Контрпродуктивность это: Недопустимое название — Викисловарь

контрпродуктивность — это… Что такое контрпродуктивность?

контрпродуктивность

контрпродуктивность

сущ., кол-во синонимов: 2

Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013.

.

Синонимы:

• контрпродуктивно
• добывавший золото кустарным способом

Смотреть что такое «контрпродуктивность» в других словарях:

• контрпродуктивность — контрпродукт ивность, и …   Русский орфографический словарь

• Список необычных слов русского языка — В данном списке собраны разнообразные рекордные слова (преимущественно русского языка). Эти слова экстремальны с точки зрения различных критериев, связанных с содержащимися в слове буквами и сочетаниями букв (большое число букв, большое число… …   Википедия

• Гайдар, Егор Тимурович — Егор Тимурович Гайдар государственный и политический деятель, экономист …   Википедия

• Ференци, Шандор — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Ференци. Шандор Ференци венг. Ferenczi Sándor …   Википедия

• Аргументы «за» и «против» смертной казни — Смертная казнь как высшая мера наказания вызывала и вызывает ожесточенные споры: ее противники приводят в доказательство возможность судебных ошибок, нарушение права преступника на жизнь и др., а сторонники говорят о том, что исходя из принципа… …   Википедия

• Аргументы «за» и «против» смертной казни

  — Смертная казнь как высшая мера наказания вызывала и вызывает ожесточенные споры. Аргументацию «за» и «против» смертной казни можно найти в религиозных текстах («око за око», «не убий»). Как за отмену, так и за применение смертной казни… …   Википедия

• Прокрастинация — (англ. Procrastination (задержка, откладывание), от лат. procrastinatus: pro (вместо, впереди) и crastinus (завтрашний))  понятие в психологии, обозначающее склонность к постоянному «откладыванию на потом» неприятных мыслей и дел.… …   Википедия

• Критика смертной казни — Смертная казнь как высшая мера наказания вызывала и вызывает ожесточенные споры: ее противники приводят в доказательство возможность судебных ошибок, нарушение права человека на жизнь и др., а сторонники говорят о том, что исходя из принципа… …   Википедия

• Необычные слова русского языка — В данном списке собраны разнообразные рекордные слова (преимущественно русского языка). Эти слова экстремальны с точки зрения различных критериев, связанных с содержащимися в слове буквами и сочетаниями букв (большое число букв, большое число… …   Википедия

• непродуктивность — см. непроизводительность Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова. 2011. непродуктивность сущ …   Словарь синонимов

Путин назвал контрпродуктивным военный союз США, Южной Кореи и Японии

https://ria.ru/20191219/1562595964.html

Путин назвал контрпродуктивным военный союз США, Южной Кореи и Японии

Путин назвал контрпродуктивным военный союз США, Южной Кореи и Японии

Москва читает контрпродуктивным военный союз США, Южной Кореи и Японии, заявил президент России Владимир Путин. РИА Новости, 03.03.2020

2019-12-19T15:30

2019-12-19T15:30

2020-03-03T18:23

россия

большая пресс-конференция владимира путина

владимир путин

южная корея

япония

сша

безопасность

в мире

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdn24. img.ria.ru/images/156259/57/1562595717_0:472:2802:2048_1920x0_80_0_0_cbf179aaf27e747536781dcdcde8f3aa.jpg

МОСКВА, 19 дек — РИА Новости. Москва читает контрпродуктивным военный союз США, Южной Кореи и Японии, заявил президент России Владимир Путин.»То, что пытаются в Восточной Азии создать этот военный союз другие страны – мы сейчас только их все перечислили: США, Япония, Южная Корея… Мы это видим, считаем это контрпродуктивным. Ни к чему хорошему то не приведет», — сказал Путин на большой ежегодной пресс-конференции.Пресс-конференция Владимира Путина — в онлайн-репортаже РИА Новости >>

россия

южная корея

япония

сша

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2019

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdn22.img.ria.ru/images/156259/57/1562595717_132:428:2292:2048_1920x0_80_0_0_f8f073f50ef4112f10279165afec84e1.jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

россия, владимир путин, южная корея, япония, сша, безопасность, в мире

«Первый канал» уронил доллар на телеэкране – Коммерсантъ FM – Коммерсантъ

Financial Times уличила «Первый канал» в создании финансовой паники. После фильма об обвале доллара, который недавно прошел на телеканале, испуганные россияне кинулись скупать валюту, пишут журналисты деловой газеты. Позже доллар снизился, но журналисты «Первого» вряд ли в этом замешаны, считают эксперты.

Международная деловая газета Financial Times обвинила «Первый канал» в обвале доллара в России. Поводом стал фильм «Конец эпохи доллара», вышедший в эфир в понедельник вечером. В нем была представлена вымышленная ситуация –– день финансового хаоса. Он, якобы, начался с массовых распродаж американской валюты в Японии, а затем цепная реакция пошла по всему миру.

После выхода фильма в блогах началась паника, а на следующий день россияне кинулись распродавать доллары, пишет руководитель московского офиса газеты Financial Times Чарльз Кловер на сайте газеты. В своей статье он оценивает фильм как псевдодокументальный.

«Почти ничего на российском телевидении не появляется без одобрения Кремля, и эта передача, похоже, хорошо вписывается в политику России, критикующую финансовую гегемонию США. Падение доллара и конец финансового доминирования Вашингтона и Нью-Йорка — скорее мечты, нежели кошмар для Кремля, даже несмотря на то, что большинство российских госрезервов связано с гособлигациями США», –– сообщается в статье.

Во вторник действительно наблюдалось падение доллара на 30 копеек. Однако это снижение незначительно и вряд ли связано с выходом фильма в эфир, уверен директор института экономики РАН Руслан Гринберг.

«Обвалы курса валют бывают в силу разных причин, –– отмечает он. –– И, может быть, Financial Times отчасти права, но, я думаю, это все-таки, наверное, большое преувеличение. Но такие фильмы, конечно, контрпродуктивные. Это мало имеет отношение к реальности, это очень ухудшает общую психологическую ситуацию в стране, особенно когда такие фильмы показывают по «Первому каналу», когда не говорится ни о каких противоположных точках зрения, интервью подобраны только для тех, кто все ждет конца света».

Представители «Первого канала» не смогли оперативно отреагировать на обвинения Financial Times.

Попытки изолировать Россию и отказаться от диалога с ней контрпродуктивны

В Москве в понедельник открывается II Международный форум «Развитие парламентаризма» и экономическая конференция «Россия — Африка». Инициатива организации этих диалоговых площадок принадлежит Государственной Думе. Мероприятие обещает стать очень представительным. Как пояснил спикер Госдумы Вячеслав Володин, на форум приедут более 80 официальных парламентских делегаций, а также парламентарии и эксперты из более 110 стран мира.

С вопросом о том, чего можно ожидать от данной встречи, «Парламентская газета» обратилась к научному директору Германо-российского форума, германскому политологу Александру Рару, который также приглашён в Москву.

— Я еду на Международный форум «Развитие парламентаризма», чтобы укрепить контакты, понять, чем дышит российский парламентаризм, обменяться мнениями и информацией с коллегами. Как научный директор Германо-российского форума, убеждён в том, что необходимо использовать все возможности между нашими странами, другими государствами, чтобы вести диалог и общаться. Сейчас многие площадки рушатся, становится все труднее и труднее, потому что многое бойкотируется и ничего не финансируется.

Думаю, что нападки критиков на работу российского парламента несправедливы. Многие  на Западе считают, что в РФ парламентаризма нет. Однако это далеко не так. В России парламентаризм существует. Да, он не такой, как в Германии, но у него есть своя история и традиции — современному российскому парламентаризму почти 30 лет. Я недавно вспоминал 1989 год — время выборов народных депутатов СССР. Это были первые свободные выборы, где людям дали возможность голосовать за конкретных людей, а не за список ЦК КПСС. Именно там зародился современный российский парламентаризм. На конференции мне бы хотелось вспомнить, в том числе, и этот момент. Надеюсь, что один из докладов будет посвящён этой теме.

Особо хочу подчеркнуть — масштабные попытки изолировать Россию, отказаться от любого диалога с ней контрпродуктивны. Даже в партии «Зелёных», в которой царит ультра негативное отношение к России, есть огромное желание вести диалог с такой страной, как Российская Федерация. Все понимают, что выстроить единую Европу против России невозможно. Однако проблема заключается в том, что как только кто-то из немецких политиков пытается пообщаться с российскими коллегами, как это было с недавней поездкой в Москву шести депутатов бундестага из разных фракций, на них обрушился шквал критики немецких журналистов, которые своими публикациями пытаются табуировать такие поездки. Западные СМИ делают всё, чтобы разрушить любые формы диалога. Поэтому многие политики попросту боятся попадаться на глаза журналистам на таких форумах, боятся обвинений в том, что они стали «агентами Кремля», «противниками Украины» и так далее. Любые подобные контакты действительно могут привести к негативным карьерным последствиям для них, но эти страхи надо преодолевать. Для этого и нужны такие встречи, на которых я планирую побывать.

Игра Тегерана контрпродуктивна | Немецкие СМИ о России, Германии, мире | DW

Австрийская газета «Зальцбургер нахрихтен» комментирует развитие конфликта, вызванного задержанием в Иране 15 британских военнослужащих:

Захватывая в плен британских солдат, Тегеран, вероятно, надеялся оказать давление на Лондон и тем самым предотвратить санкции Совета Безопасности ООН против Ирана. А когда это не удалось, иранцы ужесточили свою позицию. Их действия служат четким посланием: мол, кто агитирует против Ирана, тот дорого заплатит за это. Но вступать в открытую конфронтацию с США «государство Аллаха» не решается, поэтому оно идет на нее в отношениях с британцами. Последние, как рассчитывают в Тегеране, вряд ли будут мстить с помощью военной силы. Но Иран ведет чрезвычайно опасную игру, которая вскоре может оказаться контрпродуктивной. Российские технические специалисты уже начали покидать атомный реактор в Бушере до завершения строительства. И что уж говорить о той угрожающей искре, которая способна вызвать опасный пожар во всем регионе.

