Тип модели поведения личности в конфликтной ситуации: Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии — inakhan.ru

Содержание

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

6 типов конфликтных личностей. Узнай себя и своих коллег

Кому это надо?

Эти знания пригодятся любому человеку. Люди постоянно взаимодействуют с другими людьми, с группами и с обществом. Это взаимодействие неизбежно порождает конфликты, и от того, как они разрешаются, зависит как наша самооценка, так и отношение окружающих.

Некоторым людям знания о разрешении конфликтов жизненно необходимы, если они хотят быть успешными в своей сфере деятельности.

Вам нужно уметь правильно действовать в конфликте, неважно, являетесь вы стороной или посредником, если вы:

руководитель предприятия или организации
менеджер, в чьи обязанности входит взаимодействие с сотрудниками
менеджер по продажам товаров и услуг
менеджер по персоналу
PR-менеджер
частный предприниматель или владелец бизнеса

Но даже если вы фрилансер, работающий на себя дома за компьютером, педагог или домохозяйка, понимание, с каким типом конфликтной личности вы имеете дело, сильно облегчит вам жизнь и поможет отстоять свою правду.

А теперь запоминайте. 6 типов конфликтных личностей

Тип 1. Демонстративный

Вы обязательно сталкивались с людьми этого типа. Они создают конфликты для того, чтобы побыть в центре внимания. При этом скандал может возникнуть буквально на ровном месте. Если вы подозреваете у своего коллеги или родственника демонстративный тип, попробуйте работать на опережение: дайте понять, что вы очень интересуетесь человеком и его делами, что он важен для вас, сделайте комплимент, похвалите сделанную работу. Скорее всего, частота конфликтов значительно уменьшится. Этот прием работает не только с взрослыми, но и с детьми и подростками.

Тип 2. Ригидный

К этому типу относятся негибкие люди, часто с завышенной самооценкой. Им постоянно чудится, что их недооценили, они очень обидчивы, любят всегда быть правыми и редко отказываются от своих убеждений. Ригидный тип – один из самых сложных с точки зрения поведения в конфликте. Совет психологов категоричен: если перед вами именно такой человек, постарайтесь не допускать с ним конфликтов. Не провоцируйте никаких подозрений, не давайте повода для обид. А если уж такой повод возник, лучше принести извинения или уйти, но не выяснять отношения.

Тип 3. Неуправляемый

Как правило, люди этого типа очень эмоциональны и редко умеют просчитывать ситуацию наперед и оценивать последствия своих действий. Почувствовав себя ущемленными, они взрываются, ведут себя агрессивно. На этой эмоциональности и недальновидности и можно сыграть. Во-первых, такие люди всегда как на ладони. Вы быстро узнаете, что именно вызывает у них приступы негодования, и легко сможете их купировать. Во-вторых, с этим типом отлично срабатывает тактика «спускания пара»: дайте им возможность поскандалить по малозначимому поводу, и они уступят вам в главном.

Тип 4. Сверхточный

Людям этого типа свойственна повышенная тревожность, это перфекционисты, требовательные к себе и другим. Они склонны придираться к мелочам и обижаться на ровном месте. При этом они редко выражают свое возмущение, предпочитая уйти в себя и избегать общения.

Чтобы не вступать в конфликт с такими людьми, нужно быть очень бережным к их границам: не позволять себе двусмысленных высказываний или сомнительных жестов. Как правило, сверхточный тип не конфликтует, если уверен в своей безопасности.

Тип 5. Бесконфликтный

Это как раз те люди, которые настолько боятся конфликтов, что постоянно их избегают. Но если вам кажется, что взаимодействовать с таким человеком очень удобно и выгодно, вы ошибаетесь. Это

один из самых неприятных типов личности в конфликте. С подобным человеком невозможно конструктивно решить проблему.

Он всегда ускользает от любых «разборок», во всем с вами соглашается, кивает. Но если к нему придет другой человек и потребует сделать иначе – он согласится и с ним. Избегание конфликтов становится причиной новых конфликтов, и так по нарастающей. Узнали некоторых своих коллег и знакомых? Таким людям полезно рассказывать о важности своей позиции и учить их ее отстаивать. Если у вас доверительные отношения, к вам могут и прислушаться.

Тип 6. Конфликтный

Этих людей отличает умение вести себя в конфликтной ситуации и разворачивать ее себе на пользу. Они даже могут специально провоцировать конфликты, поскольку привыкли извлекать из них «бонусы». Обычно умеют аргументировать свою позицию и точно знают, чего хотят. В спорной ситуации хорошо иметь такого человека на своей стороне. Но еще лучше самому стать человеком, умеющим извлекать выгоду из конфликтов и управлять ими.

Материалы по теме:

20 важных вопросов, которые помогут добиться успеха в жизни и бизнесе

Как научить свой мозг запоминать все, что угодно

14 полезных списков, которые должен составить каждый

Скрам для маркетологов. Холакратия для счастья. Что подходит вам?

Я задала себе эти 10 вопросов, прежде чем бросить наемную работу

Конфликты. Часть 4. Стили и модели поведения в конфликтной ситуации. | Позитивный психолог Обухова

Модель поведения личности в конфликтной ситуации.

Существует 3 основные модели поведения личности в конфликтной ситуации, каждая из которых сопровождается определенными поведенческими характеристиками личности.

Конструктивная или рациональная модель. О такой модели можно говорить, если у личности преобладает следующее поведение:

— индивид стремится уладить конфликт,

— есть нацеленность на поиск приемлемого решения,

— личность отличается выдержкой и самообладанием,

— присутствует доброжелательное отношение к оппоненту,

— открытость и искренность в общении,

— человек лаконичен и немногословен в общении.

Деструктивная модель. Данную модель обуславливают следующие поведенческие характеристики индивида:

— постоянно стремится к обострению или расширению конфликта,

— постоянно принижает партнера,

— негативно оценивает личность оппонента;

— проявляет подозрительность и недоверие к сопернику,

— нарушает этику общения.

Конформистская модель. Характерный образ действий индивида для этой модели:

— пассивность и инертность,

— склонность к уступкам,

— непоследовательность в оценках и суждениях,

— противоречивость поведения,

— соглашательство с любой точкой зрения.

Индивидуальный стиль поведения в конфликте.

Индивидуальный стиль поведения человека определяется совокупностью целей и действий (не всегда осознаваемые индивидом), направленных на разрешение конфликта или выход из него.

Стиль поведения в конфликте может быть индивидуален и применяться в зависимости от ситуации, целей или действий оппонента.

При этом, можно выделить несколько типовых, учитывая характерную манеру поведения индивида.

Партнерский стиль. Человек направлен на распределение ответственности наравне с оппонентом. Ориентирован на убеждение.

Прагматичный стиль. Присутствует нацеленность на получение практических результатов. Ориентирован на манипуляцию.

Психозащитный стиль. Индивид имеет своей целью сохранить собственную ценность и внутреннюю интегрированность. Направлен на минимизацию негативного воздействия на него.

Доминантный стиль. Характеризуется направленностью на достижение собственной цели. Индивид регламентирует поведение партнера, пытается завладеть инициативой и доминирует в процессе общения.

Контактный стиль. Активно стремится к контакту, с целью повлиять на соперника и направить ход его действий в нужном направлении.

Самоутверждающийся стиль. Обесценивается поведение партнера. Личность нацелена вывести оппонента из состояния равновесия и навязать свою волю или решение.

Партнерский, прагматичный и психозащитный стили можно отнести к конструктивной модели разрешения конфликта. Эти стили в большей степени объясняются природной или биологической обусловленностью индивида.

Доминантный, контактный и самоутверждающийся стили относятся к деструктивной модели и чаще зависят от личностных качеств человека.

Таким образом, учитывая тип конфликтной личности (которые представлены в предыдущей статье), модель поведения и стиль оппонента, можно выбрать и использовать наиболее оптимальную стратегию для каждой конфликтной ситуации.

Если у вас есть какие-либо вопросы или пожелания, можно оставлять их здесь в комментариях или на сайте www.b17.ru/oboukhova.

Ваш Позитивный психолог, Обухова Ольга.

Модели поведения личности в конфликте

1. Модели поведения личности в конфликте

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую

(табл. 5.1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия.

Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Таблица 5.1

Основные модели поведения личности в конфликте

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

2. Конфликтные типы личности

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты.

При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Представленные в Таблице «Типы конфликтных личностей» характеристики (демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный») встречаются наиболее часто, но не дают полного перечня.

Например, холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик обладает неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время, он быстро «остывает» и переходит к неконфликтному взаимодействию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных или внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели, на выбор цели очередного действия, и, наконец, на желаемый уровень самооценки личности. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная – имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности и т.

п.

5 основных типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность – демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.

4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное.

7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность – ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен по отношению к своим поступкам.

10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность – неуправляемый тип.

1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.

3. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.

5. Характерен высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

8.

Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтная личность – сверхточный тип.

1. Скрупулезно относится к работе.

2. Предъявляет повышенные требования к себе.

3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышенной тревожностью.

5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

6. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.

п.).

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность – бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.

5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится к компромиссу.

9. Не обладает достаточной силой воли.

10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Это может показаться странным, но здесь уместно дать один важный совет – относитесь с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли.

«Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность – не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист – практический психолог.

Обратите внимание: речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

3. Манипуляция в общении
«Ты меня совсем не любишь!», «Я знаю, что для тебя лучше», «Если ты это сделаешь, я уйду от тебя», «Меня никто не понимает!». Если вы хоть раз слышали эти фразы, можете быть уверены – вами пытались манипулировать. Мы и сами часто грешим подобными выражениями. А цель у них одна – добиться желаемого результата. Начиная с детства, мы научились обманывать, изворачиваться, и шантажировать собеседников, чтобы получить желаемое. Однако никто не хочет и не любит быть обманутым. Даже если манипулятором является близкий человек и совсем не жалеет вам зла.

А если дело касается манипуляций в деловом общении, то здесь и вовсе нужно быть начеку и не поддаваться на провокации.

Для начала нужно определить, пытаются ли вами манипулировать. Для этого прислушайтесь к своим ощущениям. Если вы беседуете с человеком, который пытается на вас повлиять, вы, несомненно, ощутите чувство неудобства и неловкости. Вы сразу ощутите те эмоции, которые вам придется испытать в случае невыполнения просьбы манипулятора. Наша психика так устроена, что нами можно манипулировать с помощью таких чувств как зависть, гордость, обида, стыд и страх. Задача манипулятора всего лишь ввести нас в ту ситуацию, где мы испытаем эти неприятные чувства и поддадимся на провокации. Чтобы этого не происходило, важно знать какие виды манипуляций в общении могут на вас повлиять:

запугивание. Этот вид манипуляций содержит в себе интонации угрозы, использование слов и выражений угрожающих жизни, либо вашему благополучному существованию;

скрытое принуждение.
С помощью ложных выводов, быстрого переключения тем разговора, а также использования двусмысленных фраз, вас могут принудить принять то или иное решение в тот момент, когда вы этого не осознаете;

эмоциональная провокация -направлена на возникновение у человека отрицательных эмоций и переживаний, тормозящих реакцию на происходящее во время разговора;

запутывание. Введение человека в заблуждение с помощью ложной либо не до конца сказанной информации.

Манипуляции в деловом общении

Отдельное место в психологии занимают манипуляции в деловом общении. Идя на переговоры, или важную встречу помните о существовании нескольких приемов:

заражение. Проще говоря, навязывание человеку собственных взглядов на ситуацию или своего психоэмоционального состояния. Реализуется за счет невербальных средств общения – жестов, мимики, ритма и темпа речи;

побуждение. Создание у человека позитивных мотивов к выполнению целей манипулятора, выстраивание логических размышлений в его пользу;

игнорирование.
Применяется в ситуации, когда манипулятор намеренно старается понизить самооценку собеседника, пренебрежительно относится к его идеям и мыслям. В этом случае манипулятор специально не замечает речи и суждений партнера, избегает зрительного контакта, чем вызывает в партнере чувство неуверенности и тревожности;

обесценивание. Используется с целью психологического давления на собеседника. Манипулятор публично высмеивает мысли и предложения партнера, ставит под вопрос компетентность собеседника в обсуждаемой теме, старается понизить его самооценку и вызвать чувство неуверенности в себе.
4. Как распознать манипуляцию и защититься от неё
Во-первых. Понять скрытый мотив общения вашего партнера. Если догадываетесь, что, может быть, не все чисто, то следующий шаг — понять, чего же он действительно хочет. Самой простой защитой в данном случае может стать задавание вопросов. Своими уточнениями мы как бы вносим некий дискомфорт в состояние манипулятора, он начинает отвечать на уточняющие вопросы, и смысл манипуляции теряется…

Большинство рабочих конфликтов возникают не из-за личности

Конфликт случается везде, в том числе на рабочем месте. Когда это происходит, возникает соблазн обвинить в этом личностей. Но чаще всего реальной первопричиной раздоров на рабочем месте является сама ситуация, а не вовлеченные в нее люди. Итак, почему мы автоматически обвиняем наших коллег? Спишите это на счет психологии и организационной политики, которые заставляют нас упрощать и делать неправильные или неполные выводы.

Есть веская причина, по которой мы склонны делать поспешные выводы на основе ограниченной информации. Большинство из нас по своей природе «когнитивные скряги» — термин, придуманный социальными психологами Сьюзен Фиск и Шелли Тейлор, чтобы описать, как люди имеют тенденцию сохранять когнитивные ресурсы и распределять их только по высокоприоритетным вопросам. И ограниченный запас когнитивных ресурсов, которыми мы все располагаем, становится все меньше по мере того, как возрастает потребность в нашем времени и внимании.

По мере развития людей наше выживание зависело от способности быстро идентифицировать и отличать друга от врага, что означало быстрое суждение о характере и намерениях других людей или племен. Сосредоточиться на людях, а не на ситуациях, быстрее и проще, а сосредоточение внимания на нескольких атрибутах людей, а не на их сложной целостности, является дополнительным искушением.

Стереотипы — это ярлыки, которые сохраняют когнитивные ресурсы и позволяют быстрее интерпретировать, хотя и могут быть неточными, несправедливыми и вредными. Хотя немногие люди будут чувствовать себя комфортно, открыто описывая друг друга на основе расовых, этнических или гендерных стереотипов, у большинства людей нет никаких сомнений в том, чтобы объяснять поведение других с помощью типологии личности, такой как индикатор типа Майерс-Бриггс («Она такая« INTJ »») , Эннеаграмма или Цветовой Код («Он такой 8: Претендент»).

Типологии личности или стиля, такие как Myers-Briggs, Enneagram, DISC Assessment, Herrmann Brain Dominance Instrument, Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument и другие, подвергались критике со стороны академических психологов за их бездоказательную или спорную надежность и валидность. Тем не менее, по данным Ассоциации тестовых издателей, Общества человеческих ресурсов и издателя Майерс-Бриггс, эти оценки по-прежнему проводятся миллионы раз в год для отбора персонала, коучинга руководителей, построения команды и разрешения конфликтов.Как утверждает Энни Мерфи Пол в своей проницательной книге The Cult Of Personality Testing , эти гороскопические классификации личности в лучшем случае отражают лишь небольшую вариацию в поведении, а в сочетании объясняют лишь второстепенные аспекты противоборства на рабочем месте. Тем не менее, на них часто полагаются при разрешении конфликтов. ENTP и ISTJ, возможно, будет нелегко работать вместе. С другой стороны, то же самое могут сделать Козерог и Стрелец. Как и любой из нас.

Настоящие причины конфликта гораздо сложнее выявить и устранить, потому что они, вероятно, будут сложными, нюансированными и политически чувствительными. Например, интересы людей могут действительно быть противоположными; роли и уровни полномочий могут быть неправильно определены или разграничены; могут быть реальные стимулы к конкуренции, а не к сотрудничеству; и может отсутствовать подотчетность или прозрачность в том, что люди делают или говорят.

Когда два сотрудника создают безопасный и воображаемый набор объяснений своего конфликта («Мой коллега — микроменеджер» или «Моему коллеге все равно, исправлены ли ошибки»), ни один из них не должен оспаривать или навлекать на себя гнев другие в организации.Им гораздо легче представить, что они будут лучше работать вместе, если они просто поймут личность (или тип личности) друг друга, чем понять, что им придется собраться вместе, чтобы, например, попросить своего босса перестать их изводить. друг против друга или попросить HR согласовать риторику о сотрудничестве с реальными стимулами к совместной работе. Или, возможно, конфликт возник из-за того, что кто-то в команде просто не выполняет свою работу, и в этом случае разговор о личности как о причине конфликта является опасным отвлечением от реальной проблемы.Типологии личности могут даже дать рациональные объяснения, например, если кто-то скажет: «Я спонтанный тип, и поэтому мне трудно с дедлайнами». Спонтанно или нет, им все равно нужно делать свою работу хорошо и вовремя, если они хотят минимизировать конфликт со своими коллегами или клиентами.

Слишком много внимания ни к гипотетическим, ни к не относящимся к делу причинам конфликта может быть легким и увлекательным занятием в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это создает риск того, что глубинные причины конфликта никогда не будут устранены или устранены.

Итак, каков правильный подход к разрешению конфликтов на работе?

Во-первых, посмотрите на ситуационную динамику, которая вызывает или усугубляет конфликт, который, вероятно, будет сложным и многогранным. Подумайте, как для разрешения конфликта может потребоваться участие, поддержка и приверженность других людей или групп в организации. Например, если роли определены плохо, начальнику может потребоваться уточнить, кто за что отвечает. Если поощрения вознаграждают за индивидуальную, а не на командную работу, можно привлечь человеческие ресурсы, чтобы помочь лучше согласовать стимулы с целями организации.

Затем подумайте о том, как обеим сторонам, возможно, придется пойти на риск, чтобы изменить статус-кво: системы, роли, процессы, стимулы или уровни полномочий. Для этого задайте и обсудите вопрос: «Если бы нас не было двое в этих ролях, какого конфликта можно было бы ожидать от любых двух человек в этих ролях?» Например, если я трейдер, а вы занимаетесь управлением рисками, наши взгляды и приоритеты существенно различаются. Давайте поговорим о том, как оптимизировать конкурирующие цели: прибыль по сравнению с безопасностью и риск по сравнению с доходностью, вместо того, чтобы сначала говорить о вашем консервативном, основанном на данных подходе к принятию решений и противопоставлять его моему интуитивно-ориентированному стилю, ориентированному на риск.

Наконец, если вы или другие люди считаете, что должны использовать личностное тестирование как часть разрешения конфликтов, рассмотрите возможность использования некатегориальных, хорошо проверенных личностных оценок, таких как личностный опросник Хогана или оценка личности «большой пятерки» IPIP-NEO. (которые можно взять бесплатно здесь). Эти тесты, которые имеют обширные рецензируемые психометрические данные, подтверждающие их надежность и валидность, лучше объясняют различия в поведении, чем категориальные оценки, подобные тесту Майерс-Бриггс, и поэтому могут лучше объяснить, почему конфликты могли разворачиваться именно так. И в отличие от отчета Майерс-Бриггс, который предоставляет отчет типа «Я в порядке, у вас все в порядке», опросник Hogan Personality Inventory и NEO, вероятно, выявят некоторые серьезные темы разработки для почти любого, достаточно храброго, чтобы их принять. например, сказать вам, что вы настроены по-своему, легко разозлитесь и слишком лично воспринимаете критику. Хотя это часто бывает трудно принять, это именно тот вид обратной связи, который может помочь укрепить самосознание и взаимопонимание между двумя или более людьми, вовлеченными в конфликт.

Как любит говорить мой коллега, «лечение без диагноза — это халатность». Лечение с использованием поверхностных или неточных диагностических категорий может быть столь же плохим. Чтобы разрешить конфликт, вам необходимо найти, диагностировать и устранить реальные причины и следствия, а не мнимые.

Личностный конфликт, конфликт в отношениях и ментальные модели, связанные с командной работой

Аннотация

Это исследование направлено на изучение того, смягчают ли невротизм, уступчивость и добросовестность влияние конфликта в отношениях, переживаемого в группах, на изменения в оценочных познаниях членов группы, связанных с качеством командной работы. (ментальные модели, связанные с командной работой).Данные 216 студентов, разбитых на 48 групп, были проанализированы с использованием многоуровневого моделирования. Наши результаты показывают, что переживание конфликта во взаимоотношениях приводит к негативному сдвигу от предзадачных к ментальным моделям, связанным с командной работой после выполнения. Более того, результаты показывают, что сознательность сдерживала негативную связь между конфликтом в отношениях и изменением ментальных моделей, связанных с командной работой. Наши результаты не подтверждают гипотезу о смягчающем эффекте уступчивости и показывают, что пагубное влияние конфликта в отношениях на изменение ментальных моделей, связанных с командной работой, усиливается для членов группы, имеющих низкий, а не высокий балл по невротизму.Эти результаты открывают новые возможности для исследования связи между личностью, стилями совладания и изменениями в ментальных моделях, связанных с командной работой.

Введение

Группы — это многоуровневые системы, в которых взаимодействие между атрибутами членов группы (например, личностными чертами, способностями, познаниями и компетенциями) и факторами, относящимися к межличностным взаимодействиям (например, групповой климат, качество командной работы), порождает индивидуум и групповую работу. уровни результатов и поведения [1] — [3].В рамках более крупной социальной системы (небольшой группы) отдельные члены используют оценочные познания, чтобы понять работу и сложности этих систем. Эти оценочные познания образуют их ментальную модель, связанную с командной работой [4]. Вовлеченность членов группы в выполнение групповой задачи зависит от содержания их ментальных моделей, связанных с командной работой [4]; [5]. Потому что (1) оценочные познания, которые члены группы имеют в отношении работы в команде, являются важными факторами вовлеченности в задачу и, в конечном итоге, групповой результативностью [5] и (2) личность является одним из наиболее изученных предикторов отношения и поведения, связанных с работой [6]; [7] становится важным выявить индивидуальные различия (в частности, личностные черты), которые влияют на развитие и изменение этих индивидуальных ментальных моделей.

Исследования, проведенные на сегодняшний день, достаточно документировали связь между личностью членов группы, с одной стороны, и командной работой [8] — [10] или качеством командной работы [11], с другой стороны. Основной аргумент в этом направлении исследования заключается в том, что личность влияет на задачу и межличностное взаимодействие и, в конечном итоге, на результативность группы. Хотя это утверждение интуитивно привлекательно и обильно подкреплено эмпирическими данными, это утверждение часто проверялось статическим взглядом на группы. Личность не только влияет на участие в социальных взаимодействиях, но и личностные черты также порождают модели интерпретации социальных взаимодействий [12].Следовательно, имеет смысл изучить, каким образом личность влияет на «чтение» динамического климата группы или, другими словами, индивидуальных ментальных моделей членов группы, связанных с командной работой. Представьте, например, как разные члены группы воспринимают межличностные трения и конфликты в отношениях и относятся к ним. Для человека с высокими показателями невротизма интенсивные и эмоционально нагруженные межличностные конфликты имеют другое значение, чем для человека с низкими показателями невротизма. Таким образом, следует ожидать личностных различий в том, как члены группы воспринимают качество межличностных отношений по мере их развития во времени.

Потому что конфликт в отношениях снижает качество совместной работы [1] и является важным межличностным стрессором, связанным с групповой работой [13]; [14], мы опираемся на модель дифференциальной экспозиции-реактивности, чтобы доказать, что личность влияет как на вовлеченность в конфликт в отношениях (подверженность стрессу), так и на стратегии выживания, мобилизованные для преодоления вызванного ею стресса (реакция на стресс). Следовательно, личность является важным условием изменений ментальной модели командной работы, вызванных опытом конфликта в отношениях в группах.Эти изменения в ментальных моделях, связанных с командной работой (TWMM), отражают процесс уменьшения диссонанса, в котором члены группы пытаются достичь согласованности между двумя различными наборами оценочных познаний: своими первоначальными ожиданиями в отношении командной работы и оценочными познаниями, относящимися к качеству командной работы, испытываемой во время настоящая групповая работа. Переживание конфликта в отношениях усиливает этот диссонанс, а сознательность, уступчивость и невротизм являются важными непредвиденными обстоятельствами в этом процессе уменьшения диссонанса, поскольку они влияют на подверженность межличностным стрессорам и реакцию на них.

Наша концептуализация взаимодействия между личностью и конфликтом отношений согласуется с ситуационной моделью конгруэнтности [15] и структурой соответствия человека и окружающей среды [16]; [17], поскольку мы утверждаем, что изменение ментальных моделей командной работы (диссонанс между ожидаемым качеством командной работы и реальным качеством командной работы, испытываемым при выполнении коллективной задачи) менее велико для ситуаций соответствия, чем несоответствия между личностью членов группы и конфликтующей группой. климат.В нашем исследовании мы особенно заинтересованы в проверке того, каким образом на изменения TWMM влияет взаимодействие между невротизмом, доброжелательностью и сознательностью, с одной стороны, и восприятием конфликта в отношениях (как индикатора группового климата), с другой. другая рука.

Ментальные модели, связанные с работой в команде и конфликт отношений

Работа в группах ставит важные проблемы для членов организации, потому что они должны постоянно сосредотачиваться как на межличностном взаимодействии, так и на задаче [18].Межличностные взаимодействия в группах часто связаны с конфликтами [19], а конфликт в отношениях является важным фактором стресса на работе в современных организациях [13]; [14]. Следовательно, конфликт в отношениях отражает негативный групповой контекст, отмеченный межличностными трениями, негативной эмоциональностью и разделением задач [14]; [19]. Метааналитические выводы сходятся в том, что показывают, что конфликт во взаимоотношениях пагубно сказывается на выполнении задачи и удовлетворенности группой [18]; [20], потому что это связано с восприятием угроз индивидуальным или групповым целям.

Более того, Чен и его коллеги [1] показали, что конфликт в отношениях снижает психологические возможности членов группы и их эмоциональную приверженность группе, что, в свою очередь, снижает вероятность их участия в командной работе. Представьте себе членов недавно сформированной группы, у которых есть довольно позитивные ожидания в отношении командной работы, и они испытывают конфликт в отношениях после того, как начинают работать над задачей. Их оценочные познания в отношении совместной работы станут более негативными, они будут чувствовать себя менее психологически уполномоченными, менее приверженными группе и в конечном итоге откажутся от задачи.Следовательно, опыт конфликта в отношениях создает несоответствия между первоначальными позитивными ожиданиями в отношении командной работы и качеством межличностных взаимодействий, разворачивающихся в реальности. Таким образом, мы утверждаем, что конфликт во взаимоотношениях является важным требованием, связанным с совместной работой, и увеличивает когнитивное несоответствие между ожидаемым и реализованным качеством совместной работы. Таким образом, мы предполагаем, что:

Гипотеза 1: Конфликт в отношениях приводит к негативному сдвигу в ментальных моделях, связанных с командной работой членов группы.

Соответствие личности и среды в группах — реакции на конфликт отношений

Модели соответствия личности и среды широко использовались для документирования того, как соответствие между личностными характеристиками и различными контекстными переменными на работе влияет на поведение и результаты, связанные с работой [17] и предлагает ценную отправную точку для понимания соответствия между личностными качествами и требованиями к командной работе. На сегодняшний день в исследованиях широко изучалась связь между большой пятеркой параметров личности и качеством и производительностью командной работы [8]; [21]; [9].В соответствии с Маунт и коллегами [21] и Питерсом и коллегами [9], мы утверждаем, что успешные группы состоят из людей с определенными личностными профилями, которые отражают как вовлеченность в задачу (добросовестность), так и межличностную ориентацию (уступчивость). В своем метаанализе Маунт и его коллеги [21] показали, что добросовестность, покладистость и эмоциональная стабильность положительно связаны с производительностью на работе, предполагающей межличностное взаимодействие. Их результаты также показывают, что эмоциональная стабильность и покладистость сильнее всего связаны с работой, предполагающей командную работу.Другими словами, мы можем утверждать, что люди с высокими показателями добросовестности, покладистости и низкого невротизма хорошо подходят для условий работы, предполагающей командную работу.

Совместная работа в группе предъявляет важные требования к отдельным членам группы. Им приходится справляться с проблемами, связанными с коллективной задачей, а также с проблемами, связанными с частыми межличностными взаимодействиями [13]. Следовательно, чтобы справиться с требованиями, связанными с командной работой, членам группы необходимы как связанные с задачами, так и межличностные навыки и компетенции [22].Несмотря на то, что в литературе на сегодняшний день исследуются различные прокси для требований, связанных с работой в команде (от сложности задачи до требований к общению), конфликт в отношениях, безусловно, является наиболее широко исследуемым показателем, имеющим корреляции как в отношениях, так и в производительности. Потому что это связано с уменьшением межличностного удовлетворения и снижением коллективной деятельности [20]; [18], мы утверждаем, что конфликт во взаимоотношениях является всеобъемлющим индикатором требований, связанных с совместной работой. В соответствии со структурой соответствия человека и окружающей среды, мы фокусируемся здесь на конкретном типе соответствия личности требованиям, прогнозируя, что члены с определенными профилями личности лучше справляются с требованиями, связанными с конфликтом в отношениях, и поэтому их ментальные модели совместной работы менее изменчивы. время.

Чтобы прояснить механизмы, действующие в рамках этой модели соответствия человека и среды, мы используем модель дифференциальной экспозиции-реактивности личности и стресса [23]. Согласно этой модели, личностные черты членов группы влияют на их вероятность попадания в стрессовые ситуации (например, конфликт в отношениях), а также на выбор механизмов выживания, которые они используют для преодоления стрессовых последствий конфликта в отношениях. Из стратегий выживания, обобщенных в метаанализе Коннора-Смита и Флэксбарта [24], четыре имеют прямое отношение к устранению негативной эмоциональности, связанной с конфликтом в отношениях в группах.Стратегия решения проблем включает в себя попытки уменьшить конфликт во взаимоотношениях с помощью тщательного планирования задач, отслеживания прогресса в достижении коллективных целей и продолжения выполнения задачи. Фокус эмоциональной регуляции включает активные попытки уменьшить количество негативных эмоций и надлежащее выражение эмоционального содержания. Копинг с когнитивной реструктуризацией относится к способам когнитивного переосмысления трений в отношениях, чтобы уменьшить их негативность.Наконец, сосредоточение внимания на отрицательных эмоциях — это стратегия преодоления эскалации, которая усиливает выражение отрицательных эмоций и в конечном итоге приводит к эскалации конфликта в отношениях. суммирует результаты, представленные в [24], касающиеся связи между сознательностью, покладистостью и невротизмом, с одной стороны, и вышеупомянутыми стратегиями совладания с другими.

Таблица 1

Сознательность, агрессивность, невротизм и их связь с четырьмя стратегиями совладания с межличностными отношениями.

Стратегия преодоления	Добросовестность	Согласованность	Невротизм
Решение проблем	Положительный	Положительный	Отрицательный
Регулирование эмоций	Положительно	Незначительно	Незначительно
Когнитивная реструктуризация	Положительный	Положительный	Отрицательный
Фокус негативных эмоций	Отрицательно	Отрицательно	Положительно

Таким образом, мы опираемся на модель дифференциального воздействия-реактивности стресса и личности, чтобы исследовать, каким образом ментальные модели, связанные с совместной работой, меняются во времени в зависимости от пережитого конфликта в отношениях и нас самих. Ожидайте, что сознательность, покладистость и невротизм смягчают взаимосвязь между конфликтом в отношениях и изменениями в ментальных моделях, связанных с совместной работой.Наше главное утверждение состоит в том, что три личностных аспекта влияют на подверженность конфликту отношений и реакцию на него как на межличностный стрессор, и как таковые они играют важную роль в уменьшении когнитивного диссонанса между ожиданиями в отношении качества командной работы и оценочными познаниями о реальном качестве командной работы.

Добросовестность

Добросовестные люди ориентированы на достижения, организованы, пунктуальны, надежны, самодисциплинированы и воспринимаются другими как ориентированные на выполнение задач [12].Члены группы, получившие высокие оценки по добросовестности, хорошо соответствуют требованиям, связанным с заданием, в командной работе, поскольку они тратят значительные усилия на выполнение задания и участвуют в планировании и организации групповой работы [25]. Более того, сознательные члены хорошо соответствуют межличностным требованиям и хорошо справляются с деятельностью, требующей взаимозависимых и гладких межличностных отношений, поскольку они постоянно помогают другим членам группы выполнять свои задачи [26]; [27]. Используя термины модели дифференциального воздействия-реактивности [23], сознательный член группы склонен выявлять и избегать предсказуемых межличностных стрессоров [28], чтобы сохранить гармоничные межличностные отношения, и, таким образом, они с меньшей вероятностью будут подвергаться стрессу, связанному с конфликтом в отношениях. .

Однако, когда конфликт в отношениях возникает в межличностных ситуациях, он порождает разочарование [14], а недавние эмпирические данные свидетельствуют о том, что сознательные люди с меньшей вероятностью переводят гнев, переживаемый в результате межличностных фрустрирующих ситуаций, в агрессию, чем люди с низкими показателями сознательности [29]. ]. Более того, сознательность положительно коррелирует с контролем с усилием [30], и, учитывая их высокую способность подавлять доминирующую реакцию (гнев и агрессию), сознательные члены группы не усугубляют конфликт отношений в группе. Из-за их высокой ориентации на задачи, их тенденции прогнозировать и избегать стрессовых межличностных событий, а также их эффективных стратегий модуляции своих доминирующих ответов в межличностных ситуациях, мы ожидаем, что сознательные члены группы будут меньше участвовать в конфликтах во взаимоотношениях (низкая подверженность стрессу) и будут применять эффективные стратегии выживания, когда в их межличностных отношениях возникает конфликт в отношениях (выбор эффективных стратегий выживания). В заключение следует отметить, что конфликт в отношениях, как ожидается, будет в меньшей степени ухудшать ментальные модели, связанные с командной работой, для тех, у кого высокая сознательность, а не для людей с низким уровнем сознательности.

Гипотеза 2: Добросовестность сдерживает связь между конфликтом в отношениях и негативным сдвигом в ментальных моделях, связанных с командной работой.

Доброжелательность

Приятные люди с большей вероятностью будут демонстрировать открытое общение, склонное к сотрудничеству [31], чем менее приятные люди и проявляют заботливую ориентацию [25]. Кроме того, приятные люди мотивированы на установление и поддержание хороших социальных отношений. Приятные члены группы могут облегчить процесс разрешения конфликта, потому что они склонны к альтруизму, уступчивости и скромности [31]; [32].Более того, приятные люди, как правило, поддерживают социальную гармонию в группе и снижают внутригрупповую конкуренцию [33], в то время как члены группы с низкими показателями доброжелательности могут способствовать межличностному конфликту, потому что они не обращают внимания на потребности, проблемы и общие взгляды, связанные с задачами. остальные члены группы [34]. Следовательно, поскольку приятность — это измерение личности, наиболее тесно связанное с качеством межличностных отношений, ожидается, что члены группы, получившие высокие баллы по доброжелательности, будут хорошо соответствовать межличностным требованиям, связанным с командной работой.С точки зрения подверженности конфликту в отношениях, приятные люди склонны избегать конфликтов и меньше испытывать межличностный стресс [12]; [28], в то время как с точки зрения совладания с миром приятные члены группы, как правило, сосредотачиваются на стратегиях решения проблем и когнитивной реструктуризации [24], и тем самым они поддерживают позитивный групповой климат. Приятность также положительно связана с усилием когнитивного [30] и эмоционального [35] контроля, и, учитывая эти реакции саморегуляции, мы ожидаем, что уступчивость буферизует изменение TWMM, связанное с аверсивным конфликтом в отношениях.

Гипотеза 3: Доброжелательность сдерживает связь между конфликтом в отношениях и негативным сдвигом в ментальных моделях, связанных с командной работой.

Невротизм

Невротизм или низкий уровень эмоциональной устойчивости характеризует людей, которые испытывают разочарование, тревогу и депрессию, которые обычно связаны с отрицательными результатами работы [25]. Невротики также более чувствительны к стрессу, связанному с работой, и менее склонны помогать другим [36].Более того, люди с высокими показателями невротизма склонны испытывать отрицательные эмоции [37]. Поскольку члены группы, набравшие высокие баллы по невротизму, как правило, не выражают свой гнев [12] и, учитывая, что конфликт в отношениях отражает эмоционально нагруженные ситуации, мы утверждаем, что невротизм не соответствует требованиям конфликта в отношениях. Невротизм также положительно связан со стрессом и неэффективным выбором стратегий выживания [28]; [24] и члены группы, получившие высокие баллы по невротизму, будут испытывать больший диссонанс между их ожиданиями, связанными с совместной работой, и тем, как они оценивают командную работу в условиях сильного конфликта в отношениях.Поэтому мы ожидаем, что члены группы, получившие высокие баллы по невротизму, будут испытывать значительное снижение своего положительного восприятия TWMM, когда конфликт в отношениях усиливается. Ожидается, что для членов с низким уровнем невротизма (эмоционально стабильные члены группы) снижение оценки ментальных моделей, связанных с командной работой, во время конфликта в отношениях будет ниже, поскольку они более безопасны, спокойны, уравновешены и могут более активно участвовать в командной работе [10] и может более эффективно справляться со стрессом, вызванным конфликтом в отношениях [28].Поэтому мы предполагаем, что:

Гипотеза 4: Невротизм подчеркивает связь между конфликтом в отношениях и негативным сдвигом в ментальных моделях, связанных с командной работой.

Метод

Заявление об этике

Экспериментальные процедуры были утверждены Наблюдательным советом Института Западного университета Тимишоара, № 12675/2014. Все участники дали свое информированное письменное согласие на участие в исследовании.

Участники и дизайн

Участниками были 216 студентов (83% женщин, средний возраст 20 лет.75 лет) организованы в 48 групп от 3 до 6 человек. Их попросили принять участие в творческом групповом упражнении. Их задача заключалась в том, чтобы использовать шесть соломинок для питья одинакового размера, пластиковую полосу длиной один метр, изоленту и пластиковую миску, чтобы построить устройство, которое предотвратит разбивание упавшего яйца. Участникам было предложено заполнить две анкеты: одну до и после творческого задания. Перед тем, как активно участвовать в упражнении, участникам было предложено заполнить анкету личности (NEO FFI, [32]) и анкету, оценивающую их ожидания в отношении качества совместной работы [4]. После выполнения задания участникам было предложено заполнить ту же анкету, которая использовалась для оценки их ментальных моделей, связанных с командной работой, только на этот раз вопросы касались того, как они воспринимали качество командной работы в своей собственной группе и количество конфликтов в отношениях, пережитых в их группе. .

Меры

Большая пятерка личностных измерений была оценена с помощью пятифакторной инвентаризации NEO (NEO-FFI; [32]). Это анкета, в которой каждый фактор оценивается по 12 пунктам, оцениваемым по пятибалльной шкале Лайкерта.Мы использовали румынскую версию NEO-FFI [38], которая сообщила об удовлетворительном уровне внутренней согласованности (около 90 для всех факторов) и сильной эмпирической поддержке валидности шкал.

Ментальные модели, связанные с командной работой (TWMM) были оценены с использованием индивидуальной меры ожиданий от совместной работы (предварительное задание), разработанной Эби и его коллегами [4], состоящей из 28 пунктов. Перед заданием участникам было предложено оценить их ожидания относительно того, как они будут работать вместе в группе (TWMM перед заданием), и примеры пунктов включают: «Члены делятся информацией друг с другом».Ответы записывались по 5-балльной шкале Лайкерта (1 = категорически не согласен, — 5 = полностью согласен, ) и α = 0,91 для нашей выборки. После завершения творческого задания каждого участника попросили заполнить одни и те же элементы, но на этот раз отражающие то, как они на самом деле вместе работали над заданием (TWMM после задания). Эта шкала имеет ту же структуру, что и шкала ожиданий от совместной работы, но элементы были изменены, чтобы оценить фактическое качество совместной работы, например «Участники обменялись информацией друг с другом» (28 вопросов; α =.88 постзадач для нашей выборки). Изменение ментальных моделей, связанных с командной работой (TWMM), рассчитывается как разница между оценкой TWMM в постзадаче и ожиданиями TWMM в предзадаче.

Конфликт отношений (RC) оценивался с использованием шкалы из четырех пунктов, разработанной Дженом [19]. Ответы записывались по 5-балльной шкале Лайкерта (1 = никогда, до 5 = очень часто, ), и примеры вопросов включают: «Как часто вы сталкивались с личностными конфликтами между членами группы во время работы над заданием?».Внутренняя согласованность показателя конфликта отношений составила 73 для нашей выборки.

Межличностное знакомство Уровень между членами группы (Acq) оценивался, предлагая каждому участнику оценить, насколько хорошо он / она знакомы с другими членами группы, используя шкалу Лайкерта от 1 до 10 (1 совсем не –10 очень хорошо). Для каждого участника мы усреднили баллы всех оценок, чтобы получить средний уровень знакомства каждого человека с остальными членами группы.Acq использовался для контроля любых эффектов, которые могли быть приписаны этой переменной.

Анализирует

Учитывая вложенный характер наших данных, мы использовали многоуровневый подход к моделированию. Это решение подтверждается тем фактом, что критериальная переменная (TWMM) зависит как от индивидуальных характеристик, так и от конкретного опыта, которым обладают все члены каждой конкретной группы. Поэтому мы проанализировали данные, используя двухуровневую модель, чтобы учесть независимость наблюдений (представлены наборы данных, используемые для двух уровней: набор данных уровня 1 помечен как «Данные S1», а набор данных уровня 2 помечен как «Данные S2»).На индивидуальном уровне мы оценили уравнения регрессии только с пересечением. Эти перехваты использовались на уровне группы для прогнозирования изменения TWMM. Поскольку мы ожидали, что перехваты уровня 1 будут случайным образом изменяться от одной группы к другой, мы провели анализ случайного перехвата на уровне группы . Для многоуровневого анализа мы использовали структуру иерархического линейного моделирования (HLM) и провели анализ с помощью HLM 7 [39].

Результаты

Средние значения, стандартное отклонение и корреляции для переменных, рассматриваемых в исследовании, представлены в.Чтобы упростить интерпретацию результатов и уменьшить мультиколлинеарность, все предикторы были сосредоточены на большом среднем перед дальнейшим анализом. Мы контролировали уровень межличностного знакомства, чтобы исключить возможность того, что предыдущие межличностные взаимодействия влияют на индивидуальные ожидания в отношении совместной работы и искажают оценку изменения TWMM. До анализа межличностное знакомство было средним по группе. Для выявления эффектов модерации мы вычислили вектор перекрестного произведения предикторов (конфликт отношений с сознательностью, уступчивостью и невротизмом).Затем мы включили эти три члена взаимодействия в качестве предикторов в уравнение уровня 1. На уровне 2 анализа мы ожидали, что изменения TWMM будут случайным образом варьироваться от одной группы к другой; поэтому мы приняли модель случайного перехвата (уравнение 2). Однако мы предположили, что отношения между предикторами и критерием останутся неизменными от одной группы к другой, поэтому мы приняли модель с фиксированными наклонами (уравнения с 3 по 10).

Таблица 2

Средние значения, стандартные отклонения и корреляции между переменными на индивидуальном уровне.

Переменные	Среднее значение	SD	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Возраст	20,75	3,45	1
2. Пол	.84	.36	−.07	1
3. Межличностное знакомство	5,40	2.49	−.16 ^*	.06	1
4. Центрированный невротизм	0	7,44	−.11	.05	.07	1
5. Центрированная согласованность	0	5,33	.06	−.01	.06	−.19 ^**	1
6. Центрированная добросовестность	0	6,64	.03	.04	.03	−.23 ^**	.18 ^**	1
7. Конфликт центрированных отношений	0	.41	−.06	−.12	.04	. 11	−.07	−.13	1
8. Предварительное задание TWMM	3.99	.37	−.02	.03	−.01	.13	.03	−.07	.04	1
9. Постзадача TWMM	3. 96	.45	.09	.06	.11	−.04	.07	.11	−.25 ^**	−.02	1
10. Изменение TWMM	−.02	.59	.08	.02	.09	−.11	.03	. 13 ^*	−.22 ^**	-.65 ^**	,77 ^**

Уравнение 1 уровня

(Уравнение \; 1)

Уравнение 2 уровня

(Уравнение 2)

(Уравнение 3)

(Уравнение 4)

(Уравнение 5)

(Уравнение 6)

(Уравнение 7)

(Уравнение 8)

(Уравнение 9)

(Уравнение 10)

Корреляции между исследуемыми переменными на индивидуальном уровне

Представленные результаты указывают на значительную корреляцию между изменением TWMM и сознательностью ( r = 0.13, p <0,05), с одной стороны, и конфликт отношений (RC) ( r = -0,22, p <0,01), с другой стороны. Корреляция между изменением TWMM и невротизмом была незначительной ( r = -0,11, p = 0,08) и незначимой при согласии (r = 0,03, p> 0,05). Хотя эти две переменные не были существенно связаны с изменением TWMM, мы включили их в дальнейший анализ, чтобы выяснить, действуют ли они как модераторы между RC и изменением TWMM.

