Теория двух факторов фредерика герцберга: Теория двух факторов Ф. Герцберга

Теория двух факторов Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

• Политика фирмы и администрации;
• Комфортные условия труда;
• Безопасность труда;
• Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
• Оплата труда;
• График работы;
• Наличие оплачиваемого больничного;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
• Отношения с руководством и коллегами;
• Уровень прямого контроля.

Готовые работы на аналогичную тему

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

• Общественное признание;
• Степень ответственности;
• Успех;
• Наличие возможностей профессионально расти;
• Интересное содержание деятельности;
• Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
• Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

• В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
• Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
• Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
• Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Теория двух факторов Герцберга — Энциклопедия по экономике

Теория двух факторов Герцберга  [c.132]

Другие теории мотивации, относящиеся к этому направлению и исследующие производственное поведение человека, базируются на теории Маслоу. Например, теория двух факторов Герцберга предоставляет руководителям практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников организации. В основе этой теории лежит положение о том, что существуют два вида факторов, влияющих на трудовое поведение человека факторы, связанные с внешними условиями труда, называемые гигиеническими, и факторы, связанные с содержанием труда. Первые не оказывает стимулирующего действия на работника и включают условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и др. Однако, если эти факторы предоставлены не в той степени, на которую рассчитывал работник, он может снизить производительность труда, качество труда, устроить забастовку и даже покинуть организацию. Отсутствие факторов второго вида не приводит к появлению неудовлетворенности у работников, но они являются мотиваторами и способствуют повышению производительности труда. К этим факторам относят ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительные оценки достижений, чувство удовлетворенности от достигнутого, содержание работы.  [c.286]

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50 —60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в AT T и Тек-сас Инструмент . Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см. гл. 2). В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.  [c.271]

Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один из которых вызывает недовольство человека, а другой — его удовлетворение. Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми могут находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так одно-значно.  [c.203]

Результаты эксперимента показали, что производительность и мотивацию сотрудников повышает скорее удовлетворение их потребностей, а не изменение систем. Эту гипотезу развили Абрахам Маслоу в своей теории иерархии потребностей и Дуглас Макгрегор, выдвинувший концепцию теории X и теории Y, посвященную предположениям руководства и тому, как они влияют на отношение менеджеров к подчиненным. Наиболее развита и практична теория Герцберга, которая получила название теории мотивационной гигиены , или теории двух факторов .  [c.225]

В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет две категории факторов  [c.59]

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию — это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.  [c.117]

Исходя из определения, базисом сегментирования, т.е. тем, что выступает в качестве основы распределения потребителей по группам (сегментам), является однородность рыночного поведения. В соответствии с теорией Герцберга поведение людей формируется под воздействием двух основных групп факторов. К первой группе относятся ситуационные факторы, которые связанны с маркетинговой средой, в которой находится как организация, так и потенциальные потребители. К ситуационным факторам, влияющим на выбор потребителя, можно отнести срочность покупки, наличие информации о товаре, его свойствах, временное отсутствие требуемого товара в торговой сети и т.п. Поведение потребителей под воздействием таких факторов  [c.30]

Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны, главным образом, с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин гигиена (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двух-факторной теории мотивации Герцберга. Она была подвергнута тестированию, хотя при этом результаты в значительной степени зависели от методов. Дать окончательную оценку пока не представляется возможным, однако во время исследований было установлено, что (в зависимости от ситуации) недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой.  [c.302]

Согласно теории Фредерика Герцберга, мотивация работы слагается под влиянием двух групп факторов. Факторы первой группы, которые автор назвал гигиеническими, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся политика фирмы и администрации, заработная плата, отношение коллег, отношения с руководством,  [c.39]

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу 2) теория ERG, разработанная Альдерфером 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.  [c.143]

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория при обретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечтс общее в своей основе, что отражет определенную общность в моти вации человека к действиям.  [c.178]

Теория двух факторов Герцберга. Фредерик Герцберг изучил факторы, оказывающие мотивирующее и демотивируюшее воздействие на поведение человека и вызывающие его удовлетворенность или неудовлетворенность. При этом выяснилось, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов — два различных процесса, т. е. устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности, не обязательно приводило к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.  [c.134]

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда 2. 4. Теория двух факторов Герцберга  [c.99]

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия  [c.134]

Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один из которых вызывает недовольство человека, а другой — его удовлетворение4. Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютеров компании Apple может стать фактором недовольства. При этом наличие гарантии также не станет фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет Линду сделать покупку, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Фактор удовлетворения — простота компьютера в пользовании, и Линда будет рада его покупке именно по этой причине.  [c.246]

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлеланда с идеями процессуальной теории Врума. Как показано на рис, 13.6, их интегрированный подход, который мы называем расширенной моделью ожидания , включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая. Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений. После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.  [c.304]

1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.

Я считаю, что двух факторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фабрики на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и » Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? » [8; 372].

Ответы были классифицированы по группам. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения образующих их факторов – это два самостоятельных процесса, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот [9; 268].

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь и т.д.

Эти факторы получили название «гигиенические«. Гигиенические факторы – это внешние по отношению к самой работе и относятся к окружению работника условия труда (зарплата, льготы, социальный статус и др.) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа [5; 141]. Они являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности.

По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток «рабочей гигиены» вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

На удовлетворенность работой влияют: трудовые успехи работника, признание успеха, интерес к работе и заданию, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами” (табл. 1).. Мотивации – это содержание труда (ответственность и возможность принимать решения, удовлетворение от результатов труда и т.д.) связанное с характе­ром и сущностью самой работы [5; 138].

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [8; 372]

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и админи­страции Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

Так, по мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса (рис. 3).

ГигиеническиеМотивирующие

факторыфакторы

Уровеньмотивации

— 0 0 +

неудовлетворениеотсутствиеотсутствиеудовлетворение

неудовлетворенияудовлетворения

Рис. 3 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга [11]

Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:

• отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;

• предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.

Подводя итог мне хотелось отметить, что содержательной теории можно обозначить определенные недостатки, которые в той или иной степени присущи данным концепциям, к ним можно отнести:

1.Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная теория мотивации).

Ф.Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один из которых вызывает недовольство человека, а другой – его удовлетворение. Анализ результатов исследования позволил Ф.Герцбергу прийти к весьма оригинальному заключению.

Оказывается, те факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот: если ослабевал фактор, способствующий удовлетворенности, это не вызывало роста неудовлетворенности.

Таким образом, факторы Ф.Герцберга сгруппированы в цепочку взаимосвязей: «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» и «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности».

Первая взаимосвязь (по неудовлетворенности) находится под влиянием внешних факторов или факторов окружения, называемых гигиеническими. Их наличие вызывает у человека чувства неудовлетворенности или отсутствия неудовлетворенности. Однако к состоянию удовлетворенности данные факторы в большей степени отношения не имеют, т.е. мотивирующими факторами они не являются. Эти факторы, называемые еще «факторами здоровья», создают фоновые условия нормального, здорового окружения, быта.

Вторая взаимосвязь (по удовлетворенности) находится под влиянием внутренних факторов, являющихся мотиваторами поведения и называемых мотивирующими.Итак, данные факторы являются основными мотиваторами при удовлетворении потребностей. Но при условии, что действие гигиенических факторов нейтрализовано, т.е. у человека отсутствует чувство неудовлетворенности. Когда достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, мотивировать далее человека с помощью «факторов здоровья» практически бесполезно. И необходимо обращаться к собственно мотиваторам (разрабатывать систему скидок для постоянных клиентов, раздавать фирменные сувениры, допустим, каждому сотому посетителю и др.).

Критически подходя к теоретическим положениям теории, следует отметить, что один и тот же фактор может вызывать у разных людей разные же реакции, или являясь для одних – гигиеническим фактором, для других – мотивирующим.

Например, в случае вручения подарка сотому покупателю: для классического интроверта повышенное внимание со стороны окружающих его незнакомых людей может стать гигиеническим фактором, т.е. вызвать глубокое чувство неудовлетворения. Или другой пример: кондиционер в торговом зале – для одних людей может быть мотивирующим фактором его повторного посещения магазина, для других – гигиеническим фактором в случае, если температура охлажденного воздуха окажется слишком низкой для них (человеку будет некомфортно находиться в холодном помещении – чувство неудовлетворенности).

Маркетинговое значение теории:

Необходимо обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, т.е. нейтрализовать действие гигиенических факторов. А затем уже разрабатывать мотивирующие факторы.

Узнать еще:

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами»

Факторы условий труда (гигиенические факторы):

¨ Политика фирмы.

¨              Условия работы.

¨              Заработная плата.

¨              Межличностные отношения в коллективе.

¨              Степень   непосредственного   контроля  за работой.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Мотивирующие факторы:

¨              Успех.

¨              Продвижение по службе.

¨              Признание и одобрение результатов работы.

¨              Высокая степень ответственности.

¨              Возможности творческого и делового роста

¨              Самостоятельность и полномочия. Свой участок работы.

¨              Профессиональное обучение и повышение квалификации

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка: данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Теория двух факторов Герцберга в менеджменте

Возникновение теории двух факторов Герцберга

Удовлетворение или неудовлетворенность человека своими действиями (окружением, состоянием) представляют собой полюса (противоположности), между которыми может находиться настроение (состояние) индивида. В соответствии с методами осуществления воздействия мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое. При этом люди могут быть то более удовлетворены, то более не удовлетворены.

Ф. Герцберг вместе с несколькими коллегами проводил исследование, которое касалось факторов, оказывающих мотивирующее (демотивирующее) влияние на поведение людей. Они выясняли, какие факторы могут вызвать удовлетворенность или неудовлетворенность индивида.

В результате была выведена теория двух факторов Герцберга, в соответствии с которой выяснилось, что процесс обретения удовлетворения и процесс нарастания неудовлетворенности с позиции обуславливающих их факторов являются двумя разными процессами. Факторы, вызывающие рост удовлетворенности в случае их устранения не всегда вели к росту неудовлетворенности. Напротив, ослабление влияние фактора, способствующего росту неудовлетворенности, не вызывало рост удовлетворенности.

Удовлетворенность, неудовлетворенность в теории Герцберга

Теория двух факторов Герцберга поясняла, что процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» главным образом находится под влиянием факторов, которые относятся к содержанию работы (внутренние факторы по отношению к работе). Эти факторы способны оказать сильное мотивирующее воздействие на поведение людей, что может привести к лучшему выполнению работы. При этом, если эти факторы отсутствуют, то это не вызовет сильную неудовлетворенность (мотивирующие факторы).

Мотивирующие факторы рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, обобщенно называемой группой потребностей в росте. К факторам данной группы относят потребности в достижениях, признании, ответственности, продвижения, работы самой по себе, роста. В случае удовлетворения этих потребностей, человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствия неудовлетворенности» определен воздействием факторов, которые в основном имеют отношение к окружению осуществления работы (внешние факторы). Отсутствие внешних факторов может вызвать у человека чувство неудовлетворенности, а наличие факторов этой группы не всегда приведет к состоянию удовлетворенности. Таким образом, эти факторы не играют мотивирующей роли, они связаны с устранением «боли», «страданий». В управленческой литературе данную группу факторов называют факторами здоровья.

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг сделал вывод, что факторы, которые вызывали удовлетворение работой и обеспечивали адекватную мотивацию, являются иными и существенно отличающимися факторами, чем те, которые вызывали неудовлетворенность работой.

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой рассматривались две различные группы факторов, то, теория двух факторов Герцберга определяла эти два чувства в качестве прямо противоположных друг другу. Обратным чувству удовлетворения являлось его отсутствие, а не степень неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности являлось не его отсутствие, а не удовлетворение.

К факторам здоровья теория двух факторов Герцберга относит условия работы, заработную плату, отношения между сотрудниками в коллективе, политику организации и администрации и др.

К мотивирующим факторам теория двух факторов Герцберга относит фактор успеха, продвижения по служебной лестнице, высокую степень ответственности, признание и одобрение, возможности роста в компании и др.

Теория Герцберга и пирамида потребностей Маслоу

Теория двух факторов Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Так, факторы здоровья в теории Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Мотивирующие факторы, которые рассматривала теория двух факторов Герцберга, можно сравнить с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу.

Тем не менее, в одном пункте теория Герцберга и теория Маслоу резко расходятся, поскольку Маслоу рассматривал факторы здоровья как вызывающие определенную линию поведения. Например, если менеджер дает сотруднику возможность удовлетворения одной из таких потребностей, то сотрудник в ответ на это будет работать эффективней. Герцберг, напротив, считал, что сотрудник начинает обращать внимание на фактор здоровья лишь тогда, когда посчитает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Примеры решения задач

Мотивация сотрудников — теория Герцберга

Теория мотивации Фредерика Герцберга обычно основана на двух важных факторах мотивации, таких как гигиенические факторы и факторы мотивации. Следовательно, теория Герцберга, развившаяся в 1950-х годах, иначе называется двухфакторной теорией мотивации. Это вносит значительные изменения в иерархию потребностей Маслоу.

На переднем плане двухфакторной теории Герцберга

Герцберг взял интервью у двухсот инженеров и бухгалтеров, представляющих отраслевую сферу деятельности Питтсбергской промышленности, чтобы выяснить важные факторы, которые их мотивируют больше всего. Он спрашивал их о таких событиях на рабочем месте, которые либо увеличивали, либо снижали их удовлетворенность работой.

На основе обширного интервью Херцберг обнаружил два набора факторов, которые мотивируют сотрудников. Первый набор, называемый «удовлетворяющими», является мотиваторами или факторами роста, а второй набор, называемый «неудовлетворительными», связан с гигиеническими или поддерживающими факторами.

Двухфакторная теория Герцберга
Факторы гигиены или обслуживания	Факторы мотивации
Межличностные отношения Качество надзора Организационная политика и управление Рабочая среда Безопасность работы Заработная плата или Зарплата Отношения с подчиненными Личная жизнь	Сложная работа Достижение Рост в работе Обязанность продвижение признание

Факторы гигиены

Гигиенические факторы связаны с аспектами внешней среды, с которыми взаимодействует сотрудник или сотрудники. Гигиенические факторы, перечисленные выше, показывают отношение человека к контексту или среде, в которой он выполняет свою работу. Эти факторы, следовательно, связаны с непосредственными окружающими или периферийными аспектами работы, таким образом, являются неотъемлемой частью работы.

Гигиенические факторы не обязательно мотивируют сотрудников в организации на лучшую работу; все же эти факторы вызывают неудовлетворенность их отсутствием, в то время как их присутствие не приносит удовлетворения. Следовательно, эти факторы названы Герцбергом как «неудовлетворенные». Они порождают недовольство своим отсутствием, а их присутствие не приносит удовлетворения.

Гигиенические факторы профилактические, скорее лечебные. Например, отсутствие межличностных отношений между сотрудниками вызывает неудовлетворенность среди сотрудников, но хорошие межличностные отношения между ними слегка мотивируют их на повышение производительности и усилий.

Мотивационные Факторы

Вторая группа факторов Герцберга — это набор реальных мотиваторов или факторов содержания работы. Герцберг обнаружил, что эти факторы являются реальными мотиваторами, потому что они могут дать чувство удовлетворенности или удовлетворения. Мотивирующие факторы связаны с характером работы и, таким образом, являются неотъемлемой частью самой работы. Они весьма полезны для мотивации сотрудников к более высокой или превосходной производительности и усилиям.

Существование мотиваторов, таких как признание работы и перспективы роста в работе, являются очень мотивирующими для сотрудников. Отсутствие этих мотиваторов не вызывает неудовлетворенности, а их присутствие приносит удовлетворение.

По сути, факторы, определяющие отношение работника к своей работе, являются мотивационными факторами, а переменные, влияющие на отношение сотрудника к своей организации, являются факторами окружающей среды или гигиены. Адекватное наличие гигиенических факторов имеет важное значение для привлечения сотрудников в организацию.

Основываясь на этих факторах, Херцберг пришел к выводу, что люди чувствуют мотивацию, если работа обещает и стимулирует; если в нем существует перспектива роста; если они несут ответственность и полномочия использовать свою лепту и усмотрение в работе. С этой целью Херцберг предложил обогащение работы вместо расширения рабочих мест в качестве жизнеспособной стратегии мотивации.

Концентрация Герцберга на значении содержания работы является существенным вкладом в мотивацию сотрудников. Тем не менее, двухфакторная теория Герцберга была подвергнута критике за то, что ее оригинальное исследование было ограничено только 200 работниками, и он не установил причинно-следственную связь между удовлетворенностью и эффективностью.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг, ученый-бихевиорист, предложил двухфакторную теорию или теорию мотивации и гигиены. По словам Герцберга, есть некоторые факторы работы, которые приводят к удовлетворению, в то время как есть другие факторы работы, которые предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность «Удовлетворенности» — «Нет удовлетворения», а противоположность «Неудовлетворенности» — «Нет неудовлетворенности».

РИСУНОК: взгляд Герцберга на удовлетворение и неудовлетворенность

Герцберг разделил эти факторы занятости на две категории —

1. Факторы гигиены — Факторы гигиены — это те рабочие факторы, которые необходимы для существования мотивации на рабочем месте.Это не приводит к долгосрочному положительному удовлетворению. Но если эти факторы отсутствуют / если эти факторы отсутствуют на рабочем месте, то они приводят к неудовлетворенности. Другими словами, факторы гигиены — это те факторы, которые, будучи адекватными / разумными для работы, успокаивают сотрудников и не вызывают у них неудовлетворенности. Эти факторы не работают. Факторы гигиены также называются факторами неудовлетворенности или факторами обслуживания , поскольку они необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности. Эти факторы описывают рабочую среду / сценарий.Гигиенические факторы символизировали физиологические потребности, которые люди хотели и ожидали удовлетворения. К факторам гигиены относятся:

   Заработок — Оплата или структура заработной платы должны быть адекватными и разумными. Он должен быть равным и конкурентоспособным с теми, кто работает в той же отрасли в той же области. Политика компании и административная политика — Политика компании не должна быть слишком жесткой. Они должны быть честными и ясными. Он должен включать гибкий график работы, дресс-код, перерывы, отпуск и т. Д. Дополнительные льготы — сотрудникам должны быть предложены планы медицинского обслуживания (mediclaim), льготы для членов семьи, программы помощи сотрудникам и т. Д. Физические условия труда — Условия труда должны быть безопасными, чистыми и гигиеничными. Рабочее оборудование должно обновляться и содержаться в хорошем состоянии. Статус — Статус сотрудников в организации должен быть известен и сохранен. Межличностные отношения — Отношения сотрудников со своими коллегами, начальством и подчиненными должны быть уместными и приемлемыми.В нем не должно быть элементов конфликта или унижения. Безопасность работы — Организация должна обеспечивать своим сотрудникам гарантии занятости.

2. Факторы мотивации — Согласно Герцбергу, факторы гигиены не могут рассматриваться как факторы мотивации. Мотивационные факторы приносят положительное удовлетворение. Эти факторы присущи работе. Эти факторы мотивируют сотрудников на превосходную работу.Эти факторы называются удовлетворяющими. Это факторы, влияющие на выполнение работы. Сотрудники считают эти факторы полезными. Мотиваторы символизировали психологические потребности, которые воспринимались как дополнительная выгода. К мотивационным факторам относятся:
   • Признание — Руководители должны хвалить и признавать сотрудников за их достижения.
   • Чувство достижения — Сотрудники должны иметь чувство достижения. Это зависит от работы.Должен быть какой-то плод в работе.
   • Возможности для роста и продвижения — в организации должны быть возможности для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников к хорошей работе.
   • Ответственность — Сотрудники должны нести ответственность за свою работу. Менеджеры должны дать им право собственности на работу. Они должны минимизировать контроль, но сохранять подотчетность.
   • Осмысленность работы — Сама работа должна быть значимой, интересной и сложной для выполнения работником и мотивировать его.

Ограничения двухфакторной теории

Теория двух факторов не свободна от ограничений:

1. Двухфакторная теория не учитывает ситуационные переменные.
2. Герцберг предположил корреляцию между удовлетворенностью и производительностью. Но исследование, проведенное Герцбергом, подчеркивало удовлетворение и игнорировало продуктивность.
3. Достоверность теории сомнительна. Анализ должны проводить оценщики. Рейтеры могут испортить результаты, анализируя один и тот же ответ по-разному.
4. Никаких исчерпывающих критериев удовлетворенности не использовалось. Сотрудник может счесть свою работу приемлемой, несмотря на то, что он может ненавидеть / возражать против части своей работы.
5. Теория двух факторов не свободна от предвзятости, поскольку она основана на естественной реакции сотрудников, когда их спрашивают об источниках удовлетворения и неудовлетворенности на работе. Они будут винить неудовлетворенность внешними факторами, такими как структура заработной платы, политика компании и отношения со сверстниками. Кроме того, сотрудники будут отдавать должное самим себе за фактор удовлетворения от работы.
6. Теория игнорирует рабочих. Несмотря на эти ограничения, теория двух факторов Герцберга в целом приемлема.

Следствия двухфакторной теории

Теория двух факторов подразумевает, что менеджеры должны уделять особое внимание обеспечению соответствия гигиенических факторов, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников. Кроме того, менеджеры должны убедиться, что работа стимулирует и приносит вознаграждение, чтобы сотрудники были мотивированы работать и работать усерднее и лучше.Эта теория делает упор на обогащение работы, чтобы мотивировать сотрудников. Работа должна максимально использовать навыки и компетенции сотрудника. Сосредоточение внимания на мотивационных факторах может улучшить качество работы.

---

Быстро изучите концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

В качестве премиум-члена вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Двухфакторная теория (теория мотивации Герцберга)

Двухфакторная теория (теория мотивации Герцберга)

Это Фредерик Герцберг, бихевиорист, разработавший в 1959 году двухфакторную теорию трудовой мотивации. Она также известна как теория мотивации-гигиены, теория двух факторов, теория мотивации Герцберга.В ходе собеседований он определил факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работой сотрудников, а именно мотивирующие факторы и факторы гигиены.

Герцберг — один из первых ученых-бихевиористов, которые взглянули на мотивацию сотрудников с разных сторон. Его двухфакторная теория основана на содержании интервью, проведенных с 200 инженерами и бухгалтерами. В ходе исследования Герцберг и его сотрудники попросили участников описать опыт работы, который вызывал хорошие и плохие чувства к их работе.Из своего открытия он обнаружил, что существует два набора факторов, а именно. факторы гигиены и мотивирующие факторы.

Давайте разберемся с двумя факторами теории мотивации Герцберга:

# 1 Гигиенические факторы

В двухфакторной теории Герцберга гигиенические факторы также известны как факторы неудовлетворенности или поддерживающие факторы. Это внешние по отношению к самой работе. Наличие этих факторов не мотивирует сотрудников, а их отсутствие вызывает недовольство. Когда эти факторы адекватны, люди не будут недовольны, но они либо останутся довольны.К гигиеническим факторам относятся:

• Политика и администрирование компании
• Надзор
• Отношения с руководителем
• Условия труда
• Заработная плата
• Отношения со сверстниками
• Личная жизнь
• Отношения с подчиненными
• Безопасность работы
• Статус
• Безопасность и т. Д.

Эти факторы необходимы для поддержания минимального уровня удовлетворения потребностей. Они доводят сотрудников до нулевого уровня мотивации с отрицательной стороны.Поэтому Херцберг считал, что менеджеры должны сосредоточить внимание на факторах гигиены или обслуживания. Если они не будут сосредоточены на этих факторах, желаемое поведение не будет получено от сотрудников.

# 2 Побуждающие факторы

В теории двух факторов Герцберга мотивирующие факторы также известны как факторы мотивации, факторы удовлетворения или факторы содержания работы. Эти факторы ориентированы на работу и напрямую связаны с самой работой. Наличие мотивирующих факторов вызывает высокий уровень мотивации и удовлетворенности работой, а их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.К мотивационным факторам относятся:

• Достижение
• Признание
• Развитие
• Самостоятельная работа
• Личностный рост
• Ответственность

Герцберг пришел к выводу, что улучшенные рабочие места являются ключом к мотивации сотрудников. Сотрудник мотивирован на то, чтобы прилагать максимум усилий только тогда, когда он находит интересную работу, возможности инноваций, свободу, рост и признание его усилий и достижений со стороны руководства.

Согласно Герцбергу, на удовлетворение влияют факторы мотивации, а на неудовлетворенность — факторы гигиены.Следует отметить, что факторы гигиены могут быть мотивационными факторами для другого. Поэтому руководителю необходимо определять поведение подчиненных, чтобы вдохновить их на выполнение работы. Ему нужно знать психологию рабочих и относиться к ним соответствующим образом.

Оценка теории мотивации Герцберга

Многие ученые высоко оценили двухфакторную теорию мотивации Герцберга, тогда как многие ее критиковали. Некоторые полезности и критические замечания теории двух факторов Герцберга заключаются в следующем:

Полезность / важность теории двух факторов

Важным вкладом двухфакторной теории является то, что факторы гигиены, состоящие из хорошей денежной выгоды, лучших условий труда и других социальных мероприятий в контексте работы, не приводят к высокому уровню мотивации, они являются лишь профилактическими мерами.Мотивирующие факторы, состоящие из сложной работы, должностной ответственности и достижений, признания и т. Д., Имеют решающее значение для мотивации сотрудников.

Применение двухфакторной теории Герцберга,

• Герцберг впервые представил концепцию исследования и эксперимента по мотивации труда.
• Только финансовые стимулы, такие как заработная плата и другие дополнительные льготы, не являются мотивирующими факторами.
• Факторы гигиены предотвращают неудовлетворенность, тогда как факторы мотивации обеспечивают удовлетворение.
• Он подчеркивает важность изменения структуры работы и повышения мотивации.
• Он фокусируется на том, что удовлетворенность работой не является противоположностью неудовлетворенности работой.

