Структуру организационную: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Автор: | 26.08.2020

Содержание

Рекомендации по совершенствованию организационной структуры предприятия.

Организационная структура не всегда формируется на системной основе. Следствием является запутанная система ролей и функций, препятствующая эффективной деятельности менеджеров компании. В такой структуре полномочия и ответственность не формализованы и не прозрачны. Каждый работает преимущественно на цели своего подразделения и таким образом, как удобно ему самому. Попытки внедрения организационных проектов проваливаются из-за отсутствия ясности в целях и задачах участников.

Руководители компаний, как правило, ощущают, что структура сформирована не совсем правильно. Однако, мало кто способен исправить ситуацию. Перспектива преобразований организационной структуры ужасает. Это не просто сложный и комплексный проект, это угроза бесконечной череды споров и конфликтов. Поэтому так часто решения ТОП-менеджеров ограничиваются тушением пожаров и затыканием самых крупных дыр. В результате структура компании становится ещё более громоздкой и менее системной.

Сталкиваясь с подобными ситуациями, компания «Формула труда» разработала программу совершенствования организационной структуры предприятия. Мы помогаем заказчикам найти правильные ответы на вопросы о принципах формирования структуры компании, распределить роли подразделений и установить принципы управления каждой бизнес-функцией.

Зачем компании совершенствуют организационную структуру?

Как реализуется проект по совершенствованию организационной структуры предприятия?

Этап 1. Анализ стратегии управления компанией.

На первом этапе проекта проводится анализ сложившейся структуры компании, определяются ее тип и методы управления. Формализуются стратегические цели компании и прорабатываются различные сценарии ее развития. Результатом становится дизайн целевой организационной структуры, поддерживающий реализацию стратегии и ключевых бизнес-процессов компании, задающий оптимальное количество уровней управления, определяющий состав и подчиненность структурных подразделений.

Этап 2. Распределение ролей и функций.

Второй этап посвящён детальной проработке организационной структуры. Функции и бизнес-процессы распределяются между структурными подразделениями. Проводится расчёт необходимой численности персонала. Отдельно регламентируется деятельность управляющей структуры (дирекции или корпоративного центра), задаются роли и полномочия по уровням управления.

Этап 3. Целевая модель организационной структуры.

Продуктом третьего этапа проекта является организационно-функциональная модель компании, формализованная в виде диаграммы, матрицы ответственности, положений о подразделениях и иных внутренних регламентирующих документов. Итоговым результатом является календарный план перехода к целевой структуре, реализация которого также может проходить при сопровождении консультантов.

Какие концепции и методы мы используем
для совершенствования организационных структур?

Наша компания реализует комплексные программы совершенствования организационных структур, используя лучшие практики российских и международных компаний.

Концепция 7S предназначена для анализа организационной структуры и принципов работы компании. Концепция включает 7 ключевых элементов: стратегия, структура, система управления, навыки персонала, состав работников, стиль взаимоотношений и система ценностей.

Модель немецкой консалтинговой компании Roland Berger основана на результатах исследований, которые поводятся с 2007 года. Модель содержит три уровня компетенций управляющей компании: корпоративное управление, управление ресурсами и управление, добавляющее ценность.

Модель корпоративного центра содержит два фактора – централизация управления бизнесами и взаимосвязанность бизнесов. В зависимости от этих факторов выделяются 4 роли корпоративного центра – портфельный инвестор, управляющий, бизнес-партнер и поставщик сервисов.

В рамках программы руководители подразделений описывают свои функции в стандартизированной форме и выносят этот материал на «защиту» перед руководством компании и смежными подразделениями. По итогам «защит» принимаются решения о структуре и численности подразделений, даются рекомендации по оптимизации бизнес-процессов.

Что получаем в результате совершенствования


организационной структуры предприятия?

Определение роли управляющей компании

В результате проекта происходит распределение полномочий между управляющей компанией и подчиненными подразделениями.

Оптимальная организационная структура

Оргструктура выстраивается с учетом норм управляемости, без лишних уровней управления и дублирования функций.

Четкое закрепление ответственности

Полномочия и ответственность за бизнес-процессы формализуются и закрепляются за структурными подразделениями компании.

Повышение скорости принятия решений

Оптимизированная организационная структура повышает эффективность внутррених коммуникаций.

Оптимизация бизнес-процессов

Проект предполагает проведение оценки качества бизнес-процессов внутренними потребителями.

Сокращение затрат

Расходы компании сокращаются благодаря оптимизации уровней управления и дублирующихся функций.

Реализация стратегических задач

Оптимизированная структура помогает компании успешно реализовывать свои стратегические задачи и инициативы.

Организационная структура предприятия | Заявка Awards

Задача

В организациях, использующих систему DIRECTUM, очень часто сталкиваются с необходимостью контроля актуальности организационной структуры, настроенной в системе. От актуальной и правильно настроенной организационной структуры в системе DIRECTUM зависит очень многое, например, правильная работа типовых маршрутов или любой другой прикладной логики, использующей иерархическую подчиненность сотрудников предприятия.

Для упрощения контроля актуальности организационной структуры, настроенной в системе DIRECTUM, было разработано техническое решение «Организационная структура предприятия».

Описание решения

Возможности технического решения

Техническое решение представляет собой обложку папки, визуально отображающую организационную структуру предприятия, настроенную в системе DIRECTUM.

При наведении на любой из элементов дерева оргструктуры появляются доступные управляющие элементы, которые позволяют открыть/скрыть карточку объекта оргструктуры, открыть список объектов оргструктуры или свернуть/развернуть соответствующие элементы дерева оргструктуры.

В карточке объекта оргструктуры отображается данные о его руководителе. По соответствующим гиперссылкам в карточке объекта оргструктуры можно открыть карточку Работника руководителя или карточку Подразделения для просмотра или внесения изменений.

Обложка позволяет увеличивать/уменьшать схему оргструктуры и перемещаться по схеме оргструктуры с помощью управляющих элементов мышки (pan & zoom). Также существует возможность экспорта схемы оргструктуры в виде изображения в формате PNG.

Обложка поддерживает несколько параметров, которые позволяют управлять отображением схемы оргструктуры с помощью настроек без внесения модификаций в прикладной код или код обложки. Например, можно настроить обложку так, чтобы элементы дерева оргструктуры подгружались по запросу, т.е. первоначально отображается не все дерево оргструктуры, а только первых два уровня. Остальные ветки дерева подгружаются и отображаются по мере необходимости при клике мышкой по соотвествующим элементам управления объекта оргструктуры.

Можно указать корень дерева оргстуктуры, тогда дерево будет строиться от этого подразделения. При этом останется возможность подняться вверх по дереву с помощью соответствующих управляющих элементов объектов дерева.

С помощью настроек обложки существует возможность задать глубину отображения дерева по умолчанию, например, отобразить только первых 4 уровня дерева оргструктуры. Или настроить вертикально-горизонтальное отображение оргструктуры предприятия.

Результаты применения решения

  • За счет удобной визуализации упростился контроль актуальности организационной структуры, настроенной в системе DIRECTUM.
  • Появилась возможность экспортировать схему организационной структуры в виде изображения для последующего согласования в системе DIRECTUM или печати.

Перспективы развития решения

  • Для удобства работы пользователей со схемой оргструктуры можно добавить на обложку дополнительные элементы управления, которые будут управлять параметрами обложки.
  • Существует возможность добавить поиск необходимого элемента оргструктуры или визуального перетаскивания элементов по дереву оргструктуры.
  • Используя подобный механизм можно отображать иерархию связанных документов, например, по видам электронных документов.

Демонстрация возможностей технического решения «Организационная структура предприятия»:

О внесении изменений в организационную структуру Министерства промышленности и геологии Республики Саха (Якутия), утвержденную распоряжением Главы Республики Саха (Якутия) от 18 апреля 2019 г. N 310-РГ, Распоряжение Главы Республики Саха (Якутия) от 20 марта 2020 года №111-РГ

О внесении изменений в организационную структуру Министерства промышленности и геологии Республики Саха (Якутия), утвержденную распоряжением Главы Республики Саха (Якутия) от 18 апреля 2019 г. N 310-РГ

В соответствии с Указом Главы Республики Саха (Якутия) от 7 февраля 2020 г. N 1002 «О внесении изменений в приложение N 2 к Указу Главы Республики Саха (Якутия) от 28 сентября 2018 г. N 5 «О структуре исполнительных органов государственной власти Республики Саха (Якутия) и предельной численности работников исполнительных органов государственной власти Республики Саха (Якутия)»», в целях приведения в соответствие:


1. Внести изменения в организационную структуру Министерства промышленности и геологии Республики Саха (Якутия), утвержденную распоряжением Главы Республики Саха (Якутия) от 18 апреля 2019 г. N 310-РГ «Об утверждении организационной структуры Министерства промышленности и геологии Республики Саха (Якутия)», изложив в редакции согласно приложению к настоящему распоряжению.

Глава
Республики Саха (Якутия)
А.НИКОЛАЕВ


20 марта 2020 года
N 111-РГ

Приложение. Организационная структура Министерства промышленности и геологии Республики Саха (Якутия)

Приложение
к распоряжению Главы
Республики Саха (Якутия)
от 20 марта 2020 г. N 111-РГ


                             ┌═══════════════════‰

       ┌═════════════════════┤      Министр      ├═════════════════════‰

       │                     └═════════┬═════════…                     │ 

       │                               \/                              │ 

       │                   ┌═══════════════════════════‰               │ 

       │        ┌══════════┤Первый заместитель министра├‰              │ 

       │        │          └════════════┬══════════════…│              │ 

       \/       \/                      \/              │              \/

┌═════════════════════════‰  ┌════════════════════‰     │ ┌═════════════════════════‰

│ Заместитель министра —  │  │ Отдел госпрограмм  │     │ │ Заместитель министра —  │ 

│руководитель Департамента│  │     и контроля     │     │ │руководитель Департамента│

└══════┬══════════════════…  └════════════════════…     │ └════════════┬════════════…

       \/                    ┌════════════════════════‰ │              \/

┌══════════════════════════‰ │Отдел проектно-правового│ │ ┌════════════════════════‰

│Департамент промышленности│ │     обеспечения и      │<… │  Департамент геологии, │ 

│                          │ │ государственной службы │   │лицензирования и надзора│

└══════════════════════════… └════════════════════════…   └════════════════════════…

ПАО НОВАТЭК Компания : О компании | Организационная структура

Мы осуществляем всю свою деятельность через дочерние общества и совместные предприятия.

Нижеприведенная схема отражает нашу существующую организационную структуру и эффективные доли владения: 

Разведка и добыча углеводородов

100%

Новатэк–юрхаровнефтегаз

100%

Новатэк–таркосаленефтегаз

51%

Тернефтегаз

100%

Арктик СПГ 1

60%

Арктик СПГ 2

100%

Арктик СПГ 3

100%

НОВАТЭК–НТЦ

100%

НОВАТЭК-Пур

Переработка и маркетинг в России

100%

НОВАТЭК–ПУРОВСКИЙ ЗПК

100%

НОВАТЭК–Усть-Луга

100%

НОВАТЭК Московская область

100%

НОВАТЭК–Кострома

100%

НОВАТЭК–Челябинск

100%

НОВАТЭК–Пермь

100%

НОВАТЭК-АЗК

51%

Криогаз-Высоцк

Разведка, добыча и маркетинг за рубежом

100%

Novatek Green Energy

100%

Novatek Gas&Power Asia

100%

Шервуд Премьер

100%

Novatek EQUITY (Cyprus)

100%

НОВАТЭК–ТРАНССЕРВИС

100%

НОВАТЭК–Мурманск

100%

НОВАТЭК–Энерго

100%

НОВАТЭК–Камчатка

100%

Экропромстрой

100%

НОВАТЭК–Западная Арктика

100%

ПТБ «НОРДПОРТ»

100%

NOVATEK ASIA DEVELOPMENT HOLDING

 

Разработка модульной организационной структуры предприятия на основе принципа многомерности

Рассмотрена актуальная проблема управления формированием организационной структуры предприятия. Определены недостатки типовых организационных структур управления предприятием. На основе результатов анализа публикаций российских и зарубежных ученых и специалистов в  области системного менеджмента и организационного проектирования предложен подход к формированию организационной структуры предприятия с использованием принципа многомерности, который позволяет видеть  дополняющие друг друга тенденции в прямо противоположных явлениях и создавать одно целое из несоединимых частей.

Представлены две схемы модульной организационной структуры предприятия – принципиальная   и функциональная, – вторая из которых включает в себя децентрализованные логистические функционалы (снабжение, производство, транспортировка, складирование, реализация) и основные элементы комплекса маркетинга (продукция, цена, реализация, продвижение). Статья адресована специалистам в области теории и практики управления в социальных и экономических системах.

Введение

В настоящее время руководство многих пред- приятий столкнулось с проблемами неуправляемого роста организационных издержек и неспособности оперативно реагировать на изменения их внешней среды [1]. Отсутствие своевременных эффективных управленческих решений по формированию и (или) изменению организационной структуры предприятия об- условлены недостаточной гибкостью и несовершенством используемых их руководством  методов, моделей и механизмов [2, 3].

Современные типы организационных структур управления предприятием классифицируются по критериям, на основе которых формируется иерархия полномочий и устанавливаются взаимоотношения между их уровнями [4]. Они определяют конечный вид предприятия и его организационную структуру. Группируясь вокруг основных элементов системы предприятия – входа (технология), выхода (продукция) и внешней среды (рынок), эти критерии формируют…

ЗУП – Учет без забот

Опубликовано 05.12.2019 21:35
Автор: Administrator
Просмотров: 8671

Успешное функционирование любого предприятия напрямую зависит от грамотно разработанных внутренних регламентов. К регламентам относятся не только практические инструкции, описывающие действия работников, но и документы, утверждающие структуру организации, режим её работы и правила внутреннего распорядка. Основополагающими документами, которые составляются ещё до начала работы предприятия, являются организационная структура предприятия и штатное расписание.

Организационная структура в 1С: ЗУП

При помощи организационной структуры на предприятии закрепляют перечень подразделений и их подчинённость друг другу. Самым популярным видом взаимодействия отделов считается линейный, когда все подразделения подчиняются одному руководителю. Ещё одним типом является функциональная структура. При ней специалисты распределяются, согласно выполняемым функциям, и у каждого такого объединения существует свой начальник. Также выделяют матричный тип взаимодействия, при котором сотрудников различных подразделений объединяют в группы для достижения целей предприятия. Например, для разработки нового продукта будут необходимы технические специалисты, маркетологи и сметчики.

Организационная структура в 1С: Зарплата и управление персоналом представлена в виде справочника «Подразделения», который расположен в разделе «Главное».  

В нём можно создавать как простые структуры подчинённости, так и более сложные. При создании нового элемента справочника есть возможность указать, является ли данное подразделение обособленным, его дату создания, график работы, вышестоящее подразделение, а также задать отражение начислений в бухучёте и определить вариант выплаты заработной платы.

Пример простой схемы взаимодействия представлен на рисунке ниже. При создании всех элементов справочника графа «Вышестоящее подразделение» была заполнена подразделением «Руководство».

При сложной схеме взаимодействия создаётся многоуровневый справочник.

Справочник «Подразделения» используется при составлении штатного расписания, приёме на работу сотрудников, начислении и выплате заработной платы.

Штатное расписание в 1С: ЗУП

Обязанность ведения штатного расписания, а также периодичность его создания законодательно не закреплены. Но в связи с существованием унифицированной формы, многие ссылаются на необходимость его составления. В данном документе предприятие закрепляет количество штатных единиц в каждом подразделении, с указанием их окладов, должностей и специальностей.

На что следует обратить внимание при составлении штатного расписания?

Во-первых, на то, что у сотрудников с одинаковыми должностями и общим подразделением должны быть равные ставки. В противном случае трудовая инспекция может это счесть неравными условиями труда или предвзятым отношением к определённой персоне. Так как обязанности, описанные в должностных инструкциях, утверждаются не лично для каждого сотрудника, то работники одной категории должны выполнять равный объём работы и получать за него одинаковый оклад. Если в вашем коллективе есть, скажем, два бухгалтера с разными окладами, то лучше одного из них сделать, к примеру, старшим или ведущим. Или уравнять им тарифную часть, а разницу считать мотивационной.

Второй важный момент, который нужно учесть при составлении штатного расписания, — это обязанность работодателей публиковать открытые вакансии в службу занятости. Если у вас на данный момент времени укомплектован состав сотрудников предприятия, проверьте, чтобы в штатном расписании не было свободных единиц.

Рассмотрим заполнение штатного расписания в программном продукте 1С: Зарплата и управление персоналом.

Для начала необходимо включить возможность его ведения. Для этого перейдём в раздел «Настройка» — «Кадровый учёт» — «Настройка штатного расписания» и установим флаг «Ведётся штатное расписание». Также в открывшемся окне настройки нужно выбрать, будете ли вы сохранять историю изменений. Если установить данный флаг, то зайти в документ утверждающий расписание и внести в него изменения будет невозможно. В этом случае необходимо создать документ «Изменение штатного расписания». Под каждой строкой настроек есть краткое описание включаемого функционала, которое поможет вам с расстановкой необходимых флагов.

После окончания настройки нажимаем «Применить и закрыть» и переходим в раздел «Кадры». Там вы увидите подраздел «Штатное расписание». Далее перейдём к вводу и утверждению документа. В нашем примере мы выбрали вариант хранения истории изменений, поэтому нас интересует пункт «Изменения штатного расписания». При помощи кнопки «Создать» из выпадающего меню выбираем «Утверждение штатного расписания».

При помощи кнопки «Добавить позицию» построчно заполняем табличную часть документа, указывая подразделение, должность, количество ставок, оклад и график работы. После проведения документа при помощи кнопки «Печать» можно вывести на экран унифицированную форму Т-3 или приказ об утверждении. Теперь при вводе документа «Приём на работу» часть полей будет заполняться в автоматическом порядке, исходя из утверждённого расписания.

Предположим в структуре вашей организации произошли изменения. В созданном документе «Изменение штатного расписания» есть три основные кнопки, которыми следует пользоваться.

Кнопка «Добавить позицию» предполагает добавление ранее неутверждённой штатной единицы. Такие строки заполняются зелёным шрифтом.

Если вам необходимо поменять начисление, количество сотрудников данной должности или график работы ранее утверждённой позиции, то следует прибегнуть к кнопке «Изменить позицию». Такие изменения отражаются синим шрифтом.

В случае сокращения мы выбираем кнопку «Закрыть позицию». Такие изменения отражаются красным цветом.

После проведения документ можно вывести на печать приказ о внесении изменений.

Для просмотра актуального штатного расписания в разделе «Кадры» необходимо выбрать пункт «Штатное расписание». Для проверки соблюдения расписания и наличия свободных штатных единиц в организации можно прибегнуть к кадровым отчётам в разделе «Кадры».

Автор статьи: Алина Календжан

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов


Добавить комментарий

Организационная структура



Организационная структура представляет собой способ и форму объединения работников для достижения поставленных перед предприятием производственных и управленческих целей. Она документально фиксируется в графических схемах структуры, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления предприятия, должностных инструкциях отдельных исполнителей. Организационную структуру характеризуют количество звеньев, иерархичность, характер распределения полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали структуры системы управления.

В бизнес-плане следует привести:

  • производственно-технологическую структуру предприятия;
  • функции ключевых подразделений;
  • состав дочерних фирм и филиалов, их организационные взаимосвязи с головной фирмой;
  • организационную структуру управления;
  • организацию координирования и взаимодействия служб и подразделений фирмы;
  • сведения об автоматизации системы управления;
  • оценку соответствия организационной структуры целям и стратегиям предприятия.

Читать также:

Производственная структура – При формировании производственных структур субъекта деятельности используют две формы специализации — технологическую и предметную.

Структура управления производственными отношениями – Процесс управления производственными отношениями собственно представляет из себя объединение необходимых технологий.

Сущность бизнес-планирования – Существует множество видов планирования, но только один вид планирования обеспечивает максимальную эффективность в нынешних условиях экономики.

Персонал и кадровая политика – Управленческий коллектив является очень существенным фактором при продвижении и реализации бизнес-плана. Потенциальные инвесторы и партнеры придают огромное значение управленческой команде.

Длительность бизнес-процессов и календарное планирование – В данном процессе решается двойная задача: определения ожидаемой длительности цикла основных производственных и важнейших вспомогательных и обслуживающих процессов при изготовлении продукции, предусмотренной бизнес-планом.

Определение бюрократии

Что такое бюрократия?

Бюрократия обычно относится к организации, которая сложна с многоуровневыми системами и процессами. Эти системы и процедуры предназначены для поддержания единообразия и контроля внутри организации. Бюрократия описывает устоявшиеся методы в крупных организациях или правительствах. Например, нефтяная компания может создать бюрократию, чтобы заставить своих сотрудников проходить проверки безопасности при работе на нефтяной платформе.

Ключевые выводы

  • Бюрократия подразумевает сложную структуру с множеством уровней и процедур, которые замедляют процесс принятия решений.
  • Бюрократия может сделать системы формальными и жесткими, что желательно в условиях, когда соблюдение процедур безопасности имеет решающее значение.
  • Правительство США эффективно использовало свою бюрократию в прошлом; например, при создании закона Гласса-Стигалла в финансовом секторе.

Как работает бюрократия

Такие ярлыки, как «бюрократ», «бюрократия» и «бюрократия», часто имеют негативный оттенок.Под бюрократами подразумеваются государственные служащие, а термин «бюрократический» подразумевает, что установленные методы более важны, чем эффективность. Однако есть более взвешенный взгляд на бюрократию.

Бюрократический процесс поддается критике. Это часто считается синонимом избыточности, произвола и неэффективности. Одно из распространенных сатирических определений бюрократии — «искусство делать возможное невозможное».

Структурно бюрократия проистекает из усилий управлять организациями через закрытые системы.Закрытые системы формальны и жестки для поддержания порядка. В бюрократии первостепенное значение имеет процедурная корректность. Возможно, единственная наиболее идентифицируемая характеристика бюрократии — это использование иерархических процедур для упрощения или замены автономных решений.

Бюрократ делает неявные предположения об организации и мире, с которым он взаимодействует. Одно из этих предположений состоит в том, что организация не может полагаться на открытую систему операций, которая либо слишком сложна, либо слишком ненадежна, чтобы выжить.Вместо этого следует внедрить и соблюдать закрытую и рационально пересмотренную систему.

Бюрократия против управления или администрации

Бюрократия — это не то же самое, что управление или администрация. Некоторые административные структуры не являются бюрократическими, и многие бюрократические аппараты не являются частью административных структур. Различия заключаются в целях каждой системы.

Администрация направляет ресурсы организации на достижение объективной цели, такой как получение прибыли или администрирование услуги.Бюрократия обеспечивает правильность процедур независимо от обстоятельств или целей.

В современных индустриальных обществах, таких как США, часто существует двойная бюрократия между частными компаниями и государственными регулирующими органами. Когда существует регулирующая бюрократия, навязывающая правила деловой деятельности, частная компания может создать бюрократию, чтобы избежать нарушения таких правил.

Критика бюрократии

Бюрократические структуры имеют тенденцию смотреть в прошлое, выявляя процедуры, которые хорошо работали в прошлом. Эта обратная перспектива создает конфликт с предпринимателями и новаторами, которые предпочитают перспективные концепции и пытаются определить пути улучшения процессов.

Например, гибкие процессы, которые вносят улучшения с помощью итеративного процесса, характеризующегося самоорганизацией и подотчетностью. Со временем жесткая бюрократия снижает операционную эффективность, особенно по сравнению с конкурирующими организациями без большой бюрократии. Потери в эффективности наиболее заметны в обстоятельствах, когда бюрократия также используется для изоляции устоявшихся властных структур от конкуренции.

В федеральном правительстве США преобладают классическая бюрократическая жесткость и протекционизм. Например, уволить неэффективных исполнителей сложно из-за сложного процесса увольнения.

Пример бюрократии

В статье Harvard Business Review Джеймс Л. Хескетт, почетный профессор бизнес-логистики, задается вопросом о том, хорошо ли бюрократия в правительстве или в частном бизнесе.

В статье бюрократия описывается как субъекты, которые сосредоточены на правах принятия решений, а не на принятии решений, и заявляет, что «они созданы не для того, чтобы обдумывать или думать.Согласно комментариям авторов статьи, «бюрократии слишком часто думают о себе и расширяют власть и влияние людей, которые их возглавляют».

Несмотря на это, некоторые авторы статьи, работавшие в государственных учреждениях, отстаивают роль бюрократии, признавая при этом, что реформирование бюрократии могло бы предоставить большую автономию лицам, принимающим решения.

В другом комментарии отмечалось, что бюрократия правительства США была эффективна при создании Закона Гласса-Стигалла 1933 года, который установил положения о разделении коммерческого и инвестиционного банкинга, а также социальных программ, созданных в рамках Нового курса.Новый курс был инициативой президента Франклина Д. Рузвельта, также в 1933 году, посредством чего многие социальные программы помогли Соединенным Штатам оправиться от Великой депрессии.

Определение корпоративной иерархии

Что такое корпоративная иерархия?

Термин корпоративная иерархия относится к расположению и организации людей внутри корпорации в соответствии с властью, статусом и должностными обязанностями. В общем, иерархия — это любая система или организация, в которой люди или группы ставятся один над другим в соответствии со статусом или полномочиями.Хотя у большинства корпораций и предприятий есть иерархия, они также могут быть частью любой организации, включая правительства и любую организованную религию.

Корпоративная иерархия разграничивает как полномочия, так и ответственность, а также определяет руководство над сотрудниками корпорации, отделами, подразделениями и другими руководителями в зависимости от их места в страте.

Ключевые выводы

  • Корпоративная иерархия относится к организации людей внутри корпорации в соответствии с властью, статусом и должностными обязанностями.
  • Малые предприятия обычно имеют простую организационную структуру, тогда как структура более крупных корпораций имеет тенденцию быть более сложной.
  • Корпоративные иерархии обычно напоминают пирамиду: более влиятельные люди находятся наверху, а сотрудники с наименьшей властью — внизу.

Корпоративная иерархия также может называться цепочкой подчинения внутри бизнеса, поскольку она определяет, где находятся лица, принимающие решения. Он также определяет, кто должен выполнять эти приказы, а кто может заменять и вносить изменения в планы своих подчиненных.Корпоративная иерархия в конечном итоге влияет на способность сотрудников компании продвигаться внутри компании, а также может влиять на корпоративную культуру.

Понимание корпоративной иерархии

Большинство корпоративных иерархий напоминают пирамиду, где самый влиятельный человек находится наверху, а их подчиненные сидят внизу. Те, у кого меньше всего власти — обычно обычные сотрудники — сидят внизу пирамиды. Однако некоторые фирмы могут иметь горизонтальную иерархию, в которой власть и ответственность распределяются по всей фирме более равномерно.

Бизнес и корпорации организованы в иерархическую структуру, поэтому руководство может управлять компанией управляемым образом. Когда бизнес небольшой или только начинает свою деятельность, организационная структура может быть довольно простой. Но по мере роста компаний структура становится все более сложной.

В публичной компании совет директоров — это группа людей, избранных или назначенных для представления интересов акционеров. У совета есть определенные обязанности, такие как прием на работу и увольнение руководителей, установление вознаграждения руководителей, установление дивидендов и другие административные правила.Эту группу возглавляет председатель, который обычно находится на вершине иерархии.

Следующую группу составляют руководители компании во главе с главным исполнительным директором (CEO). Генеральный директор является руководителем высшего ранга. В обязанности генерального директора входит принятие основных корпоративных решений и управление всей деятельностью корпорации. Среди других руководителей — главный финансовый директор (CFO), главный операционный директор (COO) и главный информационный директор (CIO) — все они требуют большого управленческого опыта.

На следующей ступеньке корпоративной иерархической лестницы находятся вице-президенты и директора компании. Некоторые из функций этого уровня включают корпоративные функции, включая продажи, маркетинг, исследования и разработки (R&D), а также человеческие ресурсы.

Другие уровни иерархии включают менеджеров, которые имеют дело с более мелкими отделами компании. Они также несут ответственность за постоянных сотрудников, которые выполняют работу, обеспечивающую работу компании. Эти люди обычно находятся внизу иерархии.

Иерархическое положение человека также определяет, сколько ему платят — чем выше должность, тем выше компенсация.

Конфигурация корпоративной иерархии обычно развивается по мере взросления организации. Команда учредителей может составлять исполнительное руководство, которое может иметь рыхлую структуру при запуске компании. По мере того, как все больше менеджеров, сотрудников и инвесторов становятся частью этого предприятия, неизбежно появляются новые уровни, чтобы прояснить операционный поток организации и обязанности каждого члена.

Есть компании, которые утверждают, что имеют нетрадиционную корпоративную иерархию, как правило, как средство разделения ответственности между всеми сотрудниками и руководителями. Это также может повлиять на элементы корпоративной культуры, такие как планировка офиса компании.

Во многих организациях чем выше положение в иерархии, тем сильнее влияние на размер, расположение и эстетику рабочего пространства. Например, офисные помещения премиум-класса часто резервируются для руководителей.Доступ к привилегиям, таким как комнаты, зарезервированные для использования руководителями, или, если это в пределах возможностей компании, использование частных самолетов и автосервис также может быть привилегией, предназначенной для членов высшего руководства.

Организационная структура

— как создать или перестроить

Все у бизнеса, понимаете вы это или нет, есть организационная структура.

Ваш могли сформироваться и развиться органически, но важно действовать осознанно и внимательно относитесь к своей организационной структуре — особенно в отношении численности персонала увеличиваются, и компания становится все более сложной.

Что такое организационная структура и почему она важна?

Организационная структура:

  • Объяснение рабочий процесс и обязанности
  • Ежедневно руководство по управлению задачами сотрудников, взаимодействием и отчетностью
  • Быстрое средство для сотрудники, чтобы понять, куда им нужно обращаться за помощью или ответы на конкретные выпусков

Хорошо продуманная организационная структура должна быть неотъемлемая часть вашего стратегического планирования.Если все сделано правильно, это может иметь серьезные последствия о деятельности компании и клиентском опыте.

Нет независимо от того, где находится ваш бизнес с точки зрения размера, роста или уровня создания, вам следует либо:

  1. Создать организационная структура впервые.
  2. Периодически переосмысливать и оптимизировать существующую организационную структуру.

С чего начать?

3 фактора, влияющих на организационную структуру

1.Каково долгосрочное видение вашего бизнеса?

Какова цель вашего бизнеса и чего вы надеетесь достичь в будущем?

Ваша организационная структура — это образец для , как вы реализуете свое видение — изо дня в день.

2. Что вы обещали своим клиентам?

Кто ваш клиент и кто вы принципиально их перспективные?

Как клиенты взаимодействуют с вашим бизнеса, и чего они ожидают от этих взаимодействий?

Ваш клиент принимает окончательное решение.Все должно быть отфильтровано через эту линзу.

Как вы решили организовать свой бизнес должен поддерживать выполнение вашего обещания для клиентов.

3. Исходя из вашего присутствия на рынке (обещание клиента), какая культура вам нужна, чтобы выполнить это обещание лучше, чем ваши конкуренты?

Другими словами, как вам нужно быть организованным внутри, чтобы добиться успеха во внешнем мире?

Подумайте, как ваша компания работает для достижения своих целей.

Для этого задайте себе следующие вопросов:

Процесс создания организационная структура

Как только вы начнете понимать, какова ваша компания факторы, указанные выше, вы готовы начать строительство (или изменение) своей организационной структура.

Вот общий процесс:

1. Планируйте будущее.

Задайте себе вопрос: куда направляется ваша компания? Что вы хотите сделать из того, чего еще не сделали?

Планируйте как можно дальше в будущее.Для более новых организаций это охватывает следующие три-пять лет. Для более авторитетных организаций стремитесь к 10 или более годам.

2. Задумайтесь о прошлом.

С точки зрения совместной работы отделов или команд, подумайте, что сработало хорошо, а что нет.

Например, есть ли какие-то разногласия между отдельными отделами? Некоторые команды соревнуются из-за того, что ваша структура отчетности поощряет бесполезное соперничество?

Подумайте об этом так: если у вас есть одноэтажный дом с трещиной в фундаменте, проблема только усугубится, когда вы добавите в свой дом дополнительные этажи.

3. Постройте свою организационную структуру.

Соберите воедино организационную состав — без имен.

На данном этапе ваше внимание должно быть при учреждении:

  • Оптимальный и наиболее эффективный рабочий процесс
  • Достижение бизнес-целей
  • Хорошее обслуживание клиентов

Есть много способов, которыми вы можете может организовать ваших сотрудников:

  • Автор функции (продажи, маркетинг, бухгалтерия / финансы и т. д.)
  • По регион
  • По продуктовая линейка

Ваша организация может быть вертикальной, иерархической, плоские или матричные.

Рассмотрите возможность использования программного обеспечения для планирования организации по телефону:

  • Создание организационных диаграмм на основе данных.
  • Получите более динамичное интерактивное представление о вашей компании.
  • Смотрите эффект от ваших изменений в реальном времени.
  • Принимайте более обоснованные решения.

Для каждой должности или поля перечислите от пяти до шести пунктов, описывающих должностные обязанности.

4. Заполните людей.

Если вы авторитетный организации с существующими сотрудниками, теперь добавьте их имена.

Это и нужно, и сложно объективно решить, как существующий сотрудник может или не может естественно подходить к новой роли. Поскольку сотрудник может не подходить для роли так точно, как они раньше вы могли определить необходимые новые компетенции.

План может быть создан и выполнен развивать эти компетенции. В качестве альтернативы, возможно, сотруднику стало лучше подходит для другой роли в компании.

Определите, есть ли у каждого сотрудника хорошо вписывается в будущее. Быть подходящим означает:

  • Сотрудник имеет необходимый уровень квалификации, чтобы выступить хорошо.
  • У сотрудника есть желание взять на себя роль.

Если уровень квалификации сотрудника не на должном уровне, вам придется вкладывать деньги и время на обучение.

И наоборот, работник может иметь набор навыков, но работа не доставляет удовольствия, или новая роль вызывает давление или внимания, которого они не хотят.

Принцип взвешивания Противостояние желанию также относится к новобранцам и новым сотрудникам.

5. Баланс полномочий и ответственности.

Независимо от того, где они вписываются в организационную структуру, предоставьте своим сотрудникам одинаковые полномочия и ответственность.

В противном случае они могут почувствовать себя зажатыми, расстроиться и расслабиться.

6. Введите данные и показатели сотрудников.

Включите ключевые показатели в диаграмму своей организации, чтобы дать вам полное представление о человеке, указанном в каждой роли.Это также откроет гораздо более обширную историю о вашей компании.

Эти показатели могут включать в себя рейтинги владения и производительности. В этом вам поможет:

  • Выявите факторы риска, чтобы заранее планировать. Например, есть ли у вас сотрудник, чья должность или зарплата не соответствуют их сроку пребывания в должности? Этот человек может покинуть вашу компанию.
  • Определите, какой вклад вносит каждый сотрудник: лояльный, трудолюбивый и поддерживающий «средний класс», предназначенный для повышения уровня ответственности и полномочий и т. Д.
  • Примите участие в планировании преемственности, чтобы узнать, какие сотрудники могут быть подходящими кандидатами на роль в случае повышения или увольнения другого сотрудника.
7. Практикуйте надежное управление производительностью сотрудников.

Отзыв сотрудников постоянно в течение года, чтобы уменьшить частоту обновления вашей структуры.

Это также поможет избежать риск организационного раздувания, что указывает на терпимость к отстающим и самоуспокоенность статусом.

Раздутый бизнес может быть толстым и счастливым, но обычно ему не хватает подготовки к будущему и постановки стратегических целей. В конечном итоге раздувание никогда не идет бизнесу на пользу.

8. Ежегодно пересматривайте свою организационную структуру.

Это помогает обеспечить актуальность и составить план на следующие 12 месяцев.

Ваша структура должна иметь эволюционная жизнь, а не статическая жизнь:

  • Ли ваша структура по-прежнему отражает то, как вы ведете бизнес и какие сотрудники потребности?
  • Есть любая из ваших бизнес-целей изменилась, что потребовало изменения ваших структура?
  • Имеет рабочие отношения между какими-либо отделами перестают функционировать?
  • До вам нужно добавить людей? Если да, то где и почему?
  • Будет это решение заставляет вас настраивать отдел?
  • соток вы можете развивать свою организацию, не добавляя лишних слоев?

Процесс принятия решений

Вы и ваша команда высшего руководства должны принимать окончательные решения орган власти.Тем не менее, вы должны краудсорсинг идей и точек зрения со всех сторон. уровни компании.

Начни с воодушевления идеи снизу вверх, запрашивая предложения у всех сотрудников. После всего, они активно участвуют в повседневной работе вашей компании, и у них есть глубокое знание динамики и взаимоотношений в команде. Не сбрасывайте со счетов их взгляд на то, что работает, а что может быть лучше.

Используйте этот отзыв для целостной оценки своей компании. Тогда рассмотрите свой стратегическое видение будущего.

Высшее руководство имеет уникальные возможности принять эту точку зрения, потому что они иметь более широкий обзор всей организации с высоты птичьего полета. Ты и твое у команды есть информация, которой нет у сотрудников нижнего уровня.

Например:

  • Скоро изменения рынка
  • Смены в стратегиях или приоритетах
  • Финансовый issues
  • Предстоящие контракты и проекты
  • Потенциал слияния или поглощения

Кроме того, все команды прямо или косвенно влияют друг на друга. Персоналу более низкого уровня может не хватать видимости, чтобы понять эти отношения и то, как определенные изменения могут подорвать гармоничный рабочий процесс.

Когда размер бизнеса влияет организационная структура

Вы можете быть удивлены, узнав, что общий процесс создания организационной структура одинакова независимо от численности сотрудников. И нет окончательный, черно-белый ответ на идеальную организационную структуру или количество слоев в соответствии с размером вашего бизнеса.

Напротив, оптимальная структура — это то, что поможет наиболее эффективно выполнить обещание, данное вашим клиентам.

Небольшие компании и стартапы

Желание и энтузиазм ваших сотрудников взять на себя роль, вероятно, важнее навыков.

В небольших, более экономичных компаниях, и особенно в стартапах, внимание, как правило, меньше направлено на строгое разделение обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, а больше — на простом выполнении того, что необходимо.

Речь идет о выживании.

Это этап бизнеса, на котором «жевательная резинка и пластыри решают проблемы.» Люди носят всевозможные шляпы.

В этих сценариях тщательно проверяйте сотрудников. для терпимости к двусмысленности, стрессу и разочарованию. Спросите кандидата, нервничают, выходя за рамки своих навыков и пробуя новые задачи.

Крупные компании

Квалификация сотрудников играет более важную роль.

В более крупных компаниях нужны люди, чтобы занять определенную нишу. задач, поэтому качество не снижается, а руководство может сосредоточиться на перемещении бизнес вперед.

Здесь сотрудники должны выполнять свою индивидуальную работу так же легко и просто. как можно быстрее. Четко определенные роли, формирование команды и отчетность структурная помощь в этом начинании.

Подводя итог

Наличие организационной структуры, отвечающей потребностям вашего бизнеса цели и ваши клиенты — важнейшая опора успешной компании. Тем не мение, бывает сложно выделить время на создание и обдумывание идеального структура.

Независимо от того, является ли ваш бизнес новым или устоявшимся, профессиональная организация работодателей (PEO) может помочь вам построить эффективную организационную структуру.

Чтобы узнать больше о многих способах, которыми PEO может принести пользу вашему бизнесу, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Кадровый аутсорсинг: пошаговое руководство для PEO».

6 советов по созданию эффективной организационной структуры

Когда вы слышите слово «Матрица», вы либо 1) думаете о Морфеусе и Нео, либо 2) съеживаетесь от бюрократии, вызванной матричной структурой управления вашей компании. И хотя ничего нельзя сделать, чтобы удержать ваш разум от блуждания по трилогии брата Вачовски, мы действительно верим, что хороший организационный дизайн может быть реализован для обеспечения эффективной организационной структуры .

Эффективная работа во взаимозависимой среде — отличительный признак успешных организаций. Это означает, что по крайней мере некоторая часть вашей организации, вероятно, должна функционировать в горизонтальной структуре, где ресурсы являются общими, а сотрудники отчитываются перед несколькими менеджерами. Это матрица. Создание матрицы может помочь вашей организации в достижении таких целей, как устранение существующих разрозненных структур или снижение нагрузки на внутренние ресурсы, а также может стать катализатором совместной работы между отделами для достижения целей всей организации, таких как максимизация прибыли клиентского сегмента и каналов сбыта и поддержание функционального превосходства.

Но матрица не будет работать только потому, что вы ее настроили. Слишком часто организационные структуры терпят неудачу еще до того, как они начнут работать, потому что организациям не хватает фундамента, необходимого для поддержки горизонтальной структуры. Чтобы добиться успеха, организационные структуры должны быть подкреплены прочными межличностными отношениями, четко определенными процессами принятия решений и, что наиболее важно, доверием.

Как создать эффективную организационную структуру

Вот как ваша организация может заложить основу, чтобы дать матричной структуре наилучшие шансы на успех:

1.Убедитесь, что ваши старшие руководители согласованы.

Команда высшего руководства не обязательно является частью вашей матрицы, но они должны подавать пример для остальной части организации, моделируя, как это выглядит при совместной работе. Видимое совместное лидерство имеет решающее значение, и ваша старшая команда должна подавать пример, показывая, как они объединяют усилия для достижения общей цели. В конце концов, если вы, старшие руководители, не умеете хорошо ладить друг с другом, как вы можете ожидать от остальной части организации эффективного сотрудничества?

2.Четко определите роли и придерживайтесь этих определений

Чем больше ясности вы внесете в роли, обязанности и то, за что они будут нести ответственность, тем больше вероятность того, что люди достигнут уровня производительности, который вы себе представляете. Также важна преемственность в роли, поэтому избегайте соблазна что-то изменить при первых признаках неприятностей. Помните, что людям нужно время для выполнения своих ролей и взаимоотношений с отчетностью, чтобы развить навыки и развить уверенность в успешной работе в матричной среде.

3. Прекратите предполагать худшее

Матричная среда зависит от доверия. Итак, вам нужно поощрять веру в доброжелательные намерения. Вместо того, чтобы предполагать, что единомышленники стремятся подорвать друг друга, ваша культура должна поддерживать уважение, положительное отношение к другим и искреннюю заботу о повестках дня друг друга. Проще сказать, что сделать, создать такую ​​культуру. Но все начинается сверху, когда лидеры показывают, как они работают вместе, а не друг против друга, чтобы выполнить свою работу.

4. Ожидайте конфликта; не избегайте этого

Конфликты по приоритетам, распределению ресурсов и разногласия во мнениях возникают на территории матрицы. И вашей организации необходимо научиться управлять ею здоровым образом. Важно, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, выражая особое мнение. Но, в конце концов, люди должны четко понимать процесс принятия решений и свою роль в этом процессе. Другими словами, им нужно знать, когда решение остается за ними, а когда нет.

5. Понимать все

Есть культовая сцена, в которой Морфеус предлагает красную таблетку Нео, говоря, что если он ее примет, то поймет, «насколько глубока кроличья нора». Точно так же матричная структура может расширить кругозор и понимание. Людям, работающим в матрице, важно видеть более широкий пейзаж всего, что происходит в их компании. Когда они это делают, им легче встать на место своих коллег и смотреть на вещи с точки зрения других.Видение общей картины также помогает людям лучше понять, с кем им нужно делиться информацией и кто должен участвовать в принятии решений. Когда люди знают, как их область влияет на другие области в системе и наоборот, части работают более успешно и продуктивно, чем они работали бы в одиночку.

6. Учитесь на собственном опыте

Организации, которые заставляют матрицу работать, тратят много времени на размышления, вопросы и любопытство о том, почему что-то не удалось.Ваша организация должна предоставить людям, участвующим в матрице, пространство и свободу для анализа своего опыта, как индивидуального, так и коллективного, а также гибкость для переоснащения, когда это необходимо, чтобы применить полученные знания на практике.

Эффективные организационные структуры

Очевидно, что эффективная организационная структура требует усилий и приверженности для достижения успеха. Но это может принести значительные выгоды для вашей организации, не в последнюю очередь благодаря тому, что все будут согласованы и будут работать вместе, чтобы продвигать ваш бизнес вперед.Если вы потратите время на то, чтобы убедиться, что в вашей организации есть все необходимое для поддержки матрицы, вы будете вознаграждены бизнесом, в котором люди действительно поддерживают друг друга и где ваши люди успешно работают вместе для общего блага.

Подробнее:


Организационные структуры и дизайн — Организационное поведение

  1. Чем отличаются механистические организационные структуры от органических?

Во-первых, организационная структура — это система для выполнения и соединения действий, которые происходят в рабочей организации.Люди полагаются на структуры, чтобы знать, какую работу им следует выполнять, как их работа поддерживает других сотрудников или полагается на них, и как эти рабочие действия выполняют цели самой организации.

Во-вторых, организационный дизайн — это процесс создания организационных структур для удовлетворения потребностей организации и учета сложности, связанной с достижением бизнес-целей.

Далее, организационные изменения относятся к постоянным сдвигам, которые происходят в организационной системе, например, когда люди входят в организацию или покидают ее, меняются рыночные условия, меняются источники поставок или вносятся изменения в процессы выполнения работы. Благодаря управляемым изменениям лидеры организации могут намеренно формировать то, как эти изменения происходят с течением времени.

Наконец, организационное развитие (OD) — это обозначение области, которая специализируется на управлении изменениями. Специалисты OD используют социальные науки для управления процессами изменений, которые одновременно помогают бизнесу в достижении своих целей, обеспечивая благосостояние сотрудников и устойчивые выгоды для общества. Понимание практики OD необходимо лидерам, которые хотят максимально использовать потенциал своей организации в течение длительного периода времени.

Вместе понимание этих концепций может помочь менеджерам узнать, как создавать организации, способные успешно достигать стратегических целей и задач, и руководить ими.

Для более глубокого изучения области организационного развития и изменений см. Cummings, Thomas G. and Worley, Christopher G., Organization Development and Change , 11 th edition, Cengage Learning, 2019.

Чтобы понять роль организационной структуры, рассмотрим опыт Джастина, молодого менеджера, который работал в логистической и транспортной компании.Его успех в руководстве изменениями в Соединенных Штатах вселил в его руководителей уверенность в том, что он сможет справиться с непростой задачей: организовать новую цепочку поставок и систему распределения для компании в Северной Европе. Почти в мгновение ока Джастин отвечал за найм компетентных людей, формирование из них единой организации, их обучение и создание необходимой инфраструктуры для устойчивого успеха на этом новом рынке.

Если бы вам дали это задание, что бы вы сделали? Как бы вы организовали своих сотрудников? Как бы вы помогли им понять проблему создания новой организации и системы? Это вопросы, требующие понимания организационной структуры, организационного дизайна, организационных изменений и организационного развития.

Одна из первых проблем, которые необходимо решить Джастину, заключается в том, как он будет организовывать систему, которой будет управлять. «Все решения о структуре организации связаны с концепцией организационного дизайна. При проектировании организации следует помнить о двух основных формах структуры.

Чтобы ответить на эти вопросы, нам нужно знать два основных способа построения организации.

Формальная организация — это официально определенный набор отношений, обязанностей и связей, существующих в организации.Традиционная организационная диаграмма, показанная на рисунке (рисунок) , возможно, является наиболее распространенным способом изображения формальной организации. Типичная организация имеет иерархическую форму с четко определенными ролями и обязанностями.

Официальная организационная схема

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Когда Джастин основывает свою официальную организацию, ему нужно будет разработать административные обязанности и коммуникационные структуры, которые должны функционировать в рамках организационной системы. Формальные системы описывают, как поток информации и ресурсов должен происходить в организации. Чтобы создать формальную организацию, он определит основные функции, которые должны быть частью системы, и наймет людей для выполнения этих функций. Затем ему нужно будет помочь сотрудникам изучить свои функции и то, как эти функции должны соотноситься друг с другом.

Неформальную организацию иногда называют невидимой сетью межличностных отношений, которые определяют то, как люди на самом деле связываются друг с другом для выполнения своей деятельности.Неформальная организация возникает, что означает, что она формируется через общие разговоры и отношения, которые часто возникают естественным образом, когда люди взаимодействуют друг с другом в повседневных отношениях. Обычно это сложно, невозможно контролировать и может существенно повлиять на успех организации.

Как показано в (рисунок) , неформальная организация также может быть отображена, но обычно она сильно отличается от формальной организации. Диаграмма, которую вы видите в этом примере, называется сетевой картой, потому что она отображает отношения, существующие между различными членами системы.Некоторые члены играют более важную роль, чем другие, и сила отношений может варьироваться между любыми двумя парами или группами людей. Эти отношения постоянно меняются, поскольку люди взаимодействуют с новыми людьми, текущие отношения развиваются, а сама организация меняется с течением времени.

Кац, Д. и Кан, Р. Л., Социальная психология организаций, , 2, , издание , John Wiley and Sons, 1978; and Schein, Edgar, Organizational Psychology , 3 rd edition, Prentice Hall, 1980.

Неформальная организационная схема

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Неформальная организация в дизайне Джастина сформируется, когда люди начнут взаимодействовать друг с другом для выполнения своей работы. Когда это произойдет, люди начнут общаться друг с другом, поскольку они будут понимать свои новые роли и отношения. Обычно неформальная организация очень похожа на формальную, но часто она отличается.Люди быстро узнают, кто ключевые влиятельные лица в системе, и начнут полагаться на этих людей в выполнении работы организации. Неформальная организация может помочь или помешать общему успеху организации.

В общем, формальная организация объясняет, как организация должна функционировать, , а неформальная организация — это то, как организация фактически функционирует . Формальная организация придет, когда Джастин будет нанимать и распределять людей по разным ролям.Он может влиять на форму неформальной организации, давая людям возможность строить отношения в процессе совместной работы. Оба типа структур формируют модели влияния, управления и лидерства, которые могут происходить через организационную систему.

Продолжая обсуждение структуры и дизайна, мы рассмотрим различные способы понимания формальной структуры.

Типы формальных организационных структур

Теперь Джастину нужно будет выбрать и внедрить административную систему для делегирования обязанностей, установления надзора и отчетности о производительности.Он сделает это, разработав формальную структуру, которая определяет обязанности и подотчетность, которые соответствуют конкретным обязанностям в рамках всей организационной системы. В этом разделе мы обсудим факторы, которые должен учитывать любой менеджер при разработке организационной структуры.

Дым выходит из трубы часовни

Почти все организации установили организационные иерархии и обычаи. Католическая церковь — более старая крупная организация, имеющая высокую глобальную структуру с папой в Ватикане на вершине.В процессе передачи власти кардиналы голосуют за нового Папу, и белый дым, поднимающийся из Сикстинской капеллы, сигнализирует о том, что они выбрали нового Папу. (Кредит: Джеффри Бруно / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2. 0))

Бюрократия

Один из наиболее распространенных способов размышления над этими проблемами называется бюрократической моделью. Его разработал Макс Вебер, социолог XIX века. Центральное предположение Вебера заключалось в том, что организации достигнут эффективности, если разделят трудовые обязанности, позволят людям специализироваться и создадут структуру для координации их дифференцированных усилий, обычно в рамках иерархии ответственности.Он предложил пять элементов бюрократии, которые служат основой для определения соответствующей структуры: специализация, командование и контроль, объем контроля, централизация и формализация.

Weber, Max, От Макса Вебера: Очерки социологии , Oxford University Press, 1958.

Специализация

Степень, в которой люди организованы в подразделения в соответствии с их опытом, называется специализацией — например, человеческие ресурсы, финансы, маркетинг или производство. Он также может включать в себя специализацию в рамках этих функций. Например, люди, которые работают на производственном предприятии, могут быть хорошо осведомлены во всех аспектах производственного процесса или могут быть организованы в специализированные подразделения, которые сосредоточены на различных частях производственного процесса, таких как закупка, подготовка материалов, сборка и т. Д. контроль качества и тому подобное.

Командование и управление

Следующим элементом, который необходимо рассмотреть, является структура отчетности и надзора в организации.Под командованием и контролем понимается способ, которым люди подчиняются друг другу или соединяются для координации своих усилий при выполнении работы организации.

Диапазон контроля

Другой вопрос касается объема работы, за которую будет нести ответственность любое лицо в организации, называемой объемом контроля. Например, руководители высшего уровня обычно несут ответственность за всю работу своих подчиненных, руководители среднего звена отвечают за более узкий набор обязанностей, а сотрудники нижнего уровня обычно выполняют очень специфические задачи. Каждый менеджер в иерархии работает в пределах контроля другого менеджера на уровне организации.

Централизация

Следующим элементом, который следует рассмотреть, является управление потоками ресурсов и информации в организации или ее централизация. Высокоцентрализованная организация концентрирует ресурсы только в одном или очень нескольких местах, или только несколько человек уполномочены принимать решения об использовании ресурсов. Напротив, диффузная организация распределяет ресурсы более широко по всей организационной системе вместе с полномочиями принимать решения о том, как использовать эти ресурсы.

Формализация

Последний элемент бюрократии, формализация, относится к степени определения ролей, существующих в организации. Высоко формализованная система (например, военная) имеет четко определенную организацию, жестко структурированную систему, в которой все должности, обязанности и структуры подотчетности очень четко понимаются. Напротив, слабо структурированная система (например, небольшая добровольная некоммерческая организация) в значительной степени опирается на возникающие отношения неформальной организации.

Механические и органические конструкции

Используя принципы бюрократии, описанные выше, менеджеры, подобные Джастину, экспериментировали с множеством различных структур, чтобы сформировать формальную организацию и, возможно, воспользоваться некоторыми преимуществами неформальной организации. Как правило, применение этих принципов приводит к некоторой комбинации двух типов структур, которые можно рассматривать как якоря в континууме (см. (рисунок) ).

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0 лицензия)
Элементы организационной структуры и их связь с механическими и органическими формами
Механический Органический
Высокоформализованный Стандартизация Низкий
Высокий / Узкий Специализация Низкий / Широкий
Централизованное Централизация Децентрализованный
Функциональный Отделение Дивизионный

На одном конце континуума находится механистическая бюрократическая структура. Это строго иерархическая форма организации, разработанная для обеспечения высокой степени стандартизации и контроля. Механистические организации часто характеризуются высоко вертикальной организационной структурой или «высокой» структурой из-за наличия многих уровней управления. Механистическая структура имеет тенденцию диктовать роли и процедуры с помощью строгих процедур и стандартных рабочих практик.

Напротив, органическая бюрократическая структура полагается на способность людей самоорганизовываться и принимать решения без особого направления, чтобы они могли быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.В органической организации часто встречается горизонтальная организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения. Организация с горизонтальной структурой также известна как плоская организация, потому что она часто включает только несколько уровней организационной иерархии.

Принципы бюрократии, изложенные ранее, могут применяться по-разному, в зависимости от контекста организации и целей менеджеров, для создания структур, которые имеют черты либо механистических, либо органических структур.

Например, степень специализации, необходимая в организации, зависит как от сложности действий, которые организация должна учитывать, так и от масштаба организации. Более органичная организация может поощрять сотрудников быть как специалистами, так и специалистами широкого профиля, чтобы они больше знали о возможностях для инноваций в системе. Механистическая организация может подчеркивать высокую степень специализации, чтобы основные процедуры или практики выполнялись с единообразием и предсказуемой точностью.Таким образом, общие цели организации определяют то, как следует рассматривать специализацию. Например, организация, производящая инновации, должна быть более органичной, а организация, стремящаяся к надежности, должна быть более механистичной.

Точно так же потребность в сильной среде командования и контроля зависит от обстоятельств каждой организации. Организации с сильной системой командования и контроля обычно требуется вертикальная, высокая организационная административная структура. Организации, которые существуют в неопределенно определенных или неоднозначных средах, должны распределять полномочия по принятию решений среди сотрудников, и поэтому часто имеют плоскую организационную структуру.

Объем контроля, закрепленный за каким-либо конкретным менеджером, обычно используется для поощрения механистической или органической бюрократии. Способность любого менеджера выполнять свои обязанности имеет пределы; действительно, количество работы, которую может выполнить каждый, конечно. Менеджер в органической структуре обычно имеет широкий диапазон контроля, заставляя его больше полагаться на подчиненных при принятии решений.Менеджер в механистической структуре обычно имеет узкий диапазон контроля, так что он может обеспечить больший контроль. Таким образом, увеличение диапазона контроля для менеджера имеет тенденцию сглаживать иерархию, в то время как сужение диапазона контроля имеет тенденцию укреплять иерархию.

Централизация основывается на предположениях о том, как организация может наилучшим образом достичь эффективности своей деятельности. В механистической структуре предполагается, что эффективность будет достигнута в системе, если ресурсы и решения будут передаваться централизованно.В органической системе предполагается, что большая эффективность будет видна за счет распределения этих ресурсов и сортировки ресурсов по пользователям ресурсов. Любая точка зрения может работать, в зависимости от обстоятельств.

Наконец, менеджеры также могут по своему усмотрению определять, насколько четко они определяют формальные роли и обязанности отдельных лиц в организации. Менеджеры, которые хотят поощрять органическую бюрократию, будут сопротивляться идее записывать и четко определять роли и обязанности.Они будут поощрять сотрудников и давать им возможность самоорганизовываться и определять для себя роли, которые они хотят выполнять. Напротив, менеджеры, которые хотят поощрять более механистическую бюрократию, будут использовать такие инструменты, как стандартные операционные процедуры (СОП) или письменные политики, чтобы устанавливать ожидания и осуществлять четкий контроль этих ожиданий в отношении сотрудников.

Когда бюрократическая структура работает хорошо, организация достигает необходимого баланса по всем этим соображениям. Сотрудники специализируются на своих способностях выполнять определенные функции и повышают их квалификацию, уделяя при этом внимание более широким организационным потребностям.Они получают достаточное руководство от менеджеров, чтобы оставаться в соответствии с общими целями организации. Объем контроля, предоставляемый любому руководителю, побуждает его осуществлять надлежащий надзор, в то же время полагаясь на сотрудников, которые сделают свою часть работы. Ресурсы и процесс принятия решений, необходимые для достижения целей организации, управляются эффективно. Существует надлежащий баланс между соблюдением формальной политики и новаторскими действиями.

Функциональные структуры

Помимо соображений, изложенных выше, организации часто устанавливают структуры в соответствии с функциональными потребностями организации.Функциональная потребность относится к характеристике организации или ее среды, которая необходима для успеха организации. Функциональная структура предназначена для удовлетворения этих организационных потребностей. Здесь проиллюстрированы два общих примера функциональных структур.

Продуктовые структуры существуют там, где бизнес распределяет своих сотрудников по продуктовым линейкам или направлениям бизнеса. Например, сотрудники автомобильной компании могут быть организованы в соответствии с моделью автомобиля, которую они помогают поддерживать или производить.Сотрудники консалтинговой фирмы могут быть организованы вокруг определенного вида практики, в которой они работают или которую поддерживают. Там, где существует функциональная структура, сотрудники становятся в высшей степени приспособленными к своему собственному направлению бизнеса или собственному продукту.

Существуют географические структуры, в которых организации создаются для поставки ряда продуктов в пределах географической области или региона. Здесь бизнес создается на основе территории или региона. Менеджеры конкретного подразделения контролируют все операции бизнеса в этом географическом регионе.

В любой функциональной структуре менеджер будет контролировать все действия, которые соответствуют этой функции: маркетинг, производство, доставка, системы поддержки клиентов и так далее. В некотором смысле функциональная структура похожа на уменьшенную версию более крупной организации — уменьшенную версию бюрократии, которая существует внутри более крупной организации.

Одна из распространенных слабостей бюрократической структуры состоит в том, что люди могут стать настолько сосредоточенными на своей части организации, что не смогут понять или подключиться к более широкой организационной деятельности.В крайнем случае бюрократия отделяет и отчуждает рабочих друг от друга. Эти проблемы могут возникнуть, когда разные части организации не могут эффективно взаимодействовать друг с другом.

Некоторые организации создают матричную структуру, чтобы минимизировать вероятность этих проблем. Матричная структура описывает организацию, имеющую несколько подчиненных структур. Например, у сотрудника, специализирующегося на конкретном продукте, может быть как функциональная, так и географическая линия отчетности.Этот сотрудник несет ответственность в обоих направлениях. Функциональная ответственность связана с ее специальностью, поскольку коррелирует со стратегией компании в целом. Однако ее географическая подотчетность перед менеджером, который отвечает за регион или часть организации, в которой она в настоящее время работает. Проблема в том, что сотрудник может быть подотчетен двум или более менеджерам, и это может создать конфликт, если эти менеджеры не согласуются друг с другом. Однако потенциальная выгода состоит в том, что сотрудники могут быть более склонны уделять внимание потребностям нескольких частей бизнеса одновременно.

  1. Что такое организационная структура?
  2. Какие бывают типы организационных структур?
  3. Что такое организационная структура?
  4. Какие концепции должны определять решения о том, как проектировать конструкции?
  1. Чем отличаются механистические организационные структуры от органических?

Организационная структура разработана как с механистической, так и с органической точек зрения, и структура зависит от того, насколько она жесткая или гибкая. Гибкие конструкции также считаются более гуманными, чем механистические. Механистическая организационная структура похожа на бюрократическую организацию Макса Вебера. Органические структуры более гибкие, чтобы справляться с быстро меняющейся средой. Эти структуры более эффективны, если среда динамична, требуя частых изменений внутри организации, чтобы приспособиться к изменениям. Это также считается лучшей формой организации, когда сотрудники стремятся к автономии, открытости, изменениям, поддержке творчества и инноваций, а также возможности опробовать новые подходы.

Всем организациям нужны структуры для выполнения своей работы, и им нужна способность меняться, чтобы поддерживать и обновлять себя с течением времени

Глоссарий

Организационная структура
Система задач и отношений отчетности, которые контролируют и мотивируют коллег для достижения целей организации.
организационная структура
Процесс, посредством которого менеджеры определяют организационную структуру и культуру, чтобы организация могла достичь своих целей.
Организационные изменения
Движение организаций при переходе от одного состояния к другому.
управляемая сдача
Как руководители в организации намеренно формируют сдвиги, которые происходят в организации, когда меняются рыночные условия, меняются источники поставок или вносятся изменения в процессы для выполнения работы с течением времени.
организационное развитие (OD)
Приемы и методы, которые менеджеры могут использовать для повышения адаптируемости своей организации.
официальная организация
Фиксированный набор правил организационных процедур и структур.
неформальная организация
Связующая социальная структура в организациях, которая обозначает развивающуюся сеть взаимодействий между ее сотрудниками, не имеющую отношения к официальной структуре власти фирмы.
бюрократическая модель
Модель Макса Вебера, которая гласит, что организации достигнут эффективности, если разделят трудовые обязанности, позволят людям специализироваться и создадут структуру для координации их дифференцированных усилий в рамках иерархии ответственности.
специализация
Степень, в которой люди организованы в подразделения в соответствии с их опытом, например, кадровые, финансовые, маркетинговые или производственные.
командно-административное управление
Способ, которым люди отчитываются друг перед другом или соединяются для координации своих усилий при выполнении работы организации.
диапазон управления
Объем работы, за которую будет нести ответственность одно лицо в организации.
централизация
Концентрация контроля над деятельностью или организацией под одним органом власти.
формализация
Процесс придания официального статуса практике формального принятия.
механистическая бюрократическая структура
Описывает организации, характеризующиеся (1) централизованной властью, (2) формализованными процедурами и практиками и (3) специализированными функциями. Обычно они сопротивляются изменениям.
вертикальная организационная структура
Организационные структуры крупных механистических организаций; также называются «высокими» сооружениями из-за наличия множества уровней управления.
Органическая бюрократическая структура
Используется в организациях, которые сталкиваются с нестабильной и динамичной средой и нуждаются в быстрой адаптации к изменениям.
горизонтальная организационная структура
Плоская организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения.
плоская организация
Горизонтальная организационная структура, в которой многие люди во всей системе уполномочены принимать организационные решения.
товарные структуры
Происходит, когда предприятия распределяют своих сотрудников по продуктовым линейкам или направлениям бизнеса.
географические структуры
Происходит, когда организации настроены на поставку ряда продуктов в пределах географической области или региона.
матричная структура
Организационная структура, которая группирует людей одновременно по функциям и по группе продуктов.
Организационная структура

(организационная схема) | RAND

  1. RAND
  2. О компании
  3. > Организационная структура
  • Кабинет Президента

  • Исследования и анализ

    • Эндрю Р. Хоэн, старший вице-президент
    • Стюарт С.Олмстед, операционный директор
    • Научно-исследовательские подразделения

        • Салли Слипер, вице-президент и директор
        • Майкл Л. Хансен, заместитель директора
        • В. Дарлин Опфер, вице-президент и директор
        • Программа трудовых ресурсов и развития кадров

        • PreK – 12 Программа образовательных систем

        • Программа повышения квалификации PreK – 12

        • Питер С. Хасси, вице-президент
        • Пол Кегель, заместитель директора
        • Программа доступа и доставки

        • Программа платежей, затрат и покрытия

        • Программа измерения и повышения качества

        • К. Джек Райли, вице-президент и директор
        • Лаура Х. Болдуин, заместитель директора
        • Тед Харшбергер, вице-президент и директор
        • Дэвид Т.Орлецкий, заместитель директора
        • Анита Чандра, вице-президент и директор
    • Глобальный исследовательский талант

      • Мелисса Роу, вице-президент
      • Энди М. Дэнер, операционный директор
      • Департамент поведенческих и политических наук

      • Департамент обороны и политических наук

      • Департамент экономики, социологии и статистики

      • Отдел инженерных и прикладных наук

    • Обеспечение качества исследований

    • Комитет по защите прав человека

  • Финансы и операции

    • Эрик Пельц, старший вице-президент
    • Финансы и операции — Международные исследования

      • Международный

        • Ханс Пунг, исполняющий обязанности вице-президента
        • Робин Мейли, заместитель директора
          • Ханс Пунг, президент
          • Кристиан ван Столк, исполнительный вице-президент
          • Оборона, безопасность и инфраструктура

          • Внутренние дела и социальная политика

          • Инновации, здоровье и наука

    • Финансы и операции — Функции предприятия

      • Внешние связи

      • Финансы

      • Управление персоналом

      • Информационные службы

      • Услуги на рабочем месте

  • РазработкаПерейти в разработку

  • Главный юрисконсульт

    • Роберт М. Кейс, вице-президент, главный юрисконсульт и корпоративный секретарь
  • Фредерик С. Парди Аспирантура RAND и RAND Innovation

Организационная структура: определение и типы

В целях повышения эффективности некоторые предприятия внедряют организационные структуры на своих рабочих местах. В зависимости от размера компании и того, как она работает, одни структуры могут быть более выгодными, чем другие. Знание того, как работает ваша компания, поможет вам работать в соответствии с тем, что от вас ожидается, и поможет вам стать лучше в целом.

В этой статье мы определяем организационные структуры, включая их различные типы, а также цели и преимущества их использования.

Связано: Как развивать навыки развития бизнеса

Что такое организационная структура?

Организационная структура определяет, как определенные действия делегируются для достижения цели организации. Он описывает роль сотрудника и различные обязанности в компании.Чем больше у сотрудников полномочий, тем выше они будут в организационной структуре. Кроме того, чем более организована структура, тем эффективнее работает компания. Существует четыре типа организационных структур: функциональные структуры, плоские структуры, матричные структуры и структурные подразделения.

Связано: Руководство по корпоративной культуре

Каковы преимущества организационных структур?

Хотя не все предприятия используют организационные структуры, те, которые используют, могут получить ряд преимуществ.Вот некоторые преимущества внедрения организационной структуры в вашей компании:

  • Более быстрое принятие решений
  • Несколько офисов
  • Повышенная операционная эффективность
  • Более высокая производительность сотрудников
  • Устранение дублирования работы
  • Уменьшение конфликтов между сотрудниками
  • Лучшее общение

Более быстрое принятие решений

Когда различные команды вашей компании смогут общаться более эффективно, это также положительно повлияет на общение в вашей компании. Тогда это приведет к более быстрому принятию решения. Другими словами, поток информации с организационной структурой можно использовать для ускорения принятия решений.

Несколько офисов

Если вы являетесь владельцем бизнеса, наличие организационной структуры помогает гарантировать, что все ваши офисы работают одинаково и соблюдают одни и те же процедуры. Поскольку владельцы не могут находиться в каждом месте, организованная структура может обеспечить вам некоторое душевное спокойствие.Это особенно актуально, когда ваша компания начинает расти в размерах.

Повышение операционной эффективности

Поскольку организационные структуры делят компании на различные группы или филиалы, они помогают обеспечить более легкое выполнение всех задач и обязанностей, характерных для этих подразделений. Когда сотрудник знает, над чем ему следует работать, он может действовать быстрее и эффективнее. По сути, организованная структура создает эффективную и оптимизированную систему, которая помогает улучшить работу компании в целом.

Более высокая производительность сотрудников

Когда сотруднику четко делегированы определенные задачи и обязанности, он может хорошо выполнять свою работу. Организованная структура дает сотрудникам рекомендации, которые им необходимы, чтобы работать с максимальной эффективностью каждый день. Повышение производительности труда сотрудников также может привести к повышению морального духа и уверенности сотрудников.

Устраняет дублирование работы

Когда сотрудники делятся на команды в соответствии с их навыками и опытом, риск дублирования рабочих обязанностей устраняется.Например, если проект поручается одной команде, другие команды знают, что не в их обязанности брать его, потому что у них также есть свои собственные задачи.

Уменьшение конфликтов между сотрудниками

Использование организационных структур потенциально может устранить конфликт между сотрудниками. Хотя в этом отношении могут играть роль несколько факторов, как только сотрудник знает свои обязанности, тем больше он будет сосредоточен на своей работе. По большей части это отличный способ избежать растущего конфликта между коллегами.

Лучшее общение

Хотя это будет варьироваться от компании к компании и зависит от конкретной организационной структуры, организационная иерархия может способствовать здоровому общению между различными подразделениями и командами. Как только обязанности будут делегированы различным командам и отдельным лицам, другие на рабочем месте будут знать, к кому обращаться по определенным вопросам. Например, если вы работаете в команде с одним менеджером, вы будете знать, к кому обращаться в случае возникновения проблем.Аналогичным образом, если у кого-то из отдела маркетинга возникнет вопрос о дизайне проекта, он должен обратиться в художественный отдел.

Связанный: 10 Навыки общения для успеха в карьере

Типы организационных структур

Есть четыре типа организационных структур. Понимание того, как они работают, и каковы их преимущества и недостатки, может помочь вам принять более обоснованное решение о том, какие из них реализовать на своем рабочем месте.Четыре типа:

  1. Функциональная структура
  2. Дивизиональная структура
  3. Flatarchy
  4. Матричная структура

1. Функциональная структура

В функциональной структуре организации разделены на специализированные группы с особыми ролями и обязанностями. Функциональная структура также известна как бюрократическая организационная структура и обычно встречается в малых и средних предприятиях. Большинство сотрудников имеют опыт работы в такой организационной структуре.Например, многие компании делят свою организацию на различные отделы, такие как финансы, маркетинг и человеческие ресурсы. Затем в каждом из этих отделов есть руководитель, который его курирует. Затем этот менеджер контролируется администратором или руководителем, который курирует несколько отделов.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

  • Сотрудники сгруппированы по навыкам
  • Лучшее чувство совместной работы

Вот некоторые недостатки этой структуры:

  • Отсутствие связи с другими отделами
  • Нездоровая конкуренция
  • Менеджмент вопросы

2.Структура подразделения

В структуре подразделения различные группы работают вместе для достижения единой общей цели. У каждого из этих подразделений есть собственный руководитель, который управляет работой этого филиала, контролирует его бюджеты и распределяет его ресурсы. В крупных компаниях используется такая организационная структура. Одним из примеров дивизиональной структуры является автомобильная компания, которая разделяет свою компанию по отраслям внедорожников, электромобилей или седанов. Хотя у каждого филиала есть своя функция, все они стремятся к одной цели — совершению продажи.Это также известно как многоотраслевая структура.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

  • Ориентация на один товар или услугу
  • Более централизованное руководство

Вот некоторые недостатки этой структуры:

  • Плохая интеграция с другими подразделениями
  • Конкуренция между подразделениями
  • Отсутствие связи между подразделениями
  • Возможные налоговые последствия

3. Флатархия

При флатархии практически отсутствуют уровни управления.В компании, использующей эту структуру, может быть только один менеджер между ее руководителем и всеми остальными сотрудниками. Это называется флетархией, потому что это гибрид иерархии и плоской организации. Этот тип организационной структуры больше используется небольшими компаниями, поскольку у них меньше сотрудников, хотя его можно использовать в компаниях любого размера. В то время как одни компании развиваются из этой организационной структуры, другие продолжают ее использовать.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

  • Рентабельность
  • Способствует хорошему общению
  • Более высокий моральный дух сотрудников
  • Более быстрое принятие решений

Вот некоторые недостатки этой структуры:

  • Потенциальный конфликт сотрудников
  • Лидерство путаница

4.Матричная структура

В матричном стиле организационной структуры сотрудники делятся на команды, которые подчиняются двум менеджерам — руководителю проекта или продукта вместе с функциональным менеджером.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *