Управление персоналом статьи: 404 Такой страницы нет — Молодой учёный — inakhan.ru

Содержание

Управление персоналом в современных условиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

——————————— © В.С. Квагинидзе, М.Н. Поповская,

Н.Н. Чупейкина, 2011

УДК 332.1(571.56)

В. С. Квагинидзе, М.Н. Поповская, Н.Н. Чупейкина

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В настоящее время изучение системы управления персонала, как в целом, так и отдельных ее направлений представляет большой интерес для российских и зарубежных исследователей. Проведенный анализ работ по данной тематике позволит рассмотреть существующие проблемы управления человеческими ресурсами и разработать наиболее оптимальную методику для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления человеческим капиталом.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, кадровый потенциал, формирование кадровой политики.

ТЪ настоящее время вопросам управления персонала уделя-Х.#ется все больше внимания. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, учреждения, его стабильности замыкаются на «качестве» (качественном) составе кадров, его потенциале. Перспективы развития предприятия помимо главной экономической составляющей напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации. Рядом зарубежных и отечественных исследователей, ученых, топ-менеджеров разработаны теоретически обоснованные методы, инструменты и модели управления кадровыми ресурсами, которые одновременно являются руководством при разработке и реализации конкретной системы управления человеческим капиталом, выборе форм и методов управления, расстановки приоритетов.

В рамках выбора основных механизмов управления персоналом в современных условиях следует остановиться на анализе некоторых работ в области управления человеческими ресурсами. Ряд зарубежных и российских ученых, исследователей в своих трудах анализируют разные направления деятельности по управлению персоналам, среди которых функции управления персоналом, связанные с комплексной системой управления: от процессов формирования

кадровой политики, до многоаспектных экономических, правовых, организационных условий управления кадрами.

В учебном пособии известных авторов Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой «Управление персоналом организации» [14] рассматриваемый материал позволяет понять роль и систему управления персоналом, раскрывает комплексные функции управления и определяет их влияние на деятельность организации. Авторы рассматривают процессы формирования персонала организации, уделяя внимание специфики анализа рынка труда.

Наем персонала авторы связывают со стратегией развития организации.

Особенное внимание при анализе современных подходов в управлении персонала следует уделить работе Реймарова Г.А. «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда» [11], которая посвящена методологии и практике использования компьютерных систем, предназначенных для комплексной оценки качества труда руководителей и специалистов промышленности, в том числе в научно-производственной сфере. В данной работе представлены результаты исследований неочевидных эффектов и закономерностей оценивания. Методология и философия комплексной оценки деятельности персонала ориентирована на отечественную специфику трудовых ресурсов. В своей рецензии на данную книгу доктор технических наук, профессор, заместитель директора Института проблем управления РАН по научной работе, член-корреспондент РАН Д.А. Новиков утверждает, что «данная книга является одной из первых серьезных работ, в которой описана единая система методик, программных средств и результатов исследований, обеспечивающих комплексную оценку и мотивирование надежной и эффективной деятельности работников».

По мнению Д.А. Новикова данная работа опережает и превосходит отечественные и зарубежные разработки аналогичной направленности, как в системно-аналитическом, так и в инструментальном плане и утверждает, что она является фундаментом нового научного направления, наиболее полно отвечающего требованиям инновационного развития экономики, — управление качеством труда. Автор книги «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда» исходит из того (как и все практики и теоретики), что будущее России в решающей степени зависит от эффективного использования главного капитала предприятий — человеческого. Особенностью данной работы является 160

то, что в ней описаны разработанные программно-методические комплексы и результаты их применения в энергетике, атомной промышленности, других отраслях.

В книге «HR- практика. Управление персоналом. Как оно есть на самом деле» — авторы Свергун О. , Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. [12], материал строится на основе реального управленческого опыта ведущих HR-менеджеров российских предприятий и является обобщением практического учебного курса «HR- практикум». В ней описывается ряд авторских методик в области управления персоналом и подходы к формированию конкретных навыков их применения и внедрения. Предлагаемые в книге варианты решений нацелены на рациональное использование человеческих ресурсов для достижение бизнес-задач компании. Особое внимание в данной работе уделяется службе управления персонала, как проводнику идей и поставленных задач в области управления человеческими ресурсами. Авторы книги отмечают, что «управление персоналом -дело тонкое, где не бывает единственно правильного решения и однозначно верного пути» и делятся практическим опытом, изучение которого может быть интересным, технологичным и полезным.

Среди учебных пособий с кратким изложением теоретических основ управления персоналом заслуживает внимание труд Лукиче-вой Л. И. «Управление персоналом» [7]. Особенностью данной работы является включенная в него методика проведения практических занятий и игр, учитывающая необходимость активного использования приобретенных теоретических знаний, навыков коллегиальной работы, самостоятельность и обоснованность при выборе и принятии решений по кадровым проблемам.

Учебное пособие «Управление персоналом организации» авторов Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. [5], построено по принципу от общего к частному. В нем сфокусировано внимание на локальных сферах управления персоналом организации, оно ориентирует на изучение методологических основ, технологии осуществления данного направления деятельности. Учебное пособие от главы к главе раскрывает основные цели, роль и значение привлечения к труду профессионально пригодных работников; исследует основные принципы формирования и концепций отбора и найма, с учетом внешних и внутренних факторов; определяет технологию оценки персонала; раскрывает роль, назначение и содержание кадровой политики, а также опыт ее формирования, необходимость

увязки со стратегией развития организации.

Авторы раскрывают представление об отечественном опыте работы с занятым в организации персоналом: от вопросов конфликтологии, подбора, расстановки кадров до механизмов оценки персонала.

Интерес представляет практическое пособие «HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала» (авторы — В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев) [6]. Это пособие фактически является навигатором для профессионала в котором даются практические рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами, соединяющие человека, корпоративную архитектуру и информационные технологии, раскрываются понимание человека как организационно-ролевой единицы с учетом понимания его уникальной психологической сущности.

Заслуживает внимание работа Балашова Ю.К. «Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм» [2], который отмечает, что «кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров».

По мнению Балашова Ю.К., основа соответствующих кадровых решений — результаты оценки, которая проводится с применением разнообразных методов оценки персонала и кадрового состояния организации в целом. Автор утверждает, что западные фирмы рассматривают оценку персонала как взаимосвязанный непрерывный цикл проведения оценочных процедур от стадии подбора персонала до оценки потенциала внутренних кадровых ресурсов, объективные сведения о которых должны быть источником формирования кадровых политик. Работа, написанная в 2003 году, не теряет актуальности и в настоящее время, и является интересной для правоприменительной практики.

В рамках выбора методики оценки персонала предприятия представляет определенный интерес работа Г. Тугускиной «Оценка стоимости человеческого капитала предприятий» [13]. В своей работе автор утверждает, что существующие методики оценки персонала являются несовершенными, а также анализируя научные методики делает выводы, почему они не находят широкого применения на практике в России. Г. Тугускина в своей работе рассмат-162

ривает методику определения стоимости человеческого капитала В. Алавердяна [1], которая по ее мнению является наиболее адаптированной к реалиям отечественного бизнеса. На взгляд автора указанной статьи данная методика способствует более точной оценке стоимости человеческого капитала и позволяет более точно оценивать его составляющие, которые не находят отражения в бухгалтерском учете.

В работе Н.Е. Папоновой «Построение системы оценки персонала: практическое пособие» [10] приводятся различные методы оценки персонала, эффективности деятельности работников, которые сопровождаются примерами, в том числе инструменты расчета лояльности персонала, позволяющие увеличить эффективность управления персонала. Эффективное управление человеческим капиталом рассматривается через построение системы оценки персонала.

Внимание в России к трудам ученых и практиков в области менеджмента в вопросах управления человеческим капиталом не только российских, но и зарубежных свидетельствует о стойком интересе к изучению лучших практик международного характера, поскольку относительная стабильность системы организации трудовых отношений передовых зарубежных стран нацеливает российских менеджеров на апробацию соответствующего опыта применительно к отечественному рынку труда.

Научный интерес, на наш взгляд, представляет собой известное широкому кругу специалистов в области менеджмента исследование Джима Коллинза «От хорошего к великому» (JIM COLLINS «GOOD TO GREAT») [4]. Д.Коллинз размышляет о роли руководителя, который способен осуществлять преобразования, о том всегда ли успех выдающих компаний основан на применении новых технологий. Многолетнее изучение великих компаний-долгожителей, путей их развития и причин успеха позволило Д. Коллинзу в своей книге дать практические советы, способные указать вектор управленческим решениям, нацеленный на успех.

Значительный интерес представляет книга «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию», написанная в соавторстве — Марк А. Хьюзилид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти Ю. [9]. В ней сделан акцент на то, что инвестиции в трудовые ресурсы должны способствовать реализации стратегии организации через ее культуру, образ мышления, спо-

собности и соответствующие поведенческие модели ее сотрудников. Авторы утверждают, что для того, чтобы эффективно управлять трудовыми ресурсами, необходимо уметь оценивать их деятельность. Именно это позволяет сделать система показателей для оценки эффективности рабочей силы, которая рассматривается в данной книге в качестве практического инструмента для достижения успеха в современной конкурентной среде.

В книге авторов Майкла Мескона, Майкла Альберта, Франклина Хедоури «Основы менеджмента» [8] глава «Управление трудовыми ресурсами» посвящена фундаментальным урокам американского менеджмента в рамках исторического перехода от административно-командной системы управления к рыночной, и соответствующем самоопределении роли человека в новых отношениях. Вопросы планирования потребности в человеческих ресурсах, отбора, приема персонала, повышения качества персонала, качества трудовой деятельности, удовлетворенности трудом заточены на решение главных задач производства — повышению производительности труда. Все процессы производства, анализируемые в данной книге, рассматривают роль человека, преломляемую в рамках конкретных целей и достижения определенных результатов.

Книга Бреддик У. «Менеджмент организации», [3] очень полезна всем, кто интересуется проблемами управления. В ней раскрывается общая сущность и факторы менеджмента, предлагается обзор западных теорий менеджмента. Управленческие решения предлагаются на примере анализа менеджмента в банковской сфере. Особенно интересно проработана в данной книге тема «Люди и организация».

На основе обширного материала в области управления персоналом складывается общее представление о том, что все области являются достаточно изученными, теоретически структурированными и фундаментально проработанными, что позволяет составить общую концепцию об управленческих основах различных направлений HR-менеджмента. Однако в рамках управления человеческим капиталом менеджеры различного уровня и специализации должны выбрать наиболее оптимальную методику из многочисленных методик для решения конкретных целей и задач или разработать свою оригинальную методику. С этим, как правило, возникают определенные сложности, поскольку существующее 164

многообразие предлагаемых решений, зачастую трудно укладывается в конкретную управленческую ситуацию. Тем не менее, выбор — за управленцами: разработка внутри компании силами своих специалистов своей системы управления или экспертное заключение, основанное на глубоком анализе существующих методик, и внедрение наиболее оптимальной из них с целью совершенствования стратегии управления персоналом предприятия.

———————————————- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллавердян В. Управление экономическим потенциалом промышленного предприятия на основе социально-ориентированных инноваций :на примере предприятий сахарной промышленности Воронежской области.- Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2009г.

2. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. — Журнал Кадры предприятия №9, 2003 г.

3. Бреддик У. Менеджмент организации. — М.: «Инфра-М», 1997 г.

4. Джим Коллинз «От хорошего к великому» (JIM COLLINS «GOOD TO GREAT»). — Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006 г.

5. Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. Учебное пособие «Управление персоналом организации» — Издательство «Экзамен», 2005г.

6. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. — М.: Издательствово «Эксмо», 2007.

7. Лукичева Л.И. «Управление персоналом». — М.: Издательство Омега — Л,

2011.

8. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Издательство Дело, 1994 г.

9. Марк А. Хьюзилид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти Ю. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. -М.: Издательство «И.Д. Вильямс», 2007 г.

10. Папонова Н.Е., под общ. ред. Щура Д.Л. «Построение системы оценки персонала: практическое пособие» — Библиотека журнала «Кадры предприятия «Издательство: Финпресс, 2009 г.

11. Реймаров Г.А. «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда». — М.: Издательство ЛКИ, 2010 г.

12. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. «HR- практика. Управление персоналом. Как оно есть на самом деле» — СПб., Питер, 2005 г.

13. Тугускина Г. «Оценка стоимости человеческого капитала предприятий». -Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», №11, 2009г.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. «Управление персоналом организации» — М.: Издательство КноРус, 2010г. шгд=1

Квагинидзе B.C. — доктор технических наук, профессор, ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов», [email protected]

Поповская М.Н. — федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», г. Москва, начальник Управления персонала, [email protected]

Чупейкина Н.Н. — кандидат технических наук, Технический институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М. К. Аммосова» в г. Нерюнгри, nfygu@neru. sakha.ru

управление персоналом — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

1. Семина А.П., Федотова М.А.
Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. (№ 2 / 2020).

Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 2. – url: https://creativeconomy.ru/lib/41571.

2. Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С.
Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2019).
В данной статье рассмотрены ключевые аспекты процесса обеспечения экономической безопасности при управлении персоналом физкультурно-спортивной организации, поскольку данная тема является актуальной по причине роста конкуренции в сфере физической культуры и спорта и как следствие использование различных (в том числе и не законных) методов получения информации о конкурентах, являющейся коммерческой тайной.

Также в статье проанализированы и представлены основные методы, позволяющие обеспечить экономическую безопасность физкультурно-спортивной организации при управлении персоналом и дана классификация информации, составляющей коммерческую тайну в сфере физической культуры и спорта. Суть рассмотренных методов сводится к предотвращению негативных последствий от распространения сотрудником конфиденциальной информации. Обеспечение экономической безопасности в процессе управления персоналом является важным процессом, поскольку неэффективное его осуществление может привести к негативным последствиям для физкультурно-спортивных организаций

Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С. Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 487-494. – doi: 10.18334/lim.6.4.41305.

3. Шкляр Т.Л.
Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. (№ 3 / 2019).
Вопросы мотивации актуальны всегда и сегодняшний день не исключение. Безусловно есть множество теорий, которые помогают в создании различных мотивационных моделей, какие-то актуальны и сегодня, а что-то отмирает и становится совершенно неприменимо.
Автор данной статьи предлагает рассмотреть мотивацию с точки зрения психоанализа, разобрав действие разнонаправленных векторов эмоциональных состояний на личность. Дает авторское определение мотивации. Показывает, как данную теорию можно применить к поколениям X, Y и Z, и демонстрирует конкретный инструментарий для создания современных мотивационных моделей.

Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344. – doi: 10.18334/lim.6.3.41020.

4. Илюшникова Е.К., Илюшников К.К.
Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. (№ 7 / 2019).
В статье рассмотрены предпосылки появления автоматизированных систем управления персоналом в коммерческой организации. Выделены управленческие блоки, в рамках которых функционируют современные автоматизированные системы управления персоналом. Обозначена совокупность автоматизированных систем управления персоналом по критерию их функциональной направленности. Определен круг задач, решаемый по средствам автоматизации HR- процессов, в коммерческих организациях Проведенный анализ отечественных и зарубежных автоматизированных систем управления персоналом выявил основные решаемые задачи. Представлены основные тенденции внедрения инструментов автоматизации HR-процессов в российских и зарубежных компаниях. Определены подсистемы в системе управления персоналом, которые имеют максимальный процесс автоматизации в России и мире. Осуществлено прогнозирование дальнейших направлений развития инструментов автоматизации процессов HR в России.

Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819.

5. Хайруллина М. В., Кислицына О. А.
Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. (№ 2 / 2019).
Статья посвящена исследованию применения инструмента кайдзен для вовлечения персонала в развитие процессов на российских промышленных предприятиях. Цель статьи – проанализировать практическое использование Кайдзен с точки зрения постоянного улучшения и получения выгод для компании и самих работников. Исследована система управления персоналом как ключевым фактором производства, ее трансформация в современных условиях. На основе применения метода case study исследован опыт крупных и средних компаний, внедривших кайдзен или находящихся на стадии его внедрения, достигнутые результаты и сопутствующие проблемы. В результате сделаны выводы об особенностях российских кайдзен-систем и перспективах их развития

Хайруллина М. В., Кислицына О. А. Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – Том 9. – № 2. – с. 607-618. – doi: 10.18334/rp.20.5.40640.

6. Тасбулатова Б.К.
Модели управления человеческими ресурсами в казахстанских компаниях: особенности и векторы развития // Экономика Центральной Азии. (№ 2 / 2019).
В статье представлены результаты социологического исследования семи казахстанских организаций по идентификации используемых ими моделей управления человеческими ресурсами. Используя методологическую основу парадигмы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в виде критериальных различий между ними, автор проводит кейс-анализ, проверяя гипотезу о различиях между организациями разных форм собственности и типов хозяйствования. Тестируются также такие характеристики модели управления человеческими ресурсами, как «жесткая/гибкая», «высокая эффективность/высокая приверженость», «наилучшее соответствие/наилучшие практики». Результаты сравнительной оценки позволяют сделать вывод о доминировании в секторе квази-государственных корпораций модели управления персоналом и жесткой вертикальной иерархии, при внедрении элементов горизонтального управления в основном при распространении знаний внутри корпорации. Акцентом в модели являются регулярные и системные методы повышения квалификации работников, которые являются инструментом связки корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. На другом полюсе находятся некоммерческие организации, опирающиеся на приверженность и горизонтальные схемы управления, но испытывающие постоянный дефицит ресурсов и трудности с обновлением кадрового состава. Но в целом, они ближе к модели управления человеческими ресурсами и чаще используют инструменты наилучшего соответствия.

Тасбулатова Б.К. Модели управления человеческими ресурсами в казахстанских компаниях: особенности и векторы развития // Экономика Центральной Азии. – 2019. – Том 3. – № 2. – с. 71-88. – doi: 10.18334/asia.3.2.40761.

7. Алейник А.А.
Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. (№ 1 / 2019).
В статье рассмотрены современные HR-технологии, необходимые для стратегического управления отечественными компаниями, а также основные трудности и проблемы, связанные с учетом, контролем и мотивацией персонала. Детально отражено, в чем проявляется специфичность HR-менеджмента в России, вкупе с основными подходами к выстраиванию функций процесса управления персоналом. Подробно раскрыты механизмы совершенствования HR-менеджмента в российской бизнес-среде и роли консалтинговых агентств по подбору персонала. Сделан вывод о существовании целого ряда противоречий и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности HR-специалистов на современном рынке труда в России.

Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – с. 9-16. – doi: 10.18334/lim.6.1.40116.

8. Петрова Е.А., Макарова В.В.
Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. (№ 4 / 2018).
Практика внедрения профессиональных стандартов во многих компаниях набирает обороты. Реализации требований профессионального стандарта в практику кадровых процессов компании это многоуровневый процесс, который будет затрагивать все составляющие кадровой политики. Так как данные документы являются новыми в отечественном законодательстве, процессы их внедрения требуют тщательной проработки. С этой целью в статье рассмотрены методологические основы внедрения профессиональных стандартов в кадровые процессы на примере крупной производственной компании. Предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов на примере двух должностей: специалиста по охране труда и сварщика. Несмотря, на общие практические вопросы деятельности любой компании, при внедрении необходимо учитывать специфику деятельности, которая выражена в названии должностей и профессий, а также в квалификационных требованиях. Данный алгоритм представлен в виде пошаговых действий может быть адаптирован под определенную компанию.

Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617.

9. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е.
Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. (№ 4 / 2018).
Цель данной статьи состоит в формировании особенностей управления персоналом в фитнес-индустрии, в частности по должности тренер, поскольку персонал на данной должности является ключевым ресурсом в деятельности фитнес-клуба. Фитнес-индустрия является относительно новым для Российской Федерации направлением в отрасли физической культуры и спорта. Данное направление слабо изучено и не обладает теоретической базой, особенно в контексте управления персоналом. В связи с этим данные исследования, представленного в статье, являются актуальными, направлены на пополнение теоретической базы по вопросу исследования и способствуют освоению ряда компетенций студентов, получающих образование по направленности спортивный менеджмент. В статье указаны основные составляющие системы управления персоналом организации и представлены особенности составляющих данной системы в контексте фитнес-индустрии.

Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1195-1202. – doi: 10.18334/et.5.4.39688.

10. Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С.
Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. (№ 1 / 2018).
В данной статье рассмотрены концептуальные основы применения компетентностного подхода с позиции образовательной и бизнес сред, в рамках которых определены ключевые этапы развития компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования, этапы становления направления подготовки HR-менеджеров в разрезе образовательных стандартов в России; охарактеризованы особенности синхронизации действующих образовательных и профессиональных стандартов, чье эффективное взаимодействие обеспечивает конкурентоспособность и востребованность современного выпускника Вуза. Дана характеристика компетенциям бакалавра направления подготовки «Управления персоналом» действующего ФГОС с позиции знаний, умений и навыков, и направлений их реализации; проведен сравнительные анализ и сопоставление данного образовательного стандарта с профессионального стандартом «Специалиста по управлению персоналом», по результатом которого предлагается алгоритм синхронизации трудовых функций и профессиональных компетенций и построения учебного плана Вуза

Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С. Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 1. – с. 43-60. – doi: 10.18334/et.5.1.38808.

11. Ахметшин А.А.
Понятие жизнеспособности учреждений дополнительного профессионального образования: обзор и определение // Креативная экономика. (№ 3 / 2018).
В статье рассмотрены значение и определения понятия жизнеспособности организации, данные разными авторами. На основе анализа этих определений и с учетом особенностей учреждений дополнительного профессионального образования (ДПО) предложена авторская формулировка понятия жизнеспособности учреждения ДПО, которое не было найдено в других источниках в открытом доступе в сети Интернет и, соответственно, дано впервые.

Ахметшин А.А. Понятие жизнеспособности учреждений дополнительного профессионального образования: обзор и определение // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 3. – с. 315-328. – doi: 10.18334/ce.12.3.38899.

12. Мельников О.Н., Чибисова В.Г.
Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. (№ 4 / 2017).
В статье изложены результаты исследований, которые показали, что в настоящее время актуальным является пересмотр и развитие подходов к управлению человеческим капиталом организаций, который необходимо продолжать рассматривать с трех сторон управления кадрами, персонала и человеческими ресурсами – однако, более четко разделяя не только их функциональные назначения, но и их роль и ответственность в организации. Показано, что в настоящее время наблюдается «перекос» их функций и ответственности, что приводит к излишним затратам предприятий на формирование человеческих ресурсов и недостаточную экономическую отдачу от их использования. Предложены меры по устранению данного недостатка, в том числе за счет изменения статуса данных подразделений. Отделы кадров и управления персоналом предлагается наделить функцией вспомогательных подразделений, в то время как функцию управления человеческими ресурсами отнести к основной функции предприятия. Такой подход является инновационным, так как меняет установившуюся систему управления предприятием.

Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. – 2017. – Том 4. – № 4. – с. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549.

13. Лавриков В.В.
Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций // Экономика и социум: современные модели развития. (№ 3 / 2017).
Цель. Вопрос повышения эффективности управления человеческим потенциалом и повышение его качества в деятельности предприятий стоит остро и требует незамедлительного решения для обеспечения безопасности страны. Цель работы заключается в рассмотрении роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций. Материалы и методы. В статье, в методологическом аспекте, использованы современные теории рыночной экономики, развития и регулирования; методы структурно-функционального анализа и системного подхода, группировки, графический и табличный методы, система экономических законов и научных предположений. Результаты. В ходе исследования выявлено, что понятие «трудовой потенциал» свойственно как отдельному человеку, так и коллективу, социуму и организации в целом на разных уровнях взаимодействия субъектов экономики. Обосновано, что учет стохастичности в теории и практике управления позволяет более содержательно использовать подходы ситуационного принятия решений, обратную связь и оперативное управление. Выводы. Образовательный уровень трудовых ресурсов предприятия выступает основным фактором их развития и оказывает непосредственное влияние на процесс формирования трудового потенциала, в силу того, что составляет необходимое условие профессионального или должностного роста работника. Таким образом, резкое увеличение значимости человеческого фактора на предприятиях поставило управление персоналом на первый план управленческой деятельности.

Лавриков В.В. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – Том 7. – № 3. – с. 56-65. – url: https://creativeconomy.ru/lib/40386.

14. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е.
Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. (№ 7 / 2017).
В статье на основе теории интеллектуального капитала, обеспечивающего создание ключевых компетенций и уникальных конкурентных преимуществ организации, выделены существенные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами. Предложен отличный от принятого в международных системах бухгалтерского учета подход к трактовке интеллектуального капитала, базирующийся на знаниевой концепции его формирования, в соответствии с которой процесс генерации знаний в организации и их отчуждения от индивида, трансформация в знания и ключевые компетенции организации обеспечивается структурным, рыночным (социальным) и человеческим компонентами интеллектуального капитала. Обоснованы направления социально-мониторинга, осуществляемого в рамках системы управления человеческими ресурсами, в части учета мотивационной и ролевой модели личности, типа личности, KPI, вовлеченности и лояльности работников и т.д. Такой подход позволит качественно и в короткие сроки формировать команды для решения адхократических задач.

Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. – doi: 10.18334/ce.11.7.38202.

15. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В.
Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. (№ 7 / 2017).
В статье рассмотрены цели и задачи системы управления персоналом, методы согласованной работы системы управления персоналом. В ходе исследования были использованы методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, системного анализа.
Авторами проведен анализ и оценка системы управления персоналом организации; рассмотрены основные принципы, на которых базируется система управления персоналом; систематизированы методы управления персоналом.

Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – с. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730.

16. Яковлева Е.В.
Формирование механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы / 2017. – 114 с. – doi: 10.18334/9785912921643.
Представлены исторические аспекты, экономические предпосылки, а также структурные элементы механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий. В целом, полученные результаты теоретико-аналитического исследования направлены на совершенствование системной организации управления персоналом промышленных предприятий в период активных инновационных преобразований и трансформационных процессов российской экономики, обусловленных становлением шестого технологического уклада.
Для научных работников, преподавателей, аспирантов, магистрантов, бака-лавров экономических и технических направлений подготовки.

17. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А.
Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2016).
В данной работе приводятся результаты анализа эффективности использования кадрового резерва при работе с государственными гражданскими служащими на основании мнения 242 экспертов, опрошенных посредством анонимной интернет-анкеты. Предлагается ряд рекомендаций по совершенствованию действенности данной процедуры в практической работе кадровых структур органов государственной гражданской службы.

Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 221-231. – doi: 10.18334/lim.3.4.37367.

18. Кузнецов Д.А.
Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. (№ 3 / 2016).
В работе рассмотрена сущность управления персоналом, выделены основные проблемы, возникающие при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом, а также новый процесс в менеджменте под названием ментворкинг.

Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170. – doi: 10.18334/lim.3.3.36157.

19. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В.
Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. (№ 2 / 2016).
В современных экономических условиях обновление, постоянные улучшения и инновации являются не только способом развития, но и условием выживания экономических систем. Однако основное внимание в этом вопросе уделяется продуктовым и технологическим инновациям, тогда как темпы реализации управленческих инноваций, к числу которых относятся и инновации в управлении персоналом (HRMI), существенно отстают (феномен разницы в темпах роста внедрения производственных и управленческих инноваций получил в инновационном менеджменте собственное название — организационный лаг). Однако значимость HRMI для эффективности реализации продуктовых и технологических инноваций оказывается столь же высокой (несмотря на более сложное прогнозирование их влияния и эффективности). Целями данной статьи являются описание и классификация современных походов к применению инноваций в управлении персоналом (HRMI) и оценке их эффективности.
Практическая значимость результатов статьи заключается в том, что описываемые инновации в управлении персоналом (HRMI) могут использоваться для улучшения и развития экономических систем, а также для построения алгоритмов оценки эффективности процессов. Результаты статьи могут иметь ценность для менеджеров и руководителей организаций при принятии решения о внедрении инновации в управление персоналом либо при выборе альтернативных вариантов развития организации, при разработке системы показателей учёта эффективности системы управления персоналом и изменений в системе управления персоналом. Статья также вносит свою лепту в развитие научного направления по систематизации и оценке организационных инноваций.

Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – с. 241-258. – doi: 10.18334/ce.10.2.34732.

20. Оболонский Ю.В.
Универсальный образ аутентичного лидера // Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2015).
Лидер – это человек, способный управлять властью своего социального тела, гарантируя ему функциональную идентичность и, следовательно, рост благодаря эффективным решениям, направленным на удовлетворение потребностей этого тела.
Социальное тело представляет собой зону территориальной психологии, поляризуемую лидером: доверие, идеология, сотрудники, организация, индивиды и элементы некоего интереса, который фактически специфицируется и объединяется лидером.

Оболонский Ю.В. Универсальный образ аутентичного лидера // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 2. – № 4. – с. 251-264. – doi: 10.18334/lim.2.4.2096.

Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Командообразование. А что думаете Вы?

Прагматичная цель осознанных усилий по командообразованию – отработка навыков и умений работы в команде. Но есть и такое распространённое мнение: если люди знают друг друга лучше, то они лучше работают сообща. В этом смысле каких-то особых мероприятий не нужно, просто дайте людям возможность общения. Как использовать эти подходы продуктивно, не затрачивая лишних усилий и не превращая бизнес-задачу в пустое развлечение?

15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR

Диджитализация рекрутинга и HR должна дать новый набор инструментов, подходов и корпоративной культуры, приводящий к снижению затрат времени и ресурсов на выполнение рутинных задач и увеличивающий акцент на привлечение, мотивацию и развитие талантов.

14 примеров HR-метрик

Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.

10 главных HR-трендов 2018 года

В октябре в Лас-Вегасе состоялась 20-ая ежегодная конференция HR Technology. Позже аналитик Deloitte Джош Берзин опубликовал отчет о тенденциях, которые повлияют на кадровый рынок в следующем году. На основе этой информации мы сделали для вас подборку 10 главных HR-трендов 2018 года.

Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера

Будьте готовы принимать решения. Это самое важное качество руководителя.
Генерал Джордж С. Паттон.

Итак, решено организовать обучение сотрудников вашей компании. Но чем дальше вы углубляетесь в этот проект, тем больше вопросов возникает. И эти вопросы не имеют одновариантных ответов, их решение определяется конкретной ситуацией – аудиторией, целями обучения, спецификой вашей компании, организационными условиями, возможностями бюджета.

Собеседование в стиле «Profy — style»

Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.

Выбираем тренинг командообразования

Персонал предприятия – это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
Ли Якокка, автор бестселлеров;
был президентом компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler.

Лето традиционно является порой, когда многие компании обращаются к вопросам командообразования. Мы с вами уже говорили об особенностях организации корпоративных тренингов деловой коммуникации и командообразования. В этой статье мы рассматривали вопросы, связанные с тщательной подготовкой тренинга, выбором даты его проведения, подведением итогов. Теперь остановимся на выборе темы и организационной формы проведения тренинга командообразования на примере тренингов ТА «Мастер-класс».

«Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»

Новый век только начался, а прошедший период как катализатор уже выявил для нас то, что мы можем ожидать от 21 века. Бизнес-образование – сектор экономики, который появился в России только в этом веке; до начала 2000-х в России еще не сформировался стабильный перечень компаний, предоставляющих качественное и современное бизнес-образование. И вот в начале нового века мы можем видеть сформировавшийся рынок.

Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса

В настоящий момент ситуация в Российском государственном образовании и как следствие на рынке труда становится все более удручающей. Стабильный рост ВВП в России приводит к увеличению спроса на трудовые ресурсы. Уже сейчас некоторые вакансии непросто закрыть, например: менеджер по продажам, торговый агент, квалифицированные рабочие (токари, фрезеровщики, слесари). Именно эти вакансии являются индикатором глобальных изменений на рынке труда. Начиная с 2004 года, на рынок труда выходит все меньше и меньше молодых специалистов. Страна входит в демографический кризис. В таблице представлены данные о численности населения РФ в возрасте от 15 -29 лет (молодые специалисты) по данным РОССТАТА в период с 2000 по 2022 годы, количество молодых специалистов указано в миллионах человек. Изучая полученные данные, мы видим перспективу снижения трудоспособного населения практически в два раза по отношению к 2004 году.

Кто действительно управляет вашими затратами?

Порой, странные вещи и странные причины управляют бизнес-процессами в компании. Давайте рассмотрим ситуацию, когда отдел закупок решает сменить поставщика и используемый материал для повышения качества продукции и решения производственной проблемы.

Конфликты в организации: откуда растут ноги

Если вы работаете, живете и хоть как-то взаимодействуете с другими людьми – то время от времени бываете участником конфликта. Даже будь у вас самый кроткий и тихий нрав, сложно избежать плохих настроений, защит интересов, неправильных трактовок и прочих проявлений тонкой человеческой натуры. А случись с нами конфликт, все мы по-разному его переживаем и действуем. Правда, редко кому удается получать большое удовольствие от его эскалации. Поэтому лучше всего предотвращать или разрешать конфликты на ранней стадии. А чтобы каждый раз не удивляться: «как так вышло?!», представляем вам 6 наиболее вероятных источников конфликта в организации.

Как будет развиваться российский рынок труда

Ситуация на российском рынке труда угрожает экономическому росту, утверждают эксперты, корректирующие социально-экономическую стратегию России до 2020 г. Сценариев развития, по их словам, всего два: один оставляет все без особых перемен, другой маловероятен. Работодатели с оценками экспертов не согласны.

Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.

HR-менеджмент на западный манер

Западные компании кардинально отличаются от отечественных, т. к. имеют многолетние традиции ведения цивилизованного бизнеса. Кажется, что задачи специалистов по обучению там давно определены. Однако вопросы о роли HR-менеджера и выборе адекватных методов обучения персонала сегодня в Европе активно обсуждаются. Основные тенденции, в рамках которых действуют западные кадровики, постепенно становятся популярными и у нас в стране.

Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения

Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Данная статья призвана вооружить руководителей и HR-специалистов данными, характеризующими размеры возможной отдачи от инвестиций в развитие персонала.

Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?

Название статьи несколько странное, не правда ли? С одной стороны — фигура речи. С другой… прочитав ее, Вы поймёте, почему использованы именно эти слова.

Мы рассмотрим ситуацию, которая достаточно часто возникает в жизни: Вы — начальник, у Вас есть подчиненные. Они или результаты их работы, Вас не “радуют”. Что с ними делать? Или… что-то надо делать с чем-то другим?

Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации

Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала

Попав в ситуацию кризиса, компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то, что персонал — самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения).

В то же время по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обучения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше.

Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?

Жить в эпоху высоких технологий стало проще. Благодаря научно-техническому прогрессу и новым изобретениям мы ежедневно облегчаем себе жизнь и экономим время. Нажатием одной кнопки «Вкл/Выкл» на наших бытовых и офисных приборах решаем задачи, на которые прежде приходилось тратить огромное количество усилий.

Хорошо бы нажатием такой кнопки мы могли повысить лояльность сотрудника к делу, которым он занимается. Тогда руководители без труда избавились бы от текучести кадров и смогли бы регулировать количество преданных компании людей.

Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России

в течении 2008-2025 годов, численность граждан РФ, способных к активной работе, сократится на 14 млн. человек
число «стобальных» (отличных) работ по результатам ЕГЭ 2010 составило 0,28%
Российская Федерация по индексу качества образования занимает 53-е место ( 0,631), отставая, в частности от таких стран, как Украина (18-е; 0,795), Польша (30-е; 0,728), Беларусь (35-е; 0,683)

5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

Управление персоналом — нелегкая наука. Ещё сложнее не только управлять, но и развивать потенциал собственных сотрудников. Редакция издания HRE выбрала лучшие идеи для развития персонала из тех, которые были предложены HR-отделами различных компаний в этом году.

С чего начинается управление?

В старых советских учебниках написано, что управление начинается с принятия решения. Далее следует организация исполнения решения и контроль исполнения. Такая точка зрения вполне соответствовала идеологии командной системы, когда зачастую принимались волевые решения. Впрочем, аналоги такой точки зрения существуют и на Западе: многие управленцы считают, что управление начинается с постановки цели — мы обсуждали это в предыдущей статье, где было показано, что постановке цели предшествует большая и непростая работа по оценке наших желаний и возможностей. Однако, обсудив, кто ставит цели и как они ставятся, мы не затронули еще ряд важных вопросов — когда ставятся цели? правильно ли утверждать, что достигнув какую-то цель, мы ставим новую? или повторяем наши действия, снова и снова добиваясь одного и того же результата? или в каких-то случаях ставим новые цели, не дождавшись достижения старой?

Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках. Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный уровень, мотивацию и личные качества кандидата.

«Мотивация сотрудников»

Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности и выкладывались на работе, как говорится, «по-полной». Но в реальности часто бывает, что вместо того, чтобы работать, подчиненные часами «сидят в Контакте» или слишком часто устраивают себе перекуры. Многие руководители специально устанавливают «политику штрафов» в организации, но даже это не всегда помогает. Есть ли эффективный способ заставить сотрудников хорошо работать без применения штрафных санкций и угроз увольнения? Есть!

«Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»

В системе управления персоналом организации традиционно объединяются базовые HR-функции и их реализация HR-технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников, подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.

Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.

На создание эффективно работающей, слаженной команды сотрудников нередко уходят годы, однако самым успешным руководителям удается сформировать гармоничный коллектив удивительно быстро. Ключевым элементом в работе талантливых менеджеров является внимание к людям, умение «почувствовать» человека. С ростом компании функцию отбора и оценки персонала обычно делегируют менеджеру по персоналу, но опыт и умение руководителя «увидеть» кандидата не всегда удается передать. Эйчар сталкивается с множеством вопросов: Как отобрать самых подходящих кандидатов на данную должность? Как за хорошо отработанной самопрезентацией кандидата распознать истинную мотивацию? Как сформировать кадровый резерв из ценных сотрудников? Как сократить «балласт»?..

«Развитие бизнеса через развитие людей»

Менеджеры должны обеспечивать и устойчивое эффективное функционирование бизнеса (в первую очередь, рентабельность и прибыльность), и его развитие. Для того чтобы одновременно выполнять эти во многом противоречивые задачи, нужны разныелюди и различные управленческие технологии.

Топ-10 трендов технологий обучения 2010

Предлагаем читателям познакомиться с мнением Робина Хойла, главы центра «Infinity learning», о том как новые технологии повлияют на тенденции обучения в 2010 году. Автор рассказывает о том, как концепция Web 2.0 может быть использована для повышения вовлеченности учеников в процесс обучения.

Инструменты подбора ключевых сотрудников

Сложно переоценить значение топ-менеджеров в жизни организации. К необходимости привлечения специалистов такого уровня собственники приходят не сразу, поскольку изначально ориентированы на то, чтобы управлять бизнесом лично.

Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.

«Быть лидером!», «Завоевывать позиции!», «Всегда первые!» — многие годы компании скандировали красивые лозунги и достигали своих целей. Но что делать, когда все против компании? Что делать, когда на горло наступает глобальный финансовый кризис? На эту тему уже был проведен не один круглый стол, написана не одна статья и потрачен не один час обсуждений в курилках. Мы не будем говорить общих фраз. Вместо этого рассмотрим один из тонких вопросов, зачастую остающихся за кадром наиболее популярных тем обсуждения.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?

Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.

Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом? Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная информация дает нам возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.

Что, кроме денег, может мотивировать россиян на работе, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3-4 сентября 3000 экономически активных россиян старше 18 лет. Выяснилось, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы).

Шесть ошибок при приеме на работу

О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д. В этой статье анализируются ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводится ряд рекомендаций по их предотвращению…

Цели и средства

Если вдуматься, что же мы хотим получить с помощью этих невзрачных на вид бумажек? Кажется, ответ прост. Но это только кажется. Зачем вам своя квартира? Самый распространенный ответ: “чтобы чувствовать себя свободным”. Зачем вам стильная одежда? “чтобы чувствовать себя привлекательным” и т.д. А что хотите получить лично вы?

Как мотивировать сотрудников на обучение?

Я, как тренер, могу сказать, что очень часто (практически всегда) приходя проводить корпоративный тренинг (а особенно если это первый раз в компании, где меня ещё не знают участники) сталкиваюсь с очень недружелюбно настроенной аудиторией, которую оторвали или от отдыха, или, в лучшем случае, от сдельно оплачиваемой работы, которую всё равно придётся делать. И первые полчаса – час я трачу на то чтобы вовлечь аудиторию в процесс, сделать его интересным, весёлым и захватывающим.
Почему? Потому что процесс обучение взрослого человека отличается от процесса обучения ребёнка.

Песня о корпоративной культуре

Актуальность данной статьи возникла вследствие участившихся запросов от руководителей коммерческих структур к тренерам-консультантам о проведение мероприятий, направленных на формирование мотивации сотрудников.
Читать статью…

Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования

В последнее время все чаще от клиентов как небольших компаний, так и гигантских холдингов приходит заказ на тренинг «командообразования». И зачастую это крик о помощи от руководителей к тренинговым фирмам. Крик о помощи в связи с тем, что в нынешней ситуации развития российского бизнеса руководство компаний теряет нити управления персоналом. И обращается к внешнему ресурсу — тренеру за помощью, как к магу-чародею: «Приди и сделай из этого скопища — адекватных сотрудников, чтобы работали 24 часа, и не за деньги, а за командные ценности».

Ассессмент для талантливых сотрудников

Что такое талант? Для начала, обратимся к самой трактовке таланта. «Талант, высокое природное дарование, выдающаяся способность к деятельности в какой либо области: научной, художественной, практической (политика, техника и пр.). Талант нуждается в упражнении, чтобы достигнуть определенной степени совершенства. От гения отличается меньшей степенью творческой оригинальности.»

«Поле Чудес» нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирования (НС) область мотивации персонала, полностью не исследованная и представляющая собой «поле чудес». Термин «поле чудес» выбран не случайно, как если не чудом назвать эффект получения высокого результата от сотрудника компании если компания вкладывает при этом минимум а получает от сотрудника максимум. При малых инвестициях мы получаем большую самоотдачу и лояльность сотрудника к компании.

Предприниматель, менеджер и специалист

Каждый из тех, кто начинает заниматься бизнесом, на самом деле соединяет в себе качества сразу трех человек: предпринимателя, менеджера и специалиста. Конфликт между этими тремя качествами должен преодолеть владелец любого состоятельного предприятия.
Читать статью…

10 правил выработки навыка

Десять правил выработки навыка. (по Карен Прайор «Не рычите на собаку»).
Карен Прайор — дрессировщица дельфинов, зоопсихолог, тренер, писательница — в своей книге «Не рычите на собаку. О дрессировке людей и животных» ярко и подробно рассказывает об обучении навыкам с точки зрения бихевиористического (поведенческого) подхода. «Эта книга о том, как обучать кого угодно: человека или животное, старого или молодого, самого себя или других — и чему угодно».

Мотивация труда сотрудников

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

О влиянии корпоративных мифов

На приёме у врача:
— Доктор, у меня проблемы с потенцией.
— Ну так что же вы хотите в 70 лет – возраст, батенька.
— А вот у меня сосед – ему 75, так он такое рассказывает!…
— А вам кто мешает рассказывать?…
Читать статью…

10 и одна популярная статья об управлении персоналом

Какие методы управления тают под натиском Agile, что за новая мода набирать персонал не из вашей отрасли, какие навыки нужно немедленно развить у сотрудников и будет вам счастье, и почему века меняются, а управленческая проблема номер один остается прежней? Эти актуальные вопросы освещали в апреле авторы HR-tv.ru. Вашему вниманию – топ-10 материалов HR-tv.ru за предыдущий месяц.

8 навыков, которые стоит развить у высокопотенциальных сотрудников

Блок каких важных навыков чаще всего забывают развивать у персонала и что за язык сейчас все нужнее английского – порталу HR-tv.ru рассказала Анастасия Тахтарова-Иванова, селфменеджмент коуч, тренер программ по управлению стрессом и энергией.

Читайте также: 5 трендов в оценке персонала

Создание команды с нуля. Опыт Tele2

Почему в Tele2 набрали персонал из «нетелекоммуникационных» отраслей, что позволило создать продуктивную атмосферу и какие программы помогают удерживать сотрудников, порталу HR-tv.ru рассказала Зоя Изотова, HR-директор макрорегиона «Москва» Tele2.

Что такое Agile? 3 часть

Как мотивировать и подбирать людей в «гибкую команду», если традиционный подход к KPI в Agile не работает, в беседе с Николаем Борисовым, руководителем направления Дирекции по процессам Альфа-Банк, продолжает рассказывать Асхат Уразбаев, генеральный директор ScrumTrek.

Тушите свет! Почему ситуация на рынке труда бьет по всем

«Тот, кто не следил за тенденциями рынка и не корректировал свое профессиональное поведение, пострадал больше остальных…» Почему кандидатам пора резко снизить свои требования, а работодателям перестать искать принцев на белом коне из-за изменившейся ситуации на рынке труда, в интервью порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Горяная, руководитель группы консультантов международного кадрового xолдинга.

Выше некуда. Как пройти собеседование в крупной компании?

Где точно стоит отбросить скромность и презентовать себя в лучшем виде – это на собеседовании в крупной компании. Даже если вы метите на позицию курьера! На что прежде всего обращают внимание работодатели, для портала HR-tv.ru перечислила председатель Совета Директоров международного финансового холдинга Лариса Герт.

Что заложить в план развития сотрудника

Сколько областей для развития предусмотреть в индивидуальном плане сотрудника, как равномерно распределить нагрузку на год и кого привлекать для помощи в реализации, порталу HR-tv.ru рассказала Елена Кадырова, генеральный директор Talent Q.

Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов на вакансии

«Работать надо с каждым соискателем, давать абсолютно каждому обратную связь, корректно отказывать и объяснять причину отказа. Да, это очень долго, рутинно, но без этой работы очередей в двери своей компании вы можете и не увидеть». Как сделать так, чтобы желающие работать у вас высокопрофессиональные кадры никогда не переводились, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G. Trans.

Теория управления: что нового?

Действительно ли текущий экономический застой отбросит управление персоналом назад, в далекое прошлое? Что остается проблемой руководителей номер один? И о чем таком размышляют теоретики, что может быть полезно знать лидерам-практикам – порталу HR-tv.ru рассказала Инга Корягина, кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Чего хотят сотрудники?

Они хотят счастья, открытости и немного плюшек! Результатами небольшого исследования с порталом HR-tv.ru поделилась Юлия Курако, ведущий HR-специалист международного холдинга «ТрансЛинк». Она назвала 4 незатратных способа осчастливить коллектив, рассказала, чем хороши «спасибки» и как вредят «фантики».

Как моделировать компетенции

Почему одни работают лучше других? Зачем нужны модели компетенций и как они помогают организации развивать персонал — порталу HR-tv.ru объяснила Юлия Синицына, директор по консалтингу Talent Q.

Проекты с WOW-эффектом 2017

И напоследок – материал, который продолжает вызывать читательский интерес: краткая версия описаний проектов, выдвигавшихся на бизнес-премю WOW!HR, с которыми необходимо ознакомиться каждому!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 01 мая 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Статьи по управлению персоналом | Psi-meneger.ru

Статьи
Психология
Видео
Книги

Главная
Статьи по управлению персоналом

Как стать жёстким и требовательным руководителем >>>
Сотрудник хамит руководителю – что делать? >>>
Стресс в работе руководителя – что делать >>>
Как управлять своей жизнью — психология >>>
Как побороть в себе страх и стеснение >>>
Как стать уверенным в себе – психология >>>
Чем первая книга отличается от второй >>>
Компетенции руководителя для эффективного управления;
Как стать хорошим руководителем — с чего начать
Какими качествами должен обладать руководитель?
Психология человека — как управлять людьми;
Как вести себя с подчиненными
Как управлять подчинёнными — навыки эффективного руководителя
Плохой сотрудник — каких сотрудников нужно увольнять
Воспитание сотрудников — как исправить подчинённого
Конфликты руководитель подчинённый — стратегия поведения
Основные навыки руководителя — как укрепить власть
Наказание сотрудников
Личность руководителя — статьи >>>
Цели развития руководителя — к чему стремиться
Как общаться с подчинёнными — отношения между руководителем и подчиненным
Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными
Как контролировать работу сотрудников;
Как правильно мотивировать сотрудников;
Делегирование задач и полномочий в менеджменте. Распределение обязанностей между сотрудниками.
Менеджмент кем работать — кто такой менеджер и чем он занимается.
Как нанимать сотрудников;
Трудовая дисциплина работников — как дисциплинировать сотрудников.
Как стать лидером в коллективе — алгоритм действий.
Зачем искать смысл жизни и предназначение человека >>>
Психологические проблемы руководителя — пример решения проблем с деньгами;
Что должен уметь руководитель — пример развития личности;
Личностный рост руководителя — чем заняться в свободное время на работе.
Слабые стороны и недостатки руководителя — как избавиться от отрицательных качеств личности;
Методы управления персоналом в организации — управление поведением подчинённых.
Как критиковать подчиненных чтобы они не обижались — ошибки руководителя;
Опоздание на работу — как наказать сотрудника;
Как наказать работника — виды наказаний в организации;
Как морально наказывать подчинённых — примеры.
Качества менеджера;
Основные функции и задачи менеджера;
Как стать менеджером;
45 татуировок менеджера — кратко, суть книги Максима Батырева;
Закрытые материалы.

Комментарии для сайта Cackle
Статьи для руководителей — управление персоналом
Как добиться исполнения заданий в срок
Уважаемые руководители, предлагаю провести диагностику исполнительной дисциплины в вашей организации Просто отметьте галочкой те пункты упущений, которые Вы заметите в своей управленческой деятельности Руководители Подчиненные: Вы даете поручения в общем виде, полагая, что для того и нанимали сотрудников, чтобы они вникали в детали. «Разобраться и доложить», «Займись этим, что бы все было в порядке» ,«Сделай это срочно. Нужно было еще вчера!» и…
Для руководителей — ценные кадры для вашего бизнеса
Как найти подходящих специалистов в свою компанию? Это совсем не простая задача, но от ее верного решения зависит судьба бизнеса. Вот несколько нетривиальных методов оценки кандидатов Эссе. Пусть каждый кандидат на должность вместе с резюме отправляет Вам эссе на определенную тему. Прочтя его, Вы сможете узнать соискателя. А обсуждение эссе на собеседовании может раскрыть соискателя. Вот несколько тем для примера: v Почему я буду успешным директором; v Мои ценности и принципы; v Мои планы…
Управление персоналом: «Против методов Червонной Королевы»
Знаешь, одна из самых серьезных потерь в битве — это потеря головы. Льюис Кэрролл. Кто из нас не ошибался? И кто из Ваших сотрудников не делал ошибок? Если поступать как Кэрролловская Червонная Королева (на любую проблему у неё всего одно решение: «Отрубить голову!»), то можно остаться без ценных кадров. Правильная критика – исправляет, неправильная – обижает. Обиженный человек больше склонен к саботажу, иногда – к открытой конфронтации. А это никак не способствует делу. Интересные цифры…
Почему Вы все еще не корпорация «Гугл»?
Когда у основателей компании — Ларри Пейджа и Сергей Брина спрашивают, в чём их секрет их успеха , они отвечают: « В первую очередь — мы сплочённая команда специалистов. Самые лучшие проекты создают лучшие сотрудники!» Четвёртый год подряд, Google занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства» Разберемся в мотивации, которая движет ими Высокая зарплата — один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу….
Обучение руководителей: «Драйвера системы мотивации»
Материалы по мотивации персонала -к программам обучения руководителей Вам хочется воплотить манящий образ энергично настроенных на трудовые свершения сотрудников? И Вы, конечно, слышали про разные формы мотивации. Огромные бюджеты предприятий расходуются на инструменты, призванные «зажечь искрой» глаза своего персонала. Как правило, впустую. Это касается как денежной, так и неденежной мотивации. А пробовали увеличить, к примеру, премии, бонусы? И что, надолго хватило энтузиазма…
Ошибки руководителей: «Ангелы» или «Черты»?
Материалы к тренингу для руководителей по управлению персоналом. Знаете ли Вы, что около 10% сотрудников просто не умеют работать плохо! И это их суть. Будем называть их «Ангелами». Они работают больше других и стараются выполнять задания наилучшим образом, независимо от оплаты их труда и других корпоративных стимулов. В психологии это называется «Комплекс отличника». Как правило, именно они, затем, рекрутируются в руководители. Правильно ли это? Вопрос открытый. Таким сотрудникам проще…
Главные месседжи книги «Управление персоналом. 10 лучших статей Harvard Business Review»
Эту книгу специалисты сферы управления персоналом называют must have для руководителей с небольшим опытом. «Harvard Business Review: 10 лучших статей об управлении персоналом» — одна из серии универсальных сборников для тех, кто хочет построить продуктивные рабочие отношения в коллективе, научиться находить истинную мотивацию для каждого сотрудника и помогать персоналу карьерно развиваться.
Команда Hurma System решила подробнее изучить издание, которое рекомендует практически каждый специалист в нашей рубрике «Интервью».
Почему стоит прочитать эту книгу?
Грамотная работа с персоналом — залог успешной деятельности компании в целом. Правильное управление людьми — то, к чему стремится каждый профессиональный HR и руководитель. Но порой это становится сложной задачей даже для опытных менеджеров. Поэтому так важно учиться у других и перенимать опыт коллег, ведь ошибки в работе с людьми — ценный, но дорогой для компании урок.
Известный мировой бизнес-журнал Harvard Business Review собрал самые полезные и популярные работы по управлению персоналом за всю историю существования издания. 10 лучших статей, собранных в книге, могут стать пошаговой инструкцией для всех, кто стремится вывести свою компанию на новый, более высокий уровень.
Об авторах
Коллектив Harvard Business Review — компания научных деятелей и заслуженных профессоров в области менеджмента. Среди них, такие яркие умы современности, как Джон Коттер, Дэниел Гоулман, Маркус Бакингем и многие другие.
Как управлять персоналом эффективно?
Как мы уже упоминали, книга состоит из 10 статей. Рассмотрим главные месседжи издания.
«Существует шесть базовых стилей лидерства, каждый из них определяется различными доминирующими элементами эмоционального интеллекта. Лучшие руководители не ограничиваются одним конкретным стилем лидерства, они сильны в нескольких и гармонично сочетают их в разных пропорциях в зависимости от деловой ситуации».
Дэниел Гоулман в статье «Лидерство, приносящее результат» поделился исследованием, которое показало, что более успешные лидеры владеют такими компетенциями эмоционального интеллекта, как мотивация, эмпатия, коммуникабельность и способность к самоанализу. Именно эти компетенции являются доминирующими в одном из шести стилей лидерства: авторитарном, авторитетном, товарищеском, демократическом, образцовом, обучающем. Каждый из них имеет свои плюсы и ярко выраженные минусы.
Автор поясняет, что применение только одного стиля — ошибочное решение для менеджера, которое не позволит ему стать хорошим управленцем. Стиль лидерства в свою очередь устанавливает положительную атмосферу в компании и почти на треть определяет ее финансовые результаты.
«Лучшие менеджеры сосредотачиваются на сильных сторонах личности. Когда сотрудник достигает успеха, лучший менеджер хвалит его не за усердный труд, а за умение оптимально использовать свои сильные стороны».
Недостатки есть у всех, в том числе и у ваших сотрудников. Задача управленца — не нанять идеального работника, а развивать его лучшие стороны. В книге дают небольшой гайд по определению сильных и слабых сторон сотрудника. Чтобы понять его преимущества, спросите о лучшем рабочем дне за последние три месяца. Недостатки продемонстрирует вопрос о худшем рабочем дне за те же три месяца. Вы поймете, от чего сотрудник получает удовольствие на работе, а что делать терпеть не может . В статье выделяют три вещи, которые необходимо знать каждому менеджеру о своих подчиненных:
1. Сильные стороны.
2. Механизмы активации этих сторон.
3. Стиль обучения.
«Мотиваторы служат главным источником удовлетворения, а пинки — главным источником неудовольствия от работы».
Понять, что мотивирует сотрудника — задача посложнее, чем определить его слабые и сильные стороны. Психология мотивации — сложная наука, и универсального способа мотивировать других попросту нет. Автор статьи также призывает отличать пинки от мотивации. Подталкивать, например, можно свою собаку, сдвигая ее время от времени с места. Мотивация подразумевает под собой наличие собственного желания сотрудника делать что-либо без выраженной внешней стимуляции. Поэтому мотиваторами могут стать: процесс работы, достижения, развитие, карьерный рост. К пинкам же относятся такие вещи, как политика компании, условия и режим труда.
Какие действия руководства могут повлиять на мотивированность работников:
повышение их степени ответственности в ежедневных задачах;
предоставление прямого доступа к информации, без участия менеджеров среднего звена;
возможность работать с более сложными задачами.
«Делегирование, стратегическое мышление, коммуникация — такой набор выглядит как азбука менеджмента. И это действительно так».
В книге отлично разобрана проблематика молодых менеджеров. Именно вышеперечисленные базовые элементы в управлении персоналом и становятся реальной проблемой. Молодые управленцы концентрируются на деятельности, а не на целях. Они не спешат обсуждать проблемы с подчиненным и спрашивать совета у вышестоящего руководства. Конструктивная критика и качественная обратная связь — то, что по мнению авторов повысит эффективность управленца-новичка и целой компании.
Управление — это не формула
В нашем небольшом обзоре мы отметили лишь некоторые моменты, в то время как в книге каждая тема 10 статей раскрыта настолько точно, что издание можно считать современным справочником по менеджменту.
Это лишь подтверждает, что хорошее управление — это комбинация различных действий, начиная от подбора талантов и заканчивая мотивацией и удержанием. И даже если вы когда-то найдете эту идеальную формулу, то она будет работать только для вашей компании.
Чего больше всего хотят ваши будущие сотрудники
Прошлый год навсегда изменил взгляды сотрудников и подход к работе, но одно остается верным: компании, которые хотят привлекать и удерживать таланты, необходимые для продвижения вперед, должны понимать главные приоритеты своих будущих сотрудников. Они должны использовать новые гибкие модели работы и развивать рабочую силу, которая может строить свою собственную карьеру. Сотрудники хотят определять, когда и где они работают. Они хотят работать с разнообразной командой.Они хотят, чтобы их оценивали по ценности, которую они приносят, а не по объему. И они ожидают, что им будет предоставлено пространство и доверие, которые им необходимы для выполнения наилучшей работы, где бы они ни находились. Компании, которые понимают и принимают эти желания и потребности, не только повысят мотивацию и вовлеченность своих сотрудников, но и привлекут внимание самых ярких новичков и выведут свой бизнес на новый уровень.
Прошлый год ускорил цифровую трансформацию во всех секторах.Наряду с всеобщим признанием того, что стойкие сотрудники являются истинной кровью компании, пришло понимание того, что персонал компании имеет решающее значение для восстановления бизнеса. Это побудило организации полностью переосмыслить способы привлечения, удержания и управления своими талантами.
Моя организация, Citrix, хотела понять, как в настоящее время менеджеры по персоналу и интеллектуальные работники относятся к своим будущим сотрудникам. Мы провели исследование, которое мы назвали Talent Accelerator, в рамках проекта Citrix Work 2035 — годичного исследования глобальных моделей работы и планов, разработанных для понимания того, как работа будет меняться, и той роли, которую технологии будут играть в предоставлении людям возможности выступать в лучшем виде.Исследование Talent Accelerator объединяет исследования, проведенные более чем 2000 специалистами и 500 директорами по персоналу в крупных, устоявшихся корпорациях и компаниях среднего бизнеса с не менее 500 сотрудниками, базирующимися в Соединенных Штатах. Когда исследование было заказано, обе группы профессионалов работали по постоянным контрактам и в настоящее время или недавно работали из дома из-за ограничений Covid-19.
Результаты исследований будущего управления талантами
Когда дело доходит до того, как может выглядеть управление талантами в будущем, наше исследование выявило три основных приоритета среди интеллектуальных работников:
1.Подавляющее большинство сотрудников ожидают гибких возможностей.
Согласно исследованию, 88% работников умственного труда говорят, что при поиске новой должности они будут искать ту, которая предлагает полную гибкость в их часах и местонахождении. Также 83% прогнозируют, что в ответ на глобальную нехватку квалифицированных кадров компании будут использовать гибкие модели работы, чтобы обращаться к подходящим кандидатам независимо от того, где они живут, но только 66% директоров по персоналу считают то же самое. Что еще:
76% опрошенных работников считают, что сотрудники с большей вероятностью будут отдавать предпочтение образу жизни (семейным и личным интересам), а не близости к работе, и будут искать работу в местах, где они могут сосредоточиться на обоих, даже если это означает сокращение заработной платы .
83% сотрудников считают, что у рабочих будет больше шансов уехать из городов и других городских районов, если они смогут большую часть времени работать удаленно, создавая новые рабочие центры в сельской местности.
Чтобы позиционировать себя для победы в будущем, компаниям необходимо встречать сотрудников там, где они есть.
2.
Сотрудники хотят заново представить, как измеряется производительность.
В будущем компаниям придется переосмыслить методы измерения производительности, потому что традиционные метрики — и представления о том, что реальную работу нельзя выполнять вне офиса — больше не помогут.Согласно исследованию, сегодняшние сотрудники хотят, чтобы их оценивали по ценности, которую они приносят, а не по объему. И они ожидают, что им будет предоставлено пространство и доверие, которые им необходимы для выполнения наилучшей работы, где бы они ни находились.
86% сотрудников заявили, что предпочли бы работать в компании, для которой результаты важнее результатов. Что это значит? Новые сотрудники хотят работать в компании, которая меньше заботится о квалифицированной работе, которую они способны произвести, и больше о влиянии, которое они могут оказать на бизнес в целом.
Но здесь есть пробел: только 69% директоров по персоналу заявили, что их компания в настоящее время работает таким образом, и только половина директоров по персоналу заявили, что их организация была бы более продуктивной в целом, если бы сотрудники чувствовали, что их работодатель / старший Команда менеджеров доверяла им выполнять работу, не следя за их прогрессом.
Дальновидные компании сосредоточат свое внимание на устранении этого пробела и разработают ориентированный на людей опыт, который даст сотрудникам пространство, необходимое для раскрытия всего их потенциала и достижения преобразующих результатов.
3.
Сотрудники хотят работать в разнообразной команде.
В чем, похоже, согласны и сотрудники, и менеджеры? Сотрудники хотят работать в компании, которая ставит во главу угла разнообразие.
86% сотрудников и 66% директоров по персоналу утверждают, что разнообразие сотрудников станет еще более важным, поскольку роли, навыки и требования компании меняются с течением времени.
Честные и доступные показатели вашего прогресса в разнообразии и остающихся пробелов имеют решающее значение для обеспечения того, чтобы усилия по созданию разнообразной команды были измеримыми, целенаправленными и эффективными.
Вывод для лидеров
Какие основные выводы следует сделать бизнес-лидерам, когда речь заходит о значении этих выводов?
1. Увидеть лес сквозь деревья .
Без ограничения местоположения бизнес-лидеры должны смотреть на свой набор персонала с более широкой точки зрения и расширять потенциал для привлечения сотрудников, которые могут повысить творческий потенциал и продуктивность организации.
Они могут, например, окунуться в незадействованные таланты, такие как «домашняя сила», и вернуть родителей, которые отложили свою карьеру, чтобы заботиться о детях, или людей, которые оставили работу, чтобы ухаживать за стареющими родственниками.Это также может означать обращение к бэби-бумерам, которые вышли на пенсию, но все еще хотят работать несколько часов в неделю. И это может означать привлечение большего числа сотрудников, работающих неполный рабочий день, по контракту или на постоянной основе — которые составляют больший процент рабочей силы, чем когда-либо, — чтобы они работали больше часов. И, конечно же, это означает поиск талантов со всего мира, которые могут проживать где угодно.
2. Сделайте обучение и развитие приоритетными.
Новые бизнес-модели, вызванные пандемией и изменением предпочтений и потребностей клиентов, привели к появлению новых ролей и возможностей для роста компаний и их сотрудников.Повышение квалификации и переподготовка будут решающим фактором в их использовании. Как показало исследование:
82% сотрудников и 62% директоров по персоналу считают, что работникам потребуется оттачивать свои текущие навыки или приобретать новые не реже одного раза в год, чтобы поддерживать конкурентное преимущество на мировом рынке труда.
Директора по персоналу
считают, что обеспечение наличия в организации новейших технологий совместной работы, позволяющих гибкое обучение, является наиболее важным фактором при найме и удержании лучших талантов, и 88% сотрудников подтверждают это мнение, говоря, что они ищут это при поиске. на новую должность.
Стоит повторить: организациям необходимо будет уделять приоритетное внимание переподготовке и повышению квалификации, чтобы привлекать и удерживать таланты, необходимые для роста их бизнеса. Те, которые это сделают, не только повысят мотивацию своих нынешних сотрудников, но и привлекут внимание самых ярких новобранцев и помогут выйти из пандемии не только там, где они были, но и в более сильной и лучшей позиции для продвижения вперед.
Прошлый год навсегда изменил взгляды сотрудников и подход к работе, но одно остается верным: компании, которые хотят привлекать и удерживать таланты, необходимые для продвижения вперед, должны понимать главные приоритеты своих будущих сотрудников.Они должны использовать новые гибкие модели работы и развивать рабочую силу, которая может строить свою собственную карьеру. Тем самым они не только повысят мотивацию и вовлеченность своих сотрудников, но и привлекут внимание самых ярких новичков и выведут свой бизнес на новый уровень.
Лучшие HR-статьи — 10 лучших HR-сайтов, которым стоит следовать в 2020 году • SpriggHR
1. Evil HR Lady:
Evil HR Lady публикует статьи с изложением своих мыслей и размышлений по вопросам управления персоналом, часто с примерами из реальной жизни, а также отвечает на вопросы и дает советы специалистам по персоналу и людям, которым нужна помощь в работе со своим отделом кадров.В SpriggHR мы считаем, что постановка целей является ключом к вовлечению сотрудников и достижению организацией своих целей, поэтому нам нравится этот пост в блоге, который помогает разбить ключевые шаги, помогающие сотрудникам писать значимые цели.
2. Бюллетень HR:
Легко читаемый формат HR Gazette и информация о последних кадровых проблемах фантастичны и бесплатны для специалистов по персоналу. Ищете новости и мнения о трудовом законодательстве, найме, обучении, стратегии или HR-технологиях? Смотрите не дальше, чем в Gazette!
3.HRreview:
Старый фаворит Спригга. HRreview выпускает отмеченные наградами статьи о HR уже около десяти лет. Этот сайт открывает широкие возможности для международных встреч и привлекает руководителей со всего мира, принимающих кадровые решения.
4. Системный HR:
Systematic HR — это блог, расположенный в точке пересечения HR и технологий. Блог посвящен в первую очередь технологиям и инновациям в сфере управления персоналом, информируя читателей о доступных технологиях и передовых методах их использования.Одна из главных тем сегодня — безопасность и конфиденциальность данных. Эта статья — хорошее напоминание о проблемах безопасности данных, о которых следует помнить при загрузке отчетов.
5. HR-бармен:
HR Bartender — это блог Шарлин Лоби, профессионала в области управления персоналом, ставшего консультантом. Шарлин делится своими взглядами не только на HR, но и на рабочее место в целом, а также на то, как создать культуру, необходимую для успеха компании.
6.Руководитель отдела кадров:
HR Ringleader стремится помочь сотрудникам отдела кадров мыслить нестандартно во всех аспектах бизнеса, от инноваций в отношениях между персоналом, сотрудником и клиентом до предоставления советов по тому, как сделать презентации более интересными. Помимо статей о кадрах, она также предлагает отличные подкасты, которые можно послушать в дороге. Один из наших любимых подкастов — «Мифы о внедрении HR-технологий».
7. Никаких оправданий HR:
No Excuses HR — это помощь своим читателям в принятии мер, позволяющих им изменить рабочее место и компанию к лучшему, не откладывая сложные решения и решая важные проблемы по мере их возникновения, вместо того, чтобы позволять им накапливаться.Джей подходит к делу, и у него есть личный стиль, который кажется, будто он у вас в голове. Его статья о жизни удаленного лидера найдет отклик у многих из вас, кто в будущем может захотеть перейти к модели удаленной работы.
8. Ежедневный советник отдела кадров:
HR Daily Advisor многие считают одним из самых уникальных доступных кадровых ресурсов. В этом блоге содержатся бесплатные ежедневные обновления новостей и советов, а также ежедневные советы специалистам по персоналу со всего мира.Нам нравится эта статья о выборе подходящего решения для вашей организации.
9. Воркология:
Это блог с последними советами, тенденциями и инструментами для специалистов по персоналу. Сайт возглавляет Джессика Миллер-Меррилл, бывший руководитель отдела кадров, ставший предпринимателем и спикером. Помимо наводящих на размышления статей о кадрах и отличных инструментов, Workology также предлагает серию подкастов по различным темам, а также интервью с руководителями кадровых служб некоторых ведущих мировых корпораций.
10. Re: Работа:
Заинтересованы в управлении персоналом на основе данных и некоторыми из последних практик Кремниевой долины? На сайте Google re: Work есть блоги с их последними исследованиями, руководства и тематические исследования по OKR, аналитике персонала и многому другому. Одна из областей, вызывающих много шума, — это кадровая аналитика. Ознакомьтесь с руководством по аналитике персонала, в котором шаг за шагом излагается вопрос, который вы должны задать, как выбирать данные и показатели и рассказывать историю, лежащую в основе статистики, прежде чем приступить к действию.
Заключение
Создание устава команды — это эффективный и реальный способ обеспечить согласованность с корпоративными и / или командными целями и помочь добиться успеха как индивидуума, так и компании.
10 главных трендов в сфере управления персоналом, которые имеют наибольшее значение для рабочего места 2020
Рабочее место 2020 уже здесь! Рабочее место, которое я описал в своей книге Рабочее место 2020: как инновационные компании привлекают, развивают и удерживают завтрашних сотрудников сегодня , теперь отличается рабочим местом, где быстрые темпы изменений являются новой константой в мире труда!
Вступая в рабочее место 2020 года, спросите себя: как вы можете возглавить свою HR-службу в следующем десятилетии?
Люди + боты
Shutterstock / Panuwat Phimpha
Вот мой обратный отсчет того, что вам нужно включить в свою кадровую повестку дня на рабочем месте на 2020 год:
# 1) Начните с заботы о благополучии работников
Многие компании, обеспокоенные будущим работы, сосредоточивают внимание на массовом нарушении рабочих мест, автоматизации и демографии рабочей силы.Все это важно, но, как руководители отдела кадров, мы должны начать с того, чтобы сделать благополучие сотрудников приоритетом в 2020 году!
Майкл Фенлон, главный специалист по персоналу PwC, объясняет, почему это становится все более важным: «Поскольку на благополучие сотрудников HR-руководителей влияют несколько макротенденций, таких как рост цифровой экономики и возросшая потребность в повышении устойчивости, пока мы подвергаемся бомбардировкам. постоянными уведомлениями в социальных сетях. Мы решили, как компания, пора изучить это и принять меры «. PwC провела всестороннее исследование среди своих сотрудников по всему миру с Университетом Южной Калифорнии (USC), чтобы глубже изучить этот вопрос.
Во-первых, PwC определила благополучие сотрудников целостным образом, включая физические, умственные, эмоциональные и духовные аспекты. Затем команда PwC приступила к определению конкретных практик, которые могут улучшить самочувствие. Это делает благополучие материальным, а не абстрактным понятием. Эти привычки определены в PwC Habit Bank и варьируются от напоминаний сотрудникам о необходимости встать на короткие встречи, расслабиться перед сном, найти время, чтобы побыть на природе, отключить уведомления на смартфоне и решить, что «нельзя» делать. как на что «ориентироваться»!
PwC создала технологическую платформу, которая объединяет все это, под названием «Будь здоров, работай хорошо», и представляет собой универсальное средство для достижения благополучия.
Но просто предоставить информацию о благополучии недостаточно. По словам Фенлона, «реальная сила заключается в создании культуры благополучия, приверженности делу благополучия на индивидуальном, командном и организационном уровнях и оснащении сотрудников технологиями, которые способствуют благополучному поведению». Это как раз тот совет, который нам нужен при разработке нашей кадровой повестки дня на 2020 год!
# 2) Подготовка к людям + боты как новая смешанная рабочая сила
Когда мы думаем о смешанной рабочей силе, мы часто думаем о сотрудниках, занятых полный рабочий день, работающих бок о бок с подрядчиками и рабочими по найму.В 2020 году, когда мы говорим о «смешанной рабочей силе», мы имеем в виду людей и ботов, работающих вместе.
Исследование, проведенное Oracle и Future Workplace среди 8370 глобальных HR-лидеров, менеджеров по найму и сотрудников, показало, что половина (50%) сотрудников уже используют ту или иную форму искусственного интеллекта. на работе — по сравнению с 32% в 2018 году. По прогнозам Gartner, к 2021 году 25% сотрудников будут ежедневно использовать виртуального помощника сотрудника (VEA), что меньше 2% в 2019 году. Это включает Amazon Alexa for Business и массив разговорных ботов, используемых для всех типов HR-процессов.
Знание того, как ориентироваться, развиваться, взаимодействовать и работать бок о бок с ботом, станет новейшим набором навыков в 2020 году, поскольку команды людей и ботов будут работать вместе и во многих случаях превзойти людей или ботов, работающих самостоятельно. ! То, как вы будете ориентировать, развивать и привлекать смешанный персонал в 2020 году, станет вашим конкурентным преимуществом.
DBS Bank, крупнейший банк в Юго-Восточной Азии, одним из первых начал использовать чат-бота для набора высокопроизводительных рабочих мест в потребительском банке.
Компания DBS создала чат-бота для привлечения талантов и смогла:
сократить время просмотра с 32 минут на кандидата до 8 минут на кандидата
повысить процент заполнения вакансий с 85% до 97% и
отвечает на 96% всех запросов-кандидатов.
Это позволило рекрутерам DBS выполнять более важную работу, такую как поиск поставщиков, маркетинг найма и взаимодействие с кандидатами, и даже вдохновило их на создание новой должности: чат-бот-тренер обучает чат-бота последней информации, чтобы отвечать на запросы кандидатов.
# 3) Ищите новые варианты использования AI 4 HR
Искусственный интеллект используется при поиске талантов как в L’Oreal, так и в Hilton Hotels, чтобы добиться значительных результатов, увеличивая скорость приема на работу и позволяя рекрутерам брать на себя более стратегические роли. В 2020 году настало время распространить ИИ на другие HR-процессы. В число новых сценариев использования входят запуск внутренней платформы мобильности талантов на базе искусственного интеллекта от Schneider Electric, Open Talent Market и пилотный проект DaVita по использованию искусственного интеллекта для сообщения о неправомерных действиях на рабочем месте.
Эндрю Сэйди, вице-президент Schneider Electric по оцифровке талантов, считает Открытый рынок талантов универсальной платформой для развития карьеры и мобильности, где сотрудники могут создать свой профиль, увидеть диапазон вакансий, соответствующих их желаниям, изучить новые возможности карьерного роста и даже подключитесь к наставнику, чтобы подготовиться к будущей роли. Саиди считает, что «сейчас кандидаты ожидают карьерного роста с помощью ИИ, оценивая возможности карьерного роста и мобильности у потенциального работодателя.«
Сексуальные домогательства, разоблаченные движением #metoo, привели к разработке еще одного нового приложения искусственного интеллекта на работе: платформы на базе искусственного интеллекта для сообщения о сексуальных домогательствах на рабочем месте. По словам Джеффа Риба, старшего директора отдела кадров и инноваций DaVita: «Одно из многих преимуществ использования ИИ-бота для сообщения о дискриминационном поведении состоит в том, что если сотрудники хотят сообщать об этих событиях, они неохотно делают это из опасения возмездия. Но сообщение о происшествии диалоговому боту приводит к отчету с отметкой времени, который он может либо отправить своему работодателю (анонимно), либо сохранить для потенциального сообщения в другое время.«
Ищите больше передовых вариантов использования ИИ для HR в 2020 году, чтобы задействовать все аспекты жизненного цикла сотрудников.
# 4) Сосредоточьтесь на формировании этичного ИИ
По мере того, как мы приближаемся к 2020 году, ключевой проблемой для компаний будет использование ИИ этично и ответственно и доказать это. Поставщики ИИ и компании, использующие платформы ИИ, могут подвергаться требованиям, аналогичным проверкам безопасности, которые в настоящее время проводятся на автомобилях. Проведение аудитов ИИ и тестирования на неравные результаты по полу, расе и возрасту станет обычным делом.
Рассмотрим закон Калифорнии о прозрачности ботов, который вступил в силу 1 июля 2019 года, и требует от компаний сообщать, когда бот, а не человек отвечает на вопросы в Интернете. За этим следует новый закон штата Иллинойс, который устанавливает новые правила использования ИИ для видеоинтервью и вступает в силу 1 января 2020 года, требуя от работодателей сообщать кандидатам, что они используют ИИ для анализа видеоинтервью, прежде чем просить их записать и отправить интервью.
Помимо понимания этих новых законов, руководители отдела кадров должны быть готовы к проблемам, связанным с конфиденциальностью данных сотрудников.В исследовании Oracle и Future Workplace, AI @ Work, проведенном среди 8370 глобальных HR-руководителей, сотрудников и менеджеров, 80% сотрудников заявили, что их компания должна спрашивать разрешения перед сбором данных о них с помощью ИИ, а 71% заявили, что хотя бы иногда обеспокоены этим будет больше нарушений безопасности данных, поскольку компании используют ИИ на рабочем месте.
У HR появилась новая компетенция: понимание того, как создать этичный и ответственный ИИ.
# 5) Считать мягкие навыки силовыми навыками в 2020 году
По мере того, как ИИ берет на себя все больше рутинных задач на рабочем месте, как показано в отчете Глобального института McKinsey «Количество рабочих мест и получение рабочих мест, рабочая сила в переходный период», у сотрудников будет возрастать потребность в оттачивании своих «мягких навыков», «или то, что я назвал« силовыми навыками »в главе, которую я написал для публикации Федерального резерва« Навигация на рабочем месте будущего: новые навыки силы для рабочих мест будущего ».Они включают сочетание навыков межличностного общения, мышления и цифровых навыков. Взятые вместе, эти навыки представляют собой новые ожидания для трудоустройства в 2020 году и в последующий период.
Силовые навыки
Рабочее место будущего
Эти навыки власти приобретают все большее значение и подтверждают, что большинство рабочих мест прерывается, в то же время наш опыт имеет более короткий срок хранения. Секретом привлечения и развития следующего поколения будет развитие этих силовых навыков.Это то, что Рави Кумар, президент Infosys, является пионером, поскольку Infosys набирает технических специалистов в Школе дизайна Род-Айленда и гуманитарных науках Тринити-колледжа. затем обучение их навыкам, необходимым для успешной работы на технических должностях. Рави Кумар говорит: «Мы сосредотачиваемся на найме людей, способных к обучению и способных работать на стыке дизайна, технологий и промышленности, а не только на их вербовке с учетом их текущих навыков».
# 6) Проверяйте свою рабочую среду на предмет физических, эмоциональных и экологических характеристик
Когда вы думаете о создании здоровой рабочей среды, вы, вероятно, думаете о фитнес-центрах, постоянных столах или даже комнатах для медитации.Это лишь некоторые из преимуществ на рабочем месте, которые составляют 3,6 миллиона долларов, потраченных на оздоровление на рабочем месте в 2019 году. Но окупается ли это?
Компания
Future Workplace and View недавно опросила 1601 работника по всей Северной Америке, чтобы выяснить, какие льготы для здоровья наиболее важны для них и как эти льготы влияют на производительность.
Удивительно, но мы обнаружили, что сотрудникам в первую очередь нужны основы: лучшее качество воздуха, доступ к естественному свету и возможность персонализировать свое рабочее пространство. Половина опрошенных нами сотрудников заявили, что из-за плохого качества воздуха они становятся более сонными в течение дня, а более трети заявили, что в результате снизилась производительность до часа.
После проведения этого исследования мы рекомендуем руководителям HR-партнеров с лидерами в сфере недвижимости и оборудования получить целостное представление об окружающей среде на рабочем месте, включая определение благополучия на рабочем месте, а также физического благополучия, эмоционального благополучия и благополучия окружающей среды, а затем провести аудит, чтобы определить, как это сделать. улучшить все аспекты рабочей среды. Вы даже можете провести этот аудит в период открытого набора, когда сотрудники уже думают о своем здоровье и благополучии в наступающем году!
# 7) Изучите виртуальную реальность для корпоративного обучения
Виртуальная реальность (VR), возможно, еще не достигла своего потенциала на потребительском рынке, но она растет в корпоративном обучении.По данным ABI Research: к 2022 году рынок VR-тренингов достигнет 6,3 млрд долларов.
Лидеры на этом рынке, Strivr и Mursion, предлагают VR-решения для целого ряда тренингов, таких как тренинги по технике безопасности, тренинги по обслуживанию клиентов, развитие лидерских качеств и новое изобретение опыта сотрудников. Исследования показывают, что иммерсивное обучение может способствовать изменению поведения при развитии новых навыков на рабочем месте.
Например, Verizon использует виртуальную реальность, чтобы обучать менеджеров магазинов и их команду тому, как справиться с потенциальным ограблением магазина.VR позволяет менеджерам магазинов отработать нюансы правильного реагирования на возможное ограбление.
При опросе менеджеров магазинов Verizon 95% заявили, что они лучше понимают факторы, которые им необходимо учитывать во время реальной попытки кражи со взломом, чем при использовании традиционных типов обучения.
Дерек Белч, генеральный директор Strivr, считает, что «будущее использования виртуальной реальности на рабочем месте выйдет за рамки отдельных сценариев использования, таких как операции магазина Verizon, и станет новым поколением корпоративного обучения.Виртуальная реальность идеально подходит для этого, потому что она обеспечивает более высокий уровень удержания знаний, увеличивает вовлеченность и позволяет практиковаться, прежде чем оказаться в ситуации ».
Использование виртуальной реальности для улучшения навыков межличностного общения, как Мерсион помогает развивать навыки решения проблем среди сотрудников стойки регистрации в Best Western Hotels. На сегодняшний день результаты впечатляют: отели Best Western демонстрируют в среднем 2-5% -ное повышение оценок удовлетворенности постояльцев и значительный рост в обучении решению проблем.По словам Марка Аткинсона, генерального директора Mursion, «большие возможности для использования виртуальной реальности в будущем лежат в области развития мягких навыков. Когда мы думаем о навыках, которые потребуются работодателям для рабочей силы будущего, это такие навыки, как формирование сочувствия, разрешение конфликтов. и вести сложные разговоры как с коллегами, так и с клиентами. Виртуальная реальность дает работникам возможность проявить себя наилучшим образом в нужный момент ».
# 8) Новое определение смешанного обучения с включением коучинга по требованию
Большинство коучинговых решений дороги, отнимают много времени и предназначены только для высших руководителей.В 2020 году это кажется несовместимым с тем, как мы работаем, и меняющейся демографией рабочей силы, где миллениалы и поколение Z сейчас составляют более 60% сотрудников во всем мире.
Mars, Incorporated, глобальная компания по производству продуктов питания, средств по уходу за домашними животными и кондитерскими изделиями, считает, что устоявшиеся подходы больше не соответствуют потребностям их современных учащихся или растущему размеру, масштабу и разнообразию их компании. Традиционно в Mars обучение лидерству проводилось в аудиториях, и им было охвачено менее половины начинающих руководителей во всем мире.Такой подход ограничивал доступность и несовместим с эгалитарной культурой и принципами Марса.
В 2019 году Саммер Дэвис и команда Университета Марса заново изобрели программу обучения руководителей новых сотрудников, запустив полностью виртуальную программу развития под названием Great Line Management Experience, или GLMe. GLMe сочетает в себе контент, доставляемый в цифровом виде, с персонализированным обучением по запросу.
Решение, созданное Университетом Марса, сочетало в себе виртуально предоставляемый тренинг по развитию лидерства с опытом коучинга по запросу от BetterUp, который был удобен, доступен и эффективен, одновременно отвечая потребностям меняющегося персонала Mars.
На сегодняшний день в программе приняли участие более 2000 новых лидеров. Этот дизайн придал новое значение «смешанному обучению», которое больше не означает сочетание изначально ограниченного очного обучения с онлайн-обучением, а теперь демократизировано и включает также коучинг по требованию.
# 9) Набор специалистов по навыкам, а не по образованию в колледже
Все больше компаний внедряют прием на работу на основе навыков или практику установления конкретных требований к навыкам и компетенциям для работы, а не только проверяют учетные данные кандидата . Многие компании осознают, что им необходимо подключиться к новым источникам и ослабить некоторые из требований, которые они предъявляли в прошлом, чтобы найти кандидатов на открытые должности. Согласно GlassDoor, такие разные компании, как Apple, Bank of America, Google и Nordstrom, теперь будут рассматривать и нанимать кандидатов без высшего образования в качестве требования.
Исследование, проведенное Wiley Educational Services and Future Workplace с участием 600 руководителей отдела кадров, показало, что большинство компаний открыты для найма «нетрадиционных работников».«Более половины (53%) наняли бы кого-то с некоторыми курсовыми работами в колледже, но без степени, или человека, который не учился в колледже, но получил отраслевой сертификат (52%), и только 10% заявили, что не будут нанимать кого-то, кто этого не сделал иметь высшее образование. (Wiley / Future Workplace Study).
Нетрадиционный найм
Рабочее место будущего
В дополнение к поиску нетрадиционных кандидатов за пределами четырехгодичных колледжей компании расширяют свои каналы приема на работу, включая учебные лагеря, спонсируемые компанией хакатоны, стажировки и партнерство с общественными организациями, такими как LRGN, предлагающими обучение в городах по всей территории США, чтобы закрыть местные разрыв в навыках.
Одна компания, которая добивается прогресса в поиске нетрадиционных талантов, — это The Hartford, которая создала программу ученичества, разработанную в партнерстве с Министерством труда Коннектикута, Capital Community College и Rio Salado College. Целью является разработка специальной учебной программы по автострахованию и оплачиваемого обучения без отрыва от производства, чтобы подготовить студентов к выполнению ключевых ролей в работе с клиентами в отделе урегулирования убытков The Hartford. Марк Вагнер, вице-президент по обучению в The Hartford, говорит: «На самом деле мы выходим на один шаг за рамки ученичества и предлагаем коучинг и наставничество, чтобы обеспечить успех этим новым сотрудникам.”
# 10) Сделайте ваше рабочее место главным приоритетом
В моей книге «Будущий опыт работы на рабочем месте» «последний лучший опыт, который у кого-либо был, становится минимальным ожиданием того опыта, который они хотят получить везде, особенно на рабочем месте». Опыт на рабочем месте — это приложение опыта пользователя к рабочему месту, переосмысление физических, цифровых и культурных аспектов работы. Такое «мышление сотрудника как клиента» требует полного переосмысления моментов, которые важны для сегментов сотрудников — от тех, кто начинает свой первый рабочий день до тех, кто покидает организацию.Работа должна быть менее сложной, цифровой и индивидуализированной, как и вся наша жизнь.
HR-руководители в различных компаниях, от IBM Airbnb до HP, реализуют это, формируя кросс-функциональные группы из HR, Real Estate и IT и разрабатывая общее видение для определения моментов, которые имеют значение для различных сегментов сотрудников. Как говорит Дайан Герсон, главный исполнительный директор IBM: «Наша работа в сфере управления персоналом — создать эту взаимосвязанную, прозрачную, мобильную, персонализированную, доступную для поиска и круглосуточную вселенную с помощью нашего рабочего места и наших инструментов.«Это означает создание такого опыта сотрудников, который отражает наши лучшие впечатления от клиентов! По мере того, как опыт работы на рабочем месте становится все более приоритетным, мы увидим, что все больше руководителей отдела кадров будут создавать персонализированный опыт сотрудников!
Итак, что у вас на повестке дня? Давайте начнем обсуждение того, что должно быть в вашей кадровой повестке дня!
Жанна Мейстер является основателем Partner Future Workplace and Faculty в удостоенном наград онлайн-курсе «Использование AI 4 HR для улучшения опыта сотрудников»
Будущее HR: тенденции в области человеческих ресурсов, за которыми стоит следить
В условиях новой рабочей среды, в которой работают многие компании, существует ряд ключевых тенденций, на которых компании должны сосредоточиться в 2021 году.
Работодатели должны ожидать увеличения спроса на модифицированные льготы для сотрудников, такие как программы здоровья и хорошего самочувствия, а также гибкий график работы в наступающем году.
Персоналу
HR следует уделять особое внимание любым новым законам и постановлениям, касающимся COVID-19.
Эта статья предназначена для малого бизнеса и специалистов по персоналу, которые хотят знать, каких HR-тенденций ожидать в наступающем году.
Отличный отдел кадров (HR) имеет первостепенное значение для любой компании.Это люди, ответственные за направление соискателей на работу, привлечение наиболее квалифицированных и удержание талантливых сотрудников после их приема на работу. Тактика, которую HR-отделы используют для найма и удержания сотрудников, постоянно меняется, особенно во время «новой нормы», вызванной пандемией COVID-19.
Вот 10 тенденций в области управления персоналом, о которых следует знать компаниям в преддверии 2021 года, и какие изменения могут внести компании, чтобы идти в ногу с будущим HR.
Примечание редактора: Ищете подходящее HR-программное обеспечение для своего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.
1. Компании будут уделять приоритетное внимание инициативам по разнообразию и вовлечению.
С движением Black Lives Matter и другими усилиями в области социальной справедливости, выдвинутыми на первый план в 2020 году, многие работодатели и HR-команды изменили настрой, когда дело доходит до приоритета разнообразия и интеграции (D&I) на рабочем месте. Наличие разнообразного и инклюзивного рабочего места — это не только правильное занятие, это также может принести пользу вашему бизнесу. Правильно реализованные программы и инициативы обучения разнообразию и инклюзивности могут помочь в привлечении талантов, вовлечении и производительности сотрудников, репутации компании и удержании сотрудников.
В 2021 году сотрудники отдела кадров будут уделять больше внимания своим инициативам в области D&I в отношении найма новых сотрудников и создания безопасного и инклюзивного рабочего пространства для своих команд.
Ключевой вывод : Реализуйте инициативы D&I для найма лучших талантов и повышения качества обслуживания сотрудников в целом.
2. HR-отделы будут опираться на технологии автоматизации HR-процессов.
Джаред Розенталь, генеральный директор и основатель автоматизированной системы адаптации и проверки StaffGlass, сказал, что HR-отделы недавно испытали резкое ускорение перехода к использованию облачного программного обеспечения для автоматизации и управления своими рабочими процессами — и ожидается, что эта тенденция усилится в 2021 г.
Хотя многие компании уже используют программное обеспечение для некоторых из своих услуг по найму и адаптации, пандемия коронавируса создала большую потребность в оцифровке этих процессов. Ожидается, что в 2021 году HR-команды будут внедрять виртуальные HR-процессы, такие как удаленный набор и автоматическое подключение.
«Окончание пандемии в 2021 году не остановит стремление к автоматизации кадровых служб», — сказал Розенталь Business News Daily. «Все просто: если вы собираетесь конкурировать в мире после пандемии, вам необходимо как можно больше перейти в облако, включая, казалось бы, автономные HR-мероприятия, такие как тестирование на наркотики и тестирование профессионального здоровья перед приемом на работу.«
HR-процессы малого бизнеса не защищены от необходимости в эффективности, технологических инновациях и облачных вычислениях, — добавил он. Управление персоналом должно проанализировать возможность удаленного найма и адаптации новых сотрудников.
Ключевой вывод : Использование HR-технологий для оптимизации процессов приема на работу и адаптации в 2021 году будет продолжать расти.
3. Команды будут адаптироваться к возможности долгосрочной удаленной работы
Когда пандемия коронавируса вынудила предприятия закрыть свои двери в 2020 г., офисные сотрудники резко перешли на работу удаленно.То, что начиналось как временный переход, с тех пор оказалось более постоянным решением для многих предприятий. Хотя некоторые компании по-прежнему оставляют своих сотрудников дома по соображениям здоровья и безопасности, многие другие предпочтут внедрять решение в долгосрочной перспективе из-за спроса со стороны сотрудников.
«Сотрудникам нравится гибкий график и отсутствие поездок на работу, чтобы в течение дня было больше времени, чтобы проводить их с семьями», — сказала Анджела Рочестер, помощник главного юрисконсульта и консультант по кадрам Engage PEO.«Работодатели должны максимально использовать технологии, чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников».
В 2021 году специалистам по персоналу придется подумать, какие технологии и решения помогут им создать эффективную удаленную рабочую силу в долгосрочной перспективе. Им также необходимо будет подумать о том, какие кадровые практики будут постоянно затронуты продолжающейся интеграцией удаленной работы. Например, Рочестер сказал, что сотрудники отдела кадров должны следить за тем, чтобы удаленные сотрудники правильно отсчитывали время, и обеспечивать соблюдение правил учета рабочего времени.
«Влияние гибкого графика может включать удлинение рабочего дня, поскольку сотрудники выполняют задачи вне обычного рабочего времени, что может привести к проблемам с заработной платой и часами, поскольку работодатели должны оплачивать все отработанные часы, которые работодатели знают или имеют основания знать, что они выполнены , включая работу, выполняемую дома или удаленно «, — сказал Рочестер.
Ключевой вывод : будьте готовы адаптироваться к долгосрочной удаленной работе с помощью технологий и новых политик.
4. Работодатели будут практически поддерживать корпоративную культуру и вовлеченность сотрудников.
Организациям с полным или частичным удаленным персоналом необходимо проявить творческий подход к вовлечению удаленных сотрудников и виртуальному поддержанию корпоративной культуры. Без физического офисного помещения для общения с коллегами сотрудники могут чувствовать себя изолированными или изолированными, особенно новые сотрудники.
«Сохранение вовлеченности сотрудников имеет решающее значение, поскольку удаленная работа, похоже, сохранится и в 2021 году, и в последующий период», — сказала Николь Рид, директор по персоналу Xero. «Чтобы люди были вовлечены, они должны быть связаны с определенной целью.Важно, чтобы каждый член команды имел четкое представление о направлении компании и о том, как его роль способствует этому ».
Вы можете расставить приоритеты по вовлечению сотрудников и культуре, проводя виртуальные встречи и тусовки, проводя опросы сотрудников и улучшая внутреннее общение. Имейте в виду, что многие сотрудники начинают страдать от усталости от онлайн-встреч, поэтому важно проконсультироваться с вашей командой, чтобы найти идеальный баланс.
Ключевой вывод : в 2021 году вам нужно будет работать, чтобы сохранить свой удаленные сотрудники привлекаются через согласование видения, виртуальные встречи, четкое общение и опросы сотрудников.
5. Работодатели будут уделять внимание благополучию своих сотрудников.
Здоровье и благополучие — горячие темы сейчас, и не зря. Работодатели сегодня как никогда осознают важность благополучия сотрудников и его влияние на успех бизнеса. Однако в стрессовые и нестабильные времена, такие как пандемия, благополучие сотрудников может ухудшиться или колебаться. Работодатели и персонал отдела кадров должны сосредоточиться на улучшении благосостояния сотрудников, пока они адаптируются к «новым нормам» в 2021 году.
«Лидеры малого бизнеса должны активизировать усилия, чтобы поддержать благополучие и вовлеченность своих сотрудников, вероятно, так, как им раньше не приходилось делать», — сказал Рид. «Они должны найти способы создать гибкую и здоровую рабочую среду и поддерживать психическое благополучие в самые трудные времена, которые мы видели».
Деловое лидерство может помочь улучшить здоровье и благополучие своих сотрудников, поддерживая прозрачность и четкую коммуникацию с их организацией.
«Убедитесь, что люди не слишком истощаются и не выгорают», — сказал Рид.«Общайтесь, чтобы знать, что чувствует ваша команда, а также то, что они делают».
Рид также советует владельцам малого бизнеса подавать пример — уделять время заботе о себе и устанавливать границы и ожидания, чтобы ваша команда могла последовать их примеру.
Ключевой вывод : в 2021 году дополнительное внимание будет уделяться общению с вашей командой о том, как вы можете наилучшим образом поддержать их здоровье и благополучие.
6. HR-команды изменят выплаты сотрудникам.
Пандемия заставила сотрудников потребовать совершенно новый набор льгот и условий труда. Поскольку работодатели стремятся предоставить своим сотрудникам наилучшее возможное медицинское обслуживание и льготы, им следует помнить о новых потребностях своих сотрудников. Например, такие льготы, как бесплатные обеды и проездные, стали неактуальными, в то время как сотрудники начинают уделять приоритетное внимание другим преимуществам, таким как программы здравоохранения и оздоровления. Рид также рекомендует поддержать сотрудников, предложив гибкий график работы в 2021 году.
«Обеспечьте гибкую работу, что бы это ни значило для человека», — сказал Рид. «Некоторым родителям маленьких детей, например, может потребоваться совмещать уход за детьми и работу в течение дня, а возможность работать вечером вместо этого может стать на один стресс меньше. Ключевым моментом является то, что у каждого свои уникальные обстоятельства, и вы я должен начать эти разговоры, выслушать и предпринять действия, которые поддерживают ».
Ключевой вывод : Работодатели должны будут предоставлять сотрудникам те преимущества, которые они хотят, такие как более широкое медицинское обслуживание, гибкий график работы, а также программы здоровья и благополучия.
7. Работодатели столкнутся с оплачиваемым отпуском по болезни и проживанием в связи с COVID-19.
По мере роста числа случаев коронавируса многие сотрудники, вероятно, будут продолжать запрашивать отпуск для карантина и изоляции. Хотя COVID-19 еще не признан инвалидностью в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Рочестер сказал, что работодатели должны разумно учитывать ограниченные возможности сотрудников, связанные с COVID, которые могут создать для них новые или иные обстоятельства на рабочем месте.
«Работодатели должны продолжать делать то, что они обычно делали бы в отношении запросов на размещение, и выявлять ограничения, которые налагает инвалидность на основные рабочие функции сотрудника, участвовать в интерактивном диалоге, чтобы определить, существует ли разумное приспособление и, если того требуют обстоятельства, предоставить жилье «, — сказал Рочестер.
Кроме того, многие штаты и местные юрисдикции расширили свои законы об оплачиваемых отпусках по болезни, применив их к причинам, связанным с COVID-19.
«Работодатели должны ознакомиться с требованиями к оплачиваемым отпускам по болезни для юрисдикций, в которых они ведут бизнес, чтобы они могли соответствующим образом обновить свою политику и понять, какие законы применяются при работе с больничными, связанными с COVID-19», — сказал Рочестер.
Ключевой вывод : предприятиям необходимо всегда быть в курсе текущих правил и положений, регулирующих права ваших сотрудников в отношении оплачиваемого отпуска по болезни и проживания в связи с COVID-19.
8. Работодатели могут потребовать от сотрудников пройти вакцинацию от COVID-19.
Когда вакцина против коронавируса становится доступной для широкой публики, работодатели могут задаваться вопросом, должны ли они — или могут — требовать от своих сотрудников вакцинации. Рочестер сказал, что есть несколько плюсов и минусов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса о том, санкционировать ли COVID-19 для ваших сотрудников.
Плюсы: Обязательное введение вакцины против COVID-19 для всех сотрудников, когда она станет доступной, безусловно, поможет снизить риск передачи инфекции на рабочем месте и может помочь ограничить ответственность работодателя за заболевание на рабочем месте, связанное с COVID-19.
Минусы: Если работник, получивший вакцинацию по требованию работодателя, испытывает неблагоприятную реакцию на нее, это может привести к тому, что работодатель получит компенсацию потенциальным работникам.
«Если работодатели склонны требовать вакцинацию от COVID-19 на рабочем месте, [они] должны проявлять осторожность в отношении соображений ADA, а также тех сотрудников, которые запрашивают религиозные приспособления», — сказал Рочестер. «Работодатели также должны убедиться, что мандаты связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости или оправданы прямой угрозой.»
Кроме того, работодатели должны обратить особое внимание на то, будут ли Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) или другие правительственные учреждения принимать руководящие принципы, касающиеся вакцин, предписываемых работодателем.
Ключевой вывод : Работодатели должны будут принять надлежащие меры предосторожности, если обязательная вакцинация против коронавируса.
9. Соблюдение нормативных требований перегружает отделы кадров.
Поскольку законы и правила продолжают меняться, отделы кадров будут обременены различными требованиями соответствия.Менеджеры по персоналу будут переписывать справочники для сотрудников и пересматривать наборы правил, которые потребуют значительного пересмотра, таких как обучение преследованию, льготы по отпуску и тестирование на наркотики. А в некоторых штатах новые правила, определяющие разницу между сотрудником и подрядчиком, потребуют большего внимания со стороны отделов кадров.
Ключевой вывод : обратите пристальное внимание на трудовое законодательство сотрудников и измените свою кадровую стратегию в соответствии с ним.
10. HR-команды будут бороться с законами об использовании марихуаны.
Несколько штатов легализовали рекреационное и / или медицинское употребление марихуаны в 2020 году или ранее, и в 2021 году, вероятно, последуют их примеру. понимать, что политики тестирования могут различаться в зависимости от местоположения. Работодатели должны быть в курсе законов и постановлений о марихуане в своих штатах и местных юрисдикциях.
«Если у сотрудника или соискателя положительный результат теста на марихуану, работодатели должны помнить о соображениях ADA в связи с использованием медицинской марихуаны и действовать соответственно», — сказал Рочестер.
Ключевой вывод : По мере изменения законов важно четко понимать законы, касающиеся сотрудников и использования медицинской марихуаны.
10 лучших кадровых трендов на 2021 год и далее
2020 год был непохожим на другие. COVID-19 навсегда оставил свой след в нашей жизни и работе. Хотя на момент публикации мы все еще переживаем пандемию, нам нужно начать подготовку к миру после COVID. В этой статье мы рассмотрим 10 тенденций в области управления персоналом, которых мы ожидаем в 2021 году и в последующий период.
Хотя некоторые тенденции сохраняются уже некоторое время и просто ускоряются событиями года, многие из них являются неизбежным результатом радикальных изменений, через которые организациям пришлось пройти, а в некоторых случаях они все еще сталкиваются.
10 Тенденции в области управления персоналом на 2021 год и далее
1. Дом как новый офис
2. Переосмысление HR
3. Переосмысление опыта сотрудников
4. Многолетние сотрудники
5. Обучение как движущая сила успеха в бизнесе
6.Персонал на месте водителя
7. Простые общие сервисы
8. Создание пространства для персонализации
9. Аналитика Acing
10. Целевые организации

В этом видео мы объясняем каждую из 10 тенденций в области управления персоналом на 2021 год!
1. Дом как новый офис
Мы начинаем наши HR-тренды с довольно резкого развития. Одним из наиболее заметных изменений в 2020 году стал глобальный ночной переход на удаленную работу для большей части сотрудников.
Хотя до начала пандемии работа на дому для работников умственного труда становилась все более распространенным явлением, было не так много организаций, которые придерживались политики достойной работы на дому или были готовы полностью отказаться от работы в течение нескольких минут. дней.
Более того, различия между странами с точки зрения готовности работать от дома были заметны. Например, в Нидерландах организации довольно часто давали своим офисным работникам возможность работать из дома несколько дней в неделю, тогда как во Франции это было гораздо реже.
51 HR Metrics

Шпаргалка
Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.
Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR
Скачать бесплатно pdf
Хотя мы не ожидаем, что пандемия изменит каждую компанию, которая имеет возможность стать полностью распределенной, чтобы сделать это, мы уверены, что работа из дома (или где-либо еще, когда меры социальной дистанции будут отменены) останется важной частью о том, как мы работаем.
Такие компании, как Twitter, Square и Capital One, недавно объявили, что работать из дома можно надолго, даже после COVID. Аналогичным образом Microsoft представила планы по внедрению «гибридного рабочего места», которое предоставит сотрудникам большую гибкость после того, как пандемия утихнет.
2. Переосмысление HR
Логическим следствием увеличения числа надомников (не считая резкого роста продаж офисной мебели и увеличения счетов в Zoom) является толчок для HR к переосмыслению многих (если не всех) своих практик.Таким образом, переход к удаленной работе влияет на несколько других тенденций в области управления персоналом.
Такие виды деятельности, как набор персонала и адаптация, навсегда изменились. Эти действия, а также управление производительностью и даже решения об увольнении основывались на личных беседах. HR необходимо переосмыслить существующие практики, чтобы эффективно справляться с такими ситуациями в цифровом мире.
Точно так же меняется и управление людьми. Менеджерам труднее проверять сотрудников, когда они работают из дома, будь то на улице или за тысячи миль от них.Для HR будет сложнее держать руку на пульсе своих сотрудников. Возможно, нам придется больше полагаться на технологии, чтобы поддерживать связь и получать информацию о производительности сотрудников.
Если говорить более фундаментально, то нам придется изменить то, как мы проектировали и структурировали нашу организацию. Без кулера, вокруг которого можно было бы собираться, упускаются спонтанные взаимодействия — а также сотрудничество, творчество и инновации, к которым они приводят. Подходящие суррогаты для такого ценного общения необходимы, если мы надеемся предотвратить превращение всех наших звонков в Zoom и собраний команд в унылое, одномерное функциональное и целенаправленное.
Многие компании уже использовали онлайн-инструменты для развития культуры единения, несмотря на физическое расстояние. Виртуальные счастливые часы начали заменять общение после работы. Регулярные ведомственные проверки становятся все более важными. В наступающем году мы можем увидеть, как компании начнут тестировать дополнительные виртуальные структурированные опыты, чтобы имитировать дух товарищества и исследования, которые когда-то были возможны только органически.
3. Переосмысление опыта сотрудников
Чтобы еще больше изучить меняющийся ландшафт взаимодействия сотрудников, вернитесь на мгновение в мир, который был до COVID.Представьте, что Джейн присоединяется к вашей организации. Она подает заявку, проходит процесс отбора, лично встречается с несколькими людьми во время собеседований и в конце концов с радостью принимает ваше предложение.
В свой первый день, в рамках адаптации и ориентации новых сотрудников, она приходит в офис и знакомится со своей новой командой. Есть цветы и торт, и она находит свой новый ноутбук завернутым на столе. Менеджер Джейн тоже присутствует, и вся команда идет на обед, чтобы отпраздновать ее присоединение к команде.
А теперь представьте весь этот процесс, но без всяких реальных взаимодействий. Каким был бы опыт Джейн, если бы он был на 100% онлайн? Сможет ли она так же общаться с коллегами без личного обеда, кофе и офисных сплетен?
HR придется перестроить путешествие сотрудника и измерить опыт виртуального сотрудника. Такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью, благополучие, связь и сотрудничество, будут иметь решающее значение как для удовлетворенности сотрудников, так и для оптимизации бизнес-результатов.
Так же, как компании будут продолжать экспериментировать с более неформальными способами создания команды и социализации, мы также можем увидеть более формализованные онлайн-связи и партнерства, пилотируемые в компаниях по всему миру.
Например, конференции теперь предлагают сетевые возможности онлайн. Джейн могла использовать виртуальную слежку за работой вместо Zoom или участвовать в системе ротации онлайн-друзей, которая помогает людям общаться и оставаться вовлеченными. Такие инициативы во многом напоминают сотрудникам, что они не просто работают в вакууме в одиночку за своим столом, но являются частью большой команды.
4. Многолетники: выход за пределы поколений
В последнее десятилетие мы много внимания уделяли тому, что разделяет поколения. Миллениалы и поколения X, Y и Z были тщательно проанализированы, расшифрованы, выдвинуты и обсуждались в значительной степени, в том числе в списках трендов HR, но научные доказательства различий между поколениями остаются незначительными.
На самом деле, исследования все чаще показывают, что различия между поколениями, связанные с взглядами людей на работу и жизнь, не так велики, как мы первоначально думали.То, чего люди хотят от своей трудовой жизни — цели, хороших лидеров и профессионального роста, — не сильно отличается от поколения к поколению.
Вместо этого мы ожидаем увеличения количества многолетних растений, о которых впервые упомянула Джина Пелл. Многолетники — это «группа людей всех возрастов, мастей и типов, которые выходят за рамки стереотипов и устанавливают связи друг с другом и с окружающим миром».
Чтобы понять нашу рабочую силу и разработать наши стратегии развития талантов, мы должны смотреть за пределы групповых различий и собирать информацию об интересах, ценностях и стремлениях отдельных сотрудников.Это также позволяет нам персонализировать то, как мы управляем людьми как профессионалы в области управления персоналом. Это то, к чему мы вернемся позже.
5. Обучение как фактор успеха в бизнесе
Продолжение наших HR-трендов с одним в области обучения и развития. Хотя до COVID-19 уже существовала острая потребность в повышении квалификации значительной части глобальной рабочей силы, с тех пор эта потребность стала более очевидной.
К сожалению, в поисках специалистов по персоналу с навыками, ориентированными на будущее, выбор не так велик.Вместо того, чтобы постоянно искать новые таланты, наиболее эффективный способ — повысить квалификацию вашей HR-команды, чтобы у них был опыт, необходимый для достижения успеха в меняющемся будущем.
Для HR мы определили три ключевые возможности.
Грамотность данных . Специалисты по персоналу нуждаются в способности принимать решения на основе данных и фактов, чтобы быть настоящим спарринг-партнером бизнеса. Это включает в себя способность читать, понимать, создавать и передавать данные как информацию, чтобы повлиять на принятие решений.
Деловая хватка . Специалистам по персоналу во всех отраслях необходимо улучшить свою деловую хватку . Им необходимо понимать бизнес, его стратегию, клиентов и контекст. Только когда у них будет глубокое понимание бизнеса, HR смогут добавить максимальную ценность.
Цифровая интеграция . Digital HR дает возможность повысить эффективность управления персоналом, реализовать стратегию управления персоналом и повысить эффективность бизнеса с помощью технологий.По нашему опыту, это один из самых больших пробелов в навыках в сфере управления персоналом, который стал еще более актуальным в этой новой, более отдаленной реальности.
Повышение квалификации в этих областях поможет подготовить ваш отдел кадров к будущему. Таким образом, мы считаем, что это одна из важнейших тенденций в области управления персоналом на 2021 год и далее.
НОВИНКА
Начните свой путь

к лидерству в сфере управления персоналом
Научитесь вести свои HR-команды к лучшим результатам и большему влиянию
Загрузить программу
6.HR на сиденье водителя
Хотя, конечно, в 2020 году произошли серьезные изменения в способах ведения бизнеса, он также создал серьезные личные проблемы для работников во всем мире.
Сотрудники беспокоятся о своем здоровье и здоровье своих близких, беспокоятся о безопасности своей работы, озабочены жонглированием маленькими детьми и партнерами дома, пытаясь выполнить свою работу, и справляются с целым рядом других факторов стресса, присущих им. переживает пандемию.
И, конечно же, беспокоит и руководство. Неопределенность в отношении того, что следует сообщать и как это делать, усложняет и без того трудную задачу по руководству отделами и моделированию ценностей компании.
И среди всего этого хаоса компании, естественно, обращаются за ответами к HR.
Таким образом, отделы кадров многих организаций были на передовой, помогая сотрудникам, выполняя бизнес-требования, решая проблемы и вопросы своих сотрудников, поддерживая их и уделяя особое внимание психологическому и эмоциональному благополучию людей.
HR-отдел финансовой компании в США, например, немедленно отправил домой с оплатой своих сотрудников, которые идентифицировали себя как группы высокого риска, а также пожилых людей и людей с риском для здоровья.
Кроме того:
Они предоставили сотрудникам, которые зарабатывали 100 000 долларов в год или меньше, необлагаемую налогом финансовую поддержку в размере 1200 долларов США, чтобы покрыть непредвиденные расходы, связанные с работой на дому.
Они добавили 100% покрытие для тестирования на Covid и связанных с этим расходов. отпуск для любого сотрудника с диагнозом Covid-19
Они предоставили доступ к бесплатным специалистам в области психического здоровья
Они предложили бесплатную поддержку финансового планирования
Они расширили поддержку по уходу за детьми
И этот список можно продолжить…
Быть в центре внимания Кризис — это огромная и весомая ответственность для любого отдела кадров.Чтобы преуспеть в роли водителя и сохранить свою новообретенную позицию в 2021 году, необходимо возглавить — и ускорить — печально известную цифровую трансформацию, которая уже много лет является трендом в сфере управления персоналом.
7. Простое совместное обслуживание
Большинство сегодняшних кадровых преобразований сосредоточено на отделах самообслуживания HR, что проявляется двояко. Во-первых, если ваш отдел кадров все еще использует документы, их следует оцифровать. Во-вторых, если какая-либо из ваших кадровых работ повторяется, ее следует автоматизировать.
Оцифровка и автоматизация гарантируют, что специалист по персоналу максимально повысит эффективность.
Рассмотрим, например, сеть супермаркетов, которая хранит на бумаге записи о своих сотрудниках. Представьте себе, что в отрасли с такой высокой текучестью кадров, сколько времени специалист по персоналу тратит на обоих концах жизненного цикла сотрудника, просто просматривая документы! И представьте себе разочарование и головную боль, которые может вызвать потерянный контракт — один-единственный лист бумаги.
Необходимый переход к общему сервису, не требующему усилий, позволяет повысить удобство работы сотрудников и расширить возможности настройки.
8. Создание пространства для персонализации
Изменения, которые мы наблюдали в этом году в методах работы многих из нас, неизбежно приводят к тому, что сотрудники сами создают оптимальную рабочую среду. Они устраивают свое рабочее место дома так, как считают нужным, они могут работать в нерабочее время офиса, если это им удобнее, и хотя некоторые люди могут чувствовать необходимость встречаться со своими коллегами за чашкой кофе Zoom каждый день, другие могут предпочесть это сделать. так раз в неделю.
Когда дело доходит до реальной работы, которую выполняют сотрудники, кажется естественным, что они тоже захотят внести некоторые (небольшие) корректировки.Именно здесь на помощь приходит такая концепция, как создание рабочих мест.
Создание вакансий нацелено на улучшение рабочих мест в интересах как сотрудников, так и организации. Это метод, который позволяет сотрудникам улучшать свою работу пятью разными способами; с точки зрения задач, навыков, цели, отношений и благополучия.
Модель создания вакансий
Мы считаем, что предоставление сотрудникам возможности взять на себя ответственность за выполнение своей роли будет иметь важное значение для удовлетворения от работы и производительности в 2021 году и в последующий период, что будет способствовать успеху как сотрудников, так и их организации.
9. Acing Analytics
Analytics — одна из тех часто повторяемых тем, которые мы видели в списках трендов HR за последние несколько лет. Хотя HR-аналитика прочно закрепилась во многих организациях, результаты ее исследований зачастую все еще остаются недостаточными. У нас есть три рекомендации для организаций, которым нужна ace Analytics.
Измеряйте важные данные . Хотя HR отслеживает много данных, часто есть пробелы в областях, которые приносят наибольшую пользу.Ключевой проблемой для руководителей является лидерство; HR отслеживает очень мало данных в этом отношении. Другие примеры включают обучение и развитие, а также управление производительностью. Отслеживание дополнительных данных, связанных с ключевыми проблемными областями организации, приведет к увеличению прибыли.
Редизайн систем . Тот факт, что мы собираем мало данных по ключевым темам, свидетельствует об отсутствии стратегической интеграции наших кадровых систем. Нам нужны системы для тех областей, которые помогают вести бизнес.Это могут быть программные точечные решения или вопросы, о которых можно узнать в ходе регулярных опросов. В этом случае управление ими должно осуществляться подразделением стратегического управления кадровыми исследованиями.
Возможности HRBP . Единственная точка отказа в организациях — это не команда кадрового аналитика, а HRBP, который изо всех сил пытается использовать данные и идеи кадровой аналитики, чтобы добиться изменений. HRBP следует научить читать, понимать и передавать данные как информацию, чтобы решить эту проблему.
Собирая и оценивая данные таким образом, HR сможет улучшить аналитику и занять свое место между различными HR-центрами.
10. Целевые организации
Подводим итоги наших HR-трендов с целью. Хотя кажется, что работа из дома никуда не денется, многие работодатели опасаются падения производительности и приверженности, поскольку эта тенденция сохраняется. По данным PwC, 79% руководителей бизнеса считают, что цель — ключ к успеху.Целеустремленная организация может стать решением многих проблем мотивации, с которыми надомные работники будут все чаще сталкиваться.
Такие компании ставят свою цель в основу своей организации. Это означает, что решения, разговоры и поведение на всех уровнях должны быть интегрированы с этой целью.
Прекрасным примером является Barry-Wehmiller, глобальный поставщик производственных технологий и услуг, возглавляемый Бобом Чепменом. Руководящие принципы компании: «Мы измеряем успех по тому, как мы касаемся жизней других».С точки зрения людей, компания фокусируется на обучении, слушании, развитии сочувствия и активно работает над формированием служебного мышления для членов своей команды.
Другие меры включают набор на основе ценностей. Организации, которые это делают, оценивают, в какой степени ценности кандидата совпадают с ценностями организации.
Эти значения затем постоянно подчеркиваются. Это достигается за счет образцового поведения руководителей, через такие методы управления персоналом, как развитие лидерства, обучение сотрудников и управление производительностью, и их следует интегрировать в встречи и мероприятия компании.Специалист по персоналу играет роль в интеграции этих практик и постоянном их укреплении.
Перед тем как отправиться
Вот и мы: 10 наших главных трендов в сфере управления персоналом на 2021 год и далее. Нам интересно узнать, что вы думаете по этому поводу, поэтому не стесняйтесь делиться своими отзывами в комментариях ниже.
Подпишитесь и будьте в курсе.
Программа сертификации цифровых кадров
76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Надежны ли ваши навыки на будущее?
Загрузить программу
10 лучших статей по кадрам Gartner в 2020 г.
Лучшие HR-статьи в 2020 году были посвящены «сейчас» борьбы с COVID-19, его последствиям и будущему работы.
Smarter With Gartner Статьи по кадровым вопросам привлекли огромное количество читателей в 2020 году. Мы рады, что так много читателей увидели ценность в наших выводах, но, к сожалению, эта потребность была вызвана COVID-19 и его последствиями.
Забота о безопасности и благополучии сотрудников стояла на первом месте в повестке дня каждой организации в 2020 году, как и планирование на случай внезапной потребности в удаленных сотрудниках. Вскоре фокус расширился и стал включать в себя то, как будет выглядеть будущее работы с учетом всех изменений. Какая часть краткосрочного ответа станет долгосрочной стратегией? Мы все еще работаем над этим.
Выделяя наши самые читаемые статьи за 2020 год, мы отмечаем, что многие из этих идей будут иметь ценность еще в 2021 году. По мере того, как пандемия продолжается, мы настоятельно призываем вас пересмотреть их все.
№ 1: 9 Тенденции будущего в сфере труда после COVID-19
Эта статья была самой читаемой статьей по HR и второй по популярности во всех категориях на Smarter With Gartner в 2020 году. В ней подчеркиваются крупномасштабные сдвиги, вызванные или ускоренные пандемией, и то, как эти сдвиги будут и дальше влиять на то, как люди работают и как ведется бизнес.В то время как руководители отдела кадров возглавят многие из конкретных ответов, любой руководитель может извлечь выгоду из изучения проблем — от тенденций в удаленной работе до необходимости изменения рабочих процессов для большей гибкости и устойчивости. Прочтите ее сейчас и переходите к электронной книге с изложением тенденций и стратегий реагирования.
№ 2: 10 вопросов для плана HR по борьбе с пандемией
Опубликованная почти за месяц до того, как вспышка коронавируса была объявлена пандемией, эта статья основана на исследовании HR, первоначально проведенном в ответ на вспышку атипичной пневмонии в 2003 году.Важные напоминания: вы не можете ждать, пока разовьется кризис, чтобы начать реагировать, и вам нужны ответы на вопросы, с которыми вы неизбежно столкнетесь, особенно на проблемы и вопросы, высказанные сотрудниками. Эта статья по-прежнему актуальна сегодня, поскольку организации разрабатывают стратегию своей политики вакцинации. Прочтите это сейчас.
№ 3: Готова ли ваша организация к удаленной работе с учетом коронавируса?
По состоянию на конец февраля большая часть мира все еще работала «нормально», но эксперты Gartner в Азии уже работали с организациями, чтобы решить загадку того, кого и нужно отправлять домой на работу.Эта статья предлагает читателям простой способ подумать о том, какие роли могут быть удаленными, и предлагает ключевые факторы успеха для сотрудников, работающих удаленно. Удаленная работа никуда не исчезнет в ближайшее время, если вообще исчезнет, поэтому это остается полезным, поскольку вы гарантируете, что делаете все возможное, чтобы помочь удаленным сотрудникам добиться успеха. Прочтите это сейчас.
№ 4: 9 советов по управлению удаленными сотрудниками
Эта статья посвящена той же теме, что и предыдущая, но конкретно описывает девять способов, которыми менеджеры могут использовать чуткие, но — практические — действия, чтобы обеспечить продуктивность и вовлеченность сотрудников при удаленной работе.По мере того, как наступает пандемическая усталость, снова проверьте тактику. Примите к сведению, что первое: будьте осторожны с признаками бедствия у своих сотрудников. Прочтите это сейчас.
№ 5: 3 главных приоритета Gartner для HR-лидеров в 2020 г.
Приоритеты HR на 2020 год были определены в конце 2019 года, когда никто не мог предвидеть последующих событий. Но тогда главным приоритетом было развитие критически важных навыков и компетенций, и пандемия только усугубила эту потребность. Прочтите ее сейчас, поскольку эта статья по-прежнему предлагает полезную информацию о проблемах и возможностях управления талантами в быстро меняющихся условиях.Также теперь доступна наша статья о приоритетах HR на 2021 год, которая подтверждает, что важнейшие навыки остаются главным приоритетом, но предлагает более специфичный контекст для пандемии. Оттуда вы можете перейти к электронной книге для получения дополнительной информации.
Кто выигрывает войну талантов?
Узнайте, как руководители отдела кадров используют аналитику на основе данных для решения ключевых элементов стратегии развития талантов.
Скачать электронную книгу
№ 6: 9 вопросов, которые должны быть в каждом опросе о вовлеченности сотрудников
Мы регулярно обновляем эту статью, потому что она остается любимой.Он предлагает девять вопросов, но также указывает на более широкий охват вопросов взаимодействия, которые остаются особенно актуальными сегодня, когда организации имеют дело с напряженными и часто удаленными сотрудниками. Прочтите это сейчас.
№ 7: 7 уроков раннего возвращения на работу из Азии
К концу апреля уровень заражения COVID-19 в Азии начал снижаться, и все больше сотрудников возвращались на рабочие места. Теперь стоит еще раз взглянуть на эту статью, чтобы напомнить нам, что, как и тогда, критически важно спланировать несколько раундов повторного входа и выхода в течение длительного периода — и «привыкнуть к неудобствам».«Хотя вакцины против COVID-19 начинают появляться, они не панацея. Меры безопасности, гибкость и прозрачность остаются критически важными для принятия решения о том, вернутся ли сотрудники на рабочее место, когда и как. Прочтите это сейчас.
№ 8: 6 способов изменения рабочего места в следующие 10 лет
Gartner изучает «будущее работы» в течение многих лет, глядя на то, как тенденции в бизнесе, обществе, демографии и технологиях меняются, где, когда, почему и с кем выполняется работа. Времена сильно изменились с тех пор, как эта статья была обновлена в 2019 году, но поразительно, как быстро многие из этих «будущих» тенденций становятся реальностью.Прочтите это сейчас.
№ 9: Руководство по возвращению на рабочее место для руководителей отдела кадров
Как уже отмечалось, пандемия не способствовала массовому возвращению на рабочее место, поэтому данное руководство остается весьма актуальным. Это особенно верно, когда организации начинают разрабатывать свою политику вакцинации, но по-прежнему сталкиваются с продолжительным периодом неопределенности относительно сроков возвращения сотрудников на рабочие места. Прочтите его сейчас и переходите к руководству по принятию решений о возвращении на рабочее место.
№ 10: Отсутствие навыков угрожает цифровой трансформации
Уместно закончить этот список перспективной стратегической статьей.Еще до пандемии коронавируса советы директоров считали разрушение цифровых технологий / технологий своим главным бизнес-приоритетом на 2020 год. COVID-19 превратил цифровые инициативы в цифровые императивы, оказывая неотложное давление на руководителей кадровых служб, заставляя их приобретать цифровые навыки, несмотря на безудержную конкуренцию со стороны широкого круга организаций ( не только технологические компании) и для ряда бизнес-ролей (не только ИТ). Прочтите ее сейчас и перейдите к электронной книге о реалиях поиска и привлечения цифровых талантов после COVID-19.
статей об управлении человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами — Введение
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. Менеджер по персоналу отвечает за управление ожиданиями сотрудников по отношению к целям управления.
Подробнее
Важность HRM
В этой статье мы обсуждаем причины, по которым организации должны иметь стратегию HRM, а также бизнес-факторы, которые делают эту стратегию обязательной для успеха организации.
Подробнее
Сфера HRM
Сфера HRM охватывает, но не ограничивается: HR-планирование, найм, обучение и развитие, управление заработной платой, вознаграждения и признания, производственные отношения, рассмотрение жалоб, юридические процедуры и т. Д.
Подробнее
Различные процессы в HRM
Важными процессами в управлении человеческими ресурсами являются — планирование человеческих ресурсов, вознаграждение сотрудников и управление льготами, управление производительностью сотрудников, отношения с сотрудниками и т. Д.
Подробнее
Что такое планирование человеческих ресурсов?
Планирование человеческих ресурсов или HRP — это процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. В статье обсуждается необходимость HR-планирования и различные этапы процесса HRP.
Подробнее
Функция HRM
Смена отраслевого ландшафта от производства к сфере услуг означает, что роль функции HR также изменилась.В этой статье исследуются некоторые тенденции, которые возникли одновременно с этими изменениями, и то, как сейчас специалисты по персоналу пользуются большим спросом, что привело к тому, что многие выпускники выбрали HR в качестве своей специализации.
Подробнее
Функции менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу выполняет множество задач в современных организациях, и в этой статье обсуждаются некоторые из ключевых действий, которые менеджер по персоналу должен выполнять в современных организациях. Ключевой темой этой статьи является то, что менеджеры по персоналу должны заботиться о жизненном цикле сотрудников от найма до увольнения, и, следовательно, они играют критически важную роль в организации.
Подробнее
Кадровая роль менеджера по персоналу
В этой статье обсуждается кадровая и кадровая роль менеджера по персоналу во время технологического бума в первые годы последнего десятилетия и сравнивается с таковой во время нынешней фазы спада. Ключевой темой этой статьи является то, что менеджеры по персоналу должны прибегать к стратегическому кадровому планированию как к средству управления нехваткой талантов, а также сглаживания императивов сокращения штатов.
Подробнее
Роль HRM в развитии лидерства
Развитие лидерства в успешных компаниях осуществляется совместными усилиями отдела HRM и высшего руководства.В этой статье обсуждаются идеи, полученные в результате недавнего исследования усилий по развитию лидерства в успешных компаниях с помощью функции управления человеческими ресурсами в партнерстве с существующими лидерами.
Подробнее
Роль HR в расширении прав и возможностей людей
С появлением SHRM или стратегии стратегического управления человеческими ресурсами акцент сместился с работы с сотрудниками как еще одного актива на их центральное место в организационных процессах. Это означает, что менеджеры по персоналу должны играть решающую роль в расширении возможностей сотрудников.В этой статье обсуждается, как эти цели реализуются в реальном мире.
Подробнее
Управление талантами и HRM
Эта статья основана на новейших исследованиях, проведенных известной консалтинговой фирмой Boston Consulting Group. Ключевые темы, обсуждаемые в этой статье, касаются управления талантами в успешных компаниях. Главный вывод этого исследования состоит в том, что HRM должно быть безупречным во всех отношениях, а не только в области вознаграждения или льгот сотрудникам.Кроме того, удовлетворительная рабочая среда творит чудеса для сотрудников.
Подробнее
Управление подрядчиками
Наблюдается заметное движение в сторону аутсорсинга должностей внутри организации поставщикам, которые будут предоставлять ресурсы для указанных работ. Считается, что эти должности и роли могут выполняться внешними ресурсами.
Подробнее
Управление эффективностью как концепция управления персоналом
Управление эффективностью в сфере управления персоналом — это процесс анализа производительности сотрудников в течение предыдущего года и принятия решения о его или ее положении по отношению к своим коллегам в той же группе.
Подробнее
Успешное управление эффективностью
Эта статья продолжает серию статей о методах управления человеческими ресурсами в успешных компаниях и уделяет особое внимание тому, как эти успешные компании применяют системы управления эффективностью и продвигают меритократическую культуру и награждают за соответствующую работу.
Подробнее
Стратегия найма
Люди — источник жизненной силы любой организации. В этой статье мы обсуждаем различные стратегии найма, а также стратегические императивы, лежащие в основе найма людей в организации.
Подробнее
Профили в социальных сетях для принятия решений о приеме на работу
В этой статье обсуждается новая тенденция, когда менеджеры по персоналу и рекрутеры используют информацию из профилей соискателей на Facebook для принятия решений о найме. Ключевой темой этой статьи является то, что потенциальные соискатели должны опасаться публиковать информацию о себе и своих друзьях в социальных сетях, которая может быть использована против них.
Подробнее
Важность фоновых проверок
В этой статье обсуждается процесс фоновых проверок, выполняемых многими корпорациями для проверки учетных данных своих сотрудников.Ключевая тема в этой статье заключается в том, что и сотрудники, и работодатели должны соблюдать свою сторону обязательств, и особенно для сотрудников, лучше прямо говорить о том, что они заявляют в своих резюме и формах заявок.
Подробнее
Стратегии удержания
Стратегия удержания обычно включает план рассмотрения жалоб сотрудников, а также способы и средства решения проблем сотрудников. Подробно обсуждаются стратегии удержания сотрудников, которым следуют организации.
Подробнее
Стратегическое управление персоналом
Стратегическое управление человеческими ресурсами — это практика согласования бизнес-стратегии с кадровой практикой для достижения стратегических целей организации.
Подробнее
Global HRM
С приходом глобализации организации увеличили разнообразие рабочей силы, и культурные особенности возникли как никогда раньше. Все это привело к развитию Global Human Resource Management.
Подробнее
Управление персоналом и HRM
Мы часто слышим термин «HRM» и «Управление персоналом» и задаемся вопросом о разнице между ними. Циники могут указать на то, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге речь идет об управлении людьми.
Подробнее
Управление производительностью сотрудников
Управление производительностью сотрудников является одним из ключевых факторов успеха организации в нынешних условиях, когда фирмы пытаются принять ориентированный на ресурсы взгляд на организацию.
Подробнее
Процесс служебной аттестации
Процесс служебной аттестации — это время года, когда сотрудники оцениваются по результатам их работы в течение последних шести месяцев или одного года в зависимости от установленных для них временных рамок.
Подробнее
Интервью по служебной аттестации
Интервью по служебной аттестации — это первый раунд в процессе служебной аттестации, и это раунд, в котором менеджер сообщает свою оценку работы сотрудников.
Подробнее
Управление отношениями с сотрудниками
Взаимоотношения с сотрудниками включают все те области управления персоналом, которые включают общие отношения с персоналом.
Подробнее
Вознаграждение и признание сотрудников
Система вознаграждений и признания сотрудников — это не только положительный момент в отношениях с людьми, но и эффективное общение с ними — это эффективный инструмент, побуждающий их создавать и развивать бизнес для вас.
Подробнее
Переменная оплата
Концепция увязки оплаты труда с производительностью труда приобрела совершенно новое измерение с введением переменной оплаты. В этой статье обсуждаются некоторые аспекты стимулов, связанных с переменной оплатой и производительностью, которые существуют в современных организациях.
Подробнее
Разнообразие в организациях
С наступлением глобализации для организаций стало настоятельной необходимостью иметь персонал, состоящий из представителей разных национальностей, и по мере созревания бизнес-парадигмы; пол больше не является ограничением.
Подробнее
Управление разнообразием персонала
В этой статье рассматриваются причины управления разнообразием персонала и проблемы, которые управление выдвигает на первый план.
Подробнее
Здоровье и безопасность на рабочем месте
Сотрудники — это самый большой актив любой организации, и хорошо управляемые и согласованные программы безопасности могут минимизировать потери и ущерб как для них, так и для организации.
Подробнее
Программы безопасности на рабочем месте
Разработка эффективных планов безопасности требует тщательного анализа условий на рабочем месте и определения необходимого уровня защиты.
Подробнее
Руководство по безопасности OSHA
Закон об охране труда распространяется как на работодателей, так и на работников на большинстве рабочих мест в частном и государственном секторах либо напрямую через федеральный OSHA, либо через утвержденную OSHA государственную программу.
Подробнее
HR-вызовы
В сегодняшнем жестком мире координация мультикультурной или разнообразной рабочей силы является реальной проблемой для HR-отдела. Менеджеры по персоналу стараются найти баланс между работодателем и сотрудниками, учитывая последние тенденции на рынке.
Подробнее
Кадровый аудит
Кадровый аудит проводится для проверки того, соответствует ли существующая кадровая система политике, стратегиям и целям организации, а также требованиям законодательства. Давайте подробно разберемся в необходимости и важности аудита человеческих ресурсов.
Подробнее
Наем в тени застойного роста
Произошло кардинальное изменение в уравнении спроса и предложения для потенциальных сотрудников, и это уже не та легкая прогулка, которую имели более ранние новобранцы, когда речь шла о найме.В этой статье обсуждаются некоторые аспекты стратегии приема на работу и то, как новые выпускники могут извлечь выгоду даже в эти тяжелые времена.
Подробнее
Проблемы управления истощением
Истощение — это проблема для любой организации, особенно когда сотрудник представляет ценность для организации. Именно по этой причине современные организации разрабатывают множество стратегий по сокращению убытков, привлечению сотрудников и решению их проблем. В этой статье обсуждаются некоторые аспекты проблемы истощения путем изучения некоторых реальных случаев и исследуется, как многонациональные компании борются с явлением истощения.
Подробнее
Процесс увольнения сотрудников
Многие фирмы очень серьезно относятся к процессу увольнения сотрудников, и есть специальный отдел, который занимается уходом сотрудников из компании. В этой статье мы обсудим процесс разделения сотрудников.
Подробнее
Советы по созданию карьеры в HRM
Эта статья из серии HRM посвящена тому, как стать профессионалом в области управления персоналом и добиться успеха в реальном мире.Советы и рекомендации, представленные в этой статье, могут быть использованы для определения того, подаете ли вы заявление в бизнес-школу, на летнюю стажировку или начинаете карьеру в качестве специалиста по персоналу.
Подробнее
Роль HRM в периоды рецессии
В периоды спада перед функцией HRM стоит незавидная задача управления увольнениями, мотивации оставшихся сотрудников и обеспечения того, чтобы организация практиковала то, что она проповедует, и не была дружелюбной для сотрудников.Кроме того, сами компании должны понимать, что хорошее управление людьми часто приводит к хорошим экономическим показателям.
Подробнее
Менеджер по персоналу против менеджера проекта
В последние годы в некоторых компаниях сектора услуг появилась тенденция иметь менеджера по персоналу для сотрудников, который отличается от менеджера проекта. В этой статье обсуждается эта тенденция и оцениваются причины двойного подхода к отчетности. Ключевая тема в этой статье заключается в том, что смещение акцента с отношения к людям как к еще одному фактору производства к обращению с ними как с ключевыми активами и источниками конкурентного преимущества стимулировало развитие и появление тенденции к наличию ответственного руководителя для развития личности.
Подробнее
Использование контрактного персонала и временных работников
В последние годы временные рабочие и контрактный персонал стали нормой во многих компаниях, и их доля в общей численности сотрудников неуклонно растет. В этой статье обсуждаются последствия найма временных работников и исследуются положительные и отрицательные стороны. Ключевая тема в этой статье заключается в том, что при правильном управлении и когда контракты ясны и недвусмысленны, наем временных работников может привести к экономии затрат, повышению производительности и прибыльности.
Подробнее
Необходимость составления надлежащих и надежных трудовых договоров
Трудовые договоры регулируют отношения между работодателем и работником. Таким образом, существует потребность в составлении точных и правильных, а также надежных трудовых договоров, чтобы не возникало юридических споров из-за неправильного толкования и недопонимания. Кроме того, с изменением характера трудовых отношений становится ясно, что специалисты по персоналу должны меняться со временем и как можно более четко определять характер занятости.В этой статье эти темы рассматриваются с разных точек зрения.
Подробнее
Важность планирования отпуска
Отсутствие сотрудников во время запланированных и внеплановых отпусков часто становится проблемой для проекта. Следовательно, организации и менеджеры должны планировать эти отсутствия, практикуя проницательное и умное управление проектами. В этой статье обсуждаются эти аспекты, и ключевая тема этой статьи заключается в том, что чрезмерная зависимость от нескольких сотрудников должна быть сведена к минимуму, даже если они могут быть звездными исполнителями, поскольку любое событие может ударить в любое время и для кого угодно.
Подробнее
Наем и увольнение рабочих: перспективы
В этой статье обсуждаются некоторые перспективы найма и увольнения рабочих по всему миру. В этой статье подробно анализируется тот факт, что рыночные силы должны определять занятость, а не правительство или центральные планировщики. Ключевая тема этой статьи заключается в том, что каждой стране необходимо определить оптимальную трудовую политику, и, в отличие от Запада, где нет социальных и культурных табу, восточные страны имеют свой собственный набор факторов, которые следует принимать во внимание.
Подробнее
Что делать, если вас уволили с работы
Поскольку увольнения становятся обычным явлением, вы должны быть готовы к любым неожиданностям. Эта статья предлагает несколько практических советов о том, что делать в случае увольнения. Ключевая тема в этой статье заключается в том, что предупрежден — значит вооружен, и, следовательно, обратите внимание на предупреждающие знаки и подготовьте себя и членов своей семьи к любым неожиданностям и в то же время сделайте себя ценным для вашего работодателя, а также на рынке труда.
Подробнее
Прекращение и увольнение
Организация обычно обращается за услугами кадровой консалтинговой фирмы в случаях увольнения и увольнения, чтобы выполнить весь процесс профессионально и достойно. Давайте разберемся с ролью HR-консалтинговой фирмы при увольнении и аутплейсменте.
Подробнее
Эмоциональный интеллект для профессионалов
Эта статья посвящена концепции эмоционального интеллекта или тому, как высокий EQ или эмоциональный коэффициент может помочь работающим профессионалам и менеджерам добиться успеха в бизнес-среде 21 века.Ключевой темой этой статьи является то, что три черты сочувствия, откладывания удовлетворения и наличия внутреннего руля основаны на данных и исследованиях, которые доказали, что в конечном итоге профессионалы, практикующие эти черты, добиваются успеха.
Подробнее
Назначение ключевых областей ответственности (KRA) сотрудникам
Ключевые области ответственности или KRA относятся к подробному описанию того, что все люди должны делать на рабочем месте. Давайте обсудим несколько параметров, которые играют важную роль в распределении ключевых областей ответственности для сотрудников.
Подробнее
Роль HR в служебной аттестации
Отдел кадров играет важную роль в разработке и проведении служебной аттестации. Давайте подробно рассмотрим роль HR в служебной аттестации.
Подробнее
Руководство по кадровым политикам и процедурам и Справочник для сотрудников
Руководство по кадровым политикам и процедурам и справочник для сотрудников составляют основу организации. Эти документы содержат все детали, касающиеся обращения с сотрудниками в организации, и помогают сотрудникам осознать культуру организации.
Подробнее
Управление сокращением штата в организациях
В этой статье обсуждаются некоторые стратегии, которым можно следовать при сокращении сотрудников в организации. Ключевыми темами в этой статье являются то, что сокращение штата является чрезвычайно болезненным и травматичным для сотрудников, и, следовательно, с ним должны обращаться осторожно организации, которые должны быть гуманными и в то же время твердыми.
Подробнее
Управление убытком в организациях
В этой статье обсуждаются различные аспекты истощения в современных организациях.Ключевыми темами в этой статье являются то, что, хотя большая часть выбытия вредна для организации, они часто поощряют непреднамеренное увольнение. Кроме того, в этой статье приводятся доводы в пользу серьезного отношения к выбыванию младшего звена, особенно когда исследования показали, что такое оттеснение происходит по вине менеджеров.
Подробнее
Рост временных рабочих мест и экономика фрилансеров / совместного использования
В этой статье обсуждаются последствия развивающейся временной экономики или экономики фрилансеров.Ключевые моменты этой статьи заключаются в том, что работники во всем мире больше не могут рассчитывать на стабильную и гарантированную долгосрочную занятость, поскольку сама природа «социального контракта» между работодателями и работниками пересматривается. Поэтому мы советуем всем, кто попадает на рынок труда, всегда оставаться конкурентоспособными.
Подробнее
Что такое слепой найм и его последствия для HR-профессии
В этой статье исследуется возникающая тенденция слепого найма в организациях, в которых прием осуществляется на основе того, насколько хорошо кандидаты выполняют поставленные перед ними задачи, а также составляется их краткий список на основе эти критерии вместо того, чтобы кратко перечислять их на основе того, в каком колледже они учились или с каким прошлым работодателем они работали.Ключевыми темами в этой статье являются то, что прием на работу должен основываться исключительно на заслугах, а не на том, кого соискатели знают и откуда они, а также, к какой религии и национальности они принадлежат.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу должны управлять этическими проблемами и обеспечивать соблюдение нормативных требований?
В этой статье рассматривается, как менеджеры по персоналу могут обеспечивать соблюдение этических правил поведения, отслеживать возможные нарушения и принимать меры наказания в случае их совершения. Ключевой темой этой статьи является то, что, учитывая рост числа бизнес-скандалов, связанных с неэтичным поведением, организации действительно принимают жесткие меры против нарушителей, и менеджер по персоналу играет жизненно важную роль в экосистеме организации в том, что касается этического и нормативного поведения. обеспокоенный.
Подробнее
Вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами в гостиничном секторе
В этой статье исследуются некоторые вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами в гостиничном секторе. Ключевые темы в этой статье связаны с тем, как люди влияют на ситуацию в этом секторе, и, следовательно, важно проводить в жизнь политику, благоприятную для людей, и в то же время обеспечивать, чтобы они практиковали то, что проповедуют.
Подробнее
Управление человеческими ресурсами в эпоху зарождающейся цифровой экономики
Много было написано о таких компаниях, как Uber и AirBnB, а также UpWork, которые являются авангардом цифровой экономики.Однако то, как работают менеджеры по персоналу в этих компаниях и какая «смена парадигмы» в самом характере работы и социальном контракте между работодателями и сотрудниками, обычно не обсуждается. В этой статье эти темы исследуются на реальных примерах и приводятся некоторые моменты для обсуждения того, что означает УЧР во времена зарождающейся цифровой экономики.
Подробнее
Управление человеческими ресурсами в эпоху ускорения
Мы живем в эпоху ускорения, и HR-функция не освобождает от ускорения организационной скорости.Таким образом, специалисты по персоналу в нынешнюю эпоху вынуждены работать по состоянию на вчерашний день и жить здесь и сейчас. В этой статье рассматриваются такие проблемы и их более яркие стороны, а также дается некоторое представление о том, как HRM может функционировать в современном организационном ландшафте.
Подробнее
Как управлять звездными исполнителями и преуспевающими специалистами
В каждой организации есть сотрудники, которых можно отнести к категории «звездных исполнителей» и «быстрых трекеров». Таких сотрудников необходимо воспитывать и поощрять, не теряя других сотрудников, а также не создавая нездоровой конкуренции между такими исполнителями.В этой статье предлагаются некоторые способы и средства для организации управления достижениями Uber и обеспечения устойчивости организации.
Подробнее
Создание организации с высоким уровнем доверия
Доверие — это то, что объединяет нации, сообщества и организации. Таким образом, существуют организации с высоким уровнем доверия и организации с низким уровнем доверия, как и другие организации, упомянутые выше, и, следовательно, руководство и HR-функция обязаны актуализировать и поддерживать, а также поддерживать и поддерживать доверие в обычное время, а также во время кризисы.В этой статье эти темы рассматриваются с разных точек зрения, а также на реальных примерах из корпоративного мира.
Подробнее
Стратегии управления персоналом для все более сложного, неопределенного и изменчивого мира
Современный бизнес-ландшафт требует широкого набора навыков, а не чисто финансовых, коммерческих или управленческих навыков, которые сосредоточены только на конкретных навыках. Таким образом, стратегии управления человеческими ресурсами должны меняться со временем, и одновременно необходима реформа сектора образования.Это означает, что все заинтересованные стороны должны собраться вместе, чтобы расширить базовые навыки выпускников в дополнение к переработке управленческого образования и его переориентации в соответствии с требованиями времени.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу могут справиться с трудными сотрудниками
В этой статье исследуется роль, которую менеджер по персоналу играет в случаях работы с трудными сотрудниками и сотрудниками, которые нарушают организационные нормы. Взяв реальные примеры и проанализировав причины увольнения сотрудников, в этой статье исследуется центральная тема того, насколько далеко могут зайти организации в соблюдении своих норм и обеспечении дисциплины, необходимой для успеха организации.
Подробнее
Почему управление человеческими ресурсами должно измениться в связи с грядущей революцией робототехники
Ожидается, что с появлением автоматизации и робототехники сфера управления человеческими ресурсами изменится коренным образом. Будь то подготовка к массовым увольнениям или необходимость переподготовки и переподготовки сотрудников, HR-специалисты должны одновременно проявлять новаторский подход и чуткость. Кроме того, автоматизация и робототехника предоставляют специалистам по персоналу возможность изменить всю свою профессию в сторону увеличения добавленной стоимости так же, как это произошло при переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.
Подробнее
Как фирмы Кремниевой долины реализуют инновационную кадровую политику
Фирмы Кремниевой долины известны своей корпоративной культурой, которая поощряет и поощряет инновации. В этой статье рассматриваются некоторые аспекты кадровой политики, которые сделали фирмы Кремниевой долины рабочими местами будущего. В этом разделе также обсуждаются некоторые недавние споры о гендерной дискриминации и притеснениях меньшинств. Ключевой темой этой статьи является то, что компании Кремниевой долины должны взять на себя ведущую роль в изменении рабочего места будущего, точно так же, как они изобрели будущее для всего мира.
Подробнее
Эффективные стратегии управления персоналом для смягчения и смягчения процесса сокращения штатов и увольнений
Сокращение и увольнения являются неотъемлемой частью любого бизнеса, поскольку экономические и деловые условия цикличны, что означает, что прием на работу и увольнение являются частью капиталистических систем. Тем не менее, следует привести доводы в пользу профессионального обращения с такими выходами, чтобы ненадлежащее и нечувствительное обращение не привело к обвинениям и юридическим и репутационным проблемам для таких организаций.В этой статье исследуются некоторые способы, с помощью которых организации могут справиться с сокращением, не создавая проблем ни себе, ни сотрудникам.
Подробнее
Как функция HR (Human Resources) может сэкономить время за счет автоматизации рутинных задач
Большинство задач, которые выполняет функция HR, являются рутинными и повторяющимися и, следовательно, могут быть автоматизированы. Благодаря автоматизации процесса набора персонала с помощью ИИ и аналитики, персонал отдела кадров может сэкономить много времени и использовать сэкономленное время и ресурсы, чтобы сосредоточиться на деятельности с более высокой добавленной стоимостью.Помимо этого, функция HR также может автоматизировать другие задачи, такие как расчет заработной платы и некоторые задачи управления производительностью. В этой статье эти темы исследуются с анализом того, как автоматизация создает ценность для организаций.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу могут помочь сотрудникам избежать выгорания и справиться со стрессом
Многие сотрудники сообщают о стрессе и выгорании, которые также называют их причинами низкой производительности и недостаточной концентрации внимания. Это означает, что, если работодатели не решат эти проблемы, они потеряют потерю рабочего времени и другие случаи неправильного суждения и неправильного принятия решений.Кроме того, мир труда будущего будет создаваться роботами, которые не перегорают или не испытывают стресса, и, следовательно, ключевая тема этой статьи заключается в том, что в наших общих интересах решать эти проблемы, прежде чем они станут убийцами рабочих мест.
Подробнее
Стратегии управления человеческими ресурсами для диверсификации рабочей силы
Организационную эффективность можно повысить за счет поощрения разнообразия. Это требует комплексных стратегий управления человеческими ресурсами, которые привлекают, сохраняют и поощряют разнообразие.Известно, что технология и автоматизация цепочки создания стоимости HRM устраняют или сокращают человеческие предубеждения. Таким образом, важно, чтобы вся цепочка создания стоимости HRM работала над достижением цели создания разнообразной культуры на рабочем месте, свободной от преследований и дискриминации.
Подробнее
Что такое система показателей HR и как она помогает современным организациям?
В этой статье объясняется, что такое HR Scorecard и ее преимущества для современных организаций. Обсуждение продолжается с перечисления того, что делает и как работает HR Scorecard, а затем исследуется, каковы преимущества более общих стратегических целей и задач организации.Кроме того, в этой статье также обсуждается, как HR может получить «место за столом лидеров», «ведя счет» за выгодами от затрат, понесенных в стратегиях найма и удержания.
Подробнее
Как использование системы показателей HR создает долгосрочную ценность для организаций
Как правило, функция HR работает в рамках жестких краткосрочных целей и задач. Появление парадигмы SHRM означало, что организации начали рассматривать человеческие ресурсы как источник устойчивого конкурентного преимущества.В этом контексте такие инструменты, как HR Scorecard, помогают организациям измерять и сравнивать данные, относящиеся к более широкому созданию ценности в долгосрочной перспективе. Поскольку то, что можно измерить, можно отслеживать, контролировать и контролировать, использование инструментов на основе метрик, таких как HR Scorecard, означает, что организации лучше понимают, какую ценность функция HR создает в долгосрочной перспективе.
Подробнее
Как технологии могут помочь в сборе показателей для системы показателей HR
Система показателей HR зависит от данных и показателей для ее поддержки.Технологии могут помочь в таких аспектах, делая сбор данных более эффективным и, что более важно, обеспечивая возможность измерения и отслеживания в реальном времени. Кроме того, в эпоху, когда данные — это новая нефть, технологии могут помочь в измерении, мониторинге и сопоставлении данных с общими целями. Помимо этого, согласованность кадровых и организационных стратегий можно лучше измерить и улучшить с помощью таких технологий, как аналитика больших данных и алгоритмы на базе искусственного интеллекта.
Подробнее
HR Scorecard: согласование людей, стратегии и производительности
Организации разрабатывают стратегии, а люди их исполняют.Производительность людей в сравнении с целями организации должна быть измерена, и именно здесь HR Scorecard полезен, поскольку она предоставляет лицам, принимающим решения, необходимые входные данные, с помощью которых они могут оценить, насколько хорошо работает HR-функция. Другими словами, HR Scorecard объединяет человеческие ресурсы и их работу с общими стратегическими результатами и целями. В этой статье обсуждаются эти аспекты вместе с некоторыми примерами того, как это делается в современных организациях.
Подробнее
Как с помощью системы показателей HR можно устранить организационные дисфункции
Организационные дисфункции могут быть вызваны множеством факторов.Когда такая дисфункция вызвана людьми, HR-функция должна изменить свои стратегии найма, обучения и удержания. В этом контексте HR Scorecard предоставляет лицам, принимающим решения, управляемый данными и методологический инструмент для оценки того, насколько хорошо HR-функция выполняет задачи организации. Таким образом, лица, принимающие решения, могут устранить конкретные причины дисфункции людей, которые лежат в основе общей дисфункции организации.
Подробнее
Лучшие практики управления человеческими ресурсами в современных организациях
Современные организации используют различные передовые методы управления человеческими ресурсами.В основном они предназначены для мотивации и расслабления своих сотрудников за счет стимулирования их внутренних потребностей и внешних желаний. Некоторые из этих передовых практик являются исключительно западными, а некоторые — исключительно азиатскими. Однако есть некоторые передовые методы, которые сейчас распространены во всем мире. В этой статье обсуждаются некоторые из этих передовых практик на реальных примерах.
Подробнее
Использование системы показателей HR с аналитикой для актуализации показателей следующего поколения
Система показателей HR — это инструмент измерения и отчетности, тогда как инструмент данных и бизнес-аналитики — это метод прогнозирования.В совокупности инструменты HR Scorecard и Analytics могут использоваться для актуализации отчетности и прогнозирования нового поколения. В самом деле, как объясняется в этой статье, измерение данных и составление отчетов, а также прогнозирование с использованием этих инструментов могут изменить правила игры для современных организаций, желающих добиться синергии за счет интеграции и повышения эффективности за счет экономии на масштабе.
Подробнее
Как система показателей HR помогает актуализировать межфункциональное превосходство в организациях
Карта показателей HR — полезный инструмент для измерения того, насколько хорошо функция HR согласована с другими функциями и более широкими требованиями организации.Кроме того, HR-функция может использоваться для разработки системы риска и вознаграждения, а также систем стимулирования для достойных сотрудников, помимо отсеивания тех, кто не работает. Кроме того, HR Scorecard помогает в синергии от интеграции и эффективности от более тесного согласования функции HR с другими функциями.
Подробнее
Как HR Scorecard может помочь фирмам гиг-экономики лучше управлять фрилансерами
Фирмы гиг-экономики стремятся оптимально использовать свои человеческие ресурсы.Учитывая тот факт, что HR Scorecard направлен на эффективное использование человеческих ресурсов, у фирм Gig Economy достаточно преимуществ для использования HR Scorecard. Кроме того, использование HR Scorecard в сочетании с такими технологиями, как Big Data и AI, означало бы, что компании Gig Economy могут смотреть в прошлое, понимать настоящее и отображать будущее. Наконец, HR Scorecard может помочь компаниям с гиг-экономикой повысить эффективность за счет экономии за счет масштаба и синергии за счет интеграции.
Подробнее
Как система показателей HR помогает организациям реализовать инициативы по управлению изменениями
Инициативы по организационным изменениям часто влекут за собой изменения в человеческих ресурсах.Здесь должна быть задействована функция HR. Такие инструменты, как HR Scorecard, могут помочь руководству привести результаты в соответствие с ожиданиями и наоборот. В этой статье рассматривается, как HR Scorecard может помочь отслеживать и контролировать инициативы организационных изменений в режиме реального времени и с использованием подходов, основанных на данных. Конкретные примеры используются для иллюстрации анализа, и обсуждение всех этих вопросов связано с оценочной картой HR.
Подробнее
Как инновационные кадровые политики повышают продуктивность сотрудников и эффективность организации
В этой статье исследуется, как инновационные кадровые политики могут повысить продуктивность сотрудников и повысить эффективность организации.В частности, в статье обсуждаются формальные и неформальные методы обучения и развития, а также аспекты политики, связанной с развлечениями, которые могут помочь организациям достичь желаемых целей, таких как сокращение потерь. Наконец, в этой статье также анализируется, как можно использовать HR Scorecard для измерения результатов в сравнении с целями.
Подробнее
Изменение стратегии найма сотрудников и советы по найму
Корпорации меняют свои стратегии найма с помощью передового программного обеспечения и инструментов, автоматизирующих начальные этапы работы.Кандидаты должны знать о различных способах, которыми рекрутеры их профилируют, оценивают их техническую компетентность, а затем проводят подробные собеседования лицом к лицу или по телефону / Skype. В этой статье мы рассмотрим некоторые стратегии найма и дадим несколько советов потенциальным кандидатам, чтобы максимально использовать процесс найма. Мы надеемся, что вы сможете использовать эти стратегии в своих интересах.
Подробнее
Что такое «Социальное зеркало» и как оно определяет личный успех в карьере и жизни
В этой статье объясняется термин «Социальное зеркало» и его использование в теории управления человеческими ресурсами для определения карьеры и жизненного успеха отдельных людей.Помимо этого, в этой статье также используются примеры из реального мира, чтобы проиллюстрировать, как Social Mirror работает в организационном и личном контексте. Кроме того, обсуждается роль культуры и общества в сплоченных обществах, таких как Китай и Индия. Ключевой темой этой статьи является то, что, хотя социальное зеркало играет важную роль, именно человеческая деятельность и личность выходят на финишную черту.
Подробнее
Что менеджеры по найму ищут в кандидатах при принятии решений о найме
На что обращают внимание менеджеры по найму при принятии решения о найме? Что более важно для трудоустройства, или для чего важнее образование? Более того, какова роль мягких навыков в принятии решений о приеме на работу? Помимо этого, имеют ли кандидаты большее значение для организации, чем другие атрибуты? Вот некоторые из вопросов, которые будут рассмотрены в этой статье.Ключевая тема этой статьи заключается в том, что менеджеры по найму в настоящее время часто смотрят на матрицу навыков, которая может включать технические, возможности трудоустройства, межличностные навыки и личные навыки, и, прежде всего, затраты и выгоды от найма конкретного кандидата.
Подробнее
Почему будущее работы — виртуальное, основанное на работе и познавательное, и его значение для HR
Работа, как мы знаем, меняется на наших глазах. Если раньше работа выполнялась на физическом уровне и выполнялась полный рабочий день и представляла собой смесь ручных и умственных задач, то теперь она переходит на виртуальную или удаленную работу, неполный рабочий день или работу на внештатной основе, и где работникам приходится конкурировать с машинами. а не собратьев.Таким образом, эти изменения влияют на то, как работает профессия HR. Что еще более важно, происходящая четвертая промышленная революция повлияет на профессионалов будущего, и в данной статье рассматриваются эти темы вместе взятые.
Подробнее
Почему менеджеры по персоналу должны применять политики безопасности и защиты информации
В то время как кража интеллектуальной собственности и утечка конфиденциальной информации — это вековые проблемы, с которыми человечество сталкивалось на протяжении всей истории, рассвет информационного века упростил такие гнусные практики благодаря множеству каналов утечки.Например, простой Pen Drive или смартфон можно использовать для кражи ценных коммерческих секретов. Кроме того, любой сотрудник может получить доступ к Интранету и загрузить конфиденциальную информацию. Это причина, по которой большинство организаций не терпят такого поведения, и в этой статье исследуется, почему и как менеджеры по персоналу должны применять строгие правила в этом отношении.
Подробнее
Почему в корпорациях должны быть менеджеры по здоровью, а также менеджеры по персоналу
Корпорации все больше и больше уделяют внимание благополучию и благополучию сотрудников как из эгоистичных, так и из альтруистических побуждений.Действительно, учитывая очень напряженные времена, в которых мы живем, корпорации тоже заинтересованы в обеспечении благополучия сотрудников, и именно здесь велнес-менеджер, в отличие от менеджера по персоналу, может помочь корпорациям реализовать позитивные и расширяющие возможности, а также приносить удовлетворение. рабочее место. В данной статье эти темы исследуются с широким анализом и подробным обсуждением темы.
Подробнее
Что такое привидение сотрудников и как менеджеры по персоналу и организации могут с этим справиться
В этой статье исследуется, что подразумевается под привидением в терминологии HR, а также обсуждаются причины, симптомы и последствия такой практики для всех заинтересованных сторон.В этой статье также анализируется, почему это происходит, и в то же время предлагаются некоторые стратегии, которые могут принять специалисты по персоналу. Кроме того, также обсуждаются связи между прошлой практикой и недавними тенденциями наряду с некоторыми примерами из реального мира.
Подробнее
Растущая популярность корпоративных оздоровительных программ и возможности HR
В этой статье исследуется растущая популярность корпоративных оздоровительных программ и почему менеджеры по персоналу должны их принять.Обсуждение сосредоточено на том, как стресс стал обычным явлением, приводящим к болезням на рабочем месте и ухудшению здоровья. Результатом обычно является снижение производительности и потеря человеко-часов из-за отпуска. Более того, это также приводит к деморализации сотрудников. Таким образом, корпоративное благополучие важно как с точки зрения денежных, так и неденежных императивов. Мы также перечисляем, как работают типичные корпоративные оздоровительные программы, и объясняем, как они могут помочь сотрудникам омолодиться и восстановить силы.
Подробнее
На что обращают внимание опытные менеджеры по персоналу при наборе кандидатов
Подбор персонала — важная фаза общей карьерной траектории профессионалов.С организационной точки зрения выбор лучшего кандидата и правильного профиля имеет первостепенное значение. Именно здесь опытные менеджеры по персоналу часто ищут потенциальных обратных сторон кандидатов в процессе отбора. В этой статье эти темы рассматриваются с разных точек зрения и углов.
Подробнее
Важность аналитики на основе данных и информационных панелей HR для предприятий
HR Scorecard — ценная модель для HR и лиц, принимающих решения, для анализа и оценки широкого спектра показателей и параметров HR и оценки результатов в сравнении с целями.Кроме того, аналитика, основанная на данных, помогает лицам, принимающим решения, получить достаточно информации о производительности сотрудников и коллег, а кадровая аналитика обеспечивает более объективные оценки. В этом контексте Executive Dashboards помогают профессионалам C Suite иметь как макро, так и микро снимки показателей HR.
Подробнее
На что обращают внимание менеджеры по найму в процессе найма и отбора?
Набор и отбор персонала — важная часть общих человеческих ресурсов организации и, в этом отношении, ее более широкой стратегии.Принимая во внимание ставки, организации используют самые разные стратегии при наборе кандидатов. В этой статье обсуждаются некоторые такие стратегии, уделяя особое внимание тому, что ищут менеджеры по найму. Ключевая тема в этой статье заключается в том, что опытные менеджеры по найму знают, когда кандидат не тот, кем он или она себя называют, распознают только то, что они являются хорошими кандидатами на собеседование, а также то, что наем руководящих должностей среднего и высшего звена — это специальный поиск, охватывающий нишу кадровые фирмы.
Подробнее
Растущая популярность гибкой работы и кадровые стратегии для ее решения
Гибкая работа или гибкий рабочий график становятся популярными среди корпораций, профессионалов и других заинтересованных сторон. В этой статье обсуждаются причины такой популярности Flex Work, преимущества для всех заинтересованных сторон и то, как правительства США и других стран стимулируют механизмы Flex Work. Ключевая тема в этой статье заключается в том, что Flex Work никуда не денется, и, обладая множеством преимуществ, мы анализируем, как достижения в области технологий, увеличение числа женщин в рабочей силе и загруженность городов — все это факторы, которые определяют тенденцию к гибкой работе.
Подробнее
Что в случае с Amazons AI Powered Recruitment Tool означает для других корпораций
В этой статье исследуются плюсы и минусы использования AI в процессах найма, где в случае Amazons AI Powered Recruitment Tool используются для обсуждения недостатков использования только технологий. Анализ начинается с того, как ИИ может изменить правила игры для корпораций, а затем перечисляются преимущества и переходит к использованию Amazon в качестве примера, извлеченного для других, и того, как стражи технологий по-прежнему обладают властью, чтобы сделать его предвзятым. вместо того, чтобы позволить ему быть свободным от человеческих черт, как предполагали разработавшие его эксперты.
Подробнее
Сокращение заработной платы и увольнения
В этой статье объясняется разница между увольнениями и сокращениями заработной платы. Две стратегии сравниваются, чтобы понять их плюсы и минусы. Также были описаны различные внешние ситуации, в которых одна из стратегий лучше другой.
Подробнее
Игровые чейнджеры или рабовладельцы? Менеджеры по персоналу в компаниях гиг-экономики
Компании гиг-экономики, такие как Uber, AirBnB и Task Rabbit, открыли новую эру бизнес-моделей гиг-экономики и платформенного капитализма.Однако есть опасения, что вместо того, чтобы изменить правила игры, такие фирмы возвращают нас к историческим моделям Slave Driving. В данной статье эти темы исследуются на примерах таких фирм и утверждается, что нам нужен новый общественный договор между фирмами и рабочими как эволюционный шаг к новым моделям управления человеческими ресурсами для 21 века.
Подробнее
Подготовка к работе завтрашнего дня: некоторые стратегии управления человеческими ресурсами в цифровую эпоху
С приходом цифровой эпохи на профессию HR также повлияют радикальные изменения.В то время как переход от промышленной эпохи к эпохе сферы услуг также был отмечен нарушением функций управления персоналом, эпоха цифровых технологий коренным образом изменила бы ее, поскольку впервые отношения работодателя и сотрудника претерпевают невообразимые преобразования. Помимо этого, существует Новый социальный договор для рабочих и профессионалов, который повлияет на работу отдела кадров. И последнее, но не менее важное: функция управления персоналом также будет сметена из-за автоматизации, и, следовательно, в этой статье рассматриваются эти темы с обсуждением того, как подготовиться к рабочему месту завтрашнего дня.
Подробнее
Управленческая задача: использование систем предупреждения Earl для обнаружения признаков неисправности
Менеджеры всех уровней и уровней, а также должностные лица нуждаются в системах раннего предупреждения, чтобы обнаруживать признаки неисправности и затем действовать в соответствии с ними. Хотя сейчас в моде системы, основанные на технологиях, человеческий фактор, основанный на опыте, может оказаться ценным. В этой статье эти темы исследуются на реальных примерах и при поддержке HRM и организационных теорий. Ключевой аргумент заключается в том, что в нашем мире, который работает круглосуточно и без выходных, более чем когда-либо существует потребность в раннем выявлении тенденций и реагировании на них в реальном времени.
Подробнее
Основные тенденции в области управления персоналом на 2019 год: технологическая конвергенция и более разумное управление персоналом
В преддверии Нового года мы рассмотрим некоторые тенденции, которые повлияют на профессию персонала в 2019 году. Среди основных рассматриваемых тенденций — растущее использование технологий, настойчивость человеческого фактора, перекоса рынка труда в сторону работников и проблем, связанных с многопоколенческой рабочей силой. Взятые вместе, эти тенденции предвещают год, когда менеджерам по персоналу придется использовать свои внутренние резервы ловкости и чувствительности, чтобы справиться с проблемами изменений и преемственности в том, что касается управления человеческими ресурсами.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу должны справляться с профессиональными рисками на рабочем месте?
В этой статье объясняется, что такое профессиональные опасности и как менеджеры по персоналу должны с ними бороться. В то время как у промышленных фирм были особые политики, правила и нормы для борьбы с профессиональными рисками, поскольку были высокие риски из-за воздействия тяжелого машинного оборудования, фирмы сектора услуг все еще соглашаются с тем фактом, что профессиональные риски только что изменили механизмы и очень сильно распространены на рабочем месте 21 века.Стресс и выгорание, усталость и депрессия, а также чтобы не упускать из виду психологический стресс из-за разного рода домогательств, менеджерам по персоналу теперь приходится сталкиваться с новыми проблемами. Тревожным событием в последнее время стало отречение от ответственности фирм Gig Economy в том, что касается профессиональных рисков.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу должны решать юридические и нормативные проблемы в организациях
Взаимоотношения работодателя и сотрудника регулируются юридическими и нормативными положениями и условиями, а также договорными обязательствами по их соблюдению.Когда одна из сторон нарушает такие договорные обязательства, возникают юридические проблемы. Таким образом, менеджеры по персоналу обязаны действовать в таких случаях. В этой статье рассматриваются типы таких проблем, а также пути и средства их решения. Мы также утверждаем, что профессия HR находится на переломном этапе из-за недавних движений, таких как #MeToo, которые требуют от специалистов по персоналу выбирать между холодным анализом рентабельности и своей совестью.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу должны решать проблемы неравенства в оплате труда и разрывов в оплате труда в организациях
Для организаций естественно иметь разные структуры оплаты труда для разных сотрудников.Однако гендерный и расовый разрыв в оплате труда, а также разница в оплате между одними и теми же горизонтальными группами вызывают изжогу и деморализацию среди рабочих. Вот где у менеджеров по персоналу стоит незавидная задача — защищать политику оплаты труда и успокаивать сотрудников. В этой статье мы обсуждаем некоторые общие проблемы, которые такие аспекты создают в организациях, и предлагаем некоторые шаги, которые менеджеры по персоналу, работающие вместе с высшим руководством, могут предпринять для устранения неравенства в оплате труда.
Подробнее
Как менеджеры по персоналу могут сделать процесс адаптации более приятным и эффективным
В этой статье объясняется, почему менеджеры по персоналу должны серьезно относиться к процессу адаптации, а также способы и средства, с помощью которых они могут сделать его более эффективным.Используя примеры из реального мира и используя метафоры, обсуждение фокусируется на том, как адаптация к работе похожа на приветствие нового члена семьи и на то, чтобы заставить его или ее чувствовать себя максимально комфортно. Кроме того, мы также предлагаем использовать сочетание технологий и человеческого вмешательства, чтобы сделать практическое упражнение более приятным и эффективным.
Подробнее
Почему HR-менеджеры должны относиться к выходным собеседованиям как к обратной связи и опыту обучения
В этой статье обсуждается важность выходных собеседований и то, как HR-менеджеры могут относиться к ним как к опыту обучения.Кроме того, мы опираемся на наш опыт работы, чтобы использовать реальные примеры того, как собеседования на выезде проходят во всем корпоративном спектре. Ключевыми темами этой статьи являются то, что менеджеры по персоналу и организация в целом не должны относиться к выходным собеседованиям как к простой работе, а должны проводить их с деликатностью и проницательностью.
Подробнее
Важность комплексной проверки в процессах управления человеческими ресурсами
В этой статье объясняется, что такое комплексная проверка и почему она важна для процессов управления персоналом.В частности, в этой статье рассматривается процесс приема на работу и подробно описывается, как проводится комплексная проверка, каковы опасности ее невыполнения, и в то же время предостерегаются от чрезмерной осторожности. Используя теорию и примеры из реальной жизни, мы объясняем, почему Due Diligence является важным аспектом процесса найма и управления человеческими ресурсами в целом.
Подробнее
Задача HRM: управление выходом на рынок миллениалов
Кто такие миллениалы? Какие проблемы они ставят перед менеджерами по персоналу, когда начинают массово выходить на рынок труда? Как существующие фирмы справляются с миллениалами? В каких направлениях будущего могут трансформироваться такие проблемы? Вот некоторые из вопросов, которые рассматриваются в этой статье.Опираясь на теорию организационного поведения и примеры из реального мира, мы показываем, как будут формироваться миллениалы и проблемы для организаций. Таким образом, мы предлагаем специалистам по управлению человеческими ресурсами решение этих проблем, поскольку они имеют дело с миллениалами, которые в большом количестве попадают в рабочую силу.
Подробнее
Будущее управления человеческими ресурсами в гибком и автоматизированном мире
Что нужно организациям, чтобы иметь сотрудников, готовых к Agile? Как менеджеры по персоналу должны реагировать на потребность в Agile-сотрудниках? Как изменятся процессы приема на работу, обучения, переподготовки и служебной аттестации? Является ли Agile сменой парадигмы для организаций, которая заставляет HR соответствующим образом меняться, или это еще один причудливый жаргонный термин? Вот некоторые из вопросов, которые будут рассмотрены в этой статье.В целом, мы утверждаем, что Agile представляет собой фундаментальный прорыв в работе HR-функции, и, следовательно, мы отображаем, как будущее HR будет развиваться в мире, управляемом Agile.
Подробнее
Что, почему и как сложное решение об увольнении сотрудников в организациях
Увольнение всегда является трудным и болезненным опытом как для организации, так и для сотрудников. Поэтому менеджеры по персоналу должны действовать осторожно, осторожно и с сочувствием. Более того, могут возникнуть юридические сложности из-за ненадлежащего проведения процесса увольнения.Наем и увольнение сотрудников — неотъемлемая часть рыночной капиталистической экономики, а на Западе увольнение рабочих является обычным делом, и существуют установленные шаблоны того, как поступать с этим. Используя теорию и примеры из нашего опыта работы, мы призываем менеджеров по персоналу вести процесс увольнения гуманно и справедливо, но твердо, чтобы холодные и расчетливые причины сокращения штатов уравновешивались подходом к персоналу.
Подробнее
Как использование блокчейна может трансформировать функцию управления персоналом и изменить способ ее работы
Блокчейн — это новая технология.Его превозносят как средство, изменившее правила игры, и преобразующую технологию для решения деловых и социальных проблем. Итак, можно ли его использовать для повышения эффективности HR-функции? Эта статья исследует эту тему с введением в то, что такое блокчейн и как он может изменить способ работы HR. Мы также советуем проявлять осторожность и осмотрительность и в то же время рекомендуем специалистам по персоналу проявить должную осмотрительность и извлечь уроки из существующих внедрений блокчейна в отрасли.
Подробнее
Корпоративная коррупция и функции управления человеческими ресурсами: правовые, этические и моральные аспекты
Корпоративная коррупция столь же широко распространена и устойчива, как и другие формы коррупции, во всех сферах жизни.Подразделение HRM несет правовую, этическую и моральную ответственность за предотвращение и предотвращение случаев корпоративной коррупции до того, как они разразятся скандалами, порочащими репутацию и подрывающими доверие к учреждениям. Используя примеры из реального мира, эта статья объясняет, почему функция HRM играет ключевую роль в предотвращении корпоративной коррупции, и мы также предостерегаем от сокрытия, которое сказывается на эмоциональном здоровье людей.
Подробнее
Как предиктивная аналитика помогает менеджерам по персоналу принимать более обоснованные решения о найме
В этой статье исследуется растущее использование предиктивной аналитики при найме и то, как менеджеры по персоналу могут принимать более обоснованные решения в отношении найма и отбора кандидатов.При правильном использовании Predictive Analytics может изменить правила игры, а при предвзятом использовании он может быть хуже, чем у людей, или даже больше, когда дело касается решений о найме. Мы утверждаем, что менеджерам по персоналу было бы лучше сочетать прогнозную аналитику с человеческим фактором при принятии решений о найме.
Подробнее
Навыки, которые необходимы специалистам по персоналу для достижения успеха в настоящее время
Мир HR находится в постоянном движении. Поскольку старый порядок устаревает и нет четкого направления для нового порядка, специалисты по персоналу чувствуют, что быстрые изменения их ошеломляют.В этой статье мы очерчиваем некоторые проблемы и предлагаем некоторые решения, которые менеджеры по персоналу могут использовать, чтобы добиться успеха в настоящее время. Обсуждая такие темы, как автоматизация, активизм сотрудников и гибкие организации, мы утверждаем, что специалисты по персоналу должны заново изобретать себя, чтобы оставаться актуальными.
Подробнее
Задача HRM: продвижение разнообразия и инклюзивности в нелиберальные и нестандартные времена
В условиях, когда женщины, расовые и сексуальные меньшинства и иммигранты подвергаются нападкам во всем мире, мы смотрим на задачи, стоящие перед HR-специалистами по продвижению разнообразия и инклюзивности на рабочем месте.Мы подчеркиваем важность того, чтобы заинтересованные стороны в организации формулировали политику и занимали позицию, которая может использоваться в качестве руководства для сотрудников отдела кадров. Кроме того, мы предостерегаем сотрудников отдела кадров от привнесения своих предрассудков и предубеждений на рабочее место. Мы также сожалеем о том, что в Соединенных Штатах и в других странах не многие лидеры бизнеса готовы высовывать шею и выступать против раскола.
Подробнее
Роль и значение менеджеров по персоналу в периоды рецессии
Рецессии приводят к увольнениям рабочих, сокращению расходов, удержанию льгот и бонусов и заставляют оставшихся работников увеличивать объем работы для достижения целей.Все эти вызовы требуют, чтобы менеджеры по персоналу соответствовали ситуации и смягчали удар и смягчали шок, вызванный крахом экономики. Более того, они должны управлять оптикой с помощью проницательного управления СМИ в дополнение к очень важной задаче соблюдения регулирующих органов и соответствующих законов, регулирующих найм и увольнение работников. Мы смотрим на эти проблемы с точки зрения менеджера по персоналу.
Подробнее
Как блокчейн может помочь менеджерам по персоналу в эффективном управлении
В наши дни блокчейн — это ярость среди технологов.Эксперты говорят, что его внедрение может помочь организациям в эффективном ведении повседневной деятельности. В этой статье рассматриваются конкретные аспекты цепочки создания стоимости HRM, которые можно сделать более эффективными с использованием технологии Blockchain. На примерах мы перечисляем множество преимуществ и преимуществ этой технологии с точки зрения функции управления персоналом.
Подробнее
HR-специалисты и закон: что, почему и как осведомлены о законах
Когда регулирующие органы принимают жесткие меры в отношении корпораций, HR-специалисты не могут позволить себе игнорировать законы, относящиеся ко всем процессам управления персоналом.Более того, незнание закона не может служить оправданием для его нарушения, поскольку суды занимают в таких случаях весьма туманную точку зрения. Кроме того, в то время как индустриальная эра заставляла тогдашних офицеров труда знать тонкости закона, революция в сфере услуг заставила менеджеров по персоналу успокоиться, поскольку не было профсоюзов и забастовок, и, следовательно, от белых воротничков ожидалось, что они будут работать без сбоев. В этой статье эти темы исследуются на реальных примерах.
Подробнее
Европейская модель HRM лучше американской? Некоторые перспективы
Европейская модель HRM часто рекламируется как рай для рабочих, тогда как американская модель считается воплощением мечты капиталистов.Во времена, когда выгорание сотрудников и их благополучие обсуждаются озабоченно, возможно, европейская модель предлагает уроки для остального мира. Сказав это, капитализм требует упорного труда и инноваций, которые должны быть вознаграждены, и, следовательно, возникающая Четвертая промышленная революция нуждается в новом социальном контракте между работодателями и служащими, и, следовательно, мы призываем сбалансировать две модели.
Подробнее
Кадровая проблема для MNC: экспатрианты или местные жители в зарубежных странах
MNC обычно отправляют экспатриантов за границу, когда они открывают магазин на начальном этапе.После некоторой поддержки местного персонала экспатрианты уезжают, как только предприятия начинают работать. Конечно, некоторые эмигранты остаются, потому что им необходимы их специальные знания и опыт. С другой стороны, требования о приеме на работу местных жителей означают, что ТНК не могут отправлять слишком много экспатов. Более того, помимо логистических и чисто местных проблем для эмигрантов возникают культурные проблемы.
Подробнее
Задача HRM: управление личными сотрудниками в условиях поляризации и разногласий
В времена поляризации и разногласий трудно помешать сотрудникам уйти и разглагольствовать на рабочих местах.Это, в свою очередь, может привести к ядовитым дебатам, которые подрывают культуру на рабочем месте и, что еще хуже, приводят все стороны к юридическим проблемам. В то же время подавление дебатов только переводит такие обсуждения в неформальные сферы, где мониторинг и регулирование являются жесткими. Таким образом, мы утверждаем, что ключ к успешной передаче инакомыслия и дебатов заключается в максимальной прозрачности и в то же время максимальной ответственности.
Подробнее
Почему аудит кадровой службы необходим и важен в настоящее время
В этой статье, как и в случае финансового и стратегического аудита, утверждается, что существует необходимость в кадровом аудите.Перечисляя причины того же, мы упоминаем, как человеческие ресурсы являются капиталом в экономике знаний, и объясняем со ссылкой на теории SHRM, а также практические причины для проведения кадровых аудитов. Мы также выступаем за кадровый аудит в те времена, когда технологии используются повсеместно и когда HR также использует такие инструменты, как HR Scorecard для целей отчетности.
Подробнее
Роль HR в том, как корпорации могут выиграть (и проиграть) в глобальной гонке за талантами
В этой статье используются теория и практические примеры, чтобы проиллюстрировать, как глобальная гонка за талантами выигрывается и в то же время проигрывается корпорациями во всем мире.Используя теории мотивации и личности, мы объясняем роль, которую могут играть менеджеры по персоналу. Кроме того, мы также имеем в виду «утечку мозгов» и обратную тенденцию западных экспатов в Азии.
Подробнее
Меняющийся характер занятости и влияние на профессионалов и общество
С появлением новых форм работы и занятости всем заинтересованным сторонам пора принять новые реалии, спланировать и подготовиться соответствующим образом. Поскольку работа и рабочие места больше не являются постоянными или постоянными ассоциациями, общества должны адаптироваться и приспосабливаться к раздробленности и потере связей между работодателями и работниками.С другой стороны, удаленная работа помогает привлечь больше женщин на рынок труда. Следовательно, заинтересованные стороны должны признать, что работает, а что нет, а затем предпринять шаги для исправления последнего.
Подробнее
Устранение мошенничества и предубеждений в процессе приема на работу и обеспечение его справедливости и прозрачности
В последние годы наблюдается рост числа случаев мошенничества при приеме на работу. Учитывая, что процесс приема на работу является воротами в организацию, крайне важно, чтобы он был как можно более справедливым и прозрачным.В этой статье исследуется, как совместная работа технологий и человеческого фактора может обеспечить справедливый и прозрачный процесс найма. Мы объясняем, как можно использовать ИИ и блокчейн, а также соглашаемся с тем, что, когда мошеннические инсайдеры играют в процесс, технологии мало что могут сделать для ограничения такого мошенничества.
Подробнее
Стратегии управления человеческими ресурсами в некоммерческих организациях и насколько они похожи и отличаются от корпоративных
В этой статье объясняются сходства и различия между стратегиями управления человеческими ресурсами для корпораций и некоммерческих организаций.Ключевой аргумент в том, что оба существуют по разным причинам и, следовательно, есть много различий в том, как они работают. Тем не менее, мы также предполагаем, что все больше и больше некоммерческих организаций становятся акционерами, и когда правительства будут принимать жесткие меры против них, они будут напоминать первые в ближайшие годы.
Подробнее
Организационные стратегии и стратегии управления персоналом для виртуальных рабочих мест и удаленного персонала
В этой статье исследуется развивающаяся парадигма работы, в которой работа на дому и удаленная работа являются новой нормой.Используя эту тему, мы перечисляем некоторые проблемы и обрисовываем некоторые стратегии, которые могут помочь организациям и их сотрудникам вместе преодолевать неопределенные воды. Мы призываем все заинтересованные стороны собраться вместе в это трудное время и работать над устойчивой моделью ВФГ и гуманной и исцеляющей политикой в области человеческих ресурсов.
Подробнее
Роль обратной связи в повышении производительности и производительности сотрудников
В этой статье обсуждается процесс обратной связи в организациях.Мы используем теории управления персоналом и реальные примеры из нашего опыта работы, чтобы объяснить типы обратной связи и контекст, в котором они организованы. Мы подчеркиваем тот факт, что от менеджеров требуются навыки для обеспечения обратной связи, как хорошей, так и плохой, и, следовательно, мы даем некоторые идеи о том, как ее можно развить.
Подробнее
Роль денежных и неденежных стимулов в повышении эффективности сотрудников
Используя теории управления и примеры из реального мира из нашего опыта работы, мы обсуждаем роль стимулов в повышении производительности.Стимулы могут быть вознаграждением и льготами, которые являются денежными и неденежными элементами, а также сложной работой и актуализацией более высоких потребностей, которые являются внутренними потребностями. Мы описываем процесс адаптации и то, как он работает в реальных фирмах, и утверждаем, что стимулы не должны способствовать безрассудному и аморальному поведению.
Подробнее
Будет ли нанимать и увольнять, будет ли трудовое законодательство работать в индийском социально-экономическом контексте?
Продолжающаяся пандемия Covid заставила многие индийские фирмы лоббировать правительство, чтобы позволить им нанимать и увольнять работников по своему желанию.Однако мы утверждаем, что существует несколько действующих факторов, которые необходимо принять во внимание, прежде чем правительство примет законы в этом отношении. Мы исследуем социальные, культурные, политические и экономические соображения, которые необходимо учитывать, если мы хотим обеспечить социальную справедливость.
Подробнее
Как выводы из поведенческой науки могут помочь корпорациям в управлении людьми
В этой статье объясняется, как выводы из набирающей популярность области поведенческих наук могут помочь корпорациям в управлении людьми.Мы используем теории и некоторые практические примеры, чтобы показать, как понимание предубеждений, побуждений, рациональности и иррациональности может быть использовано для изменения поведения сотрудников. Мы также утверждаем, что корпорации должны вкладывать время и деньги, если они серьезно относятся к изменению поведения сотрудников, и они должны вкладывать такие ресурсы в поиск профессионалов, которые смогут им помочь.
Подробнее
Что такое Ghosting и как он мешает процессу найма и способы борьбы с этой угрозой
В этой статье объясняется, что такое Ghosting и как он мешает процессу найма.Мы рассматриваем проблему со всех сторон и приводим реальные примеры как соискателей, так и работодателей, которые враждуют друг с другом. Кроме того, мы также обсуждаем фрилансеров и клиентов, которые прибегают к Ghosting. Наш главный аргумент заключается в том, что привидение должно иметь последствия, и, следовательно, должны быть предприняты скоординированные усилия, чтобы наказать любого, кто является призраком, независимо от того, являются ли они работодателями или сотрудниками.
Подробнее
Как кадровые агентства нуждаются в лучшем регулировании в корпоративной экосистеме
В этой статье утверждается, что кадровые агентства нуждаются в лучшем регулировании, чтобы все заинтересованные стороны выиграли в процессе найма и размещения талантов.Мы объясняем, чем занимаются кадровые агентства и как случаются мошенничества, и предлагаем способы и средства их предотвращения. Мы используем примеры из корпоративного мира, чтобы проиллюстрировать риски плохого регулирования и рекомендовать некоторые шаги, которые можно предпринять, чтобы предотвратить возникновение неприятных инцидентов.
Подробнее
Как корпорациям приходится отказываться от старых сотрудников, проявляя сочувствие и при этом твердо.
В этой статье обсуждаются неизбежные дилеммы, с которыми сталкиваются корпорации, когда им приходится решать, когда уйти на пенсию старых или старых сотрудников.Мы исследуем эту дилемму со всех сторон и анализируем ее с разных точек зрения, которые могут быть полезны организациям, когда они решают проблему сочувственно, но твердо. Используя теорию и примеры из реального мира, мы утверждаем, что сменой поколений необходимо хорошо управлять профессионально.
Подробнее
Разработка пакета эффективных зарплат и льгот в рамках организационной иерархии
В этой статье используется теория производительности и оплаты труда, а также концепция несоответствия между тем, что, по мнению фирмы, стоит сотрудник, и тем, чего, по мнению сотрудника, он или она стоит .Используя эти темы, мы утверждаем, что корпорации должны разрабатывать пакеты вознаграждений и льгот дальновидно и из сочувствия. Наконец, мы также исследуем проблему определения справедливой оплаты труда в Covid Times.
Подробнее
Почему некоторые преуспевают на собеседовании, но терпят неудачу на работе и как HR может это исправить?
В этой статье рассматривается досадная проблема того, как некоторые соискатели преуспевают на собеседовании, но не справляются с работой. В частности, мы утверждаем, что пришло время развернуть процесс собеседования для проверки широкого спектра навыков вместо того, чтобы полагаться на способности и академический, а также на прошлый профессиональный опыт.Мы подчеркиваем, что каждой организации нужны определенные навыки, которые отличаются от вышеупомянутых, и, следовательно, могут помочь проведение собеседований на несколько дней или месяцев и прохождение стажировок перед окончательным трудоустройством.
Подробнее
Почему технологии могут уменьшить роль HR-функции, но не полностью ее исключить
В этой статье обсуждается растущая зависимость организаций от технологий для автоматизации HR-деятельности и то, как в будущем HR-функция может быть сокращена.Однако мы объясняем, как Шестое чувство отличает людей от машин; возможность иметь седьмое чувство для использования сетевой мощи станет более заметной. Мы используем примеры из реального мира, чтобы обосновать необходимость Human Touch и в будущем.
Подробнее
Проблемы набора и адаптации удаленных сотрудников на виртуальных рабочих местах
В этой статье рассматриваются проблемы набора и адаптации удаленных сотрудников на виртуальных рабочих местах. Мы предлагаем несколько предложений по преодолению таких проблем и утверждаем, что настоящий момент следует рассматривать как переход к цифровой эре, и, следовательно, лучше быть подготовленным соответствующим образом.Кроме того, мы обсуждаем, как можно проводить обучение удаленных сотрудников, и как бесконтактные и безбумажные процессы становятся нормой.
Подробнее
Важность ценностей в управлении человеческими ресурсами в мире после пандемии
В этой статье утверждается, что управление человеческими ресурсами в мире после пандемии должно основываться на ценностях. Мы отстаиваем необходимость ценностей во всех аспектах управления человеческими ресурсами и призываем современных специалистов в области управления персоналом применять старомодные ценности в своих подходах.Используя примеры Джо Байдена и Indian Business Legends, мы используем теории, чтобы подкрепить наш аргумент о необходимости ценностей после пандемии.
Подробнее
Зачем нам нужны дружественные к сотрудникам законы и кадровая политика в мире после пандемии
В этой статье утверждается, что сейчас, когда мы начинаем выходить из пандемии, нам нужны законы и политика, дружественные к сотрудникам и работникам. Мы также перечисляем некоторые шаги, которые можно предпринять для заключения Нового договора между владельцами капитала и работниками в тандеме с правительственными и социальными заинтересованными сторонами.Используя исторические примеры и подходы из реального мира, мы обрисовываем, как сейчас пора восстанавливать и восстанавливать, а не повторять прошлые ошибки.
Подробнее
Что такое второй шанс на работу и почему он важен в настоящие времена бедствия?
Должны ли корпорации давать людям с криминальным прошлым и черным знаком в своих резюме второй шанс, нанимая их и гарантируя, что у них есть шанс исправиться? Более того, поскольку частная тюрьма в любом случае привлекает осужденных к работе на полную ставку внутри тюрьмы, прием на работу по программе «Второй шанс» можно рассматривать как формализацию процесса.В этой статье эта тенденция рассматривается с разных сторон и утверждается, что перед принятием решения о найме необходимо провести комплексную проверку.
Подробнее
Пандемия и увольнения: люди важнее бизнеса
До завершения первого делового квартала 2020 года миллионы людей потеряли работу. Пандемия вызвала ряд изменений на рабочем месте и в том, как организации будут функционировать в будущем, но это не должно служить оправданием для исключения людей и отказа работникам в их правах.
Подробнее
Шумиха и реалии создания сетей во взаимосвязанном мире и их использование
В этой статье объясняется, почему, что и как создаются сети, и утверждается, что целью должно быть полноценное сетевое взаимодействие, а не бездумное сетевое взаимодействие. Мы определяем термин «шесть степеней разделения» и используем примеры из реального мира, чтобы выйти за рамки шумихи вокруг сетей и представить реалистичную картину того, как можно использовать возможности сетей. Мы также отмечаем, как сети становятся все более актуальными в условиях нынешнего кризиса, и даем несколько предложений менеджерам по персоналу, как использовать профессиональные сети для получения прибыли.
Подробнее
Что такое слепой найм и как он способствует усилиям по разнообразию и инклюзивности в корпорациях
В этой статье объясняется, что такое слепой найм и почему он становится популярным на Западе. Используя примеры из реального мира, мы стремимся к тому, чтобы все кандидаты имели справедливый выбор и равные условия для продвижения разнообразия и инклюзивности в корпорациях.

Управление персоналом в современных условиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

управление персоналом — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

Статьи об управлении персоналом Тренингового Агентства «Мастер-Класс»

Командообразование. А что думаете Вы?

15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR

14 примеров HR-метрик

10 главных HR-трендов 2018 года

Планируем обучение сотрудников. Часть I . Как выбрать тренинговую компанию и тренера

Собеседование в стиле «Profy — style»

Выбираем тренинг командообразования

«Чему и как необходимо обучать человека в 21 веке?»

Угрозы для рынка труда, меры по предотвращению кадрового кризиса

Кто действительно управляет вашими затратами?

Конфликты в организации: откуда растут ноги

Как будет развиваться российский рынок труда

Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

HR-менеджмент на западный манер

Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения

Работа с персоналом: учить, лечить или мочить?

Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации

Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала

Кнопка любви, или как повысить лояльность сотрудников к компании?

Знаете ли Вы, что… факты об обучении в России

5 лучших решений 2010 года по управлению талантами

С чего начинается управление?

Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

«Мотивация сотрудников»

«Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом»

Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом.

«Развитие бизнеса через развитие людей»

Топ-10 трендов технологий обучения 2010

Инструменты подбора ключевых сотрудников

Обучение персонала в условиях кризиса, или «быки» и «медведи» кадрового бизнеса.

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы.

Чай и отгулы — лучшая мотивация к работе.

Шесть ошибок при приеме на работу

Цели и средства

Как мотивировать сотрудников на обучение?

Песня о корпоративной культуре

Крибле, крабле…бумс, или «Чудо» командообразования

Ассессмент для талантливых сотрудников

«Поле Чудес» нематериального стимулирования

Предприниматель, менеджер и специалист

10 правил выработки навыка

Мотивация труда сотрудников

О влиянии корпоративных мифов

10 и одна популярная статья об управлении персоналом

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Статьи по управлению персоналом | Psi-meneger.ru

Статьи для руководителей — управление персоналом

Главные месседжи книги «Управление персоналом. 10 лучших статей Harvard Business Review»

Почему стоит прочитать эту книгу?

Об авторах

Как управлять персоналом эффективно?

Управление — это не формула

Чего больше всего хотят ваши будущие сотрудники

2.

3.

2. Сделайте обучение и развитие приоритетными.

Лучшие HR-статьи — 10 лучших HR-сайтов, которым стоит следовать в 2020 году • SpriggHR

Заключение

10 главных трендов в сфере управления персоналом, которые имеют наибольшее значение для рабочего места 2020

Будущее HR: тенденции в области человеческих ресурсов, за которыми стоит следить

1. Компании будут уделять приоритетное внимание инициативам по разнообразию и вовлечению.

2. HR-отделы будут опираться на технологии автоматизации HR-процессов.

3. Команды будут адаптироваться к возможности долгосрочной удаленной работы

4. Работодатели будут практически поддерживать корпоративную культуру и вовлеченность сотрудников.

5. Работодатели будут уделять внимание благополучию своих сотрудников.

6. HR-команды изменят выплаты сотрудникам.

7. Работодатели столкнутся с оплачиваемым отпуском по болезни и проживанием в связи с COVID-19.

8. Работодатели могут потребовать от сотрудников пройти вакцинацию от COVID-19.

9. Соблюдение нормативных требований перегружает отделы кадров.

10. HR-команды будут бороться с законами об использовании марихуаны.

10 лучших кадровых трендов на 2021 год и далее

1. Дом как новый офис

51 HR Metrics

2. Переосмысление HR

3. Переосмысление опыта сотрудников

4. Многолетники: выход за пределы поколений