Установление квоты для приема на работу инвалидов: особенности и порядок организации, последние новости и законопроекты – Квотирование рабочих мест для инвалидов

О квотировании рабочих мест для инвалидов в Ростовской области

ОБЛАСТНОЙ ЗАКОН

О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ИНВАЛИДОВ В РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

 

Принят законодательным собранием

2 февраля 2006 года

 

Настоящий Областной закон устанавливает правовые и организационные основы квотирования рабочих мест для инвалидов в Ростовской области.

Целью настоящего Областного закона является предоставление дополнительных гарантий трудовой занятости инвалидам путем установления квоты для их приема на работу.

 

С т а т ь я  1.  Правовая основа квотирования рабочих мест

 

Квотирование рабочих мест для инвалидов осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Ростовской области, настоящего Областного закона и иных нормативных правовых актов Ростовской области.

 

С т а т ь я 2. Основные понятия, используемые в настоящем Областном законе

 

В настоящем Областном законе используются следующие основные понятия:

квота для приема на работу инвалидов – минимальное количество рабочих мест (в процентах от среднесписочной численности работников организаций), на которые работодатель обязан трудоустроить инвалидов в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории;

квотирование рабочих мест для инвалидов – установление квоты рабочих мест в организациях для приема на работу инвалидов;

специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов – рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

 

С т а т ь я  3. Условия квотирования рабочих мест для инвалидов

 

1. Квотирование рабочих мест для инвалидов осуществляется для граждан, признанных инвалидами федеральным учреждением медико-социаль­ной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных Правительством Российской Федерации.

2. Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют квотируемые рабочие места за счет собственных средств.

3. Выполнением квоты для приема на работу инвалидов считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора.

 

С т а т ь я  4. Установление квоты для приема на работу инвалидов 

 

1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории Ростовской области, у которых среднесписочная численность работников составляет 35 человек и более, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов среднесписочной численности работников.

Размер установленной квоты для приема на работу инвалидов включает количество рабочих мест, на которых работают ранее принятые инвалиды.

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в средне­списочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

2. Порядок квотирования рабочих мест для инвалидов определяется Правительством Ростовской области.

3. Расчет числа рабочих мест в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов производится работодателем ежемесячно исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий месяц. Среднесписочная численность работников исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по формированию официальной статистической информации о социальных, экономических, демографических, экологических и других общественных процессах в Российской Федерации. При расчете количества рабочих мест в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов округление производится в сторону уменьшения до целого значения.

4. В соответствии со статьей 22 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается Правительством Ростовской области для каждой организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

 

С т а т ь я  5. Реализация прав и обязанностей работодателей

 

1. Работодатели вправе запрашивать и получать от органов государственной власти информацию, необходимую при создании рабочих мест, в том числе специальных, для трудоустройства инвалидов.

2. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:

создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвали­дов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения
о данных рабочих местах;

создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;

предоставлять ежемесячно органам службы занятости населения в установленном Правительством Ростовской области порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов и выполнения квоты для приема на работу инвалидов.

3. Трудоустройство граждан в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов производится работодателями самостоятельно с учетом предложений органов службы занятости населения, а также общественных организаций инвалидов.

 

С т а т ь я  6.  Ответственность работодателя

 

Неисполнение работодателем обязанности по созданию или выде­лению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с уста­новленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работо­дателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влекут административную ответственность в соответствии с федеральным законо­дательством.

 

С т а т ь я  7.  Вступление в силу настоящего Областного закона

 

Настоящий Областной закон вступает в силу по истечении десяти дней со дня его официального опубликования.

 

Глава Администрации
(Губернатор) Ростовской области                                  В.Ф.Чуб

 

г.Ростов-на-Дону
7 марта 2006 года
№ 461-ЗС

Приказ о квотировании рабочих мест для инвалидов. Образец, бланк 2020

Приказ о квотировании рабочих мест для инвалидов составляется в обязательном порядке, если количество сотрудников в организации превышает отметку в 100 человек. Об этом ясно говорится в 21 статье Федерального закона №181-ФЗ от 24 ноября 1995 года.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о квотировании рабочих мест для инвалидов .docСкачать образец приказа о квотировании рабочих мест для инвалидов .doc

Для того чтобы люди с инвалидностью имели возможность трудоустройства в той или иной организации, необходимо создать либо выделить некоторое количество рабочих мест. Процент от среднесписочной численности работников зависит от принятых в конкретном регионе России законодательных акта. Например, в Санкт-Петербурге это будет 2,5%, в Москве – 2%. Вообще, люди с инвалидностью могут составлять до 30% от общего количества работников.

Важный момент: при подсчете квоты в нее не включают персонал, который осуществляет свою деятельность во вредных либо опасных условиях.

Если люди с инвалидностью уже работают в организации, то их рабочие места идут в счет квоты. Таким образом, вполне возможно, что после издания приказа по этому вопросу количественный состав сотрудников не изменится.

Кто составляет

Заверяет документ руководитель организации, но составить его может любой другой работник. Эту функцию можно возложить на кадровика, бухгалтера, юриста, секретаря. Словом, на любого из сотрудников компании.

Также важно учитывать, что приказ о квотировании рабочих мест для инвалидов подразумевает постановку подписей всех лиц, которые в нем упомянуты в качестве ответственных за что-либо. В основном – за организацию специально квотируемых рабочих мест, оборудования для нормального выполнения обязанностей сотрудником с инвалидностью.

Составные части приказа

Документ состоит из вводной, основной и заключительной частей. Вводная часть – это шапка, как и для других приказов. Она включает в себя:

• Реквизиты организации: полное наименование, ИНН, КПП, ОКПО и пр. Располагаются в самом верху страницы. В идеале заранее пропечатываются на стопке фирменных бланков организации.
• Название и номер приказа. Ниже реквизитов, посередине строки.
• Город и дату.

После вводной части идет основная. Ее содержание будет зависеть от района регистрации компании, так как в разных частях России приняты разные локальные акты о том, какой именно процент инвалидов должен работать в организации со штатом более 100 человек. В прикрепленном бланке и образце предусмотрено расположение в документе:

• Ссылки на Федеральный закон №181-ФЗ.
• Ссылки на Приказ Минтруда №685н от 19.11.2013 года.
• Ссылки на региональные законы. Например, города Москвы, Ивановской области, Санкт-Петербурга. Это будет зависеть от места нахождения и функционирования организации.
• Распоряжения установить квоту на соответствующий закону процент от среднесписочной численности сотрудников.
• Распоряжения о выделении специальных рабочих мест с соответствующими уровню здоровья условиям труда.

• Таблицы с перечислением должностей и особенностей оборудования рабочего места.
• Распоряжения о передаче отчета по трудоустройству инвалидов по квоте в центр занятости. Туда же предоставляются данные о вакантных должностях.
• На кого возлагается ответственность за выполнение приказа.

Завершается приказ подписями руководителя, а также всех ответственных лиц.

Стоит отметить, что прием на работу инвалидов является обязательным требованием не только для отдельных офисов либо производств, но и для филиалов компании, расположенных в разных уголках страны. На них будут распространятся нормы тех регионов, где они ведут свою деятельность.

Положенные льготы

Принимая на работу инвалида, работодатель обязан соблюдать ряд условий. К ним относится:

• Обустройство рабочего места таким образом, чтобы «особый» сотрудник мог выполнять свои обязанности, не испытывая при этом дискомфорта.
• В отношении инвалидов первой и второй группы устанавливается особая продолжительность рабочей недели. Она не должна составлять более 35 часов каждую неделю. Об этом прямо говорится в 92 статье Трудового кодекса и 23 статье Федерального закона №181-ФЗ.
• Оплачиваемый отпуск, выделяемый каждый год, для инвалидов оставляет не менее 30 дней (это на два дня дольше стандартного отпускного режима).
• Если поступит такое заявление со стороны работника с инвалидностью, то начальник не имеет права отказывать ему в отпуске без сохранения заработной платы. Максимальное количество календарных дней таких отпусков – до 60 в год.
• Отдельно с сотрудника с инвалидностью берется расписка в том, что он ознакомлен со своими правами относительно работы ночью, сверхурочной работы, выхода в выходные и праздничные дни. Работник-инвалид вправе отказаться вообще от подобного рода работ без потери места.

В принципе, требования не очень жесткие.

К тому же обязанностью работодателя является только создание этих самых рабочих мест для инвалидов и информирование о их наличии центра занятости. В обязанности работодателя не входит целенаправленный поиск сотрудников с такими параметрами.

