Критерии оценки социальных работников: 1 2013. N287 » () , » – Критерии оценки работы специалиста социального учреждения

Автор: | 16.10.2018

Содержание

Критерии оценки работы специалиста социального учреждения

В любом социальном учреждении первичной ячейкой является должность и поэтому “человеку работающему” должно быть понятно, по каким критериям оценивается его деятельность.

Эти критерии могут служить основой как премирования, так и депремирования за тот или иной календарный период, например, квартал. Соответствующие указания должны быть зафиксированы в таких регламентах, как Должностная инструкция, Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и Положение о премировании.

К сожалению, в большинстве отечественных должностных инструкций отсутствует раздел “Критерии оценки работы”. Это объясняется целым рядом обстоятельств, включая прежде всего сложность разработки оценочных критериев применительно ко всем должностям, имеющимся в штатном расписании социального учреждения.

В табл. 8 приводится “Карта критериев оценки работы специалиста” для премирования, используемая в ГУСЗН “Цент социальной помощи семье и детям” (г. Ставрополь).

Она заполняется заведующим отделения и рассматривается на заседании комиссии по качеству.

Обычно спорным моментом в таких картах выступают процентируемые веса применительно к учитываемым предметам. Как показывает опыт, основанием для этих весов является практика данного социального учреждения, в частности, должностная статистика, позволяющая более или менее точно определить искомые проценты.

Если бы этими вопросами занимались специальные научно- исследовательские органы, то они смогли бы на основе изучения и обобщения отечественной практики разработать и рекомендовать критерии оценки работы различных специалистов применительно к разным социальным учреждениям.

Кейс-метод

Существует арсенал различных методологических средств (методов и методик), использование которых так или иначе способствует повышению эффективности работы организаций (предприятий, учреждений).

В этом арсенале имеются бистро-методы и не менее быстрые методики, позволяющие получить оценочную информацию, обладающую высокой степенью достоверности. Применяются объемные методики, например, CAF-модель. Вместе с тем этот методологический арсенал включает и такое своеобразное средство, как кейс-метод.

Кейс — это своеобразное извлечение конкретной проблематики из конкретной практики и представление ее в виде устного описания, текста на каком-либо носителе, в аудиовизуальной форме или с помощью разыгрывания ролей. Поэтому различают устные, письменные, аудиовизуальные и театрализованные кейсы.

Таблица 8

Карта

критериев оценки работы специалиста

(премирование за квартал 201 года)

Ф.И.О. _____________________________________________________

Отделение_______________________________________________________________

Должность———————————————-Дата заполнения ————————/——————————/200 ——-г.

Критерии

Метод оценки

Что учитывается

Вес,%

1

2

3

4

1. Исполнительская дисциплина (четкое выполнение распоря­жений и указаний директора, зам. ди­ректора, зав. отде­лением), соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка

Проверка наличия дисциплинарных взы­сканий и замечаний со стороны администра­ции и завотделением

Наличие

0

Отсутствие

15

2. Состояние докумен­тации и ее ведение в соответствии с требо­ваниями делопроиз­водства учреждения, соблюдение сроков исполнения отчетной документации

Проверка состояния документации

Ведение докумен­тации в неполном объеме

0

Ведение докумен­тации в соответ­ствии с номенкла­турой, но имеются замечания

5

Ведение докумен­тации в соответ­ствии с требова­ниями

10

3. Качество услуг.

Результативность Выполнение нормы обслуживания

Анализ базы данных итогов работы (заполнение отчетов, изучение анкет, отзывов клиентов, контроль содержания предоставляемых услуг)

Низкий уровень

0

Средний уровень

15

Высокий уровень

20

4.Использование инновационных форм и методов социальной работы

Проверка использования специалистом инновационных форм.

Не использует

0

Использует

10

5. Участие в меропри­ятиях по повышению квалификации

Наличие удостовере­ния, справки о про­хождении курсов

Не повышает ква­лификацию

0

Участие в семи­нарах, конферен­циях, круглых столах, проектной деятельности

0

6. Разработка автор­ской комплексной программы

Проверка отчетов по программе

Не ведется

0

Ведется

20

7. Ведение просвети­тельской работы — выступления перед населением, в СМИ

Изучение пред­ставленных статей, информации

Не ведет

0

Разовые (1 раз в квартал)

10

Систематически

15

Соавторство в издании мето­дических мате­риалов, издание информационно­аналитических материалов

10

Авторские методи­ческие разработки

15

8. Выполнение допол­нительных обязан­ностей

Отчеты

Участие в суббот­никах

5

Участие в оформ­лении стендов, материалов

5

Участие в ремонт­ных бригадах, благоустройстве территории

10

Итого процентов

Устные кейсы — самое распространенное средство в бом виде деятельности. Если начинающий социальный работник описывает своему опытному коллеге трудности в общении с каким-то клиентом, то получает в ответ рекомендации типа «что нужно учесть” и “как лучше построить общение».

Письменные кейсы используются как на практике, так и в процессе обучения работников.

В некоторых социальных учреждениях имеются сборники конкретных ситуаций, с которыми знакомят вновь принятых на работу сотрудников для сокращения “опытов быстротекущей жизни”, т. е. для избегания в последующем типичных ошибок.

При обучении работников в той или иной форме также используют кейсы, содержащие существенные проблемы. С помощью учебных кейсов проверяют мышление слушателей, уровень имеющихся и приобретенных аналитических и проектных навыков, способность работать индивидуально и в малой группе и т. д.

Аудивизуальные кейсы по эффективности по своей сути представляют собой учебно-тренинговые фильмы. Их особенность заключается в том, что показываются явные или скрытые ошибки, просчеты (в том числе с использованием стоп-кадра), которые являются основой для обсуждения, дискуссии, выработки предложений по улучшению или совершенствованию.

Театрализованные кейсы предполагают разыгрывание определенных ролей или по заранее подготовленному сценарию, или на основе блиц-задания и последующей импровизации. “Кейсовое лицедейство” позволяет участникам по окончании действа выразить собственные ощущения, вариативно объяснить действия и т. д.

Таким образом, кейс-метод по эффективности может использоваться для решения разных задач: познавательных, обучающих, доказательных, дискуссионных, иллюстративных, сравнительных, экзаменационных и т. д. Однако вектор всех этих задач один — повышение эффективности различных систем (подсистем) и процессов.

Критерии работы специалиста по социальной работе

Критерии профессиональной компетентности социального работника

Замечание 1

Социальный работник — это специалист, деятельность которого может осуществляться на различных уровнях реализации социальной политики государства – уровне правового обеспечения, управления, образования, здравоохранения, материально-технического обеспечения, практики социальной работы.

Структура профессиональной компетентности социального работника включает специальный, социальный и личностный компоненты. Данные компоненты можно выразить через совокупность критериев и показателей той или иной компетентности.

Основные характеристики специальной компетентности:

  1. Теоретическая компетентность. Характеризуется следующими критериями: информационная культура, понимание теоретической базы профессии, способность анализировать социальную действительность и умение находить выход из сложных ситуаций. Показатели теоретической компетентности: знание теоретических основ социальной деятельности, исследовательские, аналитические умения и навыки.
  2. Инструментальная компетентность. Критерии оценки компетентности: владение технологиями социальной работы, способность к профессиональной деятельности. Показателем инструментальной компетентности служат базовые профессиональные умения и навыки.
  3. Интегративная компетентность. Критерии оценки компетентности: способность применять в социальной практике технологии социальной работы, умение сочетать теорию и практику. Показатель компетентности – умение применять на практике теоретические знания.
  4. Управленческая компетентность. Характеризуется следующими критериями: способность осуществлять управление коллективом, контролировать и анализировать его деятельность.

Критерии и показатели социальной и личностной компетентностей социального работника

Структура социальной компетентности социального работника включает ряд компонентов, для которых характерны специфические критерии и показатели:

  • Контекстуальная компетентность. Характеризуется пониманием социальной, культурной, экономической среды клиента.
  • Этнокультурная компетентность. Характерные критерии: преданность и уважение родному краю, способность профессионально действовать в соответствии с культурной средой клиента. Показатели этнокультурной компетентности: умение адаптировать методы работы к культурной среде клиента, этнокультурные знания.
  • Коммуникативная компетентность. Критерии оценки компетентности: способность к взаимодействиям с клиентами, партнерами, коллегами, к межличностным коммуникациям; культура межнационального общения. Показатели: навыки и умения профессионального общения.
  • Социально-творческая компетентность. Критерии оценивания: инициативность, социально-преобразовательная направленность личности, активная жизненная позиция, социальная креативность. Показатель компетентности – практическое проявление действий творческого подхода в социальной действительности.

Профессионализм социального работника предполагает наличие психологических аспектов: отношение личности к профессии, эмоциональная включенность в профессиональную деятельность, состояние профессионально весомых качеств и притязаний.

Структуру личностной компетентности социального работника составляют: нравственно-гуманистическая направленность личности, субъективная позиция индивида, психологические характеристики и психоаналитические качества.

Критериями нравственно-гуманистической направленности личности являются способность к милосердию, сопереживанию, альтруизму; гражданская зрелость; следование профессиональной этике. Показатели компетентности – усвоение и принятие профессионально-этических ценностей и норм.

Субъективную позицию социального работника характеризуют следующие критерии: профессиональное самосознание и самоопределение; стремление к профессионально-личностному самосовершенствованию и развитию; индивидуальный стиль деятельности и профессиональная креативность. Показателем компетентности выступают профессионально значимые ценностные ориентации.

Психологические характеристики социального работника: уровень развития психических процессов, волевых и эмоциональных характеристик; способность концентрировать психофизические ресурсы для осуществления профессиональной деятельности.

К психоаналитическим критериям оценки работы социального работника относятся: ответственное отношение к профессиональной деятельности; социальный интеллект, внутренний локус контроля; перцептивность; способность к саморефлексии и саморегуляции.

В структуре личности работника социальных учреждений приоритетной является его нравственно-гуманистическая направленность.

Замечание 2

Успешность и эффективность социальной работы во многом определяются личностными качествами специалиста социальной службы. Для успешной коммуникации социальным работникам необходимо обладать такими качествами, как рефлексивность и эмпатийность.

Критерии оценки работы специалиста по социальной работе

Задачи социальной работы направлены на вмешательство в социальную среду индивида для реализации социокультурных, социальных, психологических и физических воздействий, для преодоления деструкции и депривации, обеспечение гармоничного сосуществования человека и окружающей среды, обеспечение адекватной социально-психологической деятельности индивида в разных ситуациях.

Критерии оценки деятельности социального работника могут служить основой для премирования/депремирования за определенный период работы: квартал, год. В Трудовом договоре, Коллективном договоре, Должностной инструкции, Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании зафиксированы соответствующие указания.

В большинстве должностных инструкций отсутствует раздел «Критерии оценки работы», что связано со сложностью разработки оценочных критериев для всех должностей, присутствующих в штатном расписании социального учреждения.

В качестве критериев оценки деятельности социального работника различные социальные учреждения могут использовать такие критерии, как:

  • исполнительская дисциплина – соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, четкое выполнение указаний и распоряжений административных органов;
  • ведение и состояние документации в соответствии с требованиями делопроизводства социального учреждения, ведение отчетной документации и исполнение сроков;
  • качество предоставляемых услуг, выполнение нормы обслуживания, результативность;
  • использование инновационных форм в своей работе;
  • повышение квалификации;
  • ведение просветительской работы;
  • разработка авторской комплексной программы;
  • выполнение дополнительных обязанностей.

Критерии эффективности социальной работы

Эффективность социальной работы

Эффективность социальной работы – это максимально возможное достижение целей по предоставлению социальных услуг, удовлетворению потребностей населения или отдельного клиента при оптимальных затратах и в данных условиях.

Замечание 1

Эффективность социальной работы – отношение полученных результатов к выдвинутым ранее целям. Сущность эффективности социальной работы – способность отдельных элементов системы или всей системы реагировать и отвечать на потребности и запросы населения.

Для определения эффективности социальной работы проводят сравнительный анализ, в результате которого сопоставляются первоначальные данные о клиенте и полученные социальной службой в процессе работы. Проводится количественная и качественная оценка прежнего и нынешнего состояния дел, делаются выводы об эффективности социальной работы.

Эффективность социальной работы можно рассматривать как соотношение достигнутых результатов и затрат для обеспечения этих результатов. Эффективность может выражаться как планируемая, расчетная, фактическая.

Эффективность социальной работы можно оценивать по основным видам оказания социальных услуг.

Сущность критериев эффективности социальной работы

Необходимым условием совершенствования системы социального обслуживания и социальной защиты населения как элементов социальной работы является использование базовых информационных данных, объективно отражающих состояние всей системы.

Система критериев и показателей эффективности социальной работы является инструментарием социального работника для получения необходимой информации. Данная система критериев должна содержать данные о клиентах, перечень предоставленных услуг, результаты и т.д.

Эффективность социальной работы можно определять по общим и специфическим критериям:

  1. Общие критерии позволяют оценить эффективность социальной работы в масштабах территориальной социальной службы.
  2. Специфические критерии позволяют оценить основные формы и методы социальной работы, виды социального обслуживания, направленные на определенные категории населения.

Эффективность социальной работы основывается на следующих принципах:

  • умение правильно обозначить проблему клиента;
  • анализ причин, приведших к проблеме;
  • оценка возможности разрешения сложившейся ситуации;
  • разработка плана действий;
  • включение клиента в решение проблемы;
  • анализ результатов проведенной работы.

Критерии эффективности социальной работы могут применяться на различных уровнях: микроуровень – уровень клиента, отдельного индивида; мезоуровень – уровень города, района, области; макроуровень – уровень государства.

Замечание 2

Наибольшее значение в повышении эффективности социальной работы играет микроуровень, непосредственная работа специалиста социальной службы с клиентом.

На макроуровне происходит стабилизация негативных тенденций социального состояния общества, преодоление социальных девиаций. При этом сложно выделить индикаторы, позволяющие выяснить вклад отдельных социальных работников в преодоление таких проблем и девиаций, как безработица, бедность, бездомность, социальное нездоровье и т.д., так как их решение зависит от осуществления социальной политики, характера социально-экономических реформ, эффективности реализации механизма социальной безпасности.

Анализ эффективности социальной работы может проводится по-разному, в зависимости от особенностей проблем клиента и его личности. Необходимо использовать такие индикаторы, как «степень свободы», «мера активности», «жизненная сила клиента», «уровень развития воли», «умение использовать ресурсы среды и свои возможности».

В задачи социального работника входит помощь человеку, попавшему с сложную жизненную ситуацию. Социальный работник должен определить направление действий клиента, стимулировать его жизненные силы, рационально подобрать средства и методы, способствующие выходу из трудной ситуации.

Социальный работник, рассматривая клиента с позиций социальных и психологических наук, должен провести антологию деятельности клиента; учесть особенности субъектно-индивидуального существования человека в сложной жизненной ситуации; определить характеристики клиента (его отличительные черты, качества, свойства, аксеологические особенности – мотивационные, ценностные, целевые и оценочные характеристики), позволяющие наиболее полно использовать его внутренний потенциал; учитывать онтологические и праксеологические характеристики.

Объективная оценка всех характеристик позволяет спроектировать планомерный переход клиента от одного состояния к другому, необходимому для выходя из сложившейся жизненной ситуации.

Замечание 3

Перечисленные характеристики могут выступать показателями, позволяющими отслеживать динамику развития или восстановления сущностных сил человека при содействии и помощи социального работника.

Нормативные критерии эффективности социальной работы

Критерии эффективности социальной работы имеют как количественную, так и качественную природу. Они носят комплексный характер.

Существуют нормативные критерии эффективности предоставления социальных услуг и показатели, позволяющие выяснить состояние клиентов социальных служб.

Граждане, обращающиеся за помощью в социальные учреждения, обращают внимание, в первую очередь, на личностные качества социального работника (отзывчивость, доброту, справедливость, профессионализм). Среди негативных качеств, встречающихся у социальных работников, выделяют грубость, безразличие, низкий профессионализм и лживость.

В настоящее время для определения эффективности социальной работы используют четыре группы критериев и показателей эффективности:

  • проведения государственных и региональных целевых программ, ориентированных на развитие социального обслуживания и социальной защиты различных категорий населения;
  • деятельности социальных служб;
  • деятельности работников социальной сферы;
  • социального образования (подготовка, переподготовка специалистов по социальной работе).

Использование критериев эффективности социальной работы – важный этап в достижении наибольшей эффективности в социальной деятельности как особом виде профессиональной деятельности.

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности каждого социального работника – задача КЦСОН

 12 августа 2016 г. состоялось рабочее совещание Главы района и председателя районного Собрания депутатов Яниной О.А. с социальными работниками КЦСОН, сотрудниками МУСЗН и КЦСОН.

Поводом для встречи стало обращение социальных работников к Главе района по вопросу изменений в начислении заработной платы социальным работникам с июля 2016 г.

С разъяснительной информацией выступила директор КЦСОН Татьяна Артемьева:

Переход на новую систему оплаты труда социальных работников комплексного центра, в основу которого был положен  учет количественных  и качественных показателей оказания услуг, включая трудоемкость оказания соответствующих социальных услуг социальными   работниками, был обоснован   принятием новых нормативно-правовых документов, которые побудили перестроить работу в соответствии с их требованиями.

1.Федеральный закон № 442 от 28.12.2013 г. «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» направлен на развитие системы социального обслуживания граждан Российской Федерации, повышение его уровня, качества и эффективности.

2.Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 октября 2015 г . № 725 «Об утверждении методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания ».

3. Положение  «Об оплате труда работников учреждения» в соответствии с которым выплаты стимулирующего характера устанавливаются  за высокое качество выполненной  работы с учетом инициативы, творчества и применения в работе современных форм и методов организации труда

3.Рекомендации  Министерства социальных отношений Челябинской области  в плане ознакомления с опытом опыта  работы    других территорий области, работающих по данному направлению расчета заработной платы:  Пластовский, Увельский, Еткульский, Варненский и Уйский районы.

Конечно, есть и внутренние  причины, побудившие перейти на новый расчет заработной платы. Это, прежде всего, очень низкий показатель оказания платных услуг в нашем КЦСОН.

 Анализируя работу социальных работников по существующей ранее нагрузке по количеству обслуживаемых  на ставку — 11,7 пришли к выводу, что при равном количестве обслуживаемых, но при  разных бытовых условиях  проживания обслуживаемых, социальные работники получали одинаковую заработную плату. Однако, если взять населенные пункты: с. Светлое, Березиновка, с. Чесма, где проживает значительное число обслуживаемых в благоустроенных квартирах  и сравнить с условиями проживания  обслуживаемых в п. Клубовка, Луговое, Порт-Артур, где социальным работникам приходится носить воду, топить печи, чистить снег, полоть траву в огородах, то правомерно встает вопрос: справедлива ли одинаковая оценка   труда социальных работников, выполняющих разные услуги по трудоемкости.  К тому же, показатель количества обслуживаемых привел к формальному набору получателей социальных услуг. Не все, конечно, но есть и такие, кто  трудоемкие работы в состоянии выполнить сам   (уборка помещения). Это в свою очередь  вызвало  необходимость провести нормирование рабочего времени социальных работников. Нормирование показало, что (со слов обслуживаемых) соц. работники приходят к ним в  основном в первой половине дня по  понедельникам, средам и пятницам,(хотя в рабочей неделе есть вторник, четверг). Допускаем выезды в Чесму, но это не каждую неделю.  Все это подтверждает  вывод о том, что не все рабочее время  эффективно используется   для выполнения должностных обязанностей.   Ведомость учета количественных и качественных показателей социальных услуг за месяц показывает результат : В среднем на всех обслуживаемых  из 12 человек приходится от 9 до 12 услуг в день.  В среднем на  одного обслуживаемого из 247 состоящих на учете, приходится 16 услуг в месяц. Если брать 21 рабочий день в июле месяце, то услуги предоставляются не каждый день. В настоящее время у получателей социальных услуг есть возможность выбора  необходимой услуги на текущий день. И общая стоимость за оказанные услуги может быть меньше, нежели та фиксированная сумма, которую они платили за 3 услуги, обозначенные  в договоре. Это позволяет предоставить  право  выбора услуги  и право подтверждения выполнения услуги личной подписью обслуживаемого.  

Очередная причина перевода на новый расчет заработной платы социальным  работникам заключается  в стремлении увеличить количество получателей социальных услуг, не только состоящих на учете в отделении соц. обслуживания на дому, но и  пенсионеров и инвалидов, нуждающихся в разовой  социальной помощи.  В настоящее время спрос на  оказание разовых услуг будет расти. Сегодня нам звонят, что необходимо сделать генеральную уборку, просто посидеть с больным человеком, чтобы родной человек, ухаживающий за больным – элементарно выспался.

Следующая цель: увеличить доход учреждения от предоставления платных  социальных  и дополнительных услуг, которые будут направлены на прохождение ежегодных медосмотров соц.работников, обучение, приобретение спецодежды и дополнительное материальное стимулирование.

И одна из не менее важных целей перехода – социальным работникам дана возможность увеличить свою заработную плату. Стимулирующий фонд  заработной платы учреждения рассчитан на  премирование всех социальных работников ежемесячно при условии выполнения количества социальных услуг, соответствующих высшей оценке эффективности труда.

В конце мая 2016 г. была организована поездка в Уйский район с целью изучения данного опыта работы. Затем была подготовка документов, с которыми  в последствии были ознакомлены все социальные работники под роспись. По группам проводилось обучение по работе с документами. В течение месяца была и индивидуальная работа с каждым социальным работником. Казалось бы, что все было понятно, мы ждали отчеты и   был получен результат, что совсем единицы поняли, что на данном этапе надо было  попытаться сделать как можно больше услуг, чего на самом деле не произошло. Тем не менее, социальные работники начали оказывать дополнительные платные услуги, которые до этого не оказывались в течение всего года, и при начислении заработной платы это было учтено.        Видимо, большинство социальных работников были уверены в том, что мы вынуждены будем им выплатить ту заработную плату, которую они получали раньше. Если раньше  часть фонда заработанной платы была предназначена для стимулирования только социальных работников по указу Президента и вы получали почти равную зарплату и за 12 человек и за 5 человек обслуживаемых, то  теперь это общий фонд заработной платы и повторюсь еще раз стимулирующая часть заработной платы будет  выплачиваться    за высокое качество выполненной  работы с учетом инициативы, творчества и применения в работе современных форм и методов организации труда.

Итак, в соответствии с положением о порядке определения количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками,  проводится анализ количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками  через заполненные   ведомости.

 Каждой услуге устанавливается значимость показателя в баллах, производится подсчет суммарного количества оказанных услуг по всем обслуживаемым гражданам, соотносятся со значимостью и проставляется оценка. Ответственные по учету показателей суммируют оценки, полученные по всем  ведомостям учета, соотносят с итоговой таблицей.

Для оценки результатов создана комиссия по оценке количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками центра. В течение 3-4 дней каждого месяца комиссия анализирует ведомости. Решение комиссии оформляется итоговым протоколом. На основании итогового протокола директор  учреждения издает приказ о премировании по Указу Президента Российской федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

 Анализ отчетов показал, что у социальных работников есть возможность в течение месяца и рабочей недели оказывать большее  количество социальных и дополнительных платных услуг с учетом применения в работе новых технологий  с пожилыми гражданами и инвалидами и новыми формами работы (предлагаем  бригадный подряд, во время общей работы результат засчитывается каждому).

Мы работаем в этом направлении только месяц, естественно возникают трудности, недопонимание со стороны социальных работников, нежелание оказывать дополнительные платные услуги. Есть еще и наши недоработки, но мы намерены работу в данном направлении продолжить.

Сегодня мы думаем, как оценить Вашу работу, исходя из временных затрат на оказание одной услуги и расстояния до инфраструктуры для выполнения услуги.  Специалистами центра ведется учет получателей социальных услуг на    отсутствие инфраструктуры в населенном пункте, степени самообслуживания клиентов, наличие родственников, что должно помочь в оценке  качества предоставляемых социальных услуг.

Основная просьба к социальным работникам: успокоиться, выстроить свою работу с получателями социальных услуг так, чтобы было время в течение рабочего времени оказать максимальное количество услуг, включая и дополнительные услуги.

Мы постараемся через газету, официальные сайты довести информацию до жителей Чесменского района о том, что сотрудники комплексного центра и социальные работники могут прийти на помощь,   если возникла необходимость в разовых услугах. Для этого можно будет обратиться в наш центр, либо в    администрацию сельских поселений.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАЗЕННЫХ, БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ, Приказ Минсоца РК от 08 июня 2016 года №92-пр

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАЗЕННЫХ, БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ


В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением Правительства Республики Калмыкия от 29 сентября 2008 года N 328 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Республики Калмыкия и органов исполнительной власти Республики Калмыкия, оплата которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», постановлением Правительства Республики Калмыкия от 13 мая 2016 года N 164 «О некоторых вопросах, касающихся оплаты труда руководителей и работников государственных учреждений, в отношении которых Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия исполняет функции и полномочия учредителя»:

Приказываю:

1. Утвердить:

— Примерное Положение о премиальных выплатах работникам, денежных выплатах отдельным категориям работников государственных учреждений и о ежемесячных надбавках за качество выполняемых работ, в отношении которых Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия исполняет функции и полномочия учредителя, согласно приложению N 1.

— Примерные показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений подведомственных Министерству, согласно приложению N 2.

2. Руководителям подведомственных учреждений разработать положение о премиальных выплатах работникам, денежных выплатах отдельным категориям работников государственных учреждений и о ежемесячных надбавках за качество выполняемых работ, показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений в срок до 15 июля 2016 года.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Министр
М.ОЛЬЗЯТИЕВА

Приложение N 1. ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТАХ РАБОТНИКАМ, ДЕНЕЖНЫХ ВЫПЛАТАХ ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И О ЕЖЕМЕСЯЧНЫХ НАДБАВКАХ ЗА КАЧЕСТВО ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОГО …

Приложение N 1
к Приказу
Министерства социального развития,
труда и занятости
Республики Калмыкия
от 8 июня 2016 года N 92-пр


1. Настоящее Положение определяет порядок установления и осуществления премиальных выплат работникам и денежных выплат отдельным категориям работников государственных учреждений (далее работников учреждения), в отношении которых Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия выполняет функции и полномочия учредителя, на основании оценки трудовой деятельности работников за отчетные периоды — месяц, квартал, год, в соответствии с установленными показателями эффективности работы.

2. Денежная выплата отдельным категориям работников государственных учреждений, установленная постановлением Правительства Республики Калмыкия от 31 марта 2014 года N 125 «Об осуществлении денежных выплат отдельным категориям работников государственных (муниципальных) учреждений» является выплатой стимулирующего характера и производится с учетом выполнения показателей эффективности труда работников учреждений социального обслуживания населения.

3. Денежная выплата отдельным категориям работников государственных учреждений осуществляется ежемесячно на основании оценки показателей эффективности их работы за предшествующий квартал в соответствии с установленными критериями.

4. Премирование производится по итогам работы работников государственных учреждений за соответствующий период отчетного финансового года. При этом оценка показателей осуществляется с начала отчетного финансового года нарастающим итогом.

5. Премирование работников государственных учреждений за I, II, III, IV кварталы отчетного периода осуществляется в текущем финансовом году в пределах премиального фонда учреждения.

6. Ежемесячная надбавка за качество выполняемых работ устанавливается на основании оценки качества выполняемых работ в соответствии с установленными критериями.

7. Оценку результативности работы работников государственных учреждений на основе выполнения утвержденных показателей и критериев оценки эффективности труда и подготовку предложений (приложение N 2 к приказу) о размере премиальных выплат каждому работнику, денежных выплат отдельным категориям работников осуществляет комиссия по оценке выполнения показателей эффективности труда работников учреждения, создаваемая в соответствующем учреждении (далее — Комиссия).

8. Решением (приказом) руководителя государственного учреждения, согласованного с Министерством социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия, утверждается порядок оценки выполнения показателей эффективности труда работников учреждения, в том числе:

положение о комиссии и ее состав;

перечень структурных подразделений, должностных лиц, ответственных за оценку выполнения показателей эффективности труда работников учреждения;

форму заключения структурного подразделения, ответственного должностного лица о выполнении показателей эффективности труда работниками учреждения;

порядок представления структурным подразделением, ответственным должностным лицом на рассмотрение комиссии заключения о выполнения показателей эффективности труда работников учреждений.

9. Заключение о выполнении показателей эффективности труда следующими работниками учреждения предоставляются:

заместителями руководителя, главным бухгалтером, главными специалистами и иными работниками, подчиненным непосредственно руководителю, — руководителем государственного учреждения;

руководителями структурных подразделений учреждения, главными специалистами и иными работниками, подчиненными заместителям руководителя, — заместителями руководителя государственного учреждения;

остальными работниками, занятыми в структурных подразделениях учреждения, — руководителями структурных подразделений.

10. Руководители структурных подразделений государственных учреждений, ответственные должностные лица обязаны в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом (месяц, квартал, год) представлять заключение о выполнении показателей эффективности работы в комиссию.

11. Комиссия на основе сведений, представленных структурными подразделениями, ответственными должностными лицами, определяет степень выполнения показателей за отчетный период, которая оценивается определенной суммой баллов.

При сумме баллов, соответствующей выполнению всех показателей эффективности, размер выплат стимулирующего характера работнику государственного учреждения за отчетный период принимается равным 100 процентам от размера денежной выплаты, а при начислении более низкой суммы баллов размер премии снижается в пропорциях, установленных настоящим Положением.

12. Выплата премиальных выплат работникам, денежных выплат отдельным категориям работников, выплата за качество выполняемых работ за соответствующий период производится на основании приказа руководителя государственного учреждения.

13. При увольнении работника до истечения отчетного периода, за который осуществляется выплата, или приеме на работу в соответствующем отчетном периоде выплаты производятся за фактически отработанное время.

В фактически отработанное в отчетном периоде время не включаются:

— пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

— время нетрудоспособности;

— другие периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась средняя заработная плата.

Приложение N 2. ПРИМЕРНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАЗЕННЫХ, БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ

Приложение N 2
к Приказу
Министерства социального развития,
труда и занятости
Республики Калмыкия
от 8 июня 2016 года N 92-пр


1. Устанавливаются следующие показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений социального обслуживания населения, для всех типов учреждений:

N

Наименование показателя эффективности работы

Критерии оценки

Количество баллов

Показатели, общие для всех категорий работников

1

Соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей

Своевременное и качественное выполнение плановых заданий за определенный период времени по оказанию услуг в сфере социального обслуживания в рамках реализации государственного задания учреждению, а также иных поручений в соответствии с должностными обязанностями и отсутствии официально зафиксированных замечаний, нарушений сроков и т.п.

10 баллов

Наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде

(- 2 балла)

2

Соблюдение положений Кодекса профессиональной этики

Знание и соблюдение положений Кодекса профессиональной этики, в т.ч. соблюдение норм служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения; проявление корректности и внимательности к гражданам и должностным лицам при служебных контактах с ними; проявление терпимости и уважения к обычаям и традициям граждан различных национальностей; учет культурных особенностей, вероисповедания; защита и поддержание человеческого достоинства граждан, учет их индивидуальных интересов и социальных потребностей на основе построения толерантных отношений с ними; соблюдение конфиденциальности информации о гражданах

8 баллов

Наличие замечаний граждан, на несоблюдение норм служебной и профессиональной этики, подтвержденное записью в журнале «для жалоб»

(- 2 балла)

3

Соблюдение техники безопасности на рабочем месте

Отсутствие случаев травматизма, связанных с нарушением требований техники безопасности.

10 баллов

Наличие случаев травматизма, связанных с нарушением требований техники безопасности.

(- 2 балла)

для специалистов финансово-экономической службы

1

Целевое и эффективное использование бюджетных средств

Отсутствие нарушений по расходованию бюджетных средств, установленных в ходе проверок

10

Наличие нарушений, приведших к нецелевому и неэффективному расходованию бюджетных средств, установленных в ходе проверок

(- 2 балла)

2

Соблюдение финансовой дисциплины

Отсутствие просроченной задолженности по расчетам с поставщиками товаров, работ и услуг, также налогам и платежам в бюджеты и внебюджетные фонды, кроме случаев, не зависящих от учреждения

10

Наличие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности в течение учетного периода, за исключением случаев, независящих от учреждения

(- 5 балла)

3

Своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов, планов финансово-хозяйственной деятельности, подготовка информационных и аналитических материалов для министерства и других сведений и их качество

Соблюдение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

10 баллов

Нарушение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

(- 5 балла)

для социальных работников

1

Удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания социальных услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

8 баллов

Наличие жалоб граждан на качество оказания социальных услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

(-2 балла)

для врачей в учреждениях социального обслуживания населения

1

Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания медицинской помощи, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

8 баллов

Наличие жалоб граждан на качество оказания медицинских услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

(-2 балла)

для среднего медицинского персонала в учреждениях социального обслуживания населения

1

Своевременность и полнота врачебных назначений

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания медицинской помощи, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами Наличие жалоб граждан на качество оказания медицинских услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

8 баллов (-2 балла)

для младшего медицинского персонала в учреждениях социального обслуживания населения

1

Соблюдение санитарно-эпидемиологического режима

Обеспечение благоприятных санитарно-эпидемиологического условий в помещениях учреждения

8 баллов

Наличие жалоб на неблагоприятные санитарно-гигиенические условия, признанные обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

(-2 балла)

для педагогических работников организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей

1

Организационная деятельность педагогов

Реализация дополнительных проектов (экскурсионные программы, социальные проекты, др.). Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

8 баллов

Наличие жалоб на неудовлетворительное качество организации мероприятий, признанные обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией.

(-2 балла)

для водителей

Соблюдение правил дорожного движения

Отсутствие нарушение правил дорожного движения

10 баллов

Наличие нарушений правил дорожного движения

(-2 балла)

2. Конкретный размер ежемесячной премии устанавливается в зависимости от полученных баллов:

Сумма полученных баллов (в процентах от максимальной)

Размер денежной выплаты с учетом числа полученных баллов (в процентах от ежемесячного размера)

В % к окладу (должностному окладу), ставке

91% — 100%

100

25

81% — 90%

80

20

71% — 80%

70

15

менее 70%

не выплачивается за отчетный период

0


3. Устанавливаются следующие показатели и критерии оценки эффективности труда работников государственных казенных учреждений центров занятости населения:

N п/п

Наименование показателя эффективности работы

Критерии оценки

Количество баллов

I. Основная деятельность учреждения

1.

Выполнение контрольных показателей*

Выполнение доведенных контрольных показателей в установленном объеме в соответствующие сроки — 100%

10 баллов

70%

7 баллов

50%

4 балла

менее 50%

не премируется

2.

Обеспечение комплексной безопасности учреждения

Соблюдение мер противопожарной и антитеррористической безопасности, правил по охране труда

10 баллов


— 2 балла

Наличие замечаний, исполненных в соответствии со сроками, указанными в предписаниях, представлениях, предложениях

5 баллов

Наличие не исполненных в срок предписаний, представлений, предложений или исполненных с нарушением указанных сроков, кроме случаев, не зависящих от учреждения и его руководителя

(-2 балла)

Наличие в отчетном периоде чрезвычайных происшествий в учреждении

не премируется

3.

Результат освоения денежных средств в случае полного и своевременного финансирования денежных средств в процентах от годовых лимитов бюджетных обязательств центра занятости

за 1 квартал — не менее 20 процентов;
за полугодие — не менее 45 процентов;
за 9 месяцев — не менее 70 процентов;
за год — не менее 98 процентов;

6 баллов

за 1 квартал — менее 20 процентов;
за полугодие — менее 45 процентов;
за 9 месяцев — менее 70 процентов;
за год — менее 98 процентов

(-2 балла)


(-2 балла)


(-2 балла)
(-3 балла)

4.

Своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов, планов финансово-хозяйственной деятельности, подготовка информационных и аналитических материалов для министерства и других сведений и их качество

Соблюдение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

10 баллов

Нарушение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

(-2 балла)

5.

Целевое и эффективное использование бюджетных средств

Отсутствие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, приведших к нецелевому и неэффективному расходованию бюджетных средств в течение учетного периода, за исключением случаев, независящих от учреждения

10 баллов

Наличие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности в течение учетного периода, за исключением случаев, независящих от учреждения

— 2 балла

Наличие нарушений, приведших к нецелевому и неэффективному расходованию бюджетных средств, установленных в ходе проверок

— 2 балла

6.

Обеспечение информационной открытости учреждения

Обеспечение регистрации и размещения информации об учреждении в соответствии с установленными показателями на федеральном портале

10 баллов

— 2 балла

7.

Укомплектованность учреждения работниками, непосредственно оказывающими государственные услуги

Доля укомплектованности, составляющая 100%

10 баллов

Доля укомплектованности, составляющая менее 75%

8 баллов

4. Конкретный размер месячной (квартальной) премии устанавливается в зависимости от полученных баллов:

Сумма полученных баллов

Размер денежной выплаты с учетом числа полученных баллов (в процентах от ежемесячного размера)

В % к окладу (должностному окладу), ставке

63 — 66

100

25

59 — 62

80

20

55 — 58

70

15

менее 54

не выплачивается за отчетный период

0


5. Устанавливаются следующие показатели и критерии оценки качества выполняемых работ работников государственных казенных учреждений центров занятости населения:

N п/п

Наименование показателя качества выполняемых работ

Критерии оценки

Количество баллов

1.

Уровень профессиональной подготовки работника

Наличие высшего профессионального образования

10

Наличие среднего профессионального образование

5

Отсутствие профессионального образования

3

2.

Сложность, важность выполняемых работ

Наличие сложных, важных выполняемых работ

10

Отсутствие сложных, важных выполняемых работ

5

3.

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Высокая степень

10

Средняя степень

5

Низкая степень

3

4.

Уникальность и заинтересованность в работнике для реализации уставных задач учреждения

Да

10

Нет

5

6. Конкретный размер надбавки за качество выполняемых работ устанавливается в зависимости от полученных баллов:

Сумма полученных баллов

Размер денежной выплаты с учетом числа полученных баллов (в процентах от ежемесячного размера)

В % к окладу (должностному окладу), ставке

40

100

50

35-39

80

40

30-34

70

30

20-29

60

20

менее 20

не выплачивается за отчетный период

0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *