Чем отличается менеджмент от управления персоналом: Чем отличается менеджмент от управления

Автор: | 03.04.1972
Нет комментариев

Содержание

Чем отличается менеджмент от управления

Эффективное управление – это целая система подходов и методов к упорядочению процессов в различных отраслях человеческой деятельности. Существуют различные воззрения на этот процесс, которые могут в корне отличаться друг от друга. Управление и менеджмент, по сути, понятия схожие, но есть между ними и ряд принципиальных отличий. Главным образом, они касаются разграничения понятий и их применения к конкретным областям человеческой жизни.

Определение

Менеджмент – это способ моделирования и использования социально-экономических систем, при котором во главу угла ставится эффективность распределения ресурсов. Главная задача менеджера – создание самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться и развиваться в любых условиях. Для этой цели используются передовые управленческие подходы и прогрессивные технологии. Главный критерий качества – это эффективность, то есть достижение целей при использовании минимального количества ресурсов.

Управление – это целенаправленная человеческая деятельность, направленная на упорядоченность процессов труда и производства. Управлять можно чем и кем угодно: человеком, автомобилем, проектом, базой данных, юридическим лицом. В современной науке управление противопоставляется менеджменту как система устаревших инструментов. Если проект функционирует успешно, то говорят о хорошо отлаженном менеджменте. Если наблюдаются сбои в реализации решений и необходимости их продавливания, то говорят о «ручном управлении».

к содержанию ↑

Сравнение

Итак, сходства и различия понятий зависят от конкретной ситуации. Управление – это общий процесс, менеджмент – частный. Профессиональные организаторы и управленцы используют набор инструментов, идеально подходящий для конкретной ситуации. Управление в первую очередь опирается на практику, в то время как менеджмент – на теорию. Отличаются и подходы к оценке качества труда, распределения ресурсов. Применимо к современному миру, менеджмент – это научно обоснованные методы воздействия на социально-экономические системы.

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

  1. Масштаб. Управление – процесс более древний и ёмкий, нежели менеджмент, который является лишь частью управленческих механизмов.
  2. Оценка качества. Главный критерий эффективности для управления – достижение цели. Если речь идёт о менеджменте, то здесь оценка качества проводится иначе. В расчёт принимается как соблюдение правил игры (принципов и методов, определённых системой), так и эффективность распределения ресурсов (достижение целей при минимальных затратах).
  3. Научная дисциплина. Менеджмент – это наука, обладающая своим предметом и методом, управление – это множество наук, характеризующихся различными предметами и методами.
  4. Коммерческая составляющая. На практике понятие «менеджмент» чаще всего используется применительно к прибыльным проектам, а управление – к любым процессам воздействия субъекта на объект.

Чем отличаются менеджмент и управление? — Учимся вместе

Спор о том использовать иностранные термины или применять в науке только слова родного языка не утихнет, наверное, никогда. Сторонники чистоты национальной речи требуют использовать в науке и практике слова родного языка, считая, что иностранные заимствования пагубно сказываются на национальной идее. 

С другой стороны сторонники заимствований резонно замечают, что без переноса иностранных терминов сущность понятия сложно определить и понять. Кроме того, бытует мнение, что русский язык «перемелет» любой термин и преврати его в исконно русское слово! (конечно, это просто мнение, но все может быть)

Одним из примеров такого спора классическая управленческая пара менеджмент и управление. Принято в нашей стране использовать два этих понятия как синонимы, но разница все же в них есть, и существенная.

Что такое управление?

Начнем с русского слова управление (хотя это спорный вопрос русское ли оно, считается, что термин восходит к древнерусскому слову правление, которое в свою очередь имеет уже греческие корни)!

Управление — это процесс какого-либо действия.

Чем мы можем управлять? Вариантов масса:

— управление государством;

— управление организацией;

— управление человеком;

— управление автомобилем;

— а есть еще понятие управление в живой и неживой природе.

Получается что слово управление, как это часто бывает, в русском языке используется в разных ситуациях в разных значениях. Это особенность этого термина.

Что такое менеджмент?

Менеджмент это термин чисто американский. Ряд теоретиков считают, что американское слово менеджмент сложно перевести даже на английский язык, что уж говорить о русском! Получается что термин менеджмент, очень специфичен!

Менеджмент по-американски – это управление коммерческой организацией, а само понятие тесно связано с личностью менеджера.

Часто под этим термином подразумевают именно человека управляющего организацией, добивающегося ее целей.

Кроме того некоторые лингвисты считают, что термин менеджмент восходит к французскому manege (управление лошадью, бег по кругу)!

Таким образом, менеджмент это:

— процесс достижения цели коммерческой организации (получение прибыли):

— деятельность менеджера по организации эффективных процессов организации.

Подведем итог! Главное отличие управления от менеджмента в широте понятия. Управление шире и применимо к разным процессам, менеджмент уже и характерен только для коммерческих организаций.

Так для понятия управление государством в английском языке используется термин администрирование (public administration), управление автомобилем – driving.

Подробнее посмотреть о том, что собой представляет менеджмент можно в этой статье, а познакомиться с его историей здесь.

Может еще поучимся? Загляни сюда!

Чем отличается менеджмент от управления?

Когда простой нормальный человек заходит в интернет, у него может сложиться впечатление, что менеджмент и управление – это практически одно и то же. В принципе, эти два понятия связаны между собой, одно вытекает из другого. Попробуем разобраться на простых примерах, применяя особенности нашего менталитета.

Что такое управление

Управление – это воздействие на объект, для достижения каких-либо целей. Объекты бывают:

  1. Группы людей (государство и политика)
  2. Предметы и механизмы.
  3. Организации.
  4. Коммуникация.
  5. Информация.
  6. Финансы.

В нашем случае будем руководствоваться управлением в организации (на предприятии).

Что такое менеджмент

Менеджмент – это совокупность различных способов управления, то есть, говоря простым языком, это наука о том, как сделать управление более эффективным.

Как это происходит на практике? Допустим, вы руководитель небольшого бизнеса и у вас малое предприятие (10 – 20 человек, возможно чуть больше). Вы здесь царь и бог. Вы наделены полномочиями, чётко знаете, чего хотите и требуете исполнения поставленной задачи от подчинённых. Вы здесь одновременно выступаете в роли предпринимателя, разрабатываете и контролируете различные способы по улучшению работы вашей фирмы.

Если же бизнес становится более крупным, то без заместителей (эффективных менеджеров) вам не обойтись, потому что большие организации нуждаются в больших объёмах управленческой работы. К тому же одной из основных функций руководителя предприятия является ведение переговоров с другими организациями. А это занимает по некоторым данным более половины рабочего времени руководителя организации.

Особенности менеджмента за рубежом

Немецкий менеджмент характеризуется:

  • Модернизацией производства, длительным процессом внедрения новых технологий.
  • Прагматизмом, отличной дисциплиной, дальновидностью.
  • Руководство компанией осуществляется двумя структурами: наблюдательным советом и правлением.

Американский менеджмент руководствуется следующими понятиями:

  1. Менеджеры действуют прямолинейно, прибегают к приказу при согласовании решения на переговорах.
  2. Менеджеры сразу переходят к самой сути вопроса.

Японский менеджмент имеет следующие особенности:

  • Использует практику пожизненного найма.
  • Рабочее время нужно проводить только в форменной одежде.
  • Организация общей столовой для руководителей и рабочих.
  • Обязательное награждение за успехи в труде.

Западная модель менеджмента в целом характеризуется:

  1. Принцип единоначалия руководителя в принятии решения.
  2. Отсутствие у сотрудников чувства преданности к работе.
  3. Разграничение личных и деловых отношений.

Можно сделать вывод, что каждая модель менеджмента приводит к разному уровню эффективности организации.

Чем отличается менеджмент от управления

  1. Понятие менеджмент чаще всего используется в производстве, торговле и т. д., то есть в тех сферах жизнедеятельности человека, которые приносят прибыли, а управление к любым воздействиям субъекта на объект (управление экскаватором, государством и предприятием в том числе).
  2. Управление – понятие более старое и обширное, а менеджмент – лишь составная часть способов управления.
  3. Менеджмент – способ воздействия на социально-экономические составляющие человеческой жизнедеятельности при помощи науки. Управление – совокупность наук, отличающихся разными подходами или методами.

Способы управления в наших организациях

Хороший менеджер должен понимать взаимосвязь всех производственных процессов, владеть текущей ситуацией на предприятии, прогнозировать состояние рынка (спрос, предложения). Самое главное владеть искусством управления персоналом, быть своего рода психологом. Ведь не секрет, что в процессе производства могут возникнуть противоречия с профсоюзами, трудовым законодательством, интригами которые всегда имеют место в любом трудовом коллективе.

Пример из жизни: В нашем предприятии А имеется несколько производственных участков, выпускающих различные виды продукции. Все мощности загружены до предела. В этот момент заместителю по коммерции попадается срочный заказ, на котором фирма может неплохо заработать.

Менеджер начинает лихорадочно соображать: «Ага, на участке металлообработки у меня имеется карманный мастер. Неплохой семьянин, ответственный работник, знающий всю подноготную производства. Всё бы ничего, но есть большой минус – запой раз или два в году уже давно должен был поставить крест на карьере начальника цеха». Но у управленца на сей счёт другое мнение. Он знал, что начальник цеха металлообработки, чувствуя свою вину, выполнит срочный заказ вовремя не в ущерб всему производству, что мастер будет в буквальном смысле жить в цеху в дополнительное время и выходные дни и отыщет способ уговорить рабочих поработать сверхурочно. Что мы имеем в результате:

  1. У предприятия образовалась сверхзапланированная прибыль.
  2. Показатели растут, директор доволен.
  3. У заместителя директора прибавилось наличных (заказ то ведь срочный, а за скорость можно и заплатить).
  4. Рабочие получили премию.
  5. Начальник цеха немного реабилитирован (по крайней мере, пока).

Итог: из приведенного примера следует, что наш менеджмент несколько отличается от японского, немецкого или американского. Нашим управленцам иногда приходится находить нестандартные решения, хотя мировой опыт никто не отменял и желательно использовать его по максимуму.

Управление и менеджмент: сходства и различия

Логический анализ сходства и различий менеджмента и управления

Определение 1

Сходства и различия управления и менеджмента – это общие и специфические черты наук и видов практической деятельности, определяющие их особенности.

Сравнение понятий «менеджмент» и «управление» можно производить по разным направлениям, в частности:

  • логический анализ,
  • методология науки,
  • реальность и потребности практики.

Прежде, чем проводить логический анализ, уместно дать определение обоим понятиям:

  • Управление – это целенаправленная человеческая деятельность, направленная на упорядоченность процессов труда и производства. Управлять можно чем и кем угодно: человеком, автомобилем, проектом, базой данных, юридическим лицом.
  • Менеджмент – это способ моделирования и использования социально-экономических систем, при котором во главу угла ставится эффективность распределения ресурсов. Главная задача менеджера – создание самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться и развиваться в любых условиях.

Связь между ними схематически может быть представлена следующим образом: не всякое управление может быть признано менеджментом. Так, например, управление техническим устройством, химической реакцией или армейской операцией нельзя называть менеджментом. Однако менеджмент – это всегда управление. Таким образом, понятие менеджмента уже, чем понятие управления, представляя собой специфический тип управления.

Специфика менеджмента выражается в следующих категориях:

  • объект менеджмента,
  • приоритеты, состоящие в экономических интересах и человеческом факторе,
  • действие рыночных механизмов (условия экономического риска, конкуренции),
  • технологии менеджмента (разработка решений, участие персонала),
  • профессионализм,
  • лидерство,
  • корпоративность,
  • стиль.

Замечание 1

Таким образом, с позиций логического анализа можно заключить, что управление – процесс общий, а менеджмент – частный.

Профессиональные управленцы и организаторы используют инструменты, оптимальные в конкретных ситуациях. При этом менеджмент в первую очередь опирается на теоретические исследования, а управление – на практику.

Готовые работы на аналогичную тему

Сходства и различия менеджмента и управления как научных дисциплин

Наиболее ярко специфика любой науки проявляется в наборе изучаемых проблем. Если рассматривать менеджмент как науку, то ведущее место в проблематике занимают:

  • личностный фактор,
  • неформальное управление,
  • взаимодействие организационно-технических и социально-экономических аспектов,
  • диверсификация менеджмента,
  • другие вопросы, возникшие в практике менеджмента и отражающие ее потребности в научной сфере.

Анализируя с научных позиций все проблемы управления, можно построить типологическую матрицу, отражающую особенное и общее в менеджменте и управлении. Типология является самым продуктивным методом исследования и анализа. Так, к примеру, периодическая таблица элементом Менделеева – это иллюстрация одного из универсальных и весьма эффективных методологических подходов, применимых к исследованиям в любой сфере человеческих знаний.

Типологический анализ вопросов управления также убедительно демонстрирует специфику менеджмента.

Сходства и различия менеджмента и управления как практической деятельности

В практическом менеджменте ключевую роль играют приоритеты. Практика менеджмента стала источником идеи человеческого капитала как ключевого приоритета менеджмента. Также из практики происходят и такие понятия менеджмента, как полномочия, корпоративность, стиль и т.д. Именно эти запросы к науке менеджмента со стороны практики определяют структуру знаний менеджеров.

Понятия «менеджмент» и «управление» можно разделить по их концептуальным принципам.

Принципы управления (общего):

  • выделение управляющей и управляемой систем,
  • управляемость как реакция на сигнал или воздействие,
  • мера необходимой централизации для достижения эффективного функционирования системы управления и объекта управления в целом,
  • наличие обратной связи,
  • гомеостат – способность системы поддерживать стабильными определенные величины,
  • функциональная стабильность,
  • эмерджентность — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её элементам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями.

Принципы, присущие менеджменту:

  • главное – это человеческий фактор,
  • менеджмент знаний, определяемый через интеллектуальный потенциал,
  • качество и эффективность менеджмента как специфической деятельности,
  • экономика менеджмента, выражающаяся через ресурсы и затраты,
  • корпоративность и сотрудничество,
  • партнерство и власть,
  • целеполагание,
  • конкурентоспособность,
  • развитие – основной способ существования системы.

При этом принципы управления и принципы менеджмента не противопоставляются друг другу, а взаимодействуют. Причем это взаимодействие тем эффективнее, чем глубже осознаются особенности менеджмента в рамках общего управления, а также в рамках осознания менеджмента как социально-экономической дисциплины.

В целом можно заключить, что для определенного класса проблем понятия «управление» и «менеджмент» вполне взаимозаменяемы и даже условно могут считаться тождественными. Во всех остальных случаях нужно понимать, что, несмотря на наличие общих черт, эти понятия имеют различия. Специфика менеджмента включает в себя общие черты управления, не отрицает их, но дополняет и углубляет для конкретного перечня проблем. Сегодня концепция менеджмента развивается путем освоения все новых и новых областей знаний:

  • контролинга,
  • аксиологии менеджмента,
  • социокультурных проблем менеджмента,
  • экологического менеджмента,
  • антикризисного менеджмента,
  • креативного менеджмента и т.д.

Концепция менеджмента определяет, какие знания – фундаментальные, специальные и конкретно-практические – должен иметь специалист в сфере менеджмента, как они должны сочетаться и взаимодействовать на практике.

3 .Управление и менеджмент сходство и различие

Менеджмент – это способ моделирования и использования социально-экономических систем, при котором во главу угла ставится эффективность распределения ресурсов. Главная задача менеджера – создание самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться и развиваться в любых условиях. Для этой цели используются передовые управленческие подходы и прогрессивные технологии. Главный критерий качества – это эффективность, то есть достижение целей при использовании минимального количества ресурсов.

Управление – это целенаправленная человеческая деятельность, направленная на упорядоченность процессов труда и производства. Управлять можно чем и кем угодно: человеком, автомобилем, проектом, базой данных, юридическим лицом. В современной науке управление противопоставляется менеджменту как система устаревших инструментов. Если проект функционирует успешно, то говорят о хорошо отлаженном менеджменте. Если наблюдаются сбои в реализации решений и необходимости их продавливания, то говорят о «ручном управлении».

разница между менеджментом от управлением заключается в следующем:

  • Масштаб. Управление – процесс более древний и ёмкий, нежели менеджмент, который является лишь частью управленческих механизмов.

  • Оценка качества. Главный критерий эффективности для управления – достижение цели. Если речь идёт о менеджменте, то здесь оценка качества проводится иначе. В расчёт принимается как соблюдение правил игры (принципов и методов, определённых системой), так и эффективность распределения ресурсов (достижение целей при минимальных затратах).

  • Научная дисциплина. Менеджмент – это наука, обладающая своим предметом и методом, управление – это множество наук, характеризующихся различными предметами и методами.

  • Коммерческая составляющая. На практике понятие «менеджмент» чаще всего используется применительно к прибыльным проектам, а управление – к любым процессам воздействия субъекта на объект.

4 Понятие науки управления. Подходы к понятию менеджмент.

Суть любого управления – это достижение организацией целей при наиболее оптимальном использовании ресурсов.

Функции управления – это направление или виды управленческой деятельности, основанный на разделении и кооперации в управлении, и характеризующийся обособленным комплексом задач и выполняемый специальными приемами и способами.

Любая функция управления включает в себя сбор информации, ее преобразование, выработку решений, придание формы и доведения до исполнителей. По виду и направлению деятельности функции различают общие, конкретные и специальные

Общие (основные) функции управления:

  • осуществляются в каждой организации и на каждом уровне управления;

  • присущи управлению любой организации;

  • разделяют содержание управленческой деятельности на виды работ по признаку последовательности их выполнения во времени;

  • относительно самостоятельны и в тоже время тесно взаимодействуют.

Менеджмент — это управление социально-экономическими организациями в условиях рыночной экономики, цели которых, как правило, являются экономическими.

Основная цель менеджмента — обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации.

Функции менеджмента – специфические действия руководителя в системе управления.

Функции менеджмента классифицируются по двум группам:

1) общие, те, которые выполняются всеми руководителями, не зависимо от сферы деятельности и масштабов организации;

2) специфические, которые выполняются руководителем в зависимости от конкретной ситуации и используемых методов управления.

Общие функции управления рассматриваются в теории Анри Файоля, где деятельность руководителя разделена на 5 функций:

1 Планирование – разработка последовательности действий, направленных на выполнение цели: стратегическое (плановые задания на длительный период времени и как правило включает прогнозные действия) и тактическое (детализация стратегического плана на краткосрочный период выполнения действий).

2 Организация – создание структуры подразделений, которые будут выполнять плановые задания)..

3 Мотивация — связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

  • Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные (стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы) и процессуальные (анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения).

  • Стимулирование — это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда.

4 Координация (руководство) – выполняется руководителем при выполнении исполнителями плановых, установленных заданий

5 Контроль — это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль объединяет все виды управленческой деятельности .Существует три основных вида контроля: предварительный ,текущий и заключительный.

Чем отличается управление персоналом от управления человеческими ресурсами |

В российском бизнесе сейчас можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.
Ну а теперь рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.
Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров
Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие.
Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.
Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами.
Как несложно догадаться, управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.

TheDifference.ru определил, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем:

Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.
Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.
Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.
Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.
Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.
Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.
Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.

Отличия современного менеджмента от классического

Автор: Юрий Алексеевич Maлeнкoв, доктор экономических наук, профессор кафедры управления и планирования социально-экономических процессов Санкт-Петербургского государственного университета. Полный текст этой работы опубликован в авторском учебнике «Современный менеджмент» (изд. «Экономика»).

 

Современный менеджмент существенно более сложен и отличается от традиционного менеджмента, в течение многих десятилетий применявшегося во всех отраслях и сферах жизни общества.

Менеджмент возник на рубеже XIX-XX вв. в результате напряженного поиска средств повышения конкурентоспособности и эффективности, что является главным для выживания на рынке. Предприниматели неоднократно убеждались, что успех их организации зависит не столько от финансовых возможностей (так как в любой момент могло произойти банкротство), сколько от умения эффективно их использовать, активизировать внутренние возможности и потенциал персонала, поставить во главу угла специальный вид деятельности по управлению всеми процессами — менеджмент.

Традиционный менеджмент исходит из представления процесса управления в виде выполнения менеджерами ряда функций, включающих планирование, организацию, координацию, активизацию и контроль. В него входят:

  • персонал менеджеров, включающий кадры высшего руководства организации (президент, генеральный директор, вице-президенты компании, заместители директора), менеджеров нижестоящих уровней, включающих менеджеров среднего звена (руководителей функциональных отделов, групп, подразделений) и менеджеров нижнего звена, линейных менеджеров, которые непосредственно руководят работниками, производящими продукцию или создающими услуги;
  • непосредственно процесс управления;
  • теория, наука и искусство управления;
  • особый вид профессиональной деятельности, обеспечивающий деятельность организации как единого целого.

 

Классическое определение традиционного менеджмента основано на разделении процесса управления по функциям. К основным функциям относятся:

  • планирование — формирование целей организации и выбор путей их достижения;
  • контроль — определение соответствия характеристик управления целевым плановым параметрам и оценка эффективности действий менеджеров и их подразделений;
  • координация — обеспечение взаимодействия между различными звеньями подразделений, организациями и управленческими работниками;
  • мотивация — система стимулов эффективного труда, создание целевых установок эффективного труда.

 

Эти функции иногда расширяют и дополнительно включают такие, как:

  • организация (как функция управления) — определение того, как должны быть достигнуты цели, кем и когда, распределение работ между исполнителями;
  • лидерство — руководство и мотивация персонала, разрешение конфликтных ситуаций;
  • подбор и расстановка кадров персонала — выработка и проведение кадровой политики организации в области приема на работу, расстановка по рабочим местам, а также методы оценки кадров.

 

Ряд важных новых черт отличают современный эффективный менеджмент от традиционного менеджмента прошлых лет.

1. Интеллектуальный характер процессов принятия решений. Это проявляется в привлечении интеллектуальных ресурсов в сферу планирования, переходу к многоцелевым планам, учитывающим противоречивость принимаемых управленческих решений и их различные последствия. Решение, эффективное в одной сфере, может вызвать негативные последствия или снижение эффективности в других сферах.

В традиционном управлении многоцелевой фактор практически не учитывается. Даже если говорится о нескольких целях, они рассматриваются изолированно, как набор, а не комплекс, и планирование осуществляется по готовым шаблонам, что неизбежно приводит к ошибкам и снижению эффективности.

Одна из ошибок традиционного планирования — это применение однокритериального подхода, когда учитывается всего один критерий (показатель эффективности), например прибыль или доходы. В результате достигают одну цель, например концентрируют усилия на расширении производства продукции за счет сокращения инвестиций на ее обновление, а впоследствии, отстав от конкурентов, быстро обновляющих свою продукцию, несут убытки вместо получения прибылей.

В принципы современного менеджмента входит непрерывность и повсеместность инновационных процессов внутри организации. Инновации должны создаваться не только специализированными отделами и службами по исследованию и разработкам, но и превратиться в главные ежедневные инструменты роста внутренней эффективности и конкурентоспособности всех подразделений. Развитие любой организации без организации инновационных процессов обрекает ее на быструю потерю рыночных позиций.

2. Эффективный менеджмент основан на образовании в системах управления интеллектуального ядра, включающего сеть команд, объединяющих наиболее талантливых менеджеров и специалистов, способных выбрать оптимальный вариант развития, решить как текущие проблемы, так и проблемы будущего всей организации.

Типичный российский подход, предмет гордости многих руководителей, заявляющих о своих управляющих: «Мы одна команда!», показывает непонимание сущности современного менеджмента. Наличие одной команды даже для компании среднего размера совершенно недостаточно. Так же как один руководитель не может решать всех задач управления, так и одна команда не может охватить весь комплекс проблем развития.

Команды должны быть специализированы, гибко менять свои структуры и состав. Кроме того, всего одна команда означает, что внутри организации нет сети команд, а есть административно-бюрократическая группа силового влияния на персонал, сформированная при руководителе для подтверждения и поддержки его управленческих решений. В этой команде все думают, что и как надо сказать, чтобы это понравилось руководителю. Культура эффективного менеджмента основана на многополярности интересов.

3. Разветвление некогда единой системы общего менеджмента и появление новых видов менеджмента, таких как инвестиционный менеджмент, маркетинговый, инновационный и другие.

Современный менеджмент представляет собой сложную модель, которая включает в себя средства системного воздействия на компании, обеспечивающие рост их конкурентоспособности. Отдельные функции менеджмента по мере его развития преобразовались в самостоятельные системы. Так, в последние годы на базе маркетинга возник маркетинговый менеджмент, на базе методов логистики — менеджмент логистики, на основе планирования и внедрения инноваций — инновационный менеджмент и многие другие виды.

4. Расширение функций менеджеров, обогащение их содержания и возникновение новых функций, что связано с усложнением среды управления, необходимостью максимального использования всех внутренних резервов менеджеров, ростом влияния менеджеров на конечные результаты, необходимостью роста интеллектуального уровня руководства и квалификации менеджеров.

Функции традиционного менеджмента включают планирование, организацию, контроль, координацию и стимулирование. Функции современного менеджера значительно расширяются, процессы их интеграции и появление новых происходят непрерывно.

Рассмотрим некоторые новые функции менеджеров.

  • Реакция на изменения и угрозы внешней и внутренней сред. Означает необходимость развития способностей гибко изменять стратегию в условиях появления новых факторов угроз, готовность противодействия этим угрозам. Они могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение.
  • Конкуренция означает действия менеджеров, направленные на рост конкурентоспособности своего подразделения с учетом достижений аналогичных подразделений компаний-лидеров. Конкуренция в эффективно работающих компаниях является не только внешней, но в первую очередь внутренней, она начинается на рабочих местах компании. Новым фактором является и развитие цивилизованной конкуренции, основанной на открытом соревновании и сравнении результатов различных менеджеров, росте индивидуальной конкурентоспособности.
  • Межличностные и сетевые коммуникации включают обмен информацией путем личного общения и через компьютерные информационные сети, что значительно сокращает время и расширяет возможности использования больших объемов информации.
  • Непрерывное обучение и самообучение — новая функция менеджера в условиях быстрого обновления производств, продуктов, появления новых методов и технологий управления.
  • Социальная ответственность менеджера означает осознание им особой роли во влиянии на личности других людей, которые находятся в его подчинении, в проявлении им требовательности. Социальная ответственность означает следование общечеловеческим ценностям в управлении.
  • Логистические функции включают в себя комплексное обеспечение работников всем необходимым, включая ресурсы, средства производства, материалы и информацию.
  • Развитие самоуправления личности и коллективов предусматривает предоставление большей самостоятельности менеджерам, ориентированной на стратегические цели организации, систему воздействия на формирование человеческого капитала компаний, вовлечение в процесс управления персонала, повышение устойчивости личности менеджера к негативным воздействиям среды, стрессу, избытку информации, конфликтам и другим факторам.
  • Работа в сети проектов включает участие менеджера в различных проектах, направленных на решение проблем развития компании и его подразделения. Эти проекты должны основываться не на шаблонах, а на применении многоцелевых, интеллектуальных методах и технологиях. Их главная цель — достижение максимальных конкурентных преимуществ. Методы и технологии управления проектами (менеджмента проектов) составляют интеллектуальный потенциал каждой организации, относятся к числу ее наиболее ценных неосязаемых активов.
  • Создание положительного имиджа компании и менеджера включает деятельность менеджера, обеспечивающую укрепление рыночного положения компании и собственного положения в ней. Ошибки менеджера во взаимодействии всего с одним клиентом могут привести к общему снижению имиджа фирмы и следующей за этим потере ею значительной доли рынка, снижению отдачи вложенных в нее инвестиций.

 

5. Интенсивное развитие и становление самоуправления внутри организации в различных видах: от сети команд менеджеров и специалистов, самоуправляемые децентрализованные подразделения, включая бизнес-единицы (центры доходов, прибыли), центры инвестирования, центры ответственности, развитие коллективных форм собственности, когда работники становятся собственниками компании, в которой они работают.

Развитие самоуправления — одна из наиболее важных черт современного менеджмента. В отличие от российских организаций, где решения в основном принимаются исключительно руководством, в зарубежных компаниях все более явно видна тенденция передачи части решений, включая стратегические, подразделениям. Вовлечение персонала в управление ведет к росту производительности и качества труда, сокращает расходы, повышает эффективность и отдачу инвестируемых средств.

6. Рост социальной ориентации менеджмента внутри компании и по отношению к обществу. Компании, которые продолжают политику отношения к своим менеджерам как к простым работникам по найму, отстают от компаний-лидеров, которые стремятся создать обстановку коллегиальности и партнерства во всем, вовлечь работников в долевое участие в прибылях, а нередко и в собственности компании, создать для него долгосрочную перспективу улучшения уровня жизни и комфорта. С другой стороны, в условиях конкуренции социальный имидж компании в обществе принимает значение важнейшего фактора конкурентного преимущества и борьбы за клиентов.

7. Использование информационных технологий в менеджменте, качественно изменяющих характер труда, ускоряющих обмен информацией и коммуникации, снижающих риск и неопределенность, вызываемые дефицитом информации, в принятии управленческих решений.

Российская модель менеджмента до сих пор отсутствует, а типичная российская система управления представляет собой конгломерат из различных осколков и слепков отдельных зарубежных методов на базе сохранившихся старых административно бюрократических систем. Менеджмент — это непрерывный поиск новых способов сделать свою компанию более конкурентоспособной, а достичь этого без создания более конкурентоспособного менеджмента невозможно.

 

Научитесь современному эффективному менеджменту в курсе «Стратегический менеджмент»:

Стратегический менеджмент: практический интерактивный дистанционный курс

Персонал и управление человеческими ресурсами

Разграничивая основные обязанности отдела кадров и отдела кадров, легко запутаться, поскольку управление человеческими ресурсами обычно называют современной версией управления персоналом. 1 Основные обязанности этих двух управленческих групп являются общими: наем, управление сотрудниками, ориентация сотрудников и управление компенсациями и льготами. 2 Определяющее различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в способе управления сотрудниками и любых ситуациях, которые могут возникнуть в связи с ними.Каждый отдел подходит к взаимодействию с сотрудниками с помощью методологий, которые имеют разные сильные и слабые стороны.

Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом могут разделять схожие обязанности, но способы их работы различаются. Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно работать в зависимости от требований к управлению людьми в организации. Управление персоналом имеет тенденцию следовать системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, а также ежегодно награждая сотрудников при условии, что их работа удовлетворительна. Он подходит к проблемам реактивно, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление человеческими ресурсами предпочитает поощрять своих сотрудников привлекательными вариантами льгот и тщательной адаптацией, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура. Он основан на проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются посредством надлежащего обучения, общения и управления. 3

Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

И команда управления персоналом, и группа управления персоналом несут ответственность за прием на работу новых сотрудников внутри компании или за ее пределами. 4 При найме со стороны обе управленческие команды проходят этапы проверки резюме, принимая во внимание технические навыки и трудовую этику кандидата, при необходимости сотрудничая с другими отделами. 5 При приеме на работу внутри компании руководство может использовать различные подходы. В зависимости от отдела это может включать публикацию вакансии для всех сотрудников, просьбу к менеджерам назначить высокоэффективных сотрудников, отбор людей из базы данных знаний, навыков и способностей (KSA) или использование планирования преемственности, в котором сотрудники подготовлены к рекламным ролям. 6

Ориентация на сотрудников

После того, как сотрудник был принят на работу, ожидается, что и команда управления персоналом, и группа управления персоналом представят сотрудника компании. Обычно это включает регистрацию своей заработной платы в налоговой службе, службе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. 7

Руководящие сотрудники

Команда управления персоналом и группа управления персоналом несут ответственность за разрешение любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. 8 Обе группы управления несут ответственность за обмен любой информацией, которая имеет отношение к безопасности сотрудников или бизнес-операциям в целом, например, слияниям или поглощениям. 9

Компенсации и льготы

Создание правильных льгот для сотрудников — важный шаг в обеспечении их удовлетворенности работой в компании. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом гарантирует, что сотрудники получают правильную компенсацию и льготы. Две управленческие группы часто несут ответственность за администрирование и ведение заработной платы, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов.Схемы льгот, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, находятся в ведении как отдела кадров, так и группы управления персоналом. 10

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

Наем персонала в рамках управления персоналом обычно подразумевает наем в различных организациях. Это может сделать группа людей или один человек. 11 Кандидаты оцениваются по тому, насколько хорошо их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и личности человека. 12 Метод управления человеческими ресурсами предпочитает нанимать сотрудников через партнерство с менеджером по найму компании — относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами — который понимает конкретные потребности компании или организации. 13 Этот процесс гарантирует, что нанятый сотрудник не только обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы, но и соответствует культуре организации. 14

Ориентация на сотрудников

Ключевая цель процесса ориентации для группы управления персоналом — рассмотреть и подписать необходимые документы с сотрудником при вступлении в организацию.Эти документы следуют традиционной структуре и включают руководство для сотрудников, в котором задокументированы все предполагаемые политики и процедуры найма. 15

В качестве альтернативы команда управления персоналом использует более заботливый подход к ориентации на сотрудников. Новых сотрудников приветствуют в организации, прошедшие достаточную подготовку, и иногда им предлагаются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. 16

Руководящие сотрудники

При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию использовать особенно традиционный подход, который используется в течение многих лет, отдавая предпочтение структуре и ритму.Эта традиционная структура требует от сотрудников неукоснительного соблюдения кодекса поведения компании. 17 Этот метод реализуется с момента приема на работу до момента перевода, повышения по службе или ухода из компании, в том числе. 18 От сотрудников требуется, чтобы они знакомились с этими процессами и кодексами поведения с помощью справочника, выданного им в первую неделю работы. 19

При более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами полагается на взаимоотношения, чтобы гарантировать стабильный рабочий поток с высокой производительностью.Команда помогает обеспечить здоровое общение между руководителями и сотрудниками. 20 В интересах оптимизации производительности сотрудников управление персоналом поддерживает линейного руководителя в обеспечении признания и использования сильных сторон каждого сотрудника. 21

Компенсации и льготы

Управление персоналом стремится безоговорочно следовать политике компании. Льготы сотрудникам часто ограничиваются путем предотвращения повышения по службе выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного повышения в рамках системы вознаграждения. 22 Это делается для обеспечения согласованности и поощрения мотивации сотрудников с помощью запланированного диапазона классов оплаты, который позволяет сотруднику повышаться в рейтинге с постоянной скоростью — обычно на один уровень оплаты за год работы.

Хотя последовательность также является ключевым моментом в управлении человеческими ресурсами, этот подход ориентирован на развитие сотрудников, а не на политику компании. Управление человеческими ресурсами понимает ценность сотрудника, который получает признание за свою работу, будь то повышение заработной платы или даже впечатляющий пакет льгот. 23

Тщательное управление персоналом необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами намного более проактивно, чем управление персоналом. Управление персоналом фокусируется на обслуживании всего персонала и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и регулируя все системы.

Углубите свои знания в области стратегического управления персоналом с помощью краткого онлайн-курса по стратегическому управлению человеческими ресурсами Кейптаунского университета.

  • 1 (Nd) «Управление человеческими ресурсами». Получено из Business Dictionary. Доступ 20 мая 2019
  • 2 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 3 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 4 Ван Вулпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
  • 5 Иканде, М.(Ноябрь 2017 г.). «Функции управления персоналом в организации». Получено из Legit.
  • 6 Эриксон Р., Моултон Д. и Клири Б. (июль 2018 г.). «Вы упускаете из виду свой величайший источник таланта?». Получено с Deloitte.
  • 7 (март, 2019). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • 8 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 9 Ван Вулпен, Э.(Январь, 2019). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
  • 10 (апрель, 2019). «Помогут ли технологии вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено из Kissflow.
  • 11 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 12 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • 13 Хитфилд, С. (июнь 2019 г.). «Чем занимается менеджер по найму?». Получено из The Balance Careers.
  • 14 Вавруська Д. (фев, 2019). «Почему определение« культурной пригодности »так важно в процессе приема на работу». Получено из Impact.
  • 15 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 16 (май 2019 г.). «Прием новых сотрудников — ключ к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
  • 17 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 18 (март 2019 г.). «Управление персоналом — задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • 19 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • 20 (март, 2019). «11 мифов о человеческих ресурсах, которые хочет развеять ваш отдел кадров». Получено из Forbes.
  • 21 Мэйхью, Р. (март 2019 г.). «Обязанности линейных руководителей в HR». Получено из Chron.
  • 22 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 23 Heathfield, S.(Январь, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление: , Surbhi S

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации. В то время как объем управления персоналом ограничен и имеет инвертированный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент.Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с ключевыми компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, Управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM).Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Содержание: управление персоналом против управления человеческими ресурсами

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

Таблица сравнения

Основа для сравнения Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Значение Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее взаимоотношениями с организацией, известен как управление персоналом. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения целей организации, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Обращение с персоналом Машины или инструменты Актив
Тип функции Обычная функция Стратегическая функция
Основа оплаты Оценка работы Оценка эффективности
Роль управления Транзакционный Трансформационный
Связь Непрямая Прямая
Управление трудовыми ресурсами Коллективные договоры Индивидуальные договоры
Инициативы По частям Интегрированные
Действия руководства Процедура Бизнес-потребности
Принятие решения Медленно Быстро
Дизайн работы Разделение труда Группы / команды
Сосредоточьтесь В первую очередь на мирской деятельности, такой как наем сотрудников, оплата труда, обучение и гармония. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция : Планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, когда произошло развитие технологий, и люди были заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом.HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Занятость
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Экспертиза и оценка

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Заключение

Управление человеческими ресурсами разработало расширение по сравнению с Управлением персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом.Это очень важно в эпоху жесткой конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свои кадры и свои потребности.

В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осведомлены о своих правах, и ни одна организация не может обращаться с ними как с машинами. Итак, HRM был разработан, чтобы объединить организацию с ее сотрудниками для достижения общей цели.

Управление персоналом vs управление человеческими ресурсами — определения, объяснения, различия

Организация состоит из группы людей (работодателей и служащих), которые работают вместе друг с другом для достижения общей цели, то есть выполнения задач организации.Это возможно только тогда, когда все люди, работающие в организации, управляются эффективным и действенным образом. Работодатели используют два основных подхода к управлению подчиненными в их организации: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Термин «управление персоналом» использовался в течение долгого времени, задолго до того, как стали использоваться «управление человеческими ресурсами». Это чаще называют традиционным управлением персоналом, которое управляло задачами укомплектования персоналом и начислением заработной платы.Возникновение управления человеческими ресурсами в основном произошло как продолжение традиционного управления персоналом.

Определения и объяснения

Управление персоналом

Термин «управление персоналом» является более традиционным и использовался в прежние времена для обозначения различных видов деятельности, связанных с персоналом, таких как расчет заработной платы, укомплектование персоналом, контрактные обязанности и другие административные обязанности. Это говорит о том, что управление персоналом включает в себя все те задачи, которые относятся к управлению персоналом.

Управление персоналом — это, по сути, административная функция, и ключевой обязанностью менеджера по персоналу является обеспечение выполнения требований своих сотрудников. Управление персоналом следит за тем, чтобы правильный персонал выполнял правильную организационную задачу. Такой подход к управлению сотрудниками сосредоточен на следовании правилам и политике организации.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами — это организованная и обособленная часть управления, которая относится к приобретению, развитию, поддержанию, использованию и координации персонала таким образом, чтобы они раскрывали свой наивысший потенциал в организации.Он включает в себя систематический процесс, в ходе которого осуществляется планирование потребностей и требований человеческих ресурсов, а также их набор, обучение, вознаграждение и оценка эффективности.

Процесс управления человеческими ресурсами носит непрерывный характер, что гарантирует, что нужным людям назначены правильные обязанности. По сути, это искусство наиболее эффективного и результативного использования человеческих ресурсов организации. Некоторые виды деятельности являются частью управления человеческими ресурсами, в том числе следующие:

В последнее время появились ресурсо-ориентированные организации, которые ставят людей на первое место, а также достигают управленческих целей по максимизации прибыли.Это фокус современного HRM, то есть обеспечение достижения целей управления при одновременном удовлетворении потребностей в ресурсах. Следовательно, сфера HRM намного шире, чем управление персоналом.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами обсуждаются ниже:

1. Значение

Управление персоналом — это традиционный подход к управлению сотрудниками в организации, тогда как управление человеческими ресурсами — это современный подход, который концентрируется на наиболее эффективном использовании человеческих ресурсов в организации.

2. Природа

Управление персоналом — это рутинная функция, а управление человеческими ресурсами — это стратегическая функция.

3. Приоритет

Управление персоналом уделяет приоритетное внимание эффективному управлению, рассматривая работников как инструменты. С другой стороны, управление человеческими ресурсами отдает приоритет человеческим потребностям и требованиям, рассматривая человеческие ресурсы как активы.

4. Вознаграждение

Управление персоналом обеспечивает вознаграждение своих сотрудников на основе оценки работы, в то время как в управлении человеческими ресурсами оценка эффективности проводится для обеспечения вознаграждения сотрудников.

5. Основные функции

Основные функции управления персоналом включают управление персоналом, благополучие сотрудников и отношения с рабочей силой. Основные функции управления человеческими ресурсами — приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов.

6. Смотровая площадка

Управление персоналом рассматривает сотрудников как фундаментальный вклад, необходимый для достижения требуемых результатов, в то время как управление человеческими ресурсами рассматривает персонал как стратегический и очень важный ресурс для достижения требуемых результатов.

7. Выполнение должностных требований

В основе планирования работы в управлении персоналом лежит разделение труда, в то время как в управлении человеческими ресурсами команды или группы формируются для выполнения любой задачи.

8. Напряжение на

В управлении персоналом упор делается на соблюдение правил и политик организации, в то время как управление человеческими ресурсами делает упор на интеграции компетенций и навыков персонала.

9. Ориентирован на

Управление персоналом ориентировано на дисциплину, контроль и руководство, в то время как управление человеческими ресурсами ориентировано на развитие, где сотрудникам предоставляется пространство для работы и роста.

Управление персоналом и управление персоналом — табличное сравнение

Табличное сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами приведено ниже:

Управление персоналом и Управление человеческими ресурсами
Значение
Традиционный подход к управлению различными видами деятельности сотрудников в организации Современный подход, ориентированный на наиболее эффективное использование человеческих ресурсов
Природа
Включает рутинные функции Выполняет стратегические функции
Приоритет
Эффективное управление, при котором сотрудники рассматриваются как инструменты Человеческие потребности, когда сотрудники рассматриваются как активы организации
Вознаграждение
На основе оценки должности На основе оценки эффективности
Функция
Управление персоналом, благополучие сотрудников и трудовые отношения Приобретение, развитие, трудоустройство и удержание человеческих ресурсов
Точка обзора
Сотрудники — это основной ресурс, необходимый для достижения организационных результатов Сотрудники играют стратегическую роль в достижении организационных результатов
Выполнение должностных требований
Дизайн работы основан на разделении труда Дизайн работы основан на формировании групп или команд
Напряжение на
Принятие правил и политик организации Использование навыков и опыта сотрудников
Ориентировано на
Дисциплина, контроль и ориентация Ориентация на развитие

Заключение — управление персоналом vs управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами было разработано как расширение управления персоналом с целью восполнения пробелов, присущих традиционному подходу.Для организаций очень важно включить управление человеческими ресурсами, потому что в настоящее время очень высока конкуренция, и абсолютно необходимо, чтобы каждая организация уделяла приоритетное внимание сотрудникам и их потребностям.

Сегодня компаниям очень трудно удерживать трудолюбивых и эффективных сотрудников, потому что они полностью осведомлены о своих правах в организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение, поскольку оно обеспечивает учет прав и требований сотрудников и их соответствие целям организации.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Все, что вам нужно знать о разнице между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Существует много путаницы и неправильных представлений об использовании терминов «HRM» и «PM».

Некоторые считают, что HRM и PM — одно и то же; это как «старое вино в новой бутылке».

Некоторые полагают, что HRM используется вместо PM точно так же, как «корпоративное общение» используется вместо «связей с общественностью» или «водные ресурсы» используются вместо «орошения».

Торрингтон и Холл (1991) отметили, что управление персоналом «ориентировано на персонал», которое направлено на сотрудников, в то время как HRM «сосредоточено на человеческих ресурсах» и занимается общими потребностями организации в человеческих ресурсах.

Управление персоналом носит более административный характер, он связан с расчетом заработной платы, соблюдением трудового законодательства и решением связанных с этим задач.

В то время как HR, с другой стороны, отвечает за управление персоналом как одним из основных ресурсов, который способствует успеху организации.

Управление человеческими ресурсами описывается как гораздо более широкое по охвату, чем управление персоналом. Считается, что HR включает и развивает задачи управления персоналом, одновременно стремясь создавать и развивать команды сотрудников на благо организации. Основная цель HR — дать сотрудникам возможность работать с максимальной эффективностью.

Узнайте о разнице между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Разница № Управление персоналом:

Согласно Индийскому институту управления персоналом (Национальный институт управления персоналом) — Управление персоналом или Управление трудовыми ресурсами или Управление персоналом означает довольно простую задачу по работе с человеческими отношениями внутри организации.

С академической точки зрения тремя аспектами управления персоналом являются: (i) аспект благосостояния, связанный с условиями труда и удобствами, такими как столовые, ясли, жилье, личные проблемы рабочих, школы и отдых; (ii) Трудовой или кадровый аспект, связанный с наймом, трудоустройством сотрудников, вознаграждением, продвижением по службе, стимулами, производительностью и т. д. (iii) Аспекты трудовых отношений, связанные с переговорами профсоюзов, урегулированием трудовых споров, совместными консультациями и коллективными переговорами .

Все эти аспекты касаются человеческого фактора в промышленности в отличие от механического аспекта. По словам Лоуренса Эппли: «Это функция — направлять человеческие ресурсы в динамичную организацию, которая достигает своих целей с высоким моральным духом и к удовлетворению всех заинтересованных сторон. Он заинтересован в том, чтобы добиться результата через людей ».

По его словам, все управление — это управление персоналом, поскольку оно имеет дело с людьми; его развитие лучше всего обсуждать с точки зрения человеческого развития, философского, психологического, духовного и физического.Из вышесказанного мы понимаем, что в первую очередь Управление персоналом занимается управлением людьми на работе. Такие люди или персонал не просто относятся к рядовым сотрудникам или трудящимся без профсоюзов, но также включают более высокий персонал и труд, не состоящий в профсоюзах.

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая служащих с синими воротничками и служащих с белыми воротничками. Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Во-вторых, он касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т.е. это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая рабочих и женщин. в максимальном увеличении их личного вклада.

Разница # Управление человеческими ресурсами:

Термин «человеческие ресурсы» на макроуровне означает сумму всех компонентов человеческих характеристик, которыми обладают все люди.Здесь характеристики относятся к творческим способностям, умственной и физической устойчивости и другим психологическим аспектам. Человеческий фактор относится ко всем занятым, самозанятым, безработным, работодателям и владельцам.

Человеческие ресурсы на уровне организации включают в себя все компоненты ресурсов всех сотрудников, таких как управляющий директор, совет директоров, лица, работающие на почетной основе, эксперты, привлеченные из различных организаций, и те люди (члены семьи), которые влияют на человеческий ресурс компании. бывшая группа.Короче говоря, он включает ресурсы всех людей, которые вносят свои услуги в достижение целей организации, и других, которые составляют свои услуги, чтобы создавать препятствия на пути достижения целей организации. Человеческий ресурс также включает человеческие ценности.

Таким образом, термин «человеческие ресурсы» намного шире по сравнению с термином «персонал» либо на уровне компонентов, либо на уровне организации, либо даже на макроуровне. Таким образом, управление человеческими ресурсами на уровне организации действительно означает управление динамическими компонентами (ресурсами) всех людей на всех уровнях организационной иерархии круглосуточно и в течение года.

Хотя управление персоналом и управление человеческими ресурсами можно разделить с академической точки зрения, более или менее они имеют дело с человеческим аспектом организации, то есть с управлением людьми. Одним словом, мы можем сказать, что управление человеческими ресурсами имеет дело с человеком как с ресурсом производственной деятельности, а не с сотрудником.

Подобно тому, как менеджер по материалам работает с материалом как с ресурсом, необходимым для производства, менеджер по производству работает с машинами как с ресурсом, необходимым для производства, так и менеджер по персоналу рассматривает людей (сотрудников) как ресурс, необходимый для производства.Разница между человеческим ресурсом и другими ресурсами заключается в том, что человеческий ресурс обладает способностью к разуму, мозгу, мышлению и пониманию, он может увеличивать или уменьшать свои возможности по своей воле, тогда как другие ресурсы не могут делать это сами.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами: 7 баллов

Некоторые люди используют термины «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» (HRM) как синонимы. Им кажется, что HRM — это старое вино в новой бутылке.Но это неправда, потому что HRM основывается на «кадровой» ориентации, которой не хватало в управлении персоналом.

В то время как управление персоналом — это рутинная административная деятельность, HRM интегрирован в общее стратегическое управление предприятием.

Основные различия между ними приведены ниже:

Разница # Управление персоналом:

1. Философия — рассматривает людей как инструмент, который нужно заменить в случае износа.

2. Характер деятельности — Обычная деятельность по найму и обучению сотрудников и ведению кадрового учета.

3. Управленческое мировоззрение — концентрируется на мониторинге людей и работы с точки зрения измеримых результатов.

4. Общие интересы — интересы организации важнее.

5. Ответственность — основная ответственность лежит на менеджере по персоналу

6. Гуманизация — подчеркивает оперативные функции менеджера по персоналу, т. Е. Привлечение, компенсация за обучение, оценка и т. Д.

Разница # Управление человеческими ресурсами:

1. Философия — рассматривает людей как ценные активы или ресурсы.

2. Характер деятельности — Стратегическая деятельность, интегрированная в стратегическое управление бизнесом.

3. Управленческое мировоззрение — фокусируется на воспитании человеческих талантов.

4. Общие интересы — интересы как организации, так и сотрудников имеют равное значение.

5. Ответственность — ответственность лежит на всех менеджерах: высшем, среднем и низшем / начальном звене

6.Гуманизация — подчеркивает гуманизацию управления, т.е. концентрацию внимания на человеческих отношениях, мотивации, удовлетворенности работой, благосостоянии и т. Д.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами: 11 баллов

Разница # Управление персоналом:

1. PM — это функциональная область и функция.

2. PM — одно из функциональных направлений в HRM.

3. Труд рассматривается как инструмент, который можно расширять и заменять.

4.Интерес организации выше

5. PM заинтересован в упорядоченном способе администрирования.

6. PM в первую очередь занимается отбором, наймом и управлением рабочей силой.

7. Управление людьми для увеличения производительности — основа PM.

8. Ведение записей, обеспечение соблюдения правил, наказание виновных и управление HRM.

9. PM больше озабочен сохранением информации и поддержанием ее секретности.

10. PM — очень важная функция, предназначенная только для найма сотрудников и ведения их документации.

11. PM предшествует HRM.

Разница # Управление человеческими ресурсами:

1. HRM — это прежде всего философия, отношение, подход, политика и практика.

2. HRM должно оставаться в центре самого менеджмента.

3. Рассматривает людей как ресурс или как совокупность, используемую на благо организации, ее сотрудников и общества в целом.

4. Особая философия менеджмента, направленная на взаимность интересов.

5. Вмешательство HRM больше касается людей, построения команды и командной работы.

6. HRM больше концентрируется на мотивации, моральном духе, повышении квалификации и удовлетворенности работой.

7. HRD находится в центре HRM.

8. Консультирование, планирование карьеры, развитие, корректировка и сохранение в неизменном виде более важных аспектов УЧР — это забота PM.

9. Коммуникационная система — одна из важнейших задач HRM.

10. Интеграция в общее стратегическое управление

11. Последнее в эволюции предмета.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами: 24 отличия

1. Управление персоналом носит более административный характер, он связан с расчетом заработной платы, соблюдением трудового законодательства и решением связанных с этим задач. С другой стороны, HR отвечает за управление персоналом как одним из основных ресурсов, который способствует успеху организации.

2. Человеческие ресурсы описываются как гораздо более широкие по объему, чем управление персоналом. Считается, что HR включает и развивает задачи управления персоналом, одновременно стремясь создавать и развивать команды сотрудников на благо организации. Основная цель HR — дать сотрудникам возможность работать с максимальной эффективностью.

Управление персоналом может включать в себя как традиционные, так и рутинные административные задачи. Его можно охарактеризовать как реактивный, обеспечивающий ответ на спрос и озабоченность по мере их представления, в то время как HRM, напротив, включает в себя постоянные стратегии управления и развития рабочей силы организации.Он является проактивным, поскольку предполагает постоянное развитие функций и политик с целью улучшения рабочей силы компании.

3. Управление персоналом требует тщательного описания письменных контрактов. Управление персоналом стремится выйти за рамки контракта.

4. Управление персоналом часто рассматривается как независимая функция организации. С другой стороны, HRM, как правило, является неотъемлемой частью функции общего потенциала.

5. Управление персоналом — это правила, в то время как HRM — это культура и ценности.

6. Скорость принятия решений очень низкая в управлении персоналом, в то время как в HRM она высокая.

7. Управление персоналом требует навыков ведения переговоров, в то время как HRM требует навыков фасилитации.

8. В управлении персоналом обучение и развитие контролируются и ограничиваются, в то время как в HRM это всегда улучшение-обучение.

9. Управление персоналом, как правило, является исключительной ответственностью отдела кадров организации, в то время как в HR все менеджеры организации часто так или иначе задействованы, и главная цель может заключаться в том, чтобы иметь менеджеров различных отделов и развивать навыки, необходимые для работы с персоналом. связанные задачи.

10. Управление персоналом требует прямого общения, в то время как HRM требует косвенного общения.

11. В управлении персоналом рабочая сила рассматривается как инструмент, который можно использовать и тиражировать, в то время как сотрудники HRM рассматриваются как активы, которые должны использоваться на благо организации. Его сотрудники и общество в целом.

12. Управление персоналом сосредоточено на разделении труда, а HRM — на командной работе.

13. Что касается урегулирования конфликтов, управление персоналом находит временные решения, а HRM управляет климатом, культурой и вечными решениями.

14. Управление персоналом — это коллективные договоры, а HRM — индивидуальные договоры.

15. Управление персоналом предшествует УЧР, в то время как УЧР является последним в эволюции предмета.

16. В управлении персоналом должны быть установлены фиксированные уровни оплаты, в то время как в HRM должна быть установлена ​​оплата, зависящая от результатов работы.

17. В управлении персоналом много категорий и разрядов должностей, а в HR — мало.

18. Роль управления персоналом — транзакционная, а роль HRM — трансформационное лидерство.

19. Что касается мотиваторов, то управление персоналом обычно стремится мотивировать сотрудников такими вещами, как компенсация, премии, вознаграждения и упрощение рабочих обязанностей. С точки зрения управления персоналом, удовлетворенность сотрудников обеспечивает мотивацию, необходимую для повышения производительности труда. HRM считает, что повышение производительности приводит к удовлетворенности сотрудников рабочими группами HR, эффективные стратегии решения проблем и творческий подход к работе рассматриваются как основные мотиваторы.

20. Управление персоналом занимается управлением персоналом, а HRM — клиентами.

21. Руководство по управлению персоналом по процедурам, а руководство по управлению персоналом — по потребностям бизнеса.

22. В случае управления персоналом осуществляется мониторинг управленческих и трудовых задач, а в случае управления персоналом — выполнение управленческих и трудовых задач.

23. В случае управления персоналом характер отношений плюралистический, а в случае HRM — неоунитарный.

24.Восприятие конфликта институционализируется в управлении персоналом, но является патологическим.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами: основные различия

Человеческие ресурсы сегодня называются человеческим капиталом, а в некоторых организациях отдел кадров называется отделом человеческого капитала. Раньше человеческие ресурсы назывались персоналом, а их менеджмент — менеджментом персонала. Объем и стратегическое мышление функции со временем расширились.Однако есть множество различий и сходств между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Разница # Управление персоналом:

1. Характер функции — Управление персоналом — это рутинная административная функция, ориентированная на техническое обслуживание.

2. Реактивная и проактивная функция — в основном она реактивна и реагирует на требования организации.

3. Фактор зависимости — Личное управление рассматривается как независимая функция без учета организационных стратегий и процессов.

4. Сфера — Сфера управления персоналом узкая. Основное внимание уделяется функциям найма и обучения. Он направлен на повышение эффективности персонала.

5. Инструменты мотивации — Управление персоналом направлено на мотивацию персонала с помощью экономического вознаграждения и традиционных методов планирования работы.

6. Основная предпосылка — Управление персоналом считает, что удовлетворенность работой и моральный дух являются результатом и следствием повышения производительности.

Разница # Управление человеческими ресурсами:

1.Характер функции — это функция, направленная на постоянное развитие людей на работе.

2. Реактивная и проактивная функция — это проактивная функция. Это не только связано с выяснением текущих потребностей организации, но и с прогнозированием будущих потребностей и действий.

3. Фактор зависимости — HRM рассматривается как подсистема организации. Он имеет тесную связь и взаимодействие с другими функциями организации.

4. Масштаб — Объем HRM широк, поскольку он не только фокусируется на повышении эффективности людей на работе, но и на создании надлежащей организационной культуры для использования эффективности сотрудников.

5. Инструменты мотивации — HRM предусматривает мотивацию людей на работе путем удовлетворения их высоких потребностей, таких как творчество, совместное управление, сложная работа, вознаграждения, автономная работа, групповая автономия и т. Д.

6. Основная предпосылка — HRM исходит из того, что более высокая производительность повышает удовлетворенность работой и повышает моральный дух сотрудника.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (объяснение!)

Было много путаницы и неправильных представлений об использовании терминов «HRM» и «PM».Некоторые считают, что HRM и PM — одно и то же; это как «старое вино в новой бутылке». Некоторые полагают, что HRM используется вместо PM точно так же, как «корпоративное общение» используется вместо «связей с общественностью» или «водные ресурсы» используются вместо «орошения».

Торрингтон и Холл (1991) отметили, что PM «ориентирован на персонал», который ориентирован на сотрудников, в то время как HRM «сосредоточен на человеческих ресурсах» и занимается общими потребностями организации в человеческих ресурсах.

Различные авторы, эксперты, бизнес-магниты высказали свои взгляды, мнения, по-разному описывая сходство, несходство между концепциями PM и HRM. Выясняется факт, что HRM отличается от PM в отношении областей / деятельности, а именно. стратегическая интеграция, трансформационное лидерство, порождающее приверженность, полное качество и культурные изменения, обучение на рабочем месте, которое создает системную адаптацию и инновации, единая концепция, касающаяся интересов руководства и сотрудников, и в других областях.

Дж. Стори (2002) описал отличительные аспекты в четырех основных областях, а именно. убеждения и предположения, стратегические направления, линейное руководство и ключевые рычаги.

Однако управление человеческими ресурсами и управление персоналом — это не совсем разные концепции. В некоторых областях они имеют сходство, особенно в области «обслуживания», такой как занятость, ведение коллективных переговоров, в то время как в некоторых других областях они отличаются друг от друга.

Разница # Управление персоналом (PM):

1.Концепция:

PM занимается управлением людьми на работе.

2. Функциональный:

Основная функциональная область деятельности PM включает в себя оплату труда (планирование рабочей силы, подбор персонала, трудоустройство и вводный курс / ориентация), производственные отношения и обучение.

3. Подход:

(i) Это подход к пожаротушению, то есть решение проблемы, как только она возникнет.

(ii) Это «действующий» подход i.е., чтобы работа продолжалась.

(iii) Это традиционный способ функционирования. Нет творчества, нет новизны в методах работы.

(iv) Это контролирующий подход. Поведение сотрудников, свобода работы ограничиваются / контролируются.

4. Стратегия:

(i) Он не учитывает корпоративную бизнес-стратегию при разработке и реализации плана действий.

(ii) Бизнес-стратегия играет незначительную роль или не играет никакой роли в процессе ее функционирования.

5. Акцент:

Делает упор на стереотипные действия, то есть в сфере обслуживания.

6. Обучение:

(i) Возможности обучения ограничены. Сотрудники проходят обучение по определенным специальным курсам.

(ii) Механизм обучения для потенциального развития не используется систематическим образом.

(iii) Он рассматривает обучение как «расходы / обязательства» для организации.

7.Разработка:

Нет систематического / непрерывного плана мероприятий по развитию навыков, компетенций людей.

8. Предположение о сотрудниках:

(i) При выполнении такой функции сотрудники не имеют никакой человеческой ценности. Они считаются товарными товарами, готовыми к продаже / покупке.

(ii) Он рассматривает сотрудников как имеющих более низкие потребности, и они остаются довольными, удовлетворяя физиологические потребности.

(iii) Применение теории Макгрегора X в отношении предположений о поведении / деятельности сотрудников является обычным явлением.

9. Роль:

Он имеет фиксированную роль, которая статична, жестка и не может выходить за рамки деятельности.

10. Компетенция:

Ей не хватает компетенции, чтобы противостоять вызовам, возникающим в результате изменения организационной среды.

11. Применение поведенческих теорий:

Он имеет ограниченные возможности для применения поведенческих теорий и результатов исследований в промышленных условиях.

12.Философия развертывания:

Целью развертывания сотрудников является использование их услуг для улучшения / выгоды организации.

13. Принятие и выполнение решений:

Это медленный процесс принятия и реализации решений.

Разница № Управление человеческими ресурсами (HRM):

1. Концепция:

HRM занимается управлением людьми основных компонентов на работе, а именно.умение, знания, способности, способности, ценности, убеждения, таланты, отношения.

2. Функциональный:

Основным функциональным направлением деятельности HRM является трудоустройство, мотивация, развивающее обучение и образование.

3. Подход:

(i) Это противопожарный подход, то есть принятие мер, предотвращающих возникновение проблем.

(ii) Это подход «живого функционирования», а также подход «диверсификации операций» для удовлетворения меняющихся потребностей организации.

(iii) Это экспериментальный подход. В процессе функционирования применяются новые методики, теории, чтобы узнать результат.

(iv) Это самостоятельный подход. Для выполнения работы сотрудники проявляют самообладание, самостоятельность.

4. Стратегия:

(i) Он принимает решение / формулирует кадровую стратегию в соответствии с корпоративной бизнес-стратегией

(ii) Успех его функционирования зависит от того, насколько точно и в какой степени он учитывает корпоративную бизнес-стратегию при формулировании кадровой стратегии.

5. Акцент:

Делает упор на развитие области деятельности, то есть на всестороннее развитие людей в работе.

6. Обучение:

(i) Он имеет более широкие возможности для обучения. Проведено индивидуальное обучение с оценкой потребностей в обучении / требований сотрудников для выполнения работы.

(ii) После определения потенциальных территорий начинается процесс разработки.

(iii) Он рассматривает обучение как хорошую инвестицию, которая принесет результаты в ближайшем будущем.

7. Разработка:

Он занимается ориентацией на людей. Он смотрит на развитие людей в целом. Он рассматривает развитие на всех уровнях, то есть на индивидуальном уровне, диадическом уровне, уровне группы и уровне организации.

8. Предположение о сотрудниках:

(i) Он рассматривает сотрудников как активы / ресурсы.

(ii) Он рассматривает сотрудников как имеющих все иерархические потребности, и после удовлетворения потребностей более низкого порядка они продвигаются вперед для удовлетворения потребностей более высокого порядка i.е. психологические потребности, такие как социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

(iii) Теория Макгрегора Y во многом влияет на формирование мировоззрения HR-специалиста по восприятию сотрудников как человеческих ресурсов.

9. Роль:

Он гибок и работает в динамической системе, которая учитывает изменяющиеся ситуационные переменные в процессе выполнения работы.

10. Компетенция:

Обладает компетенцией, умением противостоять вызовам, возникающим из-за изменений ситуации.

11. Применение поведенческих теорий:

Он рассматривает организацию как обучающуюся организацию, в которой постоянно используются результаты исследований, теории поведения.

12. Философия развертывания:

Услуги сотрудников используются для взаимной выгоды организации и сотрудников.

13. Принятие и выполнение решений:

Это очень быстро в принятии решений и внедрении.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами
Разница № Управление персоналом:

1.По сути, это функция административного учета на оперативном уровне.

2. Не обязательно направлен на интеграцию корпоративных стратегий.

3. Это рабочая сила, ориентированная на сотрудников организации.

4. Это оперативная функция, связанная с повседневной деятельностью по управлению людьми.

5. Управление персоналом относится к обслуживанию персонала и административных систем.

6. Не учитывает футуристический подход.

7. Ориентация более индивидуалистична.

Разница № HRM:

1. Он занимается развитием и управлением человеческими ресурсами.

2. Он интегрируется с корпоративными стратегиями и обеспечивает здоровую культуру организации.

3. Он ориентирован на ресурсы, ориентирован в основном на управление.

4. Управление человеческими ресурсами носит стратегический характер и связано с целями организации и устойчивым конкурентным преимуществом компании.

5. HRM более активен

6. Речь идет о прогнозировании потребностей Организации, постоянном мониторинге и управлении изменениями.

7. Унитаристский фокус, где «uni» относится к одному и вместе.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (с анализом)

Термин «человеческие ресурсы» на макроуровне обозначает общую сумму всех компонентов, которыми обладают все люди, тогда как термин «персонал» даже на макроуровне ограничивается всеми сотрудниками организации.

Человеческие ресурсы даже на организационном уровне включают в себя все компоненты ресурсов всех сотрудников, таких как управляющий директор, совет директоров, лиц, работающих на почетной основе, экспертов из различных организаций и тех людей, которые влияют на человеческие ресурсы всей бывшей группы. Короче говоря, он включает ресурсы всех людей, которые вносят свои услуги в достижение целей организации, и других людей, которые вносят свои услуги в достижение целей организации.

Таким образом, термин «человеческие ресурсы» намного шире по сравнению с термином «персонал» либо на уровне компонентов, либо на уровне охвата, либо даже на макроуровне. Как таковое управление человеческими ресурсами на организационном уровне действительно означает управление динамическими компонентами или всеми людьми на всех уровнях организационной иерархии круглосуточно и в течение всего года.

Разница # Управление персоналом:

(1) Наемные работники рассматриваются как затраты, и поэтому руководство контролирует затраты на рабочую силу.

(2) Сотрудники используются в основном для целей организации.

Разница № HRM:

(1) Сотрудники рассматриваются как центр прибыли и поэтому инвестируют капитал в развитие человеческих ресурсов и полезность в будущем.

(2) Сотрудники используются для получения множественных взаимных выгод организации, сотрудников и членов их семей.

Четкий анализ обоих терминов представлен в следующих строках:

(a) Личный подход к деятельности имеет тенденцию быть тактическим.Фокус подхода к управлению человеческими ресурсами более стратегический.

(b) кадровый подход, как правило, краткосрочен и реагирует на другие потребности; Подход HRM заключается в том, чтобы думать о долгосрочной перспективе и устанавливать политику в отношении крупных новых инициатив.

(c) Управление персоналом обычно полагается на традиционные формы общения; HRM имеет тенденцию использовать различные каналы связи.

(d) Управление персоналом обычно использует традиционные системы оплаты; Управление человеческими ресурсами имеет тенденцию поощрять изменения и повышать гибкость методов работы.

(e) Управление персоналом обычно использует традиционные системы оплаты; Управление человеческими ресурсами подчеркивает необходимость управления производительностью и мотивации людей с помощью различных платежных систем.

(f) PM, таким образом, делает упор на создание одинаковых условий для групп; HRM фокусируется на индивидуальном контракте, системе оплаты и вознаграждения.

(g) Менеджерам по персоналу иногда может потребоваться помощь людям в решении их проблем; Менеджеры по персоналу считают, что люди должны быть готовы нести ответственность за свои собственные решения и действия.

(h) Менеджеры по персоналу хотят иметь систему, справедливую для всех, и стремятся иметь правила и процедуры, способствующие этому; Менеджеры по персоналу обычно говорят, что люди имеют право на надлежащее обращение на работе, и эффективное руководство сможет этого добиться.

(i) Управление персоналом — особый вид деятельности из-за трудностей работы с людьми; Управление человеческими ресурсами утверждает, что управление людьми во многом похоже на управление любым другим ресурсом.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Управление персоналом и Управление человеческими ресурсами имеют некоторые отличия.Концепции управления персоналом подчеркивают соблюдение правил и положений, процедур и контрактов. В своей деятельности руководство строго следует этим правилам, процедурам и контрактам. Сотрудники строго придерживаются коллективных договоров для достижения своих требований. У руководства есть мотивы получения прибыли, и рабочие заинтересованы в разделении прибыли.

HRM подчеркивает взаимные отношения между руководством и работниками по различным вопросам, особенно по прибылям и убыткам предприятия.Забастовки, конфликты и т. Д. Не считаются желаемыми действиями, которые должны предпринимать сотрудники для урегулирования разногласий.

Поскольку менеджер по персоналу не проявляет инициативу, у него не может быть видения будущего. Его неактивность мешает ему предпринимать действия, ориентированные на результат, для достижения целей организации. Он всегда старается быть хранителем хороших отношений между работодателем и работником. Поскольку HRM является проактивным менеджментом, оно в любом случае принимает адекватные «упреждающие меры», а не реагирующие.

Менеджеры по персоналу как линейные руководители всегда передают свои проблемы специалистам (руководителям персонала). HRM считает, что менеджеры в организации должны проявлять большой интерес к соблюдению принципов управления человеческими ресурсами и повышению эффективности организационной структуры посредством своих согласованных усилий.

Управление персоналом следует принципам коллективных переговоров и коллективных споров с профсоюзами по различным вопросам. HRM говорит об индивидуализации коллективных отношений и считает менее важным решение проблем путем коллективных переговоров и урегулирования профсоюзов.

HRM предпочитает индивидуальные расчеты. HRM настаивает на системе вознаграждения, ориентированной на результат. Это означает, что продвижение по службе, надбавки к заработной плате и т. Д. Должны регулироваться системой служебной аттестации и изменениями.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами
Разница # Управление персоналом:

1. Реактивная система

2. Коллективный договор между руководством и профсоюзом

3.На основании результатов служебной аттестации и трудового стажа

4. Централизованная система принятия решений

5. Система мотивации и мотивации

6. Обязательства сотрудников подтверждаются демократическим управлением и профсоюзом работников

7. Управленческие функции, ориентированные на техническое обслуживание.

Разница # Управление человеческими ресурсами:

1. Проактивная система

2. HRM верит в индивидуализацию коллективных отношений

3.Повышение заработной платы, продвижение по службе на основании результатов служебной аттестации

4. Децентрализация системы принятия решений

5. Принципы постоянного улучшения производительности (Кайдзен)

6. Приверженность сотрудников работе достигается за счет осознанного принятия решений, консультаций с руководством и сознательного вовлечения сотрудников в работу.

7. Управленческие функции, ориентированные на развитие.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами: 9 основных различий

По мнению некоторых, между HRM и кадровым менеджментом нет разницы.Они предполагают, что оба включают в себя одни и те же функции, а HRM — достойная форма управления персоналом. Взяв все взгляды на сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами, можно сказать, что оба они одинаковы, но имеют разную номенклатуру, также оба имеют некоторые сходства и некоторые различия, и оба отличаются по содержанию, а также по акцентам.

Ниже приведены различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

1.Природа:

Управление человеческими ресурсами связано с постоянным упором на развитие людей на работе, тогда как управление персоналом является рутинной и административной функцией. Кроме того, HRM является выражением непоколебимой веры руководства организации в постоянное улучшение человеческих процессов.

2. Объем:

Управление персоналом имеет узкую сферу применения, тогда как управление персоналом шире. Это связано с тем, что управление персоналом имеет дело с правилами и положениями, разработанными для персонала, работающего в организации.Это помогает начальнику справляться со своими подчиненными для достижения своих целей, тогда как управление человеческими ресурсами признает важность сотрудников и разрабатывает политику и программы для развития сотрудников, чтобы сделать их активами фирмы.

3. Фокус:

Управление человеческими ресурсами уделяет основное внимание координации и развитию персонала организации, тогда как управление персоналом фокусируется на достижении целей, предоставляя больше полномочий и полномочий менеджерам.

4. Реактивное / упреждающее:

Управление человеческими ресурсами — это проактивная функция, которая касается не только текущих потребностей организации, но и предвидит будущие потребности и действует соответственно, тогда как функция управления персоналом в основном является реактивной и реагирует на потребности организации всякий раз, когда они возникают.

5. Зависимость:

Управление человеческими ресурсами рассматривается как подсистема организации и учитывает ее связи и взаимодействия со всеми другими частями организации.С другой стороны, управление персоналом рассматривается как независимая функция и подфункции без учета организационных стратегий и процессов.

6. Цель:

В рамках управления человеческими ресурсами делается попытка не только сделать людей эффективными, но и создать надлежащую организационную культуру для использования эффективности, тогда как управление персоналом концентрируется в основном на повышении эффективности персонала изолированно, не подчеркивая важность эффективности в организационном контексте.

7. Основа сообщения:

Управление человеческими ресурсами представляет собой и имеет дело с помощью прямой и систематической коммуникации, тогда как управление персоналом имеет дело с косвенной коммуникацией.

8. Работа и зарплата:

В случае управления человеческими ресурсами структура заработной платы связана с производительностью сотрудников, с другой стороны, в случае управления персоналом заработная плата и заработная плата указывается на основе работы.

9.Должность сотрудников:

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как актив, который должен использоваться и развиваться для организации. Однако управление персоналом рассматривает рабочих как инструмент, который можно расширить и заменить.

Таким образом, кадровую функцию возглавляет менеджер по персоналу, который должен знать правила и положения кадровой практики и консультировать высшее руководство по кадровой политике. Управление персоналом считается отдельной функцией, как и другие функции.HRM, с другой стороны, является частью каждой линейной функции, которая основана на предположении, что основная задача каждого менеджера — активизировать рабочую силу.

Статьи по теме

Разница между управлением персоналом и HRM

Многие студенты, изучающие менеджмент, и непрофессионалы часто слышат термин «УЧР» или «Управление человеческими ресурсами» и задаются вопросом о разнице между УЧР и традиционным термином «Управление персоналом».

Раньше менеджер по персоналу фабрики или фирмы отвечал за обеспечение благополучия сотрудников и посредничество между руководством и сотрудниками.В последнее время термин был заменен на «менеджер по персоналу».

В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также основная теория, лежащая в основе этих номенклатур. В разделе, посвященном внедрению HRM, мы кратко рассмотрели основные отличия. Мы рассмотрим их подробнее здесь.

Управление персоналом

Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения набора действий, касающихся персонала, который включал укомплектование персоналом, начисление заработной платы, договорные обязательства и другие административные задачи.В этом отношении управление персоналом включает в себя ряд действий, связанных с управлением персоналом, а не ресурсами.

Управление персоналом носит более административный характер , и основная задача менеджера по персоналу заключается в том, чтобы заботиться о потребностях персонала в том, что касается их непосредственных интересов. Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между менеджментом и служащими, и поэтому всегда было ощущение, что управление персоналом не соответствовало целям менеджмента.

Управление человеческими ресурсами

С появлением в последние десятилетия организаций, ориентированных на ресурсы, стало настоятельной необходимостью ставить «людей на первое место», а также обеспечивать достижение целей управления по максимизации ROI (возврата инвестиций) ресурсов. Это привело к развитию современной функции управления человеческими ресурсами, которая в первую очередь связана с обеспечением выполнения задач управления и в то же время с обеспечением удовлетворения потребностей в ресурсах. Таким образом, HRM отличается от управления персоналом не только своими более широкими рамками, но и тем, как определяется его миссия.

HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом и охватывает широкое видение того, как руководство хочет, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.

Управление персоналом и УЧР: смена парадигмы?

Циники могут указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге речь идет о «управлении людьми». Ответом на это будет то, что способ управления людьми многое говорит о подходе, применяемом фирмой.Например, в традиционных производственных подразделениях есть менеджеры по персоналу, а в сервисных компаниях — менеджеры по персоналу.

Хотя заманчиво рассматривать управление персоналом как устаревшее, а HRM как современное, мы должны признать тот факт, что каждое из них служит или служило той цели, для которой они были созданы. Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы», а HRM — в 21 веке, и это определенно отражает смену парадигмы в практике управления людьми.

Заключение

Из приведенных выше абзацев ясно, что HRM означает изменение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации.HRM концентрируется на аспектах планирования, мониторинга и контроля ресурсов, тогда как управление персоналом в значительной степени было посредником между руководством и сотрудниками.

Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на персонал, тогда как HRM ориентировано на ресурсы . В заключение, различия между этими двумя терминами следует рассматривать через призму управления людьми во времени и в контексте изучаемой отрасли.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Управление персоналом Vs. Управление человеческими ресурсами: в чем разница?

Как вы сравниваете управление персоналом и управление человеческими ресурсами?

  • Управление персоналом — это преимущественно административная функция учета, которая направлена ​​на установление и поддержание справедливых условий найма.
  • Управление человеческими ресурсами объединяет традиционные функции управления персоналом с корпоративными целями и стратегиями и выполняет дополнительные мероприятия по развитию организации, ориентированные на людей.

Между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами существует значительная разница с точки зрения объема, подхода и применения.

Объем услуг

Управление человеческими ресурсами шире, чем Управление персоналом.

Сфера управления персоналом включает функциональные действия, такие как планирование рабочей силы, набор персонала, анализ работы, оценка должностей, администрирование заработной платы, служебная аттестация, соблюдение трудового законодательства, администрирование обучения и связанные с этим задачи.Управление человеческими ресурсами включает в себя все эти действия, а также мероприятия по развитию организации, такие как лидерство, мотивация, развитие организационной культуры, распространение общих ценностей и т. Д.

Подход к управлению человеческими ресурсами остается интегрированным в основную стратегию и видение компании. Он направлен на оптимизацию использования человеческих ресурсов для достижения целей организации. Этот стратегический и философский контекст управления человеческими ресурсами делает его более целенаправленным, актуальным и более эффективным по сравнению с подходом к управлению персоналом.

Различия в подходах

Подход к управлению персоналом, как правило, придает большое значение нормам, обычаям и сложившейся практике, в то время как подход, связанный с человеческими ресурсами, придает большое значение ценностям и миссии.

Подход к управлению персоналом также связан с установлением правил, политик, процедур и контрактов и направлен на мониторинг и обеспечение соблюдения таких правил с тщательным разграничением письменного контракта. Подход к управлению человеческими ресурсами остается нетерпеливым к правилам и нормам.Менеджеры по персоналу склонны ослаблять правила, исходя из потребностей и требований бизнеса, и стремиться следовать духу контракта, а не букве контракта.

Иллюстрацией этого различия в подходах является отношение к мотивации сотрудников. Подход к управлению персоналом рассматривает удовлетворенность сотрудников как ключ к поддержанию мотивации сотрудников, а инициативы по вознаграждению, надбавкам, вознаграждениям и упрощению работы — в качестве возможных мотиваторов. Философия человеческих ресурсов считает, что повышение производительности является движущей силой удовлетворенности сотрудников, и разрабатывает такие стратегии, как выполнение рабочих задач, командная работа и творчество для повышения мотивации.

Различия в природе

Еще одним аспектом различия является проактивный характер управления человеческими ресурсами по сравнению с реактивным характером управления персоналом.

Управление персоналом остается в стороне от основной деятельности организации, функционирует независимо и реагирует на изменения корпоративных целей или стратегии. Управление человеческими ресурсами остается интегрированным с корпоративной стратегией и использует упреждающий подход, чтобы направить персонал на достижение корпоративных целей.

Например, в то время как подход к управлению персоналом касается процесса реактивной оценки эффективности, подход к управлению человеческими ресурсами имеет более комплексную и проактивную систему управления эффективностью, которая направлена ​​на корректировку производительности, а не на составление таблицы отчетов о прошлой деятельности.

Отличия в применении

Управление персоналом — это независимая кадровая функция организации, с небольшим участием линейных руководителей и без связи с основным процессом организации.С другой стороны, управление человеческими ресурсами остается интегрированным с основной стратегией и функциями организации. Хотя отдельный отдел кадров выполняет большую часть задач по управлению человеческими ресурсами, инициативы в области человеческих ресурсов в значительной степени вовлекают линейное руководство и операционный персонал.

Управление персоналом также стремится согласовать чаяния и взгляды сотрудников с интересами руководства с помощью институциональных средств, таких как коллективные переговоры, переговоры на базе профсоюзов и аналогичные процессы.Это приводит к фиксации условий работы, применимых для всех, и необязательно согласованных с общими корпоративными целями.

Управление человеческими ресурсами делает больший упор на работу с каждым сотрудником независимо и придает большее значение деятельности по развитию, ориентированной на клиента, и содействию отдельным сотрудникам, а не ведению переговоров или переговоров с профсоюзами.

Наконец, при любом обсуждении управления персоналом и управления человеческими ресурсами мы должны учитывать, что управление персоналом устанавливает жесткое описание должностных обязанностей с множеством оценок и фиксированной политикой продвижения по службе — обычно на основе служебного стажа и оценок служебной деятельности.С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет относительно меньшее количество оценок и рангов, с широко определенными должностными обязанностями, предоставляющими большие возможности для применения творческих способностей и инициативы, а также множество вариантов карьерного роста, в которых навыки, талант и приверженность являются ключевыми факторами карьерного роста.

Источники

  1. Армстронг, Майкл (2006). Справочник по практике управления человеческими ресурсами (10-е изд.). Лондон: Коган Пейдж. ISBN 0-7494-4631-5
  2. Легге, Карен (2004). Управление человеческими ресурсами: риторика и реальность (Юбилейное изд.). Бейзингсток: Пэлгрейв Макмиллан. ISBN 1-403-93600-5.
  3. Трипати. П. С. (2002). Отдел развития человеческих ресурсов, Sultan Chand & Sons

Кредит изображения: flickr.com/myki roventine

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами / Бухгалтерский учет

Управление человеческими ресурсами — это новая версия управления персоналом. Нет никакой неопровержимой разницы между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Однако есть некоторые отличия в следующих вопросах.

1. Управление персоналом — традиционный подход к управлению людьми в организации. Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми и их сильными сторонами в организации.

2 . Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях . Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.

Также читайте: Понятие и значение HRM

3. Управление персоналом предполагает, что люди являются вкладом для достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как важный и ценный ресурс для достижения желаемого результата.

4. В рамках управления персоналом функции персонала выполняются для удовлетворения сотрудников. В рамках управления человеческими ресурсами административная функция выполняется для достижения цели.

5. При управлении персоналом планирование работы осуществляется на основе разделения труда.В рамках управления человеческими ресурсами функция проектирования должностей выполняется на основе групповой / командной работы. 6 . В рамках управления персоналом сотрудникам предоставляется менее возможностей для обучения и развития, возможностей. В рамках управления человеческими ресурсами сотрудникам предоставляется больше возможностей для обучения и развития.

Читайте также: Компоненты или элементы HRM

7. В управлении персоналом решения принимаются высшим руководством в соответствии с правилами и положениями организации.В управлении человеческими ресурсами решения принимаются коллективно с учетом участия сотрудников, полномочий, децентрализации, конкурентной среды и т. Д.

8. Управление персоналом фокусируется на увеличении производства и довольных сотрудниках. Управление человеческими ресурсами фокусируется на эффективности, культуре, производительности и участии сотрудников.

Также читайте: Важность и цели HRM

9 . Управление персоналом связано с менеджером по персоналу.Управление человеческими ресурсами касается всех уровней менеджеров сверху донизу.

10. Управление персоналом — рутинная функция. Управление человеческими ресурсами — стратегическая функция.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *