Служба управления персоналом: Служба управления персоналом — inakhan.ru

Содержание

Цели и функции службы управления персоналом в организации

В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис.1):

Рис.1. Система целей с точки зрения персонала

С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис.2.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис.2 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.

д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

Подсистема условий труда:

соблюдение требований психофизиологии

соблюдение требований технической эстетики
охрана труда и техники безопасности
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами и стрессами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема оформления и учета кадров:

оформление и учет приема, увольнений, перемещений
информационное обеспечение системы кадрового управления
профориентация
обеспечение занятости

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

разработка стратегии управления персоналом
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
планирование кадров
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема развития кадров

техническое и экономическое обучение
переподготовка и повышение квалификации
работа с кадровым резервом
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

Нормирование и тарификация трудового процесса

Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыле и капитале
Управление трудовой мотивацией

Подсистема юридических услуг

решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием

развитие культуры и физического воспитания
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление социальными конфликтами и стрессами

Подсистема разработки оргструктуры управления

анализ сложившейся оргструктуры управления
проектирование оргструктуры управления
разработка штатного расписания
построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т.

д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью
развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций я хотела показать, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом ( в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

Согласно исследованию Американского общества управления персоналом следующие функции управления персоналом отнимают наибольшее количество времени (в порядке убывания):

решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала)
определение компенсаций и пособий
обучение, повышение квалификации
трудовые отношения
другие направления деятельности

Для того чтобы составить представление о ситуации в нашей стране, обратимся к экспресс-опросу, проведенного журналом “КоммерсантЪ” среди членов Русского кадрового центра. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались “другие направления”, уже назван довольно широкий спектр проблем, — “ от “организации отдыха” и “создания морального климата” до “разработки должностных инструкций” и “взаимосвязей между службами и отделами””. По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим “другим направлениям” и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

Одна пятая опрошенных ответила, что возглавляет отделы кадров “советского типа”. Парадоксально, но и у “советской”, и у “западной модели” службы УП существуют общие приоритеты: это, во-первых, “компенсации” (все виды благ, вознаграждающих труд), во- вторых, “трудовые отношения” (улаживания отношений данной организации с КЗОТом). Правда, есть между ними и весьма существенное различие: если у “западников” такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, то в “советском” варианте они чаще всего просто отсутствуют.

3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия. Управление персоналом: учебное пособие

Служба управления персоналом — презентация онлайн

1. Служба управления персоналом

Содержание:
• Понятие СУП
• Направления СУП
• Причина создания СУП
• Работники службы должны знать!
• Задачи СУП
• Функции СУП
• Требования
службы
к
квалификации
работников

3.

Понятие Служба управления персоналом
предприятия – структурное
подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и
организационно-методическое
руководство мероприятиями по
управлению персоналом, реализуемыми
на предприятии.
Главная цель – повышение эффективности
работы сотрудников, разработка и
реализация программы развития
персонала.
Отдел кадров
Руководитель не имеет
профильного образования и опыта
работы в области управления
персоналом (или опыт менее 3 лет)
Отдел управления персоналом
Руководитель имеет одно или
несколько высших образований в
области экономики, управления
персоналом, юриспруденции, а
также соответствующий опыт
работы в области управления
персоналом
Функционал: кадровый
Функционал: обучение, развитие,
документооборот, функции приема адаптация, кадровый резерв,
и увольнения, охрана труда
кадровый документооборот, оплата
труда, предоставление льгот и
гарантий на профессиональном
уровне, бюджетирование кадровых
и социальных статей затрат,
проведение психологической
оценки и т.д.
Отношение к персоналу по
Отношение к персоналу: «Вы нам
принципу «чего Вы здесь забыли,
нужны».
или – мне всё равно, я просто
делаю свою работу!»

5. Направления

Тактическое
— осуществляется
текущая кадровая
работа по
формированию
трудовых ресурсов.
Суть: определение
того, что конкретно,
кем, как и с
помощью чего
должно делаться на
практике
Стратегическое
— ориентировано на
формирование
кадровой политики
организации (системы
теоретических
взглядов, идей,
требований, практических мероприятий в
области работы с
персоналом, ее
основных форм и
методов)

6. Причина создания

Наиболее распространенная причина
создания службы персонала:
необходимость в специалисте по
кадровому менеджменту, который
определяет, какие мероприятия в области
подбора, обучения, оценки персонала
необходимо проводить для достижения
целей данной организации.

7. Работники службы управления персоналом должны знать:

– экономику, социологию, психологию труда
– законодательные и нормативноправовые акты, методические
материалы, касающиеся вопросов труда
и социального развития
– методы анализа количественного и
качественного состава работающих;
систему стандартов по труду, трудовых и
социальных нормативов
– порядок разработки и заключения трудовых
и коллективных договоров, правил
внутреннего трудового распорядка,
регулирования трудовых споров

8. Работники службы управления персоналом должны знать:

– методы оценки работников и результатов их
труда
– формы и системы оплаты труда
– формы и методы обучения и
повышения квалификации работников
– этику делового общения
– основы делопроизводства
– методы обработки с помощью современных
средств вычислительной техники
Задачи формулируются согласно основной
цели деятельности службы управления
персоналом и, как правило, закрепляются в
Положении об этом подразделении
(отделе)
• Цель службы: обеспечение организации
работниками, способными реализовать
организационную стратегию в настоящее
время и с учетом ее изменения в
перспективе

10. Задачи службы:

– разработка и реализация кадровой политики
организации в соответствии с современными
концепциями управления человеческими
ресурсами, правовыми и этическими нормами и с
учетом внутрифирменных стандартов
– формирование и обновление информационноаналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления
персоналом
– обеспечение безопасных условий для
достойного труда, адаптации в организации,
мотивации и развития персонала организации

11. Функции

• участие в разработке и реализации целей и
политики организации в сфере управления
персоналом
• осуществление прогнозных и плановых расчетов
потребности в персонале; разработка планов и
программ обеспечения организации персоналом,
его движения, развития и высвобождения
• участие в проектировании рабочих мест,
осуществление маркетинговых мероприятий
• разработка и реализация программы адаптации
новых работников в организации
• организация развития работников посредством
обучения

12.

Функции • участие в разработке и совершенствовании
организации оплаты труда и стимулирования
персонала организации
• организация защиты жизни и здоровья сотрудников
• реализация социальных функций в работе с
персоналом
• проведение постоянного мониторинга рынков труда,
делового и профессионального образования, основных
конкурентов и системных партнеров организации
• повышение эффективности работы персонала
• постоянное совершенствование форм и методов
управления персоналом

13. Требования к квалификации работников службы:

— высшее профессиональное образование
(юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо
специальное, связанное с управлением
персоналом)
для руководителя дополнительно — опыт
работы по организации управления персоналом на руководящих должностях
Численность службы управления персоналом
определяется руководством самостоятельно,
исходя из сложившейся ситуации.

Организация службы управления персоналом

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х годах XX в. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством предприятия. Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:

переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
оказание помощи линейному руководству;
профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
работа по всестороннему развитию персонала;
распространение идей маркетинга.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в лексиконе российских управленцев в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функции директора по управлению персоналом в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общей организационной структуры.

Рассмотрим основные направления деятельности подразделений службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры:
1) отдел планирования трудовых ресурсов осуществляет:

определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;
оценку будущих потребностей в рабочей силе;
оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
разработку плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы;

2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности:

проведение набора и отбора персонала;
ввод в должность новых работников;
организацию прохождения службы и планирование карьеры;
разработку правил, процедур кадровой работы;
проведение оценки деятельности;
собеседование с увольняемыми сотрудниками;

3) отдел организации заработной платы осуществляет:

анализ должностных обязанностей;
классификацию работ и их тарификацию;
разработку системы оплаты труда и премирования;
пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;

4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет:

организацию и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;
формирование учебных материалов;
заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;
ведение учета и статистики по программам обучения;

5) отдел трудовых отношений осуществляет;

участие в разработке коллективных соглашений;
проведение работы по жалобам и разбору споров;
содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками;

6) отдел социального развития осуществляет создание социальной инфраструктуры предприятия:

коллективное добровольное страхование;
предоставление социальных льгот;
пенсионное обеспечение;
выплату компенсаций при увольнениях;
организацию питания и отдыха работников;

7) отдел безопасности труда и медицинской помощи осуществляет:

разработку стандартов безопасности;
экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;
проведение расследований несчастных случаев;
оказание медицинской помощи, консультирование;
информирование персонала в области безопасности труда;

8) отдел маркетинга персонала осуществляет:

изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
исследование рынка труда;
выбор источников подготовки и переподготовки кадров;
обследование состояния морально-психологического климата на предприятии.

2.6. Служба управления персоналом — Гостиничный бизнес

2.6. Служба управления персоналом

Служба управления персоналом решает вопросы привлечения, отбора, ориентирования, обучения, расстановки, повышения квалификации кадров и оценки их работы. В состав этой службы входят руководители высшего звена, основных подразделений гостиницы и отдела кадров (или специалист по управлению кадрами). Кроме того, служба управления персоналом составляет перечень обязанностей кадров, осуществляет регулирование зарплат и премиальных выплат, улаживает конфликты и обеспечивает выполнение федеральных и местных законов. В обязанности отдела кадров входит также ведение личных дел всех сотрудников гостиницы.

Служба управления персоналом должна проводить такую кадровую политику, которая обеспечивала бы развитие организации, ориентированной на запросы клиента. Предметом большой озабоченности этой службы является стабильность кадрового состава, которая выражается в процентах. Если на 1 января в отеле числилось 100 служащих и только 63 человека не покинули компанию на протяжении этого года, то в этом отеле процент стабильности равен 63%. Это означает, что ушедшим 37 служащим надо найти замену.

Питер Йу, президент компании Richfield Hotel Management, подсчитал, что индустрия теряет от текучести кадров до 1,8 млрд. долларов в год. В их компании замена каждого из служащих в среднем обходится в 1400 долларов. Введение специальной программы, направленной на сокращение текучести, позволило компании повысить процент стабильности кадров на 10%.

Чтобы уменьшить потери, компания Ritz-Carlton занялась совершенствованием процесса отбора служащих. Следующим шагом было поощрение вклада служащих в создание микроклимата компании. За несколько лет текучесть кадров была снижена с 90 до 30%.

< Предыдущая		Следующая >

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — PDF Free Download

Управление персоналом

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ А. Я. кибанов Управление персоналом Допущено Минобрнауки России в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования,

Подробнее УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации»
Подробнее А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова
Государственный университет управления А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Рекомендовано УМО вузов России в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по
Подробнее организационное ПОведение
С.А. Шапиро организационное ПОведение Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Рекомендовано Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее Организационная культура
Б А К А Л А В Р И А Т Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова Организационная культура Под редакцией доктора экономических наук М.Н. Кулапова Рекомендовано
Подробнее ОРганизация и нормирование труда
Б А К А Л А В Р И А Т а. и. Рофе ОРганизация и нормирование труда Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области экономики и экономической теории, национальной экономики и экономики труда в качестве
Подробнее ТЕОРИЯ слияний И ПОГЛОЩЕНИЙ
Б А К А Л А В Р И А Т М.А. Эскиндаров, И.Ю. Беляева, А.Ю. Жданов, М.М. Пухова ТЕОРИЯ слияний И ПОГЛОЩЕНИЙ (В СХЕМАХ И ТАБЛИЦАХ) Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики
Подробнее ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Е.В. ЧЕКАНОВ ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
Подробнее УПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БАНКЕ
Б А К А Л А В Р И А Т Р.Г. ОЛЬХОВА БАНКОВСКОЕ ДЕЛО: УПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БАНКЕ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов,
Подробнее СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ Допущено Минобрнауки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по
Подробнее О.М. ФОКИНА, А.В. СОЛОМКА
О.М. ФОКИНА, А.В. СОЛОМКА Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области экономики и экономической теории в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее Э.С. Хазанович, А.М. Ажлуни, А.В. Моисеев
Э.С. Хазанович, А. М. Ажлуни, А.В. Моисеев Инвестиционная стратегия Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся
Подробнее Т.М. РОГУЛЕНКО, С.В. ПОНОМАРЁВА АУДИТ
Т.М. РОГУЛЕНКО, С.В. ПОНОМАРЁВА АУДИТ Рекомендовано ГОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов высшего профессионального образования, обучающихся по специальности
Подробнее В.Д. СЕКЕРИН. Учебное пособие
В.Д. СЕКЕРИН ЛОГИСТИКА Учебное пособие Допущено УМО по образованию в области коммерции в качестве дополнительной литературы для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080301 «Коммерция
Подробнее Е.В. Пустынникова. Основы менеджмента
Е.В. Пустынникова Основы менеджмента Допущено Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом» Второе издание, стереотипное
Подробнее Г.А. Юдина, М.Н. Черных
Г.А. Юдина, М.Н. Черных Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ
Подробнее МЕЖДУНАРОДНЫЙ ТУРИЗМ
А.Ю. Александрова МЕЖДУНАРОДНЫЙ ТУРИЗМ Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «География» Второе
Подробнее Второе издание, стереотипное
Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и
Подробнее C.
И. Шиленко, Р.В. Шеин, Е.В. Колосова
C.И. Шиленко, Р.В. Шеин, Е.В. Колосова ОСНОВЫ АУДИТА Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов, обучающихся
Подробнее УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ В ОТРАСЛЯХ
Э.А. МАРКАРЬЯН С.Э. МАРКАРЬЯН Г.П. ГЕРАСИМЕНКО УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ В ОТРАСЛЯХ Третье издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области менеджмента
Подробнее Б А К А Л А В Р И А Т
Б А К А Л А В Р И А Т Учебное пособие Второе издание, стереотипное КНОРУС МОСКВА 2013 УДК 35(075.8) ББК 66.033.141.3я73 А68 Анненков В.И. А68 Государственная служба: организация управленческой деятельности
Подробнее Муниципальное управление
А. Н. Широков С. Н. Юркова Муниципальное управление Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Государственное и муниципальное управление» УДК 352(075.8)
Подробнее ГОСУДАРСТВЕННЫЕ И МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ФИНАНСЫ
О.В. Малиновская, И.П. Скобелева, А.В. Бровкина ГОСУДАРСТВЕННЫЕ И МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ФИНАНСЫ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов,
Подробнее ПРИНЦИПЫ И ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
Р.А. Алборов ПРИНЦИПЫ И ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности
Подробнее в вопросах и решениях
И. В. Захарова, Т.В. Евстигнеева Маркетинг в вопросах и решениях Допущено УМО по образованию в области коммерции и маркетинга в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее Демографическая статистика
Демографическая статистика Рекомендовано УМО по образованию в области статистики и антикризисного управления в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Статистика»
Подробнее ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
Б А К А Л А В Р И А Т Ю.И. Растова С.А. Фирсова ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ) Допущено УМО по образованию в области производственного менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших
Подробнее ДЕНЬГИ, КРЕДИТ, БАНКИ.
И.А. ЯНКИНА ДЕНЬГИ, КРЕДИТ, БАНКИ. ПРАКТИКУМ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит»
Подробнее Б А К А Л А В Р И А Т
Б А К А Л А В Р И А Т Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» Второе издание,
Подробнее МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ АУДИТА
Б.Т. ЖАРЫЛГАСОВА, А.Е. СУГЛОБОВ МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ АУДИТА Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям
Подробнее М.Б. Смоленский, Э.В. Дригола. Учебник
М. Б. Смоленский, Э.В. Дригола Административное право Учебник УДК 342.9(075.8) ББК 67.401я73 С51 Рецензенты: Л.В. Акопов, заведующий кафедрой административного и служебного права Северо-Кавказской академии
Подробнее В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко
среднее профессиональное образование В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко Рекомендовано ГОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов средних профессиональных
Подробнее В.Д. СЕКЕРин ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА
В.Д. СЕКЕРин ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА Допущено Учебно-методическим объединением по образованию в области коммерции и маркетинга в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве
Подробнее ВВЕДЕНИЕ В ЭКОНОМИКУ НЕДВИЖИМОСТИ
И.П. Иваницкая, А.Е. Яковлев ВВЕДЕНИЕ В ЭКОНОМИКУ НЕДВИЖИМОСТИ Рекомендовано Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее Экономика предприятия
Экономика предприятия Под редакцией доктора экономических наук, профессора C.Г. Фалько Допущено УМО вузов по университетскому политехническому образованию в качестве учебника для студентов, обучающихся
Подробнее учебно-практического пособия
В. И. АНДРЕЕВА ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО: организация и ведение Рекомендовано Учебно-методическим центром «Классический учебник» в качестве учебно-практического пособия для студентов высших учебных заведений Третье
Подробнее Инновационная политика
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова Л.П. Гончаренко, Ю.А. Арутюнов Инновационная политика Рекомендовано Учебно методическим объединением по образованию в области менеджмента в качестве
Подробнее международный менеджмент
И.Г. Владимирова международный менеджмент Допущено советом УМО по образованию в области менеджмента, в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации» и по направлению «Менеджмент» УДК 65.0(075.8)
Подробнее Под редакцией Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой
Под редакцией Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой Допущено Учебно-методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
Подробнее Основы управления организацией
Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова Основы управления организацией Практикум с использованием активных методов обучения Под редакцией доктора экономических наук Л.А. Горшковой Рекомендовано Советом Учебно-методического
Подробнее ВВедение В СПЕЦиалЬноСТЬ
Б А К А Л А В Р И А Т В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алёхина МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ВВедение В СПЕЦиалЬноСТЬ Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента
Подробнее А.В. Костина, Э.Ф. Макаревич, О.И. Карпухин
А. В. Костина, Э.Ф. Макаревич, О.И. Карпухин Основы рекламы Рекомендовано Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Подробнее Т.В. Струченкова. валютные риски:
Т.В. Струченкова валютные риски: АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям
Подробнее АУДИТ. В.П. Суйц, В.А. Ситникова
В.П. Суйц, В.А. Ситникова АУДИТ Допущено Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования,
Подробнее ситуационные задачи и тесты
Г.А. Юдина, М.Н. Черных ПРАКТИЧЕСКИЙ АУДИТ: ситуационные задачи и тесты Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся
Подробнее Б А К А Л А В Р И А Т
Б А К А Л А В Р И А Т Под редакцией профессора В.В. Мищенко Допущено УМО по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия по дисциплине регионального компонента для студентов высших
Подробнее Т.А. ВАЙС, В.С. Васильцов. на предприятии
Е.С. ВАЙС, В.М. Васильцова, Т.А. ВАЙС, В.С. Васильцов планирование на предприятии Допущено Учебно методическим объединением по образованию в области производственного менеджмента в качестве учебного пособия
Подробнее Б А К А Л А В Р И А Т и М А Г И С Т Р А Т У Р А
Б А К А Л А В Р И А Т и М А Г И С Т Р А Т У Р А Т. В. МИРГОРОДСКАЯ Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия
Подробнее ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. ЛАХМЕТКИНА ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся
Подробнее ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Н.Ю. Круглова
Н.Ю. Круглова ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Рекомендовано ГОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебного пособия для студентов высшего профессионального образования, обучающихся по специальности
Подробнее ТЕОРИЯ, МЕТОДИКА, практика
Б А К А Л А В Р И А Т Т.С. БРОННИКОВА ТЕОРИЯ, МЕТОДИКА, практика Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности
Подробнее Б А К А Л А В Р И А Т ФИНАНСЫ И КРЕДИТ
Б А К А Л А В Р И А Т ФИНАНСЫ И КРЕДИТ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит»
Подробнее Н.И. Кабушкин Б А К А Л А В Р И А Т
Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. Кабушкин Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» КНОРУС МОСКВА
Подробнее Второе издание, стереотипное
Допущено Минобрнауки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по экономическим специальностям Второе
Подробнее Роль службы управления персоналом на современном этапе развития экономики.
Её функции и задачи.
Осознание необходимости управлять персоналом или, как сейчас модно говорить, человеческими ресурсами, к нам пришло не вдруг. Задумывались над этим вопросом всегда, во все времена – будь-то феодальный строй, социалистический или целеустремленное шествие к развитому капитализму. Да и суть этих размышлений существенно не изменилась: как бы сделать так, чтобы работали без устали и денег не просили. О создании службы, департамента или хотя бы отдела по управлению персоналом задумаются в последнюю очередь. Например, когда «гром грянет» и нужно срочно спасать ситуацию — снизить зашкалившую текучесть кадров, подготовиться к грядущей проверке — или просто становится невозможным найти какую-либо информацию о своем персонале, необходимую для принятия качественного управленческого решения. Кстати, среди специалистов различных направлений (производства, маркетинга, финансов, сбыта) существует спор: кто из них важнее для компании, чья работа необходимее. На мой взгляд, правильный ответ – ПЕРСОНАЛ, четко, слаженно и профессионально выполняющий поставленные перед ним задачи. И каждый занимается своим делом для достижения общей цели компании. Прекрасно, если при этом есть специалисты, которые могут помочь руководителю сделать процесс управления этим персоналом легким и эффективным.
Сложно переоценить вклад менеджеров по персоналу в общий процесс, а пользы от их пребывания в компании действительно много. Пожалуй, самое первое, что приходит на ум при озвучивании этой должности – поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции HRM, особенно в небольших компаниях. А если сюда прибавить социализацию новых сотрудников, планирование карьерного роста и развития, разработку системы стимулирования персонала, администрирование заработной платы, организацию корпоративных мероприятий, исследование социально-психологического климата в коллективе.
Список основных функций получается внушительный:

Связаны с общей стратегией предприятия и уместны только в случае её наличия.

1. Определение кадровой политики
2. Определение стратегии управления персоналом
3. Оценка потребности в персонале
4. Разработка системы мотивации персонала
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
5. Анализ рынка труда региона (для возможности мониторинга уровня з/пл)
6. Разработка системы материального стимулирования, в т.ч. определение min и max уровня з/пл по категориям работающих
7. Описание рабочего места (анализ работы) и основных бизнес-процессов структурных подразделений организации.
8. Формирование должностных инструкций и требований к работнику
9. Привлечение кандидатов на вакантную должность
10. Организация и проведение конкурсного отбора персонала
11. Ведение учета кадров (кадровое делопроизводство)
12. Разработка, внедрение и контроль адаптационных программ для новичков
13. Организация оценки и аттестации персонала
14. Изучение возможностей повышения производительности труда через определение потенциала рабочего места, нормирование труда
15. Создание кадрового резерва
16. Планирование развития персонала, попавшего в кадровый резерв
17. Кадровый аудит (проверка соответствия кадровой политики интересам бизнеса, соподчиненность структур)
18. Формирование и поддержка корпоративной культуры предприятия.
И это далеко не весь перечень функциональных обязанностей. Однако стоит отметить, что авторитет службы по управлению персоналом напрямую зависит от уровня профессионализма ее сотрудников и степени практической (реальной) полезности для компании. Это очень важно учитывать при построении службы и комплектации ее специалистами. Основная задача менеджеров по управлению человеческими ресурсами – реализация целей работодателя.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Управление человеческими ресурсами / Управление персоналом / Департамент управленческих услуг Флориды
Обслуживание кадровой системы штата и влияние на жизнь жителей Флориды
Государственные служащие Флориды — наш самый ценный ресурс.Они являются лицом правительства штата и предоставляют необходимые услуги для удовлетворения потребностей штата Флорида.
Подразделение государственного управления человеческими ресурсами (HRM) поддерживает государство и его сотрудников, предлагая эффективные и действенные программы и услуги по управлению человеческими ресурсами, которые привлекают, развивают, удерживают и вознаграждают высокопроизводительный персонал. HRM устанавливает политику, практику и стратегии для Государственной кадровой системы (SPS), крупнейшей из шести основных кадровых систем в правительстве штата Флорида (за исключением 12 государственных университетов, системы отправления правосудия, системы судов штата, Законодательного собрания Флориды и лотерея Флориды).Государственная кадровая система — это система управления персоналом для уполномоченных карьерных служб, избранных освобожденных от уплаты налогов и высших руководящих должностей, а также занятости в других личных службах в 30 агентствах исполнительной ветви власти и включает более 98 000 сотрудников. Кроме того, HRM представляет губернатора в качестве главного переговорщика по трудовым вопросам для SPS, обсуждая заработную плату, часы и условия найма с пятью профсоюзами, представляющими 13 коллективных переговорных единиц, охватываемых 10 контрактами.
HRM предоставляет множество услуг и выполняет множество функций в качестве администратора Государственной кадровой системы. Эти услуги и функции поддерживают потребности агентств СФС и помогают им в выполнении их обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Краткое описание услуг включает:
Оказание технической помощи и консультационных услуг
Создание и поддержка программ управления персоналом
Рассмотрение и утверждение изменений в кадровых программах агентства на предмет соответствия законодательству
Ведение планов классификации и компенсации
Разработка административных правил, руководств, руководств, форм и шаблонов
Разработка и утверждение бизнес-требований к информационной системе по персоналу
Исследование, сбор и анализ статистической информации о кадрах
Выполнение федеральных и государственных требований к отчетности
Предоставление возможностей для обучения и повышения квалификации
Наша цель — сделать Государственную кадровую систему образцовой системой человеческих ресурсов для государственного сектора.Благодаря партнерству с организациями частного и государственного секторов, Управление человеческими ресурсами исследует и анализирует тенденции, инновации и передовой опыт, чтобы включить их в политику, практику и стратегии управления человеческими ресурсами для обеспечения эффективного управления самым ценным ресурсом государства — его сотрудниками.
Часто задаваемые вопросы — Записи гражданского персонала
Как мне получить информацию из записей гражданского персонала? Подробнее. ..
Где я могу получить информацию о пенсионных пособиях для бывших федеральных гражданских служащих? Подробнее …
Я хочу восстановиться в Федеральной службе. Какие формы мне нужны? Подробнее …
Куда я могу обратиться за помощью или немедленной помощью? Подробнее …
Какие записи были бы полезны для генеалогического исследования? Подробнее …
1. Как я могу получить информацию из своих записей гражданского персонала?
Записи гражданского персонала обычно передаются в Национальный центр кадровой документации в течение 120 дней после увольнения сотрудника с федеральной службы.Если с момента увольнения прошло менее 120 дней, напишите в последний нанимающий офис. После этого отправьте свой запрос по адресу, указанному ниже.
Некоторая базовая информация , необходимая для поиска записей гражданского персонала , включает:
полное имя, используемое при трудоустройстве на федеральном уровне,
дата рождения,
Номер социального страхования (если применимо),
наименование и место нахождения работающего Федерального агентства,
даты начала и окончания действия Федеральной службы
Контактная информация: щелкните по ссылкам выше, чтобы узнать адреса электронной почты и контактные телефоны.
Начало страницы
2. Где я могу получить информацию о пенсионных пособиях бывших федеральных гражданских служащих?
Запрошенная информация отсутствует в Национальном центре кадровой документации. Вопросы, касающиеся выхода на пенсию и льгот, следует направлять по адресу:
Управление персонала США
Центр пенсионных операций
Почтовый ящик 45
Boyers, PA 16017
Начало страницы
3.Хочу восстановиться в Федеральной службе. Какие формы мне нужны?
Копии стандартной формы 50 (кадровые действия) с вашего предыдущего места работы на федеральном уровне обычно необходимы для восстановления на работе. Вы можете запросить копии этих документов, написав в Национальный центр кадрового учета. NPRC не имеет полномочий определять право на восстановление, это может определить только Офис управления персоналом (OPM) или агентство по найму.
Обратитесь в отдел кадров, в котором вы в настоящее время работаете или ищите работу, или:
U.S. Офис управления персоналом
Служба занятости
1900 E Street, NW
Вашингтон, округ Колумбия 20415
Начало страницы
4. Куда я могу обратиться за помощью или немедленной помощью?
Национальный центр кадрового учета:
Телефон: 618-935-3058
Факс: 618-935-3014 или 618-935-3019
Начало страницы
5. Какие записи были бы полезны для генеалогического исследования?
Для военнослужащих: записи о военной службе, записи о военных пенсиях и файлы заявок на выдачу земельного ордера будут полезны.Пожалуйста, посетите раздел «Исследования генеалогии в военных записях» для получения дополнительной информации.
Для учета гражданского персонала: Если член вашей семьи работал на федеральное правительство, официальная папка персонала (OPF) была бы основным источником для исследования.
Контактную информацию см. В Таблице расположения записей.
Начало страницы
* См. Наше Заявление о конфиденциальности
Учетная запись гражданского персонала Главная страница
Управление персоналом, Inc.
PMI Resource и наши дочерние компании специализируемся на предоставлении решений для бизнеса, связанного с работодателем проблемы, с которыми большинство владельцев малого бизнеса сталкивается ежедневно база, например:
Расчет заработной платы и налоговое управление
Кадровые ресурсы и практика найма
Выплаты сотрудникам
Компенсация рабочим
Безопасность, предотвращение потерь и контроль
PMI предоставляет простые и доступные бизнес-решения с помощью двух сервисных решений. платформы, разработанные для удовлетворения уникальных потребностей вашего бизнеса.
PMI Resource , наша Организация административных услуг (ASO), предлагает полный спектр услуг комплекс комплексных услуг по расчету заработной платы и налоговому администрированию, позволяющий выберите дополнительные услуги, которые лучше всего подходят для вашей ситуации. нужна всего одна или две услуги или весь пакет. Вы выбираете, мы доставляем.
Пожарные департаменты и округа, государственные и общественные учреждения: PMI Resource специализируется на соблюдении требований PIAL для справочников сотрудников, справочников для волонтеров, соглашений о добровольных соглашениях, подзаконных актов и статей Совета уполномоченных, стандартных операционных процедур (СОП), стандартных операционных руководств (СОП) , Постоянные общие приказы, Руководство по пересмотренному уставу штата Луизиана, Руководство, толкование и соблюдение нормативных актов Управления государственной экспертизы (OSE), Соблюдение требований государственной службы, Билль о правах пожарной службы, формы действий персонала, дисциплинарные меры, апелляции к государственной службе, планы классификации, Стандарты и квалификация, запрос публичных отчетов, руководство по открытым собраниям и т. Д.в дополнение к нашим основным услугам, как указано выше.
PMI также предлагает Профессиональную организацию работодателей (PEO), который предлагается через Personnel Management, Inc. (PMI). Схема PEO предоставляет все те же услуги, что и ASO, но объединяет все процессы в рамках договорных отношений по совместному трудоустройству, и дает вам эксклюзивный доступ к дополнительным услугам — коммерческой недвижимости и страхование несчастных случаев, схемы классифицированных выплат, услуги по управлению капиталом и более.
Для получения дополнительной информации о любой из этих сервисных платформ щелкните ASO или PEO.
Офис управления персоналом | Arkansas.
gov
Управление персонала
Управление персонала (OPM) несет общую ответственность за управление кадровой системой штата и установление необходимых политик, процедур и правил для обеспечения единообразия системы в соответствии с законами штата и федеральными законами.OPM предлагает диверсифицированные программы кадрового обслуживания для всех государственных агентств и высших учебных заведений, чтобы помочь в достижении целей и задач управления человеческими ресурсами. OPM обеспечивает эффективное использование государственных ресурсов и эффективное управление классификацией и компенсациями, расчетом заработной платы, обучением, исследованиями и техническими услугами. OPM также отвечает за подготовку, разработку и рассмотрение законодательства. Целью OPM является обеспечение справедливости, равноправия и единообразия в применении и администрировании всех кадровых политик, правил и положений, а также оптимальное использование человеческих ресурсов государства.
Ключевые службы
Жалобы государственных служащих Исследования и технические услуги Посредничество государственных служащих Система предложений государственных служащих Публикации (должности в правительстве штата) Системы расчета заработной платы Минимальные квалификационные обзоры Рынок труда и исключительно высококвалифицированные специальные ставки при поступлении на работу Аудит вакансий Обучение OPM
2113
Департамент трансформации и коллективного обслуживания
Департамент трансформации и общих служб — Управление персонала
Департамент трансформации и общих служб — Управление персонала
60
Управление персонала
кабинет управления персоналом
Отделение
[«Жалобы государственных служащих», «Исследования и технические услуги», «Посредничество государственных служащих», «Система предложений государственных служащих», «Резервные должности (должности в правительстве штата)», «Системы расчета заработной платы», «Проверки минимальной квалификации», » Рынок труда и исключительно высококвалифицированные специальные ставки для приема на работу »,« Аудит вакансий »,« Обучение OPM »]
книг по медицине и наукам о здоровье на Amazon.
com

Управление персоналом пожарной службы, 3 / e
Steven 9000 Focus
Steven 9000 Focus
Steven
content, Управление персоналом пожарной службы написано с использованием основных концепций управления персоналом и включает в себя приложения и примеры пожарной службы, одновременно служа как успешный текст в классе, так и первоклассный ресурс для кандидатов на должности по продвижению по службе, готовящихся к Экзамены.Отражая обширный опыт автора в качестве начальника пожарной части большой пожарной части и директора по пожарной подготовке штата, в нем представлены идеи, обсуждения и примеры из реальной жизни, которые сотрудники пожарной службы сразу узнают и отнесутся к ним. Обновленные темы включают: развитие персонала пожарной службы, профессиональная квалификация, подбор персонала и вопросы разнообразия. Незаменим для любого практикующего или будущего руководителя пожарной службы!
В третьем издании вы найдете:
Новый раздел по развитию персонала пожарной службы вместе с профессиональной квалификацией в конце каждой главы
Расширенный раздел по управлению разнообразием в пожарной службе
Информация о расстоянии образование и другие методы обучения
Дополнительная информация о том, как решать кадровые вопросы, обучение и развитие, а также аттестацию
Подробное описание охраны труда и техники безопасности пожарной охраны
Примеры из практики в конце каждой главы для усиления обучения и обсуждения
Конец главы Интернет-ресурсы для дальнейшего обогащения
Новый сопутствующий веб-сайт www.pearsonhighered.com/edwards, содержащий дополнительные упражнения и инструменты
Посетите www.bradybooks.com, чтобы узнать…
Другие интересные названия:
Bruegman, Fire Administration I, 1 / e (0- 13-172084-8)
Маринуччи , Руководство начальника пожарной охраны по вопросам администрирования и управления, 1 / e (0-13-613110-7)
Вонг / Олсон, Стратегии многокультурного и разнообразия для пожарной службы, 1 / e (0-13-238807-3)
Brady / Prentice Hall Health
Upper Saddle River, NJ 07458
www. bradybooks.com
Логотип Pearson Education ISBN: 0-13-512677-0
Стивен Т. Эдвардс — директор Мэрилендского пожарно-спасательного института Университета Мэриленда. Институт пожарно-спасательной службы Мэриленда — это комплексное учебное агентство штата для служб экстренной помощи, ежегодно обучающее более 34 000 студентов. Он бывший начальник пожарной охраны округа Принс-Джордж в Мэриленде, где проработал 25 лет на различных должностях от курсанта средней школы до начальника пожарной охраны.Эдвардс также является председателем совета директоров Института защитного оборудования, председателем Национального консультативного комитета Института пожарной службы Конгресса США, а также выполняет многочисленные назначения на местном и государственном уровне. В 1997 году он был избран президентом Североамериканского управления пожарной подготовки.
Эдвардс окончил Университетский колледж Мэрилендского университета (UMUC) со степенью бакалавра в области управления пожарной службой и степени магистра в области общего управления.Обе степени были получены с отличием с отличием. Он посещал Школу государственного управления им. Джона Ф. Кеннеди Гарвардского университета «Программа для руководителей высшего звена в государственных и местных органах власти» и Национальную пожарную академию, а также выступал на национальных конференциях и семинарах. Эдвардс в настоящее время является членом дополнительного факультета UMUC, преподает курс по управлению персоналом пожарной службы.
За свою более чем 35-летнюю карьеру в пожарной службе Эдвардс получил множество наград и наград, в том числе награду «Золотую звезду доблести» от пожарной службы округа Принс-Джордж в 1979 году за спасение двух пожарных при крупном пожаре и взрыве.Во время его пребывания на посту начальника пожарной охраны департамент получил награду IAFC за выдающиеся достижения, а также двадцать восемь наград Национальной ассоциации округов за выдающиеся достижения. Продолжая свою карьеру пожарной службы в Университете Мэриленда, Институт пожарно-спасательной службы штата Мэриленд был выбран Национальной организацией года по пожарной службе Института пожарной службы Конгресса США в 1999 году. Кроме того, Эдвардс получил награду президента Мэрилендского университета за выдающиеся заслуги. 2003 г. за исключительную производительность, лидерство и сервис.
Управление персоналом пожарной службы с Myfirekit [с кодом доступа]
Стивен Т. Эдвардс — директор Мэрилендского пожарно-спасательного института Университета Мэриленда. Институт пожарно-спасательной службы Мэриленда — это комплексное учебное агентство штата для служб экстренной помощи, ежегодно обучающее более 34 000 студентов. Он бывший начальник пожарной охраны округа Принс-Джордж в Мэриленде, где проработал 25 лет на различных должностях от курсанта средней школы до начальника пожарной охраны.Эдвардс также является председателем совета директоров Института защитного оборудования, председателем Национального консультативного комитета Института пожарной службы Конгресса США, а также выполняет многочисленные назначения на местном и государственном уровне. В 1997 году он был избран президентом Североамериканского управления пожарной подготовки. Эдвардс является выпускником Университетского колледжа Мэрилендского университета (UMUC) со степенью бакалавра в области управления пожарной службой и степени магистра в области общего управления. Обе степени были получены с отличием с отличием.Он посещал Школу государственного управления им. Джона Ф. Кеннеди Гарвардского университета «Программа для руководителей высшего звена в государственных и местных органах власти» и Национальную пожарную академию, а также выступал на национальных конференциях и семинарах. Эдвардс в настоящее время является членом дополнительного факультета UMUC, преподает курс по управлению персоналом пожарной службы. За свою более чем 35-летнюю карьеру в пожарной службе Эдвардс получил множество наград и наград, в том числе награду «Золотая звезда доблести» от пожарной службы округа Принс-Джордж в 1979 году за спасение двух пожарных при крупном пожаре и взрыве. Во время его пребывания на посту начальника пожарной охраны департамент получил награду IAFC за выдающиеся достижения, а также двадцать восемь наград Национальной ассоциации округов за выдающиеся достижения. Продолжая свою карьеру пожарной службы в Университете Мэриленда, Институт пожарно-спасательной службы штата Мэриленд был выбран Национальной организацией года по пожарной службе Института пожарной службы Конгресса США в 1999 году. Кроме того, Эдвардс получил награду президента Мэрилендского университета за выдающиеся заслуги. 2003 г. за исключительную производительность, лидерство и сервис.
Отдел управления персоналом (талантами) (DPM)

Отдел управления персоналом (талантами) (DPM)
Миссия DPM
Отдел управления персоналом (талантами) предоставляет консультации и рекомендации по лучшим мировым практикам предоставления услуг в области человеческих ресурсов.
Подразделение предоставляет услуг по всему штату в области классификации и компенсации, соответствия требованиям ADA, разработки и администрирования политики, а также толкования федеральных законов и законов штата, Правил и положений, касающихся занятости в агентствах штата Делавэр.
Отдел управления персоналом (талантами) уделяет особое внимание обеспечению высокого уровня обслуживания клиентов; обязуется вести открытый, продуктивный и вдумчивый обмен информацией и идеями, который способствует доверию и взаимопониманию в наших отношениях; поддерживает непрерывные улучшения, поощряя творческий подход к укреплению доверия и развитию персонала; постоянно приобретает знания, чтобы гарантировать, что наша деятельность строго основана на текущих и надежных передовых методах, а также соответствующих законах, правилах и положениях; профессионально ведет дела с коллегами, партнерами и агентствами, чтобы получить признание в качестве авторитетного и надежного источника; соблюдает взятые на себя обязательства и способствует уважению, честности, порядочности, открытости и доверию; и отмечает участие и партнерство во всех начинаниях, поощряя разнообразие мыслей и опыта.