Конфликту вокруг ядерной программы Ирана посвящен комментарий французской газеты «Монд»:

Итак, в конфликте вокруг иранской ядерной программы Тегеран избрал путь конфронтации, тогда как мировое сообщество сохранило единую позицию. Менее заметным было то, что Иран пошел на конфронтацию и с Ираком. Ряд стран, включая Францию, пытаются успокоить себя тем, что представители иранской верхушки разделились во мнениях и об атомной программе их страны, и в вопросе об отношениях с Ираком, что духовному лидеру Ирана аятолле Хаменеи не по вкусу пламенные речи президента Ахмадинежада. Но эти разногласия не должны скрывать собой сути. Если Иран хочет занять прежнее место на мировой арене, то к этому ведет лишь один путь: дипломатический диалог и соблюдение международных правил. И до тех пор, пока этого не произойдет, существует единственное решение проблемы, способное помешать распространению ядерного оружия и предотвратить военное вторжение США в Иран: вести себя с Тегераном строже и подвергнуть его более жестким санкциям.

Налоговый режим для самозанятых контрпродуктивен!

Председатель Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов уверен в преждевременности положительных оценок специального налогового режима для самозанятых, который уже в будущем году может охватить все субъекты Российской Федерации.

Как стало известно, в планы Минфина входит распространение специального налогового режима для самозанятых на всю страну уже с 1 июля 2020 года. Ведомство называет успешными промежуточные итоги эксперимента по введению налога на профессиональный доход и приводит цифру 240 тысяч зарегистрировавшихся в данном статусе в качестве подтверждения популярности и востребованности эксперимента.

Однако, по мнению Ярослава Нилова, нынешняя конструкция налогового режима для самозанятых контрпродуктивна. «Еще при рассмотрении законопроекта, изменяющего возрастные параметры  пенсионной системы мы говорили о том, что по факту самозанятых в России сегодня порядка 20 млн человек, и повышение пенсионного возраста является для них явно демотивирующим фактором в плане перспектив легализации, – отметил он. – Сама концепция закона о самозанятых предполагает разделение взимаемого налога: часть направляется в бюджет субъекта федерации, а часть – в фонд обязательного медицинского страхования. Если же гражданин имеет статус безработного, взносы в фонд ОМС за него направляет субъект. И этому гражданину в данном случае совершенно не принципиально, легализован он или нет. Медицинские услуги ему все равно будут оказываться, поскольку бюджет фонда ОМС в любом случае получает взносы. А вот пенсионный фонд со стороны безработного никаких взносов не получает. И при самостоятельной занятости такие взносы возможны только в случае добровольного формирования пенсионных накоплений. Это, на мой взгляд, также нелогично и уничтожает любую мотивацию – легализация самозанятых граждан должна проходить через информационную составляющую, через понятные и убедительные разъяснения о возможности формирования будущих пенсионных накоплений».

Парламентарий призывает не спешить с восторженными оценками первых результатов эксперимента с самозанятыми: «Во-первых, сейчас мало кто обращает внимание на то, что отсутствие необходимости перечислять за самозанятого гражданина взносы во внебюджетные фонды оборачивается деградацией рынка труда. Работодатели охотно переводят штатных сотрудников в категорию самозанятых, они продолжают трудиться в своих организациях, однако уже без формирования собственных пенсионных прав. Таким образом, работодателю это выгодно – прямая экономия на отчислениях в фонды, он может даже немного повысить зарплату работнику, мотивируя перейти в категорию самозанятых. И в краткосрочной перспективе работнику в финансовом плане это, возможно, также выгодно, однако впоследствии, при достижении пенсионного возраста, в нынешней конструкции он может рассчитывать только на социальную пенсию».

Контрпродуктивное рабочее поведение — Counterproductive work behavior

Контрпродуктивное рабочее поведение ( CWB ) — это поведение сотрудников, которое противоречит законным интересам организации. Такое поведение может нанести вред организациям или людям в организациях, включая сотрудников и клиентов, клиентов или пациентов. Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой может быть использовано для объяснения различных контрпродуктивных форм поведения. Например, сотрудник, у которого наблюдается высокий гнев (склонность испытывать гнев), с большей вероятностью отреагирует на стрессовый инцидент на работе (например, грубое обращение со стороны начальника) с помощью CWB.

Некоторые исследователи используют термин CWB для обозначения различных родственных конструкций. Отклонения на рабочем месте — это поведение на работе, которое нарушает нормы надлежащего поведения. Возмездие — это вредоносное поведение, совершаемое сотрудниками с целью отомстить тому, кто обошелся с ними несправедливо. Месть на рабочем месте — это поведение сотрудников, направленное на причинение вреда другому человеку, который причинил им вред. Агрессия на рабочем месте состоит из вредных действий, которые причиняют вред другим в организации.

Размерные модели

Существует несколько типологий CWB.

Используя термин отклонение (поведение, нарушающее принятые нормы), Робинсон и Беннетт создали четырехклассную типологию CWB, разделив их на следующие измерения:

• отклонения от производства , связанные с таким поведением, как ранний уход, намеренная медленная работа или длительные перерывы ;
• имущественное отклонение , включая саботаж оборудования, кражу имущества и получение откатов ;
• политическое отклонение , включая проявление фаворитизма , мести, сплетен или обвинения других;
• личная агрессия , включая домогательства , словесные оскорбления и угрозы

Беннет и Робинсон (2000) создали шкалу для оценки отклонений, направленных на человека, а не на организацию.

Пятимерная типология CWB и шкала для их оценки. [1]

• оскорбление других
• отклонение производства
• саботаж
• кража
• снятие

11-мерная типология CWB

• кража имущества
• уничтожение собственности
• неправомерное использование информации
• неправильное использование времени и ресурсов
• небезопасное поведение
• плохая посещаемость
• плохое качество работы
• употребление алкоголя
• употребление наркотиков
• неуместное словесное действие
• неуместное физическое действие

Двумерная модель CWBs, отличающаяся от целевой организации и личности, получила широкое признание. Для исследовательских целей были предложены дополнительные параметры, в том числе измерение «законный против незаконного», измерение враждебной и инструментальной агрессии и измерение, связанное с задачей, против измерения, не связанное с задачей. КСП, нарушающие уголовное законодательство, могут иметь иную предшественницу, чем более мягкие формы КР. Точно так же инструментальная агрессия (т. Е. Агрессия с намеренной целью) может иметь иные предпосылки, чем те CWB, вызванные гневом.

Размеры

Прогулы

Прогулы обычно измеряются показателями потерянного времени (количество дней отсутствия) и частотой (количества эпизодов отсутствия). Он слабо связан с аффективными предикторами, такими как удовлетворенность работой и приверженность. Отсутствия можно разделить на два типа категорий. Отсутствие на работе по уважительной причине связано с личным или семейным заболеванием; Отсутствие без уважительной причины включает сотрудника, который не приходит на работу для выполнения другого предпочтительного действия или не звонит руководителю. Отсутствие может быть связано с неудовлетворенностью работой. Основные факторы, определяющие отсутствие сотрудников, включают влияние сотрудников, демографические характеристики, корпоративную культуру отсутствия и политику отсутствия в организации. Отсутствие из-за неработающих обязательств связано с внешними особенностями работы в отношении неудовлетворенности ролевым конфликтом, ролевой двусмысленности и чувства напряжения. Отсутствия на работе из-за стресса и болезни связаны с внутренними и внешними особенностями работы, усталостью и полом. Исследования показали, что женщины с большей вероятностью будут отсутствовать, чем мужчины, и что политика и культура организации по ограничению пропусков позволяют прогнозировать прогулы.

Жестокое обращение с другими

Физические акты агрессии со стороны членов организации, совершенные в организационных условиях, рассматриваются как насилие на рабочем месте . В то время как большинство исследователей изучают общую агрессию на рабочем месте, существует ряд исследований, которые разделяют агрессию на рабочем месте по ее целям, будь то межличностные или организационные. В этой модели агрессии на рабочем месте, характерный гнев и межличностный конфликт оказались важными предикторами межличностной агрессии, в то время как межличностный конфликт, ситуационные ограничения и организационные ограничения оказались предикторами организационной агрессии. Другими факторами, существенно связанными с агрессией, являются пол и личный гнев, при этом мужчины и люди с более высоким уровнем гнева демонстрируют более агрессивное поведение.

Издевательства

Запугивание на рабочем месте заключается в прогрессирующем и систематическом жестоком обращении с одним сотрудником со стороны другого. Это может включать словесные оскорбления , сплетни , социальную изоляцию или распространение слухов . Термины «запугивание» и « моббинг » иногда используются как синонимы, но «запугивание» чаще используется для обозначения более низких уровней антисоциального поведения, которое не включает участие в рабочей группе. Издержки издевательств включают снижение производительности , более частые прогулы, более высокую текучесть кадров и судебные издержки, когда жертвы издевательств подают в суд на организацию. Сообщаемая частота буллинга неоднозначна: от менее 3% до более 37% в зависимости от метода, используемого для сбора статистики о заболеваемости. Самым сильным фактором, предсказывающим агрессивное поведение, по-видимому, является подверженность травлям. Это говорит о том, что издевательства — это каскадная проблема, которую необходимо решать на самых ранних стадиях. В дополнение к случаям травли, принадлежность к мужчине также увеличивает вероятность того, что человек будет вести себя издевательски. Предполагается, что отдел кадров может обеспечить руководство по смягчению агрессивного поведения, взяв на себя активную роль в выявлении и пресечении такого поведения.

Кибер-бездельничанье

Кибер-бездельничанье можно определить как просмотр веб-страниц в любой форме не связанных с работой задач, выполняемых сотрудником. Кибер-бездельничание возникло, поскольку все больше и больше людей используют компьютеры на работе. Одно исследование показало, что 64% ​​рабочих в США используют Интернет для личных задач на работе. Было высказано предположение, что кибер-бездельничание является причиной снижения производительности сотрудников на 30-40% и, по оценкам, в 1999 году обошлось американским предприятиям в 5,3 миллиарда долларов.

Невежливость

Невежливость на рабочем месте — это неуважительное и грубое поведение в нарушение норм уважения на рабочем месте «. Эффекты невежливости включают повышение конкурентоспособности, рост садистского поведения и невнимательность. Исследование кибер-невежливости показало, что более высокий уровень невежливости связан с более низким уровнем удовлетворенности работой, более низкая приверженность организации и более высокая текучесть кадров. Два фактора, которые, кажется, связаны с тем, чтобы стать жертвой невежливости, — это низкий уровень уступчивости и высокий уровень невротизма . Теория аффективных событий предполагает, что люди, которые сталкиваются с большим количеством случаев грубости, могут быть более чувствительными на такое поведение и, следовательно, с большей вероятностью сообщит о них.

Скрытие знаний, накопление знаний и саботаж знаний

Контрпродуктивное знание — это действия сотрудников, препятствующие потокам знаний в организации. Примеры включают сокрытие знаний, определяемое как преднамеренные попытки сотрудников скрыть свои знания, когда их запрашивают их коллеги, накопление знаний, которое представляет собой накопление знаний сотрудниками при сокрытии того факта, что они обладают этими знаниями, и саботаж знаний, который является инцидентом, когда сотрудник (т. е. саботажник) намеренно предоставляет неправильные знания (информацию, совет, документ или рекомендацию) другому сотруднику (цели).

Опоздание

Под опозданием понимается прибытие на работу позже или уход раньше, чем требуется. Проблемы, связанные с опозданием, включают снижение эффективности организации. Опоздавшие и опоздавшие сотрудники, ответственные за критические задачи, могут негативно повлиять на производство в организации. Другие работники могут испытывать психологическое воздействие опоздавшего работника, включая моральные и мотивационные проблемы, когда они пытаются «подобрать слабину». Другие сотрудники могут начать подражать примеру опоздавших сотрудников. Опоздание обходится американскому бизнесу более чем в 3 миллиарда долларов ежегодно.

Отклонение производства

Отклонения от производства — это неэффективное выполнение работы, которая выполняется специально, например, неправильное выполнение задач или воздержание от усилий. Такое поведение проявляется в дисциплинарных взысканиях и нарушениях техники безопасности.

Саботаж

Саботаж сотрудников — это поведение, которое может «нанести вред или нарушить производство организации, нанести ущерб собственности, разрушить отношения или нанести вред сотрудникам или клиентам». Исследования показали, что часто акты саботажа или возмездия мотивируются восприятием организационной несправедливости и совершаются с намерением причинить вред объекту.

Майкл Крино расследовал причины саботажа еще в 1994 году. Он обнаружил, что способы проведения саботажа обширны, но содержат те же элементы. Саботаж был умышленно вызван с целью помешать нормальной работе компании.

Служба

Саботаж в сфере услуг возник из литературы о контрпродуктивном поведении. Ллойд К. Харрис и Эммануэль Огбонна из Кардиффского университета опирались на результаты исследований отклонений сотрудников и дисфункционального поведения, чтобы представить саботаж в сфере услуг как тревожное явление на рабочем месте. Саботаж службы относится к поведению членов организации, которое намеренно задумано так, чтобы повлиять на обслуживание. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что более 90% сотрудников признают, что саботаж в сфере обслуживания является повседневным явлением в их организации.

Сексуальное домогательство

Сексуальные домогательства определяются как «нежелательные сексуальные домогательства, просьбы об оказании сексуальных услуг и другой словесный или физический контакт, когда (а) подчинение поведению сотрудника явным или косвенным образом является условием или условием приема на работу лица, (б) подчинением в отношении такого поведения или отказ от него используется в качестве основы для решений о приеме на работу, влияющих на человека, и / или (c) такое поведение [которое] имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы или создание устрашающих, враждебных или агрессивная рабочая среда «. ( Комиссия по равным возможностям трудоустройства , 1980 г.)

Злоупотребление алкоголем или наркотиками

Злоупотребление психоактивными веществами со стороны сотрудников на работе — это проблема, которая может повлиять на посещаемость, производительность и безопасность труда и может привести к другим травмам, помимо работы, и проблемам со здоровьем.

Кража

Кража сотрудников определяется как изъятие сотрудниками вещей, не принадлежащих им, у организации. По оценкам, кражи сотрудников ежегодно приводят к убыткам в миллиарды долларов во всем мире, причем на сотрудников приходится больше краж, чем на клиентов. Это может включать в себя хищение в крупных размерах или кражу карандашей и скрепок, но в целом потери значительны. По крайней мере, одно исследование показывает, что 45% компаний сталкиваются с финансовым мошенничеством со средним убытком 1,7 миллиона долларов. Было показано, что такие факторы, как добросовестность , отрицательно связаны с воровством. Многие организации используют тесты на честность в процессе первоначального отбора новых сотрудников, чтобы исключить тех, кто считается наиболее вероятным совершить кражу. Причины краж сотрудников включают индивидуальные особенности и условия окружающей среды, такие как неудовлетворительные и несправедливые условия труда.

Оборот

Текучка — это когда сотрудники покидают организацию добровольно (увольнение) или недобровольно (увольняются или увольняются). В исследовании добровольной смены рабочих мест была сделана попытка понять причины индивидуальных решений покинуть организацию. Было обнаружено, что основными причинами являются более низкая производительность, отсутствие непредвиденных вознаграждений за производительность и лучшие возможности трудоустройства на стороне. Другими переменными, связанными с текучестью кадров, являются условия на внешнем рынке труда и наличие других возможностей трудоустройства, а также продолжительность пребывания в должности сотрудника. Текучесть кадров может быть оптимальной, когда плохо работающий сотрудник решает уйти из организации, или дисфункциональной, когда высокая текучесть кадров увеличивает затраты, связанные с наймом и обучением новых сотрудников, или если хорошие сотрудники постоянно решают уйти. Предотвращаемая текучесть кадров — это когда организация могла бы предотвратить это, а неизбежная текучесть — это когда решение сотрудника уйти не могло быть предотвращено. На соотношение удовлетворенность и текучесть кадров влияют альтернативные перспективы трудоустройства. Если сотрудник принимает незапрошенное предложение о работе, неудовлетворенность работой менее предсказывала текучесть кадров, потому что служащий с большей вероятностью ушел в ответ на «притягивание» (соблазн другой работы), чем на «подталкивание» (непривлекательность текущей работы). Точно так же неудовлетворенность работой с большей вероятностью выльется в текучесть кадров, когда есть много других возможностей трудоустройства.

Снятие

Увольнение сотрудников состоит из таких форм поведения, как отсутствие, опоздания и, в конечном итоге, смена рабочих мест. Отсутствие и опоздания привлекли внимание исследователей, поскольку они нарушают организационное производство, поставки и услуги. Неудовлетворенные сотрудники уходят, чтобы избежать работы или боли, и уходят с работы. Увольнение можно объяснить как месть сотрудника за несправедливость на рабочем месте. Отказ также может быть частью прогрессивной модели и связан с неудовлетворенностью работой, вовлеченностью в работу и приверженностью организации.

Известные исключения поведения

CWB — это «активные и волевые действия, совершаемые отдельными лицами, в отличие от случайных или непреднамеренных действий». Таким образом, CWB не включают в себя действия без воли, такие как неспособность успешно выполнить задачу. CWB также не включают участие в аварии, хотя целенаправленное нарушение правил безопасности, которые могли привести к аварии, будет представлять собой CWB.

Департамент здравоохранения и социальных служб США (2002) оценивает стоимость несчастных случаев организациям в $ 145 млн в год. В большинстве исследований по этой теме предпринимались попытки оценить характеристики рабочей среды, которые приводят к несчастным случаям, и определить способы их предотвращения. Также было проведено исследование характеристик склонных к несчастным случаям сотрудников, которое показало, что они, как правило, моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы, чем другие сотрудники. Недавние исследования показали, что климат безопасности в организации связан с меньшим вовлечением в аварии, соблюдением процедур безопасности и более активным поведением в области безопасности.

Другой набор поведений, которые нелегко вписываются в принятое определение CWB, — это те, которые описаны как неэтичные проорганизационные поведения (UPB). UPB представляют собой незаконные средства, предназначенные для защиты законных интересов организации. UPB не обязательно предназначены для нанесения вреда организации, хотя UPB могут привести к неблагоприятным последствиям для организации, таким как потеря доверия и доброй воли, или к уголовному преследованию организации. В правоохранительных органах UPB демонстрируются в форме неправомерного поведения, называемого коррупцией из благородных побуждений . Благородная причина коррупции возникает, когда полицейский нарушает закон или этические правила, чтобы уменьшить преступность или страх перед преступлением. Примером этого являются дачи показаний , в которых сотрудник полиции дает лжесвидетельство, чтобы добиться признания обвиняемого виновным. UPB не получили такого же внимания со стороны исследователей, как CWB.

Организационное гражданское поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение (OCB), которое состоит из поведения, которое помогает организациям, но выходит за рамки требуемых задач, изучались вместе и, как правило, было обнаружено, что они связаны между собой, поскольку люди, которые делают одно, вряд ли будут делать другое.

Текущие темы и тенденции исследований

По определению, контрпродуктивное рабочее поведение — это добровольные действия, наносящие ущерб организации. Они имеют важное значение для благополучия организации. По оценкам, только кража ежегодно приводит к убыткам в миллиарды долларов во всем мире. Эти оценочные потери не включают потери из других источников, а также не учитывают тот факт, что многие потери, относящиеся к CWB, остаются необнаруженными.

Последствия CWB и их постоянство на рабочем месте привели к тому, что изучению такого поведения уделяется повышенное внимание. Современные тенденции в промышленной организационной психологии предполагают продолжающееся увеличение изучения CWBs. Исследования CWBs, по-видимому, делятся на три широкие категории: (1) классификация CWBs; (2) прогнозирование контрпродуктивного поведения; и (3) развитие теоретической основы CWB.

Обзор рецензируемых журналов после этой статьи показывает широкий интерес к CWB. Краткий список отмеченных журналов включает The International Journal of Selection and Assessment , The Journal of Applied Psychology , Computer in Human Behavior , Personality and Individual Differences, Professional Health Psychology , Human Resource Management Review , Military Justice, Criminal Justice Ethics, European Journal of Психология труда и организационная психология и Международный журнал сестринских исследований . Разнообразие журналов, освещающих проблемы CWB, отражает широту темы и глобальный интерес к изучению этого поведения.

Исследователи используют множество источников, пытаясь измерить CWB. К ним относятся потенциально субъективные показатели, такие как самоотчеты, отчеты коллег и отчеты руководителей. Более объективные методы оценки CWB включают в себя дисциплинарные записи, записи об отсутствии на работе и статистику эффективности работы. Каждый из этих методов представляет потенциальные проблемы при измерении CWB. Например, самооценки всегда могут привести к предвзятости, поскольку люди пытаются выставить себя в хорошем свете. Самостоятельные отчеты также могут создавать проблемы для исследователей, когда они измеряют, что «может» и что «будет делать» действующий президент. Отчеты коллег и руководителей могут страдать от личной предвзятости, но они также страдают от незнания личного поведения должностного лица, поведение которого изучается. Архивные записи страдают от недостатка информации о личном поведении должностных лиц, вместо этого предоставляя информацию о случаях, когда должностные лица были уличены в участии в CWB. Некоторые исследователи предложили гипотезу дифференциального обнаружения, которая предсказывает, что будут расхождения между отчетами об обнаруженных CWB и другими отчетами о CWB.

Отсутствие точных измерений CWB ставит под угрозу способность исследователей находить взаимосвязь между CWB и другими факторами, которые они оценивают. Основная критика исследований CWB заключалась в том, что слишком большая часть исследований полагается на метод измерения из одного источника, полагающийся в первую очередь на самоотчеты о контрпродуктивном рабочем поведении. Поэтому в нескольких исследованиях была предпринята попытка сравнить самоотчеты с другими формами доказательств о CWB. Эти исследования стремятся определить, сходятся ли разные формы доказательств или эффективно измеряют одно и то же поведение. Установлена ​​конвергенция между самоотчетами и отчетами коллег и руководителей для межличностных CWB, но не для организационных CWB. Этот вывод важен, потому что он способствует способности исследователей использовать несколько источников доказательств при оценке CWB.

Корреляты, предикторы, модераторы и медиаторы

Оказывать воздействие

Аффекты или эмоции на работе, особенно переживание отрицательных эмоций, таких как гнев или тревога, предсказывают вероятность возникновения контрпродуктивного поведения на работе. Аффективные черты личности, склонность людей испытывать эмоции, также могут предсказать CWB. Например, сотрудники с высокой отрицательной аффективностью , склонностью испытывать отрицательные эмоции, обычно демонстрируют более контрпродуктивное рабочее поведение, чем сотрудники с положительной аффективностью , склонность испытывать положительные эмоции.

Возраст

Возраст, по-видимому, является важным фактором в прогнозировании CWB. Хотя возраст, по-видимому, не сильно связан с выполнением основных задач, творчеством или успеваемостью в обучении, он, по-видимому, положительно связан с гражданским поведением в организации и отрицательно связан с CWB. Старшие сотрудники, кажется, менее агрессивны, опаздывают, злоупотребляют психоактивными веществами и добровольно пропускают работу (хотя прогулы по болезни несколько выше, чем у более молодых сотрудников). Некоторые исследователи утверждают, что более низкая частота CWB может быть связана с лучшей саморегуляцией и самоконтролем.

Познавательная способность

Исследования взаимосвязи между когнитивными способностями и CWB противоречивы. Когда CWB операционализируются как дисциплинарные записи обнаруженных CWB, была обнаружена сильная отрицательная связь между когнитивными способностями. Однако эта взаимосвязь не сохранялась, когда когнитивные способности операционализировались как образовательный уровень. Лонгитюдное исследование подростков в молодом возрасте показало, что среди тех людей, которые демонстрировали расстройства поведения в молодом возрасте , высокие уровни когнитивных способностей были связаны с более высокими уровнями CWB, что является положительной взаимосвязью. Другое исследование показало, что общие умственные способности в значительной степени не связаны с самоотчетами CWB, включая воровство (хотя была обнаружена слабая связь с случаями опоздания). В том же исследовании средний балл показал более сильную связь с CWB. Противоречия в выводах могут быть объяснены различиями в эффектах между показателями когнитивных способностей и самооценкой по сравнению с обнаруженными инцидентами CWB.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) был определен как способность идентифицировать и управлять эмоциональной информацией в себе и других и сосредотачивать энергию на требуемом поведении. Факторы, составляющие EI, включают:

• оценка и выражение эмоций в себе
• оценка и признание эмоций в других
• регулирование эмоций и
• использование эмоций.

В той степени, в которой ЭИ включает в себя способность управлять эмоциями, можно ожидать, что она будет иметь влияние на CWB, подобное тому, которое обнаружено для самоконтроля. Исследования в этой области ограничены, однако одно исследование, в котором изучались смягчающие эффекты EI на отношения между распределительной справедливостью, процедурной справедливостью и интерактивной справедливостью, не обнаружило значительного смягчающего эффекта ни в одной из этих взаимосвязей.

Межличностный конфликт

Межличностные конфликты на рабочем месте также могут привести к непродуктивному поведению на работе. Межличностный конфликт с руководителем может привести к непродуктивному поведению на работе, например, к неповиновению, недовольству и вступлению в сговор с коллегами с целью проявления девиантного поведения. Межличностный конфликт со сверстниками может привести к непродуктивному поведению на работе, например, к преследованию, издевательствам и физическим ссорам.

Организационные ограничения

Было показано, что организационные ограничения, то есть степень, в которой условия на работе мешают выполнению рабочих задач, связаны с CWB, так что рабочие места с высокими ограничениями имеют сотрудников, которые участвуют в CWB. Не только ограничения приводят к CWB, но CWB может привести к ограничениям. Сотрудники, участвующие в CWB, могут обнаружить, что ограничения со временем увеличиваются.

Организационная справедливость

Было показано, что представления о справедливости или справедливости в организации влияют на демонстрацию контрпродуктивного поведения на работе. Распределительная справедливость, процедурная справедливость и интерактивная справедливость , как было показано, включают как контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на отдельных лиц, например политическое отклонение и личную агрессию; и контрпродуктивное поведение на работе, направленное на организацию, такое как замедление производства и отклонение от нормы собственности.

Общее восприятие несправедливости может, в частности, вызывать контрпродуктивное межличностное поведение на работе, такое как политические отклонения и личная агрессия. Межличностная справедливость и информационная справедливость также могут предсказать контрпродуктивное поведение на работе, направленное на руководителя, например, пренебрежение выполнением инструкций руководителя, грубое поведение по отношению к своему руководителю, распространение неподтвержденных слухов о начальнике, намеренное выполнение каких-либо действий, чтобы вызвать проблемы у своего руководителя, и поощрение коллег чтобы вернуться к своему начальнику.

Личность

Личность — это показатель склонности сотрудника к непродуктивному поведению на работе. Что касается личностных черт Большой пятерки : сознательность , покладистость , экстраверсия и открытость к опыту — все они предсказывают контрпродуктивное поведение. Когда у сотрудника низкая добросовестность, более вероятно возникновение контрпродуктивного поведения на работе, связанного с организацией. Сотрудники с низким уровнем согласия будут демонстрировать контрпродуктивное рабочее поведение, связанное с межличностным девиантным поведением. Более того, если говорить более конкретно, для сотрудников с низкой добросовестностью более вероятны саботаж и увольнение. Для сотрудников с низким уровнем экстраверсии вероятна кража. Наконец, для сотрудников, готовых к обмену опытом, вероятно возникновение отклонений от производства.

Нарциссизм

Сотрудники с нарциссическим характером склонны демонстрировать более контрпродуктивное рабочее поведение, особенно когда рабочее место подвержено стрессу.

Психопатия

По словам Бодди, из-за оскорбительного надзора со стороны корпоративных психопатов у сотрудников организаций, в которых работают корпоративные психопаты, будет возникать большое количество антикорпоративных настроений. Это должно привести к высокому уровню контрпродуктивного поведения, поскольку сотрудники дают выход своему гневу. с корпорацией, которая, по их мнению, действует через своих корпоративных менеджеров-психопатов совершенно несправедливо по отношению к ним.

Самоконтроль

Самоконтроль был оценен как важное объяснение CWBs. Например, сознательность, самоконтроль или внутренний контроль рассматриваются как устойчивые индивидуальные различия, которые имеют тенденцию препятствовать девиантному поведению. Идентификация самоконтроля как фактора девиантного поведения проистекает из работы в криминологии, где самоконтроль рассматривается как сила способности избегать краткосрочной выгоды за счет долгосрочных затрат. Используя множественный регрессионный анализ, в одном исследовании сравнивалось влияние 25 характеристик (включая самоконтроль, судебные факторы, факторы справедливости, положительное влияние, уровни автономии и множество других индивидуальных характеристик) на CWB. Исследование показало, что самоконтроль был лучшим предсказателем CWB, и что большинство других факторов имели незначительную прогностическую ценность. Познавательные способности и возраст были среди оставшихся факторов, оказавших некоторое влияние. Эти дополнительные результаты согласуются с исследованиями, которые, как правило, показывают, что пожилые сотрудники проявляют больший уровень самоконтроля.

Целевая личность

Одно направление исследований в CWBs рассматривает не подстрекателей CWB, а провокационное целевое поведение жертв или поведение жертв CWB, которые рассматриваются как потенциальные факторы-посредники в частоте и интенсивности CWB, инициированных против них. Это направление исследований предполагает, что низкий уровень покладистости и добросовестности, а также высокий уровень невротизма у жертв CWB могут привести к большему количеству инцидентов CWB, таких как невежливость. Теория аффективных событий использовалась для объяснения того, что некоторые люди чаще сообщают о том, что стали жертвами грубости, потому что они более чувствительны к ней, чем другие работники.

Одноранговая отчетность

Нормативное поведение в организациях имеет тенденцию препятствовать работникам сообщать о наблюдаемых CWB своих коллег, хотя эту тенденцию можно уменьшить, если группу наказывают за CWB отдельных членов. Есть три фактора, которые, по-видимому, имеют наибольшее влияние на отчеты коллег о CWB: эмоциональная близость между человеком, демонстрирующим CWB, и человеком, наблюдающим за CWB; серьезность наблюдаемого проступка и присутствие свидетеля. Сверстники с большей вероятностью сообщат о CWB коллег, когда поведение является серьезным или когда присутствуют другие свидетели, и с меньшей вероятностью сообщат о CWB, когда они эмоционально близки к человеку, совершающему CWB. Ключевая проблема при использовании одноранговых отчетов CWB вместо самоотчетов CWB заключается в том, что одноранговые отчеты фиксируют только наблюдаемое поведение и не могут идентифицировать CWB, совершенные тайно.

Стратегии управления

Значительный объем исследований продемонстрировал, что стабильные характеристики людей связаны с вероятностью CWBs. Некоторые примеры стабильных характеристик, которые, как было продемонстрировано, связаны с CWB, включают сознательность и согласие, избегание мотивации, когнитивные способности и самоконтроль. В той степени, в которой эти стабильные условия предсказывают CWB, сокращение CWB в организации может начаться на этапе набора и отбора новых сотрудников.

Скрининг на честность — это одна из распространенных форм скрининга, используемая организациями, как и скрининг когнитивных способностей. Личностное тестирование также распространено при скрининге людей, у которых может быть более высокая частота CWB. Было установлено, что рабочие образцы являются более эффективным инструментом проверки, чем одно только тестирование честности, но тестирование честности и когнитивное тестирование вместе являются еще лучшими инструментами отбора. Хотя использование инструментов скрининга может быть несовершенным инструментом для принятия решений, вопрос, с которым часто сталкивается сотрудник по найму, заключается не в том, идеален ли инструмент, а в том, является ли инструмент скрининга функциональным по сравнению с другими доступными инструментами.

Однако организации должны делать больше, чем просто проверять сотрудников, чтобы успешно управлять CWB. Обширные исследования показали, что CWB возникают из-за ситуационных факторов, которые возникают в повседневной деятельности организации, включая организационные ограничения, отсутствие вознаграждений, незаконные задачи, межличностные конфликты и отсутствие организационной справедливости. Исследования показали, что люди, с которыми обращаются несправедливо, с большей вероятностью будут участвовать в КР. Таким образом, одним из основных шагов, которые организации могут предпринять для уменьшения стимула для CWB, является повышение организационной справедливости. Поддержание связи и обратной связи, обеспечение участия сотрудников и обучение руководителей — это другие предложения по уменьшению CWB. Организации также должны обращать пристальное внимание на сотрудников на предмет признаков и источников межличностных конфликтов, чтобы их можно было идентифицировать и устранить при необходимости.

Борьба с CWB сопряжена с некоторыми затратами, включая затраты на выбор, мониторинг и реализацию превентивных мер для уменьшения триггеров для CWB. Прежде чем предпринимать дорогостоящие меры по сокращению CWB, организации может быть полезно определить стоимость CWB. Если анализ затрат и выгод не показывает экономии, то организация должна решить, стоит ли бороться против CWB. Есть по крайней мере одна группа исследователей, которые предполагают, что отклонение от производства (удержание усилий) и отказ от производства могут принести пользу сотрудникам, позволяя им снимать напряжение в определенных обстоятельствах.

Смотрите также

Анти-шаблон

Рекомендации

дальнейшее чтение

Книги

• Дурандо, М.В., Быть плохим — хорошо: потенциальные преимущества контрпродуктивного рабочего поведения (2007)
• Эннс, младший, Роли реалистичного конфликта и относительной депривации (2006)
• Фокс С., Спектор П.Е. Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования действующих лиц и целей (2005)
• Хантер, Э.М., Признания недовольного официанта: контрпродуктивное рабочее поведение в сфере услуг (2006)
• Такер, Дж. С., Многоуровневые эффекты профессионального стресса на контрпродуктивное рабочее поведение: продольное исследование в военном контексте (2005)
• Винсент, Р. К., Целостность на рабочем месте: исследование взаимосвязи между личностью, моральными соображениями, академической честностью и контрпродуктивным поведением на работе (2007)

Академические работы

• О’Брайен, Кимберли Э .; Аллен, Тэмми Д. (январь 2008 г.). «Относительная важность корреляций организационного гражданского поведения и контрпродуктивного рабочего поведения с использованием нескольких источников данных». Производительность человека . 21 (1): 62–88. DOI : 10.1080 / 08959280701522189 . S2CID   143379792 .
• Байрам, Нуран; Гурсакал, Некми; Билгель, Назан (2009). «Контрпродуктивное рабочее поведение среди белых воротничков: исследование из Турции». Международный журнал отбора и оценки . 17 (2): 180–8. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2009.00461.x . S2CID   145591023 .
• Bolton, Lamarcus R .; Becker, Liesl K .; Барбер, Лариса К. (2010). «Большая пятерка черт предикторов различных измерений контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–41. DOI : 10.1016 / j.paid.2010.03.047 .
• Боулинг, Северная Америка; Эшлеман, KJ (2010). «Личность сотрудника как модератор отношений между факторами рабочего стресса и контрпродуктивным рабочим поведением». Журнал профессиональной психологии здоровья . 15 (1): 91–103. DOI : 10.1037 / a0017326 . PMID   20063961 .
• Боулинг, Натан А .; Груис, Мелисса Л. (2010). «Упущенные вопросы в концептуализации и измерении контрпродуктивного рабочего поведения». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 54–61. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.03.008 .
• Боулинг, Натан; Бернс, Гэри; Бир, Терри (2010). «Продуктивное и контрпродуктивное поведение при посещаемости: проверка раннего и позднего прихода на работу и ухода с работы». Производительность человека . 23 (4): 305–22. DOI : 10.1080 / 08959285.2010.501048 . S2CID   143724422 .
• Бруурсема, Кари (октябрь 2007 г.). Как индивидуальные ценности и черты характера скуки взаимодействуют с характеристиками работы и скукой на работе в их влиянии на контрпродуктивное поведение на работе (докторская диссертация). Университет Южной Флориды.
• уллах Бухари, Зиргам; Али, Умайр (январь 2009 г.). «Взаимосвязь между организационным гражданским поведением и контрпродуктивным рабочим поведением в географическом контексте Пакистана» . Международный журнал бизнеса и менеджмента . 4 (1): 85–92. DOI : 10.5539 / ijbm.v4n1p85 .
• Джем-Эрсой, Н. (2010). Организационное гражданское поведение и контрпродуктивное рабочее поведение: межкультурные сравнения между Турцией и Нидерландами (докторская диссертация). hdl : 1765/19631 . ISBN   978-90-5335-290-8 .
• Кларк, Малисса (2010). «Почему сотрудники ведут себя плохо? Изучение влияния настроения, характера и требований работы на контрпродуктивное рабочее поведение» . Диссертации государственного университета Уэйна (докторская диссертация).
• Далал, RS (2005). «Метаанализ взаимосвязи между корпоративным поведением гражданства и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1241–55. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.6.1241 . PMID   16316277 .
• Флаэрти, Шейн; Мосс, Саймон А. (2007). «Влияние личности и командного контекста на взаимосвязь между несправедливостью на рабочем месте и контрпродуктивным рабочим поведением». Журнал прикладной социальной психологии . 37 (11): 2549–75. DOI : 10.1111 / j.1559-1816.2007.00270.x .
• Fox, S; Спектор, Пол Э .; Майлз, Дон (2001). «Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) в ответ на рабочие стрессы и организационную справедливость: некоторые тесты посредника и модератора на автономность и эмоции». Журнал профессионального поведения . 59 (3): 291–309. CiteSeerX   10.1.1.424.1987 . DOI : 10,1006 / jvbe.2001.1803 .
• Фокс, Сьюзи; Спектор, Пол Э .; Го, Анджелина; Bruursema, Кари (2007). «Ваш коллега знает, что вы делаете? Совпадение самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении». Международный журнал стресс-менеджмента . 14 : 41–60. DOI : 10.1037 / 1072-5245.14.1.41 .
• Попович, Паула М .; Уоррен, Майкл А. (2010). «Роль власти в сексуальных домогательствах как контрпродуктивное поведение в организациях». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 45–53. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.05.003 .
• Го, Анджелина (2007). Атрибуционный анализ контрпродуктивного рабочего поведения (CWB) в ответ на профессиональный стресс (докторская диссертация). Университет Южной Флориды.
• Gruys, Melissa L .; Сакетт, Пол Р. (март 2003 г.). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения». Международный журнал отбора и оценки . 11 : 30–42. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00224 .
• Хунг, Цанг-Кай. Отношения между воспринимаемым бездельничанием, мотивом мести и контрпродуктивным рабочим поведением (дипломная работа). Национальный педагогический университет Чанхуа.
• Чжан, Цзянь-Вэй; Лю, Юй-Синь (2009). «Анализ определения и типологии контрпродуктивного рабочего поведения предприятия» . Успехи психологической науки . 17 (5): 1059–66. ISSN   1671-3710 . Архивировано из оригинала 7 июля 2011 года . Проверено 30 октября 2010 года .
• Де Йонге, Дж; Петерс, MC (2009). «Конвергенция самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении: перекрестное исследование из нескольких источников среди медицинских работников». Международный журнал сестринских исследований . 46 (5): 699–707. DOI : 10.1016 / j.ijnurstu.2008.12.010 . PMID   19185863 .
• Келлоуэй, Э. Кевин; Фрэнсис, Лори; Проссер, Мэтью; Кэмерон, Джеймс Э. (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение как протест». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 18–25. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.03.014 .
• Кесслер, С.Р .: Влияние организационной структуры на производительность преподавателей, удовлетворенность работой и контрпродуктивное рабочее поведение — Университет Южной Флориды, 2007
• Ling L, Han-Ying T, Hong-Yu MA Психологический механизм контрпродуктивного рабочего поведения на рабочем месте — достижения психологической науки 2010 18 (01) Страницы 151-161
• MacLane, Charles N .; Уолмсли, Филип Т. (2010). «Снижение непродуктивного поведения на работе за счет отбора сотрудников». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 62–72. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.05.001 .
• Marcus, B .; Вагнер, У. (2007). «Объединение предрасположенностей и оценок профессии и работы для учета контрпродуктивного рабочего поведения у подростков-подмастерьев». Журнал профессиональной психологии здоровья . 12 (2): 161–76. DOI : 10.1037 / 1076-8998.12.2.161 . PMID   17469998 .
• Маркус, Бернд; Вагнер, Уве; Пул, Аманда; Пауэлл, Дебора М .; Карсуэлл, Джули (2009). «Отношение GMA к контрпродуктивному поведению на работе еще раз». Европейский журнал личности . 23 (6): 489–507. DOI : 10.1002 / per.728 . S2CID   145258727 .
• Майлз, Дональд Э .; Borman, Walter E .; Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2002). «Построение интегративной модели поведения на сверхролевой работе: сравнение контрпродуктивного рабочего поведения с организационным гражданским поведением». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 51–7. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00193 .
• Нефф, Нидерланды: Реакция сверстников на непродуктивное поведение на работе — Государственный университет Пенсильвании, 2009 г.
• О’Брайен, К. Э.: Модель стрессора-напряжения организационного гражданского поведения и контрпродуктивного поведения на работе — Университет Южной Флориды, 2008 г.
• Oppler ES, Lyons BD, Ricks DA, Oppler SH Взаимосвязь между финансовой историей и контрпродуктивным поведением на работе — Международный журнал отбора и оценки, том 16, номер 4, декабрь 2008 г.
• Пенни, Лиза М .; Спектор, Пол Э. (2005). «Рабочий стресс, невежливость и непродуктивное рабочее поведение (CWB): сдерживающая роль негативной аффективности». Журнал организационного поведения . 26 (7): 777–96. DOI : 10.1002 / job.336 .
• Пенни, Лиза М .; Спектор, Пол Э. (2002). «Нарциссизм и контрпродуктивное рабочее поведение: означают ли большие эго большие проблемы?». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 126–34. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00199 .
• Semmer, Norbert K .; Чан, Франциска; Meier, Laurenz L .; Факчин, Стефани; Якобсхаген, Никола (2010). «Незаконные задачи и контрпродуктивное рабочее поведение». Прикладная психология . 59 : 70–96. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00416.x .
• Smithikrai C Коллективизм как модератор взаимоотношений между конфликтом между работой и семьей, воспринимаемым стрессом на работе и контрпродуктивным поведением на работе — Материалы 6-го международного коллоквиума для аспирантов IPRC
• Спектор, ЧП, Фокс, С., Домагальский, Т.А.: Эмоции, насилие и контрпродуктивное поведение на работе — Справочник по насилию на рабочем месте, 2006 г.
• Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2010). «Теоретические представления о девиантном гражданине: атрибутивное объяснение взаимодействия организационного гражданства и контрпродуктивного рабочего поведения ☆». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (2): 132–43. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.06.002 .
• Спектор, ЧП; Bauer, JA; Фокс, S (2010). «Артефакты измерения при оценке контрпродуктивного поведения на работе и гражданского поведения в организации: знаем ли мы то, что мы думаем, что знаем?». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 781–90. DOI : 10.1037 / a0019477 . PMID   20604597 .
• Spector, P .; Фокс, Сьюзи (2002). «Эмоциональная модель добровольного рабочего поведения. Некоторые параллели между контрпродуктивным рабочим поведением и гражданским поведением в организации». Обзор управления человеческими ресурсами . 12 (2): 269–92. DOI : 10.1016 / S1053-4822 (02) 00049-9 .
• Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение: являются ли они противоположными формами активного поведения?». Прикладная психология . 59 : 21–39. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00414.x .
• Такер, JS; Синклер, Р.Р .; Mohr, CD; Thomas, JL; Salvi, AD; Адлер, А.Б. (2009). «Стресс и контрпродуктивное поведение на работе: множественные отношения между требованиями, контролем и недисциплинированностью солдата с течением времени». Журнал профессиональной психологии здоровья . 14 (3): 257–71. DOI : 10.1037 / a0014951 . PMID   19586221 .
• Такер Дж. С., Многоуровневые эффекты профессионального стресса на контрпродуктивное рабочее поведение: продольное исследование в военном контексте — Государственный университет Портленда, 2005 г.

внешняя ссылка

Определение контрпродуктивного от Merriam-Webster

контр · производственная | \ ˌKau̇n-tər-prə-ˈdək-tiv \

: препятствует достижению желаемой цели. насилие как средство достижения цели контрпродуктивно — У.Брок Э. год рождения 1930 г.

Контрпродуктивное определение и значение | Словарь английского языка Коллинза

Примеры «контрпродуктивно» в предложении

контрпродуктивно

Эти примеры были выбраны автоматически и могут содержать конфиденциальный контент.Прочитайте больше… Есть опасения, что такие инциденты могут оказаться контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2009)

Проблема стен в целом оказалась контрпродуктивной.

Times, Sunday Times (2007)

Риск состоит в том, что такая уверенность окажется контрпродуктивной.

Times, Sunday Times (2014)

Столкновения полиции с толпой уже разжигают гнев, и репрессии вполне могут оказаться контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2013)

В нем много изменений в законодательстве, которые оказались крайне контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2007)

Это выдало наивность, которая оказалась контрпродуктивной.

Times, Sunday Times (2012)

Однако правительственные рейды на домашние церкви оказались в некоторой степени контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2009)

Трагедия всего этого заключается в том, насколько это сейчас кажется контрпродуктивным.

The Times Literary Supplement (2011)

Время выхода книги кажется контрпродуктивным.

Times, Sunday Times (2014)

Но в худшем случае они становятся контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2009)

Показать еще …

Если вы останетесь слишком долго в этой серой зоне, это станет контрпродуктивным.

Христианство сегодня (2000)

Исследователи говорят, что это может быть контрпродуктивным для женщин среднего возраста.

Times, Sunday Times (2011)

Более того, запрет на выкуп может оказаться контрпродуктивным.

Times, Sunday Times (2015)

Действительно, добавление компоста в посадочную яму может оказаться контрпродуктивным.

Times, Sunday Times (2014)

В любом случае демонстративная секретность часто может привести к обратным результатам.

Times, Sunday Times (2010)

В индивидуальном виде спорта, таком как теннис или гольф, отчаяние в достижении результатов часто может быть контрпродуктивным.

Times, Sunday Times (2012)

В ходе крестового похода за изменение поведения научные исследования, предполагающие наличие генетической составляющей проблем с весом, могут оказаться контрпродуктивными.

Times, Sunday Times (2013)

Законопроект — не лучший способ максимизировать вклад, который могут внести университеты, и действительно может быть контрпродуктивным, вызывая недоверие и отчуждение.

Times, Sunday Times (2015)

Контрпродуктивно в предложении (особенно хорошее предложение, например, цитата, пословица …)

1 Отправка несовершеннолетних правонарушителей в тюрьму может привести к обратным результатам .

2 Увеличение налогообложения будет контрпродуктивным .

3 Повышенные меры безопасности в автомобилях могут быть контрпродуктивными , поскольку они побуждают людей ездить быстрее.

4 Такая пробивка часов на самом деле может быть контрпродуктивной .

5 Было бы контрпродуктивным поступать иначе.

6 Слишком доступность может привести к обратным результатам .

7 Более того, забастовка могла быть контрпродуктивной .

8 Заключение в тюрьму очень маленьких правонарушителей может быть контрпродуктивным .

9 Более частая смена привела бы к контрпродуктивному беспокойству.

10 Противостояние действительно будет контрпродуктивным для всех.

11 Но непродуктивный характер этого политического жеста не может ускользнуть от внимания.

12 контрпродуктивно пренебрегать прической, одеждой или нынешними контркультурными героями.

13 Хотя такое подавление может показаться контрпродуктивным , на самом деле оно имеет решающее значение. Нормальная функция мозга зависит как от возбуждающих, так и от тормозных нейротрансмиттеров.

14 Это ложный и контрпродуктивный подход ; для истинной непредубежденности то же самое, что бойкий моральный релятивизм для подлинной терпимости.

15 Когда я предположил, что большие рубашки, следовательно, контрпродуктивны , он заткнул меня напоминанием о моем прежнем дурном вкусе.

16 Постоянные исправления со стороны учителя часто приводят к обратным результатам , так как ученик может вообще бояться говорить.

17 Таким образом, контрапункты могут быть контрпродуктивными , особенно если они неясны.

18 Мы думаем, что попытка заставить их подчиниться будет контрпродуктивной .

19 Для таких существ скорость не важна — действительно контрпродуктивно .

20 Таким образом, репликация порождает репликацию, пока затраты на эти контрпродуктивных действий , наконец, не приведут организацию к давно откладывающейся критической точке.

21 Более того, (www.Sentencedict.com) любая попытка точно определить поведение 200 этих крошечных вещей оказывается странным контрпродуктивным .

22 Но эти компании редко отслеживают истинные издержки контрпродуктивных политик и решений.

23 Но чрезмерная чувствительность к цвету кожи или религиозной принадлежности может быть контрпродуктивной .

24 Но кричать в корпорации, даже в корпорации, такой как неандертальцы, как Саломон, было контрпродуктивным .

25 Что еще хуже, он может прибегнуть к дополнительным целесообразным действиям, чтобы замаскировать или смягчить последствия предыдущих контрпродуктивных действий .

26 Более того, способ, которым советские власти внушали людям атеистические догмы, был контрпродуктивным .

27 Стандартная экономическая теория отвергла бы эти усилия как наивные, а контрпродуктивные .

28 Минимизация — это первый метод, который использует саморазрушающаяся организация, чтобы избежать ответственности за издержки своих контрпродуктивных действий .

29 Общее использование неодобрения для того, чтобы держать людей в тонусе, имеет тенденцию быть контрпродуктивным через какое-то время.

30 Сокращение медицинских услуг бедным контрпродуктивно .

5 контрпродуктивных привычек, убивающих вашу производительность | Мелисса Чу

Вы думаете, что экономите время, хотя на самом деле все наоборот.

Так много дел, так мало времени.

Не знаю, как вы, но мне всегда кажется, что за мое внимание борется миллион вещей.

Вот это срочное письмо, на которое мне нужно ответить, файл, который нужно отправить до конца недели, и, конечно же, фильм, который я собирался посмотреть в течение последнего месяца.

Баланс между работой и личной жизнью может показаться несбыточной мечтой, когда все только накапливается.

К сожалению, чтобы сделать как можно больше, может быть слишком легко прибегнуть к контрпродуктивной тактике, которая фактически мешает выполнению вашей работы.

Итак, посмотрите, используете ли вы какую-либо из этих 5 привычек, которые на самом деле снижают вашу продуктивность:

Вы когда-нибудь видели тех людей, которые полностью измотаны, пытаясь делать все под солнцем? Они тянут за волосы, бегают с места на место и едва успевают дышать.

Что ж, попытки сделать все — показатель того, что вы недостаточно разборчивы в своих задачах.

Подумайте об этом так: большинство вещей, которые мы делаем в течение дня, имеют минимальное или незначительное влияние. Вместо того, чтобы делать все, что, по вашему мнению, вам нужно сделать, сделайте шаг назад и оцените 2–3 наиболее важных задачи, которые вам нужно выполнить.

Когда вы решаете преследовать только самые важные цели, вы можете потратить больше времени, энергии и внимания на их выполнение, а не на частичное выполнение целого ряда задач. Вы также почувствуете себя намного лучше, если добьетесь чего-то до конца.

Помните, в школе вам приходилось готовить презентации для класса? Я помню, что всегда был тот человек, который говорил, : «Я просто собираюсь взорвать его!»

Скорее всего, этот человек не был лучшим в классе (а если и был, то на самом деле не был на высоте).Люди с высокими достижениями проявляют инициативу, а не реагируют. Они неустанно готовятся и ежедневно тренируются, чтобы, когда придет время, их выступления были безупречными.

Часто, когда вы делаете что-то в спешке, не планируя это до конца, вы в конечном итоге тратите больше времени на уборку беспорядка, чем если бы вы потратили некоторое время на планирование процесса.

Если вы хотите преуспеть, не торопитесь. Вместо этого практикуйтесь.

Распространенное заблуждение состоит в том, что успешные люди работают день и ночь, безостановочно.У них нет времени на развлечения или игры.

Нет ничего более далекого от истины.

Творческим людям и новаторам часто требуется свободное время для исследований. Выйдя на улицу и повеселившись, они могут увидеть проблемы с другой точки зрения.

Существует множество исследований, в которых показано, как слишком многочасовая работа на самом деле приводит к снижению производительности в час. Производительность падает до менее двух третей, когда сотрудник работает 60 часов в неделю, в отличие от сотрудника, который работает 40 часов в неделю.

Если вы хотите почувствовать себя свежим и творческим, попробуйте сделать перерыв в работе. Ходить. Nap. Выпей.

Подруга на днях хвасталась мне, что она работала 18 часов в день без перерыва. Никакой еды и сна.

С другой стороны, другой друг хорошо спит, регулярно готовит и ест. У него больше времени и энергии для других увлечений.

Пропуск приемов пищи снижает вашу энергию и концентрацию, так что вы меньше выполняете работу в те часы, которые вы потратили.Это также приводит к увеличению тяги к продуктам, которые можно быстро решить, например, к нездоровой пище и сладостям.

Регулярно ешьте здоровую пищу, чтобы сохранять бдительность и избегать нездоровой тяги.

Микроменеджмент — обычная проблема для перфекционистов, которым нужно, чтобы все делалось по-своему. Они склонны парить над работой других людей и пытаются делать то, что кто-то мог бы сделать по более доступной цене.

Хуже всего в микроменеджменте то, что другие люди задыхаются и недовольны тем, что их работу не уважают.

Вместо того, чтобы рассматривать каждую деталь, сосредоточьтесь на общей картине. Ослабьте бразды правления, чтобы дать другим возможность принимать решения (до определенной степени). В конечном итоге это пойдет на пользу вашему здоровью и благополучию.

Мелисса Чу пишет о создании отличной работы и успешных привычек на JumpstartYourDreamLife.com. Вы можете взять руководство Как получить все, что угодно .

Отказ от догмы: когда акцент на производительности становится контрпродуктивным?

Изображение: Струнный квартет Арианны, Flickr / Ching, некоторые права защищены.

Похоже, в городе появилась новая тенденция — это не Pokemon Go, латте с куркумой или надутые фотографии в социальных сетях.

Это тенденция безоговорочно использовать термин «производительность» как безусловный благо — как важную цель политики — без его определения, не говоря уже о том, чтобы обсуждать, является ли повышение «производительности» подходящей целью для современной экономики.

По общему признанию, мантра «нам нужно повысить производительность нашей экономики» давно с нами, но в последнее время, похоже, она стала особенно популярной в выступлениях министров, на телевидении и в интервью в средствах массовой информации, а также на встречах на высоком уровне.

На одном из этих собраний — в зале, полном высокообразованных людей, людей очень высокого ранга в бизнесе, экономических агентствах или правительстве — я спросил: «Но как вы определяете производительность?»

Ответ: «Мы это особо не обсуждали».

Это касается.

Я спросил, не придерживаются ли они по умолчанию определения, которому меня учили на первом году обучения экономике в университете — производительность на одного работника. Да, очевидно, они имели в виду именно это: «Повышение производительности жизненно важно для экономики, поскольку означает, что большего можно достичь с меньшими затратами».

Итак, следующий вопрос заключается в том, что увеличение объема производства, производимого каждым рабочим, обязательно хорошо. Зачем нам нужно больше? И зачем нам делать это с «меньшим», если меньше означает меньше людей?

Во-первых, еще кое-что? Действительно? В мире, выходящем за пределы окружающей среды и планетарных границ? Когда уже более чем достаточно еды, чтобы доставить достаточно еды для всех, если бы мы могли лучше распределять ресурсы и перестать тратить так много? Когда связь между увеличением количества вещей и повышенным благосостоянием становится слабой после довольно скромного уровня дохода?

Во-вторых, больше производительности на одного рабочего? В экономике, в которой многие люди просто пытаются сколотить себе подобие средств к существованию на краткосрочных контрактах и ​​слишком малом количестве часов, разве стремление к меньшему количеству людей в платежной ведомости хорошо для кого-либо, кроме тех, кто подписывает чеки? И актуально ли это даже в экономике, где значение секторов заботы, личных услуг и творчества растет? В конце концов, это те сектора, в которых вовлечение большего числа людей может просто привести к лучшим результатам и более качественному исполнению.

И, как заметил экономист Уильям Баумол, говоря о струнном квартете, стремление к большей интенсивности работы может в конечном итоге поставить под угрозу качество доставки и, следовательно, качество обслуживания как для рабочего, так и для клиента. Экономист-эколог и бывший комиссар Великобритании по устойчивому развитию Тим Джексон объясняет, что « когда дело доходит до человеческих услуг, постоянное сокращение времени, затрачиваемого на службу, фактически становится (в любых значимых терминах) контрпродуктивным, хотя в экономике это считается продуктивным. ‘.

В недавнем отчете Oxfam International предлагалось подумать о том, кто получает выгоду от увеличения производительности. Это покажет, что это один из видов произошедшего разъединения: разрыв связи между ростом производительности и заработной платой рабочих. В значительной степени (особенно в США) владельцы капитала выкачивают выгоды. В то время как работники — часто из-за того, что их влияние на переговорах на рабочем месте снижается, — предоставляют своим начальникам больше, но без соразмерного вознаграждения.

Так почему же, несмотря на все эти возможные недостатки, повышение производительности так часто и категорически считается положительным моментом? Мне кажется, что это отражает пример того, как устаревшие экономические аксиомы остаются укоренившимися в столь многих дискуссиях об экономике в политических и медийных кругах.

То же самое и с двойным понятием «рост» производительности — еще одним абстрактным термином, не задаваемым вопроса о том, какой рост нужен, для кого и какие компромиссы необходимо принять обществу, чтобы его достичь.Вместо этого на ростовой свинье нарисовано «прилагательное губная помада», если перефразировать Сару Пэйлин. У нас есть: «Инклюзивный рост»; ‘Устойчивый рост’; «Зеленый рост»; «Общий рост»; и «Низкоуглеродный рост». Отбеливать абстрактный термин сомнительной достоинства недостаточно.

Но возвращаясь к производительности, есть несколько веских причин выдвигать ее как цель. Один из них был бы, если бы рабочие могли договориться о получении льгот — например, в виде большего количества свободного времени без меньшей оплаты. Это было бы хорошо в нашем перегруженном стрессом обществе.Другой вариант — если бы стремление к повышению производительности было сосредоточено на неприятных работах — использование технологий и автоматизации для облегчения этих работ было бы вполне уместным.

И, наконец, что, если продвигаемая производительность будет «производительностью на единицу ресурсов»? Это будет означать, что будет доставлено такое же количество материальных товаров или услуг, но с использованием меньшего количества ресурсов. Учитывая степень стресса для окружающей среды, экономика, которая меньше переедает, стала бы отличным поворотом событий.

Обсуждение того, с какими проблемами сталкивается экономика и как ее можно улучшить, — очень необходимый разговор. Было бы даже лучше, если бы используемые термины и сделанные предположения были представлены для обсуждения и переопределения. Более осторожный и тонкий подход к таким мантрам, как рост и производительность, может привести к тому, что страна станет более богатой. Разумеется, богаче в старом английском определении «условия благополучия»…

Пытки контрпродуктивны | Human Rights First

Наука показывает, что пытки контрпродуктивны. Хотя обычно считается, что боль способствует сотрудничеству, научные исследования показывают, что оскорбительные допросы, в том числе лишение сна и стрессовые позы, снижают вероятность того, что заключенный предоставит своим допрашивающим полезную информацию.

История свидетельствует о плохом успехе тех, кто применяет пытки. Народная мудрость гласит, что немцы (во время Второй мировой войны), египтяне, сирийцы, французы (в Алжире), британцы (в Северной Ирландии), израильтяне и другие применяли формы принудительного допроса, которые оказались эффективными.Но Дариус Реджали, политолог из Орегона, который десятилетиями изучал доказательства, говорит, что эти утверждения являются «одними из самых больших мифов, связанных с пытками», и доказательством эффективности применения принуждения во всех случаях, кроме нескольких, является найти не возможно.

Оскорбительные допросы только укрепляют приверженность некоторых задержанных своему делу. Руководство Кубарка, руководство по разведке ЦРУ, объясняет: «С допрашиваемыми, которые выдержали боль, труднее справиться с другими методами.Эффект (принудительного допроса) заключался не в подавлении субъекта, а в восстановлении его уверенности и зрелости ».

Пытки могут быть настолько изнурительными, что заключенные не могут связно отвечать на вопросы. Educing Information, комплексное исследование науки и практики ведения допросов, разработанное для разведывательного сообщества США в 2006 году, предупреждает: «Сами средства, с помощью которых принудительные методы подрывают позицию источника сопротивления, также могут одновременно снизить их способность сообщать разведывательную информацию, которой они обладают. актуальная, всеобъемлющая мода.«

Пытки часто приводят к пустой трате времени и ресурсов. Принудительный допрос приведет к множеству новых фиктивных зацепок, поскольку жертвы генерируют вымышленную информацию, чтобы прекратить боль. Все, что они скажут, нужно будет проверять и перепроверять, тратя драгоценное время и силы.

Подавляющее большинство профессиональных следователей говорят, что им не нужно применять пытки, чтобы заставить подозреваемых говорить. Следователи из США практически единодушны в своем мнении, что правовые методы установления взаимопонимания являются более сложными и более эффективными способами получения информации от враждебно настроенного задержанного.Даже в так называемых «сценариях бомбы замедленного действия» профессиональные американские следователи из вооруженных сил, ЦРУ и ФБР заявили Human Rights First, что они не будут применять пытки, потому что это ненадежный способ допроса задержанных.

Американские следователи имеют долгую историю успеха, начиная с текущих конфликтов в Ираке и Афганистане, заканчивая Вьетнамом, Кореей и Второй мировой войной. Самые разыскиваемые в Ираке люди — Саддам Хусейн и Абу Мусаб аз-Заркави — были обнаружены У.С. следователи применяли законные методы, а не пытки. Колледж национальной военной разведки исследовал некоторых из самых успешных американских следователей всех времен в исследовании под названием «Допрос: Вторая мировая война, Вьетнам и Ирак», которое было напечатано в 2008 году. Исследование показывает, что американские следователи добивались успеха снова и снова. в сложных ситуациях, используя традиционные методы построения взаимопонимания, разрешенные законодательством США и международным правом.

Пытки настроят против вас местное население, уменьшая вероятность того, что «вторгшиеся» предоставят полезную информацию. Распространенная ошибка при сборе разведывательной информации, по мнению экспертов, заключается в переоценке возможности получения информации от задержанных и недооценке советов местного населения. Согласно недавнему докладу генерал-майора Майкла Флинна, офицера разведки с большим опытом работы в Афганистане, 90% самой лучшей разведывательной информации поступает из открытых источников и посторонних лиц. «Настоящий герой разведки — это Шерлок Холмс, а не Джеймс Бонд», — говорит Флинн.

Использование мест пыток У.Войска С. подвергаются большему риску. Нарушение основных норм международного права со стороны следователей США подвергает американские войска большему риску того, что они будут подвергнуты пыткам, когда попадут в руки врага. Многие высокопоставленные военные чиновники США, включая генерала Коллина Пауэлла, ссылались на эту озабоченность, объясняя, почему они выступают против пыток.

Применение пыток подрывает моральное доверие к США и служит инструментом вербовки террористов. американских солдат, которые работали в следственных изоляторах в Ираке, говорят, что задержанных часто забирали с карманами, заполненными фотографиями подвергшихся жестокому обращению заключенных из Абу-Грейб.«Это была причина номер один, которую мы услышим о том, почему люди подняли оружие против нас», — сказал Human Rights First, следователь Эрик Мэддокс, возглавлявший охоту на Саддама Хусейна.

Скачать

Это самый непродуктивный показатель продаж?

Если мы руководствуемся данными и интересуемся статистикой, мы можем выбрать для отслеживания широкий спектр показателей продаж. Предполагая, что мы в первую очередь собрали данные, мы можем измерить процент выигрышей, скорость цикла продаж, изменения стоимости сделки или даты закрытия и всевозможные другие показатели.

Если наши данные достаточно хороши, и мы знаем, как их интерпретировать, и если мы можем разрезать их на части (и я понимаю, что это большие «если»), то мы можем прийти к некоторым убедительным и проясняющим выводам о том, как и где мы можем наиболее эффективно повысить эффективность продаж и надежность доходов.

Но я имею в виду метрику, которую гораздо легче измерить — даже с помощью наименее сложной CRM-системы или электронной таблицы — и тем не менее она способна управлять крайне дисфункциональным поведением, если не используется разумным образом.Сможете угадать, что это?

Это чистая конвейерная стоимость, и в наивных руках она потенциально может стать «, — самый контрпродуктивный показатель продаж».

Как и во многих других, казалось бы, простых перспективах, необработанная ценность конвейера более полезна в предсказуемых, простых, основанных на числовой игре B2C или очень простых средах продаж B2B, где результат тесно и напрямую коррелирует с сочетанием затрат и затраченной энергии.

Качество дороже сырого количества…

Но в сложных продажах B2B одержимость необработанной стоимостью конвейера продаж может привести к действительно контрпродуктивному поведению и негативным последствиям для продаж. Исходная стоимость конвейера — это количественный, а не качественный показатель. Нам нужно знать об этом, но мы не должны использовать его в качестве основного показателя состояния наших конвейеров продаж.

И даже взвешенная стоимость конвейера — если она наивно рассчитана традиционным способом, применяя одни и те же стандартные проценты к каждой возможности, которая достигла определенного этапа в конвейере продаж, — не намного лучше ( только эффективный способ взвешивания сложных Между прочим, конвейеры продаж B2B предназначены для оценки шансов на закрытие каждой отдельной возможности на основе четко определенных квалификационных параметров для конкретной сделки).

Но вернемся к нашему старому другу, сырой конвейерной стоимости. Как мы уже признали, это чисто количественный показатель. Предполагается, что количество и ценность возможностей ( независимо от их качества ) имеют некоторую полезную прогностическую ценность.

Вождение тупого поведения …

Но отнюдь не помогает, но одержимость необработанной стоимостью конвейера может фактически помешать продавцам, их менеджерам и людям, создающим спрос в сфере развития бизнеса или маркетинга, сделать правильный выбор.

Это может заставить маркетологов и представителей по развитию бизнеса поверить в то, что они проделали хорошую работу, когда они наводняют верхнюю часть воронки продаж слабо квалифицированными возможностями, которые никогда не закроются и которые вместо этого отвлекают от непризнанных возможностей лучшего качества. они борются за внимание.

И это может (я видел, как это происходило) отговорить внешне разумных продавцов отказываться от своих более слабых возможностей из-за опасений, что их менеджер по продажам усложнит им сокращение конвейера — интересное проявление «закона распределения». непреднамеренные последствия».

Отправка правильных сигналов …

Менеджеры по продажам первого уровня (и выше) несут здесь значительную ответственность, особенно если их основной упор делается на легко измеряемых материалах (первичная стоимость конвейера), а не на более сложных для измерения, но более ценных показателях, которые должным образом отражают истинное качество трубопровода.

Вы, вероятно, заметили, что лучшие продавцы слишком уважают свое время, чтобы тратить его на поиски возможностей, которые никогда не закрываются.Они безжалостно убирают мертвую древесину. У них нет проблем с тем, чтобы отстаивать для своего менеджера последующее снижение стоимости заголовка воронки продаж, потому что они знают, что это приводит к превосходным результатам и более высоким комиссиям.

На самом деле, когда вы сравниваете продуктивность лучших сотрудников, они обычно показывают гораздо лучшие коэффициенты конверсии, чем их менее способные коллеги. Они знают, что выиграть четыре сделки из семи намного эффективнее, чем выиграть две или три из десяти.

Создание добродетельного цикла успеха…

Лучшие исполнители используют высвободившееся время, чтобы уделять больше времени качественным возможностям и проведению целевых поисков, чтобы наполнить свой будущий воронку сделками более правильного типа, создавая эффективный цикл успеха.

Это очевидно, не правда ли: если мы сосредоточим наших продавцов на том, чтобы делать несколько вещей хорошо, и мы, и они добьемся большего успеха. Но если мы или наша команда по управлению продажами непреднамеренно отправим им сигналы из-за своей одержимости необработанной стоимостью конвейера, что количество имеет большее значение, чем качество, тогда мы и они получим результаты, которых заслуживает такое поведение.

Если мы сосредоточимся как на качестве возможностей, так и на исполнении продаж, мы создадим платформу для надежной, предсказуемой производительности и роста доходов. Но если мы будем игнорировать или преуменьшать важность качества, мы и наши продавцы в конечном итоге будем делать многие вещи плохо.

Между прочим, если вы являетесь пользователем salesforce.com и достигли стадии, когда вы начинаете осознавать потенциальную ценность аналитики продаж, которая поможет вам и вашим продавцам сосредоточиться на качественном поведении при продажах, я настоятельно рекомендую вы оцениваете InsightSquared.Я слышал только хорошее от клиентов, использующих их платформу. Если вы не привязаны к salesforce.com, то Membrain — это блестящая комплексная система управления взаимодействием с клиентами, ориентированная на B2B-продажи, со встроенным набором бесценной аналитики и рекомендаций по продажам.

Если вы не можете или не желаете вкладывать средства в подобные технологии в настоящее время, я бы по крайней мере порекомендовал вам определить несколько факторов, которые лучше всего определяют качество сделки и ваши шансы на выигрыш, а также оценить и назначить сделку. — конкретная вероятность каждой активной возможности, основанная на этих факторах.Таким образом, когда вы запускаете взвешенный расчет конвейера, вы, по крайней мере, можете быть более уверены в том, что он действительно имеет какое-то полезное значение.

Но, пожалуйста, не полагайтесь на исходную стоимость конвейера в качестве основного показателя. Это скорее сбивает вас с пути, чем ведет в правильном направлении …

ЕСЛИ ВАМ НРАВИТСЯ, ВЫ, ВОЗМОЖНО, ТАКЖЕ ОЦЕНИТЕ:

БЛОГ: Действительно ли «процесс» продаж — правильная метафора?

БЛОГ: Ползучесть прицел душит ваши возможности?

БЛОГ: 12 ключевых квалификаторов продаж

БЛОГ: Формируем «почему» наших клиентов

БЛОГ: Начиная с «Почему?»

БЛОГ: Открытие — основа успеха продаж B2B

БЛОГ: Убедительные аргументы в пользу не спеша

ОБ АВТОРЕ

Боб Аполло — член Association of Professional Sales и основатель британской Inflexion-Point Strategy Partners .