Критика двухфакторной теории

Хотя теория мотивации Герцберга приобрела широкую популярность среди предприятий и других организаций, она подвергается критике со стороны многих ученых-менеджеров. Ниже приведены ограничения двухфакторной теории Герцберга:

• Герцберг сделал выводы из ограниченного эксперимента, охватывающего только инженеров и бухгалтеров.
• В его исследовании подчиненных просили сообщать об исключительно хороших или исключительно плохих моментах. Эта методология несовершенна, поскольку создает предвзятость среди людей во время ответа.
• Между удовлетворенностью и эффективностью не может быть прямой причинно-следственной связи.
• В этой теории слишком много внимания уделяется обогащению рабочих мест. Однако обогащение на рабочем месте является не только мотивационным, но и более важным является удовлетворение работников вне работы.
• Трудно отличить факторы контекста работы от факторов содержания работы, потому что во многих случаях факторы контекста работы имеют элементы положительного удовлетворения для работников.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Двухфакторная теория мотивации Герцберга? Теория психологии

Эта статья объясняет Двухфакторную теорию мотивации Герцберга на практике.Прочитав его, вы поймете суть теории эффективности о мотивации ваших сотрудников.

Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?

Эта теория, также называемая теорией мотивации и гигиены или двухфакторной теорией , была сформулирована Фредериком Герцбергом в 1959 году.

Американский психолог Фредерик Герцберг, который очень интересовался мотивацией людей и их удовлетворением от работы, выступил с теорией.

Он провел свое исследование, опросив группу людей об их хорошем и плохом опыте работы. Он был удивлен, что группа ответила на вопросы об их хорошем опыте совсем не так, как на вопросы об их плохом опыте.

На основании этого он разработал теорию о том, что удовлетворенность людей работой зависит от двух видов факторов. Факторы удовлетворенности (мотиваторы / удовлетворяющие) и факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы / неудовлетворяющие).

Производительность, признание, статус работы, ответственность и возможности для роста — все это относится к категории мотиваторов / удовлетворяющих факторов .

Гигиенические факторы / недовольные касаются заработной платы, дополнительных условий труда, отношений с коллегами, физического места работы и отношений между руководителем и сотрудником.

В своей теории Герцберг утверждает, что эти факторы действуют в одной плоскости. Другими словами, удовлетворение и неудовлетворенность не являются полярными противоположностями.

Устранение неудовлетворенности сотрудника — например, предложение более высокой заработной платы — не обязательно означает, что сотрудник будет удовлетворен. Сотрудник просто больше не недоволен.
При работе могут существовать 4 различных комбинации:

1: Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация. Сотрудники очень мотивированы и почти не жалуются.

2: Высокая гигиена и низкая мотивация

У сотрудников мало жалоб, но у них нет особой мотивации, они видят свою работу просто как зарплату.

3: Низкая гигиена и высокая мотивация

Сотрудники мотивированы, их работа сложная, но у них есть претензии к заработной плате или условиям работы.

4: Низкая гигиена и низкая мотивация

Это наихудшая ситуация, сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

KITA

Корректировка гигиенических факторов, также называемых Херцбергом коэффициентами KITA («Удар в задницу»), часто дает краткосрочный эффект, который не длится очень долго.

С другой стороны, изменение факторов мотивации часто оказывает более продолжительное и долгосрочное влияние на производительность сотрудников.

Как применить двухфакторную теорию Герцберга?

Организациям и их менеджерам нужны команды с максимально возможной производительностью. Но как вы мотивируете эту команду? Нет особого смысла мотивировать сотрудников, если не учтены факторы гигиены.

Мотивация людей действительно работает, когда то, что их беспокоит — то, на что они жалуются, — исчезает.

Уберите недовольство

Для этого важно сначала выяснить все важные факторы. На что жалуются, что происходит, как сотрудники взаимодействуют друг с другом?
Вообще говоря, важны следующие аспекты:

• Работа с бюрократией внутри организации
• Убедитесь, что существует поддерживающий и эффективный надзор.
• Создайте рабочую среду, в которой уважают всех сотрудников
• Честная зарплата
• Убедитесь, что все сотрудники делают достойную работу по повышению статуса своих функций
• Дайте гарантии работы

Когда неудовлетворенность устранена, организация может сосредоточиться на эффективной мотивации своих сотрудников.

Создать условия для удовлетворения

Для мотивации внутри организации подумайте о:

• Создание условий для хорошей работы
• Ценить вклад ваших сотрудников
• Адаптация работы к талантам и способностям ваших сотрудников
• Предоставление каждой команде максимальной ответственности
• Предлагает возможности для роста внутри организации
• Предлагает возможности обучения и развития

Организации склонны принимать меры в краткосрочной перспективе, потому что они не так сильно влияют на организационную структуру.

Более высокая заработная плата, лучшие условия труда и т. Д. Меры по мотивации требуют больших инвестиций и изменений в организационной культуре.

Критика двухфакторной теории Герцберга

Двухфакторная теория широко используется, но у нее есть несколько проблем. Одна из проблем заключается в том, что люди склонны смотреть на те аспекты своей работы, которые им нравятся, и проецировать их на себя, когда дела идут хорошо. В плохие времена внешние факторы, кажется, играют большую роль.

Еще один момент критики заключается в том, что теория двух факторов предполагает, что удовлетворенность работой равняется более высокой производительности. Есть множество причин не согласиться, например, внешние факторы, которые могут повлиять на производительность. Герцберг не принял это во внимание, исследуя и выдвигая свою теорию.

Краткое изложение теории двух факторов Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга — это теория мотивации сотрудников. Эта теория предполагает, с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой.

Это часто связано с так называемыми гигиеническими факторами, такими как заработная плата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность сотрудников связана с так называемыми факторами мотивации. Эти факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и признательностью.

Герцберг утверждает, что эти факторы существуют бок о бок. Устранение факторов неудовлетворенности не обязательно означает, что сотрудники будут довольны. Чтобы мотивировать команду с помощью факторов мотивации, в первую очередь необходимо позаботиться о факторах гигиены.

Теперь ваша очередь

Как вы думаете? Могли бы вы использовать двухфакторную теорию Герцберга, чтобы мотивировать своих сотрудников? Как бы вы к этому подошли? Вы уже используете двухфакторную теорию и у вас есть советы и рекомендации, или вы хотите что-нибудь добавить?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.

Дополнительная информация

1. ДеШилдс-младший, О.W., Kara, A., & Kaynak, E. (2005). Детерминанты удовлетворенности студентов-предпринимателей и их удержания в системе высшего образования: применение двухфакторной теории Герцберга . Международный журнал управления образованием, 19 (2), 128-139.
2. Герцберг, Ф. (1959). Работа и мотивация. Концепции науки о поведении и применение в управлении: Исследования по кадровой политике, 216.
3. Герцберг, Ф. (1969). Повышение квалификации окупается . Harvard Business Review, 47 (2), 61-78.
4. Герцберг, Ф.(2005). Мотивационно-гигиеническая теория . Первое организационное поведение: основные теории мотивации и лидерства, ред. Дж. Б. Майнер, ME Sharpe Inc, Нью-Йорк, 61–74.

Как цитировать эту статью:
Kuijk, A. (2018). Двухфакторная теория мотивации Герцберга . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/two-factor-theory-herzberg/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
ToolsHero: двухфакторная теория мотивации Герцберга

С меткой: Теории мотивации

Двухфакторная теория | труд | Britannica

Двухфакторная теория , теория мотивации работников, сформулированная Фредериком Герцбергом, согласно которой на удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой влияют отдельные факторы.Например, плохие условия труда могут быть источником неудовлетворенности, но отличные условия труда могут не обеспечить соответствующего высокого уровня удовлетворенности, в то время как другие улучшения, такие как повышение профессионального признания, могут. В системе Герцберга факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность работой, называются гигиенами , а факторы, вызывающие удовлетворение, называются мотиваторами .

В 1957 году Герцберг (психолог из Питтсбурга) и его коллеги провели тщательный обзор литературы, посвященной установкам на рабочем месте, и выдвинули новую гипотезу, которую они позже проверили в эмпирическом исследовании 203 инженеров и бухгалтеров, попросив их вспомнить события, которые сделали их особенно счастливыми или недовольными своей работой.Герцберг, Бернард Мауснер и Барбара Блох Снайдерман опубликовали книгу, основанную на этих открытиях, которая произвела революцию в представлениях об отношении сотрудников и, следовательно, в значительной политике и практике управления. Герцберг и его коллеги предположили, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой являются не противоположными сторонами единого континуума, а скорее ортогональными конструкциями, каждая из которых вызвана разными предшествующими условиями и приводит к различным последствиям. Факторы содержания работы, мотиваторы (названные так, потому что результаты показали, что люди лучше работают после событий, связанных с этими факторами), были необходимы, чтобы сделать людей счастливыми на своей работе, но их было недостаточно.С другой стороны, правила гигиены , которые являлись элементами рабочего контекста, такими как политика работодателя, рабочие отношения и условия труда, должны были существовать для предотвращения неудовлетворенности работой, но сами по себе не могли обеспечить удовлетворенность работой или , следовательно, трудовая мотивация.

Исследование вызвало споры среди ученых в 1960-х и начале 1970-х годов, в основном из-за использованных эмпирических методов. Утверждалось, что результаты исследования и, следовательно, основные положения теории, были артефактами техники критических инцидентов, использованной в исследовании.Проверка теории с использованием других методов исследования часто не подтверждала двухфакторный ортогональный вывод новой модели. Основная направленность этой критики, основанной на теории атрибуции, заключалась в том, что, естественно, люди будут приписывать «приятные ощущения» событиям, в которых они сыграли свою роль, тогда как события, вызвавшие недовольство, должны были быть вызваны внешними причинами. факторы.

Кроме того, гигиены и мотиваторы в историях о хорошем и плохом ощущении в значительной степени пересекались.Честно говоря, эти совпадения были отмечены в книге 1959 года, в которой Герцберг и его коллеги сообщили о своих выводах. Например, неспособность получить признание за хорошую работу (признание классифицируется как мотиватор) была основной причиной 18% эпизодов плохого самочувствия. Об аналогичной (хотя и не такой сильной) связи сообщалось между случаями неудовлетворенности работой и двумя другими факторами мотивации: самой работой и продвижением по службе. Таким образом, эмпирические различия между двумя категориями факторов труда и случаями удовлетворения / неудовлетворенности работой не были ни полными, ни окончательными.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

Двухфакторная теория Герцберга: факторы гигиены и мотивация — видео и стенограмма урока

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг был психологом, интересовавшимся взаимосвязью между отношением сотрудников и мотивацией на рабочем месте. Он хотел выяснить, что заставляет людей чувствовать себя удовлетворенными и неудовлетворенными на рабочем месте. Проведя бесчисленные часы, опрашивая сотрудников о том, что заставляет их чувствовать себя хорошо и плохо в своей работе, Герцберг разработал теорию мотивации на рабочем месте, названную двухфакторной теорией .Двухфакторная теория основана на предположении, что существует два набора факторов, которые влияют на мотивацию на рабочем месте, либо повышая удовлетворенность сотрудников, либо препятствуя ей.

Первый из двух называется факторами гигиены и нет, я не говорю о личной гигиене ваших коллег, хотя это, безусловно, может быть время от времени сомнительным. Скорее, Герцберг использовал термин « гигиена » для описания факторов, которые вызывают неудовлетворенность на рабочем месте, являются внешними (или независимыми от самой работы) и связаны с такими вещами, как компенсация, безопасность работы, организационная политика, условия труда, качество лидерство и отношения между руководителями, подчиненными и коллегами.

По словам Герцберга, эти факторы не мотивируют сотрудников. Однако, когда они отсутствуют или недостаточны, гигиенические факторы могут вызвать серьезное недовольство. Подумайте только о том, насколько вы были бы несчастны на работе, где вам недоплачивали, боялись потерять работу, постоянно имели дело со сплетнями, не хватало эффективного руководства и были окружены коллегами, которых вы презирали. Гигиенические факторы направлены на то, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно, в безопасности и чувствовал себя счастливым. Когда гигиенические факторы не соблюдаются, возникает ощущение, что чего-то не хватает или что-то не так, как если бы вы не могли принять душ, почистить зубы или помыть руки после посещения туалета.

Второй фактор — мотиваторов или удовлетворяющих . Они связаны с мотивацией сотрудников и возникают из внутренних или зависимых условий самой работы. Факторы удовлетворения включают ответственность, удовлетворенность работой, признание, достижения, возможности для роста и продвижения.

Применение двухфакторной теории Герцберга

Можно было бы подумать, что простой способ улучшить мотивацию сотрудников — это уменьшить количество вещей, которые вызывают неудовлетворенность, и увеличить то, что вызывает удовлетворение.Однако не все так просто. Герцберг утверждал, что устранение причин неудовлетворенности не приводит к удовлетворению. Добавление удовлетворяющих не устранит неудовлетворенность. Это потому, что противоположность удовлетворения — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности — это отсутствие неудовлетворенности.

Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию.

Хотя я понимаю, что Герцберг не сформулировал это простыми словами, более четкое объяснение этой идеи можно увидеть в следующем сценарии: вы работаете в офисе, где крыша постоянно протекает, компьютеры всегда вырываются из строя, и кажется, что из-за этого вы никогда не сможете наверстать упущенное.Внезапно вам сообщают, что вы получите награду за выполнение квоты продаж в прошлом месяце. Награда, которая является более удовлетворительной, не устранит вашу неудовлетворенность ненадлежащими условиями труда. Хотя вы можете быть счастливы на короткое время, когда получите свою награду, как только вы вернетесь в свой офис и поймете, что крыша все еще протекает, ваш компьютер не работает должным образом, а вы все еще отстаете, вы быстро вспомните, как ты недоволен.

Менеджер должен быть уверен, что обеспечивает достаточные гигиенические факторы, в то же время создавая удовлетворяющие или мотивирующие факторы на рабочих местах сотрудников.По сути, гигиенические факторы необходимы, чтобы гарантировать, что подчиненный не недоволен, а удовлетворяющие необходимы, чтобы мотивировать сотрудника работать над более высоким уровнем производительности. Как и при приготовлении бутерброда с арахисовым маслом и желе, все дело в поиске правильного баланса.

Чтобы начать устранение вещей, которые вызывают недовольство сотрудников, менеджеру необходимо исправить проблемы, связанные с такими вещами, как неэффективная политика, неконкурентоспособная заработная плата и незащищенность рабочих мест.Затем менеджер должен начать развивать культуру поддержки, обеспечивать значимую и сложную работу и предлагать эффективное руководство, проявляя уважение и достоинство к подчиненным. Каждое из этих действий помогает менеджеру уменьшить неудовлетворенность работой и сделать первый шаг к мотивации.

Чтобы вызвать удовлетворение, менеджеру необходимо обеспечить обогащением работы , указав, что мотивирует сотрудников выполнять свою работу, а затем выяснить, как сделать ее лучше и более удовлетворяющей для сотрудника.Это достигается за счет создания сложной и полезной работы. Сотрудникам должны быть предоставлены возможности для роста, обеспечена деятельность по профессиональному развитию для обеспечения достижений, на них должна быть возложена большая ответственность и они должны быть признаны за их вклад в организацию и команду. По сути, сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность преуспеть в том, что у них получается лучше всего.

Как менеджер, вы обязательно должны найти время, чтобы познакомиться со своими сотрудниками. Узнайте, почему они счастливы и чем недовольны.Предложите своим сотрудникам возможность принять дополнительные вызовы и соответствующим образом вознаградите их. По сути, убедитесь, что вы даете своим сотрудникам их крылья.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Фредерик Герцберг изучал связь между мотивацией на рабочем месте и отношением сотрудников. Его исследования привели его к разработке двухфакторной теории , которая основана на предположении, что существует два набора факторов, которые влияют на мотивацию на рабочем месте, либо повышая удовлетворенность сотрудников, либо препятствуя ей.Первый из двух называется факторов гигиены , которые вызывают неудовлетворенность на рабочем месте, являются внешними по отношению к самой работе и связаны с такими вещами, как компенсация, безопасность работы, организационная политика, условия труда, качество руководства и отношения. между руководителями, подчиненными и коллегами. Второй фактор — мотиваторов или удовлетворяющих. Они связаны с мотивацией сотрудников и вытекают из внутренних условий самой работы. Факторы удовлетворения включают ответственность, удовлетворенность работой, признание, достижения, возможности для роста и продвижения.

Герцберг утверждал, что устранение причин неудовлетворенности не приводит к удовлетворению. Добавление удовлетворяющих не устранит неудовлетворенность. Это потому, что противоположность удовлетворения — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности — это отсутствие неудовлетворенности. Менеджер должен быть уверен, что обеспечивает достаточные гигиенические факторы, в то же время создавая удовлетворяющие или мотивирующие факторы в работе сотрудника. По сути, гигиенические факторы необходимы, чтобы гарантировать, что подчиненный не недоволен, а удовлетворяющие необходимы, чтобы мотивировать сотрудника работать над более высоким уровнем производительности.

Цель урока

После просмотра этого урока вы должны уметь:

• Определить, кто разработал двухфакторную теорию, и объяснить предположение, на котором основана эта теория
• Перечислите два фактора, составляющих эту теорию, и поймите концепции, лежащие в основе каждого фактора
• Выразите, как противоположность каждого из факторов не приводит к разрешению фактора, и определите, какие факторы необходимо использовать для устранения недостатков в двух факторах

Краткое изложение теории двух факторов

Согласно двухфакторной теории из Фредерик Герцберг на людей влияют два фактора.Удовлетворение и психологическое Рост составил факторов мотивации . Недовольство было результат гигиенических факторов . Герцберг развил эту мотивацию теории во время его исследования 200 бухгалтеров и инженеров в США.

— Гигиенические факторы необходимы для убедитесь, что сотрудник не станет недоволен. Они не приводят к более высокий уровень мотивации, но без них есть неудовлетворенность.

— Факторы мотивации необходимо в чтобы мотивировать сотрудника к более высокой производительности. Эти факторы результат внутренних генераторов в сотрудниках.

Типичная гигиена Факторы:

Типичные факторы мотивации включают:

Сочетание факторов гигиены и мотивации дает четыре сценария:

• Высокая гигиена + Высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники мотивированы и мало жалоб.

• Высокая гигиена + Низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивирован. Работа воспринимается как зарплата.

• Низкая гигиена + Высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб. А ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплата и условия работы не на должном уровне.

• Низкая гигиена + Низкая мотивация: худшая ситуация.Немотивированные сотрудники с большим количеством жалобы.

Герцберг предлагает что часто работа может и должна быть организована следующим образом:

— работа расширение

— работа вращение, и / или

— работа обогащение.

Помимо двух Factor Theory , Фредерик Герцберг также иногда известен своими аббревиатура KITA , что вежливо переведено как удар в брюки! Герцберг сказал, что KITA не производит мотивацию, а только движение.

T I P: Здесь вы можете обсудить и узнать больше о мотивации человека и теории двух факторов.

Сравните: потребности иерархии Маслоу | Теория X Теория Y | Структура конкурирующих ценностей | Теория ожидания | Теория ERG | Хофстеде | Что такое ценностно-ориентированное управление? | Лидерство Континуум

Еще модели управления

Теория мотивации и гигиены Герцберга: двухфакторная — Образовательная библиотека

Компании и организации давно искали ответы о том, как повысить производительность труда сотрудников и, следовательно, прибыль.К счастью, многие исследователи тщательно изучили человеческую мотивацию, чтобы попытаться понять, что заставляет людей работать. Двухфакторная теория Герцберга утверждает, что людьми движут две вещи: мотиваторов, и факторов гигиены, (см. Рисунок 1). Оба эти фактора имеют решающее значение для мотивации: мотиваторы поощряют удовлетворение работой, а факторы гигиены предотвращают неудовлетворенность работой.

Фредерик Ирвинг Херцберг (18 апреля 1923 — 19 января 2000 [1]) был американским психологом, прославившимся теорией «Мотиватор-гигиена».

• Факторы мотивации : факторы, связанные с удовлетворенностью на рабочем месте. Они покрывают внутренние потребности, такие как достижения, признание и продвижение. Факторы мотивации позволяют сотрудникам быть довольными своей работой и способствовать росту.
• Гигиенические факторы : факторы, которые не связаны с удовлетворением на рабочем месте, но должны присутствовать на рабочем месте, чтобы предотвратить неудовлетворенность. Факторы гигиены охватывают внешние потребности, такие как уровень заработной платы, политика на рабочем месте и отношения со сверстниками.

См. Также: Модель мотивации: ARCS Instructional Design

Рисунок 1: Мотиваторы и факторы гигиены

Как теория Герцберга связана с теорией Маслоу

Многие знакомы с «Иерархией потребностей» Абрахама Маслоу, которая описывает базовых, психологических и потребностей самореализации людей. Его теория исследовала потребности человека, особенно рост и связь с другими. Герцберг проводил свои исследования одновременно с Маслоу и опирался на свою теорию о мотивации на рабочем месте.Герцберг сосредоточился на отношении работников и удовлетворенности работой (рис. 2). Он сделал несколько интересных открытий, включая отсутствие линейной зависимости между внутренними и внешними потребностями. Однако его самым драматическим открытием было то, что результат его исследований зависел от того, что искал исследователь. Затем он изменил свои факторы, чтобы обнаружить на рабочем месте как удовлетворяющих, так и неудовлетворенных.

Рисунок 2: Диаграмма факторов гигиены и мотивации Герцберга

Приложения

Есть одна ключевая идея, которую следует иметь в виду при использовании теории Герцберга: внутренних потребностей, и внешних потребностей, — разные вещи.Человек не станет внезапно удовлетворенным своей работой, если вы внезапно измените окружающую среду или удалите то, что его беспокоит. Точно так же человек не будет внезапно удовлетворен своей работой, если вы сделаете ее более обогащающей (рис. 3).

Рисунок 3. Терминология теории Герцберга:

Категории	Основная причина	Разъемы	Побочные продукты
Гигиенические факторы	Внешние потребности37	Требования к работе		содержание работы	удовлетворяющих

Чтобы применить теорию Герцберга на рабочем месте, необходимо изучить факторы гигиены.Как указывалось выше, факторы гигиены не способствуют удовлетворению рабочего места, но должны присутствовать, чтобы предотвратить неудовлетворенность на рабочем месте. Гигиенические факторы тесно связаны с внешними потребностями:

Гигиенические факторы состоят из набора из 10 факторов:

Политика компании и управление, качество технического надзора, качество межличностных отношений между коллегами, подчиненными и начальством, заработная плата, гарантия занятости, личная жизнь, условия работы и статус.

Если какой-либо из этих факторов отсутствует или отсутствует, у рабочего гораздо больше шансов быть недовольным своей работой. Работники, которые постоянно подают жалобы, часто не удовлетворяют одну или несколько своих потребностей. Аналогичным образом, примерами недовольных могут быть плохая политика на рабочем месте, агрессивный менеджмент или неблагоприятная рабочая среда.

Менеджеры часто могут повысить удовлетворенность на рабочем месте, просто поговорив со своими коллегами, чтобы выяснить, чем они недовольны.У некоторых проблем есть простые решения, например, систематизация расходных материалов или наличие большего количества материалов на складе. Оплата труда сотрудника часто является более сложной проблемой, но руководители все равно должны оценить свой бизнес-план и стратегию вознаграждения. Руководители также должны связаться с сотрудниками, чтобы узнать, есть ли в их личной жизни какие-либо факторы, которые могут повлиять на их удовлетворенность работой. Ошеломленные и напряженные сотрудники редко бывают продуктивными или счастливыми. Жизненно важно, чтобы рабочие места предлагали эмоциональную поддержку и поддерживали позитивные отношения со своими сотрудниками.

Есть небольшая игра слов в использовании «гигиенических» факторов. С медицинской точки зрения это означает соблюдение правил личной гигиены во избежание болезней. Соблюдение правил гигиены не означает, что вы никогда не умрете; это означает, что вы можете сдержать дискомфорт или болезнь на протяжении всей жизни. В организации поддержание хорошей «гигиены» означает, что ваши сотрудники остаются продуктивными; это не значит, что вы будете расти. Факторы гигиены позволяют корпорациям содержать своих сотрудников. Это подводит нас ко второй части теории двух факторов: мотивации.То, что сотрудники довольны, не означает, что у них есть мотивация для мозгового штурма новых идей или взятия на себя нового проекта.

Датировка теории двух факторов считается особенно важной. Подобно Маслоу, Герцберг основал свою теорию в 1960-х годах, когда культура считала, что люди в основном мотивированы деньгами. Герцберг отверг эту традиционную идею, полагая, что на самом деле удовлетворение вызывает содержание, а не контекст работы. Если корпорация стремится разрабатывать новые продукты и расширять свою деятельность в новых областях, ей необходимо понимать, что мотивирует людей работать более продуктивно.Они могут начать с рассмотрения внутренних потребностей сотрудников :

Шесть мотиваторов, которые удовлетворяют внутренние потребности сотрудников:

достижение, признание, рост, продвижение, ответственность и сама работа.

По сути, менеджерам необходимо переоценить «человеческий» аспект своих сотрудников, включая их цели, ценности и увлечения. Им нужно будет эмоционально вложиться в отношения, потратив время на то, чтобы поговорить с ними, поблагодарить их за их лояльность или отправить открытку, подтверждающую их усердный труд.Менеджеры также могут отметить творческий потенциал сотрудника или важный этап в его карьере. Прежде всего, они должны быть хорошими лидерами, помогая своим подчиненным полностью раскрыть свой потенциал.

Как и факторы гигиены, факторы мотивации не снижают уровень неудовлетворенности. Даже если сотрудники заинтересованы в работе над новыми проектами, на них по-прежнему влияют внешние потребности. Потенциальные проблемы, такие как размер заработной платы или низкое количество канцелярских товаров, все еще требуют решения.Вот почему в двухфакторной теории необходимы оба фактора.

См. Также: Девять инструкций Ганя

.