Термин заработок означает вознаграждение за: Основные понятия, определения и правовая основа (ОТ)

Основные понятия, определения и правовая основа (ОТ)

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредст­венно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на свое­временную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конвенцией относительно защиты заработной платы, заключенной в Женеве в июле 1949 года и ратифицированной СССР в январе 1961 года, определено следу­ющее значение «заработной платы»:

Термин заработная плата означает -независимо от названия и метода исчисления — всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальнымзаконодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Согласно статье 129 ТК РФ:

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенса­ционные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсацион­ного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характе­ра, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета ком­пенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад) — это минимальный оклад работни­ка государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональ­ную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответст­вующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, сти­мулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за ис­полнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календар­ный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты — выплаты, связанные с характером и условиями труда.

Стимулирующие выплаты — выплаты, к которым относятся не только доплаты и над­бавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

Определение заработной платы можно представить так:

 — заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от:

• квалификации работника;
• сложности;
• количества;
• качества;
• условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты:

• доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях;
• иные выплаты компенсационного характера.

 — стимулирующие выплаты:

• доплаты стимулирующего характера;
• надбавки стимулирующего характера;
• иные поощрительные выплаты.

Более подробный материал представлен в методических рекомендациях ЦК профсоюза «Оплата труда работников здравоохранения» вы можете скачать здесь, нажав на название.

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

08.08.2012

 

Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда

 

Понятие заработной платы дается в Трудовом кодексе РФ. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции.

Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т. е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в иностранной валюте.

Помимо этого, допускается также и неденежная форма оплата труда — натуральная форма оплаты.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

 

Прокурор Княгининского района                                                       С.В. Емелин

Термины — Биткойн

Адрес

Биткойн-адрес похож на физический адрес или на е-мейл.

Это единственная информация, которую вам нужно предоставить кому-либо, чтобы он вам заплатил при помощи Биткойна. Единственная разница в том, что каждый адрес следует использовать лишь для одной транзакции.

Бит

Бит — это широко используемая дробная номинация биткойна. 1 000 000 (миллион) битов равен одному биткойну (BTC или ₿). В битах гораздо удобнее указывать цены товаров и услуг и оставлять чаевые.

Биткойн

Биткойн — с заглавной буквы, используется для описания концепции Биткойна, или всей сети в целом. Например: «Я сегодня изучал протокол Биткойна».
Для обозначения валюты или расчетной единицы используется слово с прописной буквы: биткойн, биткойны. Например: «Я послал 10 биткойнов сегодня.»; также часто используется аббревиатура BTC или XBT.

Цепочка блоков

Цепочка блоков (блокчейн) — это публичная запись всех биткойн-транзакций в хронологическом порядке. Цепочка блоков едина для всех пользователей Биткойна. Она используется для обеспечения неизменности биткойн-транзакций и для предотвращения двойных трат.

Блок

Блок — это запись в цепочке блоков, которая содержит в себе множество ожидающих подтверждения транзакций и подтверждает их

. Грубо говоря, каждые 10 минут благодаря майнингу в цепочку добавляется новый блок транзакций.

BTC

Сокращение BTC часто используется для обозначение одного биткойна (также ₿).

Подтверждение

Подтверждение означает, что транзакция была обработана сетью и почти наверняка не будет отменена. Транзакции получают подтверждения, когда они включены в блок и во все последующие блоки. Даже единственное подтверждение может быть сочтено безопасным для транзакции небольшого объема, тем не менее, для больших сумм, таких как 1000 долларов США и более, будет разумно подождать не менее 6 подтверждений.

Каждое подтверждение экспоненциально уменьшает риск отмены транзакции.

Криптография

Криптография — это область знаний, изучающая методы обеспечения секретности сообщения, надежность которых доказывается математически. В интернет-коммерции и банковском деле уже давно используются криптографические методы. В Биткойне криптография используется для предотвращения возможности потратить средства из чужого кошелька или повредить цепочку блоков. Помимо этого, она используется для шифрования кошелька, чтобы его нельзя было использовать без пароля.

Повторное расходование

Если злоумышленник пробует потратить свои биткойны на две разные сделки, в одно и тоже время, это называется двойной тратой. Биткойн-майнинги цепочка блоков существуют, чтобы сеть могла однозначно согласовать, которую из этих транзакций подтвердить, и соответственно считать действительной.

Хэшрейт

Мощность хэширования (хэшрейт) — это единица измерения вычислительной мощности сети Биткойн. Сеть Биткойн должна производить сложные математические вычисления в целях обеспечения безопасности. Когда сеть достигает хэшрейта 10 Терахэшей в секунду, это означает, что она может выполнять 10 триллионов вычислений за 1 секунду.

Майнинг

Майнинг биткойнов — это процесс, подразумевающий использование аппаратных ресурсов компьютера с целью выполнения математических вычислений для подтверждения транзакций и обеспечения безопасности сети Биткойн. В качестве вознаграждения за свои услуги майнеры получают средства за подтвержденные транзакции — вновь создаваемые биткойны. Майнинг — это специфичный и конкурентный рынок, на котором вознаграждение делиться в соответствии с количеством выполненных вычислений. Не все биткойн-пользователи используют майнинг, это не легкий способ заработать.

P2P

Термин peer to peer означает систему, которая работает как организованное сообщество, давая возможность каждому участнику напрямую взаимодействовать с остальными. Сеть Биткойн построена таким образом, что каждый пользователь транслирует транзакции остальных. Ключевым моментом является то, что для работы не требуется никакой банк или другой посредник.

Приватный ключ

Приватный ключ это секретная информация, которая подтверждает ваше право тратить биткойны при помощи специального кошелька посредством криптографической подписи. Ваш приватный ключ (ключи) хранятся на вашем компьютере, если вы используете программный кошелек; они хранятся на удаленных серверах, если вы используете интернет кошелек. Не следует публично разглашать свои ключи, потому что они позволяют тратить биткойны из относящегося к ним кошелька.

Подпись

Криптографическая подпись — это математический механизм, позволяющий кому-либо доказать право собственности. В случае с Биткойном, биткойн-кошелек и содержащийся в нем секретный ключ(ключи) имеют неразрывную математическую связь. Когда ваша программа-кошелек подписывает транзакцию правильным приватным ключом, вся сеть видит, что ключи совпадают, и биткойны переводятся. Однако, нет никакого способа угадать ваш приватный ключ, чтобы украсть ваши с трудом заработанные биткойны.

Кошелек

Биткойн-кошелек, если по простому, то это эквивалент физического кошелька в сети Биткойн. Кошелек на самом деле содержит ваш приватный ключ(ключи), что позволяет вам тратить биткойны размещенные в цепочке блоков. Каждый биткойн-кошелек показывает баланс всех биткойнов, которые он контролирует, и позволяет вам заплатить конкретную сумму конкретному человеку, как и физический кошелек. Он отличается от кредитных карт, где с вас списывает средства продавец.

Что такое майнинг, ферма, как добываются криптовалюты и какое нужно оборудование

В последнее время в связи с ростом популярности и распространения различных криптовалют, прежде всего, биткоина, все чаще применяется сопутствующий термин под названием «майнинг». Это слово переводится с английского языка как «добыча полезных ископаемых». Применительно к криптовалютам термин обозначает процесс, предусматривающий использование компьютерных ресурсов для обработки транзакций платежной системы путем создания новых блоков, обеспечения их безопасности и формирования новых записей в общей базе данных.

Содержание

Скрыть

1. Что такое майнинг
   1. Принцип работы
      1. Для чего биткоину нужны майнеры?
   2. Майнинг Биткоинов
      1. Схемы майнинга
      2. Государственные программы майнинга
      3. Майнинг Пулы
      4. Облачные пулы
      5. Скрытый майнинг
      6. Что такое майнинг ферма?
      7. Оборудование для майнинга
      8. Программы для майнинга
   3. Майнинг других криптовалют
      1. Майнинг эфира
      2. Майнинг Ripple
      3. Litecoin
      4. NEM
      5. Dash
      6. Iota
      7. ZCASH
      8. Monero
      9. Stratis
   4. Какую криптовалюту выбрать для майнинга?
      1. Перспективы майнинга
         1. Сколько можно заработать?
            1. Возможен ли майнинг без вложений?
               1. Инвестиционные риски
                  1. Возможные проблемы и «подводные камни»
                     1. Энергетическая неэффективность
                        1. Неравенство между ранними и поздними майнерами

                           Что такое майнинг

                           Говоря упрощенно, но не совсем корректно, майнинг – это добыча криптовалюты, чаще всего, биткоинов, что объясняется их наиболее серьезной востребованностью и популярностью на рынке в настоящее время. По сути, владелец компьютера, используя его ресурсы для работы виртуальной платежной системы, осуществляет сбор и обработку информации о проводимых в данный момент операциях с криптовалютой. Эта деятельность необходима для того, чтобы проводились транзакции, обеспечивалась высокая степень их безопасности, а также осуществлялось бесперебойное функционирование всей одноранговой децентрализованной системы. Чем большее количество майнеров и, соответственно, ресурсов компьютеров, участвует в процессе, тем надежнее и стабильнее работа системы.

                           Принцип работы

                           За обработку информации владелец компьютерного ресурса получает вознаграждение в виде комиссии, назначаемой владельцем виртуальных денег, или вознаграждения в виде части эмитированной в процессе майнинга криптовалюты. Именно на этом основан один из главных принципов работы платежных систем, предусматривающих использования биткоинов и некоторых других виртуальных денег. В первую очередь обрабатываются и проводятся те транзакции, где установлена самая высокая комиссия. Поэтому сделки с нулевой комиссией могут проводиться очень долго.

                           Для чего биткоину нужны майнеры?

                           Важно понимать, что распространенное мнение о том, что необходимость в майнинге и, как следствие, майнерах отпадет после выпуска последнего биткоина, крайне далеко от истины. Как уже было сказано, не менее важными функциями майнинга являются обработка информации, проведение транзакций и обеспечение безопасности функционирования платежной системы. Очевидно, что выполнение подобной работы будет требоваться всегда.

                           Майнинг Биткоинов

                           Безусловно, самой популярной криптовалютой на сегодня является биткоин (в англ. варианте написания – bitcoin), созданный в 2008-2009 годах Сатоси Накамото. Именно поэтому, чаще всего, принимается решение о майнинге именно этого вида виртуальных денег. Однако, необходимо понимать, что оборотной стороной популярности является огромное количество привлеченных для обработки информации ресурсов. Поэтому сегодня для того, чтобы реально заработать на майнинге биткоинов требуется наличие чрезвычайно больших вычислительных мощностей.

                           Схемы майнинга

                           Простейшая схема майнинга предусматривает установку на компьютер специального программного обеспечения, после чего осуществляется подключение его ресурсов к платежной системе.

                           Государственные программы майнинга

                           В настоящее время интерес к различным криптовалютам стал проявляться в некоторых странах на государственном уровне. Следует отметить, что в большинстве развитых государств этот сектор экономики отдан на откуп предпринимателям. Вместе с тем, в КНДР майнинг криптовалют является одной из важных мер по поддержке национальной денежной единицы.

                           В последние месяцы возник серьезный интерес к виртуальным деньгам, прежде всего, биткоину, и процессу их майнинга у руководителей отечественных государственных органов управления. Некоторые высокопоставленные чиновники неоднократно понимали вопрос о разработке государственных программ майнинга. Однако, говорить о реальном воплощении этих планов в жизнь пока несколько преждевременно.

                           Майнинг Пулы

                           Важным принципом работы самой популярной виртуальной платежной системы является случайное распределение эмитированных биткоинов. Для того, чтобы сделать этот процесс более предсказуемым и равномерным, были созданы специальные онлайн-службы, которые получили название майнинг-пулы. Отдельные пользователи предоставляют в их распоряжение имеющиеся вычислительные компьютерные мощности. В конечном итоге полученные в качестве эмиссионного вознаграждения биткоины распределяются между членами пула, исходя из его правил. Особенности программного обеспечения позволяют пользователям работать в пуле намного более эффективно, чем самостоятельно, что привело к широкому распространению подобного типа майнинга.

                           Облачные пулы

                           Сегодня для того, чтобы эффективно заниматься майнингом, требуется наличие серьезных вычислительных мощностей. Очевидно, что приобретение настолько мощных компьютеров требует немалых финансовых ресурсов, наличие которых у отдельного человека маловероятно. В результате появился новый тип пула, получивший название облачного. Он предусматривает покупку или аренду вычислительных мощностей у специализированных компаний, обладающих соответствующим оборудованием.

                           При этом все операции осуществляются по интернету, а схема взаимодействия выглядит следующим образом. Специализированная компания получает в виде прибыли средства от клиента, необходимые ей для дальнейшего развития и приобретения новых, более мощных компьютеров, в распоряжении пользователя остается результат майнинга на самом современном и прогрессивном оборудовании.

                           Скрытый майнинг

                           Под скрытым майнингом понимается использование для генерации криптовалют, в первую очередь, биткоина, чужих вычислительных мощностей. Это может быть, например, запуск сотрудником соответствующих сервисов на рабочем компьютере, принадлежащем компании, или использование специальных программ, внедряемых в виде вирусов на сторонние компьютеры.

                           В последнее время достаточно часто появляются сообщения о том, что на некоторых популярных сайтах также найдены элементы программ, позволяющих осуществлять майнинг путем использования ресурсов компьютеров посетителей. Очевидно, что подобную деятельность сложно назвать законной. Тем не менее, учитывая сложность вопроса, бороться с такими проявлениями далеко не просто.

                           Что такое майнинг ферма?

                           Майнинг ферма представляет собой объединенное в одну систему некоторое количество компьютеров или серверов. При этом в разное время и для различных криптовалют используется неодинаковое оборудование. В частности, для «добычи» биткоина несколько лет назад применялись, главным образом, видеокарты, затем их сменили специально разработанные процессоры (ASIC). Вместе с тем, майнинг некоторых криптовалют, например, второго по популярности Ethereum, до сих пор наиболее эффективен при использовании производительных видеокарт.

                           Оборудование для майнинга

                           Простые схемы майнинга, которые были эффективными несколько лет назад, предусматривали наличие следующего оборудования: 2-3 видеокарт, материнской платы, процессора, оперативной и постоянной памяти, а также блока питания. Естественно, для подключения к системе требовалось установить соответствующее программное обеспечение, которое находится в свободном доступе. Важным ресурсом, который расходуется в процессе майнинга в большом количестве, выступает электроэнергия.

                           Программы для майнинга

                           В настоящее время разработано множество различных программ, которые могут быть использованы для майнинга криптовалют. Выбор конкретного продукта определяется, прежде всего, возможностями компьютера пользователя. Очевидно, что для разных конфигураций и вычислительной мощности эффективность различных программ буде неодинаковой.

                           Самым простым вариантом майнинга выступает использование облачного пула. В этом случае арендуются или покупаются мощности специализированной компании вместе с установленным на них программным обеспечением. Однако, в большинстве случаев стоимость аренды или приобретения ресурсов достаточно велика.

                           Майнинг других криптовалют

                           Популярность биткоина, которую он получил в последние годы, вовсе не означает того, что эта криптовалюта сохранит лидирующие позиции навсегда. Напротив, многие специалисты предсказывают появление новых виртуальных денег или выделение какой-либо из уже существующих криптовалют. Дополнительным аргументом в пользу этого выступает тот факт, что любая виртуальная платежная система базируется, прежде всего, на доверии со стороны пользователей. Очевидно, что это является крайне субъективным фактором, который в настоящее время выступает в пользу биткоина, но вполне может обернуться и против него.

                           Майнинг эфира

                           В последние годы курс Ethereum (в России его называют эфириумом или, еще проще, эфиром) растет достаточно быстрыми темпами, безусловно, уступая биткоину, но являясь при этом второй по популярности криптовалютой. Для майнинга эфира используются специальные программы. Важно понимать, что этот процесс сегодня намного эффективнее «добычи» биткоинов, так как в нем участвует заметно меньшее число пользователей. Наиболее эффективным является использование оборудования в виде производительных видеокарт.

                           Майнинг Ripple

                           Ripple (XRP) достаточно сильно отличается от большинства криптовалют, в том числе от биткоина. В настоящее время эта виртуальная валюта является популярной, на равных соперничая с Ethereum. Главной особенностью Ripple выступает невозможность майнинга. Это объясняется тем, что разработчики сразу эмитировали 100 млрд. единиц XRP, оставив примерно 2/3 себе, а одну треть распределив между пользователями. В результате дополнительная эмиссия криптовалюты не предусмотрена, а для функционирования системы майнинг также не требуется.

                           Litecoin

                           Криптовалюта Litecoin (LTC) была создана в 2011 году и является производной (другое название – форк) от биткоина. В настоящее время его развитие осуществляется полностью самостоятельно и имеет несколько принципиальных отличий от самого популярного вида виртуальных денег. К ним относятся:

                           • Большая эффективность майнинга с использованием мощных процессоров;
                           • Необходимость наличия большого количества свободной памяти;
                           • Широкое распространение пулов, в том числе облачных.

                           LTC намного менее популярен и востребован, чем биткоин. Поэтому майнинг этой криптовалюты в настоящее время доступен и достаточно эффективен даже для отдельных майнеров. Однако, намного выгоднее для пользователя становится участником пула, что существенно увеличивает выгодность майнинга.

                           NEM

                           На основе технологии блокчейна NEM была создана криптовалюта, получившая название XEM. Она пользуется серьезной популярностью на азиатском рынке, прежде всего, в Японии. Особенности этого вида виртуальных денег стал выпуска сразу всего количества криптовалюты. Однако, майнинг XEM вполне возможен. Он необходим для генерации новых блоков, необходимых для проведения транзакций, формирования соответствующих записей в базах данных и обеспечения безопасности осуществляемых операций. При этом майнинг XEM считается одним из наиболее демократичных процессов, так как не требует наличия больших вычислительных мощностей.

                           Dash

                           Капитализация созданной в 2014-м году криптовалюты Dash превысила на данный момент сумму в $2 млрд. Конечно же, ее популярность сегодня не идет ни в какое сравнение с биткоином, однако, виртуальная валюта показывает стабильный рост. Для майнинга может быть использовано практически любое компьютерное оборудование, однако, наиболее эффективным является применение технологии ASIC и различных облачных сервисов.

                           Iota

                           Появившаяся на рынке в конце 2015-го года криптовалюта IOTA достаточно быстро получила широкое распространение. Это объясняется особенностями данной платежной системы, главными из которых являются: отсутствие комиссии при осуществлении транзакций и скорость их проведения. Принцип работы IOTA не предусматривает возможности специального майнинга, так как фактически майнером становится пользователь системы при совершении любой сделки, потому что для этого требуется подтверждение двух предыдущих.

                           ZCASH

                           Разработчики криптовалюты ZCash декларируют ее как первую анонимную виртуальную денежную единицу. Данная платежная система предоставляет стандартную возможность майнинга, для осуществления которого понадобиться наличие соответствующего оборудования, прежде всего, мощной видеокарты, соответствующего программного обеспечения и подключения к пулу. Именно в этом случае майнинг будет наиболее эффективным.

                           Monero

                           Майнинг относительно новой криптовалюты под названием Monero в настоящее время может оказаться весьма прибыльным занятием даже для одиночных пользователей. Дело в том, что сервис платежной системы не позволяет использовать специализированные процессоры ASIC. В результате, даже имея обычный, но при этом достаточно производительный компьютер, можно заниматься майнингом Monero.

