Современные теории кадрового менеджмента: Классические и современные теории управления персоналом – Курс лекций по дисциплине «Кадровый менеджмент»

Классические и современные теории управления персоналом

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство}
• процессы на каждом этапе}
• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания}
• улучшение качества труда}
• легкость исполнения рабочего процесса}
• формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой}
• функции управления компанией и каждым ее элементом}
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа}
• коммерческая сторона}
• финансовый аспект и регулирование этой сферой}
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
• бухгалтерская основа}
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

• Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

• Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

Тема 2 теории управления персоналом

2.1 Базовые науки и научные направления

В конце ХХ в. понятие «кадровый менеджмент» прочно вошло в научный оборот, хотя статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленческого знания в нашей стране еще окончательно не утвердился. Чаще всего используется понятие «управление персоналом». Эти понятия близки. Если управление персоналом, по мнению сторонников нового термина, отражает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, то кадровый менеджмент следует рассматривать как главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами менеджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного управления.

С этих позиций кадровый менеджмент рассматривается как учебная дисциплина и самостоятельная молодая наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (сотрудника, группу, коллектив) [6, с. 14–15].

Кадровый менеджмент (управление персоналом) как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук – менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из многих дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе его трудовой деятельности; социология – взаимоотношения людей в коллективе; экономика – проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика – проблемы воспитания личности; физиология труда – воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управления, в которой объектом являются социальные системы, а предметом –процессы управления. По своему предмету – это поведенческая наука, по характеру – социальная дисциплина.

Более тесную связь между науками о труде и научными направлениями, которые формируются в рамках развития этих наук, можно представить следующим образом [20, с. 197–198]:

2.2 Развитие теории кадрового менеджмента

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Произошло это более ста лет назад, когда управление организацией и ее персоналом еще не различалось. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились именно к управлению персоналом (Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1.

По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Историю развития управления персоналом (таблица 2) можно проследить начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителей.

Таблица 1 – Теории управления о роли человека в организации

Источник: [35, с. 409].

Таблица 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Источник: Журавлев, И.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.

Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию фабрик с большим количеством работников, коллективным характером труда и жесткой его специализацией (взамен мануфактур и мастерских). Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда работников, их отдалением от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов, усилением рабочего движения во главе с профсоюзами. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, часть функций в 1910–1920 гг. стала передаваться отдельным работникам или в отдельные специализированные подразделения – отделы кадров (в первую очередь по найму, учету использования рабочего времени).

В 1930–1940 гг. работа этих отделов кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В этот период принимались правительственные законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты относились к заключению трудовых договоров, регулированию отношений предпринимателей с профсоюзами.

Послевоенные 1950–1960 гг. привели к бурному развитию новых и модернизации старых отраслей, глубокой технической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники. Это обусловило новые качества трудовых ресурсов: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению управления персоналом, разработке внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов (стандартов предприятия, нормативов, особенно в области организации и оплаты труда), развитию систем материального стимулирования, участию работников в прибылях.

В 1970–1980 гг. в связи с ростом уровня жизни в развитых странах и одновременным падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью персонала, его растущей отчужденностью, а также вследствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом произошло поистине революционное изменение в хозяйственном мышлении большого числа руководителей – осознание растущей роли персонала и понимание того, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.

Именно в этот период кадровые службы наряду с оперативными задачами начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов как части стратегического управления предприятием.

Период 1990 гг. – начала ХХI в. характеризуется отходом от многих глобальных решений сложных социально-экономических проблем, поиском новых методов работы с людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и персонала в условиях нестабильных рыночных отношений, в том числе кризисов.

С развитием кадрового менеджмента формировалась философия управления кадрами организации, которая отражала, с одной стороны, общее осмысление сущности управления персоналом, а с другой – национальные особенности в подходах к управлению, сущность национального менталитета. В результате можно выделить существенные различия в кадровом менеджменте (несмотря на развитие процессов глобализации и интернационализации управления).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Для нее характерны четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты, социальные гарантии, отражение высокого уровня демократии в обществе.

Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теории человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом в настоящий период весьма различается на предприятиях и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации. Крупные организации, акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать специфику наследия СССР и белорусского менталитета.

10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента

Взгляды на роль и значение кадровых ресурсов в деятельности организации сложились постепенно, неоднократно изменялись и дополнялись в течение двадцатого века по мере становления основных школ менеджмента. Соответственно сформировались пять концепций кадрового менеджмента (Таблица 10.1).

Таблица 10.1.

Эволюция концепций кадрового менеджмента

Они отражают сущность работы руководства с кадровыми ресурсами и требования к профессиональным и социально-психологическим качествам кадров⁷.

Технократическая концепция кадрового менеджмента в соответствии с основными положениями школы научного управления отражает интересы производственного процесса. В начале двадцатого века Фредерик Тейлор внес революционные сдвиги в повышение производительности путем разделения труда и специализации работников на базе поточной линии и научного обоснования скорости ее движения.

Недостаточно высокий профессиональный уровень работника в те годы компенсировался руководством посредством ряда последовательных кадровых мероприятий, в том числе:

подбор работников по физическим и умственным данным в соответствии с требованиями конкретного рабочего места;

обучение и тренировки непосредственно на рабочем месте в период адаптации работника и проверка его пригодности к выполнению порученной работы в соответствии с научно обоснованными требованиями;

материальное стимулирование труда работников при превышении установленных норм выработки;

выбор рационального режима труда и отдыха работников, обеспечивающего высокую производительность и достойную оплату труда.

Данная концепция кадрового менеджмента предусматривает отделение умственного труда от физического как «обдумывания», что означает признание управления кадровыми ресурсами как вида профессионального труда.

Технократический подход к кадрам обусловлен также тем, что руководство основное внимание уделяет оснащению работников удобным инструментом и оборудованием, а также выбору рациональных приемов их труда, устранению нерациональных движений, то есть недостаточно квалифицированный человек воспринимается как обслуживающий механизм или придаток умного технического устройства.

До настоящего времени концепция применяется в бюджетных организациях, в которых отдел кадров выполняет учетно-оформительские функции по отношению к работникам на основе их четко определенных должностных обязанностей.

Предпринимательская концепция кадрового менеджмента сложилась в 20 – 30 годы двадцатого века, когда стали образовываться крупные коммерческие структуры (фирмы, корпорации, концерны), управлять которыми из одного центра стало практически невозможно. Отец американского менеджмента французского происхождения Анри Файоль внес заметный вклад в теорию и практику менеджмента⁸.

Согласно разработанной и реализованной им на практике школы административного (классического) менеджмента предполагалось дополнительно к производственной школе применять:

разделение крупных корпораций на обособленные подразделения по продуктовому или территориальному принципу, что фактически также представляло собой специализацию и обеспечивало повышение качества управления;

четкую последовательность функций менеджмента, включая четыре основные функции – планирование, организация, мотивация, контроль – и две вспомогательные функции – принятие управленческих решений и коммуникации;

научные принципы управления, которые лишь с некоторыми изменениями терминологии применяются до настоящего времени.

Тем самым зародилось явление иерархии управления и деление менеджеров на три звена:

вышнее звено (top-менеджмент), определяющее стратегию развития и обладающее наиболее высокими профессиональными качествами;

среднее звено (middle-менеджмент), организующее технологию производственной деятельности с учетом специализации обособленных подразделений и наличия специальных знаний и навыков;

низовое звено (lovery-менеджмент), непосредственно управляющее подчиненными работниками (персоналом) и обладающее особой профессиональной и социально-психологической подготовкой.

Значение предпринимательской концепции кадрового менеджмента особо важно, так как Анри Файоль стал руководителем убыточной угольной компании, сформировал успешную команду руководителей и с помощью своей концепции вывел компанию в число прибыльных без ущерба для своего здоровья (прожил до 85 лет).

Предпринимательский подход к кадрам обусловлен также тем, что в условиях нарастающей конкурентной борьбы организация может выжить и стать успешной только при предпринимательском стиле поведения руководителей всех уровней управления, что важно и в настоящее время.

Гуманистическая концепция кадрового менеджмента базируется на школе человеческих отношений, которая разработана рядом выдающихся ученых и практиков в 30 – 50 годы двадцатого века. Не отвергая значения школ научного управления и административной (классической) школы менеджмента к этому времени появились новые факторы в условиях трудовой деятельности, в частности:

повысился общий уровень квалификации трудовых ресурсов;

возросла производительность труда и качество жизни населения развитых стран мира;

активизировались общественные движения по защите прав наемных работников за счет их объединения в профессиональные союзы;

снизилась эффективность влияния мер материального поощрения работников на рост производительности труда.

В новых условиях наемные работники стали активно реагировать на такие мотиваторы, как благоприятные условия труда и возможность межличностного общения, на удовлетворение своих потребностей. В частности выявление потребности части работников во власти позволяет руководству формировать группу будущих кандидатов на продвижение на руководящие должности, что имеет значение для преемственности руководства кадровыми ресурсами.

Социально-психологическая концепция кадрового менеджмента сформировалась практически одновременно с гуманистической на основе поведенческой школы менеджмента. Наряду с качествами и потребностями наемных работников видные ученые обратили внимание на лидерские качества руководителя и влияние поведение руководителя и его команды единомышленников на результаты коллективного труда.

В работе руководства и специалистов рекомендовано более часто применять доверие к квалифицированным и ответственным работникам, шире использовать делегирование полномочий подчиненным. В конечном счете обоснована необходимость «мягкого управления» кадровыми ресурсами высокой квалификации, которые могут самостоятельно выбирать способы достижения поставленных руководством целей.

Рационалистическая концепция кадрового менеджмента обусловлена созданием в 60 – е годы двадцатого века школы количественных методов⁹. В этот период в связи с доступность персональных компьютеров на рабочих местах руководителей и специалистов появляется возможность создания человеко-машинных систем (искусственного интеллекта).

От кадровых ресурсов потребовалась компьютерная грамотность, умение формализовать управляемые процессы и вырабатывать рациональные (оптимальные) управленческие решения путем многовариантного прогона задач на ЭВМ. На практике оказалось, что только около 20 % экономических задач могут быть решены на оптимальность из-за недостоверности исходных данных и непредсказуемости поведения как отдельных личностей, так и трудовых коллективов в целом. Однако это не снижает значения компьютерной грамотности современных руководящих кадров.

Рассмотренные концепции кадрового менеджмента не имеют явных недостатков, однако их применение нередко ограничено определенными условиями, то есть они могут применяться на практике только в соответствующих ситуациях, что становится предпосылкой ситуационного подхода в менеджменте. В частности ограничения нередко связаны с жизненным циклом организации, численным и качественным составом работников.

Тема 2 теории управления персоналом

2.1 Базовые науки и научные направления

В конце ХХ в. понятие «кадровый менеджмент» прочно вошло в научный оборот, хотя статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленческого знания в нашей стране еще окончательно не утвердился. Чаще всего используется понятие «управление персоналом». Эти понятия близки. Если управление персоналом, по мнению сторонников нового термина, отражает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, то кадровый менеджмент следует рассматривать как главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами менеджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного управления.

С этих позиций кадровый менеджмент рассматривается как учебная дисциплина и самостоятельная молодая наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (сотрудника, группу, коллектив) [6, с. 14–15].

Кадровый менеджмент (управление персоналом) как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук – менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из многих дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе его трудовой деятельности; социология – взаимоотношения людей в коллективе; экономика – проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика – проблемы воспитания личности; физиология труда – воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управления, в которой объектом являются социальные системы, а предметом –процессы управления. По своему предмету – это поведенческая наука, по характеру – социальная дисциплина.

Более тесную связь между науками о труде и научными направлениями, которые формируются в рамках развития этих наук, можно представить следующим образом [20, с. 197–198]:

2.2 Развитие теории кадрового менеджмента

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Произошло это более ста лет назад, когда управление организацией и ее персоналом еще не различалось. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились именно к управлению персоналом (Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1.

По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Историю развития управления персоналом (таблица 2) можно проследить начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителей.

Таблица 1 – Теории управления о роли человека в организации

Источник: [35, с. 409].

Таблица 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Источник: Журавлев, И.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.

Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию фабрик с большим количеством работников, коллективным характером труда и жесткой его специализацией (взамен мануфактур и мастерских). Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда работников, их отдалением от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов, усилением рабочего движения во главе с профсоюзами. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, часть функций в 1910–1920 гг. стала передаваться отдельным работникам или в отдельные специализированные подразделения – отделы кадров (в первую очередь по найму, учету использования рабочего времени).

В 1930–1940 гг. работа этих отделов кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В этот период принимались правительственные законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты относились к заключению трудовых договоров, регулированию отношений предпринимателей с профсоюзами.

Послевоенные 1950–1960 гг. привели к бурному развитию новых и модернизации старых отраслей, глубокой технической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники. Это обусловило новые качества трудовых ресурсов: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению управления персоналом, разработке внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов (стандартов предприятия, нормативов, особенно в области организации и оплаты труда), развитию систем материального стимулирования, участию работников в прибылях.

В 1970–1980 гг. в связи с ростом уровня жизни в развитых странах и одновременным падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью персонала, его растущей отчужденностью, а также вследствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом произошло поистине революционное изменение в хозяйственном мышлении большого числа руководителей – осознание растущей роли персонала и понимание того, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.

Именно в этот период кадровые службы наряду с оперативными задачами начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов как части стратегического управления предприятием.

Период 1990 гг. – начала ХХI в. характеризуется отходом от многих глобальных решений сложных социально-экономических проблем, поиском новых методов работы с людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и персонала в условиях нестабильных рыночных отношений, в том числе кризисов.

С развитием кадрового менеджмента формировалась философия управления кадрами организации, которая отражала, с одной стороны, общее осмысление сущности управления персоналом, а с другой – национальные особенности в подходах к управлению, сущность национального менталитета. В результате можно выделить существенные различия в кадровом менеджменте (несмотря на развитие процессов глобализации и интернационализации управления).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Для нее характерны четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты, социальные гарантии, отражение высокого уровня демократии в обществе.

Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теории человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом в настоящий период весьма различается на предприятиях и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации. Крупные организации, акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать специфику наследия СССР и белорусского менталитета.

Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента

10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе

Радикальные изменения в социальной и экономической жизни общества обусловлены запросами практики, появлением инновационных идей и практическим интересом в их реализации, накоплением определенных предпосылок для внедрения новейших технологий.

Развитие рыночных отношений на рубеже конца ХХ – начала ХХI века характеризуется двумя основными организационно-экономическими тенденциями. Прежде всего, имеет место дальнейшее углубление глобализации рынка в виду свободного перемещения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, капитала и технологий, миграции населения и рабочей силы.

Соответственно в последние десятилетия невиданного размаха приобрели процессы экономической интеграции, охватившие не только отдельные страны и регионы, но и даже целые континенты. Глобализация рынка и продолжающиеся интеграционные процессы способствовали переходу от национальной изоляции государств и экономической разобщенности их социально-экономического развития к стиранию национальных границ, устранению экономических барьеров и созданию транснациональных корпораций.

Одновременно усиливается экономическая самостоятельность субъектов рынка самых различных организационно-правовых форм, что способствует их ответственности за результаты хозяйственной деятельности и активизации инициативы руководителей, сокращению сроков внедрения инновационных технологий. Противоречивость этих двух тенденций в значительной мере сглаживается путем формирования гибких организационных структур и дополнения процессов управления кадровыми ресурсами современными достижениями теории и практики.

Становление менеджмента как специфической области научных знаний и методов практической работы связано также с возникновением ряда условий, определяющих целесообразность и возможность существенного обновления отношений в организации управленческих процессов.

Развитие менеджмента как научной теории и практической деятельности управленческих кадров в условиях рыночных отношений может рассматриваться по трем основным организационным периодам.

На первом – производственном периоде (1885 – 1920 годы) в условиях товарного дефицита основное внимание руководителя сосредоточено на внутрипроизводственных процессах, когда требовался массовый выпуск качественных и дешевых товаров, а менеджер мог лично руководить всеми сферами деятельности организации.

Успешной деятельности организации на рынке способствовали недостаточно насыщенный рынок и формирование научных основ менеджмента – тейлоризма как глубокого разделение труда и внедрения в производство поточной линии, позволяющей достаточно эффективно использовать даже низко квалифицированный труд. Высокие темпы роста производства обусловили мировой кризис перепроизводства товаров и необходимость дальнейшего развития теории и практики менеджмента.

Второй – сбытовой период (1920 – 1960 годы) связан с насыщением рынка товарами и необходимостью детального учета состояния внешней среды организации, а также организацией производства тех товаров, которые востребованы рынком. Наряду с менеджментом потребовалась новая рыночная теория и практика – маркетинг, а с расширением масштабов деятельности организации появилась необходимость узкого рыночного специалиста по маркетингу.

Маркетинговая направленность менеджмента на удовлетворение нужд, потребностей и запросов населения в сочетании с дальнейшим развитием теории управления кадровыми ресурсами на основе изучения и использования мотивов трудового поведения и стимулирования труда, рост технического оснащения производства позволили достичь высокой производительности труда и в полной мере реализовать преимущества рыночных отношений.

Мировой энергетический кризис оказал существенное влияние на структуру системы управления, так как привел к появлению крупных транснациональных корпораций, эффективно использующих явление глобализации рынка в целях доступа к дешевым сырьевым ресурсам развивающихся стран мира. Одновременно рациональным стало сборочное производство в странах с относительно дешевой рабочей силой. Управление кадровыми ресурсами постепенно стало интернациональным, что привело к необходимости перехода к следующему организационному периоду развития рыночных отношений.

Третий период – ресурсный (1960 год — по настоящее время) обусловлен существенным повышением значения ресурсов всех видов, когда организации потребовалось производить для рынка товары гибко и экономно в соответствии с изменяющимся рыночным спросом. Появилась новая рыночная теория и практика – логистика как рациональное товародвижение, а при выходе организации на международный рынок стал востребованным узкий специалист по логистике.

Таким образом, менеджмент, маркетинг и логистика дополняют друг друга, а эффективно руководить организацией может только сплоченная команда руководителей и специалистов, что свидетельствует о динамичном изменении управленческих отношений с постоянным ростом значения квалифицированных кадровых ресурсов.

Наибольшее влияние на управленческую среду в современных условиях оказывает экономическая целесообразность глобализации рынка и специализации стран в сфере хозяйственных связей. В частности экономически выгодно использовать определенные страны, регионы и даже континенты в качестве источников дешевых природно-минеральных ресурсов, что обусловлено специфическими географическими, климатическими и другими условиями развития.

Поэтому в разработку богатейших месторождений полезных ископаемых экономически развитые страны мира готовы вкладывать значительные инвестиции. Развивая разведку, добычу и вывоз дешевого сырья они целенаправленно стремятся ограничивать его глубокую переработку на месте, в чем просматривается тенденция оставить развивающиеся страны с богатыми природными ресурсами в качестве своего сырьевого придатка.

Одновременно современное высокотехнологическое производство с использованием автоматизированного оборудования концентрируется преимущественно в ведущих странах мира, где сосредоточена интеллектуальная элита и специалисты высокой квалификации, созданы главные мировые научные и культурные центры, функционируют финансовые и управленческие структуры. Существенное различие в уровне жизни населения определяет естественность процессов «утечки умов» в развитые страны и рост миграционных потоков, а также все более глубокое технологическое отставание стран третьего мира от остальных экономически развитых государств.

В регионах с дешевой рабочей силой ведущие транснациональные корпорации стремятся наладить эффективное сборочное (отверточное) производство, для которого не требуется высокая квалификация работников при сохранении достаточно высокого уровня качества готовой продукции.

Переносу сборочного производства в такие свободные экономические зоны способствует также целенаправленная таможенная политика, предусматривающая существенное снижение таможенных платежей за перемещение комплектующих изделий по сравнению с готовой продукцией. Центры сборочного производства эффективно функционируют в Юго-Восточной Азии и частично в Латинской Америке.

Готовая продукция является конкурентоспособной за счет высокого качества изделий высокотехнологичного производства и доступной для покупателей цены с учетом экономии затрат на дешевом сырье, выкачиваемом из сырьевых придатков, и дешевой рабочей силы третьих стран мира.

Интенсивное товародвижение потребовало создания современных трансконтинентальных транспортных коридоров и надежной контейнерной транспортной системы, без которой глобализация рынка практически невозможна. Внедрение современных логистических систем со скоростными транспортными коридорами и терминальными комплексами позволило значительно сократить сроки доставки грузов и снизить издержки на товародвижение, что стало предпосылкой нового этапа в мировом разделении труда.

Экономические и технологические инновации оказали существенное влияние на изменение политических взглядов с ориентацией на снятие национальных барьеров и создание единого экономического пространства. Экономические интересы стали важнее политических амбиций, что послужило стимулом к созданию транснациональных корпораций с гигантским централизованным капиталом и возможностью широкого маневра трудовыми, материально-техническими и финансовыми ресурсами на всем мировом экономическом пространстве. Централизация ресурсов дала стимул экспериментам с последующими частыми технологическими сдвигами в производстве.

Структурные преобразования завершились формированием мощных материнских корпораций в экономически развитых странах мира с многочисленными дочерними компаниями, филиалами и центрами прибыли в самых различных точках земного шара. Получили широкое распространение гибкие организационные структуры, в основе которых находятся группы стратегического планирования материнских корпораций и самостоятельные стратегические хозяйственные подразделения, а также центры прибыли различного подчинения, различной степени экономической и юридической свободы.

Гибкие организационные структуры обеспечивают одновременно соответствие субъектов рынка двум противоречивым требованиям:

с одной стороны, достигается автономность стратегических хозяйственных подразделений и центров прибыли, полная самостоятельность и ответственность за результаты хозяйственной деятельности;

с другой стороны, централизация части ресурсов обеспечивает возможность реализации единой кадровой политики, широкого маневра силами и средствами для сокращения сроков внедрения инновационных технологий.

Таким образом, повышается адаптивность субъектов рынка к условиям рыночной среды и осуществляется переход к стратегическому планированию и управлению на основе долгосрочного прогнозирования и ориентации на изменения. В новых условиях возросли требования к квалификации специалистов по управлению, особенно высшего звена (top management).

Потребовались сочетание инициативы и самостоятельности, освоение специалистами разнородных функций, выращивание преданных корпорации руководителей из собственной среды путем прохождения стажировок или практической работы в дочерних компаниях и филиалах, накопление опыта трудовой деятельности в интернациональных коллективах, частые перемещения (ротация) кадров между материнскими корпорациями и дочерними компаниями.

Широкий пространственный размах масштабов деятельности транснациональных корпораций непосредственно связан с необходимостью освоения информационных технологий управления с использованием систем телекоммуникаций и компьютерных баз данных, обеспечивающих оптимизацию решений по распределению кадровых ресурсов, процессов обучения и повышения квалификации специалистов, оперативного учета состояния и результатов оценки деятельности руководящего состава в реальном масштабе времени.

Применение современных информационных технологий способствует также повышению эффективности руководства кадровыми ресурсами в условиях динамичной рыночной среды при сокращении численности управленческого аппарата.

Высокие темпы научно-технического прогресса оказывают влияние на технологию подбора, расстановки и обновления кадровых ресурсов в направлениях гибкого реагирования на изменения конъюнктуры рынка и заблаговременного прогнозирования потребности корпораций в специалистах принципиально новых профессий, обеспечивающих сокращение сроков выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.

Инновационные технологии вынуждают корпорации производить своевременный заказ на подготовку таких специалистов в государственных или негосударственных образовательных учреждениях, а при необходимости создавать собственные центры по обучению и переподготовке кадров лимитирующих профессий.

Интернациональный состав сотрудников транснациональных корпораций и организация товародвижения по всему мировому экономическому пространству в условиях глобализации рынка повышают требования к профессионализму работников кадровых служб. Потребовалось знать национальные особенности взаимоотношений людей и подбирать руководителей различных уровней не только по уровню квалификации, но и учитывать психологическую и культурную совместимость в работе, а также степень овладения средствами коммуникаций, способность преодолевать языковые барьеры в своей профессиональной деятельности.

В конечном счете, появляется возможность обогащения теории и практики руководства кадровыми ресурсами, использования преимуществ от взаимовыгодного обмена различными технологиями взаимодействия руководителей и специалистов между собой и с окружающей рыночной средой.

Инновационные процессы в условиях высоких темпов развития научно-технического прогресса непосредственно связаны с умением максимально использовать потенциальные возможности каждой творческой личности в соответствии с природными задатками и приобретенным практически опытом.

Реализация потенциала личности достигается наиболее ранним выявлением способностей, планированием деловой карьеры наиболее перспективных молодых и настойчивых сотрудников, динамичным развитием профессионального и служебного роста в пределах корпорации, проверкой деловых качеств руководящего состава и специалистов в трудных ситуациях и оказанием содействия в их самообразовании.

Тенденция роста конкуренции на рынке трудовых ресурсов проявляется в миграции высококвалифицированных специалистов, особенно талантливых молодых людей с уникальными природными способностями, а также новаторов с готовыми к внедрению «ноу-хау». Периодическое привлечение таких специалистов для усиления мощных корпораций в ведущих странах мира за счет высоких гонораров обусловило процесс «утечки умов» из стран, не способных предоставить им необходимые условия для самореализации.

Таким способом одновременно происходят процессы наращивания конкурентного преимущества экономически развитых стран, дальнейшее социально-экономическое и технологическое отставание развивающихся стран. Успешная деятельность ведущих транснациональных корпораций мира все в большей степени зависит от развития кадровых ресурсов и состояния их кадрового потенциала.

В этих условиях повышается роль и, соответственно, расширяются функции кадровых служб, включая участие в выработке стратегии развития фирмы, разработку кадровой стратегии и реализации корпоративной кадровой политики, оценку, оплату и стимулирование труда работников, а также всестороннее развитие кадровых ресурсов организации. В целом формируются предпосылки для эволюции кадрового менеджмента как науки и практики в современном обществе с учетом определенных этапов развития каждой организации.

Кадровый менеджмент: теории, концепции, парадигмы

Цель занятия – сформировать у студентов понятие «кадровый менеджмент», раскрыть историю развития теорий управления.

Задачи:

• дать определение организации и описать роль организаций в современном обществе

• охарактеризовать основные признаки организации и рассмотреть типологию организации

• описать стадии жизненного цикла организации и мероприятия, которые на каждом из них должен осуществлять руководитель

• выявить суть и описать типы организационных структур

• выявить роль организационной культуры как инструмента управления персоналом.

ПЛАН

1. Природа и типы организации

2. Развитие организации и задачи руководителя

3. Основные этапы развития управления персоналом

1. 1. Природа и типы организации

Слово “организация” произошло от французского “organisation”, что означает “упорядочиваю”, “устраиваю”, “придаю стройный вид”, “создаю”, “объединяю”.

Слово “организация”, следовательно, может означать:

• строение чего-либо

• совокупность людей, совместно реализующих какую-либо программу или цель;

• деятельность по налаживанию, устройству и упорядочиванию совместной деятельности.

Само собой разумеется, мы будем использовать термин “организация” во втором значении.

Организация – это группа людей, работающих совместно для достижения определенных целей. Она является средством достижения целей, которое позволяет людям добиться коллективно того, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке.

Несмотря на все разнообразие масштабов, сфер и видов деятельности, все организации имеют ряд общих черт или признаков:

• наличие целей деятельности

• совокупность функциональных положений, занимаемых членами данной организации, воплощаемых в свойственных им социальных статусах и ролях

• совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми, занимающими определенные статусы в данной организации и выполняющими определенные роли в ней (организационная структура и культура)

• постоянное взаимодействие с окружающей средой

• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Теории управления о роли человека в организации