Психология лидерства
Представляемый курс является авторской разработкой, нацеленной на развитие и совершенствование лидерского потенциала будущих специалистов, на подготовку их к эффективному осуществлению лидерских функций во всех сферах жизнедеятельности.
Реалии обновляющейся России требуют нового подхода к обучению и подготовке профессионалов, способных взять на себя инициативу, ответственность, правильно организовать дело и добиться высоких результатов труда. При наличии определенного психологического ресурса и благодаря системе целенаправленного развития личностного потенциала молодых людей через вузовскую систему обучения возможно подготовить будущих лидеров. Такие специалисты помогут поднять общество на более высокую ступень социально-экономического развития. Однако детальный анализ образовательной практики выявил дефицит научно обоснованного содержания подготовки будущих специалистов разных областей к лидерству. Наличие этого противоречия обусловлено тем, что в вузах не существует системы специальной подготовки, предусматривающей развитие и поддержку лидеров. Внедрение курса «Психология лидерства» в образовательное пространство вуза позволяет отчасти решить обозначенную проблему.
Социальная и научно-практическая значимость курса заключается в том, что он направлен на воспитание молодых лидеров, снабжение их набором инструментов, которые позволят раскрыть свой потенциал и развить свои лидерские способности для дальнейшего эффективного руководства собой и другими людьми на предприятиях, в организациях, в бизнесе, в политике, в образовании.
Психология лидерства является для психологической науки достаточно новым и не вполне изученным направлением. В этой связи необходима разработка методологических, теоретических и практических вопросов психологии лидерства, что позволит глубже понять природу всех проблемных факторов такого сложного социально-психологического феномена, как лидерство. Мы предлагаем рассматривать лидерство не только как явление межгрупповой дифференциации или искусство управления, но как личностное качество, обеспечивающее человеку возможность высокого уровня развития.
Курс «Психология лидерства» прошел апробацию и нашел свое выражение в учебном пособии, построенном в форме презентации одиннадцати тем, алгоритмизированных следующим образом: вопросы для обсуждения, раскрытие их содержания, вопросы и задания для самопроверки. В пособии также представлено 10 приложений, содержащих разнонаправленные тестовые методики на выявление лидерских компетенций.
В теме «Лидерство – искусство управления людьми» раскрыто содержание теоретических основ лидерства, описаны основные качества лидера, его функции, представлены законы и принципы лидерства.
В теме «Психология личности» студенты знакомятся с особенностями формирования и развития личности, получают ценную информацию о влиянии на личностное развитие стилей семейного воспитания, общения и совместной деятельности, о личностных защитных механизмах и др.
В теме «Организация деятельности» представлены основные мотивационные составляющие деятельности и поведения, а также информация о том, что мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. Какие из этих черт являются наиболее ценными, а какие мешают прогрессивному эволюционированию – важные вопросы, на которые студенты получают развернутый ответ. Здесь же студенты знакомятся с такой логико-конструктивной операцией как целеполагание.
Отдельный интерес представляет собой тема «Психология делового общения». Здесь студенты узнают специфические психологические законы общения; влияние установок, стереотипов, эталонов и др. барьеров на эффективность данного процесса. Знакомятся с правилами аттракции, с техниками и приемами вербального и невербального общения.
За данной темой логично следует тема «Психология малых групп и коллектива», где студенты лучше понимают структуру и динамику отношений индивида и группы, знакомятся с понятием «психологический климат в коллективе», узнают методы решения управленческих задач.
При общении и межличностном взаимодействии зачастую имеют место конфликты, в этой связи студентам целесообразно ознакомиться с темой «Конфликты и способы их разрешения». Здесь они узнают не только причины, источники и предпосылки возникновения конфликтов, но и знакомятся со стратегиями и стилями поведения в конфликтной ситуации; с правилами поведения и методами снятия психологического напряжения в условиях конфликта.
Поскольку лидер должен обладать высоким уровнем интеллекта и способностями оперативно решать самые разнообразные задачи, то тема «Развитие познавательных способностей и творческого мышления» как нельзя лучше знакомит студента со способами развития креативности и совершенствования познавательной деятельности.
Непременными атрибутами лидерства являются презентабельный внешний вид и умение говорить ясно, выразительно и логично. В этой связи в данном курсе представлены темы «Имидж руководителя» и «Психология ораторского искусства». Содержание этих тем помогает студентам познакомиться с основами формирования имиджа лидера, имиджевой коммуникацией, а также теорией и практикой речевого мастерства.
Важнейшей для будущих лидеров является тема «Искусство управления собой», в ходе изучения которой студенты знакомятся со средствами самозащиты в стрессе, с понятием самоменеджмент, с методами и приемами психотехнической тренировки.
Завершает курс тема «Технология профессиональной и личностной успешности». В ходе ее изучения студенты знакомятся с основными стратегиями успешного поведения, узнают какие качества, обеспечивают субъектно-деятельностные достижения, каковы принципы и стиль жизни эффективного человека. Важно то, что здесь студенты рассматривают и анализируют факторы, препятствующие и сопутствующие успеху.
Апробация курса показала высокий интерес студентов к дальнейшему познанию специфических личностных и социальных феноменов, позволяющих лучше понять природу и суть лидерства, а также желание развития своих лидерских потенций.
Психология лидерства и особенности поведения и мышления лидера
Каждый человек по природе обладает определенными лидерскими задатками, однако развить их в достаточной степени и использовать, чтобы достичь своих целей и реализовать себя, получается далеко не у каждого. Почему же некоторые люди уже в юном ведут себя как прирожденные лидеры и способны повести за собой толпу, а другие не могут даже настоять на своей позиции и выступают в роли ведомых, следующих за лидером? В чем состоят особенности психологии лидерства и каковы черты присущи лидеру?Психология лидерства и ее внешние проявления
Психология лидерства кроется не только в особенности характера и мышлении человека, ни и проявляется внешне: лидера достаточно просто выделить в толпе по его поведению, привычках. Лидер всегда уверен в себе и своих силах, он готов вести за собой других, брать ответственность за себя и свои решения, а также за людей, которые ему доверятся, а также он обладает навыками вербального и невербального воздействия на окружающих. В жестикуляции лидера преобладают жесты открытости и доминирования, его поза и походка также свидетельствуют об уверенности, силе воли и открытости. Прямой решительный взгляд, прямая спина, широко расправленные плечи, размашистая походка, немного резкие, доведенные до конца жесты рук, выразительная мимика, высоко поднятая голова — по этим признакам, как правило, можно выделить среди толпы человека, обладающего лидерскими навыками.
Законы психологии лидерства
Психологии лидерства невозможно научиться по учебнику; чтобы приобрести навыки лидера, необходимо развивать уверенность в себе и коммуникативные способности, на практике учиться воздействию на других,а также не бояться новых возможностей. Лидерские навыки развиваются в процессе самореализации, общения, творческой и трудовой деятельности; однако для того, чтобы стать лидером, а не всегда занимать позицию ведомого, иногда человеку нужно изменить свое мышление и установки. Изучив психологию и установки многих людей, занимающих ведущие позиции в обществе и достигших значительных высот в предпринимательской или общественной деятельности, психологи установили, что в своей жизни и деятельности эти люди придерживаются трех основных законов:
1. Закон притяжения — его суть заключается в том, что лидерство, как и все другое в природе, обществе, развивается посредством творчества и созидания. Лидеры занимаются творческой деятельностью, они обладают способностью нестандартно мыслить и находить новые пути решения поставленных задач. У лидеров нет привычки критиковать что-либо, жаловаться на жизнь; их энергия, уверенность и желание создать что-то новое и полезные для общества — основная причина, по которой к лидеру тянутся другие люди.
2. Закон самосохранения — его суть заключается в том, что лидер всегда первый; он ведет за собой людей, но никогда полностью не погружается в обстоятельства. В любой сложившейся ситуации лидер немного отстраняется и контролирует происходящее со стороны, сохраняя способность беспристрастно анализировать происходящее, давать трезвую оценку ситуации и находить решения проблемам, гладя на них с точки зрения стороннего человека. Благодаря этому, лидер может полностью контролировать происходящие процессы, не растрачивая силы на малопродуктивные действия и не погружаясь в рутину происходящего. Суть такого подхода в том, чтобы отделять зерна от плевел и не расходовать силы и энергию на мелочи, а уверенно идти к цели.
3. Закон отдачи — его принцип действия основывается на том, что все процессы в мире и обществе пребывает в непрерывном движении, а все объекты взаимодействуют между собой. Все процессы, происходящие в социуме, взаимосвязаны, поэтому лидер, работая на свое благо, приносит пользу другим и посредством деятельности оказывает влияние на окружающих людей. В этом состоит одна из основных особенностей психологии лидерства: лидер работает не только для себя, но и благо общества. Оказывая воздействие на подчиненных, последователей, сподвижников, делясь с ними своими идеями и стимулируя их различными методами воздействия к действиям, принимая волевые решения и предлагая обществу результаты деятельности, лидер взаимодействует с окружающими людьми и получает отдачу от взаимодействия.
Очевидно, далеко не каждый может повести за собой тысячи людей, однако мотивировать себя и развить до определенного уровня данные природой лидерские способности доступно всем. Поверив в себя, изменив свою психологию, мировоззрение и мышление на позитивное, открывшись новым возможностям, развивая коммуникативные способности и навыки вербального воздействия на людей, можно развить лидерские задатки и существенно изменить свою жизнь к лучшему. Кратко психологию лидерства можно охарактеризовать известной фразой-установкой: «проверь в себя, и другие тоже поверят в тебя».
Психология лидера
Становление лидерских качеств
Человек лидером не рождается, человек лидером становится. С раннего возраста каждый человек входит в состав самых различных общественных групп, таких как друзья во дворе, школьники, студенческие коллективы, сотрудники на работе. В данных группах обязательно есть человек, проявляющий лидерские качества и ведущий за собой других, при этом проявляющий превосходство среди участников.
Обычно лидер себя выражает в таких ситуациях, где именно его способности обнаруживаются самыми востребованными и успешными.
Замечание 1
Особенно лидеры проявляются в ситуациях, если нужно сосредоточиться и принять важное решение в довольно короткий промежуток времени. Благодаря тому, что человек берет на себя ответственность за принятие решения, он проявляет собственные лидерские способности.
Отличительные черты лидера
Психология лидера обладает своими различиями от психологии иных людей. У лидеров существенно отличается мировоззрение, мысли, восприятие ситуаций и стремления, в сравнении с подобными чувствами, имеющимися у среднестатистического человека. Как раз эти отличия и позволяют лидеру достигать поставленных результатов и своих целей, невыполнимых для обычных людей.
Любой лидер обладает своими внешними чертами характера, но при этом есть некоторые сходства:
- решительная уверенная походка,
- мощный зоркий взгляд,
- крепкое рукопожатие,
- открытая и смелая улыбка.
Все эти качества являются отображением его внутреннего мира и убеждений, он всегда уверен в собственных силах. Несмотря на то, что каждый может так же много улыбаясь идти твердой походкой и крепко сжимать протянутую ему руку. Только это может быть исполнено специально, с «усилием», потому что это не является его внутренним состоянием. У лидеров же, именно изнутри транслируется его естественное состояние.
Характерные черты лидерства
Готовые работы на аналогичную тему
Результаты и успех, которые свойственны лидеру, напрямую отражают его внутренний настрой и установки, которые он выбрал в качестве приоритетов.
Сюда относится свобода мыслей, творческий подход, вера в себя или ответственность. Эти устремления и убеждения являются ориентиром для лидера.
Увлечение и страсть служит главной причиной, дающей лидерам длительное время уделять внимание конкретному делу.
Для лидеров не типичны колебания от решения к решению, они последовательны.
Замечание 2
Психология лидерства выражается почти во всех аспектах жизни, особенно это заметно как человек просыпается с утра. У лидеров, с момента бодрствования появляется решимость к действиям.
Чувство полной ответственности за свою жизнь, превращает любого человека в лидера, в первую очередь для него самого. Человек при этом берет на себя ответственность за любое собственное действие и самостоятельно концентрирует себя на достижение целей и решение поставленных задач.
Творческий подход является важнейшим качеством в психологии лидерства. Люди с таким потенциалом способны на принятие спонтанного и нестандартного решения, при этом, от них сложно добиться действий по указанным шаблонам. Психология лидерства состоит из постоянного поиска новых решений и личного самосовершенствования.
Желание быть свободным — это еще одно важное качество лидера. Такие люди не желают быть зависимыми от кого-либо. Они знают, чтобы выйти из под влияния «системы» нужно стать этой «системой» или приобрести её, чтобы подчинить своим интересам. Таким образом, реализованный в социуме лидер никогда не чувствует себя за что-либо обязанным, он не привязывается к единственному городу или стране, он свободен быть там, где хочет и с теми с кем хочет.
Книга «Психология лидерства»
О чем
Руководитель любой организации сталкивается с необходимостью быстро адаптироваться к изменениям рынка и демонстрировать высокую и стабильную производительность в условиях постоянно растущих нагрузок. Зачастую это связано с работой под давлением, нервными срывами, профессиональным выгоранием и ухудшением взаимоотношений в коллективе. В этом сборнике отобраны самые полезные статьи журнала HBR на одну из важных для руководителя тем — развитие стрессоустойчивости.
Цитаты
Вы не сможете удержаться на вершине, если в стрессовых ситуациях чувствуете себя неуютно. В самом деле, умение оставаться спокойным под огнем — это одна из характерных черт людей, добивающихся высоких результатов, ее часто считают врожденной.
Выдающийся лидер извлекает пользу и важные уроки из самых неприятных ситуаций. Подобно фениксу, восстающему из пепла, он выходит из любых испытаний более сильным, уверенным в себе и в своей цели и преданным своему делу. Мы называем такие знаковые события «горнилом лидерства». Это действительно тяжелые испытания, часто обладающие серьезным травматическим эффектом и всегда происходящие внезапно.
Зачем читать
Для кого
Для руководителей, менеджеров высшего звена, собственников бизнеса, генеральных директоров.
Издательство: Альпина Паблишер.
Год выпуска: 2020 г.
Тип обложки: твердый переплет.
Количество страниц: 156 стр.
Размеры: 60×90/16.
Вес: 300 г.
Психология лидерства — презентация онлайн
1. Психология лидерства
Жизнь, как собачья упряжка:пока ты не вожак, пейзаж не
меняется
Басос Людмила Александровна
Педагог-психолог
МОКУ «Галенковская средняя
общеобразовательная школа
Октябрьского района»
Лидер — человек, имеющий высокий авторитет
среди коллег, друзей, товарищей и
других в силу своих личностных,
духовных, организационных,
профессиональных и иных качеств,
выделяющих его среди остальных
людей. Нельзя научиться,
нельзя выучиться, нельзя приобрести,
надо родиться и развиться.
3. Виды лидерства
1.• Лидер — начальник
2.
• Лидер — коллега
3.
• Лидер — идеолог
4.
• Лидер — профессионал
Лидерские ступени
Внутреннее
лидерство
Ситуативное или контекстуальное
лидерство (микролидерство)
Командное или тактическое
лидерство (макролидерство)
Системное или стратегическое
лидерство (металидерство)
5. Качества лидера
АвторитетЛичностные качества — ум, эрудиция, доброта, умение держать
слово, контактность, умение найти рациональное решение,
умение убеждать, договариваться, высокая порядочность,
правдолюбие, честность. Ум — необычный, ум — синтетический,
ум — для людей.
Духовность, наличие цели в жизни и достойных методов ее
достижения, умение работать с людьми, с коллективом, с
отдельными лицами, умение привлечь и повести за собой
людей.
Организаторские качества, умение организовать и повести за
собой людей, доказать им правоту своего решения.
Высокий профессионализм, сильные качества профессионала в
конкретном деле, профессиональный авторитет.
6. Стили лидерства
Демократическое лидерствоАвторитарное лидерство
Коммуникация, взаимодействие
Больше доверия внутри команды
Меньше доверия внутри команды
Дискуссия на равных, есть возможность открыто высказывать Высокая зависимость от руководителя, замалчивание
собственную точку зрения
Качественная и свободно озвучиваемая обратная связь
Дефицит обратной связи, сильная критичность
Избыток информации разного качества
Недостаток информации
Обратная связь руководству доступна
Затруднена обратная связь от сотрудников к руководству
Принятие решения
Лидер разделяет ответственность за принятие решения с Вся ответственность лежит на лидере
командой
Непрогнозируемость принятого решения
Прогнозируемое принятие решения
Возможность совместного принятия решения
Единоличное принятие решения
Принятие решение может быть продолжительным
Высокая скорость принятия решения
Мотивация
Высокий командный дух, высокая мотивация
Самостоятельность,
инициативность,
сотрудников
Больше мотивация «К», на достижения
Отсутствие должной мотивации в коллективе
самомотивация Безынициативность
Больше мотивация «ОТ», избегание неудачи
Цели, планирование
Видение общей цели всеми членами команды
Частое отсутствие видимой общей цели у членов команды
Возможно отсутствие единой тактики и стратегии достижения Выстроенная лидером стратегия достижения результата
результата
Возможно частое изменения цели и курса компании
Быстрое движение к намеченной лидером цели
Гибкость в подходах, множественная точка зрения
Отсутствие
гибкости,
точка
зрения
руководителя,
консерватизм
Границы, контроль
Нет жёсткой иерархии
Жёсткая иерархия
Высокая творческая активность
Отсутствие творчества
Нет чётких границ полномочий
Чёткое распределение полномочий
Недостаточная координированность в работе команды
Чёткость и слаженность в работе команды
Возможно отсутствие дисциплины, хаос в работе
Высокая дисциплина в коллективе
Делегирование, внутренний самоконтроль
Высокая степень централизованного контроля
7. Умение работать с коллективом
с командой (преданные люди).со всеми. Особенно это актуально
при работе в новом коллективе,
который уже давно сформирован.
с функционерами
Работа
на субботнике, уметь жертвовать
собой во имя общего дела.
с авторитетными людьми в
специальности, на работе.
1. Искренняя заинтересованность в жизни и делах коллег, партнеров, друзей,
союзников.
2. Умение найти, осознать и понять интересы человека.
3. Умение принять, поговорить, вникнуть в суть проблем людей,
попытаться помочь им.
4. Быть правдивым, не обещать то, что не сможешь сделать, держать свое
слово, уметь сказать «нет».
5. Быть добрым (не добреньким), принципиальным (но не жестоким),
конкретным (но не дубовым). Поступай так, как ты бы хотел, чтобы
поступали с тобой.
6. Умей поощрить и наградить человека, выпятить его, показать его роль.
7. Всегда отмечай то, что не сделано, не выполнено, упущено, но лучше один
на один.
Индивидуальная работа
8. Нельзя прощать предательство, лень, беспринципность, пренебрежение к
с людьми
людям, недержание обещания, слова.
9. Быть терпимым во всем, кроме п.5.8. Терпимость — это божий дар.
10. Прощай человеческие слабости, особенно женщинам и пожилым.
11. Терпи критику, не преследуй за нее, пресекай критиканство, Будь выше
сплетен, наговоров, критиканства, слухов.
12. Люби пожилых, стариков, ветеранов, опекай новичков.
13. Ищи и поощряй таланты, но не эксплуатируй их, дай им жить
самостоятельно, не воруй у них и не навязывай своих условий.
14. Работай с дураками, не унижай, найди в них способности и укажи,
поощри их, но не давай им никогда инициативы.
15. Красивые женщины на работе. Лучше быть осторожным, но куда деть
человеческие слабости. Не используй положение, подчиненность,
возможности начальства, бойся подвоха, ловушки, нечестности,
человеческой слабости в вопросах с женщинами.
Никогда — результат любой ценой.
Путь к достижению результата, цели — важнее их достижения, так как любой результат, всегда промежуточный, а любая цель — временная.
Главное в достижении результата (цели) — научиться работать с людьми, с коллективом, достичь
высокой работоспособности, слаженности и согласованности в работе, последовательности и
реальности в достижениях и поставленных задачах.
Не стесняйся говорить об ошибках — лидера, руководителя, коллектива.
Если цель не достигнута, результат не получен — нет лидера!
10. Лидер и конфликт
Конфликт — это фаза развития ироста любого коллектива, людей.
К нему надо относиться как к
данности.
Конфликт должен идти на пользу
достижения цели или результата,
он должен сплотить коллектив
или справиться с болезнью.
Конфликт надо
а) либо предотвратить;
б) либо пережить;
в) либо решить. Это дело лидера.
Жить в конфликте нельзя, а жить
с конфликтом можно, а, иногда,
нужно. Конфликт часто лучшее
лекарство.
11. Лидер его права и власть
1. Права лидера определяются его авторитетом.2. Лидер не должен использовать свои права во вред
достижения цели, результата, для разделения
коллектива, против отдельных лиц.
3. Лидер не должен нарушать законов и правил
общежития, но он может принимать непопулярные
решения силой своего авторитета и, иногда, вопреки
мнению коллектива. Но это не может быть частым и
постоянным.
Лидер и использование им своего положения и
имиджа
Лидер — главное — его общественная роль и функция. Лидером может быть
только человек, исполняющий в коллективе общественную роль даже если он
не занимает соответствующей должности.
Проблема противоречий общественных и личных
Лидер — реальность, а не схема. Всецелей.
лидеры не идеальны и имеют много
недостатков. Главное — авторитет, остальные качества, перечисленные в
п.3 могут присутствовать частично.
общественное — главное (имидж), только общественная роль
лидера
может
создатьличных
ему соответствующий
имидж
Лидерство
и проблема
целей (карьера, бизнес,
богатство, деньги).
а)
Лидер не должен игнорировать достижения личных целей, дабы
соответствовать своему имиджу. Вопрос в способах их достижения.
б) имидж во имя личного и общественного. Лидер должен всегда
между общественными и личными целями выбирать
общественные, иначе он может потерять авторитет.
13. Каждый ли может быть лидером?
Во-первых,лидер должен
иметь организационный
талант,
синтетический склад ума.
Во-вторых, набор положительных черт характера, необходимых
для лидера, встречается редко.
В-третьих, умение работать с людьми, с разными людьми,
встречается еще реже.
В-четвертых, работать на субботнике могут очень немногие.
В-пятых, умение прощать и быть выше критики, ссор и т.д.
14. Когда уйти??
Частые ошибкии конфликты
Главное- потеря
имиджа
Возраст
Проблемы
здоровья
ichenskaya.com — Психология лидерства
тренинг в формате стратегических сессий для лиц, принимающих решение в организации и планирующих развитие собственного лидерского потенциала
Задача лидера в том, чтобы было больше лидеров,
а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером.
Ралф Нейдер, американский адвокат, политик, гуманист.
Кто такой лидер? Тот, кто приказывает, управляет, организовывает? То есть директор – это автоматически лидер? Или лидер – тот, кто принимает решение и несет ответственность за него? Кто подавляет или кто вдохновляет? И, наконец, лидерами рождаются или все-таки становятся? На тренинге «Психология лидерства» мы не просто попробуем разобраться со всем этим, мы обучим приемам, которые помогут взрастить в себе лидера.
Безусловно, есть черты, которые наверняка вам достались в наследство. Например, решительный темперамент, гибкость, активность. Или оптимизм (да-да, оптимизм, передается по наследству). Но есть свойства, которые природа, увы, не дарит – их нужно и должно развивать всю жизнь. «Качать», как мышцы. Воля, креативность, ответственность, дальновидность, способность к принятию решений (особенно непопулярных), влияние – все это взращивается. Если самостоятельно, то долго и путем проб и ошибок. А если с теми, кто уже прошел эту школу, усвоив уроки, алгоритмы и технологии, то гораздо быстрее. С нами быстрее, поскольку мы прошли, научились и научили других.
Тренинг «Психология лидерства» расставит множества точек над i. Например, откроет вам глаза на колоссальную разницу между истинным лидерством и формальными обязанностями менеджера, умеющего красиво отдавать распоряжения, только потому, что «властью данному ему штатным расписанием» он имеет доступ к организационным ресурсам. Всего одним (!) из трех возможных. Тогда, как психологически зрелый руководитель, получив возможность управлять организацией, никогда не откажется от информационного и тем более личностного ресурса. Ведь только триединство этих ресурсов даст ему все шансы стать настоящим Лидером для своей команды и своей компании. А, значит, позволит ему без лишних усилий, а, главное, успешно, управлять, мотивировать, удерживать и созидать.
Но! Если информационный ресурс – это образование, которое вполне дополняется и самообразованием, то личностный ресурс – из области психологии. Его запросто не освоишь. Он требует наращивания: развития того, чем наградила вас природа и того, что «выжило» после давления толпы, воспитателей и чужих, чуждых правил и стандартов. Миссия нашего тренинга помочь вам в этом.
Став участником тренинга «Психология лидерства» вашим главным навыком станет здравая оценка своих сильных сторон, своего уровня лидерства, личных возможностей и ресурсов. Вы поймете, что есть ситуационное и трансформационное лидерство, ценность своего индивидуального стиля, освоите навыки его формирования.
Вы научитесь определять, насколько ваша компания пронизана настоящим лидерством, и как не допустить в команду хорошо замаскировавшихся псевдо лидеров.
Познакомитесь с коммуникационными навыками лидера – ключевым инструментом «вербовки» своих сторонников, освоить которые без психологии невозможно.
Найдете ответы на вопросы соответствия навыков разных уровней лидерства тем или иным уровням организации. Влияние этого баланса на эффективность компании, командо-образование и взаимо-подчинение целей. Как быть, если цели взаимо-исключаемые? Ведь зачастую у менеджеров разных уровней, как правило, такие же разные цели, а, соответственно, и критерии эффективности во многом отличаются. Чья цель важнее? Кому делегировать вектор в организации того или иного направления? Почему лидерство первого уровня не подходит для другого? Как менять парадигму, не изменяя ценностям?
Найти исчерпывающие ответы на все эти и другие вопросы – цель тренинга «Психология лидерства».
Кафедра «Психологии и социальных наук»
Кафедра психологии и социальных наук
НИР и УМР ППС
Кафедра — учебно-научное структурное подразделение, осуществляющее реализацию профессиональных образовательных программ на всех уровнях высшего и дополнительного образования и обеспечивает проведение учебной, научной и воспитательной работы.
Задачи кафедры:
— достижение КПЭ НИР
— учебно-методическая работа
-участие преподавателей в основных процессах Офиса образовательных программ
Информационный буклет о кафедре
Преподаватель несет ответственность за развитие и повышение собственного научного потенциала, разработку учебных курсов, методических материалов, интерактивных и дистанционных форм обучения и т.д.
Задачи преподавателя: повышение собственного научного потенциала и профессиональное саморазвитие
Способы достижения:
-самостоятельные научные исследования
-защита диссертаций
-участие в работе проектных групп
-статьи ВАК, Scopus, Web of science
Портфолио преподавателя:
— индивидуальный план преподавателя
— личный кабинет работника
— дисциплины в moodle
— учебные курсы (онлайн курсы)
— учебно-методические материалы, учебно-методические пособия
Основные и дополнительные процессы
|
Основные процессы |
Дополнительные процессы |
|||||
|
1. НИР |
2. УМР |
3. ДПО |
4. Воспитательная работа |
|||
|
Отв. за КПЭ НИР |
Отв. за взаимодействие с серией ППФ «Вестника СВФУ» |
Проектные группы |
Председатель УМК |
3.1. Отв. по переподготовке |
3.2. КПК |
Кураторы |
|
|
|
|
|
|
|
Рук. творческими кружками |
|
ППС |
ППС |
ППС |
ППС |
ППС |
ППС |
ППС |
|
|
Зав.кабинетом |
Студенты |
Зав.кабинетом |
|
|
Студенты |
|
УПЛ (зав.лаб.) — финансирование НИР |
|
УПЛ (зав.лаб) — техподдержка |
Офис ОП — нормоконтроль |
ЦПП Сектор ДПО — менеджмент, продвижение, тех.поддержка |
|
|
Кафедра является обеспечивающей по следующим направлениям подготовки ИП:
Бакалавриат:
39.03.02 Социальная работа
Профиль: «Психосоциальная работа с населением» (офо и зфо)
Руководитель: доцент Давыдова В.Я.
39.03.03 Организация работы с молодежью
Профиль: «Социально-психологическая работа с молодежью» (офо)
Руководитель: доцент Давыдова В.Я.
37.03.03 Психология (офо и зфо)
Руководитель: доцент, к.пс.н. Ким К.В.
Специалитет:
37.05.01 Клиническая психология
Профиль: «Психология здоровья и спорта» (офо)
Руководитель: доцент, к.пс.н. Ким К.В.
44.05.01 Педагогика и психология девиантного поведения
Профиль: «Психолого-педагогическая профилактика девиантного поведения» (офо)
Руководитель ст. преподаватель Шамаева В.С.
Магистратура:
39.04.02 Социальная работа
Магистерская программа: «Социальная и психологическая помощь семье» (офо)
Руководитель: доцент кафедры, к.пс.н. Старостина Л.Д.
39.04.02 Социальная работа
Магистерская программа: «Социально-психологическая реабилитация уязвимых категорий населения» (зфо)
Руководитель: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Егорова В.Н.
44.04.02. Психолого-педагогическое образование
Магистерская программа: «Психология и педагогика одаренных детей» (офо)
Руководитель: доцент кафедры, к.пс.н. Николаев Е.В.
37.04.02 Конфликтология
Магистерская программа: «Прикладная конфликтология» (офо и зфо)
Руководитель: доцент кафедры, к.филос.н., доцент Михайлова В.В.
Кафедра обеспечивает психологические и социально-гуманитарные дисциплины в учебных подразделениях по направлениям подготовки:
Институт зарубежной филологии и регионоведения (ИЗФиР)45.04.01 Психология группового взаимодействия
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пед.н., доцент Николаев Е.В.
45.04.01 Психология инновационной деятельности
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
44.03.05 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
45.03.02 Психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
41.03.01 Тайм-менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Крылова М.А.
41.04.01 Этнопсихология народов Арктического региона
Преподаватель дисциплины: директор, к.пс.н., доцент Егорова А.И. Филологический факультет (ФЛФ)
42.04.02 Психология политической коммуникации
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Старостина Л.Д.
42.04.02 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Нафанаилова М.С.
44.03.05 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Крылова М.А.
42.03.01 Тайм-менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Платонова А.П.
45.04.01 Этнопсихология и современное образование
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Егорова А.И.
44.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент Сидорова Т.Н.
44.04.01 Тренинг профессионально-ориентированных технологий
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С. Институт естественных наук (ИЕН)
06.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Нафанаилова М.С.
44.03.05 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Матвеева Н.В.
04.05.01 Психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
05.03.06 Психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
44.03.05 Профессионально-ориентированный психологический тренинг
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Крылова М.А.
44.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Нафанаилова М.С.
05.04.02 Психологические основы географического образования
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Кондакова А.П.
44.04.01 Психологические основы химического образования
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Кондакова А.П.
04.05.01 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: ассистент Игнатьев П.Д.
44.04.01 Тренинг профессионально-ориентированных технологий
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
Институт математики и информатики (ИМИ)
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
01.04.02 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Нафанаилова М.С.
44.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Нафанаилова М.С
09.03.01 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
09.04.03 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
02.03.02 Тайм-менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
09.03.01 Тайм-менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
44.03.01 Основы вожатской деятельности
Преподаватель дисциплины: ассистент Седалищева Э.Н.
01.04.02 Управление проектами
Преподаватель дисциплины: к.ф.н., доцент Михайлова В.В.
Исторический факультет (ИФ)
44.03.01 Социальная психология
44.03.01 Психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Саввинова К.П.
44.04.04 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н. Нафанаилова М.С.
Автодорожный факультет (АДФ)
08.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Матвеева Н.В.
08.03.01 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Казицева В.О.
44.04.04 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Матвеева Н.В.
08.03.01 Тайм-менеджмент
Преподаватель дисциплины: ведущий психолог Табакова С.Ф.
23.03.02 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: ведущий психолог Табакова С.Ф.
Физико-технический институт (ФТИ)
29.03.04 Психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Крылова М.А.
44.03.05 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Матвеева Н.В.
11.03.01 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Крылова М.А.
15.03.01 Психология
Преподаватель дисциплины: ассистент Игнатьев П.Д.
Институт языков и культуры народов СВ РФ (ИЯКН СВ РФ)
45.04.01 Имиджмейкинг
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Лукина В.С.
51.03.01 Психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Федорова С.В.
44.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н. Нафанаилова М.С.
39.03.03 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Старостина Л.Д.
44.03.05 Социальная психология
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н., доцент Старостина Л.Д.
44.03.05 Тайм менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Платонова А.П.
51.03.02 Тайм менеджмент
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Платонова А.П.
39.03.03 Психологические основы работы с молодежью
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Платонова А.П.
45.03.01 Психология
Преподаватель дисциплины: старший преподаватель Саввинова К.П.
51.04.01 Психология лидерства
Преподаватель дисциплины: доцент кафедры, к.пс.н. Нафанаилова М.С.
Психология лидерства: новая перспектива и исследования (серия «Организация и менеджмент») (9780805840957): Мессик, Дэвид М .: Книги
. «… собранные в этом томе предложения показывают сопоставление превосходных объяснений очень хорошего и очень плохого руководства …. книга, настоятельно рекомендуемая, особенно аспирантам, ищущим хорошую идею диссертации».
— Психологический журнал
«В настоящий момент, когда во многих организациях отсутствует лидерство, эта книга станет главным источником понимания лидерства.Этот сборник эссе дает ученым-лидерам понимание того, что они делают на самом деле и как они влияют на успех организации. Эти эссе также дают практикующему лидеру идеи, которые помогут ему определить способы изменить свое поведение, чтобы стать более эффективным. «Психология лидерства» уникальна тем, что она продвигает как теорию, так и практику — это книга, которую должен иметь каждый, кто интересуется лидерством ».
— Роберт Дункан
Мичиганский государственный университет
« Дэйв Мессик и Род Крамер, двое великих социологов мира, использовали свой здравый смысл, чтобы собрать увлекательную группу ученых, которые вносят поистине уникальные и важные идеи в важнейшую тему, стоящую перед обществом, — лидерство! Тема лидерства считается критически важной для эффективных организаций, но десятилетиями расстраивала ученых.Эта книга предлагает новую надежду, критикуя лидерство совершенно новыми способами. Например, статья Маршалла Ганца «Почему Дэвид иногда побеждает» затрагивает увлекательную тему о том, как вести себя без формально определенной власти. Его аргументы творческие и предлагают идеи за пределами обычно определенной области управления. Это действительно интересно и научило меня вещам, о которых я никогда раньше не читал в сфере лидерства ».
— Макс Х. Базерман, Джесси Исадор Страус, профессор
Гарвардская школа бизнеса
« Психология лидерства: новые перспективы и Исследование под редакцией профессоров Дэвида Мессика и Родерика Крамера представляет собой превосходное исследование природы лидерства, его эффективности и, что наиболее важно, последствий для людей, занимающих руководящие должности.Эссе, содержащиеся в этом подходе, состоящем из трех частей, обеспечивают как потрясающее понимание природы лидерства, так и оставляют читателя с целостным взглядом на академическую литературу. Две темы этой книги должны находить отклик как у ученых, так и у лидеров бизнеса: лидерство не одинаково важно при всех обстоятельствах и что лидеры могут иногда подвергаться влиянию своей власти нежелательными способами …
Эту книгу следует рекомендовать к прочтению тем, кто всем, кто заинтересован в понимании важного феномена лидерства; профессора Мессик и Крамер оказали заметное влияние на изучение предмета, который привлекает большое внимание средств массовой информации, школ менеджмента и советов директоров.»
―Дин Дипак К. Джайн
Сэнди и Мортон Голдберг Профессора исследований предпринимательства
Психология эффективного кризисного лидерства
В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей. Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.
Когда я спрашиваю группу менеджеров, что делает хорошего лидера, мне редко приходится долго ждать, прежде чем кто-то скажет: «Видение!» и все кивают.Я задавал этот вопрос бесчисленное количество раз за последние 20 лет когортам руководителей высшего звена, менеджеров среднего звена и молодых студентов из самых разных секторов, отраслей, профессий и стран. Ответ всегда один: видение вдохновляет и движет людьми. Расширение, господство, свобода, равенство, спасение — что бы это ни было, если видение лидера дает нам направление и надежду, мы будем следовать. Если у вас его нет, вы не можете называть себя лидером.
Это очарование видением, я считаю, является проявлением более серьезной проблемы: бестелесной концепции лидерства.Видения удерживают наше воображение в плену, но они редко оказывают положительное влияние на наше тело. Фактически, мы часто приносим в жертву свои тела в погоне за разными видениями и празднуем этот факт — будь то смерть за наши страны или изнуряющую работу для наших компаний. Видения работают одинаково, независимо от того, есть они у мистиков или лидеров: они обещают будущее и требуют нашей жизни. В некоторых случаях жертва того стоит. В других случаях это не так. Видение может сжечь нас так же, как оно может зажечь нас.
Дополнительная литература
Когда привлекательность лидера основывается только на видении, лидерство не целостное. И ограничения такого дальновидного лидерства становятся до боли очевидными во времена кризиса, неопределенности или радикальных перемен. Возьмите пандемию коронавируса. Ни у кого не было ничего подобного в их «Видении 2020». Кризисы всегда проверяют видения, и большинство из них не выживают. Потому что, когда на фабрике происходит пожар, внезапное падение доходов или стихийное бедствие, нам не нужен призыв к действию.У нас уже есть мотивация к переезду, но мы часто не справляемся. Нам нужен тип холдинга, чтобы мы могли двигаться целенаправленно.
Что я имею в виду под словом «держать»? В психологии этот термин имеет особое значение. Он описывает способ, которым другой человек, часто авторитетный человек, содержит , а интерпретирует то, что происходит во времена неопределенности. Сдерживание относится к способности облегчить страдания, а интерпретация — к способности помогать другим разобраться в затруднительном положении, которое сбивает с толку.Подумайте о генеральном директоре, который во время серьезного экономического спада заверяет сотрудников, что у компании есть ресурсы, чтобы выдержать шторм и большинство рабочих мест будет защищено, помогает им интерпретировать данные о доходах и дает четкие указания о том, что необходимо сделать для обслуживания существующих клиентов и развивать новый бизнес. Этот руководитель придерживается: они ясно думают, подбадривают, ориентируют людей и помогают им держаться вместе. Эта работа так же важна, как и вдохновлять других. Фактически, это предварительное условие для этого.
Холдинг — это более неясный и редко отмечаемый аспект лидерства, чем видение, но не менее важный.А когда случаются кризисы, это становится необходимым. В группах, лидеры которых могут держаться, взаимная поддержка изобилует, работа продолжается, и в конечном итоге появляется новое видение. Когда лидеры не могут удержаться, а мы не можем удержать друг друга, возникают беспокойство, гнев и раздробленность. Например, в исследовании BP во время разлива нефти в Мексиканском заливе моя коллега (и жена!) По INSEAD Дженнифер Петрильери наблюдала оба результата. Она обнаружила, что лучшие таланты ВР, которые необходимы компании для выхода из кризиса и выхода из него, по-разному отреагировали на кризис.Некоторые потеряли веру в компанию и ее руководителей. Другие удвоили свои усилия и приверженность. Разница между двумя группами? Первый был подвержен оптимистичным сообщениям высшего руководства. У последних были боссы, которые набирали их, чтобы помочь навести порядок. Несмотря на стресс, тесное сотрудничество с начальником и коллегами над ответом было более сдержанным и информативным. Он заверил тех, кто это сделал, в целостности и долгосрочной жизнеспособности компании. В исследовании сделан вывод, что удерживать нас, когда мы проходим кризис, гораздо полезнее, чем рассказывать, какое светлое будущее.
Дональд Винникотт, британский психоаналитик-пионер, первым концептуализировал холдинг таким образом. Он заметил, что хорошее удержание необходимо для здорового роста детей. Родители, которые были доступными, но не требовательными, успокаивающими, но не навязчивыми, отзывчивыми, но не реактивными, присутствующими, даже если не идеальными, заметил Винникотт, обеспечивали «сдерживающую среду», которая делала детей комфортными и любопытными. Удержание дало им пространство, чтобы научиться понимать свой внутренний и социальный мир и управлять им, а также развить твердое чувство собственного достоинства.То есть «я» со здоровым вниманием к своим способностям и ограничениям, «я», которое может учиться, играть, работать, преодолевать трудности и сохранять надежду через все это.
Смотрители, которые хорошо держатся, заметил Винникотт, не защищают детей от бедствий и поворотов судьбы. Но они обеспечивали детей достаточным количеством буферов, чтобы они могли справиться с стрессом, и помогали им находить слова, чтобы описать свой опыт и способы справиться с ним. «Ты злишься, любимый? Вот почему тебя пнули? Идите сюда. Как насчет того, чтобы вместо этого мы сказали твоему брату, чтобы он оставил твоего медведя в покое.”
Как выяснил Винникотт, хорошо воспитанные дети стали более общительными и независимыми по мере взросления. Они не становились парализованными, когда сталкивались с проблемами, и не искали спасения у родителей. Они действительно обращались за помощью, когда это было необходимо, и эффективно ею пользовались. Винникотт называл таких «я» истинным , имея в виду, что они могут свободно продвигаться в этом мире, и он видел такую силу и свободу как результат, можно сказать, компетентного вида любви. Он также заметил, что они могут предложить его по очереди.Они научились держать себя и других тоже.
Короче говоря, хорошее удержание не только делает нас более комфортными и смелыми. Это составляет нас . Это было главной идеей Винникотта, столь же революционной сейчас, как и тогда. Его работа уточнила идею Фрейда о том, что социализация укрощает нас и может сделать нас невротиками. Это случается, заметил Винникотт, только когда власти навязывают нам видение того, кем мы должны быть, что оставляет нам мало места для открытия того, кем мы можем стать. Он утверждал, что невроз — это продукт не того, что социализация влияет на наши инстинкты, а того, что она не может сделать с нашим потенциалом.Итак, психическое здоровье и свобода требуют изучения новых способов взаимоотношений друг с другом.
Дети — не единственные, кому нужно держаться, чтобы выжить и расти. Взрослые тоже на протяжении всей своей жизни. Чтобы противостоять трудным обстоятельствам, осваивать новые условия и развиваться в процессе, нам нужно опираться на лидеров и организации. И нам нужно обнять друг друга.
Однако, если мы расширим определение удержания за пределы детского развития, станет ясно, что существуют разные виды удержания.В своих более поздних работах Винникотт намекнул, что непосредственное интимное владение, на описание которого он потратил большую часть своей работы, работает лучше всего, когда оно происходит в более широком контексте общества, которое само по себе является достаточно безопасным и свободным, чтобы сделать межличностные отношения менее необходимыми. Винникотт утверждал, что это одна из функций демократического общества: сделать менее необходимым для членов полагаться на своих ближайших родственников.
В моем собственном исследовании я провел различие между межличностным холдингом и этим более широким институциональным холдингом.В идеале хорошие лидеры обеспечивают и то, и другое, как в кризис, так и за его пределами. Вот как.
Лидеры обеспечивают институциональный холдинг, укрепляя структуру и культуру организации или группы. Они делают это, например, когда вводят в действие политики и процедуры, которые убеждают людей в надежности их работы или в том, насколько справедливо с ними обращается организация. Они делают это, когда продвигают диалог, который позволяет разным людям участвовать в принятии решений и вместе адаптироваться к новым вызовам, вместо того, чтобы поощрять поляризованные фракции.Для руководителей, занимающих руководящие должности, это наиболее эффективный способ удержать людей в кризисной ситуации. Неспособность предоставить это делает выражение сочувствия и понимания пустым кольцом. И наоборот, предоставление институционального холдинга часто заставляет людей прощать даже лично неприязненным лидерам их удаленность.
Чтобы обеспечить институциональный холдинг, расскажите своим сотрудникам, что будет с их зарплатой, медицинским страхованием и условиями труда. Что изменится в их работе? Какие сейчас главные приоритеты? Кому что нужно делать? Возможно, вы не сможете делать прогнозы, но вы все равно можете предложить обоснованные интерпретации, то есть почему одни меры разумны и необходимы вместо других.Развеять слухи. Поощряйте и защищайте участие каждого даже больше, чем обычно. Сделайте это до того, как порекомендуете обычные регулярные перерывы, медитацию или упражнения — иначе вы просто пренебрежете своим долгом заботы.
После того, как вы предоставили институциональные удержания, обратите внимание на межличностное удержание, предлагая его другим и моделируя его для них. Чтобы сделать это хорошо, вы должны позволить себе быть в настоящем. Возможно, у вас возникнет побуждение сосредоточиться на будущем, но это будет не более чем бегство от реальности, если вы не сможете увидеть и понять непосредственный опыт и заботы людей.(Даже если вы не можете их решить!). Вам необходимо проявить постоянную и внимательную доступность, которая позволит другим, как выразился Винникотт, «продолжать существовать». Это больше, чем просто быть рядом и поддерживать, когда это необходимо; это смесь разрешения (чувствовать то, что мы чувствуем, не стыдясь и не подавляя) и любопытства (рассмотреть разные способы понять наши обстоятельства и, в конечном итоге, представить свое будущее). Помните, как описывал Винникотт, суть удержания — это признание страданий и трудностей, не поддаваясь бессилию.
Лидеры — не единственные источники холдинга. Мы можем многое предложить друг другу на работе и в других местах. Изучая успешных независимых работников, Сью Эшфорд, Эми Вжесневски и я обнаружили, что они вложили значительные средства в создание холдинговой среды с коллегами и с поведением, которое смягчает финансовую и эмоциональную нестабильность концертной работы. Например, в своем исследовании работающих пар Дженнифер Петрильери обнаружила, что самые успешные поддерживали друг друга взаимно. Каждый партнер помогал другому справиться с трудностями в карьере и расти профессионально, а не только дома.Когда я просмотрел литературу о горе, для статьи, которую я написал с Салли Мейтлис о трауре на рабочем месте, я снова обнаружил, что сдерживающее присутствие — способное, во-первых, просто свидетельствовать о боли другого человека, а затем помочь им найти новые значение — это был самый ценный подарок, который мог предложить коллега (или менеджер). Этот дар становится еще более важным, когда вы разделяете потерю. Значит, удержание возвращает нас к совместной жизни.
Люди никогда не забывают, как менеджеры обращались с ними, когда сталкивались с потерями.И мы будем помнить, как наши учреждения, менеджеры и коллеги помогли нам пережить этот кризис — или не смогли. Мы также видим последствия прошлых неудач холдинга в тех учреждениях, которые изо всех сил пытаются мобилизовать и без того истощенный пул ресурсов. В условиях кризиса возникает соблазн прибегнуть к командованию и контролю, но именно лидеры, которые держатся, помогают нам справиться с этим. И я считаю, что именно к этим лидерам мы обратимся, когда придет время сформулировать видение будущего.
Когда я прошу менеджеров немного больше поразмышлять о лидерах, чьи видения они находят наиболее убедительными и устойчивыми, они обычно понимают, что ни один из этих лидеров не начал с видения и не остановился на нем.Вместо этого лидер начал с искренней заботы о группе людей, и, пока они удерживали этих людей и их проблемы, возникло видение. Затем они вместе поддерживали людей через изменения, которые потребовались для реализации этого видения. Их видение может заключаться в том, как мы запоминаем лидеров, потому что оно может держать нас в плену. Но именно их власть действительно освобождает нас.
Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.
Как использовать психологию для эффективного лидерства
Сайед Балхи, основатель WPBeginner , крупнейшего бесплатного сайта ресурсов WordPress, который помогает малым предприятиям запускать свои сайты.
Гетти
Многие лидеры непреднамеренно занимаются изучением психологии человека. Когда у вас есть опыт управления сотрудниками и маркетинга для клиентов, вы понимаете, как люди думают и реагируют на коммуникативные сигналы.Кроме того, многие методы маркетинга основываются на психологических явлениях, таких как страх упустить возможность, социальное доказательство, взаимность и многое другое.
Если вы хотите быстро повысить свою эффективность в качестве лидера и маркетолога, неплохо было бы изучать психологию с помощью книг, подкастов и онлайн-курсов. Даже будучи неспециалистом, вы можете получить существенные знания о психологии, читая / слушая книги, чтобы улучшить свою работу. Преимуществ много, и мы рассмотрим их, а также рассмотрим практические способы применения психологических принципов в различных областях бизнеса.
Надеюсь, это побудит вас заметить влияние психологии на повседневную деловую деятельность и провести собственное исследование, чтобы узнать, как повысить свои лидерские способности.
Совершенствуйте свои навыки ведения переговоров.
Переговоры с партнером, инвестором или поставщиком неизбежны для любого бизнес-лидера. Это опыт, когда конфликт является обычным явлением, и вы сталкиваетесь с серьезным дискомфортом, пытаясь получить то, что вам нужно, не отказываясь от многого.Одна интересная книга по этой теме — это Getting to Yes Роджера Фишера и Уильяма Ури. Это книга по психологии с примерами и полезными советами, которые помогут вам улучшить свои навыки ведения переговоров.
Давайте рассмотрим несколько практических советов, как применить психологию для улучшения переговоров:
• Во время переговоров думайте об общих интересах, а не о противоположных позициях. Например, если ваш клиент просит скидку, а вы не можете ее предложить, может показаться, что у вас противоположные интересы.Однако, если ваш клиент вынужден оставаться в рамках бюджета, вы можете предложить ему бесплатное обучение для более эффективного использования вашего продукта, тем самым сократив их расходы и помогая им зарабатывать больше денег.
• Если вы хотите, чтобы другая сторона уступила в важном вопросе в вашу пользу, уступите меньшему вопросу раньше. Это создает благоприятное чувство, и они с большей вероятностью уступят тому, что вы хотите, позже
• Когда вы достигли точки разногласий и на встрече воцарилось молчание, не прерывайте ее первым.Это дает каждой стороне возможность подумать или вынуждает другую сторону нарушить молчание, сделав более благоприятную уступку
Переговоры — это отдельная область изучения. А понимание того, как люди думают и действуют, помогает вести переговоры лучше для вашего бизнеса.
Повысьте моральный дух сотрудников.
Денег часто не хватает для мотивации сотрудников. К счастью, лучше понимая, что мотивирует людей, вы можете помочь своим сотрудникам работать лучше и чувствовать себя счастливее на работе.Одна из областей, над которой нужно работать, — это активное слушание, когда вы слушаете с полным присутствием разума и не позволяете своим личным суждениям влиять на то, как вы воспринимаете то, что говорят ваши сотрудники.
Еще один способ поддержать ваших сотрудников — это похвалить их. Однако вы не должны говорить таких вещей, как «Ты отличный член команды». Похвала, восхваляющая характер человека, оказывает на него давление и может заставить людей почувствовать, что они должны оправдать нереалистичные ожидания. Вместо этого будьте очень конкретны и расскажите о действиях, которые совершил сотрудник.Это значимое признание их усилий.
Попробуйте найти больше подобных полезных советов с помощью онлайн-статей и подкастов. Всегда есть хорошо проработанные отчеты и экспертный контент, который можно использовать для внесения небольших изменений в работу.
Создавайте эффективные маркетинговые кампании.
Психология и маркетинг — старые друзья. Обычно мы применяем психологию к маркетингу, пытаясь понять нашу аудиторию, что им нужно и каковы их болевые точки.А затем мы создаем коммуникацию, которая показывает, как наш бизнес или продукты могут им помочь.
Есть еще несколько способов использования психологии в маркетинге:
• Разыгрывая раздачи подарков, чтобы вызвать надежду, волнение и другие эмоции.
• Путем оптимизации наших ценовых предложений со скидками и сравнениями, которые побуждают пользователей покупать.
• Используя содержание и слова, вызывающие эмоции.
• За счет боязни упустить из-за срочных продаж.
Рекомендую прочитать книгу доктора Роберта Чалдини « Влияние: Психология Убеждение ». Есть практические советы, которые вы можете использовать, чтобы лучше общаться с людьми и эффективно им продавать.
Управляйте своей силой воли.
Знаете ли вы, что сила воли — это ограниченный ресурс? Если вы потратили некоторое время на планирование отпуска или даже на создание списка покупок, вы израсходовали значительную часть своего запаса силы воли. И поэтому, когда вам нужно принимать важные решения, вы откладываете их или принимаете плохо.
Сила воли: новое открытие величайшей силы человека Роя Ф. Баумейстера и Джона Тирни расскажет о ваших естественных ограничениях. Вы узнаете, что вам следует лучше спать, есть здоровую закуску, если вы истощены в середине дня, и ограничить количество вещей, которым вы уделяете свое внимание.
Когда вы поймете, как работает ваш мозг и насколько ограничена сила воли, вы сможете лучше планировать свой день. И что еще более важно, вы будете терпеливы по отношению к себе и другим.
Заключение
Это всего лишь несколько способов, которыми психология может помочь вам как лидеру. Вы уже используете это в маркетинге, понимаете вы это или нет. Но при регулярном обучении, прослушивании аудиокниг или следовании экспертам в области поведенческой психологии вы будете принимать более правильные решения.
Вы сможете максимально использовать свои способности и способности других людей. И в результате помогите своему бизнесу расти и предоставьте своим клиентам все, что в их силах.
Психология лидерства
Психология лидерства
© 2000 ~ Джун Камински, MSN PhD (c)
Пища для размышлений ….
На любом этапе жизненного цикла вы можете психологически «переродиться». Вы можете осознать возможность постоянного обновления практически в каждом аспекте своей жизни посредством перцептивного процесса возрождения. Исследователи поощряли образ мышления новой парадигмы, который рассматривал человека как «семя» с огромным количеством дремлющего роста, а не как особый тип или категорию личности.«
Введение
Наблюдение за психологическим складом лидеров проводится в организациях и группах всех типов в течение нескольких десятилетий. То, что на рубеже двадцатого века считалось психологически адаптированным лидером, теперь считается жестким, патриархальным и излишне репрессивным. По мере развития практики лидерства развивались различные модели психологических атрибутов и характеристик. Тем не менее, несмотря на различные компоненты каждой модели, от первых дней конфигураций доминирования и подчинения до харизматичного последователя, привязанного к герою, до воодушевляющего мышления слуги и лидера, лидеры оценивались как психологически отличные от остальной части человеческого населения. .
«Эмпирические подходы к лидерству можно разделить на три исторических периода: характерный период с начала 20-го века до Второй мировой войны, поведенческий период с начала Второй мировой войны до 1960-х годов и период непредвиденных обстоятельств с с конца 1960-х годов по настоящее время »(Pratch & Jacobowitz, 1997, p. 1). Ни личностные, ни поведенческие теории не предлагали достаточно прочной основы для понимания психологического климата успешных лидеров. Теории непредвиденных обстоятельств подошли ближе, поскольку они уточнили, что определенные стили лидерства, поведения и восприятия подходят в разных контекстах.Теперь, ближе к XXI веку, когнитивные теории психологии лидерства расширили эту область.
Когнитивная революция в психологии глубоко сформировала современные теории лидерства. Эти теории подчеркивают роль когнитивного посредничества во влиянии на непредвиденные обстоятельства, которые регулируют отношения между лидерами и последователями. «Считается, что то, что люди сознательно переживают, и способы, которыми они это переживают, подвержены предвзятости молчаливых убеждений, предположений и представлений о мире.Такие термины, как схемы, сценарии и структуры знаний, использовались для обозначения основных паттернов мышления, которые влияют на то, как менеджеры интерпретируют внутренние и внешние стимулы и как эта информация преобразуется в действия »(Pratch & Jacobowitz, 1997, p. 3 ).
Тем не менее, теория черт в некоторой степени все еще изобилует, что иллюстрируется теориями локуса контроля и изучением таких характеристик, как самостоятельность и уверенность в себе, сила эго, толерантность к стрессу, аффективная регуляция, самоуправление, а также сознательность, эмоциональная стабильность, покладистость, настойчивость и интеллект.
Эффективное лидерство требует способности адаптивно реагировать на возникающие, динамичные и сложные ситуации. Эта способность, в свою очередь, зависит от готовности приобретать новые навыки и стратегии, позволяющие справляться со сложностями и изменениями. Эмпирические исследования в значительной степени упускают из виду жизненный потенциал личности, который кажется необходимым для порождения и поддержания эффективного лидерства (Pratch & Jacobowitz, 1997).
«Термин» личность «имеет два разных значения, и их важно разделять.С одной стороны, это относится к социальной репутации человека и к тому, как он или она воспринимается другими. Это личность с точки зрения наблюдателя, и это касается степени уважения, уважения или статуса, которые человек имеет в своих референтных группах. С другой стороны, личность может также относиться к внутриличностным структурам, динамике, процессам и склонностям, которые объясняют, почему человек ведет себя определенным образом »(Pratch & Jacobowitz, 1997, p. 1). Исследование динамики лидерства Психология поможет прояснить особый процесс, который делает одного человека хорошим лидером по сравнению с другими людьми, которые остаются последователями.
Разговор с собой
«Если вы не показываете своим людям, как видеть мир, вы оставляете это на их усмотрение, и их взгляд, вероятно, вас не удовлетворит. Работа менеджера на любом уровне состоит в том, чтобы обеспечивать самообладание. говорить «(Хорн, 1997, стр. 52). Распознавание моделей реакции и поведения последователей — важнейший навык для лидеров. «Если вы можете распознать негативные паттерны в разговоре сотрудника и обозначить его пессимистическим или просто обобщающим ярлыком, то вы сможете сообщить о своем беспокойстве и помочь сотруднику понять это и увидеть это в себе.И начните менять это »(Хорн, 1997, с. 70). Выявление проблемных шаблонов было задачей, оставленной лидерам с тех пор, как началось измерение лидер-последователь. Это задача, которую в идеале следует выполнять таким образом, чтобы максимально Понимание. Люди становятся более успешными, если они осознают себя и свои реакции на мир — им легче управлять своими реакциями. Они осознают и вовлекаются одновременно. Поощрение лидера к метауровневому мышлению — создает контекст для себя. наблюдение.«Я, осуществляющее наблюдение, находится на более высоком уровне: оно может видеть большую картину. Агент, который проводит наблюдение, видит больше, чем единичную наблюдаемую вещь — агент видит единственную вещь в более широком контексте» (Хорн, 1997, с. 75). Лидер помогает последователям управлять своими шаблонными ответами.
Лидерам также необходимо научиться разговаривать с самим собой. Разговор с самим собой происходит в коре головного мозга. «Болтовня подобна программе, которая всегда думает о том, служат ли нам события во внешнем мире или нет» (Хорн, 1997, стр.81). Глубоко укоренившиеся фразы для разговора с самим собой трудно переопределить и перепрограммировать. То, как долго лидер или последователь закрепляет фразы для внутреннего диалога, частично определяет, насколько легко они могут их изменить. Люди проводят свою жизнь, развивая новые перспективы и укрепляя старые. Эффективный лидер распознает и контролирует их негативный разговор с самим собой до того, как он достигнет лимбической системы, центра эмоций. Горн обучал лидеров тому, как контролировать свой внутренний диалог, говоря им: «Как только вы замените фразеологию, вы, вероятно, заметите некоторое ослабление эмоциональной энергии; как только кора головного мозга вмешивается с рациональной точки зрения, лимбическая система расслабляется.Следующая задача — как можно глубже внедрить новую полезную болтовню. Повторение — ключ к успеху «(Хорн, 1997, стр. 87).
Хорн описал восемь поведенческих моделей «стимул-реакция», относящихся к лидерам. Четыре модели, представленные с «самоориентированной» точки зрения, были импульсом к: а) реализации самооценки; б) избегать дефицита; в) избегать негативных последствий, которые, по прогнозам человека, произойдут при наличии определенных условий; и г) преследовать цели. Паттерны, ориентированные на других, включали: а) стадный инстинкт; б) согласие со сверстниками, с которыми у вас сложилось взаимопонимание; в) чувство долга перед людьми, которые помогли им; и г) люди склонны подчиняться предложениям людей, которых они уважают (Хорн, 1997, стр.94-5).
Психологическая зрелость
itlow (1992) назвал психологическую зрелость критически важной необходимостью для эффективного лидерства, особенно в эти быстро меняющиеся времена. Гитлоу описал лидера, который таит в себе какую-то психологическую незащищенность, как человека, который, скорее всего, выберет «традиционный, иерархический, пирамидальный, нисходящий путь» с упором на авторитет должности. С другой стороны, эмоционально безопасный и зрелый лидер выберет более горизонтальную, расплывчатую парадигму соучастия.Он объяснил, что сочетание авторитета руководства с авторитетом положения может вдохновить последователей на самодисциплину. Это приведет к произвольному самовозбуждению, так что желание действовать на пике своих способностей будет вызвано изнутри как самомотивация, а не навязывается извне. Гитлоу (1992) резюмировал, что незащищенный, незрелый лидер был обречен на сотрудничество с подчиненными.
Приложение
Граубард и Холтон (1961) предположили, что для проявления эффективного лидерства необходим процесс привязанности.»Лидер должен обладать реальными или предполагаемыми превосходными качествами, которыми хочет обладать потенциальный последователь. Желание последователя изменить свое представление о себе, обрести большую силу, может быть выполнено только в том случае, если лидер предстает как идеализированное альтер-эго, которое затем может стать частью последователя. Чтобы допустить эту идеализацию, необходима избирательность восприятия, и это часто стимулируется и поддерживается выбором лидера в отношении самооткровения. Иногда не менее важно то, что он хранит в секрете о своей личности ,» (п.76-7). Авторы пошли дальше и описали отношения лидер-последователь как сродни романтическому союзу, когда последователь «влюблялся» и трепетал перед успешным лидером. В качестве альтернативы могут развиться родительско-детские отношения, в которых лидер становится всемогущим отцом или прославляет предусмотрительную мать.
Изменение
Массовые изменения, происходящие в современном обществе, породили новую породу людей — футуристиков (Bennis, Benne, Chin and Corey, 1976). Эта новая волна поощряет попытки представить и построить жизнеспособное будущее для Земли и ее жителей.Беннис и др. Представили концепцию «обучающихся сообществ для описания развитого способа общения между лидером и последователями». Информация является источником силы, определяющей нашу собственную жизнь и культуру наших сообществ. Совместное обучение будет открыто заново, работая по-новому со старыми навыками. Именно в обучающихся сообществах возрождается способность к трансцендентности »(стр. 442). Питер Сенге в Робертсе (1991) писал, что« люди рождаются с внутренней мотивацией, чувством собственного достоинства, достоинством, любопытством к обучению, радостью. в процессе обучения.«(стр.91). Сенге поддерживал идею обучающихся организаций, в которых основное внимание уделялось приобретению сбалансированных психологических профилей, смешанных с генеративным и адаптивным обучением. Лидеры этих обучающихся организаций имеют сильное психологическое влияние на пульс группы». Лидеры — дизайнеры, учителя и стюарды. Эти роли требуют новых навыков: способности формировать общее видение, выводить на поверхность и бросать вызов преобладающим ментальным моделям, а также способствовать более систематическим образцам мышления »(стр.94). Лидеры используют творческое напряжение, чтобы прояснить процесс того, где они хотят быть и где они находятся.
Беннис (1969) предсказал изменения, которые мир переживает в 1990-е годы. Он описал лидера будущего, обладающего умственными и поведенческими способностями, чтобы быть эффективным агентом перемен. «Агент изменений должен обладать оперативными и связанными навыками слушания, наблюдения, идентификации и отчетности; способностью формировать отношения, основанные на доверии; и высокой степенью поведенческой гибкости.Агент изменений также должен уметь использовать себя, быть в постоянном общении с самим собой, а также осознавать и соглашаться (насколько это возможно для человека) со своими собственными мотивами. В частности, на диагностических этапах работы агент изменений должен наблюдать, как клиентская система обращается с ним. Короче говоря, агент изменений должен быть чутким и зрелым »(стр. 49).
Психопатология
Сэдлер (1997) описал проблемы в ранней жизни лидера, которые, по-видимому, характерны для большинства лидеров.Эти проблемы включали а) изоляцию детства; б) напряженные отношения с родителями, воспитывающие сильное чувство уверенности в себе и сильное стремление к достижению. Он указывает, что часто высокоэффективные лидеры «не совсем рациональные, логичные, разумные и надежные люди» (стр. 54). У многих есть бессознательные психологические процессы, которые подпитывают их рвение к достижениям и результатам. Последователи тоже реагируют на лидеров, используя перенос, смещая чувства к своим родителям или другим значимым фигурам на лидера.Нарциссизм и лидерство часто сочетаются со стремлением показать себя миру.
Однако большинство эмпирических подходов к патологическому лидерству не учитывают иррациональные и бессознательные мотивационные факторы. Сознательная мысль часто рассматривается как простая и очевидная деятельность, возникающая в результате состояния полного самосознания и полного самоконтроля. Менее рациональные, часто патологические и антисоциальные стороны поведения, такие как невроз, нарциссизм, эксплуатация других и сексуальность, преуменьшаются или игнорируются (Pratch.И Якобовиц, 1997).
Кет Де Врис (1993) глубоко изучила психопатологию лидеров. Он рассматривал человеческий мир как состоящий либо из лидеров, либо из последователей, и утверждал, что те, кому больше всего нравится следовать, смотрят на своих лидеров как на яркий пример того, каким должен быть развитый человек. Лидеры были героями, зеркалами лучших в каждом человеке, если бы только они не боялись позволить этим качествам проявиться. «Лидеры, как авторитетные фигуры, легко реактивируют исторические реакции нашего детства и превращаются в зеркала, помогая нам интегрировать наши представления о самих себе и помогая нам консолидировать шаткое чувство идентичности — особенно во время кризиса» (стр.19).
Поскольку лидерство — это упражнение во власти, качество лидерства зависит от способности человека использовать его. Чувство индивидуальной силы было определено как важное для власти лидера. «Это чувство могущества является результатом разрешения внутри нас архаических чувств бессилия и всемогущества, которые остаются с нами с периода нашего самого раннего развития» (Ket De Vries, 1993, p. 22-3).
Автор размышлял о том, что нарциссические личности часто пробивались на руководящие должности с ярко выраженной потребностью во власти, престиже и гламуре.«Их чувство драматизма, их способность манипулировать другими, их умение устанавливать быстрые, поверхностные отношения хорошо служат им в организационной жизни» (стр. 33). Их темная сторона отражала раскованное поведение, самоуверенность, высокомерие, невнимание к организационной структуре и процессам, а также неспособность принять реальный обмен идеями. «Лидеры, движимые чрезмерным нарциссизмом, обычно игнорируют законные потребности своих подчиненных и пользуются их лояльностью» (стр. 35).Они могут стать эксплуатирующими, бессердечными и чрезмерно конкурентными, в результате чего последователи становятся покорными и пассивно зависимыми.
Привычки разума
Теоретики осознают растущую потребность в определенных «привычках ума», чтобы хорошо вести себя в наши текущие, меняющиеся времена. «Принятие изменений, проверка предположений, смена парадигм, целостное мышление, терпимость к двусмысленности и парадоксу, доверие интуиции, риск, поиск синергии и моделирование ценностей» имеют решающее значение (Napolitano & Henderson, 1998, p.36). Куигли (1993) утверждал, что ценности и убеждения были фундаментальными элементами видения. Райт и Тейлор (1994) сосредоточили внимание на важности правильных навыков межличностного общения для влияния и расширения возможностей психологической адаптации и зрелости последователей. Они подчеркнули необходимость настроиться на миры восприятия последователей, чтобы общаться реальным и заслуживающим доверия способом.
Эффективные лидеры знают, как определить основные знания и убедиться, что они и их последователи связаны с ними (Hitt, 1992).По сути, полностью функционирующий лидер — это полноценно функционирующий человек.
Сила характера
Диленшнайдер (1992) поддержал идею о том, что лидер должен быть сильным — героем. «Секрет великого лидерства — собрать великих последователей» (с.65). Чтобы получить такое доверие, необходимо, чтобы оно существовало и было видимым в конфигурации «лидер-последователь». Чтобы поддерживать доверие, лидеры должны быть постоянно заметны в своем руководстве. Группы быстро деморализуются, если лидер не действует исходя из лидерства.
Сочувствие
Эмпатия включает понятие идентификации (Хорн, 1997). Это означает, что один может идентифицировать себя с другим, может видеть мир с его точки зрения и отождествлять себя с чувствами, которые они испытывают. Сочувствие похоже на исцеляющее средство. Ключ к успеху лидеров — быть чуткими и сосредоточенными одновременно. «Мы можем достоверно слушать людей из того, что когда-то могло называться сознанием переднего плана, в то же время поддерживая нашу целевую ориентацию в фоновом сознании» (Хорн, 1997, стр.18). «Сочувствие — это инструмент, позволяющий заставить человека почувствовать себя услышанным. Это жест, ориентированный на других, который создает ощущение общности между вами и другим человеком» (стр. 37). Лидеры, как правило, более эффективны, когда они перемещаются между двумя полюсами сочувствия и сосредоточенности.
Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект был впервые предложен Дэниелом Гоулманом. Это способность человека «читать» других людей сочувственно и проницательно (Хорн, 1997). Хорошо развитый эмоциональный интеллект позволяет лидеру сопереживать последователям, но при этом сосредоточиваться на поставленных целях и задачах.Сочувствие помогает сотрудникам расслабиться и отказаться от защиты. Представляя себе их «разговор с самим собой» и отвечая на него, можно открыть канал коммуникации, и лидер сможет понять и поддержать точку зрения своих последователей.
Внимательность и сознание
Чаттерджи (1998) подчеркнул необходимость осознания и целостного мышления для успешного лидерства в эту эпоху. Большинство действий по решению проблем происходит с использованием левого полушария мозга: аналитическая, логическая, вербальная, линейная, последовательная и количественная стороны.Немногие используют правое полушарие мозга: их интуитивную, невербальную, целостную, реляционную и синтетическую сторону. «Кризис лидерства в сегодняшних организациях можно отнести к кризису мысли» (Chatterjee, 1998, p. 21). Он представил феномен лидерства как область осознания, а не как личную черту или ментальный атрибут. Стать лидером было упражнением в самообладании, которое длилось непрерывно и длилось всю жизнь. Четыре состояния ума, описанные в классической индийской психологии, включали:
а) кшипта или возбужденный ум;
б) викшипта или рассеянный и раздробленный разум;
c) экагра или однонаправленность, состояние энергии, при котором ум начинает сосредотачиваться на одном объекте или идее; и
г) нируддха, состояние чистого осознавания.
Состояние трансцендентности, при котором у человека есть интуитивное понимание реальности, было целью, которую Чаттерджи (1998) обозначил для лидеров двадцать первого века. Благодаря культуре эмоций и интеллекта лидеры могут овладеть процессом направления ума к большему совершенству. Эмоции должны быть сбалансированы, чтобы разум работал наиболее эффективно, поскольку они неотъемлемо участвуют во всех процессах принятия решений.
То, что Чаттерджи (1998) называет «культивированием эмоций», включает регулярные периоды саморефлексии, когда ум успокаивается, а эмоции и мысли просто наблюдаются.Преимущество самовоспоминания — это состояние ума, называемое невозмутимостью. Состояние ума, при котором ум остается таким, какой он есть — состояние спокойствия со спонтанным присутствием ума. «Невозмутимость придает уму чистоту восприятия, ясность видения и способность эффективно принимать решения» (Чаттерджи, 1998, стр. 28). Он уточняет, написав: «Личное мастерство — это способность различать то, что мы желаем, и то, что желательно для нас. Желание, как и огонь, является источником естественной энергии и силы. Мы можем либо быть поглощены желанием, либо использовать его для этой цели. желаемого «(стр.28). Другими словами, лидеры могут достичь цели, стать видением и реализовать мечту. В то время как последователи идеализируют реальное, лидер реализует идеал. Кайдзен, или постоянное совершенствование по-японски, расширяет этику успеха до более высокого уровня — этики совершенства.
«Хотя уравновешенные личности, как правило, действуют и ведут себя предсказуемым образом, их равновесие часто вырождается в статические маски конформизма и традиционных подходов к решению проблем. Равновесие требует творческих ответов на требования момента.Лидерство — это не результат уравновешенной личности, а эволюция целостной личности »(Chatterjee, 1998, p. 30).
Интегральные люди — это те, кто объединяет энергию всего своего существа со своими видениями. Они работают, чтобы полностью реализовать свой потенциал и расширяют свои возможности. Интегральные существа осознают единство себя и вселенной и действуют, исходя из целостности этого осознания. Между их убеждениями и действиями существует гармония и уникальная синхронность.Целостность — это спонтанное выражение сознания, а не обусловленное поведение.
Психология Веданты и буддизма говорит нам, что ум и материя — это два полюса чистого сознания. В процессе проявления разум проявляется как субъективная, невидимая полярность, в то время как материя принимает объективный, видимый полюс сознания. Материя — это не что иное, как видимый разум. Герои преодолевают ограничения интеллекта, чтобы обрести силу природы, от которой наш разум отделил нас.Сила лидерства должна ощущаться, а не просто наблюдаться или признаваться. Временами он приостанавливает вычисления интеллекта по убеждениям сердца. Сознание — это грань, отделяющая посредственное от героического, что означает, что возможен центр блаженства и абсолютного покоя (ананда). Героизм — это не что иное, как повышенное осознание себя. Великий лидер достигает среднего пути правильного восприятия, уравновешивая свою активную и созерцательную жизнь. Культивирование эмоций в свете истины и объективности, а не первых впечатлений было выгодно для убедительного лидерства.Важно сохранять золотую середину между привязанностью и враждебностью. «Лидер развивает врожденную способность преодолевать парадоксы» (Чаттерджи, 1998, стр. 51). Чаттерджи (1998) продолжает объяснять, что лидерам необходимо перейти от эгоцентрических людей к космоцентрическим, в гармонии с законами природы — нашим естественным состоянием. Лидеры находятся или должны соприкасаться с ритмами космического сознания. «Их спонтанность проистекает из опыта единства со своими последователями, через которые проходит одно и то же сознание.Отношения лидер-последователь — это отношения единства сознания »(стр. 54).
Расширение прав и возможностей
Посвящение — это акт активизации и развития источника силы, которым уже обладает другой человек. Расширение прав и возможностей — это сознательный процесс наращивания потенциала или признания потенциала и его развития. Сознательное лидерство следует трем фундаментальным процессам: а) признание потенциала; б) расширение возможностей; и в) раскрытие этого потенциала посредством коллективных действий.«Для распознавания потенциала требуется орлиный глаз для деталей; для раскрытия потенциала требуется сердце льва для разделения власти; а способность к коллективным действиям требует настойчивости муравья» (стр. 56).
Сознание
Беннис, Парих и Лессем (1994) поддержали идею непрерывного роста и развития. Вы можете на любом этапе жизненного цикла психологически «переродиться». Вы можете осознать возможность постоянного обновления практически в каждом аспекте своей жизни посредством перцептивного процесса возрождения.Исследователи поощряли образ мышления новой парадигмы, который рассматривал человека как «семя» с огромным количеством дремлющего роста, а не как особый тип или категорию личности. Они увидели, что способности к интуиции, предприимчивости и творчеству безграничны и в значительной степени неиспользованы. Мастер-лидер научился использовать эти внутренние ресурсы, которые развивают видение, приверженность и глубокое понимание реальности.
В соответствии с новой парадигмой главный лидер имеет общее представление о людях и событиях, а также конкретные ноу-хау в управлении организацией или группой.У них также есть понимание сил и тенденций окружающей среды, а также глубокое самопознание своей внутренней динамики и состояний сознания. Их мысли, чувства и действия инициативны и самостоятельны. Их навыки творческого мышления хорошо отточены, они дают способность предвидеть свою интуицию и доверять ей; расширить их восприятие; видеть глубокие значения и связи; и умение применять синтезированные данные и информацию в конкретных приложениях. Кроме того, очевидна глубокая внутренняя связь с сознанием со способностью переходить на разные уровни в зависимости от задач и ситуации.Чтобы достичь этого уровня лидерства, лидеру необходимо реформировать и трансформировать себя посредством соответствующего образования и медитации в своем внутреннем и внешнем пространстве.
Лидеры обучения
Фриттс поддержал идею обучающихся лидеров в роли сотрудника, новатора, производителя и интегратора. Личностное саморазвитие, мотивация и хорошее общение как в межличностном общении, так и видение имели решающее значение для этих неотъемлемых ролей. Хупер и Поттер (1997) подчеркнули важность предвидения и видения в создании успешной психологической среды.«У них есть умственные способности создавать убедительное видение, четкое понимание текущей ситуации вместе с линиями тенденций и практическую способность выполнять определенные действия, которые приведут к воплощению видения в реальность. Это скорее сочетание лидерских качеств. чем личностные качества, которые являются ключом к эффективному лидерству в будущем »(стр. 46).
Сводка
Способность руководить группой или организацией в сложных, изменчивых и беспрецедентных условиях требует структуры личности, которая является как относительно стабильной, так и открытой для изменений.Стабильность означает способность противостоять внешнему давлению достаточно долго, чтобы оценить ситуацию и обдумать соответствующие действия. Открытость к изменениям предполагает способность принимать новые модели поведения или стратегии, когда старые перестают быть жизнеспособными (Pratch & Jacobowitz, 1997). Концептуально активное совладание является характеристикой психологически здоровой структуры личности. Такая структура способна выдерживать напряжение, присущее открытому восприятию внутренних и внешних событий, которые могут быть угрожающими, вызывающими или вызывать конфликты.Кроме того, эта здоровая структура поддерживает способность формулировать и реализовывать стратегии для встречи, преодоления или разрешения угроз, вызовов и конфликтов, с которыми она сталкивается. Эти стратегии, сознательные или бессознательные, предназначены для оптимизации адаптивного баланса между требованиями, правилами и ограничениями среды, с одной стороны, и психологическими устремлениями, потребностями и моралью человека, с другой.
Активное совладание способствует здоровому росту и развитию личности, оптимизируя адаптацию к конкретной проблеме и укрепляя психологическую сложность, дифференциацию, уверенность в себе и находчивость.Успех создает расширенную базу экспериментальных знаний, которая делает возможными будущие действия по преодолению трудностей. Активные копы «подпитываются» опытом; они не только хранят свой опыт и свою реакцию на него; они также синтезируют этот опыт в своих психологических организациях. Эта интегративная деятельность способствует структурной сложности психологической системы, которая, в свою очередь, становится более компетентной в своих способностях выдерживать напряжение и разрабатывать новые стратегии адаптации и роста.
Сочетание активного совладания с конкретными мотивами и способностями дает представление о процессе развития стиля лидерства. «Например, если мы примем базовый уровень высокого интеллекта, мы можем ожидать, что активные копы с высокими потребностями во власти, принадлежности и заботе научатся относиться к другим с сочувствием, тактом и убедительностью. Полученные в результате стили лидерства могут напоминать И наоборот, активные коперы с высокими потребностями в достижениях и автономии могут развить более авторитарные стили, которые могут соответствовать стилям, более ориентированным на выполнение задач и автократическим.Тенденция в академической психологии, как и в большинстве корпоративных ситуаций, заключалась в том, чтобы сосредоточиться на фрагментированном поведении, чертах характера и стилях принятия решений »(Pratch & Jacobowitz, 1997).
Список литературы
Беннис, W.G. (1969). Организационное развитие: сущность, истоки и перспективы. Чтение, МАССА: Addison-Wesley Publishing. Страницы 22 — 29.
Беннис В.Г., Бенн К.Д., Чин Р. и Кори К.Э. (1976). Планирование изменений. 3-е изд. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.Глава 10.
Беннис, В., Г. Парих, Дж. И Лессем, Р. (1994). Помимо лидерства: баланс между экономикой, этикой и экологией. Кембридж, Массачусетс: Блэквелл
Чаттерджи, Д. (1998). Осознанное руководство: паломничество к самообладанию. Бостон: Баттерворт-Хайнеманн
Диленшнайдер, Р.Л. (1992). Брифинг для лидеров: общение как высшее проявление власти. Нью-Йорк: HarperBusiness.
Фриттс, П.Дж. (1998). Новый управленческий наставник: стать обучающимся лидером для создания целевых сообществ.Пало-Альто, Калифорния: Дэвис-Блэк.
Георгиадес, Н. и Макдонелл, Р. (1998). Лидерство ради конкурентного преимущества. Чичестер, Великобритания: John Wiley & Sons.
Гитлоу, A.L. (1992). Быть начальником: важность лидерства и власти. Хоумвуд, Иллинойс: Business One Irwin.
Graubard & Holton, 1961 Глава 5, стр. 76 — 93. Психодинамические аспекты лидерства. Граубард, С. И Холтон, Г. (ред.) (1961). Превосходство и лидерство в условиях демократии. Нью-Йорк: Издательство Колумбусского университета.
Гринлиф, Р. (1996). Став лидером-слугой. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
> Хагберг, Дж. (1984). Реальная власть: этапы личной власти в организациях. Миннеаполис, МИН: Winston Press.
Хитт, У.Д. (1992). Мысли о лидерстве. Колумбус, Огайо: Battelle Press.
Хупер А. и Поттер Дж. (1997). Бизнес лидерства: привнесение непреходящей ценности в вашу организацию. Брукфилд, Вирджиния: Издательство Ashgate.
Хорн, А.(1997). Дары лидерства: построение команды через сосредоточенность и сочувствие. Торонто: Стоддарт Паблишинг.
Кетс де Врис, М.Ф. (1993). Лидеры, дураки и самозванцы: Очерки психологии лидерства. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
Лорд, Р. И Махер, К.Дж. (1991). Лидерство и обработка информации: увязка восприятия и производительности. Лондон, Великобритания: Unwin Hyman Ltd.
Марчич, Д. (1997). Управление с мудростью любви: раскрытие добродетели в людях и организациях.Сан-Франциско: Джосси-Басс
Наполитано, К.С. и Хендерсон, Л.Дж. (1998). Одиссея лидерства: руководство для саморазвития новых навыков в новое время. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Пратч, Л. и Якобовиц, Дж. (1997). Психология лидерства в быстро меняющихся условиях: структурно-психологический подход. Монографии по генетической, социальной и общей психологии, 123 (2), май. 169-198.
Куигли, Дж. В. (1993). Видение: как лидеры развивают, делятся и поддерживают.Нью-Йорк: Макгроу Хилл.
Роберт, М. (1991). Суть лидерства: стратегия, новаторство и решительность. Нью-Йорк: Книги кворума.
Сэдлер, П. (1997). Лидерство: стили, образцы для подражания, качества, поведение. Лондон: Куперс и Лайбранд.
Райт, П. И Тейлор, Д.С. (1994). Улучшение лидерских качеств: навыки межличностного общения для эффективного лидерства. 2-е изд. Нью-Йорк: Прентис-Холл
© Джун Камински Опубликовано: 2000 г.
Психология лидерства Магистр онлайн
Онлайн Мастер профессиональных исследований в области психологии лидерства
MPS по психологии лидерства предназначен для работающих профессионалов, желающих получить углубленное образование в культурных и социальных аспектах лидерства.Знания и навыки, которые вы приобретаете в ходе курсовой работы по этой программе, могут помочь вам улучшить вашу карьеру, поддержать цели организации и эффективно руководить различными рабочими группами. Программа привлекает энергичных, мотивированных студентов, работающих на всех уровнях в отраслях, включая здравоохранение, финансы, высшее образование, социальные услуги, вооруженные силы, правоохранительные органы, инженерное дело, а также продажи и маркетинг.
Почему онлайн-MPS по психологии лидерства от штата Пенсильвания?
Программа «Психология лидерства», разработанная в сотрудничестве с Государственным колледжем гуманитарных наук Пенсильвании, фокусируется на отношениях между лидерами и последователями.Программа основана на хорошо подтвержденных психологических исследованиях и теории, которые, как было показано, повышают эффективность лидерства в рабочих группах и организациях. Основываясь на исследованиях, программа подчеркивает применение полученных знаний. В целом, курсовая работа в программе направлена на то, как различные аспекты и методы лидерства могут повысить мотивацию, отношения и производительность отдельных сотрудников и команд в рабочих организациях. Узнайте у наших выпускников, как они используют свою степень после окончания программы.
В этой программе у вас будет возможность учиться у уважаемых преподавателей, которые являются всемирно известными исследователями и практиками лидерства. Они проявили лидерство в качестве предпринимателей и в различных организациях, включая военные, компании из списка Fortune 500, образовательные учреждения и другие.
Кому следует подать заявку?
Если вы сейчас работаете на руководящей должности или стремитесь перейти на руководящую роль, MPS по Психологии лидерства был разработан для вас.Эта программа не предназначена для улучшения таких управленческих навыков, как составление бюджета или бизнес-стратегия, а скорее для того, чтобы помочь вам понять людей и социальные ситуации в рабочих условиях, где более эффективное руководство может оказать влияние. Если вы хотите получить навыки, которые могут повысить эффективность вашего лидерства, эта программа вам подойдет. Работа, которую вы проделываете для получения этой степени, может помочь вам улучшить отношения с сотрудниками, вдохновить сотрудников через ваше наставничество и создать позитивную и продуктивную рабочую среду для вашей команды.Узнайте больше о лидерстве.
Психология лидерства | Virgin
Концепция лидерства звучит очень просто, но на самом деле быть эффективным и настоящим лидером чрезвычайно сложно — и эта сложность дает нам фантастический набор людей, которых мы можем назвать «лидерами».
Ожидается, что сегодняшние лидеры будут гибкими, гибкими, ориентированными на рентабельность инвестиций, социально осведомленными и ориентированными на отношения, открытыми и поддерживающими сотрудниками, активно ищущими разные точки зрения и преодолевая традиционные нефункционирующие препятствия для достижения исключительных результатов.
Будь то Ричард Брэнсон, Илон Маск, сэр Алекс Фергюсон, капитан местной команды по регби или подросток с нужными знаниями, лидеры бывают разных форм.
Если мы принимаем потребность в гибком, гибком и ориентированном на взаимоотношения лидерстве, то важно разработать модель лидерства, которая воспитывает таких людей — независимо от того, где они находятся в организации.
За последние 10 лет или около того я предлагал различные варианты развития лидерских качеств, от индивидуального наставничества до более полных смешанных программ.Со временем я увидел растущее значение и актуальность интегрированной психологии лидерства.
По сути, «жесткие» лидерские навыки (бизнес-знания, технические ноу-хау) сами по себе недостаточно сильны, чтобы стать великим лидером, и необходимо понять ценности, убеждения и психологию человека, чтобы понять, почему поведение проявляется.
Давайте будем честными, мы видим много «лидеров», которые на самом деле являются менеджерами, не в том месте и не в то время — и (обычно без поддержки и предоставленных самим себе людьми, которые поместили их в этот пост), они борьба.
Дело в следующем: у современного лидера есть современные проблемы, которые некоторые из устоявшихся теорий лидерства (хотя и имеют некоторую значимость) не решают:
Теория черт (первоначально обсуждаемая в 19 веке) предполагала, что лидеры рождаются и не сделано
Теория поведенческих стилей (впервые упомянутая в 1960-х годах) использовала модель управленческой сетки, которая предполагает более медленные темпы развития мира — она может не подходить для организаций 21-го века, поскольку другие более гибкие подходы
Большинство ситуационных и теории непредвиденных обстоятельств предполагают, что лидеры могут просто щелкнуть переключателем и принять другое поведение
Функциональные теории (например,г. Лидерство, ориентированное на действия) предполагают, что лидер применяет лидерское поведение по мере необходимости, независимо от их личности
Когда вы рассматриваете некоторых из упомянутых выше лидеров, мы также думаем об их личности — мы не обязательно говорим, что Ричард Брэнсон именно такой. прекрасно умеет читать балансовый отчет, но мы ДЕЙСТВИТЕЛЬНО говорим о харизме, саморекламе и дружелюбии. Психология лидера определяет его действия (что в значительной степени определяет успех лидера).
Изображение Оуэна Биллклиффа
Я не предлагаю отбросить все предыдущие теории лидерства — самое замечательное в том, что мы можем выбирать лучшие элементы (элементы, которые работают для нас в любое конкретное время) по порядку. разработать модель, подходящую для организации.
Это привело меня к созданию Интегрированной модели психологии лидерства (IPoL) — смешанного подхода, который адаптируется к корпоративным потребностям и потребностям руководства.
Быть предписывающим и предлагать универсальный подход неуместно, и я бы посоветовал любому лидеру, который достаточно самосознателен, чтобы осознавать необходимость постоянного профессионального развития, работать с кем-то, кто способен найти для них решение.
Вот несколько вещей, которые лидеры могут сделать для развития:
Социально-эмоциональное обучение — с эмоциональным интеллектом в качестве основы 15 аспектов социально-эмоционального обучения могут быть применены на рабочем месте — как стать лучшими лидерами и соавторы
Говорящая терапия — работа с разными разговорами как способ понять себя и своих коллег — преодоление сопротивления изменениям, осознание того, как негативное восприятие и мысли влияют на вашу эффективность на рабочем месте;
Коучинг производительности — когда вы исследовали свое прошлое и определили свои мысли и поведение в настоящем, пора планировать будущее — как достичь позитивных и вдохновляющих видений
Отражение — рефлексивное мышление часто упускается из виду, но оно является важной частью лидерства — найдите время и место, чтобы посмотреть, как вы себя чувствовали, думали и действовали — и как это повлияет на ваш следующий шаг
Collaborative Intelligence (CQ) — 15 элементов сотрудничества, обеспечивающих продуктивную совместную работу
По моему опыту, сильный лидер должен уметь не только поощрять лидеров завтрашнего дня, но и постоянно наращивать способности сегодняшних лидеров — а люди, поддерживающие их, должны быть таким же способным.
Это гостевой блог, который может не отражать точку зрения Virgin.com. Пожалуйста, посетите virgin.com/terms для получения более подробной информации.
Является ли психология секретом развития лидерства в 2021 году?
«Исследование работы после изоляции», финансируемое Советом по экономическим и социальным исследованиям (ESRC), сообщает о влиянии работы на дому и предсказывает новые способы работы в 2021 году и в последующий период. Кейт Перлман-Шоу — клинический психолог, специалист по лидерству, развитию команды и бизнес-тренеру, а также оратор рассмотрела исследование и предложила индивидуальный подход к решению проблем, с которыми люди-лидеры сталкиваются при управлении издалека.
2021 предлагает трудное начало нового года, и, согласно прогнозам, ситуация на рабочем месте останется сложной в течение следующих 12 месяцев и далее. Несмотря на внедрение вакцины против COVID-19 и обещание возврата к некой «новой норме», нет сомнений в том, что мир труда изменился. Возможно бесконечно? Исследователи и комментаторы предсказывают, что мы не вернемся к « нормальным » способам работы, с цифровыми инновациями и гибридными стилями работы, которые останутся здесь, и предположения о том, что руководителям людей нужно будет лучше подготовиться к управлению, в высокой степени ориентированным на людей .
Предварительные результаты опроса (с участием более 1000 человек, работающих из дома) показали, что семь из десяти сотрудников не спешили возвращаться в офис — даже если они пропустили « моменты охлаждения воды », ссылаясь на свою неприязнь к поездкам на работу и предпочтение проводить время. с семьей в качестве ключевых факторов. Девять из десяти считают, что они более продуктивны дома, а 60% пользуются гибкостью, которую дает работа дома. При этом заметным недостатком является то, что 80% пропустили неформальный контакт со своими коллегами.Тревожным открытием стал уровень плохого психического здоровья, хотя и не клинических масштабов: те, кто отвечал за линейное руководство, сообщили о тревожном балансе между работой и личной жизнью и о заметном ухудшении самочувствия. Было обнаружено, что линейные менеджеры и руководители персонала испытывали наибольшее давление.
Первоначальная исследовательская группа отметила, что лидерские компетенции должны измениться, чтобы поддерживать гибридную работу, которая будет в будущем, особенно в повышении навыков сильных людей. «Нам понадобятся психологи-любители», — говорит Кейт.Кейт считает, что в 2021 году менеджеры не только обладают техническими знаниями, но и должны быть психологами-любителями, комментируя, что: – в этом новом мире мотивации удаленных сотрудников, управления своей собственной и чужой устойчивостью и влияния издалека, понимания человеческой психологии. теперь важный атрибут лидерства ».
Лидеры и менеджеры должны знать, почему люди ведут себя именно так, и какие у них есть варианты, чтобы получить лучшее от каждого. Кейт разработала набор принципов, призванных помочь людям успешно вести бизнес в эпоху удаленного бизнеса.Основываясь на современной психологии лидерства, Кейт раскрывает основные элементы своего «секретного соуса»:
Понимание людей нерационально:
Хотя мы нанимаем людей, чтобы они работали рационально, люди ведут себя иначе. В мире психологии Кейт объясняет, что: « эмоции предшествуют мысли, которая, в свою очередь, предшествует поведению, и стрессовый, несчастный, одинокий удаленный работник будет руководствоваться эмоциями и вытекающими из них мыслями, а не логикой задачи. рука.Очень важно знать и уметь с этим работать ».
Правильно прислушиваться к чувствам и уделять им внимание:
Кейт считает, что лидерам необходимо понимать, что такое активное слушание, объясняя: «По моему опыту, люди интеллектуально понимают это, но часто слишком заняты, чтобы практиковать, а это означает, что коллеги в конечном итоге чувствуют, что ими пренебрегают, несчастный, тревожный и даже обиженный ».
Человек нуждается в похвале:
Кейт подтверждает, что « это не признак чрезмерно нуждающегося человека!», Прежде чем продолжить: «Кажется, я очень много времени провожу в своей работе в качестве работника. тренер говорит о важности одобрения или похвалы.Нейропсихологически подтверждение со стороны другого человека оказывает огромное влияние на мозг, позволяя ему попасть в то логическое место, куда мы хотим, чтобы люди добрались ».
65% того, что мы считаем бессознательным:
Кейт объясняет, что « суждение — это просто то, что мы делаем». Перед тем, как комментировать: «Тренировка бессознательной предвзятости все чаще вызывает негативные отзывы в прессе, и в то время, когда смягчение воздействия нашей предвзятости важнее, чем когда-либо, зная это и то, что мы не можем искоренить его, но имея необходимые навыки, чтобы иметь возможность Выявление и оспаривание предвзятости в себе и других, не создавая напряжения, — это очень трудное, но необходимое искусство для изучения.”
Освоение сложных разговоров:
Напоминает нам, что все мы разные, и что никому не нравится сложный разговор — и ни один метод не является безошибочным. Кейт заявляет: « Психология многое говорит нам о том, почему мы боремся и как разные люди реагируют на разные подходы». И добавил: «Это очень полезная психологическая практика, которая позволяет делать выбор в отношении того, как вести себя с разными людьми».
Добровольная уязвимость:
Говоря о добровольной уязвимости, Кейт говорит: «Это действительно помогает вам быть высокоэффективным лидером людей, поскольку это фундаментальное взаимное поведение.Если вы открыты и честны с кем-то, они, скорее всего, сделают то же самое в ответ. Понимание того, почему и какое влияние это оказывает, и как сделать это достоверно, — это еще один навык, которому можно научиться ».
Новые привычки и распорядки:
Кейт говорит: «Изменение поведения означает изменение ваших реакций, и мы ужасно плохо умеем менять наши привычки и распорядки. В этом новом и трудном «новом мире» срочно нужно действовать по-другому, особенно потому, что мы работаем в разных местах и разными способами.Кейт объясняет, что новые привычки и распорядки, «требуют сознательного планирования и новых знаний о том, как устанавливать новые распорядки». Кейт подтверждает, что обучение нейропсихологии пролило свет на то, как лучше всего включить новые способы в распорядок дня и на количество повторений, которые нужно попробовать.
Понимание того, как изменять, мотивировать людей и влиять на них:
Твердо обосновывая этот принцип в психологии, Кейт подробно описывает, как «мы все можем больше узнать о том, почему люди придерживаются определенного мнения, как они себя ведут в результате, и распознают, какой выбор» у нас есть, и как ввести их в действие, чтобы работать с коллегами и привлекать их еще более эффективно.”
Управление задачами:
Все эти руководящие принципы требуют нового и отличного подхода к управлению задачами. Кейт описывает: «Современные организации ориентированы на выполнение конкретных задач, часто с прямыми встречами и 100% сосредоточением на ключевых показателях эффективности. Этот фокус не способствует эффективному или новаторскому мышлению. Это не позволяет использовать методы отражения или устойчивости. Такой подход не позволяет мозгу нормально функционировать. Лидеры могут изменить этот способ работы. Однако первые лидеры должны понять, почему и как? »
Устойчивость:
Кейт считает, что для поддержания устойчивости, а также для поддержки коллег необходимы проверенные психологические методы эмоциональной регуляции и изменения поведения.
Обобщая принципы, Кейт говорит: «По сути, лидеры и менеджеры к 2021 году должны уметь понимать, как работают люди, чтобы делать осознанный и хорошо информированный выбор в отношении того, как они себя ведут, чтобы получать максимальную отдачу от своих возможностей. чтобы поддержать свои команды. Эти руководящие принципы можно усвоить — и их нужно усвоить! »
Ключ к обучению лидерству заключается в том, что обучение должно соответствовать личным характеристикам учащегося. Крайне важно, чтобы лидеры знали, что им лично нужно «делать», чтобы адаптировать свое поведение таким образом, чтобы сохранить их подлинность.То, что работает для одного человека, может не работать для другого. При проведении программ развития лидерских качеств Кейт считает обычным явлением, когда два коллеги оказываются с диаметрально разными навыками. Следовательно, для организации этого не может сделать никакое стандартное обучение. Индивидуальный подход, ориентированный на уникальные потребности организации и людей в ней, — единственный способ обеспечить результаты.
Кейт предлагает: « нет ни одной книги для чтения, ни курса, который можно было бы продолжить, который вооружил бы менеджеров всеми навыками, необходимыми в 2021 году.Многие программы «обучают» одному навыку за раз, тогда как на самом деле программа, которая использует гораздо более глубокий подход — исследует лежащую в основе психологию, чтобы предоставить набор методов для широкого круга ситуаций лидерства и линейного управления, более подходящей ».
Размышляя о последнем десятилетии, Кейт замечает: «Если мы можем чему-то научиться за последние 10 лет, так это тому, что повторение и репетиция навыков посредством поведенческих экспериментов и компонентов обучения действиям означает, что ваши инвестиции не будут потрачены впустую.