Морально психологический климат в коллективе это: Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе как один из факторов эффективной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки» — inakhan.ru

Содержание

Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе как один из факторов эффективной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 343.83 ББК 88.8

DOI 10.24411/2312-0444-2018-10081

БЛАГОПРИЯТНЫЙ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Дарья Николаевна КРОТОВА,

научный сотрудник НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России E-mail: [email protected]

Научная специальность: 19.00.06 — юридическая психология

Аннотация. В статье раскрыто понятие морально-психологического климата, описаны его формы. Представлены признаки благоприятного морально-психологического климата в служебном коллективе, а также основные направления его оптимизации.

Ключевые слова: морально-психологический климат, служебный коллектив, сотрудники, уголовно-исполнительная система.

Annotation. The article describes the concept of the moral and psychological climate; its forms are described; signs of a favorable moral and psychological climate in the service team, as well as the main directions of its optimization.

Keywords: moral and psychological climate, official team, staff, penal system.

Морально-психологический климат (далее — МПК) — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

МПК выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриоргани-зационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.)1.

К формам проявления МПК относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности2.

Признаками благоприятного МПК являются:

■ преобладание делового, творческого настро-

ения на службе;

■ чувство групповой сплоченности;

■ высокая требовательность и доверие сотруд-

ников друг к другу;

■ хорошо развитая доброжелательная конструктивная критика и самокритика;

■ свободное выражение своей точки зрения сотрудниками при обсуждении всех вопросов жизни коллектива;

■ высокая степень взаимопомощи;

■ высокий уровень профессиональной подготовленности членов коллектива;

■ равномерность распределения объема работы;

■ своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

■ достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Необходимость анализа и обобщения результатов изучения социально-психологического климата в коллективах сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее — УИС) актуальна и вызвана потребностью выявления су-

№ 3/2018

ществующих закономерностей. Уточнение характера выявленных проблем и трудностей, установление благоприятных условий для эффективного взаимодействия сотрудников служебного коллектива важно для выработки наиболее эффективных мер их коррекции.

Так, проанализировав данные по изучению социально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС за 2017 г., можно сделать вывод, что основными и наиболее распространенными проблемами, влияющими на эффективность деятельности коллектива учреждений УИС, являются:

■ неравномерная нагрузка при распределении служебных задач;

■ отсутствие перспектив продвижения по службе;

■ конфликтные ситуации, возникающие в связи с большим объемом работы;

■ отсутствие авторитета у руководства;

■ наличие фактов нарушения служебной дис-

циплины по причине личной недисциплинированности сотрудников;

■ слабая организация досуга личного состава.

Исходя из этого можно выделить основные

направления оптимизации МПК:

1. Сохранение и поддержание профессионального потенциала сотрудников служебного коллектива (дополнительное образование, повышение квалификации, участие в профессиональных конкурсах и др.) с целью формирования мотивации для дальнейшего прохождения службы.

2. Для создания благоприятной психологической атмосферы и снижения конфликтных ситуаций предлагается использование гибкого стиля руководства, применение индивидуального подхода в работе с подчиненными сотрудниками, использование потенциала коллектива для достижения поставленных задач.

3. Формирование позитивных взаимоотношений в коллективе сотрудников, способствование укреплению сотрудничества и поддержанию благоприятной атмосферы в служебном коллективе.

4. Обеспечение проведения воспитательно-профилактической работы с личным составом в целях предупреждения фактов нарушения служебной дисциплины.

Таким образом, повседневная практика подтверждает, что эффективному управлению МПК в значительной степени способствует анализ индивидуальных и групповых мнений, а также тех настроений, которые создают коллективное психологическое состояние и определяют соответствие МПК стилю управления руководителя.

1 Кухта Д.С., Седых ВА. Уровень конфликтоустойчиво-сти членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе // Молодежный вестник ИрГТУ. 2015. № 1. С. 31.

2 Дмитриева ЛА. Социально-психологический климат коллектива как фактор профессиональной эффективности сотрудников СК России // Вестник Академии Следственного комитета Российской Федерации. 2016. № 1. С. 116—119.

№ 3/2018

Что влияет на психологический климат в организации

Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Эти понятия являются во многом метафоричными.

Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Российской федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ гоу впо ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ



РЕФЕРАТ
по дисциплине «Деловое общение» на тему
*«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»*

Студент
	(Ф. И.О. полностью)
	Специальность:	*БУАиА*
	Курс:	3
	Форма обучения:	*заочная*
	Зачетная книжка:
Преподаватель
	(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Ярославль 2007

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [4]

Здоровый психологический климат — один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни и формирования личности.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.

«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей . .. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду».[5]

Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например, что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных переживаний, вместе взятых.

Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье его членов.

В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.

Таким образом, морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, основные из которых заслуживают специального рассмотрения.

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата.

Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:

· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

· содержание, организация и условия трудовой деятельности;

· особенности работы органов управления и самоуправления;

· характер руководства;

· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

· социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д. [6]

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство.

Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.[7] Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.Конформистская направленность — это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины — более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины — выделение из группы — естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.[8]

В принципе, конформизм — нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.

Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.

Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т. д.[9]

Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.[10]

Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.

В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими. Нередки случаи, когда высококвалифицированный специалист оказывается неважным организатором только потому, что его отношения с людьми лишены человеческой теплоты, носят безличный и подчеркнуто официальный характер, а это приводит к возникновению искусственного психологического барьера между руководителем и подчиненными, мешает их взаимопониманию и согласованной деятельности.

В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера. [11]

Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.[12]

На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».[13]

Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.

Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.

Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.

Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.

В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.

Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.

Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

Заключение.

Морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

· деятельность самих членов коллектива, направленная на создание наиболее благоприятного морально-психологического климата;

· деятельность руководства коллектива. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

· внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива.

Таким образом, любому руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Список использованной литературы.

1. «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

2. Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1. html

3. Зарецкая Е.Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

4. Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

5. Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

6. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992.

7. Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

8. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001.

[1] См: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 10-11.

[2] Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992. – с. 198.

[3] Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 141.

[5] Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 130.

[6] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О. И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[7] См.: Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001. С. 164-165.

[8] Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». // http://yurik-kod.narod.ru/s/3kurs/1.html

[9] См.: Парыгин Б.Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981. с. 45.

[10] «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

[11] См.: Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М. 1981. с. 49.

[12] Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г. С. 114.

[13] Ковалев А. Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 185.

Морально-психологический климат коллектива

Перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с еще одним важным фактором — морально-психологическим климатом, сложившимся в конкретном рабочем коллективе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Измерить степень сплоченности позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения…; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание…; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу…; коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей, позволяет другая методика1. Членам коллектива предлагается набор из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: 1) эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; 2) ценностно-мировоззренческом — способность стать на точку зрения другого человека; 3) поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам. Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Главная задача любой организации — достижение высокой эффективности.

Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально – психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.

Социально-психологические факторы — общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции — ещё недостаточно используются в качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания.

Исследователи в качестве социально – психологических факторов эффективности организации определяют следующие:

Целенаправленность — характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
Мотивированность — раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
Эмоциональность — проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
Стрессоустойчивость — характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
Интегративность — обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
Организованность — обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как её социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Благоприятный социально- психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально- психологического климата — это постоянная практическая задача менеджеров.

Решение этой задачи — дело не только ответственное, но и творческое, требующее знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Социально – психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива выделяют три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Все эти составляющие касаются человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее важны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

В рамках исследовательской работы было проведено изучение социально психологического климата в коллективе ООО «Жилищный трест». В результате проведенного исследования было выявлено, что социально-психологический климат в коллективе носит неблагоприятный характер. В организации преобладают пассивное настроение и пессимизм, члены коллектива не организованы, чувствуют себя социально незащищенными. Недостаточное внимание со стороны руководства к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

На обследуемом предприятии имеются недостатки в организации труда персонала, отсутствует адекватная оценка результатов труда работников как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства, не создаются условия для продвижения по служебной лестнице, отсутствует эффективная оценка кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва, отсутствует система морального и материального поощрения, недостаточно внимания уделяется вопросу повышения квалификации, а это является составляющей для формирования и развития персонала. Анализ анкет также показал, что в ООО «Жилищный трест» необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

Кроме этого, постоянное унижение достоинства человека, намеренное занижение уровня его способностей приводит работников в состояние сильнейшего психологического дискомфорта.

Прежде всего, это связано с низкой эффективностью управления организацией, невысокой степенью реализации потенциала каждого её сотрудника. Для оздоровления климата руководству предприятия необходимо найти способы стимуляции эффективной работы, нужно также удалить или компенсировать неблагоприятные условия труда сотрудников. Надо разработать меры для решения проблемных ситуаций, возникающих у служащих. Важно также грамотно информировать работников о политике предприятия, заниматься пропагандой коллективного духа.

Основываясь на результатах проведенного исследования, для повышения эффективности функционирования трудового коллектива, тем самым для оздоровления и улучшения состояния социально-психологического климата были предложены следующие рекомендации:

Особый акцент сделать в области признания и вознаграждения, так как, по мнению членов коллектива ООО «Жилищный трест», зачастую отсутствует адекватная оценка их труда как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства.

Организации необходимо построить свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Усовершенствование системы материального и морального стимулирования. Как известно, наиболее эффективной считается такая система мотивации и стимулирования, при которой в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы поощрения. Сюда входит разработка эффективных систем оплаты, создание бонусных систем, возможность сделать карьеру, получить достойное образование.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, информирование сотрудников ООО «Жилищный трест» о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов.

Для максимальной отдачи рекомендуется использовать знания и умения сотрудников в соответствии с полученными в учебных заведениях образованием, специальностью и специализацией. Необходимо непрерывное обучение специалистов по особо разработанным планам повышения квалификации для конкретной специальности и должности- с момента поступления их на работу и в период всей производственной деятельности. Профессиональному продвижению рабочих могут способствовать освоение новой профессии в области квалифицированного труда, обучение на курсах переподготовки или повышения квалификации, повышение образования без отрыва от производства.

Исследование показало прямую зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив. Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива. Это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации управленческих решений.

В ООО «Жилищный трест» необходимо усилить функцию социальной защищенности работников. Её недооценка создает внутренне напряжение, влияет на настроение людей и сказывается на результатах деятельности.

Для снижения текучести кадров необходимо улучшить условия труда, совершенствовать систему материального стимулирования, изменить стиль руководства, осуществлять профессиональное перемещение работников внутри предприятия, поэтапно продвигать работника по служебной лестнице.

Рекомендуется проведение периодической оценки имеющегося кадрового состава, что не только дает возможность более полно учитывать индивидуальные и профессиональные качества работников, но и определять пути эффективного использования их потенциала.

Руководству ООО «Жилищный трест» нужно больше внимания уделять молодым и перспективным специалистам, особенно в области планирования карьеры. Это – один из сильнейших стимулов роста профессионализма и мобилизации сил, к тому же удовлетворяющий взаимным интересам работника и предприятия.

В организации должен быть разработан и принят Этический кодекс. Необходимо регулярно проводить обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивали бы нормы и правила корпоративной культуры, что позволило бы им приобрести навыки эффективного командного управления и оптимизировать стиль управления на данном предприятии.

Чтобы иметь возможность правильно и эффективно воздействовать на сотрудников своей организации, её руководитель должен знать желания своих служащих. Потребности их могут быть самыми разнообразными: в общении, в обсуждении текущих вопросов, в самовыражении (использование потенциала сотрудников), и уважении, не говоря, конечно ещё и о материальных пожеланиях. Знание такой информации помогает начальству при взаимодействии с коллективом. Удовлетворение данных потребностей позволяет повысить лояльность персонала по отношению к организации.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения в конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями.

Практическое использование сделанных рекомендаций позволит повысить эффективность функционирования трудового коллектива, тем самым улучшить состояние социально-психологического климата.[schema type=»book» name=»СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ» author=»ПоповаЛ.Г.» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.05.2015_05(14)» ebook=»yes» ]

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Морально-психологический климат в коллективе.

Его суть, роль, пути и средства обеспечения — конспект — Деловое общение 1

нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в

частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило,

достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно

разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые

разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.

«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание

неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или

депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей … Даже тогда, когда

конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и

преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести

к ее распаду».5

Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний

и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно

действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например,

что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной

ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться

в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных

психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих

барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и

психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе

послеконфликтных переживаний, вместе взятых.

Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период

конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний

может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и

на здоровье его членов.

В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию

благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем

вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.

Таким образом, морально-психологический климат коллектива является

существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю

систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное

5 Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г. С. 130.

Этическое лидерство и творчество на уровне команды: медиация климата психологической безопасности и модерация супервизора, поддерживающая творчество

Amabile, T. M., et al. (2004). Поведение лидера и рабочая среда для творчества: воспринимаемая поддержка лидера. Leadership Quarterly, 15 (1), 5–32.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Андерсон Н., Поточник К., И Чжоу Дж. (2014). Инновации и творчество в организациях: обзор состояния науки, предполагаемые комментарии и руководящие принципы. Журнал менеджмента, 40 (5), 1297–1333.

Артикул Google ученый

Эшфорд, С. Дж., И Каммингс, Л. Л. (1985). Активный поиск обратной связи — инструментальное использование информационной среды. Журнал профессиональной психологии, 58 (1), 67–79.

Артикул Google ученый

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между переживаемым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 (4), 963–970.

Артикул Google ученый

Багоцци, Р.П. и Эдвардс Дж. Р. (1998). Общий подход к представлению конструкций в организационных исследованиях. Организационные методы исследования, 1 (1), 45–87.

Артикул Google ученый

Бентлер П. М. и Чжоу К. П. (1987). Практические вопросы структурного моделирования. Социологические методы и исследования, 16 (1), 78–117.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Близе П., Халверсон Р. и Шрисхайм К. (2002). Бенчмаркинг многоуровневых методов в лидерстве: статьи, модель, набор данных. Leadership Quarterly, 13 (1), 3–14.

Артикул Google ученый

Бойс, К., и Хауэлл, Дж. А. (2006). Обмен лидером и членом в командах: изучение взаимодействия между дифференциацией отношений и средним LMX при объяснении результатов на уровне команды. Leadership Quarterly, 17 (3), 246–257.

Артикул Google ученый

Брислин Р. У. (1980). Перевод и контент-анализ устных и письменных материалов. В Х. К. Триандис и Дж. У. Берри (ред.), Справочник по кросс-культурной психологии: Методология (стр. 389–444). Бостон: Аллин и Бэкон.

Google ученый

Коричневый, м.Э. и Тревиньо Л. К. (2006). Этическое лидерство: обзор и направления на будущее. Leadership Quarterly, 17 (6), 595–616.

Артикул Google ученый

Браун, М. Э., Тревиньо, Л. К., и Харрисон, Д. А. (2005). Этическое лидерство: перспектива социального обучения для построения разработки и тестирования. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 97 (2), 117–134.

Артикул Google ученый

Чан, Д. (1998). Функциональные отношения между конструкциями в одной и той же предметной области на разных уровнях анализа: типология композиционных моделей. Журнал прикладной психологии, 83, 234–246.

Артикул Google ученый

Чен, А.С. Я., и Хоу, Ю. Х. (2016).Влияние этического лидерства, голосового поведения и климата для инноваций на творчество: экзамен по медиации. The Leadership Quarterly, 27 (1), 1–13.

Артикул Google ученый

Чой, Дж. Н., Прайс, Р. Х., и Винокур, А. Д. (2003). Изменения самоэффективности в группах: эффекты разнообразия, лидерства и группового климата. Журнал организационного поведения, 24 (4), 357–372.

Артикул Google ученый

Доусон, Дж. Ф. (2014). Модерация управленческих исследований: что, почему, когда и как. Журнал бизнеса и психологии, 29 (1), 1–19.

Артикул Google ученый

Де Ху, А. Х. Б., & Ден Хартог, Д. Н. (2008). Этичное и деспотическое лидерство, отношения с социальной ответственностью лидера, эффективность высшего руководства и оптимизм подчиненных: исследование с использованием нескольких методов. Leadership Quarterly, 19 (3), 297–311.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Детерт, Дж. Р. и Беррис, Э. Р. (2007). Лидерское поведение и голос сотрудников: действительно ли дверь открыта? Журнал Академии Менеджмента, 50 (4), 869–884.

Артикул Google ученый

Ду, Дж., И Чой, Дж. Н. (2010). Плата за производительность на развивающихся рынках: аналитика из Китая. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (4), 671–689.

Артикул Google ученый

Эдмондсон, А. (1999). Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих коллективах. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350–383.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Эдвардс, Дж.Р. и Ламберт Л.С. (2007). Методы интеграции модерации и посредничества: общая аналитическая основа с использованием модерируемого анализа путей. Психологические методы, 12 (1), 1–22.

Артикул Google ученый

Eisenbeiss, S. A., van Knippenberg, D., & Boerner, S. (2008). Трансформационное лидерство и командные инновации: интеграция принципов командного климата. Журнал прикладной психологии, 93 (6), 1438–1446.

Артикул Google ученый

Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2010). Дифференцированные обмены между лидерами и членами: буферная роль атмосферы правосудия. Журнал прикладной психологии, 95 (6), 1104–1120.

Артикул Google ученый

Esenberger, R., et al. (2002). Воспринимаемая поддержка со стороны руководителя: вклад в воспринимаемую поддержку организации и удержание сотрудников. Журнал прикладной психологии, 87 (3), 565–573.

Артикул Google ученый

Фарх, Дж., Ли, К., и Фар, К. И. К. (2010). Конфликт задач и командное творчество: вопрос о том, сколько и когда. Журнал прикладной психологии, 95 (6), 1173–1180.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Фарх, К.И., Чжан Ю. и Лонг Л. (2015). Создание творческих коллективов из творческих участников: последствия для взаимозависимости задач. В Академия управленческого труда (Том 2015, №1, с. 11535). Академия Управления.

Фармер С. М., Тирни П. и Кунг-Макинтайр К. (2003). Творчество сотрудников в Тайване: применение теории ролевой идентичности. Журнал Академии Менеджмента, 46 (5), 618–630.

Google ученый

Фенг, Дж., Чжан, Ю., Лю, X., Чжан, Л., и Хань, X. (2016). Правильное количество этических норм вдохновляет на творчество: межуровневое исследование этического лидерства, внутренней мотивации и творчества сотрудников. Журнал деловой этики , 1–14. https://doi. org/10.1007/s10551-016-3297-1

Джордж, Дж. М., и Чжоу, Дж. (2007). Двойная настройка в благоприятном контексте: совместный вклад позитивного настроения, негативного настроения и руководящего поведения в творчество сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 50 (3), 605–622.

Артикул Google ученый

Gino, F., et al. (2010). Во-первых, намочите ноги: влияние обучения на прямом и косвенном опыте на творчество команды. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 111 (2), 102–115.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Гонг, Ю., Хуанг, Дж., И Фарх, Дж. (2009). Ориентация сотрудников на обучение, трансформационное лидерство и творческий потенциал сотрудников: посредническая роль творческой самоэффективности сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 52 (4), 765–778.

Артикул Google ученый

Гонг Ю. и др. (2012). Развертывание проактивного процесса творчества: интеграция проактивности сотрудников, обмена информацией и психологической безопасности. Журнал менеджмента, 38 (5), 1611–1633.

Артикул Google ученый

Хакман, Дж. Р. (1992). Группа влияет на людей в организациях. В M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Справочник по промышленной и организационной психологии (том 2, стр. 199–267). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.

Google ученый

Хейс, А.Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов: подход, основанный на регрессии . Нью-Йорк: Guilford Press.

Google ученый

Хюльшегер, У. Р., Андерсон, Н., и Сальгадо, Дж. Ф. (2009). Предикторы инноваций на уровне команды: всесторонний метаанализ, охватывающий три десятилетия исследований. Журнал прикладной психологии, 94 (5), 1128–1145.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Кан, В. А. (1990). Психологические условия личного участия и разрыва на работе. Журнал Академии Менеджмента, 33 (4), 692–724.

Google ученый

Калшовен, К., Ден Хартог, Д. Н., и Де Хоуг, А. Х. Б. (2011). Опросник по этическому лидерству на работе (ELW): разработка и проверка многомерного критерия. Leadership Quarterly, 22 (1), 51–69.

Артикул Google ученый

Козловски, С. В. Дж., И Кляйн, К. Дж. (2000). Многоуровневый подход к теории и исследованиям в организациях: контекстные, временные и возникающие процессы. В K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях: основы, расширения и новые направления (стр. 3–90). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Google ученый

Лэндис, Р. С., Бил, Д. Дж., И Теслюк, П. Э. (2000). Сравнение подходов к формированию составных мер в моделях структурных уравнений. Организационные методы исследования, 3 (2), 186–207.

Артикул Google ученый

Леана, К. Р., и Ван Бюрен, Х.Дж. (1999). Организационный социальный капитал и практика занятости. Академия управленческого анализа, 24 (3), 538–555.

Артикул Google ученый

Li, Y. , et al. (2014). Этическое руководство и профессиональное благополучие подчиненных: многоуровневый экзамен в Китае. Исследование социальных показателей, 116 (3), 823–842.

Артикул Google ученый

Лян, Дж., Фарх, К.И.С., & Фарх, Дж. (2012). Психологические антецеденты провокационного и запретительного голоса: двухволновое обследование. Журнал Академии Менеджмента, 55 (1), 71–92.

Артикул Google ученый

Ляо, Х., Лю Д. и Лой, Р. (2010). Рассмотрение обеих сторон медали социального обмена: социальная когнитивная точка зрения на совместное влияние качества отношений и дифференциации на творчество. Журнал Академии Менеджмента, 53 (5), 1090–1109.

Артикул Google ученый

Линд, Э. А., и ван ден Бос, К. (2002). Когда работает справедливость: к общей теории управления неопределенностью. Исследования в области организационного поведения, 24, 181–223.

Артикул Google ученый

Лой, Р., Лам, Л. В., и Чан, К. В. (2012). Как справиться с незащищенностью работы: роль процессуальной справедливости, этического лидерства и ориентации на дистанцию власти. Журнал деловой этики, 108 (3), 361–372.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Ма, Ю., Ченг, В., Риббенс, Б. А., и Чжоу, Дж. (2013). Связь этического лидерства с творчеством сотрудников: обмен знаниями и самоэффективность в качестве посредников. Социальное поведение и личность: международный журнал, 41 (9), 1409–1419.

Артикул Google ученый

Мадьяр, Н., Гринберг, Э., и Чен, З. (2011). Факторы радикального творчества, постепенного творчества и рутинной, не творческой деятельности. Журнал прикладной психологии, 96 (4), 730–743.

Артикул Google ученый

Маджар, Н., Олдхэм, Г. Р., и Пратт, М. Г. (2002). Нет места лучше дома? Вклад рабочего и нерабочего творчества поддерживает творческую деятельность сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 45 (4), 757–767.

Google ученый

Марш, Х. В., Людтке, О., Нагенгаст, Б., Морин, А. Дж., И фон Дэвьер, М. (2013). Почему товарные посылки (почти) никогда не подходят: две ошибки не делают правильного — маскировка неправильной спецификации с товарными посылками в моделях CFA. Психологические методы, 18 (3), 257–284.

Артикул Google ученый

Mayer, D. M., et al. (2009). Насколько низко этическое лидерство? Испытание модели просачивания вниз. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 108 (1), 1–13.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Майер, Д.М., et al. (2012). Кто демонстрирует этичное лидерство и почему это важно? Изучение антецедентов и последствий этического лидерства. Журнал Академии Менеджмента, 55 (1), 151–171.

Артикул Google ученый

Мо, С., Линг, К. Д., и Се, X. Y. (2017). Криволинейная связь между этическим лидерством и творчеством команды: регулирующая роль ошибок в команде. Журнал деловой этики , 1–14. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3430-1.

Montag, T., Maertz, C.P., & Baer, M. (2012). Критический анализ пространства критериев творчества рабочего места. Журнал менеджмента, 38 (4), 1362–1386.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Мюллер, Дж. С., и Камдар, Д. (2011). Почему обращение за помощью к товарищам по команде — это и благословение, и проклятие: теория поиска помощи и индивидуального творчества в командном контексте. Журнал прикладной психологии, 96 (2), 263–276.

Артикул Google ученый

Нембхард, И. М., & Эдмондсон, А. К. (2006). Обеспечение безопасности: влияние вовлеченности и профессионального статуса лидера на психологическую безопасность и усилия по улучшению работы медицинских бригад. Журнал организационного поведения, 27 (7), 941–966.

Артикул Google ученый

Newman, A., et al. (2014). Изучение когнитивных и эмоциональных основанных на доверии механизмов, лежащих в основе отношений между этическим лидерством и гражданством организации: случай, когда глава руководит сердцем? Журнал деловой этики, 123 (1), 113–123.

Артикул Google ученый

Олдхэм, Г.Р. и Каммингс А. (1996). Креативность сотрудников: личные и контекстные факторы в работе. Журнал Академии Менеджмента, 39 (3), 607–634.

Google ученый

Пирола-Мерло, А., и Манн, Л. (2004). Взаимосвязь между индивидуальным творчеством и коллективным творчеством: агрегирование по людям и времени. Журнал организационного поведения, 25 (2), 235–257.

Артикул Google ученый

Resick, C.J., et al. (2013). Этическое лидерство, суждения о моральной справедливости и дискреционное поведение на рабочем месте. Human Relations, 66 (7), 951–972.

Артикул Google ученый

Роудс, Л., и Эйзенбергер, Р. (2002). Воспринимаемая организационная поддержка: обзор литературы. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 698–714.

Артикул Google ученый

Сакраменто, К. А., Доусон, Дж. Ф. и Уэст, М. А. (2015). Креативность команды: больше, чем просто сумма частей? В М. Д. Мамфорд, С. Т. Хантер и К. Э. Беделл-Аверс (ред.), Многоуровневые проблемы творчества и инноваций (исследование многоуровневых проблем) (Том 7, стр. 269–287).Бингли: издательство Emerald Group Publishing Limited.

Google ученый

Шин Ю. (2014). Позитивное групповое влияние и командное творчество: посредничество в командной рефлексии и продвижении. Исследования малых групп, 45 (3), 337–364.

Артикул Google ученый

Шин, С. Дж., И Чжоу, Дж. (2003). Трансформационное лидерство, сохранение и творчество: данные из Кореи. Журнал Академии Менеджмента, 46 (6), 703–714.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Shin, Y., et al. (2015). Этическое лидерство высшего руководства и эффективность работы фирмы: посредническая роль климата этической и процедурной справедливости. Журнал деловой этики, 129 (1), 43–57.

Артикул Google ученый

Шраут, П.Э. и Болджер Н. (2002). Посредничество в экспериментальных и неэкспериментальных исследованиях: новые процедуры и рекомендации. Психологические методы, 7 (4), 422–445.

Артикул Google ученый

Таггар С. (2002). Индивидуальное творчество и групповая способность использовать индивидуальные творческие ресурсы: многоуровневая модель. Журнал Академии Менеджмента, 45 (2), 315–330.

Google ученый

Такеучи Р., Чен Г. и Лепак Д. П. (2009). Через зеркало социальной системы: межуровневое влияние высокопроизводительных рабочих систем на отношения сотрудников. Психология персонала, 62 (1), 1–29.

Артикул Google ученый

Тангирала С. и Алдж Б. Дж. (2006).Реакции на несправедливые события в компьютерных группах: проверка теории управления неопределенностью. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 100 (1), 1–20.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Тревиньо, Л. К., Браун, М., и Хартман, Л. П. (2003). Качественное исследование восприятия исполнительного этического лидерства: восприятие изнутри и за пределами исполнительного пакета. Human Relations, 56 (1), 5–37.

Артикул Google ученый

Цуй, А. С., Ван, Х., и Синь, К. Р. (2006). Организационная культура в Китае: анализ культурных измерений и типов культур. Обзор управления и организации, 2 (3), 345–376.

Артикул Google ученый

Вт, Ю., & Лу, X. (2013). Как этическое лидерство влияет на новаторское поведение сотрудников на работе: взгляд на внутреннюю мотивацию. Журнал деловой этики, 116 (2), 441–455.

Артикул Google ученый

Tu, Y., & Lu, X. (2016). Придают ли этичные лидеры уверенность последователям, чтобы они могли сделать все возможное? Модерирующая роль внутренней мотивации. Журнал деловой этики, 135 (1), 129–144.

Артикул Google ученый

van den Bos, K., et al. (2008). Правосудие и человеческая сигнализация: влияние восклицательных знаков и мигалок на процесс вынесения приговора правосудию. Журнал экспериментальной социальной психологии, 44 (2), 201–219.

Артикул Google ученый

org/Book»>

Вест, М. А. (1990).Социальная психология инноваций в группах. В М. А. Вест и Дж. Л. Фарр (ред.), Инновации и творчество на работе: Психологические и организационные стратегии (стр. 309–333). Чичестер: Вайли.

Google ученый

Сюй, А. Дж., Лой, Р., и Нго, Х. (2016). Этичное поведение руководства и восприятие справедливости сотрудниками: посредническая роль доверия в организации. Журнал деловой этики, 134 (3), 493–504.

Артикул Google ученый

Юн, М. Х., Со, Т. Х., и Юн, Т. С. (2004). Влияние контактной поддержки сотрудников на критические ответы сотрудников и оценку обслуживания клиентов. Журнал маркетинга услуг, 18 (5), 395–412.

Артикул Google ученый

Юн, М. Х., и Сух, Дж. (2003).Организационное гражданское поведение и качество обслуживания как внешняя эффективность контактных сотрудников. Журнал бизнес-исследований, 56 (8), 597–611.

Артикул Google ученый

Чжан, X., и Бартол, К. М. (2010). Связывание расширения прав и возможностей лидерства и творчества сотрудников: влияние психологического потенциала, внутренней мотивации и вовлеченности в творческий процесс. Журнал Академии Менеджмента, 53 (1), 107–128.

Артикул Google ученый

org/ScholarlyArticle»>

Чжан, С., & Ту, Ю. (2016). Междоменные эффекты этического лидерства на семью сотрудников и удовлетворенность жизнью: регулирующая роль поддерживающего семью поведения руководителя, Journal of Business Ethics , 1–13. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3306-4.

(PDF) Психологический климат на рабочем месте

Психологический климат: PCg, удовлетворенность или общепринятый метод

отклонение? Организационные методы исследования 2: 257–74

Паркер К. Ф., Янг С., Балтес Б. Б., Альтманн Р., Хью Дж., Лакост Н.

1998 г. Мета-анализ взаимосвязей между восприятием климата и результатами работы.Документ, представленный на ежегодном

собрании Общества промышленных и организационных

Психология, Даллас, Техас, 13-я ежегодная конференция, 23–26 апреля

Шнайдер Б. 1975 Организационный климат: эссе. Персонал

Психология 28: 447–79

Шнайдер Б., Снайдер Р. А 1975 Некоторые взаимосвязи между удовлетворенностью работой

и организационным климатом. Журнал прикладной

Психология 60: 318–28

Б. Б. Балтес

Психологическое развитие: этологическое

и эволюционные подходы

1.Введение: Наука животных мотивов

Классическая этология, «биология поведения животных»

(Eibl-Eibesfeldt 1970, Hinde 1982), сравнивает описания

того, как различные виды действуют в своей естественной среде

. , и в семьях и в обществе. Лоренц

предположил, что генетически детерминированные моторные программы

или врожденные механизмы высвобождения (IRM), запускаемые

экологическими знаковыми стимулами, придают «предрасположенность к

обучению», что приносит пользу виду.Сравнивая спонтанные

ритуалов поведения и последовательности демонстрации или

реакций между людьми, этологи ищут доказательства врожденных импульсов у разных видов, а

определяют генетические отношения и эволюционное происхождение

(см. e Method, in Eolutionary

Studies). Этология развилась из зоологии и произвела

исследований диких животных. Он признает, что у животных есть

мотивов и осведомленности, которые можно понять,

точных описаний их поведения в природе и

того, как они развиваются.Дарвиновское выражение эмоций в книге «Человек и животные» (1872 г.) положило начало это-

логической науке (см. Дарвин, Чарльз Роберт

(1809–82)). Он связал человеческие чувства с теми, которые

может вывести у животных по их выражениям.

Тинберген (1951) идентифицировал врожденную сигнализацию как

привычек общения — при спаривании, строительстве гнезда,

уходе за детенышами, территориальной защите, охоте или спасении

от хищников, совместном использовании ресурсов окружающей среды и т. Д.

(см. Эволюционная социальная психология). Он определил четыре

временных шкал поведенческой детерминации: за эволюционное время

; в развитии личности; в

контроль поведенческих тенденций в течение часов, дней или

месяцев; и в адаптивном функциональном ответе на im-

опосредуют события окружающей среды. Он использовал полевые эксперименты

, чтобы определить, что стимулы или поведенческие сигналы являются

«спусковыми механизмами» врожденной активности.

Ученые изучают чувства животных, часто очень отличающиеся от наших, и способы, которыми животные перемещаются в

, исследуют окружающую среду. Коммуникативные сигналы

поучительны, потому что они превратились в

воспринимаемых. Ритмичный световой поток, видимые движения

частей тела, вокальные или другие звуки или вибрации,

передают эффективные сообщения даже у примитивных видов.

Как животные реагируют на шаблоны сигналов,

свидетельствует о внутренних процессах, направляющих внимание,

движениях и эмоциях.У людей врожденный слух

и зрение были исследованы путем изучения

звуков, выражений лица и движений тела, которые предпочитают

младенцев, и эмоций, которые младенцы выражают

(Fernald 1992, Papousek and Papousek 1987, Stern

2000, Trehub 1990, Trevarthen 1998, 1999).

Как и во времена Дарвина, свидетельства видоспецифических

мотивов и чувств у людей прибывают из сравнения

спонтанных выражений людей в разных культурах и наблюдения за младенцами до того, как у них будет

шансов научиться. (Eibl-Eibesfeldt 1989).Новорожденные

младенцев общаются и имитируют, а дети демонстрируют

систематических изменений в поведении и интересах (Stern

2000, Trevarthen 1998). По мере развития мотивов детей

они изменяют поведение опекунов, стимулируя

«интуитивное воспитание» и обмен смыслами

(Папоусек и Папусек, 1987).

2. Обучение, познание и коммуникация

Были предприняты попытки связать этологическую теорию с

концепциями экспериментальной психологии и «условием

» в упрощенных лабораторных ситуациях (Hinde 1982).

После десятилетий отказа психологов от «ментальных» интерпретаций, идея о том, что животные могут разделять

мотивов, чувств и сознательных переживаний, сопоставимых с человеческими, снова стала

научно приемлемой. (см. Human Cognition, Eol-

ution of; Eolution of Cognition: An Adaptationist

Perspectie). Психологи постулируют внутренние «

посылок», которые обрабатывают перцептивную информацию, а

управляют действиями субъектов в сложных обстоятельствах.

В последнее время внимание было обращено на

функций эмоциональных регуляторных систем в мозге,

и их роль в самосознании и интеллекте

(Damasio 1994) (см. Эмоции, Эволюция).

Когнитивная психология признает, что поведение человека

регулируется сознательными состояниями и намерениями, и что обучение объединяет эмоции и

ментальных репрезентаций. Тем не менее когнитивная наука остается индивидуалистической и рациональной —

сфокусирована на реальности.Комплексный интеллект анализируется в терминах

категорий восприятия и иерархических представлений

информационных систем. Считается, что различные типы интеллекта

анатомически формируются в идентифицируемых

областях мозга. В частности, считается, что социальный интеллект

проходит в процессе эволюции и развития

через ступени когнитивной репрезентации, а уровень осознания познания у других людей составляет

— от

немедленных, «бездумных» сенсомоторных реакций до

вербализуемые, рационально сформулированные «теории разума»

12359

Психологическое развитие: этологические и эволюционные подходы

Международная энциклопедия социальных и поведенческих наук ISBN: 0-08-043076-7

Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе

Нормативная приверженность организации », журнал

of Occupational Psychology 63, 1–18 .

Андерсон, Н. и М. Уэст: 1998, «Измерение климата

для инноваций в рабочих группах: разработка и валидация»

Датирование Командной климатической инвентаризации », Журнал

Organizational Behavior 19, 235–259.

Белсли, Д. А., Э. Кух и Р. Э. Велш: 1980, Регрессия

Диагностика: определение важных данных и источников коллинеарности

(Wiley, New York, NY).

Брейфилд, А. Х. и Х. Ф. Рот: 1951, «Индекс вакансий

Удовлетворение», Журнал прикладной психологии 35, 307–311.

Чатман, Дж .: 1989, «Улучшение интерактивной организации —

tional Research: Модель соответствия личности и организации»,

Academy of Management Review 14, 333–349.

Чатман, Дж .: 1991, «Подбор людей и организаций:

Выбор и социализация в государственном бухгалтерском учете

Фирмы», Ежеквартальный вестник административной науки 36, 459–484.

Чен А.С., Р. Б. Сойерс и П. Ф. Уильямс: 1997,

«Усиление этических решений с помощью корпоративной культуры

», Журнал деловой этики 16, 855–865.

Коллинз, Д.: 2000, «В поисках улучшения состояния человека

: первые 1500 статей, опубликованных в журнале

Journal of Business Ethics», Journal of Business Ethics 26,

1–73.

Каутон, К. Дж. И П. Томпсон: 2000, «Имеют ли коды

разницу? Случай банковского кредитования и среды

Õ, Journal of Business Ethics 24, 165–179.

Дешпанде, С .: 1996, «Влияние этического климата

типов на аспекты удовлетворенности работой: эмпирическое исследование

», Журнал деловой этики 15, 655–662.

Феррелл О.С. и К.Г. Грешэм: 1985, «Непредвиденные обстоятельства

Основы понимания этических решений —

Принятие в маркетинге», Маркетинговый журнал 49, 87–96.

Фриче, Д.: 2000, «Этический климат и этическое измерение

Измерение принятия решений», Бизнес-журнал

Этика 24, 125–140.

Джордж Дж .: 1990, «Личность, влияние и поведение в

группах», Журнал прикладной психологии 75, 107–116.

Гонсалес-Рома, В., Дж. Пейро и Н. Тордера: 2002, «Ан

Исследование предшественников и модератор

Влияние силы климата», Журнал прикладной психологии

Психология 85, 956–970.

Хей, М. и М. Т. Джонс, 2006, «Драйверы корпоративной социальной ответственности

: критический обзор»,

Business Review, 5, 245–252, (Кембридж, Холли,

Вуд).

Хофманн, Д. А. и А. Стецер: 1998, «Роль безопасности

Климат и коммуникация в интерпретации происшествий

: последствия для извлечения уроков из негативных событий»,

Academy of Management Journal 41, 644–658.

Хант, С. Д. и А.З. Васкес-Паррага: 1993, «Организация —

, национальные последствия, маркетинговая этика и продажи —

сила», Журнал маркетинговых исследований 30, 78–91.

Хант, С. Д. и С. Витель: 1986, «Общая теория

маркетинговой этики», Журнал макромаркетинга 6, 5–16.

Джеймс, Л. Р., Р. Г. Демари и Г. Вольф: 1993, r

Оценка межгруппового соглашения между экспертами »,

Journal of Applied Psychology 78, 306–309.

Джубб, П. Б .: 19 99, «Свидетельство о правонарушениях: ограничительное определение

и интерпретация», Journal of Business Ethics 21, 77–94.

Судья, Т. А. и Р. Д. Бретц: 1992, «Влияние работы

Ценности на решения о выборе работы», Журнал прикладной

Психология 77, 261–271.

Судья, Т. А. и Дж. Дж. Мартоккио: 1996, «Dispositional

Inluences on Attributions Issueism»,

Journal of Management 22, 837–652.

Кольберг, Л.: 1981, Очерки нравственного развития:

Философия нравственного развития (Харпер Роу, Нью

Йорк, Нью-Йорк).

Кольберг, Л .: 1984, Психология нравственного развития

(Харпер Роу, Сан-Франциско, Калифорния).

Козловски, С. У. Дж. И К. Хаттруп: 1992, «Несогласие —

о соглашении внутри группы: устранение путаницы

Проблемы согласованности и консенсуса», Журнал

Прикладная психология 77, 161–167.

Кристоф, А.: 1996, «Подходящий человек – организация: интегральный обзор его концептуализаций, измерений

и последствий», Психология персонала 49, 1–49.

Ляо, Х. и Д. Э. Рупп: 2005, «Влияние правосудия

Ориентация на климат и правосудие на результаты работы:

Межуровневая мультифокальная структура», Journal of Applied

Psychology 90, 242–257.

Мэтьюз, М.К .: 1988, Стратегическое вмешательство в организации —

зации: разрешение этических дилемм (Сейдж, Ньюбери

Парк).

McCrae, RR: 1985, «Обзор определяющих вопросов

Test», в JV Mitchell (ed.) The Ninth Mental Mea-

surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-

coln, NE), стр. 440–441.

Moreland, KL: 1985, «Обзор определяющих вопросов

Test», в JV Mitchell (ред.) The Ninth Mental Mea-

surements Yearbook (University of Nebraska Press, Lin-

coln, NE), стр. 440–441.

О’Рейли, К. А., Дж. Чатман и Д. Колдуэлл: 1991,

ÔЛюди и организационная культура: профильный ком-

parison Подход к оценке личности и организации

FitÕ, Academy of Management Journal 34, 487–516.

Ostroff, C., A. Kinicki и M. Tamkins: 2003, «Orga-

nizational Culture and Climate», в WC Borman

и DR Ilgen (eds.) Handbook of Psychology: Industrial

and Organizational Psychology, Vol. . 12 (John Wiley &

Sons, Inc, Нью-Йорк, Нью-Йорк).

Рест, Дж. Р .: 1979, Развитие в решении моральных вопросов

(Университет Миннесоты, Миннеаполис, Миннесота).

Шмидт, Ф. Л. и Дж. Хантер: 1989, «Надежность интерратера»

Коэффициенты не могут быть вычислены, если только один

Морин Л. Амброуз и др.

Анализ двух исследований на JSTOR

Хотя приверженность организации продолжает интересовать исследователей из-за ее положительного воздействия на организации, мы относительно мало знаем о влиянии этического контекста на приверженность организации.Таким образом, мы вносим свой вклад в область организационных обязательств, оценивая влияние этического климата (Виктор и Каллен, 1987, 1988) на организационные обязательства. Мы предположили, что этический климат доброжелательности имеет положительную связь с организационной приверженностью, в то время как эгоистический климат отрицательно связан с приверженностью. Результаты подтвердили наши предположения о благоприятном и эгоистическом климате. Мы также выдвинули гипотезу, что принципиальный климат положительно связан с организационной приверженностью профессиональных работников, но не имеет отношения к непрофессиональным работникам.Результаты подтвердили эту гипотезу.

Журнал деловой этики публикует оригинальные статьи с широким спектром методологических и дисциплинарных точек зрения, касающиеся этических вопросов, связанных с бизнесом. С момента его создания в 1980 году редакция поощряла максимально широкий охват. Термин «бизнес» понимается в широком смысле и включает все системы, участвующие в обмене товарами и услугами, тогда как «этика» определяется как все человеческие действия, направленные на обеспечение хорошей жизни.С моральной точки зрения анализируются системы производства, потребления, маркетинга, рекламы, социально-экономического учета, трудовых отношений, связей с общественностью и организационного поведения. Стиль и уровень диалога вовлекают всех, кто интересуется деловой этикой — бизнес-сообщество, университеты, правительственные учреждения и группы потребителей. Приветствуются теоретическая философия, а также отчеты об эмпирических исследованиях. Чтобы максимально способствовать диалогу между различными заинтересованными группами, статьи представлены в стиле, относительно свободном от специального жаргона.

Springer — одна из ведущих международных научных издательских компаний, издающая более 1200 журналов и более 3000 новых книг ежегодно, охватывающих широкий круг предметов, включая биомедицину и науки о жизни, клиническую медицину, физика, инженерия, математика, компьютерные науки и экономика.

границ | Взаимосвязь между этическим лидерством, экологическим психологическим климатом и гражданским поведением организации в отношении окружающей среды: модель умеренного посредничества

Введение

Ухудшение состояния окружающей среды стало серьезной угрозой для жителей нашего мира, и коммерческие организации считаются одними из основных источников этой угрозы (Stern, 2011; Swim et al. , 2011, 2019; Агуинис и Главас, 2012; Иноуэ и Альфаро-Баррантес, 2015; Пэн и Ли, 2019). Таким образом, предыдущие исследования подтверждают необходимость интеграции социальных и экологических вопросов в бизнес-стратегию и операции (Aguinis and Glavas, 2012; Bansal and Hoffman, 2012; Testa et al., 2016, 2018). Прошлые исследования внесли неоценимый вклад, подчеркнув роль, которую формальные механизмы, такие как системы управления экологической безопасностью и здоровьем, деятельность по мониторингу и операционный контроль, играют в повышении социальной ответственности и экологической устойчивости (Darnall and Edwards, 2006; Darnall et al., 2008; Heras-Saizarbitoria and Boiral, 2013; Люнг и Розенталь, 2019; Пэн и Ли, 2019).

Несмотря на этот значительный вклад, необходимо устранить критические упущения в литературе, чтобы продвинуть это направление исследований теоретически и эмпирически. Во-первых, несколько ученых утверждали, что формальные механизмы контроля недостаточны для решения экологических проблем, которые являются сложными и неэтичными по своей природе (Barnett et al. , 2005; Boiral et al., 2015; Saeed et al., 2018; Testa et al. ., 2018; Wang et al., 2018; Туан, 2019; Woosnam et al., 2019). Вместо этого, экологические проблемы могут быть решены с помощью дискреционных этических и альтруистических усилий сотрудников (например, Робертсон и Барлинг, 2013, 2017; Афсар и др., 2016; Саид и др., 2018; Теста и др., 2018). Однако, как отмечают Робертсон и Барлинг (2017), исследование того, как менеджеры могут побуждать сотрудников демонстрировать экологическое поведение, все еще находится в зачаточном состоянии. Таким образом, все чаще звучат призывы к выявлению лидерских качеств, которые поощряют проэкологическое поведение сотрудников и уменьшают пагубное воздействие бизнес-организаций на окружающую среду без ущерба для прибыли (Aguilera et al., 2007; Boiral et al., 2015; Афсар и др., 2016; Саид и др., 2018; Testa et al., 2018; Суганти, 2019). Чтобы внести свой вклад в эту зарождающуюся, но все же растущую область проэкологического поведения сотрудников, мы в основном опираемся на теорию социального обучения (Bandura, 1977, 1986), чтобы предложить этическое лидерство — «демонстрацию нормативно приемлемого поведения через личные действия и межличностные отношения. и пропаганда такого поведения среди последователей »(Brown et al., 2005, p. 120), что положительно влияет на проэкологическое поведение сотрудников.В частности, мы прогнозируем, что этическое лидерство руководителей положительно влияет на гражданское поведение организации в отношении окружающей среды (OCBE).

OCBE определяется как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения, и которое в совокупности приносит немедленную пользу окружающей среде и косвенно посредством этих средств способствует организации и приносит пользу конкретным лицам. »(Робертсон и Барлинг, 2017, стр. 58).OCBE включает в себя различные подходы к защите окружающей среды, в том числе сокращение отходов на работе, переработку, экономию энергии и поощрение коллег к пропаганде экологического поведения на рабочем месте (Robertson and Barling, 2017). Мы сосредоточились на OCBE, поскольку прошлые исследования, хотя и ограниченные несколькими исследованиями, показывают, что OCBE не только положительно влияет на экологические показатели компаний, но и улучшает их финансовые показатели (Swim et al. , 2011; Magnus et al., 2012; Kennedy et al., 2015). Ключевым аргументом в пользу этического лидерства является его центральная направленность на этику и его особенности, такие как альтруизм и социальная отзывчивость, которые, по нашему мнению, могут положительно повлиять на OCBE.Существующие исследования в основном изучали этическое лидерство в отношениях с (не) этическим поведением сотрудников (например, Eisenbeiß and Brodbeck, 2014; DeConinck, 2015; Usman and Hameed, 2017; Men et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019), но ценность этического лидерства как предиктора проэкологического поведения сотрудников, такого как OCBE, была умалена. Поскольку экологическая устойчивость является моральной ценностью, а ее стремление требует этичного поведения (Barnett et al., 2005), этическое лидерство делает упор на этике (Brown et al., 2005) могут иметь конструктивное влияние на экологическую устойчивость. Более того, OCBE влечет за собой дискреционные инициативы и поведение сотрудников, которые часто не привязаны к формальным структурам и вознаграждениям (Paillé et al. , 2014; Robertson and Barling, 2017). Поэтому наше внимание к взаимоотношениям между этическим руководством надзорных органов и OCBE является своевременным и актуальным. Таким образом, данное исследование продвигает литературу по этическому лидерству, указывая на последующий потенциал этического лидерства для улучшения OCBE и продвигая литературу OCBE, устанавливая этическое лидерство как важный антецедент OCBE.

Во-вторых, учитывая неизведанный характер этого исследования, мы мало знаем о механизмах посредничества и граничных условиях отношений между этическим лидерством и OCBE, поэтому остается неизвестным, почему и когда этическое лидерство положительно влияет на OCBE. Чтобы внести свой вклад в заполнение этих пробелов, мы предлагаем, чтобы психологический зеленый климат — «восприятие и интерпретация сотрудниками политики, процедур и практик их организации в отношении экологической устойчивости» (Norton et al., 2012, с. 212) — является посредником между этическим руководством руководителей и OCBE. Зеленый психологический климат рассматривается, потому что восприятие сотрудниками зеленого климата положительно влияет на проэкологическое поведение сотрудников (Dumont et al., 2017; Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018). Напротив, восприятие сотрудниками того, что организационные политики и процедуры не поддерживают экологическую устойчивость, препятствует вовлечению сотрудников в проэкологическое поведение и ухудшает экологические показатели компаний (Серока-Столка и Лукомска-Зарек, 2016; Зентара и Замойска, 2018; Туан , 2019; Wang et al., 2019). Мы предлагаем, чтобы менеджеры могли поощрять сотрудников демонстрировать OCBE, внушая сотрудникам чувство, что организационная политика и практика являются экологически чистыми. Поступая таким образом, мы подчеркиваем ценность психологического климата как механизма, с помощью которого сотрудники подключаются к этическим лидерам и осмысливают их, которые способствуют различным формам этического поведения, таким как альтруизм и чувство ответственности перед обществом. Таким образом, изучение роли зеленого психологического климата как механизма, через который этические лидеры влияют на OCBE, имеет важные последствия для теории и практики.

Чтобы углубить наши знания о граничных условиях взаимоотношений между этическим лидерством и OCBE, мы опираемся на теорию социальной роли (Eagly, 1987; Eagly and Wood, 2012) и теорию социализации (Schahn and Holzer, 1990), чтобы предположить, что гендер сдерживает косвенная связь ( через психологический зеленый климат) между этическим лидерством руководителей и OCBE. Недавние исследования подчеркивают, что гендер следует принимать во внимание при анализе проэкологического поведения людей, таких как OCBE (Eisler et al., 2003; Сяо и МакКрайт, 2015; Кеннеди и Кмек, 2018; Vicente-Molina et al., 2018). Таким образом, включение гендера в структуру, связывающую этическое лидерство, зеленый психологический климат и OCBE, может улучшить наше понимание гендерного дифференцированного воздействия процессов социального обучения на окружающую среду.

Развитие теории и гипотез

Лидерство и поведение сотрудников в защиту окружающей среды

Прошлые исследования выявили несколько факторов, которые положительно влияют на поведение сотрудников в защиту окружающей среды.Экологический рабочий климат (Робертсон и Карлтон, 2018) и организационная справедливость в отношении экологического поведения, которое усиливает приверженность сотрудников защите окружающей среды (Туан, 2019), являются важными предикторами проэкологического поведения сотрудников. Практика экологичных человеческих ресурсов (Saeed et al., 2018; Luu, 2019), сохранение на основе стимулов (Ezzine-de-Blas et al., 2019), денежное вознаграждение (Nelson and Quick, 2013; Young et al., 2015) , обучение различным способам экологического поведения (Jones et al., 2012), отзывы менеджеров о деятельности сотрудников в защиту окружающей среды (Carrico and Riemer, 2011; Young et al., 2015; Xu et al., 2017) и коллективное зеленое творчество (Luu, 2019) также являются важными факторами, которые положительно влияют на проэкологическое поведение сотрудников.

Действительно, множество исследований документально подтвердили важную роль нескольких стилей лидерства в формировании экологического поведения сотрудников. Согласно Робертсону и Барлингу (2013), при последовательном и действенном применении транзакционное лидерство может положительно повлиять на проэкологическое поведение сотрудников.Транзакционные лидеры возлагают ответственность на своих подчиненных за достижение экологических целей, отслеживают их деятельность в защиту окружающей среды и, что немаловажно, вознаграждают их за их экологическое поведение (Робертсон и Барлинг, 2013). Духовные лидеры положительно влияют на проэкологическое поведение сотрудников, поощряя самостоятельные моральные ценности, улучшая их восприятие значимой работы и формируя духовную рабочую среду (Afsar et al., 2016). Ответственное лидерство также вдохновляет сотрудников на проэкологическое поведение, давая им стимулы и мобилизуя их для достижения экологически безопасных целей (Zhao and Zhou, 2019). Зеленое трансформационное лидерство подчеркивает экологическое видение и формирует гармоничную страсть сотрудников к проэкологическому поведению, что положительно сказывается на вовлеченности сотрудников в проэкологическое поведение (Robertson and Barling, 2017; Wang et al., 2018). Также сообщалось, что экологически ориентированное харизматическое лидерство (Tuan, 2019) и экологически ориентированное лидерство среди служащих (Luu, 2019) имеют положительные отношения с проэкологическим поведением сотрудников. Несмотря на свою проницательность, предыдущие исследования в значительной степени игнорировали отношения между лидерством и OCBE.

Этическое лидерство и гражданское поведение в рамках организации

Этическое лидерство привлекло огромное внимание в основной литературе по менеджменту из-за его ориентации на этику (Brown et al., 2005; Resick et al., 2013; Men et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., ., 2019). Этическое лидерство также положительно влияет на отношение, поведение и результаты работы некоторых сотрудников, такие как этическое поведение, приверженность организации, участие в работе, обмен знаниями, обучение, психологическое благополучие, гражданская позиция, эмоциональная приверженность и удовлетворенность работой ( Чухтай и др. , 2015; Ан и др., 2018; Бавик и др., 2018; Бюн и др., 2018; Усман и др., 2018). Ключевые черты этических лидеров включают: честность, справедливость, альтруизм, двустороннее общение, этическую ответственность, социальную отзывчивость и чувство ответственности по отношению к подчиненным, клиентам, организациям, окружающей среде и обществу (Brown et al., 2005; Chughtai et al., 2015; Moore et al., 2019).

Лидер как нравственный человек и нравственный руководитель — два ключевых строительных блока этического лидерства (Brown et al., 2005; Бюн и др., 2018; Мур и др., 2019). Как моральный менеджер, этический лидер использует свою власть и авторитет для защиты интересов сотрудников, организации и общества в целом, демонстрируя этически приемлемое поведение и управляя этической ответственностью. То есть, как моральный менеджер, этический лидер обеспечивает соблюдение этических стандартов через систему наказаний и вознаграждений, привлекает сотрудников к ответственности и принимает соответствующие решения для защиты интересов и прав различных заинтересованных сторон, таких как сотрудники, организация и общество. (Браун и др., 2005; Бюн и др., 2018; Чжан и Ту, 2018). Как моральный человек, этический лидер демонстрирует справедливость, честность, порядочность и этическое сознание (Den Hartog, 2015; Byun et al., 2018; Moore et al., 2019). В целом, выполняя роли моральных менеджеров и моральных людей, этические лидеры стремятся защитить права и интересы различных заинтересованных сторон организации, таких как сотрудники, организация и общество (Brown et al., 2005; Ahn et al. , 2018; Чжан, Ту, 2018). Теория социального обучения предлагает подходящую точку зрения для объяснения теоретических связей между этическим лидерством и OCBE.Теория социального обучения (Bandura, 1977, 1986) утверждает, что человек учится, наблюдая и подражая своим образцам для подражания действиям и поведению.

Хотя исследования OCBE немногочисленны, есть свидетельства положительного влияния OCBE на экологические показатели организаций, которые могут помочь нам решить экологические проблемы, такие как ухудшение состояния окружающей среды, глобальное потепление и изменение климата (Magnus et al. , 2012; Paillé et al., 2014; Boiral et al., 2015; Kennedy et al., 2015).Таким образом, учитывая важность OCBE для экологической результативности организации, недостаток исследований о том, как менеджеры могут стимулировать участие сотрудников в OCBE, и растущий акцент на разработке моделей лидерства, которые поощряют проэкологическое поведение (Paillé et al., 2014 ; Afsar et al., 2016; Robertson and Barling, 2017; Luu, 2019; Tuan, 2019), мы предполагаем, что этическое лидерство положительно связано с OCBE. Следующие аргументы подтвердили наше предложение.

Во-первых, любая экономическая деятельность всегда имеет моральное измерение (Follett, 1940).По данным Barnett et al. (2005), разрушительному влиянию бизнеса на окружающую среду и человечество можно противостоять посредством этичного поведения членов организации. Эндрюс (1980) утверждал, что этическое поведение лидеров может сыграть решающую роль в решении моральных проблем, связанных с бизнес-организациями, которые ухудшают качество социальной жизни. Как «архитектор цели» лидеры могут гарантировать, что «игра стоит того, чтобы играть, победа, к которой стоит стремиться, а жизнь и карьера — достойны того, чтобы жить», чтобы в конечном итоге защитить общество от пагубных последствий деловой активности (Andrews, 1980, p.11). Этичные лидеры действуют ответственно, взаимодействуя с сотрудниками, обществом и окружающей средой (Wu et al., 2015; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019). Поскольку этика является центральным элементом этического лидерства, этические лидеры считают защиту окружающей среды моральным обязательством и демонстрируют и поощряют экологическое поведение (Wu et al., 2015), такое как переработка и сокращение отходов, для своих последователей. Опираясь на теорию социального обучения (Bandura, 1977, 1986), мы предлагаем, чтобы последователи этических лидеров наблюдали, извлекали уроки из чувства долга своих лидеров по отношению к окружающей среде и человечеству и имитировали его, а также проявляли дискреционное поведение, защищающее природную среду. .

Во-вторых, этические лидеры обладают сильным чувством социальной ответственности, которое коренится в чувстве ответственности этических лидеров перед обществом в целом (Brown et al., 2005; Ahn et al., 2018; Bavik et al., 2018; Byun et al., 2018; Zhang, Tu, 2018). По данным Zhu et al. (2014) этические лидеры оценивают влияние своих бизнес-решений и операций на сотрудников, организации, клиентов, социальную и природную среду, поскольку они стремятся достичь общего блага. Этичные лидеры выявляют моральные проблемы, связанные с их бизнес-стратегией и решениями, и демонстрируют проэкологическое поведение в своих бизнес-решениях, действиях и поведении (Zhu et al., 2014). Таким образом, поскольку ухудшение состояния окружающей среды представляет серьезную угрозу для окружающей среды и человечества, мы ожидаем, что этические лидеры проявят способность реагировать на такие угрозы. Важно отметить, что, основываясь на теории социального обучения (Bandura, 1977, 1986), настоящее исследование утверждает, что последователи учатся и демонстрируют социальную отзывчивость через свои действия и поведение и участвуют в проэкологическом поведении, таком как энергосбережение, переработка и поощрение других защитить окружающую среду.

Наконец, OCBE является добровольным; это связано с искренней заботой о Планете, которая может быть продемонстрирована только осмотрительным поведением и действиями отдельных людей, направленными на улучшение человечества и природы (Paillé et al., 2014; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018; Тиан и Робертсон, 2019; Вуснам и др., 2019). По данным Brown et al. (2005), забота о других (например, о сотрудниках, организации, потребителях и обществе) является одной из основных характеристик этического лидерства. Особенность этического лидерства, заключающаяся в заботе о других, создает моральное обязательство придерживаться этических ценностей и поощрять их (напримерg., мир, экология и социальная справедливость) (Dolan et al., 2006), которые положительно влияют на проэкологическое поведение (например, OCBE) (Dolan et al., 2006). Теория социального обучения (Bandura, 1977, 1986) предполагает, что проявление этическими лидерами заботы о других может вызвать у последователей моральное обязательство проявлять заботу о других (например, природе и обществе), что может положительно повлиять на вовлеченность сотрудников в OCBE. . Таким образом, мы прогнозируем положительную связь между этическим лидерством и OCBE.

Важно отметить, что этическое лидерство в настоящем исследовании относится к непосредственному руководителю респондентов. Наше решение основано на следующих ключевых моментах. Хотя влияние высшего руководства на поведение сотрудников является наиболее сильным (Weaver et al., 2005; Mayer et al., 2009), непосредственный руководитель имеет уникальные отношения со своими сотрудниками и обычно поддерживает тесную связь и часто взаимодействует с ними. его / ее подчиненные (Дэвис и Ротштейн, 2006; Джонсон и др., 2010), которые повышают вероятность влияния руководителей на поведение сотрудников. Более того, руководители устанавливают политику высшего руководства, способствуют проникновению «тона наверху» по всей организации и часто напрямую награждают и дисциплинируют сотрудников за вклад или его отсутствие (Davis and Rothstein, 2006).

Гипотеза 1: Этическое лидерство руководителей положительно связано с OCBE.

Зеленый психологический климат как посредник

Зеленый психологический климат влечет за собой общее мнение сотрудников о том, что экологическая политика и процедуры организации повышают экологическую устойчивость и экологические ценности (Ramus and Steger, 2000; Norton et al., 2014; Дюмон и др., 2017; Чжоу и др., 2018). Общее восприятие сотрудниками политики, процедур и практик организации формируется социальными когнитивными процессами (Bowen and Ostroff, 2004; Nishii et al., 2008; Kaya et al., 2010; Zientara and Zamojska, 2018). Социальные взаимодействия позволяют сотрудникам выработать общее восприятие практик и политик организации (Dumont et al., 2017; Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018). Другими словами, взаимодействие сотрудников с социальной средой своей организации и обсуждение методов и политики организации формируют психологический климат.

Этичные лидеры устанавливают этические стандарты и побуждают своих подчиненных следовать этим стандартам. Используя механизмы двусторонней коммуникации, этические лидеры демонстрируют важность установленных этических стандартов для своих подчиненных и разъясняют неясности сотрудников в отношении стандартов (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019 ). Этичные лидеры не только обеспечивают соблюдение этических стандартов с помощью системы наказаний и вознаграждений, но также побуждают своих последователей выражать озабоченность по поводу этических стандартов, которые способствуют развитию этической культуры в организации (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Zhang and Tu, 2018).Поскольку устойчивость является этическим вопросом (Barnett et al., 2005), а этические лидеры рассматривают защиту окружающей среды как моральное обязательство (Wu et al., 2015), вполне вероятно, что этические лидеры разрабатывают и продвигают экологические стандарты для защиты окружающей среды. окружающая среда. Экологическая повестка дня организации не только продвигает политику, процедуры и практики, касающиеся экологической устойчивости, но также сигнализирует сотрудникам о том, что этика и ценности имеют центральное значение для организации (Rangarajan and Rahm, 2011).

Кроме того, поскольку этические лидеры поощряют своих последователей выражать озабоченность по поводу этических стандартов (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Ahn et al., 2018; Bavik et al., 2018), ожидается, что они будут убеждать сотрудников в обсуждениях, касающихся экологические стандарты (Kuenzi and Schminke, 2009). Такое социальное взаимодействие (взаимодействие сотрудников со своими руководителями, коллегами и контекстом, в котором заключены эти взаимодействия) и обсуждения могут формировать общее представление сотрудников о том, что экологическая политика и процедуры организации повышают экологическую устойчивость.Более того, социальное взаимодействие и обсуждения сотрудников дают им негласные руководящие принципы относительно характера и использования экологических стандартов, когда они сталкиваются с моральными проблемами, касающимися окружающей среды (Rangarajan and Rahm, 2011).

Зеленый психологический климат не только способствует зеленому поведению, но и вдохновляет его демонстрировать дискреционное просоциальное поведение (Norton et al. , 2017). Предыдущие исследования показывают, что психологический климат побуждает сотрудников проявлять про-экологическое поведение (Kuenzi and Schminke, 2009; Dumont et al., 2017; Нортон и др., 2017; Чжоу и др., 2018; Зентара и Замойска, 2018). Поскольку проэкологическое поведение носит добровольный характер (Robertson and Barling, 2013, 2017), настоящее исследование предсказывает, что зеленый психологический климат улучшает OCBE. Таким образом, мы развиваем следующую гипотезу.

Гипотеза 2: Зеленый психологический климат опосредует позитивные отношения между этическим лидерством руководителей и OCBE.

Пол как модератор

Недавнее исследование про-экологического поведения подчеркивает, что гендер должен приниматься во внимание при анализе поведения сотрудников по отношению к окружающей среде, поскольку различия в убеждениях, установках и поведении между мужчинами и женщинами могут иметь разные проявления про-экологического поведения (Eisler et al. al., 2003; Сяо и МакКрайт, 2015; Кеннеди и Кмек, 2018; Висенте-Молина и др., 2018; Swim et al., 2019; Wang et al., 2019). Теория социальной роли (House, 1981; Eagly, 1987; Eagly, Wood, 2012) предполагает, что гендерные различия в установках и поведении формируются в обществе и возникают из-за двух взаимосвязанных процессов — социального обучения и социальных властных отношений. Основываясь на теории социальных ролей, несколько ученых предположили, что гендерные различия в установках и поведении социально моделируются через усиление динамики социальной власти и статусных структур (Eagly, Steffen, 1984; Geis, 1993; Kidder, 2002).Точно так же ожидания гендерных ролей формируют и развивают паттерн индивидуального поведения, который соответствует культурным нормам (Schahn, Holzer, 1990; Zelezny et al., 2000).

Принято считать, что женщины ориентированы на роль помощников по уходу и более заинтересованы в обучении и воспитании просоциального поведения, например, помощи и заботы о коллегах (Baumeister and Leary, 1995; Baumeister and Sommer, 1997; Kidder, 2002). Напротив, мужчины ориентированы на роль поставщиков финансовых услуг и имеют сильную экономическую ориентацию (Cross and Madson, 1997).Поэтому мужчины часто проявляют просоциальное поведение, связанное с формальным вознаграждением и статусом (Gabriel and Gardner, 1999; Gardner and Gabriel, 2004; Eagly and Wood, 2012). На этом фоне, опираясь на теорию социальных ролей, мы утверждаем, что по сравнению с мужчинами женщины более склонны к дискреционному поведению, не привязанному к формальным системам вознаграждения. Поэтому мы предполагаем, что женщины более склонны к дискреционным действиям в отношении природы, чем мужчины. Действительно, ряд исследователей предположили, что женщины демонстрируют более сильную склонность к проэкологическому, добровольному поведению, чем мужчины (Schahn, Holzer, 1990; Zelezny et al., 2000; Хечаваррия, 2016; Висенте-Молина и др., 2018; Лю и др., 2019; Swim et al., 2019).

Кроме того, как мы уже упоминали ранее, этические лидеры могут демонстрировать про-экологическое поведение, такое как OCBE, своими решениями, действиями и поведением. Согласно теории социального научения (Bandura, 1977, 1986), этическим лидерам про-экологическое поведение имитировали бы их последователи. Более того, как мы утверждали выше, женщины более склонны демонстрировать про-экологическое поведение, чем мужчины, что согласуется с социальными нормами и ролевыми ожиданиями.Имея в виду эту цепочку рассуждений, мы понимаем, что существует большее соответствие между ожидаемыми ролями этического лидера и женщины. Согласно Маркусу (1977), человек более восприимчив и отзывчив к информации, действиям и поведению, которые соответствуют его / ее роли и способствуют выполнению этой роли. Таким образом, вполне вероятно, что, по сравнению с мужчинами, женщины более восприимчивы к экологическим стандартам и поведению этических лидеров, что позволяет предположить, что влияние этического лидерства на зеленый психологический климат и OCBE различно для мужчин и женщин, где эффект для женщин может быть сильнее.Таким образом, мы развиваем следующую гипотезу.

Гипотеза 3: Гендер смягчает косвенные отношения ( через зеленый психологический климат) между этическим лидерством руководителей и OCBE, так что отношения между женщинами сильнее.

Материалы и методы

Сбор и анализ данных

Данные были собраны у 447 сотрудников различных компаний производственного сектора и сектора услуг, работающих в Китае. Данные обследования были собраны в три раунда, разделенных временным лагом в 2 месяца, чтобы избежать систематической ошибки метода (Podsakoff et al., 2003). Первоначально мы связались с 1000 выпускниками крупного государственного университета в Китае через ассоциацию выпускников университета. Респондентам была предоставлена форма согласия и информационный лист. Цель и характер нашего исследования, обещание конфиденциальности и определения ключевых конструкций были представлены в информационном листе. В первом раунде были собраны данные об этическом лидерстве и демографических переменных (возраст, пол, образование и опыт работы — количество лет, в течение которых человек работал).Во втором и третьем раундах были собраны данные о зеленом психологическом климате и OCBE соответственно. Мы получили 513, 483 и 459 ответов в первом, втором и третьем раундах соответственно. Мы отбросили 11 ответов, в которых отсутствовали данные, и, таким образом, мы использовали 447 ответов для проверки наших гипотез. Чтобы соответствовать ответам трех раундов, в каждый вопросник был помещен сгенерированный компьютером код.

Респонденты принадлежали к 440 различным сервисным и производственным компаниям, охватывающим различные отрасли, такие как электроника, страхование, здравоохранение, текстиль, кожа, производство автомобилей, телекоммуникации, химия, машиностроение, стекло и керамика.Эти выпускники работали на разных руководящих должностях среднего уровня в своих организациях. Иерархическая структура респондентов показала, что 21, 29 и 50% были на один, два и три уровня ниже топ-менеджеров своих фирм, соответственно. Респонденты были из разных функциональных областей. Менеджер по мерчандайзингу, менеджер по коммерческому вязанию и начальник отдела вышивки — вот примеры наших респондентов из текстильной отрасли. Менеджер по экспорту, менеджер по контролю качества и технический директор — вот примеры респондентов из фирм-производителей цемента.По полу выборка состояла из 279 (62,42%) мужчин и 168 (37,58%) женщин. Что касается образования, 195 (43,62%) сотрудников имели степень бакалавра, а 252 (56,38%) имели степень магистра. Средний возраст и стаж респондентов — 36 лет и 7,10 лет соответственно.

Данные были проанализированы с использованием SPSS 24.0 и AMOS 24.0. Описательная статистика и корреляции были выполнены с использованием SPSS 24.0. Гипотезы настоящего исследования были проверены с использованием моделирования структурным уравнением (SEM) и бутстрэппинга (AMOS 24.0).

Меры и переменные

Если не указано иное, все конструкции были измерены с использованием 5-балльной шкалы Лайкерта с привязкой к 1 (категорически не согласен) и 5 (полностью согласен). Этическое лидерство оценивалось по 10-балльной шкале ( α = 0,88) от Brown et al. (2005). «Мой руководитель прислушивается к тому, что говорят сотрудники» — вот пример. Зеленый психологический климат измерялся по шкале из 5 пунктов ( α = 0,85) от Norton et al. (2014). «Наша компания считает важным охранять окружающую среду», — было одним из примеров.ОСБЭ измеряли с использованием шкалы из 13 пунктов ( α = 0,87) из Робертсона и Барлинга (2017). «Я помогаю своим коллегам быть экологически чистыми на работе», — было одним из примеров.

Результаты

Средние и корреляции

Средние значения и корреляции представлены в таблице 1. Все корреляции были в ожидаемом направлении. Этическое лидерство обоих руководителей ( r = 0,19, p <0,01) и зеленый психологический климат ( r = 0,36, p <0.01) достоверно коррелировал с OCBE. Более того, этическое лидерство руководителей обнаружило значительную корреляцию с зеленым психологическим климатом ( r = 0,27, p <0,01).

Таблица 1 . Средства и соотношения.

Модель измерения

Подтверждающий факторный анализ был использован для оценки модели измерения, которая состояла из этического лидерства руководителей (SEL), зеленого психологического климата (GPC) и экологического гражданского поведения организации (OCBE). Четыре элемента, SEL9, SEL10, OCBE1 и OCBE7, были отброшены, так как они показали неоптимальные нагрузки. Индексы соответствия (после отбрасывания четырех элементов), χ ² (249) = 645,53, χ ² / df = 2,59, GFI = 0,90, IFI = 0,93, TLI = 0,92, CFI = 0,93, и RMSEA (IC-90%) = 0,05–0,06, показывают, что модель измерения хорошо согласуется с данными.

Значения средней извлеченной дисперсии (AVE), средней общей дисперсии (ASV), максимальной общей дисперсии (MSV), совокупной надежности (CR) и альфа Кронбаха ( α ) представлены в таблице 2.Шкалы показали удовлетворительные уровни внутренней согласованности ( α > 0,70) и надежности (CR> AVE> 0,50). Значения квадратного корня AVE для каждой переменной в исследовании были больше, чем их корреляции между конструкциями. Более того, ASV и MSV

Таблица 2 . Дискриминантная валидность, конвергентная валидность и внутренняя согласованность.

Структурная модель

Мы оценили структурные модели в три этапа. На первом этапе мы рассмотрели прямую связь между этическим лидерством руководителей и OCBE. Мы обнаружили значительную положительную связь между этическим руководством руководителей и OCBE ( β = 0,21, p <0,01). Значение R ² для этой модели (1) составило 0,04. Индексы соответствия — χ ² (151) = 507,82, χ ² / df = 3.36, GFI = 0,90, IFI = 0,92, TLI = 0,91, CFI = 0,92 и RMSEA (IC-90%) = 0,06–0,08 — показали, что эта исходная структурная модель (модель 1) удовлетворительно соответствовала данным. Таким образом, гипотеза 1 подтвердилась.

На втором этапе (структурная модель 2 — модель посредничества, рис. 1) был введен зеленый психологический климат как посредник между этическим лидерством руководителей и OCBE. Индексы соответствия — χ ² (249) = 645,53, χ ² / df = 2.59, GFI = 90, IFI = 0,93, TLI = 0,92, CFI = 0,93 и RMSEA (IC-90%) = 0,05–0,06 — показывают, что структурная модель (2) хорошо согласуется с данными, предполагая, что зеленый психологический климат как посредник в отношениях между этическим руководством руководителей и OCBE был важен.

Рисунок 1 . Структурная модель (2): Зеленый психологический климат опосредует отношения между этическим лидерством и OCBE.

Наконец, мы использовали самозагрузку, указав в AMOS 24 образец размером 2000.0, чтобы изучить значение роли посредника. Как уже было показано на первом этапе нашей структурной модели, существует значительная прямая связь между этическим лидерством руководителей и OCBE ( β = 0,20, p <0,01). Результаты опосредованной модели (таблица 3) показывают, что после включения посредника прямая связь между этическим лидерством и OCBE стала незначимой ( β = 0,09, нс). Более того, существует значительная косвенная связь между этическим лидерством руководителей и OCBE через зеленый психологический климат ( β = 0.10 и 95% доверительный интервал не перекрывался с нулем, таблица 3). Таким образом, гипотеза 2 подтвердилась. То есть зеленый психологический климат опосредовал позитивные отношения между этическим руководством руководителей и OCBE.

Таблица 3 . Прямые и косвенные эффекты и 95% доверительный интервал (модель 2).

Модерируемое посредничество

Роль пола как модератора взаимоотношений между этическим лидерством руководителей и OCBE была протестирована с использованием многогруппового анализа, бутстрэппинга и теста различия × ².Для начальной загрузки мы указали выборку размером 2000 с доверительным интервалом 95%. Гендерная переменная была разделена на две группы — мужские (1) и женские (2). Функция multigroup в AMOS использовалась для оценки моделей с ограничениями и без ограничений. Значения × ² и степени свободы обеих моделей сравнивались, чтобы изучить разницу между моделями с ограничениями и без ограничений. Сравнение показало значительную разницу ( × ² разница = 42.06, df разница = 24) между ограниченными и неограниченными моделями (Hair et al., 2010), предполагая, что гендер смягчает косвенные отношения между этическим лидерством руководителей и OCBE. Индексы соответствия показали, что модель модерации хорошо согласуется с данными. Подходящие индексы составили χ ² (498) = 995,95, χ ² / df = 2, IFI = 0,91, TLI = 0,90, CFI = 0,91 и RMSEA (IC-90%) = 0,04– 0,05. Результаты модерации представлены в таблице 4.

Таблица 4 . Умеренные результаты медиации.

Результаты бутстрэппинга модерируемых моделей как для мужчин, так и для женщин (таблица 4) показывают, что косвенная связь между этическим лидерством руководителей и OCBE была значимой как для мужчин, так и для женщин. Более того, прямая связь между этическим руководством надзорных органов и OCBE стала несущественной как для мужчин, так и для женщин после введения зеленого психологического климата в качестве посредника. Таким образом, результаты показывают, что зеленый психологический климат значительно опосредовал отношения между этическим руководством руководителей и OCBE отдельно как для мужчин, так и для женщин.Однако результаты теста на гетерогенность показали, что косвенная связь (B = 0,16, стандартная ошибка = 0,05) между этическим лидерством руководителей и OCBE для женщин была значительно сильнее ( z = 2,23, p <0,05) чем косвенная связь ( B = 0,04, стандартная ошибка = 0,02) между этическим лидерством руководителей и OCBE для мужчин. Наша гипотеза 3 предсказывала, что гендер смягчает косвенное влияние этического лидерства руководителей на гражданское поведение сотрудников в организации, где влияние на женщин сильнее.Таким образом, результаты подтвердили гипотезу 3.

Обсуждение и заключение

Теоретические вклады

Данная работа вносит несколько теоретических вкладов. Во-первых, несколько ученых предположили, что экологическая устойчивость не является обязательной по своему характеру (Barnett et al., 2005; Testa et al., 2016; Tian and Robertson, 2019; Woosnam et al., 2019). По данным Barnett et al. (2005), экологическая устойчивость является моральной ценностью, а экологические проблемы неэтичны по своей природе.Следовательно, экологическая устойчивость может быть достигнута за счет этического поведения руководителей и сотрудников (Barnett et al., 2005) и проэкологического поведения, такого как OCBE (Norton et al., 2017; Robertson and Carleton, 2018; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018; Zhou et al., 2018). Более того, прошлые исследования этического лидерства показывают, что этическое лидерство положительно связано с этическим и просоциальным поведением сотрудников и отрицательно связано с неэтичным поведением сотрудников (Brown et al., 2005; Chughtai et al., 2015; Бюн и др., 2018; Чжан и Ту, 2018; Moore et al., 2019), предполагая, что этическое лидерство может способствовать этическому и дискреционному поведению в защиту окружающей среды.

Однако эмпирические данные о связи между этическим лидерством и проэкологическим поведением скудны. Таким образом, выявив положительную взаимосвязь между этическим лидерством руководителей и OCBE, мы расширили литературу по этическому лидерству и OCBE (Robertson and Barling, 2017). В соответствии с теорией социального обучения (Bandura, 1977, 1986), мы предлагаем, чтобы этические лидеры сосредоточили внимание на этике и их чувстве ответственности перед обществом (Brown et al., 2005) и природа (Wu et al., 2015) могут способствовать проэкологическому поведению и уменьшать деструктивное воздействие коммерческих организаций на окружающую среду. Полученные данные показывают, что из-за сильного чувства социальной ответственности перед обществом (Byun et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019) этические лидеры выявляют и решают моральные проблемы, связанные с их бизнес-стратегией и операции. Полученные данные свидетельствуют о том, что этические особенности лидерства, связанные с заботой о других (например,, сотрудники, организация, потребители и общество) могут создать среди сотрудников моральное обязательство стремиться к этическим ценностям (например, мир, экология и социальная справедливость) (Dolan et al., 2006) и продемонстрировать OCBE, такие как переработка и экономия энергии.

Во-вторых, мы продвинули литературу по зеленому психологическому климату (Робертсон и Барлинг, 2013, 2017; Нортон и др., 2017). Наше исследование выявило важную посредническую роль зеленого психологического климата в отношениях между этическим лидерством и OCBE.Результаты показывают, что этические лидеры рассматривают защиту окружающей среды как моральное обязательство (Wu et al., 2015). Этичные лидеры устанавливают этические стандарты и используют механизмы двусторонней коммуникации, чтобы продемонстрировать важность установленных этических стандартов для своих подчиненных, чтобы сформировать у сотрудников общее представление о том, что политика и процедуры организации направлены на защиту окружающей среды. Такое общее восприятие, в свою очередь, вдохновляет сотрудников на дискреционное, про-экологическое поведение.Таким образом, установив, что зеленый психологический климат опосредует позитивные отношения между этическим лидерством и OCBE, наше исследование способствовало развитию трех важных областей знаний: этическому лидерству (Brown et al., 2005; Ahn et al., 2018; Bavik et al. al., 2018; Byun et al., 2018), зеленый психологический климат (Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018) и OCBE (Robertson, Barling, 2017; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018). al., 2018; Woosnam et al., 2019) и расширили номологические сети антецедентов и результатов OCBE и этического лидерства соответственно.

Наконец, мы внесли свой вклад в дискуссию о роли пола в про-экологическом поведении (Eisler et al., 2003; Hechavarría, 2016; Vicente-Molina et al., 2018; Liu et al., 2019), показав, что пол значительно смягчает косвенные отношения между этическим лидерством и OCBE. Мы обнаружили, что, хотя зеленый психологический климат в значительной степени опосредует отношения между этическим лидерством и OCBE как для мужчин, так и для женщин отдельно, косвенная связь сильнее для женщин.Таким образом, наши результаты показывают, что женщины больше участвуют в дискреционных действиях на природе, чем мужчины. Этот вывод согласуется с данными литературы (Zelezny et al., 2000; Hechavarría, 2016; Liu et al., 2019; Swim et al., 2019), которая предполагает, что женщины демонстрируют более сильную склонность к проэкологическому, добровольному поведению. чем мужчины. Важно отметить, что наше исследование выявило гендерные различия в процессе социального обучения и последствия этих различий для OCBE. Мы предполагаем, что, поскольку существует больше согласованности между этическими лидерами и ожидаемыми ролями женщин, женщины более восприимчивы к проэкологическому поведению своих лидеров, чем мужчины.

Практическое значение

Установив взаимосвязь между этическим лидерством, зеленым психологическим климатом и OCBE, наше исследование предлагает несколько практических выводов. Во-первых, этическое и проэкологическое поведение руководителей может положительно моделировать проэкологическое поведение сотрудников и побуждать их к дискреционным действиям для сдерживания разрушительного воздействия организации на окружающую среду. В этом ключе мы предлагаем, чтобы руководители осознавали свою роль образцов для подражания.Поскольку сотрудники склонны подражать поведению своих руководителей и учиться у них, руководители должны подавать примеры проэкологического поведения в попытке защитить окружающую среду.

Мы предполагаем, что менеджеры также могут влиять на проэкологическое поведение своих последователей, устанавливая и внедряя экологические стандарты. Устанавливая, продвигая и внедряя экологические стандарты, менеджеры могут сформировать у сотрудников общее представление о том, что политика организации способствует защите окружающей среды.Такое восприятие зеленого психологического климата является важным предшественником проэкологического поведения (переработка, экономия энергии и сокращение отходов) и может помочь менеджерам преодолеть связанные с бизнесом угрозы окружающей среде. Важно отметить, что руководители должны ценить участие женщин в рабочей силе, поскольку женщины могут более эффективно решать экологические проблемы.

Ограничения и направления будущих исследований

Как и все запросы на исследования, текущее исследование имеет несколько ограничений, которые следует отметить.Во-первых, хотя использование данных с запаздыванием по времени снижает систематическую ошибку, присущую обычным методам, это исключает любые причинные выводы. В будущих исследованиях следует провести продольные планы для установления случайных отношений. Во-вторых, мы собрали данные из Китая, страны, в которой вопросы экологической устойчивости привлекли большое внимание со стороны правительственных политиков, которые, возможно, исказили результаты. Будущие исследования в других контекстах могут улучшить наше понимание наших предполагаемых отношений. В-третьих, хотя наши гипотетические взаимосвязи были статистически значимыми, низкие значения R ² указывают на сложный характер экологической устойчивости, предполагая, что может быть несколько факторов, которые могут влиять, вмешиваться и смягчать отношения между этическим лидерством и OCBE. .Например, разные стили руководства и экологические методы управления человеческими ресурсами (Saeed et al., 2018) также могут формировать OCBE сотрудников. Точно так же гармонично увлеченные сотрудники обладают повышенным чувством внимания и ассимиляции (Ho et al., 2011), что увеличивает вероятность имитации проэкологического поведения своих лидеров (Birkeland and Buch, 2015). Будущий исследователь должен рассматривать гармоничную страсть сотрудников как потенциальный усилитель отношений между этическим лидерством и OCBE.

Наконец, могут быть обнаружены дополнительные посредники. Литература указывает на то, что этическое лидерство может формировать моральное отношение сотрудников (например, воспринимаемую подотчетность, моральную эффективность и моральную стойкость) (Arel et al., 2012; Lee et al., 2017), что, в свою очередь, может вести к продвижению за экологическое поведение (Barnett et al., 2005). Таким образом, в будущих исследованиях следует изучить эти переменные как потенциальные посредники во взаимоотношениях между этическим лидерством и OCBE.

Доступность данных

Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены этическим комитетом Школы менеджмента Университета Цзянсу, Китай. Участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Авторские взносы

MK, DJ, MU, SS и MA способствовали определению целей исследования, моделей и гипотез, плану анализа данных и утверждению окончательной рукописи. MA и MU способствовали предоставлению материалов (т.е., анкеты). MK и DJ участвовали в сборе данных. MA, SS и MU участвовали в анализе данных и написании основной статьи. MK, DJ и MA внесли свой вклад в редактирование и корректуру статьи.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Афсар Б., Бадир Ю. и Киани У.С. (2016). Связывание духовного лидерства и экологического поведения сотрудников: влияние духовности на рабочем месте, внутренней мотивации и экологической страсти. J. Environ. Psychol. 45, 79–88. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2015.11.011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Агилера Р. В., Рупп Д. Э., Уильямс К. А. и Ганапати Дж. (2007). Возвращение буквы S в корпоративную социальную ответственность: многоуровневая теория социальных изменений в организациях. Acad.Manag. Ред. 32, 836–863. DOI: 10.5465 / amr.2007.25275678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Агуинис, Х., и Главас, А. (2012). Что мы знаем и чего не знаем о корпоративной социальной ответственности: обзор и программа исследований. J. Manag. 38, 932–968. DOI: 10.1177 / 014

11436079

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ан, Дж., Ли, С., и Юн, С. (2018). Основная самооценка лидеров, этическое лидерство и производительность труда сотрудников: регулирующая роль идеологии обмена сотрудниками. J. Автобус. Этика 148, 457–470. DOI: 10.1007 / s10551-016-3030-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эндрюс, К. (1980). Концепция корпоративной стратегии . Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин.

Google Scholar

Арель Б., Бодуан К. А. и Чианчи А. М. (2012). Влияние этичного лидерства, функции внутреннего аудита и моральной устойчивости на решение о финансовой отчетности. J. Автобус. Этика 109, 351–366. DOI: 10.1007 / s10551-011-1133-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бандура, А.(1977). Теория социального обучения . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Google Scholar

Бандура, А. (1986). Социальные основы мысли и действия . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Google Scholar

Бансал П., Хоффман А. Дж. (2012). Оксфордский справочник по бизнесу и окружающей среде . (Оксфорд: издательство Оксфордского университета).

Google Scholar

Барнетт, К., Кафаро, П.и Ньюхолм Т. (2005). «Философия и этическое потребление» в Этический потребитель . ред. Р. Харрисон, Т. Ньюхолм и Д. Шоу (Лондон: Sage), 11–24.

Google Scholar

Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Psychol. Бык. 117, 497–529. DOI: 10.1037 / 0033-2909.117.3.497

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумейстер, Р.Ф. и Соммер К. Л. (1997). Чего хотят мужчины? Гендерные различия и две сферы принадлежности: комментарий на Cross and Madson (1997). Psychol. Бык. 122, 38–44. DOI: 10.1037 / 0033-2909.122.1.38

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бавик, Ю. Л., Тан, П. М., Шао, Р., и Лам, Л. В. (2018). Этическое лидерство и обмен знаниями между сотрудниками: изучение путей двойного посредничества. Лидер. Q. 29, 322–332. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2017.05.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Биркеланд, К. И., и Бух, Р. (2015). Дуалистическая модель страсти к работе: дискриминационная и прогностическая достоверность с вовлечением в работу и трудоголизмом. Мотив. Эмот. 39, 392–408. DOI: 10.1007 / s11031-014-9462-x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бойрал, О., Талбот, Д., и Пайе, П. (2015). Подавать личным примером: модель организационного гражданского поведения в отношении окружающей среды. Автобус.Strateg. Environ. 24, 532–550. DOI: 10.1002 / bse.1835

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боуэн, Д. Э., и Острофф, К. (2004). Понимание связей между HRM и производительностью фирмы: роль «сильной стороны» системы HRM. Acad. Manag. Ред. 29, 203–221. DOI: 10.2307 / 20159029

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Браун, М. Э., Тревиньо, Л. К., и Харрисон, Д. А. (2005). Этическое лидерство: перспектива социального обучения для построения конструкции и тестирования. Орган. Behav. Гм. Decis. Обработать. 97, 117–134. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2005.03.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бьюн, Г., Карау, С. Дж., Дай, Ю., и Ли, С. (2018). Трехуровневая экспертиза каскадного воздействия этического лидерства на результаты работы сотрудников: модерируемый анализ посредничества. J. Автобус. Res. 88, 44–53. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2018.03.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каррико А. Р. и Ример М.(2011). Мотивация энергосбережения на рабочем месте: оценка использования обратной связи на уровне группы и взаимного обучения. J. Environ. Psychol. 31, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2010.11.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чухтай, А., Бирн, М., Флад, Б. (2015). Связь этического лидерства с благополучием сотрудников: роль доверия к руководителю. J. Автобус. Этика 128, 653–663. DOI: 10.1007 / s10551-014-2126-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кросс, С.Э. и Мэдсон Л. (1997). Модели себя: самооценка и гендер. Psychol. Бык. 122, 5–37. DOI: 10.1037 // 0033-2909.122.1.5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дарналл, Н., Эдвардс, Д. (2006). Прогнозирование стоимости внедрения системы экологического менеджмента: роль возможностей, ресурсов и структуры собственности. Strateg. Manag. J. 27, 301–320. DOI: 10.1002 / smj.518

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дарналл, Н., Энрикес И. и Садорский П. (2008). Улучшают ли системы экологического менеджмента эффективность бизнеса в международном масштабе? J. Int. Manag. 14, 364–376. DOI: 10.1016 / j.intman.2007.09.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дэвис, А. Л., и Ротштейн, Х. Р. (2006). Влияние воспринимаемой поведенческой целостности менеджеров на отношение сотрудников: метаанализ. J. Автобус. Этика 67, 407–419. DOI: 10.1007 / s10551-006-9034-4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеКонинк, Дж.Б. (2015). Результаты этического лидерства среди продавцов. J. Автобус. Res. 68, 1086–1093. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2014.10.011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ден Хартог, Д. Н. (2015). Этическое лидерство. Ann. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 2, 409–434. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-032414-111237

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Долан С. Л., Гарсиа С. и Ричли Б. (2006). Управление ценностями; корпоративное руководство по жизни, жизни и зарабатыванию на жизнь в 21 веке .(Нью-Йорк: Palgrave Macmillian).

Google Scholar

Дюмон, Дж., Шен, Дж., И Дэн, X. (2017). Влияние практики зеленого управления человеческими ресурсами на экологическое поведение сотрудников на рабочем месте: роль психологического зеленого климата и экологических ценностей сотрудников. Hum. Ресурс. Manag. 56, 613–627. DOI: 10.1002 / ч. 21792

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А. Х. (1987). Половые различия в социальном поведении: интерпретация социальной роли . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google Scholar

Игли, А. Х., Штеффен, В. Дж. (1984). Гендерные стереотипы проистекают из распределения женщин и мужчин по социальным ролям. J. Pers. Soc. Psychol. 46, 735–754. DOI: 10.1037 / 0022-3514.46.4.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А. Х., Вуд, В. (2012). «Теория социальной роли», в Справочник по теориям социальной психологии , ред. П. А. М. Ван Ланге, А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (Thousand Oaks: Sage), 458–476.

Google Scholar

Eisenbeiß, S. A., and Brodbeck, F. (2014). Этическое и неэтичное лидерство: межкультурный и межсекторальный анализ. J. Автобус. Этика 122, 343–359. DOI: 10.1007 / s10551-013-1740-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйслер И., Ле Гранж Д. и Асен К. (2003). «Семейные вмешательства» в Справочнике по расстройствам пищевого поведения: теория, лечение и исследования , ред. Дж. Треже, У. Шмидт и Э. ван Фурт (Лондон: Wiley), 291–310.

Google Scholar

Эззин-де-Блас, Д., Корбера, Э., и Лапейр, Р. (2019). Плата за экологические услуги и накопление мотивации: к концептуальной основе. Ecol. Экон. 156, 434–443. DOI: 10.1016 / j.ecolecon.2018.07.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фоллетт, М. П. (1940). «Динамическое администрирование» в Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт . ред. Х. К. Меткалф и Л. Урвик (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и братья), 93–136.

Google Scholar

Габриэль С. и Гарднер В. Л. (1999). Есть ли «его» и «ее» типы взаимозависимости? Последствия гендерных различий в коллективной и реляционной взаимозависимости для аффекта, поведения и познания. J. Pers. Soc. Psychol. 77, 642–655. DOI: 10.1037 / 0022-3514.77.3.642

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гарднер, В. Л., и Габриэль, С. (2004). «Гендерные различия в реляционной и коллективной взаимозависимости: последствия для самооценки, социального поведения и субъективного благополучия» в Психология пола .ред. А. Х. Игли, А. Э. Билл и Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press), 169–191.

Google Scholar

Гейс, Ф. Л. (1993). «Самоисполняющиеся пророчества: социально-психологический взгляд на гендер» в Психология пола . ред. А. Э. Билл и Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press), 9–54.

Google Scholar

Волос, Дж. Ф., Блэк, В. К., Бабин, Б. Дж., И Андерсон, Р. Э. (2010). Многомерный анализ данных .7-е изд. Река Аппер Сэдл, (Нью-Джерси: Прентис-Холл).

Google Scholar

Хечаваррия, Д. М. (2016). Сын матери-природы? Влияние гендерной социализации и культуры на экологические предприятия. Внутр. Дж. Генд. Entrep. 8, 137–172. DOI: 10.1108 / IJGE-10-2015-0038

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Heras-Saizarbitoria, I., и Boiral, O. (2013). ISO 9001 и ISO 14001: к программе исследований по стандартам систем менеджмента. Внутр.J. Manag. Ред. 15, 47–65. DOI: 10.1111 / j.1468-2370.2012.00334.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хо, В. Т., Вонг, С. С., и Ли, К. Х. (2011). История об увлечении: увязка работы и познавательной активности с производительностью труда сотрудников. J. Manag. Stud. 48, 26–47. DOI: 10.1111 / j.1467-6486.2009.00878.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаус, Дж. С. (1981). Рабочий стресс и социальная поддержка . Ридинг (Массачусетс: Эддисон-Уэсли).

Google Scholar

Иноуэ, Ю., и Альфаро-Баррантес, П. (2015). Проэкологическое поведение на рабочем месте: обзор эмпирических исследований и направлений будущих исследований. Автобус. Soc. Ред. 120, 137–160. DOI: 10.1111 / basr.12051

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джонсон, С.С., Двек, С.С., Чен, Ф.С., Стерн, Х.Л., Ок, С.Дж., и Барт, М. (2010). На пересечении социального и когнитивного развития: внутренние рабочие модели привязанности в младенчестве. Cogn. Sci. 34, 807–825. DOI: 10.1111 / j.1551-6709.2010.01112.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джонс, Дж., Джексон, Дж., Тюдор, Т., и Бейтс, М. (2012). Стратегии повышения минимизации отходов и энергосбережения в организациях: пример из строительного сектора Великобритании. Waste Manag. Res. 30, 981–990. DOI: 10.1177 / 0734242X12455087

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кая, Н., Коч, Э.и Топджу Д. (2010). Предварительный анализ влияния деятельности по управлению человеческими ресурсами и организационного климата на удовлетворенность работой в турецких банках. Внутр. J. Hum. Ресурс. Manag. 21, 2031–2051. DOI: 10.1080 / 09585192.2010.505104

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеннеди Э. Х. и Кмек Дж. (2018). Переосмысление гендерного разрыва в проэкологическом поведении домохозяйств. Environ. Социол. 4, 299–310. DOI: 10.1080 / 23251042.2018.1436891

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеннеди С., Уайтмен Г. и Уильямс А. (2015). «Устойчивые инновации на стыке: экологическое поведение на рабочем месте как коллективный двигатель постоянного улучшения» в Психология зеленых организаций . ред. Дж. Л. Робертсон и Дж. Барлинг (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 351–377.

Google Scholar

Киддер, Д. Л. (2002). Влияние пола на результативность гражданского поведения в организации. J. Manag. 28, 629–648. DOI: 10.1177 / 014

0202800504

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Kuenzi, M., and Schminke, M. (2009). Сборка фрагментов в объектив: обзор, критика и предлагаемая программа исследований для литературы по климату организационной работы. J. Manag. 35, 634–717. DOI: 10.1177 / 014

08330559

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ли, Д., Чой, Ю., Юн, С., и Чун, Дж. У. (2017). Этическое лидерство и моральный голос сотрудников: посредническая роль моральной эффективности и сдерживающая роль согласованности ценностей лидера и последователя. J. Автобус. Этика 141, 47–57. DOI: 10.1007 / s10551-015-2689-y

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леунг Ю., Розенталь С. (2019). Изучение предполагаемого климата, связанного с устойчивостью: ситуационный мотиватор проэкологического поведения. Устойчивое развитие 11: 231. DOI: 10.3390 / su11010231

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лю Т., Гэн Л., Е Л. и Чжоу К. (2019). «Мать-природа» усиливает связь с природой и способствует экологическому поведению. J. Environ. Psychol. 61, 37–45. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2018.12.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Луу, Т. Т. (2019). Зеленые практики человеческих ресурсов и организационное гражданское поведение в отношении окружающей среды: роли коллективного зеленого творчества и экологически ориентированного лидерства. J. Sustain. Тур. 27, 1167–1196. DOI: 10.1080 / 09669582.2019.1601731

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Магнус, Дж.М., Висвесваран, К., Верник, Б. М. (2012). «Роль обязательств в преодолении разрыва между устойчивостью организации и экологической устойчивостью» в Управление человеческими ресурсами для обеспечения экологической устойчивости . ред. С. Э. Джексон, Д. С. Онс и С. Дилхерт (Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс), 155–186.

Google Scholar

Маркус, Х. (1977). Самостоятельная схема и обработка информации о себе. J. Pers. Soc. Psychol. 35, 63–78. DOI: 10.1037 / 0022-3514.35.2.63

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майер, Д. М., Куэнци, М., Гринбаум, Р., Бардес, М., и Сальвадор, Р. (2009). Насколько низко этическое лидерство? Испытание модели просачивания вниз. Орган. Behav. Гм. Decis. Обработать. 108, 1–13. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэн, К., Фонг, П. С. В., Хо, В., Чжун, Дж., Цзя, Р., и Луо, Дж. (2018). Этическое лидерство и сокрытие знаний: модель с умеренным посредничеством психологической безопасности и климата мастерства. J. Автобус. Этика . DOI: 10.1007 / s10551-018-4027-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мур, К., Майер, Д. М., Чанг, Ф. Ф. Т., Кроссли, К., Карлески, М. Дж., И Берч, Т. А. (2019). Лидеры имеют моральное значение: роль этического лидерства в формировании морального познания и неправомерного поведения сотрудников. J. Appl. Psychol. 104, 123–145. DOI: 10.1037 / apl0000341

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нельсон Д. Л. и Квик Дж. К. (2013). Организационное поведение: наука, реальный мир и вы . Мейсон, Огайо: Обучение Cengage.

Google Scholar

Нишии, Л. Х., Лепак, Д. П., и Шнайдер, Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» кадровой практики: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. чел. Psychol. 61, 503–545. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2008.00121.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нортон, Т.А., Захер, Х., и Ашканасы, Н. М. (2012). О важности проэкологического климата в организации для экологического поведения сотрудников. Ind. Орган. Psychol. 5, 497–500. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2012.01487.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нортон, Т.А., Захер, Х., Ашканаси, Н.М. (2014). Политика организационной устойчивости и экологическое поведение сотрудников: посредническая роль восприятия рабочего климата. J. Environ. Psychol. 38, 49–54. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2013.12.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нортон, Т.А., Захер, Х., Паркер, С.Л., Ашканаси, Н.М. (2017). Преодоление разрыва между зеленым поведением и зеленым поведением сотрудников: роль зеленого психологического климата. J. Organ. Behav. 38, 996–1015. DOI: 10.1002 / job.2178

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пайе, П., Чен, Ю., Бойрал, О., и Джин, Дж. (2014). Влияние управления человеческими ресурсами на экологические показатели: исследование на уровне сотрудников. J. Автобус. Этика 121, 451–466. DOI: 10.1007 / s10551-013-1732-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пэн, X., и Ли, С. (2019). Самодисциплина или корысть? Антецеденты проэкологического поведения сотрудников отелей. J. Sustain. Тур. 27, 1–20. DOI: 10.1080 / 09669582.2019.1632320

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф, П. М., МакКензи, С. Б., Ли, Дж. Й. и Подсакофф, Н. П. (2003). Распространенные систематические ошибки в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 / 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рамус, К. А., Стегер, У. (2000). Роли супервизоров и экологической политики в «экологических инициативах» сотрудников ведущих европейских компаний. Acad. Manag. J. 43, 605–626. DOI: 10.2307 / 1556357

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рангараджан Н. и Рам Д. (2011). Экологизация человеческих ресурсов: обзор инициатив на уровне города. Rev. Public Pers. Админ. 31, 227–247. DOI: 10.1177 / 0734371×11408706

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ресик, К. Дж., Харгис, М. Б., Шао, П., и Даст, С. Б. (2013). Этическое лидерство, суждения о моральной справедливости и дискреционное поведение на рабочем месте. Hum. Relat. 66, 951–972. DOI: 10.1177 / 0018726713481633

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертсон, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2013). Экологизация организаций за счет влияния лидеров на экологическое поведение сотрудников. J. Organ. Behav. 34, 176–194. DOI: 10.1002 / job.1820

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертсон, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2017). К новому критерию экологического гражданского поведения в организации. J. Автобус. Res. 75, 57–66. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2017.02.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертсон, Дж. Л., и Карлтон, Э. (2018). Выявление того, как и когда экологическое лидерство влияет на добровольное проэкологическое поведение сотрудников. Дж. Лидерш. Орг. Stud. 25, 197–210. DOI: 10.1177 / 1548051817738940

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саид Б. Б., Афсар Б., Хафиз С., Хан И., Тахир М. и Африди М. А. (2018). Содействие экологическому поведению сотрудников с помощью экологически чистых методов управления человеческими ресурсами. Corp. Soc. Респ. Environ. Управляй. 26, 424–438. DOI: 10.1002 / csr.1694

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Schahn, J., и Holzer, E.(1990). Исследования индивидуальных экологических проблем: роль знаний, пола и фоновых переменных. Environ. Behav. 22, 767–786. DOI: 10.1177 / 00139165

003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Серока-Столка, О., Лукомска-Сзарек, Дж. (2016). «Препятствия на пути принятия проактивных экологических стратегий в польских компаниях» в Труды международных научных конференций (№ 3506139) . (Лиссабон, Португалия: Международный институт социальных и экономических наук).

Google Scholar

Суганти, Л. (2019). Изучение взаимосвязи между корпоративной социальной ответственностью, производительностью, проэкологическим поведением сотрудников на работе с экологической практикой в качестве посредника. J. Clean. Prod. 232, 739–750. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2019.05.295

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Swim, J. K., Clayton, S., and Howard, G. S. (2011). Поведенческий вклад человека в изменение климата: психологические и контекстные факторы. г. Psychol. 66, 251–264. DOI: 10.1037 / a0023472

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Swim, J. K., Gillis, A. J., Hamaty, K. J. (2019). Гендерное изгибание и гендерное соответствие: социальные последствия женского и мужского проэкологического поведения. Половые роли . DOI: 10.1007 / s11199-019-01061-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Testa, F., Corsini, F., Gusmerotti, N.M., и Iraldo, F.(2018). Предикторы гражданского поведения организации в отношении вопросов окружающей среды, здоровья и безопасности. Внутр. J. Hum. Ресурс. Manag. DOI: 10.1080 / 09585192.2017.1423099

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Testa, F., Cosic, A., and Iraldo, F. (2016). Определяющие факторы сокращения и поведения, связанного с покупкой энергии. J. Clean. Prod. 112, 3810–3819. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2015.07.134

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тиан, К., и Робертсон, Дж. Л. (2019). Как и когда воспринимаемая КСО влияет на добровольное проэкологическое поведение сотрудников? J. Автобус. Этика 155, 399–412. DOI: 10.1007 / s10551-017-3497-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Туан, Л. Т. (2019). Катализирование сотрудников OCBE в туристических компаниях: роль экологически ориентированного харизматического лидерства и организационная справедливость для проэкологического поведения. J. Hosp. Тур. Res. 43, 682–711.DOI: 10.1177 / 1096348018817582

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Усман М., Хамид А. А. (2017). Влияние этического лидерства на организационное обучение: данные нефтяной компании. Автобус. Экон. Ред. 9, 1–29. DOI: 10.22547 / BER / 9.4.1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Усман, М., Хамид, А.А., Манзур, С. (2018). Изучение связей между этическим лидерством и организационным разучением: пример европейской транснациональной компании. Автобус. Экон. Ред. 10, 29–54. DOI: 10.22547 / BER / 10.2.2

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Висенте-Молина, М.А., Фернандес-Сайнс, А., Изагирре-Олайсола, Дж. (2018). Имеет ли значение пол для проэкологического поведения? Пример студентов университета Страны Басков. J. Clean. Prod. 176, 89–98. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2017.12.079

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван, С. Т., Ли, М. Х., и Лиен, К.С. (2019). Анализ серой мультиатрибутной оптимизации принятия решений по гендерным вопросам и устойчивой окружающей среде. Устойчивость 11: 2708. DOI: 10.3390 / su11092708

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван, X., Чжоу, К., и Лю, В. (2018). Конгруэнтность ценностей: исследование зеленого трансформационного лидерства и зеленого поведения сотрудников. Фронт. Psychol. 9: 1946. DOI: 10.3389 / fpsyg.2018.01946

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уивер, Г.Р., Тревиньо, Л. К., и Агле, Б. (2005). «Кто-то, на кого я равняюсь» этические образцы для подражания в организациях. Орган. Дин. 34, 313–330. DOI: 10.1016 / j.orgdyn.2005.08.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуснам, К. М., Стшелецка, М., Нисбетт, Г. С., и Кейт, С. Дж. (2019). Изучение глобального отношения миллениалов и их поведенческих намерений к участию в экологическом волонтерстве. Устойчивое развитие 11: 2324. DOI: 10.3390 / su11082324

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ву, Л.З., Кван, Х. К., Йим, Ф. Х. К., Чиу, Р. К., и Хе, X (2015). Этическое лидерство генерального директора и корпоративная социальная ответственность: модель регулируемого посредничества. J. Автобус. Этика 130, 819–831. DOI: 10.1007 / s10551-014-2108-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сяо, К., Маккрайт, А. М. (2015). Гендерные различия в экологической озабоченности: пересмотр гипотезы институционального доверия в США. Environ. Behav. 47, 17–37. DOI: 10.1177 / 0013

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сюй, X., Маки, А., Чен, К., Донг, Б. и Дэй, Дж. К. (2017). Изучение готовности экономить энергию и информирование об использовании энергии на рабочем месте в США с помощью модели отношения-поведения-контекста. Energy Res. Soc. Sci. 32, 13–22. DOI: 10.1016 / j.erss.2017.02.011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янг, В., Дэвис, М., МакНил, И. М., Малхотра, Б., Рассел, С., Ансуорт, К. и др. (2015). Изменение поведения: успешные экологические программы на рабочем месте. Автобус. Strateg. Environ. 24, 689–703. DOI: 10.1002 / bse.1836

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Zelezny, L.C., Chua, P.P., and Aldrich, C. (2000). Новые способы мышления о защите окружающей среды: разработка гендерных различий в защите окружающей среды. J. Soc. Вып. 56, 443–457. DOI: 10.1111 / 0022-4537.00177

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан, С., Ту, Ю. (2018). Междоменные эффекты этического лидерства на семью сотрудников и удовлетворенность жизнью: регулирующая роль поддерживающего семью поведения руководителя. J. Автобус. Этика 152, 1085–1097. DOI: 10.1007 / s10551-016-3306-4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжао, Х., Чжоу, К. (2019). Изучение влияния ответственного лидерства на гражданское поведение организации в отношении окружающей среды: перспектива лидерства. Устойчивое развитие 11: 944. DOI: 10.3390 / su11040944

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжоу, С., Чжан, Д., Лю, К., и Чжан, Х. (2018). Влияет ли видение того, как «разум действует на разум», «зеленый» психологический климат и эффективность разработки «зеленых» продуктов? Роль соответствия между зеленым трансформационным лидерством и индивидуальными экологическими ценностями. Устойчивость 10: 3206. DOI: 10.3390 / su10093206

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжу Ю., Сан Л. Ю. и Люн А. С. (2014). Корпоративная социальная ответственность, репутация фирмы и эффективность фирмы: роль этического лидерства. Asia Pac. J. Manag. 31, 925–947. DOI: 10.1007 / s10490-013-9369-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Зиентара П., Замойска А. (2018). Экологический климат в организации и экологическое поведение сотрудников в гостиничном бизнесе. J. Sustain. Тур. 26, 1142–1159. DOI: 10.1080 / 09669582.2016.1206554

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Организационный климат — IResearchNet

Термин «организационный климат» использовался по-разному для обозначения самых разных конструкций. В последние годы начал формироваться консенсус относительно того, что именно должно быть включено в конструкцию, а что не должно быть включено в конструкцию. Исследовательский интерес к климату остается высоким, несмотря на разнообразие концепций конструкции, поскольку климат обычно рассматривается как связанный с множеством важных организационных результатов, включая производительность (как индивидуальную, так и организационную), удовлетворенность и текучесть кадров.В последнее время климат стал рассматриваться как средство прогнозирования конкретных организационных результатов в зависимости от того, какой аспект климата оценивается. Таким образом, климат по-прежнему считается важным с организационной точки зрения, но конкретные представляющие интерес результаты, на которые, как считается, влияет климат, со временем изменились.

Первоначально исследователи использовали климат для обозначения восприятия отдельными сотрудниками более непосредственных аспектов рабочей среды сотрудника (например, надзора, характеристик рабочей группы и характеристик работы или задач), и климатические меры, которые были разработаны и широко использовались, отражали эту ориентацию. .Однако общие показатели климата начали включать в себя аспекты лидерства, группового взаимодействия и сплоченности, удовлетворенности работой и другие конструкты, что привело к вопросам уникальности и полезности конструкта климата. Чтобы противодействовать этой тенденции, исследователи стратегически сосредоточили климатическую конструкцию на тех конкретных типах климата, которые могут возникать в каждой конкретной организации. Хотя недавний метаанализ, проведенный Дж. З. Карр и ее коллегами, подчеркивает более молярный или широкий подход к организационному климату, более целенаправленный подход стал доминирующим в последние несколько лет.

Бенджамин Шнайдер долгое время был одним из главных исследователей в области организационного климата, и сегодня в литературе преобладают варианты операционного определения, которое он использовал. В частности, Шнайдер утверждал, что организационный климат следует определять как политику, практику и процедуры, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются в организации в отношении конкретной области организации, такой как безопасность, инновации, обслуживание клиентов и этика.Это базовое определение стало наиболее часто используемой концептуальной концепцией климатической конструкции за последние несколько лет.

Это определение имеет два важных значения. Во-первых, фокусируясь на политиках, практиках и процедурах, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются, определение подразумевает, что организационный климат — это общая точка зрения среди членов организации, а не индивидуальное восприятие. Этот акцент на внутригрупповом соглашении помещает организационный климат в категорию композиционных моделей, которые Дэвид Чан (1998) назвал бы моделями прямого консенсуса, в том смысле, что смысл конструкции группового уровня основан на соглашении (или консенсусе) между отдельными людьми. единицы (члены группы или сотрудники).Во-вторых, фокусируясь на конкретных областях организации, определение подразумевает, что организация может иметь несколько климатических условий, действующих одновременно, и может иметь климат, более активный в одной области организации, чем в другой; например, климат для инноваций может быть наиболее заметным в подразделении НИОКР (исследований и разработок), тогда как климат для обслуживания клиентов может быть наиболее заметным в подразделении продаж внутри одной организации.

Это определение также полезно, поскольку помогает прояснить, чем не является организационный климат.Организационный климат не относится к личным ценностям, которых придерживаются члены организации или разделяют члены организации — как правило, общие ценности находятся под эгидой организационной культуры (см. «Организационная культура»). Организационный климат также не относится к индивидуальным и идиосинкразическим представлениям о жизни в организации; в общем, эти представления подпадают под сферу психологического климата.

В оставшейся части этой статьи мы сначала кратко сосредоточимся на трех примерах конкретных типов климата: климат для обслуживания, климат для безопасности и этический климат.Затем мы обсуждаем вопрос о степени согласия в отношении восприятия климата, который известен как сила климата; это приводит к обсуждению того, когда можно сказать, что климат существует, а когда нет.

Организационный климат для обслуживания

Исследования организационного климата для обслуживания процветают и учитывают восприятие как сотрудниками, так и потребителями политик, практик и процедур организации, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются за качественные услуги в организации.Для сотрудников климат для обслуживания отражает их опыт того, что организация делает упор на качество обслуживания. Для клиентов климат обслуживания — это воспринимаемый объем отличного обслуживания, полученного от организации. Исследования климата для обслуживания обнаружили связь между этим двойным восприятием климата для обслуживания сотрудников и удовлетворенностью клиентов и оценками качества обслуживания. Это исследование является примером исследования связей, поскольку восприятие обслуживания клиентов связано с важными организационными результатами, такими как удержание клиентов.

Исследование климата для обслуживания основано на теории, согласно которой сотрудники уделяют особое внимание служебному поведению в той степени, в которой оно поощряется, поддерживается и ожидается их организацией-работодателем. Клиенты организаций, которые имеют положительный или высокий климат для обслуживания, больше удовлетворяются услугами, которые они получают от организации, из-за их контактов и взаимодействия с различными сотрудниками, которые обеспечивают неизменно высокий уровень обслуживания. Начато исследование граничных условий этого эффекта, и первоначальные результаты показывают, что более высокая частота контактов между сотрудниками и клиентами связана с более прочной взаимосвязью между климатом обслуживания и удовлетворенностью клиентов.Другой модератор климата для отношений обслуживания и удовлетворенности клиентов — это близость к клиентам цели организации, такой как отделения банка или банк в целом.

Организационный климат для безопасности

«Климат для безопасности» также привлек значительное внимание исследователей. Этот аспект климата относится к восприятию сотрудниками политики, практики и процедур организации в отношении безопасности, которые вознаграждаются, поддерживаются и ожидаются от сотрудников.Несколько исследователей задокументировали устойчивую взаимосвязь между благоприятным климатом безопасности и снижением травматизма. Дов Зохар (2003), ведущий теоретик в этой области исследований, подчеркнул необходимость учитывать восприятие фактических практик безопасности в отличие от политик и практик безопасности, поддерживаемых надзорными органами и высшим руководством, поскольку поведение, которое считается ожидаемым и вознаграждение часто оказывается не тем поведением, которое на самом деле ожидается и вознаграждается. Интересно, что трансформационное или конструктивное лидерство связано с более низким уровнем травматизма; и эта взаимосвязь регулируется климатом безопасности, концептуализированным как восприятие фактических мер безопасности, а не более формализованной политикой безопасности.

Этический организационный климат

Учитывая множество широко разрекламированных корпоративных скандалов за последние несколько лет, неудивительно видеть, что существует значительный поток исследований, изучающих организационную этику и этическое поведение в рамках организационного климата. С этой точки зрения (если использовать основополагающее определение Барта Виктора и Джона Каллена [1987]), этический климат можно рассматривать как общее восприятие членами группы того, что составляет этически правильное поведение и как этические вопросы должны решаться внутри организации.Это определение подчеркивает тот факт, что этический климат не сосредоточен на том, что правильно или неправильно, а вместо этого сосредоточен на вещах, которые члены организации считают этичными. Таким образом, сотрудники могут согласиться с тем, что, столкнувшись с этической проблемой на работе, они будут вознаграждены и поддержаны организацией, если они будут вести себя так, как они лично считают неэтичным.

Хотя этический климат — относительно новая область исследований, исследователи определили несколько предшественников этического климата.Среди прочего было показано, что на этический климат влияют пол, возраст, этическое образование, личностные качества и этап организационной карьеры. Виктор и Каллен (1987), которые в значительной степени ответственны за начало исследования в этой области, выдвинули гипотезу, что социальные нормы, организационная форма и различные специфические для фирмы факторы будут доминирующими предпосылками. Маркус Диксон, Д. Брент Смит, Майкл Гроджан и Марк Эрхарт (2001) довольно подробно рассмотрели литературу по каждому из этих вопросов.На сегодняшний день существует больше теории, чем данных о том, в какой степени сильный организационный этический климат связан с индивидуальным и организационным этическим поведением и принятием решений.

Есть много других аспектов организационного климата, которые исследовались в литературе, включая климат для сексуальных домогательств, новаторство и творчество, справедливость и благополучие. Конечно, климатическая конструкция может быть применена к практически неограниченному кругу организационных тем, для которых важно общее восприятие членами группы.

Устойчивость к организационному климату

Недавно исследователи начали сосредотачиваться на важности силы климата, которая оперативно определялась как внутригрупповая изменчивость в восприятии климата членами группы. Когда согласие высокое, климат сильный. (Сила климата также может быть концептуализирована как изменчивость в восприятии внутри группы, причем большая изменчивость указывает на меньшую силу.) Хотя на сегодняшний день не так много исследований, которые прямо касались бы силы климата, многие опубликованные исследования показали, что сила климата смягчает эффекты самого климата на различные результаты.Например, Джейсон Колкитт и его коллеги (2001) обнаружили, что климат процедурной справедливости в командах предсказывает эффективность команды, и что эффект был больше в командах с более сильным климатом. Диксон и его коллеги недавно обнаружили, что сильные климатические условия чаще встречаются в организациях с четко различающимися климатическими условиями (например, высоко механистическими или высокоорганическими), и эта сила обычно намного ниже в организациях с более неоднозначным климатом. Мы ожидаем, что исследования в этой области будут продолжать расти, потому что сдерживающий эффект силы климата будет полезен для лучшего понимания прямых эффектов (или их отсутствия) самого климата.Кроме того, Шнайдер и его коллеги отметили, что здесь можно найти явные последствия для лидерства с точки зрения важности последовательного поведения в позитивном направлении для получения максимальной выгоды от организационного климата.

Когда существует климат?

Одна из дискуссий при изучении организационного климата заключается в том, бывают ли времена, когда климата нет, или всегда есть климат, даже если он слабый. Это во многом тот же аргумент, что и в литературе по организационной культуре; но, учитывая более количественную направленность литературы по климату с течением времени (по сравнению с литературой по культуре), этот вопрос может стать здесь особенно важным.

Некоторые исследователи утверждают, что, если нет некоторого заранее определенного уровня согласия или вариативности среди членов группы, не будет никакого климата, потому что существует мало или совсем нет свидетельств общей точки зрения среди членов организации. Этот аргумент можно сформулировать в терминах упомянутой ранее структуры композиционных моделей Чана (Chan, 1998), поскольку климат чаще всего концептуализируется как модель прямого консенсуса. В такой модели климат считается типичной или наиболее распространенной реакцией членов группы при условии, что существует некоторый уровень согласия внутри группы, оправдывающий рассмотрение среднего значения как переменной на уровне группы.Другими словами, если нет достаточного согласия (оцениваемого статистически), то нет разделения в восприятии и, следовательно, нет климата. Исследователи, использующие этот подход, иногда использовали критерий rwg, равный 0,70 или больше (или некоторую другую статистическую точку отсечения), хотя, как отмечают Харрисон Трайс и Дженис Бейер (1993) относительно силы культуры, нет четкого ответа о том, как определить существует ли климат. Поскольку нет четкой точки, в которой можно сказать, что климат существует, другие исследователи придерживаются точки зрения, что климат присутствует всегда, но во многих случаях может быть слабым.

Этот вопрос имеет практическое значение при определении того, как классифицировать единицы в наборе данных. Например, предположим, что исследователь изучает климат безопасности и имеет данные от 100 организаций, включая 10 организаций с результатами rwg по показателю климата менее 0,70. С одной стороны, 10 организаций, демонстрирующих слабое согласие по поводу мер безопасности, связанных с изменением климата, будут исключены из выборки как не имеющие климата, а из остальных 90 организаций — те, у которых результаты rwg близки к.70 считается слабым климатом. С другой стороны, все 100 организаций останутся в выборке, а те, у которых есть самый низкий уровень согласия, будут считаться имеющими самый слабый климат. В настоящее время единого мнения по этому вопросу еще не достигнуто. Однако подход, заключающийся в ограничении выборки только теми организациями с заранее определенным уровнем согласия внутри подразделения, является более консервативным подходом, поскольку это ограничение служит для ограничения диапазона переменной силы.

Заключение

Организации, как правило, имеют столько же специфических климатов, сколько и стратегических направлений, что делает организационный климат актуальной концепцией для рассмотрения организациями. Как отмечает Шнайдер (1990), после определения стратегического направления или фокуса для организации, организационный климат в отношении этого стратегического фокуса можно оценить через сотрудников. Оценка сотрудниками соответствующих политик, практик и процедур организации, которые поддерживают стратегическую направленность организации, может служить мерой согласованности.Стратегическая направленность организации должна быть четко и последовательно представлена в политике, методах и процедурах организации. Если оценка организационного климата покажет, что интересующее стратегическое направление не воспринимается в организационной практике, тогда может потребоваться переработка политики, практики и процедур в организации, чтобы лучше согласоваться с интересующей стратегией.

Ссылки:

Ашканасы, Н. М., Вильдером, К.П. М. и Петерсон М. Ф. (ред.). (2000). Справочник организационной культуры и климата. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
Карр, Дж. З., Шмидт, А. М., Форд, Дж. К., и ДеШон, Р. П. (2003). Восприятие климата имеет значение: метааналитический анализ пути, связывающий молярный климат, когнитивные и эмоциональные состояния, а также результаты работы на индивидуальном уровне. Журнал прикладной психологии, 88, 605-619.
Чан, Д. (1998). Функциональные отношения между конструкциями в одной и той же предметной области на разных уровнях анализа: типология композиционных моделей.Журнал прикладной психологии, 83, 234-246.
Диксон, М. В., Смит, Д. Б., Гроджан, М., и Эрхарт, М. (2001). Организационный климат в отношении этики: результат лидерских ценностей и практик, которые их отражают. Leadership Quarterly, 12, 197-217.
Шнайдер Б. (Ред.). (1990). Организационный климат и культура. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Виктор Б. и Каллен Дж. (1987). Теория и мера этического климата в организациях. В У. К. Фредерике (ред.), Исследование корпоративного социального воздействия и политики: эмпирические исследования деловой этики и ценностей (стр. 51-71). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Зохар Д. (2003). Климат безопасности: концептуальные и измерительные вопросы. В Дж. Кэмпбелл Квик и Л. Э. Тетрик (ред.), Справочник по психологии профессионального здоровья. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

См. Также:

Влияние воспринимаемого мотивационного климата на моральное функционирование, восприятие моральной атмосферы команды и правомерность намеренных травм среди конкурентоспособных юных футболистов

Аннотация

Цели

Исследовать взаимосвязь между воспринимаемым мотивационным климатом и моральным функционированием, моральной атмосферой, и узаконивание травматических спортивных действий среди конкурентоспособных юных футболистов.

Дизайн

Воспринимаемый климат результативности будет ассоциироваться с более низким моральным функционированием, менее подходящим восприятием моральной атмосферы и большей вероятностью узаконивания агрессии в соревновательном футболе, чем предполагаемый климат мастерства. Воспринимаемый климат производительности будет связан с более низкими моральными познаниями и поведением. Наконец, у мальчиков будет более низкая спортивная мораль, чем у девочек.

Методы

Поперечное исследование 705 конкурентоспособных норвежских юных футболистов ( n = 365 мальчиков; n = 340 девочек).Участники ответили на анкету, измеряющую созданный тренером мотивационный климат, моральное функционирование, моральную атмосферу и правомерность травматических действий в футболе.

Результаты

Иерархический множественный регрессионный анализ был проведен для изучения различного влияния восприятия климата мастерства и производительности на моральные переменные. Контролируя появление гендерных различий, климатические взаимодействия возникали для морального осуждения и преднамеренной агрессии посредством физического запугивания.Атмосфера высокой результативности / высокого мастерства значительно предсказывала более низкие моральные суждения, а также правомерность использования физического запугивания. Кроме того, основные эффекты климата показали, что восприятие климата производительности значительно предсказывает общую низкую спортивную мораль, тогда как восприятие климата мастерства предсказывает более зрелое моральное мышление и определяемую тренером моральную атмосферу, опровергающую низкое моральное поведение.

Выводы

Наши результаты еще раз подчеркивают низкий моральный эффект от высоко оцененного климата производительности, созданного тренерами, в соревновательном юношеском футболе.

Ключевые слова

Молодежный спорт

Мотивационный климат

Спортивная мораль

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Полный текст

Что влияет на психологический климат в организации

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения»

Морально-психологический климат коллектива

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

Морально-психологический климат в коллективе.

Этическое лидерство и творчество на уровне команды: медиация климата психологической безопасности и модерация супервизора, поддерживающая творчество

(PDF) Психологический климат на рабочем месте

Влияние соответствия личности и организации на отношение к работе

Анализ двух исследований на JSTOR

Введение

Развитие теории и гипотез

Лидерство и поведение сотрудников в защиту окружающей среды

Этическое лидерство и гражданское поведение в рамках организации

Зеленый психологический климат как посредник

Пол как модератор

Материалы и методы

Сбор и анализ данных

Меры и переменные

Результаты

Средние и корреляции

Модель измерения

Структурная модель

Модерируемое посредничество

Обсуждение и заключение

Теоретические вклады

Практическое значение

Ограничения и направления будущих исследований

Доступность данных

Заявление об этике

Авторские взносы

Заявление о конфликте интересов

Список литературы

Организационный климат — IResearchNet

Организационный климат для обслуживания

Организационный климат для безопасности

Этический организационный климат

Устойчивость к организационному климату

Когда существует климат?

Заключение

Ссылки:

См. Также:

Аннотация

Цели

Дизайн

Методы

Результаты

Выводы

Ключевые слова

Добавить комментарий Отменить ответ