Так что отсутствие работников-инвалидов на вакантных местах не будет являться нарушением законодательства. Это подтверждает и судебная практика в отношении таких вопросов.

В центр занятости населения обычно от организации поступает такая информация:

• Сколько мест для людей с ограниченными возможностями выделено.
• Сколько из них свободно, доступно для трудоустройства.
• Ссылки на локальные акты, описывающие эти должности, а также сведения о том, насколько выполнена квота.

Приказ о квотировании рабочих мест для инвалидов будет являться в этом случае страховкой работодателя, которая минимизирует возможность несения им административной ответственности в виде штрафа.

Помимо этого приказа, в организации должен существовать локальный нормативный акт, свидетельствующий о том, что сотрудники с инвалидностью пользуются положенными льготами.

Квота для приема на работу инвалидов

В случае стойкого нарушения здоровья граждане могут получить инвалидность, но при этом они могут и осуществлять трудовую деятельность. Более того, работодателей обязываю создавать специальные рабочие для таких категорий.

Установление квоты для приема на работу инвалидов

Квота для приема инвалидов – это количество рабочих мест, на которые предприятие может принимать работников, имеющих инвалидность. Оно выражается в процентном соотношении к среднесписочной численности.

Обратите внимание! Величина квоты устанавливается исходя из численности, указанной в штатном расписании, а конкретное число высчитывается уже от среднесписочной численности. Это может существенно повлиять на итоговую сумму, если на предприятии много незаполненных штатные единиц.

Федеральное законодательство устанавливает только примерные величины квоты, они равны:

• для компании, численность которой более чем сто человек, квота варьируется от 2 до 4 процентов;
• для компаний, чья численность находится в рамках от 35 до 100 человек, предельная величина квоты не может превышать 3 процента;
• для компаний, численность которых менее 35 человек, квота не устанавливается.

Также от квотирования освобождаются фирмы, образованные инвалидами, либо если их специализация построена для труда инвалидов.

Конкретные значения для квот устанавливают власти региональных субъектов РФ.

При расчете среднесписочной численности для подсчета количества рабочих мест для инвалидов из нее исключаются работники, у которых вредные условия труда.

Порядок оформления на работу инвалидов

Законодатель запрещает дискриминировать граждан по каким-либо признакам, в том числе и по состоянию здоровья. Это значит, что работодатель не может отказать в трудоустройстве кандидату на должность, если он имеет инвалидность и ему можно выполнять работу, на которую он претендует.

С другой стороны, работодатель не имеет права допускать человека к работе, если она ему противопоказана, и поэтому, если работник скроет наличие у него инвалидности, он может заставить работодателя неумышленно нарушить закон. Но при этом, если наниматель докажет, что он не знал об инвалидности работника, он не понесет ответственности.

Совсем иначе обстоит дело с теми, кто трудоустраивается по квоте, они должны предоставить работодателю справку об инвалидности и карту, в которой подробно расписано, какую работу может выполнять инвалид.

Трудящемуся, имеющему инвалидность, работодатель должен предоставлять льготы:

• рабочая неделя не должна превышать 35 часов, но при этом данный факт не должен отражаться на заработной плате и относится это только к лицам, имеющим 1 и 2 группы;
• оплачиваемый отпуск увеличивается на 2 дня;
• работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет до 60 дней в году при наличии желания сотрудника.

Эти льготы, кроме сокращенного дня, положены всем инвалидам, независимо от группы.

Прием на работу инвалида 2 группы

Оформление инвалида 2 группы на работу производится в той же последовательности, что и обычного работника. За исключением того, что работодатель при определении условий работы должен следовать указаниям реабилитационной карты.

Наличие инвалидности не избавляет его от необходимости представлять все необходимые документы и справки.

Прием на работу будет состоять из следующих этапов:

• работник пишет заявление и представляет все документы;
• работодатель изучает реабилитационную карту и определяет, может ли человек выполнять работу;
• с работником заключают трудовой договор, в которой нужно внести все положенные ему льготы;
• оформление приказа о приеме на работу и заполнение трудовой книжки.

Обратите внимание! В трудовой книжке не отмечают, что работник имеет инвалидность.

Прием на работу инвалида 3 группы

Прием инвалида 3 группы происходит в той же последовательности, что и тех, кто имеет 1 и 2 группы.

Несмотря на то, что ТК РФ не предоставляет таким категориям сокращенную рабочую неделю, работодатель должен следовать указаниям реабилитационной карты, если в ней есть ограничение по количеству рабочих часов, он должен предоставить трудящемуся эту льготу.

Прием на работу сотрудников, имеющих инвалидность, практически не отличается от порядка, применяемого для обычных работников. Но при этом при установлении условий труда наниматель должен руководствоваться картой реабилитации. Работодатели должны в обязательном порядке принимать инвалидов на работу, если для них установлены квоты.

Выполнение квоты приема на работу инвалидов: размер в 2020 году

Обязанность работодателей по созданию рабочих мест и приему инвалидов установлена законодательством. Положение инвалидов регламентировано ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» (далее – ФЗ № 181-ФЗ). Согласно норм законодательства, работодатели обязаны создавать рабочие места инвалидам по выделяемым квотам. Работодателями считаются юридические и физические лица, зарегистрированные в реестре предприятий (ЮЛ и ИП). В законодательстве отсутствует возможность замены социальных гарантий суммой, отчисляемой в бюджет. Читайте также статью ⇒ Прием на работу инвалида в 2020

Особенности обеспечения гарантий для инвалидов

Наем работников с инвалидностью осуществляется по инициативе работодателя либо по направлению из центра занятости населения (ЦЗН). Учреждение предоставляет направление на основании данных, представленных предприятием.

Работодатель обязан сообщить в ЦЗН данные, свидетельствующие о:

• Создании должностей для обеспечения трудоустройства инвалидов. В ряде случаев предусмотрено дополнительное финансирование из ЦЗН для предоставления условий дополнительной комфортности и мобильности.
• Присутствии свободных должностей или работ для найма лиц в соответствии с установленной льготой.
• Наличии занятых мест по установленным квотам.

Необходимость в определении квот не возникает для предприятий, признанных в учредительных документах объединениями инвалидов, либо имеющих уставный капитал, состоящий из вкладов инвалидов.

Размер предусмотренных гарантий

Количество рабочих мест устанавливается в процентном отношении к общей среднесписочной численности работников предприятия. В ст. 21 ФЗ № 181-ФЗ определен предельный размер квот для трудоустройства инвалидов. Величина льготы должна быть установлена региональным законодательством с учетом предельных показателей.

Среднесписочная численность работников предприятия	Величина льготы
Свыше 100 человек	От 2 до 4 процентов от среднесписочного показателя
От 35 до 100 человек	До 3 процентов

При расчете лиц применяются методы математического округления до целых единиц численности. Количество лиц по основному офису и обособленному подразделению, расположенному территориально отдаленно, рассчитывается отдельно. Квоты, устанавливаемые по другим категориям лиц, могут быть уменьшены при трудоустройстве лиц с ограниченными возможностями в количестве, превышающем требуемую величину.

Пример расчета по организации с филиалом

Организация ООО «Вымпел» имеет в головной офис со среднесписочной численностью в 150 человек. Структурное подразделение имеет количество работников в количестве 55 человек. В головном офисе планируемое количество мест для инвалидов составило 150 х 3% = 5 человек (с округлением до целого показателя), по филиалу – 55 х 2% = 1 человек.

Как определяется численность для подсчета величины квоты

Среднесписочный показатель численности рассчитывается по указаниям органов статистики с учетом последних положений, указанных в приказе Росстата от 22.11.2017 № 772. При определении базового показателя используются требования:

• Определение численности работников в каждый календарный день. Число работников выходных дней соответствует количеству лиц предшествующего выходного дня.
• Рассчитать численность за месяц, для чего общий суммарный показатель количества работников подлежит делению на число дней месяца.
• Среднесписочная численность по году определяется суммированием месячных показателей с последующим делением на число месяцев ведения деятельности предприятия.

Основаниями для учета показателей служат первичные документы – приказы, табели учета рабочего времени.

Особенность определения численности для выделения мест состоит в исключении из расчета лиц, имеющих особые условия труда. В список не включаются число сотрудников с вредными или опасными условиями труда, определяемые по результатам специальной оценки или аттестации.

Ситуации, при которых работодатели несут ответственность

При этом предприятия, выделившие рабочие места для трудоустройства инвалидов, не обязаны заниматься поиском лиц с ограниченной работоспособностью. Наличие в организации выделенных мест, но остающиеся вакантными в связи с отсутствием кадров, не означает неисполнение обязательств работодателя. Административная ответственность должностных лиц предприятия возникает только в случаях:

• Необоснованного отказа работнику с инвалидностью в трудоустройстве при наличии вакансий, соответствующих медицинским показаниям лиц.
• Недостаточного обеспечения охраны труда в соответствии с требованиями к организации мест, созданных для реализации социальных гарантий.
• Нарушение требований по подсчету мест и подача отчетности в ЦЗН.

Работодатели и ответственные лица могут быть оштрафованы за нарушение требований в соответствие со ст. 5.27 КоАП, 5.42 КоАП, 19.7 КоАП РФ. Дополнительно региональные власти могут самостоятельно дополнить перечень нарушений и определить размер штрафов. Выписать протокол о правонарушении могут инспекторы по труду. По региональным штрафам инспекторы направляют санкции на рассмотрение мировому судье.

Требования к работнику

Работнику с ограниченной возможностью предоставляются места с обеспечением условий, реализацией программы реабилитации. Лицу должны быть обеспечены льготы по сокращению продолжительности рабочего дня, возможности получения дополнительного отпуска.

Несмотря на льготные условия трудоустройства к работнику предъявляются требования на предмет соответствия предлагаемой должности.

Требуется четко определить требования к кандидату и документировать собеседование. В дальнейшем будет возможность обосновать отказ в трудоустройстве в связи с отсутствием достаточной квалификации, образования, опыта работы.

Юрист, М.А.Кокурина

Ошибки при установлении и реализации социальных гарантий

При реализации норм законодательства в отношении социальной защиты инвалидов могут возникать ошибки.

Условие	Неверное мнение	Верная позиция
Определение льготы	При расчете не учитывается процент, установленный региональным законом	При расчете учитывается размер льготы, установленный субъектом Федерации
Медицинские противопоказания	При трудоустройстве не учитываются ограниченные возможности конкретного лица	При найме учитываются медицинские противопоказания в отношении конкретного вида работ
Длительность договора	С лицом заключаются договор любой продолжительности периода	Минимальная продолжительность действия договора устанавливается региональным законодательством

Вопрос № 1. Включаются ли в состав единиц по выделенным квотам рабочие места, занятые инвалидами?

Определение рабочих мест в рамках выделенных инвалидам квот включают вакансии и занятые должности.

Вопрос № 2. Установлена ли форма отчетности работодателя?

Регионы устанавливают условие о форме отчетности по наличию и исполнению квот. Если бланк не установлен, сведения представляются в произвольной форме.

Читайте также статью ⇒ Условия выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Квотирование рабочих мест для инвалидов

Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды
• Иностранные работники
• Инструкции по охране труда

Разъяснения о применении Перечня правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты

Разъяснения о применении Перечня правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты

Материал подготовлен с использованием правовых актов и судебной практики Ямало-Ненецкого автономного округа по состоянию на 01 мая 2018 года

В целях реализации требований пункта 2 статьи 8.2 Федерального закона от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» в сфере содействия занятости населения утвержден Перечень актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты (далее – Перечень) (приказ департамента занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа от 09 марта 2017 года № 43-О).
Названный Перечень используется работодателями Ямало-Ненецкого автономного округа с численностью свыше 35 человек при квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов.   
Настоящие разъяснения подготовлены в отношении часто встречающихся вопросов в целях правильного толкования работодателями правовых актов в сфере квотирования рабочих мест, их отдельных частей и обязательных требований, включенных в Перечень.
 

1. Установление размера квоты
(представительства и филиалы)

Работодатели с численностью свыше 35 человек независимо от организационно-правовых форм и форм собственности должны квотировать рабочие места для приема на работу инвалидов.
Размер квоты устанавливается работодателям:
— численность работников которых превышает 100 человек, в размере 2 процентов среднесписочной численности работников;
— численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, в размере 1 процента среднесписочной численности работников (пункт 2 статьи 5 Закона Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 июня 2008 года № 54-ЗАО «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Ямало-Ненецком автономном округе») (далее – Закон о квотировании рабочих мест, автономный округ).
В ходе реализации названных требований работодателями, имеющими представительства и филиалы, находящиеся за пределами места нахождения юридического лица (за пределами субъекта Российской Федерации либо города нахождения юридического лица), некорректно исчисляется размер квоты в связи с неправильным толкованием понятия «численность работодателя» (с учетом или без учета названных структурных подразделений).
Степень уяснения данной понятийной категории влечет разную практику применения, нарушение обязательных требований и применение превентивных и административных мер со стороны контрольно-надзорного органа в сфере квотирования рабочих мест по факту несоответствия количества выделенных (созданных) рабочих мест требованиям законодательства о квотировании рабочих мест.
Судебная практика автономного округа по данному вопросу (административное дело от 06 февраля 2017 года № 5-18/2017-5) и практика применения данной нормы определила следующее:
Численность работодателя определяется в целом для юридического лица с учетом всех его обособленных подразделений (филиалов), включая находящиеся за пределами города или автономного округа.
Численность работников работодателя определяется для установления факта применения в отношении данного юридического лица требований законодательства о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
Среднесписочная численность работников определяется без учета:
— работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих;
— работников представительств или филиалов, находящихся за пределами города или автономного округа (сведения о которых отражаются в выписке из ЕГРЮЛ).
 Среднесписочная численность работников определяется непосредственно для расчета числа рабочих мест в целях трудоустройства инвалидов (расчета квоты).

Обратите внимание: обязанность квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов распространяется на работодателя, который является организацией – юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем (а не филиал, представительство, обособленное подразделение, не имеющие статус работодателя).

Доводы предприятия о том, что для определения работодателя в качестве субъекта квотирования должна приниматься только численность работников, осуществляющих свою деятельность на конкретной территории, попадающей под действие данного закона, без учета численности работников представительств (филиалов) работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации, судом признаны несостоятельными, основанными на неверном истолковании норм права.
Таким образом, численность работодателя должна определяться с учетом всех его структурных подразделений независимо от их места нахождения.

2. Несоздание квотируемого рабочего места
(вахтовый метод работы)

В целях обеспечения занятости инвалидов работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности должны квотировать рабочие места для приема на работу инвалидов, т.е. обязаны создавать или выделять рабочие места для их трудоустройства (статьи 20, 24 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон о социальной защите инвалидов).
При исчислении размера квоты в среднесписочную численность работников не должны включаться работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда (статья 21 Закона о социальной защите инвалидов).
Статья 224 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) обязывает работодателя создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программной реабилитации и (или) абилитации инвалида (далее – ИПРА).
В этих целях утверждены Основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (приказ Минтруда России от 19 ноября 2013 года № 685н) (далее – Основные требования) и Санитарные правила 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» (постановление Главного государственного санитарного врача России от 18 мая 2009 года № 30) (далее – Санитарные правила), Методические рекомендации по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, утвержденные приказом Минтруда России от 04 августа 2014 года № 515.
На практике при квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов зачастую создаются рабочие места вахтовым методом — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя (статья 297 ТК РФ).
Названные Основные требования, Санитарные правила, а также положения статьи 224 ТК РФ такой метод работы к вредным и опасным условиям труда для инвалидов не относят.
Между тем, по мнению высшего Арбитражного Суда Российской Федерации при квотировании рабочих мест должен учитываться общегосударственный характер задачи по трудоустройству инвалидов, поэтому их прием на работу может быть выполнен только за счет имеющихся на соответствующих территориях рабочих мест по месту жительства граждан данной категории (от 03 сентября 2012 года № ВАС-11395/12 по делу № А32-13713/11).
Подобная позиция выражена мировым судом г. Тарко-Сале автономного округа (административное дело, возбужденное по итогам проведения плановой проверки в отношении субъекта контроля по факту неисполнения обязанности по созданию квотируемых рабочих мест от 15 марта 2018 года № 5-186 – работодателем заквотированы рабочие места с вахтовым методом работы).
Представляется, что названные рабочие места являются заведомо незаполняемыми, «некачественными», нарушающими права и интересы инвалидов, требования вышеуказанных норм, и не отвечают идее законодательства о квотировании рабочих мест в части трудоустройства инвалидов, и их социализации.

Обратите внимание: создание квотированных рабочих мест с применением вахтового метода работы является основанием для утверждения вывода о несоздании квотируемых рабочих мест, что является нарушением требований пункта 1 статьи 24 Закона о социальной защите инвалидов и основанием для возбуждения административного производства (статья 5.42 КоАП РФ).

3. Несоздание специального рабочего места

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения (статья 22 Закона о социальной защите инвалидов).
На практике имеются случаи, когда все созданные квотируемые рабочие места заполнены, вакантные рабочие места в штатном расписании работодателя отсутствуют, в ИПРА инвалидов не содержатся рекомендации о необходимости создания специальных рабочих мест или специальных условий труда.
Тем не менее, законодательством о квотировании рабочих мест  установлена обязанность по их созданию, неисполнение которой влечет административную ответственность.
В подобных случаях работодателям рекомендуется соответствующим образом оформить локальный нормативный акт, содержащий сведения о данных рабочих местах и выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Рекомендации: поскольку специальное рабочее место является одновременно квотируемым рабочим местом, для исполнения обязанности по его созданию в пределах установленной квоты, необходимо в действующий локальный нормативный акт, содержащий сведения о квотируемом рабочем месте внести изменения или утвердить новый, содержащий позицию, о том, что:
— одно из квотируемых рабочих мест, занятых инвалидами, имеющими/не имеющими рекомендации(й) ИПРА по созданию специального рабочего места, или одно из вакантных квотируемых рабочих мест, является специальным рабочим местом;
— оборудование рабочего места специальным оснащением будет осуществлено по факту приема на работу инвалида, имеющего рекомендации ИПРА по созданию специального рабочего места.
 

4. Непредставление в центр занятости населения информации о квотировании рабочих мест
(вакантное рабочее место)

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости населения информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (абзац 3 пункта 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Законом автономного округа о квотировании рабочих мест для работодателей установлена обязанность по представлению в центр занятости населения по месту нахождения работодателя информацию о квотировании рабочих мест в порядке, установленном постановлением Правительства автономного округа (пункт 6 части 2 статьи 7  Закона о квотировании рабочих мест).
Порядком проведения специальных мероприятий, способствующих повышению конкурентоспособности инвалидов на рынке труда автономного округа, утвержденным постановлением Правительтсва автономного округа от 17 ноября 2016 года № 1092-П, определены отчетная форма и сроки представления названной информации (абзац 12 пункта 2.8 Порядка).  
Информация о квотировании рабочих мест, ежемесячно представляемая в центр занятости населения, содержит, в том числе, позицию о наличии вакантных рабочих мест для инвалидов.
На практике возникает вопрос — можно ли в период наличия вакантного рабочего места, зарезервированного для инвалида, принимать на это рабочее место кандидатов, не имеющих инвалидность? Требуется ли в таком случае информировать центр занятости населения?
Согласно статье 24 Закона о социальной защите инвалидов работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны создавать или выделять рабочие места для их трудоустройства.
Данная норма обязывает организации создавать рабочие места для трудоустройства граждан непосредственно данной категории.
При увольнении инвалидов с квотируемых рабочих мест освободившиеся рабочие места для приема на работу иных инвалидов резервируются (пункт 4 статьи 7 Закона о квотировании рабочих мест).
Подобная позиция устанавливает гарантию трудовой занятости инвалидов, способствующей их социальной адаптации на рынке труда.
Действующее законодательство не запрещает временно принимать кандидатов на вакансии, выделенные по квоте для трудоустройства инвалидов в рамках срочных трудовых договоров, включая прием на работу совместителей.
Подобный трудовой договор носит временный характер, который в соответствии со статьями 79, 288 ТК РФ должен быть прекращен в случае приема на работу инвалида, для которого эта вакансия зарезервирована.
При этом в информации о квотировании рабочих мест данная квотируемая должность должна быть указана как вакантная.

Обратите внимание: в случае обращения инвалида в целях  трудоустройства работодатель обязан либо расторгнуть срочный трудовой договор (в т.ч. с совместителем) либо исключить данную должность из квоты и создать (выделить) иную квотируемую должность.
В противном случае при направлении инвалида центром занятости населения к работодателю для трудоустройства на эту должность возможен необоснованный отказ в приеме его на работу, что влечет административную ответственность (часть 1 статьи 5.42 КоАП РФ).
Представление информации о квотировании рабочих мест в неполном объеме или в искаженном виде также влечет возбуждение административного производства (статья 19.7 КоАП РФ).