Современные теории кадрового менеджмента: Кадровый менеджмент: теории, концепции, парадигмы — inakhan.ru

Содержание

404 Нет такой страницы

Нет такой страницы

Перейти на главную страницу

Поиск по сайту

Каталог

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю

Абсолютная монархия
Автор
Авторское право
Агентский договор
Адвокат
Адвокатура
Административная ответственность
Административно-правовые отношения
Административно-правовые режимы
Административное наказание
Административное право
Административное правонарушение
Административное принуждение
Административное судопроизводство
Административный надзор
Административный процесс
Аккредитив
Акционерное общество
Алиментные обязательства
Амнистия
Анализ
Антарктика
Арбитражный процесс
Арбитражный суд
Аренда
Арест
Арктика
Аудит
Б
Баллистика
Бандитизм
Банк России
Банковская гарантия
Банковский вклад
Банковский счет
Банковское право
Банкротство
Безналичный расчет
Безработица
Бизнес
Биржа
Бюджет
Бюджетное право
Бюджетный процесс
В
Вексель
Верховный Суд
Вещи
Вещное право
Взрывные устройства
Вина
Виндикационный иск
Власть
Внутренние войска
Военная служба
Военное положение
Военнослужащий
Война
Вооруженный конфликт
Время отдыха
Выборы
Выемка
Вымогательство
Г
Гарантии и компенсации
Глава государства

Государственная власть
Государственная граница
Государственная дума
Государственная служба
Государственная собственность
Государственное управление
Государственные служащие
Государственный аппарат
Государство
1. Возникновение государства
2. Глава государства
3. Механизм государства
4. Органы государства
5. Признаки государства
6. Типы государства
7. Форма государства
8. Функции государства
Государство и право
Грабеж
Гражданин
Гражданский процесс
Гражданско-правовая ответственность
Гражданское законодательство
Гражданское общество
Гражданское право
Гражданское правоотношение
Гражданство
Д
Дееспособность
Деликты
Деньги
Дети
Дисциплина труда
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарное производство
Доверенность
Доверительное управление
Договор
1. Виды договоров
2. Заключение договора
Договор аренды
Договор дарения
Договор займа
Договор комиссии
Договор коммерческой концессии
Договор купли-продажи
Договор мены
Договор найма жилого помещения
Договор перевозки
Договор подряда
Договор поручения
Договор поставки

Договор простого товарищества
Договор ренты
Договор страхования
Договор хранения
Договор энергоснабжения
Доказательства
Доказывание
Допрос
Е
Европейский Союз
Ж
Жалобы
Жилищное законодательство
Жилищное право
Жилищные отношения
Жилищный фонд
Жилое помещение
З
Забастовка
Задаток
Задержание
Закон
Законность
Законодательная власть
Законодательный процесс
Залог
Земельное право
И
Игры и пари
Избирательная система
Избирательное право
Избирательный процесс

Изнасилование
Имущественные отношения
Имущественные права
Инвестиции
Инкассо
Инновации
Иностранцы
Интеллектуальная собственность
Ипотека
Исключительное право
Исковая давность
Исполнительная власть
Исполнительное производство
Исправительные работы
Исследование документов
К
Коммерческие организации
Коммерческое право
Конкуренция
Конституционная монархия
Конституционное право
Конституционный строй
Конституционный суд
Конституция
Конфедерация
Конфискация имущества
Корпоративное право
Кража
Крайняя необходимость

Кредитные организации
Кредитный договор
Криминалистика
Криминалистическая идентификация
Криминалистическая методика
Криминалистическая регистрация
Криминалистическая тактика
Криминалистическая техника
Криминалистическая фотография
Криминалистические версии
Криминалистический учет
Л
Лицензирование
Личность
Личные неимущественные права
Личные права и свободы
Лишение свободы
Логистика
М
Маркетинг
Материальная ответственность
Международное право
Международный договор
Менеджмент
Местное самоуправление
Местный бюджет
Место жительства

Монархия
Монополия
Мораль
Моральный вред
Мошенничество
Муниципальная служба
Муниципальная собственность
Муниципальное право
Муниципальные образования
Н
Наказания
1. Назначение наказания
2. Освобождение от наказания
3. Система наказаний
Налоги
Налоговое право
Налоговые преступления
Народовластие
Наследование по закону
Наследственное право
Негаторный иск
Недвижимость
Некоммерческие организации
Нематериальные блага
Необходимая оборона
Неустойка
Нормативный правовой акт
Нормы права

Нотариат
О
Обоснованный риск
Обстоятельства, исключающие преступность деяния
Общая собственность
Общественные объединения
Общество
Общество с ограниченной ответственностью
Обыск
Обычай
Обязательные работы
Обязательства
1. Исполнение обязательств
2. Обеспечение исполнения обязательств
3. Прекращение обязательств
Обязательственное право
Ограничение свободы
Ограниченные вещные права
Опека
Оперативно-розыскная деятельность
Оплата труда
Организация Объединенных Наций
Органы государственной власти
Органы исполнительной власти

Органы местного самоуправления
Оружие
Освидетельствование
Осмотр места происшествия
Охрана окружающей среды
Охрана труда
П
Парламент
Патентное право
Пенсия
Первобытное общество
Планирование
Платежные поручения
Подсудность
Пожизненное лишение свободы
Политическая система общества
Политические партии
Политические права и свободы
Политический режим
Помилование
Попечительство
Поручительство
Потерпевший
Потребительские кооперативы
Права человека
Правительство
Право
1. Возникновение права
2. Защита прав
3. Источники права
4. Объекты права
5. Осуществление прав
6. Отрасли права
7. Понимание права
8. Применение права
9. Принципы права
10. Пробелы в праве
11. Реализация права
12. Система права
13. Субъекты права
14. Теория права
15. Толкование права
16. Функции права
Право интеллектуальной собственности
Право оперативного управления
Право природопользования
Право собственности
1. Защита права собственности
Право хозяйственного ведения
Правовая культура
Правовая семья
Правовая система
Правоведение
Правовое государство
Правовое регулирование

Правовой нигилизм
Правовые акты управления
Правомерное поведение
Правонарушение
1. Виды правонарушений
Правоотношение
1. Объект правоотношения
2. Структура правоотношения
3. Субъект правоотношения
Правоохранительные органы
Правопорядок
Правосознание
Правосудие
Правотворчество
Предприниматель
Предпринимательская деятельность
Предпринимательское право
Предприятие
Представительство
Президент
Преступление
1. Квалификация преступлений
2. Объект преступления
3. Объективная сторона преступления
4. Состав преступления
5. Соучастие в преступлении
6. Стадии совершения преступления
7. Субъект преступления
8. Субъективная сторона преступления
Преступность
Прецедент
Приватизация
Приговор
Принудительные меры медицинского характера
Производственный кооператив
Производство по делам об административных правонарушениях
Прокуратура
Прокурор
Прокурорский надзор
Профсоюз
Процессуальные сроки
Публично-правовые образования
Публичное обещание награды
Р
Рабочее время
Разбой
Разделение властей
Расследование преступлений
Республика
Референдум
Римское право

Родители
С
Свидетель
Сделки
1. Недействительные сделки
2. Формы сделок
Семейное право
Семья
Сервитуты
Система законодательства
Следователь
Следственная ситуация
Следственный осмотр
Следственный эксперимент
Следы
Смежные права
Смертная казнь
Собственность
Совет Федерации
Содержание в дисциплинарной воинской части
Социальное обеспечение
Сроки
Статистика
Страхование
Страховое право
Субъективное право
Субъекты РФ
Суд
Судебная власть
Судебная система
Судебное разбирательство
Судебные штрафы
Судимость
Судопроизводство
Судья
Т
Тайна
Таможенное право
Таможенные органы
Таможенный контроль
Территория
Товарищества собственников жилья
Трудовое право
Трудовой договор
Трудовой стаж
Трудовые споры
У
Убийство
Уголовная ответственность
1. Освобождение от уголовной ответственности
Уголовно-исполнительное право
Уголовное наказание
Уголовное право
Уголовный закон
Уголовный процесс
Умысел
Унитарное государство
Унитарное предприятие
Управление
Учет
Учредительный договор
Ф
Федеральная служба безопасности
Федеральное Собрание
Федеративное устройство
Феодальное государство
Физические лица
Филиалы и представительства
Финансовое право
Финансовый менеджмент
Финансы
Форма государственного устройства
Форма правления
Формы собственности
Х
Хищение
Хозяйственные общества
Хозяйственные товарищества
Хулиганство
Ц
Ценные бумаги
Ценообразование
Ч
Частная собственность
Чек
Человек
Чрезвычайное положение
Ш
Штраф
Э
Экологические преступления
Экологическое право
Экономика
Ю
Юридическая обязанность
Юридическая ответственность
Юридическая техника
Юридические лица
1. Ликвидация юридического лица
Юридические факты

404 Нет такой страницы

Нет такой страницы

Перейти на главную страницу

Поиск по сайту

Каталог

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю

Абсолютная монархия
Автор
Авторское право
Агентский договор
Адвокат
Адвокатура
Административная ответственность
Административно-правовые отношения
Административно-правовые режимы
Административное наказание
Административное право
Административное правонарушение
Административное принуждение
Административное судопроизводство
Административный надзор
Административный процесс
Аккредитив
Акционерное общество
Алиментные обязательства
Амнистия
Анализ
Антарктика
Арбитражный процесс
Арбитражный суд
Аренда
Арест
Арктика
Аудит
Б
Баллистика
Бандитизм
Банк России
Банковская гарантия
Банковский вклад
Банковский счет
Банковское право
Банкротство
Безналичный расчет
Безработица
Бизнес
Биржа
Бюджет
Бюджетное право
Бюджетный процесс
В
Вексель
Верховный Суд
Вещи
Вещное право
Взрывные устройства
Вина
Виндикационный иск
Власть
Внутренние войска
Военная служба
Военное положение
Военнослужащий
Война
Вооруженный конфликт
Время отдыха
Выборы
Выемка
Вымогательство
Г
Гарантии и компенсации
Глава государства
Государственная власть
Государственная граница
Государственная дума
Государственная служба
Государственная собственность
Государственное управление
Государственные служащие
Государственный аппарат
Государство
1. Возникновение государства
2. Глава государства
3. Механизм государства
4. Органы государства
5. Признаки государства
6. Типы государства
7. Форма государства
8. Функции государства
Государство и право
Грабеж
Гражданин
Гражданский процесс
Гражданско-правовая ответственность
Гражданское законодательство
Гражданское общество
Гражданское право
Гражданское правоотношение
Гражданство
Д
Дееспособность
Деликты
Деньги
Дети
Дисциплина труда
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарное производство
Доверенность
Доверительное управление
Договор
1. Виды договоров
2. Заключение договора
Договор аренды
Договор дарения
Договор займа
Договор комиссии
Договор коммерческой концессии
Договор купли-продажи
Договор мены
Договор найма жилого помещения
Договор перевозки
Договор подряда
Договор поручения
Договор поставки
Договор простого товарищества
Договор ренты
Договор страхования
Договор хранения
Договор энергоснабжения
Доказательства
Доказывание
Допрос
Е
Европейский Союз
Ж
Жалобы
Жилищное законодательство
Жилищное право
Жилищные отношения
Жилищный фонд
Жилое помещение
З
Забастовка
Задаток
Задержание
Закон
Законность
Законодательная власть
Законодательный процесс
Залог
Земельное право
И
Игры и пари
Избирательная система
Избирательное право
Избирательный процесс
Изнасилование
Имущественные отношения
Имущественные права
Инвестиции
Инкассо
Инновации
Иностранцы
Интеллектуальная собственность
Ипотека
Исключительное право
Исковая давность
Исполнительная власть
Исполнительное производство
Исправительные работы
Исследование документов
К
Коммерческие организации
Коммерческое право
Конкуренция
Конституционная монархия
Конституционное право
Конституционный строй
Конституционный суд
Конституция
Конфедерация
Конфискация имущества
Корпоративное право
Кража
Крайняя необходимость
Кредитные организации
Кредитный договор
Криминалистика
Криминалистическая идентификация
Криминалистическая методика
Криминалистическая регистрация
Криминалистическая тактика
Криминалистическая техника
Криминалистическая фотография
Криминалистические версии
Криминалистический учет
Л
Лицензирование
Личность
Личные неимущественные права
Личные права и свободы
Лишение свободы
Логистика
М
Маркетинг
Материальная ответственность
Международное право
Международный договор
Менеджмент
Местное самоуправление
Местный бюджет
Место жительства
Монархия
Монополия
Мораль
Моральный вред
Мошенничество
Муниципальная служба
Муниципальная собственность
Муниципальное право
Муниципальные образования
Н
Наказания
1. Назначение наказания
2. Освобождение от наказания
3. Система наказаний
Налоги
Налоговое право
Налоговые преступления
Народовластие
Наследование по закону
Наследственное право
Негаторный иск
Недвижимость
Некоммерческие организации
Нематериальные блага
Необходимая оборона
Неустойка
Нормативный правовой акт
Нормы права
Нотариат
О
Обоснованный риск
Обстоятельства, исключающие преступность деяния
Общая собственность
Общественные объединения
Общество
Общество с ограниченной ответственностью
Обыск
Обычай
Обязательные работы
Обязательства
1. Исполнение обязательств
2. Обеспечение исполнения обязательств
3. Прекращение обязательств
Обязательственное право
Ограничение свободы
Ограниченные вещные права
Опека
Оперативно-розыскная деятельность
Оплата труда
Организация Объединенных Наций
Органы государственной власти
Органы исполнительной власти
Органы местного самоуправления
Оружие
Освидетельствование
Осмотр места происшествия
Охрана окружающей среды
Охрана труда
П
Парламент
Патентное право
Пенсия
Первобытное общество
Планирование
Платежные поручения
Подсудность
Пожизненное лишение свободы
Политическая система общества
Политические партии
Политические права и свободы
Политический режим
Помилование
Попечительство
Поручительство
Потерпевший
Потребительские кооперативы
Права человека
Правительство
Право
1. Возникновение права
2. Защита прав
3. Источники права
4. Объекты права
5. Осуществление прав
6. Отрасли права
7. Понимание права
8. Применение права
9. Принципы права
10. Пробелы в праве
11. Реализация права
12. Система права
13. Субъекты права
14. Теория права
15. Толкование права
16. Функции права
Право интеллектуальной собственности
Право оперативного управления
Право природопользования
Право собственности
1. Защита права собственности
Право хозяйственного ведения
Правовая культура
Правовая семья
Правовая система
Правоведение
Правовое государство
Правовое регулирование
Правовой нигилизм
Правовые акты управления
Правомерное поведение
Правонарушение
1. Виды правонарушений
Правоотношение
1. Объект правоотношения
2. Структура правоотношения
3. Субъект правоотношения
Правоохранительные органы
Правопорядок
Правосознание
Правосудие
Правотворчество
Предприниматель
Предпринимательская деятельность
Предпринимательское право
Предприятие
Представительство
Президент
Преступление
1. Квалификация преступлений
2. Объект преступления
3. Объективная сторона преступления
4. Состав преступления
5. Соучастие в преступлении
6. Стадии совершения преступления
7. Субъект преступления
8. Субъективная сторона преступления
Преступность
Прецедент
Приватизация
Приговор
Принудительные меры медицинского характера
Производственный кооператив
Производство по делам об административных правонарушениях
Прокуратура
Прокурор
Прокурорский надзор
Профсоюз
Процессуальные сроки
Публично-правовые образования
Публичное обещание награды
Р
Рабочее время
Разбой
Разделение властей
Расследование преступлений
Республика
Референдум
Римское право
Родители
С
Свидетель
Сделки
1. Недействительные сделки
2. Формы сделок
Семейное право
Семья
Сервитуты
Система законодательства
Следователь
Следственная ситуация
Следственный осмотр
Следственный эксперимент
Следы
Смежные права
Смертная казнь
Собственность
Совет Федерации
Содержание в дисциплинарной воинской части
Социальное обеспечение
Сроки
Статистика
Страхование
Страховое право
Субъективное право
Субъекты РФ
Суд
Судебная власть
Судебная система
Судебное разбирательство
Судебные штрафы
Судимость
Судопроизводство
Судья
Т
Тайна
Таможенное право
Таможенные органы
Таможенный контроль
Территория
Товарищества собственников жилья
Трудовое право
Трудовой договор
Трудовой стаж
Трудовые споры
У
Убийство
Уголовная ответственность
1. Освобождение от уголовной ответственности
Уголовно-исполнительное право
Уголовное наказание
Уголовное право
Уголовный закон
Уголовный процесс
Умысел
Унитарное государство
Унитарное предприятие
Управление
Учет
Учредительный договор
Ф
Федеральная служба безопасности
Федеральное Собрание
Федеративное устройство
Феодальное государство
Физические лица
Филиалы и представительства
Финансовое право
Финансовый менеджмент
Финансы
Форма государственного устройства
Форма правления
Формы собственности
Х
Хищение
Хозяйственные общества
Хозяйственные товарищества
Хулиганство
Ц
Ценные бумаги
Ценообразование
Ч
Частная собственность
Чек
Человек
Чрезвычайное положение
Ш
Штраф
Э
Экологические преступления
Экологическое право
Экономика
Ю
Юридическая обязанность
Юридическая ответственность
Юридическая техника
Юридические лица
1. Ликвидация юридического лица
Юридические факты

Современные концепции управления персоналом — 7 тенденций кадрового менеджмента будущего

По состоянию на 2018 год в теоретических и практических дискуссиях выделяются следующие темы, вокруг которых группируются современные концепции управления персоналом:

Смещение роли HR из зоны “бизнес-партнерства” в сторону зоны “защиты персонала” (Представитель сотрудников) по концепции четырех профессиональных ролей менеджеров по управлению персонала Дэйва Ульриха.
Возврат к концепции эффективности производительности труда
Внедрения концепции холакратии
Организации труда по принципу спагетти структуры
Концепция микрообучения персонала в режиме реального времени
Трансформация компании по предоставлению кадровых услуг
Тенденция по сокращению численности людей, вовлеченных в кадровый менеджменте.

От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками

Публикация Дэйва Ульриха «Защитники сотрудников» (“Human Resource Champions”) стала книгой, оказавшей за последние десятилетия, наверно, самое сильное влияние на понимание профессии менеджера по персоналу. Многие HR профессионалы видели изображение четырех архетипических ролей в сфере кадрового управления. Смысл книги можно было бы уложить в одну ключевую фразу: «Ты должен стать стратегическим бизнес-партнером». Поскольку стратегия всегда входила в круг должностных обязанностей топ-менеджмента, то это означало, что в задачи хорошего менеджера по персоналу входить в первую очередь установление тесной связь с бизнесом. Многие Директора по персоналу выросли с этим постулатом. Именно поэтому персоналу зачастую кажется, что кадровики слишком сильно стремятся угодить высшему руководству, забывая о необходимости развивать одну из своих собственных ключевых ролей, описанных Ульрихом как «Представитель сотрудников».

С выходом на рынок труда представителей поколении милленилов и центениалов, мы начинаем замечать как в продвинутых компаниях в области управления персоналом акценты начинают сдвигаться от принципа «Угоди начальнику» к принципу «Установи доверительные отношения с сотрудниками». И действительно, понимание стремлений, нужд и возможностей представителей поколения Z приобретает все большее значение в способности бизнеса эффективно мотивировать, развивать и удерживать молодые высокопотенциальные кадры.

Возврат к проблеме производительности труда на новом технологическом витке

В последние годы внимание к вопросу производительности труда несколько ослабло. Традиционно проблемы, связанные с нехваткой кадрового потенциала, решались наймом новых людей. Это, в свою очередь, привело к возникновению нескольких проблем. Когда вам требуется много работников, применение жестких критериев отбора становится затруднительным. Когда отдел набора кадров поступаетесь качеством, и поскольку фирма расширяется, происходит следующее: требуется больше координационных механизмов (зачастую управленческих), при этом общая производительность фирмы снижается. Современные концепции управления персоналом, вооружившись достижениями в области роботизации, автоматизации и искусственного интеллекта, опять предлагают вернуться к практикам увеличения производительности труда на единицу рабочей силы. Необходимо брать на работу меньше народу, и более полно использовать потенциал в области автоматизации и алгоритмизации. Эта идея коррелирует с другой современной концепцией в области управления персоналом, получивший название «Кадровая аналитика». Она помогает с помощью Big Data понять какими именно характеристиками обладают кадры и коллективы, демонстрирующие наивысшую производительность труда. Полученные результаты кадровый отдел может использовать при приеме новых сотрудников на работу и при решении вопросов профессионального развития персонала в организации.

Власть — народу или принципы холакратии

Многие компании продолжают применять метод управления, основанный на принципе «сверху-вниз». В этих организациях кадровым отделам трудно решать проблемы, используя другие управленческие методы кроме административных. Однако современные концепции управления персоналом предлагают отойти от иерархических структур, и дать большую свободу работнику в рамках управленческих принципов халократии. Согласно актуальному тренду в кадровом управлении, названному “Принеси свой собственный ресурс”, предполагается, что сотрудники нового поколения хотят брать на себя больше инициативы, так как они устали от чрезмерной заорганизованности. Они хотят быть более независимыми в реализации своих инициатив в рамках компании. Если работнику нужна обратная связь, то он не должен просить отдел кадров организовать для него оценку с помощью 360 градусов. Он может легко организовать ее сам, например, с помощью плагина «Captain Feedback». Быстрый и простой метод оценки настроений в команде осуществляется с помощью онлайн приложения Polly. Многие люди уже отслеживают свои успехи с помощью таких устройств, как фитнес-браслеты (трекеры) и Apple Watch. Многие команды уже используют такие средства коммуникации, как WhatsApp и Slack, в обход официально одобренных каналов внутренних коммуникаций. Кадровые отделы могут влиться в данный тренд большей свободы и разрегулированости внутренних коммуникаций.

Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций

Постепенный уход от четкой регламентированности должностных образностей на рабочем месте происходит уже в течение последних 15 лет. Успех организационных структур тейлорского типа, в которых каждый выполняет четко определенный вид порученной ему работы, в современных условиях бизнеса не возможен. Компаниям 21 века требуется большая степень гибкости, особенно в тех случаях, когда они работают на динамично меняющихся рынках. Скорость смены технологий, невозможность долгосрочного планирования требует большей гибкости от компании в вопросах распределения зон ответственностей. У сотрудников появляется возможность самостоятельно определять специфику своей работы с учетом максимального соответствия своим желаниям, потребностям и потенциалу (принцип «создай свою должность сам»).

Некоторые организации идут дальше принципа «создай свою должность сам». Когда ставится некая задача, начинается процесс поиска кадровых ресурсов – в количестве и качестве, необходимых для выполнения данного конкретного задания. Временные проектные коллективы создаются не из рабочих единиц, имеющих формально определенные должности, а из людей, обладающих конкретными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения поставленной задачи. Работники, обладающие широким спектром навыков, могут использовать некоторые из своих навыков в команде А, а другие навыки – в команде Б в рамках своего следующего проекта. В подобной ситуации невозможно дать какое-то постоянное название должности. Такая концепция организации труда получила название — организационная структура по принципу спагетти (spaghetti structure).

Бесплатная библиотика политик и процедур по управлению персонала

Микрообучение персонала в режиме реального времени

Сфера обучения персонала получила новое развитие благодаря возможностям новых технологий. В корпорациях масса денег тратится впустую на обучение сотрудников по широкому спектру компетенций, которые зачастую направлены не на немедленное практическое применение, а на возможное применение в будущем.

С появлением концепции микрообучения в области развития персона фокус смещается на методы обучения в режиме реального времени. Большие объемы учебного материала делятся на удобоваримые мелкие модули. Учащиеся получают упрощенный доступ к учебному материалу по мере того, как он становится для них актуальным (обучение в нужное время). Знания и навыки могут приобретаться в игровом формате с использованием принципов геймификация, а технические решения, основанные на виртуальной и дополненной реальности, делают процесс обучения более реалистичным и превращают его в удовольствие. Обучение может адаптироваться с учетом индивидуальных возможностей и потребностей персонала.

Трансформация центров по предоставлению кадровых услуг

В последние годы наблюдается тенденций автоматизации и офшоризации аспектов кадрового делопроизводства. В крупных корпорациях инспекторов отдела кадров давно уже заменили онлайн приложения и колл-центры. Однако организации, которые алгоритмизировали или аутсорсили свое кадровое делопроизводство, все чаще обнаруживают, что пользователи не очень-то удовлетворены системой поиска кадровой информации (обычно через внутрикорпоративную сеть) или работой сторонних колл-центров. Поэтому актуальным вопросом управления персоналом становится способность эффективно руководить компаниями по предоставлению кадровых услуг в условиях все более активного применения искусственного интеллекта. В сфере предоставления кадровых услуг важны как информационные технологии, так и вопросы общения с клиентами, получающими кадровые услуги. Наличие первоклассного центра кадровых услуг – очень важный фактор, помогающий кандидату или работающему получить позитивный опыт взаимодействия с работодателем. Последними нововведением в этой области является:

разработка более человекообразных чатботов, работающих без выходных 24 часа в сутки и быстро предоставляющих сотрудникам и менеджерам нужную информацию.
создание системы оперативной дистанционной HR помощи из профессионалов высокого уровня, способных прийти на помощь, когда программные процессы не в состоянии предложить решение или когда проблема слишком сложна для чатбота.

Сокращение численности вовлеченных в кадровом менеджменте

Многие теоретики управления персоналом считают, что потребность в рекрутерах, менеджерах по персоналу и HR бизнес-партнерах будет уменьшаться по мере расширения автоматизации. Уже сейчас работу по поиску персонала, которую выполняют кадровых агентств, быстро перехватывают умные машины и онлайн приложения. Кадровик – это, несомненно, профессия, но ей предстоит пройти ближайшие 10 лет через серьезную трансформацию в сфере требуемых компетенций и знаний.

Эволюция кадрового менеджмента в 20 веке

Обратная связь

Лекция 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Основная литература:

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство «Юрайт», 2013. – 525 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.

План занятия:

1. Теории управления о роли человека в организации

2. Человеческие ресурсы: понятие и особенности

3. Системный подход к управлению человеческими ресурсами

Теории управления о роли человека в организации

Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий:

1) Классические теории (с 1880 г. по 1930 г.).

Представители: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.;

2) Теории человеческих отношений (с 1930-х г.).

Представители: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик;

3) Теории человеческих ресурсов (современные теории).

Представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.

Таблица 1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1. Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства
2. Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
3. Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Из представленных в таблице 1 данных видно, что постепенно теории становятся все более гуманными.

Таким образом, в 20 веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента:

1. В начале 20 столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности, рассматривала его трудовую функцию.

Кадры характеризовали не качество отдельно взятого человека, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

2. С 50-60 х. гг. приходит концепция управления персоналом, работник рассматривается не только как субъект трудовых отношений, но и как личность.

Система управления персоналом охватывала широкий круг проблем: планирование персонала, подбор, адаптация и т.д.

Кадровые службы выполняли обслуживающую роль, а персонал рассматривался как издержки, которые необходимо оптимизировать.

3. С 70-80 х. гг. появляется понятие «человеческий капитал» — комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы для производства товаров и услуг. Теория человеческого капитала исследует взаимосвязи между инвестициями в человека и доходами, которые получают от этих инвестиций.

Таблица 2

Эволюция кадрового менеджмента в 20 веке

Годы	Концепция	Как рассматривается работник
20-40	Управление кадрами	Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80-90	Управление человеческими ресурсами	Ключевой стратегический ресурс организации

Необходимо отметить, что современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно: частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам и др. Эти группы работников в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда, но оказываются менее социально защищенными. Коренные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников.

Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все отрасли производства и ломают сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг и др. Эта ломка выражается, в частности, в совмещении профессиональных знаний и возникновении смежных профессий. Наиболее ярко этот процесс проявляется в сложном автоматизированном производстве, где подчас требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования и др. Одновременно во многих отраслях промышленности, торговле и сфере финансов происходит совмещение относительно несложных профессий. Эти изменения привели к росту ответственности рабочих и к их более активному участию в трудовых операциях и управлении.

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы так или иначе связаны с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все дальше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В современном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека.

Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются прежде всего к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся:

• способность к критическому мышлению;

• умение оперировать информацией и знаниями и, главное, применять их на практике;

• умение программировать, аналитически и логически мыслить, использовать так называемую новую грамотность;

• способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации, а в связи с этим — понимание того, как функционируют и взаимосвязаны экономические, технологические и социотехнологические системы.

Все эти обстоятельства с очевидностью указывают на то, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Поэтому сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом — развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но с другой стороны, и любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

В настоящее время на первый план выдвигается не обладание знаниями вообще, а способность к их созданию, иначе говоря, необходимы не просто «знающие» специалисты, а владеющие определенными ключевыми компетенциями. Тем самым одной из важнейших задач любой организации в плане интенсивного внутреннего развития, достижения конкурентных преимуществ является формирование собственных инновационно-креативных ресурсов.

Человеческие ресурсы: понятие и особенности

В зарубежной практике это понятие трактуется более широко: «Человеческие ресурсы — люди и их объединения, необходимые для рационального использования существующих природных богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же, напротив, разрушения систем жизнеобеспечения».

Человеческие ресурсы — это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.

Особенности человеческих ресурсов:

1. Наделены интеллектом, их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осознанное.

2. Продуктивность способностей человека не имеет видимых пределов

3. Способности, квалификация и знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации

4. Воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер

5. Человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.

Принципы управления человеческими ресурсами:

1. Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации

2. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов

3. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни

4. Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов

Кадровый менеджмент на предприятии ОАО «Икар»

Современные теории кадрового менеджмента: концепции человеческого капитала и управления человеческими ресурсами. Перспектива развития научного менеджмента. Особенности управления персоналом в культурно-досуговой сфере. Эвристический подход к менеджменту.
Краткое сожержание материала:

Размещено на

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт»

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Управления персоналом и рекламы

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Кадровый менеджмент на предприятии ОАО «Икар»

Санкт-Петербург

2014

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления персоналом не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Научное направление, получившее названия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления персоналом, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением проблематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР, занимаются такие дисциплины, как социология труда, индустриальная социология и социология профессий. Эта исследовательская работа относится к анализу проблем занятости.

Другие файлы:

Аудит расчетов по оплате труда на примере ОАО «Икар»
Анализ и оценка учетной политики ОАО «Икар», проверка ее обоснованности. Эффективность системы внутреннего контроля на предприятии. Задачи и источники…

Кадровый менеджмент в инновационной деятельности. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии нововведений в кадровой работе
Инновационный кадровый менеджмент как составная часть управления персоналом, его уровни, задачи, функции и методы. Структура и принципы инновационного…

Кадровый менеджмент на предприятии
Понятие и типы кадровой политики. Деятельность рекрутинговых агентств. Особенности планирования потребности в персонале, его наем, отбор, социальная а…

Организация финансовой и производственной деятельности предприятия
Организационная структура управления, производственная политика на предприятии. Кадровый менеджмент. Анализ маркетинговой стратегии, взаимодействия с…

Менеджмент функциональных блоков в организации
Определение миссии организации и организационной структуры. Связующие процессы, контроль и источники власти в организации. Схемы информационных потоко…

теория и практика управления человеческими ресурсами

Описание мероприятия

Длительность обучения: 1 год (798 ак. часов)
Формат обучения: очно-заочный
Язык обучения: русский
Адрес проведения: Москва, ул. Трифоновская, д. 57, стр. 1

Для кого эта программа

Программа профессиональной переподготовки предназначена для

менеджеров высшего и среднего звена
сотрудников кадровых служб
организационных консультантов
специалистов в других сферах, которые ориентированы на профессионализацию в данной области, имеющих высшее или среднее профессиональное образование.

Выдаваемые документы

Диплом о профессиональной переподготовке

Описание программы

Цель программы профессиональной переподготовки: Формирование компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, и позволяющих осуществлять планирование и организацию работы кадровой службы, использовать современные методы управления человеческими ресурсами, повысить эффективность межличностного взаимодействия и мотивирующего управленческого общения в организации, а также личную эффективность в профессиональной сфере.

Задачи курса

Овладение современными методами управления персоналом.
Освоение концептуальных и методических основ работы с персоналом организаций, находящихся на разных стадиях своего развития.
Повышение компетентности в сфере межличностного взаимодействия и мотивирующего управленческого общения в организации.
Формирование навыков планирование и организацию работы кадровой службы.
Получение опыта проведения Центра оценки.
Овладение основами юридической работы с кадрами.
Способствование росту личной эффективности в профессиональной сфере.

Учебный план:

1. Общая психология

Общая характеристика психологии как науки
Категория «деятельность» в психологии
Категория «сознание» в психологии
Проблема бессознательного в психологии
Категория «личность» в психологии
Мотивационно-потребностная сфера личности

2. Организационное развитие и основы организации управления персоналом

Методологические и организационно-правовые основы менеджмента
Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
Методы кадрового менеджмента в управлении организацией
Организация исполнения управленческих решений

3. Основы общего и стратегического менеджмента

Научные школы менеджмента и их роль в современном управлении
Понятийный аппарат общего менеджмента
Основные функции управления
Управленческое решение и лидерство
Сущность и содержание стратегического менеджмента
Современный стратегический анализ
Стратегия компании и ее реализация

4. Организационное поведение

Сущность организационного поведения
Категории поведения в организации
Личностный уровень поведения
Поведение в неформальных группах

5. Методы управления персоналом

Стратегии управления персоналом. Методы формирования
Методы поддержания эффективности персонала (мотивация, вовлеченность, доверие)
Методы реформирования организации (изменения, кризис, реорганизация)
Кадровое консультирование (организационное развитие, коучинг, конкурс)
Оценка деятельности персонала (Центр оценки, аттестация)
Технологии внутрифирменного обучения (формирование команд, проектное управление, стратегические сессии)

6. Современный подход к технологии Центра оценки персонала (Assessment Centre)

История метода
Технология Центра оценки
Этапы проектирования Центра оценки
Методическое обеспечение Центра оценки
Проведение процедур Центра оценки персонала
Использование результатов Центра оценки
Варианты реализации Центра оценки
Обратная связь как завершающий этап центра оценки

7. Юридические аспекты кадровой работы

Роль локальных нормативных актов (ЛНА)
Регулирование кадрового делопроизводства в организации
Порядок приема на работу, особенности документирования
Содержание трудового договора. Изменение трудового договора
Общие основания увольнения. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Документирование учета рабочего времени. Документирование времени отдыха
Дисциплинарная и материальная ответственность работника
Документирование оплаты труда, нюансы премирования
Документирование разграничения полномочий в организационной структуре
Организация работы с документами, содержащими персональные данные (ПД) работников

Преподаватели

Базаров Тахир Юсупович
Научный руководитель Института практической психологии

Соколова Елена Евгеньевна

Дрондин Александр Леонидович

Зуева Ольга Владимировна

Крымчанинова Марина Владимировна

Ладионенко Мария Александровна

Школьникова Мария Юрьевна

Ерошенкова Ольга Юрьевна

Колца Анастасия Степановна

Требования к поступающим:

Документы для приема

Оригинал и копия паспорта или документа, заменяющего его
Оригинал диплома и приложения к нему и копия документа об образовании или справка об обучении для лиц, получающих высшее образование
Оригинал и копия документа об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости)

Таланова А.В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России

Таланова Анастасия Викторовна
Кубанский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:
Таланова А.В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4423 (дата обращения: 26.07.2021).

Кадровый менеджмент — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[1].

Целью кадрового менеджмента является удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах и эффективное управление персоналом с учетом индивидуальных квалификационных возможностей каждого работника. Таким образом, кадровый менеджмент имеет не малое значение для конкурентноспособности организации и формирования ее долгосрочной стратегии.

Одним из основных направлений кадровой политики можно выделить управление человеческими ресурсами, которое включает взаимосвязанные элементы или циклы кадрового менеджмента. К этим циклам относят кадровое планирование, формирование кадровой структуры и конкурентноспособного коллектива. При этом отмечается, что кадровый менеджмент предприятия неразрывно связан с организационной структурой и деятельностью предприятия в целом[3].

Говоря о циклах кадрового менеджмента, необходимо отметить, что кадровый менеджмент обычно начинается с разработки политики управления персоналом. Для этого этапа характерно формирование структуры управления персоналом и планирования работы кадровой службы.

Следующим этапом является организация эффективного комплектования организации кадрами. На этой стадии кадрового менеджмента проводится поиск, набор и отбор персонала, проведение профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Завершающим этапом цикла кадрового менеджмента выступает процесс адаптации сотрудников, контроль трудовой дисциплины и проведение политики, направленной на сокращение текучести кадров. Этот этап является одним из основополагающих в системе кадрового менеджмента, так как успешная реализация всех перечисленных мероприятий в сфере управления персоналом является базовым условием обеспечения эффективности деятельности организации.

В современных рыночных условиях повышается интерес к вопросам, связанным с человеческим фактором. Актуальность проблемы работы с кадрами очевидна: человек- основополагающий фактор развития отдельного предприятия и общественного производства в целом. Такая ситуация обусловила формирование качественно новых требований к теории управления персоналом и способствовала появлению психологических исследований в практике кадрового менеджмента.

Важно отметить, что изменения в российской экономике влекут за собой изменения и в управлении персоналом. Теперь к персоналу предъявляются качественно новые профессиональные требования. В силу этого меняются и требования к кадровому менеджеру.

. Главными задачами современного менеджера по управлению персоналом стали[2]:

• предвидеть возможные перемены и своевременно готовить к ним персонал;

• разрабатывать технологии сближения целей и потребностей компании

работника;

• дать возможность работнику удовлетворить свои потребности не нарушая интересов компании.

Изменения коснулись и статуса менеджера по персоналу. Теперь сложно представить себе успешно функционирующую компанию без квалифицированного управленца персоналом.

Изменение статуса менеджера по персоналу повлекло за собой и изменение функций кадровика. Теперь от него требуют качественный анализ ситуации на рынке труда, мониторинг появления и внедрения конкурентами новых технологий работы с персоналом.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что все компании находятся на разных этапах развития, поэтому формирование универсальной системы управления персоналом, которая бы подходила всем компаниям, обречено на провал.

До недавнего времени в России практически не было специалистов в кадровом делопроизводстве. Такая ситуация приводила к тому, что менеджеры по персоналу даже не могли конкретно назвать свои обязанности.

Сейчас ситуация меняется. На рынке труда появилось достаточное количество квалифицированных менеджеров по персоналу, которые способны самостоятельно сформировать систему управления персоналом, используя зарубежный опыт. При этом такая система будет разработана индивидуально под каждую организацию и адаптирована к российскому рынку труда.

Таким образом, проанализировав актуальные проблемы кадрового менеджмента мы приходим к выводу, что в ближайшее время приоритетными направлениями управления персоналом в России будут: изменение системы управления в целом, подготовка новой программы обучения сотрудников, формирование комплексной системы развития персонала, перемотивирование сотрудников с личностных, на коллективные цели, ориентация персонала на достижение задач компании, удержание высококвалифицированных кадров.

Библиографический список

Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.
Веснин В.Р.. Управление персоналом: теория и практика: Учебник,-М,2009.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. И перераб.-М:2010.

Все статьи автора «Настя Таланова»

Теорий управления — Как современные организации управляют людьми

Что такое теории управления?

Теории управления — это концепции, относящиеся к рекомендуемым стратегиям управления, которые могут включать такие инструменты, как структуры и руководящие принципы, которые могут быть реализованы в современных организациях. Корпоративная структура. Корпоративная структура — это организация различных отделов или бизнес-единиц внутри компании. В зависимости от целей компании и отрасли. Как правило, профессионалы не будут полагаться только на одну теорию управления, а вместо этого представят несколько концепций из разных теорий управления, которые лучше всего подходят их персоналу и культуре компании. из-за группового давления.Групповое мышление — это явление, при котором способы решения проблем или вопросов решаются на основе консенсуса группы, а не отдельных лиц, действующих независимо.

Кратко

До того дня, когда машины смогут думать, говорить и испытывать эмоции, люди останутся самыми сложными существами для управления. Люди никогда не смогут добиться такой безошибочной работы, которую машины.На основные средства влияют капитальные затраты, представьте. С другой стороны, есть масса вещей, на которые машины не способны делать, что делает людей незаменимыми активами. По этой причине правильное управление — одна из самых важных вещей для организации.

В течение долгого времени теоретики исследовали наиболее подходящие формы управления для различных условий работы. Здесь в игру вступают теории управления. Хотя некоторые из этих теорий были разработаны столетия назад, они по-прежнему обеспечивают стабильную основу для ведения бизнеса.

Зачем изучать теории управления?

1.Повышение производительности

Одна из причин, по которой менеджеры должны быть заинтересованы в изучении теорий управления, заключается в том, что это помогает максимизировать их продуктивность. В идеале теории учат лидеров, как максимально использовать имеющиеся в их распоряжении человеческие ресурсы. Таким образом, вместо того, чтобы покупать новое оборудование или инвестировать в новую маркетинговую стратегию, владельцы бизнеса должны инвестировать в своих сотрудников через обучение.

Это можно увидеть в научной теории менеджмента Тейлора. Как упоминалось ранее, Тейлор предположил, что лучший способ повысить производительность труда работников — это сначала наблюдать за их рабочими процессами, а затем создавать оптимальные политики.

2. Упрощение принятия решений

Еще одна область, в которой теории управления оказались полезными, — это процесс принятия решений. Макс Вебер предположил, что иерархические системы поощряют принятие обоснованных решений. В отчете, написанном Институтом исследований занятости, говорится, что выравнивание иерархии открывает путь для местных инноваций и ускоряет процесс принятия решений. Выравнивание влечет за собой избавление от должностей и руководящих должностей, чтобы создать сплоченную рабочую среду.

3. Поощрение участия персонала

Теории управления, разработанные в 1900-х годах, нацелены на поощрение межличностных отношений на рабочем месте. Одной из таких теорий, которая поощряла среду сотрудничества, является подход к человеческим отношениям. Согласно этой теории, владельцы бизнеса должны были предоставить своим сотрудникам больше полномочий в принятии решений.

Ключевые выводы

На протяжении всей истории компании применяли различные теории управления на практике.Они не только помогли повысить производительность, но и повысили качество услуг. Хотя эти теории управления были разработаны много лет назад, они помогают создать взаимосвязанную рабочую среду, в которой сотрудники и работодатели работают рука об руку. Некоторые из наиболее популярных теорий управления, которые применяются в настоящее время, — это теория систем, теория непредвиденных обстоятельств, теория X и теория Y, а также научная теория управления.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по теориям управления.CFI — это глобальный провайдер курсов корпоративного развития и продвижения по службе для специалистов в области финансов. Чтобы узнать больше и расширить свою карьеру, ознакомьтесь с дополнительными соответствующими ресурсами ниже:

Мораль сотрудников Мораль сотрудников Мораль сотрудников определяется как общее удовлетворение, перспективы и чувство благополучия, которые сотрудник испытывает на рабочем месте. В других случаях синдром самозванца
Синдром самозванца Синдром самозванца, или опыт самозванца, — это неспособность усвоить личные достижения и постоянный страх оказаться.Теории подчеркивают черты характера и поведение, которые люди могут принять, чтобы повысить свои лидерские способности.
Навыки управления Навыки управления Навыки управления можно определить как определенные атрибуты или способности, которыми должен обладать руководитель для выполнения определенных задач в системе

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 67a1af183a3d005d.

теорий и концепций управления на рабочем месте | Малый бизнес

Менеджеры жизненно важны для бизнеса, независимо от того, мотивируют ли они сотрудников, принимают решения, распределяют ресурсы или ведут переговоры о сделках. Менеджеры были неотъемлемым фактором успеха в бизнесе со времен промышленной революции.Теории менеджмента разрабатывались и использовались с тех пор, как менеджмент впервые стал стандартной частью деловой практики. Хотя старые теории по-прежнему актуальны, новые теории продолжают развиваться, чтобы не отставать от текущих тенденций в бизнесе.

Рабочее место кардинально изменилось с момента появления первых теорий управления. Современный менеджмент — это не универсальная практика. Таким образом, полезно получить представление о теориях управления и их приложениях.

Общие концепции в теориях управления

Все теории управления вращаются вокруг схожих концепций. Ожидается, что менеджеры будут обрабатывать процессы, людей, информацию и другие обязанности по мере необходимости. Менеджеру может потребоваться мотивировать подчиненных ему сотрудников или определить, как лучше всего улучшить операционные процессы. Теории управления обеспечивают основу для успешного выполнения этих обязанностей.

Менеджеры должны нести ответственность за работу своих команд по достижению целей организации.Достижение бизнес-целей может включать уменьшение количества человеческих ошибок или стандартизацию процессов. Теории управления помогают прояснить эти типы целей для менеджеров и сообщить, как лучше всего их реализовать.

Откуда возникли теории управления?

Массовое производство и промышленная революция предъявили новые требования к управлению людьми и процессами. По мере того как компании начали расти в размерах и увеличиваться в объемах производства, владельцы бизнеса все чаще нуждались в менеджерах для выполнения своих повседневных операций.До промышленной революции лишь нескольким организациям и вооруженным силам требовались теории для управления. В результате расширения отрасли практика управления стала основным теоретическим предметом изучения бизнеса.

Как классифицируются теории управления?

Некоторые теории менеджмента стали неотъемлемой частью современной деловой практики. Существует три основных классификации теорий менеджмента: Классическая теория менеджмента, Поведенческая теория менеджмента и Современная теория менеджмента .Эти классификации представляют собой другую эпоху в эволюции теорий управления. Каждая из этих классификаций дополнительно содержит несколько подтеорий.

Классическая теория менеджмента сосредотачивается на исполнении и максимизации производства. Теория управления поведением все больше сосредотачивается на человеческих факторах и рассматривает рабочее место как социальную среду. Современная теория менеджмента основывается на двух предыдущих теориях, но включает современные научные методы и системное мышление.

Классическая теория менеджмента

Классическая теория менеджмента — старейшая теория менеджмента. Классическая теория менеджмента фокусируется на операциях и создании стандартов для увеличения объемов производства. В классической теории менеджмента компенсация считается основной мотивацией сотрудников. Менеджер, практикующий классическую теорию менеджмента, будет сосредоточен на улучшении результатов и вознаграждении высокопроизводительных сотрудников заработной платой или бонусами.

Классическая теория менеджмента состоит из трех основных теорий:

Научная теория менеджмента

Научная теория менеджмента — это очень ранняя теория менеджмента, направленная на минимизацию отходов и сокращение времени производства.Он был разработан Фредериком Тейлором, который попытался использовать научный подход для улучшения операций. Теория Тейлора делает упор на стимулировании производительности сотрудников и сокращении практики «ударил и испытала».

Теория административного управления

Теория административного управления была разработана Анри Файолем, который считается основоположником теории управления. Эта теория рассматривает все виды деятельности, которые должен вести бизнес. Управление считается основным видом деятельности, и эта теория содержит подробные инструкции для менеджеров.

Теория бюрократии продвигает разум для принятия управленческих решений, а не харизму или кумовство. Эта теория, разработанная социологом Максом Вебером, подчеркивает формальные системы власти. Единство и власть организационных иерархий занимают центральное место в теории бюрократии.

Теория поведенческого управления

Все более сложные отрасли и организации привели к увеличению человеческих интересов на рабочем месте. Теории управления стали включать в себя более ориентированные на людей методы.Человеческое поведение и удовлетворение межличностных потребностей сотрудников стали более важными для руководства. Менеджер, практикующий теорию поведенческого управления, может мотивировать командную работу, создавая атмосферу сотрудничества.

Теория поведенческого управления состоит из двух основных теорий:

Теория человеческих отношений рассматривает организацию как социальную сущность. Эта теория признает, что одних денег недостаточно, чтобы удовлетворить сотрудников. Моральный дух считается неотъемлемой частью производительности сотрудников.Основная слабость этой теории состоит в том, что она делает несколько предположений о поведении.

Теория поведенческой науки

Теория поведенческой науки сочетает в себе элементы психологии, социологии и антропологии, чтобы обеспечить научную основу. Он исследует, почему сотрудники мотивированы конкретными факторами, такими как социальные потребности, конфликты и самореализация. Эта теория признает индивидуальность и потребность менеджеров в общении.

Современная теория менеджмента

Современные организации должны справляться с постоянными изменениями и экспоненциальными сложностями.Технология — это элемент, который может очень быстро изменить и перевернуть бизнес. Современная теория менеджмента стремится объединить эти элементы с человеческими и традиционными теориями. Менеджер, практикующий современную теорию управления, может использовать статистику для измерения производительности и поощрения межфункционального сотрудничества.

Три основных современных теории составляют современную теорию управления:

Количественная теория возникла из-за необходимости повышения эффективности управления во время Второй мировой войны. Он был разработан с привлечением экспертов из нескольких научных дисциплин для решения проблем, связанных с интеграцией систем людей, материалов и систем.Эта теория была разработана в первую очередь для улучшения и поддержки принятия военных решений.

Теория систем рассматривает менеджмент как взаимосвязанный компонент организации. Вместо того чтобы рассматривать организацию как серию разрозненных структур, каждый отдел является частью общей системы или организма. Руководство должно поддерживать цели и потоки процессов, которые служат общему здоровью организации.

Теория непредвиденных обстоятельств была разработана социологом Джоан Вудворд после того, как она изучила, почему одни компании работают лучше, чем другие.Она обнаружила, что высокоэффективные организации лучше используют технологии, а их менеджеры принимают более обоснованные решения в ситуационных контекстах. Эта теория признает, что эффективные менеджеры должны приспосабливаться к уникальным ситуациям и обстоятельствам.

Как выбрать теорию управления?

Каждая теория менеджмента дает ценное понимание управленческих требований. Не существует единой модели или теории, подходящей для каждой организации. Многие современные организации применяют комбинацию теорий для достижения успеха в управлении.Это привело к созданию более новых организационных моделей с менее структурированными иерархиями.

Эффективное управление — основа любого бизнеса. При выборе теории, наиболее подходящей для малого бизнеса, важно учитывать несколько факторов. Часто малые предприятия имеют менее жесткую иерархию и должны работать с минимальным штатом. Важно выбрать устойчивые теории и практики управления, особенно если бизнес-ресурсы ограничены.

TechnoFunc — теории управления

Теории управления — это рекомендуемые стратегии управления, которые позволяют нам лучше понимать управление и подходить к нему.Многие структуры и руководящие принципы управления были разработаны в течение последних четырех десятилетий.

Что мы подразумеваем под теориями управления?

Теории управления — это набор общих правил, которыми руководствуются менеджеры при управлении организацией. Теории управления (также известные как «теории транзакций») сосредотачиваются на роли супервизии, организации и деятельности группы. Теории — это объяснения, помогающие сотрудникам эффективно относиться к бизнес-целям и применять эффективные средства для их достижения.В этой статье мы обсудим исторический контекст управления, различные взгляды на управление и, наконец, теории управления.

Теории раннего управления основывают лидерство на системе вознаграждения и наказания. Управленческие теории часто используются в бизнесе; когда сотрудники добиваются успеха, они получают вознаграждение; когда они терпят неудачу, их ругают или наказывают.

Типы управленческих теорий

Теории менеджмента можно разделить на три типа.

Классическая теория менеджмента
Теория управления поведением
Современная теория управления

Эти теории менеджмента объясняются ниже:

1.Классическая теория менеджмента

Классическая теория менеджмента основана на убеждении, что работники имеют только физические и экономические потребности, и предписывает специализацию труда. Классические теории рекомендуют централизованное руководство и принятие решений и сосредоточены на максимизации прибыли. Три направления классической теории менеджмента — это бюрократия (Вебер), административная теория (Файоль) и научный менеджмент (Тейлор).

2. Теория поведенческого менеджмента

Теория поведенческого менеджмента сосредоточена на человеческих аспектах работы.Их также часто называют движением за человеческие отношения. Эти теории стремятся к лучшему пониманию человеческого поведения на работе с целью повышения производительности. Он фокусируется на поведенческих аспектах, таких как мотивация, конфликт, ожидания и групповая динамика.

3. Современная теория менеджмента

Современная теория управления подчеркивает использование систематических математических методов для анализа и понимания взаимоотношений руководства и работников во всех аспектах. Три направления современных теорий менеджмента — это количественный подход, системный подход и подход на случай непредвиденных обстоятельств.

Общие теории менеджмента

Есть четыре общие теории менеджмента.

1. Теория научного управления Фредерика Тейлора:

Теория научного управления Тейлора направлена на повышение экономической эффективности, особенно производительности труда. У Тейлора было простое представление о том, что мотивирует людей на работе, — о деньгах. Он считал, что рабочие должны получать справедливую дневную оплату за справедливый рабочий день, и эта заработная плата должна быть привязана к произведенной сумме.Поэтому он ввел дифференцированную сдельную систему оплаты труда рабочих.

Дифференциальный тарифный план Тейлора:

Если КПД выше установленного Стандарта, то работникам следует платить 120% от Нормальной сдельной ставки.
Если КПД ниже стандартной, то рабочим следует платить 80% от нормальной сдельной ставки.

Принципы научного менеджмента

Четыре принципа научного менеджмента:

Исследование времени и движения: — Изучите способ выполнения работы и найдите новые способы ее выполнения.
Обучайте, обучайте и развивайте рабочих с помощью улучшенных методов выполнения работы. Кодифицируйте новые методы в правила.
Интересы работодателя и работников должны быть полностью согласованы, чтобы обеспечить взаимопонимание отношений между ними.
Установите приемлемый уровень производительности и заплатите надбавку за более высокую производительность.

2. Теория административного управления Анри Файоля:

Анри Файоль, известный как отец менеджмента, сформулировал 14 принципов менеджмента.Эти 14 принципов управления используются для управления организацией и полезны для прогнозирования, планирования, принятия решений, управления организацией и процессами, контроля и координации.

Разделение работы: повышение производительности, эффективности, точности и скорости
Справедливость: к сотрудникам следует относиться одинаково и уважительно
Дисциплина: упрощает управление и способствует прогрессу
Инициатива: поддержка и поощрение сотрудников, проявляющих инициативу
Полномочия и ответственность: эффективное выполнение работ с определенной ответственностью
Esprit de Corps: развивать доверие и взаимопонимание
Подчинение личных интересов: Компания превыше личных интересов и уважает служебную иерархию
Стабильность: обеспечьте своим сотрудникам безопасность работы
Вознаграждение: мотивирующий фактор, связанный с усилиями человека
Единство направлений: единые цели и мотивы для всего персонала, работающего в компании
Централизация: баланс между иерархией и разделением власти
Скалярная цепочка: шаги иерархии должны быть сверху вниз
Единство командования: наличие нескольких боссов приводит к конфликту интересов и замешательству
Заказ: позитивная атмосфера на рабочем месте повышает производительность

3.Бюрократическая теория менеджмента Макса Вебера:

Вебер проводил различие между властью и властью. Вебер считал, что власть порождает повиновение посредством силы или угрозы силой, которая побуждает людей соблюдать правила. Согласно Максу Веберу, в организации есть три типа власти: —

Традиционное питание
Харизматическая сила
Бюрократическая власть или юридическая власть.

Особенности бюрократии:

Разделение труда.
Формальная иерархическая структура.
Выбор на основе технической экспертизы.
Управление по правилам.
Письменные документы.
Важна только юридическая сила.
Формальные и безличностные отношения.

4. Поведенческая теория менеджмента Элтона Мейо:

Эксперименты Элтона Мэйо показали, что повышение производительности труда было вызвано психологическим стимулом быть выделенным, вовлеченным и заставленным чувствовать себя важным.Эффект Хоторна можно резюмировать следующим образом: «Сотрудники положительно отреагируют на любые новые изменения в рабочей среде, такие как лучшее освещение, чистые рабочие места, перемещение рабочих мест и т. Д. Сотрудники работают более продуктивно, потому что они знают, что их изучают.

5 Теорий взаимоотношений или трансформационных теорий менеджмента

Теории взаимоотношений (также известные как «теории трансформации») сосредотачиваются на связях, сформированных между лидерами и последователями. Эти лидеры мотивируют и вдохновляют людей, помогая членам группы увидеть важность и полезность задачи.Трансформационные лидеры сосредоточены на работе членов группы, но также хотят, чтобы каждый человек реализовал свой потенциал. Эти лидеры часто придерживаются высоких этических и моральных стандартов.

Есть разные мысли по поводу менеджмента. Согласно одной из школ, история не имеет отношения к реальным проблемам, с которыми сталкиваются современные мировые менеджеры в сегодняшней динамичной среде. Однако и теория управления, и ее история являются незаменимыми инструментами для управления сложными цифровыми организациями в современном контексте.

Силы, влияющие на теории управления

Следующие три силы оказали большое влияние на концепцию и эволюцию теорий менеджмента.

Социальные силы:

Социальные силы — это нормы и ценности, характеризующие культуру. Ранние социальные силы позволяли плохо обращаться с рабочими. Однако более поздние социальные силы обеспечили более приемлемые условия труда для рабочей силы. Социальные силы сильно повлияли на управленческую мысль в области мотивации и лидерства.

Экономические силы

Экономические факторы повлияли на то, как предприятия развивали и проектировали свои организационные структуры, рабочую силу и т. Д. Примерами этих экономических сил являются такие идеи, как рыночная экономика, государственное предприятие и частная собственность, экономическая свобода, конкурентные рынки и глобализация.

Политические силы

Политические силы, такие как правительственные постановления, играют значительную роль в том, как организации решают управлять собой.Действия правительства и политические реалии часто влияют на успех или провал бизнеса, и большую часть времени политические факторы, влияющие на бизнес, часто полностью выходят из-под контроля компании. Политические силы повлияли на теорию управления в областях анализа окружающей среды, планирования, контроля, организационного дизайна и прав сотрудников.

Природа современных концепций управления персоналом Марии Рубцовой, Олега Павенкова, Владимира Павенкова :: ССРН

Абстрактные

Наш отчет показывает, что современные концепции управления персоналом не являются буквально отражением идей Адама Смита, Карла Маркса или французского Просвещения, несмотря на приверженность такой риторике.Они основаны на довольно противоречивых предположениях.

Антисмитовские тенденции в большинстве современных теорий управления персоналом выражаются в том, что работник не имеет возможности и не должен добиваться собственных эгоистических интересов, как настаивал Адам Смит и что Ф. Тейлор пытался апеллировать в самое ближайшее время. рассвет научного менеджмента. Таким образом, работник выводится из чисто рыночных отношений. Теория человеческого капитала Дж. Беккера, который пытался восстановить работника как полноценного субъекта рынка, не пользуется популярностью в современных концепциях, ориентированных на менеджеров по персоналу.В этом отношении возвращение к дискуссиям об антагонизме интересов, дисциплине как телесной поддержке иерархии и контроле над эмоциями в определенной степени является восстановлением дискуссии о субъективности работника, которая в остальном столь же полезна ( экономический ресурс), как и любой другой актив (станки, ценные бумаги и т. д.).

Антимарксистские тенденции в большинстве современных теорий управления персоналом выражаются в том, что, хотя рабочий получает прибыль, это вопреки Марксу достигается не за счет эксплуатации, а потому, что цели рабочего и организации совпадают.Это довольно утопическая часть современных теорий управления персоналом, стремящаяся апеллировать к Просвещению и общественному договору, представляя совпадение интересов рабочего и организации как однозначно рациональный выбор.

Отказавшись от крайней рациональности в духе Просвещения, Саймон предложил один из сбалансированных вариантов реализации принципа определения целей работника и работодателя. Саймон указывает на ограниченную рациональность как рабочих, так и менеджеров и вводит понятие «административного человека», способного поддерживать рациональный выбор, а не рациональный (приемлемый).В связи с этим современные теории управления персоналом предстают как аргументы о приемлемом поведении в приемлемых контекстах с приемлемым (но не высоким) уровнем эффективности.

Российский подход к построению теории управления персоналом по сути придерживается той же ситуативности и неясности концептуальных оснований. Представляя себя второстепенным по отношению к западному опыту и активно смешивая риторические приемы различных западных концепций, российский подход, однако, более склонен поддерживать иерархические отношения и сосредотачиваться на материальной мотивации в версии классической школы менеджмента и в этом отношении не является это вообще «современная» теория.

Рубцова, Мария и Павенковы, Олег и Павенков, Владимир, Природа современных концепций управления персоналом (15 марта 2017 г.). Подготовлено для 6-й Международной конференции по проблемам прикладного бизнеса, менеджмента и социальных исследований (IABMSR-MARCH-2017) 27-28 марта 2017 г., Афины, Греция, доступно на SSRN: https://ssrn.com/abstract=2933580

Модели и теории управления, связанные с мотивацией, лидерством и управлением изменениями, и их применение к практическим ситуациям и проблемам

Этот раздел охватывает:

Классическая теория менеджмента

Здесь мы сосредоточимся на трех известных ранних писателях по менеджменту:

Анри Файоль
Ф.В. Тейлор
Макс Вебер

Определение менеджмента:

Управление осуществляется в рамках структурированной организационной структуры с предписанными ролями.Он направлен на достижение целей и задач через влияние на чужие усилия.

Классическая теория менеджмента

Упор на структуру
Предписание о том, «что хорошо для фирмы»
Практический руководитель (кроме Вебера, социолог)

Анри Файоль (1841-1925), Франция

1.Работа	Снижает объем внимания или усилий для любого человека или группы.Развивает практику и знакомство
2. Полномочия	Право отдавать заказ. Не следует рассматривать без ссылки на ответственность
3. Дисциплина	Внешний знак уважения в соответствии с формальными или неформальными соглашениями между фирмой и ее сотрудниками
4. Единство команды	Один человек выше
5.Единство направления	Один руководитель и один план для группы мероприятий с одной целью
6. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу	Интересы одного человека или одной группы не должны преобладать над общим благом. Это сложная сфера управления
7. Вознаграждение	Заработная плата должна быть справедливой как по отношению к сотруднику, так и по отношению к фирме
8.Централизация	Всегда присутствует в большей или меньшей степени, в зависимости от размера компании и качества ее менеджеров
9. Скалярная цепочка	Линия власти сверху вниз в организации
10. Заказать	Место для всего и все на своих местах; нужный человек в нужном месте
11.Собственный капитал	Сочетание доброты и справедливости по отношению к сотрудникам
12. Стабильность владения персоналом	Сотрудникам нужно дать время, чтобы освоиться на своей работе, даже если это может быть длительный период в случае менеджеров
13. Инициатива	В пределах полномочий и дисциплины следует поощрять сотрудников всех уровней проявлять инициативу.
14.Esprit de corps	Гармония — большая сила для организации; командная работа должна поощряться

Преимущества

Файоль был первым, кто дал определение менеджмента, которое сегодня широко известно, а именно «прогнозировать и планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».
Файоль также дал большую часть базовой терминологии и понятий, которые будут разработаны будущими исследователями, таких как разделение труда, скалярная цепочка, единоначалие и централизация.

Недостатки

Файоль описывал структуру официальных организаций.
Отсутствие внимания к таким вопросам, как индивидуальные интересы в сравнении с общими, вознаграждение и справедливость, свидетельствует о том, что Файоль считал работодателя патерналистским и по определению работающим в интересах служащего.
Файоль действительно упоминает вопросы, связанные с чувствительностью потребностей пациента, такие как инициатива и «корпоративный дух», он рассматривал их как проблемы в контексте рациональной организационной структуры, а не с точки зрения адаптации структур и изменения поведения людей для достижения целей. наилучшее соответствие между организацией и ее клиентами.

Многие из этих принципов были внедрены в современные организации, но они не были разработаны для работы в условиях быстрых изменений. Язык, используемый Файолем, может показаться диктаторским, однако, если мы исследуем работу и концепции Файоля, становится ясно, что «команда» Файоля похожа на описание того, что мы сегодня назвали бы уполномочивающим менеджером.

Ф. В. Тейлор — (1856-1915), США — Школа научного менеджмента

Тейлоризм включал в себя разбиение компонентов ручных задач в производственной среде и , определение времени каждого движения (исследования «время и движение»), чтобы можно было найти проверенный лучший способ выполнения каждой задачи.Таким образом, сотрудники могут быть обучены быть «первоклассными» в своей работе.

Это была научная система, в которой каждая задача становилась дискретной и специализированной. В NHS предоставляются специализированные услуги, и эти методы управления могут оказаться полезными в этих областях для оценки производительности.

Ключевые моменты о Тейлоре, которому приписывают то, что мы теперь называем «тейлоризмом»:

учился в школе научного менеджмента
его упор делался на эффективность и производительность
, но он игнорировал многие человеческие аспекты занятости.

Для менеджеров научный менеджмент требовал от них:

Разработать науку для каждой операции, чтобы заменить мнение и «практическое правило»
точно определить с помощью науки правильное время и методы для каждой работы (исследования времени и движения)
создать подходящую организацию, которая берет на себя всю ответственность с рабочих, за исключением фактического выполнения работы
Подбор и обучение рабочих
признают, что само управление регулируется наукой, применяемой для каждой операции, и отказываются от своей деспотической власти над рабочими, т.е.е. сотрудничать с ними.

Для рабочего научное руководство требовало от них:

доля в процветании фирмы за счет правильной работы и повышения заработной платы
отказываются от идеи тратить время впустую и сотрудничают с руководством в развитии науки
соглашается с тем, что руководство будет нести ответственность за определение того, что и как было сделано.
соглашается пройти обучение новым методам, если это применимо.

выгода , возникающая в результате научного управления, можно резюмировать следующим образом:

Улучшение методов работы привело к огромному увеличению производительности
его рациональный подход к организационной работе позволяет измерять задачи и процедуры со значительной степенью точности
Измерение путей и процессов дает полезную информацию, на которой можно основывать улучшения в методах работы, конструкции завода и т. Д.
Это позволило сотрудникам получать зарплату по результатам и пользоваться поощрительными выплатами
он стимулировал руководство к принятию более позитивной роли в руководстве на уровне цеха.
способствовало значительному улучшению физических условий труда сотрудников
он обеспечил формирование для современной работы учебы.

Недостатки в основном рабочие:

это сводило роль работника к строгому соблюдению методов и процедур, в отношении которых у него / нее было мало свободы действий.
это привело к усилению фрагментации работы из-за упора на разделение труда
он разработал экономически обоснованный подход к мотивации сотрудников, увязав заработную плату с ориентированными результатами.
он передал планирование и контроль деятельности на рабочем месте исключительно в руки менеджеров
он исключил возможность каких-либо реальных переговоров о ставках заработной платы, поскольку каждая работа измерялась и оценивалась «с научной точки зрения».

Таким образом, в то время как метод научного управления использовался для повышения производительности и эффективности как в частных, так и в государственных службах, он также имел недостатки, заключающиеся в игнорировании многих человеческих аспектов занятости. Идеи Тейлора об управлении и работниках демонстрируют справедливость для обеих сторон (работодателя и работника). Тейлоризм преобладал в 30-х — начале 60-х годов, а во многих организациях значительно позже. Питерс и Уотерман в 70-х / 80-х и Сенге в конце 80-х — начале 90-х привели нас к тому, что мы сейчас называем «системным мышлением», когда права и потенциальный более широкий вклад сотрудников получили значительно большее внимание.

Макс Вебер (1864-1924), Германия

Вебер назвал бюрократию наиболее эффективным способом работы.

Бюрократия в этом контексте — это организационная форма определенных доминирующих характеристик, таких как иерархия власти и система правил.

Бюрократия в смысле бюрократии или чиновничества не должна использоваться, поскольку эти значения основаны на ценностях и только подчеркивают очень негативные аспекты исходной модели Макса Вебера.

Вебер отличает власть от власти. Власть — вещь односторонняя: она позволяет одному человеку заставить другого вести себя определенным образом, будь то сила или вознаграждение. Власть, с другой стороны, подразумевает принятие правил теми, над кем она должна осуществляться в пределах, приемлемых для подчиненных, на которые Вебер ссылается при обсуждении законной власти.

Вебер представил три типа законных полномочий (также обсуждаемых в Разделе 5а):

Традиционная власть : где признание власть имущих возникло на основе традиций и обычаев.
Харизматический авторитет : где признание возникает из верности и уверенности в личных качествах правителя.
Рационально-правовые полномочия : когда принятие происходит за пределами офиса или должности лица, облеченного властью, в соответствии с правилами и процедурами организации.

Это рационально-правовая форма власти, которая существует сегодня в большинстве организаций, и именно эту форму Вебер приписал термину «бюрократия».

Основными чертами бюрократии по Веберу были:

непрерывная организация или функции, ограниченные правилами
, что отдельные лица действовали в рамках специализации работы, степени предоставленных полномочий и правил, регулирующих осуществление полномочий
a иерархическая структура офисов
Назначение в офис только на основании технической компетенции
отделение должностных лиц от собственности организации
власть принадлежала официальным постам, а не лицам, занимавшим эти посты.Правила, решения и действия были сформулированы и зафиксированы в письменной форме.

Неслучайно, что работы Вебера были написаны во время крупных промышленных революций и роста крупных сложных организаций, вышедших из надомного производства и / или предпринимательского бизнеса.

Эффективность этой рациональной и логистической организации во многом разделяет взгляды Файоля. В частности, для бюрократии типичны такие особенности, как скалярная цепочка, специализация, полномочия и определение должностей, которые были так важны для успешного управления, как описано Файолем.Также мало сомнений в том, что идеи Вебера относительно конкретных сфер компетенции и занятости, основанные на технической компетенции, будут иметь значительную привлекательность для научных менеджеров Тейлора.

Преимущества

Назначение, продвижение по службе и полномочия зависели от технической компетенции и подкреплялись письменными правилами и процедурами продвижения по службе тех, кто наиболее способен управлять, а не тех, кому отдается предпочтение. Сегодня в Великобритании мы воспринимаем многое из этого как должное.Все остальное считается кумовством и коррупцией.
Принятие систем управления бюрократического типа позволяет организациям превратиться в большие сложные организованные системы, ориентированные на достижение формализованных явных целей.
Нельзя сказать достаточно четко, что теория Вебера имеет то преимущество, что она используется в качестве «золотого стандарта» для сравнения и развития других современных теорий.

Недостатки

Последующий анализ, проведенный другими исследователями, выявил множество недостатков:

Тенденция организаций к тому, чтобы доминировать над процедурой, а не с целью.
Тенденция к сильно формализованным организационным ролям, подавляющим инициативу и гибкость сотрудников.
Жесткое поведение руководителей высшего звена может привести к предоставлению стандартизированных услуг, не отвечающих потребностям клиента.
Жесткие процедуры и правила демотивируют подчиненных, работающих в организациях.
Осуществление контроля, основанного на знаниях, как пропагандирует Вебер, привело к росту «экспертов», чьи мнения и позиции могут часто противоречить мнениям и взглядам более общих менеджеров и руководителей.

Теории человеческих отношений

Элтон Мэйо: Хоторн изучает

Если классические теоретики интересовались структурой и механикой организаций, то теоретики человеческих отношений, по понятным причинам, интересовались человеческими факторами.

Теория человеческих отношений фокусируется на мотивации, групповой мотивации и лидерстве.

В центре внимания находятся предположения об отношениях между работодателем и работником.

Шейн (1965) и Мэйо (1933)

были академиками, социологами
их акцент был сделан на человеческом поведении в организациях
они заявили, что потребности людей являются решающими факторами в достижении эффективности организации.
они были описательными и пытались предсказать поведение в организациях

«Мотив» описывается как потребность или движущая сила внутри человека.

Процесс мотивации включает выбор между альтернативными формами действия для достижения желаемой цели или цели

Альтернативные формы мотивационного действия зависят от предположений руководителя о своих подчиненных:

	Прайм Мотиваторы	Теория
1.Рационально-хозяйственный человек	Собственный интерес и максимизация прибыли	Основы классической, особенно теории Тейлора / Научной теории
2. Социальный человек	Социальная потребность, принадлежность к группе	Основа Майо
3. Самореализующийся мужчина	Самореализация физического лица	Маслоу, Ликерт, МакГрегор, Аргирис, Герцберг
4.Комплекс человек	Зависит от индивидуального, группового, задания	«Системный подход»

Элтон Мэйо: исследования Хоторна

Новаторские исследования Хоторна, проведенные на заводе Хоторн компании Western Electric (США) 1927 — 32 гг.

1 этап (1924-27)

Изучение физического окружения (уровня освещения) на продуктивность рабочих.Контрольная группа и экспериментальная группа ранее имели одинаковую продуктивность до начала исследования.

Контрольная группа = постоянный уровень освещения
Экспериментальная группа = переменный уровень освещения

Результат
Производительность обеих групп увеличилась — даже когда экспериментальная группа работала при тусклом свете.

Руководитель продукта позвонил Мэйо и коллегам, чтобы объяснить результаты.

Этап 2 (1927 — 29) «Сцена релейной сборки»
Продолжает анализировать влияние физического окружения (отдых, паузы, продолжительность обеденного перерыва, продолжительность рабочей недели) на результат.

Результат

Производительность увеличивается даже при ухудшении условий

Гипотеза заключалась в том, что дело было в отношении испытуемых на работе, а не в физических условиях. Это породило «эффект Хоторна» — сотрудники реагировали не столько на изменения в окружающей среде, сколько на то, что они были в центре внимания — особая группа.

3 этап (1928-30)

A Всего было собрано 20 000 интервью с рабочими об отношении сотрудников к условиям труда, их надзору и своей работе.

Этап 4 (1932 г.) «Комната наблюдения за выигрышем банка»

На этот раз новых испытуемых (14 человек) поместили в отдельную комнату на полгода.

Результат
Производительность ограничена из-за давления со стороны коллег, чтобы они приняли более медленную ставку, чтобы обойти схему стимулирования заработной платы компании, чтобы в целом придерживаться собственных правил и поведения группы.

Преимущества

первая реальная попытка провести подлинное социальное исследование в промышленных условиях
человек не могут лечиться изолированно, но действуют вместе с членами группы
, что индивидуальная мотивация в первую очередь заключалась не в денежном или физическом состоянии, а в потребности и статусе в группе
Сила неформальных (в отличие от формальных) групп демонстрировала поведение рабочих (формальные руководители были бессильны на Этапе 4)
подчеркнула необходимость для руководителей быть чуткими и удовлетворять социальные потребности работников в группе.

Недостатки

с 1930-х по 1950-е годы были высказаны некоторые сомнения в том, что применимость этих теорий к повседневной трудовой жизни повысится.

Теория неочеловеческих отношений

В эту группу входили социальные психологи, разработавшие более сложные теории:

Маслоу
МакГрегор (Теория X и Теория Y)
Герцберг
Лайкерт
Аргирис

См. Также Раздел 5a «Мотивация, творчество и новаторство в отдельных лицах, а также их отношение к группе и динамике команды» для получения дополнительных ссылок на Маслоу, МакГрегора и Герцберга.

Маслоу часто цитируют и сегодня, поскольку он разработал основополагающую теорию потребностей людей. Обе теории неочеловеческих отношений Герцберга и МакГрегора сосредоточены на мотивации и лидерстве, но их теории очень разные.

В этой группе мы находим особое внимание мотивации человека, в том числе:

удовлетворение
стимул
внутренний

Маслоу (1943) Иерархия потребностей

Маслоу предложил иерархию человеческих потребностей, построенную от базовых потребностей до более высоких потребностей наверху.
Маслоу сделал предположение, что люди должны удовлетворять каждый уровень потребностей, прежде чем поднимать свои потребности на следующий более высокий уровень, например. В потребности голодного человека преобладает потребность в еде (то есть выживании), но не в том, чтобы быть любимым, пока он / она не перестанет голодать.
Сегодня в большинстве западных обществ основное внимание уделяется элементам, идущим к вершине иерархии Маслоу, в которых рабочая среда и «рабочие места», в том числе «наличие работы» и удовлетворение, или что-то иное, обеспечиваемое такими рабочими местами, стали типичными чертами.В частности, достижение самооценки и, на самом верху иерархии, то, что Маслоу называет «самоактуализацией» — по сути, синтез «ценности», «вклада» и воспринимаемой «ценности» человека в обществе.

Преимущества

Менеджеры должны учитывать потребности и стремления отдельных сотрудников.

Недостатки

Общие предположения в 2 выше были опровергнуты исключениями e.г. голодный, больной художник работает по совместительству.

Хотя это исследование дает базовую основу, жизнь сложна.

МакГрегор (теория X и теория Y)

По мнению МакГрегора, чьи теории до сих пор часто цитируются, менеджеры сделали два заметно разных набора общих предположений о своих сотрудниках.

Теория X (по сути «научное» руководство)	Теория Y
Ленивый	Вроде работает
Избегайте ответственности	Принять / требовать ответственности
Следовательно нужен контроль / принуждение	Требуется пространство для развития воображения / изобретательности
Тип схемы: «рациональный экономический человек»	Тип Schein: «самореализующийся мужчина»

Преимущества

Определяет два основных типа людей, которых менеджеры должны учитывать, как мотивировать.

Недостатки

Представляет только две крайности управленческого поведения.

Теория Герцберга

Герцберг показал, что удовлетворение от работы вызвано разными факторами неудовлетворенности. Неудовлетворенность не была просто противоположностью факторов, вызывающих удовлетворение.

200 инженеров и бухгалтеров попросили вспомнить случаи, когда они испытывали удовлетворительное и неудовлетворительное чувство по поводу своей работы.Позже в этом также участвовал ручной и канцелярский персонал, аналогичные результаты были обнаружены. Герцберг привел две категории находок:

Мотиваторы — факторы, вызывающие удовлетворение
Факторы гигиены — факторы, вызывающие неудовлетворенность

Важные мотиваторы	Важные факторы гигиены
Достижение	Политика компании и признание
Признание	Надзор — технические аспекты
Сама работа	Заработная плата
Ответственность	Межличностные отношения — супервизия
Продвижение	Условия труда

Другие функции включают:

Мотиваторы	Гигиенические факторы
По содержанию работы	Связано с контекстом / средой работы
Способствовать удовлетворению	Только предотвратить недовольство

Преимущества

Работа Герцберга привела к практическому способу улучшения мотивации, в которой до этого момента доминировал тейлоризм (зарплата, заработная плата).В частности, росло количество программ по расширению занятости. Целью их было разработать работу и рабочие структуры, которые содержали бы оптимальное количество мотиваторов.
Этот подход противопоставляет годы тейлоризма, который стремился разбить работу на ее простейшие компоненты и снять с людей ответственность за планирование и контроль.

Недостатки

Остаются сомнения в применимости факторов Герцберга к непрофессиональным группам, несмотря на тот факт, что некоторые из его более поздних исследований касались клерикальных и ручных групп.Число в этих категориях было невелико, и исследователи до сих пор спорят о применимости руководства и канцелярской группы.
Социологи спорят о справедливости его определения «удовлетворенность работой».

Ликерт

Описаны «новые модели управления» на основе моделей поведения менеджеров.

Четыре основных шаблона:

1. Эксплуатирующий — авторитарный, где власть и направление приходят сверху вниз, где используются угрозы и наказания, где общение плохо, а командная работа минимальна.Производительность обычно посредственная.	«Рациональный хозяйственник»
2. Доброжелательный — авторитетный, аналогичен приведенному выше, но дает некоторые возможности для консультаций и делегирования полномочий. Награды могут быть доступны так же, как и угрозы. Производительность обычно бывает от умеренной до хорошей, но за счет значительных прогулов и текучести кадров.	Более слабая версия «рационально-экономического человека»
3.Консультативный — когда цели ставятся или издаются приказы после обсуждения с подчиненными, где общение идет вверх и вниз и где командная работа поощряется, по крайней мере, частично. Некоторое вовлечение сотрудников как мотиватор.	«Социальный человек»
4. Совместное участие — многие считают эту систему идеальной. В рамках этой системы основным лейтмотивом является участие, ведущее к приверженности целям организации на основе полного сотрудничества.Связь идет вверх, вниз и в стороны. Мотивация достигается разными способами. Производительность отличная, а прогулы и текучесть кадров низкие.	Самореализующийся мужчина (см. Также МакГрегор: теория Y)

Преимущества

По сути, работа Лайкерта дает больше альтернатив в спектре между теорией X и теорией Y МакГрегора

Недостаток

критикуют за то, что они основаны больше на теории, чем на эмпирической практике.Поэтому не получил широкого распространения среди практикующих менеджеров.

Аргирис

Изучены потребности людей и потребности организации. Он считал, что классические модели организации способствуют «незрелости» (см. Ниже). Он чувствовал, что важно понимать потребности людей и объединять их с потребностями организации. По его словам, только так сотрудники смогут сотрудничать, а не защищаться или агрессивно.

Характеристики сотрудника
Незрелость Зрелость

Пассивность ———————————————— —- Деятельность
Зависимость ——————————————- ——- Относительная независимость
Веди себя по-разному ———————————— —— Веди себя по-разному.
Беспорядочные, поверхностные интересы ———————————- Более глубокие интересы
Краткосрочная перспектива ————————————- Долгосрочная перспектива
Подчиненная позиция — ———————————— Равное или высшее положение
Отсутствие самосознания —- —————————- Осведомленность и самоконтроль

Преимущества

Аргирис движется здесь к «подходу на случай непредвиденных обстоятельств» i.е. способ устранения зависит от диагностики проблем в первую очередь
Он представляет спектр, а не биполярные модели поведения сотрудников, которых можно ожидать от незрелости до зрелости. Определенное поведение сотрудников может быть предпочтительным.

Недостатки

Все еще слишком сосредоточен на «самореализующемся человеке». Считается неприменимым к производственным линиям с работниками физического труда, работниками со стерильными принадлежностями, людьми, обслуживающими телефонные линии доверия и т. Д., Чьи потребности обычно считаются более низкими в иерархии потребностей Маслоу.

Системные теории

Внимание начало уделяться организациям как «системам» с рядом взаимосвязанных подсистем. «Системный подход» попытался синтезировать классические подходы (организации без людей) с более поздними подходами к человеческим отношениям, которые фокусировались на психологических и социальных аспектах, подчеркивали человеческие потребности — почти «люди без организаций».

Теория систем фокусируется на сложности и взаимозависимости отношений.Система состоит из регулярно взаимодействующих или взаимозависимых групп действий / частей, которые образуют возникающее целое.

Часть теории систем, Системная динамика — это метод понимания динамического поведения сложных систем. В основе метода лежит признание того факта, что структура любой системы — множество циклических, взаимосвязанных, иногда отложенных по времени отношений между ее компонентами — часто так же важна для определения ее поведения, как и сами отдельные компоненты.

Ранние теоретики систем стремились найти общую теорию систем, которая могла бы объяснить все системы во всех областях науки. Этот термин восходит к основной работе Берталанфи (1951) «Общая теория систем». Социологи, такие как Никлас Луман (1994), также работали над общей теорией систем. На сегодняшний день, хотя ни одна теория систем не может соответствовать этому заявлению, существуют общие системные принципы, которые можно найти во всех системах. Например, каждая система — это взаимодействие элементов, проявляющееся как единое целое.Миллер и Райс (1967) сравнили коммерческую и промышленную организацию с биологическими организмами.

Системные теории представляют собой гораздо более целостный взгляд на организации, сосредотачиваясь на общей организации работы и взаимосвязи между структурами и человеческим поведением, производящими широкий спектр переменных внутри организаций. Они помогают нам понять взаимодействие между людьми, группами, организациями, сообществами, более крупными социальными системами и их средой, а также помогают нам улучшить наше понимание того, как человеческое поведение работает в контексте .

Система — это часть и целое одновременно.

Примером этого в современной системе NHS являются способы оказания помощи пациентам, которые часто требуют совместной работы по целому ряду медицинских дисциплин и часто также включают специалистов из местных органов власти.

Ключевые термины теории системы:

Граница — воображаемая линия вокруг системы фокусировки. Регулирует поток энергии (например,информация, ресурсы) в систему и из нее.

Система фокусировки — система, на которой вы концентрируетесь в любой момент времени (например: завод или семья).

Подсистема — часть центральной системы (например, в семье это могут быть дети или родители), иногда называемая «родственная подсистема» и «родительская подсистема»).

Suprasystem — вне фокальной системы; это его среда. Может включать место работы, школу, район, церковь, систему социального обслуживания.

Открытая система — Относительно открытые системы имеют более свободный обмен информацией и ресурсами внутри системы, а также позволяют относительно свободный проход энергии из и за пределы системы.

Закрытая система — более замкнута и изолирована от своего окружения.

Бизнес-организация — это открытая система: существует постоянное взаимодействие с более широкой внешней средой, частью которой она является. Системный подход рассматривает организацию в ее общей среде и подчеркивает важность «множественных каналов взаимодействия».Таким образом, системный подход рассматривает организацию в целом и включает изучение организации с точки зрения взаимосвязи между техническими и социальными переменными с системами. Таким образом, изменения в одной части, технической или социальной, повлияют на другие части и, следовательно, на всю систему.

Именно Трист (1963) и другие из Тавистокского института человеческих отношений сосредоточили внимание на социально-технических системах, возникших в результате их исследования последствий изменения технологий в угледобывающей промышленности в 1940-х годах.

Следующая временная шкала дает представление о развитии теории систем:

1950 Общая теория систем (основанная Людвигом фон Берталанфи)
1960 кибернетика (В. Росс Эшби, Норберт Винер) Математическая теория коммуникации и управления системами посредством регулирующей обратной связи. Тесно связанный: « теория управления »
1970 Теория катастроф (Рене Том, Э.К. Зееман) Раздел математики, изучающий бифуркации в динамических системах, классифицирует явления, характеризующиеся внезапными сдвигами в поведении, возникающими из-за небольших изменений обстоятельств.
1980 теория хаоса (Дэвид Рюэлль, Эдвард Лоренц, Митчелл Фейгенбаум, Стив Смейл, Джеймс А. Йорк) Математическая теория нелинейных динамических систем, описывающая бифуркации, странные аттракторы и хаотические движения.
1990 сложные адаптивные системы (CAS) (Джон Х. Холланд, Мюррей Гелл-Манн, Гарольд Моровиц, У. Брайан Артур). «Новая» наука о сложности, которая описывает возникновение, адаптацию и самоорганизацию, которые являются основными принципами системы, была создана в основном исследователями Института Санта-Фе (SFI).Он основан на агентах и компьютерном моделировании и включает многоагентные системы (MAS), которые стали важным инструментом для изучения социальных и сложных систем. CAS по-прежнему являются активной областью исследований.

Тавистокский институт человеческих отношений

Организация — это «открытая система» со средой
организаций — это сложные системы людей, задач, технологий
Технологические факторы среды так же важны, как и социальные / психологические

Теории непредвиденных обстоятельств

С конца 1950-х годов был разработан новый подход к теории организации, который стал известен как теория непредвиденных обстоятельств .Эта теория утверждает, что не существует «единственного наилучшего способа» структурировать организацию. Организация столкнется с целым рядом выборов при определении того, как она должна быть структурирована, как она должна быть организована, как ею следует управлять. Успешные организации принимают структуры, которые являются адекватным ответом на ряд переменных или непредвиденных обстоятельств, которые влияют как на потребности организации, так и на то, как она работает.

Эти теории всесторонне рассматривают людей в организациях
рекомендуют провести диагностику людей / задач / технологий / окружающей среды — затем предлагают разработку соответствующих решений

Теоретики непредвиденных обстоятельств, включая Пью, Бернса и Сталкера, Лоуренса и Лорша, обнаружили, что три непредвиденных обстоятельства особенно важны для влияния на структуру организации.Это:

свой размер
используемая технология
его операционная среда.

Есть два важных следствия теории непредвиденных обстоятельств:

Если нет «единственного наилучшего пути», то даже внешне очень похожие организации, например, два близлежащих колледжа, могут выбрать существенно разные структуры и при этом выжить и быть достаточно успешными в достижении своих миссий.
, если на разные части одной и той же организации по-разному влияют непредвиденные обстоятельства, связанные с ними, то может быть целесообразно, чтобы они были структурированы по-разному, например, один факультет университета может иметь функциональную структуру, а другой — матрицу. структура

Список литературы

Берталанфи Л.фон ‘Проблемы общей теории систем: новый подход к единству науки’ Биология человека, том 23, № 4, декабрь 1951 г. Стр. 302-312
Луман Н. «Социальные системы», Франкфурт, Зуркамп, 1994
Мэйо Э. «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» Нью-Йорк: Макмиллан, 1933 г.
Миллер Э. Дж. И Райс А. К. «Системы организации», Tavistock Publications (1967).
Шейн EH, Беннис WG. «Персональные и организационные изменения с помощью групповых методов: лабораторный подход» Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 1965.
Трист Э.Л. и др. «Выбор организации», Tavistock Publications (1963)

Теории человеческих ресурсов

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Многие другие теоретики пытались объяснить важность подхода к человеческим ресурсам. Одним из этих людей был Абрахам Маслоу.Он широко известен своим созданием модели иерархии потребностей Маслоу, которая предполагает, что существуют определенные уровни человеческой мотивации, и каждый уровень должен быть достигнут, прежде чем перейти на следующий уровень. Модель, имеющая форму пирамиды, показывает, что самая основная потребность человека от низшей до высшей — это физическая, затем безопасность, любовь / принадлежность, уважение и самореализация. Чтобы заставить сотрудников работать, он попытался понять, что мотивирует людей . Он придумал пять потребностей, которые необходимо удовлетворить на одном этапе, прежде чем переходить к следующему этапу.Малсо чувствовал, что потребности различаются от человека к человеку, и что люди хотят, чтобы их потребности удовлетворялись. Необходимо определить, что является мотивационным фактором (рис. 3.1 «Иерархия потребностей Маслоу»).

Физиологические потребности . Первый уровень иерархии потребностей Маслоу — психологический, что означает, что физические потребности, такие как еда и вода, должны быть удовлетворены перед переходом на следующий уровень. Если рабочие не зарабатывают достаточно денег, чтобы покупать еду и воду, им будет трудно продолжать работать.

Потребности в безопасности. Второй уровень называется безопасностью. Рабочие должны находиться в безопасной среде и знать, что их тела и имущество будут защищены. Если работники не чувствуют себя в безопасности, им будет сложно работать эффективно. Подумайте о многих занятиях, которые крайне небезопасны. Согласно статье на сайте CNN Money, десять самых опасных рабочих мест в США выглядят следующим образом:

Рыбак
Регистратор
Пилот самолета
Фермер и владелец ранчо
Оператор горных машин
Кровельщик
Санитарный работник
Водитель грузовика / доставщик
Ремонт промышленных машин
Сотрудник полиции

Согласно основной теоретической посылке Маслоу, этим людям будет труднее беспокоиться о потребностях на более высоких уровнях, если они не смогут преодолеть присущее им отсутствие безопасности на этих должностях.

Потребности в любви, привязанности и принадлежности . Третий уровень называется потребностями в любви, привязанности и принадлежности. Маслоу считал, что если человек удовлетворяет основные физиологические потребности и потребности в безопасности, тогда этот человек начнет пытаться достичь потребностей в любви, привязанности и принадлежности следующим образом: «Он [или она] будет жаждать нежных отношений с людьми в целом, а именно, для место в его [или ее] группе, и он [или она] будет прилагать все усилия, чтобы достичь этой цели.Маслоу полагал, что организации будут лучше удерживать сотрудников и удовлетворять их, если они сохранят своих сотрудников в сплоченной среде. Более того, если работник чувствует себя изолированным или изгнанным из своего окружения, он или она будут чувствовать себя менее мотивированными к работе, что приведет к снижению общей производительности.

Потребности в уважении . Четвертый уровень называется уважением и, согласно Маслоу, представлен двумя различными наборами потребностей. Во-первых, люди мотивированы «желанием силы, достижений, адекватности, уверенности перед лицом мира, а также независимости и свободы.Маслоу продолжает обсуждать вторую подгруппу потребностей в уважении: «У нас есть то, что мы можем назвать желанием репутации или престижа (определяя это как уважение или уважение со стороны других людей), признания, внимания, важности или признательности». Хотя Маслоу изначально отделял эти два списка друг от друга, у них явно больше общего, чем нет. Если сотрудники не считают, что их вклад ценится в организации, они будут искать другие места работы, которые будут ценить их вклад, потому что людям присуща внутренняя потребность в том, чтобы их усилия ценили.

Требуется самоактуализация . Пятый уровень называется самоактуализацией, и его труднее всего достичь. Самоактуализация «относится к стремлению к самореализации, а именно к тенденции [человека] актуализироваться в том, чем он [или она] потенциально. Эту тенденцию можно сформулировать как желание все больше и больше становиться тем, чем ты являешься, становиться всем, чем он способен стать ». Маслоу продолжает объяснять: «Музыкант должен сочинять музыку, художник должен рисовать, поэт должен писать, если он [или она] хочет быть в конечном итоге счастливым.Каким мужчина [или женщина] может быть , он [или она] должен быть . Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией [курсив в оригинале] ». Маслоу чувствовал, что если люди смогут удовлетворить свои потребности в порядке уровней, то они будут одновременно мотивированы и будут искать возможности для достижения успеха.

В целом иерархия потребностей Маслоу помогает нам понять, как мотивировать сотрудников стремиться к большему в организации. Следовательно, общение очень важно, потому что нам нужно понимать, что нужно нашим сотрудникам, чтобы мотивировать их работать более профессионально и продуктивно.

Рисунок 3.1 Иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации и гигиены Фредерика Герцберга

Еще одним исследователем, вступившим в борьбу с человеческими мотивами, был Фредерик Герцберг. Первоначально получив образование клинического психолога, в течение своей карьеры Герцберг сменил фокус и стал одним из первых исследователей в растущей области промышленной психологии.Первоначальное представление теории мотивации и гигиены Фредерика Герцберга похоже на иерархию потребностей Маслоу, но фокусируется на том, что побуждает людей работать. Он также сосредотачивается на том, что демотивировало работников к положительному или отрицательному отношению к работе. заключается в том, что традиционные взгляды на мотивацию, подобные взгляду Маслоу, смотрят только на одну сторону медали — на то, как мотивировать людей. Герцберг и его первоначальные коллеги предположили, что в конечном итоге людей к работе мотивировало не обязательно те же факторы, которые приводили к демотивации на работе.В мировоззрении Герцберга мотивация на работе должна приводить к удовлетворению работников, но он предположил, что удовлетворение и неудовлетворенность не являются противоположными сторонами одного континуума. Вместо этого он предсказал, что факторы, которые приводят к положительному отношению к работе (и, следовательно, к мотивации), отличаются от факторов, которые приводят к отрицательному отношению к работе (и, следовательно, к демотивации). Для целей своей теории он назвал факторы, которые привели к положительному отношению к работе, мотиваторами Список факторов, которые приводят к положительному отношению к работе, согласно теоретику мотивации Фредерику Герцбергу.и те факторы, которые привели к негативному отношению к работе факторы гигиены Список факторов, которые привели к негативному отношению к работе согласно теоретику мотивации Фредерику Герцбергу .. В таблице 3.3 «Мотиваторы и факторы гигиены» перечислены основные мотиваторы и факторы гигиены. Обратите внимание, что все мотиваторы сосредоточены на идеях, которые в некоторой степени похожи на потребности в уважении и потребности в самоактуализации Абрахама Маслоу. С другой стороны, все факторы гигиены определяют условия работы.

Таблица 3.3 Мотиваторы и факторы гигиены

Мотиваторы	Факторы гигиены
Достижение	Политика и администрирование
Распознавание	Микроменеджмент
Продвижение	Отношения (руководитель, коллеги и подчиненные)
Сама работа	Гарантия занятости
Ответственность	Личная жизнь
Потенциал для продвижения	Условия труда
Потенциал личностного роста	Статус
Заработная плата

Глядя на Таблицу 3.

404 Нет такой страницы

Поиск по сайту

Каталог

404 Нет такой страницы

Поиск по сайту

Каталог

Современные концепции управления персоналом — 7 тенденций кадрового менеджмента будущего

От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками

Возврат к проблеме производительности труда на новом технологическом витке

Власть — народу или принципы холакратии

Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций

Бесплатная библиотика политик и процедур по управлению персонала

Микрообучение персонала в режиме реального времени

Трансформация центров по предоставлению кадровых услуг

Сокращение численности вовлеченных в кадровом менеджменте

Эволюция кадрового менеджмента в 20 веке

Кадровый менеджмент на предприятии ОАО «Икар»

теория и практика управления человеческими ресурсами

Описание мероприятия

Для кого эта программа

Выдаваемые документы

Описание программы

Учебный план:

Преподаватели

Требования к поступающим:

Таланова А.В. Основные направления развития кадрового менеджмента в России

Теорий управления — Как современные организации управляют людьми

Что такое теории управления?

Кратко

Популярные теории менеджмента

1. Научная теория менеджмента

2. Теория системного менеджмента

3. Теория управления непредвиденными обстоятельствами

4. Теория X и теория Y

Зачем изучать теории управления?

1.Повышение производительности

2. Упрощение принятия решений

3. Поощрение участия персонала

Ключевые выводы

Дополнительные ресурсы

Безопасность | Стеклянная дверь

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

теорий и концепций управления на рабочем месте | Малый бизнес

Общие концепции в теориях управления

Откуда возникли теории управления?

Как классифицируются теории управления?

Классическая теория менеджмента

Теория поведенческого управления

Современная теория менеджмента

Как выбрать теорию управления?

TechnoFunc — теории управления

Что мы подразумеваем под теориями управления?

Типы управленческих теорий

1.Классическая теория менеджмента

2. Теория поведенческого менеджмента

3. Современная теория менеджмента

Общие теории менеджмента

1. Теория научного управления Фредерика Тейлора:

2. Теория административного управления Анри Файоля:

3.Бюрократическая теория менеджмента Макса Вебера:

4. Поведенческая теория менеджмента Элтона Мейо:

5 Теорий взаимоотношений или трансформационных теорий менеджмента

Силы, влияющие на теории управления

Социальные силы:

Экономические силы

Политические силы

Рекомендуемая литература и ресурсы

Ссылки по теме

Природа современных концепций управления персоналом Марии Рубцовой, Олега Павенкова, Владимира Павенкова :: ССРН

Абстрактные

Модели и теории управления, связанные с мотивацией, лидерством и управлением изменениями, и их применение к практическим ситуациям и проблемам

Модели и теории управления, связанные с мотивацией, лидерством и управлением изменениями, и их применение к практическим ситуациям и проблемам

Классическая теория менеджмента

Теории человеческих отношений

Теория неочеловеческих отношений

Системные теории

Теории человеческих ресурсов

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Теория мотивации и гигиены Фредерика Герцберга