- Главная
- О сайте
- Политика защиты авторских прав
- Контакты
Advertisements
План семинарского занятия
1. Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления
2. Процесс и система управления
3. Лидер и проблемы лидерства
4.Руководство и лидерство: общие и отличительные черты. Характеристика стилей управления
5.Психические требования, предъявляемые к руководителю
Задания и упражнения
Вопросы для размышления.
1. Чем понятие «лидер» отличается от понятия «руководитель»?
2. С вашей точки зрения, лидером рождаются или становятся?
3. Какие особенности присущи авторитарному, демократическому, попустительскому стилю руководства?
4. Зависит ли эффективность руководства от возраста, пола, уровня образования?
5. Должны ли подчиненные боятся своего руководителя?
Задание 1.Представьте себя в роли руководителя. Как бы вы поступили в нижеописанных ситуациях? Объясните свое поведение. Продумайте возможные варианты.
Ø Вы недавно назначены менеджером. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Ø Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.
Ø Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.
Ø Во время служебного совещания ваш подчиненный открыто критикует вашу деятельность.
Задание 2.Разделите нижеприведенные характеристики на две группы – слабые и высокие навыки руководства.
| Слабые навыки руководства | Высокие навыки руководства |
1) устанавливает дисциплину, если это требуется;
2) дает четкие указания;
3) избегает действий, связанных с наказанием;
4) редко делегирует полномочия;
5) не защищает собственную организацию;
6) не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
7) не стремится к ясности;
8) пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
9) приспосабливает стиль руководства к переменам;
10) пускает работу подчиненных на самотек;
11) развивает добрые отношения с окружающими;
12) регулярно анализирует работу подчиненных;
13) терпит минимальный вклад в работу;
14) устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;
15) устанавливает критерии успеха.
Задание 3. Вам предлагается набор типичных производственных ситуаций, каждая из которых имеет четыре варианта решения. Внимательно ознакомьтесь с содержанием ситуации, проанализируйте каждое решение и выберите тот вариант, который считаете наиболее правильным. Аргументируйте свой выбор.
Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением срочной работы. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения:
а) буду строго придерживаться субординации, не оспаривая решение начальника, предложу подчиненному отложить выполнение моего задания;
в) выражу свое несогласие с решением начальника, предупрежу его о том, что впредь в таких случаях буду отменять его задания, поручаемые подчиненному без предварительного согласования со мной. Совместно договоримся об очередности выполнения заданий;
г) в интересах дела отменю задание начальника, прикажу подчиненному продолжить начатую работу.
Ситуация 2. Между вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с тем, чтобы вы приняли его сторону и разрешили конфликт. Ваша позиция:
а) мое дело – не допустить, чтобы они конфликтовали на работе, а решить сам конфликт – это их личное дело;
б) поручу разобраться в данной ситуации общественным организациям;
в) прежде всего мне надо разобраться в причинах конфликта и самому найти способ их примирить. Впоследствии обязательно привлеку общественность;
г) выясню, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и буду воздействовать на них через этих людей.
Ситуация 3. Ваш подчиненный по причине недисциплинированности не выполнил задания в срок, хотя обещал сделать эту важную работу к намеченной дате. Ваша реакция:
а) сначала добиться выполнения задания, а затем уже поговорить наедине, если надо – наказать;
б) поговорить с ним наедине, выяснить и обсудить причину срыва, добиться выполнения работы, наказать в случае повторного нарушения вдвойне;
в) сначала поговорить с теми, кто больше знает о провинившемся, посоветоваться о том, какую форму воздействия применить к нему;
г) отменить задание, передать вопрос на решение администрации. В дальнейшем вести тщательный контроль за его работой, вовремя исправлять ошибки.
Ситуация 4. Вам предоставлена возможность назначить себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый из претендентов отличается перечисленными ниже качествами. Выберите одного кандидата:
а) первый предпочитает избегать конфликтов с людьми, стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные отношения, создать в коллективе атмосферу взаимного доверия, дружеского расположения, что, однако, не всеми понимается правильно;
б) второй предпочитает в интересах дела идти на конфликт с людьми, не боится испортить личные отношения ради поставленной цели;
в) третий предпочитает строго придерживаться своих должностных прав и обязанностей, требует того же от вас и своих подчиненных, добивается четкого выполнения работы;
г) четвертый всегда сосредоточен на достижении своей цели, напорист в организационных вопросах, стремится добиться своего, не придает большого значения возникающим во взаимоотношениях с подчиненными недоразумениям и конфликтам.
а) чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая его характер и темперамент, считаясь с его личностью, его интересами и потребностями;
б) все это мелочи, главное в оценке людей – их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;
в) успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, любят его;
г) лучшие стимулы в работе – четкий приказ, приличная зарплата и своевременная премия.
Дисциплина «Управленческая психология»
Специальность 42.02.01 «Реклама»
курс III группа: 1р3
Преподаватель: Жданова Наталия Владимировна
ЛЕКЦИЯ 1. Психологические аспекты деятельности руководителя. (2 часа).
План лекции:
Личностные свойства руководителя.
Личность руководителя.
Характеристики эффективного руководителя.
Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.
Личностные свойства руководителя – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя. Он должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.
В наше время фактор управленческой компетентности руководителя, включая её психологическую сторону, становится главным гарантом его профессиональной состоятельности.
Отношения второго типа – неформальные (психологические, эмоциональные). Во главе этих отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас». И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.
Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя» не прост. В самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.
К числу психологических критериев, относятся:
1. Удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношения с коллегами и руководителями, условия труда, заработной платы и т.д.).
2. Мотивация членов коллектива.
3. Авторитет руководителя в коллективе.
4. Самооценка коллектива.
Личность руководителя.
Социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка.
Относительно стартовой площадки, то известны примеры покорения высочайшей вершины руководителями по династии «отцы-дети», так и с очень низкой точки отсчета.
Способности.
Способности делятся на общие – интеллект и специфические (знания, умения и т.п.). Интеллект от латинского intellectus –понимание, познание, в широком смысле – совокупность всех познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.
Существует не менее нужный руководителю практический интеллект. Они помогают лучше уяснить, почему выдающиеся по показателям академической успеваемости выпускники японских университетов зачастую далеки от успехов в карьере. Все дело заключается в том, что в функции руководителя работа приближена к практической, а в учебной деятельности студента – преимущественно теоретического правления. Отсюда и разница в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта: уму практическому и уму теоретическому.
Для руководителя просто необходимы специфические способности личности, которые важны для успешного выполнения управленческой деятельности, это специальные умения, знания, компетентность, информированность.
Черты личности.
Личностные черты, обуславливающие эффективность руководства:
· Доминантность;
· Уверенность в себе;
· Эмоциональная уравновешенность;
· Стрессоустоичивость;
· Креативность;
· Стремление к достижению;
· Предприимчивость;
· Ответственность;
· Надежность в выполнении задания;
· Независимость;
· Общительность;
Доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идёт о доминантности как о стремлении руководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимо обладать этой чертой (чертой лидера). Для её реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, записанные за соответствующей менеджерской ролью. Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных.
Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.
Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в контексте деловой, предпринимательской инициативы.
Родственные личностные черты руководителя – его эмоциональная уравновешенность и стессоустоичивость.
Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его постоянно окружают люди, и со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность. Но руководитель живой человек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. И поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха, иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятий физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечения всёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболее действенными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизации работника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» с помощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводит к потере здоровья и деградации личности.
Очень важна черта личности эффективного руководителя – креативность, т.е. способность к творческому решению задач. Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно в этой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этом плане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных и поддерживать их начинания.
Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя – стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд близки друг от друга.
Ещё две довольно родственные личностные характеристики – ответственность и надёжность в выполнении задания.
Дефицит этих деловых качеств постоянно ощущается в деловой жизни. Мы пожинаем плоды многолетней удручающей безответственности наших руководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали. Между тем когда-то в России ответственность т надёжность были визитными карточками предпринимателей. Под честное слово заключались немалые сделки и не дай бог нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большие неприятности, прежде всего финансовые, с ним просто переставали иметь дело.
К показателям эффективности работы руководителя относится ещё один аспект реализации ответственности и надёжности – это качество продукции, выпускаемой под его руководством.
Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость.
Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. Чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных.
Общительность. Некоторым руководителям приходится очень много общаться со своими коллегами и подчиненными (до ¾ рабочего времени). Главная причина, по которой способным менеджером не удаётся карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» — не для руководителя.
Характеристики эффективного руководителя.
Широта взглядов, глобальный подход – характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы. Руководители высшего звена должны видеть связь между должны видеть связь между организацией и обществом и думать о том, что можно сделать для общества. Эта особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности. Кроме того, глобальный подход предполагает выработку транснациональной стратегии функционирования организации на мировом рынке.
Долгосрочное предвидение противостоит склонности некоторых руководителей «зарываться в текущих проблемах» и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной ситуации, технологического прогресса, и т.д.
Решительность руководителя. При всём обилии информации, руководителю нужно свести всю эту информацию воедино, составить расписание работ и действовать.
Вряд ли следует как-то обосновывать и обсуждать необходимость упорной работы и непрерывность учебы менеджера.
Как результат самосовершенствования руководителя – умение чётко формулировать цели.
У руководителя должна быть готовность выслушать мнение других, а особенно – подчинённых. В этом качестве означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности в уважении.
Д. Карнеги советует: «будьте хорошими слушателями. Поощряйте других говорить о самих себе». Мнение других людей может послужить полезным источником получения информации, необходимой при понятии управленческих решении.
Беспристрастность, бескорыстие, лояльность.
Пристрастность руководителя многим из нас хорошо знакома. При смене руководителя зачастую меняется и состав коллектива вплоть до увольнения добросовестных, инициативных работников. А на ключевые посты приходят «свои люди» даже с более низкими качествами. Между тем, в беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации, её социальной выживаемости.
Как качество, лояльность воспитывается в передовых компаниях Японии, других странах и приносит свои положительные результаты. Это дух единения.
Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит, работать в коллективе как преподаватель, создавать положительную среду для учёбы, помогать другим в развитии их карьеры.
Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Сложные проблемы во всё большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение и реализацию. Поэтому руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Личное обаяние и здоровье. Так как эффективное руководство тесно связано со здоровьем.
Умение правильно использовать своё время.
С уважением относиться к культуре других стран, других народов.
К числу основных социально-психологических качеств руководителя следует отнести:
· Чувство коллективизма;
· Коммуникабельность;
· Инициативность;
· Самообладание;
· Чувство эмпатии.
Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности.
Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.
Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы.
Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.
Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.
И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю.
Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.
Вопросы для повторения:
Каким должен быть руководитель?
Как вы можете описать эффективного руководителя?
Качества руководителя.
Список литературы:
1. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 2018 год издательство «Экономика».
2. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2018 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез».
3. Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2017 года издательство «Юнити»
4. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 2017 год.
5. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 2016 год.
9.1. Личность и группа как субъект и объект управления
Чаще всего субъектом управления является руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
К основным качествам руководителя относят следующие:
1. Высококлассный специалист с богатым опытом, умеющий принимать решения, добросовестный.
2. Хорошо понимает особенности системы с её правилами и процедурами.
3. Сторонник количественных, а не качественных показателей оценки деятельности компании.
4. Направлен на планирование, организацию, набор и управление рабочей силой организации.
5. Сторонник контроля и конкретных указаний.
6. Редко одобряет рискованные действия своих подчиненных.
7. Сторонник выявления виновных в кризисных ситуациях.
8. Стремится создать себе благоприятный имидж.
9. Ищет добросовестных исполнителей.
К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.
К правилам хорошего руководства, в свою очередь, относят: умение вести за собой, знание науки об организации и управлении, умение ценить время своё и подчиненных, умение критиковать и принимать критику, умение наказывать и прощать, быть приветливым и тактичным, обладание чувством юмора, умение говорить, слушать и молчать, знание своих подчиненных.
К признакам закоренелых неудачников относят следующее: самообман, непроизводительность, несправедливость к друзьям, неумение одеваться, сварливость, ненужные споры, откладывание на «потом».
Прежде чем управлять объектом, необходимо представлять себе его основные характеристики. Социально-психологическая структура организации является сложной системой. Отлаженное функционирование коллектива требует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена коллектива.
В ходе общения формируется отношение групп к каждому её члену, т. е. каждый из них получает свой социометрический статус. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят, других не любят, а третьих просто не замечают. Ядром многоуровневой структуры группы является совместная деятельность, обеспечивающая сплоченность коллектива.
Эффективно работающим считается коллектив, в котором: каждый член команды имеет высокую мотивацию к труду; поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; проверки и контроль эффективны и минимальны; взаимопонимание помогает взаимодействию людей; упор делается на использование сильных сторон и исправление слабостей; достижения поощряются.
Формированию эффективно работающего коллектива препятствуют следующие наиболее типичные ограничения: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неразвитые сотрудники, ненормальный микроклимат, нечеткость целей, неудовлетворительная мотивация, неэффективность методов подготовки и принятия решений, низкие творческие способности, неконструктивные отношения с другими коллективами.
Психологический климат в коллективе зависит от следующих факторов: условия организации труда, оценка и стимулирование, стиль руководства, отношения в коллективе, здоровье работников, эмоциональный настрой в семьях, общее отношение к жизни (оптимизм/пессимизм).
Экспериментально установлены причины конфликтов в организации: примерно в 45 % случаях они происходят по вине руководителей, 35 % – из-за неправильного подбора кадров.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологи–ческого климата являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, высокая степень взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.
9.1. Личность и группа как субъект и объект управления
Чаще всего субъектом управления является руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
К основным качествам руководителя относят следующие:
1. Высококлассный специалист с богатым опытом, умеющий принимать решения, добросовестный.
2. Хорошо понимает особенности системы с её правилами и процедурами.
3. Сторонник количественных, а не качественных показателей оценки деятельности компании.
4. Направлен на планирование, организацию, набор и управление рабочей силой организации.
5. Сторонник контроля и конкретных указаний.
6. Редко одобряет рискованные действия своих подчиненных.
7. Сторонник выявления виновных в кризисных ситуациях.
8. Стремится создать себе благоприятный имидж.
9. Ищет добросовестных исполнителей.
К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.
К правилам хорошего руководства, в свою очередь, относят: умение вести за собой, знание науки об организации и управлении, умение ценить время своё и подчиненных, умение критиковать и принимать критику, умение наказывать и прощать, быть приветливым и тактичным, обладание чувством юмора, умение говорить, слушать и молчать, знание своих подчиненных.
К признакам закоренелых неудачников относят следующее: самообман, непроизводительность, несправедливость к друзьям, неумение одеваться, сварливость, ненужные споры, откладывание на «потом».
Прежде чем управлять объектом, необходимо представлять себе его основные характеристики. Социально-психологическая структура организации является сложной системой. Отлаженное функционирование коллектива требует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена коллектива.
В ходе общения формируется отношение групп к каждому её члену, т. е. каждый из них получает свой социометрический статус. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят, других не любят, а третьих просто не замечают. Ядром многоуровневой структуры группы является совместная деятельность, обеспечивающая сплоченность коллектива.
Эффективно работающим считается коллектив, в котором: каждый член команды имеет высокую мотивацию к труду; поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; проверки и контроль эффективны и минимальны; взаимопонимание помогает взаимодействию людей; упор делается на использование сильных сторон и исправление слабостей; достижения поощряются.
Формированию эффективно работающего коллектива препятствуют следующие наиболее типичные ограничения: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неразвитые сотрудники, ненормальный микроклимат, нечеткость целей, неудовлетворительная мотивация, неэффективность методов подготовки и принятия решений, низкие творческие способности, неконструктивные отношения с другими коллективами.
Психологический климат в коллективе зависит от следующих факторов: условия организации труда, оценка и стимулирование, стиль руководства, отношения в коллективе, здоровье работников, эмоциональный настрой в семьях, общее отношение к жизни (оптимизм/пессимизм).
Экспериментально установлены причины конфликтов в организации: примерно в 45 % случаях они происходят по вине руководителей, 35 % – из-за неправильного подбора кадров.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологи–ческого климата являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, высокая степень взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.
| Лекции и практикум по психологии — Тесты и рекомендации для студентов | ||||||||||||||||||||||||
Тестовое задание №7 2. В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров: Правильные ответыТЕМА 7
Источник: Коленда А. Н. | ||||||||||||||||||||||||
9.1. Личность и группа как субъект и объект управления
Чаще всего субъектом управления является руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
К основным качествам руководителя относят следующие:
1. Высококлассный специалист с богатым опытом, умеющий принимать решения, добросовестный.
2. Хорошо понимает особенности системы с её правилами и процедурами.
3. Сторонник количественных, а не качественных показателей оценки деятельности компании.
4. Направлен на планирование, организацию, набор и управление рабочей силой организации.
5. Сторонник контроля и конкретных указаний.
6. Редко одобряет рискованные действия своих подчиненных.
7. Сторонник выявления виновных в кризисных ситуациях.
8. Стремится создать себе благоприятный имидж.
9. Ищет добросовестных исполнителей.
К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.
К правилам хорошего руководства, в свою очередь, относят: умение вести за собой, знание науки об организации и управлении, умение ценить время своё и подчиненных, умение критиковать и принимать критику, умение наказывать и прощать, быть приветливым и тактичным, обладание чувством юмора, умение говорить, слушать и молчать, знание своих подчиненных.
К признакам закоренелых неудачников относят следующее: самообман, непроизводительность, несправедливость к друзьям, неумение одеваться, сварливость, ненужные споры, откладывание на «потом».
Прежде чем управлять объектом, необходимо представлять себе его основные характеристики. Социально-психологическая структура организации является сложной системой. Отлаженное функционирование коллектива требует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена коллектива.
В ходе общения формируется отношение групп к каждому её члену, т. е. каждый из них получает свой социометрический статус. Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят, других не любят, а третьих просто не замечают. Ядром многоуровневой структуры группы является совместная деятельность, обеспечивающая сплоченность коллектива.
Эффективно работающим считается коллектив, в котором: каждый член команды имеет высокую мотивацию к труду; поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; проверки и контроль эффективны и минимальны; взаимопонимание помогает взаимодействию людей; упор делается на использование сильных сторон и исправление слабостей; достижения поощряются.
Формированию эффективно работающего коллектива препятствуют следующие наиболее типичные ограничения: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неразвитые сотрудники, ненормальный микроклимат, нечеткость целей, неудовлетворительная мотивация, неэффективность методов подготовки и принятия решений, низкие творческие способности, неконструктивные отношения с другими коллективами.
Психологический климат в коллективе зависит от следующих факторов: условия организации труда, оценка и стимулирование, стиль руководства, отношения в коллективе, здоровье работников, эмоциональный настрой в семьях, общее отношение к жизни (оптимизм/пессимизм).
Экспериментально установлены причины конфликтов в организации: примерно в 45 % случаях они происходят по вине руководителей, 35 % – из-за неправильного подбора кадров.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологи–ческого климата являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, высокая степень взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.
Управление было описано как социальный процесс, включающий ответственность за экономичное и эффективное планирование и регулирование деятельности предприятия в соответствии с поставленными целями. Это динамичный процесс, состоящий из различных элементов и видов деятельности. Эти действия отличаются от оперативных функций, таких как маркетинг, финансы, покупка и т. Д. Скорее, эти действия являются общими для каждого руководителя независимо от его уровня или статуса.
Различные эксперты классифицировали функции управления. Согласно George & Jerry , «есть четыре фундаментальные функции управления, то есть планирование, организация, управление и контроль».
По словам Генри Файола, «управлять — это прогнозировать и планировать, организовывать, командовать и контролировать». Принимая во внимание, что Лютер Гуллик дал ключевое слово « POSDCORB », где P означает «Планирование», «O для организации», «S для кадрового обеспечения», «D для руководства», «Co для координации», «R» для отчетности и «B» для бюджетирования.Но наиболее распространенными являются функции управления, данные KOONTZ и O’DONNEL, т. Е. , планирование , , организация , , штатное расписание , , управление и , контроллинг .
В теоретических целях может быть удобно разделить функции управления, но практически эти функции по своей природе пересекаются, то есть они очень неразделимы. Каждая функция сливается с другой, и каждая влияет на производительность других.
Планирование
Это основная функция управления.Это касается выработки будущего курса действий и заранее определения наиболее подходящего курса действий для достижения заранее определенных целей. По словам KOONTZ, «Планирование решает заранее — что делать, когда делать и как делать. Это устраняет разрыв между тем, где мы находимся и где мы хотим быть ». План — это будущий курс действий. Это упражнение в решении проблем и принятии решений. Планирование — это определение направлений действий для достижения желаемых целей. Таким образом, планирование — это систематическое мышление о путях и средствах достижения заранее определенных целей.Планирование необходимо для обеспечения надлежащего использования человеческих и нечеловеческих ресурсов. Все это широко распространено, это интеллектуальная деятельность, которая также помогает избежать путаницы, неопределенностей, рисков, потерь и т. Д.
Организация
Это процесс объединения физических, финансовых и человеческих ресурсов и развития продуктивных отношений между ними для достижения целей организации. По словам Генри Файола: «Организовать бизнес — это обеспечить его всем полезным или его функционированием. I.е. сырье, инструменты, капитал и персонал ». Организация бизнеса включает определение и предоставление человеческих и не человеческих ресурсов для организационной структуры. Организация как процесс включает в себя:
- Идентификация деятельности.
- Классификация группировки видов деятельности.
- Распределение обязанностей.
- Делегирование полномочий и создание ответственности.
- Координация отношений власти и ответственности.
Штатное расписание
Это функция управления организационной структурой и ее сохранения. В последние годы кадровое обеспечение приобретает все большее значение в связи с развитием технологий, увеличением масштабов бизнеса, сложностью человеческого поведения и т. Д. Основная цель укомплектования штатов состоит в том, чтобы поставить правильного человека на правильную работу, т.е. круглые отверстия. По словам Kootz & O’Donell, «управленческая функция кадрового обеспечения включает в себя управление организационной структурой посредством правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения функций, разработанных в структуре».Штат сотрудников:
Направляющие
Это та часть управленческой функции, которая задействует организационные методы для эффективной работы для достижения организационных целей. Это считается жизненной искрой предприятия, которая приводит его в действие действия людей, потому что планирование, организация и укомплектование персоналом — просто подготовка к выполнению работы. Направление — это тот инертно-кадровый аспект управления, который непосредственно связан с влиянием, направлением, надзором, мотивацией подчиненных для достижения целей организации.Направление имеет следующие элементы:
Супервизия — подразумевает надзор за работой подчиненных их начальством. Это акт наблюдения и направления работы и работников.
Мотивация- означает вдохновлять, стимулировать или поощрять подчиненных с рвением к работе. Для этой цели могут использоваться положительные, отрицательные, денежные, неденежные стимулы.
Лидерство- можно определить как процесс, которым менеджер руководит и влияет на работу подчиненных в нужном направлении.
Communications- — это процесс передачи информации, опыта, мнений и т. Д. От одного человека к другому. Это мост понимания.
Контроллинг
Это подразумевает измерение достижений по сравнению со стандартами и исправление отклонений, если таковые имеются, для обеспечения достижения целей организации. Целью контроля является обеспечение того, чтобы все происходило в соответствии со стандартами. Эффективная система контроля помогает прогнозировать отклонения до того, как они действительно произойдут.Согласно Тео Хайманн , «Контроллинг — это процесс проверки того, достигнут ли надлежащий прогресс в достижении целей и задач, и действия в случае необходимости для исправления любого отклонения». Согласно Koontz & O’Donell «Контроллинг — это измерение и коррекция деятельности подчиненных с целью обеспечения того, чтобы цели и планы предприятия были желаемыми для их достижения». Поэтому контроллинг имеет следующие этапы:
- Установление стандартного исполнения.
- Измерение фактической производительности.
- Сравнение фактических показателей со стандартами и выявление отклонений, если таковые имеются.
- Корректирующее действие.
Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.
Загрузите DEMO Presentation Now !.
Как премиум-участник вы получаете доступ к просмотру полного содержимого курса в Интернете и загрузке презентаций Powerpoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию содержания Content Team . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам.Мы — сертифицированный образовательный поставщик ISO , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию содержания Content Team . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам.Мы — сертифицированный образовательный поставщик ISO , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента. ,
Функции менеджеров
Все менеджеры на всех уровнях каждой организации выполняют эти функции, но количество времени, которое менеджер тратит на каждый из них, зависит как от уровня менеджмента, так и от конкретной организации.
Менеджер носит много шляп. Мало того, что менеджер — лидер команды, но он или она — также планировщик, организатор, чирлидер, тренер, решатель проблем и лицо, принимающее решения — все в одном лице. И это только некоторые из ролей менеджера.
Кроме того, расписания менеджеров обычно забиты.Будь они заняты совещаниями сотрудников, неожиданными проблемами или стратегическими сессиями, менеджеры часто находят мало свободного времени в своих календарях. (И это даже не включает в себя ответы на электронную почту!)
В своей классической книге «Природа управленческой работы» Генри Минцберг описывает набор из десяти ролей, которые исполняет менеджер. Эти роли делятся на три категории:
- Межличностные отношения: Эта роль предполагает взаимодействие с человеком.
- Информация: Эта роль включает в себя обмен и анализ информации.
- Принятие решения: Эта роль предполагает принятие решения.
Таблица 1 содержит более подробный обзор каждой категории ролей, которые помогают менеджерам выполнять все пять функций, описанных в предыдущем разделе «Функции менеджеров».
Не каждый может быть менеджером. Определенные навыки , или способности преобразовывать знания в действия, которые приводят к желаемой производительности, необходимы, чтобы помочь другим сотрудникам стать более продуктивными.Эти навыки подпадают под следующие категории:
- Технический: Этот навык требует умения использовать особые навыки или опыт для выполнения определенных задач. Бухгалтеры, инженеры, исследователи рынка и компьютерщики, например, обладают техническими навыками. Менеджеры приобретают эти навыки вначале посредством формального образования, а затем развивают их посредством обучения и опыта работы. Технические навыки наиболее важны на более низких уровнях управления.
- Человек: Этот навык демонстрирует способность хорошо работать в сотрудничестве с другими. Человеческие навыки появляются на рабочем месте как дух доверия, энтузиазма и подлинного участия в межличностных отношениях. Менеджер с хорошими человеческими навыками обладает высокой степенью самосознания и способностью понимать или сочувствовать чувствам других. Некоторые менеджеры, естественно, рождаются с большими человеческими навыками, в то время как другие улучшают свои навыки с помощью занятий или опыта.Независимо от того, как приобретаются человеческие навыки, они важны для всех менеджеров из-за очень межличностного характера управленческой работы.
- Концептуальный: Этот навык требует способности мыслить аналитически. Аналитические навыки позволяют менеджерам разбивать проблемы на более мелкие части, видеть отношения между частями и распознавать последствия одной проблемы для других. Поскольку руководители принимают на себя все более высокие обязанности в организациях, им приходится сталкиваться с более неоднозначными проблемами, которые имеют долгосрочные последствия.Опять же, менеджеры могут приобрести эти навыки вначале посредством формального образования, а затем развивать их, обучаясь и получая опыт работы. Чем выше уровень управления, тем важнее становятся концептуальные навыки.
Хотя все три категории содержат навыки, необходимые для менеджеров, их относительная значимость, как правило, зависит от уровня управленческой ответственности.
Педагоги по бизнесу и менеджменту все больше заинтересованы в том, чтобы помочь людям приобрести технические, человеческие и концептуальные навыки, а также развить конкретные компетенции или специальные навыки, которые способствуют высокой эффективности управленческой работы.Ниже приведены некоторые из навыков и личных качеств, которые Американская ассамблея университетских школ бизнеса (AACSB) призывает бизнес-школы помочь своим студентам развиваться.
- Лидерство — способность влиять на других для выполнения задач
- Самообъективность — способность реально оценивать себя
- Аналитическое мышление — способность интерпретировать и объяснять закономерности в информации
- Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение, чтобы реагировать объективно, а не субъективно для достижения организационных целей
- Устная коммуникация — способность четко выражать свои мысли словами
- Письменное общение — способность четко выражать идеи в письменной форме
- Личное воздействие — способность создавать хорошее впечатление и вселять уверенность
- Устойчивость к стрессу — способность выступать в стрессовых условиях
- Допуск на неопределенность — способность выступать в неоднозначных ситуациях
Функция HRM и ее роль в организационных процессах
Изменяющаяся роль HR-функции
Из всех вспомогательных функций функция HRM (управление персоналом) является критическим компонентом любой организации . Помимо финансов, которые служат источником жизненной силы функций организационной поддержки, функция HRM в большей степени, чем любая другая функция поддержки, выполняет задачу обеспечения реализации организационных политик и процедур и рассмотрения любых жалоб сотрудников.Например, функция HRM во многих организациях часто объединяет наем, обучение, оказание помощи во время оценки, наставничество сотрудников и выбор структуры и уровня оплаты труда. Это означает, что функция HRM имеет свою задачу, в которой она должна заботиться о «людской» стороне организационных процессов. Учитывая тот факт, что рост сектора услуг (ИТ, финансовые услуги, BPO) означает, что люди являются ключевыми активами для организаций, важность функции управления персоналом выросла на дрожжах благодаря преобладанию сектора услуг.Это дало толчок многим начинающим профессионалам в области HR, чтобы попытаться сделать карьеру для себя в области HR благодаря растущему спросу на специалистов в области HR.
Изменение концепции с Реактивной на Проактивной
Многие люди думают о менеджере по персоналу как о человеке, который занимается жалобами сотрудников, появляется во время оценки и, как правило, полезен только тогда, когда в нем действительно есть необходимость. Это классическое мышление старого мира, в котором менеджеры по персоналу были ограничены только этими действиями.Причиной таких концепций является то, что большинство из нас привыкли к своим родителям и другим людям старшего поколения, называя менеджеров по персоналу сотрудниками по труду, единственной функцией которых является забота о заработной плате и спорах. Однако времена изменились, и в последние десятилетия функция HR стала ключевой функцией сама по себе, в которой профессионалы HR являются упреждающими и упреждающими по своей природе . Это означает, что менеджеры по персоналу предвидят кризисы и предупреждают их возникновение вместо того, чтобы ждать возникновения кризиса и затем разрешать его.
Кроме того, в отличие от более ранних поколений, где были шансы забастовок и локаутов организаций в производственном секторе, в секторе услуг для этого нет места, и, следовательно, роль специалистов по персоналу эволюционировала до такой степени, что они имеют перешел из реактивного режима в проактивный режим. Это означает, что во многих транснациональных корпорациях специалисты по персоналу регулярно проводят так называемые индивидуальные или индивидуальные встречи с персоналом, чтобы попытаться понять их претензии, получить обратную связь и в целом сосредоточиться на предотвращении любых кризисов. ,
HR специалистов и спрос на HR курсы
Действительно, помимо найма, обучения и расчета заработной платы, которые все еще имеют большое значение для управления персоналом, добавление упомянутых выше видов деятельности придает легкую гламурность остальной и унылой профессии. Неудивительно, что в таких институтах, как XLRI, наблюдается рост спроса на курсы по HR. Более того, даже в других институтах управления растет число выпускников, которые выбирают HR в качестве своей специализации.Все эти тенденции указывают на то, что профессия HR сейчас пользуется большим спросом и что-то, что не отодвигается на второй план.
HR Профессионалы тоже развлекаются
Изменяющаяся роль функции HRM особенно заметна в секторе ИТ и BPO, где они также участвуют в организации выездных мероприятий, которые проводятся на курорте или в отеле и которые предоставляют сотрудникам возможность провести мозговой штурм по вопросам, возникающим в расслабленная и медленная манера за пределами офиса.Эта тенденция сделала работу HRM очень занятой, потому что большое количество планирования направлено на организацию этих мероприятий, и, действительно, в транснациональных корпорациях, таких как Fidelity, это теперь выполняется специально выделенным персоналом, помимо штатного персонала.
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
,
Сотрудники являются наиболее важными факторами производства в любой компании; общий успех предприятия основан на их деятельности. Из этой статьи вы узнаете основные функции менеджеров по персоналу в каждой организации.
Что такое управление персоналом?
Управление персоналом включает в себя все виды деятельности, используемые для получения, контроля и поддержания удовлетворенной рабочей силы в компании.Его задачи выполняются специально образованными менеджерами.
Управление персоналом позволяет определить следующее:
- Цели и рекомендации по работе с персоналом.
- Средства, формы, методы достижения поставленных целей.
- Способы организации работы по реализации принятых решений.
- Мониторинг выполнения запланированных мероприятий.
- Постоянное совершенствование системы управления персоналом.
Основные функции управления персоналом в организации
- Подбор, набор, обучение (при необходимости) и контроль персонала с целью повышения уровня успеха компании.
- Оценка персонала.
- Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для активизации творческой деятельности каждого работника.
- Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и их вознаграждение.
- Предоставление гарантии социальной ответственности каждому работнику.
- Анализ трудовых ресурсов и планирование его дальнейшего развития.
- Мотивация персонала.
- Обучение персонала.
- Создание комфортных социальных условий в коллективе.
- Отвечая на отдельные вопросы относительно психологической совместимости сотрудников.
Эти функции управления персоналом тесно связаны и помогают обеспечить бесперебойную работу в каждой организации.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между концепцией маркетинга и продаж
Процесс найма
Когда возникает необходимость в найме, работодатель должен ответить на следующие вопросы:
- Сколько сотрудников требуется организации?
- Где организация планирует искать потенциальных сотрудников?
- Какие специальности требуются от будущих работников?
- Нужно ли иметь опыт работы в этой области?
- Как организация собирается распространять информацию о наборе персонала?
- Каким методом менеджер планирует оценить эффективность новых сотрудников?
Чтобы подход, используемый для отбора персонала, был наиболее эффективным, работодатель должен рассматривать каждую должность и кандидата в отдельности.
Члены отдела управления персоналом должны сначала выяснить, какие цели преследует каждый кандидат, прежде чем принимать свои решения; Таким образом, они смогут отдать предпочтение самым надежным и ответственным сотрудникам. Кроме того, они также должны учитывать, что каждый кандидат принесет в компанию.
- Оценка персонала
- Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить творческий потенциал и эффективность своих сотрудников.
- Оценка персонала позволяет руководству:
- Проверять готовность работника к выполнению своих обязанностей.
- Определить возможность продвижения по службе сотрудника.
- Оценить способность работника к достижению целей, поставленных руководством.
- Оценку сотрудника можно получить следующими способами:
- Оценка потенциала (определения профессиональных, психологических качеств, опыта работы и т. Д.).
- Индивидуальная оценка (это делается для определения качеств конкретного сотрудника и того, как он выполняет свои задачи в соответствии с занимаемой им должностью).
- Аттестация персонала (собирается как окончательный результат по истечении определенного периода времени).
Лучший способ оценить как личные качества, так и профессиональные навыки работника — это просто наблюдать за ним на работе.
Развитие благоприятного морального климата
Коллективная скоординированная работа является основой для успешной деятельности компании; Однако каждая команда состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому необходимо приложить немало усилий для создания благоприятного морального климата в каждой организации.
Благоприятный морально-психологический климат может быть достигнут путем обеспечения следующего:
- Высокое уважение друг к другу в сочетании с доверием.
- Доброжелательная деловая критика.
- Полная осведомленность членов команды о текущих задачах, состоянии дел и о том, когда принимаются разные решения.
- Свобода выражения мнений по вопросам, затрагивающим всю команду.
- Спокойное отношение к мнениям коллег.
- Эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь.
- Способность каждого члена команды брать на себя ответственность за состояние дел в организации.
Мотивация персонала
Это чрезвычайно важная функция в управлении персоналом и один из основных факторов, определяющих успех компании. Есть несколько типов мотивации, такие как материальная, психологическая и социальная.
Мотивация — это больше, чем просто денежные бонусы.В целом, есть некоторые шаги, которые могут быть предприняты для мотивации персонала компании; они включают в себя:
- Подчиненные должны осознавать свою значимость для компании и видеть результаты своей деятельности. Когда работник участвует в важных переговорах, ездит в командировки, имеет статус в компании, это благоприятно сказывается на его работе.
- Неожиданное продвижение. Это может показаться странным, но неожиданные поощрения и продвижения по службе влияют на работу сотрудника намного лучше, чем обычные, предсказуемые стимулы.
- Непосредственный ответ администрации на действия сотрудников неоценим в повышении производительности труда. Если работник видит, что его действия не только замечены начальством, но и сразу вознаграждены, он становится высоко мотивированным.
Обучение
Обучение является одной из основных функций управления персоналом; Необходимость обучения персонала может быть вызвана любым из следующих факторов:
- Рост коммуникационных возможностей или внедрение новых / модернизированных технологий.
- Мир стал очень похож на рынок; ведущие страны — это страны с более передовыми технологиями, программами непрерывного образования и действующей инженерной системой.
- Лучший вариант для любой компании — продвигать имеющихся сотрудников, а не выбирать новых работников — это отличная мотивация для сотрудников, которая также экономит компании много денег.
Существует 3 вида обучения:
- Обучение персонала — это включает в себя просвещение сотрудников по общей деятельности компании и во всех других соответствующих областях.
- Повышение квалификации — это помогает сотрудникам улучшить свою работу и, следовательно, увеличить прибыль компании.
- Переподготовка персонала — эти тренинги проводятся для того, чтобы помочь сотрудникам освоить новую информацию.
Темы каждого учебного занятия должны охватывать базовые знания (теоретические, практические и методологические сведения, которые требуются работнику на его или ее должности), навыки (способность выполнять задания определенной профессии) и режим работы в Компания.
Создание комфортных социальных условий в команде
Если новичка в команде не принимают тепло, ожидать от него отличных результатов будет неразумно, какими бы профессиональными навыками он ни обладал. Общая рабочая среда оказывает очень сильное влияние на работников.
Следующие факторы могут помочь вам определить, насколько комфортно социальное положение в команде:
- Уровень текучести кадров
- Производительность труда
- Качество продукции
- Количество задержек и прогулов
- Количество претензий и жалобы, поступающие от сотрудников или клиентов
- Сколько времени требуется для выполнения задач
- Чрезмерная осторожность или небрежность при обращении с оборудованием
- Частота перерывов в работе
Как видите, роль управления персоналом в организация очень важна, и к ней нужно относиться серьезно, чтобы обеспечить бесперебойный и гармоничный рабочий процесс в компании.Желаем вам удачи в вашей предпринимательской деятельности!
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между управлением и администрацией
.