Внутриличностные конфликты: Внутриличностные конфликты | BookOnLime

Автор: | 20.05.2018

Содержание

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод  и жажду. Он находился на равном расстоянии  от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

  • применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
  • неумение принимать ответственные решения;
  • отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
  • недовольство собственным местом в жизни;
  • отсутствие полноценного общения;
  • проблемы с самооценкой;
  • большие обязательства;
  • невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

  • Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

  • Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

  • Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

  • Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок.

В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

  • Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

  • Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе.

Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

 

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Внутриличностный конфликт — статьи о психологии

Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

Родоначальник внутриличностного конфликта

Изучение внутриличностного конфликта началось в конце XIX века и было связано в первую очередь с именем основателя психоанализа — Зигмунда Фрейда. Он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и преодолением противоречия между биологическими влечениями и желаниями (прежде всего сексуальными) и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. В этом противоречии и постоянном противоборстве, по Фрейду, сущность внутриличностного конфликта.

«Я-концепция»

Иначе рассматривали теорию внутриличностного конфликта представители гуманистической школы. Фундаментальным компонентом структуры личности, считает Карл Роджерс, является “Я-концепция” — представление личности о самой себе, образ собственного “Я”, формирующийся в процессе взаимодействия с окружающей средой. На основе “Я-концепции” происходит саморегуляция поведения человека.

Но “Я-концепция” часто не совпадает с представлением об идеальном “Я”. Между ними может происходить рассогласование. Этот диссонанс между “Я-концепцией”, с одной стороны, и идеальным “Я” — с другой, и выступает как внутриличностный конфликт, который может привести к тяжелому психическому заболеванию.

Пирамида Маслоу

Широкую известность получила концепция внутриличностного конфликта одного из ведущих представителей гуманистической психологии американского психолога Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, мотивационную структуру личности образует ряд иерархически организованных потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в любви;

4) потребность в уважении;

5) потребность в самоактуализации.

Самая высшая – потребность в самоактуализации, то есть в реализации способностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он может стать. Но это ему не всегда удается. Самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является реализованной. Этот разрыв между стремлением к самоактуализации и реальным результатом и лежит в основе внутриличностного конфликта.

Логотерапия

Еще одна весьма популярная сегодня теория внутриличностного конфликта разработана австрийским психологом и психиатром Виктором Франклом, создавшим новое направление в психотерапии — логотерапию — поиск смысла человеческого существования. Согласно концепции Франкла, главной движущей силой жизни каждого человека является поиск им смысла жизни и борьба за него. Но осуществить смысл жизни удается лишь немногим. Отсутствие же его порождает у человека состояние, которое он называет экзистенциальным вакуумом, или чувством бесцельности и пустоты.

Скука — свидетельство отсутствия смысла жизни, смыслообразующих ценностей, а это уже серьезно. Потому что смысл жизни обрести гораздо труднее и важнее, чем богатство. Кроме того, нужда толкает человека к действию и способствует избавлению от неврозов, а скука, связанная с экзистенциальным вакуумом, напротив, обрекает его на бездеятельность и тем самым способствует развитию психологического расстройства.

Теория Леонтьева

Согласно теории А.Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт – неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведения и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пирамиду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей – вполне нормальное для каждого человека явление.

Внутриличностные конфликты — Психологос

Фильм «История о нас»

Внутрличностные конфликты часто разыгрываются голосами (субличностями) наших Родителей.
скачать видео

​​​​​​​Внутриличностные конфликты — конфликты, происходящие внутри личности между ее структурами, элементами и составляющими.

В частности, это могут быть конфликты:

Внутриличностные конфликты обычно происходят тогда, когда в душе нет порядка и хозяина, когда нет ясностей в приоритете ценностей, когда человек забыл, что такое разум и не помнит, что кроме тела и души есть еще и дух.

Переживание внутриличностного кофликта

Переживание внутриличностного конфликта, как и любого конфликта, очень разнообразно. Для людей, склонных переживать, внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Для людей, склонных к анализу, внутриличностных конфликт — повод с интересом углубиться в себя. Для людей с развитым чувством юмора и отстраненным отношением ко всему — внутриличностный конфликт повод поострить и позабавиться.

Многое зависит и от того, каков для человка статус понятия «внутриличностный конфликт». Для людей с очень живым воображением — это реальность, у других разговоры о внутриличностных конфликтах не более чем метафора.

Плюсы и минусы использования метафоры «Внутриличностный конфликт»

С одной стороны, как инструмент в руках опытного и ответственного психотерапевта, моделирования внутриличностного конфликта может подтолкнуть клиента к полезным и конструктивным размышлениям на важные для него темы.

С другой стороны, разговоры о конфликте субличностей, создание и проигрывание этого конфликта может привести не к прекращению конфликта, которого, возможно, никакого и не было, а как раз к его созданию.

Поиграл в конфликт — поверил в конфликт. Поверил в конфликт — пошел лечиться у психотерапевта. У психотерапевта теперь есть работа, у тебя есть чем себя занять. Смотри Больная Психотерапия

ПРОБЛЕМА ДИАГНОСТИКИ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЕ

Введение. Внутриличностный конфликт – сложное психологическое явление, имеющее важное значение для внутренней жизни личности, ее адаптивности, благополучия в межличностных отношениях, успешности в труде социальной жизни. В силу того, что спектр внутриличностных конфликтов достаточно широк, невозможно в одном исследовании обозначить все типы конфликтов. В данной работе мы будем рассматривать конфликты, имеющие отношение к ценностно-мотивационной сфере личности, которая обеспечивает регуляцию всех видов активности личности и наиболее тесно связана с проблемами ее самореализации, мотивации, удовлетворенности трудом и жизнедеятельностью. Диагностика внутриличностного конфликта обусловлена необходимостью учитывать динамический и структурный аспекты данного явления. Первый отражает особенности протекания конфликта, его зарождение, обострение и затухание или разрешение, а второй – специфику взаимодействия участвующих в конфликте структур. В статье сделан акцент на структурном аспекте. В качестве предмета диагностики выступают ценностный, мотивационный и ценностно-мотивационный конфликты.

Теоретическая часть. Внутриличностные конфликты представляют широкую группу психологических явлений, которые обозначаются такими синонимичными понятиями как психологические конфликты, личностные конфликты, внутренние конфликты личности, интрасубъектные, интраперсональные конфликты [6]. Внутриличностный конфликт может приводить к развитию личности, ее выходу на новый духовный уровень или кризисам [4], дезорганизации и дезинтеграции поведения [9, 10], дезадапатации личности[15].

Сущность внутриличностного конфликта определяется отечественными психологами по-разному. Он рассматривается как «противостояние двух начал в душе человека», воспринимаемое им как психологическая проблема, требующая разрешения, как явление внутреннего мира человека, возникающее на основе сознания и самосознания, в структуру которого входит противостояние двух или нескольких равносильных мотиваций [7], как столкновение разных личностных образований (полей, мотивов, интересов и т.п.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями [5], или как состояние структур личности, при котором в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выбрать приоритеты [8].

Таким образом, внутриличностный конфликт представляет противоречие различных структур личности и психических образований, достигшее определенной степени остроты и актуальности. Наличие противоречий осознается личностью, их разрешение вызывает затруднение и сопровождается эмоциональными переживаниями.

В.С. Мерлин рассматривал внутриличностный конфликт как состояние дезинтеграции личности, выражающейся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности, который является результатом острой неудовлетворенности глубоких и актуальных мотивов и отношений личности [10]. Следовательно, внутриличностные конфликты можно рассматривать как отражение сложных взаимоотношений человека с социальной и природной реальностью, способов существования, самоосуществления и развития в мире.

А.Р. Лурия рассматривал психологический конфликт как один из существенных механизмов дезорганизации поведения человека [9]. И.В. Курбатов считал, что нормативный или ненормативный характер внутриличностного конфликта определяется остротой противоречий между конфликтующими структурами, их направленностью, вызывающей психическое напряжение и мерой этого напряжения, которая, находясь на оптимальном уровне, обеспечивает нормативный характер конфликта [7]. Оптимальная мера напряжения возможна лишь при недостаточно высокой остроте противоречий. Ф.Е. Василюк, указывает, что «угол между направлениями в нормальном, не невротическом конфликте меньше 180 градусов» [4]. Следовательно, структуры, участвующие во внутриличностном конфликте, не всегда являются антагонистическими и стремятся к взаимному уничтожению, ставя человека перед выбором между одной из них. Поэтому под внутриличностным конфликтом следует понимать не только столкновение и противоречие, но и несовместимость, несоответствие структур или тенденций личности [12, 15].

Степень несоответствия характеризуется А.В. Сивцовой понятием «мера противоречия», которая количественно выражена «коэффициентом противоречия» [14]. Только при определенных значениях данного коэффициента стоит говорить о наличии внутреннего конфликта, а не просто о внутриличностных затруднениях или жизненных кризисах. Таким образом, внутриличностный конфликт характеризует взаимодействие структур внутреннего мира, их разнонаправленность и противоречивость, наличие психоэмоционального напряжения, состояние сомнения, выбора, принятия решения, которое может быть затруднено вследствие появления сильных негативных эмоциональных переживаний.

Внутриличностные конфликты отличает поверхностность-глубина противоречий, которые могут быть локализованы в поверхностном или ядерном пространстве личности. Значимой характеристикой является длительность психологического конфликта. Наиболее сложными для разрешения являются затяжные, длительные психологические конфликты, которые снижают эффективность деятельности и могут тормозить развитие личности, переходить в кризисы и невротические расстройства [1, 4].

Также в качестве неотъемлемых характеристик психологического конфликта рассматривают их высокую устойчивость по сравнению с другими видами конфликта, обусловленную влиянием большого количества личностных факторов, и наличием в системе внешних факторов сложных социальных отношений и критической жизненной ситуации, приводящих к обострению противоречий [1, 4].

Выделяют четыре уровня проявления внутриличностного конфликта:

  • психофизиологический;

  • когнитивный;

  • эмоциональный;

  • поведенческий.

На психофизиологическом уровне нарушается равновесие процессов возбуждения и торможения. Появляются реакции, которые характеризуются преобладанием процессов возбуждения или торможения при выраженном «распаде структуры реактивного процесса» [9]. Когнитивный уровень связан с осознанием своего состояния как проблемного, с пониманием его причин, выявлением структурных единиц конфликта, заниженной самооценкой, способностью или неспособностью принимать решения, делать выбор [1, с.268]. Эмоциональный уровень проявляется в негативных чувствах и эмоциях, неустойчивости настроения, чувстве несостоятельности, различных формах агрессии, включая аутоагрессию и депрессию [1; 6; 15]. На поведенческом уровне для человека характерно снижение качества, интенсивности деятельности, негативный фон общения, необоснованность требований к другим, завышенный или заниженный уровень притязаний [1].

В качестве интегральных проявлений внутриличностного конфликта выделяют длительную устойчивую дезинтеграцию личности, выраженную в нарушении прежней структуры личности, изменении связи и соотношения мотивов и отношений личности [10], психологическую дезадаптацию, которую Е. Б. Фанталова описывает как состояние, возникающее по законам психосоматической связи в результате стойкого рассогласования в мотивационно-личностной сфере между смыслообразующими мотивами деятельности и не обеспечивающими их мотивами-стимулами [16], дезинтеграцию поведения, возникающую из-за попыток человека сохранить нарушенное равновесие между тормозными процессами и процессами возбуждения, нарушение которого приводит к возникновению отклоняющегося поведения, то есть поведения, которое характеризуется преобладанием процессов возбуждения или торможения [9, с.23].

Структура внутреннего конфликта представляет совокупность устойчивых связей элементов конфликта, которая обеспечивает его целостность и тождественность самому себе, в отличие от внешних социальных явлений, которые его детерминируют [12]. К числу таких подструктур относят сознательное и бессознательное [8], мотивы, установки, смыслы межличностного общения, социально ориентированные потребности, ценности, жизненные стратегии [16].

В случае, когда в качестве структурных единиц конфликта выступают ценности и мотивы, можно говорить о ценностном, мотивационном и ценностно-мотивационном конфликте. Наиболее изученным в настоящее время является ценностный конфликт, под которым понимают острое переживание, которое влечет за собой состояние дезинтеграции, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противодействий между разнонаправленными ценностями личности [17], рассогласование ценностей разного уровня [3], рассогласование между ценностью и доступность значимого материального и нематериального предмета [16]. Мотивационный конфликт, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова – конфликт между различными образованиями мотивационного характера, между желаниями, стремлениями, намерениями, мотивами, интересами. Его можно охарактеризовать как конфликт между «хочу» и «хочу» [1, с. 270]. Ценностно-мотивационный конфликт можно рассматривать как состояние наличия ценности, но отсутствия побудительной силы мотива или слабой выраженности ценности и сильного мотива, соответствующего устремлению к данной ценности [15, с. 134].

Найти «ключ» к исследованию всех этих типов конфликтов позволяет ряд общенаучных и специальных принципов исследования любого типа конфликта, описанных А.Я. Анцуповым. Общенаучные принципы: детерминизма, развития, всеобщей связи; необходимости соблюдения основных законов и парных категорий диалектики: диалектического единства теории, эксперимента и практики; системного подхода; конкретно-исторического подхода; объективности. К специальным (конфликтологическим) относятся: принципы междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, поиск скрытого этического содержания конфликта [2]. Опираясь на эти принципы, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов предложили единую для всех наук понятийно-категориальную схему анализа конфликта, приспособленную для изучения любых типов конфликтов. Схема включает одиннадцать категорий:

  • сущность;

  • классификация;

  • структура;

  • функции;

  • динамика;

  • эволюция;

  • генезис;

  • системно-информационное описание;

  • предупреждение;

  • завершение;

  • диагностика и исследование [1, с. 41].

Выполненный анализ позволил нам определить дизайн исследования личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы, который отражает экспериментальные площадки и количественный состав респондентов, включает описание организационного и эмпирических методов, а также способов обработки данных, применяемых для выявления личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы. На основании полученных результатов была разработана программа диагностики внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Практическая часть. Программа диагностики внутриличностных конфликтов в структуре ценностно-мотивационной сферы была разработана и применена с целью выявления данных конфликтов у преподавателей высшей школы. В предлагаемом варианте представлен расширенный набор методик, позволяющий решить поставленные задачи, с целью нахождения вариабельных решений при работе с разной спецификой аудитории.

Цель программы диагностики – выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликта, разработка рекомендаций для дальнейшей работы.

Задачи:

1. Общая диагностика состояния ценностно-мотивационной сферы.

2. Выявление людей с наличием внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

3. Определение типа доминирующих конфликтов в ценностно-мотивационной сфере (ценностные, мотивационные, ценностно-мотивационные).

4. Диагностика остроты и прогнозирование протекания доминирующего конфликта в структуре ценностно-мотивационной сферы.

5. Выработка рекомендаций по устранению и профилактике конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Этапы работы.

Первый этап. Подготовительный. Этап включает анализ динамики показателей деятельности отдельных преподавателей и педагогических коллективов, полученных с помощью интервью с заведующими кафедр, обобщение результатов и определение круга диагностируемых.

Второй этап. Организационный. Предполагает составление плана-графика диагностических мероприятий, оповещение о программе и субъектах, подлежащих диагностике, ознакомление преподавателей с планом-графиком диагностических мероприятий, подбор методик и подготовка стимульного материала в бумажном или электронном виде.

Третий этап. Диагностический. На этом этапе проводилось анкетирование, тестирование, выборочное диагностическое интервью. Все мероприятия реализовались по принципу воронки.

Четвертый этап. Обработка и анализ результатов. Обработка результатов по каждому из исследуемых сотрудников. Составление персональных психологических заключений. Составление заключений по структурным единицам вуза (кафедрам и факультетам).

Пятый этап. Рекомендательный. Представление результатов диагностики испытуемым в форме индивидуальной беседы с последующей рекомендацией мероприятий. Беседы с руководителями подразделений с представлением результатов по подразделению, прогнозом ситуации на будущее и рекомендациями по дальнейшей профилактике и устранению проблем.

Используемые методики. «Опросник терминальных ценностей» И.Г. Сенина, методика Ш. Шварца для изучения ценностных ориентаций личности, методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной сферы личности», методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана, методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова, «Тест по выявлению уровня внутриличностной конфликтности» А.И. Шипилова, «Методика диагностики ценностных ориентаций личности» С.С. Бубнова, методика диагностики ценностно-мотивационного конфликта в сфере профессиональной деятельности преподавателей «Ценности – Мотивы-Действия».

Результаты и обсуждение. Программа диагностики внутриличностных конфликтов, реализованная в исследовании, позволила определить, что ценностно-мотивационная сфера преподавателей высшей школы – это сложное многоуровневое явление. Выраженность ценностей и мотивов в ней имеет относительно устойчивый характер и формирует ценностно-мотивационный профиль личности. Наряду с иерархичностью для ценностно-мотивационной сферы личности характерно наличие устойчивых связей между отдельными ценностями и мотивами, которые формируют ценностно-мотивационное ядро личности и могут носить как комплементарный, так и противоречивый характер.

Значение ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы изменяется в зависимости от возрастных характеристик и стажа работы и практически не отличается у мужчин и женщин, преподавателей различного профиля, с ученой степенью и без нее.

Противоречивые отношения ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы личности приводят к формированию ценностно-мотивационного конфликта.

Программа исследования позволила выделить ряд наиболее конфликтогенных пар – ценность – мотив. Содержательно ценностно-мотивационные конфликты делятся на те, которые образованы на основе значимости сфер жизни и на основе значимости отдельных ценностей.  Конфликты первой группы преобладают над конфликтами второй. По структурным характеристикам они делятся на конфликты с преобладанием ценностного компонента (ЦМК1) и конфликты с преобладанием мотивационного компонента (ЦМК2). Конфликты первого типа у преподавателей встречаются значительно чаще, чем второго.

Существует три уровня выраженности ценностно-мотивационного конфликта по остроте:

В исследовании рассматривались исключительно конфликты двух последних уровней.

Исследование позволило выделить наличие двух видов ценностно-мотивационного конфликта. Первый возникает при доминировании значимости ценности над значением мотива и говорит о важности определенных материальных и нематериальных объектов или сфер жизни для человека при низком побуждении к активности. Второй тип конфликта связан со стремлением действовать при низком уровне субъективной значимости объекта. Ценностно-мотивационный конфликт первого типа по своим характеристикам ближе к состоянию внутреннего вакуума, а ценностно-мотивационный конфликт второго типа обладает всеми характеристиками внутриличностного конфликта.

Ценностно-мотивационные конфликты преподавателей высшей школы имеют ряд личностных (исследовались группы А и Б) и профессиональных (исследовалась группа В) детерминант объективного и субъективного плана. К личностным детерминантам относятся пол, возраст, особенности ценностно-мотивационной сферы, наличие разного рода внутриличностных конфликтов и особенности эмоционального отношения к миру.

Субъективные факторы имеют решающее значение для формирования ценностно-мотивационного конфликта. Ценностно-мотивационные конфликты групп А и Б в большей степени обусловлены личностными факторами, чем конфликты группы В. Конфликты группы В носят достаточно автономный характер по отношению к образованиям ценностно-мотивационной сферы и в тоже время демонстрируют зависимость от профессиональных ценностей, уровня профессиональной мотивации и степени реализованности преподавателей в различных сферах деятельности.

Отдельно были рассмотрены конфликты в сфере профессиональной деятельности (группа В), сформированные на базе соотношения значимости сфер профессиональной деятельности и мотивации на их реализацию. В целом в профессиональной сфере преобладают потенциальные и выраженные ценностно-мотивационные конфликты первого типа.

Заключение. Внутриличностный конфликт является сложным многоуровневым, полиаспектным явлением, что обусловливает сложность его диагностики. Среди широкого спектра внутриличностных конфликтов выделяются конфликты в ценностно-мотивационной сфере и, в частности, ценностные, мотивационные и ценностно-мотивационные. Представленная программа диагностики была разработана для проведения диагностических мероприятий с преподавателями высшей школы. Целью программы является выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликтов, определение направлений дальнейшей работы. Программа включает 5 этапов: подготовительный, организационный, диагностический, обработки и анализа результатов, рекомендательный. Она является типовой и при определенной адаптации может быть реализована в других видах профессиональной деятельности.

Взаимосвязь проявлений внутриличностного конфликта и стиля медиапотребления студентов

РОССИЙСКИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ • 2017 ТОМ 14 № 3

74

RUSSIAN PSYCHOLOGICAL JOURNAL • 2017 VOL. 14 # 3

иС. В. Козаева [2] говорят одвоякой роли информационных технологий

вобразовании. Содной стороны, они способны облегчить процесс поис-

ка иобработки информации, стимулировать познавательную мотивацию,

асдругой стороны– приводят кформированию зависимости, нарушениям

вкоммуникативной сфере личности ит. д. [1, 2, 11].

Неоднозначность позиций исследователей вотношении влияния медиа-

потребления на подрастающее поколение делает актуальными исследования

данной проблемы. В. П. Коломиец рассматривает медиапотребление как со-

циальную практику «применения средств коммуникации (медиа) для освоения

иполучения символического содержания, установления социальных связей

ивзаимодействий» [12, с.168]. Всвоих работах мы применяем термин «стиль

медиапотребления» для обозначения типичного для человека комплекса

устойчивых характеристик медиапотребления [13].

Медиапотребление вюношеском возрасте приобретает особый статус,

становясь очень значимой, апорой доминирующей формой социального

поведения [14, 15, 16, 17]. Доказанным психологическим фактом является

влияние массмедиа на формирование системы потребностей, ценностей

имотивов студентов [18, 19, 20]. Через каналы массмедиа транслируется

не только информация, но иценности, идеалы, мировоззрение, интересы

ипотребности, которые присваиваются человеком, встраиваются вего

внутреннюю картину мира [13, 21, 22].

Исследователи отмечают, что большая доля (до80 %) личного иобщест-

венного мнения формируются СМИ [23], аудитория которых скаждым

годом расширяется [24, 25]. Подобные реалии ставят перед обществом

новые вызовы, связанные спрофилактикой негативных последствий

медиа потребления. Все острее звучат вопросы психологической медиа-

безопасности, т. к. ограничить медиапространство имедиапотребление не-

возможно. Практические задачи формирования здоровой личности требуют

проведения исследований роли стиля медиапотребления вформировании

внутриличностных конфликтов.

Поэтому целью нашего исследования стало изучение взаимосвязи про-

явлений внутриличностного конфликта истиля медиапотребления студентов.

Материалы иметоды

В качестве респондентов внашем исследовании выступали студенты

1–3 курсов Южно-Уральского гуманитарно-педагогического университета

вколичестве 187 человек.

При подборе методик диагностики внутриличностного конфликта мы

ориентировались на идею отом, что вроли основных структур внутренне-

го мира личности, между которыми возможно возникновение конфликтов,

Внутриличностные конфликты и суицидальное поведение

Понятие и значение внутриличностных конфликтов

Определение 1

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностные противоречия, воспринимаемые человеком как наличие психологической проблемы, которая требует своего разрешения, преодоления. Данное противоречие вызвано противоположно направленными интересами, потребностями, мотивами, увлечениями и т. д.

Выделяют ряд признаков внутриличностного конфликта:

  • Когнитивная сфера. К ней относятся такие показатели, как снижение самооценки, выявление психологического тупика, задержка в принятии решения, сомнения в истинности личных принципов, которыми ранее человек руководствовался.
  • Эмоциональная сфера. Характеризуется наличием психоэмоционального напряжения, различными категориями переживаний, в том числе отрицательных.
  • Поведенческая сфера. В ней имеют место снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворённости собственной деятельности, негативность, проявляемая в общении и т.д.
  • Интегральные показатели. К данным показателям относятся механизмы адаптации человека и вопросы его ухудшения, а также усиление стресса в результате возникновения внутриличностных конфликтов.

Внутриличностный конфликт имеет свою чёткую классификацию, которую можно представить следующими категориями:

  • Конструктивный конфликт. Данная категория конфликтов является неотъемлемой частью и элементом мира психики человека, а также можно сделать вывод о том, что конструктивный конфликт необходим для развития отношений с другими людьми. Сложно представить человека, который ни разу в жизни не вступал в конфликт, не учился защищать свои границы, выдвигать свои требования.
  • Деструктивный конфликт. Это вид конфликта, который приводит к серьезным последствиям, тяжелым переживаниям и негативным эмоциям. Нередко данный вид конфликта может привести к крайней форме его разрешения, то есть к суициду. Конфликты внутри нас присутствует постоянно, и не следует их бояться. Однако для психически здоровой, уравновешенной личности они не несут негативных последствий.

Ещё древние философы обращали внимание на необходимость естественного и нормального функционирования психики. Так, Иммануил Кан заявлял о том, что у высокоморального человека всегда имеются сомнения относительно правильности его поведения. Проблема внутриличностного конфликта является одной из самых обсуждаемых в литературе. Например, проблемы внутриличностного конфликта затрагиваются в знаменитом «письме Татьяны» из романа «Евгений Онегин», в романе «Война и мир» Л. Н. Толстого, переживаниях персонажей романов Ф. М. Достоевского и т.д. Практически во всех российских литературных источниках затрагивается проблема мятежной славянской души. Таким образом, учёных, философов, глубоко мыслящих людей всегда интересовала проблема внутриличностного конфликта и возможность его разрешения.

Рисунок 1. Внутриличностные конфликты. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Проблема внутриличностного конфликта

Проблематика конфликта, которая возникает внутри личности, всегда интересовала учёных восточной и западной психологии. Однако первые положения внутриличностного конфликта были заложены именно на Западе, в конце XIX-го века и связаны с именем такого учёного, как Зигмунд Фрейд, который заложил психоаналитическое направление в психологии.

Фрейд рассматривал особенности внутриличностных конфликтов и подходы к их изучению, определяя их особенности, понимание сущности личности. В частности, он обоснован биопсихологический, биосоциальный характер внутриличностного конфликта. Он полагал, что психика человека противоречива априори, по своей сути. Пока человек живёт, он постоянно испытывает напряжение, так как вынужден преодолевать биологические влечение, противоречащие во многом нормам морали.

Фрейд разделял внутриличностные конфликты на следующие категории:

  • Безсознательные, то есть проявления биологических влечение и желаний;
  • Сознательные, то есть проблема реализации социально-культурных норм.

Достаточно оригинально черты внутриличностного конфликта освещены у такого немецкого ученого, как Курт Левин. Согласно его теории, во внутреннем мире человека существуют постоянно противоборствующие силы, и он должен сделать выбор в пользу одной из них. Данные силы могут обладать как позитивными характеристиками, так и отрицательными. Данные силы примерно равны и однозначны для личности, а потому человеку необходимо сделать выбор.

Суицидальное поведение и его особенности

Определение 2

Суицид представляет собой акт самоубийства, который совершается человеком в состоянии сильного душевного расстройства либо под влиянием психических заболеваний.

Для учёных, в том числе конфликтологов, изучение суицида имеет особое значение, так как данная проблема приобретает особую серьезность для современного общества. Все больше и больше подростков приходят к суицидальной модели поведения, совершая как суициды, так и попытки суицида.

Нередко суициды происходят именно из-за внутриличностных конфликтов. Феномен суицида связан с психологическим кризисом личности, который вызван какими-либо событиями. Исследования показывают, что примерно 80 – 85 % людей, совершающих суицид, являются психически здоровыми лицами и не обладают никакими отклонениями. В предсуицидальные периоды такие люди нуждаются в душевной теплоте, помощи и поддержки, однако не получает её, от чего заканчивают жизнь самоубийством.

Вопреки убеждениям некоторых людей, не существует конкретного типа, склонного к самоубийству. Всё зависит от психотравмирующей ситуации и того, как её оценивает личность. Большинство людей, которые желают совершить суицид, накануне сообщают об этом родственникам, друзьям, заявляют об этом в социальных сетях. Однако окружающие не придают серьезности их словам, так как не ожидают такого поведения от личности.

В случае попытки совершения суицида в отношении данной категории людей должны работать психологи и психиатры, которые способны оказать необходимую помощь человеку на данной стадии. Когда человек хочет совершить суицид, его жизнь утрачивает значение, она не имеет будущего, либо в прошлом произошли настолько психотравмирующие события, что человек не способен жить дальше. Жизнь им воспринимается только ретроспективно. Именно в данный момент необходима психологическая помощь и поддержка человека, который, в прямом смысле слова, находится в депрессивном состоянии.

Рисунок 2. Суицидальное поведение. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Здравствуйте, интересует литература для работы по теме «Внутриличностные конфликты, их социальная природа и причины».

Q. Здравствуйте, интересует литература для работы по теме «Внутриличностные конфликты, их социальная природа и причины».

Здравствуйте, интересует литература для работы по теме «Внутриличностные конфликты, их социальная природа и причины».


Добрый день! По электронному каталогу (ЭК) РГБ и БД ИНИОН числится: 1. Мальцева, Татьяна Вячеславовна Внутриличностные конфликты и пути их преодоления [Текст] : учебное пособие / Т. В. Мальцева .- Руза : Московский обл. фил. Московского ун-та МВД России , 2012 — 61, [2] с.ил., табл. Шифры: [ЦПФ3 3 чит.зал (бк] [ФБ Осн. хран.] 2 12-8/493 2. Шакирова, Гульшат Фиразовна Особенности внутриличностного гендерного ролевого конфликта у мужчин и женщин в условиях современного общества : диссертация … кандидата психологических наук : 19.00.01 / Шакирова Гульшат Фиразовна; [Место защиты: Ин-т педагогики и психологии профессионального образования РАО] .- Казань , 2011 — 164 с.ил. — Библиогр.: с. 102-119. Шифры: [ОД Отд. диссер.] 61 12-19/91 3. Кулагина, Наталия Владимировна Внутриличностный гендерный конфликт профессиональной роли : диссертация . .. кандидата психологических наук : 19.00.01 / Кулагина Наталия Владимировна; [Место защиты: Соврем. гуманит. акад.] .- Москва , 2009 — 243 с.ил. — Библиогр.: с. 190-211. Шифры: [ОД Отд. диссер.] 61 09-19/375 4. Никуленкова, Ольга Евгеньевна Гендерные особенности внутриличностных конфликтов в студенческом возрасте и их предупреждение : диссертация … кандидата психологических наук : 19.00.07 / Никуленкова Ольга Евгеньевна; [Место защиты: Пятигор. гос. лингвист. ун-т] .- Ставрополь , 2009 — 193 с.ил. — Библиогр.: с. 167-185. Шифры: [ОД Отд. диссер.] 61 10-19/170 5. Бубновская, Олеся Владимировна Потребностная обусловленность внутриличностного конфликта в юношеском возрасте : диссертация … кандидата психологических наук : 19.00.01 .- Москва , 2005 — 199 с.+Прил. (113с.) — Библиогр.: с.163-199. Шифры: [ОД Отд. диссер.] 61 05-19/494 6. Лысогорская, Марина Викторовна Типы родительской семьи и особенности внутриличностного ценностного конфликта у подростков : диссертация . .. кандидата психологических наук : 19.00.05 .- Ярославль , 2001 — 191 с. — Библиогр.: с. 149-169. Шифры: [ОД Отд. диссер.] 61 02-19/101-0 7. Коновалова, Н.А. Предрасположенность подростков к конфликтному общению как следствие внутриличностного конфликта // Объед. науч. журн = Integrated sci. j. — М., 2002. — N 34. — С. 9-11 8. Фанталова, Е.Б. Внутренний конфликт: проблема и методика исследования // Исследования обучения и развития в контексте культурно-исторического подхода. — М., 2002. — С. 114-120 9. Шмаков, В.И.; Самсонова, О.В. Внутриличностный и межличностный конфликты в молодежной среде // Социальная философия и проблемы современного общества. — М., 2003. — Ч.1. — С. 146-158 10. Козырев, Г.И. Может ли внутриличностный конфликт быть кентавр-проблемой? // СоцИс: Соц. исслед. — М., 2006. — N 12. — C. 122-126 11. Костюк, И.А. Целостность как альтернатива внутриличностного конфликта // Социальные конфликты в истории России. — Омск, 2006. — С. 9-17 12. Азаматов, Д.М.; Валеева, А.С. Внутриличностные конфликты и социальные изменения // Человек. Общество. Образование. — Уфа, 2006. — С. 31-38 13. Юрьева, О.Н. Внутриличностные конфликты и способы их разрешения // Социал. политика и социол. — М., 2010. — N 1. — С. 245-258 Библиогр.: с. 258. Вы можете провести поиск самостоятельно. Наберите в поисковой строке ЭК РГБ (www.rsl.ru) и БД Института научной информации по общественным наукам (www.inion.ru) 2-3 ключевых слова, усекая окончания слов знаком *.

Было ли это полезным? Да 0   Нет 0

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

  • Внутриличное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда он представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предложат должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — мировой бренд; Фактически, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс по-прежнему был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск, чтобы выпустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго.Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно отважны, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным прошлым, личностями и взглядами.Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей.На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж.Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о найме.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть, если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако, когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла другого сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3.Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и личностях.

Пример: Компания собирается выпустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Межгрупповая

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностным конфликтом

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая сторона хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству в поиске решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласитесь на решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддерживать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей. Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все довольны решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, поиска новых и творческих идей и укрепления убеждений сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытую встречу с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой решения.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта. Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

10.2 Понимание конфликта | Организационное поведение

Цели обучения

  1. Определить конфликт.
  2. Разберитесь в различных типах конфликтов.
  3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц — и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни. Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до явного насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе.Один из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней — понять причины конфликта и разработать методы управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной.С другой стороны, мы регулярно ведем небольшие переговоры, например, ведем переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, тактика управления конфликтами и ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться.Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее. Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека.Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за разницы в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы. С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими.Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого инструктора или местного, неизвестного, но недорогого инструктора. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рис. 10.2 О конфликте между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями с точки зрения происхождения разные поколения и разные стили управления. Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Michael_Dell,_square_crop.jpg.

Межличностный конфликт возникает между такими людьми, как коллеги, менеджер и служащий, или генеральные директора и их сотрудники.Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S. A.S. Кристиан Штрейфф ушел в отставку из-за конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании. Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров. У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я закрою его и верну деньги акционерам.Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не был идеально подходит для предсказания будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell ». Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностный конфликт часто возникает из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рис. 10.3 Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект.Например, материнская компания Air Canada пригрозила расторгнуть контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут заключить соглашение с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон. Источник: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:Boeing_Factory_2002.jpg.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами. Типы групп могут включать в себя разные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов.Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались в тисках многолетнего личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние.Стаж работы — это ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada. Конфликты с пилотами продолжаются по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, ведет к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации. Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам необходимо понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться.Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотеть определенный уровень конфликта может показаться странным, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач. Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые снижают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». «Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на текущей проблеме, а не на людях, вовлеченных в процесс. «Мы не тратим время на оборону или принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel. Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта.Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкий, но нарастающий уровень конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях по мере приближения к концу проекта (личные разногласия между членами команды) ) и умеренный уровень конфликта задач в середине временной шкалы задачи.

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

  1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
  2. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

Межличностный конфликт против внутриличностного конфликта | Марша Феррик PhD BCC

Очень немногие люди наслаждаются конфликтом, но мы можем лучше понять, как подходить и улучшать моменты, когда мы переживаем конфликт, понимая, является ли это конфликтом внутриличностным или межличностным.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, который мы переживаем внутри себя. Хотя в нем участвует только человек, он часто может привести к межличностному конфликту, если внутренний конфликт не выявлен или не устранен. Примером может служить человек, которого попросили пойти пообедать, хотя он предпочел бы просто остаться дома и вздремнуть. Никто другой не участвует в принятии решения, кроме человека, которому предстоит сделать выбор.

Межличностный конфликт — это конфликт, в котором участвуют два или более человека.Хотя он включает в себя связи, которые мы устанавливаем с другими, он также может привести к внутриличностному конфликту, если то, что представляет человек, бросает вызов нашему фундаментальному внутриличностному и внутреннему диалогу.

Основы внутриличностного конфликта и межличностного конфликта

Внутриличностный конфликт затрагивает эмоции, убеждения, отношения и ценности. Эти основы способствуют самосознанию, восприятию и индивидуальным ожиданиям. Внутриличностный конфликт возникает, когда мы начинаем сомневаться в том, как эти основы взаимодействуют и помогают нам принимать решения о людях или событиях.

Наша способность анализировать и прояснять идеи и концепции, а также эффективно использовать устное, письменное и цифровое выражение имеет фундаментальное значение для межличностных конфликтов; они вращаются вокруг нашей способности общаться и методов, с помощью которых мы общаемся. Говорим ли мы, пишем или пишем текстовые сообщения, мы исследуем межличностные связи.

Где начинается конфликт?

Джорджа, финансового специалиста, попросили выступить на заседании совета директоров его компании.Накануне вечером он полон сомнений; он обеспокоен тем, что людям не понравится его голос, то, что на нем надето, и что они будут сомневаться в его презентации только потому, что он моложе. Джордж переживает внутриличностный конфликт с тем, как он говорит, своим внешним видом и своей компетенцией.

На следующий день на презентации Джордж случайно делает словесную ошибку, которая противоречит его данным. Когда член совета директоров просит разъяснений, Джордж немедленно становится защищающимся, и его внутриличностный конфликт, возникший накануне вечером, находится под угрозой возникновения межличностного конфликта из-за внутренней неуверенности в себе; неумение эффективно общаться во время встречи срывается.Член правления не бросал вызов Джорджу, он просто хотел разъяснений.

Сьюзен приглашена на вечеринку со своими коллегами. Вечеринка предполагает барбекю, где основными блюдами будут стейки, гамбургеры и хот-доги. Сьюзен вегетарианка и сразу сообщает, что не пошла бы на вечеринку, если бы знала, что вечеринка связана с потреблением мяса. Приглашения на вечеринку, разосланные коллегам, включая Сьюзан, не сообщали, что на вечеринке были мясные блюда.Сьюзен не спрашивала о меню, поэтому это создало конфликт для Сьюзен на уровне внутриличностного конфликта и межличностных отношений с другими людьми, которые не соответствуют ее убеждениям.

Разрешение внутриличностных и межличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт можно смягчить или разрешить, если привлечь другого человека, семью, друга или коллегу, чтобы помочь нам разобраться в мыслях и идеях, которые вызывают у нас внутренний конфликт. Джордж мог бы попросить совета о том, что надеть, или потренироваться в своей презентации перед другими, чтобы получить обратную связь, повысить уверенность и уменьшить свой внутренний конфликт.

Внутриличностные конфликты — наша ответственность. Это требует, чтобы мы исследовали наши собственные мысли и убеждения. Межличностные конфликты — это также наша ответственность, по крайней мере, с нашей стороны в процессе общения. Слушание самого себя, понимание самого себя и использование того же самого в отношении других уменьшает оба типа конфликтов. Это навыки, которые можно приобрести и применить на практике, чтобы уменьшить как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

Для получения дополнительной информации о личном росте и коучинге обязательно посетите наш веб-сайт.

Что такое внутриличностный конфликт (+4 шага к его преодолению)

В этой статье мы объясним, что такое внутриличностный конфликт, его характеристики и основные причины. Мы также порекомендуем вам 4 шага (подсказки) по преодолению любого внутриличностного конфликта.

Внутриличностный конфликт: характеристики и основные причины

Внутриличностный конфликт определяется как внутренний кризис, который возникает в сознании человека и обычно вызывается разочарованием и приводит к депрессии, неуверенности, отказу от целей и неспособности правильно общаться.

Внутриличностный конфликт представляет собой антагонизм внутриличностного интеллекта. Эта теория соответствует моделям, разработанным в 1983 году Говардом Гарднером по изучению множественного интеллекта.

Что вызывает внутриличностный конфликт?

Внутриличностные конфликты обычно возникают из-за противоречия между желаниями человека и реальностью. Когда человеку не хватает правильного эмоционального интеллекта, человек неспособен познать себя, поэтому он не может правильно интерпретировать неудачи или неудачи в своей эмоциональной или профессиональной жизни.

Без должного самоанализа нет чувства собственного достоинства, а без этой ясности в отношении личной ценности принятие решений вызывает огромные сомнения и парализует человека. Эти решения могут варьироваться от самых простых до самых важных.

Субъект, находящийся во внутриличностном конфликте, обычно проявляет некоторые из этих признаков:

  • Ваша самооценка очень низкая.
  • Вы не можете провести самоанализ, чтобы исправить поведение и действия, которые вам не нравятся.
  • Не успокаивается в стрессовых ситуациях.
  • Вы не знаете о своих ограничениях.
  • Вы не можете сосредоточиться в настоящем, здесь и сейчас.
  • Вы не можете понять себя и других, поэтому вам сложно работать с другими людьми.

Внутриличностный конфликт в современном обществе

В современном обществе эта патология умножается за счет разнообразия и сложности социальных взаимодействий.Вот некоторые общие примеры:

Внутренние противоречия из-за мужских и женских ролей — Вследствие увеличения числа ЛГБТ-сообществ в настоящее время смена пола детей производится в раннем возрасте, что может вызвать путаницу и противоречия.

Лица разных национальностей в окружающей среде — Многие перемещенные лица или иммигранты не осознают своих новых реалий и находят себя в настоящем.

Неспособность приписывать смысл религиозным заповедям — Это выдающийся случай для гомосексуальных сообществ и их роли в религиозных практиках.

Распространенность агрессивных контекстов — Дети и подростки, страдающие от издевательств в школе, видят, насколько пагубна их самооценка, и во многих случаях у них нет внутриличностного интеллекта, чтобы понять и отличить свою внутреннюю ценность от внешнего нападения.

Лучшая рекомендация тем, кто сталкивается с этими чувствами, — обратиться к специалисту.

Исходя из хорошего экспертного руководства, эти психические битвы можно легко искоренить, не вызывая депрессии или других серьезных патологий.

Side Note : Я увеличил этот блог до более чем 500 000 просмотров страниц в месяц, и теперь он финансирует наши благотворительные миссии. Если вы хотите создать блог как источник дохода или помочь своему сообществу, просмотрите наше руководство по созданию блога.

Примеры

  • Споры в паре из-за того, что один из участников очень подозрительно ко всем относится.
  • Потеря работы, поскольку человек имеет очень низкую самооценку, что не позволяет ему комфортно выполнять свою работу, считая себя бесполезным.
  • Используйте запугивание в школе, потому что вам придется расплачиваться за академические разочарования кем-то более выдающимся, чем вы.
  • Разорвать дружбу, потому что человек должен постоянно находиться в центре внимания.
  • Разжигайте ненависть к иммигранту, потому что боитесь потерять свое пространство и обычаи.

4 шага к преодолению * любого * внутриличностного конфликта

Четыре шага или четыре фазы, в которых, я считаю, может быть разрешен любой внутриличностный конфликт, следующие:

Подтвердить

Первое, что нужно сделать — это понять глубинный корень проблемы, который всегда внутри. Причина наших проблем никогда не находится снаружи, в других, хотя внешние обстоятельства могут пробудить, сделать их более заметными или осязаемыми, конфликт, пустота или блокировка, которые у нас уже есть внутри.

Этот конфликт обычно возникает из-за ограничивающего убеждения, установленного в подсознании, из-за одного или нескольких переживаний, которые мы неверно истолковали в то время (из-за отсутствия достаточной информации или помощи, чтобы сформировать их здоровый образ) и которые породили жесткий образ мышления. . и интерпретировать ситуации.

Ключевым моментом на этом первом этапе любого процесса исцеления является поиск того корня, того стержня мысли и чувства, из которого происходит все остальное. Ограничивающие убеждения могут быть осознанными или бессознательными, и некоторые из них очень распространены, например:

  • «Чтобы другие любили или принимали меня, я должен быть… X»
  • «Жизнь опасна, и я должен все время быть начеку»
  • «Люди вроде меня не заслуживают жизни»
  • « Если я не получу Х вещи, я умру »
  • « Моя ценность зависит от того, что у меня есть »

Как только подсознательная идея, которая увековечивает проблему, обнаружена, первый шаг уже сделан. Некоторые говорят, что осознание — это самый важный шаг, но это не так, это только первый шаг; Если мы осознаем корень проблемы, но не знаем, как ее решить, ничего не изменится, кроме того, что мы добавим еще больше разочарований в уравнение.

Эмоциональный дренаж

Следующее, что нужно сделать в процессе выхода из конфликта, — это избавиться от укоренившихся эмоций, связанных с этим конкретным конфликтом, иногда сдерживаемых годами или десятилетиями. Это может напугать людей, которым трудно выражать свои эмоции напрямую, но это необходимый шаг для восстановления баланса.

Эмоции — это энергии, которые проходят через тело на мгновение и генерируют действие, соответствующее текущим потребностям, но на Западе нас учат подавлять и отрицать их, что прямо противоположно их естественной функции: пройти через наше тело и перейти к действию (электронное движение, движение энергии).

Здоровая эмоциональная разрядка — это та разрядка, которая оставляет после себя чувство облегчения, а иногда и усталости. Но, напротив, нездоровая эмоциональная разрядка — это то, что мы постоянно оправдываем, рационализируем и переосмысливаем, возрождая эмоции снова и снова в бесконечном цикле.

Сменить тему

Это самый трудный шаг из всех, или, по крайней мере, мы проходим его впервые; Он состоит из рассмотрения темы или проблемы внутриличностного конфликта и обучения тому, чтобы взглянуть на него по-новому, с новой точки зрения. Одна из причин неспособности преодолеть внутриличностный конфликт заключается в том, что мы не желаем менять свой образ мышления или не знаем, как придать новый смысл тому, что происходит с нами (или произошло с нами).

Интерпретация, которую мы делаем из того, что мы живем, является чем-то очень личным и часто непроизвольным, и именно эта интерпретация определяет то, что пережитое переживание будет для нас и как мы собираемся его прожить (хорошее, обычное или плохое). ).

Другими словами, то, что делает вас счастливым или несчастным, — это не то, что с вами происходит, а то, что вы думаете о том, что с вами происходит.

Действие

Последний шаг (но не в последнюю очередь) — применить на практике этот новый способ взглянуть на себя, на других, на Жизнь и на предмет или проблему, которые были для нас конфликтными.

Физическое тело запомнило определенные модели поведения и чувств, и ему нужно, чтобы мы дали ему новое обучение, новый опыт и положительное подкрепление, чтобы завершить установку разрешения конфликтов.

Чтобы претворить в жизнь эти новые представления и значения, которые мы приняли в 3 предыдущих шагах, нам нужно быть открытыми для Жизни. Мы должны быть храбрыми, чтобы осмелиться спровоцировать ситуации, в которых мы можем убедиться, что новые значения, которые мы узнали, верны, и мы также должны быть бдительными, чтобы находить все подтверждения новых значений, которые нам даст наш повседневный опыт. нас.

И каждый раз, когда происходит что-то, подтверждающее, что новое значение или новый образ мышления верны, мы можем сделать мысленную заметку, говоря нашему телу: «Видите?».

Это может показаться глупым, но это совсем не так. Этот последний шаг помогает усилить предыдущие 3 шага, не давая им улететь ветром старой инерции, умственных и эмоциональных привычек.

Наконец, я хочу помнить, что вы должны быть очень терпеливыми с процессами роста и эволюции, как с процессами других, так и (особенно) с нашими собственными. Иногда мы допускаем ошибку, когда торопимся и теряем терпение из-за того, что кажется «рецидивом» или отступлением, но это результат недостатка знаний и перспективы:

Мы можем думать, что знаем себя достаточно хорошо, но обычно 90% нашей психики мы не знаем (подсознание), и процесс превращения бессознательного в сознание (помещение Света в Тень) — это долгий путь, который может занять всю жизнь.Другими словами, мы многого не знаем, и этот процесс идет медленно по определению.

Более того, мы склонны полагать, что наши проблемы «только наши» и что нам очень трудно их преодолеть — это личная неудача. Истина в том, что мы являемся хранилищами тысячелетних человеческих трагедий, передаваемых из поколения в поколение по генетической цепочке вплоть до последнего звена: нас. Наши проблемы не «наши», они принадлежат всему Человечеству. Вот почему их преодоление (иногда) стоит так дорого, потому что мы не только обрабатываем индивидуальное бремя, но это бремя связано с весом всех коллективных страданий, прошлых и настоящих.

Итак, терпение. Терпение с процессом.

Боковое примечание : Я пробовал и тестировал различные продукты и услуги, которые помогают мне справиться с тревогой и депрессией. Ознакомьтесь с моими главными рекомендациями здесь, а также с полным списком всех продуктов и услуг, которые наша команда проверила на предмет различных психических заболеваний и общего самочувствия.

Выводы

В этой статье мы объяснили, что такое внутриличностный конфликт, его характеристики и основные причины.Мы также порекомендовали вам 4 шага (подсказки) для преодоления любого внутриличностного конфликта.

Внутриличностный конфликт определяется как внутренний кризис, который возникает в сознании человека и обычно вызывается разочарованием и приводит к депрессии, неуверенности, отказу от целей и неспособности правильно общаться.

Помните:

1) Признайте это: поймите корень проблемы.

2) Эмоциональный дренаж: выражение эмоций

3) Измените тему: придайте ей новый смысл

4) Действие: протестируйте новый «I»

Если мы пропустим любой из 4 шагов (2 и 3 могут идти в другом порядке), процесс не будет завершен, и мы, вероятно, будем повторять конфликт снова и снова, пока он не будет полностью разрешен; поэтому интересно знать, на каком этапе мы обычно спотыкаемся, а на каком этапе мы не только что сделали.

Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии по содержанию, дайте нам знать!

FAQ про Внутриличностный конфликт

Что представляет собой пример внутриличностного конфликта?

Пример внутриличностного конфликта — это когда вы чувствуете себя совершенно несчастным на своей работе, но вам нужно уйти, потому что вы думаете, что не можете делать ничего другого. Без надлежащего самоанализа нет чувства собственного достоинства, а без этой ясности в отношении личной ценности принятие решений вызывает огромные сомнения и парализует человека.

В чем разница между межличностным конфликтом и внутриличностным конфликтом?

Разница между межличностным конфликтом и внутриличностным конфликтом состоит в том, что последний является внутренним конфликтом (с самим собой). Межличностный конфликт обычно возникает между двумя или более людьми.

Каковы 4 типа конфликтов?

Четыре типа конфликтов — это конфликты с другими (межличностные), с самим собой (внутриличностные), с окружающей средой и со сверхъестественным.

Как вы справляетесь с внутриличностным конфликтом?

Чтобы справиться с внутриличностным конфликтом, вы должны сначала признать его, пережить эмоции, которые он вызывает, составить план и изменить текущую ситуацию.

Дополнительная литература

Межличностный конфликт, Уильям Уилмот

Межличностный конфликт: экзистенциальная психотерапевтическая и практическая модель. Карен Вейксель Диксон.

Маленькая книга внутреннего мира (MBS Little book of…), Эшли Дэвис Буш

Мир на каждом шагу: путь осознанности в повседневной жизни, Тхич Нат Хан

Список литературы

Браун, Дж. С. (1957). Принципы внутриличностного конфликта. Разрешение конфликтов, 1 (2), 135–154.

Кокс, Кэтлин Б., PhD, RN Влияние внутриличностных, внутригрупповых и межгрупповых конфликтов на эффективность работы команды и удовлетворенность работой, Медсестринское управление Ежеквартально: апрель-июнь 2003 г. — Том 27 — Выпуск 2 — стр. 153-163

Конфликт, отредактировал профессор географии человека и директор Института географии и наук о Земле Мартин Джонс, доктор, Мартин Джонс, Эндрю Фабиан

Сообщите нам, понравился ли вам пост.Это единственный способ стать лучше.

Что это такое и как его разрешить

Межличностным конфликтом называется любой тип конфликта с участием двух или более людей. Это отличается от личного конфликта внутри , который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Легкий или серьезный межличностный конфликт — естественный результат человеческого взаимодействия. У людей очень разные личности, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или общаетесь с кем-то, кто не разделяет ваши мнения или цели, может возникнуть конфликт.

Но конфликт не всегда серьезен. И не всегда отрицательно. Умение распознавать межличностные конфликты и работать в них продуктивным и здоровым образом — важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

В широком смысле, конфликт возникает, когда два или более человека не согласны. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то отвернется от вас или уйдет от вас.

Каким бы ни был конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

  • Недоразумение приводит к разногласиям.
  • Люди, вовлеченные в конфликт, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле у них схожие цели.
  • Когда один участник конфликта издевается или насмехается над другим (иногда это называется травлей).

В большинстве случаев вы можете разрешить псевдоконфликт без особых проблем. Как правило, требуется лишь немного пояснить, что вы на самом деле имели в виду, или провести дальнейшее исследование того, как ваши цели действительно совпадают.

Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам, возможно, также придется разговаривать, используя дразнящее или дразнящее поведение.

Конфликт фактов

Вы совершенно уверены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает на том, что они не могут, потому что у них нет ушей.

Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях относительно информации или истинности чего-либо.

Поскольку конфликт такого рода связан с фактами, его можно довольно легко разрешить. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник правды.

Конфликт ценностей

Конфликт такого рода возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

Если у вас и вашего коллеги разные взгляды на право на аборт, например, или у вас и вашего брата разные религиозные убеждения, вы можете оказаться в конфликте ценностей.

Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может быть очень полезно просто признать свои противоположные точки зрения (с уважением) и согласиться с тем, что вы, скорее всего, не измените мнения друг друга.

Конфликт политики

Этот конфликт возникает, когда люди не могут прийти к согласию относительно стратегии решения проблем или плана действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и любое количество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, поэтому такого рода конфликты не редкость.

Это может случиться, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа воспитания ребенка, например, или когда у коллег разные представления о том, как лучше всего взяться за большой проект.

Конфликт эго

Ссорились когда-нибудь, когда ни вы, ни другое лицо не могли отступить или принять потерю?

Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и он может усложнить решение любого разногласия. Обычно это происходит, когда конфликт становится личным.

Может быть, вы или другие участники связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждения или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сорваться, если вы вместо этого сконцентрируетесь на конфликте эго.

Мета-конфликт

Мета-конфликт возникает, когда у вас есть конфликт по поводу ваших конфликтов.

Некоторые примеры:

  • «Вы всегда киваете, но никогда не слышите, что я говорю!»
  • «Это так несправедливо.Мы вообще не об этом говорим ».
  • «Ты слишком взволнован. Я не могу с тобой справиться, когда ты такой ».

Для эффективного разрешения конфликтов вам необходимо четко общаться. Хотя мета-конфликт может вызвать проблемы с общением, он часто оказывается бесполезным.

Если вы не решаете проблемы общения продуктивно, особенно когда у вас уже есть разногласия, конфликт может усложниться.

Управление конфликтом не обязательно означает предотвращение конфликта.Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что другие люди чувствуют и относятся к ним на более глубоком уровне.

Когда конфликт неизбежен, важно уважительное общение. Вы не всегда можете соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредвзятость могут помочь вам более эффективно разрешить или примириться с разногласиями.

Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликта, но некоторые не работают в каждой ситуации.Обычно разрешение конфликтов попадает в одну из следующих категорий.

Выход

Когда вы уходите из конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите об этом окольными путями.

Выход (также называемый избеганием) может включать:

  • игнорирование других вовлеченных людей
  • отказ обсуждать проблему
  • полное закрытие
  • физический выход из конфликта
  • устранение проблемы

избежание конфликта может вызвать проблемы в отношениях, когда это случается часто, особенно если вы избегаете говорить о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще.Прерывание может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной со временем.

Кто-то может также избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос, используя саркастические или пассивно-агрессивные замечания. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.

Когда выводить

Вывод средств — это еще не все плохие новости. Это может быть особенно полезно при работе с:

  • Интенсивным конфликтом. Когда эмоции высоки, вы можете временно отстраниться, чтобы остыть и собраться с мыслями. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите портить отношения с другим вовлеченным человеком.
  • Несущественный конфликт. Вы можете избежать конфликта, если речь идет о чем-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным лицом имеют значение . Например, ваш лучший друг настаивает, что он выиграл ваш последний турнир по настольной игре.Вы помните другой результат, но не хотите спорить об этом, поэтому перестанете бросать вызов его памяти.

Проживание

Приспособление предполагает на первом месте чьи-то потребности. Вы допускаете конфликт, который позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».

Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда помогать другим людям, когда возникают разногласия, мешает вам удовлетворить ваши собственные потребности. Может быть, вы не против не получить желаемое, ведь вы хотите, чтобы ваш партнер был счастлив.Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.

Здоровые отношения должны предполагать взаимные уступки. Так же, как вы учитываете потребности и желания своего партнера, он должен учитывать и ваши, когда вы их выражаете.

Как и в большинстве других хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом в выборе жилья.

Конкуренция

Конкуренция, или принуждение, подразумевает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому вы пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.

Соревнование не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.

Вопреки распространенному мнению, конкуренция может привести к положительным результатам, особенно когда вы соревнуетесь уважительно.

Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, которые вас поддерживают. Когда вы выигрываете конфликт, выигрывают все участники.Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может потребоваться заставить других последовать вашему примеру, особенно если есть потенциальная опасность.

Конфликт иногда может обостриться, если все участники хотят победы, особенно когда никто не желает рассматривать другие методы разрешения.

Это также может повлиять на отношения. Точно так же, как всегда приспосабливание может иметь негативные последствия со временем, всегда принуждение другого человека приспосабливаться к , вы, , также может привести к проблемам, особенно когда соревнование предполагает принуждение.

Компромисс

Когда вы идете на компромисс, вы даете некоторую основу, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Это может сделать компромисс отличным подходом к разрешению конфликта. Все выигрывают, правда?

Да, но тоже нет, потому что вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспомнят, что вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже вызвать возобновление первоначального конфликта.

Однако компромисс может иметь свои преимущества. Обычно лучше получить то, что вы хотите, чем ничего. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему так, чтобы полностью удовлетворить всех.

Просто имейте в виду, что когда вы достигли точки компромисса, вы часто можете пойти дальше и совместно решить проблему.

Сотрудничество

Обычно успешное сотрудничество означает, что означает, что все выигрывают.Но он требует усилий со стороны всех, поэтому, хотя он может предложить более долгосрочные преимущества, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.

Для успешного сотрудничества вы должны общаться. Вы оба разделяете свои чувства и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы выработать решение, которое позволит вам обоим получить желаемое.

По возможности старайтесь сотрудничать.Эта стратегия особенно рекомендуется для разрешения конфликта с романтическим партнером или с кем-то еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.

Для успешного сотрудничества смотрите на свой конфликт как на проблему, которую нужно решить вместе, а не как на соревнование за победу в индивидуальном порядке. Гибкость тоже помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.

Не всегда легко разрешить межличностный конфликт, особенно когда у участников очень разные идеи.Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что сможете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.

Взаимная неприязнь

Когда ваш конфликт превращается в полномасштабный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной вражды. Враждебность может включать личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.

Брайан Джонс, терапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:

  • неуважением или обменом оскорблениями
  • критикой или нападками на чей-то персонаж вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
  • защитная реакция, а не открытость для обратной связи
  • препятствие

Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, объясняет Джонс.

Отзыв требования

Этот образец описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается разрешить конфликт, но другой человек отвечает отказом или избеганием проблемы.

Так как только один человек пытается решить проблему, часто ее не удается решить. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, продолжает поднимать вопрос, в то время как другой человек продолжает менять тему или выходить из обсуждения.

В большинстве случаев разочарование и негодование нарастают с обеих сторон по мере того, как проблема усугубляется.

Встречное обвинение

Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя другого человека в проблеме.

Вы спрашиваете своего партнера, почему они не пропылесосили дом, как обещали, и он отвечает: «Ну, вы переместили пылесос, поэтому я не смог его найти».

Конфликт, связанный с обвинениями, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вам может показаться, что вы скорее откажетесь от ответа, чем постараетесь ответить продуктивно.

Джонс рекомендует использовать операторы «I», чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты делал X» или «Ты всегда Y», попробуйте что-нибудь вроде: «Мне трудно, когда X» или «Я чувствую Y».

Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.

Перекрестная жалоба

Когда партнер поднимает вопрос, у вас может возникнуть соблазн поднять совершенно не связанный с этим вопрос, который вас беспокоит.

Вы говорите: «Не могли бы вы положить обувь в шкаф, когда вернетесь домой? Я всегда спотыкаюсь о них.

Твоя сестра возражает, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберёшь свои книги. Они повсюду на столе, и никто другой не может им пользоваться ».

«Хорошая идея — поддерживать обсуждение одной конкретной проблемы», — говорит Джонс. Работа над одной проблемой за раз может облегчить сдерживание конфликта.

Последовательные аргументы

Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному разрешению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то отказался.

Когда проблемы не решены, они, вероятно, будут возникать снова, и снова, и снова.

Постоянные споры об одном и том же может серьезно повлиять на ваши отношения. То, что начиналось как незначительная проблема с довольно простым решением, может стать предметом спора, который немедленно приведет вас обоих в ярость.

Конфликт между друзьями, коллегами или романтическими партнерами — это нормально. Вы можете чувствовать неуверенность в том, как лучше всего разрешить каждый тип конфликта по мере его возникновения, но помните, что не всегда есть «лучший» способ.

Когда вы подходите к конфликту с гибкостью, уважением и готовностью выслушивать и учитывать точки зрения других, у вас будет больше шансов на успешное сотрудничество, чтобы найти лучшее решение для всех.


Кристал Рэйпол ранее работала писателем и редактором GoodTherapy. Сфера ее интересов: азиатские языки и литература, перевод на японский, кулинария, естественные науки, секс-позитив и психическое здоровье. В частности, она стремится помочь снизить стигму в отношении проблем психического здоровья.

Причины внутриличностных конфликтов и примеры

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт — это внутренний конфликт, который состоит в некоторой форме конфликта целей или когнитивного конфликта внутри человека. Он включает в себя два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного человека.

Конфликт целей существует для людей, когда их поведение приводит к взаимоисключающим результатам или имеет совместимые элементы (как положительные, так и отрицательные).

Примером внутриличностного конфликта является ситуация, когда человек должен принять важное личное решение, касающееся его / ее рабочих обстоятельств, и взаимодействует с самим собой, чтобы выбрать наиболее подходящее действие.

Внутриличностные конфликты принимают одну из нескольких форм:

  • подход-уклонение,
  • уклонение от подхода и
  • уклонение-уклонение.

Мы проведем оставшуюся часть этой статьи, рассматривая основные особенности каждой из них, одну за другой.

1. Конфликт подхода-подхода

Подход-подход — это конфликт, в котором человека привлекают две желаемые цели, обе из которых имеют положительные результаты, но не могут достичь обеих. В этой ситуации человек может выбрать только одно.

В качестве простого примера представьте, что вы выбираете блюдо из десертного меню и разрываетесь между шоколадным шоколадным мороженым и клубничным чизкейком.

Вы хотите только один десерт, но каждый из этих продуктов вас одинаково привлекает.Следовательно, у вас возникает конфликт подход-подход, в котором вы должны выбирать между двумя привлекательными целями.

2. Конфликт подход-уклонение

Конфликт подхода и избегания — это ситуация, в которой человека одновременно привлекает и отталкивает одна и та же цель. В конфликте такого рода человек должен решить, делать ли что-то, что имело как положительные, так и отрицательные результаты, например, ему предложили хорошую работу в плохом месте.

Если посмотреть также на предыдущий пример, у вас может возникнуть конфликт «подход-избегание», если вы сидите на диете и хотите десерт.Представьте, что вы действительно хотите шоколадное мороженое с мороженым, но в вашем рационе не допускаются десерты. Вас привлекает десерт, но вас отталкивает идея саботировать свой рацион.

3. Конфликт избегания-избегания

Конфликт избегания-избегания — это ситуация дилеммы, в которой человек сталкивается с двумя одинаково нежелательными альтернативами, и обе они приводят к отрицательным результатам.

Чтобы проиллюстрировать этот тип конфликта, давайте немного изменим наш пример с десертом.Представьте, что вас пригласили к своему начальнику на ужин. После ужина подают клубничный чизкейк, но вы сидите на диете и пытаетесь достичь своей цели — отказаться от десертов.

В этой ситуации вам придется выбирать между двумя нежелательными альтернативами. Вы можете отказаться от десерта, который может быть воспринят вашим начальником как грубый, или вы можете съесть десерт и нарушить свой рацион.

Конечно, внутриличностные конфликты часто не так просты, как любой из только что описанных примеров.Каждый день мы сталкиваемся с конфликтами множественного подхода или избегания, мы часто колеблемся между альтернативами, и нам может быть трудно сделать выбор и принять его.

На самом деле, любой конфликт может стать сложным и многоступенчатым. Например, если вы знаете, что ваш коллега ведет себя неэтично, вы можете столкнуться с межличностным конфликтом с этим коллегой и внутриличностным конфликтом, когда будете рассматривать альтернативные действия, которые следует предпринять.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *