доходом организации.

3. Анализ выгод

Специалисты по льготам могут снизить затраты компании, связанные с текучестью кадров, уходом и наймом заменяющих сотрудников. Они важны для организации, поскольку обладают навыками и опытом, необходимыми для согласования пакетов льгот для сотрудников в рамках бюджета организации и в соответствии с экономическими условиями.Они также знакомы с выплатами сотрудникам, которые могут привлечь и удержать сотрудников. Это может снизить затраты компании, связанные с текучестью, оттоком персонала и наймом новых рабочих.

4. Безопасность и управление рисками

Работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда. Специалисты по безопасности и управлению рисками на рабочем месте из отдела кадров обеспечивают соблюдение требований Администрации по охране труда и здоровья США путем ведения точных журналов и записей и разработки программ, снижающих количество травм и смертельных случаев на рабочем месте.Специалисты по безопасности труда также привлекают сотрудников для повышения осведомленности и безопасного обращения с опасным оборудованием и опасными химическими веществами.

5. Сведение к минимуму вопросов ответственности

Специалисты по работе с персоналом минимизируют риски и ответственность организации в связи с обвинениями в несправедливой практике найма. Они выявляют, исследуют и решают проблемы на рабочем месте, которые, если их оставить без внимания, могут выйти из-под контроля и вовлечь организацию в правовые вопросы, касающиеся федеральных законов и законов штата о борьбе с дискриминацией и преследованием.

6. Обучение и развитие

Специалисты по обучению и развитию персонала координируют ориентацию новых сотрудников, что является важным шагом на пути к установлению прочных отношений между работодателем и сотрудником. Сфера обучения и развития HR также обеспечивает обучение, которое поддерживает практику справедливого найма в компании и развитие сотрудников, чтобы подготовить честолюбивых лидеров к руководящим и управленческим должностям.

7. Удовлетворенность сотрудников

Специалисты по взаимоотношениям с сотрудниками в отделе управления персоналом помогают организации достичь высокой производительности, морального духа и уровня удовлетворенности сотрудников, создавая способы укрепления отношений между работодателем и сотрудником.Они администрируют опросы сотрудников, проводят фокус-группы и запрашивают мнение сотрудников об удовлетворенности работой и способах поддержания хороших рабочих отношений у работодателя.

8. Набор и адаптация

Рекрутеры по персоналу управляют процессом найма, от просмотра резюме до планирования собеседований и обработки новых сотрудников. Как правило, они определяют наиболее эффективные методы набора кандидатов, включая оценку того, какие системы отслеживания кандидатов лучше всего подходят для нужд организации.

9. Процессы найма

Специалисты по персоналу работают в тесном сотрудничестве с менеджерами по найму, чтобы принимать правильные решения о найме в соответствии с потребностями организации в рабочей силе. Они служат руководством для менеджеров, не знакомых с HR или стандартными процессами найма, чтобы гарантировать, что компания распространяет предложения подходящим кандидатам.

10. Соблюдение нормативных требований

Сотрудники отдела кадров обеспечивают соблюдение организацией федеральных законов штата о занятости. Они заполняют документы, необходимые для подтверждения того, что сотрудники компании имеют право работать в США.S. Они также следят за соблюдением применимого законодательства для организаций, которые получают контракты с федеральным правительством или правительством штата, путем ведения журналов потока заявителей, письменных планов действий и разрозненных анализов воздействия.

Что такое управление человеческими ресурсами? | Советы по карьере и собеседованиям

С прогнозируемыми темпами роста в девять процентов к 2024 году управление человеческими ресурсами — это быстро развивающаяся область, которая предлагает кандидатам различные возможности карьерного роста от набора персонала до работы с персоналом.Если вы собираетесь стать специалистом в области управления персоналом, возможно, вам интересно узнать о различных повседневных задачах, связанных с этой карьерой.

Вот некоторые из ключевых вещей, которые вам нужно знать о работе в сфере управления человеческими ресурсами.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (часто сокращенно — управление персоналом или HR) — это широкий термин, охватывающий ряд функций, связанных с наймом, обучением и управлением сотрудниками.Сосредоточившись на всем, от набора персонала до начисления заработной платы, отделы кадров следят за тем, чтобы компании следовали федеральным законам и передовым методам управления своими сотрудниками, что приносит пользу не только сотрудникам, но и способности компании работать эффективно.

Чем занимаются специалисты отдела кадров?

Поскольку управление человеческими ресурсами — это обширная область, повседневные задачи специалистов по персоналу могут сильно различаться в зависимости от их ролей. Например, в то время как рекрутеры сосредоточены в основном на выявлении талантов и собеседовании с кандидатами, специалисты по персоналу широкого профиля несут ответственность за создание и оптимизацию процессов для обработки таких вещей, как начисление заработной платы, льготы и обучение.Несмотря на разные обязанности этих ролей, одно остается неизменным: сильное внимание на эффективные отношения между работодателем и сотрудником.

Каковы проблемы карьеры менеджера человеческих ресурсов?

В быстро меняющейся сфере управления персоналом, безусловно, есть свои проблемы. Сюда входит борьба с непредсказуемым графиком при организации собеседований и решение деликатных вопросов, таких как увольнения и проблемы между руководителями и сотрудниками. Ключом к преодолению этих проблем является понимание того, что управление персоналом — это сфера деятельности, ориентированная на оказание услуг, и учет интересов компании при одновременном внимании к потребностям сотрудников.

Каковы преимущества карьеры в области управления персоналом?

Хотя работа профессионала в области управления персоналом, безусловно, сопряжена с определенными трудностями, есть и множество преимуществ. Сюда входит работа с менеджерами для создания сильных кадров, формирование отличной командной культуры и разработка программ, направленных на то, чтобы сотрудники были довольны и поддержаны в своих ролях.

Какая типичная зарплата специалиста по персоналу?

Заработная плата специалистов по кадрам незначительно различается в зависимости от конкретной должности, но координаторы по персоналу и рекрутеры начального уровня обычно зарабатывают около 42 000 долларов, а менеджеры по персоналу могут зарабатывать более 90 000 долларов.

Важная область, которая быстро растет и стабильна, управление человеческими ресурсами предлагает множество возможностей для недавних выпускников. Лучший способ узнать, подходит ли вам работа в сфере управления персоналом, — это на практике прочувствовать эту роль, пройдя стажировку.

Затем получите больше советов по карьере для стажировок и вакансий начального уровня, например «10 лучших вещей, которые следует искать в компании», и найдите ответы на распространенные вопросы собеседований, такие как «Работа вашей мечты?»

Человеческие ресурсы — определение и значение

Человеческие ресурсы или HR — это отдел компании, который нанимает, управляет и обучает персонал.Фактически, этот отдел может существовать в любой организации, в которой работают люди. Человеческие ресурсы являются важным активом для бизнеса или организации в отношении способностей и навыков.

Термин также относится к людям, которые составляют рабочую силу организации на уровне компании или страны. Например, самый ценный актив Японии — это ее человеческие ресурсы. Это означает, что в Японии есть ценная рабочая сила.

HR занимается управлением производительностью и компенсацией сотрудников. Компенсация в данном контексте означает заработную плату, комиссионные, премии и т. Д.Он также занимается анализом работы, то есть определением обязанностей на работе и того, кто для нее лучше всего подходит.

Форма единственного числа этого термина, то есть человеческий ресурс, — это один служащий в организации.

В Википедии есть следующее определение HR, когда мы говорим об отделе организации:

«Отдел кадров (отдел кадров) организации осуществляет управление человеческими ресурсами, контролируя различные аспекты найма, такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, администрирование льгот сотрудникам, а также некоторые аспекты найма и увольнения.”

Некоторые люди употребляют это выражение в качестве существительного во множественном числе, т. Е. Он отвечает за человеческие ресурсы. Когда это прилагательное, мы иногда используем единственное число, например, Мэри — наш менеджер по персоналу. Однако в Оксфордском словаре английского языка говорится, что мы должны постоянно использовать множественное число.

Человеческие ресурсы — функции

Отдел кадров компании может состоять из одного человека или большой группы профессионалов. Размер зависит от того, насколько велик или мал работодатель.

Некоторые из функций HR включают:

  • — Определение потребностей сотрудников.
  • — Обучайте сотрудников, т. Е. Организуйте обучение внутри компании или за ее пределами.
  • — Решите, когда использовать и как получить временный персонал.
  • — Нанимайте новых рабочих.
  • — Подготовка документации и кадровой политики.
  • — Управляйте отношениями с сотрудниками, а также с союзами.
  • — Управление заработной платой, компенсациями и льготами сотрудников.В этом контексте заработная плата означает заработную плату.
  • — Рассмотрение случаев дискриминации.
  • — Убедитесь, что на рабочем месте есть равные возможности.
  • — Решение проблем с производительностью.
  • — Мотивируйте и поощряйте сотрудников.
  • — Убедитесь, что работодатель соблюдает местные и национальные правила и нормы.

Развитие человеческих ресурсов (HRD)

РЛР относится к обучению и развитию персонала организации.Это часть управления человеческими ресурсами. Обучение предполагает повышение квалификации рабочих, чтобы они могли лучше работать на рабочем месте.

HRD — это структура, помогающая сотрудникам развивать свои личные и профессиональные навыки, знания и способности.

Работодатели, которые продолжают поощрять своих сотрудников к развитию их навыков, имеют меньшую текучесть кадров. Другими словами, их работники, как правило, остаются дольше.

Мотивированные и хорошо обученные сотрудники помогают компании быть конкурентоспособной.Это также помогает предприятиям стать или оставаться прибыльными.

Человеческие ресурсы — этимология

Этимология — это изучение истории слов и фраз и того, как эволюционировали их значения.

Термин «человеческие ресурсы» восходит к книге Джона Р. Коммонса 1893 года — «Распределение богатства». Однако он не стал развивать его дальше.

Впоследствии этот термин использовали люди в течение первых двадцати-тридцати лет 20-го века. Они использовали его с тем, что мы должны рассматривать рабочих как основной капитал.

В 1958 году экономист Э. Уайт Бакке был первым ученым, употребившим термин человеческие ресурсы в его современной форме.

Видео — Что такое развитие человеческих ресурсов


Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения персонала организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по персоналу при найме, удержании и привлечении своих сотрудников.Если вы мечтаете стать лидером в сфере управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и найм новых сотрудников. Они консультируются с руководителями компаний по вопросам стратегического планирования и служат ключевым звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , адъюнкт-профессор SNHU и директор по персоналу в Техасе.«Мы занимаемся бизнесом с людьми».

Готовы узнать, как стать менеджером по персоналу? Диплом о человеческих ресурсах может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за силу и вовлеченность сотрудников компании. Отделы кадров управляют всем: от набора и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также выступают в качестве важного моста между сотрудниками компании и руководителями, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных требований, а также работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и роста разнообразия персонала специалисты по персоналу стали жизненно важными для способности организации удерживать лучшие таланты и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители HR-отделов, контролирующие функции организации, которая заботится о своих сотрудниках.Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы во всех организациях.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

  • Планирование персонала для максимального раскрытия талантов сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работать над созданием и поддержанием сильной корпоративной культуры
  • Координировать и контролировать работу кадрового персонала
  • Наблюдать за приемом на работу, собеседованием и приемом на работу
  • Рассмотрение кадровых вопросов и дисциплинарных процедур
  • Консультировать руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области вознаграждения и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

В течение многих лет менеджеры по персоналу были в основном административным персоналом, занимавшимся делопроизводством и ведением кадровых дел, сказал дополнительный преподаватель SNHU Майк Спинале , директор по работе с персоналом компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но поскольку технологии упростили многие из этих процессов, роль HR изменилась.

«Если финансовый директор является правой рукой генерального директора, тогда глава (HR) становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания и работает, чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников, в наши дни добавляет бизнесу такой же ценности, как и управление финансами.”

По мере развития роли менеджеров по персоналу, как никогда важно иметь четкое понимание требований к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, сосредоточение внимания на получении наилучшего возможного образования и профессионального опыта — важный первый шаг.

Хотя есть много путей, по которым вы можете стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите быть лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в сфере управления персоналом. Однако направленность вашей степени может отличаться.

Хотя многие менеджеры по персоналу приходят на эту должность после получения степени бакалавра человеческих ресурсов, более общая бизнес-степень также может обеспечить прочную основу для карьеры в сфере управления персоналом.

Получение бизнес-степени с концентрацией в области человеческих ресурсов может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые могут выделить вас при поиске работы менеджера по персоналу, сказал член адъюнкта SNHU Дин Гуалко , автор и директор по персоналу с 25-летним опытом.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалко. «Получение степени в области бизнеса дает вам более широкое представление о том, как работают компании, и дает вам более всестороннюю информацию».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение программ магистратуры по человеческим ресурсам также может быть важным. Для работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но для получения степени бакалавра необязательно сосредотачиваться только на управлении человеческими ресурсами, чтобы подготовить вас к успеху в этой области.

По словам Джаммера, по мере того как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степень магистра в области организационного лидерства, управления проектами или MBA в области управления персоналом также может помочь вам подготовиться к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые будут хорошо служить вам в кадровой карьере, — сказал Спинале.

«Самые ценные руководители отдела кадров — это те, кто действительно понимает, как бизнес работает и работает, зарабатывает деньги и продает себя, поэтому вы можете убедиться, что стратегия, которую вы разрабатываете для отдела кадров, соответствует целям и стратегиям организации. — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование.Роли менеджера по персоналу, как правило, не начального уровня, поэтому важно убедиться, что у вас есть соответствующий опыт, который поможет вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках во время получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и может помочь вам начать применять свои курсовые работы и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должности HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать ключевой профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на вашей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для достижения успеха в качестве менеджера отдела кадров.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поисками того, что касается HR. Все, что касается людей, можно превратить в человеческие ресурсы ».

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, сказал Гуалко, важно получить обширный отраслевой опыт, если вы хотите сделать карьеру и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа в качестве специалиста по персоналу в таких областях, как подбор персонала или вознаграждение и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не обеспечить широких знаний лидеров кадрового отдела в этой области.

«Я говорю людям брать на себя самые высокие должности в самом маленьком агентстве, которое вы можете найти», — сказал Гуалко. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие функции управления персоналом».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при поступлении на должности в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей отдела кадров: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Обе сертификации требуют как минимум степени бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, и для каждой из них требуется разный профессиональный опыт работы с персоналом, чтобы пройти сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, на выполнение этого курса обычно требуется еще 2 года.

И поскольку роли менеджеров по персоналу обычно не относятся к начальному уровню, у вас может быть впереди несколько лет работы в сфере управления персоналом или смежного бизнеса, если вы хотите работать руководителем отдела кадров.

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов подключения к отрасли является ключевым, сказал Гуалко.

Помимо поиска соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может помочь вам в поиске руководящих ролей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и посещение сетевых мероприятий может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем районе и найти работу.

«Знакомство с профессионалами — один из верных способов получить работу в рамках человеческих ресурсов», — сказал Гуалко.

HR — хорошая работа?

Если вам нравится работать с людьми и вы хотите сыграть важную роль в долгосрочном успехе организации, то работа менеджером по персоналу может вам подойти.

Все больше и больше кадровые роли уделяют меньше внимания работе с документами и больше — культуре рабочего места, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-профессионалы стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы действительно добиться успеха в качестве менеджера по персоналу сегодня, нужно быть не просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, а также критически мыслить, решать проблемы и руководить стратегией.

По мере изменения роли HR, спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу также вырос. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или на 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов.

менеджеров по персоналу, работающих в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, менеджеры по персоналу в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Работа менеджера по персоналу требует большего, чем просто образование и профессиональный опыт.Для этого также требуются ключевые мягкие навыки, развитие которых может быть менее ощутимым, чем технические навыки или отраслевые знания.

По словам Спинале, по мере того, как экономические и кадровые изменения меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или отстаиваете преимущества сотрудников перед руководством компании, быть успешным менеджером по персоналу требует смелости.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и своих людей», — сказал Спинале.«Вы должны набраться смелости, чтобы высказать свое мнение и отстаивать то, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из наиболее сложных этапов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, увольнения, увольнения, дисциплинарные меры и переговоры по контрактам. «Все эти HR-роли требуют того, чтобы сотрудники могли доверять», — сказал Гуалко.

«Вы должны быть честным человеком», — сказал Гуалко. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации о сотруднике.Мы участвуем в обсуждениях в рамках организации с соблюдением максимальной конфиденциальности … Чтобы быть уважаемым менеджером по персоналу, нужно доверять ».

Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, также необходимо стремиться к постоянному обучению. По словам Джаммера, трудовые законы и правила регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как разнообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может измениться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и уметь руководить своей командой — и своей организацией — в соответствии с требованиями.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу и готовы приступить к работе в этой развивающейся области, важно найти соответствующую вам степень в области управления персоналом.

Ищете ли вы степень бакалавра человеческих ресурсов или степень магистра человеческих ресурсов, поиск программы, которая предлагает вам прочную основу деловых навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Углубиться в роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, также важно, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, человеческие ресурсы — это скорее отдел обслуживания. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа — помогать нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — облегчить их жизнь … Волшебство, которое вы творитесь в HR, происходит больше через отношения, чем за счет передачи кадровых программ людям.”

Даниэль Ганьон — писатель-фрилансер, специализирующийся на высшем образовании. Свяжитесь с ней в LinkedIn.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *