Психология руководителя: Руководитель должен владеть знаниями и приемами психологии управления – Психология руководителя. Характеристики руководителя

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.
Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности. Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Особенности поведения руководителей

1. Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
2. Способность к решению нескольких проблем сразу. При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.
3. Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
4.  Понимание. Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.
5. Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
6. Настойчивость. Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.
7. Сотрудничество. Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.
8. Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
9. Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать. Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.
10. Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы. Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.
11.  Руководители воспринимают себя в качестве части компании. Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.
12. Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

• управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
• лидером, способным увлекать за собой;
• дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
• инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
• наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
• мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы. Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха. Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

1. Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга. Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.
2. Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.
3. В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.
4.  Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
5. Члены группы также должны быть взаимозаменяемы. Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.
6. Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание. Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.
7. Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.
8. Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе. Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Facebook

Twitter

Google+

Вконтакте

Pinterest

Одноклассники

Мой мир

Психология успешного руководителя: 7 типичных ошибок

Энергичные молодые люди, которые хотят добиться успеха в карьере, постоянно совершенствуют свои профессиональные навыки. Они уверенны, что с легкостью справятся с управленческой должностью. В первое время после назначения их переполняет гордость за свои достижения и чувство эйфории — такова психология. Но потом они начинают понимать, что руководить людьми не так просто, как им казалось. Какие типичные ошибки мешают управленцу завоевать авторитет?

Психология руководителя, оторванного от действительности

Одна из распространенных ошибок руководителя — он принимает решения, руководствуясь собственными заблуждениями. Когда есть первые достижения, зарождаются иллюзии — такова психология человека. Победы поднимают самооценку, но усыпляют бдительность. Если руководитель теряет контроль над реальной ситуацией, то последствия для бизнеса могут быть плачевными.

Когда подчиненные понимают, что начальство не воспринимает негативные оценки, они начинают занижать масштабы потерь, преувеличивают прибыль. Психология в том, что пока руководитель пребывает в своих иллюзиях, теряется драгоценное время.

Решение проблемы: когда вы оцениваете проект, старайтесь найти три самых существенных минуса. Если вам кажется, что их нет, значит, вы недостаточно информированы. Регулярно контролируйте подчиненных, чтобы исключить подтасовку фактов. Хороший руководитель должен понимать, что происходит в его компании и лично давать оценку сложившейся ситуации. Такая психология приведет к процветанию организации.

Психология человека-идеала

Существует категория управленцев, которые уверенны в своей идеальности и исключительности. После того, как их назначают на руководящую должность, они считают себя особенными, что отражается на их поведении — психология общения с подчиненными меняется.

«Небожители» признают только одно мнение — свое собственное. Им кажется, что их решения верны, а все остальные сотрудники ошибаются. Такое высокомерное отношение отталкивает людей. К тому же, зачастую оно необоснованное. Но подчиненные принимают правила игры — льстецы процветают и получают привилегии, а грамотные специалисты покидают организацию и ищут более адекватного начальника.

Решение проблемы: руководитель не должен забывать о том, что главная его задача — обеспечить бесперебойную работу всех процессов в компании. Величие нужно сменить на самоконтроль и ответственное отношение — такая психология общения намного действеннее.

Без меня не справятся

Когда руководитель считает себя незаменимым, он ревностно относится к делегированию обязанностей. Ему кажется, что хорошо справиться с работой может только он — такова его психология. Такое отношение приводит к тому, что подчиненные расслабляются — все равно начальник все переделает по-своему.

«Незаменимый» руководитель мешает другим сотрудникам развиваться и совершенствовать свои профессиональные качества. Поэтому они уходят в другие организации.

Решение проблемы: начальник обязательно должен позаботиться о том, чтобы у него был приемник. Тогда компания не будет нести урон, если ему придется уйти на больничный или в отпуск. Когда руководитель может «воспитать» себе достойную замену — это говорит о его профессионализме.

Психология общения: рубаха-парень

Такое поведение выбирают руководители, которые изо всех сил стараются понравиться другим сотрудникам — такова их психология. Они хотят быть друзьями с подчиненными и забывают о том, что на работе, в первую очередь, люди должны выполнять свои непосредственные обязанности.

Проблема кроется в неуверенности руководителя в собственных силах и низкой самооценке. У него не хватает мужества наказать подчиненного за ошибку в работе, он боится, что его не будут любить.

Решение проблемы: нужно донести до сотрудников, что в рабочее время вы — их руководитель, поэтому к вам нужно обращаться по имени-отчеству. Желательно делать это сразу же после вступления в должность. Такая психология общения даст хороший результат. В нерабочее время разрешите вас называть так, как вам удобно. Чтобы коллеги не «сели на шею», необходимо определить четкие границы, выходить за которые они не должны.

Наказание подчиненных при посторонних

Многие руководители совершают такую ошибку. Психология человека такова, что ему хочется выглядеть значимым и влиятельным. Поэтому на планерках с вышестоящим начальством они обсуждают все промахи подчиненных, обвиняют в некомпетентности и перекладывают на них вину. Этим руководитель подчеркивает собственный непрофессионализм — у него не получается организовать рабочий процесс.

Решение проблемы: если работник не справляется со своими обязанностями, посоветуйтесь с более опытными руководителями. Возможно, его стоит перевести в другой отдел или поручить более легкие задачи. Вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе, поэтому их ошибки — его вина. Когда один сотрудник профнепригоден, лучше уволить его, чтобы не срывать деятельность всей организации.

Слепое выполнение правил

Инструкции к работе нужно выполнять, но иногда требуется отступить от правил. В трудовом процессе могут возникать различные ситуации — многие из них требуют индивидуального подхода.

Решение проблемы: руководитель должен видеть не только «черное» и «белое», но и понимать, в чем красота других оттенков. Прежде чем принять решение, стоит оценить все стороны сложившейся ситуации.

Красота мотивации

Руководители, которые уверены, что сотрудники работают исключительно ради зарплаты, даже не стараются их мотивировать. Их психология такова: получили деньги — пусть отрабатывают. Немотивированный персонал выполняет свои обязанности не вовремя, работает без энтузиазма.

На результат деятельности сотрудников влияет обстановка в коллективе, отношения в семье, настроение, психология человека. Если руководитель хочет получить максимальную производительность труда, он должен учитывать все эти факторы. Его задача — к каждому подчиненному найти подход. Кого-то нужно наказывать, другим требуется похвала — такова психология человека. Мотивация может быть разной, от поощрений до штрафов.

Хороший руководитель должен четко формулировать задачу, обозначать сроки. Психология общения правильная, когда он доступно разъясняет персоналу, какой результат хочет получить — людям будет легче приносить прибыль компании.

Психология руководителя — Психологос

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 1
скачать видео

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 2
скачать видео

Руководитель — это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.

Как психологический тип, руководитель на Линейке деловой ответственности стоит выше, чем Исполнитель, Специалист и Ответственный сотрудник

Руководитель:

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Руководитель и эмоции

Эмоции — один из ресурсов руководителя. У руководителя не может быть «пустых», непроизвольных эмоций, его эмоции — средство влияния на окружающих. Руководитель не реагирует, а влияет, подбирая те эмоции, которые дадут наилучший результат. Смотри Манипулятор

Переписка по Аське

Руководитель получил от дизайнера файл с дизайном спецстраницы для группы сайтов. Пересылает этот файл на просмотр специалисту, который полностью в курсе проекта:

— Можете проверить, это то что нужно?

— В смысле верстки вроде да, только это макет, функциональности в нем нет.

В вопросе руководителя был скрытая просьба (задание): «Соответствует ли то, что прислал дизайнер, поставленной цели?» Специалист ответил правильно, только не на вопрос руководителя. Руководителю нужно сделать дело, достичь результата, а не узнать, хорошо ли сделана верстка.

— Александр, дайте мне инструкцию: мне нужно еще что-то делать или уже все, это можно вешать на сайты Ассоциации или ведущих???

— То, что вы мне прислали, это внешний вид. Вешать его можно, но незачем. Содержимое, то есть iframe со ссылками на страницы, содержащие новости от друзей, кто делать будет?

Специалист снова отвечает правильно, но что с этим делать руководителю — он не говорит. Правильная реакция специалиста (специалиста с психологией руководителя) следующая:

— Верстка правильная, качественная. Однако вешать это пока нельзя, в этой верстке не хватает ifram`ов со ссылками на страницы. Я могу поручить это программисту, он за день доведет верстку до полной рабочей готовности. Поручать?

Как управлять людьми – психология

Почему у вас не получается управлять другими людьми?

Способы управления человеком, которые действительно работают;

Как начать правильно воздействовать на людей?

Как заставить природу человека работать на вас?

 

 

1. Как подчинить себе подчинённых

Представьте ситуацию: руководитель ругает подчинённого, а тот стоит, и откровенно скучает при этом. То есть он не воспринимает начальника как авторитета. При этом на начальника становится откровенно жалко смотреть.

Он кричит, старается надавить на подчинённого, а эффект прямо противоположный. При этом другие подчинённые посмеиваются над этой ситуацией. Знакомая картина? Хотите быть таким начальником?

Причина такого положения вещей в том, что руководитель не понимает базовых принципов управления людьми.

Как подчинить себе подчинённых? Какие существуют принципы управления, чтоб у подчинённого, и мысль не возникала, не подчиниться руководителю?

Правильный ответ: нужно воздействовать на инстинкты.

Какой инстинкт самый сильный?

Правильно, инстинкт самосохранения, то есть — страх.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

К слову надо сказать, что Россия всегда славилась низкой культурой труда, низкой мотивацией, и низкой сознательностью. Особенно это проявляется у низших слоев населения. И любые прорывы в развитии, всегда сопровождались авторитарным стилем управления. То есть сильной личностью, и всеобщим страхом.

Вспомните реформы Петра Первого, или первые пятилетки Сталина, когда страна из руин, всего лишь за несколько лет превратилась в мировую, индустриальную державу. Соответственно вспомните что было при Горбачёве, или при алкоголике Ельцине. Это примеры демократического, или как его ещё называют попустительского стиля управления.

Как же воздействовать на инстинкт самосохранения?

2. Психология управления людьми – виды воздействия

2.1. Психология руководителя и подчинённого — ролевое воздействие

В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.

Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики. Что такое ролевое взаимодействие? Это роль руководителя и подчинённого. Или например роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика. И эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.

Например начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные итд. Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.

Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.

Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает. Сотрудники работают как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.

То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления. Если она есть. А если её нет, то не подкрепляет. То есть иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов.

Регламент это стратегия, это структура, это всякого рода должностные обязанности и иные описания. То есть за ролью стоит кристаллическая решётка регламента. Вопрос насколько она выстроена.

2.2. Психология руководителя и подчинённого — личностное воздействие

В психологии руководителя и подчинённого есть ещё и личностное воздействие. Или его ещё называют уровнем эмоций. Каждый руководитель личность, и каждый сотрудник личность.

И каждый из них обладает своим характером, своими привычками, какими то рефлексами, каким то социальным опытом. Всё то, что представляет собой неповторимое «Я» – это и есть личность. И личность присутствует в любом разговоре. Ролей у человека множество, а личность одна.

И если ролевой уровень отвечает на вопрос: «Что происходит?» Например во взаимодействии начальник и подчинённый, начальник даёт указания, подчинённый слушает, или отговаривается, не хочет выполнять.

Начальник даёт указания – это его ролевой уровень, а личностный определяет, как это происходит?

• Из чего же складывается личностное взаимодействие?
• Как оказывается воздействие на личностном уровне?
• Как оно передаётся в пространстве?
• Каким образом?
• Какими непонятными флюидами?
• Откуда одна личность получает представление о другой личности?
• Каким образом эта самая личность её оценивает?

Оказывается распределяется это так:

• 55 % — это невербальное поведение, невербальное это не речевое. Это сигналы тела. Это то что видит глаз.
• 38 % — это оформление речи. Это то что слышит ухо.
• 7% — содержание речи.

Получи 2  упражнения из методики, сделай их правильно и посмотри, как измениться твоё поведение…

 

 

*

Получить!

То есть одна личность, оказывает психологическое влияние на другую личность, на 55 % с помощью визуального контакта, и на 38 % с помощью акустической информации.

Именно оформление речи, содержание же речи только 7 %. Содержание важно, без 7 % ста не будет, но это определяет всего лишь 7 %.

Это легко понять, так как слова часто используются совершенно с обратным смыслом, и всё зависит от интонации. И часто специалист, который не умеет правильно воздействовать на людей, на психологическом, на личностном уровне, то есть не умеющий грамотно преподнести свои выкладки, может быть плохо воспринят аудиторией, ему не поверят, или просто не вникнут в тему.

Или наоборот, например когда человек не обладающий властью, но обладающий понтами, умением оказывать психологическое воздействие на людей, умением показаться якобы имеющим власть, то он может повлиять на реальную власть. Например на ютубе полно роликов как быдловатый, самоуверенный водитель отчитывает гаишника, а тот теряется и ведётся на манипуляции.

То есть когда мы говорим о психологическом воздействии на личность подчинённого, то мы это понимаем, как механизм влияния на человека, на личностном уровне, без учёта уровня ролевого. Чисто личность на личность.

3. Как управлять людьми – способы воздействия

Как вы думаете, в свободном контакте, когда участники равны, когда любой из участников контакта может сказать «Да» или «Нет». Как распределяются проценты, личностного воздействия, и ролевого воздействия? Всю коммуникацию мы примем за 100%.

На самом деле проценты распределяются так:

• 7 % — ролевой уровень;
• 93 % -личностный уровень.

То есть в свободном контакте, когда каждый из участников имеет возможность сказать да или нет, 93 % эффективности коммуникации определяет именно личностный уровень, не относящийся к роли.

Почему же сложилась ситуация, при которой оформление речи, оказывает на человека большее воздействие, чем содержание?

Потому что по эволюционной ветке, человек говорить научился достаточно поздно. Поэтому язык оформления речи гораздо более древний.

В психологии управления человеком, не важно что мы говорим, а важно как мы говорим. Важнейшая задача руководителя говорить так, и воздействовать на подчинённого так, чтобы он правильно воспринял это сообщение.

Правильно воспринял означает, очень захотел выполнить, и не очень захотел не выполнить. То есть он для себя должен получить некую идею, что как только его базовый рефлекс, начнёт ему подсказывать:

• А может не напрягаться?
• А может не тратить энергию?
• А может к этому отнестись поверхностно?

Другой базовый рефлекс, инстинкт самосохранения, тут же должен ему закричать «Ни в коем случае, ни в коем случае, ни в коем случае!»

3.1. Цель воздействия на подчинённых

Большинство сотрудников в коллективе, действительно не преступники, они достаточно лояльны. Но они всегда попадают в ситуацию в которой имеется недостаток ресурсов.

То есть он вроде бы и хочет что-то сделать, но мешают различные приходящие обстоятельства. И в этой ситуации каждый человек подсознательно расставляет приоритеты. Он начинает выбирать, в каком месте напрягаться, а в каком не напрягаться. Потому что на всё ресурсов не хватит.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

Приведём пример на опозданиях. Это самых идеальный пример для тренировки. Чтоб набить ладошки так сказать. Не всё ли равно с какого места в компании начинать дисциплину держать. Каждый руководитель слышал на эту тему множество объяснений. «Поезд столкнулся с самолётом, машина не завелась, снег, дождь, встречный ветер и т.д, и т.п.»

Способ прийти на работу вовремя давно известен. Для этого нужно напрячься. И от чего-то отказаться. И в этой ситуации люди как правило выбирают ситуацию, чуть большего комфорта. Они не хотят напрягаться, не хотят ущемлять себя. Почему?

Потому, что они полагают, что можно опоздать. Они не планируют опоздания, они просто не напрягаются чтобы не опаздывать. И они в принципе не против приходить вовремя, но мешают обстоятельства. И любые убеждения в этой ситуации бесполезны. Иногда это вызов системе, а иногда те же действия совершаются для привлечения к себе внимания.

И цель руководителя, осуществляя функцию управления, воздействовать на подчинённых, на психологическом, на инстинктивном уровне так, чтобы им и в голову не пришла мысль, что можно нарушить правила.

3.2. Способы визуального воздействия

Человек получает информацию о другом человеке по следующим сигналам:

• Язык тела (не логический уровень)
• Смысл (логический уровень)

И очень важно, оказывается 93% средств воздействия на подчинённого, лежит на уровне не логическом. То есть на уровне человеческого поведения, языка тела, а не слов. По ним человек решает, кто перед ним, и как себя с ним вести.

55% коммуникации передаётся на визуальном уровне. Расшифруем понятие, то что видит глаз:

• Жесты, движения рук
• положение тела
• положение ног
• расположение головы
• мимика, выражение лица
• контакт глаз
• дистанция, межличностное расстояние
• внешний вид, одежда, аксессуары, причёска, парфюм или его отсутствие.

3.3. Способы акустического воздействия, то есть оформление речи:

• скорость речи, темп
• тембр
• эмоциональный окрас
• громкость
• артикуляция, чёткое проговаривание, правильное проговаривание букв, окончаний
• пунктуация, умение голосам выделить те или иные участки речи
• формат, количество и размер смысловых блоков в предложении.

Неважно, ЧТО вы говорите. Важно, КАК вы это говорите, и как себя подаёте. Содержание вторично, а форма первична!

4. Как подчинить себе людей

Подчинить себе людей непросто. Особенно если у вас мало опыта, и не достаточно развиты управленческие навыки. Желательно с самого начала научиться регулировать своё невербальное поведение. Как это делать смотри в статье: «Как вести себя с подчиненными»

Человек решает с кем имеет дело через 0,7 секунды, кто думал дольше не выжили. Вы ещё и «гав» не успели сказать, а вам уже наклеили ярлык, и с этим ярлыком теперь общаются. Вас уже не видят, вместо вас есть некая маска, штамп. Его можно переклеить, но это большая проблема.

Первое впечатление очень быстрое, и очень прочное. Его можно переделать, но это трудно, проще создавать то впечатление, по которому вы хотите чтобы вас проводили. Есть поговорка: «У вас ни когда не будет второго случая производить первое впечатление».

То есть один из важных психологических принципов управления людьми — научиться чтобы вас сразу правильно позиционировали. Что тут надо понимать. Дело в том, что в процессе управления людьми, очень многие элементы речи, идут от внутреннего состояния.

Например если человек не уверен в себе, он начинает говорить медленно и тихо, либо наоборот, быстро и громко, часто при этом повышается тембр. Голос уверенного человека, более низкий, спокойный. Человек который чего-то побаивается, или опасается, у него повышается регистр, как говорят, начинает частить немножко…

То же самое можно сказать про визуальный уровень, там вещи более управляемые, но мимика тоже очень зависит от внутреннего состояния. Мимика трудно регулируется снаружи, кроме тех кто обладает актёрскими дарованиями, но их единицы.

4.1. Как правильно использовать психологические способы воздействия

Если после воздействия на подчинённого, ситуация повторяется, значит метод неадекватен. Если действие не оказало эффекта, значит либо не то действие, либо не так делаем. Не так делаем, это значит у вас не правильное невербальное поведение.

То есть своим видом, мимикой, голосом и позами, вы не внушили подчинённым «страха». Вы не задействовали их инстинкты. И в таком случае ваше задание не будет для них приоритетным. Хорошее правило для руководителя, оказывая управленческое воздействие на подчинённых, нужно делать правильные вещи правильно. И тогда это будет работать.

Совет:

Если у вас мягкий характер, у вас не получится внушить людям страх, при этом если вы будите строить из себя жёсткого руководителя, это будет не конгруэнтно, это будет выглядеть смешно. Для вас в первую очередь нужно исправить характер. Как это сделать написано здесь.

Как обрести сверхспособности — упражнения >>>

4.1.1. Причины неэффективности воздействия на людей

Наши методы воздействия не эффективны, потому что мы неправильно оформляем коммуникацию. Поэтому когда руководитель говорит: «Я их так и эдак», всегда интересно:

• Как человек это делает?
• Как он выглядит?
• Как построена его речь?

Потому что именно в этом заложено 93% результата, не в том что мы говорим, а в том как мы говорим, и как мы при этом выглядим.

И иногда возникает очень интересная ситуация, когда неправильно оформленное воздействие, приводит к противоположному эффекту. Например ругая кого то из подчинённых, мы демонстрируем своё бессилие. То есть человек в ролевой ситуации терпит ваш разговор, поскольку человек подчинённый, а мы руководитель, и даже не мешает нам выражать свою «начальническую сущность».

Но если посмотреть по аспектам невербального поведения, или речевого поведения, то чувствуется что руководитель, что-то делает скорее от бессилия. Не знает что делать, не знает как делать. И этот испуг чётко слышен в интонации, такой нервный голос.

4.1.2. Самый эффективный метод управления людьми

Для эффективного управления персоналом надо понимать, что в людях есть некие центры оценки, иначе говоря системы человеческой безопасности. Они то и производят оценку:

• Кто перед нами?
• Стоит ли его слушаться?
• Как относится к его словам?

И у каждого человека, есть этот так называемый центр безопасности, то есть та система, которая отвечает за безопасность субъекта, инстинкт самосохранения. Напомним, инстинкт самосохранения у человека первый. Инстинкт размножения второй. Центр безопасности, это боевая машина которая призвана охранять нас.

Почему в управлении людьми мы уделяем этому так много внимания, потому что надо сначала понять себя, а потом уже воздействовать на других. Если мы не знаем как мы устроены, то как же мы будем управлять другими?

Более того, большинство претензий у руководителя, направлено на коллектив, а не к себе. Что с ними делать? А вопрос нужно направить к себе. Что нам с собой делать?

То есть, человек управляет другими людьми, посредством своего поведения. Мы не можем управлять другими людьми как компьютером. Мы не можем в них залезть, найти настройки или опции, одну заглушить, другую активизировать.

Мы управляем другими, управляя собой.

Вот это надо понимать.

То есть основной, и наиболее эффективный метод управления, это управление людьми посредством своих действий. Но большинство руководителей думает: «Что с ним сделать?» С ним, ничего. Мы людьми управляем дистанцировано.

Поэтому фокус внимания управления, не на них, а на себя. Их реакция, это реакция на нас. Их поведение, это точное зеркало нашего поведения.

«Научись управлять собой, и мир у твоих ног» — Александр Македонский.

В том смысле, что мы управляем другими людьми, через свои действия.

Вопрос не в том, что с ними делать, а в том как мне регулировать себя. Как мне вести себя. В зависимости от того что я хочу получить на выходе, я должен управлять не людьми, а собой. А люди будут на это откликаться, и если сейчас люди не откликаются, или откликаются не так как мы хотим, дело не в людях, дело в нас.

И это вот самая пакостная идея из всего, что ключ к управлению другими, он в нас, мы должны думать что делать нам.

Поэтому мы так внимательно должны разбираться с собой. Чтобы регулировать не их, это невозможно, а себя. Центр безопасности производит оценку окружающих особей на предмет как себя вести. От чего зависит безопасность человека? От его правильного социального поведения.

Оценивая окружающих людей, наш организм выстраивает правильное социальное поведение, благодаря чему остаётся в живых, то есть его социум не сжирает.

Поэтому в нас находится некий центр безопасности, который производит оценку всех этих параметров. Произведя оценку написанных нами примерно 15-ти параметров, наш центр безопасности формирует нашу модель поведения. Причём это всё происходит в считанные доли секунды. Это как мощный компьютер анализирует окружающую обстановку, он подсказывает нам решение.

Например как вертолёт летящий низко над землёй, в горных ущельях. Сенсорные датчики сканируют параметры и выдают режим работы двигателя. Вот у нас такая штука, боевой центр находится в голове. Который точно так же оценивает всех встречных и поперечных субъектов, и мгновенно оценив 15 параметров, выдаёт нам некую модель поведения, как нам себя вести, чтоб здесь остаться в живых.

В чём проблема? Проблема в том, что у нас есть правое и левое полушарие, одно логическое, второе интуитивно спонтанное, отвечающее за рефлексы. Логическое появилось на эволюционной ветке гораздо позже, и логическое в десятки тысяч раз медленнее, чем интуитивное. Оно такой тормоз. Поэтому логический блок, естественно не мог отвечать за человеческую безопасность, человек бы погиб.

Например древний человек идёт по древнему лесу, и слева зашуршали кусты. И если он бы он стал рассуждать логически: «Кусты шуршат, судя по звуку килограмм триста, значит это не мой друг…» За это время человека бы съели. Поэтому слыша опасный звук, человек мгновенно прыгал с траектории атаки, не производя логических рассуждений, а индуктивно вынося суммирующее суждения.

И вот этот центр безопасности, работает рефлекторно, без логического блока. И в наше время, если перед человеком резко махнуть рукой, он дёрнется, логика не включается, не успевает. То есть прошли тысячи лет, а рефлексы остались те же. И люди общаясь друг с другом, фактически настраиваются на взаимное поведение, на подсознательном уровне.

Это и хорошо, и плохо. Хорошо, что на это можно влиять, если понимать принципы управления людьми, то можно формировать тот метод воздействия, который правильно отстроит собеседника. А плохо то, что у нас уже есть какая-то модель поведения, которую нам надо менять.

И когда мы говорим об эффективности тех, или иных методов управления персоналом, то очень часто, мы абсолютно не учитываем 93 % коммуникации, вот это проблема. Что мы говорим даже правильные вещи, но в неправильном оформлении.

Александр Федотов

 

Похожие материалы:

4.1.3. Воздействие на психокомплексы — видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Комментарии для сайта Cackle

Психология управления. Цель: стать руководителем

Image by ratch0013 at FreeDigitalPhotos.net

Сегодня одной из самых популярных является профессия менеджера. По сути менеджер — это руководитель. Он должен обладать знаниями в области психологии управления, иметь лидерские качества и организаторские способности.

Человек, у которого в подчинении находится хотя бы один сотрудник, — уже менеджер. Но низшего звена. Его продвижение по служебной лестнице до управленца среднего и высшего звеньев зависит от того, насколько он справляется со своими задачами.

К задачам руководителя относятся:

• планирование развития организации: стратегическое, тактическое, оперативное;
• организация процесса труда: создание комфортных условий труда для всех подразделений и каждого сотрудника;
• мотивация сотрудников: выявление потребностей сотрудников, которые нужно удовлетворить, для максимальной эффективности их труда и достижения целей организации;
• организация благоприятного психологического климата в коллективе: разделение и координация труда;
• контроль соблюдения сотрудниками корпоративной культуры и этики: разработка системы штрафов и поощрений в соответствии с выполнением/невыполнением установленных правил внутри коллектива;
• ознакомление подчинённых с миссией организации: адекватное донесение до каждого сотрудника целей организации в локальном и глобальном масштабе;
• деловое общение: контроль соблюдения принципов делового общения внутри коллектива;
• контроль и оценка эффективности труда сотрудников: прозрачная и объективная система оценок, штрафов и поощрений;
• доведение до сведения коллег ожиданий и планов вышестоящего руководства: максимально понятное разъяснение ближайших планов и целей;
• принятие решений: умение самостоятельно оценить ситуацию и взять на себя функции стихийного лидера;
• делегирование полномочий: адекватное распределение задач и ответственности внутри подразделения;
• обучение персонала: контроль качества усвоения нового материала сотрудниками;
• внимание к сотрудникам: чуткость к состоянию здоровья и просьбам работников.

Все эти задачи можно разделить на две подгруппы:

1. объектно-логические (или административные) — сюда относится всё, что касается процессов труда;
2. социально-психологические — здесь акцент делается на человека и его эмоциональную составляющую.

Только в сочетании эти компоненты способны обеспечить эффективность управления. Крен в сторону первого приведёт к постоянной «текучке» кадров, потому как он будет способствовать созданию нездоровой атмосферы в коллективе. В таких условиях способны продуктивно работать далеко не все. Крен в сторону второго чреват углублением в сопереживание сотрудникам без выхода на новый уровень развития компании.

Если все перечисленные выше задачи выполняются управленцем на должном уровне, продвижение по службе не заставит себя долго ждать.

В то же время каждый из нас — человек со своим набором личностных характеристик. Исходя из этого, менеджер сам выбирает наиболее близкий для него стиль управления.

Выделяют три стиля руководства:

1. авторитарный: все решения и инициатива исходят только от руководителя, стиль общения формальный, приветствуются наказания и штрафы, подходит харизматичным людям, склонным к тирании;
2. демократический: советуется с подчинёнными, позволяет неформальное общение, стимулирует персонал по-разному, подходит жизнерадостным людям, настроенным на конструктив;
3. либеральный: ждёт инициативы от подчинённых, исполнительно подходит к указаниям вышестоящего начальства, по своей воле практически не общается с коллективом, не имеет авторитета, часто поощряет сотрудников, подходит безвольным людям, не обладающим лидерскими качествами, уверенностью и самоуважением.

Безусловно, каждый мудрый руководитель за годы управленческой деятельности вырабатывает ряд своих техник скрытого воздействия на подчинённых. Мы расскажем лишь о некоторых таких приёмах:

Пронзительный взгляд

Именно он на уровне подсознания даёт понять собеседнику, что с вашим мнением нужно считаться.

Энергетическая пауза

Этим трюком стоит пользоваться, если вас застали врасплох, задав неудобный вопрос или отпустив в ваш адрес двусмысленный комментарий. Он заключается в пристальном взгляде в глаза, оппонент уже готовится услышать ваш ответ, но вы не отвечаете. Тогда он отводит взгляд, а вы начинаете говорить на отвлеченную тему.

Поощрение в ответ на требование

Когда коллега отчаянно требует чего-то от вас, дайте ему поощрение, провоцируя на дальнейшую беседу в более спокойном ключе — он перейдёт к оправданиям и извинениям.

Защита

Бывает, люди сознательно или несознательно начинают использовать технику пронзительного взгляда, чтобы подавить оппонента. Если вы заметили, что кто-то упражняется на вас, поймайте его взгляд, улыбнитесь и сразу же выйдите из игры.

Неприятный человек = маленький ребёнок

В жизни и на работе не всегда приходится общаться только с теми, кто нам приятен. Если во время общения с неприятным человеком представить его в образе маленького ребёнка, злость отойдёт на второй план. Ребёнок просто не воспитан. Что с него взять?

Называть вещи своими именами

Подчинённые часто используют различные способы манипулирования в общении с начальником, проверяя его на вшивость. Это могут быть и бесконечные просьбы, и требования, повторяющиеся сотни раз, или постоянное увиливание от дел. Важно называть вещи своими именами. Это обезоруживает. Просто спросите коллегу: «Вы манипулируете?».

Говорить «нет»

Для руководителя крайне важно это умение, чтобы ему не сели на шею. Именно «нет», а не «не знаю», «возможно» и т.д.

Не оправдываться

Научиться отказывать — это половина дела. Вторая половина заключается в том, чтобы не испытывать за свой отказ вины и не уходить в оправдания своего отказа. Воспитывайте в себе внутренний настрой того, что вы всё делаете правильно, даже если вынуждены отказать.

Не доказывать свою правоту

Доказательства показывают, что вы не слишком уверены в своей правоте. Если же вы ничего никому не доказываете, вашу правоту никто не опровергает.

Вступить в права

Если вас повысили, как можно скорее вступите в свои права. Сделайте что-то, чего вы не могли сделать, занимая нижестоящий пост. Тем самым вы обозначите свои полномочия, и больше ни у кого не возникнет вопросов и сомнений на ваш счёт.
Умение управлять коллективом складывается из эффективного менеджмента, выбора адекватного стиля руководства, приёмов психологии скрытого управления человеком и работы над собой во всех этих направлениях. Задаваясь целью стать начальником, необходимо прокачать свои навыки по всем этим пунктам. В противном случае руководство может оказаться вам не по зубам.

Автор: Елена Гагарина

_{Копирование материалов без указания ссылки на источник запрещено!}

Рекомендуемые записи:

Автор публикации

1 000 Комментарии: 17Публикации: 1150Регистрация: 20-05-2015

Организаторские способности руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

 

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность.

 

2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности.

 

3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи. Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга. Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям. Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.
И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.
Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.
Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором.
В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.
Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

Психология управления — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 14 июня 2016; проверки требуют 7 правок. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 14 июня 2016; проверки требуют 7 правок.

Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.

Практическая реализация разработок в области Психологии управления осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т. д.

Предмет изучения психологии управления[править | править код]

Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1. Личность, её самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и её организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Основные методы психологии управления[править | править код]

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения

Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческую деятельность. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, вне зависимости от того, знаем мы их или не знаем. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности отклика.
2. Закон неадекватности взаимного восприятия.
3. Закон неадекватности самооценки.
4. Закон искажения информации.
5. Закон самосохранения.
6. Закон компенсации.