Управление людьми в организации: Управление человеком и управление группой – Управление людьми. Эффективное управление

Автор: | 30.12.2019

Содержание

6 основных принципов эффективного управления

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

методы управления персоналом
  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.
    Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2.  В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.
    Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

      3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

      4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

      5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:
методы управления
  1. Определять потребности сотрудников;
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе;
  3. Подбирать кадры;
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации;
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

управление коллективом
  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Что такое управление людьми?

Ваши работники — это самое ценное, что вы имеете. Их отношение к работе прямым образом влияет на вашу деятельность в бизнесе, добьетесь ли вы успеха или полного банкротства. Самое сложное в бизнесе — это уметь управлять людьми. Управляющему необходимо тренировать, вдохновлять, обучать и поощрять своих работников. Но при этом нужно уметь и нанимать, увольнять, дисциплинировать, воспитывать и оценивать их поступки. Трудная задача уметь приводить в действие два вида подобных действий. Успешный бизнесмен должен объединять эти виды деятельности для создания отличной работной силы.

 

Управление людьми еще известно как управление людскими ресурсами, включая в себя задачи по рекруту сотрудников, управление, содействие развитию и указание направления для развития служащих организации. Эти задачи включают в себя следующее: вознаграждение, принятие на работу, действия по развитию организации, вопросы безопасности, здравоохранения служащих, льготы и привилегии, администрирование, мотивирование служащего к труду, общение и тренировка.

 

Управляя людскими ресурсами у себя на производстве, менеджер должен уделять большое внимание принятию на работу новых служащих и при этом вытаскивать из своих служащих все, на что они способны. Новые служащие должны всесторонне отвечать текущим требованиям компании. Организация должна продумать на много шагов вперёд, что она может извлечь из своего нового сотрудника в будущем. Извлечение максимума из своих сотрудников означает предоставление возможности постоянного набора знаний и совершенствования. Таким способом работник превращается в подобие партнера, где в выигрыше остаются сразу обе стороны: служащий и его наниматель.

 

При работе со своим персоналом менеджер со временем понимает потенциал, который имеется у его подчиненного и начинает использовать его на всё катушку. Уметь раскрыть скрытый потенциал работника является одной из самых главных задач для менеджера. Это по-настоящему ключ к успеху в бизнесе. Когда работник не имеет возможности дать выход своим талантам, это нередко приводит к подрыву успешной деятельности организации.

 

Что мы можем предпринять, для того чтобы способствовать эффективной работе служащего? После того как вы выявите и определите отрицательные поступки и несоответствующую манеру поведения своего сотрудника обогатитесь к своему служащему немедленно. Обсудите с ним его поведение, дайте оценку его действиям и поступкам, объясните ему, как негативно оно влияет на него и на работу всей компании. Предоставьте работнику виды альтернативного поведения. Делайте свой акцент на сотрудничество, взаимоуважение, самопобуждение к работе, доверие, самодисциплину.

 

После того как ему предоставлены альтернативные виды поведения, остановитесь на одном из них. Как только он дал свое согласие и обещание на честное исполнение взятых на себя при соглашении обязательств, вы автоматически получаете право контроля его исполнения, тем самым вы включаете себя в процесс изменения поведения сотрудника. Для продвижения вперед, работнику необходимы импульсы в виде похвалы и поддержки. Если вы заметите, что результатов не последовало, это значит что необходимо приступить к более решительным действиям. Помните: плохое поведение сотрудника, если не заняться его устранением всерьез, способно очень быстро распространиться и на других служащих.

 

При оценивании рабочей силы всей организации необходимо принимать во внимание следующие моменты. Первое: персонал должен иметь все необходимые средства и инструмента для успешного выполнения своих обязательств. Вы не можете укорять своего работника в недолжном исполнении своих обязательств, если при этом не снабжаете его всем необходимым для их исполнения. Далее познакомьтесь поближе с каждым из работников, рассмотрите его как личность, выявите имеющийся у него потенциал. Непременно осведомите его о том, что у него имеются особые способности, которые могут принести пользу работе организации, многие их у себя не замечают. Четко объясните им их обязанности и цели.

