Теория erg альдерфера: ERG (existence, relations, growth) ,

Автор: | 09.01.2019

Содержание

Теория мотивации ERG К. Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

  • потребности существования;
  • потребности связи;
  • потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

  • < Назад
  • Вперёд >

Теория ERG (теория существования, связи и роста) К. Альдерфера

Введение

Актуальность работы. Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией своих целей.

Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический или психологический недостаток в чем-либо.

Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью.

Ученые уже дано поняли, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. В сороковых годах ХХ в. возникли и развиваются по сей день психологические теории мотивации. Потребности и их влияние на мотивацию проанализированы в содержательных теориях мотивации. Они представляют собой попытки классифицировать общечеловеческие потребности по определенным категориям. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известны среди них:

Теория иерархии потребностей Маслоу;

Теория ERG Альдерфера;

Теория потребностей МакКлеланда;

Двухфакторная теория Герцберга.

Цель курсовой работы изучить и раскрыть тему «Теория ERG (теория существования, связи и роста) К. Альдерфера». Исходя из цели, задачами являются: Процесс мотивации. Теория мотивации. Теория ERG Альдерфера;

Глава 1. Процесс мотивации

1.1 Сущность, содержание и структура мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации .

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека Едронова, Валентина Николаевна.

Общая теория статистики : Учебник / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : МАГИСТР, 2010. – 606 с..

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей Едронова, Валентина Николаевна. Общая теория статистики : Учебник / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : МАГИСТР, 2010. – 606 с..

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2 Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

Физиологические;

Психологические;

Социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов Едронова, Валентина Николаевна. Общая теория статистики : Учебник / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : МАГИСТР, 2010. – 606 с.:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то здесь может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.2).

1 стадия

2 стадия

3 стадия

4 стадия

5 стадия

6 стадия

Возникновение потребности

Поиск путей устранения потребности

Определение направлений действия

Осуществление действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Устранение потребности

Рисунок 2. Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором являет очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека Едронова, Валентина Николаевна. Общая теория статистики : Учебник / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : МАГИСТР, 2010. – 606 с..

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Глава 2. Теории содержания мотивации

2.1 Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERG, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

В первой главе работы подробно рассматривалась теория Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. В этой главе рассмотрим ее отличительные черты от других теорий.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности, и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в “пирамиде” Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1).

Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей

Форма проявления потребностей

Средства удовлетворения потребностей

Самовыражение

Стремление к достижению результатов

Предоставление творческой работы

Признание и самоутверждение

Желание занимать определенное положение в коллективе

Присвоение рангов или званий

Принадлежность и причастность

Стремление к установлению дружеских отношений

Поощрение создания неформальных групп

Безопасность

Стремление к предотвращению опасных изменений

Создание системы страхования

Физиологические потребности

Желание регулярно и качественно питаться

Создание легко доступных систем питания

2. 2 Теория ERG Клейтона Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в работе “Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации”.

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

E (existence) – потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке .

Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

потребности существования;

потребности связи;

потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремления человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п. (рис.3).

Самовыражение

Рост

Признание и причастность

Принадлежность и причастность

Связь

Безопасность

Физиологические потребности

Существование

Рисунок 3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять “включаются” потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.3 Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

возможность достижения и признание успеха;

интерес к данному виду деятельности;

ответственность;

продвижение по службе;

возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

способ управления и политика администрации;

условия труда;

межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

заработок;

степень непосредственного контроля за работой;

влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории А. Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Ф. Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

2.4 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также; как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей – это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить,точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации, при анализе поведения и методов управления человеком.

Заключение

Человеческие потребности весьма многообразны. В частности, по субъектам (носителям) различаются индивидуальные, групповые, коллективные и общественные. По объекту (предмету, на который они направлены) запросы людей подразделяются на материальные, духовные, этические (нравственность) и эстетические (искусство). По сферам деятельности выделяются потребности труда, общения, рекреации (отдыха, восстановления) и экономические. Прогресс общества ярко проявляется в действии закона возвышения потребностей. Этот закон выражает объективную необходимость роста и совершенствования человеческих нужд с развитием производства и культуры. Некоторые ученые утверждают, что потребности людей все время растут безгранично. Однако на деле повышение потребностей не состоит в простом пропорциональном росте всех их видов. Быстрее всего насыщаются и имеют определенный предел увеличения нужды низшего порядка. Напротив, по существу безграничны запросы высшего порядка – социальные и интеллектуальные.

К. Альдерфер, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Список литературы

мотивация маслоу альдерфер

1.Щербина, Лидия Владимировна. Общая теория статистики: Шпаргалка / Л.В. Щербина. – М. : ЭКСМО, 2009. – 30 с.

2.Бурханова, И.В. Теория статистики: Шпаргалки / И.В. Бурханова. – М. : ЭКСМО, 2008. – 30 с

3.Пономарева, Т.В. Статистика: Шпаргалка / Т.В. Пономарева. – М. : ЭКСМО, 2008. – 32 с.

4.Статистика : учебник / И.И. Елисеева и др. ; ред. И.И. Елисеева. – М. : Проспект, 2010. – 448 с.

5.Едронова, Валентина Николаевна. Общая теория статистики: Учебник / В.Н. Едронова, М. В. Малафеева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МАГИСТР, 2010. – 606 с.

6.Курс социально-экономической статистики: учебник / М.Г. Назарова. – 8-е изд. стер. – М. : Омега-Л, 2010. – 1013 с.

7. Общая теория статистики: учебник / ред. М.Г. Назарова. – М.: Омега-Л, 2010. – 410 с.

8.Экономическая статистика: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 668 с.

9.Батракова, Л.Г. Теория статистики: Учебное пособие / Л.Г. Батракова. – М. : КНОРУС, 2013. – 528 с.

10.Григорьева, Р.П. Статистика труда: конспект лекций / Р.П. Григорьева, И.И. Басова. – СПб. : Издательство Михайлова В.А., 2010. – 64 с.

11.Гусаров, Виктор Максимович. Статистика: Учебное пособие / В. М. Гусаров. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 463 с.

12.Статистика [Текст]: Курс лекций/ Л.П. Харченко, В.Г. Долженкова, В.Г. Ионин. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 310 с.

13.Статистика. Практикум: учебное пособие / Под. ред. В.Н. Салина, Е.Н. Шпаковской. – М. : КНОРУС, 2010. – 496 с.

14.Бурцева, Светлана Александровна. Статистика финансов: Учебное пособие / С.А. Бурцева; Министерство образования Российской Федерации, Российская Экономическая Академия имени Г.В.Плеханова. – М.: Рос.экон.акад., 2011. – 272 с.

15.Статистика [Текст]: учебник / И.И. Елисеева и др.; ред. И.И. Елисеева. – М. : Проспект, 2010. – 448 с.

16. Общая теория статистики: Статистическая методология в изучении коммерческой деятельности. Учебник А.И. Харламов и др. – М. Финансы и статистика, 2010.-238с.

Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей — ERG (existence, relatedness, growth). Альдерфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

Потребность существования включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.
Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.
Потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

— Привет, студент! Надоело искать информацию?)

— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда


Наиболее существенное отличие теории Альдерфера от теории Маслоу состоит не в уменьшении количества уровней потребностей с 5 до 3, а в отрицании иерархии этих уровней. Вместо этого, по теории Альдерфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени.

Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные), и что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

 

Заказать маркетинговое исследование для дипломной работы или иной другой работе в страховом брокере Абсида по телефону +7(926)777-76-80

Маркетинговое исследование рынка страхования в Москве 2016

Вид деятельности: страховой брокер (КАСКО, ОСАГО)

Год основания: 2007

Доля на рынке страхования (удаленные продажи) в Москве: 17,1% в 2016 году.

www.absida.ru

 

Теория ERG Альдерфера — Использование в менеджменте идей теорий мотивации

1.

2. Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быль объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

  1. потребности существования;
  2. потребности связи;
  3. потребности роста.

Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, движение от потребности к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.

Теория Альдерфера, является относительно молодой, и имеет не много подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория erg к. альдерфера — справочник студента

2.2. Теория ERG Альдерфера

  • Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
  • §  Потребности существования;
  • §  Потребности связи;
  • §  Потребности роста.
  • Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносится с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Рис.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически.

Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх.

Удовлетворил потребность низшего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня.

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня степень действия потребности более низкого уровня становятся сильнее, что переключает внимание человека на этот уровень.

Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процесс фрустрации, т. е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключится на потребность связи.

И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности.

Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения более высокого уровня. (рис.4.)

Рис.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127

Источник: http://bookwu.net/book_osnovy-menedzhmenta_735/78_2.2.-teoriya-erg-alderfera

Теория мотивации Альдерфера ERG

Главная › Мотивация

Теория Альдерфера в очередной раз затрагивает психофизиологические процессы, побуждающие человека к активным действиям.

Что мотивирует вас к росту и развитию в профессиональной сфере? Повышение заработной платы или возможность доказать себе и другим, что вы сможете достичь поставленные цели? В обоих случаях вы неосознанно удовлетворяете одну из своих потребностей. Что это за потребности? И как от них зависит успех?

В чем суть теории мотивации клейтона альдерфера

Создатель теории мотивации – Клейтон Альдерфер, психолог-гуманист из США. Подобно другим ученым, много лет он уделял внимание вопросу мотивации, изучал, что может побудить человека активно действовать.

Ученый был согласен с принципами пирамиды Абрахама Маслоу. Поэтому свое творение основывал именно на ней. Все потребности человека он выделил в 3 большие группы, которые носят название ERG К. Альдерфера.
Пирамида выглядит так:

  1. Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся потребности безопасности.
  2. Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д.
  3. Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию.

Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории иерархии потребностей Клейтона Альдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности с низшего уровня. И наоборот. Движение вниз происходит в том случае, когда не удалось удовлетворить желания, расположенные вверху.

По мнению Альдерфера, неудовлетворенность потребностей высшего уровня приводит к усилению неудовлетворенности нужд более низких уровней. Допустим, человек ничего не добился в сфере личностного роста. В результате этого его внимание переключается на потребности связи.

И еще одна особенность теории мотивации. При движении снизу вверх человек переходит от потребностей конкретизированных к менее конкретизированным. Если вверху что-то не получается, он переходит к удовлетворению более конкретных желаний. В психологии этот процесс называется фрустрацией или несовпадением желаний и возможностей.

  Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике

Как сказано выше, по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях. Это особенно удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Что находится на каждом уровне пирамиды Альдерфера?

  1. Физиологические потребности. Речь идет о сне, еде, сексуальном влечении, воздухе. Также сюда относят факторы, которые отвечают за безопасность человека и комфортные условия работы.
  2. Социальные. Как сказано выше, это потребность в самоутверждении, реализации себя как специалиста в той или иной сфере, признание достижений окружающими людьми.
  3. На вершине находится стремление к самосовершенствованию, самореализации, чувство собственного достоинства. Здесь же потребность выразить себя либо в профессиональной сфере, либо в творчестве.

Перечисленные потребности тесно связаны между собой.

Интересные закономерности и особенности теории Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил ряд закономерностей:

  1. Потребности существования проявляются сильнее, если нет возможности удовлетворить их в полной мере.
  2. Потребности существования усиливаются, если слабо удовлетворяются потребности второго уровня, социальные.
  3. Проявление социальных нужд усиливается, если не удовлетворяются желания высшего уровня, связанные с саморазвитием.

Прав ученый или нет, сказать сложно. Теория появилась в 1972 году, поэтому не получила достаточно подтверждений. И все же, несмотря на это, она нашла свое применение в менеджменте. Благодаря рассуждениям Альфердера, появилась возможность искать новые пути для мотивации сотрудников.

На сегодняшний день эта разновидность теории мотивации получила признание среди ученых. Но только в узком кругу. Все из-за того, что пирамида потребностей Маслоу больше соответствует результатам исследований, изучавших взаимосвязь потребностей человека и мотивации. Ввиду этого нет оснований считать, что теория Клейтона Альдерфера заменит ее в ближайшем будущем.

Применение теории Альферфера на практике

Несмотря на жесткую критику, теория потребностей Альдерфера применяется во многих компаниях. Ее использование учитывает все уровни потребностей:

  1. Потребности существования. Если человек все силы отдает на их удовлетворение, вряд ли ему будет интересна суть работы. Единственное, на что он будет обращать внимание: заработная плата, комфорт на рабочем месте, безопасность.
  2. Социальные нужды. Работнику важно чувствовать значимость в рабочем процессе. Осознавая свою ценность как специалиста, он будет работать не только ради зарплаты. Далеко не последнее место займет командная работа на результат.
  3. Необходимость в росте. Если человек удовлетворяет желания, расположенные на этом уровне, — он уверенно идет вперед, занимает лидерские позиции, продвигается по карьерной лестнице. Таких людей нужно как можно чаще хвалить, поощрять за какие-то достижения.

Потребность может стать активной в любой момент, независимо от того, в какой части пирамиды она находится. Главное, чтобы руководство учитывало этот факт. Только так получится мотивировать сотрудников к активной деятельности.

Заключение

Если говорить кратко, теория Альдерфера помогает найти связь между разными уровнями человеческих потребностей и желанием активно развиваться в какой-либо сфере. Уровни пирамиды, построенной ученым, тесно переплетаются между собой. Уделяйте время удовлетворению каждой из них. Это поможет вам в конечном итоге состояться как личность, найти свое место в обществе, ощутить свою значимость.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Теория мотивации Альдерфера ERG Ссылка на основную публикацию Подпишитесь на нашу рассылку

Источник: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-alderfera

Теория Альдерфера: описание, особенности и характеристики

Мотивация – это область исследований, которая интересует ученых-психологов по всему миру уже в течение многих десятилетий. Они стремятся узнать, какие именно движущие силы лежат в основе человеческих поступков, какова иерархия потребностей человека, в чем состоит их влияние на поведение.

В чем особенности теории альдерфера?

Одним из таких исследователей является американский ученый Клейтон Альдерфер. Его концепция в некотором роде схожа со взглядами Абрахама Маслоу. Однако теория Альдерфера представляет пирамиду потребностей состоящей всего лишь из трех блоков.

Это экзистенциальные потребности, социальные, а также стремление к росту и развитию. На английском языке данная теория обозначается аббревиатурой ERG в соответствии с тремя заглавными буквами этих блоков (Existence, Relatedness, Growth).

Наиболее известна она как содержательная теория мотивации Альдерфера (содержательной называется любая концепция, исследующая мотивы и потребности человека).

Экзистенциальные потребности

Этот блок является аналогом базовых ступеней в пирамиде Маслоу. У Альдерфера он включает в себя физиологические нужды, а также необходимость в безопасности.

Удовлетворение потребностей в пище, воде, сне, безопасности – все это основные составляющие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма.

Теория мотивации Альдерфера, уже начиная с описания первого блока потребностей, очень созвучна со своей предшественницей.

Согласно Альдерферу, те работники, которые трудятся лишь ради восполнения данных нужд, мало интересуются содержанием труда. Они в большей степени уделяют внимание оплате, условиям работы, возможности отдохнуть на рабочем месте.

Социальные потребности – признание, принадлежность

В эту группу входят все те нужды, которые имеются в отношении социального положения, связей с себе подобными.

Давно установлено, что для успешного развития человеку необходимо быть частью целого – малой социальной группы, этноса, принадлежать к профессиональному сообществу.

Сюда же относится потребность в самоуважении и признании со стороны окружающих, а также групповая безопасность. Теория Маслоу и теория Альдерфера различаются также в этом аспекте: безопасность группы у последнего входит во второй блок.

В рамках корпоративной культуры нужды этой категории могут восполняться через различные мероприятия на работе, возможность общения. Человек начинает смотреть на свое место работы не только как на источник заработка. Он ощущает свою ценность, принадлежность к коллективу.

Здесь хорошо бы задать Клейтону Альдерферу вопрос: интересно, сможет ли восполненная потребность в признании компенсировать нехватку денежных средств у сотрудника, который должен кормить несовершеннолетних детей и при этом выплачивать ипотечный кредит?

Потребности роста

В данную категорию относятся все желания человека, которые имеют отношение к самореализации. Здесь также фигурирует стремление к самоуважению и уважению со стороны общества. Однако оно должно быть обусловлено личностным ростом человека, его уверенностью в себе.

Теория потребностей Альдерфера гласит: с людьми, у которых доминирует данный тип нужд, необходим особый способ обращения. Они стремятся к лидерству и признанию своих качеств окружающими. Поэтому нужно награждать и всячески поощрять их заслуги.

Различие между теориями, которое нельзя назвать несущественным

Маслоу утверждал, вероятно, не без оснований, что, если какая-либо из низших нужд не удовлетворена, путь к восполнению высших потребностей закрыт. Таким образом, движение в его пирамиде возможно было только от низших блоков к высшим.

В концепции Альдерфера дела обстоят иначе. Как было указано, если не удовлетворены высшие потребности, низшие также становятся актуальными. У этого исследователя возможно движение в обе стороны.

Например, если у человека не удовлетворена потребность в профессиональном росте, то у него становится актуальной необходимость в социальных связях.

Таким образом, не будучи способной удовлетворить одни потребности человека, компания стремится восполнить этот пробел удовлетворением других потребностей.

Интересно, что теория Альдерфера нашла широкое применение в сфере менеджмента организации. Известен народный анекдот, который частично отображает подобный подход в корпоративной среде.

Продавец обучает неопытного стажера и указывает ему, что при отсутствии товара тот должен предложить взамен альтернативу.

Когда в магазин приходит покупатель и спрашивает туалетную бумагу, продавец-стажер отвечает: «Извините, туалетной бумаги нет. Зато могу предложить отличный наждак».

При неудовлетворении потребности человек испытывает фрустрацию – негативное психоэмоциональное состояние при столкновении с препятствиями.

Теория потребностей Альдерфера утверждает, что, несмотря на фрустрацию при невозможности удовлетворить потребность более высокого уровня, индивид может компенсировать ее за счет более частого удовлетворения нижележащих нужд.

Концепция Альдерфера и индивидуальные различия

Следуя этой логике, если индивид не может реализовать потребность в самореализации, то он начинает удовлетворять нужды низшего ранга.

Если тот, кто по призванию является, к примеру, инженером или нянькой, не имеет возможности удовлетворить потребность в самоактуализации, то он компенсирует эту нехватку другим путем.

То есть его действия должны сообразовываться с восполнением нужд низших порядков: он будет уходить с головой в общение с друзьями, социальные мероприятия, ублажать себя при помощи сна, пищи, большего числа половых партнеров.

Нужно согласиться, что данный алгоритм свойственен далеко не каждому индивиду, который оторван от возможности достичь состояния самореализации. Кто-то, возможно, и будет демонстрировать подобное поведение, однако в большей степени оно будет обусловлено также биографическими факторами, уровнем духовной зрелости, наличием или отсутствием проблемных областей в других жизненных сферах.

Для нормального здорового человека, к примеру, секс или еда (потребность первого порядка) никогда не заменит эмоциональной привязанности (потребность второго порядка).

И, в свою очередь, состояние самоактуализации едва ли сможет представлять собой полноценную замену (а не суррогат) удовлетворения потребностей базовых блоков.

При этом оно будет невозможным при их отсутствии – вряд ли уважение со стороны общества или достижения в карьере должным образом компенсируют голод и жажду.

https://www.youtube.com/watch?v=hZn5VKlJ3Ig

Данная теория официально принята научным сообществом и обладает некоторыми преимуществами. Но она не применяется достаточно широко, в сравнении с концепцией Маслоу.

Теория Альдерфера также не доказана – для ее обоснования не проводилось достаточного количества обширных статистических исследований. Таким образом, она имеет как достоинства, так и недостатки.

Использовать ее в работе или нет – каждый специалист должен решить для себя сам.

Источник: https://FB.ru/article/251377/teoriya-alderfera-opisanie-osobennosti-i-harakteristiki

ERG-теория Альдерфера

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG — по начальным буквам этих категорий:

  1. существование (existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;
  2. родственность (relatedness) — потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;
  3. рост (growth) — потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу; потребности в родственности — потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте — потребностям в уважении и самовыражении.

ERG-теория полагает, что индивиды в своем поведении склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.

Исходя из ERG теории, в иерархии потребностей отражается восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным. Альдерфер полагает, что всякий раз, когда какая-либо потребность не удовлетворяется, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности. И именно это нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

В теории Альдерфера восходящее движение по ступеням потребностей называется удовлетворением потребностей, а нисходящее движение определяется как процесс фрустрации, т.е. неудачей человека в своём стремлении удовлетворить потребность.

Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, появляются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, например, фирма не обладает достаточными возможностями, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим рвением и заинтересованностью переключиться на удовлетворение потребности связи.

И в этой ситуации фирма уже может предоставить этому человеку возможность такую потребность удовлетворить, посредством чего и увеличивается её потенциал в мотивации другого человека.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов

  1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
  2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
  3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
  4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
  5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
  6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
  7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.

Таким образом Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Заключение

Исходя из того, что ERG теория появилась относительно недавно (в 1972 году), она не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих в пользу её правильности.

Но, несмотря на это, знание этой теории и её основных положений представляет практическую пользу для практики менеджмента, ведь благодаря ней перед менеджерами открываются новые горизонты и перспективы в поиске наиболее эффективных методик мотивации.

Необходимо также заметить, что благодаря своим простым формулировкам, теория Альдерфера была признана научным сообществом.

Но во многом она совпадает с уже не раз упоминавшейся нами пирамидой потребностей Маслоу.

В обеих этих системах существуют различные категории потребностей и предполагается из взаимосвязь, которую можно применить для выработки особых программ мотивации и поощрения поведения людей в организациях.

Интересно ещё и то, что самим Альдерфером потребности не определяются в рамках единой иерархической системы – учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени. А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Каких-либо исследований, посвящённых теории Альдерфера, проводилось не так много, как она, вполне возможно, того заслуживает. Тем не менее, ERG теория обладает рядом преимуществ, которые были присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней нет тех ограничений, которые были им свойственны.

Невзирая даже на то, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку.

По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде Маслоу сегодня у нас очень мало.

Источник: https://psyera.ru/erg-teoriya-alderfera-2240.htm

Теория мотивации ERG

Теория мотивации ERG представляет собой сжатую форму иерархии потребностей Маслоу. Эта теория была разработана в 60-х – 70-х годах Клейтоном Полом Альдерфером, американским психологом и консультантом, на основе эмпирического исследования, проведенного на фабрике в Истоне, Пенсильвания.

Пирамида потребностей Маслоу была подвергнута критике, в нее были внесены изменения на основе многочисленных критических замечаний, и среди новых теорий, теория Альдерфера, вероятно, была наиболее интересной и логичной.

Альдерфер сгруппировал пять потребностей Маслоу в три общие категории – потребность в существовании (Existence), потребность в общении (Relatedness) и потребность в росте и развитии (Growth). На основе этого, данная теория получила название Теория мотивации ERG.

Как и теория Маслоу, теория ERG описывает потребности в иерархическом порядке.

Категории теории мотивации ERG

Категория Значение
Потребность в существовании (E) Связана с основными, базовыми человеческими потребностями.
Потребность в общении (R) Включает человеческое желание в удовлетворении межличностных и социальных связей.
Потребность в росте и развитии (G) Связана с желанием расти и развиваться как личность.

Трактовка категорий

Потребность в существовании (E)

Потребности, которые Маслоу описывал как «физиологические потребности» и «потребности в безопасности», были объединены Альдерфером в группу потребностей в существовании. Она связана с основными физическими потребностями и потребностями в безопасности, без которых человеческий организм не сможет нормально функционировать и, в конечном итоге, сломается.

Сотрудник не будет мотивирован к работе, если его физиологические потребности, такие как еда, жилье, одежда, сон и т.д., не будут удовлетворены.

По мере того, как материалистические требования будут относительно удовлетворяться сотрудником, на его поведение будут влиять потребности в безопасности. При этом, безопасность связана как с физическими, так и с экономическими аспектами.

Любой сотрудник будет заинтересован в работе только в том случае, когда его потребности, связанные со здоровьем, финансовой и иной личной безопасностью, будут удовлетворены.

Потребность в общении (R)

В эту группу включены потребности в любви, дружбе и в других межличностных отношениях, классифицированные как «принадлежность» в иерархии потребностей Маслоу.

Это элементарные потребности всех людей иметь хорошие отношения с теми, кто находится рядом.

Таким образом, человек всегда ищет хорошую рабочую среду, где он может построить хорошие взаимоотношения с руководителями, коллегами или подчиненными.

В трудовом коллективе, где руководство или коллеги настроены враждебно, возникают обиды и конфликты, что в долгосрочной перспективе может привести к увеличению текучести кадров.

Потребность в росте и развитии (G)

В эту группу Альдерфер включил внутреннее стремление к прогрессу и развитию, рассматривающееся Маслоу как «уважение» и «самореализация».

Работник имеет высокую мотивацию, когда видит результаты или последствия своих усилий. Последствием может быть чувство удовлетворения, уважение со стороны других, достижение цели, углубление знаний и т. д. При отсутствии этих факторов, сотрудник никогда не будет доволен своей работой.

Вывод

Приоритет потребностей у разных людей бывает разным. Однако Альдерфер сумел в общих чертах классифицировать и определить иерархию этих потребностей.

По его мнению, потребности к существованию являются базовыми, за ними следует потребность в общении и потребность в росте и развитии.

Он добавил, что потребность к существованию легче подтвердить и обобщить, чем потребности в общении и потребности в росте и развитии, которые определить сложно. Также он отмечал, что люди склонны дополнять усилия друг друга в низших категориях, если они не в состоянии удовлетворить потребности более высокой категории.

Чем теория мотивации ERG отличается от иерархии потребностей Маслоу?

Пирамида потребностей Маслоу Теория мотивации ERG
Эта теория была разработана Абрахамом Маслоу. Эта теория была разработана Клейтоном Полом Альдерфером.
Уровни потребностей рассматриваются в поэтапном порядке. Различные уровни потребностей могут удовлетворяться одновременно.
Иерархические аспекты лишены гибкости. Порядок удовлетворения потребностей может различаться для разных людей.
Теория не объясняет принцип фрустрации-регрессии. Теория содержит элемент фрустрации-регрессии. Этот принцип указывает, что если потребности верхнего уровня не реализованы или не удовлетворены, люди разочаровываются и возвращаются к более низкому уровню.

Значение теории мотивации ERG

Менеджеры по персоналу, придерживающиеся этой теории, признают, что у сотрудников есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворять одновременно.

Кроме того, при отсутствии возможностей к росту и развитию, сотрудники возвращаются к потребностям в общении.

Если менеджеры способны своевременно выявить эту ситуацию, можно принять меры, ориентированные на удовлетворение потребностей, связанных с общением, чтобы работники снова смогли удовлетворить свои потребности в росте.

Известно, что финансовое стимулирование удовлетворяет потребности сотрудников и мотивирует их продолжить прилагать усилия по достижению личных и организационных целей. Вместе с тем, теория прояснила, что стимулы не оказывают никакого влияния на сотрудников, чьи потребности в существовании еще не были удовлетворены.

Теория мотивации ERG – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к тренингам, упражнениям, видео, презентациям и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology. ru/teoriya-motivacii-erg/

Теория Альдерфера: мотивация и потребности человека

Здравствуйте, мои дорогие читатели! Сегодня опять поговорим о мотивации, а именно рассмотрим, чем интересна теория Альдерфера. Я вам расскажу, кто ее основатель и в чем ценность его суждений.

Клейтон Пол Альдерфер — американский психолог-гуманист. Родился он 1 сентября 1940 года в США. Стал психологом Йельского университета. Во многом его взгляды были схожи с рассуждениями Абрахама Маслоу.

Уже многие годы ученые разных направлений психологии изучают явление и понятие мотивации. Можем ли мы дать определение этому слову? Можем. Если уж совсем просто, то мотивация — это именно то, что заставляет людей действовать.

Психологи выделяют множество видов мотивации, изучают, что именно побуждает человека что-либо делать или не делать. Они также глубоко рассматривают иерархию потребностей и то, как они влияют на наше поведение.

В чем суть теории мотивации клейтона альдерфера?

Как я уже говорила, Альдерфер всячески поддерживал идеи Маслоу. Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Вы спросите, почему здесь используются три заглавные английские буквы? Все просто. Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

  • E — existence, существование;
  • R — relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
  • G — growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы, о которых речь шла выше.

Стоит сказать, что новое суждение имеет множество достоинств, которых не было у предшествующего. Но особо хочется отметить два из них:

  1. Во-первых, количество категорий сократилось с 5 до 3.
  2. Во-вторых, отсутствует четкая иерархия потребностей.

Как известно, у Маслоу возможно перейти к следующему уровню только после того, когда все потребности предыдущего (нижнего) уровня удовлетворены.

Альдерфер же допускает движение как снизу вверх, так и в обратном направлении.

Если движение происходит вверх, тогда человек удовлетворен, а если вниз, тогда оказывается в состоянии фрустрации (говоря кратко, личность потерпевает фиаско, стремясь удовлетворить свои потребности).

Обращаю ваше внимание, что в пирамиде потребностей Альдерфера отображен путь удовлетворения конкретных потребностей к более абстрактным. Движение сверху вниз (или регрессия) происходит за счет перехода от абстрактной потребности к более конкретной, если первая не была удовлетворена.

Существование, связь и рост

Далее поговорим о каждой из категорий Альдерфера более подробно.

Итак, мы имеем 3 основные группы, в которые входят потребности в существовании, связи и росте:

  1. К первой группе психолог относит физиологические потребности –пища, вода, воздух, сон, половое влечение и т.п. Также сюда входят и факторы, обеспечивающие как безопасность, так и условия труда.
  2. Во второй группе нашли свое отражение социальные нужды человека, среди которых групповая безопасность, желание получить социальный статус, реализоваться в семье, получить признание окружающими успехов и достижений, самоутвердиться в коллективе (на работе, в семейном кругу и среди друзей).
  3. Группа потребностей номер 3 это сочетание самореализации, чувства собственного достоинства, стремления развиваться и совершенствоваться, а также желание выразить себя на рабочем месте и в творчестве.

Практический подход

Теория Альдерфера нашла свое практическое применение во многих организациях, поскольку позволяет использовать широкий спектр возможностей мотивации персонала. Далее предлагаю рассмотреть поведение людей, согласно каждой из групп потребностей:

  1. Существование. Человек, которого заботит удовлетворение желаний данной группы, будет мало интересоваться тонкостями и содержанием своей профессии. Главное, на чем он будет сконцентрирован, это размер заработанной платы, условия, где он работает, а также возможности для отдыха в процессе труда.
  2. Связь. В коллективе нужды этой группы могут быть реализованы, когда организовываются всевозможные мероприятия. При наличии связей меняется мировоззрение человека. Здесь он работает не только ради материального вознаграждения, но и ради ощущения своей ценности как специалиста, как части целого, ведь теперь он принадлежит к определенному коллективу.
  3. Рост. Люди, удовлетворяющие потребности наивысшей категории стремятся стать лидерами, чтобы их качества признавали. Такие люди нуждаются в поощрении и наградах.

Заключение

Обращаю внимание, что каждая из потребностей может стать актуальной в любой момент, независимо от того, на каком уровне она находится.

Посещайте мой блог. Здесь вы найдете массу интересной информации для и себя и не только. Подписывайтесь и приводите друзей.

Напоследок, рекомендуем почитать статью, о теории 10000 часов.

До скорых встреч друзья.

Источник: https://Qvilon.ru/samorazvitie/teoriya-alderfera.html

Теория ERG Альдерфера — Энциклопедия по экономике

Теория ERG Альдерфера


Теория ERG Альдерфера Теория ожидания Теория партисипативного
 [c.179]

Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдер-фер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что существует три группы потребностей  [c.132]

Теории процесса мотивации Теории содержания мотивации Теория двух групп факторов Теория ERG Альдерфера Теория иерархии потребностей Теория ожидания Теория партисипативного
 [c.189]

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделил три группы потребностей а) потребности существования б) потребности связи и в) потребности роста. Потребности существования
 [c.81]

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей.

В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
 [c.306]

Исследований по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу или Герцберга.

Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.

Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть не-
 [c.306]

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория при обретенных потребностей МакКлелланда.

Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечтс общее в своей основе, что отражет определенную общность в моти вации человека к действиям.
 [c.178]

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга, мо-тивационная система Мадсена (рис.

7.8).
 [c.251]

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия
 [c.134]

Теория трех факторов (ERG) Алъдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и, в особенности, Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
 [c.305]

Клейтон Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existen e, relatedness, growth). Альдерфер предлагает три основные потребности существование, отношения, рост.
 [c.305]

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existen e, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер [19].

Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А.

Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей существования, связи и роста.
 [c.51]

Источник: https://economy-ru.info/info/106740/

Теория ERG Альдерфера

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации.

Известнейшей из них является теория трех категорий потребностей ERG (от английских слов existence — существование, relatedness — взаимосвязанность, growth — рост), которую в 1972 г.

разработал американский ученый — психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер.

Эти три группы потребностей расположены иерархически:

  • 1. Первый уровень потребностей в существовании — жизненные потребности, т.е. физиологические потребности и потребности безопасности включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.
  • 2. Второй уровень потребности во взаимосвязанности, доставляющих удовлетворение межличностных отношенияхвключает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.
  • 3. Последний уровень потребности в росте сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей, внутреннего потенциала, предусматривает необходимость личного роста, расширения компетенций для удовлетворения потребностей уважения и самореализации.

Основные отличия теории потребностей К. Альдерфера от теории иерархии потребностей А. Маслоу:

сокращение числа уровней потребностей с пяти до трех;

движение в удовлетворении потребностей может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Например, в случае, если не удается удовлетворить потребности в росте, человек может вернуться к потребности более низкого уровня, например, будет стремиться установить отличные межличностные отношения.

Или чем меньше удовлетворяются потребности межличностных отношений, тем более важными становятся жизненные потребности существования;

для того, чтобы потребности более высокого уровня стали мотивирующим фактором, не обязательно должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностейК. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации.

Использование основных положений данной теории на практике дает дополнительные возможности в мотивировании людей в организациях, открывает возможности для менеджеров искать эффективные формы мотивирования персонала.

Так, например, если у организации, возможно, вследствие проводимой политики или недостатка ресурсов, недостаточно условий, необходимых для удовлетворения потребностей работников в росте, она может сосредоточить усилия на создании благоприятных условий для удовлетворения потребностей людей в межличностных отношениях или существовании.

Действенность данной теории подтверждена имеющимися эмпирическими данными, однако, исследований по теории ERG проводилось немного в связи с тем, что эта теория относительно молодая.

Источник: https://studwood.ru/1079133/menedzhment/teoriya_alderfera

Презентация на тему: Теория мотивации К. Альдерфера

1

Первый слайд презентации: Теория мотивации К. Альдерфера

ИЛИ ТЕОРИЯ ERG
Выполнили студентки группы ТД-429:
Глинко Л.В.
Моисеева Т.С.

2

Слайд 2: Клейтон Альдерфер

Американский психолог Йельского университета.
Разработал теорию ERG в 1972 году

3

Слайд 3

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. [2]

4

Слайд 4: Иерархия потребностей ERG теории

1. Существование (existence)
— потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы. [1]

5

Слайд 5

2. Родственность или связь (relatedness)
-потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями. [1]

6

Слайд 6

3. Рост
(growth)
– потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида. [1]

7

Слайд 7

ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой.

Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка.

В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. [1]

8

Слайд 8: Присутствие регрессивного процесса в удовлетворении потребностей индивида

если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории. [1]

10

Слайд 10

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. [2]

11

Слайд 11

Альдерфер утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. [2]

12

Слайд 12: Библиографический список

Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент 2008 г. [Электронный ресурс]/. http://www.smartcat.ru/Referat/Management/MenagementByDorofeevEY.shtml. Загл. с экрана.
Теория мотивации Клейтона Альдерфера [Электронный ресурс]/. http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78. Загл. с экрана.

13

Последний слайд презентации: Теория мотивации К. Альдерфера: С п а с и б о з а в н и м а н и е = )

Источник: https://slide-share.ru/teoriya-motivacii-k-alderfera-172936

2.2. Теория erg Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер 3 исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребнос­тей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соот­носятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за ис­ключением групповой безопасности, и физиологические потребнос­ти. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальник ков и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Мас1 лоу, которые связаны со стремлением человека занимать определена ное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой без опасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовьи ражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремле­нием к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.г (рис. 2.3).

Самовыражение

Признание и причастность

Принадлежность и причастность

Безопасность

физиологические потребности

Рис 2 3 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворен­ности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовле­творить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потреб­ностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потреб­ностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда по­требность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обрат­ного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе­ния вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потреб­ностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточ­ных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования

данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет доста­точно небольшое количество эмпирических подтверждений ее пра­вильности. Однако тем не менее знание этой теории является полез­ным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотнося­щихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис. 2.4).

Теория ERG Альдерфера Общая психология

Привет, Вы узнаете про пирамида потребностей, Разберем основные ее виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое пирамида потребностей,потребность,теория erg альдерфера,теория erg, альдерфер , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Общая психология

теория erg альдерфер а — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности . Клейтон Альдерфер (1940—2015) — психолог из Йельского университета.

Основа теории

Взаимосвязь потребностей общения (R), существования (E) и личностного роста (G) по Альдерферу

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности , которые заботят людей:

  • потребность существовать (Еxistence),
  • потребность общаться с другими (Relatedness)
  • и потребность своего роста и развития (Growth).
  • Уровень «Существование» . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . На этом уровне человек удовлетворяет базовые физиологические потребности: еда, вода, свежий воздух, секс, сон . Но этим базовые потребности не исчерпываются. К ним Альдерфер отнес еще безопасность и комфортные условия жизни и работы.
  • Уровень «Связь». На этом уровне человек реализует потребность в социальном общении, самоутверждении, признании своих достижений другими. Сотруднику на этом уровне важна реализация себя как профессионала в той или иной области.
  • Уровень «Рост». Высший уровень потребностей. Здесь на первый план выходят стремление к личностному росту, самосовершенствованию, реализации себя как свободной творческой личности.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

См. также

На этом все! Теперь вы знаете все про пирамида потребностей, Помните, что это теперь будет проще использовать на практике. Надеюсь, что теперь ты понял что такое пирамида потребностей,потребность,теория erg альдерфера,теория erg, альдерфер и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятелно рекомендую изучить комплексно всю информацию в категории Общая психология

Теория ERG Альдерфера | Введение в бизнес

Результаты обучения

  • Обобщите изменения в иерархии потребностей Маслоу в теории ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование ( E ), родство ( R ) и рост ( G ) — отсюда и аббревиатура ERG .Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Существование потребностей касается наших основных материальных потребностей для жизни. К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

Родство должны иметь отношение к важности поддержания межличностных отношений.Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, рост потребности описывают наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самоуважение, уверенность в себе и достижения) и потребностями самореализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

ERG Теория мотивации — Тренинг по управлению командой от EPM

Вы можете рассматривать теорию мотивации ERG Альдерфера как упрощенную версию иерархии потребностей Маслоу.