                           Stratis

                           Криптовалюта Stratis (сокращенно STRAT) появилась в 2016 году и является одной из последних подобных разработок, уже успевших достаточно громко заявить о себе на финансовом рынке. Создатели учли опыт использования выпущенных раньше виртуальных денег, что позволило новичку практически сразу же после появления войти в число десяти крупнейших криптовалют по капитализации. Однако, вскоре ажиотаж спал и сегодня Stratis занимает 16-е место по этому показателю, что является несомненным успехом, учитывая небольшой срок пребывания на рынке.

                           Майнинг криптовалюты осуществляется традиционными способами. Для эффективности процесса требуется либо приобретение производительного компьютерного оборудования, либо участие в облачных пулах. Учитывая мнение специалистов, вложения в Stratis могут оказаться весьма прибыльными даже в ближайшей перспективе.

                           Какую криптовалюту выбрать для майнинга?

                           Найти ответ на вопрос, какую электронную валюту выгоднее всего майнить, достаточно сложно. Дело в том, что рынок криптовалюты был сформирован только в последние годы. Он постоянно изменяется, кроме того, регулярно появляются новые виды виртуальных денег. Все это делает более-менее точное прогнозирование дальнейшего развития ситуации на рынке крайне маловероятным.

                           Тем не менее, с каждым годом одиночным майнерам становится все труднее получать прибыль, занимаясь «добычей» наиболее раскрученных криптовалют, например, биткоинов или эфира. Поэтому имеет определенный смысл обращать внимание не менее популярные виды виртуальной валюты.

                           Перспективы майнинга

                           Важно понимать, что с ростом популярности виртуальных денег получать прибыль от майнинга становится проблематичнее. Это объясняется не только увеличением количества участников, но и приходом на данный сегмент рынка значительных финансовых ресурсов. В результате майнить индивидуально становится попросту невыгодно и нерентабельно.

                           Еще одной потенциальной опасностью выступает то обстоятельство, что некоторые появившиеся в последнее время криптовалюты не предусматривают возможность майнинга. К числу таких виртуальных денег относится, например, Ripple или IOTA, показывающие в последние годы стабильный рост.

                           Сколько можно заработать?

                           Дать однозначный ответ на вопрос о потенциально возможном заработке от майнинга практически невозможно. Это объясняется тем, что он определяется с учетом множества трудно прогнозируемых факторов, включая текущий курс конкретной криптовалюты и динамику его изменения, размера инвестиций в майнинг, количества участников процесса «добычи» и т. д.

                           При этом необходимо понимать следующее: рост общей капитализации рынка виртуальных денег приводит к тому, что средний срок окупаемости вложений постоянно увеличивается. Например, еще недавно инвестиции в майнинг биткоинов возвращались в течение 2-3 месяцев, принося в дальнейшем прибыль, причем порог вхождения был достаточно низким. Сегодня для того, чтобы начать эффективно майнить самую популярную криптовалюту, требуется серьезная сумма средств, составляющая, как минимум, несколько тысяч долларов. При этом срок окупаемости составляет 9-12 месяцев, а в некоторых случаях даже больше.

                           Возможен ли майнинг без вложений?

                           В настоящее время говорить о серьезном майнинге без вложений достаточно сложно. Вместе с тем, многие компании, предоставляющие услуги облачного майнинга, пытаются увеличивать количество клиентов за счет разнообразных рекламных компаний. В некоторых случаях пользователям предлагается возможность в течение определенного периода «добывать» криптовалюту бесплатно.

                           Также в сети существуют так называемые краны криптовалют, представляющие собой рекламные сайты, предлагающие в качестве вознаграждения за посещение сатоши, то есть небольшую часть биткоина. Такой способ заработать криптовалюту вряд ли является полноценным майнингом, тем не менее, количество подобных ресурсов с каждым годом увеличивается, что показывает их востребованность на рынке.

                           Инвестиционные риски

                           Рынок криптовалют является одним из самых нестабильных. Даже биткоин, стоимость которого выросла очень сильно, неоднократно падал в цене. Нет никакой гарантии, что рост курса возобновится после очередного обвала, который может произойти в любой момент.

                           Возможные проблемы и «подводные камни»

                           Главными потенциальными проблемами любой криптовалюты являются два фактора. Во-первых, неясный правовой статус, который к тому же различается в разных странах. В условиях сегодняшнего глобального финансового рынка это выступает серьезным препятствием на пути дальнейшего роста.

                           Во-вторых, главным условием популярности криптовалюты выступает доверие к ней. Этот критерий сложно назвать стабильным и объективным. Поэтому любые возникшие проблемы могут с легкостью обрушить даже самую раскрученную криптовалюту.

                           Энергетическая неэффективность

                           Приход на рынок майнинга криптовалют крупных игроков, обладающих серьезными финансовыми ресурсами, резко снизил эффективность «добычи» большинства видов виртуальных денег. Естественно, нередко полученная в процессе прибыль не окупает вложенных средств, в том числе расходов на электроэнергию, которые составляют основную долю затрат, помимо приобретения оборудования.

                           Неравенство между ранними и поздними майнерами

                           С каждым годом вознаграждение за майнинг сокращается. Это объясняется очень быстрым увеличением общей вычислительной мощности участников процесса, в результате чего заметно растет количество затрачиваемых на «добычу» ресурсов, что в рваной степени относится к расходуемой электроэнергии и аппаратным мощностям. Вполне логично, что ранний майнинг был намного эффективнее и выгоднее позднего, причем такая тенденция сохраняется и сейчас.

                           Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

                           Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

                           Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

                           Понятие и определение

                           В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

                           В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

                           В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

                           На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

                           • деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
                           • одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
                           • направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
                           • опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
                           • преобразование теории мотивации в практики применения;
                           • разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

                           Теоретическая основа

                           Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

                           Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

                           Теория выделяет две группы потребностей:

                           • генетические, биологические, или первичные потребности;
                           • вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

                           Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

                           Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

                           Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

                           Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

                           В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

                           Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

                           Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

                           В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

                           Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

                           ---

                           К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

                           ---

                           Содержательные теории мотивации

                           Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

                           Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

                           В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

                           Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

                           Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

                           Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

                           Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

                           Процессуальные теории мотивации

                           Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

                           В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

                           • ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
                           • ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
                           • инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
                           • определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

                           Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

                           • трудозатраты – результаты;
                           • результаты – вознаграждение;
                           • валентность.

                           Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

                           Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

                           Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

                           • соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
                           • недоплата или несправедливая оплата;
                           • завышенное вознаграждение.

                           Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

                           Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

                           1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
                           2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
                           3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
                           4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
                           5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
                           6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

                           ---

                           «ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

                           ---

                           В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

                           1. усилий, затраченных работником;
                           2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
                           3. результатов, которые получены в действительности;
                           4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
                           5. степени удовлетворенности субъекта.

                           Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

                           * * *

                           Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

                           На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

                           Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

                           Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

                           Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

                           Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

                           • Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
                           • Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
                           • Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

                           Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

                           • Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
                           • При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
                           • Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

                           Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

                           • Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
                           • Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
                           • Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
                           • Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
                           • Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
                           • Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

                           Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

                           Практические подходы к мотивации

                           Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

                           Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

                           Мотивация на государственной службе

                           Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

                           При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

                           Мотивация в коммерческих компаниях

                           Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

                           ---

                           Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

                           ---

                           IT-сфера

                           Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

                           • Материальные стимулы

                           Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

                           Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

                           Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

                           Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

                           • Нематериальные методы стимулирования

                           Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

                           Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

                           Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

                           Сфера продаж

                           Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

                           • Материальная часть мотивации

                           Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

                           • Нематериальная сфера

                           К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

                           Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

                           Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

                           Производственная сфера

                           На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

                           • Материальные методы стимулирования

                           Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

                           Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

                           Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

                           Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

                           • Нематериальные методы

                           Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

                           Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

                           Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

                           Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

                           Внедрение систем мотивации

                           Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

                           Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

                           Разработка

                           При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

                           Утверждение

                           Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

                           Внедрение

                           Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

                           Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

                           Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

                           Проверка эффективности

                           Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

                           Программные продукты

                           Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

                           Оценка качества мотивационных мероприятий

                           Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

                           Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

                           ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

                           Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

                           Определение вознаграждения

                           Что такое вознаграждение?

                           Вознаграждение — это выплата или компенсация, полученная за услуги или работу. Это включает базовый оклад и любые бонусы или другие экономические выгоды, которые сотрудник или руководитель получает во время работы.

                           Ключевые выводы

                           • Вознаграждение — это общая сумма, которую сотрудник получает за выполнение услуги или работу в компании или организации.
                           • В случае руководителей вознаграждение — это сочетание заработной платы, опционов, бонусов и другой финансовой компенсации.
                           • Отсроченное вознаграждение, такое как пенсионный план, является еще одним компонентом вознаграждения для некоторых сотрудников.

                           Общие сведения о вознаграждении

                           Под вознаграждением часто понимается общая компенсация, полученная руководителем, которая включает не только базовую заработную плату человека, но и варианты, бонусы, счета расходов и другие формы компенсации.

                           Размер вознаграждения и его форма зависят от многих факторов, в том числе:

                           • Ценность сотрудника для компании — занят ли он полный рабочий день илинеполный рабочий день, занимает руководящую должность по сравнению с начальным уровнем и т. д.
                           • Тип работы — оплачивается ли она по сравнению с почасовой оплатой, является ли заработок комиссионным по сравнению с базовой оплатой, должности с чаевыми и т.д.
                           • Компания бизнес-модель: одни компании предлагают бонусы или опционы на акции для сотрудников, а другие — нет.

                           Одна компания может попытаться нанять желаемого сотрудника другой компании, предлагая более высокое вознаграждение. В случае найма руководителей это корпоративное «ухаживание» известно как «золотой привет».Многие утверждают, что руководители высшего звена во многих компаниях получают неоправданно высокие зарплаты. Если вы инвестируете в компанию, это важная информация.

                           Особые соображения

                           Минимальная заработная плата — это наименьшее вознаграждение, которое работодатель может законно предложить потенциальному работнику. Минимальная заработная плата устанавливается федеральным законом и может варьироваться в зависимости от штата, если сумма штата превышает федеральную. Минимальная заработная плата имеет тенденцию к увеличению по мере роста инфляции, хотя это не всегда так и является предметом жарких споров.

                           Виды вознаграждения

                           Вознаграждение относится к денежному вознаграждению, которое получает сотрудник, но эти вознаграждения могут принимать разные формы. Например, на одних должностях выплачивается зарплата, на других — почасовая оплата. Многие торговые позиции предлагают комиссию с продаж, сделанных сотрудником, или процент от проданной суммы. Некоторые из этих заказных должностей предлагают базовую зарплату, тогда как другие зависят исключительно от комиссии. Многие должности в сфере общественного питания и гостеприимства полагаются на чаевые, поскольку их базовая заработная плата не соответствует минимальной заработной плате.

                           Другой тип вознаграждения — это отсроченная компенсация, при которой заработок сотрудника откладывается на более поздний срок. Один из распространенных примеров — пенсионный план.

                           Вознаграждение также относится к вознаграждениям, которые сотрудник получает от своей компании. Это может быть медицинское страхование, абонемент в тренажерный зал, использование мобильного устройства компании или служебного автомобиля или других форм, в зависимости от компании. Если работник получил травму или станет инвалидом во время работы, он также может иметь право на компенсацию работнику.

                           Вознаграждение: что это?

                           Вознаграждение — это деньги и другие виды вознаграждения, которые работник или руководитель компании получает за свою работу. Обычно он включает базовый оклад или заработную плату, бонусы и комиссионные, а иногда не включает чаевые и возмещение расходов.

                           Государства различаются по точным компонентам вознаграждения, когда дело доходит до расчета налогов и страховых взносов на компенсацию работникам. Владельцы малого бизнеса должны проконсультироваться с департаментами доходов и труда своего штата для получения рекомендаций.

                           Что такое вознаграждение?

                           Вознаграждение состоит из денежной и нефинансовой форм компенсации, предоставляемой работодателем. В дополнение к обычной оплате — почасовой или годовой — она ​​состоит из комиссионных, премий (в том числе выплачиваемых на складе), а также сверхурочных, отпускных, отпусков и оплаты больничных.

                           В некоторых штатах вознаграждение не включает премиальную часть сверхурочной оплаты — например, «половину» почасового сотрудника, получающего при работе с полуторной ставкой заработной платы.

                           Многие штаты используют правила Национального совета по страхованию компенсаций (NCCI) для определения того, что является, а что не является вознаграждением в отношении компенсационного страхования работников.

                           Как работает вознаграждение?

                           Как правило, предприятия могут создавать свои собственные системы вознаграждения, если они соответствуют федеральным законам и законам штата.

                           По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, предприятия не могут дискриминировать кандидатов на работу, сотрудников и бывших сотрудников на основании их расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность), национального происхождения, возраста, инвалидность и генетическая информация (включая семейный анамнез). Взаимодействие с другими людьми

                           Законы штата могут охватывать дополнительные защищенные классы сотрудников. Например, Калифорния также запрещает дискриминацию по состоянию здоровья, семейному положению, военному статусу или статусу ветерана.

                           Виды вознаграждения

                           Тип вознаграждения или компенсации, которые получает сотрудник, зависит от типа работника и / или от типа работы, за которую он отвечает.

                           Заработная плата

                           Исполнительным, административным, профессиональным, компьютерным и внешним торговым работникам, освобожденным от сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, выплачивается заработная плата за выполненную ими работу.Заработная плата обычно выражается в годовом выражении, например 50 000 долларов в год, но обычно выплачивается еженедельно, ежемесячно, раз в полмесяца (24 раза в год) или раз в две недели, что составляет 26 раз в год. Заработная плата выплачивается даже во время отпусков, праздников и оплачиваемых отпусков, но не во время неоплачиваемых отпусков.

                           Некоторые наемные руководители имеют трудовые договоры, в которых указывается размер заработной платы, которую они будут получать. Налоговая служба (IRS) требует, чтобы владельцы корпораций S и C, которые работают в этом бизнесе, получали разумную заработную плату в дополнение к любым другим получаемым им выплатам, таким как дивиденды.Взаимодействие с другими людьми

                           Заработная плата

                           Некоторые сотрудники получают почасовую оплату и только за те часы, которые они фактически отработали. Их работодатели обязаны оплачивать им сверхурочные часы, отработанные сверх стандартной рабочей недели, и они классифицируются как работники, не освобожденные от уплаты налогов.

                           Комиссии

                           Продавцам обычно платят на комиссионной основе. Они получают компенсацию на основе их продаж за определенный период времени, обычно в процентах от продаж.

                           Бонусы и поощрения

                           Сотрудникам могут выплачиваться бонусы в разное время и по разным причинам.Некоторые бонусы связаны с производительностью, а другие присуждаются всем сотрудникам компании или рабочей группе в конце большого проекта или особенно удачного года. Также распространены праздничные бонусы в конце года.

                           Программы поощрения — это распространенный метод, используемый для мотивации продавцов, и они могут включать безналичные подарки, такие как поездки или оздоровительные программы. Многие компании предлагают руководителям как денежные, так и неденежные стимулы, включая опционы на акции.

                           Иные виды вознаграждения

                           Некоторым сотрудникам платят за сдельную работу, например, за количество сшитых предметов одежды или за количество страниц вычитки книги, а не за почасовую оплату.Другим выплачивается часть прибыли.

                           Выплаты для покрытия сумм, которые обычно удерживаются из заработной платы сотрудников, в том числе по социальному обеспечению и медицинской помощи, засчитываются в качестве вознаграждения.

                           Стоимость аренды квартиры или дома, предоставленной сотруднику, является формой вознаграждения, как и общая стоимость любых обедов, сертификатов магазина, товаров или кредитов магазина, предоставленных сотруднику.

                           Расходы, включая расходы на переезд, которые возмещаются работодателем, даже если работник не предоставил документы, подтверждающие, что они являются действительными расходами, считаются вознаграждением.Взаимодействие с другими людьми

                           NCCI не считает следующие статьи компонентами вознаграждения: чаевые, взносы работодателя в групповой страховой или групповой пенсионный план, увольнение или выходное пособие, за исключением уже отработанного времени и накопленного отпуска, оплата активной военной службы, служащий скидки на товары, приобретенные у их работодателя, и возмещение расходов, по которым работодателю была предоставлена ​​достаточная документация.

                           Вознаграждение и налоги

                           Практически все, что владелец бизнеса дает сотруднику в виде вознаграждения, будет облагаться налогом.Это означает, что бизнесу, возможно, придется удерживать подоходный налог и платить определенные налоги на заработную плату с льгот. Возможно, вам также придется указать размер любого вознаграждения в форме W-2 сотрудника.

                           Налогооблагаемую стоимость легко определить для регулярной заработной платы, льгот, денежных премий и денежных стимулов, но определить налогооблагаемую стоимость безналичного вознаграждения бывает труднее. IRS предоставляет буклет Publication 5137, который служит справочником по дополнительным льготам и может помочь вам разобраться в этой сложной проблеме.

                           Уточните у своего налогового специалиста, есть ли у вас какие-либо вопросы о том, как платить и сообщать о вознаграждении.

                           Информация, содержащаяся в этой статье, не является налоговой или юридической консультацией и не заменяет такую ​​консультацию. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Для получения текущих налоговых или юридических консультаций, пожалуйста, проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

                           Ключевые выводы

                           • Вознаграждение — это денежная и безналичная компенсация, которую получает сотрудник или руководитель компании за выполнение своей работы.
                           • Включает заработную плату, комиссионные, льготы, бонусы и стоимость арендуемой собственности, обедов и других льгот, оплачиваемых компанией.
                           • Государства по-разному определяют вознаграждение за налоги и компенсацию работникам.
                           • Владельцам малого бизнеса следует обращаться в налоговые и трудовые отделы своего штата, если у них есть вопросы о вознаграждении.

                           Определение, обзор, различные виды компенсации

                           Что такое вознаграждение?

                           Вознаграждение — это любой вид компенсации или платежа, который физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли.Корпорациям разрешается заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях. Это включает любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые начисляются в течение курса План владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями служащего (ESOP) относится к плану вознаграждений служащему, который дает сотрудникам долю владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

                           Размеры и виды вознаграждения

                           Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании.Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

                           Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платы Этот калькулятор заработной платы может использоваться для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час.Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

                           Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им лучшее вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот.Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

                           Минимальная заработная плата

                           Минимальная заработная плата является одним из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена на законных основаниях за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

                           Отсроченная компенсация

                           Другой вид вознаграждения известен как отсроченная компенсация. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример этого — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

                           Дополнительные ресурсы

                           Спасибо, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению.Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

                           • Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается весь доход до вычетов.
                           • Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, цифры компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий.Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
                           • Корпоративное развитиеКорпоративное развитиеКорпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по развитию и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
                           • Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в корпоративных финансах, инвестиционном банкинге, исследовании капитала, FP&A, бухгалтерском учете, коммерческом банковском деле, выпускники FMVA,

                           Что такое определение вознаграждения?

                           Что такое вознаграждение?

                           Вознаграждение — это общая компенсация, которую кто-либо получает в обмен на свои услуги или работу в компании или организации.Поскольку это совокупная сумма финансовой и нефинансовой компенсации работника, она включает в себя другие неденежные выплаты в дополнение к оплате.

                           Какая оплата относится к вознаграждению?

                           Вознаграждение включает все формы оплаты, например:

                           Базовый оклад

                           Базовый оклад — это сумма компенсации, которую вы выплачиваете сотрудникам до любых дополнительных премий или комиссионных.Заработная плата освобожденного работника покрывает его обычную работу и не увеличивается, если он работает более 40 часов, если работодатель не решит иначе.
                           

                           Связано: Калькулятор почасовой оплаты труда для работодателей
                           

                           Заработная плата

                           Заработная плата — это компенсация, которую вы платите сотруднику в обмен на работу. Этот платеж может быть фиксированной суммой за задачу, почасовой или дневной ставкой. Обычно вы платите заработную плату сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получают в полтора раза больше заработной платы, если работают более 40 часов.

                           Комиссия

                           Комиссия — это оплата за определенные услуги или проданные товары. Обычно вы предлагаете комиссионные специалистам по продажам, чтобы побудить их делать больше продаж или вознаградить их за их работу.

                           Праздничные бонусы

                           Праздничный бонус — это финансовый подарок, который компании обычно дарят сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели выплачивают праздничные бонусы в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника, в то время как другие выплачивают фиксированную сумму всем сотрудникам независимо от их зарплаты или результатов работы.

                           Денежные льготы

                           Денежные стимулы — это бонусные компенсации, которые побуждают сотрудников прилагать дополнительные усилия для достижения поставленной цели. Вы можете предложить денежные поощрения конкретному человеку, команде, отделу или даже всей компании в зависимости от целевых показателей эффективности, которые вы пытаетесь превзойти.

                           Средства расходного счета

                           Сотрудники обычно используют средства на счетах расходов на поездки, питание и развлечения во время деловых поездок.Если вы вносите деньги на расходный счет до отъезда вашего сотрудника, эти средства обычно называют авансом.

                           Дивиденды

                           Дивиденды относятся к распределению прибыли компании между ее акционерами. Компании используют дивиденды для возврата денег инвесторам. Часто они выплачиваются ежеквартально, как бонус.

                           Связанный: Что такое конкурентная оплата?

                           Иные формы вознаграждения

                           Сотрудники также получают другие формы нефинансовой компенсации, которые квалифицируются как вознаграждение, например:

                           • Варианты на складе
                           • Пособия по безработице
                           • Компенсация рабочим
                           • Оплачиваемое время
                           • Пособия по страхованию здоровья
                           • Отсроченная компенсация, например пенсионные планы
                           • Абонемент в спортзал
                           • Подъезд к служебному автомобилю
                           • Мобильные телефоны

                           Как вознаграждение влияет на налоги

                           Все виды вознаграждений, за исключением медицинского страхования, облагаются налогом.Хотя определение размера базовой заработной платы, денежных поощрений и премий сотрудника обычно несложно, вычислить размер неденежных вознаграждений может быть непросто. Налоговая служба (IRS) предлагает руководство по дополнительным льготам, чтобы помочь вам понять ценность нефинансовых льгот. Все, что сотрудник получает в виде компенсации, облагается налогом, поэтому от вас могут потребовать удержать налоги и указать стоимость в форме W-2 сотрудника. Сертифицированный налоговый специалист может помочь вам понять, как платить и сообщать о вознаграждении ваших сотрудников.

                           Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

                           Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о вознаграждении:

                           В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

                           Заработная плата — это финансовая компенсация, которую работник получает за выполнение работы или оказание услуг своему работодателю. Заработная плата не включает комиссионные с продаж, бонусы или нефинансовые выплаты.Под вознаграждением понимается сочетание заработной платы, бонусов, опционов на акции, медицинского страхования и других форм финансовой и нефинансовой компенсации.

                           Связано: Как установить заработную плату сотрудников

                           Что такое пакет вознаграждения?

                           Пакет вознаграждения — это общая комбинация льгот, которые человек получает в обмен на работу. Пакеты вознаграждения включают заработную плату, бонусы, мобильные телефоны, служебные автомобили, командировочные, опционы на акции и другие льготы.

                           Как определяется вознаграждение?

                           Компании могут создавать свои собственные системы вознаграждения, но они должны убедиться, что они соблюдают законы штата и федеральные законы. Они также должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, независимо от расы, пола или религии.

                           Разница между заработком и заработной платой | Финансы

                           Автор: William Pirraglia | Рецензент: Catreal Wood, B.A. в финансах | Обновлено 5 марта 2019 г.

                           Хотя слова «заработок» и «заработная плата» часто используются как синонимы, различия между ними могут быть значительными.Если у кого-то нет дохода, кроме заработной платы, правильнее использовать эти термины, чтобы обозначить одно и то же. Но для людей с процентными банковскими счетами, доходами от аренды, пенсионными выплатами, дивидендами по акциям или аннуитетами эти два слова означают разные вещи.

                           Заработная плата определяется

                           Заработная плата — это деньги, которые работодатель выплачивает вам за часы, которые вы отработали каждую неделю. Заработная плата, с другой стороны, обычно определяет фиксированную сумму, которую ваш работодатель платит вам, не обязательно за определенные часы работы, а за выполнение ваших обязанностей.В некоторые недели вы можете работать больше или меньше часов, чем часы, составляющие нормальную рабочую неделю, но тем не менее вам платят ту же сумму. Однако в обоих случаях вам платят за «услуги» работодателю.

                           Примеры доходов

                           Доходы могут описывать различные источники дохода. Он может включать заработную плату и оклад, но также описывает средства, которые вы получаете от нерабочего дохода. Проценты, выплачиваемые на ваши сберегательные счета в банке, и дивиденды, которые вы получаете от инвестиций в акции, являются распространенными примерами дохода.Вы не работали в банке, который выплачивал вам проценты, и не работали для того, чтобы получать дивиденды по акциям. Если вы получаете гонорары, аренду или оплату услуг в качестве независимого подрядчика, у вас также есть доходы, которые не являются ни заработной платой, ни окладом.

                           Определение источников дохода

                           Несмотря на то, что заработная плата и доходы могут быть разными источниками дохода, вы обычно включаете и то, и другое в свою налоговую декларацию на конец года. Некоторые доходы, такие как проценты по муниципальным облигациям или доход по социальному обеспечению, могут не облагаться подоходным налогом.Однако большая часть заработка за вычетом квалифицированных расходов, которые вы понесли при получении этих денег, включается в ваш годовой валовой доход для целей налогообложения. Некоторые источники дохода, такие как продажа акций или инвестиции, облагаются налогом по-другому, если вы владеете инвестициями более одного года. Это называется долгосрочным приростом капитала и облагается налогом в диапазоне от 15% до 20% в зависимости от вашей конкретной налоговой категории для обычного дохода.

                           Определение остаточного дохода

                           Часто также называемый «пассивным» доходом, остаточный доход — это не заработная плата, а доход.Остаточный доход создается за счет услуг, которые вы выполняли в прошлом, будь то в качестве зарабатываемого сотрудника или в качестве независимого подрядчика. Это доход или заработок, но не заработная плата, поскольку вы больше не работаете и не обслуживаете компанию, которая вам платит. Примеры остаточного или пассивного дохода включают гонорары за создание книги, гонорары за патент или изобретение или деньги, которые вы получаете за захват аккаунта, который продолжает приносить доход.

                           Комиссионные и сборы

                           В зависимости от вашего отношения к источнику комиссионных и сборов этот доход может быть заработной платой или доходом.Если вы являетесь сотрудником компании W-2, выплачивающей вам комиссионные, этот доход является частью вашей заработной платы. Если вы брокер, посредник или консультант, то этот источник дохода правильнее называть заработком. Вы работали, чтобы получить этот доход, но не в качестве сотрудника компании, которая вам платит.

                           Что такое компенсация? | Определение и перечень надбавок

                           Вы платите своим сотрудникам регулярную зарплату. Но вы также можете давать другим зарплату своим сотрудникам. Считается ли эта другая заработная плата компенсацией? Что такое компенсация?

                           Что такое компенсация?

                           Компенсация — это общая сумма денежных и безналичных выплат, которые вы выплачиваете сотруднику в обмен на работу, которую он выполняет для вашего бизнеса.Как правило, это одна из самых больших затрат для бизнеса с сотрудниками. Компенсация — это больше, чем обычная выплачиваемая заработная плата работника. Также сюда входят многие другие виды заработной платы и льгот.

                           Виды компенсации включают:

                           Что такое базовая оплата?

                           Базовая заработная плата — это начальная заработная плата, которую вы даете своим сотрудникам. Базовая ставка оплаты труда — это, по сути, минимальная сумма, которую работник может рассчитывать получить до вычета налогов и других отчислений.

                           Базовый оклад включает базовый оклад или почасовую оплату работника.Сюда же входит разница в смене и оплата специальных заданий.

                           Базовый оклад по сравнению с полным вознаграждением

                           Базовая заработная плата работника не включает компенсацию, которая может повысить заработную плату выше базового уровня. Например, бонусы, сверхурочные и комиссионные не являются частью базовой оплаты труда. Эти виды оплаты включаются в общую компенсацию работника.

                           Базовая заработная плата — валовая или чистая?

                           Заработная плата брутто — это сумма, которую работник зарабатывает до вычета налогов и других удержаний.Чистая зарплата — это сумма, которую сотрудник забирает домой после вычета всего.

                           Базовая заработная плата работника является частью заработной платы брутто и нетто. Но валовая и чистая заработная плата может включать и другие компенсации, такие как сверхурочная работа. Базовая заработная плата сотрудника может быть его валовой заработной платой, если нет других видов компенсации, которые можно было бы добавить.

                           Как определить оплату труда сотрудников

                           Есть много способов определить размер вознаграждения работника. Независимо от того, как вы определяете заработную плату сотрудников, вы должны учитывать внутреннюю справедливость.Внутренняя справедливость — это когда вы сравниваете позиции в своем бизнесе, чтобы гарантировать справедливую оплату труда.

                           Исследования

                           Изучите, сколько другие предприятия платят своим сотрудникам. Сравните свой бизнес с другими предприятиями в этом районе. Какую зарплату получают другие сотрудники в вашем районе? Кроме того, убедитесь, что вы обращаете внимание на сотрудников, которые имеют такие же должности и обязанности, что и ваши сотрудники.

                           Вы можете опросить другие компании, похожие на вашу. Вы также можете проверить веб-сайты, где сотрудники самостоятельно отчитываются о своей заработной плате.

                           Достижения

                           Если конкретный сотрудник отлично справляется со своей работой, вы можете платить ему повышенную заработную плату. Или вы можете заплатить сотруднику больше, если он получил дополнительное образование или повышение квалификации, связанное с их работой.

                           Прошлая заработная плата

                           Вы основываете заработную плату сотрудника на основе его заработной платы на предыдущем месте работы. Вы можете соответствовать предыдущей заработной плате или предложить повышение.

                           Свободные средства

                           Что означает компенсация для вашей прибыли? Вам нужно тщательно рассчитать, сколько вы можете потратить на сотрудников.Определяя, сколько стоит сотрудник, помните о затратах на налоги и льготы. Прежде чем предлагать работу или повышение зарплаты, убедитесь, что план компенсации вписывается в ваш бюджет.

                           Преимущества

                           Предлагая желаемые льготы, вы можете предложить сотрудникам более низкую базовую заработную плату. Вам необходимо знать, какие преимущества наиболее желательны в вашем регионе и отрасли. При поиске работы сотрудники часто серьезно относятся к пакетам льгот.

                           Положения о компенсации

                           Компенсация регулируется многими местными, государственными и федеральными законами о налогах и занятости.

                           Вам необходимо соблюдать федеральные законы о минимальной заработной плате, которые регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Во многих штатах и ​​некоторых городах также есть своя минимальная заработная плата. Вы должны платить всем сотрудникам как минимум действующую минимальную заработную плату.

                           Вы также должны соблюдать другие правила FLSA. В FLSA есть правила о детском труде (в том числе о минимальной заработной плате детей и найме подростков) и о сверхурочной заработной плате.

                           У вас также есть обязанности по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Вы должны предоставить равную оплату сотрудникам, которые выполняют ту же работу.

                           Компенсация может быть сложной, когда дело касается налогов. Вы будете удерживать налоги с одних видов компенсации, но не с других. Убедитесь, что вы знаете, какие налоги применяются к каждому виду компенсации.

                           Например, вы будете удерживать налоги с чаевых, регулярной заработной платы, сверхурочной работы и комиссионных. Вы также будете удерживать налоги из бонусов, но вы будете рассчитывать налоги по-другому. Вы не будете удерживать налоги на заработную плату для выплаты пособий.

                           Есть также много других федеральных, государственных и местных законов, регулирующих компенсацию.Убедитесь, что вы понимаете свои обязанности, прежде чем нанимать сотрудников.

                           Если вы ищете недорогой способ оплаты труда своих сотрудников, попробуйте онлайн-платежную ведомость компании Patriot для малого бизнеса. Начните сегодня с бесплатной пробной версии без каких-либо обязательств.

                           Получите бесплатное руководство о различных типах компенсации сегодня!

                           Эта статья обновлена ​​с даты ее первоначальной публикации 9.07.2012.

                           Определение доходов Merriam-Webster

                           заработать | \ ˈƏr-niŋz \ 1 : что-то (например, заработная плата) заработано

                           2 : остаток выручки после вычета затрат и расходов

                           .