 

Способствуйте тому, чтобы ваш работник имел возможность высказывать свое мнение по вопросам, в области которых он обладает хорошими знаниями. Это будет способствовать тому, что работник начнет чувствовать себя нужным и полезным для организации. Так у него возникнет чувство соучастия и ответственности. Дайте возможность вашим работникам вместе веселиться и приятно проводить время, в подходящее для это время, конечно же.

 

Предоставление работнику права принимать управленческие решения в области его компетенции является очень эффективным методом в области успешного управления людскими ресурсами на работе. Эта техника может с успехом быть использована во многих программах проводящихся в организации. Власть, ответственность — все это предоставляется работнику, теперь он отвечает за вверенный ему участок работы, ему дается возможность повлиять на ход развития компании, улучшить ее, причем безо всякого постоянного контроля со стороны начальства. Этот прием может быть успешно использован только, когда работник ценится начальством и вознаграждается им за внесение вклада в процесс решения проблем.

Источник:Дамответ

принципы и методы управления сотрудниками

Стиль управления коллективом

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и на работе компании. Грамотно построенное взаимодействие – прямой путь к процветанию. Но не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа – сложная работа. Как с ней справиться?

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

  1. Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
  2. Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
  3. Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
  4. Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
  5. Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
  6. Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
  7. Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
  8. На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
  9. Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
  10. Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Руководитель не должен относиться к подчиненным, как к рабам. Сотрудникам же нужно проявлять уважение и подчиняться в рабочих вопросах.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

  • меняя тембр голоса;
  • выражая определенные эмоции;
  • жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Постановка задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

  1. с временными рамками;
  2. без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Руководителю следует точно проговаривать саму задачу и сроки ее выполнения.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Деловое общение

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

  1. Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
  2. Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
  3. Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
  4. Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
  5. Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Наказание должно соответствовать тяжести нарушения. Оно должно быть одинаковым для всех членов коллектива, независимо от занимаемой должности.

Основные задачи менеджмента персонала организации

Их всего шесть:

  1. Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
  2. Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
  3. Грамотно подбирать работников.
  4. Побуждать к движению по карьерной лестнице.
  5. Правильно мотивировать.
  6. Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

  1. Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
  2. Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
  3. Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
  4. Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
  5. Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
  6. Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

  • административные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

  1. Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
  2. Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
  3. Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
  4. Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора — мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

Способы воздействия на коллектив

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Психология управления рабочим коллективом организации

Кадры – это важный элемент в организации, от которого зависит успех и прибыльность ее деятельности. Управление персоналом направлено как на отдельного человека и личность, так и на коллектив в целом. Психология управления коллективом подразумевает правильную организацию групповых и межличностных отношений, направление трудовой деятельности рабочего состава в нужное для предприятия русло, что обеспечит качественную систему коммуникации внутри коллектива и эффективную его работу.

В чем состоит психология управления коллективом

Психология управления коллективомДоказательством успешного управления персоналом является внутренняя готовность каждого сотрудника беспрекословно выполнять требования руководства и трудиться на благо предприятия. Притом делать это буквально каждый рабочий день.

Но как добиться такой отдачи от сотрудников? Как заставить персонал работать на полную силу, чтобы приносить организации наибольшую выгоду? Достичь подобного активного участия трудового коллектива и каждого отдельного работника в жизнедеятельности предприятия можно при использовании метода стимулирования к работе и мотивации сотрудников.

Зависит процесс формирования правильных мотивов в трудовой деятельности от следующего:

  • комфорт пребывания на рабочем месте}
  • удобное оборудование места работы человека}
  • неконфликтные, хорошие отношения в коллективе}
  • наличие подходящей оплаты труда}
  • возможность восхождения по карьерной лестнице и личностного роста.

Чтобы диагностировать необходимость в каждом из этих факторов, используют методы психологии мотивации кадров. Уровень потребности устанавливается при использовании специальных анкет, тестов или опросных листов, которые заполняют все сотрудники предприятия.

Самым важным в этом процессе является выявление главной потребности каждого отдельного сотрудника. Ведь у каждого человека совершенно разные потребности, которые имеют доминирующий характер. Так, у одного может преобладать желание сделать карьеру в этой организации, тогда как у другого приоритетом будет стабильная высокая заработная плата. И уже исходя из этого, можно качественно проводить работу, направленную на мотивацию персонала.

Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

  • ленивый – может делать больше, чем делает}
  • беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему}
  • злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен}
  • эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению}
  • жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид}
  • безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам}
  • аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса}
  • самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию}
  • нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности}
  • недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод}
  • скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает. Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности. Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

  • активные}
  • пассивные}
  • приспосабливающиеся}
  • изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному. Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент. Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

  1. Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.
  2. Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации. Организационное поведение: учебное пособие

1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации

XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.

Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в табл. 1.1 краткие характеристики некоторых из них.

Таблица 1.1

Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению персоналом

Данный состав концепций не претендует на всеобъемлемость – любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения. Так, правомерно назвать еще позитивистский и негативистский подходы. Первый связан с опорой на выявление у работников только позитивных качеств (например, на вакансию подбирается человек, который должен обладать набором неких положительных качеств, при этом не принимается во внимание возможность наличия у этого же человека и ряда негативных качеств). Второй, негативистский подход, наоборот, концентрирует внимание на наличии и выявлении только негативных качеств (например, в основе отбора лежит принцип: «Лишь бы у нового работника не было тех качеств, что у его предшественника, с которым мы намучались»).

Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение аспектов указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.

Концепции поддаются классификации, например по хронологическому признаку, по количеству лежащих в основе факторов – от одномодальных, в основе которых находится один фактор (например, партисипативный подход), до системных (например, развитие человеческих ресурсов), по субъекту или группам воздействия (например, прямое воздействие на потребности и интересы личности или косвенное воздействие через создание благоприятной среды), по методам воздействия на поведение и т. д.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Система управления человеком в организации

Парадигма

Система 1

Система 2

Система 3

Экономическая

Организационная

Гуманистическая

Администра-тивная

Социальная

Роль человека

Фактор производства

Ресурс организации

Главный субъект организаций

Место человека

Элемент процесса труда

Элемент форма-льной структуры

Элемент социальной организации

Член организации – семьи

Функция менеджмента

Использование трудовых ресурсов

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческим существом

Содержание управления

Организация труда и зарплаты

Частичное управление «жизнен-ным циклом» че-ловека

Комплексное уп-равление человеческими ресурсами

Самоуправление

Подразделение

Отдел ОТИЗ

Кадровая служба

Служба управления человечес-кими ресурсами

Вся организация

Главный рычаг

Зарплата

Полномочия и ответственность

Мотивация

Организационная культура

Стимулирование

Оплата рабочего времени

Принцип «зас-луг»

Поощрения

Качество тру-довой жизни

Теоретическая основа

Экономическая теория тейлоризма

Бюрократичес-кая теория организаций

Постбюрократическая теория ор-ганизаций

Социальная психология и философия японского менеджмента

Обучение

Первичная подготовка

Подготовка и повышение квалификации

Развитие управляющей системы

Обучение на рабочем месте

Современные примеры применения

Массовое производство, ру-тинная технология

Средние и крупные фирмы обы-чных отраслей

Средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей

Малое предпринимате-льство, фундаментальная наука

С учетом представленных выше концепций в развитии управления персоналом можно выделить два главных этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР).

Эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления кадрами заключаются в следующем:

– управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации;

– появление стратегического измерения управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом;

– ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику;

– происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические;

– технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности долгосрочных инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда;

– акцент в управлении человеческими ресурсами переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации;

– новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Схематично основные отличия представлены в табл. 3.

Таблица 3

1.2. Позиция управления внутри организации

Позиции управления внутри организации в основном определяется тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей.

Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации.

Структура организацииотражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Исходной точкой построения структуры является проектирование работы.В организации может ‘быть принята система автономных работ, может быть взята за основу конвейерная форма труда, могут быть взяты различные модульные формы, бригадная форма организации труда и т. п. Проектирование работы зависит от многих факторов, в частности от того, какая квалификация требуется для выполнения работы, какую часть продукта изготовляет отдельный работник, в какой мере содержание работы воздействует на работника, требуется ли наличие обратной связи от конечного результата, должна ли работа предполагать развитие и обучение работника и т.п. От проектирования работы зависит очень многое во внутренней жизни организации. Поэтому менеджмент должен уделять этому очень большое внимание и периодически проводить пересмотр спроектированной системы работ.

Следующим шагом в формировании структуры организации является выделение структурных подразделений,иерархически увязанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. Менеджмент должен определить организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями, поставить задачи перед подразделениями и наделить их необходимыми ресурсами. От умелого решения всех этих вопросов и» своевременной корректировки и изменения структуры очень сильно-зависит успешность функционирования организации.

Внутриорганизационные процессы,формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных. подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации. Длякоординациименеджмент может сформировать в организации два типа процедур:

• непосредственное руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложений;

• координация действий посредством создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.

Процедуры и нормы принятия решенийформируются менеджментом в различных организациях по-разному.

Широко известен опыт японских фирм, когда принятие решений осуществляется снизу вверх.

Есть много организаций, где решения принимаются только на верхнем уровне, существуют организации, в которых широко практикуется система делегирования права принятия решения на нижние уровни иерархии.

Существующие в организации нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на климат внутри организации.

Существуют организации, в которых практикуется преимущественно только письменная форма коммуникаций.

Имеются организации, где все контакты в основном осуществляются в виде разговора.

Многие организации применяют комбинацию этих форм.

Важной характеристикой коммуникацийявляется наличие ограничений на коммуникации. Все эти и многие другие аспекты коммуникационных процессов находятся под сильным влиянием управления и составляют предмет особой заботы руководства организации в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри организации.

Технология,включающая в себя технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией, является предметом самого пристального внимания со стороны менеджмента. Управление должно решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования. В последнее время в связи с появлением все более передовых технологий соответствующие задачи менеджмента становятся исключительно сложными и значимыми. Это связано с тем, что их решение может привести к сильным и далеко идущим положительным последствиям для организации. Могут они вызвать и негативные процессы во внутренней жизни организации, разрушить ее организационную структуру, привести к демотивированию работников. Поэтому в современных условиях менеджмент не может смотреть на технологии только с точки зрения повышения производительности и эффективности.

Очень важно учитывать то, как новые технологии могут повлиять на климатвнутри организации, как они могут подействовать на ее «организм».

Кадрыявляются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее члены. Остались здания, оборудование, документы и т.п. Но организации не стало. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем являетсяорганизация.

В силу такого особого положения кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Люди,работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведения отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться нивелировать негативные последствия его действий.

В отличие от машины, человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач. От решения этих задач в большой степени зависит успех функционирования организации.

Организационная культура,являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, в особенности если для этого требуются изменения. Поэтому менеджмент очень сильно сфокусирован на решение вопросов, связанных с формированием, поддержанием и развитием организационной культуры.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере. Однако, несмотря на огромное разнообразие действий и процессов, можно выделить пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и которые являются объектом управления со стороны менеджмента. Данными функциональными группами процессов являются следующие:

• производство,

• маркетинг,

• финансы,

• работа с кадрами,

• эккаунтинг (учет, и анализ хозяйственной деятельности).

Управление производствомпредполагает, что соответствующие службы менеджмента, руководители определенного уровня осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входе в организацию, в продукт, который организация предлагает внешней среде. Для этого менеджмент осуществляет следующиеоперации:

• управление разработкой и проектированием продукта;

• выбор технологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;

• управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;

• управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением закупленных товаров, полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего пользования и конечной продукции;

• контроль качества.

Управление маркетингомпризвано посредством маркетинговойIдеятельности по реализации созданного организацией продукта увязать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение целей организации. Для этого осуществляется управление такими процессами и действиями, как:

  • изучение рынка;

  • реклама;

  • ценообразование;

  • создание систем сбыта;

  • распределение созданной продукции;

  • сбыт.

Управление финансамисостоит в том, что менеджмент осуществляет управление процессом движения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:

• составление бюджета и финансового плана;

• формирование денежных ресурсов;

• распределение денег между различными сторонами, определя-ющими жизнь организации;

• оценка финансового потенциала организации.

Управление персоналомсвязано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• подбор и расстановка кадров;

• обучение и развитие кадров;

• компенсация за выполненную работу;

• создание условий на рабочем месте;

• поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых

споров.

Управление эккаунтингомпредполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о работе организации с целью сравнения фактической деятельности организации с ее возможностями, а также с деятельностью других организаций. Это позволяет организации вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, и выбрать лучшие пути осуществления ее деятельности.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о