Фасилитатор это в психологии: это интересно! — Новости — Магистерская программа «Психология в бизнесе» — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — inakhan.ru

Содержание

Учитель фасилитатор подход в психологии. Шпаргалка: Фасилитация в профессиональном образовании

Выстраивание педагогической деятельности на перечисленных философско-психологических основаниях формирует у педагога способность к диалогическому взаимодействию, что является условием его функционирования как фасилитатора. Толерантность, эмпатийность и конгруэнтность педагога определенным образом преломляются в его профессиональной деятельности, диалогическая направленность которой проявляется в мировоззрении, поведении учителя, отношении к ребенку, к профессии, к себе, в выборе методов и средств, превращает или не превращает его в фасилитатора педагогического процесса.

Центром учебно-воспитательного процесса всегда является учащийся, активно строящий свой образовательный процесс, выбирая определенную траекторию развития в образовательной среде. Важная функция преподавателя — поддержать обучающегося в его деятельности: способствовать его успешному продвижению в потоке учебной информации, облегчить решение возникающих проблем, помочь освоить большие объемы разнообразной информации, осознать свои способности, свои личностные качества, обеспечить поддержку потребности учащегося в саморазвитии, в самосовершенствовании.

В мировом образовательном сообществе в связи с этим стал использоваться новый термин, подчеркивающий большое значение этой функции преподавателей, — facilitator — фасилитейтор (тот, кто способствует, облегчает, помогает учиться).

Впервые этот термин был введен К. Роджерсом в книге «Свобода учиться», опубликованной в 1969 г. По мнению автора, «первичная задача учителя состоит в том, чтобы позволять ученику учиться, питать его собственную любознательность». Улучшение качества обучения К. Роджерс связывает с возможностями педагога по

фасилитации учения.

В психологии фасилитация рассматривается как процесс повышения скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида. Применительно к процессу обучения фасилитация предполагает наличие у преподавателя ряда определенных качеств и установок, таких, как установка преподавателя на одобрение ученика, его чувств, мнений, его личности, готовность принять его таким, каков он есть, с его достоинствами и недостатками, эмпатическое понимание преподавателем всех реакций учащегося.

В итоге построения подобных фасилитирующих отношений на занятиях рождается атмосфера, побуждающая к творческому отношению к совместной учебной деятельности, порождающая субъект-субъектные отношения.

Диалогичный педагог:

проявляет интерес к собственному духовному, душевному, нравственному, этическому, эстетическому обогащению, относится к себе как источнику информации для других, как к собеседнику, к «содержанию» жизни других;
изучает свой внутренний мир, механизмы собственного роста и возможности включения продуктов своего творчества в существующую человеческую культуру;

оценивает свои поступки с позиций их позитивного влияния на что-либо или кого-либо;
реально, объективно смотрит на себя, оценивает свои возможности;
принимает общечеловеческие ценности, осваивает накопленный человечеством разнообразный опыт и соотносит его с проблематикой своего бытия: не зазубривает предлагаемые знания, а сознательно и критично относится к своему образованию, способствующего максимальной реализации своих способностей;
осуществляет «самооткровение личности» (М. М. Бахтин), способность быть самим собой, подлинность самовыражения;

осознает и применяет на практике идею ценностно-смыслового равенства людей, интеграции с миром другого;
учится понимать другие точки зрения, терпим к инакомыслию;
признает множественность и относительность субъективных истин, соотносит «свое» и «чужое», анализирует различные мнения, суждения, оценки, позиции, ценности;
дистанцируется от предмета, рассматривает его «со стороны»;
обладает культурой избирательности и автономности;
умеет разрешать конфликты с позиций ненасилия;
понимает значение «детского» взгляда на мир — способности удивляться, творить и одновременно умеет «по-взрослому» управлять проблемной ситуацией: логически анализирует, тщательно взвешивает, трезво рассуждает, объективно оценивает себя и других, общается с позиций равноправия между людьми, идет на компромисс, предвидит результаты;

способен преобразовывать себя, открываясь навстречу новым возможностям;
умеет брать па себя ответственность за выбор, стремится к духовному единству с людьми, к совместному бытию, к преодолению обособленности; умеет работать в «команде».

Томас Гордон вводит понятие «эффективный учитель», смысл которого заключается в факте принятия учителем изменений в себе, ученике и ситуации, уменьшающих зону проблемное™ в их взаимоотношениях. Эффективный учитель способен четко определять зону собственных проблем, пытается справиться с ними, не перекладывая их на ребенка, и зону проблем ученика, давая ему возможность решать их самостоятельно. Он отвергает миф «идеального учителя», в соответствии с которым учитель должен быть холодным, суровым, непреклонным, сдерживающим свои эмоции, скрывающим свои переживания, не имеющим симпатий, никогда не совершающим ошибок и всегда солидарным с коллегами. Этот миф лишает учителя права быть человеком, вводит его в ситуацию постоянного внутреннего конфликта, и он не становится субъектом своей деятельности.

Проблема становления субъектности в деятельности педагога неоднозначна. Педагог остается объектом деятельности, если он воспринимает сам себя как объект неких стандартов и программ и автоматически транслирует субъект-объектные отношения на воспитанников.

К появлению субъектности приводит, прежде всего, нахождение личностного, жизненного смысла в деятельности, критический и творческий подход к указаниям, стандартам и прочим нормативам, установка на фасилитацию в педагогическом взаимодействии.

Субъектность педагога предполагает отношение учителя к ученику как к самоценности и как к субъекту его собственной учебной деятельности и собственную субъектность.

Учитель, воспринимающий ученика как предмет материального мира и отказывающий ему в праве на действенность, не только не способствует развитию его субъектности, но и сам перестает быть субъектом педагогической деятельности. Сложность и многообразие внутреннего мира педагога, интерес к себе и к другим людям, положительное восприятие себя и другого способствует развитию субъектности у школьников. Нереализованная субъектность ученика приводит к потере интереса к учебе, начиная с первых классов, а в дальнейшем — к потере смысла всей своей образовательной деятельности, возникновению негативного отношения к учебной деятельности вообще.

Взаимообусловленность этих отношений составляет специфику субъектности педагога.

Время на чтение: 2 мин

Фасилитация – это модель управления, отличаемая от общепринятого управленческого стиля не директивностью. Другими словами, методы фасилитации не выходят за границы самоорганизации управляемой системы. Так, например, при традиционных способах управления коллективом, начальник побуждает его выполнять собственные распоряжения и инструкции, тогда как фасилитация требует от начальственного лица сочетания функций руководителя и участника группового взаимодействия.

Термин «фасилитация» берет свое начало от английского глагола, означающего дословно облегчать, способствовать, упрощать.

Фасилитация что это такое? Следует отметить, что в разных научных отраслях данное понятие характеризуется отличными значениями.

Социальная фасилитация

Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в присутствии группы людей, нежели в одиночку. Фасилитатором, соответственно, называется индивид, присутствие которого приносит облегчение. Фасилитатор естественным путем способствует росту показателей в производимой группой или отдельной личностью деятельности.

Фасилитация как зависимость объема, продуктивности, скорости и иных показателей эффективности действий от наличия вблизи особей своего вида, отмечается также и у представителей животного мира. Повышенная результативность зачастую наблюдается при работе, связанной с хорошо освоенными реакциями или обычными действиями. При этом решение сложных заданий в присутствии других представителей собственного вида может вызывать обратный эффект, именуемый социальная ингибиция.

Итак, феномен или эффект социальной фасилитации – это явление усиления результативности деятельности при наблюдении за такой деятельностью особей своего вида. Проще говоря, индивид выполняет более качественно и быстро элементарные задачи (например, наматывание на катушку лески), если за ним наблюдают.

При этом выполнение сложных задач ведет к обратному эффекту. Феномен социальной ингибиции – это явление, противоположное социальной фасилитации.

При коллективном труде и отсутствии оценивания индивидуального вклада каждого участника обнаруживается эффект обратный фасилитации – социальная леность.

Эффект социальной фасилитации впервые был обнаружен психологом Н. Триплеттом в конце девятнадцатого столетия. Наблюдая за велосипедистами во время гонок, он заметил, что результат гораздо выше, когда спортсмены участвуют в групповых заездах, а не когда они соревнуются с секундомером. Для проверки этого наблюдения, Триплетт провел лабораторный опыт, в котором детям раздали леску и катушку удочки и попросили их как можно быстрее намотать леску на катушку. Эксперимент обнаружил, что в присутствии ровесников дети справлялись с задачей быстрее, нежели поодиночке. Дальнейшие опыты показали, что испытуемые быстрее выполняют простые задания, такие как решение легких примеров на умножение либо вычеркивание определенных букв из текста, в присутствии социального окружения. Вскорости, был обнаружен противоположный эффект, из-за которого исследователи на некоторое время прекратили заниматься этой проблемой.

В тридцатых годах прошлого века психологи экспериментально подтвердили гипотезу, что в некоторых ситуациях наличие других субъектов мешает выполнению заданий. Этот эффект впоследствии и получил название социальной ингибиции. В шестидесятых годах двадцатого века Р. Зайонц попытался теоретически обосновать два противоречащих друг другу эффекта. Он толковал результаты при помощи общепринятой в экспериментальной психологии нормы: «возбуждение благоприятствует превалирующим реакциям». Другими словами, социальное возбуждение, порождаемое присутствием другого лица, приумножает реакции, но понижает осторожность. Именно поэтому простая деятельность, в которой маловероятно совершение ошибки, выполняется эффективнее, тогда как в задачах, требующих концентрации, количество ошибок растет, вследствие чего они решаются менее успешно.

Примеры фасилитации. Проведенные исследования на 25 тысячах добровольцев подтвердили предположение Зайонца. Позднее были выявлено следующие примеры фасилитации: студенты в присутствии наблюдателей быстрее решают легкие задания и дольше – сложные, профессиональные игроки в бильярд обнаруживают более высокий процент попаданий в лузы, любители же начинают играть хуже.

Ниже представлены основные причины возникновения явления социальной ингибиции и фасилитации.

Психологи выделяют пять причин, а именно боязнь оценивания, отвлечение внимания, половая принадлежность наблюдателей, факт присутствия наблюдателя, настроение.

Доминирующие реакции усиливаются, если субъект подозревает либо убежден в том, что его оценивают присутствующие посторонние лица, вследствие чего:

Он будет работать качественнее и эффективнее, если его соисполнители какой-либо задачи обладают большей компетентностью или знанием;

Степень возбуждения будет снижаться, если к коллективу авторитетных и компетентных людей подключаются субъекты, мнение которых безразлично;

Наибольшее влияние будет ощущать на себе индивид, который наиболее подвержен чужим суждениям и боится оценок наблюдателей;

Максимум явления социальной ингибиции/фасилитации отмечается, когда присутствующие незнакомы.

Когда люди начинают размышлять над тем, как реагирует аудитория либо как коллеги выполняют работу, внимание рассеивается, вследствие чего растет возбуждение.

Зачастую индивиды больше ощущают на себе воздействие ингибиции или фасилитации, если наблюдатели являются представителями противоположного пола. Можно привести такие примеры фасилитации: мужчины будут совершать больше ошибок в трудном задании в присутствии женского пола, и наоборот, они быстро найдут решение легкой задачи в присутствии прекрасной половины.

Также экспериментально было доказано, что не только рассеивание внимания или опасение оценивания могут спровоцировать рост возбуждения. Факт присутствия наблюдателя сам по себе также может вызывать тревогу у людей. В определенных ситуациях хорошее настроение может усилить влияние явления фасилитации и наоборот, плохое – способно спровоцировать феномен ингибиции.

В последние годы, наряду с концепцией Р. Зайенса, распространение получили и другие теории, объясняющие природу и суть явления фасилитация/ингибиция. Например, концепция отвлечения внимания/конфликта. Основой данной теории является гипотеза, заключающаяся в том, что наличие других людей обязательно притягивает к себе внимание индивидов. Это провоцирует возникновение внутренней конфронтации между двумя стержневыми тенденциями, которые обнаруживаются практически во всех ситуациях публичной деятельности: уделять внимание публике, зрителям, аудитории и заниматься решением поставленной задачи. Подобный конфликт может спровоцировать рост возбуждения, которое, в своей черед, способно либо помочь, либо затруднить выполнение задания в зависимости от наличия или отсутствия взаимосвязи правильного решения поставленной задачи с преобладающей реакцией. Также такая конфронтация может породить перегрузку познавательной сферы, если усилия, потребные для решения сложной задачи и необходимые для того, чтобы уделить внимание другим людям, превосходят уровень когнитивных способностей индивида.

Фасилитация это в психологии

Степень выраженности и проявления явления фасилитация/ингибиция характеризуется зависимостью от некоторых факторов. С позиции психологической науки особый интерес вызывает влияние уровня групповой сформированности на выраженность описываемого феномена.

На практике было доказано, что в коллективах высокого уровня социального и психологического развития, присутствие посторонних и взаимодействие с ними обнаруживает отчетливо выраженное влияние фасилитации в процессе простой и сложной интеллектуальной деятельности. Более ярко этот феномен проявляется при поиске решений проблемных вопросов, которые не имеют очевидного «единственно правильного» ответа и требуют креативного подхода. Кроме того, как показывают новейшие изыскания в сфере психологии менеджмента, наличие полноценной команды в современных условиях не только приносит пользу компании в целом, но зачастую является необходимым условием поиска действенных решений определенного рода задач.

Фасилитация что это такое в психологии? В узком смысле под социальной фасилитацией психологи понимают усиление индивида выполнить поставленное перед ним задание в присутствии наблюдателей. Снижение мотивации называется ингибицией. Психологи-практики, специализирующиеся в области организационного консультирования, под социальной фасилитацией часто подразумевают повышение результативности деятельности группы под воздействием тренера, который именуется фасилитатором. Однако наиболее точным и общепринятым в социальной психологической науке содержанием понятия «фасилитация» считается его трактовка в контексте явления «фасилитация-ингибиция».

Каждому практическому психологу, планируя любое собственное индивидуально-специфическое или функционально-ролевое воздействие и взаимовлияние членов тренинговой группы, необходимо учитывать явление «фасилитация-ингибиции», а также отдавать отчет себе в том, что вызываемый фасилитационный результат может оказаться либо существенным ресурсом, обуславливающим достижение намеченных целей, либо серьезной преградой, которая не дозволит этих целей достигнуть.

Один из родоначальников гуманистического подхода в психологии, организатор «групповых встреч», творец «клиент-центрированной» психотерапии К. Роджерс большое внимание уделял непосредственно личности фасилитатора. Поскольку он, являясь участником группы, способен смягчить групповые процессы, способствовать самоопределению клиента и решению его проблем.

Воздействие на личность клиента может быть ненаправленным и направленным. Первое наблюдается тогда, когда фасилитатор не стремиться спровоцировать определенную реакцию у клиента, но при этом обусловливает трансформации в нем. Второе – отмечается, когда фасилитатор намечает перед собой цель добиться необходимого результата и воплощает свой замысел.

Феномен фасилитации опасен тем, что может привести к деиндивидуализации, то есть к потере самоосознания и боязни оценивания. Чаще явление деиндивидуализации зарождается в групповом взаимодействии, которое обеспечивают анонимность процесса деятельности и не концентрируются на отдельном субъекте. В ситуациях, повышающих самоосознание, например, перед камерами, при ношении бейджиков с именами, на ярком свете, в необычной обстановке деиндивидуализация снижается. Также она будет снижаться, если цель чрезмерно притягательна, а усилия каждого очень важны.

Кроме того, участники групповых взаимоотношений реже отлынивают от выполнения коллективного задания, когда перед ними поставлена неординарная, увлекательная задача. Принимая участие в нахождении решений исключительно трудного задания, индивиды могут воспринимать собственный вклад в качестве незаменимого. Если субъекты коллективного взаимодействия считают других участников группы ненадежными, недобросовестными или неспособными привнести в общее дело существенный вклад, они будут работать усерднее.

Можно выделить на основе данных К. Роджерса четыре группы факторов, воздействующие в процессе фасилитации на продуктивность деятельности:

Непосредственно личность фасилитатора;

Индивидуально-психологические характеристики индивида, включенного в деятельность;

Специфика такой деятельности;

Характер взаимоотношений, зарождающихся в процессе взаимодействия участников группы.

Фасилитация в тренинге дает свободу самому фасилитатору и участникам, позволяет создать синергию, способствующую раскрытию потенциала и преодолению ограничивающих установок и убеждений.

Фасилитация в тренинге должна базироваться на современных научных подходах. Ее специфика в тренинге заключается в том, что ведущий в процессе обсуждения поставленного задания знает решение, к которому он ведет участников, одновременно с этим он сам является участником взаимодействия, в которое вовлечена группа.

Методы фасилитации можно использовать везде: будь то совещание или обучение.

Фасилитация в педагогике

Классические общепризнанные методики обучения специфичны тем, что педагог владеет теорией и не применяет методы коллективного взаимодействия и рефлексии в качестве вспомогательных средств для достижения наибольшей результативности обучения.

При соблюдении ряда условий педагогическую деятельность можно рассматривать в качестве фасилитации учебной деятельности ученика. Здесь следует рассматривать фасилитацию с позиции участников учебного взаимодействия, зарождающихся между ними взаимоотношений, специфики обучающей и учебной деятельности. Проще говоря, от классического обучения методы фасилитации отличаются тем, что педагог не дает советов и строгих рекомендаций, а отыскивает решения сообща с членами группы, объединенной общей целью – обучением. Такой тренинг подразумевает наличие конкретной задачи и достижение ее в результате обучения.

Социально-педагогическую фасилитацию можно воспринимать в качестве интеграции деятельности субъектов педагогического процесса по приумножению продуктивности такой деятельности в ситуации затруднения. Социально-педагогическая фасилитация может выступать эффективным методом, способствующим решению проблем неуспеваемости школьников.

Фасилитация в педагогической деятельности, в первый черед, подразумевает коммуникативное взаимодействие всех участников процесса.

Фасилитация общения это планирование и реализация коммуникативного поведенческого реагирования в проблемных ситуациях, который требуют конструктивного подхода и творческих решений. Прежде всего, она предполагает благожелательную атмосферу общения, заинтересованность в успехе деятельности участников процесса, что способствует самоактуализации и личностному росту учеников.

Фасилитация общения это совместная коммуникативная деятельность учащихся и педагога. Она осуществляется преподавателем на уроке, но ученики в ситуациях вне класса в дальнейшем могут самостоятельно применять полученные ранее навыки, что ведет к росту мотивации.

Фасилитатор — это не тот, кто просто гарантирует порядок на мероприятии и присутствие всех необходимых участников. И это не тот, кто просто стоит у флипчарта и записывает все идеи.

Во многих типах группового взаимодействия требуется человек, который может упростить процесс коммуникации. Особенно это важно в сложных дискуссиях и в тех случаях, когда участники имеют разные взгляды и интересы.

Такому посреднику может потребоваться широкий спектр навыков и инструментов — от решения проблем и принятия решений до управления командой и общения.

Кто такой фасилитатор?

Термин произошел от английского «facilitate » — «упростить» или «облегчить процесс.» Фасилитатор — это человек, который планирует групповое мероприятие, руководит им и управляет дискуссией — для обеспечения эффективного достижения целей группы. Он следит за ходом обсуждения, четкостью идей и участием всех присутствующих.

Для эффективности фасилитатор должен сохранять беспристрастность и объективность. Это не означает, что подобным человеком может быть лишь кто-то извне. Главное для фасилитатора — придерживаться нейтралитета. Он отступает от своих личных взглядов, своих взаимоотношений с другими участниками и сосредотачивается только на групповой динамике ли процессе. («Групповой процесс» — это подход, используемый для управления дискуссиями, получения наилучшей отдачи от всех участвующих и для успешного завершения мероприятия. Все это зависит от многих факторов, которые будут рассмотрены более подробно позже — в этой же статье. Секрет успешного фасилитатора — это контроль групповой динамики, от которой зависят высказываемые идеи и принятые группой решения. )

Ключевая обязанность любого фасилитатора — задавать направление групповому процессу и формировать среду, в которой он сможет процветать. Таким образом он помогает группе прийти к наиболее рациональным решениям и успешному заключению.

Примечание :

Фасилитация требует много умственных усилий. Это значит, что будет сложно следить за ходом дискуссии и идеями. Также важно соблюдение нейтралитета. Поэтому, если фасилитатор проявляет интерес к результату или обладает навыками, опытом, информацией и авторитетом, которые могут повлиять успешность результата, следует подумать о другой кандидатуре и привлечении внешнего посредника.

Чем занимается фасилитатор?

Чтобы мероприятие прошло хорошо, для начала необходимо осознать желаемый исход. А также фон и контекст события. Ключевая часть ответственности фасилитатора заключается в следующем:

Составление плана хода группового процесса, а также подбор техник и инструментов, которые лучше всего помогут группе приблизиться к нужному результату;
Контролирование групповой динамики для обеспечения:
- должного участия каждого;
- поддержки и взаимопонимания между членами группы;
- рассмотрения каждых идей, вопросов и предложений;
- совместной ответственности членов собрания за результат.
Слежение за тем, что результаты, действия участников и проблемные темы нужным образом фиксировались и решались.

Ниже будут подробнее рассмотрены наиболее важные из этих аспектов.

Проектирование и план

При подготовке к совещанию или лбом другому мероприятию важно учитывать конечную цель собрания. Задача фасилитатора — выбрать и разработать правильный групповой процесс и наметить эффективный план.

Совет 1 :

Независимо от того, планируете ли вы единичную встречу или сложное мероприятие из нескольких сессий или дней, важно всегда иметь в виду результат и то, как можно помочь группе в его достижении.

Если событие включает несколько сеансов и тем, стоит убедиться, что каждый этап имеет ясный желаемый результаты и примерный ход процесса. Также следует проверить, как результат каждой сессии или темы влияет на исход мероприятия в целом.

Совет 2:

Если кто-то попросил вас оказать содействие в проведении мероприятия, внимательно проконсультируйтесь с ним относительно окончательной «формы» мероприятия. Даже если человек не уверен в том, чего он хочет, вероятно, он имеет об этом хоть какое-то отдаленное представление и будет неприятно удивлен, если это представление не воплотится на практике.

Два ключевых аспекта проектирования и планирования — выбор правильного хода группового процесса и разработка .

Выбор и проектирование группового процесса

Есть довольно много способов разработать ход группового процесса. Упрощение коммуникации — это настоящее искусство. Дизайн группового процесса — это огромная тема сама по себе и то, чему профессиональные фасилитаторы учатся на опыте и при прохождении курсов.

Здесь мы рассмотрим пару основных вариантов и принципов. Среди множества инструментов и методов есть именно те, которые помогут эффективно контролировать и упрощать ход собрания. Существует множество замечательных книг и руководств по этому вопросу — мы рекомендуем вам ознакомиться с некоторыми из них. А особенно — .

Вот лишь некоторые из аспектов и вариантов, которые стоит рассмотреть:

Обсуждение будет свободным или строится по четкому плану? Открытое обсуждение нередко бывает наиболее простым вариантом хода группового процесса. Однако фасилитатору стоит задать себе вопросы, сможет ли он добиться участия всех членов и управлять дискуссией с большим количеством человек. Сможет ли он охватить все необходимые темы. Сможет ли он генерировать достаточное количество идей и решений?
Как структурировать процесс дискуссии? Группу с большим количеством участников можно разделить на небольшие «целевые» подгруппы? Следует подумать о задействовании всех членов собрания. Также следует назвать людям главную тему и дать им время, чтобы над ней подумать и записать то, о чем они хотят сказать. Для лучшей проработки идей не мешает подумать об организации . Более подробную информацию о различных структурированных процессах можно найти в наборе инструментов ниже.
Прочие факторы для рассмотрения. Некоторых ограничений избежать невозможно. Тем не менее, можно позаботиться о других и оптимизировать дискуссионный процесс. Следует рассмотреть следующие аспекты:
- количество участников;
- характер обсуждаемых тем;
- каким образом люди будут принимать участие в обсуждении;
- предыстории и взгляды участников;
- насколько хорошо группа владеет предметом;
- насколько хорошо все знакомы друг с другом;
- время на .

Главное помнить, как бы ни проходил групповой процесс, ключевое значение имеют его результаты. Стоит найти оптимальный способ достижения целей мероприятия.

Подготовка реалистичной тематики

Разработка темы максимально взаимосвязана с планированием группового процесса. С ясной целью мероприятие начинает обретать форму. При составлении главной темы необходимо учитывать данные вопросы:

В каком порядке будут представлены темы?
Как участвующие будут представлены друг другу?
Как донести цель до всех членов группы?
Если событие будет разбито на отдельные сеансы, сколько времени будет выделено на каждый их них?
Все ли члены собрания будет участвовать в сессиях?
Или некоторые из них будут в небольших группах?
Каким образом и когда будет осуществляться взаимодействие секционных групп с основной группой?
Когда будут подведены итоги?
Как исход предыдущего сеанса связать с тематикой и итогами следующего?
Как правильно закончить мероприятие?

К концу этапа проектирования уже должна быть намечена окончательная тема мероприятия, запланированы предполагаемые результаты и

Остальные вопросы проектирования

В дополнение к проектированию собрания и выбору темы следует учесть следующее:

Данные и материалы — что члены собрания должны узнать до или в ходе мероприятия?
Место проведения — какое помещение будет способствовать удачной дискуссии? Понадобятся ли отдельные помещения для отдыха групп?
Расходные материалы — какие расходные материалы и реквизит понадобятся? Ручки, флипчарты, бумага — это только малая часть. Следует убедиться, что подготовлено все необходимое. Также не помешает позаботиться о резервных копиях электронных материалов и работоспособности техники.

Контроль мероприятия

Если фасилитатором являетесь вы, помимо прочего стоит поразмыслить о том, как вы будете направлять и контролировать ход обсуждения. Для этого необходима определенная подготовка.

Заключительный этап подготовки — подумать о том, как будет эффективнее руководить дискуссией и контролировать встречу. Именно здесь нужно осмыслить основные правила мероприятия, а также рассмотреть некоторые сценарии развития событий вроде «а что если между участниками будут серьезные разногласия?», «что делать, если решение не появится?» и так далее.

На самом собрании фасилитатор четко задает направленность темы и убеждается, что все собравшиеся ясно понимают желаемый результат, основные правила и свою роль в процессе. Подобным образом фасилитатор помогает всем сосредоточиться на поставленной задаче. В начале дискуссии и на протяжении дальнейшего обсуждения роль такого человека заключается в обеспечении того, чтобы группа эффективно двигалась к нужному результату.

Для руководства и управления встречей фасилитатору необходимо:

Установить основные правила. Каким правилам должны следовать участники встречи? Как люди будут взаимодействовать друг с другом? Как лучше добиться того, чтобы люди уважительно относились друг к другу и прислушивались к чужим идеям? Как будут решаться разногласия? Следует заранее подготовить ключевые правила, предложить их участникам и получить согласие на них в самом начале мероприятия.
Задать фон. Здесь требуется объяснить цели и обозначить тему. Убедитесь, что каждый понимает свою роль и то, к чему стремится группа.
Наладить контакт. Необходимо убедиться, что каждый представился группе. Если потребуется — снять всеобщее напряжение и задать положительный настрой с самого начала.
Следить за энергетикой мероприятия. В некоторых случаях может понадобиться вмешательство. Люди должны оставаться сосредоточенными и заинтересованными. Если это не так, возможно, пришло время сделать перерыв.
Слушать, вовлекать и помогать. Хотя посредник и должен занимать нейтральную позицию, следует оставаться начеку, внимательно слушать говорящих, а также заинтересовывать всех участвующих. Фасилитатору следует стать примером для остальных участвующих, а также показать им, что он всегда готов вмешаться и помочь. Необходимо следить, все ли в группе участвуют в процессе. Если это не так, подумать, как их можно привлечь к процессу и добиться больше вовлеченности.
Мониторить контрольные этапы и подводить итоги. Стоит следить, чтобы люди не отходили от основной темы и вовремя переключать внимание людей к нужным вопросам. По окончании, анализировать достигнутое, обозначать дальнейшие действия и подводить итоги.
Вмешиваться лишь при крайней необходимости.

Примечание :

Есть множество ситуаций, которые требуют вмешательства фасилитатора. Поэтому стоит заранее продумать, когда и как это нужно буде сделать. И всегда держаться наготове. При этом следует учитывать необходимость оставаться объективным и держать фокус на желаемых результатах.

Наиболее сложная разновидность таких ситуаций — конфликты, гнев и несогласие с оппонентом. Помня о своей роли, важно сосредоточиться на потребностях группы, принимая во внимание чувства и позицию обеих сторон, участвующих в разногласии.

Отслеживать и прекращать обсуждения, не относящиеся к теме. Они мешают остальным сосредоточиться и создают препятствие для обмена идеями.
Внимательно смотреть за временем. Следует оставаться ловко балансировать между необходимостью принимать участие в процессе и обязанностью поддерживать эффективную работу группы.
Предпринимать действия, если участники не могут прийти к естественному выводу. Например, дать дополнительную информацию или зацепку. Предварительно проанализировать, когда и как будет проходить обсуждение. Обдумать приблизительные темы, которые могут вызвать трудности и запланировать время для их обговаривания и решения.
Привлекать к дискуссии людей, которые не принимают достаточного участия. Вероятно, они ощущают дискомфорт. Фасилитатору важно определить, что является его источником и что можно предпринять, чтобы снять напряжение и привлечь людей к теме разговора.
Анализировать групповое поведение. Вербальное и невербальное. Нередко нежелательное поведение участников проявляется именно невербально и следует знать, как эффективно ему препятствовать.
Посредничать и предотвращать конфликты. Эффективные координаторы обычно действуют косвенно и не вмешиваются напрямую в конфликт, чтобы не стать его непосредственным участником. Для начала стоит лишь прервать спорящих и напомнить всем о базовых правилах. Независимо от проблемы, нельзя допускать нежелательного поведения, которое может помешать основной теме. Так что в любом случае следует быть готовым принять меры.

Фиксирование результатов

И последнее, но не менее важное из обязанностей координатора — это анализ и фиксирование результатов, сведение их воедино, а также доведение их до участников, чтобы в последующем они смогли применить итоги на практике.

Ключ к успешной записи результатов — абсолютная ясность в том, что именно будет записано, как и кем. Следует заранее убедиться, что участники на 100 процентов осознают свои обязанности, вне зависимости от того, насколько они вовлечены в процесс.

Примечание :

Когда мы говорим об обязанностях фасилитатора, чаще всего на ум приходит его роль, связанная с функцией записи. Мы представляем человека, стоящего перед офисным мольбертом, держащего в руке фломастер в руке и всегда готового яростно записывать все произнесенные вслух идеи и важные замечания.

Да, это действительно важная функция. Однако следует помнить, что для того, чтобы идеи текли текли рекой, важно грамотно спланировать весь процесс дискуссии, а также контролировать ее ход и руководить участниками. И это — тоже задачи фасилитатора. Так что можно запастись кучей бумаги и фломастеров, но если встреча недостаточно хорошо спланирована и контролируется, эти фломастеры и бумага могут не понадобиться.

Если вы фасилитатор, вам следует держать в уме несколько важных вещей:

Вы ответственны за то, чтобы участвующие услышали, увидели и поняли представленную информацию. Убедитесь, что все происходящее четко вами контролируется. При сомнениях в чем-то, это следует тут же зафиксировать и подумать над этим позже.
Попробуйте записывать все словами группы, а в случае сомнений попросите их повторить и объяснить.
Убедитесь, что записываются все решения и действия. Для этого можно привлечь дополнительного человека — так будет легче сосредоточиться на группе и дискуссионном процессе.
При записи идей и решений следует еще раз их перепроверить вместе с группой — чтобы убедиться, что записываемая информация никак не искажается, а также является справедливым отражением того, что было высказано.
Напоминайте участникам об обсуждаемой теме, держите в центре их внимания ключевые моменты и двигайте ход обсуждения вперед.
При сомнениях в какой-либо информации попросите разъяснений, прежде чем продолжить обсуждение.
Следите за тем, чтобы в конце дискуссии были проработаны вопросы, отложенные на потом и лишь после этого доведите собрание до успешного завершения.

Полезная книга: 45 инструментов фасилитатора. Техники организации групповой работы . Автор: Кристина Тишина. Книга для тех, кто хочет изучить профессиональные техники для создания ВАУ-эффекта на ваших сессиях.

Ключевые моменты

Чтобы роль фасилитатора была эффективной, ему следует знать, когда взять на себя руководство, а когда соблюдать нейтралитет и не вмешиваться. Этот баланс довольно сложно поддерживать! Ключевой фактор успеха — опыт и грамотная подготовка, в ходе которой следует заранее спланировать ход процесса и продумать шаги руководства. Кроме того, следует сохранять сосредоточенность на групповой динамике и результатах, а не на промежуточных вопросах и частных мнениях.

Содействие дискуссии — интересная, полезная и важная роль. Для успешной работы потребуется время, чтобы подумать о процессе и теме. А также не помешает освоить навыки, необходимые для проведения мероприятия и его успешного завершения. Фасилитатор — ответственная деятельность, которой можно гордиться. А при ее успешном освоении — наслаждаться потоком идей и успешными результатами.

Термин «фасилитация» от англ. глагола «facilitate» переводится, как облегчать, помогать, способствовать. Краткий психологический словарь разъясняет это понятие так: «повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида». Таким образом, метод «Фасилитации» рассматривается,
как профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на достижение целей занятия, решения, в процессе обучения, вопросов повышенной сложности и важности. Особенное положительное фасилитирующее влияния ярко проявляется при работе над проблемными задачами, не имеющими не только очевидного, но и “единственно
верного” решения и требующими творческого подхода. При профессиональном подходе, применение метода «фасилитации» в обучении может приводить к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности, повышению заинтересованности участников, а так же максимальному раскрытию их потенциала.

Цель применения «фасилитации » в образовательном процессе может сводиться к решению кейсов, конкретных бизнес-ситуаций, где требуется найти решения, проанализировать проблемы, собрать идеи, уточнить задачи, спланировать действия и т.д.

Продукт, полученный с помощью применения метода «фасилитации», можно представить как принятое, зафиксированное на бумаге (на фотографиях, на любом другом носителе) организационное решение или предложение.

Фасилитатор — это ведущий, преподаватель, в основную задачу которого входит стимулирование, мягкое направление процесса умственной деятельности в группе обучающихся, направленное на поиск и анализ информации по конкретному
вопросу или поставленной задаче. Однако возникает совершенно закономерный вопрос о том, существует ли ринципиальная разница между понятиями «фасилитатор» и «модератор»? При условии, что и «фасилитатор»,
и «модератор» организуют работу в группе и направляют ее к достижению поставленной цели. На наш взгляд, особенностью модерирования групповых процессов является то, что модератор в большей степени должен владеть
предметной областью, в которой ведется обсуждение и больше вмешиваться в процесс, чем «фасилитатор», цель работы которого ограничивается побуждением к действию и соблюдением регламента обсуждения. Таким образом, «фасилитатор» – это нейтральный лидер, который делает процесс групповой работы легким и эффективным. «Фасилитатор» не предлагает готовых решений, не навязывает своего мнения, он предоставляет определенные средства, с помощью которых группа сама находит решение. Поэтому роль «фасилитатора» должна сводиться к выбору темы и вопросов для обсуждения, организации процесса работы, а именно созданию творческой, свободной, позитивной атмосферы.

Возможные методы фасилитации : технология “Open Space”, технология “интернациональное кафе”, динамическая фасилитация, классический мозговой штурм, метод Дельфи, стратегия Уолта Диснея, негативный мозговой штурм, фасилитированная дискуссия, технология “идея-лог”, «скампер», грейп-коктейли.

Фасилитационные сессии могут продолжаться от 4 часов до 3 дней. Размер группы: от 8 до 50 участников.

Примениение метода «фассилитации». Метод групповой работы в форме «фасилитации» актуален в обсуждении вопросов организационного развития, процессе обучения (проведении конференций, семинарских занятий), при
стратегическом планировании, анализе ситуаций или проблем, выработке новых идей, в проектной работе, и т.д.

Адаптация метода «фассилитации» к преподаваемой дисциплине.

Учебная дисциплина: «Финансы» . Тема занятия: «Финансы предприятий».

Рассматриваемый вопрос темы : «разработка стратегии анализа деятельности предприятия».

Цель занятия – систематизировать знания в области «управления финансами предприятий», «разработки стратегии анализа деятельности предприятия», отработать деловые навыки принятия решений, потренироваться в
возможности анализировать полученную информацию, освоить новые модели поведения в интерактивном общении, умении аргументировано, грамотно представлять свою позицию (мнение).

Задача: «генеральный директор крупной диверсифицированной компании по строительным изделиям обратился к нам за помощью. Он просит проверить производственную деятельность компании «Керамо», выпускающего эмалированную керамическую продукцию. Эту продукцию составляют: ванны, унитазы, писсуары. Генеральный директор хочет знать, следует ли одобрить капитальные затраты в 200 млн. долларов на новые производственные мощности?!

Информация о компании «Керамо»:

Это одна из семи крупнейших производителей в России (доля рынка 15%)
Цены на продукцию «Керамо» долгое время оставались неизменными
«Керамо» работает на уровне безубыточности, его конкуренты получают небольшую прибыль
Самый крупный конкурент компании«Керамо» объявил, что намеревается построить крупный современный завод

Для повышения эффективности работы в группе воспользуемся методом «Фасилитации». Для решения «заданной ситуации» воспользуемся одним из методов фасилитации, а именно методом «Grape-коктейль». ГРЕЙП КОКТЕЛЬ (Grape-коктейль) – это инструмент, который способен решать одновременно несколько задач этапа открытия
сессии.

План работы в группе:

1-й шаг: «Трейлер » – инструмент раскрытия спектра мнений по заданной теме. Выявляем направление
«движения мысли» по заданному вопросу.

Время: 10 минут

2-й шаг: «MeWeUs » – техника вовлечения в обсуждение «молчаливых» и получения
вклада каждого участника. Каждый из участников команды фиксирует письменно или устно свое
мнение по обсуждаемому вопросу.

Время: 10 -15 минут

3-й шаг: «World -cafe» – мощный метод глубокой проработки решений за счет вклада каждого. На этом этапе
анализируем мнения участников дискуссии, обобщаем их предложения. Всю без
исключения информацию фиксируем в таблице.

Время: 15 минут

4-й шаг: « IDEA -лог»- интерактивный метод, дающий максимум диалога. С помощью этого метода
организовываем диалог в группе, обсуждаем, голосуем. В таблице оставляем самые сильные, целесообразные предложения и мнения.

Время: 15 минут

5-й шаг: “ Road -map» – техника «мягкого» структурирования и согласования плана действий. С помощью
преподавателя-фасилитатора выявляем финальный план действий. Формируем предложение или ответ на заданный в начале обсуждения вопрос. В нашем случае мы для директора предприятия, обосновываем с экономической точки зрения, целесообразность капитальных затрат в размере 200 млн. долларов.

Время: 10-15 минут

Таким образом, целью применения интерактивных форм в обучении, в том числе и применение в образовательном
процессе метода фасилитации ставят целью активизировать учебно-познавательную деятельность, максимально раскрыть потенциала всех участников педагогического процесса. Наиболее точно суть метода «фассилитации», на наш
взгляд сформулировал Лао Цзы в своем гениальном труде «Дао Дэ Цзын», где он называет фасилитатора – «совершенномудрым», потому что «он никуда не зовет, а все идут куда нужно; он молчит, а все его слушают; он находится позади всех, а все его видят».

50.Основные подходы к психологическому (воспитательному) воздействию

3 подхода к воспитательному психологическому воздействию:

1. Императивный (объектный) подход — в основе лежит положение о том, что человек — объект воспитания. Основные функции: контроль поведения, установок человека, направление их в нужное русло.

2. Манипулятивный (объектный, монологичный) подход — в основе лежит положение о том, что человек по своей природе зол, аморален, его необходимо обуздать.

3. Диалогический подход — через диалог, наиболее оптимален при организации взаимодействия людей. В основе лежит положение о том, что внешние условия всегда преломляются через внутренние (установки, убеждения), не игнорируя активность самого человека. Ребенок является объектом и субъектом данных отношений.

51. Принципы воспитания

Принципы — это общие руководящие положения, требующие последовательности действий при различных условиях и обстоятельствах.

1) Включение воспитанника в значимую для него деятельность.

2) Принцип демонстрации личности последствий своего поступка для референтной группы.

3) Принцип смены социальной позиции ученика.

4) Принцип смещения мотивации потребления на мотивацию творчества (принцип духовного развития личности ).

52. Психология самовоспитания

Самовоспитание — это сознательная, планомерная деятельность человека, направленная на самосовершенствование свойств своей личности, которые соответствуют требованиям общества и своей личной программы.

На всех возрастных этапах являются работающими 2 основных механизма:

Интериоризация

Рефлексия

Самовоспитание начинается в том случае, если в нем есть настоящая потребность. Самовоспитание возникает на основе самосознания, которое включает:

— самопознания в таких формах, как самоконтроль, самоанализ, самооценка, самонаблюдение и т. п.

— самоотношение : самолюбие, самоуверенность, самовосхваление, чувство достоинства и зрелости

— саморегуляция : сдержанность, самообладание, самодисциплина.

Способы воздействия на самого себя:

1. Самовнушение

2. Целенаправленное подражание

3. Самопохвала

4. Самоосуждение

5. Самонаказание

6. Самоприказ

7. Самопринуждение

8. Самоодобрение

9. Самоконтроль

10. Самоанализ и др.

Ковалев считает, что основными являются самоубеждение, самоуважение, самоуправление.

53. Воспитание учащихся с девиантным поведени ем

Асоциальным называется поведение, в котором устойчиво проявляются отклонения от социальных норм, корыстной. агрессивной ориентации и социального-пассивного типа.

К отклонениям корыстной ориентации относят правонарушения и проступки, связанные со стремлением получить материальную денежную выгоду.

Социальные отклонения агрессивной ориентации проявляются в действии, направленной против личности: оскорбления, хулиганство, побои и т. д.

Отклонения социально-пассивного типа — это уклонение от своих обязанностей, долга, нежелание решать свои личные и социальный проблемы.

Девиантное поведение — противоправное поведение.

Стадии развития асоциального поведения (по Невскому):

1) Неодобряемое поведение: эпизодические шалости, озорство.

2) Порицаемое поведение, связанное с более систематическим осуждением со стороны воспитателей.

3) Девиантное поведение — нравственно-отрицательные проявления и проступки

4) Делинквентное поведение — предпреступное поведение

5) Преступное поведение

6) Деструктивное поведение

Необходимо формировать устойчивость личности ребенка. Об устойчивости можно говорить в том случае, если ребенок в состоянии предъявлять требования к себе и выполнять их. Основной механизм формирования устойчивой личности — интериоризация, необходимо стимулировать самовоспитание.

54. Гуманистическая психология об обучении и воспитании

К. Роджерс выделил 2 типа учения: 1 — бессмысленное, 2 — осмысленное.

1 — принудительное, безличностное, интеллектуализированное, оцениваемое извне, направленное на усвоение значений.2 — свободное и самостоятельно инициируемое, личностно вовлеченное, влияющее на всю личность, оцениваемое самим учащимся, направленное на усвоение смыслов как элементов личностного опыта.

В современном мире необходимо перенести акцент с преподавания на учение и организовать само преподавание не как трансляцию информации, а как активизацию и стимуляцию, т.е. фасилитацию процессов осмысленного учения.

55. Основные методические приемы учителя-фасилитатора.

Согласно гуманистич. подходу, основная задача учителя — фасилитация (стимулирование и инициирование) осмысленного учения. Приемы:

1. Максимальное использование ресурсов процессов обучения (наглядность и т.п.)

2. Организация и использование в процессе обучения обратной связи (дискуссия, диалог).

3. Использование контрактов, индивидуально-групповых договоров (програм. Обучение).

4. Организация групп свободного общения с целью повышения уровня псих. культуры межличностного общения и формирования личностных установок (открытость).

5. Организация процесса обучения в диадах (дает прогресс в усвоении знаний).

56. Личностные установки учителя-фасилитатора

Роджерс анализирует три основные установки:

1 — истинность и открытость (открытость учителя своим собственным мыслям и переживаниям, способность открыто выражать и транслировать их в межличностном общении с учащимися). Эта установка альтернативатипичной для традиционной установке на сугубо ролевое поведение.

2 — принятие, доверие (внутренняя уверенность учителя в возможностях и способностях каждого учащегося). Во многомэта установка совпадает с педагогическим оптимизмом, опорой на положительные качества воспитанника.

3 — эмпатическое понимание (видение внутреннего мира и поведенияучащегося с его внутренней позиции, как бы его глазами. Эта установка альтернативна типичному для традиционного учителя «оценочному пониманию», пониманию через оценку, посредством приписывания учащимся фиксированных оценочных клише или ярлыков.

На основе этих установок каждый учитель-фасилитатор вырабатывает свой собственный инструментарий обучения.

Педагог-фасилитатор — Педагогам — Харламова Е.В. — Учительская

Мне хотелось бы, чтобы вы сейчас на секунду задумались, и каждый для себя ответил на вопрос: из чего состоит ваша жизнь? Я уверена, школа займет в этом списке не последнее место. Уклад школьной жизни – это уклад жизни каждого из нас, это отражение наших личностей, нашей жизненной позиции.
В условиях современного общества, в погоне за материальными благами и достижениями, мы часто забываем, какая есть жизнь на самом деле. Мы замыкаемся в круге, который очертили для себя, и перестаём радоваться простым вещам, перестаём изучать непознанное в этой жизни, удивляться её чудесам. И на вопрос: кто ты? Отвечаем: учитель.

Да, это наша профессия. А на самом деле, в сущности, кто? Мой ответ – Личность. Не ограниченная рамками профессии, а целостная, наполненная Личность.

В прошлом веке педагогика была ориентирована на общественный запрос. Основная цель обучения – адаптация в обществе, ассимиляция в нём. Каждый – часть системы. Сегодня подход меняется. Учитель становится не просто человеком, передающим знания, но наставником, исследователем, собеседником, — фасилитатором. Слово «фасилитация» в английского facilitate означает облегчать, помогать, способствовать. Педагогическая фасилитация в этом аспекте часто рассматривается как способ обучения, при котором наставник занимает позицию помощника (фасилитатора) и помогает ученику самостоятельно находить ответы на вопросы или осваивать какие-либо навыки.

Фасилитирующее обучение предполагает отношение к ученику как к личности, искреннее и доверительное отношения между педагогом и учащимся. К фасилитирующим условиям обучения относят следующие:
• организация обучения как встречи учителя и учащихся, дающей опыт овладения культурой межличностного общения в содержательном общении и освоении способов познания;
• психолого-педагогический комфорт как необходимое основание для возникновения и развития доверительных отношений между учителем и учащимися;
• диалоговые формы обучения – фронтальное, групповое и парное обсуждение изучаемого материала;
• психолого-педагогическое сопровождение каждого обучаемого для достижения ситуации успеха, субъективно возможного для него в данное время;
• осуществление контрольно-оценочной функции обучения как диагностико-корректирующей, помогающей развитию самоконтроля, самооценки, выработке критического отношения к себе и результатам собственной учебной деятельности.

Фасилитация становится профессионально важным качеством личности педагога. К составляющим фасилитации относят: аттрактивность, толерантность и ассертивность. Сейчас, когда я буду озвучивать значение этих характеристик, попытайтесь честно внутри себя оценить их развитие по шкале от 1 до 10.

Аттрактивность — стремление педагога привлекать к себе внимание и формировать положительное отношения со стороны учащихся. Оно связано с позитивными чувствами к ним, эмпатией, искренностью, открытостью.
Толерантность — умение быть терпимым, без предубеждения относиться к мнениям, взглядам, привычкам других людей.
Ассертивность – положительное самовосприятие, уверенность в себе, собственных способностях и возможностях.

Обеспечение фасилитирующих условий даёт возможность всем участникам образовательного процесса чувствовать себя в безопасности – то есть психологически комфортно.

Безопасная школьная среда характеризуется:
1. Свободой от проявлений физического и психологического насилия;
2. Позитивными взаимоотношениями участников образовательного процесса;
3. Преобладанием центрации на интересах и проявлениях своей сущности и сущности других людей;
4. Благоприятными эмоционально-личностными и коммуникативными характеристиками участников образовательного процесса. От психологической безопасности образовательной среды зависит эффективность педагогического процесса. Интегральными показателями психологической безопасности образовательной среды являются – защищённость личности, референтность, удовлетворённость.

Первый критерий – это защищенность от психологического насилия во взаимодействии для всех участников образовательной среды. Если человек – будь то ребёнок или взрослый – не чувствует себя в безопасности в какой-либо группе, то он постепенно отчуждается от неё, она становится для него незначимой, он не признаёт её нормы. Поэтому второй критерий психологической безопасности образовательной среды – ее референтная значимость, фиксируемая как позитивное отношение к ней.
Угрозой психологической безопасности будет отсутствие у всех участников образовательной среды удовлетворенности основными характеристиками процесса взаимодействия, так как именно в этом процессе содержатся возможности и условия, обеспечивающие личностное развитие.

В исследовании удовлетворённости в нашей школе принимали участие педагоги и учащиеся. Участникам предлагалась анкета. В результате исследования мы выяснили, что и учащиеся, и педагоги нашей школы имеют средний уровень удовлетворённости. Исследование проводилось в 5Б, 6А, 7А, 8А классах. Самый высокий показатель у 6А класса, самый низкий – у 8А. Показатели по отдельным вопросам следующие:
С плохим настроением в школу идут 30% исследуемых детей.
Могут обратиться к нашим учителям за помощью 64% опрошенных.
Считают, что в школе созданы все условия для развития способностей 62%.
Больше всего педагоги не удовлетворены заработной платой. Так же у некоторых педагогов неудовлетворённость проявляется в сфере отношений с учениками и родителями по учебным вопросам.
Это средний показатель, который говорит о том, что есть к чему стремиться, есть в нашей школьной жизни аспекты, которые нужно совершенствовать.

Конечно, мы понимаем теоретический аспект вопроса психологического климата в школе. К педагогу предъявляется столько требований, что он только и слышит: должен, должен, должен! Так вот с точки зрения психологического благополучия любая личность должна сохранить психологическое здоровье, а с ним и профессиональное долголетие. Конечно, в жизни не избежать стрессовых ситуаций, авралов, передряг, трудностей. Жизнь – наша коллега – превосходный учитель. И нашим домашним заданием является неустанно развивать свою личность: искать стратегии поведения в трудных ситуациях, уметь радоваться, уметь разумно тратить свою энергию, уметь мобилизоваться и расслабиться…. Наша Личность – главный инструмент, при помощи которого мы взаимодействуем с детьми. Развивая свою личность, мы совершенствуем способность к пониманию других людей, позитивному отношению к себе и своей профессии, учимся быть активными Творцами своей жизни. Если мы стремимся к совершенству, искренне и радостно, то и дети, вдохновляясь, будут следовать за нами. Когда творчеством охвачены все участники процесса, когда отношения между учителем и учеником не только профессиональные, но и личностные, когда каждый чувствует себя в безопасности, тогда можно говорить о гармоничных межличностных отношениях в рамках уклада школьной жизни.
Оцените масштабы: каждый из нас, вкладывая в своё развитие, становясь добрее, мудрее, терпимее, спокойнее, радостнее, счастливее вносит вклад в общее дело – улучшение психологических условий нашей школы и всего мира.

Райс О.И. Фасилитация, как метод интерактивного обучения

Райс Ольга Игоревна
Международная Тренинговая Компания
кандидат экономических наук, педагог-психолог

Библиографическая ссылка на статью:
Райс О.И. Фасилитация, как метод интерактивного обучения // Психология, социология и педагогика. 2014. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology. snauka.ru/2014/07/3317 (дата обращения: 11.09.2020).

Цель применения «фасилитации» в образовательном процессе может сводиться к решению кейсов, конкретных бизнес-ситуаций, где требуется найти решения, проанализировать проблемы, собрать идеи, уточнить задачи, спланировать действия и т.д.

Организация занятий с применением метода «фасилитации» целесообразна в случаях, когда поднимаются острые темы, которые требуют конкретных решений; когда ситуацию нужно рассмотреть комплексно, с разных сторон; тогда, когда требуется организовать эффективное групповое обсуждение, где каждый участник может высказаться, поделиться идеями, опытом и предположениями.

Возможные методы фасилитации: технология “Open Space”, технология “интернациональное кафе”, динамическая фасилитация, классический мозговой штурм, метод Дельфи, стратегия Уолта Диснея, негативный мозговой штурм, фасилитированная дискуссия, технология “идея-лог”, «скампер», грейп-коктейли.

Фасилитационные сессии могут продолжаться от 4 часов до 3 дней. Размер группы: от 8 до 50 участников.

Адаптация метода «фассилитации» к преподаваемой дисциплине.

Учебная дисциплина: «Финансы». Тема занятия: «Финансы предприятий».

Рассматриваемый вопрос темы: «разработка стратегии анализа деятельности предприятия».

Информация о компании «Керамо»:

Это одна из семи крупнейших производителей в России (доля рынка 15%)
Цены на продукцию «Керамо» долгое время оставались неизменными
«Керамо» работает на уровне безубыточности, его конкуренты получают небольшую прибыль
Самый крупный конкурент компании«Керамо» объявил, что намеревается построить крупный современный завод

План работы в группе:

1-й шаг: «Трейлер» – инструмент раскрытия спектра мнений по заданной теме. Выявляем направление
«движения мысли» по заданному вопросу.

Время: 10 минут

2-й шаг: «MeWeUs» – техника вовлечения в обсуждение «молчаливых» и получения
вклада каждого участника. Каждый из участников команды фиксирует письменно или устно свое
мнение по обсуждаемому вопросу.

Время: 10 -15 минут

3-й шаг: «World-cafe» – мощный метод глубокой проработки решений за счет вклада каждого. На этом этапе
анализируем мнения участников дискуссии, обобщаем их предложения. Всю без
исключения информацию фиксируем в таблице.

Время: 15 минут

4-й шаг: «IDEA-лог»— интерактивный метод, дающий максимум диалога. С помощью этого метода
организовываем диалог в группе, обсуждаем, голосуем. В таблице оставляем самые сильные, целесообразные предложения и мнения.

Время: 15 минут

5-й шаг: “Road-map» – техника «мягкого» структурирования и согласования плана действий. С помощью
преподавателя-фасилитатора выявляем финальный план действий. Формируем предложение или ответ на заданный в начале обсуждения вопрос. В нашем случае мы для директора предприятия, обосновываем с экономической точки зрения, целесообразность капитальных затрат в размере 200 млн. долларов.

Время: 10-15 минут

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «OlgaRice»

Фасилитация это в психологии

Фасилитация:

Фасилитация является относительно новым словом для русскоязычного профессионального сообщества. Оно имеет латинские корни: «facile» — облегчать, упрощать, а глагол «facilitate» является общеупотребительным в английском языке.

Общаясь со многими иностранными и русскоязычными фасилитаторами, читая книги различных авторов по тематике, приходишь к выводу, что единой терминологии пока не сложилось. Фасилитация является и наукой и мастерством «на кончиках пальцев». Однако, именно разнообразие подходов к понятию фасилитации и позволяет нам глубже проникать и данной явление.

В одной из статей журнала Международной ассоциации фасилитаторов (IAF) за 2017 год поднималась дискуссия о том, что же такое фасилитация. Предлагаем вам определения от именитых фасилитаторов Европы, США и Канады.

Социальная фасилитация

Социальная фасилитация — естественно происходящее повышение активности субъекта вследствие наличия социального окружения.

Фасилитатор — тот, чье присутствие дает облегчение, кто естественным образом способствует повышению показателей в производимой человеком (или группе) деятельности.

Один из эффектов «группы» состоит в том, что активность индивида повышается в условиях ее осуществления в «группе» по сравнению с обычным уровнем этой же активности при индивидуальном осуществлении. Чаще всего социальная фасилитация обнаруживается в ситуации соревнования с другими членами «группы». Данный эффект замечен не только у людей, но и у животных, например в пищевом поведении (у насекомых, рыб, кур, крыс и др.). Впервые факт социальной фасилитации был научно зафиксирован в исследовании Нормана Триплетта (Triplett, 1898), который измерял, насколько велосипедисты увеличивают скорость в присутствии других велосипедистов.

Социальная фасилитация — помеха при выполнении сложных задач

Экспериментально было доказано, что в присутствии посторонних люди, переживающие стресс, больше потеют, у них учащаются дыхание и пульс, больше напрягаются мышцы и заметнее поднимается артериальное давление. Участники экспериментов при наблюдателях быстрее решали простые примеры на умножение и вычеркивали из текста определенные буквы. Однако в определенных ситуациях посторонние люди мешали. Так, в присутствии наблюдателей студенты быстрее справлялись с легким лабиринтом и дольше – с трудным.

Социальный психолог Роберт Зайонц предположил, что возбуждение благоприятствует решению простых задач, но осложняет выполнение сложных. Наматывание лески, решение простых примеров на умножение, выполнение заданий, связанных с пищей, – при таких простых действиях присутствие посторонних «подстегивает» нас. Усвоение нового материала, прохождение лабиринта или решение сложных математических задач – более трудные задания, правильные реакции на которые с самого начала совсем не так очевидны. В подобных ситуациях присутствие посторонних приводит к увеличению числа неверных ответов. В обоих случаях «работает» одно и то же общее правило: возбуждение благоприятствует доминирующим реакциям. При этом само возбуждение лишь отчасти является следствием боязни оценки и рассеяния внимания на посторонних (из книги Д. Майерс «Социальная психология»).

Свойство фасилитации социальной противоположно ингибиции социальной.

Консалтинговая группа Донских

Принципы и правила фасилитации

Легко ли вам вести процесс обсуждения рабочих вопросов? Пленарные заседания, конференции, совещания — любой тип встреч, на которых люди высказываются в строго определенном порядке, неизбежно выключаются из процесса обсуждения в ожидании своей очереди. В результате многие идеи оказываются не озвучены, не все возможности рассмотрены. В лучшем случае люди начинают скучать, а в худшем появляется раздражение и неудовлетворенность результатом. На помощь придет метод фасилитации .

Это инструмент, которым можно пользоваться при проведении совещаний, сессий стратегического планирования, семинаров и воркшопов. Разбираемся в тонкостях инструмента ниже.

Что такое фасилитация

Фасилитация (от англ. facilitate – помогать, направлять, облегчать) – одновременно процесс, группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение.

Цель фасилитации: нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно. Иными словами, это специальные действия, направленные на организацию групповой работы.

Обсуждение рабочих вопросов обычно происходит в одной или нескольких группах. Групповая фасилитация – процесс, в рамках которого лидер группы занимает нейтральную позицию и не берет на себя принятие решения, а лишь помогает участникам идентифицировать проблемы и принять решение с помощью конструктивного обсуждения. Этим лидером и будет фасилитатор.

Кто такой фасилитатор

Личность фасилитатора – уже мощный инструмент влияния сам по себе. Это тренер, который обучен технологиям эффективной коммуникации. По мнению Тони Манна (автор нескольких книг по фасилитации), фасилитатор должен уметь:

- направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
- отбирать действительно удачные решения группы;
- брать на себя риск, выходить самому и выводить участников фасилитации из зоны комфорта;
- работать с разного рода группами;
- ориентироваться во всех форматах бесед и встреч;
- сочетать разные инструменты и техники в процессе работы с группой;
- быстро реагировать на изменение обстановки, затруднения участников – и, соответственно, быстро их преодолевать;
- противостоять стрессу;
- открываться людям, мотивировать их на личностные изменения.

Профессионал превыше всего ставит интересы группы, отказываясь от собственной экспертизы, не позволяет участникам увязать в обсуждении, но в то же время и не форсирует события и не оказывает давления на участников. Он несет ответственность за организацию обсуждения, позволяющую участникам всецело сфокусироваться на содержании объекта дискуссии.

Важно! Фасилитатор поддерживает конструктивный диалог и оказывает одинаковое внимание всем участникам обсуждения, эффективно управляя дискуссией, но не вступая в нее. Результатом такой встречи является принятие группой лучшего из возможных решений.

Отличие фасилитации от модерации

Существуют разные взгляды на то, что такое фасилитация и модерация. Одними экспертами они признаются как одинаковые процессы, а различие в терминах объясняются разным языковым происхождением (модерация – немецкое, фасилитация – английское). Другие специалисты находят эти процессы смежными, но имеющими различия:

1. Фасилитация буквально означает “облегчение”, модерация – “обуздывание”. Модерация – более жесткая технология. У нее определен формат – беседа, в ходе которой нет возможности отвлечься на другую тему.
2. Фасилитация – гибкая технология. В процессе применяются множество различных техник и инструментов: зарисовки, коллажи, даже конструкторы Лего. Участники не ограничены одной темой.
3. Модерация используется в формате встречи: “обсуждение проблемы”, совещание у руководителя.
4. Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, при принятии сложных решений и внедрении новых технологий.

Пять правил фасилитации

Проведение фасилитации подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Существуют 5 правил фасилитации:

- исследование процесса в противовес всеведению;
- открытость и искренность к людям;
- все участники процесса равны;
- каждое мнение важно;
- все люди умны и могут эффективно решать задачи.

Техники фасилитации

Инструментов фасилитации много, но существует несколько базовых техник:

1. Future Search (“Поиск будущего”). Технология используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации.
2. Work Out (“Выход за рамки”). Метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, усовершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании.
3. Brainstorming (“Мозговой штурм“). Метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые, свежие идеи.
4. Polarization of opinion (“Поляризация мнений”). Метод применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации.
5. Open Space (“Открытое пространство”). Метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы. Шаги техники вытекают один из другого, как на схеме ниже:

Фасилитация в бизнесе

Фасилитация активно используется при проведении совещаний, круглых столов в компаниях и корпорациях. Что фасилитация дает в этом случае?

1. Повышение эффективности деятельности сотрудников.
2. Увеличение мотивации персонала.
3. Развитие интеллектуального потенциала сотрудника.
4. Создание безопасного психологического пространства.
5. Внедрение новых технологий в бизнес.

Успешная фасилитация — это совместная качественная работа как участников, обсуждающих по-настоящему важные для них вопросы, так и фасилитатора, принимающего темп и уровень, на котором находится группа и использующего тщательно подобранные инструменты. Именно это позволяет получить максимальный результат.

Ваш близкий человек — фасилитатор или ингибитор

Флеминг Фанч в своей книге «Преобразующий процессинг» описал человека помощника, то есть фасилитатора.
Фасилитатор — это тот человек, который помогает другому человеку исследовать свои проблемы, создавать действительность, отвечающую его желаниям и устранять нежелательную действительность. Он может и призван дать программу и инструменты для того чтобы направить человека к его заветной цели и добавляет в его жизнь больше чудес и радостей.
Каждый из нас может стать фасилитатором и помочь другому человеку с помощью общения изменить свои отношения с миром, к намерениям которые полезны для него и сохранит его целостность.
Фасилитатор не дает готовых ответов человеку о его проблемах, а позволяет ему получить их самостоятельно и создать что-то новое без навязывания новых умственных ограничений.
Фасилитатор стремиться к увеличению понимания, способностей и свободы, чтобы человек стал более знающим и способным в любом возрасте.

Фасилитатор обращает внимание человека на области его ограничений и проясняет их.
Фасилитатор не отступает и рассчитывает на пробуждение в человеке положительных изменений даже тогда когда внешние обстоятельства тоже изменяются.
Фасилитатор помнит, что обсуждения не сама цель, а только стимул к пониманию проблемы человека и его преобразованию. При обсуждении смысл меняется, когда мы смотрим на что-то по-другому. Фиксированного смысла нет ни в чем. Мы всегда можем изменить точку зрения и смысл. Почему бы не изменить их на лучшее для нас?
Очень важно, что человек реально умеет делать, чтобы изменить какую-либо проблемную ситуацию.

Биоэнергетики и психогенетики напоминают нам, что энергию, необходимую для полноценной, здоровой и насыщенной жизни мы черпаем путем взаимного энергообмена — со своими спутниками жизни. И если этот взаимообмен деструктивный, то находится в его потоке вредно не только вам двоим, но и вашим детям. И все без исключения специалисты призывают ничего не бояться ни в каком возрасте — не списывать себя со счетов раньше времени и не делать чего-либо «ради кого-то или чего-то», а прислушиваться к собственному сердцу и стараться быть счастливым. Тогда и ваши близкие получат от вас это счастье в процессе взаимного энергообмена.
Жанна ГОЛУБИЦКАЯ

10 признаков людей, которых надо гнать из своей жизни

1. Они всегда принимают позицию жертвы

Но они ею отнюдь не являются! Токсичные люди мастерски заставляют вас чувствовать вину в тех ситуациях, в которых это даже звучит абсурдно. И все же, путем различных трюков и хитростей, они заставят вас поверить в то, что жертва именно перед вами, а виноваты — вы.

2. У них часто меняется настроение

Нередко токсичные люди страдают от различных расстройств. Это могут быть эмоциональные проблемы или социопатия. Это может привести к постоянным переменам настроения, к которым вы просто никак не сможете себя подготовить. Такие «американские горки» очень плохо будут влиять на ваше состояние.

3. Они постоянно лгут

Даже в мелочах! С такими людьми действительно очень сложно находиться рядом, ведь все их действия нацелены на то, чтобы обвести вас вокруг пальца и добиться своей цели. К слову, она может быть очень непредсказуемой! С таким человеком сложно почувствовать себя комфортно и спокойно.
[3]

4. Они настраивают вас против всех

Конечно, ведь им нужно, чтобы вы были только рядом с ними! Токсичный человек захочет оградить вас от всего мира, чтобы вы были примерной жертвой, которую легко можно использовать изо дня в день.

5. Они не признают своей неправоты

Это продолжение пункта №1. Если говорить проще, то токсичные люди никогда не отступают от своего, даже если совершают откровенный абсурд. На такого человека практически невозможно повлиять.

6. Они постоянно манипулируют

Да, это их смысл жизни. Изо дня в день они стараются сделать с вами все, что только пожелают. Они любят истощать окружающих как морально, так и физически. Вы невольно можете превратиться в слугу такого токсичного человека.

7. Они эгоистичны

Ваши желания и переживания их абсолютно не волнуют, поэтому разговоры по душам не помогут наладить отношения. На таких закоренелых эгоистов просто невозможно повлиять.

8. Они ограничивают вас

Если вы живете с токсичным человеком, то он наверняка будет всячески ограничивать вашу свободу. Это могут быть ссоры и по причине социальных сетей, и по причине выходов на улицу. Объяснить такому человеку тот факт, что у вас сегодня корпоратив — невозможно.

9. Они привязаны к вам

Несмотря на все те ужасные поступки, которые токсичные люди готовы совершать против вас, они все же совершенно не представляют вашего расставания. Как же они будут без своей любимой жертвы?

10. Они бывают агрессивными

Мы уже говорили, что перемены в настроении — один из ярчайших признаков токсичного человека, но слезы или смех не так страшны, как резкий приступ агрессии. Если хотя бы один раз вы столкнетесь с таким поведением, то это тревожный звоночек, которому нельзя позволить повториться вновь.
Если вы осознали, что рядом с вами находится токсичный человек, то найдите в себе силы, чтобы уйти от него и двигаться дальше. Принося себя в жертву, еще никто не стал счастлив. У вас всего одна жизнь! Ее нужно посвятить себе, а не кому-то другому.
Источник
Наталья -созерцатель

4.Соц фасилитация и ленность

Социальная фасилитация проявляется, когда человек прикладывает определенные усилия для достижения индивидуальных целей. По иному складываются групповые взаимодействия в ситуации, когда в группе есть общая цель, но нет индивидуальной ответственности. Когда люди работают в группе, они делают это менее упорно, чем индивидуально. Например, если в группе объявить, что заработанная выручка пойдет на общую экскурсию, то результативность группы упадет. При перетягивании каната в команде на 18% тянут хуже, чем по парам. Или еще один поразительный пример из советского прошлого: в СССР 1% земли находился в частной собственности, с этой земли советские крестьяне собирали 27% урожая. Эта цифра дает представление о размерах социальной лености тех же крестьян в колхозах.

Макс Рингельманн, изучавший эти явления, сделал вывод, что коллективная работоспособность группы примерно равна ½ суммы работоспособности каждого в отдельности. Этот процесс получил название социальная леность (социальное безделье).

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Вероятно, люди лодырничают в группах, потому, что не чувствуют справедливой доли доверия к ним или потому, что они думают, что в толпе они могут меньше работать. При этом никто в группе не считает себя лодырем, но всегда существуют «зайцы» — люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен.

Боязнь оценки в групповой ситуации уменьшается. Таким образом, когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, то результат – социальная леность.

Леность увеличивается с увеличением размеров группы. Например, мотивация студента к подготовке практического занятия резко падает, если в группе не 10, а 30 человек.

Группы намного меньше бездельничают, если их члены – друзья, а не чужие люди, то есть сплоченность усиливает старание. В коллективистских культурах социальная леность проявляется в меньшей степени, чем в индивидуалистическая, так как сильна лояльность по отношению к семье и рабочей группе. Женщины в меньшей степени подвержены социальной лености, чем мужчины, так как мужская психология в большей степени индивидуалистическая.

5. вопросВ случаях, когда социальная фасилитация (возбуждение людей) суммируется с социальной леностью (размывание ответственности) ослабевает нормативное сдерживание и результатами могут быть явления от легкого нарушения (разбрасывание еды в столовой, проклятия в адрес арбитра, выкрики во время рок-концерта) до разрушительных социальных взрывов (групповой вандализм, полицейская жестокость, уличные беспорядки, самосуды).

Видимо, группа вызывает чувство принадлежности к чему-то большему, чем «Я» (трудно представить одинокого рок-фаната). В определенных ситуациях люди, являющиеся членами группы, склонны к тому, чтобы отбросить нормативное сдерживание, утратить чувство индивидуальной ответственности.

Деиндивидуализация — утрата самосознания и боязни оценки; возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде.

Многочисленные наблюдения и эксперименты, исследования повседневной жизни показали, что в ситуации конфликта, принятия решения обсуждение в группе усиливает предварительные внутренние установки как положительные, так и отрицательные. Этот эффект получал название групповой поляризации.

Групповая поляризация– вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

Групповая поляризация помогает объяснить, почему группы больше конкурируют и меньше сотрудничают между собой, чем отдельные индивиды. В естественных условиях это проявляется в эффектах безудержного инвестирования и подчеркивания, а также в существовании террористических организаций.

Financial-Helper.RU

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ваш помощник в мире финансов

Фасилитация

Фасилитация (Facilitate — помогать, облегчать, содействовать) — это организация процесса коллективного решения проблем в группе, который руководствуется фасилитатором (ведущим, председательствующим). Это одновременно процесс и совокупность навыков, которые позволяют эффективно организовывать обсуждения сложной проблемы без потерь времени и за короткий срок выполнить все запланированные действия с максимальным привлечением участников процесса.

Фасилитация отличается от простого управления тем, что она не имеет директивного характера. Если при традиционных формах управления субъект заставляет участников группы выполнять собственные инструкции и распоряжения, то в случае с Фасилитация ее субъект сочетать в себе признаки руководителя, лидера и участника процесса.

Виды фасилитации

Психологическая фасилитация — процесс управления и одновременно конструкции / реконструкции управляемой системы. При этом дальнейший процесс является вероятностным, нелинейным и необратимым, что соответствует природе личностной изменения. Психологическая фасилитация обусловлена парадоксальным контроль над процессом самореконструкции и самоорганизации открытой динамической системы личности.

Педагогическая фасилитация — специфический вид педагогической деятельности учителя, которая имеет целью помогать ребенку в осознании себя как самоценности, поддерживать ее стремление к саморазвитию, самореализации, самосовершенствования, способствовать ее личностному росту, раскрытию способностей, познавательных возможностей, актуализировать ценностное отношение к людям, природе, национальной культуры на основе организации помогающего, гуманистического, диалогического, субъект-субъектного общения, атмосферы безусловного принятия, понимания и доверия .

Социальная фасилитация — это улучшение качества выполнения некоторых простых и хорошо усвоенных операций в присутствии других людей. Это явление зафиксировано в конце XIX в. в исследованиях французского физиолога К. Фере, в дальнейшем исследовалось В. М. Бехтерева (было доказано, что присутствие зрителей облегчает выполнение простых, механических воздействий, и ухудшает выполнение сложных)

Спортивная фасилитация — это поиск, поддержка и усиление эффективных процессов организации как команды в целом, так и отдельных спортсменов.
[1]

Экофасилитации — это процесс управления открытой динамической системой личности с целью поддержания его в состоянии саморазвития.

Процессинг

Процессинг — это деятельность фасилитатора по изменению клиента; работа с проблемой клиента и его преобразования.

Преобразующий процессинг — это система принципов и техник, которые помогают людям изменить свой ум, справиться с неблагоприятными сторонами своей жизни и получить от жизни как можно больше того, чего они хотят.

Фасилитатор

Фасилитатором есть специалист, который не заинтересован в итогах обсуждения, не представляет интересы ни одной из групп-участников и не участвует в обсуждении, но несет ответственность за качественное выполнение задач.

Что такое фасилитация и зачем её изучать, если вы руководитель компании

Сегодня проводится много тренингов по фасилитации. Нужна ли эта наука руководителям и как её применять?

Фасилитация, коучинг, HR – англицизмы, которые можно услышать на любом тренинге по управлению. Непосвящённым часто кажется, что это нечто малопонятное, ассоциирующееся с манипуляцией и зарабатыванием на пустом месте.

Зачем современному руководителю разбираться в этих терминах и применять их в работе, рассказывали на первой в Казахстане антиконференции по вопросам лидерства, которая прошла в Алматы 27 сентября. Её провела компания «Ренессанс» с 20-летним опытом обучения эффективному управлению.

Антиконференция – это формат, который основан на разрыве шаблонов. Никого официоза, скуки и дресс-кодов. Люди собираются, чтобы обсудить важные вопросы в наиболее лёгкой и увлекательной для них форме. Особое внимание на антиконференции уделялось такому понятию, как фасилитация.

Фасилитация – от слова facilitate – помогать, облегчать, способствовать. По сути, это профессиональная организация групповой работы. Фасилитатор помогает правильно направить ход обсуждения, рабочей встречи и так далее. Если совсем просто, то цель фасилитатора придать форму содержанию. Существует даже Международная ассоциация фасилитаторов. Она была организована в 1989 году.

Профессия фасилитатора зародилась в 1960-1970-е годы в США. В Институте культурных связей начали создавать группы поддержки организаций для обсуждения их будущего. В таких группах возникло сообщество организаторов таких мероприятий, которые впоследствии назвали фасилитаторами. Первое сообщество фасилитаторов было созданов в 1980-х в Далласе.

«В любом обсуждении есть содержание и процесс. В 60-х годах американцы поняли, что решения принимаются быстрее если одни люди отвечают за содержание, а другие за процесс. Фасилитаторы отвечают за процесс», – объяснила управляющий партнёр агентства «Ренессанс» Светлана Крутских.

Зачем нужна фасилитация?

Казалось бы, если в команде итак собрались умные люди, то они способны самоорганизоваться. Но зачастую профессионализм и высокий интеллект не равны высоким коммуникационным навыкам. Лучший специалист в командной работе может оказаться токсичным, не слышать других или не уметь отстоять свою позицию. Фасилитатор помогает группе быть эффективной, создавая комфортную обстановку.

«Это помощь и поддержка людям, которые хорошо разбираются в содержании. Фасилитатор создаёт форму, ведёт, создаёт путь, по которому людям хорошо двигаться», – говорит Светлана Крутских.

Фасилитация поможет обеспечить скорость принятия решений и творческий подход к процессу.

Фасилитацию применяют, если нужно:

Провести мероприятия по трансформации организации
Решить проблемы компании
Улучшить эффективность команды
Запустить новый проект
Выявить ядро ценностей и миссию компании.

Как правильно фасилитировать?

Существует множество методов и технологий фасилитации. Все они находятся на стыке психологии и управленческих методик.

Ментальная карта

На доске или на мониторе компьютера с графической фигурой, в центре которой пишут ключевое слово – обсуждаемую тему. Затем группа развивает тему, рисуя ответвления.

Такая техника помогает структурировать обсуждаемую тему, выявить скрытые связи и на начальном этапе какого-либо проекта понять, что нужно учесть при его реализации.

Мировое кафе

Коллектив делят на группы, которые рассаживают по столикам. За каждым столом свой ведущий, который записывает все идеи на листе флипчарта. Периодически группы пересаживаются и изучают идеи друг друга, дополняя их. Этот метод помогает управлять большими группами, создавать живые дискуссии и собирать больше информации о конкретном вопросе.

Почему современный лидер отдаёт инициативу коллективу?

Фасилитация – наука, которая демонстрирует особенности современного подхода к управлению людьми.

«Фасилитация – это технология антитоталитарного подхода, это технология антиэго. Это не когда кто-то говорит: «Ого-го, я альфа-самец». Это когда мы реально доверяемся умным, активным, вовлечённым людям, которые могут брать на себя ответственность», – считает Светлана Крутских.

На различных тренингах по лидерству и управлению очень любят подчёркивать, что руководитель не должен быть деспотом, он должен быть максимально демократичным и вести дело так, чтобы сотрудники чувствовали, что сами принимают решения.

Тренеры считают, что это важно, потому что отвечает запросу современного поколения, которому уже не подходят советские методики подавления личного ради общественного.

«Современному лидеру важно не брать всю инициативу на себя. Не быть эгоистом. Например, на этой антиконференции мы отдаём инициативу участникам, мы понимаем, что к нам пришли умные люди, – говорит Светлана Крутских. – Современной молодёжи, поколению «y» это очень нравится. Они не хотят быть фишками, которые двигают на поле. Они хотят принимать участие, хотят мыслить».

Светлана считает, что нельзя относиться к такому подходу как к манипуляции, нужно реально доверять своей команде. Потому что правильный лидер наберёт людей, которые могут взять на себя ответственность. Такой метод подходит для конкурентных рынков. Если применять его правильно, то считается, что в сухом остатке будет главное – эффективность и прибыль компании.

Директор холдинга Choco Family Рамиль Мухоряпов рассказал, что на себе испытал разницу двух подходов к руководству: более тоталитарного и, наоборот, дающего свободу решений.

«Хорошо, когда в команде все лидеры. Они слышат других, но они не готовы взять под козырёк и пойти исполнять. Они все уверены в себе. С такими ребятами у нас были стычки, конфликты, – рассказывает Рамиль Мухоряпов. – В какой- то момент я их просто отпустил: раз такой умный, делай сам. И стало только лучше. Я перестал командовать, но оставил за собой право посоветовать, а решения принимает сотрудник, и это оказалось гораздо лучше».
[2]

Почему мотивировать сотрудников экономически выгодно

Мотивация, идеология компании и признание высоких профессиональных качеств каждого сотрудника – это ресурс, который помогает управлять. Подчёркивая, как вы цените работника, вы даёте ему уверенность в своих силах и мотивацию. А это нематериальные ресурсы, которые порой важнее, чем высокая заработная плата.

«Люди должны чувствовать свою значимость, – говорит начальник отдела рекламы и общественных связей Банка ВТБ Казахстана Татьяна Шевченко. – Мотивации в виде заработной платы уже недостаточно. Если люди понимают свою ценность, они делают работу охотнее, вкладывают в неё своё творчество, свою душу. Они понимают, что их проект – это продукт команды, и болеют за него».

Почему важно прощать ошибки сотрудникам

На различных тренингах также советуют прощать ошибки ценным сотрудникам во всех случаях, когда это возможно без большого ущерба для компании.

Это важно, потому что оступившийся сотрудник будет ценить лояльное отношение к нему и стараться оправдать доверие. Однако с прощением важно не переборщить, если сотрудник слишком часто ошибается, то, возможно, он просто недостаточно компетентен.

Тратить ли деньги на недешёвые тренинги по мотивации, лидерству, управлению и фасилитации или относиться к этому скептически, считая тратой времени, – ваш личный выбор. Важно проверять квалификацию тренера и обращаться в сертифицированные специализированные центры. Стоит осторожно относиться к фрилансерам или организациям, которые не имеют своих специалистов, всё время приглашая кого-то.

Читайте Informburo.kz там, где удобно:

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

35. Соц.Фасилитация и соц.Ингибиция. Условия возникновения

Социальная фасилитация(от англ. facilitate – облегчать) – повышение эффективности (в плане скорости и продуктивности) деятельности личности в условиях ее функционирования в присутствии других людей, которые в сознании субъекта выступают в роли либо простого наблюдателя, либо конкурирующего с ним индивида или индивидов.

Впервые социальная фасилитация была зафиксирована в конце XIX в. в опытах французского физиолога У. Фере, а затем подробно описана Ф. Олпортом, Н. Трипплетом, В. Меде, В. М. Бехтеревым (совместно с Н. Н. Ланге) и др.

Одним из случаев выявления феномена социальной фасилитации была ситуация, зафиксированная наблюдателями на велосипедном треке(в отличие от обычного стадиона, велотрек устроен таким образом, что трибуны со зрителями там расположены вдоль лишь одной стороны трассы). Оказалось, что вне зависимости от оговоренных с тренером тактических планов борьбы за первенство в заезде, именно перед трибунами со зрителями спортсмены непроизвольно ускоряются даже в ущерб возможной победе, которая как необходимое условие предполагала бы некоторое «предразгонное замедление».

В последующих экспериментах, проводившихся в разных странах, было зафиксировано, что в присутствии других повышается также скорость, с которой люди выполняют простые примеры на умножение и вычеркивают в тексте заданные буквы, повышается кроме того точность выполнения простых заданий на моторику. Нечто подобное было зафиксировано и в экспериментах с животными. Так, например, в присутствии других особей своего вида муравьи быстрее роют песок, а цыплята склевывают больше зерен.

Социальная ингибиция (лат. inhibere – сдерживать, останавливать) – ухудшение продуктивности выполняемой деятельности, ее скорости и качества в присутствии посторонних людей или наблюдателей, как реальных, так и воображаемых.

Проявления социальной ингибиции были также зафиксированы как у людей (в частности, при прохождении лабиринта, заучивании бессмысленных слогов и решении сложных математических задач), так и у животных. Так, например, в присутствии других особей своего вида тараканы, попугаи и зеленые зяблики проходили лабиринт медленнее, чем обычно.

36. Групповая сплоченность и ее влияние на продуктивность деятельности группы

Групповая сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Групповая сплоченность также является предметом пристального внимания со стороны отечественных и зарубежных специалистов, не пришедших к единой дефиниции этого явления. Выделены следующие линии ведущихся в этой области исследований:

сплоченность как межличностная аттракция (привлекательность), развиваемая А. и Б. Лотт, определивших сплоченность как такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействии, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д. Д. Картрайтом, предложившим модель групповой сплоченности, как некоей результирующей сил или мотивов, побуждающей индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе.

Сплоченность выступает ключевым понятием разработанной К. Левиным теории групповой динамики. Сплоченность определяется им как «тотальное поле сил», заставляющее членов группы оставаться в ней. Группа тем сплоченнее, чем больше она отвечает потребностям людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. В сплоченных группах создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, у ее членов формируется чувство групповой идентичности. Сплоченность порождает также эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, которые делают группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений.

Среди изученных к настоящему времени механизмов формирования групповой сплоченности особое место принадлежит групповому давлению. В результате его действия происходит подчинение индивида группе в ситуации наличия конфликта между мнением индивида и мнением группы.

Эффекты социальной фасилитации и ингибиции

Понятие социальной фасилитации и ингибиции

Эффектом социальной фасилитации именуется явление, в процессе которого активность человека возрастает, если рядом с ним находятся другие люди. Выполнение различных заданий будет более эффективным, чем в ситуации, когда он находится один.

Эффект социальной ингибиции – это явление, в процессе которого происходит торможение активности человека, когда рядом с ним находятся другие люди. При этом, выполняя разную работу, он справляется с ней хуже, чем когда он работает один. И хотя эти эффекты противоположны друг другу, они могут в равной степени проявляться у людей.

Ещё на рубеже XIX и XX веков Н. Трипплет и Ф. Оллпорт доказали, что эти оба эффекта существуют и примерно вычислили, скольким людям они свойственны. Выяснилось, что около 40 % людей свойственен эффект социальной фасилитации, примерно 20 % людей находят в себе эффект социальной ингибиции, а показатели работы остальных 40 % людей никак не зависят от присутствия группы во время их работы, показатели при этом не улучшаются и не ухудшаются.

Причины социальной фасилитации и ингибиции

Объяснение эффектов социальной фасилитации и ингибиции может быть разным. Одно из них было предложено американским социальным психологом Р. Зайонц. Он трактует эти понятия с точки зрения психофизиологии и связывает его с понятием доминирующей реакции. Суть его объяснения заключается в том, что то, что общий уровень возбуждения человека в присутствии других людей усиливается, непосредственно имеет влияние на доминирующую реакцию. Если такой реакцией выступает активизация, то имеет место эффект социальной фасилитации; если же в такой реакцией является торможение, то вследствие этого появится эффект социальной ингибиции.

Можно, конечно, и дать другое объяснение этим феноменам, вспомнив знаменитый в общей психологии закон Йеркса-Додсона. Этот закон гласит, что у каждого человека есть свой оптимум эмоционального возбуждения, который обеспечивает максимальный уровень активности. Приближаясь к этому оптимуму, активность увеличивается, а при удалении от него, наоборот, уменьшается. Отталкиваясь от этого закона, можно сделать предположение о том, что у людей, которые проявляют эффект социальной фасилитации, увеличение уровня эмоционального возбуждения приближает к оптимуму, а у людей, которые демонстрируют эффект социальной ингибиции, наоборот, увеличение общего уровня эмоционального возбуждения приводит к отклонению от оптимума.

Всё более углубленно исследуя эффекты социальной фасилитации и ингибиции, учёные пришли к выводу, что проявление данных эффектов имеет прямую взаимосвязь с силой психологического давления на данного индивида, которую в данном случае оказывают на него присутствующие люди. После внимательного рассмотрения этих эффектов, ученые посчитали уместной необходимость дифференцировать подобные ситуации по степени потенциального психологического давления, оказываемого на индивида. В результате исследования были выделены и описаны шесть разных ситуаций «присутствия» других людей и оказания психологического влияния на человека. Перечислим эти ситуации.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Проанализировав всё вышесказанное, можно утверждать, что невозможно рассмотрение эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции без изучения социальных ситуаций, в которых они проявляются.

Источники

Слотина, Т.В. Психология любви, или Какого цвета ваша личность? / Т.В. Слотина. — М.: Питер, 2013. — 341 c.
Арбузова, Е. Н. Практикум по психологии общения / Е.Н. Арбузова, А.И. Анисимов, О.В. Шатровой. — М.: Речь, 2016. — 272 c.
Ты и я. — М. : Молодая Гвардия, 2009. — 368 c.
Духовно-нравственные основы семьи: Этика и психология семейной жизни: Ч. 1: Остров духовной жизни// Ч. 2: Семья в русской литературе: Хрестоматия для учителей (сост. Кислицина Т.Г.; под общ.ред. док.филол.наук Троицкого В.Ю.) Изд. 2-е, испр.. Серия: Библи. — Москва: Огни, 2016. — 256 c.
Бельше, В. Любовь в природе. Популярная история возникновения и развития любви в животом мире / В. Бельше. — М.: Типография Г. Лисснер и А. Гешель, 2009. — 580 c.

Фасилитация это в психологии

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Евгения Логачева. Я уже более 5 лет работаю психологом. На основании большого опыта в этом направлении, я хочу поделиться с посетителями сайта своими знаниями.
Все данные собирались и перерабатывались, для доступного изложения в полном объеме. Для применения информации полученной на этом сайте необходима обязательная

../../Экзистенциальная психология глубинного общения.

Уроки Джеймса Бюджентала. Часть Вторая. 2.2.

2.2. ПРИСУТСТВИЕ И ОБЩНОСТЬ (АЛЬЯНС)

Присутствие — одно из базовых понятий в концепции Дж.Бюджентала; многие его характеристики были рассмотрены уже достаточно подробно (см. §§1.3 и 2.1). В данном измерении акцент сделан не столько на «качестве бытия» клиента, сколько на рассмотрении коммуникативных аспектов и присутствия самого фасилитатора.

Физически пребывать рядом с другим человеком и даже разговаривать с ним — еще совсем не означает вступить с ним в полноценный и глубинный контакт; вполне возможна «беседа» между «отсутствующими» в экзистенциальном смысле собеседниками. Бюджентал считает подобную ситуацию антитерапевтической и называет ее «грех неприсутствия» (р. 23).

Подлинное присутствие в общении означает мобилизацию чувствительности каждого из собеседников не только к собственному внутреннему миру, но и к субъективности друг друга, к коммуникативному контексту, а также — актуализацию готовности к напряженному и разнообразному участию в общении: слушать и слышать, спрашивать и отвечать, размышлять и сомневаться, чувствовать и сочувствовать и т. д.

Все это призвано обеспечить необходимую глубину и интенсивность взаимосвязи собеседников, встречу их субъективностей, что составляет основу контакта фасилитатора и клиента, их общности, «терапевтического союза» (альянса).

Собственно терапевтические отношения, создающие условия для конструктивных изменений и роста клиента, возможны, считает Бюджентал, только на основе полноценного терапевтического союза — мощного объединения сил фасилитатора и клиента, «которое дает энергию и поддерживает долгую, трудную и часто болезненную работу жизнеизменяющей психотерапии». При этом фасилитатор является для клиента «полноценно живущим человечным соучастником, а не равнодушным наблюдателем-специалистом» (р. 49).

Хотя, как было уже подчеркнуто, настоящий глубокий альянс фасилитатора и клиента складывается начиная с четвертого коммуникативного уровня, это не означает, что надо с ходу «заныривать» на такую глубину. Да это и невозможно — форсированное углубление общения вызовет не усиление присутствия клиента, а, наоборот, рост напряжения, тревогу, сопротивление и, следовательно, — стремление защититься, вернуться к более поверхностному общению. С другой стороны, бессмысленно (а иногда и вредно) «застревать» на более спокойных и простых, но малоэффективных начальных уровнях взаимодействия — особенно тогда, когда их возможности исчерпаны. Это, вероятно, убережет от конфронтации с клиентом, на какое-то время может помочь ему справиться с тревогой, но скорее уменьшит, чем увеличит глубину межличностного контакта.

Установление подлинного контакта с клиентом — процесс постепенный, нелинейный, требующий одновременно и больших усилий, и осторожности. Бюджентал выделяет важнейшие шаги фасилитатора по построению полноценной общности и контакта, среди которых (р. 50):

распределение ответственности за ход общения,
экспликация проявляющегося имплицитно,
обращение к субъективности,
поддержка необходимой непрерывности процесса общения,
внимание к эмоциональным аспектам,
работа с сопротивлением
и некоторые другие.

Рассмотрим кратко основные из перечисленных направлений работы (вопросы, связанные с эмоциями и сопротивлением, будут затронуты далее, в §§ 2. 4.2 и 2.5 соответственно).

Распределение ответственности за ход интервью. Один из способов помочь и поддержать погружение клиента в работу со своими реальными проблемами состоит в передаче ему основной ответственности за развитие беседы. Особенно важно это на начальных этапах консультирования, когда еще не выявлены наиболее существенные проблемы. Именно клиенту предлагается выбирать направление обсуждения и проявлять основную «вербальную активность», самому решая, на каких вопросах и в какой форме стоит сосредоточиться в данный момент. Естественно, часто возникают ситуации, когда фасилитатор считает нужным активно вмешаться и взять ответственность на себя, но, при прочих равных условиях, лучше, если основная ответственность принадлежит клиенту, что помогает ему сосредоточиться на «потоке внутренней субъективности».

Экспликация проявляющегося имплицитно. Как известно, в обычном общении люди привыкли основное внимание уделять эксплицитным (хорошо явленным), в основном вербальным аспектам. В ситуации психологического интервью этого совершенно недостаточно, т.к. именно скрытые от внимания человека, имплицитные составляющие его общения и поведения и становятся, как правило, ценнейшими ресурсами осознания его глубинных проблем. Фактически собеседники в общении проявляют гораздо большее содержание, нежели сами видят и понимают. Поэтому фасилитатор в процессе взаимодействия с клиентом стремится помочь ему осознать больше, точнее и глубже и использует для этого им самим (клиентом) сказанное и выраженное. Делать это, разумеется, следует осторожно, приоткрывая клиенту сначала более очевидные моменты, то, что проявилось достаточно ярко, а уже затем постепенно углубляясь и подходя ко все менее очевидному содержанию.

Во многом успех таких усилий по расширению осознания клиента зависит от адекватности выбора момента и формы их осуществления (Бюджентал предупреждает: «Они будут максимально эффективны в том случае, если будут тесно связаны с потоком внутренних переживаний клиента в данный момент» (р. 56)), а в еще большей мере — от осторожности действий фасилитатора и уровня доверия к нему. Важнейший ориентир для фасилитатора — это готовность клиента к пересмотру привычных взглядов, к расширению и углублению своих представлений.

Обращение к субъективности. В процессе работы с имплицитным фасилитатор может затрагивать различные темы и вопросы, однако, очевидно, что наибольшее внимание при этом уделяется проявлениям субъективности клиента, попыткам, как выражается Бюджентал, «поднять на поверхность» то или иное содержание его внутренней жизни.

В качестве признаков проявления субъективности, на которые при этом можно ориентироваться, Бюджентал предлагает следующие характеристики высказываний клиента (р. 58):

первое лицо:
настоящее время;
проговаривание чувств, переживаний;
присутствует интенциональность, направленность;
конгруэнтность между содержанием высказывания и непосредственным переживанием;
при выражении чувств и ощущений используется меньше вводных слов и определений;
меньше абстрактного, больше конкретного.

С известной долей условности можно считать, что чем реже и слабее в речи клиента присутствуют перечисленные признаки, тем уместнее будет фасилитатору оказать помощь ему (клиенту) в сосредоточении на более глубоких, субъективных аспектах рассматриваемой проблемы.

Поддержание непрерывности процесса общения. Речь идет о целесообразности в каждой беседе (сеансе) выделять одну или несколько основных тем и вопросов, наиболее важных на данном этапе работы, и стараться удерживать их в центре внимания хотя бы некоторое время. Причем, фасилитатору иногда приходиться прилагать немалые усилия для сохранения такой фокусировки, даже идти на конфронтацию с клиентом, чтобы не позволить ему увести себя в сторону.

Суть в том, что сосредоточенность на конкретном вопросе в течение достаточного времени повышает шансы выйти на достаточную глубину обсуждения и осознания. И наоборот — частая смена тематики мешает достижению необходимой концентрации и вовлеченности в беседу и почти неизбежно ведет к переходу на более поверхностные уровни общения (эти проблемы будут также рассмотрены в §§ 2. 4.1, 2.4.3 и других).

Все перечисленные направления внимания и действий фасилитатора, безусловно, очень важны для создания полноценного терапевтического союза (альянса), для обеспечения условий эффективной глубинной работы клиента. Однако решающим «фактором» выступают все же сам фасилитатор, уровень его собственного присутствия и вовлеченности в психологическое интервью. В этом пункте позиция Бюджентала, как он сам признает, «существенно отличается от традиционного понимания терапевта как умелого, но объективного руководителя терапевтического процесса» (р. 49).

С одной стороны, во время работы фасилитатора с клиентом уровень их общности и союза зависит, очевидно, от степени присутствия клиента и его готовности к самораскрытию. Но, с другой стороны, так же очевидно, что во многом судьба альянса зависит от присутствия и уровня общения самого фасилитатора, от степени его выразительности и доступности. Эта зависимость, разумеется, не прямо пропорциональная — далеко не всегда есть возможность и необходимость полного совпадения уровней общения фасилитатора и клиента, «но в целом желательно, чтобы они были как можно ближе» (р. 62).

В противном случае, при значительной диспропорции в сторону большей закрытости фасилитатора, появляется риск манипулирования с его стороны. Большая скрытность, собственно, и появляется либо от страха, либо от желания получить преимущества манипулятивного порядка. И в том, и в другом случае вряд ли можно надеяться на усиление (или хотя бы сохранение) общности собеседников.

Но не менее важно и другое: когда клиент, скорее всего не без колебаний и опасений, решается погрузиться в сложный, драматичный, почти неизбежно весьма болезненный процесс самоисследования, — в эти моменты ему крайне необходимо доверять фасилитатору, чувствовать в нем искренность, человечность, а не холодный расчет профессионала.

В заключение важно еще раз подчеркнуть, что именно полноценный контакт, достаточно высокий уровень взаимного доверия, искренности и общности позволяют фасилитатору надеяться, что его активность, иногда довольно настойчивая и даже конфронтационная, его разнообразные «интервенции» будут правильно поняты и приняты клиентом и помогут последнему по-настоящему присутствовать, честно и мужественно взглянуть на свою жизнь и добиваться ее большей аутентичности.

Содержание 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12* 13 14

Братченко С.Л.,

М: Смысл, 2001. — 197 с.

См. также

Факт присутствия близкого человека ~ Проза (Психология)

В реальной жизни мы часто находимся в окружении наших помощников или людей подвергающих нас в депрессию, стресс и тревогу. Как научится различать приятных, помогающих людей от манипуляторов и социальных паразитов?
В социальной психологии есть такие понятия как фасилитатор и ингибитор.
У слов фасилитатор и ингибитор много значений.
Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis — «лёгкий, удобный») – это человек призванный помочь другому улучшить ключевые области жизни через большие долговременные этапы.
Ингибитор (лат. inhibere — задерживать, подавлять) — (в психологии) это человек подавляющий или задерживающий психологическое развитие другого человека.

Разберем понятие социальной фасилитатор и социальной ингибиции
Понятие это введено классиком психологии Карлом Роджерсом. Английское слово «facilitate» означает «облегчать, продвигать». Значит, главной задачей -фасилитатора является облегчение и одновременно стимулирование процесса психологического развития человека, то есть умение создавать для него соответствующую интеллектуальную и эмоциональную обстановку, атмосферу психологической поддержки.
Психолог Триплетт в 1897 г. выявил эффективность успехов человека при коакции (факта присутствия другого при исполнении одним какого-то действия).
Триплетт назвал открытый им феномен улучшения результатов в присутствии других людей эффектом социальной фасилитации.
Что же было исследовано?
«Оказалось, что в нашем поведении вызывает психологические изменения как факт присутствия других людей, так и мнимое присутствие. Факторы этого феномена: простое присутствие других, ожидание оценки, конкуренция, рассеивание внимания (дистракция).

В других экспериментах психологи использовали различные задачи (одеваться, решать арифметические задачи, запоминать слова). Результаты оказались противоречивыми. В некоторых экспериментах подтверждался эффект социальной фасилитации, в других оказывался совершенно противоположный эффект —эффект ингибиции (ухудшение результатов в присутствии других людей).
В определенной мере удалось объяснить эти противоречия Роберту Зайонцу. Выяснилось, что в присутствии других легче выполнить простые задачи (доминирующие реакции), если же выполняются сложные (творческие задания, решить нестандартное уравнение, сочинить стихотворение), присутствие других заметно ухудшает результаты.
Современные исследования феномена социальной фасилитации привели к определенному уточнению: в присутствии других людей усиливаться доминирующие (наиболее вероятные) реакции.
Роберт Зайонц предложил гипотезу «доминирующего ответа» в ней утверждается, что если есть какое-то влияние других людей, то оно оказывает на каждого действующего и это стимулирует у него определенный драйв.

Если этот доминирующий ответ стимулирует действие индивида и тогда получается положительный эффект и срабатывает феномен фасилитации. А если доминирующий ответ отрицательный то, в силу ряда причин (например, в силу тревожности или слабой обученности) наступает феномен ингибиции.
И.Штайнер предложил схему параметров определяющую что хорошо, а, что плохо при присутствии одного или многих людей при действиях индивида.
1. Необходимо разделять предмет деятельности, так чтобы каждый индивид знал совершенно четко своё выполнение какого-либо действия.
2. Важно, чтобы каждый действующий индивид умел осознавать степень своего вклада в групповое взаимодействие.

Фасилитатор — это тот человек, который помогает другому человеку исследовать свои проблемы, создавать действительность, отвечающую его желаниям и устранять нежелательную действительность. Он может и призван дать программу и инструменты для того чтобы направить человека к его заветной цели и добавляет в его жизнь больше чудес и радостей.
Каждый из нас может стать фасилитатором и помочь другому человеку с помощью общения изменить свои отношения с миром, к намерениям которые полезны для него и сохранит его целостность.
Фасилитатор не дает готовых ответов человеку о его проблемах, а позволяет ему получить их самостоятельно и создать что-то новое без навязывания новых умственных ограничений.
Фасилитатор стремиться к увеличению понимания, способностей и свободы, чтобы человек стал более знающим и способным в любом возрасте.
Фасилитатор обращает внимание человека на области его ограничений и проясняет их.
Фасилитатор не отступает и рассчитывает на пробуждение в человеке положительных изменений даже тогда когда внешние обстоятельства тоже изменяются.
Фасилитатор помнит, что обсуждения не сама цель, а только стимул к пониманию проблемы человека и его преобразованию. При обсуждении смысл меняется, когда мы смотрим на что-то по-другому. Фиксированного смысла нет ни в чем. Мы всегда можем изменить точку зрения и смысл. Почему бы не изменить их на лучшее для нас?
Очень важно, что человек реально умеет делать, чтобы изменить какую-либо проблемную ситуацию.

Фасилитацию можно рассматривать как помогающее поведение
В книге «Психология общения. Энциклопедический словарь» под редакцией А.А Бодалева записано:
«Помогающее поведение – предоставление содействия тому, кто в нём нуждается. Такое поведение не предполагает никаких жертв (реальных или потенциальных) со стороны помогающего, хотя при помогающем поведении и возможны некоторый риск или личные лишения. …Помощь другому человеку обычно отвечает социальным нормам. В процессе воспитания человек усваивает, что необходимо и хорошо помогать тем, кто помогает ему (норма взаимности) и тем, кто зависит от него (норма ответственности).
Норма взаимности действует особенно тогда, когда речь идёт о помощи равному, а норма ответственности в основном применяется, когда человек не несёт ответственности за ситуацию. в которой оказался тот, кому нужно помогать. Эти нормы могут столкнуться с нормой близости, которая предписывает не вмешиваться в дела другого человека.
Помощь бывает альтруистической (добровольный акт) и расчётливой, небескорыстной (её оказывают за какую-то компенсацию).
Небескорыстная, расчётливая помощь соответствует желанию максимилизировать выгоду и минимилизировать личные затраты.
Помощь зависит от условий ситуации.
Эффект очевидца (эффект Датейна) – чем больше людей находится рядом, тем более вероятно, что каждый из них полагает, что кто-то другой окажет помощь (следовательно, никто не помогает). Данный феномен обнаруживает себя лишь в аморфной группе(толпа, случайные прохожие и т.п.), но не возникает когда в роли «очевидцев» выступает коллектив, семья, дружная компания и т.п.(Петровский , 1973).
Вероятность оказания помощи человеку в состоянии отчаяния зависит от характеристики этого человека и от ситуации, в которой звучит просьба о помощи.
Помощь может быть оказана в форме совета. Который необходим человеку, когда он сталкивается с теми или иными жизненными трудностями, пред принятием им важного решения.
Помощь может быть в форме временной поддержки, чтобы человек взял свою жизнь в свои руки.
В случае нарушения способности обслуживать себя или болезни помогающее поведение осуществляется постоянно (физически и психологически), когда предполагается готовность человека принять предоставляемую помощь. Часто такую помощь оказывают профессионалы – врачи, социальные работники» [с.415].
При социальной поддержке, человеку нуждающемуся в помощи, иногда нужно научится её принимать, не замыкаясь в себе и помочь принять их вполне оправданную зависимость.

Добрыми и наивными часто манипулируют, ведь им очень сложно принять, что рядом может находиться «токсичный» человек. Кто это? Тот, кто всеми своими действиями пытается отравить жизнь близкого. Это мастер манипуляций, истерик и скандалов. С такими невероятно сложно, ведь они буквально высасывают положительную энергетику из окружающих, истощая их и доводя до моральной депрессии.
Если рядом с вами оказался токсичный человек, то нужно найти в себе силы и постараться оградить себя от общения с такой личностью. Итак, вот 10 признаков людей, которые плохо влияют на близких.
1. Они всегда принимают позицию жертвы
Но они ею отнюдь не являются! Токсичные люди мастерски заставляют вас чувствовать вину в тех ситуациях, в которых это даже звучит абсурдно. И все же, путем различных трюков и хитростей, они заставят вас поверить в то, что жертва именно перед вами, а виноваты — вы.
2. У них часто меняется настроение
Нередко токсичные люди страдают от различных расстройств. Это могут быть эмоциональные проблемы или социопатия. Это может привести к постоянным переменам настроения, к которым вы просто никак не сможете себя подготовить. Такие «американские горки» очень плохо будут влиять на ваше состояние.
3. Они постоянно лгут
Даже в мелочах! С такими людьми действительно очень сложно находиться рядом, ведь все их действия нацелены на то, чтобы обвести вас вокруг пальца и добиться своей цели. К слову, она может быть очень непредсказуемой! С таким человеком сложно почувствовать себя комфортно и спокойно.
4. Они настраивают вас против всех
Конечно, ведь им нужно, чтобы вы были только рядом с ними! Токсичный человек захочет оградить вас от всего мира, чтобы вы были примерной жертвой, которую легко можно использовать изо дня в день.
5. Они не признают своей неправоты
Это продолжение пункта №1. Если говорить проще, то токсичные люди никогда не отступают от своего, даже если совершают откровенный абсурд. На такого человека практически невозможно повлиять.
6. Они постоянно манипулируют
Да, это их смысл жизни. Изо дня в день они стараются сделать с вами все, что только пожелают. Они любят истощать окружающих как морально, так и физически. Вы невольно можете превратиться в слугу такого токсичного человека.
7. Они эгоистичны
Ваши желания и переживания их абсолютно не волнуют, поэтому разговоры по душам не помогут наладить отношения. На таких закоренелых эгоистов просто невозможно повлиять.
8. Они ограничивают вас
Если вы живете с токсичным человеком, то он наверняка будет всячески ограничивать вашу свободу. Это могут быть ссоры и по причине социальных сетей, и по причине выходов на улицу. Объяснить такому человеку тот факт, что у вас сегодня корпоратив — невозможно.
9. Они привязаны к вам
Несмотря на все те ужасные поступки, которые токсичные люди готовы совершать против вас, они все же совершенно не представляют вашего расставания. Как же они будут без своей любимой жертвы?
10. Они бывают агрессивными
Мы уже говорили, что перемены в настроении — один из ярчайших признаков токсичного человека, но слезы или смех не так страшны, как резкий приступ агрессии. Если хотя бы один раз вы столкнетесь с таким поведением, то это тревожный звоночек, которому нельзя позволить повториться вновь.
Если вы осознали, что рядом с вами находится токсичный человек, то найдите в себе силы, чтобы уйти от него и двигаться дальше. Принося себя в жертву, еще никто не стал счастлив. У вас всего одна жизнь! Ее нужно посвятить себе, а не кому-то другому.
Источник
Наталья -созерцатель

Лидерские стратегии и коучинг — доклад на конференции

Аннотация доклада:

Если мы говорим о будущем, то фокусироваться стоит не на технологиях управления или производства, а на основном капитале компании будущего. А – это люди, их желания, знания и ориентация на успех. Ситуация в наше время резко изменилась и будет меняться дальше: нет жестко закрепленных не только должностных позиций, но даже «ролевая картина» организации все больше размывается. Отсюда ожидается более пристальное внимание к личностной составляющей организационной среды. «Можно осла подвести к реке, но нельзя осла заставить пить воду» — гласит древняя персидская поговорка. Формализация — это попытка компенсировать недостаток знаний в области контроля. Когда руководитель начинает контролировать разделение функций, тогда он перестает видеть общее направление движения в целом «организационного сознания». Как только включается контрольная функция, так сразу становится очевидной задержка общего движения. Сегодня всем понятно, что скорость важнее силы. А точность важнее скорости. Это и есть – путь к успеху. А успех, согласно очень точной мысли Марины Цветаевой, это от «успеть». Тогда, все что касается «hard» части (например, формализация чего-бы то ни было, включая технологии и контроль), должно быть выведено за пределы или распараллелено основному движению организации. Возможно, лучший путь – передать эту функцию компьютеру, чтобы оно меньше места занимало в сознании организации. Энергии и целесообразности должно быть больше, а места, которое занимают аккумуляторы, должно быть меньше. На сегодняшний день тема неопределенности и перманентных изменений внутри и вне организации, является одной из ключевых проблем организационной психологии. Современный менеджмент становится все более эмоционально окрашенным и личностно ориентированным. Феномен лидерства снова на первых полосах обсуждения сообществ бизнес психологов. Понимая, что личность лидера всегда проявляется при столкновении с ситуацией, можно заключить, что одной квалификации и владения эффективными методами управления в сочетании с опробованными стратегиями сегодня недостаточно: новое время требует и нового уровня компетентности. Что это за компетентности и как они трансфомируются под влиянием текущих изменений? Давайте подробнее рассмотрим лидерские роли фасилитатора, медиатора и модератора. Слово «фасилитация» происходит от англ. facilitate–«помогать», «облегчать». Впервые как особый групповой феномен фасилитация была описана в американской социальной психологии Н. Триплеттом. В последнее время слово «фасилитация» стало достаточно модным в среде бизнес-тренеров. И в этой сфере фасилитатором называют тренера, основная задача которого состоит в стимулировании и направлении процесса коммуникации. У большинства лидеров, эффективно управляющих своими группами, фасилитация является составной частью их лидерской роли. Рассматривая фасилитацию в качестве одной из стратегий реализации эффективного лидерства, стоит отметить, что основной целью является создание условий для эффективной групповой работы, причем достижение этой эффективности идет путем задания регламентов, ролевой структуры, организации пространства. В основные функции лидера — фасилитатора входит: • концентрация на снятии коммуникативных барьеров в начале и по ходу обсуждения; • создание условий для максимального участия всех в обсуждении; • задание этапов и правил работы с последующим контролем их соблюдения; • формирование необходимой ролевой структуры группы. Следовательно, лидер — фасилитатор должен обладать организационной компетентностью, которая, отражая двойную направленность процесса фасилитации (на себя и на группу), выражается, с одной стороны, в способности к организации работы группы и командообразованию, а с другой – к самоорганизации и развитию себя как лидера. Одной из важнейших характеристик роли фасилитатора является способность к управлению временем, что позволяет ему одновременно погружаться в процесс обсуждения и в какой-то степени оставаться «над ситуацией». Понятие «медиация» в конфликтологии понимается, как процесс, в ходе которого участники конфликта с помощью нейтрального посредника (медиатора) планомерно выявляют проблемы и пути их решения, ищут альтернативы и пытаются достичь взаимоприемлемого соглашения. Однако, медиацию можно рассматривать и как одну из лидерских стратегий работы с группой и как одну из ролей ситуационного лидера. В этом случае объектом внимания лидера — медиатора становится личность другого человека, а основная функция – работа по оптимизации психологического климата, работа с эмоциональным состоянием участников. К основным компетентностям лидера — медиатора можно отнести следующие: • влиятельность – наличие кредита доверия со стороны партнеров по коммуникации, создание внутренних условий для осуществления процессов уникализации, побуждение других к развитию. Влиятельность лидера – медиатора подразумевает умение устанавливать личный эмоциональных контакт с ведомыми; • проницательность – диагностика эмоциональных состояний других людей, оценка возможностей личностных изменений; • толерантность – готовность принять различные формы самовыражения, направления индивидуального развития партнеров, умение децентрироваться. Толерантность включает безоценочное невербальное поведение, способность принимать различные точки зрения в группе. Следовательно, лидер – медиатор обладает эмоциональной компетентностью, которая отражая двойную направленность процесса медиации, выражается, с одной стороны, в способности к самопознанию и саморегуляции, а с другой – к проницательности и устойчивости лидерской позиции. Moderator в пер. с англ. означает «регулирующий», «умеряющий», также можно перевести это слово как «председатель» или как «сведущий», что также согласуется с ролью лидера, но со стороны содержания совместной деятельности. Модеративная стратегия лидерства направлена на расширение видения проблемы партнерами по взаимодействию за счет использования вопросно-ответных процедур, соотнесения разных точек зрения, рассмотрения ситуации с различных, зачастую неочевидных сторон. Лидер – модератор, должен хорошо разбираться в теме решаемого вопроса, быть компетентным в отношении содержания. В качестве основных компетентностей лидера – модератора выступают: • динамичность мышления – способность работать с разноплановыми интеллектуальными и практическими задачами с высокой скоростью и точностью, быстро переключаться с решения одной проблемы на другую; • креативность – способность продуцировать необычные решения традиционных задач, поиск способов преодоления проблем, высокая вариативность решений; • проблемная ориентация – способность отслеживать фиксировать несогласованности в различных аспектах ситуации, формулировать продуктивные противоречия . Можно сказать, что роль модератора, исторически возникшая позже других, становится одной из ключевых в современном бизнесе: ведь сложная задача почти всегда выступает краеугольным камнем деятельности команды и организации в целом. Обладая компетентностями, которые мы описывали выше, лидер будет выступать в качестве контент – лидера. Лидерство в организации – это всегда нечто большее, чем личные качества первого лица. Очень важно, как именно будет построена командная работа. И здесь становится важным овладение лидерами коучинговой культурой. В зависимости от доминирующей стратегии лидера он предпочитает тот или иной вариант коучинговой поддержки – фасилитативный, модеративный или медиативный коучинг. Подготовка коучей, которую последние 10 ведет Институт практической психологии НИУ ВШЭ основывается на учете лидерских стратегий клиентов. Накопленный опыт и междисциплинарный подход к пониманию противоречий внутри организаций и путей их решения, особый взгляд на бизнес сквозь призму современной психологии положил начало созданию многоролевой модели коуча, обладающего широким кругом универсальных компетентностей, прежде всего в таких областях, как фасилитация, модерация и медиация.

Уголок фасилитатора

Обучение и сертификация фасилитаторов ACT являются обязанностью координаторов ACT / главных тренеров и их организаций. Двухдневный очный обучающий семинар предлагается во многих частях США и за рубежом.

Проводит сертифицированный координатор ACT / главный тренер. Семинар готовит профессионалов к проведению учебной программы по программе ACT для групп родителей и опекунов маленьких детей в их общинах.

Учебный семинар для фасилитаторов ACT включает теорию обучения взрослых и интерактивный экспериментальный формат для привлечения профессионалов к изучению и практической реализации содержания и концепций учебной программы из 9 занятий. Семинар включает в себя тщательный обзор программных материалов и моделирование мероприятий, изложенных в учебной программе, которые участники будут использовать с будущими группами родителей. Участники оцениваются до и после тренинга.

Требования к обучению включают:

Минимум младшего специалиста, но предпочтительно степень бакалавра.
Письмо, подтверждающее организационную поддержку реализации программы.
Биографическая справка или резюме.
Предыдущий опыт проведения занятий в группах взрослых и навыки классного руководства.
Общие знания о развитии ребенка, обучении взрослых и оценке программ.
Участие в продвижении / организации семейных программ и мероприятий.
Доказанная способность заручиться поддержкой проектов.
Хорошие коммуникативные навыки.

Программа двухдневного семинара включает следующие темы:

1. Цель семинара : Подготовить участников к организации и распространению учебной программы среди групп родителей / опекунов.

2. Краткое описание программы ACT : Обзор целей, подхода, учебной программы.

3. Координатор ACT : Обсуждение роли и ожиданий.

4. Обзор теории и материалов мотивационного собеседования .

5. Программные материалы ACT для специалистов, родителей и опекунов.

6. Учебный план : Детальный обзор содержания и практики деятельности.

7. Маркетинг программы и привлечение родителей : Аудитории, сообщения, стратегии и материалы.

8. Оценка программы : Цели, инструменты, система сбора данных.

9.Обеспечение верности программы

Форма контрольного списка действий ACT: где она находится и как ее использовать, куда ее отправить.
Инструкции по адаптации для фасилитаторов ACT: что такое адаптация? Что можно адаптировать? Когда? Почему? Какие дополнительные материалы можно добавить?

10. Подготовка планов действий

Стратегии приема на работу родителей и использование маркетинговых материалов.
Шаги к организации программных групп.
План наблюдения за родителями: процесс, материалы, частота.

11. Процесс сертификации и техническая помощь: Изучите процесс сертификации и возможности получения технической помощи и поддержки со стороны координаторов / главных тренеров и национального офиса программы ACT: вебинары, телефонные звонки, встречи.

Для получения сертификата фасилитатора ACT профессионалам необходимо:

Содействовать или совместно проводить одну группу родителей в течение одного года после первоначального обучения.
Предоставьте цифровую запись, аудио или видео занятий, описанных в руководстве Занятие 6 (Дисциплина и стили воспитания), координатору / главному тренеру, проводившему тренинг, для ознакомления. Затем он или она вручит сертификат «Сертифицированный фасилитатор ACT».
Представить годовой план действий координатору ACT / главному тренеру.
Отправьте данные о деятельности, проведенной в течение года после тренинга, в Управление по предотвращению насилия APA. Откройте анкету.
Предоставить качественный отчет о деятельности, проведенной в течение года после тренинга, в Управление по предотвращению насилия APA. Откройте анкету.

Заключительное действие — это хорошо, потому что оно:

Напоминает участникам о целях обучения.
Обобщает основные идеи и полученные знания.
Помогает участникам уйти с чувством выполненного долга.

Создать джингл

Организуйте участников в группы и попросите каждую группу создать джингл на основе популярной мелодии или песни. Цель — продать идею или концепцию, которую они усвоили на семинаре. Каждая группа должна иметь название и выступать для всей группы.

Самолет

Раздайте каждому участнику по листу бумаги и попросите каждого создать самолет. Затем напишите на нем идею того, что он / она будет делать в первую очередь в связи с программой ACT. Тогда бросьте самолет.Человек, поймавший самолет, напишет новую идею о том, что делать в первую очередь с ACT, и бросит самолет. Человек, который поймает самолет, в третий раз напишет новое представление о том, что делать с программой в первую очередь. Попросите каждого участника прочитать вслух, что написано на последнем пойманном самолете. Каждый участник забирает домой свой последний самолет.

Что мы узнали?

Каждый участник напишет три утверждения о том, что они узнали, на трех разных стикерах.Разместите стикеры на трех флипчартах в неорганизованном виде на каждом из них. Разделите участников на три группы и попросите каждую группу перейти к флип-чарту, разложить стикеры в определенном порядке и прочитать вслух утверждения.

Сеть возможностей

Соберите всех участников в круг. Бросьте небольшой мяч, и человек, который его поймает, скажет, какие знания он / она получил на рабочем месте. Сделайте это несколько раз или для всех в зависимости от количества участников. Это поможет участникам подумать о вкладе в его или ее рабочую среду, применяя знания и навыки, полученные на семинаре.

Что такое социальная помощь?

Социальная помощь — это психологическая концепция, относящаяся к тенденции к присутствию других людей, чтобы улучшить выполнение человеком задачи. Хотя это может показаться простым определением, на самом деле это очень сложная концепция со множеством нюансов.

Он также имеет долгую историю, которая включает развитие множества теорий, помогающих более глубоко объяснить это явление.Чтобы лучше понять масштабы этой истории и уровни сложности, важно узнать о теориях, связанных концепциях и значениях.

История социальной помощи

Во-первых, давайте рассмотрим краткую историю развития этой концепции. В своей основной форме он был впервые предложен исследователем Норманом Триплеттом в 1898 году.

Triplett впервые изучил велосипедные гонки, изучив записи велосипедной ассоциации. Он заметил любопытный феномен, когда велосипедисты, участвовавшие в гонках против других, выступали лучше, чем те, кто пытался превзойти свое время.

Триплетт был очарован этой идеей и продолжил изучать ту же концепцию среди детей, выполняющих задание с катушкой. Его результаты показали, что из 40 детей половина работала быстрее, соревнуясь с другими детьми, одна четверть работала медленнее, а одна четверть показала равные результаты.

Это не первый раз, когда исследование показало противоречивые результаты, связанные с социальной фасилитацией. Чтобы справиться с этими противоречивыми выводами, Зайонц и Сейлз в 1966 году предложили, что «доминирующий ответ» был объясняющим фактором.Взаимодействие с другими людьми

Они утверждали, что для хорошо отработанных задач, которые приходят естественно (стандартная или доминирующая реакция), производительность будет облегчена (другими словами, для простых задач).

Но для сложных задач, где, вероятно, не было усвоено доминирующее реагирование, производительность не будет улучшена и может быть снижена.

Определение социальной помощи

В терминах базового определения социальной помощи, социальная помощь означает улучшение работы, вызванное реальным, подразумеваемым или воображаемым присутствием других.

Также были определены два типа социальной фасилитации: эффекты взаимодействия и эффекты аудитории:

Эффекты сотрудничества: Эффект взаимодействия означает, что ваша производительность лучше при выполнении задачи просто потому, что другие люди выполняют ту же задачу, что и вы. Примером может служить работа в офисе с коллегами, а не в уединенной среде.
Эффекты аудитории: Эффект аудитории означает, что ваше выступление становится лучше, потому что вы делаете что-то перед аудиторией.Примером может быть пианист, играющий дома, а не на сцене перед толпой.

Вдобавок считается, что социальная помощь включает три фактора: физиологические факторы (драйв и возбуждение), когнитивные факторы (отвлечение и внимание) и аффективные факторы (тревога и самопрезентация).

Физиологические факторы: Это относится к более высокому уровню возбуждения и стремления к выполнению, которое является результатом вашего физиологического возбуждения в ситуации, связанной с социальным содействием.
Когнитивные факторы: Это относится к роли внимания и отвлечения в социальной помощи. Например, если люди смотрят, как вы что-то делаете, вы можете почувствовать себя более сосредоточенным или отвлекаться.
Аффективные факторы: Наконец, аффективные факторы относятся к тому, как тревога и самопрезентация влияют на социальную помощь.

Примеры социальной помощи

Каковы некоторые примеры социальной помощи в действии? Вы, вероятно, испытали некоторые из них в своей жизни или были свидетелями их среди людей, которых вы знаете, или тех, кто находится в общественной сфере. Некоторые примеры включают следующее:

Музыкант / актер / исполнитель, который получает энергию от аудитории и лучше справляется с работой
Обнаружение, что вы лучше работаете, если идете в библиотеку, чем если бы вы оставались дома для учебы
Штангист, поднимать тяжелые веса, когда делаете это на глазах у других, а не в одиночку

Связанные концепции

Социальная помощь связана с несколькими другими концепциями, включая закон Йеркса-Додсона и социальное безделье.

Закон Йеркса-Додсона

Закон Йеркса-Додсона относится к теории, согласно которой производительность будет варьироваться в зависимости от того, насколько легка / сложна задача (или насколько вы знакомы с ней). Другими словами, для задач, которые вы очень хорошо знаете и которые вы репетировали, ваша производительность будет улучшена. С другой стороны, для сложных задач или для которых у вас нет «доминирующего ответа», ваша производительность будет ниже. Если построить график, это похоже на перевернутую букву U.»

В качестве примера представьте, что если вы хорошо подготовились к экзамену, ваша производительность может быть лучше в ситуации тестирования, потому что ваша бдительность возрастает (ваша концентрация), и вы работаете быстрее и с большей точностью, чем когда вы просто тестируете себя на дома.

Напротив, представьте себе ситуацию, в которой вы почти не готовились к тесту. Внезапно вы оказываетесь в сложной ситуации, когда вам нужно вспомнить факты, о которых вы плохо знаете. Это увеличивает вашу когнитивную нагрузку, делая вашу работу еще хуже, чем она могла бы быть, если бы вы просто тестировали себя дома.

Социальное безделье

Социальное бездельничанье — это связанное, но отличное от социальной помощи понятие. Социальное бездельничанье относится к идее, что когда группа людей работает вместе над задачей, и ни один человек, скорее всего, не будет в центре внимания (успеха или неудачи), производительность может снизиться в целом. Считается, что это результат, потому что каждый человек не чувствует ответственности за результат.

Теории социальной помощи

Мы уже коснулись различных теорий социальной помощи, но мы можем снова рассмотреть их здесь и все в одном месте.

Теория активации

Это теория, предложенная Зайонцем, которая объясняет социальную помощь как результат возбуждения, вызванного присутствием других (или воспринимаемой оценкой других).

Гипотеза настороженности

С теорией активации связана гипотеза бдительности, которая предполагает, что вы становитесь более бдительными, когда у вас есть наблюдатели, и, следовательно, лучше работают.

Гипотеза оценки оценки

Гипотеза предчувствия оценки (или подход к оценке) утверждает, что важна оценка других, а не просто их присутствие.

Теория самопрезентации

Теория самопрезентации утверждает, что люди мотивированы производить хорошее впечатление на других и поддерживать положительное представление о себе. Другими словами, ваша работа улучшится только тогда, когда вы почувствуете, что аудитория оценивает вас.

Теория социальной ориентации

Эта теория утверждает, что люди с положительной ориентацией на социальные ситуации будут испытывать социальную помощь, тогда как люди с отрицательной ориентацией будут испытывать нарушения.

Контур обратной связи Модель

Модель петли обратной связи предполагает, что когда за вами наблюдают другие, вы становитесь более осведомленными о себе, и что это состояние заставляет вас лучше осознавать различия между тем, как вы хотите вести себя, и тем, как вы ведете себя на самом деле. Примером этого может быть более усердная работа над задачей, когда другие смотрят, потому что вы становитесь более чувствительными к ошибкам, которые обычно совершаете.

Вместимость Модель

Модель емкости относится к идее, что у вас ограниченная емкость с точки зрения вашей рабочей памяти, и это влияет на то, как это влияет на задачи. Те, которые требуют меньше рабочей памяти (простые задачи), улучшаются, а те, которым требуется больше рабочей памяти (сложные задачи), выполняются хуже.

Исследования в области социальной помощи

А как насчет недавнего исследования социальной помощи?

В метаанализе 2002 года были сделаны три вывода. Во-первых, было определено, что присутствие окружающих только усиливает возбуждение при выполнении сложной задачи. Во-вторых, присутствие других увеличивало скорость выполнения простой задачи, но уменьшало ее для сложной задачи.Наконец, было показано, что эффекты социальной фасилитации не связаны с опасениями по поводу оценки.

Позже, в 2012 году, Мураяма и Эллиот показали в другом метаанализе, что цели производительности были более важны с точки зрения воздействия на производительность, чем влияние конкуренции с другими людьми.

Факторы влияния

Какие факторы влияют на социальную помощь? Мы уже рассмотрели многие из них, но давайте напомним:

Если задача трудная или сложная, социальная поддержка вряд ли произойдет. Вместо этого может произойти ухудшение выполнения задачи.
Люди, которые более уверены в себе или более благосклонно относятся к социальным ситуациям, могут видеть свои результаты лучше по сравнению с теми, кто относится к ним отрицательно или с низкой самооценкой.
Такие факторы, как поддержка аудитории, ее близость и размер, могут играть роль в социальной поддержке.

Последствия социальной помощи

Какие выводы мы можем извлечь из социальной помощи? Другими словами, почему вам нужно знать об этой концепции или почему это должно быть важно для вас?

Если подумать, понимание этой концепции может помочь вам улучшить свою производительность при выполнении задач.

Ниже приведены несколько советов о том, как это сделать, независимо от того, применяете ли вы их к своим оценкам в школе или к выступлениям на спортивных объектах:

Вначале делайте что-нибудь в одиночку, пока не усвоите сложные концепции или навыки, а затем делайте это в группе, чтобы улучшить свои результаты.
Практикуйте задания, пока они не станут естественными (или доминирующей реакцией), чтобы вы могли лучше выполнять задания перед аудиторией.

Слово Verywell

Концепция социальной помощи имеет долгую историю и включает в себя множество взаимосвязанных идей.Главный вывод должен заключаться в том, что иногда работа с другими (или выступление перед аудиторией) повышает вашу производительность, а иногда может мешать. Если вы сможете узнать факторы, влияющие на эти результаты, вы сможете заставить социальную помощь работать на вас в любых ситуациях.

Тренинг по фасилитации межгруппового диалога

ALA 320 / SOC 320 / PSYCH 310

(мини-курс на 2 кредита)

ALA 320 входит в перекрестный список социологии 320 и психологии 310.Студенты, заинтересованные в Тренинг по фасилитации межгруппового диалога , должны прочитать информацию ниже и заполнить онлайн-заявку на обучение.

(синхронный и удаленный)

Этот мини-курс разработан, чтобы дать студентам основу для эффективного содействия структурированным межгрупповым диалогам между представителями разных культур в качестве инструмента образования в области социальной справедливости. Он предназначен для студентов, которые хотят облегчить межгрупповой диалог в будущем семестре. Темы этого курса включают навыки групповой фасилитации и их применение в инклюзивной, разнообразной обстановке; групповые процессы и динамика с участием социальной власти; развитие группы социальной идентичности; предрассудки и стереотипы и их влияние на группы; различие и доминирование и природа социального угнетения.

Классные занятия будут включать: занятия в классе, симуляции и ролевые игры, практические занятия, асинхронные видеоролики, обсуждение чтения и размышления о взаимодействиях и заданиях. Цель этого занятия — помочь студентам развить навыки фасилитации межгруппового диалога. В конечном счете, мы надеемся, что этот класс приведет учащихся к развитию большей межгрупповой эмпатии, навыков ведения сложных диалогов между разными идентичностями и участия в социальных изменениях.

Это первый курс в последовательности из двух блюд.Ожидается, что в следующем семестре студенты будут зачислены на курсы: ALA 321 / PSYCH 311 / SOC 321: Практикум по фасилитации межгруппового диалога.

Формат класса: Класс будет проходить синхронно, онлайн. Мы будем полагаться в первую очередь на зум для наших классных встреч. Ожидается, что студенты будут посещать занятия в запланированное время собрания. Из-за того, что этот класс является сообществом, ожидается наличие камеры. Студенты будут проживать без уважительных причин.

Требования к курсу

Для этого курса нет обязательных предварительных условий, но IGR настоятельно рекомендует студентам пройти курс межгруппового диалога, ALA 122, или Основы межгрупповых отношений, ALA 220, перед подачей заявления.

Подходит ли мне стать фасилитатором?

Для позиции фасилитатора требуется человек, который демонстрирует ответственность, приверженность делу социальной справедливости и желание учить, учиться и расти вместе с другими. У вас будет возможность расширить свое самосознание и потенциально повлиять на развитие личности и мультикультурное понимание других студентов. Благодаря учебному курсу и позиции фасилитатора вы разовьете ценные жизненные навыки не только в фасилитации, но и в межгрупповом общении, групповой динамике и командной работе.Если вы ищете способы добиться положительных результатов в Мичиганском университете, то это может быть отличной возможностью для вас.

Эта должность открывает прекрасные возможности для руководства будущими профессионалами, педагогами и активистами. Навыки фасилитации и диалога могут применяться на любых встречах или в группах, беседах один на один и даже при структурном и институциональном анализе. Этот опыт, по меньшей мере, открывает глаза и часто преобразует.

Тренинг и практика позволили мне познакомиться с некоторыми поистине удивительными людьми.Из всех мест на территории кампуса именно в них я чувствовал наибольшую поддержку со стороны сверстников — наша любовь друг к другу и наша забота друг о друге ощутимы.
— Адам Танненбаум

Обязательства по учебному курсу

Ожидается, что студенты, допущенные к мини-курсу, посетят ретрит по выходным и четыре урока. Пожалуйста, запланируйте полное выездное мероприятие на выходных для масштабных встреч. Мы не будем встречаться весь день каждый день, но у нас будут для вас дела на выходных. Студенты, не имеющие возможности посетить ретрит на выходных, не смогут пройти мини-курс. Этот мини-курс предлагается дважды в семестр. Вот обязательства на зимний семестр 2021 года:

Зима 2021:

Раздел 001

Ретрит по выходным: пятница, 22 января (17:00 — 19:30)
- Суббота, 23 января (10:00 — 12:00, 13:30 — 17:00)
- Воскресенье, 24 января (10:00 — 12:00, 13:00 — 16:00)
Четыре класса: среда, 14:30 — 16:30
- 3 февраля
- 10 февраля
- 17 февраля
- 24 февраля
Обязательство: осень 2021 года (или будущий семестр):
- Записаться на практический курс (ALA / SOC 321, PSYCH 311)
  - Понедельник, 14:00 — 17:00
  - среда, 15:00 — 17:00

Раздел 002

Ретрит выходного дня: пятница, 12 марта (17:00 — 19:30)
- Суббота, 13 марта (10:00 — 12:00, 13:30 — 17:00)
- Воскресенье, 14 марта (10:00 — 12:00, 13:00 — 16:00)
Четыре класса: четверг, 14:30 — 16:30
- 25 марта
- Апрель 1
- 8 апреля
- 15 апреля
Обязательство: осень 2021 года (или будущий семестр):
- Записаться на практический курс (ALA / SOC 321, PSYCH 311)
  - Понедельник, 14:00 — 17:00
  - среда, 15:00 — 17:00

Процесс подачи заявки

Если вы хотите подать заявку на участие в процессах содействия межгрупповому диалогу (ALA / SOC 320, PSYCH 310), заполните онлайн-заявку на обучение . После подачи заявки вам будет назначено групповое собеседование с другими соискателями обучения или индивидуальное собеседование, проводимое персоналом IGR. Пожалуйста, дайте нам 3 рабочих дня, чтобы наш офис обработал вашу заявку.

Вопросы?

С любыми вопросами о курсе или процессе подачи заявки обращайтесь по адресу [email protected] или по телефону (734) 615-1458

Лидерство и содействие — IAPOP

Лидерство, ориентированное на многомерные процессы

Многомерное процессно-ориентированное лидерство — это модель управления большими группами и управления изменениями, которая объединяет концепции квантовой физики, психологии и антропологии.Базовая методология предполагает использование двойного осознания и инклюзивного отношения для совместного создания групповой сплоченности. Первая осведомленность фокусируется на группе и ее тенденциях к самоорганизации, а вторая — на опыте фасилитатора, который организован теми же силами, которые организуют группу, и является значимым зеркалом группового процесса. Теоретическая презентация и контекстное объяснение, которое следует ниже, показывают, как сочетаются личный опыт, групповая осведомленность и фасилитация.Многомерное лидерство основано на методологии ориентированной на процесс психологии Арни WorldWork. Это было далее развито в многомерной процессно-ориентированной модели лидерства, представленной здесь Максом и Эллен Шупбах, соучредителями Deep Democracy Institute и партнерами MAXFXX, организационной консалтинговой группы.

Минделл (2000), первоначально физик и юнгианский аналитик, подробно исследовал и написал о том, как осознание создает реальность, как мы воспринимаем ее на разных уровнях и как это создает различные структуры реальности.Эта идея следует за открытиями в квантовой физике, теории хаоса и символическом мышлении юнгианской психологии, а также происходит из древних духовных традиций, таких как даосизм и местные философии.

В конце восьмидесятых годов Минделл начал формулировать свои идеи в виде политического принципа, который он назвал Глубокая демократия :

В отличие от «классической» демократии, которая фокусируется на правлении большинства, Глубинная демократия предполагает, что важны все голоса, состояния осознания и рамки реальности. Глубокая демократия также предполагает, что информация, передаваемая этими голосами, осведомленностями и рамками, необходима для понимания всего процесса системы. Глубокая демократия — это позиция, которая сосредоточена на осознании голосов, которые являются одновременно центральными и маргинальными. (Википедия, 2006)

Акцент на «голосах, которые являются одновременно центральными и маргинальными» относится к голосам различных состояний сознания, субъективных соматических (телесных) переживаний, синхроничностей и переживаний, связанных с динамикой рангов.Развитие нашей способности замечать, понимать и использовать информацию, содержащуюся в этих голосах, может помочь нам улучшить нашу способность упрощать сложные взаимодействия. Нелегко увидеть, как наша ограниченная осведомленность создает проблему, когда мы находимся в процессе работы с сложной группой. Трудность кажется до боли реальной, и мы можем даже подумать очевидным, что конкретный человек или группа являются причиной проблемы. К сожалению, такая узкая оценка редко помогает снять напряжение. Это не работает.

Самая большая трудность часто заключается в нашей неспособности понять и оценить события с точки зрения лежащих в их основе процессов. Один из способов, которым наша ограниченная осведомленность может затуманивать наше понимание, — это бессознательная привязанность к нашей собственной повестке дня, которая часто выражается в неявном ожидании того, что с группой будет легче работать, что на самом деле означает, что «они должны следовать за мной». Группы могут рассматриваться как сложные, если конфликтующие лидерские усилия не поддерживаются посредством фасилитации, что вместо этого приводит к хаотичной и болезненной борьбе за власть.

Фасилитаторы могут извлечь выгоду из групповых беспорядков и улучшить свою способность понимать сложную динамику группы, более эффективно содействовать и трансформировать беспорядки, понимая паттерны, которые структурируют групповую динамику и индивидуальное поведение. Эти закономерности проявляются как сигналы, которые имеют решающее значение для понимания трудностей, признания и поддержки возникающего лидерства и помощи группам в поиске более творческих и устойчивых решений. Глубокая демократия и многомерный процессно-ориентированный взгляд на лидерство обеспечивают основу для понимания этих моделей.Минделл определяет процесс как постоянный поток информации, который мы воспринимаем посредством сигналов, телесных симптомов, опыта взаимоотношений и других каналов информационного потока (1989) .

Теория процессов:

Теория процессной работы утверждает, что психология фасилитатора и группы организована одними и теми же силами. Эти силы создают поле , подобное невидимому электромагнитному полю, которое тянет людей в разные стороны. Эти различные направления появляются как ролей, , которые являются ,  точками зрения или функциями в поле, которые в разное время занимают разные люди или подгруппы; например, лидер, рабочий, помощник или нарушитель спокойствия.

Хотя иногда может казаться, что любая данная роль принадлежит конкретному человеку, на самом деле роли — это динамические духи времени . Духи времени — это роли, которые меняются со временем, иногда довольно быстро, и часто переходят от одного человека или группы к другому. Например, гневно выступая против тирании, я могу непреднамеренно тиранизировать других, по крайней мере, на мгновение. Духи времени являются частью самоорганизующейся модели поля.
Группы являются наиболее сложными, когда структурные элементы структуры поля не видны и не рассматриваются.Эти элементы включают напряжения и чувства, которые существуют между различными ролями и призрачными ролями. Призраки — это роли, которые каким-то образом ощущаются присутствующими, но не могут быть обнаружены. Например, сексизм — обычное явление в организациях. Люди могут ощущать его присутствие, но никто прямо не говорит в пользу сексизма, и тем не менее он сохраняется. Ссылки на людей или группы, которых нет, также являются призраками.

Групповые трудности имеют тенденцию обостряться, когда ключевые сигналы не рассматриваются, потому что лежащие в основе роли остаются невидимыми — например, призраки, которые ощущаются и воздействуют на группу, но не выражаются напрямую или с ними не разговаривают.Кроме того, группы имеют тенденцию застыть, когда одной полярности (две центральные, но противоположные роли) уделяется слишком много внимания и когда группам не хватает плавности (способность сознательно переключаться между разными ролями и избегать захвата роль), который исходит из понимания ролей как динамических духов времени, а не статических позиций. Понимание ролей как духов времени означает, что любой человек или подгруппа не является ролью, но также меняются и нуждаются в осознании и доступе к другим должностям.Группы имеют тенденцию быть более сплоченными, когда беспокоящие подгруппы и отдельные лица рассматриваются как возникающие роли и приветствуются для взаимодействия с доминирующими взглядами и отдельными лицами группы.

Некоторые общие проблемы при достижении этого заключаются в том, что люди часто противостоят определенным ролям, иногда наслаждаются победой , побеждая и заставляя замолчать других, а позиционные лидеры и назначенные фасилитаторы часто чувствуют угрозу со стороны возникающего, сиюминутного лидерства других, и иногда это трудно в том смысле, что они часто не поддерживают направление группы, а не свои собственные планы.

В следующих разделах описываются методы отслеживания структуры процесса — паттернов, которые организуют информацию с точки зрения ранга, ролей, полярностей и напряженности, существующих между ними, — и, наряду с концепциями квантовой физики и математики, излагаются фундамент для раздела о многомерном лидерстве.

Отслеживание:

Если процесс — это постоянный поток информации, то сигналы — это постоянный поток символических индикаторов, которые косвенно информируют нас о различных конкурирующих процессах.Эти лежащие в основе процессы очевидны в сигналах и их структуре — паттернах вербальной и невербальной коммуникации, движений, ролей, эмоциональных очередей и соматических переживаний. Но мы часто игнорируем сигналы, потому что не понимаем их значения. Сигналы часто кажутся настолько хаотичными, что их часто игнорируют. Например, в моменты, когда вы можете ожидать, что кто-то будет внимательно слушать, сигналы, которые не сочетаются с внимательным слушанием (взгляд в окно, ерзание с мобильным телефоном), обычно будут игнорироваться до тех пор, пока их сила не станет сильнее (либо из-за увеличения интенсивности. или повторение) превышает определенный порог.Ниже этого порога их информационная ценность теряется, и наша способность учиться на сложных ситуациях ограничена.

Корень слова «учиться» — леорниан , происходящий от протоиндоевропейского слова, означающего «следовать или найти путь» (Харпер, 2001). Отслеживание — это корень обучения. Отслеживание означает замечать сигналы и обнаруживать, как они сочетаются друг с другом, открывая путь, ведущий вперед. Первый шаг — замечать сигналы, которые не соответствуют нормальному потоку сообщений, и отслеживать эти сигналы.

Группы становятся сложными, потому что эти сигналы и новые процессы часто игнорируются, и они часто игнорируются, потому что они конфликтуют с другими процессами, и поэтому цикл продолжается. Требуется изменение отношения, чтобы понять, что те сигналы, которые мы предпочли бы игнорировать, могут быть использованы для обнаружения возникающей тенденции, которая в решающей степени заслуживает поддержки, а не для преодоления неприятного препятствия.

Tracking не является редукционистским упражнением при проведении все более детального анализа сигналов и их паттернов, а призван раскрыть смысл сигналов.Отслеживая сигналы и раскрывая смысл, скрытый в их паттернах, фасилитаторы могут начать понимать основные процессы, которые организуют групповую динамику и индивидуальное поведение. Процесс структура — это симметрия между сигналами, их информационными паттернами, лежащими в основе процессами и тем, как они проявляются с точки зрения индивидуального поведения и групповой динамики. Понимание структуры — ключ к пониманию трудностей, признанию и поддержке возникающего лидерства, а также помощи группам в поиске более устойчивых и творческих решений.

Структура процесса:

Центральное место в понимании структуры процессов группы занимает способность понимать присутствующие ролей . Роли выполняют определенные функции в группах, не все из которых популярны. Некоторые менее популярные роли включают подрывника, бездельника, сексиста, критика или угнетателя.

Люди склонны избегать некоторых особо непопулярных ролей, чтобы не быть козлом отпущения или идентифицироваться, например, как создатель проблем в группе.Этими ролями часто являются незанятых , что означает, что никто не хочет, чтобы его видели или видели себя такими, но они каким-то образом заметны в группе. Они похожи на призраков , которые проявляются как напряженность в атмосфере, или вы можете услышать, как люди говорят о них, слушая сплетни группы в перерывах. Понимание этих ролей-призраков и их влияния на группу является важной частью помощи группе в решении ее проблем и развитии ее творческих способностей и силы.

Группу можно рассматривать как поле или набор ролей (формальных, согласованных, призрачных и т. Д.), Которые тянутся в разных направлениях, поляризуя людей и группы на конфликтующие точки зрения. Роли захватывают нас, чтобы сыграть свои роли. Данная роль может захватить кого угодно, но если у меня есть особая склонность к этой роли, то меня будет легче захватить, чем кого-то другого. Вы можете оказаться на скучном собрании и внезапно вести себя как бунтарь или оказаться на хаотичном собрании и внезапно выступить за правила и структуру.Поле втягивает вас в роли, в которых заключается ваше личное развитие. Чем больше у вас эмоционального воздействия, тем меньше у вас понимания роли и тем меньше у вас доступа к плавности . Например, развитие более глубокого понимания моего буйного бунтарства может помочь мне заметить мою склонность реагировать на скучную или непродуктивную встречу более позитивным образом. Я не менее бунтарь, просто я лучше использую это конструктивно.

Одна обычная роль-призрак — ученик (тот, кто не знает, но готов учиться).Трудно искренне учиться в организации, которая ценит , зная . Предполагается, что если вы открыты для обучения, вы не должны знать. Часто это больше способствует продвижению по карьерной лестнице и, следовательно, более распространено, когда люди играют роль, которая говорит: «Я знаю». За этим знанием стоит много творческого потенциала и силы, но также часто не хватает осознания отношений в том, как это знание выражается (часто это унижение других) и в том, как это маргинализирует обучение лично, у других , а внутри организации:

Пример 1:: Надо сделать X.; Нет! X не сработает. Делаем Y.

Это сильно отличается от,

Пример 2:: Я знаю, вы много думали об этом. Я думаю, что, может быть, нам стоит сделать X, но как вы думаете?; Вау… да, X. X определенно выглядит многообещающим. Мы пробовали нечто подобное, возможно, мы ошибались, но когда мы попробовали, вот что произошло. Как мы могли сделать это лучше или гарантировать, что та же проблема больше не повторится здесь? Можем ли мы изучить это вместе? А еще нам было интересно узнать о Y.Что вы думаете?

Взаимосвязь метанавыки (навыки чувств и способность осознанно выбирать, когда быть чувствительными или жесткими, например (Эми Минделл, 1995)) второго примера передают часть той же информации, что и первый пример, но также выражают озабоченность для другого — готовность быть подвижной и демонстрировать важный стиль взаимоотношений и организационной командной работы. То, что вы говорите, зависит от вашего осознания того, в какой роли вы находитесь, вашей связи с другими и способности проявлять подвижность, заботясь о других.Арнольд Минделл называет это качество старшинством (1992). Выступление в качестве еще одной силы, противодействующей лидерству другого, может быть не столь эффективным, как старейшинство: забота о других и всей системе, сначала выступая как активный сторонник, прежде чем предлагать другие идеи. Все это знают, но мы забываем, особенно в сложных ситуациях, и это усложняет ситуацию. Приведенные выше примеры можно рассматривать как Лидер против Лидера в первом взаимодействии или (Последователь + Лидер = Старший) против (Последователь + Лидер = Старший) во втором.

Другая проблема взаимодействия Лидер против Лидера , даже когда оно работает, заключается в том, что ваш внутренний критик знает, что это работает только наполовину. Я получил удар, но я сбил члена команды, создал врага и нарушил способность группы работать вместе. Мой внутренний критик говорит, что это было не очень хорошо, но моя повседневная личность говорит: «Меня не расстроит эта критика, и в любом случае команде нужно было мое сильное руководство». Тогда старейшина во мне думает: «Хорошо. Пройди через это. Расслабиться. Просто обратите внимание на роли и напряжение… критиков, власть, лидерство.Хм. Власть всех портит ». Ученик просыпается и учится делать это лучше в следующий раз. «OK. Может, я смогу это изменить ».

В следующем разделе представлены концепции из физики, которые, как было показано, отражают динамику в психологии, организационную динамику и структуру процессов (Mindell, 2000).

Вращение:

Одно из замечательных открытий в квантовой физике — спин. Спин — это свойство частиц, иногда в общих чертах описываемое как вращательная инерция магнитного поля частицы.Вращение имеет две возможности, номинально описываемые как вверх или вниз . Пары частиц связаны, что означает, что если одна частица имеет спин вверх, то другая — вниз. Примечательно то, что если спин одной частицы изменяется, то спин другой частицы изменяется одновременно, независимо от расстояния между ними. Частицы запутаны, , и изменение происходит мгновенно. Этот феномен отражает модели взаимоотношений, которые мы все переживаем (Mindell, 2008).Первая модель взаимоотношений — это тенденция к поляризации:

Пример:: Надо сделать X.; Нет! Y лучше.; О нет … только не ты.

Это не означает, что люди не должны поляризоваться. Сами по себе полярности обладают огромным творческим потенциалом. Если мы сможем сознательно поляризовать и поддерживать отношения взаимоотношений с другими и использовать более глубокий набор навыков для облегчения полярностей и напряженности между ролями, это может помочь появлению более творческого и устойчивого процесса.Тирания может показаться проще, поскольку для развития глубокой демократии требуются время, навыки и усилия; но легко постоянно поляризовать группу до истощенного состояния хронической неэффективности или подчинения и трудно следовать более глубокому пути к развитию значимой, творческой и устойчивой организации. В целом, следование самоорганизующейся структуре процесса — путь наименьших усилий.

Другой паттерн отношений, который отражает запутанность, связан со связью, которая изменяет спин другой частицы.Вы когда-нибудь покидали встречу после конфликта в отношениях, в конечном итоге находили какое-то решение или способность понять другого человека, а затем возвращались только для того, чтобы обнаружить, что он или она также изменились? Из-за запутанности отношения представляют собой сложный танец ролей и состояний сознания. Мы работаем над собой, и другой человек меняется, и возникает плавная танцевальная симметрия вращения , которая перемещает нас в разные роли и из них. Танец останавливается, и другая сторона не изменится, если вы не будете плавными или не будете эффективно выполнять роли.И если вы думаете, что другая сторона никогда не изменится, вы закончили как фасилитатор.

Сложные группы трудные потому что нет функции фасилитатора присутствует, помогая осознать роли, полярности, напряженность и видения членов команды. Содействие не обязательно должно исходить от официально назначенного фасилитатора. Функция фасилитатора онтологически встроена во все группы. Его просто не используют. Здесь никого нет, но любой может помочь вывести его.Фасилитатор — это роль, и вам не обязательно быть назначенным лидером, экстравертом или ненормально харизматичным, чтобы помочь привлечь внимание к группе. Вам нужно только поверить в свой собственный опыт и захотеть найти способ помочь группе, которая поддерживает других.

Самый фундаментальный форум — это ваше собственное сердце. И как фасилитатор, и как человек вы должны научиться здесь слышать себя. ～ Арнольд Минделл

К сожалению, заметить и поверить в собственный опыт не всегда так просто.Есть только одна проблема, с которой человек может столкнуться в группе: незнание самой глубокой части себя, не выявление ее и не обеспечение большей прозрачности. Группа нуждается в этом от своих членов для собственного самоорганизующегося развития. Группам также необходимо учиться и развивать свою способность замечать, отслеживать и обрабатывать вещи, а также понимать, как запутанность и вращательная симметрия являются частью структуры процесса ролевой динамики группы.

Рейтинг:

Обсуждения ранга сложны, потому что ранг так ценен, так сложен и так опасен.Когда упоминается ранг, некоторые могут услышать марксистское привидение в ветрах, напоминающее нам о тех, кто хочет использовать свою собственную силу, чтобы подавить других в тщетной попытке устранить различия в рангах. Глубокая демократия поддерживает звание, а также власть и лидерство. Мы можем поддерживать ранг, признавая его и понимая его, чтобы лучше использовать его. Среди многих факторов, которые могут сделать группу трудной, проблемы ранжирования находятся в верхней части списка. Люди обычно не знают, как правильно использовать власть, поэтому они используют ее, чтобы преследовать друг друга, а не на благо организации.

Организационные теории обычно рассматривают ранг с точки зрения формального иерархического и неформального ранга организации. Социальные теоретики склонны рассматривать ранги с точки зрения класса, пола и расы. Существует множество параметров ранга, некоторые из которых получаются (например, уровень образования), а другие нет (например, ранг, основанный на внешности или ранг, обусловленный различиями в состоянии здоровья) (Arnold Mindell, 1995).

Три дополнительных измерения ранга:

Психологический рейтинг: Это чувство легкости, которое есть у кого-то, даже в трудных ситуациях, которое исходит от осознания того, что он сможет участвовать в напряженной сцене, одновременно защищая себя.Это включает в себя способность отслеживать и верить в свой собственный опыт, а также сохранять подвижность при атаке.

Spiritual Рейтинг: Некоторые люди обладают способностью опираться на то, что исходит из-за пределов пространства и времени, что дает им доступ к внутреннему чувству смысла.

Street Power: Это способность чувствовать себя комфортно в группе, которая дает вам сильную отрицательную обратную связь.

Групповые трудности часто возникают как реакция на ненадлежащее использование звания.

Помощь членам группы в осознании своего ранга и его влияния на других помогает им развить способность лучше использовать ранг, но также помогает группе развить способность не полагаться на ранг так сильно. Психологические, духовные и уличные ряды власти в большинстве организаций менее важны, чем более обычно признанные иерархические ранги. Ранг имеет прямое отношение к центральности (возможность получить доступ к ресурсам или статусу). Напряжение, возникающее из-за разницы в рангах, влияет на познание и меняется наше чувство IQ.Например, я возглавляю собрание и чувствую, что все идет отлично. Входит мой босс, и мой IQ падает на двадцать пунктов. Внезапно меня атакуют, и число становится однозначным.

Ранг — это контекстуальная и релятивистская концепция, потому что ранг не существует сам по себе. Например, люди по своей сути не имеют большего ранга на основе пола или расы, только в сексистском или расистском контексте они создают различия в рангах, и эти конкретные различия имеют смысл только как модели угнетения на основе пола или расы.

Ранг влияет на наши способности думать, говорить, выступать за перемены и влияет на наше здоровье (Морен). Если между двумя людьми существует проблема рангов, то это потому, что ни один из них не понимает своего ранга достаточно хорошо. Если бы они это сделали, они смогли бы понять напряженность, облегчить конфликт и разрядить конфликт. Проблемы с ранжированием могут в конечном итоге способствовать лучшему пониманию и обучению отдельных людей и группы. Например, если у вас есть проблема с рангом у кого-то меньшего, чем у вас, вы заметите это по его или его отзывам.Вы говорите что-то, чего человек не понимает или мало что знает, и он может смотреть вниз или каким-то другим образом сигнализировать о дискомфорте. Или, если человек, с которым у вас проблемы с рангом, находится выше вас, вы можете столкнуться с постоянным скрежетом в фоновом режиме.

Если в организации есть культура, позволяющая решать эти проблемы напрямую, отлично! Это лучшее. Если нет, вы можете поработать над собой, чтобы понять, что вас беспокоит в том, как этот человек использует свое звание. Как правило, самое тревожное в звании — это то, что люди не знают, что он у него есть.Если бы они знали, что у них есть это, они бы использовали это более сознательно. Ваша задача — найти способ помочь ей понять, что она у нее есть. Для этого нужно любить ее звание. Вы должны подумать: «Этот человек делает то, то и то, и то, но он этого не видит и еще не может любить. Вот почему это так раздражает ». Если вы можете любить это в другом человеке, отлично. Затем вы можете похвалить его, поздравить ее и побудить ее использовать его более осознанно. Вы должны на мгновение стать ее терапевтом, даже если у нее более высокий ранг.Старость учится любить каждый сигнал (Э. Шупбах, 2004), что также означает научиться любить то, что вы ненавидите определенные вещи.

А работает? Есть что-то шаманское в переключении ролей, связанном с замечанием моего опыта подчиненного, пониманием сцены с моим начальником, мгновенным превращением в тренера или терапевта, вмешательством и последующим возвращением к подчиненному, все время проверяя обратная связь внимательно, чтобы убедиться, что я на правильном пути.Достаточно ли осознанности, чтобы изменить мир? Достаточно ли заметить, что мой босс мог лучше использовать свое звание? Или миру время от времени нужно немного подталкивать?

Что означает сознательное использование своего звания? Допустим, у вас достаточно ранга, чтобы одно ваше слово могло остановить что угодно. Когда вы используете это слово? Прежде чем использовать свой ранговый аккумулятор, подумайте, есть ли другой путь? Например, представьте, что подчиненный делает нечувствительное замечание. Классический подход к выходу из ситуации — немедленный выговор подчиненному.Альтернативный подход состоит в том, чтобы напрямую поддержать власть и развитие лидерства, стоящих за замечанием, и предложить человеку рассмотреть преимущества преобразования своей власти во что-то творческое, полезное, поддерживающее лидерство других и уважительное к рангу. Невозможно, чтобы замечание было только негативным. Также появляется что-то, что может принести пользу взаимоотношениям и организации.

Лидерство, ориентированное на многомерные процессы:

Все основные парадигмы лидерства согласуются с определенными основными принципами: лидер должен иметь видение и придерживаться его, работая над улучшением коммуникаций и снижением власти путем развития других лидеров.С точки зрения процесса, бизнес, как и все остальное, движется психологической и эмоциональной рентабельностью. Поскольку финансовый успех является побочным продуктом этой прибыли, аспекты сообщества в организации так же важны, как лидерство и развитие команды. Сложные группы — это группы, где психологическая и эмоциональная маржа прибыли находится в минусе, а сообществу не удается развить команду и ее лидерство (М. Шупбах и Э. Шупбах, 2008). Многомерное процессно-ориентированное мышление может помочь лидерам, назначенным или нет, изменить ситуацию.

Три различные модели лидерства: авторитарная модель (руководит отдельный человек), системная модель (люди руководят консенсусом) и управляемая хаосом, самоорганизующаяся модель (где лидерство не является локальным (не может быть определенно локализовано в любой один человек или группа, но распределены по полю)). Каждая из этих трех моделей ориентирована на разные уровни. Точно так же есть три уровня человеческого опыта, которые необходимо увидеть, чтобы способствовать развитию группы:

Реальный консенсус (CR):: Согласованная реальность включает в себя опыт, с которым мы склонны соглашаться, и включает акцент на правилах, структуре и объективно измеримых результатах, а также допущение о том, что мы можем контролировать события.

Уровень экстренной помощи (EL):: Возникающие переживания субъективны, не поддаются измерению и не находятся под нашим контролем. Они включают вопросы командной работы и взаимоотношений, опыт различия рангов, соматический опыт, роли и наши предположения друг о друге.

Предвосходящий (PE):: Уровень, предшествующий возникновению, — это что-то, что иногда едва заметно, например атмосфера или самые глубоко укоренившиеся ценности, которые мы не можем четко сформулировать.Это неописуемая, но разумная сущность, такая как чувство, напряжение или что-то радостное.

Например, я работаю с организацией и замечаю, что со временем рутинные детали CR, похоже, идут хорошо, но инициативы по новым программам блокируются по причинам, которые лишь отчасти имеют смысл. Есть настроение, атмосфера, которую я временами едва замечаю. Это мерцающий сигнал, отражающий сущность до возникновения. Наблюдая за своим переживанием настроения в течение нескольких взаимодействий, я замечаю появление двух ролей: одна — это что-то вроде творческого революционера в этой области, который хочет изменений, а другая — что-то вроде традиционалиста, который хочет структурировать и поддерживает вещи как они есть.
Эти уровни основаны на том, что Арнольд Минделл называет согласованной реальностью , страной грез и уровнем разумной сущности в клинической работе. Шупбах и Шупбах (2007) используют уровни Минделла в контексте управления изменениями и в этом контексте называют их CR, EL и PE.

Осведомленность о каждом из этих уровней является важным аспектом фасилитации групп. Решение проблемы на одном из этих уровней находится на других уровнях. Отражая гипноз западной культуры к деталям CR, организационные вмешательства часто сосредотачиваются на уровне CR и игнорируют важность работы с опытом EL и PE.Когда Эйнштейн сказал, что нам нужен существенно новый образ мышления, если мы хотим выжить, он имел в виду этот сдвиг в сознании от гипноза к объективности и поддающимся проверке явлениям (Einstein, 2004).

Некоторые задачи нужно решать в CR, другие — нет. Хорошая новость заключается в том, что вам совсем не обязательно решать эти проблемы — по крайней мере, в обычном инженерном смысле этого слова. Вам нужно только поддерживать тенденции к самоорганизации, которые уже присутствуют, облегчая получение опыта на каждом из этих уровней, чтобы помочь завершить процессы в фоновом режиме.Обратите внимание на то, что уже происходит, и помогите ему завершить. Например, я не мог разрешить отношения и политические конфликты с помощью мирного проекта, но, следуя тенденциям, которые уже проявлялись, я смог способствовать более конструктивному диалогу.

Тенденции, управляющие всем, сначала появляются как кратковременные мерцающие переживания, предшествующие возникновению, а затем проявляются как переживания возникновения с более определенными сигналами, ролями и структурами процессов. PE и EL контролируют CR, но мы можем следить только за PE и EL.Мы можем помочь облегчить завершение процессов (то есть более легкое появление), но мы не можем их контролировать. Однако мы часто пытаемся контролировать CR. Когда это срабатывает, мы чувствуем себя героями, а не признаем, что оказались в нужном месте в нужное время, но на самом деле не понимаем, почему это сработало, а когда не работает, мы чувствуем себя неудачниками. Доверять опыту PE и EL означает верить в то, что они помогут нам найти устойчивые решения проблем CR.

Когда эти предварительные впечатления впервые появляются в виде коротких мерцающих сигналов, мы склонны их не замечать, игнорировать или активно игнорировать.Мы не знаем, что делать. Это крошечные микросигналы, которые, кажется, флиртуют с нами. Мы можем внезапно заметить коллегу и задуматься, не сигнализирует ли что-нибудь о возражении против нашего предложения. Что это было? Голова у нее отошла почти незаметно? Его глаза действительно сузились, когда я смотрел на него? Я действительно это видел? Означает ли это то, о чем я думаю?

Скорее всего, эти мерцающие сигналы будут усиливаться в будущем, пока противостояние не перерастет в полномасштабный блокпост.Раннее обнаружение сигналов дает нам возможность помочь завершить процесс в фоновом режиме. Но есть проблема. Мы не всегда знаем, что означают сигналы других, даже если думаем, что знаем. Иногда мы правы. Часто мы ошибаемся. Западная культура еще не поддерживает совместную работу на этом уровне. Это слишком интимно. Но мы должны. Наше коллективное непонимание этих сигналов и их значений, а также наша коллективная неспособность способствовать более глубокому диалогу в конечном итоге приводит к войне. Что делать?

Это очень интимная вещь, чтобы сказать что-то вроде: «Я заметил, что когда я делал эту презентацию, вы смотрели в окно, и я подумал, есть ли какие-то сомнения по поводу проекта.Если да, мне бы хотелось услышать, что это такое, чтобы я мог обратиться к ним напрямую ». Важно помочь сомнениям проявиться раньше, чтобы они могли иметь прямое отношение.
Чаще испытывают облегчение от того, что колебания не возникли, в надежде, что они исчезнут. Группы становятся сложными, когда колебания остаются скрытыми, воспринимаются как короткие сигналы, которые не объединяются в четкие роли, с которыми можно взаимодействовать. Можно представить это как ролевую игру: «Представьте себе человека, который будет против этого предложения.Что бы сказал этот человек? » Это позволяет людям говорить более свободно, не опасаясь застрять в роли или быть замеченными как отрицательные. Эта свобода является основой для расширения возможностей, которое, наоборот, играет большую роль в помощи сложной группе в развитии ее способности отслеживать собственный опыт.
Есть простой способ расширить возможности людей. Все, что вы видите, имеет значение для организации; хотя часто смысл неясен. Расширение прав и возможностей происходит через понимание значения человека, события или сигнала и его переосмысление с точки зрения его значения для группы и организации в целом.

Представьте, что вы на встрече, и кто-то прерывает другого человека. За прерыванием может стоять роль, которая говорит: Я знаю лучше тебя, . Перефразируя это: «Две вещи происходят одновременно. Большой. Я надеюсь, что и то и другое будет завершено ».

Или представьте, что вы на собрании, но один человек не говорит. Кто-то говорит: «Это Билл. Почему он никогда ничего не говорит? » Роли таковы: Многословие лучше. Те, кто говорят, знают больше. Также, тот, кто ничего не говорит, не знает, а знание лучше, чем учиться. По сути, это принижение, вызванное непониманием Билла, неправильным пониманием функций и динамики группы, неправильным пониманием творческих способностей и чрезмерной ценностью центральной роли. Перефразируя это: «Мне нравится то, что здесь делает Билл. Здесь делается так много хорошего, что у нас почти нет времени слушать. Когда я смотрю на него, мне тоже хочется послушать. Я думаю, что мы чего-то упускаем, потому что не тратим больше времени, чтобы послушать и узнать больше ».

Открытие глубокой демократии:

Внедрение этих концепций в организацию — это проект, и каждый начинающий проект страдает от конфликта, у которого, кажется, есть цель.Теоретически цель состоит в том, чтобы оттолкнуть тех людей, которые не стремятся помочь организации развиваться. Те люди, которые действительно хотят этим заниматься, будут держаться за них не из-за чувства ответственности, а потому, что им нравится учиться вместе и помогать организации расти. Эти конфликты важны, потому что они параллельны множеству организационных и социальных проблем и конфликтов, а это означает, что они указывают на проблемы, с которыми группе придется иметь дело. Внедрение этих концепций также сложно, потому что глубокая демократия — это не набор правил о том, как управлять группами.Это набор инструментов и принципов, которые могут помочь группе найти собственный путь к замечанию и принятию глубокой демократии и атмосферы инклюзивности.

У вас есть только ограниченное количество времени, чтобы внести значимые изменения в группу. Слишком часто фасилитаторы сосредотачиваются только на том, чтобы что-то выразить, что хорошо, но также имеют тенденцию повторять старые истории и не дополняют ни одну из ключевых полярностей. Группы, которые сосредотачиваются на получении опыта, по одной, как правило, работают лучше, чем группы, которые пытаются решить все сразу.Предложите группе сосредоточиться на одной конкретной полярности. Задача фасилитатора — помочь группе закончить одно дело. Поощряйте людей объяснять вам, почему эти две части не могут быть выполнены. Создайте роль-призрак, которая говорит за маргинальные части. Вместо того, чтобы пытаться собрать части вместе, спросите группу, почему они находятся в противоречии? «Как это было в начале группы? Это уже проблема? » Спросите: «Почему вы, ребята, не можете справиться с этой ролью призрака? Это нормально, но объясните почему.«Попросите призрак сказать больше. Смоделируйте новое отношение к роли призрака. Иногда недостаточно просто, чтобы все стороны были услышаны. Обнаружение истории, которая лежит между ними, показывает напряженность, которая их разделяла.

Также важно сосредоточиться на любых горячих точках и устранить их по мере их возникновения, прежде чем двигаться дальше. Горячие точки — это моменты в групповом процессе, когда возникает резкая реакция или внезапное напряженное молчание. Внезапность и жар, с которыми они возникают, указывают на то, что есть сильное привидение, которое невозможно выразить словами или которое не слышно.Забота о горячих точках и их устранение помогает создать чувство безопасности и веру в фасилитатора и в способность группы быть подвижной и включать разнообразный опыт.

В целом, следование сигналам — это самый простой и кратчайший путь к продвижению группы вперед. Когда вы набираете на , это как кататься на волне. Это проще, чем пробираться к берегу через бурное море. С мастерством это почти не требует усилий, хотя для достижения мастерства требуются практика, смелость и уверенность в том, что существует огромное количество информации, которая может принести пользу группе и помочь фасилитатору развить ее осведомленность, лидерство и старейшинство.

Может случиться так, что противоречия невозможно разрешить, потому что роли и возникающие тенденции должны взаимодействовать также с другими частями организации. Некоторые проблемы невозможно решить в рамках данной группы. Силы, которые организуют группу, также являются фракталами, что означает, что структура процесса, существующая на одном уровне в организации, часто существует на других уровнях, структурируя всю организацию.
Каждый уровень будет замечать только определенные закономерности, поскольку они появляются на других уровнях, но это не означает, что они не существуют на каждом уровне или что они не могут быть рассмотрены на каком-либо конкретном уровне.Те роли, которые лежат вне группы, являются призраками. Представьте их как роли, чтобы группа могла взаимодействовать с ними и завершить рассказ.

Это не означает, что все можно выполнить в рамках данной группы или организации. Организации не являются людьми и не предназначены для человеческих реакций. Это силовое поле. Если вы слишком сильно отклонитесь, организация должна исключить вас, чтобы защитить свою целостность. В любом случае сделайте это и внимательно проверьте отзывы.

Первое и второе обучение:

Первая задача фасилитатора — замечать и исследовать сигналы, но настоящая задача — следовать за ними во что-то неизвестное, интимное и загадочное.Это нетривиальное различие. Самоорганизующиеся силы невозможно контролировать.

Минделл описывает развитие мастерства в этих двух задачах как первое обучение и второе обучение , подчеркивая сложность и масштабность каждого из них. Первый тренинг — это развитие мастерства в распознавании и отслеживании сигналов, формировании структурных гипотез на основе шаблонов, создании на их основе вмешательств и тщательном отслеживании обратной связи от группы; что либо подтвердит гипотезу, либо предложит другое направление.Второй тренинг — это развитие мастерства в следовании чему-то таинственному и интимному, даже если это не может быть описано с помощью сигналов и структурных паттернов. Это невыразимо, но оно ведет к сердцевине склонности группы к самоорганизации, и это всегда что-то интимное.

Самое прекрасное, что мы можем испытать, — это загадочное. Это источник всего истинного искусства и всей науки. [Она или] тот, кому эта эмоция незнакома, кто больше не может останавливаться, чтобы удивляться и стоять в восторге, почти мертв: его глаза закрыты.(Эйнштейн, 2004)

Ключевые термины:

Реальность консенсуса: Это уровень нашей обычной повседневной жизни. Согласованная реальность включает в себя опыт, с которым мы склонны соглашаться, и включает акцент на правилах, структуре и объективно измеримых результатах и прибыли. Мы предполагаем, что можем управлять событиями.
Глубокая демократия: Глубокая демократия — это позиция, которая сосредоточена на осознании голосов, которые являются одновременно центральными и второстепенными.
Старшинство: Роль и метазавык: способность одновременно заботиться о других и всей системе, включая осознание того, в какой роли вы находитесь, чувство связи с другими и способность демонстрировать подвижность.
Новое лидерство: Emergent Leadership — это первоначальная попытка развить или выразить лидерство, которое переживается в мгновенных сигналах власти, которые — поскольку они еще не поняты и могут быть изначально плохо направлены — часто рассматриваются как трудности, замешательство или отсутствие уважение к власти.
Emergent Уровень: Возникающие переживания субъективны, не поддаются измерению и не находятся под нашим контролем. Они включают вопросы командной работы и взаимоотношений, опыт разницы в рангах, соматический опыт и наши предположения друг о друге.
Запутывание: Симметричные отношения между полярными ролями, которые привели людей к плавному танцу вращательной симметрии.
Функция фасилитатора

Роль, которая онтологически встроена во все группы и обеспечивает естественную тенденцию к наблюдению, содействию и появлению осведомленности в группе.

Поле

Группа сигналов, напряжений, ролей и тенденций. Эмоциональная атмосфера или чувство особого общего акаузального сознания.

Первое обучение

Развитие мастерства в распознавании и отслеживании сигналов, формировании структурных гипотез на основе шаблонов, создании на их основе вмешательств и внимательном рассмотрении обратной связи от группы; что либо подтвердит гипотезу, либо предложит другое направление.

Текучесть

Способность сознательно переключаться между разными ролями и не поддаваться роли.

Призрачная роль

Сильная незанятая роль в сфере, которая влияет на динамику группы, но с которой еще нельзя напрямую взаимодействовать.

Горячая точка

Горячая точка — это момент в групповом процессе, на который наблюдается сильная реакция.

Полярность

Две противоположные роли.

Предварительное появление

Уровень, предшествующий возникновению, — это что-то, что иногда едва заметно, например атмосфера или самые глубоко укоренившиеся ценности, которые мы не можем четко сформулировать. Это неописуемая какая-то разумная сущность, такая как чувство, напряжение, радость.

Процесс

Процесс определяется как постоянный поток информации, который мы воспринимаем посредством сигналов, телесных симптомов, опыта взаимоотношений и других каналов информационного потока.

Структура процесса

Паттерны вербального и невербального общения, движения, ролей, эмоциональных очередей и соматических переживаний, а также симметрия между сигналами, их информационные паттерны, лежащие в основе процессы и способы их проявления в терминах индивидуального поведения и групповой динамики.

Психологический Рейтинг

Это чувство легкости, которое испытывает кто-то даже в трудных ситуациях, возникающее из-за осознания того, что он или она сможет участвовать в напряженной сцене, одновременно защищая себя.Это включает в себя способность отслеживать и верить в свой собственный опыт, бодрствовать и оставаться подвижным, когда вас атакуют.

> Вращательная симметрия

Сложный танец различных ролей и состояний сознания в текучей системе.

Вторая тренировка

Развитие мастерства в следовании чему-то таинственному и интимному, даже если это не может быть описано с помощью сигналов или структурных паттернов. Это невыразимо, но оно ведет к сути тенденции к самоорганизации группы.

Spiritual Рейтинг

Некоторые люди обладают способностью опираться на то, что исходит из-за пределов пространства и времени, что дает им доступ к внутреннему чувству смысла.

Улица Мощность

Это способность чувствовать себя комфортно в группе, которая дает вам сильную отрицательную обратную связь.

Timespirit

Роли, которые меняются со временем, иногда довольно быстро, а часто переходят от одного человека или группы к другому.

Ссылки:

Эйнштейн, А.(2004). Собрание цитат Альберта Эйнштейна. Получено 6 декабря 2004 г. с http://rescomp.stanford.edu/~cheshire/EinsteinQuotes.html

.
Харпер, Д. (2001). (Публикация. Получено 3 июня 2008 г. из Интернет-словаря этимологии: http://www.etymonline.com/index.php?term=learn
Минделл А. (1989). Год 1: Работа над глобальным процессом: Arkana.
Минделл А. (1992). Лидер как мастер боевых искусств: введение в глубокую демократию (1-е изд.). Сан-Франциско: Харпер Сан-Франциско.
Минделл А. (1995). Метаскиллы: духовное искусство терапии. Темпе, Аризона: New Falcon Publications.
Минделл А. (1995). Сидя в огне: трансформация больших групп с использованием конфликта и разнообразия (1-е изд.). Портленд, штат Орегон: Lao Tse Press.
Минделл А. (2000). Квантовый разум: граница между физикой и психологией. Портленд, Орегон: Lao Tse Press.
Минделл А. (2008). Процессный разум. Допечатная рукопись.
Морин П., канд. Ранг и салютогенез: количественное и эмпирическое исследование самооценки здоровья и воспринимаемого социального статуса.Неопубликованная докторская диссертация, Союзный институт и университет, Цинциннати, Огайо.
Шупбах, Э. (2004). Золото на краю радуги: герменевтическое исследование духовного опыта терапевта. Неопубликованная докторская диссертация, Союзный институт, Цинциннати, Цинциннати.
Шупбах М. (2007). Мировая работа: Ein Multidimensionales Change Management Modell. Организации Entwicklung, Nr. 4 | 2007 (Erfahrung), 56-64 http://www.maxfxx.net/my_publications.asp.
Шупбах, М., & Шупбах, Э. (2008). Семинар по организационным изменениям. Мэнли, Австралия: www.maxfxx.net.
Википедия. (2006). Глубокая демократия. Получено 21 августа 2006 г., из http://en.wikipedia.org/wiki/Deep_democracy
.
Круглый фасилитатор, Сертификат устойчивой службы
Подотчетен: Директору проекта устойчивых лидеров
Отдел: Проект устойчивых лидеров
Категория FLSA: Освобождение от налога
Среднее количество часов в неделю: варьируется
Сводка
Фасилитатор Круга обеспечивает совместное руководство небольшими группами (кружками) с другим фасилитатором и периодически в течение года встречается с Лидером Круга и другими фасилитаторами.Фасилитатор Circle помогает осмыслить уроки и практику Сертификата в устойчивой службе. Фасилитатор Круга подчиняется Лидеру Круга Лоре Уэйд Ширли.
Срок действия контракта: с июня 2020 г. по апрель 2021 г.
Основные функции
Фасилитатор Круга несет ответственность перед:
Посещать и участвовать во всех назначенных тренингах и встречах с фасилитаторами. Скорее всего, это будут 60-90-минутные встречи, 5-7 раз / контракт, даты будут определены.
Присутствовать на трех учебных модулях и помогать им:
10-13 августа 2020
26-28 октября 2020 г.
1-3 марта 2021 г.
Помогите ежемесячно проводить в малых группах (пятница: 25 сентября, 20 ноября, 11 декабря, 22 января, 19 февраля), время будет определено позднее, по 1,5 часа каждая.
Выполнять прочие порученные обязанности.
Знания, навыки и способности
Ученая степень (или в процессе) в области консультирования, богословия или аналогичного.
Продемонстрировать умение хорошо взаимодействовать в групповой и индивидуальной обстановке.
Продемонстрировать межличностную компетентность и чувствительность к учебным процессам.
Понимать профессиональную этическую ответственность за конфиденциальность, двойные отношения и вопросы разнообразия, а также готовность придерживаться соответствующих политик Сиэтлской школы. Выявляйте потребности участников и отстаивайте их, поддерживая школьную политику.
Понимает проблемы переноса и может помочь участникам понять роль этих проблем в их развивающейся профессиональной жизни.
Продемонстрировать способность ориентироваться в сложных культурных рамках.
Заинтересованность в обучении и росте в практике личной устойчивости. Активно работать над развитием или совершенствованием знаний, навыков и умений, необходимых для того, чтобы стать более эффективным членом команды проекта «Устойчивые лидеры» и сообщества школы Сиэтла.
Понимание интеллектуального разнообразия образовательной миссии, исследований и стипендий, проводимых в контексте семинарии, которая пытается вовлечь эпоху постмодерна с чувствительностью теологической и терапевтической ориентации.
Используйте сильные устные и письменные коммуникативные навыки.
Может работать по вечерам и в выходные.
Предпочтение отдается недопредставленным кандидатам и кандидатам, имеющим аспирантуру.
Компенсации и льготы
Заработок: 1600 $ контракт на программный год
Процесс подачи заявки
Процесс приема на работу: Отзывы сотрудников и преподавателей будут рассматриваться как часть оценки кандидатов.Особое внимание будет уделяться кандидатам, демонстрирующим способность определять и задействовать категории пола и расы. Приглашения на групповое интервью будут отправлены 20 апреля. Пожалуйста, зарезервируйте для группового интервью во второй половине дня 24 апреля. Объяснение решения о приеме на работу не дается.
Подать заявку:
Заполните приведенные ниже документы и отправьте их по адресу [email protected] (предпочтительно по электронной почте). Вопросы о процессе приема на работу следует направлять Карте Хайнц, директору отдела кадров .Вопросы о должностных обязанностях (не отвеченные в описании должности) следует направлять Лауре Уэйд Ширли, лидеру Circles.
Крайний срок подачи заявок: 12 апреля 2020 г., 12:00
Заявление о приеме на работу [PDF] Заявление о приеме на работу [DOC]
О работодателе
Сиэтлская школа теологии и психологии, основанная в 1997 году, находится в самом сердце района Беллтаун в Сиэтле, штат Вашингтон.Сиэтлская школа предлагает три междисциплинарные программы для выпускников: магистр психологии консультирования, магистр богословия и магистр теологии и культуры. Сосредоточенная на трансформирующем образовании через глубокие отношения, школа стремится обучать людей быть компетентными в изучении текста, души и культуры, чтобы служить Богу и ближним через трансформацию отношений. Сотрудники Сиэтлской школы стремятся сохранять способность видеть отношения и видеть друг друга за пределами социальных категорий, оставляя место для сложности и нюансов, которые требуются от нас, чтобы жить как глобальное тело Христа.
Федеральные правила недискриминации при найме на работу сохраняют свободу религиозных организаций нанимать на работу в соответствии с вероисповеданием. Законы штата и местные законы о гражданских правах при найме на работу включают подобное исключение для религиозных организаций, таких как Сиэтлская школа теологии и психологии.
«Руководство фасилитатора по инвентаризации жизненных ценностей» от Applied Psychology Resources
Руководство фасилитатора — это руководство пользователя для профессионалов, которые проводят LVI.В нем представлен обзор теоретических основ LVI и психометрических свойств, связанных с его разработкой и проверкой. Предоставлены предложения по администрированию LVI, а также рекомендации и упражнения для различных приложений.
Руководство фасилитатора Содержание
Введение и обзор
Определяющие значения
Теоретические основы
Обзор LVI
Разработка LVI
Этап 1: Размерность значений
Этап 2: Тестирование модели
Этап 3: проверка и пилотные испытания
Этап 4: Проверка LVI-14
Исследовательский анализ
Опись жизненных ценностей (2002)
Администрирование LVI
Интерпретация LVI
Как работают ценности
Использование реестра жизненных ценностей
Консультации для пар
Карьерное консультирование
Консультации по вопросам выхода на пенсию и досуга
Использование LVI в бизнесе
Создание эффективных команд
Консультации и образование по вопросам злоупотребления психоактивными веществами
Приложения
Поиск профессий
Поиск образовательных специальностей
Локатор досуга
Факультет психологии, фасилитатор на неполный рабочий день Работа, занятость
Сортировать по: релевантность — Дата
18 часов аспирантуры по психологии.
Степень магистра психологии или близкой дисциплины.
Онлайн фасилитатора помогают онлайн инструктора с…
Ассоциированный член факультета — сотрудник раз , нанятый для преподавания определенного курса (ов) во время академической сессии или семестра на неполный рабочий день.
Флинт, MI 48503 (Культурный район колледжа)
1022 долл. США за час контакта
Хотя неполный рабочий день Преподаватели не обязаны проводить обычные рабочие часы в течение семестров, в которых они преподают, они обязаны делать условия для студентов…
Обучайте студентов-рабочих работать в качестве специалистов по письму, репетиторов или помощников по дополнительным инструкциям.
Основанная в 1979 году Чикагская профессиональная школа…
52 027 долларов в год
Эта позиция требует наличия возможности обучить онлайн полностью или частично.
Диапазон найма на полный рабочий день преподавательский состав основан на 9-месячном контракте без перегрузки.
Педагогический и профессиональный колледж в настоящее время насчитывает 100 штатных сотрудников и более 100 факультетов с частичной занятостью преподавателей организованы на семи кафедрах.
Evanston, IL 60208 (деловой район)
Это временная онлайн-позиция .
часов: это временная работа на неполный рабочий день 20 часов в неделю.
Вовлечь всех студентов во время онлайн-семинаров урок время для…
Эта должность является подработкой младшего специалиста лаборатории факультета .
Степень магистра образования, педагогической психологии или педагогической психологии,…
Это временное задание на условиях неполного рабочего дня, зависящее от регистрации и расположенное в WSP.
Раздел: Психолог
Навигация по записям
← Настройка бизнес процессов: Бизнес-процессы: настройка и внедрение автоматизации. – от эскиза на бумаге до полной автоматизации К г юнг психологические типы: Типология Юнга — Википедия – 🕮 Психологические типы. Юнг К. Г. Читать онлайн, Скачать →
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Рубрики
Делегирование
Менеджмент
Ответственность
Потребность
Продуктивность
Психолог
Разное
Советы
© 2024Инна Кхан - Эксперт по достижению результатов