Создание благоприятного психологического климата в медицине: Электронный архив УГМУ: Invalid Identifier

Влияние психологического климата в семье на реабилитацию пациента

Аннотация: В статье представлен анализ влияния психологического климата в семье на реабилитацию пациента и на эффективность восстановительного обучения основанного на опыте работы стационара на дому ГБУЗ «Центр патологии речи и нейрореабилитации Департамента здравоохранения г. Москвы».

Ключевые слова: логопед, психология, психологический климат, афазия.

Влияние на реабилитацию пациента психологического климата в семье

(Из опыта работы стационара на дому ГБУЗ «ЦПРиН ДЗМ»)

Оказание логопедической помощи пациентам с очаговыми поражениями центральной нервной системы (инсульт, ЧМТ и другие заболевания ЦНС1), с диагнозом афазия или дизартрия, в условиях стационара на дому ГБУЗ «ЦПРиН ДЗМ» имеет свои особенности. Специфика оказания логопедической помощи заключается в отсутствие комплексного подхода с полным погружением пациента, которое наблюдается в условиях суточного или дневного стационара.

В условиях стационара на дому пациенты получают логопедическую помощь, в среднем 30 индивидуальных занятий продолжительностью до 45 минут, и регулярный осмотр неврологом и терапевтом. При необходимости пациенту проводится курс занятий с нейропсихологом, иногда, при запросе, предоставляете и помощь психолога. Вопрос погружения пациента в адекватный психологический климат с учетом его диагноза и психосоматического состояния дома возможно не всегда и напрямую влияет на эффективность логопедического восстановительного обучения.

Психологический климат (от греч. klima (klimatos) – наклон) – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (в том числе и в семье).

С учетом специфики работы логопеда в условиях стационара на дому ГБУЗ «ЦПРиН ДЗМ» нас интересует психологический климат внутри семьи.

Психологический климат в семье можно определить как неизменность внутрисемейных отношений, который оказывает постоянное влияние на развитие и взаимоотношения всех членов семьи. Психологический климат не является постоянным и может изменяться в зависимости от внешних и внутренних факторов.

Принято считать, что психологический климат может быть либо благоприятным, либо неблагоприятным. Для благоприятного психологического климата в семье характерны: сплочённость, возможность всестороннего развития каждого члена семьи, доброжелательность, чувство защищённости, эмоциональной удовлетворённости и т.д. Неблагоприятный психологический климат в свою очередь характеризуется разрозненностью членов семьи или объединению отдельными группами, противостоящими друг другу по тем или иным вопросам, напряженностью, отсутствием эмоционального удовлетворения и чувства защищенности, и т.д.

Наличие в семье того или иного вида психологического климата напрямую влияет на формирование психологического здоровья каждого члена семьи.

Психологическим здоровьем называют состояние душевного и психологического благополучия каждого из членов семьи

Таким образом, психологически климат внутри семьи напрямую влияет на психо-эмоциональное состояние всех членов семьи, а на пациента и его психо-поведенческие особенности, с учетом особенностей основного диагноза, в первую очередь.

Для понимания проблемы, рассмотрим несколько примеров взятых из практики стационара на дому ГБУЗ «ЦПРиН ДЗМ».

Пример первый. Пациентка Т. 87 лет. Диагноз: последствия ОНМК, сенсорная афазия. Нарушения нейродинамических процессов. Речевой дефект грубой степени выраженности. Вдова, двое детей, старший сын перенес ОНМК, живет с женой за городом. Младший сын живет отдельно. Пациентка постоянно находится под присмотром сиделки, которая проживает в квартире пациентки вместе со своей матерью. Младший сын появляется нерегулярно, не стесняется рассуждать в присутствие пациентки о том, что забота о тяжелобольных людях и «стариках» нецелесообразна.

Сиделка большую часть времени занята домом и своей мамой. Периодически в доме появляются другие родственники и дети сиделки. Медицинское или иное образование, кроме средней школы, у сиделки отсутствует. Контакт между сиделкой и пациенткой ограничен и носит формальный характер.

В начале курса восстановительного обучения пациентка была подавлена и эмоционально лабильна с выраженной тенденцией к понижению эмоционального фона из-за понимания незаинтересованности в ее проблемах других членов семьи. К середине курса эмоциональный фон скорректировался и стала отмечаться положительная динамика. Больная стала понимать ситуативную речь, адекватно отвечать на простые вопросы, появилась возможность прочитывания коротких текстов, написания отдельных слов. Больная стала проявлять заинтересованность в занятиях со специалистом, адекватно оценивать свои успехи и неудачи. Однако в конце курса занятий пациентка стала говорить, что «это некому не нужно, она здесь всем мешает, и общаться ей здесь не с кем».

Таким образом, у пациентки, судя по всему, с учетом неблагоприятным взаимоотношений в семье и психологического климата, нет возможности перенести в спонтанную речь приобретенные на занятиях навыки и умения.

Пример второй. Пациент З. 66 лет. Диагноз: последствия ОНМК, динамическая афазия, эфферентная моторная афазия. Речевой дефект грубой степени выраженности. Пациент живет один. Детей нет, находится на иждивении племянников. Пациент постоянно находится под присмотром сиделки. Сиделка имеет высшее медицинское образование. Племянники регулярно навещают пациента. Сиделка сумела выстроить благоприятный психологический климат, позволяющий пациенту комфортно себя чувствовать с учетом основного диагноза. Пациент с самого начала курса был настроен благожелательно и заинтересованно. Сиделка максимально способствовала выстраиванию правильного графика жизнедеятельности пациента, что позволило повысить эффективность логопедических занятий. В речи больного появились отдельные коммуникативные слова, стали возможны ответы на простые вопросы, больной стал участвовать в ситуативном диалоге, появились возможности прочтения и написания коротких частотных слов.

Кроме того сиделка и племянники вне логопедических занятий стимулировали пациента на использование в спонтанную речь приобретенных на занятиях с логопедом навыков и умений. Благодаря активной включенности близких пациента и сиделки в создание благоприятного психологического климата внутри семьи, эффективность восстановительного обучения, разработанного логопедом для пациента с учетом его соматического состояния и степени выраженности речевого диагноза, была очень высокой.

Сопоставление двух вышеописанных примеров, наглядно демонстрирует, необходимость наличия благоприятного психологического климата внутри семьи, так как он напрямую влияет на эффективность восстановительного обучения.

Выявление и формирование психологического климата в семье можно отнести к первичному или предварительному этапу оказания логопедической помощи в условиях стационара на дому наряду с формированием плана восстановительного обучения.

Выявление или диагностика психологического климата в семье лучше всего проводить в рамках консультирования пациента. Логопедическую консультацию целесообразно проводить после прохождения пациентом отборочной комиссии и постановке в очередь на курс восстановительного обучения в стационаре на дому. Главной целью консультирования является уточнение диагноза, поставленного в консультативно-диагностическом отделении ГБУЗ «ЦПРиН ДЗМ», проводя экспресс обследование, направленное на постановку предварительного речевого диагноза, перед тем, как взять пациента на курс восстановительного обучения. Дополнительно в рамках консультирования также необходимо провести ряд мероприятий, направленных на выявление психологического климата в семье, что позволит при составлении программы восстановительного обучения опираться не только на речевой диагноз и степень его выраженности, но и на иные факторы, которые могут оказывать косвенное влияние на реабилитационный процесс

Для диагностирования психологического климата в семье необходимо во время консультирования, по возможности, провести с родственниками пациента беседу, направленную не только на изучение причин речевого расстройства, состояния речи на момент обследования и изучение медицинской документации, но и на выявление особенностей повседневной жизнедеятельности пациента сейчас и до заболевания, особенностей взаимоотношений внутри семьи между ее членами и пациентом.

Данная информация поможет понять является ли психологический климат в семье данного больного благоприятным или нет, и правильно выстроить план восстановительного обучения.

Для формирования благоприятного психологического климата в семье или его коррекции, логопеду необходимо во время работы с пациентом настраивать его на семейно-ориентированные ценности, а именно общение и прислушивание к остальным членам семьи. Кроме того, логопеду необходимо проводить с родственниками беседы, направленные на формирование у них понимания ситуации и корректировки их поведения с учетом основного и речевого диагноза пациента. Одним из элементов коррекционной работы, направленной на формирование благоприятного психологического климата в семье, является совместное выполнение домашних заданий оставленных логопедом для закрепления и автоматизации пройденного ранее материала. При необходимости, целесообразности и при наличии запроса со стороны пациента или его родственников логопед может подключить психолога для получения пациентом или его родственников профессиональной и квалифицированной помощи.

При отсутствии контакта с родственниками или при нежелании членов семьи включаться в проблему пациента логопеду необходимо давать такие домашние задания, с которыми пациент сможет справиться самостоятельно, или же совсем отказаться от них.

Резюмируя выше изложенное, мы видим, что логопеду в условиях стационара на дому необходимо, кроме своих непосредственных обязанностей, выполнять часть функций психолога для понимания и управления психологическим климатом в семье, так как без этого в ряде случаев невозможно эффективно реализовать программу восстановительного обучения.

Гераськин А.А., логопед, клинический психолог,
ГБУЗ «Центр патологии речи и нейрореабилитации
Департамента здравоохранения г. Москвы», Москва

 Loading …

» Как создать благоприятный психологический климат в коллективе?

Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, работоспособность, желание работать, инициативность, даже качество выпускаемого продукта. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, привносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам в свою очередь адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И другой пример – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, походам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено в российских организациях и получило название абсентеизма. Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.

Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве. Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

Как бы расцветавший в советское время бюрократизм ни проповедовал доскональное следование своим должностным инструкциям и выполнению своих функциональных обязанностей точно, в срок и качественно, человек не может быть низведен до уровня машины. В мировом менеджменте даже есть такое понятие, как «итальянская забастовка», когда человек на рабочем месте начинает буквально следовать своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки, что порой приводит к ступору в работе всей организации. Например, у вас работает токарь за станком, и он всегда сам подносил себе детали, хотя этого нет в его должностных обязанностях. С другой стороны, нет в штате и рабочих, которые сделали бы это за него. Подобная работа подразумевалась, но нигде не прописывалась. И вот однажды, договорившись со всем цехом, он решается с определенного момента точно выполнять только свои обязанности и не подносит себе детали на обтачку. Вынужденный простой оплачивает работодатель. Правда, теряет часть денег и сам токарь, так как работает на сдельной оплате труда, но вы как работодатель и владелец предприятия теряете гораздо больше. Или еще один пример, в магазине работает два продавца, каждый из которых отвечает за свой отдел. Один принимает товар или ушел на склад, т. е. какое-то время не может находиться за своим рабочим местом. За это время выстроилась очередь из покупателей. Второй продавец свободен, но согласно своей инструкции не заменяет коллегу ни на приемке товара, ни на обслуживании покупателей. В результате люди, возмущаясь, уходят, вы теряете деньги и лояльность покупателей. Еще хуже, если вы как руководитель забыли дать продавцу журнал, в котором он должна расписаться за технику безопасности, без чего сотрудник не может, согласно вашему внутреннему регламенту, приступить к работе. Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан. Таких примеров вокруг великое множество, что свидетельствует об отсутствии в большинстве организаций сложившегося благоприятного морально-психологического климата, доверия, поддержки, совместной работы в едином коллективе. Попросту, это говорит об отсутствии команды и командного духа. К счастью, эта вещь поправима, и климат в коллективе можно формировать и взращивать, устраняя препятствия, вырабатывая лояльность сотрудника к организации и руководителю. Как известно, люди приходят работать в организацию, а уходят от руководителя. Эту фразу необходимо помнить, когда вы формируете корпоративную культуру и улучшаете психологическую атмосферу организации.

Итак, что же такое МПК, или морально-психологический климат в коллективе? Чаще всего под ним подразумевают достаточно устойчивый во времени психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности. Если проще, то это нормы взаимодействия коллег, то, каким образом члены коллектива относятся к своему труду, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как относятся к происходящему в коллективе и вне его, в организации и даже шире – в мире. Это определяетсяценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом.  Если в коллективе общекомандные ценности стоят выше личных устремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятном морально-психологическом климате данной группы людей. Вот два примера из одной организации. Один из отделов занимается на комбинате администрированием компьютерной сети и установкой программного обеспечения. Это отдел IT-сотрудников. Другой отдел – служба продаж. В первом отделе работники всегда обедают всем коллективом. Для этого они приспособили часть своего офиса, принесли из дома занавески, чайник, купили все вместе микроволновую печь, принесли посуду. Здесь они проводят все совместные корпоративные праздники, отмечают дни рождения и рождения своих детей, провожают коллег в отпуск. Несмотря на небольшую зарплату, все сотрудники держатся за свое рабочее место, хотя в другом месте могут зарабатывать на порядок больше. Их держит сложившийся коллектив, они знают, что если им будет необходима помощь, коллеги их всегда поддержат. Они вместе отвечают за любую допущенную сотрудником ошибку, сознавая, что и сами могли бы допустить ее. При этом подменяют друг друга, в отделе царит атмосфера доверия и полного взаимопонимания. На добрые шутки коллег не обижаются, вместе подшучивают над происходящими рабочими моментами. В случае острой необходимости не выясняют, кто же должен выйти в выходной дежурить, а устанавливают график, при этом никто не говорит, что дома его ждут дети, и поэтому он ни в коем случае не будет работать в выходные, хотя в коллективе все замужем или женаты. А вот второй отдел на том же комбинате – самое проблемное подразделение кадровиков, которые постоянно решают одну и ту же проблему: где найти очередных сотрудников? Потому что текучесть кадров в этом отделе бьет все рекорды – до 120 % в год. Отдел за год фактически обновляется полностью. Немало этому способствует авторитарный стиль руководства, приказы и распоряжения, инструкции и требование еженедельных отчетов, сложный документооборот внутри отдела, который не лучшим образом влияет на формирование лояльности сотрудников прежде всего к самому отделу, но и в целом к фирме. Постоянные выяснения отношений между членами коллектива, поиски виновного в очередной ошибке, скучная, монотонная работа, которая не сглаживается коллективным обсуждением общих проблем, отсутствие общих планов и задач – вот что, как правило, свойственно таким коллективам. Порой, и это тоже встречалось мне на практике, даже сидят сотрудники лицом к стене и спиной друг к другу. Что уж говорить, что даже собраться на покупку общей микроволновки в данном коллективе не смогли, а на обед все убегали кто куда, некоторые даже в соседние отделы – посудачить, узнать и обсудить новости, поделиться приятными известиями или поделиться наболевшим. В первом случае мы можем говорить о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе, а во втором – о его полном отсутствии. Как мы убедились, сказывается это на работе весьма плачевно.

Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.

1. Приносит ли Вам радость ваша работа?

2. Желали ли Вы ее в ближайшее время ее сменить?

3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?

4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?

5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?

6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?

7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?

8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения, можете ли Вы его получить?

9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?

10. Что Вам не нравится в вашей коллективной деятельности, что нужно изменить?

11. Устраивает ли Вас атмосфера в Вашем коллективе, взаимоотношения с коллегами, уровень доверия и поддержки, нет ли непонимания и зависти?

12. Все ли Вас устраивает в действиях вашего непосредственного руководителя?

13. Бывают ли у Вас на рабочем месте конфликты?

14. Думаете ли Вы, что работаете среди профессионалов?

15.  Пользуетесь ли Вы авторитетом ваших коллег?

Анализ полученных ответов позволит вам понять, что не так в вашем коллективе, чем недовольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей-коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть и расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.

2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

3. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют. У нас поиск нужной бумажки может перерасти в бурю негодования, и горе сослуживцу, в неподходящий момент попавшемуся под горячую руку. Плохо, если это коллега, но в несколько раз хуже, если этот бедняга является подчиненным. Поэтому для недопущения подобных взрывов введите у себя в коллективе правило об обязательной уборке рабочего места каждый раз пред уходом домой, и поверьте, скандалов в коллективе по поводу потерянных ручек или унесенного калькулятора станет в разы меньше.

4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.

Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет стальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии. Один из самых распространенных – авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы.

Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. «Бестолочь, недоделанный, идиот!» – к сожалению, данные слова вошли в обиход наших руководителей. Служащие, как правило, смиряются с подобными оценками и очень редко возражают. Как итог – неоплаченные переработки, постоянный страх за совершенную ошибку, угнетенное состояние, нервное напряжение, порой перерастающее в ступор. И если случается экстремальная ситуация в отсутствие начальника – полная нерешительность и растерянность в действиях, что приводит к плачевным последствиям. Такой стиль руководства характеризуется отсутствием делегирования полномочий, начальник держит под своим контролем все – от отгрузки товара до оплаты банковских счетов. При этом руководитель настолько не доверяет своим подчиненным, что даже правильность выставления счетов проверяет за своим бухгалтером. Ситуация не раз мною наблюдаема в одном из издательств: рабочий день директора начинался с брани бухгалтера, виновной в пробках на дорогах, выставленных счетах и повышении цен поставщиками, неурядицах на складе. При этом недомогание директора приводило к остановке в деятельности всего предприятия, так как печать находилась только у него и никому доверять он ее не собирался. Разумеется, у данного руководителя его заместитель регулярно попадал с сердечными приступами в больницу, бухгалтеры бежали через год, грузчики и водители увольнялись, не выдержав и нескольких месяцев. И только наличие родственных связей сдерживало остальных, тяжело было бросать своего близкого родственника и дело, в которое вкладывались с самого начала. Но именно это обстоятельство привело к тому, что ни один из детей так и не решился продолжить дело отца, все выбрали совершенно другие направления, не связанные с семейным бизнесом. С предпринимателем оставались его жена, друг, близкая родственница в качестве секретаря. Бизнес из-за нежелания доверять направление чужим людям так и оставался на том же уровне, что и пять лет назад.

Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. У нас в отделе при приступах авторитарного управления со стороны нашей начальницы девушки дружно уходили на больничный, а те, которые вынуждены были оставаться, всеми силами стремились реже появляться на своем рабочем месте, мотивируя свое отсутствие производственной необходимостью, а когда приходилось проводить определенное время в комнате с грозной руководительницей, присутствовавшие подчиненные от страха боялись дохнуть и тихо перешептывались. Показатели работы резко падали. При этом отделу не объяснялись ни задачи, ни цели их деятельности, что только ухудшало напряженную гнетущую атмосферу. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

Т.В. Шнуровозова

Метки: климат, коллектив, труд

---

Предыдущая запись
Государственное регулирование семейных отношений: непреодолимые препятствия к расторжению брака Следующая запись
Кого следует считать родителями ребенка, рожденного по программе суррогатного материнства: суррогатную мать или генетических родителей?

---

Мы очень признательны Вам за комментарии. Спасибо!

Комментарии для сайта Cackle

Создание благоприятного психологического климата в домах для пожилых

Развитие медицины, пропаганда здорового образа жизни, наличие многих благ цивилизации способствует тому, что люди живут дольше, а население стареет. В 2000 году пожилых людей было в 1,5 раза больше, чем полстолетия назад. Основной удар демографического старения приняли на себя развитые страны – Япония, Канада, США и другие. В этой ситуации крайне актуальны такие учреждения как дом инвалидов или дом престарелых. Ведь не в каждой семье могут создать условия для стареющих родственников.

Отдают своих близких в дом для пожилых по разным причинам. Кому-то не хочется возиться с больными, капризными и не очень адекватными стариками. У кого-то объективно нет такой возможности. В учреждениях независимо от характера и состояния здоровья пациентов создаются все условия, чтобы они не думали, что жизнь закончена и ничего хорошего и интересного их уже не ждет.

Групповая и индивидуальная психотерапия

Нет ничего важнее психологического климата в коллективе пожилых людей – ни лечебные и оздоровительные процедуры, ни рациональное питание. Монотонность образа жизни и ограниченность жизненного пространства усугубляют и без того неуравновешенное состояние пациентов. Чтобы оторванные от привычной обстановки люди не чувствовали себя потерянными, для них создаются условия, близкие к домашним. Групповая психотерапия включает в себя:

• обеспечение посильной коллективной трудовой занятости;
• создание групп по интересам;
• реализацию социальной активности;
• организацию интересного досуга;
• проведение совместных дискуссий.

Индивидуальная психотерапия обуславливается возможностью самообслуживания, бытовой независимости, удовлетворения индивидуальных интеллектуальных потребностей. Решаются вопросы психологической совместимости проживающих.

Насытит жизнь пожилых людей смыслом стимуляция затухающей деятельности. Альтернативой сидению на диванах должна быть жизнь в движении. Необходимо сохранять полезные знания и умения пациентов.

Исследование морально-психологического климата среди сотрудников и обучающихся

Исследование морально-психологического климата среди сотрудников и обучающихся

 

В рамках научно-исследовательской лаборатории психодиагностики осуществляется ряд мероприятий теоретического и практического характера.

 

1. Осуществляется обеспечение возможности оказания психологической помощи как студентам, так и сотрудникам ТГМА. При лаборатории работают квалифицированные специалисты с в/о по специальности «Психология» и соответствующей степени к. псих. н. (доц. Филиппченкова С. И., асс. Французова О. А., лаб. Мурашова Л. А.). В данном направлении работы используются методы психологической беседы, консультации, психологические и социально-психологические тренинги (СПТ), техники снятия психологического и нервного напряжения. В частности, применяются СПТ, ориентированные на приобретение и развитие специальных навыков (например умение вести деловую беседу, разрешать межличностные конфликты и др.), СПТ, нацеленные на углубление опыта анализа ситуаций общения (например коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения, развитие способности адекватно воспринимать себя и других людей, анализировать ситуации группового взаимодействия). Все мероприятия осуществляются на базе первичной и, при необходимости, вторичной психодиагностике.

2. Исследование морально-психологического климата среди сотрудников и обучающихся. Психодиагностическое исследование выполнено с использованием стандартизованных методик «СП-климат-4» и «Лири-1» (определение особенностей социально-психологического климата (СПК) коллектива и межличностных отношений) на базе межвузовской лаборатории психодиагностики ТГМА. Обработка тестовых бланков производилась с помощью аппаратно-программного психодиагностического комплекса «Мультипсихометр», разработанного Российской инженерной академией; математико-статистическая обработка выполнялась на базе программы «SPSS-13». В исследовании приняло участие 200 респондентов группы «студенты», в которую вошли студенты с первого по шестой курсы, ординаторы и аспиранты ТГМА. Вторую группу составили 84 сотрудника академии: преподаватели, административный и учебно-вспомогательный персонал.

В результате проведенного скринингового исследования получены следующие результаты:

1. В рамках методики «СП-климат-4» (определение особенностей социально-психологического климата коллектива):

А) Первая группа «Студенты» продемонстрировала наличие благоприятного социально-психологического климата в целом в коллективе (среднегрупповой показатель равен 5,41 балла по 10-балльной шкале). Это свидетельствует о том, что подавляющее большинство опрашиваемых удовлетворены им и чувствуют себя достаточно комфортно внутри группы.

Б) Вторая группа «Сотрудники» также продемонстрировала наличие благоприятного социально-психологического климата (среднегрупповой показатель равен 6,39 балла по 10-балльной шкале). Это значение даже несколько выше, чем в первой группе. Однако оба показателя находятся в пределах статистической нормы: 4 – 7 баллов (рис.1).

 

 

Рис. 1. Уровень социально-психологического климата в группах респондентов: 1 – студенты, 2 – сотрудники

 

Однако хочется отметить, что ни одна из двух групп не показала высокий уровень СПК (более 7 баллов). Это свидетельствует о наличии определенных проблем и трудностей.

 

3. Исследование стиля межличностных отношений между обучающимися и преподавателями. Методика «Лири-1» содержит в себе 12 шкал, достаточно полно отражающих особенности межличностных отношений в группе. Это шкалы лидерства, самодостаточности, агрессивности, подозрительности, зависимости, подчиненности, дружелюбия, альтруистичности, доминирования, конформности, акцентуированности и лжи (атипичность ответов).

А) В группе респондентов (студенты, ординаторы и аспиранты) на уровне среднестатистической нормы (4 – 7 баллов) получены результаты по следующим шкалам: конформность (4,42 балла), доминирование (4,90), лидерство (5,67), дружелюбие (5,52), альтруистичность (5,47), акцентуированность (5,52) подчиненность (6,01), зависимость (6,19), самодостаточность (6,67), агрессивность (6,76). Характерными чертами поведения в межличностных отношениях при этом можно считать сочетание достаточной гибкости при возможной твердости в отстаивании своих интересов. Типичными являются уверенность в себе, достаточная активность и оптимистичность.

Однако настораживает факт достаточно высокого уровня одной из неблагоприятных характеристик – подозрительности (8,01 балла) (рис.2). Это может отражать неприятие общепринятых норм вплоть до цинизма, недовольство и подозрительность по отношению к окружающим, стремление психологически отделить себя от других, разочарование и отчуждение, ведущие, как правило, к острой неудовлетворенности своими межличностными отношениями и депрессии. Такая акцентуированная черта поведения обнаружена более чем у половины опрошенных. А любая акцентуация может свидетельствовать о трудностях социальной адаптации.

Б) Во второй группе (сотрудники) резких акцентуаций поведения в межличностных отношениях не выявлено. Кроме того, показатели их «благоприятности» выше, чем в предыдущей группе. Так достаточно высок уровень дружелюбия (7, 12 балла) и низок уровень агрессивности (3,98) (рис.2).

 

 

Рис.2. Распределение уровней среднегрупповых показателей по шкалам методики «Лири-1» (особенности межличностных отношений) в группах «студенты» (ряд 1) и «сотрудники» (ряд 2).

Шкалы: 1- лидерство, 2 – самодостаточность, 3 – агрессивность, 4 – подозрительность, 5 – подчиненность, 6 – зависимость, 7 – дружелюбие, 8 – альтруистичность, 9 – доминирование, 10 – конформность, 11 – акцентуированность,

12 – атипичность ответов.

 

 

Таким образом, проведенное исследование особенностей социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений среди студентов, ординаторов, аспирантов и сотрудников ТГМА выявило достаточно благоприятный психологический фон для учебы и работы. Однако обнаруженная акцентуированная черта поведения в межличностных отношениях первой группы – подозрительность — не может не настораживать. Это требует дальнейших более конкретных социально-психологических исследований с учетом особенностей распределения негативных тенденций по курсам (от младших к старшим), а также разработки программы профилактической коррекции.

4. Субъективные оценки обучающихся деятельности администрации вуза по обеспечению здорового образа жизни.

Исследование проведено в январе-феврале 2011 года на базе лаборатории психодиагностики кафедры философии и психологии с курсами биоэтики, культурологии и отечественной истории ТГМА под руководством заведующей кафедрой, д.ф.н., профессором Е.А.Евстифеевой с использованием аппаратно-программного комплекса «Мультипсихометр» и разработанной сотрудниками кафедры анкеты социологического опроса. В исследовании приняли участие 200 студентов, интернов и аспирантов всех факультетов.

По результатам анкетирования большинство обучающихся (87,5%) считают, что в медицинской академии должна проводиться деятельность, направленная на сохранение здоровья сотрудников / обучающихся. Однако лишь половина обучающихся (56%) знают о мероприятиях, проводимых в ТГМА в рамках Концепции формирования здорового образа жизни. Кроме того, только 38,5% обучающихся считают, что в рамках Концепции формирования здорового образа жизни ТГМА учтены все составляющие системы Здорового образа жизни. По мнению респондентов, в системе Здорового образа жизни ТГМА учтены следующие составляющие: обучающиеся выделили осуществление контроля за курением (1 место), регулярное проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий (2 место) и развитие образовательных мероприятий, направленных на формирование здорового образа жизни (3 место). В целом субъективная оценка обучающихся в ТГМА располагается в диапазоне «удовлетворительно» — «хорошо».

 

Результаты анкетирования студентов

«Субъективная оценка деятельности ТГМА по обеспечению здорового образа жизни»

1. Знаете ли Вы о мероприятиях, проводимых в ТГМА в рамках Концепции формирования здорового образа жизни?

Да 56% (112 чел. ) нет 44% (88 чел.)

2. Считаете ли Вы, что в ТГМА должна проводиться деятельность, направленная на сохранение здоровья сотрудников / обучающихся?

Да 87,5% (175 чел.) нет 12,5% (25 чел.)

3. Считаете ли Вы что, в рамках Концепции формирования здорового образа жизни ТГМА учтены все составляющие системы Здорового образа жизни?

Да 38,5% (77 чел.) нет 61,5% (123 чел.)

4. Какие составляющие системы Здорового образа жизни, на Ваш взгляд, в ТГМА охвачены в наибольшей степени? (возможен выбор нескольких ответов)

   1. Оптимально организованное рабочее место- 5 место (47 чел.)

   2. Здоровый режим работы и отдыха – 8 место (30 чел.)

   3. Рациональное и полноценное питание – 6 место (45 чел.)

   4. Контроль за курением (выделение мест, запрет на территории) — 1 место

(81 чел. )

1. 5. Регулярное проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

2 место — (73 чел.)

1. 1. Продуманная организация досуга — 9 место (29 чел)

   2. Воспитательные мероприятия, направленные на активизацию ценности здорового образа жизни — 4 место (50 чел.)

   3. Наличие кабинета психологической разгрузки и борьбы со стрессом — 10 место (23 чел.)

   4. Профилактические мероприятия, направленные на заботу о репродуктивном здоровьем молодежи – 9 место (29 чел.)

   5. Наличие экологического воспитания – 7 место (31 чел.)

   6. Развитие образовательных мероприятий, направленных на формирование здорового образа жизни – 3 место (61 чел.)

2. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале деятельность ТГМА по формированию здорового образа жизни:

«1» — 7,5% (16 чел. )

«2» — 197% (38 чел.)

«3» — 34,5 % (69 чел.)

«4» — 29% (58 чел.)

«5» — 9,5% (18 чел.)

 

5. Субъективные оценки сотрудников деятельности вуза по обеспечению здорового образа жизни в вузе.

Исследование проведено в январе-феврале 2011 года на базе лаборатории психодиагностики кафедры философии и психологии с курсами биоэтики, культурологии и отечественной истории ТГМА под руководством заведующей кафедрой, д.ф.н., профессором Е.А.Евстифеевой с использованием аппаратно-программного комплекса «Мультипсихометр» и разработанной сотрудниками кафедры анкеты социологического опроса. В исследовании приняли участие 84 сотрудника различных подразделений ТГМА.

По результатам анкетирования большинство сотрудников (95,2%) считают, что в медицинской академии должна проводиться деятельность, направленная на сохранение здоровья сотрудников / обучающихся. Однако лишь половина сотрудников (51,8%) знают о мероприятиях, проводимых в ТГМА в рамках Концепции формирования здорового образа жизни. Кроме того, только 14,6% сотрудников считают, что в рамках Концепции формирования здорового образа жизни ТГМА учтены все составляющие системы Здорового образа жизни. По мнению респондентов, в системе Здорового образа жизни ТГМА учтены следующие составляющие: осуществление контроля за курением (1 место), регулярное проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий (2 место) и здоровый режим работы и отдыха. (3 место). В целом субъективная оценка сотрудников в ТГМА располагается в диапазоне «удовлетворительно» — «хорошо».

Результаты анкетирования сотрудников

«Субъективная оценка деятельности ТГМА по обеспечению здорового образа жизни»

1. Знаете ли Вы о мероприятиях, проводимых в ТГМА в рамках Концепции формирования здорового образа жизни?

Да 51,8% (43 чел.) нет 48,2% (40 чел.)

2. Считаете ли Вы, что в ТГМА должна проводиться деятельность, направленная на сохранение здоровья сотрудников / обучающихся?

Да 95,2% (79 чел. ) нет 4,8% (4 чел.)

3. Считаете ли Вы что, в рамках Концепции формирования здорового образа жизни ТГМА учтены все составляющие системы Здорового образа жизни?

Да 14,6% (12 чел.) нет 85,4% (64 чел.)

4. Какие составляющие системы Здорового образа жизни, на Ваш взгляд, в ТГМА охвачены в наибольшей степени? (возможен выбор нескольких ответов)

   1. Оптимально организованное рабочее место- 4 место (20 чел.)

   2. Здоровый режим работы и отдыха – 3 место (21 чел.)

   3. Рациональное и полноценное питание – 6 место (15 чел.)

   4. Контроль за курением (выделение мест, запрет на территории) — 1 место

(4 чел.)

1. 5. Регулярное проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

2 место — (29 чел. )

1. 1. Продуманная организация досуга — 10 место (1 чел)

   2. Воспитательные мероприятия, направленные на активизацию ценности здорового образа жизни — 5 место (17 чел.)

   3. Наличие кабинета психологической разгрузки и борьбы со стрессом — 9 место (3 чел.)

   4. Профилактические мероприятия, направленные на заботу о репродуктивном здоровьем молодежи – 8 место (6 чел.)

   5. Наличие экологического воспитания – 7 место (8 чел.)

   6. Развитие образовательных мероприятий, направленных на формирование здорового образа жизни – 6 место (15 чел.)

2. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале деятельность ТГМА по формированию здорового образа жизни:

«1» -8,4% (7 чел.)

«2» — 13,3% (11 чел.)

«3» — 43,4 % (36 чел. )

«4» — 30,1% (25 чел.)

«5» — 1,2% (1 чел.)

Медицинская сестра как организатор формирования благоприятного микроклимата в коллективе отделения №8 ГУЗ «НКПБ»

1. Медицинская сестра как организатор формирования благоприятного микроклимата в коллективе отделения №8 ГУЗ «НКПБ»

Департамент охраны здоровья населения Кемеровской области
Новокузнецкий филиал
Государственного бюджетного
профессионального образовательного учреждения
«Кемеровский областной медицинский колледж»
Медицинская сестра как организатор
формирования благоприятного
микроклимата в коллективе отделения
№8 ГУЗ «НКПБ»
Выполнила: студентка гр. МС-153
Иванова Елена Петровна
Научный руководитель:
Сидорова Татьяна Петровна
Новокузнецк, 2016

2. Цель работы:

2
Цель работы:
• определить роль деятельности медицинской
сестры в формировании микроклимата в
коллективе отделения №8 ГУЗ «НКПБ»

3.

Задачи: 3
Задачи:
1. Изучить литературные источники по теме работы;
2. Описать понятие коллектива, выяснить его основные
свойства;
3. Изучить теоретические аспекты формирования
психологического климата в коллективе;
4. Провести диагностику психологического климата в
коллективе отделения №8 ГУЗ «НКПБ» и проанализировать
ее результаты;
5. Провести эксперимент по обучению персонала навыкам
повышения его сплоченности в достижении целей
совместной деятельности;
6. Провести повторное тестирование и проанализировать
результаты;
7. Рекомендовать пути улучшения психологического климата в
коллективе отделения №8 ГУЗ «НКПБ».

4. Объект исследования:

4
Объект исследования:
• психологический климат в коллективе отделения
№8 ГУЗ «НКПБ».
Предмет исследования:
• деятельность медицинской сестры как
организатора формирования психологического
микроклимата в коллективе.

5.

Методы исследования: 5
Методы исследования:
• эксперимент, тестирование, анализ учебной
литературы.

6. Гипотеза:

6
Гипотеза:
• проведение медицинской сестрой мероприятий
по сплочению коллектива способствует
улучшению психологического микроклимата.

7. На формирования определенного социально-психологического климата оказывает влияние следующие факторы:

7
На формирования определенного социальнопсихологического климата оказывает
влияние следующие факторы:
Совместимость его членов, понимаемая как наиболее
благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее
эффективность совместной деятельности и личную
удовлетворенность каждого.
Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
Успешный или не успешный ход производственного процесса.
Условия труда.
Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного
времени.

8. Сравнительный анализ средних значений по вопросам теста В.

В. Шпалинского и Э.Г. Шелест до и после эксперимента 8
Сравнительный анализ средних значений по
вопросам теста В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест до
и после эксперимента
4
3,7
3,5
3,5
3,2
3,1
3,1
3,8
3,6
3,4
3,2
3
Средние значения, балл
3,3
3,1
3
2,8
2,9
2,7
2,6
2,5
2,5
3,5
2,3
2,2
2
1,5
1
0,5
0
1
2
3
4
5
6
Номера вопросов
7
8
9
10

9. Рекомендации для улучшения психологического микроклимата в коллективе:

9
Рекомендации для улучшения
психологического микроклимата в
коллективе:
1. Создание программы и методов повышения
2.
3.
4.
5.
6.
качества трудовой жизни.
Проведение корпоративных праздников.
Выпуск корпоративного издания.
Проведение конкурсов и награждений.
Поздравление членов коллектива с
достижениями.
Поздравления с личными и гражданскими
праздниками, подарки.

10. Благодарю за внимание!

Особенности психологического климата в стационарном учреждении

Особенности психологического климата в стационарном учреждении

Находясь в таких учреждениях, больные испытывают на себе наибольшее влияние лечащего коллектива по сравнению с другими лечебными учреждениями. Это объясняется длительностью и интенсивностью контакта пациента и медицинского персонала в данном случае. В связи с этим требования, предъявляемые к больничной палате, отделению, касаются не только гигиенических, но и эстетических требований. При оборудовании больничного отделения необходимо предусмотреть наличие комнатных растений, картин с приятными, умиротворяющими или жизнеутверждающими, оптимистичными сюжетами. Мебель в отделении должна соответствовать не только санитарно-противоэпидемиологическим нормам, но и эстетическим. Покрытие мебели должно легко подвергаться санитарной обработке. Соблюдение этих требований вызывает у пациента чувство доверия к учреждению, успокаивающе влияет на психику больного и способствует выздоровлению. Одновременно с созданием благоприятных условий для выздоровления больничное учреждение призвано оказывать воспитательное воздействие в отношении образа жизни, привычек и пристрастий пациента. Больной должен освоить или хотя бы встать на путь освоения образа жизни, более целесообразного для него, препятствующего дальнейшему прогрессированию болезни. У человека, находящегося на лечении, неизбежно формируются определенные представления об этом учреждении. Формирование позитивного представления идет на пользу одновременно больному и всему коллективу больницы, создавая имидж учреждения. Процесс попадания в больницу часто оказывает на людей тяжелое воздействие, создает стрессовую ситуацию. В жизни человека, попавшего в стационар, меняется много аспектов повседневной деятельности. Реакция на стресс может быть самой разной у больных с разными заболеваниями и особенностями характера.

Основными факторами, влияющими на этот процесс, являются тяжесть заболевания больного, длительность нахождения в стационаре, особенности восприятия новой обстановки и многое другое.

У пациента, попавшего в лечебное учреждение, могут сложиться самые разнообразные представления. Многие ждут избавления, освобождения от страданий, выздоровления. Иные больные ждут других результатов от пребывания в больнице (например, обследования, позволяющего получить группу инвалидности). В большинстве случаев попадание в больницу оказывает на пациентов тяжелое, иногда потрясающее воздействие. Неизвестные предметы, непонятные аппараты, необъяснимые действия лечащего персонала, особенности поведения соседей по палате, новая обстановка, тревога за исход своей болезни, тяжелые картины чужих переживаний – все это и многое другое не может не отражаться на психике больных. Находясь в больнице, пациент постоянно чего-то ожидает: манипуляций, консультаций, операций, перевязок, обходов, результатов обследований, визитов из дома. Попавший в больницу вынужден расстаться с привычным окружением, домашней обстановкой, ритмом жизни. Разные пациенты воспринимают это по-разному: негативно или позитивно. Пребывание в стационаре влияет благоприятно, если больному комфортно и приспособление к новой среде не требует от него особых усилий. К неблагоприятной, не располагающей обстановке приспосабливаться труднее, да и сама госпитальная среда в этом случае может послужить причиной возникновения состояния тревоги, напряженности, не способствующего выздоровлению. Врачу могут встретиться даже такие случаи, когда больные в начале заболевания начинают избегать дальнейшего контакта с ним под теми или иными предлогами. Такие больные не хотят углубленного и подробного обследования. Объясняют они это свое поведение страхом, что у них обнаружат тяжелую, неизлечимую болезнь. Встречаются и другие больные, требующие массы дополнительных исследований, уверенные в наличии у них тяжелого, неизлечимого недиагностированного заболевания. Пациента, поступающего на стационарное лечение, встречает персонал приемного покоя. Формальные процедуры, регистрация личных данных больного, заполнение всевозможных медицинских документов требуют много времени. С этого этапа больные должны получать внимательное, доброжелательное, теплое отношение медицинского персонала. На этапе приемного покоя начинается налаживание охранительного режима персоналом лечебного учреждения. В налаживании и соблюдении охранительного режима нет мелочей, все имеет значение: оформление помещений, организация четкой работы в отделении с учетом режима дня больных, внешний вид пациентов и медицинского персонала, освещение, запахи и многое другое. Больной, поступающий в относительно удовлетворительном состоянии, стремится побыстрее сориентироваться в окружающей обстановке, получить максимум необходимой информации для дальнейшего проживания в новой для него обстановке. Таким образом, для него создаются более комфортные условия. Заслуживают внимания привычки и особенности членов лечащего коллектива, сложившиеся в данном учреждении. Вежливость и обходительность, спокойная речь, тихая ходьба – все это оказывает благоприятное психологическое воздействие на больного и играет важную роль в борьбе с вредностями, причиняемыми шумом. Тишина – одно из главных условий ухода за больными в течение всего процесса лечения. Другим важным условием ухода является освещение. Тусклый свет столь же вреден, как и слишком яркий, режущий в глаза. Беспричинное частое изменение режима освещения в палате также оказывает отрицательное влияние на психологическое состояние больных. Не менее важно соблюдение комфортного температурного режима в отделении. Кроме того, помимо оптимальных требований медицинский персонал должен учитывать индивидуальные запросы больных в соответствии с их заболеванием. Чистота является не только предметом соблюдения санитарно-противоэпидемиологических норм, но и аспектом психической гигиены. Нужно добавить, что у больных возможны личные гигиенические запросы, пренебрегать которыми нежелательно, несмотря на их индивидуальный характер. У любого культурного человека грязь вызывает отвращение. Нельзя назвать приятным соседство с лежачим больным, вынужденным справлять естественные надобности в палате, соседство с больным, отхаркивающим зловонную мокроту. Существует еще немало подобных неприятных случаев. Долг заведующего отделением в данном случае – избавить более легкого больного от подобного соседства, с одной стороны, а с другой – сделать соседями больных, находящихся примерно в одинаковом состоянии, тем самым облегчая общение и взаимопонимание более тяжелых и беспомощных больных. Даже при размещении больных, не создающих неудобств окружающим, не вызывающих у них отрицательных эмоций, следует учитывать психологические аспекты размещаемых. Одному больному в силу его психологических особенностей требуется большая изоляция, другой боится спать один, потому что опасается ночного приступа своего заболевания, третьему для уменьшения страха и беспокойства хочется быть поближе к комнате медицинской сестры, четвертый боится лежать у окна, чтобы лишний раз не простудиться, пятый не хочет спать у радиатора, потому что не переносит духоту. Размещая больных, медицинский персонал не должен забывать о совместимости больных внутри палаты. Разногласия могут возникать между людьми разных темпераментов или разных типов личностей. Спокойствие в этом случае может нарушить любой, на первый взгляд, невинный вопрос, если он задевает глубоко скрываемый конфликт в душе больного. Постоянным требованием любого лечебного учреждения является поддержание порядка в госпитальных палатах. Степень осуществления этого требования зависит от многих местных условий и реальных возможностей. Иногда больные сталкиваются с чрезмерной педантичностью палатных сестер, отвечающих за этот раздел работы. Они буквально «терроризируют» больных, требуя от них идеального порядка, не считаясь с особенностями заболевания и проводимыми лечебно-диагностическими манипуляциями. Такая обстановка может мешать выздоровлению, особенно если приходящая на смену ночная медицинская сестра не столь категорична в своих требованиях, чем подчеркивает определенную степень унижения больного в дневное время. Нельзя не отметить, как важен подбор сестер, близких по стилю работы и особенностям личностей.

Руководителем лечащего коллектива является главный врач. Особенности его поведения, взглядов, манера общения служат примером для всего медицинского персонала. Он является духовным наставником коллектива, от него зависит эмоциональный настрой работы всего лечебного учреждения. Отсюда следует, что важна личность главного врача. Не во всех лечебных учреждениях существенное значение придается личностным качествам, чаще первостепенное значение придают знаниям и способностям. Главный врач должен своим отношением к работе, характером своей повседневной деятельности давать позитивный пример подчиненному ему медицинскому персоналу. Он должен быть не только руководителем, но и воспитателем, формируя медицинских работников не только как специалистов, но и как людей, сознающих свое предназначение – сохранение здоровья и жизни людей.

Одной из проблем, с которой сталкивается любой руководитель медицинского учреждения, является недопонимание между врачами старшего и молодого поколений. Разногласия между поколениями могут носить характер соревнования, спора. Но, когда соревнования принимают нездоровый характер, появляется необходимость вмешательства более высокопоставленного руководителя. Роль главного врача в данной ситуации заключается в том, чтобы добиться использования в работе новых прогрессивных методов, пропагандируемых молодым поколением, не забывая старые, давно проверенные.

Из практики известно, насколько особенности стиля работы отдельных главных врачей влияют на атмосферу вверенных им лечебных учреждений. Столь же важно для работы среднего и младшего медицинского персонала влияние личности главной (старшей) медицинской сестры. В ее работе одинаково необходимы гуманность и твердость руководства. В современной действительности старшая медицинская сестра часто слишком загружена хозяйственными и административными задачами, ее возможностей руководителя часто не хватает для организации высокого уровня деятельности медицинских сестер и младшего медицинского персонала. С проблемами старшего и младшего поколения приходится сталкиваться и среди сестер. Это касается распределения работы, дежурств, особенно при нехватке кадров, несовершенстве условий труда. К трениям и конфликтам могут приводить личные проблемы, темперамент, особенности поведения.

Пациент, замечающий, что все в лечебном учреждении подчинено установленному плану, с большим уважением относится к предъявляемым к нему требованиям и стремится их выполнять. Организованность способствует поддержанию у больных чувства уверенности в их дальнейшей судьбе. Постоянная изменчивость времени обходов и пропусков отдельных посещений больных может привести к организационной неразберихе, что подрывает доверие к врачам и воспитывают в них безалаберное отношение к назначенным лечебно-диагностическим манипуляциям. Врачебный обход как таковой оказывает многогранное медико-психологическое воздействие на больных. Ежедневный врачебный обход вызван необходимостью, но он имеет и отрицательные стороны. Доля уделяемого внимания к каждому больному порой зависит не от тяжести его состояния и характера болезни, а времени, которым располагает врач. Поэтому метод регулярных врачебных обходов всего отделения используется не везде, в ряде отделений используется метод индивидуального занятия с больным. В основном это зависит от профиля госпитального отделения. В психиатрических отделениях стараются меньше использовать практику регулярных врачебных обходов. Учитывая особую специфику такого лечебного учреждения, практически главным методом работы с любым больным является индивидуальный. Массовый, групповой метод работы, для которого не являются помехой врачебные обходы, больше подходит для выздоравливающей группы больных. Врачебный обход в таком отделении, как хирургическое, также не всегда актуален, потому что больные, находящиеся в одной и той же палате, порой нуждаются в совершенно различных манипуляциях, которые нельзя провести вне манипуляционной. Соответственно, в этом случае также будет использован индивидуальный метод работы. Палаты интенсивной терапии и реанимационные отделения вообще требуют многократного осмотра и вмешательства в состояние больного в течение суток.

При выписке больного из стационара нельзя забывать, что пациент должен быть морально подготовлен к этому событию, даже если до этого он сам настойчиво к нему стремился. Выписка не должна быть неожиданной, иначе она неизбежно вызовет домыслы и сомнения пациента и его родственников: не выписывают ли меня недолеченным, или, может быть, врачи выяснили безнадежность моего состояния и скрывают от меня это; возможны и другие тревожные состояния. Наличие у больного неразрешенных сомнений неизбежно приведет к конфликтной ситуации и отразится на эффекте лечения и эмоциональном состоянии других больных.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Молодая «кровь». Кадры требуют индивидуального подхода – Учительская газета

Новый уровень задач в образовании предъявляет высокие требования ко всем, кто обеспечивает работу данной системы. В современных условиях мало быть просто хорошим руководителем, педагогом, председателем профсоюзной организации. Нужно быть профессионалами и профессионально выполнять свои должностные обязанности, не дублируя, а дополняя друг друга. Отдел образования и Совет профсоюзных организаций Московского района Казани совместно подготовили проект целевой комплексной программы «Кадры» на 2006-2010 годы. Ее главная цель – повышение профессионального уровня работников и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам времени.

Программа предусматривает мониторинг кадрового потенциала, работу с резервом, адаптацию и закрепление молодых педагогов, аттестацию и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих и педагогических кадров, систему мер, направленных на обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах и социальную поддержку работников.

Мы очень надеемся на то, что данный проект будет детально изучен в каждом трудовом коллективе, будут высказаны замечания, интересные предложения, определены новые направления в работе. К обсуждению программы необходимо привлечь родительскую и научную общественность, потому что только совместными усилиями всех заинтересованных сторон нам удастся не просто сохранить кадровый потенциал, но и постоянно восполнять его достойной профессиональной сменой.

В районе существуют опробованные направления работы с кадрами, и они заслуживают определенного внимания. Если мы сегодня говорим о работе системы, то она должна начинаться с профориентации, с создания профильных педагогических классов, возрождения в школах шефской работы.

К сожалению, отрасль образования стареет. Молодые неохотно идут в школы, многие уходят, не отработав даже года. Этот процесс объясняется объективными причинами – нищенская зарплата, низкий социальный статус учителя, возрастающие требования к образовательному уровню самого педагога и учащихся.

Но ведь есть и субъективные причины, которые мы иногда не замечаем или предпочитаем не замечать. Все ли мы с вами делаем для того, чтобы молодые кадры чувствовали себя в учреждениях образования комфортно? Как проходит период адаптации? У кого молодой учитель может получить совет, практическую помощь, с кем ему поделиться своими впечатлениями, раздумьями о прошедшем дне?

В первые годы работы учителя именно профсоюзная организация должна чаще других интересоваться его настроением и проблемами. Первый человек, с кем знакомится новичок, – это, безусловно, руководитель, работодатель, а вот затем обязательно должна состояться встреча с председателем профкома. Иногда именно от этой встречи зависит решение молодого специалиста – вступать в профсоюз или нет.

По нашему мнению, первостепенная задача первички должна состоять в создании благоприятных условий труда и отдыха, того психологического микроклимата, который помог бы работнику максимально раскрыть свои профессиональные возможности и таланты. Мы постоянно требуем выполнения одного простого правила: работодатель и председатель профкома работают с одними людьми, выполняют одни и те же задачи, делить сотрудников нельзя, нельзя допускать конфликтов в трудовом коллективе. Из любой ситуации можно выйти достойно с максимальной пользой для сотрудников. Если в школе возник конфликт, председатель профкома также должен нести за это ответственность. Практика показывает, что конфликты возникают там, где отсутствует внимание к каждому работнику. Во главу угла должна быть поставлена «поштучная работа» не только с молодыми учителями и ветеранами, но и со всеми кадрами. Только так мы сможем сохранить наш педагогический потенциал и профсоюзные организации.

Каждому коллективу необходим перспективный план работы по моральному стимулированию кадров. Работник должен знать о существующей системе отраслевых наград, о требованиях к каждому виду поощрения и быть уверенным, что за свою результативную работу он будет вознагражден. Ответственность за выполнение этого плана возложена на руководителя и председателя первички.

Важная роль сегодня отводится профсоюзной организации в связи с реализацией национального проекта «Образование» – это разъяснение его положений, оказание практической помощи в подготовке документов на получение президентских грантов. Администрация совместно с профкомом должны настраивать свои коллективы на участие в профессиональных конкурсах любой сложности и любого уровня. Это способствует повышению авторитета как учреждения в целом, так и отдельных педагогов.

В ходе последней отчетно-выборной конференции в сентябре 2004 года члены профсоюза высказывали пожелания активизировать работу с различными категориями работников. Сегодня мы уже можем сказать, что мероприятия для младших воспитателей, библиотекарей, заведующих производством школьных столовых, поваров детских садов, завучей, старших воспитателей, учителей физкультуры, медицинских сестер, заведующих детских садов, директоров школ, экс-руководителей учреждений образования становятся обычной практикой нашей районной профсоюзной организации. На таких камерных встречах люди могут полностью раскрыться, высказать пожелание по улучшению работы в учреждениях образования, в районе, обратиться со своей конкретной просьбой. Эти праздники не требуют больших денежных затрат, но мы уже видим результаты. Человек чувствует, что о нем проявляют заботу, помнят. Обязательный атрибут таких встреч – награждение лучших почетными грамотами отдела образования и Совета профсоюзных организаций.

Другая не менее перспективная форма работы – это оказание практической помощи Совету старшеклассников и Ассоциации молодых педагогов, которые были возрождены в текущем учебном году. Сегодня на уровне отдела образования и Совета профсоюзных организаций очень плотно идет процесс по организации совместной деятельности всех общественных объединений, их структурному укреплению. Утверждается план совместных мероприятий. Анализ анкет, общение с молодыми показывает, что они хотят работать, повышать свой профессиональный уровень, мечтают о карьерном росте.

Первичные профсоюзные организации должны рассматривать старшеклассников и молодых педагогов как деловых партнеров. Подобное сотрудничество имеет очень важный аспект – видя, чем занимается профсоюз, ребята понимают, что через эту общественную организацию в дальнейшем можно реализовать свои способности, стремления, даже профессионально утвердиться. Как это ни парадоксально, работая с лидерами детских и молодежных организаций, мы начинаем своеобразную «профориентационную работу» по укреплению профсоюзных рядов.

Отдел образования и Совет профсоюзных организаций уделяют большое внимание информационно-методическому обеспечению учреждений образования. Информация должна быть оперативной и доступной для каждого сотрудника. Постоянно действующий семинар для различных категорий работников по трудовому законодательству, подготовка методических рекомендаций по кадровому делопроизводству, анализ нормативно-правовых документов, формирование и обновление электронного банка данных по различным направлениям деятельности персонала – это тот обязательный минимум, который стал нормой совместной работы РОО и СПО.

В сентябре 2006 года будут подведены итоги VI районного конкурса «Лучшая профсоюзная организация учреждений образования». Благодаря нашему партнерству с отделом образования, который поддерживает конкурс, он остается актуальным и востребованным. Прекрасные результаты по различным номинациям показывают именно те организации, где понимают, что только совместными усилиями можно решать сложные задачи, стоящие перед образованием, и добиваться высоких результатов.

Татьяна САДРЕЕВА, председатель Совета профсоюзных организаций работников образования Московского района Казани

Эми Эдмондсон: Психологическая безопасность критически важна в медицине

Когда Эми Эдмондсон, тогда кандидат наук в Гарвардской школе бизнеса, решила изучить взаимосвязь между совершением ошибок и командной работой в больницах, она ожидала обнаружить, что более эффективные команды совершают меньше ошибок.

Вместо этого она сказала участникам на Learn Serve Lead 2019: Ежегодное собрание AAMC противоположное: лучшие команды — согласно результатам диагностического опроса команд — сообщили о более высоком уровне ошибок, а не о более низком.«Это заставило меня задуматься: может быть, лучшие команды не делают больше ошибок. Возможно, они более склонны и способны говорить о них », — сказал Эдмондсон, автор получившего признание критиков бестселлера « Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста ».

Дальнейшее расследование подтвердило ее правоту: самые эффективные команды действительно создавали межличностный климат, в котором каждый, от самого низшего сотрудника до самого высокого, чувствовал себя вправе высказаться.Она назвала этот климат «психологической безопасностью» и с тех пор провела десятки исследований, которые показывают, что это критически важный компонент успешных команд.

Создать психологически безопасные рабочие места просто, но непросто, сказал Эдмондсон участникам встречи. От руководителей требуется, чтобы они делали три вещи: структурировали работу, обеспечивая, чтобы все были «на одной странице в отношении предстоящих рисков», приглашали к участию, задавая хорошие вопросы, и продуктивно реагировали, не просто оценивая вклад сотрудников, но и действуя в соответствии с ними. Это.

Она привела многочисленные примеры, в которых неспособность сообщить об этом имела серьезные последствия — от инженера НАСА, который знал о неисправных ракетных ускорителях, но не мог предупредить начальство перед катастрофой Challenger, до бесчисленных сотрудников Wells Fargo, которые были под таким давлением, чтобы продать продукты финансовых услуг банка, которые они солгали, вместо того, чтобы противостоять своим надзорным органам.

«Можем ли мы проявить сочувствие к тому инженеру или сотруднику того филиала, который считает более приемлемым и более вероятным обман регуляторов и… солгать клиентам, чем говорить боссу, что это невозможно », — сказал Эдмондсон. «Нам нужно сочувствовать маринаду, в который мы кладем людей».

«Если вы говорите, вы не будете выглядеть плохо, некомпетентно, навязчиво или негативно», — добавила она. «Говорить — это героизм. Это правильный поступок … он спасает жизни ».

В эксклюзивном интервью AAMCNews несколько недель назад Эдмондсон дополнительно исследовал, почему психологическая безопасность особенно важна в медицине, как развивать командную работу в иерархической среде, такой как академическая медицина, и необходимость быть всегда бдительной в стремлении уменьшить врачебные ошибки.

Приводит ли создание среды, в которой люди могут свободно сообщать об ошибках — без угрозы возмездия или осуждения, — к меньшему количеству ошибок?

В конечном итоге да, но не само по себе. Должны быть другие вещи. Никто не хочет ошибаться и не верит, что ошибки неизбежны. Выявление, исправление и сокращение ошибок — это командная деятельность, и если в ваших командах нет необходимого для этого межличностного климата, этого не произойдет.

Академическая медицина имеет иерархическую структуру: студенты подчиняются ординаторам, которые подчиняются лечащим врачам, и так далее. Как вы создаете среду, в которой даже младшие члены команды чувствуют себя вправе высказаться, когда они замечают ошибку — или признают, что, возможно, допустили ошибку?

Иерархия является фактором риска, но иерархия не детерминирована. У вас могут быть команды с одинаковым иерархическим составом и очень разными уровнями психологической безопасности.Это больше о том, как люди с более высоким статусом справляются со своим более высоким статусом.

Итак, как те, кто находится выше в иерархии, могут создать эту психологически безопасную среду?

Они должны сначала и часто признавать свою собственную подверженность ошибкам, не имея в виду, что они некомпетентны или неполноценны, но что они люди. Если вы признаете свою склонность к ошибкам, вы говорите: «Я могу что-то здесь упустить. Мне нужно услышать от тебя. Вы должны активно приглашать вас к участию: «Что вы видели прошлой ночью? Вы обгоняли пациентов.В чем дело?» Это одновременно признание возможности ошибаться и прямое приглашение высказаться, что создает психологическую безопасность. Вы должны напоминать людям, что здравоохранение по самой своей природе представляет собой сложную и подверженную ошибкам систему. Очевидно, что что-то пойдет не так. Но вдумчивый лидер будет активно приглашать участников с хорошими вопросами, которые сигнализируют о том, что он или она искренне интересуется тем, что говорят люди. Лидеры психологически безопасных команд обычно считаются доступными и доступными.

Тогда как вы привлекаете людей к ответственности за плохую работу?

Я скажу, что если делать это из страха, это приведет к обратным результатам. Вы получите иллюзию подотчетности, а не саму подотчетность. Итак, самый простой способ привлечь людей к ответственности — это продвигать, мотивировать и вдохновлять высокие стандарты. А также старайтесь изо всех сил создавать психологическую безопасность, чтобы, когда что-то упускается или происходит что-то плохое, люди не стесняются высказывать свое мнение. Самое важное, что нужно знать, это то, что это не компромисс.Нет компромисса между высокими стандартами и психологической безопасностью. На самом деле в медицине они идут рука об руку.

Как создать хорошие команды, особенно в академической медицине, где потенциально десятки медицинских работников, которые, возможно, не работали вместе до того, должны собраться вместе, чтобы заботиться о пациенте?

Первое, что нужно сделать, — это четко заявить об общей цели оказания пациенту качественной помощи, а затем понять, откуда каждый член команды и что он приносит.Это не данность. Вы можете подумать: ну, я понимаю медицину, вы понимаете медицину, мы, должно быть, идем к этому одинаково. Но это не так. Вам нужно сделать паузу и сказать: «Что мы пытаемся сделать? Что мы против? Что каждый из нас приносит? »

Я думаю, что большинство хороших врачей спонтанно проявляют любопытство и скромно относятся к тому, что происходит с их пациентами. Мы знаем, что хорошие врачи обладают отличными диагностическими навыками и навыками постановки вопросов. Но они не всегда привносят те же навыки в свои межличностные и межпрофессиональные отношения на работе.Так что мне очень любопытны мои пациенты, я задаю им действительно хорошие вопросы, а затем оборачиваюсь и кричу на своих коллег или медсестер.

Невозможно эффективно работать в команде без психологической безопасности. Вы не будете задавать правильные вопросы, вы не будете готовы признать пробелы в своих знаниях, вы не будете готовы просить о помощи, когда вы теряете голову.

Это возвращается к цели и причине, по которой мы все здесь, а именно к пациенту и привилегии иметь возможность оказывать глубокое влияние на чью-то жизнь.Клиницисты должны постоянно напоминать себе о том, что поставлено на карту и почему это важно — почему важно то, что они делают.

На какие другие отрасли могла бы обратить внимание медицина при изучении того, как создать психологически безопасную рабочую среду, в которой ошибки редки и не являются нормой?

Медицина — это отрасль высокого риска, но не та, где врачи сами подвергаются высокому риску причинения вреда. В таких отраслях, как ядерная энергетика, где риск огромен и всегда присутствует, людям удалось создать культуру и модели лидерства, которые были охарактеризованы как высоконадежные организации.И они характеризуются огромной бдительностью и постоянным явным обсуждением уязвимостей — уязвимостей безопасности, но также уязвимостей человека.

Если мы не говорим о возможности ошибки и вреда, мы не выполняем свою руководящую работу. Эту бдительность необходимо развивать. Это не может быть чем-то само собой разумеющимся. В отраслях повышенного риска, таких как атомная энергетика и авиация, им удалось создать культуру огромной бдительности и моментального обучения, основанную на межличностном и межпрофессиональном уважении.

Это говорит мне о том, что когда ставки достаточно высоки, это можно сделать. А где ошибок больше, чем в здравоохранении?

Однако не все неблагоприятные исходы в медицине можно предотвратить. Вы можете поговорить об этом подробнее?

Я думаю, будет проще, если вы будете различать ошибки процесса, когда есть сложность, и вещи просто не совпадают так, как должны, и неблагоприятные события, которых вы не могли предвидеть. [Рассмотрим] хорошо изученную процедуру, которая была проведена неправильно, или хорошо изученное лекарство, которое было введено неправильно, в отличие от аллергической реакции, о которой не было заранее известно.Из-за того, что мы не умеем различать эти типы ошибок, людям трудно о них говорить. Мы решили, что все они постыдные, но не все постыдные, потому что мы не могли их всех предвидеть.

Это то, что мы говорим себе: ничего плохого не должно случиться. Но поскольку мы работаем в системе, подверженной ошибкам, могут случиться неприятности. Единственное, что мы можем контролировать, — это то, как мы на них реагируем и сколько мы узнаем от них.

Психологически безопасные рабочие места не являются нормой, поэтому никому не следует расстраиваться из-за того, что их еще нет.Но они действительно важны, потому что являются системой раннего предупреждения.

Это интервью отредактировано для ясности и длины.

Более ранняя версия этой статьи AAMCNews, опубликованная 25 октября 2019 года, озаглавлена ​​«Почему психологически безопасные рабочие места приводят к меньшему количеству медицинских ошибок».

Этикет комплексной медицинской помощи

Вас оскорбляет, когда ваш коллега-врач печатает на экране компьютера, пока вы говорите? Или вы признаете, что у врачей так мало времени, что они вынуждены заниматься одновременно несколькими задачами?

Когда хирург спрашивает ваше мнение о пациенте, вы предоставляете ему восьмистраничный отчет с подробным описанием психологического анамнеза пациента? Или вы сразу переходите к делу?

Вы подходите к 7:00 а.м. встреча в 7:15, бормоча извинения насчет пробок? Или вы приходите вовремя в знак уважения к членам вашей команды?

Если вы психолог, работающий в интегрированном медицинском учреждении, то то, как вы ответите на эти и другие вопросы, может повлиять на эффективное функционирование команды и сотрудничество, лежащее в основе интегрированных условий, которые позволяют психологам, врачам и другим клиницистам работать вместе для добро общих пациентов.

А учитывая разницу между культурой медицины и психологией, вы можете даже не знать, когда наступаете членам команды на ноги.

По мере того, как психологи все чаще переходят в практики первичной медико-санитарной помощи, больницы и другие медицинские учреждения, им необходимо знать, чего ожидать от того, как взаимодействовать с коллегами и их пациентами.

Когда психологи «живут в доме медицины», им нужно ориентироваться на окружающих их специалистов в области здравоохранения, — говорит Джон К. Линтон, доктор философии, заместитель вице-президента по медицинским наукам и декан Медицинской школы Университета Западной Вирджинии. в Чарльстоне.Это может означать ношение белого халата, комфортное общение с пациентом в больничном халате или простую лаконичность, чем вы привыкли, говорят Линтон и другие психологи, работающие в учреждениях комплексной медицинской помощи.

К сожалению, говорит Линтон, этикету недостает в большинстве программ психологического образования и обучения, даже в тех, которые ориентированы на подготовку студентов к комплексной медицинской помощи. Он и другие делятся этими советами о том, как психологи, работающие в таких условиях, должны взаимодействовать с коллегами и пациентами:

1.

Будьте достаточно напористыми

Некоторые психологи, которые присоединяются к группам комплексной помощи, боятся врачей, даже своих ровесников, говорит психолог Сьюзен Х. МакДэниел, доктор философии, профессор психиатрии в Медицинском центре Университета Рочестера. А если они по натуре интроверты, может потребоваться практика, чтобы высказаться, — говорит Макдэниел. Она играет со своими учениками, чтобы они чувствовали себя комфортно, определяя свои роли и проецируя свой опыт. По ее словам, если психолог ведет себя слишком тихо, коллеги могут подумать: «Она анализирует меня.«

Тем не менее, важно не «приходить с огнестрельным оружием», — говорит Нэнси Радди, доктор философии, которая руководит интегрированной программой стипендий по психологии первичной медико-санитарной помощи в системе здравоохранения Монтефиоре и консультируется с практиками, трансформирующимися в интегрированные условия. «Когда вы попадаете в новую обстановку, вам просто нужно подойти к ней так, как если бы вы были чужим в чужой стране», — говорит Радди. Вместо того, чтобы сразу рассказывать о своем опыте, что может оттолкнуть, будьте скромными. «Сначала ты там как ученик», — говорит она.

2. Выбирайте из своего окружения

«Культура медицины отличается от культуры психологии», — говорит психолог Джоди Полаха, доктор философии, адъюнкт-профессор семейной медицины в Государственном университете Восточного Теннесси, которая оказывает услуги малообеспеченным сельским пациентам в амбулаторной клинике университета. Психологи, по ее словам, могут непреднамеренно раздражать коллег, используя психологический жаргон вместо ясного языка, одеваясь неформально, когда врачи носят костюмы и лабораторные халаты, или случайно прерывая поток пациентов.Например, если врач хочет проверить результаты лабораторных исследований пациента до того, как он уйдет, не настаивайте на том, чтобы увидеть пациента до того, как ему или ей сдадут кровь.

Чтобы избежать подобных недоразумений, Полаха предлагает, чтобы, когда психологи впервые присоединяются к единой команде, они должны потратить неделю на слежку за различными поставщиками медицинских услуг и наблюдение за сотрудниками стойки регистрации, которые часто первыми замечают пациентов, терпящих бедствие. «Слежка за ними дает вам полное представление о культуре», — говорит Полаха.«Это позволяет вам по-настоящему оценить, откуда они берутся, с точки зрения языка, который они используют, и требований, которые у них есть». Это также позволяет вам определить, какие проблемы у них есть, которые вы можете решить.

Имейте в виду, что нормы могут отличаться даже в пределах одного и того же учреждения, — говорит Лорен Н. ДеКапорал-Райан, доктор философии, доцент кафедры психиатрии, медицины и хирургии в Медицинском центре Университета Рочестера. Возьмем, к примеру, уровни формальности. «Я доктор ДеКапорале-Райан из отделения хирургии и медицины», — говорит она.«В семейной медицине я Лорен». То же самое и с одеждой, с костюмами и белым халатом, ожидаемыми в хирургическом отделении, но не в семейной медицине. Другие психологи надевают белые халаты, чтобы управлять авторитетом в условиях, когда врачи доминируют, но отказываются от них в своих собственных кабинетах, чтобы не вызывать беспокойство у некоторых пациентов.

У каждого врача есть свои предпочтения в общении. Некоторые врачи хотят получать сообщения от психологов, например, через систему электронных медицинских карт (EHR).«Другие коллеги-врачи говорят:« Если вы пришлете мне что-то в EHR, оно будет потеряно, потому что мой почтовый ящик переполнен », и хотят, чтобы вы зашли к ним в кабинет», — говорит ДеКапорал-Райан.

3. Налаживайте отношения

«Познакомьтесь со своими коллегами», — советует Кэтлин Эштон, доктор философии, психолог в Центре груди Кливлендской клиники и адъюнкт-профессор хирургии Медицинского колледжа Лернера клиники Кливленда. В то время как электронная почта через систему EHR подходит для обычных консультаций и обновлений, личные связи помогают укрепить команду и, таким образом, улучшить уход за пациентами.«Если я нахожусь в онкологической или хирургической клинике и вижу чьего-то пациента, вместо того, чтобы просто послать электронное письмо, я собираюсь рассказать ему лично, рассказать, как этот человек поживает, и спросить, есть ли еще что-нибудь, что я может », — говорит она. Она также поднимет трубку вместо того, чтобы отправлять электронное письмо, особенно в более сложных случаях.

Сессии «Обед и учимся» и непрерывное обучение по темам, представляющим общий интерес, — еще один способ собраться вместе лично и профессионально, — считает Энн Э.Пидано, доктор философии, доцент кафедры психологии Хартфордского университета, и его коллеги ( Journal of Clinical Psychology in Medical Settings , первая онлайн-публикация, 2018).

Кроме того, не забудьте выйти из офиса и пообщаться, — подчеркивает МакДэниел. Иногда психологи, плохо знакомые с комплексной помощью, сидят в своих кабинетах и ​​ждут, пока с ними свяжутся врачи. «Дождаться выгравированного приглашения не получится», — говорит она. Вместо этого выйдите в номер, пообщайтесь с персоналом и пациентами и предоставьте себя для консультации.

4. Помните об основах

Пациенты в медицинских учреждениях, возможно, уже чувствуют себя уязвимыми и нуждаются в особой доброте, — говорит директор школы протокола Оттавы Сюзанна Нурс, которая обучает медицинских работников тонкостям этикета. «У пациента может быть распахнутый халат сзади, он уже напуган, он не понимает, что происходит, и все пищит», — говорит она. «Главное — заставить людей чувствовать себя более комфортно и уважаемыми». Это означает, что нужно стучать перед входом в палату, улыбаться, медленно разговаривать и поддерживать зрительный контакт с пациентами, — говорит Нурс.Если у вас есть собственное рабочее место в практике, переставьте комнату так, чтобы компьютер, на котором вы делаете записи, не был препятствием между вами и вашим пациентом.

И не будьте «доктором дверной ручкой», разговаривая с пациентом, положив руку на дверь, как будто вам не терпится броситься к следующему пациенту, — говорит Нурс. Согласно исследованию врачей академического медицинского центра, даже такая простая вещь, как сесть рядом с кроватью пациента, может улучшить удовлетворенность пациента, даже если вы проводите не больше времени, чем стоя, ( Journal of Hospital Medicine , т.11, № 12, 2016).

Поскольку пациенты, находящиеся там по причине физического состояния, возможно, не ожидают посещения психолога, во вступительных словах врачей могут быть преуменьшены официальные названия. «Мы склонны говорить, что они консультант по поведенческому здоровью или специалист, помогающий вам уснуть или помогающий вам с потерей веса; иногда мы говорим, что они — коуч», — говорит Дайана Л. Хейман, доктор медицины, руководящая ординатурой семейной медицины. программа в штате Восточный Теннесси.

Как только люди поймут, что вы психолог, они могут ожидать традиционных 50-минутных сеансов психотерапии, поэтому важно уточнить ожидания, когда вы представляетесь, говорит Полаха.Она заранее сообщает пациентам, что обычно встречается с людьми в течение 15–20 минут, чтобы узнать об их проблемах и посмотреть, есть ли способы помочь. «Это дает им ощущение, что это не традиционная психотерапия», — говорит она.

Polaha также пытается видеть пациентов в том же смотровом кабинете, где они видели своих врачей, что помогает пациентам понять, что их психологическая помощь будет оказываться так же, как и первичная помощь — кратковременно и с возможными перерывами. Другой поставщик медицинских услуг может вывести психолога из комнаты для краткой консультации или знакомства с другим пациентом, что Полаха решает, давая первому пациенту быстрое задание, например, перечисление важных для него ценностей, над которым можно работать, пока она не вернется.

5. Увеличьте темп

Медицинские системы, как правило, представляют собой динамично развивающуюся среду, где отделения неотложной помощи находятся на самом загруженном конце спектра, — говорит Дженнифер М. Пельтцер-Джонс, психиатр, медсестра, бывшая медсестра, которая сейчас является старшим штатным психологом в отделении неотложной помощи Генри Форда в Детройте. Система здоровья.

Отчеты с коллегами должны быть краткими и по существу. «В то время как психологи часто вникают в истории болезни пациентов, врачей обычно не интересуют детали, если они не связаны с текущим медицинским решением», — говорит Пельцер-Джонс.«Самое главное — действительно понять, что ищет врач, когда он обращается к вам за помощью», — говорит Пельцер-Джонс. Обычно это означает краткое изложение состояния пациента, план лечения и рекомендации для других врачей.

И не тратьте время на соревнования с другими психологами в вашей команде, — говорит Эштон. «Если в команде больше одного человека, иногда они чувствуют, что оба должны что-то сказать в каждой ситуации», — говорит она. «Помните, что если член вашей команды что-то говорит, вам не обязательно вдаваться в подробности.«

6. Помните о новых проблемах, связанных с конфиденциальностью

В отличие от частной практики, где гарантируется конфиденциальность, больницы и другие медицинские учреждения часто переполнены. Например, по другую сторону занавески может находиться другой пациент. Или к вашему пациенту могут навещать родственники или друзья. «Когда в комнате есть кто-то еще, вы должны создать свою собственную конфиденциальность», — говорит Линтон. Например, если пациент с соседом по комнате находится амбулаторно, вы можете отвести его в конференц-зал медсестры.Или вы можете попросить посетителей выйти на несколько минут выпить кофе. Если посетители проделали долгий путь и часы посещения короткие, вы можете вернуться позже.

Также крайне важно быть прозрачным с пациентами в отношении того, чем вы будете и чего не будете делиться с другими членами команды, — говорит Радди, который предлагает пациентам «совместно создавать» то, что указано в таблице. Например, она могла бы спросить пациентов, как они рассказали бы своим врачам о том, что они с ней обсуждали. «Если пациент не упоминает что-то действительно важное в разговоре, очень важно сказать:« Я заметил, что вы не упомянули, что ваш муж стал физическим до такой степени, что вы очень его боитесь; это важно для доктор должен знать это, но, очевидно, я уважаю вашу конфиденциальность », — говорит Радди.Затем вы можете обсудить с пациентом то, чем он будет поделиться, например, классифицируя стигматизируемую проблему, такую ​​как насилие в семье, как «семейный стресс».

И не скрывайте информацию от членов вашей команды, если пациенты дали вам разрешение поделиться ею, — добавляет Радди. Психологи, по ее словам, «обычно почти скрывают то, что нам говорят», но общая информация лежит в основе комплексной помощи. «Не думайте, что ваши отношения с пациентом более« особенные », чем отношения между пациентом и поставщиком медицинских услуг», — говорит Радди.

7. Знай границы

В медицинских учреждениях психологи могут пересекать границы, которые психологи в других местах сочли бы запретными, говорит Джин С. Хоффман, доктор философии, руководитель клиники детской психологии Медицинского центра Tripler Army в Гонолулу. В то время как большинство психологов избегают прикасаться к пациентам, например, психолог в условиях больницы может держать умирающего пациента за руку или даже отсасывать слюну парализованного пациента во время терапии. И хотя многие психологи не посещают похороны пациентов, когда пациент умирает, Хоффман оказывается рядом с врачом и членами бригады медсестер, чтобы поддержать семью.

Психологи в комплексных медицинских учреждениях также могут видеть пациентов, подвергшихся воздействию. Когда ребенок паникует при мысли о том, что нужно сделать визуализацию кишечника, но не может быть успокоен, например, Хоффман может помочь пациенту успокоиться. Пока такое пересечение границ отвечает интересам пациента, можно отклоняться от стандартной практики, говорят Хоффман и соавтор Джеральд П. Кучер, доктор философии Университета ДеПола ( Практические инновации , том 3, № 1 , 2018). Например, в случае ребенка, которому проводится визуализация кишечника, присутствие Хоффмана означает, что необходимая процедура может быть завершена.По словам Хоффмана, до тех пор, пока действие направлено на пользу пациента, а никто другой не может этого сделать, это приемлемо. Она добавляет, что если пациенту требовалось сопровождение в ванную или его рвало, «есть еще кто-нибудь, чтобы это сделать», поэтому психологам следует вызвать медсестру, а не брать на себя эту задачу.

Что не нормально, — говорит Хоффман, так это личные консультации, которые врачи часто находят вполне приемлемыми. «Это часть культуры: они говорят:« Эй, взгляни на это »или« Я откашлялся от этого ».«Это нормально — предоставлять ресурсы или рекомендации, — говорит Хоффман, но слишком углубляться в личные проблемы — это нарушение границ. Это означает, что быстрые советы по очень определенной проблеме, например, по вопросам приучения ребенка к туалету, — это хорошо, но коллега, который хочет поделиться своими семейными проблемами, следует направить к другому поставщику услуг. «Вы должны подумать, как что-то повлияет на ваши отношения с другим человеком», — говорит Хоффман.

8. Зарабатывайте и предлагайте уважение

В медицинских учреждениях существует иерархия, и психологам, возможно, придется самоутвердиться, если они работают в условиях, когда их намного меньше, а иногда и недооценивают, — говорит Линтон.«Не всем понравится то, что вы делаете», — говорит Линтон, в собственном учреждении которого работают 800 врачей и всего 16 психологов. Хотя новое поколение врачей часто тренируется вместе с психологами и понимает ценность, которую они приносят команде, по его словам, старшие врачи, которые не так хорошо знакомы с работой с психологами, иногда ведут себя пренебрежительно или неуважительно по отношению к ним. Даже тот факт, что психологов называют «врачами», когда они не доктора медицины, может раздражать некоторых врачей.«Измените их мнение, показывая, как вы решаете проблемы с общими пациентами», — говорит Линтон. «Это имеет тенденцию вызывать эффект ореола и заставляет [врачей] видеть вас в ином свете», — говорит он.

Также будьте великодушным членом команды, признавая опыт и достижения коллег. «Я действительно стараюсь видеть, когда члены моей команды делают свою работу хорошо, и сообщать им и остальной команде», — говорит Эштон. Например, когда пациентка сказала Эштон, насколько удивительным был ее хирург, она передала хирургу и своему начальству комплимент.По словам Эштон, когда кто-то хороший член команды, это не только облегчает ее работу, но и помогает реализовать потенциал комплексной помощи.

Подлинное лидерство и психологическое благополучие на работе медсестер: посредническая роль рабочего климата на индивидуальном уровне анализа

https://doi.org/10.1016/j.burn.2014.08.001 Получить права и контент

Основные моменты

•

Подлинное лидерство положительно влияет на рабочий климат; таким образом, повышается уровень психологического благополучия.

•

Результаты медиации указывают на отсутствие влияния подлинного лидерства на психологическое благополучие, независимо от его влияния на рабочий климат.

•

Было обнаружено дополнительное посредничество, предполагающее, что дополнительный посредник в прямом пути мог быть опущен.

Реферат

Предполагается, что подлинное лидерство влияет на психологическое благополучие через свое влияние на рабочий климат. На выборке из 406 медсестер был использован план исследования с запаздыванием во времени, чтобы определить посредническую роль рабочего климата в объяснении влияния подлинного лидерства.Были заполнены две анкеты, заполненные самими собой, чтобы установить: (1) подлинное лидерство; и (2) рабочий климат на исходном уровне. Кроме того, медсестры выполнили измерения для определения уровня психологического благополучия на работе в течение 6 месяцев. Посреднический анализ с использованием методики самонастройки показывает, что рабочий климат опосредует взаимосвязь между подлинным лидерством и психологическим благополучием на работе. Эти результаты показывают, что подлинное лидерство положительно влияет на рабочий климат; тем самым повышая уровень психологического благополучия на работе. Мы обсуждаем теоретические и практические последствия полученных результатов для будущих исследований, а также отмечаем некоторые ограничения.

Ключевые слова

Подлинное лидерство

Рабочий климат

Психологическое здоровье

Психологическое благополучие

Благополучие

Посредничество

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Copyright © 2014 Авторы. Опубликовано Elsevier GmbH

Рекомендуемые статьи

Цитирующие статьи

Представляем биопсихосоциальную модель для хорошей медицины и хороших врачей

Представляем биопсихосоциальный подход как модель для хорошей медицины
и хороших врачей.

Разработка новой модели

До последних десятилетий традиционный подход к
здоровью и заболеваниям был медицинской или биологической моделью, когда
здоровье человека лечилось исключительно медицинскими средствами. В то время это казалось
удовлетворительным, но недавние исследования в области психологии и социальных наук
бросили вызов этому подходу и стремились разработать новую, более обширную модель
здоровья, которую можно было бы применить в клинической практике.

Несмотря на традиционное преобладание биомедицинской модели, время
кажется правильным для расширения модели до биопсихосоциальной модели, поскольку
социальные и психологические влияния сегодняшних проблем со здоровьем
не укладываются в узкие рамки биомедицинской модели.
медицинская модель вызвала большое недовольство до такой степени, что Энгель (1977)
предположил, что она приобрела авторитет и традицию догмы.
был тем же автором, который разработал биопсихосоциальную модель и заявил в своей знаменательной статье
, что

«Сейчас мы сталкиваемся с необходимостью и проблемой расширения подхода
к болезни, чтобы включить в него психосоциальную, не жертвуя огромными преимуществами
. биомедицинского подхода ».

Биопсихосоциальная модель здоровья и болезни, предложенная Энгелем
(1977), подразумевает, что поведение, мысли и чувства могут влиять на физическое состояние
. Он оспорил давнее мнение о том, что только
биологических факторов здоровья и болезней достойны изучения и практики.
Он утверждал, что психологические и социальные факторы влияют на биологическое функционирование
, а также играют роль в здоровье и болезни. Это более реалистичная модель
в свете той роли, которую образ жизни играет в обществе,
вступившем в новое тысячелетие.Таким образом, эта новая теоретическая модель была разработана
в попытке улучшить подход к болезни и узкий взгляд
на здоровье и болезнь, поддерживаемый медицинской моделью, так что
психологические и социальные факторы индивида также могут быть приняты во внимание.

Биопсихосоциальная модель — очень важный шаг в медицинской помощи,
она расширяет сферу, с которой можно исследовать здоровье и болезнь в клинической практике
. Рассмотрение этой модели приводит к тому, что
пациента опрашивают как человека с индивидуальным образом жизни, а не просто как
пациента с заболеванием, которое отклоняет его от нормального функционирования.
Таким образом, у врача будет много возможностей для изучения, прежде чем
поставит диагноз, и, надеюсь, он сможет предоставить пациенту профилактическую информацию
о том, как они могут изменить свой образ жизни в
, чтобы улучшить качество жизни. Эту модель можно использовать в медицинских школах
для обучения врачей искусству хорошего общения, понимания
и сострадания.

Биопсихосоциальная модель в клинической практике

Одним из основных критических замечаний новых теоретических моделей является то, что они
могут не иметь научно доказанных доказательств того, что они могут работать.Это было бы
несправедливой критикой биопсихосоциальной модели, поскольку было проведено
существенное и обширное исследование того, как эта модель может взаимодействовать с
современными проблемами со здоровьем и привести к значительному улучшению. Было обнаружено, что многие из
современных болезней, таких как болезни сердца и рак, имеют
психологический и социальный компонент в своей этиологии. Например, согласно оценкам
, 30% случаев рака связаны с употреблением табака, а
— что диета является причиной некоторых случаев рака пищеварительного тракта (Doll and
Peto, 1981).Психологические факторы, такие как самооценка и предполагаемый контроль
, были определены как потенциальные маркеры, способствующие укреплению здоровья —
, способствующие поведению, например, упражнениям и сокращению чрезмерного потребления. Также
, поскольку известно, что предрасположенность человека к ишемической болезни сердца
увеличивается из-за таких факторов, как гипертония, курение, высокий уровень
холестерина и личностные черты типа А,
вмешательства могут быть направлены на изменение образа жизни человека.

Возможно, наиболее распространенное биопсихосоциальное заболевание вызвано
избыточным стрессом, этот термин используется для описания ситуаций, в которых люди
сталкиваются с экологическими или другими требованиями, которые превышают их непосредственные
способности справляться (Lazarus and Folkman, 1984).Очень часто эти ситуации
вызывают неблагоприятные психологические и физиологические изменения, а иногда
связаны с исходом заболевания. С помощью биопсихосоциальной модели стресс
можно исследовать с каждой из этих точек зрения. Во-первых,
биологических факторов, таких как высокий уровень артериального давления, мышечное напряжение и
человек, снижающий сопротивляемость болезням в результате подавления иммуно-
, могут быть источниками исследования. Психологические факторы, такие как
, повышающие риск поведения (курение, чрезмерное употребление алкоголя),
механизмы совладания и предрасположенность к тревоге, могут быть изучены.Фактически, исследование
, проведенное по стрессу и выгоранию среди психиатрических медсестер, показало, что
крупнейшим фактором, вызывающим выгорание, по данным Maslach
Burnout Inventory (MBI), были не рабочие требования, а высокий уровень тревожности
(Mc Inerney, 1999). ).

Различные вмешательства по изменению рискованного поведения и
случаев заболевания
можно проводить на индивидуальной или небольшой групповой основе с использованием методов управления стрессом или
релаксации. Однако было обнаружено, что
людям очень трудно отказаться от рискованного поведения и принять более
здоровый образ жизни.Следовательно, необходимо изменить познания
(убеждения, восприятия и атрибуты), которые пациенты имеют относительно своего
здоровья и болезни, которые играют роль в определении их поведения.
Когнитивно-поведенческая терапия, когда-то использовавшаяся исключительно в области клинической психологии
, оказалась успешной в борьбе с заболеваниями, которые ранее рассматривались
как требующие медицинского вмешательства, например
сердечно-сосудистые заболевания.

Социальные факторы, такие как одиночество, неучастие в социальной
деятельности, например, физические упражнения, последствия безработицы и последствия
работы в среде, где долгая и нелюдимая продолжительность рабочего дня является нормой
, являются примерами того, где могут быть реализованы меры вмешательства.Необходимо продолжить качественное исследование
, чтобы определить риски для здоровья, связанные с
различными формами поведения и социальными условиями. Эти данные должны быть затем
доведены до сведения правительства, чтобы вызвать изменения на
политическом, экономическом и социальном уровне, чтобы мы могли попытаться устранить
таких условий, как бедность, безработица и одиночество. Поскольку многие виды поведения высокого риска
часто связаны с этими неблагоприятными социальными условиями,
может быть разорван только после изменений на политическом уровне,
порочный цикл социальных обстоятельств, влияющих на психологические и медицинские
обстоятельства, будет разорван.
На индивидуальном уровне семьи могут оказывать ряд положительных или
отрицательных влияний на состояние здоровья и психосоциальную адаптацию
пациента. Поддержка семьи может снизить стрессовое воздействие болезни,
помогает пациенту в развитии механизмов выживания, а
поощряет соблюдение лечебных режимов (Flor & Turk, 1985). вмешательства на уровне первичной медицинской помощи
.Например, врачи общей практики и больничные врачи должны иметь возможность самостоятельно применять
некоторые психологические методы, чтобы влиять на образ жизни пациентов
, чтобы они не нуждались в лечении, учитывая, что в медицинских школах
проводится повышенный объем обучения в этих областях. Уже недостаточно того, что врачи считают, что они занимаются только сломанными костями
; они также должны стремиться исправить ум.

Эта модель имеет далеко идущие последствия для подготовки
хороших врачей и для хорошей медицинской практики.Интересной областью, где используется эта модель
, является психиатрическая больница, где многопрофильная дисциплинарная группа, состоящая из психиатра-консультанта, младшего врача,
психолога, социального работника и психиатрической медсестры, рассматривает проблему
пациентов сначала в целом, а затем поделить свои ресурсы. Это дает очень эффективный результат
, так как все потребности пациента удовлетворяются, а команда
знает потребности пациента в улучшении качества их жизни.

К сожалению, кажется, что существует дефицит психологического или социального
вмешательства в ирландских больницах общего профиля.
врачи больниц должны иметь четкие инструкции о том, к каким специалистам здравоохранения им следует обращаться, если
они считают, что пациенту может помочь психологическое или социальное
вмешательство. Кроме того, младшие врачи, получившие пользу от
бихевиористской науки, должны иметь возможность самостоятельно применять некоторые психологические методы
, чтобы влиять на образ жизни пациентов, чтобы снизить вероятность того, что
им понадобится медицинское лечение при таких состояниях, как ишемическая болезнь сердца
.

Задача Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ)

«Здоровье — это позитивная концепция, подчеркивающая социальные и личные
ресурсы, а также физические возможности». ВОЗ, 1986 г.

В качестве основы для решения задачи ВОЗ, предложенной в этом заявлении,
медицинский работник должен быть знаком с исследованием
, определяющим риски для здоровья, связанные с различными поведенческими и
социальными условиями, а не только с самим биологическим заболеванием. Следовательно,
уже недостаточно для клиницистов, чтобы заявить, что лечение
является успешным с точки зрения его воздействия на конкретное биологическое заболевание, но
теперь также необходимо знать, дает ли лечение
значительное улучшение образа жизни человека. .

Модель по своей сути делает большой акцент на контроле людей
над своим телом и здоровьем, и это может быть затруднительно и сбивать с толку
хронически больных или тех, кто тщетно борется с лишним весом,
курением или алкогольными привычками. Однако именно здесь врач использует свои знания и опыт
, чтобы знать, как подойти к деликатным вопросам
повседневной жизни пациента.

Ссылки

Doll, R., Peto, R. (1981) Причины рака.Нью-Йорк: Oxford
University Press.

Энгель, Г. (1977) Потребность в новой медицинской модели: вызов
биомедицинской науке. Наука, 196: 126-9.

Флор, Х., Терк, округ Колумбия (1985) Хроническое заболевание у взрослой семьи
член: Боль как прототип.

Лазарь, Р.С., Фолкман, С. (1984) Стресс, оценка и совладание. New
York: Springer-Verlag.

Мак-Инерней, С. (1999) Неопубликованная диссертация на степень магистра. Дублинский университет.

Принятие медицинских решений у детей и подростков: аспекты развития и нейронауки | BMC Pediatrics

В различных международных руководствах подчеркивается важность вовлечения детей в процесс принятия решений относительно лечения и участия в исследованиях. Согласно статье 12 Конвенции ООН о правах ребенка, «детям должна быть предоставлена ​​возможность быть заслушанными в любом судебном или административном разбирательстве, непосредственно затрагивающем ребенка» [1]. Более конкретные медицинские руководства включают Вторую директиву Европейского парламента и Совета Европейского Союза, в которой говорится: «Клинические испытания на несовершеннолетних могут проводиться только в том случае, если [] несовершеннолетний получил информацию в соответствии со своими способностями понимания» [2] . Кроме того, во многих странах есть законы, определяющие, в каком возрасте дети должны участвовать в принятии решений о лечении или научных исследованиях.В Нидерландах, например, дети в возрасте от 16 лет могут принимать решения о лечении самостоятельно, а дети в возрасте от 12 лет могут давать информированное согласие на участие в исследовании или лечение вместе со своими родителями. В США установлен минимальный возраст 7 лет для получения согласия (в отличие от законного согласия) у детей [3]. В Великобритании дети в возрасте до 16 лет не могут лечиться без согласия родителей, если только они не достигли зрелости в соответствии с постановлением Гиллика [4].

Эти законы и руководящие принципы подчеркивают важность уважения развивающейся автономии детей. Однако они также показывают, что не существует единого мнения относительно того, в каком возрасте дети могут считаться способными принимать решения. Эмпирические данные показывают, что у детей появляются новые способности в очень раннем возрасте. Weithorn & Campbell обнаружили, что дети в возрасте 9 лет способны делать осознанный выбор [5]. Кроме того, некоторые исследования показывают, что дети в возрасте 14-15 лет так же компетентны, как и взрослые [5,6,7].Недавнее исследование показало, что, как правило, дети старше 11,2 лет могут иметь право давать согласие на участие в клинических исследованиях [8]. Однако в большинстве стран дети считаются недееспособными до 18 или 21 года, когда они официально достигли совершеннолетия.

В медицинской практике неясно, достаточно ли дееспособен ребенок определенного возраста для принятия медицинских решений. Разные дети одного возраста могут иметь разный уровень зрелости. Маленькие дети, продемонстрировавшие достаточную компетентность для принятия решений в одной ситуации, могут не обладать достаточной компетентностью в другой.Более того, дети, которые показали себя разумными собеседниками во время лечения, могут (временно) не подчиняться правилам в подростковом возрасте, как показано в истории Эльзы в Таблице 1. Поэтому в этой статье мы исследуем способ, которым проницательность в мозгу Развитие может способствовать пониманию способности детей в разном возрасте принимать решения.

Таблица 1 История Эльзы

Компетентность и способность принимать решения

Определенный уровень компетентности требуется для принятия медицинских решений, чтобы сбалансировать уважение к автономии и защиту уязвимых пациентов [9]. Для того, чтобы быть достаточно компетентным , нужно обладать умственными способностями для принятия решений, но также должен быть ответственным за решение в конкретной ситуации. То есть теоретически можно обладать умственной способностью принимать разумное решение, но определенная ситуация может снизить компетентность человека, например из-за стресса или давления со стороны сверстников [10]. Способность принимать решения , таким образом, необходима, но недостаточна для того, чтобы мог принимать решения.

Способность принимать решения может быть определена четырьмя стандартами: (1) выражением выбора; (2) понимание; (3) рассуждение; и (4) признательность [11,12,13]. Чтобы считаться компетентным для принятия решения, должны быть соблюдены все четыре стандарта мощности [11, 13].

Однако компетентность в принятии решений не является временным явлением [14], а связана с конкретным решением в конкретной ситуации [14, 15]. Кроме того, определенные заболевания, как медицинские, так и психические, могут временно повлиять на компетентность (например,грамм. когда пациент теряет сознание) или хроническим образом (как в случае прогрессирования болезни Альцгеймера [16]).

Миллер предложил модель способностей детей, в которой определяются исходные предрасполагающие факторы, за которыми следуют четыре группы факторов, которые влияют на способность принимать решения, а именно ребенок, родитель, врач и ситуационные факторы [10]. Предрасполагающие факторы включают обсуждаемое когнитивное развитие, а также опыт. Факторами, относящимися к ребенку, являются личность [17] и эмоциональное состояние ребенка, которые могут влиять на способности и служить источником или мотиватором информации и предпочтений [6, 17, 18].Кроме того, серьезность заболевания может повлиять на понимание, а также на сохранение информации и причины для согласия [19]. Родители и врачи могут влиять на компетентность ребенка своим отношением к ребенку, вниманием и поддержкой, предоставляемыми в процессе принятия решений [6, 17, 20]. Наконец, важную роль играют ситуационные факторы, такие как тип и сложность решения, условия и временные ограничения [10].

Таким образом, в модели Миллера (когнитивное) развитие является важным предрасполагающим фактором для способности детей принимать решения.По мере взросления детей их способность воспринимать информацию и, следовательно, способность принимать решения возрастают. Таким образом, понимание развития различных способностей, связанных с принятием медицинских решений, может способствовать пониманию того, в каком возрасте дети могут считаться компетентными в принятии решений.

Цель

Мы считаем, что обсуждение компетенции несовершеннолетних в принятии решений может значительно выиграть от мультидисциплинарного подхода, поскольку этот вопрос имеет множество аспектов.Мы рассмотрели доказательства, полученные в результате исследований в области нейробиологии, о влиянии развития структур мозга на способность детей принимать решения и их компетентность. Впоследствии мы объединили идеи нейробиологии с различными другими областями: психологией, наукой о принятии решений, этикой и медицинской практикой. Наша цель не в том, чтобы конкретно определить, в каком возрасте дети должны считаться компетентными в принятии решений, а в том, чтобы внести свой вклад в понимание того, как обращаться с детьми при принятии медицинских решений, и добавить к общей дискуссии о детях и решениях. -изготовление.

В этой статье мы обсудим вышеупомянутые четыре стандарта способности принимать медицинские решения, определенные Аппельбаумом и Гриссо [13]. Мы обсудим развитие различных навыков и способностей, которые требуются для каждого стандарта в соответствии с Аппельбаумом и Гриссо [13], а также опишем области мозга, которые задействованы в этих навыках. Связь между областями мозга, развитием и способностями к принятию решений может способствовать пониманию поведения и компетентности ребенка.Однако мы сможем дать только упрощенное представление о нейробиологии, поскольку каждая способность требует участия множества областей и структур мозга, и мы стремимся сделать это обсуждение доступным для клиницистов без опыта работы в нейробиологии. Для более подробного обзора структур мозга, участвующих в принятии решений, мы хотим указать читателю на статью Rosenbloom et al. [21].

Кроме того, мы обсудим, что происходит в мозге в подростковом возрасте и как это влияет на принятие решений.Подростки часто имеют пониженную способность принимать разумные решения [22, 23], и это явление может быть связано с событиями развития, происходящими в мозгу в этот период. Параграф о подростках разъяснит, почему многие пациенты-подростки соглашаются на лечение в клинике, но не делают того, о чем просят, когда они возвращаются к нормальной повседневной жизни, как, например, в истории Эльзы (Таблица 1).

Развитие способностей и областей мозга, связанных с четырьмя стандартами дееспособности

Четыре стандарта способности принимать медицинские решения будут обсуждаться в связи с неврологическими навыками.В этом разделе обсуждается основной ход развития, более подробное обсуждение неврологических навыков и связанных с ними областей мозга приведено в Приложении (Дополнительный файл 1).

Выражение выбора

Первым и наименее строгим стандартом способности принимать решения является способность выразить выбор. Этот стандарт подразумевает, что кто-то может сообщить о своем предпочтении в лечении или участии в исследованиях, которые по закону ограничены разговорным или письменным языком.Требуемый неврологический навык для этого стандарта — это способность общаться с либо на устном, либо невербальном языке [13, 24]. Невербальное общение может использоваться как признак несогласия или подразумеваемого согласия, но не как юридическая форма согласия. Следовательно, эта способность в основном связана с речевым развитием речи, которое начинается в раннем детстве. С 5 лет у детей появляется разумное понимание языка, с улучшением его понимания до 9 лет и далее в подростковом возрасте [25].

Понимание

Второй стандарт требует способности понимать информацию, предоставленную о предлагаемом лечении или исследовании, и осознавать тот факт, что необходимо сделать выбор. Понимание требует сочетания неврологических навыков [13, 24]: сначала нужно обладать достаточным уровнем интеллекта и языка для обработки информации. Кроме того, нужно иметь возможность ориентировать и направлять внимание на информацию.Кроме того, для понимания требуется воспоминаний, и умений вспомнить , чтобы обрабатывать и интегрировать информацию за пределами краткосрочного момента. Основа этих навыков закладывается в первый год жизни. Зрелость в ориентации и внимании развивается примерно в возрасте 7–10 лет [26,27,28]. В детстве развивается способность запоминать информацию и ее количество. Память особенно увеличивается в возрасте от 6 до 12 лет, а затем немного улучшается в подростковом возрасте [29, 30].Дети в возрасте 10–12 лет обладают способностями к запоминанию по сравнению со взрослыми [31,32,33].

Рассуждения

Третий стандарт заключается в том, что, помимо понимания фактической информации, кто-то должен уметь рассуждать о рисках, преимуществах и возможных последствиях представленных вариантов лечения или исследований [11, 13, 24]. Этот стандарт является шагом дальше от фактического понимания и требует умения логически рассуждать и взвешивать риски и выгоды .Дети в возрасте от 6 до 8 лет уже демонстрируют способность к логическому мышлению [34, 35]. В возрасте от 8 до 11 лет у детей значительно улучшаются мыслительные способности, в основном за счет улучшения использования и доступа к своим собственным знаниям [36]. Сложное рассуждение об альтернативных причинно-следственных связях требует больше времени для развития, в подростковом возрасте оно стало более точным, но даже взрослые часто совершают ошибки [34]. Идентификация риска сильно развивается в возрасте от 6 до 10 лет [37]. Взрослые лучше определяют риски, чем дети и подростки, но не определяют преимущества [38].Кроме того, как будет обсуждаться позже в этой статье, даже если идентификация риска является зрелой в позднем подростковом возрасте, то, как люди этого возраста будут справляться с рисками, отличается от того, как взрослые.

Признательность

Признательность — это самый строгий стандарт способности принимать решения. Понимание природы ситуации подразумевает, что кто-то не только поймет различные варианты, но и их значение для конкретной ситуации. Чтобы оценить ситуацию и личную значимость принимаемого решения, нужно обладать способностью абстрактного мышления , что включает осознание того, что у других есть собственный разум, что называется теорией разума [12 , 13].Абстрактное мышление о вещах, которые неосязаемы, необходимо для понимания последствий решения. В этом навыке задействовано множество различных навыков и областей мозга. В возрасте от 3 до 4 лет дети уже начинают осознавать свои собственные убеждения и желания, которые способствуют развитию личных норм и ценностей, и начинают понимать, как они влияют на их действия [25, 39, 40]. Повышение эффективности рабочей памяти с возрастом дополнительно увеличивает способность думать об абстрактных и гипотетических вещах, ситуациях, нормах и ценностях [34, 41].

Модель

Ниже обсуждаемые способности и траектории их развития визуализированы в модели (см. Рис. 1). Этот обзор показывает, что необходимые способности и соответствующие области мозга не развиваются синхронно; некоторые аспекты способности созревают намного раньше, чем другие. Это показывает, что способность принимать решения — это не понятие «включено или выключено», а, скорее, навык, который растет с возрастом.

Рис. 1

Развитие способности принимать решения. На этом рисунке отражен критический период развития ( самых темных, ) для каждой из обсуждаемых способностей.В каждом квадрате указан 1 год жизни: например, квадрат под 0 указывает период между рождением и достижением возраста 1. Развитие каждой способности начинается в раннем возрасте и продолжает развиваться в небольшой или большей степени в подростковом возрасте или даже после

.

Перевод модели в клиническую практику

Четыре стандарта способности можно измерить в клинической практике с помощью MacArthur Competence Assessment Tool (MacCAT) [13], который прошел валидацию и используется среди взрослых. Результаты недавнего исследования способности детей давать согласие на клинические исследования показали, что MacCAT также можно достоверно и надежно использовать у детей. MacCAT-CR был изучен на популяции педиатрических пациентов в возрасте от 6 до 18 лет [8]. Исследование показало, что возрастные ограничения для детей, которые могут считаться компетентными для принятия решения об участии в исследовании, можно оценить следующим образом: дети 11,2 лет и старше в целом оказались компетентными, тогда как дети 9,6 лет и младше, как правило, не были компетентными.Переход произошел между 9,6 и 11,2 годами, а точка перехода была оценена в 10,4 года [8]. В том же исследовании четыре области, представляющие компетенцию в большинстве юрисдикций (понимание, оценка, рассуждение и выражение выбора), по-видимому, составляют одну черту у детей. Эти результаты хорошо согласуются с моделью на рис. 1. В возрасте до 10 лет слишком много способностей все еще находятся в (раннем) развитии, и нельзя ожидать общей компетентности. Однако, как уже говорилось, крайний возраст — 11 лет.2 не подразумевает автоматически компетентность для принятия любого решения в любой ситуации. Скорее, этот возраст служит индикатором того, в каком возрасте можно ожидать компетентности с учетом благоприятных факторов окружающей среды. Кроме того, важное влияние на компетентность оказывает рост подросткового возраста, который сопровождается очень специфическими событиями в развитии мозга.

Подростковый возраст и компетентность в принятии решений

Продемонстрированная модель может предполагать линейный паттерн в развитии и соответствующий линейный рост компетентности в принятии решений с возрастом.Однако из-за различий в перекрестных разговорах между различными структурами мозга в ходе развития мозга компетентность может колебаться. Особенно ярко это проявляется в подростковом возрасте. В этот период в мозгу происходят большие изменения и скачки в развитии, которые могут иметь огромное влияние на способность принимать решения.

Подростковый возраст — период, связанный с рядом проблем со здоровьем и повышенной смертностью [42, 43]. У подростков часто наблюдается повышенный аппетит и, как следствие, изменение рациона; кроме того, подростковый возраст — это, как правило, время зарождения табачной зависимости и время возникновения употребления алкоголя и психоактивных веществ [42, 44].Кроме того, для хронически больных детей это время, когда подход к лечению заболевания может измениться, иногда создавая рискованные или даже опасные для жизни ситуации, как показано в Таблице 1. Повышенная смертность, наблюдаемая в подростковом возрасте, в основном связана с рискованным поведением, ощущениями — поиск и влияние сверстников, влияющих на принятие решений [43].

Подростковый возраст начинается примерно в возрасте 12 лет, и начавшееся неврологическое развитие может продолжаться и в раннем взрослом возрасте [7, 45]. Мозг в подростковом возрасте значительно отличается от мозга в детском и взрослом возрасте [45,46,47,48].Чтобы лучше понять влияние подросткового возраста на принятие решений, важно иметь представление об этом периоде. Наиболее значительные изменения в мозге связаны с обработкой вознаграждений и рисков, саморегулированием и влиянием сверстников на принятие решений. Эти неврологические изменения влияют на принятие решений в целом и, в зависимости от контекста, могут в определенной степени влиять на принятие медицинских решений.

Риск, поиск сенсаций и саморегуляция

Подростки склонны к повышенному риску, и это связано с развитием ряда структур мозга.Особенно важны две системы мозга: префронтальная кора (ПФК), которая является системой управления; и вентральное полосатое тело — система вознаграждения. Система контроля участвует в импульсном управлении, способности останавливать определенное побуждение или действие и, таким образом, участвует в саморегуляции. Способность к саморегуляции сильно развивается с 12 до 18 лет [45], но продолжает улучшаться в раннем взрослом возрасте [7]. Кроме того, префронтальная кора также лучше выполняет другие функции, требующие контроля, такие как предварительное планирование, взвешивание рисков и преимуществ и обработка сложных решений.Перекрестная связь между системой контроля и системой вознаграждения и связанная с ней эмоциональная регуляция не полностью развиты до раннего взросления [7]. Это означает, что даже если у подростка может быть интеллектуальная зрелость, это не означает автоматически наличие эмоциональной и социальной зрелости [7, 47].

Система вознаграждения включает структуру, которая вырабатывает дофамин в ответ на вознаграждение. Дофамин вызывает чувство удовольствия, которое может привести к обучению и побуждению повторить опыт.В подростковом возрасте система вознаграждения становится гиперреактивной, дофаминовая реакция на вознаграждение намного выше [49]. Это связано с повышенным поиском награды и ощущений [48,49,50]. Повышенная отзывчивость системы вознаграждения применима даже к небольшим вознаграждениям, делая положительный эффект небольшого «успеха» решения более выраженным для подростков, чем для детей или взрослых [49]. Таким образом, в дилемме, в которой есть небольшой шанс на вознаграждение, этому вознаграждению можно приписать такую ​​высокую ценность, что ситуация больше не воспринимается подростком как дилемма, и остается выбрать только один путь [22].

Развитие систем контроля и вознаграждения не следует линейной схеме. Последние области мозга, которые созревают, — это те, которые задействованы в управляющих функциях и внимании и расположены в префронтальной корне [51]. Основываясь на исследованиях структурного развития мозга, кажется, что существует «несоответствие» между развитием различных областей, в частности миндалевидного тела и префронтальной коры. Миндалевидное тело, ответственное за обработку эмоций и вход в систему вознаграждения, начинает созревать в позднем детстве и стабилизируется в середине и конце подросткового возраста [52].Однако PFC начинает созревать в раннем подростковом возрасте, и только в молодом возрасте эта область становится зрелой. Кроме того, прилежащее ядро ​​в вентральном полосатом теле, по-видимому, у одних развивается рано, а у других — позже, что может объяснить «несоответствие» у некоторых подростков [52].

Таким образом, система контроля (PFC) развивается медленно, даже в раннем взрослом возрасте, тогда как система вознаграждения (миндалина и, возможно, прилежащее ядро) изменяется уже в раннем подростковом возрасте [7]. Это нелинейное развитие объясняет рискованные решения, часто наблюдаемые у подростков, такие как запойное пьянство или вождение в нетрезвом виде [22].Это не означает, что подростки неспособны оценивать риски или принимать ответственные решения. Данные лабораторных экспериментов показывают, что подростки обладают способностью принимать решения, аналогичной взрослым [7, 44, 47, 53]. Таким образом, подростки лучше понимают процесс принятия решений, чем дети, в соответствии с предлагаемой нами моделью. Однако попадают ли они в опасные и рискованные ситуации, и их поведение часто не соответствует их способностям.

Это несоответствие можно объяснить различием между «горячим» и «холодным» контекстами.Эмоциональный контекст называется «горячей» ситуацией, тогда как в «холодных» ситуациях решения не являются эмоционально нагруженными или имеют минимальную эмоциональную нагрузку [22]. Когда эмоции играют роль в ситуации, это может существенно повлиять на процесс принятия решений и результат [44, 54]. Не определено заранее, является ли ситуация горячей или холодной: она может варьироваться в зависимости от человека, насколько контекст воспринимается как эмоционально нагруженный [48]. Исследования показали, что в подростковом возрасте принятие решений в холодных ситуациях схоже с риском для детей и взрослых [48].Однако в жаркой ситуации повышается риск принятия решений, что серьезно влияет на принятие решений [7, 44, 48]. Это объясняет часто рискованные решения, которые подростки принимают, по-видимому, думая только о краткосрочных вознаграждениях, хотя впоследствии они могут разумно оценить свой скачок в суждениях.

Один особый тип эмоционально нагруженной ситуации — это присутствие сверстников. Поскольку подростковый возраст — это, по сути, процесс развития способности ориентироваться в социальном ландшафте, социальные сигналы становятся все более важными [53].В подростковом возрасте признание со стороны сверстников становится важной целью повседневной жизни и направляет принятие решений [55]. Соответственно, увеличивается способность понимать точку зрения другого человека и прогнозировать его поведение [48]. Как уже говорилось, эта способность к ментализации развивается до позднего подросткового возраста и модулирует процесс принятия решений. Кроме того, в подростковом возрасте повышается самосознание [55].

Соответственно, принятие решений в присутствии коллег существенно отличается от индивидуальных решений [56].Когда вы общаетесь со сверстниками, мозг еще больше реагирует на вознаграждение, и возможные полезные результаты ценятся выше. Подросток может показать адекватное понимание ситуации и связанных с ней рисков, но развивающаяся система контроля может быть подавлена ​​эмоциональными сигналами в этом «горячем» контексте [47]. В результате «горячего» контекста подростки более склонны к принятию рискованных решений, даже когда можно ожидать лишь небольшого вознаграждения [43]. Это также объясняет, почему склонности подростков к риску чаще всего наблюдаются в групповых ситуациях, особенно когда присутствует определенная форма возбуждения («горячее») [22].

Сильные и слабые стороны подростков при оказании медицинской помощи

Таким образом, развивающийся мозг в подростковом возрасте приводит к снижению когнитивного контроля и делает подростков более склонными к риску, особенно когда они находятся вместе со сверстниками. Эти характеристики могут повлиять на способность принимать решения в подростковом возрасте. Компетенция подростков принимать решения может варьироваться в зависимости от ситуации. Некоторые медицинские решения можно считать «холодными», с минимальным влиянием социальных или эмоциональных факторов [7], что дает хороший контекст для принятия компетентного решения.Решения о лечении и исследовании, как правило, не являются импульсивными, и на их обдумывание предоставляется определенное время. Это снизит количество импульсивных и необоснованных решений у подростков [47]. Однако это не означает, что подросток обязательно будет соответствовать принятому решению в долгосрочной перспективе, поскольку контекст может измениться. Например, больной диабетом может хорошо осознавать преимущества регулярной и структурированной диеты и с умом обсуждать это в условиях больницы. Однако жить по схеме лечения может быть намного сложнее, когда один и тот же человек находится с группой друзей, которые решают пропустить урок и пойти перекусить.Теперь контекст решения превратился в горячую, волнующую и волнующую ситуацию, в которой приняли решение сверстники, что влияет на обоснование принятия решения и, возможно, на результат, как это также показано в примере в Таблице 1. Некоторые подростки более восприимчивы к такому эффекту, чем другие, и поэтому исход дилеммы не обязательно будет одинаковым для каждого молодого пациента, что делает практику очень непредсказуемой.

Особенно в ситуациях лечения подростки могут демонстрировать этот тип кажущейся пониженной способности принимать ответственные решения [42].Краткосрочные вознаграждения становятся более важными, чем долгосрочные, даже если выбор немедленного вознаграждения может означать потерю в долгосрочной перспективе [48, 53]. Это может затруднить соблюдение здорового образа жизни или схемы лечения, которая обычно не приносит немедленных результатов, но предназначена для улучшения здоровья в долгосрочной перспективе. Еще одним фактором, играющим роль, может быть ожидание долгосрочного вознаграждения. Похоже, подростки переоценивают свой риск скорой смерти [57]. Эта переоценка шансов на короткую жизнь автоматически снижает ценность любых долгосрочных вознаграждений, поскольку вероятность прожить достаточно долго, чтобы получить вознаграждение, считается относительно низким.

Хотя эти характеристики делают подростков более уязвимыми перед опасными ситуациями и их последствиями, они также являются важным аспектом взросления. В подростковом возрасте мозг проявляет большую пластичность, что приводит к уязвимости, но также и к возможностям [43]. Чувствительность к вознаграждениям вместе с возросшей ценностью социальных сигналов создает идеальную ситуацию для обучения новым навыкам, которые важны для функционирования в социальном контексте [53, 55].Подростки могут учиться очень быстро и иногда даже превосходят взрослых, когда дело касается решения проблем и творчества [53]. Кроме того, подростковый возраст — это время, когда поведение, связанное со здоровьем, может быть стимулировано для закрепления или когда поведение может быть легко изменено, если подросток мотивирован на это [42]. Таким образом, подростковый возраст дает возможность ориентироваться на здоровое поведение и лечение заболеваний, а также обучать мозг новому поведению [42, 58].

3 Обзор психологического тестирования | Психологическое тестирование в службе определения инвалидности

В этой главе определены некоторые из основных принципов, лежащих в основе использования психологических тестов, включая основные психометрические принципы и вопросы, касающиеся справедливости тестов.Применение тестов может помочь в установлении инвалидности. Следующие две главы основываются на этом обзоре, исследуя типы психологических тестов, которые могут быть полезны в этом процессе, включая обзор отдельных отдельных тестов, которые были разработаны для измерения валидности презентации. Глава 4 посвящена некогнитивным методам самоотчета и тестам на валидность симптомов. Затем в главе 5 рассматриваются когнитивные тесты и связанные с ними тесты на валидность. Предлагаются сильные и слабые стороны различных инструментов, с тем чтобы впоследствии изучить актуальность различных типов тестов для разных утверждений в каждой категории расстройства с акцентом на установление действительности претензии клиента.

ССЫЛКИ

AACN (Американская академия клинической нейропсихологии). 2007. Практическое руководство AACN по нейропсихологической оценке и консультированию. Клиническая нейропсихология 21 (2): 209-231.

AERA (Американская ассоциация исследований в области образования), APA (Американская психологическая ассоциация) и NCME (Национальный совет по измерениям в образовании). 2014. Стандарты учебно-психологического тестирования . Вашингтон, округ Колумбия: AERA.

APA.2010. Этические принципы психологов и кодекс поведения. http://www.apa.org/ethics/code (по состоянию на 9 марта 2015 г.).

Брандт, Дж. И В. ван Горп. 1999. Политика Американской академии клинической нейропсихологии в отношении использования персонала без докторской степени для проведения клинических нейропсихологических оценок. Клинический нейропсихолог 13 (4): 385-385.

Buros Центр тестирования. 2015. Обзоры тестов и информация. http: // buros.org / test-reviews-information (по состоянию на 19 марта 2015 г.).

Чайтор Н. и М. Шмиттер-Эджкомб. 2003. Экологическая валидность нейропсихологических тестов: обзор литературы по повседневным когнитивным навыкам. Neuropsychology Review 13 (4): 181-197.

Кронбах, Л. Дж. 1949. Основы психологического тестирования . Нью-Йорк: Харпер.

Кронбах, Л. Дж. 1960. Основы психологического тестирования . 2-е изд. Оксфорд, Англия: Харпер.

Де Айяла, Р. Дж. 2009. Теория и практика теории ответов на вопросы . Нью-Йорк: Публикации Гилфорда.

DeMars, C. 2010. Теория ответа на предмет. Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета.

Furr, R.M., and V.R.Bacharach. 2013. Психометрия: введение . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications, Inc.

Гейзингер, К. Ф. 2013. Надежность. В справочнике АПА по тестированию и оценке по психологии .Vol. 1, под редакцией К. Ф. Гейзингера (редактор) и Б. А. Бракена, Дж. Ф. Карлсона, Дж. К. Хансена, Н. Р. Кунселя, С. П. Рейзе и М. К. Родригеса (младшие редакторы). Вашингтон, округ Колумбия: АПА.

Groth-Marnat, G. 2009. Справочник по психологической оценке . Хобокен, Нью-Джерси: Джон Уайли и сыновья.

Groth-Marnat, G., and M. Teal. 2000. Блочный дизайн как мера повседневных пространственных способностей: исследование экологической значимости. Перцепционные и моторные навыки 90 (2): 522-526.

Hambleton, R. K., and M. J. Pitoniak. 2006. Устанавливая стандарты производительности. Образовательные измерения 4: 433-470.

Microsoft Word — ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ И ПСИХИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ_ АВТОРСКАЯ ВЕРСИЯ.docx

% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 2 0 obj > транслировать 2014-04-24T10: 55: 39ZWord2015-01-22T12: 36: 17 + 01: 002015-01-22T12: 36: 17 + 01: 00Mac OS X 10.9.2 Quartz PDFContextapplication / pdf

Microsoft Word — ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ И СОТРУДНИКИ MENTAL HEALTH OUTCOMES_AUTHOR VERSION.docx

uuid: 7afac1a6-1ee2-4610-ba11-e5c1eaa7fb0fuuid: c494e058-501b-434b-bb15-3baf47d2e95c конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > эндобдж 17 0 объект > эндобдж 18 0 объект > эндобдж 19 0 объект > эндобдж 20 0 объект > эндобдж 21 0 объект > эндобдж 22 0 объект > эндобдж 23 0 объект > эндобдж 24 0 объект > эндобдж 25 0 объект > эндобдж 26 0 объект > эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > эндобдж 37 0 объект > эндобдж 38 0 объект > эндобдж 39 0 объект > эндобдж 40 0 объект > эндобдж 41 0 объект > эндобдж 42 0 объект > эндобдж 43 0 объект > эндобдж 44 0 объект > эндобдж 45 0 объект > эндобдж 46 0 объект > эндобдж 47 0 объект > эндобдж 48 0 объект > эндобдж 49 0 объект > эндобдж 50 0 объект > эндобдж 51 0 объект > эндобдж 52 0 объект > эндобдж 53 0 объект > эндобдж 54 0 объект > эндобдж 55 0 объект > эндобдж 56 0 объект > эндобдж 57 0 объект > эндобдж 58 0 объект > эндобдж 59 0 объект > эндобдж 60 0 объект > эндобдж 61 0 объект > эндобдж 62 0 объект > эндобдж 63 0 объект > транслировать HSMo0 x ه) ݲ m7Z + ‘0 + `hx6` #H> 9 \ 0> ~] ~ N` {bW ~ 4: 8s sc-gR? D) oaleU & AB @D: QN) ˌ6NG7S * R @ 19с.