Нулевая модель

На первом этапе многоуровневого анализа мы исследовали компоненты дисперсии, используя нулевую модель (уравнения для обоих уровней только с пересечениями), чтобы увидеть, как дисперсия воспринимаемого изменения TWMM распределяется между двумя уровни анализа. Результаты показали, что 17,9% изменения дисперсии TWMM приходится на группы, а значения пересечения значительно различаются между группами (Wald Z = 2,34, p <0,05). Взятые вместе, эти результаты показали, что многоуровневый подход подходит для анализа наших данных.

Модель случайного пересечения на уровне группы

Результаты многоуровневого анализа представлены в. Что касается прямых эффектов, RC был значимым предиктором изменения TWMM (γ ₄₀ = −0,28, t = −2,39, p <0,05), что указывает на то, что люди в группах, которые испытали высокий RC, значительно снизили свои оценка TWMM после выполнения задачи по сравнению с ожиданием TWMM перед выполнением задачи. Таким образом, гипотеза 1 полностью поддерживается.Связь между личностными переменными и изменением TWMM была значимой в случае сознательности (γ ₃₀ = 0,01, t = 2,33, p <0,05) и не значимой в случае невротизма и уступчивости. Уровень знакомства между участниками мало повлиял на общие результаты, потому что (а) он не коррелировал ни с одной из переменных, включенных в анализ, и (б) он не предсказывал существенного изменения TWMM.

Таблица 3

Многоуровневые результаты для прогнозирования изменения TWMM.

Параметр	Оценка	Станд. Ошибка	df	t	p
Intercept (γ ₀₀)	−. 024	.049	47	−.49	.63
N ( γ ₁₀)	−.005	.005	160	−.97	.33
A (γ ₂₀)	-.001	.007	160	−.11	.92
C (γ ₃₀ )	. 012	.005	160	2.33	.02
RC (γ ₄₀ )	−.280	.117	160	−2.39	.02
RC x N (γ ₅₀ )	.031	.009	160	3.23	.002
RC x A (γ ₆₀ )	−. 025	.015	160	-1,58	.12
RC x C (γ ₇₀)	.036	.014	160	2,60	0,01
Acq	.003	.019	160	.20	.84

Поскольку взаимодействие между согласием и RC не имеет значения, мы можем сделать вывод, что Гипотеза 3 не поддерживается. Многоуровневый анализ показал наличие двух значимых эффектов модерации.Во-первых, термин взаимодействия между сознательностью и RC был статистически значимым (γ ₇₀ = 0,036, t = 2,60, p <0,05). Этот эффект модерации представлен и указывает на то, что отрицательная связь между RC и изменением TWMM может быть обнаружена только в случае членов группы, получивших низкие баллы по добросовестности, но не в случае лиц, получивших высокие баллы по добросовестности. Таким образом, гипотеза 2 полностью подтверждена данными.

Эффект умеренности сознательности на взаимосвязь между конфликтом во взаимоотношениях и изменением TWMM.
Примечание: изменение TWMM отражает разницу в ментальных моделях, связанных с командной работой (постзадача TWMM минус предварительная задача TWMM).
Во-вторых, термин перекрестного произведения между невротизмом и RC был статистически значимым (γ ₅₀ = 0,03, t = 3,23, p <0,01), что указывает на то, что связь между RC и изменением TWMM также смягчается невротизмом. Этот эффект модерации представлен и показал, что отрицательная корреляция между RC и изменением TWMM может быть обнаружена только в случае членов группы с низким уровнем невротизма, но не в случае членов группы с высоким уровнем невротизма.Хотя эффект взаимодействия является значительным, он показывает другой эффект взаимодействия между невротизмом и RC, чем ожидалось в гипотезе 4. Наклоны этого взаимодействия представлены в.
Эффект умеренности невротизма на взаимосвязь между конфликтом отношений и изменением TWMM.
Примечание: изменение TWMM отражает разницу в ментальных моделях, связанных с командной работой (постзадача TWMM минус предварительная задача TWMM).
Обсуждение
В этом исследовании использовалась многоуровневая точка зрения на группы, чтобы проверить, насколько личность сдерживает ухудшающееся влияние конфликта в отношениях на изменения в TWMM.Как и ожидалось, наши результаты показывают, что опыт конфликта во взаимоотношениях ухудшает TWMM, подтверждая утверждение, что внутригрупповой конфликт является важным фактором стресса в группах [13]; [40]. Основываясь на подходе человека к окружающей среде, мы утверждали, что высокая сознательность, высокая уступчивость и низкий невротизм отражают хорошее соответствие между членами группы и требованиями, связанными с командной работой, как это отражено в конфликте отношений. Мы утверждали, что, когда члены группы испытывают конфликт в отношениях, высокая сознательность, высокая уступчивость и низкий невротизм облегчают процесс уменьшения диссонанса, ответственный за смягчение несоответствия между TWMM в условиях до и после выполнения задачи.Наши результаты подтверждают утверждение о том, что добросовестность является буфером, который снижает пагубное влияние конфликта в отношениях на TWMM, и показывает, что конфликт в отношениях снижает благоприятные оценки качества командной работы только для тех членов группы, у которых добросовестность низка. Этот результат согласуется с предыдущими выводами, показывающими, что личность может влиять на восприятие и оценку сотрудниками рабочей среды, их причинную атрибуцию для связанных с работой событий [41]. В соответствии с перспективой внимания и ресурсов, мы утверждаем, что высокий конфликт в отношениях изменяет атрибуции, которые члены группы делают о действиях и поведении друг друга во время совместной работы [42]. Испытывая конфликт в отношениях, члены группы с низкими показателями добросовестности, скорее всего, трансформируют гнев в агрессию, откажутся от задачи, и их отстранение и агрессия снизят качество взаимодействия в команде, и, следовательно, их восприятие качества совместной работы ухудшится после выполнения задачи.С другой стороны, сознательные члены группы с большей вероятностью будут решать межличностные проблемы, связанные с конфликтом в отношениях, оставаться сосредоточенными и помогать другим сосредоточиться на задаче. Более того, сознательные члены группы обладают высокой способностью к когнитивному контролю и эффективны в попытках когнитивной реструктуризации [28], поэтому они почти не сообщают о сдвигах в ментальных моделях, связанных с командной работой, которые можно отнести к конфликту во взаимоотношениях.
Наши результаты не подтверждают сдерживающую роль согласия.Ключевым аргументом было то, что согласие влияет на процесс уменьшения диссонанса в изменении TWMM через взаимодействие с конфликтом отношений как межличностным стрессором и выбор эффективных стратегий выживания. Этот аргумент согласуется с утверждением, что межличностные процессы, связанные с согласием, являются результатом механизмов когнитивной саморегуляции, а не только конформизма и социальной желательности [29]. Возможное объяснение отсутствия поддержки гипотезы 3 может заключаться в том, что группа студентов, оцениваемая в этом исследовании, работала вместе в течение короткого периода времени.Поскольку группы в принципе были сформированы только для одной задачи, и у членов группы не было предсказуемого будущего взаимодействия, согласие, по-видимому, было менее важным для смягчения негативного воздействия конфликта отношений на изменение TWMM. Степень групповой постоянства влияет на использование стратегий регулирования эмоций при разрешении конфликта [43], и есть основания утверждать, что люди, добившиеся высокого уровня согласия, будут мобилизовать свои стратегии регулирования эмоций и усилий по контролю только тогда, когда они ожидают будущего межличностного взаимодействия со своими людьми. Члены группы.Таким образом, доброжелательность не влияла на процесс уменьшения диссонанса, связанный с переживанием конфликта в отношениях в группах. Ценным направлением для будущих исследований является изучение того, каким образом степень постоянства группы влияет на взаимосвязь между согласием и когнитивными изменениями, вызванными конфликтом в отношениях. В будущих исследованиях можно было бы также попытаться распутать ассоциацию между доброжелательностью и развертыванием ориентированных на ответ (краткосрочная перспектива) и ранее ориентированных (долгосрочная перспектива) стратегий регулирования эмоций, вызванных опытом конфликта в отношениях.
Что касается невротизма, мы предположили, что связь между конфликтом в отношениях и снижением ментальных моделей, связанных с командной работой, выше у эмоционально нестабильных людей. Вопреки нашим ожиданиям, мы обнаружили, что члены группы с низкими показателями невротизма сообщают о негативной связи между конфликтом в отношениях и ментальными моделями, связанными с командной работой. Таким образом, кажется, что эмоциональная стабильность не играет той буферной роли, на которую мы рассчитывали. Одно из альтернативных объяснений состоит в том, что члены группы, набравшие высокие баллы по невротизму, с меньшей вероятностью будут выражать свой гнев во время конфликта в отношениях, и это может предотвратить дальнейшую эскалацию конфликта в отношениях.Другое альтернативное объяснение относится к тенденции людей с высокими показателями невротизма к принятию стратегии выживания, ориентированной на эмоции [44], которая в конечном итоге поможет им справиться с негативной эмоциональностью, связанной с конфликтом в отношениях [14]. Это объясняет, почему для людей с высокими показателями невротизма изменение ментальной модели, связанной с командной работой, находится под таким же сильным влиянием конфликта в отношениях, как и для людей с низкими показателями невротизма. Ментальная модель, связанная с командной работой, для людей с высокими показателями невротизма, кажется, не соответствует их первоначальным ожиданиям, независимо от уровня пережитого конфликта в отношениях (см. Наклон регрессии в).Для эмоционально стабильных членов группы ментальная модель командной работы после выполнения задачи превосходит их ожидания перед выполнением задачи, когда они испытывают меньше, а не больше конфликтов в отношениях. Объяснением может быть их участие в конфликте, и по мере того, как они вступают в конфликтные отношения с другими, они теряют фокус на задаче и, как следствие, сообщают, что их ожидания по качеству совместной работы не оправдываются реальным групповым взаимодействием. Этот противоречащий интуиции результат, безусловно, требует дальнейшего изучения, и то, как невротизм относится к конфликтам отношений и управлению конфликтами в группах, еще больше расширяет наше понимание взаимодействия между личностью и конфликтом в группах.
Ограничения и направления будущих исследований
Следует отметить несколько ограничений настоящего исследования. Во-первых, мы должны признать небольшое количество групп с короткой продолжительностью жизни. Кроме того, наше исследование имеет ограниченную экологическую ценность, поскольку деятельность студенческих групп проводилась в лабораторных условиях, а не в реальных условиях. Таким образом, повторение нашего исследования в созданной рабочей группе могло бы дополнительно изучить, сдерживает ли доброжелательность негативное влияние конфликта в отношениях на ментальные модели командной работы.Измерения ментальных моделей конфликта отношений и командной работы были собраны у членов группы с помощью анкеты самоотчета. Разделение оценок по времени помогло нам уменьшить проблемы, связанные с дисперсией общепринятых методов. С точки зрения практического применения, наши результаты показывают, что сознательные члены группы успешно справляются с конфликтами в отношениях, не изменяя свои ментальные модели, связанные с совместной работой. Таким образом, добросовестность является не только хорошим предиктором производительности труда, но также и хорошим предиктором способности людей адаптироваться в рабочих группах.Дальнейшие исследования должны более конкретно рассмотреть правдоподобную связь между личностью, предпочтительным стилем совладания и конфликтом в отношениях. Поскольку на сегодняшний день литература начала исследовать связь между предпочтительными стилями совладания в группах и конфликтами во взаимоотношениях [14], будущие исследования могут расширить этот поток литературы, проверяя, в какой степени стили совладания опосредуют связь между личностными аспектами и эскалацией конфликта и трансформацией в обществе. группы.
«Большая пятерка» личностных качеств
Большой. Большая пятерка личностных качеств является наиболее принятой и наиболее часто используемой моделью личности в академической психологии.Большая пятерка пришла из статистического исследования ответов на вопросы личности. Используя метод, называемый факторным анализом, исследователи могут посмотреть на ответы людей на сотни вопросов личности и задать вопрос : «Как лучше всего резюмировать личность?» . Это было сделано с множеством образцов со всего мира, и общий результат состоит в том, что, хотя, кажется, существует неограниченное количество личностных переменных, пять выделяются из общей массы с точки зрения объяснения многих ответов человека на вопросы об их личности: экстраверсия, невротизм, покладистость, сознательность и открытость опыту. Факторы «большой пятерки» и их составляющие можно резюмировать как аббревиатуру «ОКЕАН»:
Открытость к опыту — (изобретательный / любопытный против последовательного / осторожного). Признательность за искусство, эмоции, приключения, необычные идеи, любопытство и разнообразный опыт.
Добросовестность — (эффективный / организованный против легкомысленного / беспечного). Склонность проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижениям; запланированное, а не спонтанное поведение.
Экстраверсия — (уходящий / энергичный против одиночного / сдержанного). Энергия, положительные эмоции, срочность и склонность искать стимулы в компании других.
Доброжелательность — (дружелюбный / сострадательный против холодного / недоброго). Склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и враждебности по отношению к другим.
Невротизм — (чувствительный / нервный против защищенного / уверенного).Склонность легко переживать неприятные эмоции, такие как гнев, тревога, депрессия или уязвимость.
Пять основных факторов были обнаружены и определены несколькими независимыми группами исследователей. Эти исследователи начали с изучения известных личностных черт, а затем проанализировали сотни показателей этих черт (в самоотчетах и данных анкет, оценках сверстников и объективных показателях экспериментальных настроек), чтобы найти основные факторы личности.
Первоначальная модель была предложена Эрнестом Тюпсом и Раймондом Кристалом в 1961 году, но не достигла академической аудитории до 1980-х годов. В 1990 году Дж. М. Дигман разработал свою пятифакторную модель личности. Было обнаружено, что эти пять всеобъемлющих областей содержат и включают в себя наиболее известные черты личности и, как предполагается, представляют базовую структуру, лежащую в основе всех черт личности.
Поскольку черты Большой пятерки обширны и всеобъемлющи, они не так эффективны в предсказании и объяснении фактического поведения, как более многочисленные черты низшего уровня.Многие исследования подтвердили, что при прогнозировании фактического поведения более эффективны более многочисленные аспекты или черты первичного уровня
При оценке по индивидуальной обратной связи эти черты часто представлены в виде процентилей. Например, рейтинг сознательности в 80-м процентиле указывает на относительно сильное чувство ответственности и упорядоченности, тогда как рейтинг экстраверсии в 5-м процентиле указывает на исключительную потребность в уединении и тишине. Хотя эти кластеры характеристик являются статистическими агрегатами, исключения могут существовать для индивидуальных личностных профилей.

Открытость опыту — одна из областей, которые используются для описания человеческой личности в Пятифакторной модели. Открытость предполагает активное воображение, эстетическую чувствительность, внимательность к внутренним ощущениям, предпочтение разнообразия и интеллектуальное любопытство. Многие психометрические исследования показали, что эти качества статистически взаимосвязаны. Таким образом, открытость можно рассматривать как глобальную черту личности, состоящую из набора определенных черт, привычек и тенденций, которые сгруппированы вместе.

Открытость — это общая оценка искусства, эмоций, приключений, необычных идей, воображения, любопытства и разнообразия опыта. Люди, открытые к опыту, интеллектуально любопытны, ценят искусство и чувствительны к красоте. По сравнению с закрытыми людьми они, как правило, более креативны и более осведомлены о своих чувствах. Они более склонны придерживаться нетрадиционных убеждений. Люди с низкими показателями открытости, как правило, имеют более традиционные, традиционные интересы. Они предпочитают простое, прямолинейное и очевидное сложному, двусмысленному и тонкому.Они могут относиться к наукам и искусствам с подозрением или даже считать эти усилия неинтересными

Открытость, как правило, обычно распределяется, когда небольшое количество людей имеет очень высокие или низкие оценки по признаку, а большинство людей имеет средние оценки. Люди с низкими показателями открытости считаются закрытыми для опыта. Они, как правило, традиционны в своих взглядах и поведении. Они предпочитают знакомый распорядок новому опыту и, как правило, имеют более узкий круг интересов.

Люди, открытые к опыту, по психическому здоровью ничем не отличаются от людей, закрытых для опыта. Нет никакой связи между открытостью и невротизмом или какой-либо другой мерой психологического благополучия. Быть открытым и закрытым для опыта — это просто два разных способа отношения к миру.

Согласно исследованию Сэма Гослинга, можно оценить открытость, исследуя дома и рабочие места людей. Люди, которые очень открыты к опыту, как правило, имеют отличительные и нетрадиционные украшения.У них также, вероятно, будут представлены книги на самые разные темы, разнообразная музыкальная коллекция и произведения искусства.

У этой черты личности есть социальные и политические последствия. Люди, открытые к опыту, как правило, политически либеральны и терпимы к разнообразию. Как следствие, они, как правило, более открыты для разных культур и стилей жизни

Примеры предметов открытости

У меня богатый словарный запас.
У меня живое воображение.
У меня отличные идеи.
Я быстро все понимаю.
Я использую сложные слова.
Я провожу время в раздумьях.
Я полон идей.
Абстракции меня не интересуют. (обратное)
У меня плохое воображение. (обратное)
Мне трудно понять абстрактные идеи.

Добросовестность — это склонность проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижениям вопреки мерам или внешним ожиданиям.Эта черта свидетельствует о предпочтении спонтанного, а не спонтанного поведения. Он влияет на то, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы

Добросовестность — это качество кропотливости и осторожности или способность действовать в соответствии с велениями совести. Он включает в себя такие элементы, как самодисциплина, осторожность, тщательность, организованность, обдуманность (тенденция тщательно обдумывать, прежде чем действовать) и потребность в достижении. Это аспект того, что традиционно называют характером.Добросовестные люди, как правило, трудолюбивы и надежны. В крайнем случае они также могут быть трудоголиками, перфекционистами и склонны к компульсивному поведению. Люди с низким уровнем сознательности не обязательно ленивы или аморальны, но они, как правило, более расслаблены, менее ориентированы на цели и менее движимы успехом.

Люди с высокими показателями добросовестности, как правило, более организованы и менее загромождены в своих домах и офисах. Например, их книги, как правило, аккуратно разложены на полках в алфавитном порядке или сгруппированы по темам, а не разбросаны по комнате.Их одежда, как правило, складывается и складывается в ящиках или шкафах, а не лежит на полу. Наличие планировщиков и списков дел также является признаком добросовестности. Их дома, как правило, имеют лучшее освещение, чем дома людей, у которых эта характеристика невысока.

Добросовестность во многом связана с успешной успеваемостью студентов и производительностью менеджеров и рабочих. Низкая сознательность тесно связана с прокрастинацией.Значительное количество исследований показывает, что добросовестность является одним из лучших предикторов производительности на рабочем месте, и действительно, после учета общих умственных способностей, другие четыре личностных качества из Большой пятерки не помогают в прогнозировании карьерного успеха. Добросовестные сотрудники, как правило, более надежны, более мотивированы и усерднее работают. Кроме того, добросовестность — единственная черта личности, которая коррелирует с производительностью во всех категориях должностей.Однако приятность и эмоциональная стабильность также могут быть важны, особенно на работе, предполагающей значительное социальное взаимодействие.

Хотя добросовестность обычно считается положительной чертой, недавние исследования показали, что в некоторых ситуациях она может быть вредной для благополучия. В проспективном исследовании 9570 человек за четыре года, очень сознательные люди пострадали более чем в два раза больше, если стали безработными. Авторы предположили, что это может быть связано с тем, что сознательные люди по-разному объясняют, почему они стали безработными, или с более сильной реакцией после неудачи.

Образцы добросовестности

Я всегда готов.
Обращаю внимание на детали.
Я сразу же делаю работу по дому.
Мне нравится порядок.
Я следую расписанию.
Я требователен в своей работе.
Я оставляю свои вещи. (обратное)
Я все запутал. (обратное)
Я часто забываю вернуть вещи на свои места. (обратное)
Я уклоняюсь от своих обязанностей.(обратное)

Экстраверсия характеризуется положительными эмоциями, настойчивостью и склонностью искать стимулы и компании других. Для этой черты характерна выраженная увлеченность внешним миром. Экстравертам нравится быть с людьми, и их часто считают полными энергии. Они, как правило, полны энтузиазма, ориентированные на действия люди, которые, скорее всего, скажут «да!» или «пошли!» к возможностям для волнения. В группах они любят разговаривать, самоутвердиться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает социальной активности и активности экстравертов. Они, как правило, кажутся тихими, сдержанными, неторопливыми и менее вовлеченными в социальный мир. Их отсутствие социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию. Просто интровертам нужно меньше стимуляции, чем экстравертам, и проводить больше времени в одиночестве. Они могут быть очень активными и энергичными, просто не в социальном плане. Экстраверсия-интроверсия является центральным аспектом теорий человеческой личности.

Экстраверты, как правило, общительны, напористы и заинтересованы в поиске внешних стимулов.Интроверты же, напротив, склонны к самоанализу, спокойны и менее общительны. Они не обязательно одиночки, но, как правило, у них меньше друзей. Интроверсия описывает не социальный дискомфорт, а скорее социальные предпочтения: интроверт может не стесняться, а просто предпочитает меньше социальной активности. Амбиверсия — это баланс экстравертных и интровертных характеристик. Большинство людей (около 68% населения) считаются амбивертами, в то время как экстраверты и интроверты представляют крайности на шкале, примерно по 16% для каждого.

Термины интроверсия и экстраверсия впервые были популяризированы Карлом Юнгом. Практически все комплексные модели личности включают эти концепции. Примеры включают аналитическую психологию Юнга, трехфакторную модель Айзенка, 16 личностных факторов Кеттелла, большую пятерку личностных черт, четыре темперамента и индикатор типа Майерса Бриггса.

Образцы предметов экстраверсии

Я жизнь партии.
Я не против быть в центре внимания.
Мне комфортно с людьми.
Завожу разговоры.
Я разговариваю с множеством разных людей на вечеринках.
Я мало говорю. (обратное)
Я держу в тени. (обратное)
Мне нечего сказать. (обратное)
Не люблю привлекать к себе внимание. (обратное)
Я молчу с незнакомцами. (обратное) [33]

Доброжелательность — это склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и враждебности по отношению к другим.Эта черта отражает индивидуальные различия в общей заботе о социальной гармонии. Ценность приятного человека в отношениях с другими. Как правило, они внимательны, дружелюбны, щедры, отзывчивы и готовы идти на компромисс в своих интересах с другими. Приятные люди также оптимистично относятся к человеческой природе. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят личные интересы выше того, чтобы ладить с другими. Их обычно не волнует благополучие других, и они с меньшей вероятностью продвинутся ради других людей.Иногда их скептицизм по поводу мотивов других людей заставляет их проявлять подозрительность, недружелюбие и отказ от сотрудничества.

Доброжелательность — это склонность быть приятным и любезным в социальных ситуациях. В современной психологии личности доброжелательность является одним из пяти основных параметров структуры личности, отражающим индивидуальные различия в заботе о сотрудничестве и социальной гармонии. Люди, получившие высокие баллы по этому параметру, чуткие, внимательные, дружелюбные, щедрые и отзывчивые.У них также есть оптимистический взгляд на человеческую природу. Они склонны считать, что большинство людей честны, порядочны и заслуживают доверия.

Люди с низкими показателями симпатичности обычно меньше заботятся о благополучии других, меньше сочувствуют и, следовательно, с меньшей вероятностью будут стараться изо всех сил помогать другим. Их скептицизм по поводу мотивов других людей может сделать их подозрительными и недружелюбными. Люди с очень низким уровнем покладистости склонны к манипуляциям в своих социальных отношениях.Они скорее будут соревноваться, чем сотрудничать.

Исследование также показывает, что люди с высоким уровнем согласия с большей вероятностью будут контролировать негативные эмоции, такие как гнев, в конфликтных ситуациях. Люди с высоким уровнем уступчивости с большей вероятностью будут использовать конструктивную тактику в конфликте с другими, тогда как люди с низким уровнем уступчивости с большей вероятностью будут использовать тактику принуждения. Они также более охотно уступают место своему противнику и могут «проигрывать» споры с менее согласными людьми.С их точки зрения, они не столько проиграли спор, сколько сохранили близкие отношения с другим человеком.

Центральным признаком послушания является его положительная связь с альтруизмом и помогающим поведением. В разных ситуациях люди, которые легко соглашаются, с большей вероятностью сообщат о заинтересованности и участии в помощи другим. Эксперименты показали, что в то время как большинство людей склонны помогать своим родственникам или когда возникает сочувствие, приятные люди могут помочь, даже если этих условий нет.Другими словами, приятные люди кажутся «склонными помогать» и не нуждаются в каких-либо других мотивах.

В то время как приятные люди обычно помогают другим, неприятные люди с большей вероятностью причинят им вред. Исследователи обнаружили, что низкий уровень покладистости связан с враждебными мыслями и агрессией у подростков, а также с плохой социальной адаптацией.

Образцы пунктов согласия

Мне интересны люди.
Я сочувствую чужим чувствам.
У меня мягкое сердце.
Я беру тайм-аут для других.
Я чувствую чужие эмоции.
Я заставляю людей чувствовать себя непринужденно.
Я не особо интересуюсь другими. (обратное)
Я оскорбляю людей. (обратное)
Меня не интересуют чужие проблемы. (обратное)
Я мало беспокоюсь о других. (обратное)

Невротизм — это склонность к отрицательным эмоциям, таким как гнев, тревога или депрессия.Иногда это называют эмоциональной нестабильностью. Те, кто набирает высокие баллы по невротизму, эмоционально реактивны и уязвимы для стресса. Они с большей вероятностью интерпретируют обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования — как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции обычно сохраняются в течение необычно долгих периодов времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении. Эти проблемы с эмоциональной регуляцией могут снизить способность человека, имеющего высокие баллы по невротизму, ясно мыслить, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы люди с низкими показателями невротизма менее легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они, как правило, спокойны, эмоционально стабильны и свободны от стойких негативных чувств. Свобода от негативных эмоций не означает, что люди с низкими баллами испытывают много положительных эмоций.

Невротизм — фундаментальная черта личности при изучении психологии. Это стойкая склонность к негативным эмоциональным состояниям. Люди с высокими показателями невротизма с большей вероятностью, чем в среднем, будут испытывать такие чувства, как беспокойство, гнев, вину и подавленное настроение.Они хуже реагируют на экологический стресс и с большей вероятностью интерпретируют обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования — как безнадежно трудные. Они часто застенчивы и застенчивы, им трудно сдерживать побуждения и откладывать удовлетворение. Невротизм является фактором риска «интернализации» психических расстройств, таких как фобия, депрессия, паническое расстройство и другие тревожные расстройства (традиционно называемые неврозами).

На противоположном конце спектра люди с низкими показателями невротизма более эмоционально устойчивы и менее реагируют на стресс.Они, как правило, спокойны, уравновешены и реже чувствуют напряжение или нервозность. Хотя в них мало отрицательных эмоций, они не обязательно обладают высоким уровнем положительных эмоций. Кайф от положительных эмоций — это элемент независимой черты экстраверсии. Например, невротические экстраверты будут испытывать высокий уровень как положительных, так и отрицательных эмоциональных состояний, своего рода «эмоциональные американские горки». Люди с низким уровнем невротизма (особенно с высоким уровнем экстраверсии) обычно сообщают о большем счастье и удовлетворении своей жизнью.

Образцы предметов невротизма

Меня легко побеспокоить.
Я сильно меняю настроение.
Меня легко раздражать.
Я легко нервничаю.
Я легко расстраиваюсь.
У меня частые перепады настроения.
Я часто чувствую себя грустным.
Я беспокоюсь о вещах.
Большую часть времени я расслаблен. (обратное)
Я редко чувствую себя синим.

Есть несколько сайтов, где в рамках текущего исследования вы можете пройти оценку и получить обзор ваших процентильных баллов в каждой из 5 областей.

Одна ссылка здесь; еще один, который использует несколько иную интерпретацию в ответах с графиком, здесь

Выдержки с сайта Psychometrictests.com

Как быстро выявлять людей, вызывающих серьезные конфликты

Люди с высоким уровнем конфликтности (HCP) имеют склонный к конфликту характер. Это означает, что у них есть постоянный образ мышления «все или ничего», неуправляемые эмоции, экстремальное поведение или угрозы, а также озабоченность тем, чтобы обвинять других.У них есть объект обвинения, которого они регулярно запугивают, преследуют, обвиняют, унижают, раздражают, распространяют слухи и подвергают многим другим видам враждебного поведения. Этот паттерн усиливает и поддерживает межличностные конфликты, а не уменьшает или разрешает их — что большинство людей пытается делать. Как вы можете обнаружить медперсонал на ранней стадии, чтобы вас не застали врасплох? Как вы можете не жениться на них, не нанимать их, не работать на них, не жить с ними по соседству или любых других плохих ситуаций? Посмотрите на их слова, свои эмоции и их поведение.

Words: За своими словами легко следить. Говорят ли они большую часть времени в крайностях, например, в терминах «все или ничего»? Все ли люди в их глазах хорошие или все плохие? Или победители или проигравшие? Винят ли они других в своих проблемах? Неужели они не могут задуматься о себе и увидеть свою роль в проблемах?

Чем чаще вы сталкиваетесь с проблемами этого типа, тем больше вероятность, что вам придется решать их в будущем.Если все люди в их глазах хорошие или все плохие, вы можете стать следующим. Не поддавайтесь их очень красивым словам — они могут скрыть некрасивое поведение в ваших будущих отношениях, будь то романтические, рабочие или общественные.

Эмоций: Какие эмоции испытываете к человеку? Вы чувствуете себя некомфортно или обороняетесь? Вы чувствуете, что должны оправдываться перед ними? Вы чувствуете гнев на них или на кого-то еще после того, как они заговорили о ком-то другом? Эмоции заразительны, а эмоции, вызывающие сильные конфликты, очень заразны.Вы можете уловить испуганные или гневные эмоции человека, которые будут вредны для вас, если вы будете действовать на них по отношению к другим. Люди с высоким уровнем конфликта всегда пытаются привлечь к себе негативных сторонников, которые будут бороться с ними и защищать их, когда их поймают на плохом поведении. Если вы чувствуете, что втягиваетесь в одну из их битв с кем-то другим, стойте подальше!

Behavior: Был ли человек в анамнезе экстремальным поведением? Пытаются ли они постоянно оправдывать свое экстремальное поведение оправданиями, например, усталостью или стрессом, или говорят, что просто реагируют на экстремальное поведение кого-то другого? Сделают ли когда-нибудь 90 процентов людей то, что сделал этот человек? Даже единичный инцидент может иногда указывать вам на наличие закономерности, скрытой под поверхностью, если единственный инцидент — это то, чего никогда бы не сделали 90 процентов людей — даже если бы они устали, были в стрессе или иным образом не в себе.Имейте в виду, что конфликтные люди могут хорошо выглядеть и иногда вести себя очень хорошо в течение недель или месяцев, прежде чем проявить весь спектр своего негативного поведения. Если вы не видели их в кризисной ситуации или в близких отношениях, вы можете не знать об их способности к высококонфликтному поведению.

ВЕБ-метод℠: В совокупности я называю этот трехэтапный анализ «ВЕБ-методом℠», чтобы его легко запомнить, особенно в условиях стресса. Со временем я обнаруживаю, что могу довольно быстро улавливать высококонфликтные утверждения, а затем проверять свои эмоциональные реакции на определенных людей.Этот метод подробно объясняется в моей новой книге 5 типов людей, которые могут разрушить вашу жизнь: идентификация и взаимодействие с нарциссами, социопатами и другими конфликтными личностями .

Дополнительная часть этого метода — это наблюдение за скрытыми страхами и паттернами самосаботажа каждого из пяти типов высококонфликтных личностей, которые я упомянул в моем блоге две недели назад: Нарциссические медицинские работники характеризуются внутренним страхом перед будучи неполноценными или бессильными, они постоянно ставят себя выше других людей, что отталкивает их в процессе и заставляет людей смотреть на них свысока. Пограничные медицинские работники глубоко боятся быть брошенными, поэтому они постоянно цепляются и требуют утешения, но чередуют это со случайной яростью, когда они чувствуют себя брошенными, что часто подталкивает людей к отказу от них. Антисоциальные медицинские работники действительно не хотят, чтобы над ними доминировали другие, поэтому они изо всех сил стараются доминировать над другими, но часто попадают в тюрьму, где над ними доминируют. Параноидальные медицинские работники боятся быть преданными окружающими, поэтому могут слишком остро отреагировать и напасть на тех, кого боятся, что, как правило, побуждает людей отвернуться от них. Истинные медицинские работники озабочены тем, чтобы быть в центре внимания, и часто публично критикуют поведение других людей (их объекты вины), пытаясь вызвать сочувствие и больше внимания. Знание этих закономерностей облегчает их обнаружение, особенно в сочетании с наблюдением за четырьмя характеристиками медицинских работников, указанными в верхней части этой статьи.

Все это требует практики и иногда застает врасплох. Следовательно, это может помочь узнать мнение других людей, прежде чем брать на себя серьезные обязательства, например, вступать в брак, принимать решения о приеме на работу, выбирать своих соседей или даже выбирать государственных должностных лиц.Всегда легче не вступать в отношения с самого начала, чем пытаться избавиться от них после болезненного опыта. А при расставании с конфликтующими людьми часто вы видите самое экстремальное поведение из всех.

5 личностных качеств, которые приводят к серьезным конфликтам в отношениях

Конфликт — неизбежная часть любых отношений, особенно брака. Мы ссоримся. Мы спорим. Мы бодаемся головами. У нас есть жаркие разговоры. Конфликт также играет здоровую и позитивную роль в отношениях: он помогает нам подталкивать друг друга, улаживать разногласия, выражать свои чувства и находить решения.Однако есть люди, которые вступают в конфликт из-за малейших провокаций — или предполагаемых провокаций. Эти конфликтные личности легко спровоцированы небольшими эпизодами недопонимания или случайными небрежными замечаниями, пока в их отношениях не начнут преобладать раздоры. Конфликтно-ориентированный образ мышления склонен видеть только два варианта во время спора: убежать или победить. Как писал для нас Билл Эдди: «Высококонфликтное поведение — это все, что усиливает, а не управляет или уменьшает конфликт: крики, бросание вещей, толчки, удары, ложь, распространение слухов, отказ от разговора более суток и исчезновение на некоторое время. много времени.«Если это не ясно из этого описания, это губительно для отношений.

«Пары, находящиеся в состоянии сильного конфликта, часто борются за власть и контроль», — объясняет Николь Арцт, лицензированный семейный терапевт и член консультативного совета Family Enthusiast. «Созависимость связывает отношения воедино; это клише «Не могут жить друг с другом, не могут жить друг без друга» ».

По мнению Арцта, нередко один или несколько партнеров в конфликтной паре страдают психическим заболеванием, таким как депрессия. или беспокойство, или проблема с веществом.В большинстве случаев человек не обращается за помощью активно, а вместо этого переносит свои симптомы на партнера. Арцт также отмечает, что в этих отношениях конфликт, как правило, передается из поколения в поколение. «Если ваши родители смоделировали конфликт и напряженность в семье, — говорит она, — вы, вероятно, именно так переводили и истолковывали любовь».

Чтобы выйти из рубрики конфликтных пар, нужно потрудиться. Для этого парам с высоким уровнем конфликта необходимо изучить себя и провести инвентаризацию всего, от своих склонностей до их триггеров.Доктор Фрэн Уолфиш, психотерапевт по вопросам семьи и взаимоотношений из Беверли-Хиллз, автор книги The Self-Aware Parent, и постоянный эксперт службы The Doctors , говорит, что для того, чтобы разорвать цикл высококонфликтных ситуаций, вы должны принять участие в жестком саморефлексии.

«Честно загляните внутрь и обратите внимание, возрастает ли ваше беспокойство, когда что-то не на месте, не организовано или не выполняется по графику», — говорит она. «Если вы реагируете, контролируя, вы можете быть перфекционистом».

Если дело обстоит именно так, Уолфиш предлагает попрактиковаться, позволяя этому беспокойству расти, и отмечать, сколько вы можете вытерпеть, прежде чем взять на себя управление.«Попробуйте поднять потолок для максимального допустимого уровня», — говорит она. «Ваша цель — справиться с тревогой, связанной с несовершенством».

Такой межличностный перфекционизм — лишь одна из граней конфликтной личности, но все, что способствует самосознанию, освещает путь вперед. Итак, рассмотрим некоторые из архетипов отношений с высоким уровнем конфликтов и то, как каждый может начать бороться с деструктивными паттернами.

Стоунволлер

Что их определяет: Стоунволлер обычно отключается во время разногласий, отказывается сотрудничать или даже общаться.«Психологически, — объясняет Уолфиш, — преграда — это защита, используемая для сохранения своего эго, эмоций и себя».

Как помочь: Лучший способ бороться с препятствиями — это, как говорится в песне, попробовать немного нежности. Используйте сочувствие и сострадание как средство преодоления упрямства и отказа от сотрудничества. Вместо того, чтобы наказывать кого-то за то, что он препятствует вам, дайте ему понять, что вы понимаете, что он чувствует.

«Скажите вслух сочувствующим тоном, что вы понимаете, как он чувствует себя подавленным, и что ему может потребоваться перерыв в разговоре», — говорит Уолфиш.«Вместо того, чтобы он замолчал, попросите его предложить вам нежный мост, сказав что-то вроде:« Я чувствую себя затопленным, и мне нужно немного отдышаться ». Давайте поставим здесь закладку и возьмем ее после обеда ».

Стойкое ограждение часто используется парами, когда они начинают обижаться друг на друга. Единственный реальный способ избежать препятствий — это не позволять возмущению накапливаться в отношениях. Не существует «лекарства» — признание проблемы и стремление работать через слои обиды — единственный способ вырваться из этой петли.

Словесный злоумышленник

Что их определяет: Когда возникает проблема, и вы или ваш партнер отказываетесь осуждать, обвинять и критиковать, настаивая на том, что вина полностью лежит на ком-то другом, тогда это может быть термин это лучше всего описывает ваши отношения. «Этот стиль должен стать самозащитой, снимая с себя ответственность за конфликты», — говорит Уолфиш. «Они не могут взять на себя ответственность, потому что их эго слишком хрупко, и их легко травмировать».

Как помочь: Отразите словесную атаку, опираясь на аргументы вашего партнера.Объясните им, что вы хотите услышать, что именно вы сделали, что их расстроило, но вы не хотите, чтобы на вас нападали из-за этого. Если вы нападаете, держите высказывания «вы» вне обсуждения и переключитесь на утверждения «я». Не сосредотачивайтесь на действии; вместо этого сосредоточьтесь на своих чувствах.

«Лучший способ ответить словесному злоумышленнику — это сказать:« Я хочу слышать ваши мысли, но мне легче понять, когда вы говорите вещи, начинающиеся с , мне нужно », — говорит Уолфиш.«В противном случае я воспринимаю это как унижение и чувствую себя плохо, и это ни к чему не приведет». , от отвлекающих аргументов до резкого изменения темы. Кроме того, Избегающие будут отклоняться и отвлекать внимание во время спора, чтобы не сталкиваться с первопричиной проблемы.

«Во время сильных разногласий, — говорит Уолфиш, — если вы часто прерываете или думаете о своей реакции, пока ваш партнер говорит, тогда вы больше озабочены победой в схватке, чем пониманием того, где произошел разрыв.

Как помочь: Если интенсивность спора слишком велика для вас, попробуйте перевернуть сценарий и использовать немного юмора, чтобы поднять настроение. Пошутите, даже если это делается за ваш счет. Если вы знаете, что ваш партнер любит избегать споров, расскажите об этом ему или ей и дайте ему понять, что вы понимаете, что он чувствует. Вашему партнеру может помочь, если вы скажете: «Мне тоже трудно об этом говорить. Мы можем делать перерывы так часто, как вам нужно, и выделять несколько минут на себя и остывать, но мне нужно, чтобы вы остались со мной в этом разговоре.’”

Пассивно-покорное

Что их определяет: Эта динамика похожа на избегающего тем, что они всегда капитулируют и признают свою неправоту (даже если это не так). Они так боятся, что их не любят или кто-то рассердится на них, что они просто перевернутся и сдадутся, чтобы избежать новой драки.

Как помочь: Не обесценивайте их страхи или негативные чувства, говоря им, что бояться глупо. Если вы сделаете это, это только усилит эти негативные чувства.Вместо этого Уолфиш предлагает сказать что-нибудь вроде: «Я знаю, что ты волнуешься, что я на тебя рассержусь, но я сделаю все возможное, чтобы не волноваться и не сердиться. В то же время мне нужно, чтобы вы присоединились ко мне и поговорили о вещах напрямую, чтобы мы могли поддерживать здоровое и продуктивное общение ».

Fixer

Что их определяет: Fixer предлагают решения любой проблемы любой ценой. Они не любят, чтобы ситуация была неопределенной, и вместо того, чтобы заниматься постоянным разрешением конфликта, они будут прыгать к решению только для того, чтобы довести спор до конца.

Как помочь: Специалисты по исправлению ошибок склонны полагать, что их идея автоматически является правильной, поэтому любой аргумент на самом деле представляет собой всего лишь набор слов, которые приводят их к выводу своей точки зрения. Если вы или ваш партнер склонны к фиксации, вам нужно постараться выслушать все стороны спора, когда вы пытаетесь общаться.

«Лучше всего сказать мастеру:« Я знаю, как неудобно сидеть в неуверенности, когда все так витает в воздухе. Давайте не будем спешить за решением только потому, что оно самое быстрое.Для меня важно продумать процесс решения. Верьте и доверяйте нашим отношениям и знайте, что мы преодолеем это вместе », — говорит Уолфиш.

Когда дело доходит до отношений, в которых постоянно присутствует конфликт, понимание и разработка способов справиться с тем, что вызывает негодование и разочарование, имеет решающее значение для продвижения вперед. На это потребуется время? Абсолютно. Будет сложно? да. Но если оба партнера не предпримут никаких действий, все станет намного хуже.

Ой! Пожалуйста, попробуйте еще раз.

Спасибо за подписку!

личностных качеств, порождающих конфликты на рабочем месте

Независимо от того, насколько вы осторожны, на рабочем месте могут возникнуть сложные ситуации. Они неизбежны. В отличие от друзей, вы не можете выбирать, с кем работать.В отличие от вашей семьи, у вас не будет того же опыта или общих ценностей с коллегами.

Людей из самых разных слоев общества просят работать вместе. Будут разногласия, и время от времени будут возникать конфликты. Многие из нас проводят с коллегами больше времени, чем кто-либо другой. Это 8+ часов в день, 5 дней в неделю, снова и снова. Вы застряли вместе, вам нужно работать вместе, и вы не всегда будете во всем сходиться во взглядах.

В нашей социальной жизни мы можем просто дистанцироваться от тех, кто создает трения в нашей жизни. Друзья, знакомые или незнакомцы, которые создают больше проблем, чем они того стоят, могут быть исключены из сложного уравнения, которое мы называем жизнью. Однако на рабочем месте это не так просто. Когда вы работаете с трудными людьми на рабочем месте, вы застреваете с ними. Вы можете проигнорировать это или принять это лицом к лицу.

Чтобы еще больше усложнить ситуацию, среда, в которой вы находитесь, ожидает, что вы сможете поддерживать профессиональную манеру поведения, независимо от того, насколько непрофессионально может вести себя ваш коллега.

Тенденции работодателей к реализации командных проектов

Среди работодателей наблюдается тенденция к тому, что работодатели назначают команды на проекты, а не на отдельных лиц. Идея состоит в том, что группа людей сможет специализироваться в областях проекта, которые лучше всего соответствуют их навыкам, позволяя другим участникам работать над частями проекта, в которых они сами могут не преуспеть. Теоретически это приведет к лучшим результатам для работодателя и проекта.

Обратной стороной растущей тенденции команд на рабочем месте является то, что они объединяют вместе определенные личности, которые могут быть несовместимы.Это приводит к конфликтам на рабочем месте внутри команды, что может снизить эффективность и замедлить прогресс.

Трудно сказать, кто преуспеет в командной среде, а кто будет бороться. Часто все сводится к личностным качествам каждого участника и тому, насколько хорошо эти черты дополняют (или конфликтуют) друг с другом.

Типы личности на рабочем месте, которые противоречат друг другу

Есть четыре основных личностных качества, которые проявляются в групповой обстановке.Эти основные черты — импульсивность, скептицизм, готовность принимать других и их идеи, а также их систематический подход к поставленной задаче.

Большинство членов команды будут демонстрировать черты двух из этих типов личности:

1. Доминирующие личности: скептические и импульсивные

Люди с доминирующей личностью прямолинейны и конфронтационны. Они сразу же решат проблему, иногда даже слишком быстро. Они импульсивны и имеют тенденцию идти «ва-банк» с тем, что их сильно волнует.

Это люди скептические. Если они в чем-то не сходятся во взглядах, их будет сложно убедить. У них не так много терпения, но они заставят группу двигаться вперед.

2. Сознательные личности — скептически и методично

Сознательные люди настроены так же скептически, как и люди с доминирующими личностными чертами. Они настроены по-своему, и их трудно убедить в обратном. Сознательные люди системно подходят ко всему, что они делают.

Они более терпеливы, иногда ошибаются. Они ориентированы на детали и очень логичны. Они с меньшей вероятностью будут спешить или оставить какие-либо ошибки, но они действительно могут перетянуть график проекта в командную среду.

3. Влиятельные личности — принятие и импульсивность

Люди с влиятельными личностями будут чувствовать себя как дома в командной среде. Они хорошо работают с другими и проявляют энтузиазм по поводу настройки группы.

Они действуют импульсивно.Они быстро берут идею и воплощают ее в жизнь. У них будут проблемы с отклонением противоречивых идей, что часто приводит к трудностям, когда эти идеи сталкиваются. Они являются отличными членами поддержки в команде, но им часто не хватает лидерского отдела.

4. Стабильная личность — принятие и методичность

Люди с устойчивой личностью последовательны и предсказуемы. Они не будут отвлекать внимание в групповой атмосфере. Они ставят групповую гармонию выше всего.

Как и влиятельные личности, они прекрасные члены команды, но им не хватает лидерских качеств. Они не очень эффективно продвигают проекты, но не отвлекают и не создают проблем, которые могут замедлить прогресс.

Почему эти профили личности могут конфликтовать

Между этими четырьмя типами личности в групповых настройках часто возникает конфликт между противоположными типами.

Устойчивые личности не будут реагировать на людей с доминирующими чертами, и наоборот.Устойчивые личности будут более пассивно-агрессивными, в то время как доминирующие личности будут более напористыми и агрессивными.

Точно так же сознательные люди не всегда будут хорошо работать с влиятельными людьми. Влиятельные личности слишком импульсивны. Это не устроит сознательного человека, ориентированного на детали.

С другой стороны, сознательный человек может придраться к ненужным вещам, иногда замедляя проект до полной остановки. Этот конфликт в темпах реализации проекта вызовет трения между двумя сторонами.

Эти черты характера сталкиваются на двух уровнях:

Импульсивный и методичный подходы несовместимы друг с другом. Это часто создает конфликт между скоростью и вниманием к деталям, которые группа применяет по мере выполнения проекта.

Скептицизм и принятие будут иметь противоречивые последствия. В то время как скептически настроенные люди будут не решаться принимать новые или альтернативные идеи, пока они не будут полностью убеждены, более принимающие члены команды будут стремиться реализовывать новые идеи по мере их появления.

Работа с различиями в личности как сотрудник

Понимание этих типов личности поможет вам более эффективно справляться с конфликтами. Зная, чего ожидать, вы с меньшей вероятностью будете застигнуты врасплох в случае конфликта, и вы будете лучше подготовлены, чтобы смягчить ситуацию и работать в гармонии друг с другом.

Это работает двумя способами:

Понимание типов личности членов вашей группы

Подумайте о чертах характера, которые ваши коллеги проявляли в прошлом.Как они справляются с конфликтами? Как они выражаются? Вы можете составить профиль их личностных качеств, основываясь на их поведении в прошлом. Ожидайте, что они проявят те же качества в будущем.

Понимание собственных качеств личности

Вы напористый человек или более пассивный? Если дела пойдут не так, как вы хотите, вы скажете об этом или позволите этому случиться? Когда возникает идея, которая, как вы знаете, неверна, ваше первое желание попытаться выяснить, как вы можете ее реализовать, или вы быстро ее отбросите? Подумайте над этими вопросами и попытайтесь выяснить, какие качества вы проявляете в групповой обстановке.

Относитесь к себе критически, когда делаете это. Легко поддаться сомнению и поставить себя выше всех этих категорий. Конечно, большинство людей попадают где-то посередине всех этих черт, но есть вероятность, что ваша личность будет более искажена в ту или иную сторону.

Если вы действительно в тупике, подумайте о личностных качествах людей, с которыми вы не ладите. Вы, вероятно, их противоположность.

Как управлять этими личностными конфликтами

Признание того, что конфликты будут иметь место

Первым шагом в управлении этими конфликтами является признание того, что они возникнут.Даже если у вас никогда не было проблем с членом команды в прошлом, всегда лучше проявить осторожность и предположить, что они обязательно возникнут.

В лучшем случае, никаких конфликтов не возникает. В худшем случае ваши личности столкнутся, и вы будете знать, что происходит. В любом случае лучше быть готовым, чем неподготовленным.

Поймите, что это не чья-то вина. Никто не может изменить свою личность. Когда личности сталкиваются, обычно дело не в том, кто прав, а кто нет.Напротив, очевиден тот факт, что ваши природные черты личности будут противоречить друг другу в командных условиях.

Если так посмотреть, то никто не виноват. Если вы оказались в конфликте с одним из коллег, не сосредотачивайтесь на защите своих действий или критике их. Вместо этого признайте, что это просто конфликт ваших противоположных личностных качеств, и сосредоточьтесь на поиске золотой середины, которую вы оба можете использовать, чтобы продвигаться вперед в работе.

Установив причину возникновения этих конфликтов, не тратьте силы на их устранение.Это не сработает. Естественная реакция — бороться с этим; защищайте свои действия и критикуйте их. Это никогда не приведет к долгосрочному решению.

Лучший способ справиться с подобными конфликтами — понять, что люди совершают ошибки и не всегда все ладят идеально. Это может быть из-за плохого общения, замешательства или просто из-за того, что один из вас неверно истолковал другого. В любом случае конфликты часто возникают из-за того, что ни одна из сторон не виновата полностью.

Сосредоточьтесь на поиске способа обойти проблему и предотвратить ее влияние на проект. Не принимайте это на свой счет, потому что это не преднамеренное нападение на вас.

Влияние на способ решения проблем

Аннотация

Знания технических навыков управления проектами недостаточно, чтобы избежать провала проекта. Руководителям проектов также необходимы хорошо развитые «мягкие навыки», чтобы быть успешными, а развитие мягких навыков невозможно, если менеджеры проектов не обладают хорошим эмоциональным интеллектом (EI).Это способность распознавать свои чувства и управлять ими, а также эффективно справляться с чувствами других. Ключом к развитию EI является глубокое знание стилей личности.

Люди принципиально отличаются в том, как они думают, действуют, чувствуют, воспринимают и реагируют. Чем лучше вы приспосабливаетесь к этим различиям, тем более успешным вы будете как руководитель проекта. В этой статье кратко рассматриваются истоки изучения личности, включая некоторые из наиболее распространенных и хорошо известных моделей поведения.Основное внимание уделяется наиболее распространенной модели личности — четырехквадрантной модели. Эта модель утверждает, что различия между людьми в целом можно разделить на четыре основных и легко узнаваемых стиля личности. Помимо обсуждения основных сильных и слабых сторон этих четырех стилей, в документе будет рассмотрено, как каждый стиль реагирует на стресс. Он также предоставит советы о том, как определить стили участников проекта, и объяснит, как менеджеры проектов могут научиться гибко изменять свои собственные стили для эффективного общения с другими людьми на основе их личного стиля.

Введение

Знания технических навыков управления проектами, таких как планирование, управление рисками или бюджетирование, недостаточно, если вы хотите стать хорошим менеджером проекта. В дополнение к техническим навыкам вам нужны хорошо развитые мягкие навыки, включая лидерство, разрешение конфликтов и общение. Однако развитие этих мягких навыков невозможно, если вы не обладаете достаточным уровнем эмоционального интеллекта . Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это способность распознавать собственные эмоции и управлять ими, а также эффективно справляться с эмоциями других людей.В статье «Что делает лидером» Дэниел Гоулман (2004) подчеркнул, что существует прямая связь между успехом компании и эмоциональным интеллектом ее лидеров. Фактически, он заявил, что EI вдвое важнее технических навыков и IQ для успеха в работе. Согласно Гоулману, эмоциональный интеллект состоит из пяти компонентов: самосознания, саморегуляции, мотивации, сочувствия и социальных навыков. Как и в случае с техническими навыками, EI можно изучить. Для развития вашего EI критически важно хорошее знание стилей личности.Чем лучше вы понимаете стили личности (как свой собственный, так и чужой) и чем лучше вы адаптируете свой стиль личности к стилю других, тем более успешным вы будете как руководитель проекта в своих отношениях с командой проекта и заинтересованными сторонами.

Личность и стили личности

Словарное определение личности — это совокупность эмоциональных и поведенческих черт, характеризующих человека. То есть ваша личность — это то, как вы представляете себя миру.Никто не знает, в какой степени личность определяется генетическими и наследственными факторами по сравнению с влиянием воспитания, культуры, окружающей среды и опыта. Большинство исследований показывают, что разница между природой и воспитанием составляет примерно 50–50. Что известно, так это то, что у всех есть предпочтительный личностный (поведенческий) стиль. Область психометрии посвящена изучению теории и техники психологического измерения, включая измерение черт личности. Однако вам не нужно быть психометриком, чтобы получить самые базовые представления о личности.Общие теории, лежащие в основе личностных тестов и викторин, относительно легко понять.

История моделей поведения

Существует множество теорий и моделей, которые включают изучение личности, и каждая теория помогает вам больше узнать о себе и других. Однако, когда дело доходит до профилирования личности, «под солнцем нет ничего нового». Самая старая из всех систем профилирования личности восходит к египетской и месопотамской цивилизациям более 5000 лет назад.Они считали, что здоровье тела связано с четырьмя элементами — огнем, водой, землей и воздухом, — которые, в свою очередь, связаны с органами тела, жидкостями и методами лечения. Древние греки, особенно Гиппократ и Платон, формализовали и популяризировали это знание в виде того, что они назвали «четырьмя темпераментами» личности. Греки считали, что для поддержания хорошего здоровья людям необходим равномерный баланс четырех жидкостей организма: крови, мокроты, желтой и черной желчи. Эти четыре жидкости организма связаны с определенными органами и заболеваниями, а также представляют четыре темперамента личности (или юмора): веселый, спокойный, восторженный и мрачный.Теория четырех темпераментов доминировала в западных представлениях о человеческом поведении и лечении и просуществовала до середины XIX века.

Появление в конце 19 века новой области психологии, возглавляемой Зигмундом Фрейдом и его последователями, вызвало повышенный интерес к области личности. В своей книге Психологический тип Карл Юнг (1921) предложил свою собственную теорию о том, как люди воспринимают мир и принимают решения. Юнг постулировал, что у людей есть три набора предпочтений: ориентация (экстраверт vs.интроверт), суждение (мышление против чувства) и восприятие (ощущение против интуиции). Основываясь на работе Юнга, Уильям Марстон (1928) представил четырехквадрантную модель поведения в своей книге Эмоции нормальных людей. Марстон описал поведение как происходящее по двум осям (активное против пассивного и благоприятное против антагонистического). Путем размещения осей под прямым углом создается четыре квадранта, каждый из которых описывает поведенческий образец. Хотя сам Марстон не разработал оценку, основанную на своей четырехквадрантной модели поведения, другие разработали.Фактически, он стал основой для большинства широко известных и используемых сегодня оценок личности.

Существует множество различных личностных и мотивационных моделей и теорий, и каждая из них предлагает разные точки зрения. Чем больше моделей вы поймете, тем лучше вы оцените мотивацию и поведение. Двумя наиболее известными личностными оценками являются Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) и Сортировщик темперамента Кейрси (KTS). MBTI стал результатом работы, проведенной во время Второй мировой войны Кэтрин Кук Бриггс и ее дочерью Изабель Бриггс Майерс.Они считали, что знание личных предпочтений поможет женщинам, впервые попавшим на рынок труда в промышленности, определить, какие рабочие места военного времени будут «наиболее удобными и эффективными». Их первоначальный опросник превратился в Индикатор типа Майерс-Бриггс, который был впервые опубликован в 1962 году. Добавляя суждение против восприятия к исходным трем наборам личных предпочтений Юнга, MBTI рассматривает четыре пары предпочтений, в результате чего получается 16 различных типов личности.

С MBTI тесно связан KTS, анкета для самооценки личности, призванная помочь людям лучше понять себя и других. Впервые представленный в книге Пожалуйста, поймите меня Дэвида Кейрси и Мэрилин Бейтс (1978), KTS больше фокусируется на поведении, которое можно непосредственно наблюдать, в то время как MBTI в первую очередь фокусируется на том, как люди думают и чувствуют.

Другие популярные методы оценки личности, такие как DiSC ^® и различные тесты личности по цветам, также основываются на четырехквадрантной поведенческой модели Марстона.DiSC — это набор психологических инвентаризаций, которые группируют личности по четырем параметрам (Доминирование, Влияние, Устойчивость и Добросовестность), в то время как оценка Цвета группирует личности по (каким еще) цветам, таким как красный, желтый, зеленый и синий. Более сложная система эннеаграммы порывает с моделью четырех квадрантов, чтобы описать девять различных типов личности и их взаимосвязи, нанесенные на карту вокруг древнего символа вечного движения.

Приложение 1: Сравнительная таблица теорий личности

Базовая четырехквадрантная модель

Как упоминалось ранее, большинство личностных оценок построено на базовой четырехквадрантной модели (которая восходит к древним грекам). с поведением, отображаемым по двум осям.В то время как каждая теория личности использует свой собственный словарь, горизонтальная ось обычно обозначается как интроверт против экстраверта, а вертикальная ось проще всего обозначает «чувствующие против мыслителей». Интроверты обычно характеризуются как менее напористые, более спокойные, более задумчивые и не спешащие принимать решения, в отличие от экстравертов, которые описываются как более напористые, более разговорчивые, более громкие и быстрые в принятии решений. Чувствительность обычно описывается как более отзывчивая к другим, более игривая и более сосредоточенная на чувствах, в отличие от Мыслителей, которые описываются как менее отзывчивые к другим, более серьезные / сдержанные и более сосредоточенные на фактах.Пересечение этих осей образует четыре квадранта, каждый из которых представляет собой «тип» личности (Иллюстрация 2). Опять же, каждая теория использует свой собственный словарь; однако ярлыки «аналитический», «дружелюбный», «возбуждающий» и «выразительный» хорошо служат для определения четырех основных стилей личности.

Приложение 2: Четырехквадрантная модель

Четыре основных стиля личности

Прежде чем более внимательно рассмотреть каждый из четырех основных стилей личности, важно отметить, что нижеследующее является обобщенным, упрощенным описанием поведения и поведения. атрибуты.Лучше всего рассматривать описания различных стилей личности как своего рода «стенографию», которая дает полезную, но неполную информацию о любом человеке. Люди необычайно сложны, и никто не может быть исключительно одного темперамента или типа. Хотя у каждого, вероятно, есть доминирующий тип или стиль, этот стиль дополняется смесью других типов и их черт и часто зависит от окружающей среды и обстоятельств. Кроме того, ни один стиль личности не является «лучшим»; каждый может быть успешным, и у каждого есть свои достоинства и недостатки.

Аналитическая личность

Аналитическая личность попадает в квадрант, образованный границами интроверта / мыслителя. Людей в этом квадранте обычно называют логичными, тщательными, серьезными, систематическими, расчетливыми, осторожными и уступчивыми. Этот тип личности подчеркивает добросовестную работу, чтобы обеспечить качество и точность. Аналитические личности, как правило, сосредотачиваются на задачах, ищут детали и факты и нуждаются в структуре. Положительные характеристики или сильные стороны включают перфекционист, вопрошающий, идеалистический, чувствительный, самодисциплинированный и точный.Отрицательные дескрипторы или слабости включают угрюмый, негативный, критический, жесткий, законнический, обидчивый, эгоцентричный, нелюдимый и непрактичный. Примеры аналитического типа личности включают Томаса Джефферсона и Альберта Эйнштейна.

Дружелюбная личность

Дружелюбная личность попадает в квадрант, образованный границами Интроверта / Чувствующего. Людей в этом квадранте обычно описывают как стойких, готовых к сотрудничеству, поддерживающих, дипломатичных, терпеливых и лояльных.Этот тип личности подчеркивает важность сотрудничества с другими для выполнения задачи. Дружелюбные личности склонны сосредотачиваться на людях, искать искреннюю признательность и нуждаться во времени. Положительные дескрипторы или сильные стороны включают организованность, легкость в общении, симпатию, сочувствие, надежность и практичность. Отрицательные характеристики или слабости включают упрямство, праздность, немотивированность, самозащиту, упорство и зависимость. Примеры любезного типа личности включают Роберта Э. Ли и Дуайта Д. Эйзенхауэра.

Личность водителя

Личность водителя попадает в квадрант, образованный границами экстраверта / мыслителя.Людей в этом квадранте обычно называют доминирующими, независимыми, откровенными, решительными, прагматичными и эффективными. Этот тип личности подчеркивает важность преодоления оппозиции для достижения результатов. Водители, как правило, сосредоточены на задачах, стремятся к власти и контролю и нуждаются в трудностях. Положительные характеристики или сильные стороны включают решительный, волевой, конкурентоспособный, решительный, требовательный, дальновидный и оптимистичный. Отрицательные дескрипторы или слабости включают властность, контроль, бесчувственность, невнимательность, несимпатичность, враждебность, властность, самоуверенность и беспощадность.Примеры типа личности Водителя включают Генри Форда I и Чарльза Линдберга.

Выразительная личность

Выразительная личность попадает в квадрант, образованный границами экстраверта / чувствительности. Людей из этого квадранта обычно называют обаятельными, общительными, восторженными, убедительными, веселыми и непосредственными. Этот тип личности подчеркивает влияние или убеждение других. Выразительные личности, как правило, сосредоточены на людях, стремятся к популярности и признанию и нуждаются в центре внимания.Положительные характеристики или сильные стороны включают теплоту, дружелюбие, отзывчивость, сострадание и щедрость. Отрицательные характеристики или слабости включают недисциплинированность, неорганизованность, непродуктивность, драматичность, поспешность и манипулятивность. Примеры экспрессивного типа личности включают Уинстона Черчилля и Франклина Рузвельта.

Определение различных стилей и взаимодействие с ними

Было бы замечательно, если бы каждому, кого вы встречаетесь, можно было бы провести личностный тест, чтобы вы могли быстро и легко определить их тип личности и соответствующим образом на них отреагировать.Однако, поскольку это невозможно, полезно научиться распознавать основные стили личности, чтобы лучше взаимодействовать с другими. Однако имейте в виду, что это обобщения и упрощения. Один размер , а не , подходит всем.

Аналитическая личность

Кабинет аналитической личности часто бывает очень формальным и аккуратным, с множеством справочников и сертификатов / наград на стене / столе. В общении Аналитик обычно очень формален, избегает физического контакта, лишен мимики, минимален зрительным контактом или жестами и имеет длинные паузы в разговоре.Вы должны знать, что взаимодействие с этим типом личности может быть трудным. Аналитическая личность имеет тенденцию сосредотачиваться на незначительных деталях и может не учитывать чувства других; их вопросы могут показаться остальным критическими и нечувствительными. При работе с аналитиком вы должны быть подготовлены и тщательно; не будь легкомысленным в вопросах. Вам следует постараться не просить о быстром принятии решений, а дать время обсудить детали.

Дружелюбная личность

В офисе Дружелюбной личности часто царит уютная и уютная обстановка с фотографиями семьи и друзей, растениями, личными вещами и стопками бумаг.При общении Дружелюбный, как правило, расслаблен, использует спокойный и спокойный тон, принимает расслабленную позу, смотрит в глаза и, возможно, на незначительный физический контакт, а также слушает, прежде чем отвечать в разговоре. Вы должны знать, что этот тип личности любит рутину и может медленно адаптироваться к новым ситуациям. Дружелюбная личность склонна избегать отказов, воспринимать трудности лично и может стать упрямой, если ее подтолкнуть к принятию решения. При работе с Amiables вы должны проявить терпение и поддержку, а также узнать их мнение; не надо им «весенних сюрпризов».

Личность водителя

Кабинет личности водителя часто будет иметь «стерильный» вид с минимальными украшениями стен, аккуратным и хорошо организованным столом и личным органайзером. В общении Водитель стремится быть прямым, выразительным языком и авторитетным рукопожатием. Водители обычно наклоняются вперед, смотрят в глаза и часто проявляют нетерпение. Вы должны осознавать тот факт, что Водители могут казаться высокомерными, склонны слишком сильно давить на них и могут быть плохими слушателями, которые не воспринимают обратную связь.При работе с водителем вы должны стараться быть кратким, прямым, напористым и уверенным. Сосредоточьтесь на целях и результатах и избегайте ненужных деталей.

Выразительная личность

В офисе «Выразительной личности» часто бывает грязный стол, множество картинок / украшений, которые могут не иметь отношения к работе, и стопки стикеров вокруг телефона. При общении экспрессивный обычно принимает расслабленную позу, использует много жестов, поддерживает зрительный и физический контакт, использует живой тон с изменением высоты тона и заполняет тишину.Вы должны знать, что экспрессивным может не хватать фокуса и временами он может быть слишком небрежным. Они могут легко потерять интерес и быть неспособными к планированию и последующим действиям. Работая с Expressive, вы должны стараться быть дружелюбным, открытым и гибким. Возможно, вы захотите поболтать и постараться не выражать пессимизм и не утомлять их подробностями.

Стили личности и стресс

Очень важно знать не только свой доминирующий стиль, но и свой «запасной» стиль.В условиях стресса четыре типа личности склонны отходить от своих доминирующих (естественных) стилей личности и переходить к своим вспомогательным стилям. При экстремальном стрессе и / или продолжающемся человек любого стиля может испытать до четырех последовательных стилей резервного копирования, каждый из которых заставляет человека все дальше отходить от своего естественного стиля

Аналитический: Исходный стиль резервного копирования — избегание или выход из группы (беги и прячься). В условиях продолжающегося стресса аналитическая личность затем станет автократичной, затем уступчивой и, наконец, нападет.
Любезно: Первоначальный стиль резервного копирования — соглашаться или уступать («все, что вы хотите»). При продолжающемся стрессе Дружелюбная личность перейдет в режим атаки, затем избегания и, наконец, станет автократичной.
Водитель: Первоначальный стиль резервного копирования — стать автократическим, то есть взять на себя управление и стать властным («мой путь или шоссе»). В условиях продолжающегося стресса личность Водителя сначала избегает, затем атакует и, наконец, соглашается.
Выразительный: Первоначальный резервный стиль — атаковать и / или кричать (устраивать истерику).В условиях продолжающегося стресса экспрессивная личность затем соглашается, затем становится автократичной и, наконец, избегает.

Чем дальше вы отойдете от своего естественного стиля, чем больше вы перестанете «вести себя как вы», тем больший межличностный ущерб вы нанесете. Что вы делаете, когда понимаете, что находитесь в резервном стиле? Легко сказать «брось это», но не так-то просто сделать. Во-первых, вам нужно научиться определять и понимать вещи, на которые вы слишком остро реагируете; вам нужно знать, каковы ваши «триггеры» (например,ж., не соглашайтесь на нереалистичные цели проекта; не делайте чрезмерных коммитов). Вам нужно научиться распознавать признаки и улавливать себя достаточно рано, чтобы отказаться от своего резервного стиля. Если вы слишком расстроены или нервничаете и не можете отказаться от своего стиля поддержки, ограничьте межличностный ущерб. Постарайтесь снизить уровень стресса с помощью упражнений, занятия хобби, разговора с другом или использования различных техник релаксации. Не принимайте решений и не предпринимайте важных действий. Дайте себе время вернуться в свое естественное состояние и не сохраняйте резервное поведение для друзей / семьи.

Помимо того, что вы знаете, когда вы находитесь в резервном стиле, важно, чтобы вы научились распознавать, когда люди ускользают от своего доминирующего стиля и становятся их резервными. Сохраняйте конструктивную манеру поведения.

Помните, что вы не можете быть реальной целью поведения другого человека. Вы не можете запретить другим использовать их стили резервного копирования или заставить их отказаться от них. Что вы можете сделать, так это признать, что это реакция на стресс, и, если возможно, попытаться частично его смягчить.

Как изменить свой стиль
«Гибкость своего стиля» означает выполнение того, что уместно в ситуации общения, путем временного использования некоторых форм поведения, типичных для ваших недоминантных стилей. Это не означает отказ от вашего доминирующего стиля, но для этого необходимо, чтобы вы хорошо осознавали сильные стороны своего стиля и особенно свои собственные и чужие слабости. Это требует использования языка тела и соответствия вашей формулировки предпочтениям человека, с которым вы общаетесь.Научиться гибкости своего стиля особенно важно, когда другой человек находится в состоянии стресса, на кону стоит что-то важное или вам нужно встать на «правильную ногу» в новой обстановке. Ваша способность приспосабливаться или задействовать различные черты стиля в ответ на разные ситуации и потребности — одна из самых мощных способностей, которыми может обладать каждый.
Путь вперед
Приведенная здесь информация не нова. Как упоминалось в начале этой статьи, профилирование личности существует уже более 5000 лет.Так почему же большинство менеджеров проектов игнорируют стили личности при общении с заинтересованными сторонами? Многие конфликты проектов можно было бы избежать, если бы руководитель проекта понимал стиль личности участников проекта. Понимание моделей личности напрямую помогает в достижении личной осведомленности и способности к адаптации; это может помочь вам распознать модели поведения в других — и в себе.
Изучение личности и осознание того, что у людей разные стили, — это первый шаг в улучшении вашего эмоционального интеллекта.Второй шаг — узнать о , ваш стиль работы с , включая сильные и слабые стороны, а также то, как вы реагируете на стресс. Третий шаг — научиться распознавать стили личности других людей и эффективно работать с ними. Чем больше вы понимаете свою личность и личность других людей, тем лучше вы понимаете, как другие воспринимают вас и как они реагируют на ваш стиль личности. Четвертый шаг — научиться гибкости своего стиля, чтобы улучшить способ работы и общения с другими участниками проекта.Освоение этих четырех шагов улучшит ваш эмоциональный интеллект и сделает вас более эффективным менеджером проектов.
Заключение
Знать — это одно; делать это другое. Как сказал Гете: «Все было продумано раньше, но трудность состоит в том, чтобы подумать об этом еще раз». Так чего же ты ждешь? Стили личности не новы, но вы, вероятно, не использовали концепции, описанные в этой статье. Возьмите на себя обязательство стать экспертом в определении и работе со всеми четырьмя стилями личности.Помните золотое правило, которое всегда было: «Поступайте с другими так, как хотите, чтобы они поступали с вами». Возможно, пришло время улучшить его, заявив: «Поступайте с другими в соответствии с их личным стилем».
Этот материал воспроизведен с разрешения правообладателя. Несанкционированное воспроизведение этого материала строго запрещено. Для получения разрешения на воспроизведение этого материала, пожалуйста, свяжитесь с PMI или любым указанным автором.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

Читайте также

Унаследованные и приобретенные модели поведения

10. Всё под контролем Модели поведения, свойственные людям с тревожным типом личности

Тяжелая форма данной модели поведения: диссоциальное расстройство личности

Модели поведения в иерархической системе

Эффективные модели поведения

Глава 15.

Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии

Устаревшие модели поведения

Модели поведения

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

Модели поведения

Модели жизни и поведения

6 типов конфликтных личностей. Узнай себя и своих коллег

Кому это надо?

А теперь запоминайте. 6 типов конфликтных личностей

20 важных вопросов, которые помогут добиться успеха в жизни и бизнесе

Как научить свой мозг запоминать все, что угодно

14 полезных списков, которые должен составить каждый

Скрам для маркетологов. Холакратия для счастья. Что подходит вам?

Я задала себе эти 10 вопросов, прежде чем бросить наемную работу

Конфликты. Часть 4. Стили и модели поведения в конфликтной ситуации. | Позитивный психолог Обухова

Модели поведения личности в конфликте

1. Модели поведения личности в конфликте

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую

Таблица 5.1

Основные модели поведения личности в конфликте

2. Конфликтные типы личности

5 основных типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность – демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.

4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное.

7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность – ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.

5. Прямолинеен и негибок.

6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен по отношению к своим поступкам.

10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность – неуправляемый тип.

1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.

2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.

3. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.

5. Характерен высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

8.

9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтная личность – сверхточный тип.

1. Скрупулезно относится к работе.

2. Предъявляет повышенные требования к себе.

3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышенной тревожностью.

5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

6. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность – бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.

5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.