Хотя теория ERG имеет много общего с Иерархией потребностей, она действительно отличается в нескольких важных аспектах.

Модель была разработана американским психологом Клейтоном Полом Алдерфером.

Что такое теория мотивации ERG?

Лучший способ визуализировать теорию ERG — в контексте Иерархии потребностей, как показано ниже.

Как видно из диаграммы, теория ERG — это аббревиатура от Existence, Relationship, and Growth.

Это три основные потребности, которые сотрудники постараются удовлетворить. В модели, когда одна потребность удовлетворяется, это будет мотивировать сотрудника захотеть удовлетворить другую потребность. Все три потребности должны быть удовлетворены одновременно, чтобы человек чувствовал себя мотивированным.

Давайте посмотрим, что означает каждый из этих терминов по очереди.

1. Существование (E)

Существование относится к нашим основным потребностям выживания как людей.

В эту категорию входят еда и вода, кров, хорошее здоровье и чувство безопасности.Эти потребности в широком смысле можно охарактеризовать как наши основные физиологические потребности и потребности безопасности.

Если вы не можете удовлетворить свои основные потребности выживания, тогда невозможно сосредоточиться на других, более высоких потребностях. Например, если у вас недостаточно воды для питья и у вас нет доступа к чистой воде, ваша жизнь находится в непосредственной опасности, и поиск воды займет большую часть ваших мыслей за счет почти всех других потребности.

2. Родство (R)

Связанность относится к нашей потребности относиться к другим людям, то есть к нашим отношениям.

Хорошие отношения и взаимодействие с другими людьми — это потребность, которую мы все разделяем, хотя очевидно, что эта потребность не так сильна, как наши основные потребности выживания.

Чтобы чувствовать себя счастливыми и довольными, большинству людей необходимо взаимодействовать с другими, и эти взаимодействия носят позитивный характер.

3. Рост (G)

Рост относится к нашей потребности в личном развитии, творчестве и выполнении значимой работы. Рост позволяет нам изучить, каким может быть наш потенциал в нашей текущей среде.

Легко понять, почему вам может не хватать мотивации, если вы застряли, делая одну и ту же работу каждый день без разнообразия. И наоборот, если ваша работа сопряжена с интересными и разнообразными задачами, вас будет легче мотивировать, поскольку вам ежедневно предоставляются возможности для роста.

Принцип разочарования-регрессии

ERG Теория предполагает, что если потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена, человек может регрессировать и вместо этого стремиться к дальнейшему удовлетворению потребностей более низкого уровня.

Например, если амбициозному сотруднику не предоставлены возможности для роста, его мотивация будет ниже, и он может разочароваться.Это может заставить их искать дополнительные потребности в общении. Они могут больше общаться с другими членами команды.

Наконец, если они не могут удовлетворить свою потребность в связях, они могут стремиться к дальнейшему удовлетворению своих потребностей существования.

Отличие от иерархии потребностей Маслоу

Между теорией мотивации ERG и иерархией потребностей Маслоу есть несколько различий:

  • В отличие от теории Маслоу, потребности на нескольких уровнях могут быть удовлетворены одновременно.
  • Согласно теории ERG, если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, человек может вернуться к поиску удовлетворения потребностей более низкого уровня (принцип разочарования-регрессии).
  • Согласно теории Маслоу, потребности должны удовлетворяться последовательно от основания до вершины пирамиды, по одной. Это не относится к ERG Theory, где различные уровни потребностей могут быть удовлетворены в любое время. Например, человек может чувствовать, что его потребности в росте удовлетворены, но при этом он все еще не удовлетворен своими отношениями.

Управленческое значение теории ERG

Давайте теперь посмотрим, как теория мотивации ERG применяется на рабочем месте.

Для повышения мотивации менеджеры должны стремиться продвигать все элементы теории ERG одновременно. Согласно теории, ограничение вашего внимания одним или двумя аспектами теории не сможет мотивировать вашу команду.

Цель состоит в том, чтобы действовать до того, как начнется разочарование-регресс.

1. Наличие

Сотрудники не будут счастливы, если их основные потребности не будут удовлетворены.

Помните, что безопасность — одна из основных потребностей человека. Если сотрудники не чувствуют себя в безопасности на рабочем месте, они вряд ли будут мотивированы.

Спросите себя:

  • Делаете ли вы все возможное, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя в безопасности?

2. Родство

Мы все хотим хороших отношений. Если мы не ладим с нашим боссом, будет трудно чувствовать мотивацию. Точно так же, если у нас плохие отношения с коллегами, наша мотивация, скорее всего, будет низкой.Мы с нетерпением ждем возможности покидать офис каждый день, чтобы вернуться домой и переключиться на более позитивные отношения с семьей.

Спросите себя:

  • Кто-нибудь из команды работает изолированно или работает в одиночку весь день?

3. Рост

На рабочем месте нам необходимо расти. Если мы много работаем год за годом и все остается неизменным, нам будет трудно сохранять мотивацию. Нам нужен рост. Это может означать признание наших достижений, уважение со стороны коллег, повышение заработной платы, повышение ответственности или большее уважение со стороны коллег.

Спросите себя:

  • Считает ли кто-нибудь из вашей команды, что он застрял в тупике?
  • Знает ли каждый член вашей команды о доступных ему возможностях роста?
  • Как вы склонны нанимать внутренних или внешних кандидатов на новые должности? Предпочтение внутренних кандидатов может предоставить возможности для роста вашей существующей команде.

Лидерство 5 уровня

В книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» Коллинз подчеркивает, что великие компании разделяют черту роста и найма талантов внутри организации, а не наем внешних талантов.

Сводка

Теория мотивации ERG — это упрощенная, но более гибкая версия иерархии потребностей Маслоу.

Он предлагает три потребности, которые все должны быть удовлетворены для того, чтобы человек был мотивирован: существование, родство и рост.

Менеджеры могут использовать теорию, чтобы убедиться, что условия в их организации являются правильными, позволяющими мотивировать каждого члена команды.

ERG Теория мотивации

Чтобы согласовать теорию мотивации иерархии потребностей Маслоу с эмпирическими исследованиями, Клейтон Алдерфер переопределил ее в своих собственных терминах.Его переработка получила название теории мотивации ERG. Он разделил иерархию потребностей Маслоу на три более простых и широких класса потребностей:

  • Существующие потребности — Сюда входят потребности в предметах первой необходимости. Короче говоря, он включает потребности человека в физиологической и физической безопасности.
  • Потребности в родстве — К ним относятся стремление человека к поддержанию значительных межличностных отношений (будь то с семьей, сверстниками или начальством), получение общественной известности и признания.Социальные потребности Маслоу и внешний компонент потребностей в уважении подпадают под этот класс потребностей.
  • Потребности роста — Сюда входит потребность в саморазвитии, личностном росте и продвижении вперед. Потребности Маслоу в самоактуализации и внутренний компонент потребностей в уважении подпадают под эту категорию потребностей.
Значимость трех классов потребностей может различаться для каждого человека.

Разница между теорией иерархии потребностей Маслоу и теорией ERG Альдерфера

Теория
ERG Theory утверждает, что в определенный момент времени может быть задействовано несколько потребностей.
ERG также показывает, что, если удовлетворение потребности более высокого уровня подавляется, увеличивается желание удовлетворить потребность более низкого уровня.
Согласно Маслоу, человек остается на определенном уровне потребности, пока эта потребность не будет удовлетворена. В то время как согласно теории ERG, если потребность более высокого уровня обостряется, человек может вернуться, чтобы увеличить удовлетворение потребности более низкого уровня. Это называется аспектом фрустрации-регрессии теории ERG.Например, когда потребность в росте обостряется, тогда индивид может быть мотивирован на выполнение потребности во взаимосвязи, а если есть проблемы с выполнением потребностей в взаимосвязи, тогда он может быть мотивирован потребностями существования. Таким образом, разочарование / ухудшение может привести к регрессу к потребности более низкого уровня.
Хотя теория иерархии потребностей Маслоу является жесткой, поскольку она предполагает, что потребности следуют определенной и упорядоченной иерархии, и если потребность нижнего уровня не удовлетворена, человек не может перейти к потребности более высокого уровня; ERG Теория мотивации очень гибкая, поскольку он воспринимал потребности как диапазон / разнообразие, а не воспринимал их как иерархию.Согласно Альдерферу, человек может работать над потребностями роста, даже если его потребности в существовании или родстве остаются неудовлетворенными. Таким образом, он объясняет проблему «голодающего художника», который может бороться за рост, даже если он голоден.

Следствия теории ERG

Руководители должны понимать, что у сотрудника есть различные потребности, которые необходимо удовлетворять одновременно. Согласно теории ERG, если менеджер концентрируется только на одной потребности за раз, это не будет эффективно мотивировать сотрудника.Кроме того, аспект теории ERG, связанный с разочарованием и регрессом, оказывает дополнительное влияние на мотивацию на рабочем месте. Например, если сотруднику не предоставляются возможности роста и продвижения в организации, он может вернуться к потребности в общении, такой как потребности в общении, и для удовлетворения этих потребностей в общении, если окружающая среда или обстоятельства не позволяют, он может вернуться к потребность в деньгах для удовлетворения этих социальных потребностей. Чем раньше менеджер это осознает и обнаружит, тем более незамедлительные шаги он предпримет для удовлетворения тех потребностей, которые не удаются до тех пор, пока сотрудник снова не сможет продолжить рост.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Руководства по обучению менеджменту. В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


ERG Теория мотивации — Businesstopia

Теория мотивации ERG — это сжатая форма иерархии потребностей Маслоу. Теория была разработана Клейтоном Полом Алдерфером, американским психологом и консультантом, между 60-ми и 70-ми годами на основе эмпирического исследования, проведенного на заводе в Истоне, штат Пенсильвания.

Иерархия потребностей Маслоу подвергалась критике и изменению со стороны различных критиков, среди которых, вероятно, наиболее интересна и логична критика Альдерфера. Алдерфер разделил пять потребностей Маслоу на три широкие категории — Существование, Связь и Рост, на основании чего теория была названа ERG Теорией мотивации. Теория ERG, как и теория Маслоу, описывает потребности в иерархии.


Категории теории мотивации ERG

Категории
С.№ Значение
1. Существование (E) Это касается основных потребностей человека в выживании.
2. Связь (R) Он включает человеческие желания удовлетворить межличностные и социальные отношения.
3. Рост (G) Это связано с желанием добиться роста и личного развития.

Объяснение категорий

Существующие потребности (E)

То, что Маслоу назвал «физиологическими потребностями» и «потребностями безопасности», было объединено Альдерфером, чтобы составить потребности существования.Группа озабочена базовыми физическими потребностями и потребностями в безопасности, без которых человеческое тело не сможет нормально функционировать и в конечном итоге сломается.

Сотрудник не будет мотивирован к работе, если его физиологические потребности, такие как еда, кров, одежда, сон и т. Д., Не будут удовлетворены. В то время как материалистические требования относительно удовлетворяют работника, на его поведение существенно влияют потребности в безопасности. Здесь безопасность касается как физической, так и экономической. Любой сотрудник будет мотивирован продолжать работать только тогда, когда будет обеспечена его здоровье, финансовая и другая личная безопасность.

Потребности в взаимосвязи (R)

Потребность в любви, дружбе и других внутриличностных отношениях, которые были классифицированы как «принадлежность» в Иерархии потребностей Маслоу, были включены в эту группу.

Всем людям необходимо иметь хорошие отношения с теми, кто его окружает. Таким образом, он всегда ищет хорошую рабочую среду, в которой он может установить хорошие отношения со своим начальством, коллегами или подчиненными. Такое рабочее место, состоящее из враждебно настроенных работодателей или коллег, способствует возникновению недовольств и конфликтов, что в долгосрочной перспективе может увеличить текучесть кадров.

Потребности в росте (G)

Внутреннее стремление к прогрессу и развитию, которые Маслоу классифицировал как «уважение» и «самоактуализацию», Альдерфер вписал в эту группу.

Сотрудник чувствует высокую мотивацию, когда осознает результаты или последствия своих усилий. Последствиями могут быть чувство достижения, уважение со стороны других, актуализация цели, увеличение знаний и т. Д. В отсутствие этих факторов сотрудник никогда не может быть доволен своей работой.


Заключение

Приоритет потребностей различается от человека к человеку. Однако Альдерфер смог широко классифицировать эти потребности и расставить приоритеты.
По его словам, потребности существования являются наиболее конкретными, за ними последовательно следуют потребности взаимосвязи и потребности роста.

Он добавил, что потребности существования легче всего проверить и легко обобщить, чем потребности в родстве и потребности роста, которые сложно обобщить. Он также упомянул, что люди склонны усиливать свои усилия в более низких категориях, когда они не могут удовлетворить потребности более высокой категории.


Чем теория мотивации ERG отличается от иерархии потребностей Маслоу?

S.N. Иерархия потребностей Маслоу ERG Теория мотивации
1. Эта теория была предложена Абрахамом Маслоу. Эта теория была предложена Клейтоном Полом Алдерфером.
2. Уровень потребностей приближается поэтапно. Одновременное удовлетворение потребностей различного уровня.
3. Иерархические аспекты жесткие. Порядок потребностей у разных людей может быть разным.
4. Это ничего не объяснило принципа фрустрации-регрессии. Он содержит элемент разочарования-регрессии. Этот принцип гласит, что если потребности верхнего уровня неудовлетворены или не удовлетворены, люди разочаровываются и снова возвращаются на более низкий уровень.

Применение теории мотивации ERG

  • Менеджеры по персоналу, придерживающиеся этой теории, признают, что у сотрудников есть несколько потребностей, которые необходимо удовлетворить одновременно.Кроме того, при отсутствии возможностей для роста и развития сотрудники возвращаются к потребностям в общении. Если менеджеры могут своевременно идентифицировать эту ситуацию, можно предпринять шаги, чтобы сосредоточиться на удовлетворении потребностей в взаимосвязи, чтобы сотрудники снова смогли удовлетворить свою потребность в росте.
  • Известно, что финансовые стимулы удовлетворяют потребности сотрудников и побуждают их продолжать свои усилия для достижения личных и организационных целей. Однако эта теория прояснила, что эти стимулы не влияют на сотрудников, чьи жизненные потребности еще не удовлетворены.

ERG Теория мотивации Альдерфера — Agile-Mercurial

Мотивационная теория ERG Альдерфера

  • (E) Потребности в существовании: Основные потребности для удовлетворения минимального уровня существования
  • (R) Потребности в родстве: Социальные и семейные потребности, потребность чувствовать себя любимой и принадлежать чему-то
  • (G) Потребности в росте: Потребность производить что-то полезное; проявлять творческий подход или заниматься осмысленными задачами

Теория мотивации ERG была разработана Клейтоном Альдерфером в 1969 году.Он был разработан как расширение идей, предложенных Маслоу с Иерархией потребностей. (Или посмотрите более позднее расширение Иерархии потребностей Маслоу)

Теория мотивации ERG занимается выяснением мотивирующих факторов человеческого поведения на индивидуальном, а не на уровне группы. Его цель — ответить на вопрос: «Почему человек делает то, что он делает?»


Книги по мотивационным теориям


При этом теория предлагает сгруппировать иерархию Маслоу в основные концепции потребностей существования, потребностей взаимосвязи и потребностей роста.Однако нет необходимости выполнять каждый уровень потребностей ERG перед работой для удовлетворения потребностей других уровней. Альдерфер предположил, что все потребности могут быть обработаны одновременно. Вы можете работать над своими основными потребностями в получении еды и заниматься творчеством, пока это делаете.

В некоторых случаях человеку может быть слишком трудно над этим работать. Если бы это произошло, человек регрессировал бы к удовлетворению более легкой потребности. Например, если человеку слишком сложно выполнять творческую или увлекательную работу, которая отвечает его потребностям роста, он может вернуться к сосредоточению внимания на своей семье или кругу общения с потребностями родства.

Теория ERG Альдерфера / Иерархия потребностей Маслоу

Существующие потребности

Как и нижние уровни пирамиды Маслоу, «Потребности существования» сосредоточены на основных основах, необходимых для жизни и ощущения безопасности в своей среде. Это может быть необходимость обеспечить еду, работу, жилье и необходимость чувствовать себя в безопасности в среде, в которой они живут.

Потребности в родстве

Потребности в родстве связаны с потребностями семьи и социализации.Это потребность принадлежать к группе, это социальная структура личности. Мы находим представление о том, кем мы являемся в нашей группе, поэтому она также ориентирована на внешние условия для удовлетворения потребностей в самооценке.

Потребности в росте

У большинства людей есть желание делать работу, которая на самом деле означает нечто более глубокое, чем просто получение ими основ, необходимых для жизни. Это может быть достигнуто посредством интеллектуального стимулирования, творческой отдачи или помощи другим. «Потребности роста» сосредоточены на желании делать больше, чем просто работать.

Источники

Альдерфер, К. П. (1989). Теории, отражающие мой личный опыт и жизненное развитие. Журнал прикладной поведенческой науки , 25 (4), 351–365. https://doi.org/10.1177/0021886380404

Колтон, Дж. Р. (2012) Развитие и использование теории ERG. Источник: https://www.regent.edu/acad/global/publications/elj/vol5iss1/ELJ_Vol5No1_Caulton_pp2-8.pdf

Нравится:

Нравится Загрузка…

Связанные

ERG теория Клейтона Альдерфера, отличная теория мотивации

Эта статья объясняет ERG Theory Клейтона Альдерфера на практике. После прочтения вы поймете основы мощной теории мотивации .

Введение

Многие ученые исследовали различные теории относительно удовлетворения потребностей и мотивации. Американский психолог Клейтон Алдерфер взял за основу иерархию потребностей Маслоу и расширил ее в теории ERG.

Вопреки рассуждениям Абрахама Маслоу, Клейтон Олдерфер считает, что люди могут регрессировать на более низкий уровень, даже если их потребности на этом уровне были удовлетворены ранее. С этого уровня люди могут снова подняться на более высокий уровень.

Что такое теория ERG?

Пять человеческих потребностей, описанных в Иерархии потребностей Маслоу, были сведены Клейтоном Алдерфером до трех уровней: потребности существования, потребности взаимосвязи и потребности роста.

Отсюда и теория ERG:

Существующие потребности

По словам Клейтона Алдерфера, потребностей существования — это потребности выживания, которые соответствуют физиологическим потребностям и потребностям Абрахама Маслоу в безопасности.

Для существования каждому человеку нужны внешние ценности, такие как еда, питье, тепло и любовь. Клейтон Альдерфер считает, что эти потребности существования очевидны и составляют основу человеческого существования.

Потребности в родстве

Потребности в связи фокусируются на потребностях в связи. Люди — социальные животные и нуждаются в признательности со стороны людей, непосредственно участвующих в их жизни, таких как семья, друзья, коллеги и работодатели. Потребности в родстве связаны с социальными потребностями Абрахама Маслоу и внешними потребностями в самооценке.Межличностные отношения важны для социального статуса человека и взаимодействия с другими людьми.

Потребности в росте

В проекте Growth Needs Клейтон Алдерфер делает акцент на потребности людей расти и развиваться. Потребности роста соответствуют пятому уровню иерархии потребностей Маслоу, которые соответствуют потребностям самоактуализации. Для внутренней самооценки важно, чтобы люди росли как личность.

одновременно

Вопреки теории Маслоу, согласно теории ERG Клейтона Альдерфера, различные категории потребностей могут быть удовлетворены одновременно.Следовательно, необходимый порядок, предложенный Абрахамом Маслоу, больше не применяется. Когда менеджеры мотивируют своих сотрудников, они учитывают различные потребности своих сотрудников, и они должны удовлетворять их одновременно.

Регрессия

В рамках теории de ERG Клейтон Алдерфер описывает гипотезу фрустрации-регрессии. За исключением роста (прогрессии), люди действительно могут регрессировать (регресс) к более низкой категории потребностей, которая в значительной степени удовлетворена. Клейтон Алдерфер утверждает, что когда чьи-то потребности более высокой категории не могут быть удовлетворены, они сосредоточатся на соответствующих потребностях более низкой категории.Если они не могут реализовать потребности роста посредством самообогащения, этот человек сделает все, чтобы удовлетворить их потребности в родстве. Они полностью посвятят себя установлению отношений с людьми из своего окружения.

Твоя очередь

Как вы думаете? Знаете ли вы практическое объяснение теории ERG или у вас есть еще дополнения? Применима ли эта теория мотивации в современном мире? Какие советы вы можете дать по мотивации и практическому объяснению теории ERG?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах. Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

  1. Альдерфер, К. П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей . Организационное поведение и деятельность человека, 4 (2), 142-175.
  2. Альдерфер, К. П. (1977). Критика исследований Саланчика и Пфеффера теорий удовлетворения потребностей .Административная наука ежеквартально, 658-669.
  3. Иванцевич, Дж. М., Маттесон, М. Т., и Конопаске, Р. (1990). Организационное поведение и менеджмент . Bpi / Ирвин.
  4. Шнайдер Б. и Альдерфер К. П. (1973). Три исследования показателей удовлетворения потребностей в организациях . Административная наука ежеквартально, 489-505.

Как цитировать эту статью:
Mulder, P. (2013). Теория ERG . Получено [вставить дату] с toolshero: https: // www.toolshero.com/psychology/erg-theory/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
toolshero: ERG Theory

Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ

Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (1000+) статьям, шаблонам, видео и многому другому!

Узнать больше

ERG Теория

Пояснения> Теории > Теория ERG

Описание | Так какие? | Видеть также | Список литературы

Описание

Клейтон Альдерфер: расширенная и упрощенная иерархия Маслоу в более короткий набор из трех потребностей: Существование, Связь и Рост (отсюда ‘ЭРГ’).В отличие от Маслоу, он не видел в этом иерархию, а скорее континуума.

Наличие

На самом низком уровне — потребность остаться в живых и в безопасности, сейчас и в обозримом будущем. Когда мы удовлетворяем потребности существования, мы чувствуем себя в безопасности и физически комфортно. Это включает физиологические и физиологические Потребности в безопасности.

Родство

На следующем уровне, когда мы будем в безопасности, мы будем рассматривать наши социальные потребности.Нас сейчас интересуют отношения с другими людьми и что они думают о нас. Когда мы связаны, мы чувствуем идентичность и свое положение в нашем непосредственном обществе. Это включает в себя любовь / принадлежность Маслоу и Потребность в уважении.

Рост

На высшем уровне мы стремимся расти, быть творческими для себя и для нашей окружающей среды. Когда мы успешно растем, мы чувствуем целостность, достижение и исполнение.Это охватывает самореализацию Маслоу. и трансцендентность.

И что?

Использование

Найдите относительное состояние потребностей другого человека для каждого существования, родство и рост. Найдите способы либо угрожать, либо помогать удовлетворять нужды.

Оборона

Знайте, насколько хорошо удовлетворены ваши собственные потребности в этой модели и что может угрожать или улучшить их. Будьте осторожны, когда другие люди делают угрозы или обещания. чтобы улучшить их.

См. Также

Модель потребности ЦРУ, иерархия Маслоу

Список литературы

Альдерфер (1972)

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *