Ключевые слова: благоприятный климат, производительность, удовлетворенность сотрудника, корпоративная культура, культура доверия
В каком месте вы хотели бы работать? Там, где холодно и где у вас чувство, что всем все равно, или там, где вы чувствуете себя хорошо и вас ценят? Деньги и нематериальные выгоды важны, но исследования показывают, что, в конечном счете, рабочая среда — чувство, которое получают, когда приходят на работу — важнее для удержания и мотивации людей.
К 2011 году, рынок труда столкнулся с нехваткой рабочей силы в 8–10 миллионов человек. Во многих отраслях промышленности сегодня, рабочие места незаполнены. Излишне говорить, что, если вы не можете привлечь и сохранить вашу рабочую силу, то вы должны изменить то, что вы делаете или столкнуться с вымиранием.
В настоящее время абсентеизм рассматривается как индикатор отношения сотрудника к компании и своей работе. Данный феномен негативно сказывается на эффективности работы компании. Естественно, каждому руководителю, перед которым стоит задача обеспечения слаженной работы коллектива, хочется повысить уровень удовлетворенности сотрудника работой. В связи с этим представление о первостепенной важности психологического климата для обеспечения эффективности как отдельного подразделения, так и организации в целом в настоящее время превратилось из гипотезы в аксиому менеджмента. [1]
Люди предпочитают работать в дружелюбных местах. Дружественный фактор не требует больших инвестиций и затрат, но он требует времени и вдумчивого подхода.
Если вы хотите создать и взрастить успешную компанию, необходимы счастливые, продуктивные сотрудники. Итак, в чем же секрет поддержания ваших сотрудников довольными? Ключ — поддержание великолепной рабочей среды.
Все, начиная от физических изменений (таких как освещение и организация) до изменений в корпоративной культуре и методах управления могут превратить компанию из места для проведения времени и получения зарплаты в место, куда сотрудники любят ходить каждый день. Даже незначительные изменения могут поднять вашу компанию на следующий уровень — не только, чтобы помочь вам сохранить ваших текущих сотрудников, но также, чтобы возбудить интерес потенциальных новых сотрудников.
Рабочая среда стала наиболее важным фактором в удовлетворенности сотрудников сегодня. Всего двадцать лет назад, на тот же вопрос только 9 процентов специалистов утверждали, что место работы является решающим фактором. Работа может быть требовательной и напряженной, с большим количеством профессионалов, испытывающих чувство неудовлетворенности от полученных доходов по сравнению с испытываемым стрессом, которую позорно окрестили как убийцу номер один во всем мире.
Современное рабочее место иное, разнообразное и постоянно изменяющееся. Типичные взаимоотношения работодатель — работник изменились коренным образом. Люди живут в условиях растущей экономики и имеют почти неограниченные возможности для трудоустройства. Эта комбинация факторов создает среду, где бизнес должен своим сотрудникам больше, чем сотрудники должны бизнесу.
Для растущего числа современных работников, корпоративная культура становится одним из ключевых факторов при выборе организации на долгосрочную перспективу.
Чтобы сохранить сотрудников удовлетворёнными, сегодня требуется совсем другой подход, чем это было несколько лет назад. В самом деле, одна треть руководителей изменили своё мнение, и теперь говорят, что рабочая среда является наиболее важным фактором в поддержании удовлетворенности сотрудника в современном деловом мире.
Положительная рабочая среда — место, где сотрудники счастливы, здоровы, мотивированы и чувствуют, что они будут вознаграждены. Люди проводят большую часть своей жизни на работе; следовательно, оно и понятно, что ее выбор играет такую важную роль. Когда сотрудники чувствуют себя более позитивно, они более мотивированы. Это создает здоровую конкуренцию среди работников, которая является полезной как для компании, так и для сотрудников.
Вот несколько ключевых факторов, которые влияют на формирование благоприятного климата в коллективе и соответственно на желание работать в данном коллективе:
— любой сотрудник может дать уверенный ответ на вопрос о целях компании и о своих личных целях на год;
— совместимость членов коллектива;
— цели структурного подразделения определяются руководителем подразделения совместно с сотрудниками, а не единолично;
— ежегодно для ключевых сотрудников компании проводятся выездные конференции по подведению итогов года и постановке целей на следующий год;
— при проектировании офиса и рабочих мест учитываются пожелания сотрудников;
— в компании отлажены и продуманы бизнес-процессы;
— информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали.
— каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой ему для решения рабочих задач;
— сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с энтузиазмом;
— компания реализует проекты по развитию персонала, проводит ротацию;
— руководитель понимает, какая именно работа нужна каждому из сотрудников: кому-то — интересная, кому-то — «с вызовом», кто-то мечтает о карьере и счастлив делать работу, которая находится в зоне ответственности коллеги или руководителя, а кому-то нужна спокойная и постоянная трудовая деятельность;
— в организации развита культура доверия. Действия менеджеров не расходятся со словами, это обусловливает доверительное отношение к ним со стороны работников;
— персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы, высказывает разные точки зрения;
— существует система адаптации, в рамках которой новый сотрудник проникается целями организации и начинает испытывать ответственность за их достижение. [2]
Если все указанные выше факторы получают высокую оценку сотрудниками, это означает, что в коллективе складывается благоприятная атмосфера.
Роль руководителя в создании оптимального климата является решающей. На рабочем столе одного из президентов США очень долго простояла взятая в рамочку надпись: «Фишка дальше не идет». Фишка — это предмет, который передавали игроку в покер, для напоминания, что сейчас его черед сдавать карты. Каждый из игроков пытался как можно быстрее спихнуть с себя эту ответственность. Как пишет британский публицист-сатирик Сирил Норткот Паркинсон в своей книге Законы Паркинсона, сегодня эту фразу используют американские и британские чиновники, имея в виду, что передающий фишку перекладывает ответственность на другого человека. Чтобы разорвать этот порочный круг безответственности, глава Белого Дома и поставил у себя на столе табличку — Фишка дальше не идет. Это отличная демонстрация роли руководителя в создании атмосферы.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда [3].
Многие из лидеров говорят, что труднее создать значимые рабочие места, когда внимание полностью сосредоточено на нижнем уровне и лидеры имеют меньше личной свободы распределять ресурсы. Возможно, именно поэтому лидеры, как правило, сосредоточены на самом главном и так упорно трудятся, чтобы создать целостную культуру на рабочем месте. Они создают здоровую атмосферу, обращая внимание на систему вознаграждения и предоставление мест для ума, тела и духа. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. на психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности в целом.
Можно сказать, что для благоприятной атмосферы важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. Хорошая среда характеризуется высокой степенью доверия и уважения среди сотрудников всех уровней. Это позволяет избежать конфликта и нездоровой конкуренции. Она также создает ощущение открытости.
Важность позитивной рабочей среды не может быть преувеличена. Трудное испытание — преобразовать отрицательное рабочее место в положительное, и изменение идеалов и общепринятых моделей поведения занимает значительное время. Работа менеджеров — сделать первый шаг, чтобы сотрудники, в конечном счете, следовали за ними.
Если вы можете найти работу, которая имеет все факторы, то вы будете заводить новых друзей, найдете счастье, и позволите лучшему варианту себя светить и внести свой вклад в уже успешное предприятие.
Литература:
1. Базарова Г. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Справочник по управлению персоналом. № 6. 2013
2. Ремезова О. Р. Психологический климат коллектива. URL: http://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2013/09/17/psikhologicheskiy-klimat-kollektiva. (дата обращения: 24.04.2015)
3. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ — ДАНА, 2001. С. 48
4. Helmrich. B. 23 Ways to Create a Better Work Environment. URL: http://www.businessnewsdaily.com/7932-create-better-work-environment.html. (дата обращения: 25.04.2015)
Формирование благоприятного психологического климата в классном коллективе
Активное развитие личности, формирование базисных качеств происходят в школьные годы и во многом зависят от той социальной атмосферы, членом которой является ребенок. Особое значение в этом смысле (становление личности) представляет младший школьный возраст, что обуславливает актуальность разработки проблемы формирования психологического климата в начальных классах.
Социально – психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат в детском коллективе прежде всего проявляется в общих эмоционально насыщенных отношениях детей к происходящему; в активности обучающихся, их сознательном отношении к образовательному процессу, в доброжелательных отношениях со сверстниками и взрослыми.
Ученые выделяют следующие факторы, влияющие на состояние психологического климата: факторы макросреды и микросреды, личные качества членов коллектива и стиль руководства. Особая роль в жизни каждого человека принадлежит школьным годам, классу, эмоционально- психологическому климату класса. Обучение в школе занимает добрую долю жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие личности. Как утверждают специалисты и свидетельствует практика, эмоциональное благополучие в классе — одно из важнейших условий развития личности школьника.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача классных руководителей, педагогов – предметников, школьного психолога и администрации. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов детского коллектива. Формирование хорошего социально – психологического климата требует понимания психологии школьников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Для того, чтобы изучить социально- педагогический климат в классе, педагоги должны знать:
Характеристики благоприятного социально- психологического климата:
- В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравиться участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
- В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых учащихся, выступают в их защиту, помогают новичкам.
- В классе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
- Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
- Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
- В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Благоприятный психологический климат способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником, и полноценному развитию его личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.
Под благоприятным психологическим климатом принято понимать эмоционально- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Характеристики неблагоприятного социально- психологического климата:
1.В классе преобладают подавленное настроение, пессимизм. Наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии ребят друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Ребята позволяют себе принижать личность другого,
каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В классе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.
5.Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6.В классе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7.В трудных случаях класс не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, коллектив закрыт и не стремиться сотрудничать с другими коллективами.
Нездоровый психологический климат тормозит развитие детского коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций.
Преобладающими эмоциями, испытываемыми ребенком при благоприятном психологическом климате, являются: доброжелательность, защищенность, мобильность, креативность, оптимизм, инициативность, работоспособность,свобода своего «я».
При неблагоприятном климате: незащищенность, леность, агрессивность, пессимизм, зажатость, пассивность.
К условиям, определяющим эффективность влияния педагогов на психологический климат в детском коллективе, относятся следующие:
- Личностные качества педагогов ( открытость, расположенность к детям, чувство юмора, инициативность, коммуникабельность, креативность).
- Профессиональные качества педагогов( теоретическая и методическая вооруженность).
- Ориентация педагогов на эмоциональный комфорт школьников, что является следствием личностной и профессиональной подготовленности к действиям, формирующим благоприятный психологический климат.
Эмпирические референты социально- психологического климата класса:
Благоприятный СПК
Параметры | Вербальные референты | Невербальные референты |
Эмоциональный фон | Словесное выражение позитивного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам | Доброжелательные улыбки, смех. Позитивный или спокойный тон высказываний |
Способность к сотрудничеству | Обращения к собеседнику с уточняющими вопросами. Высказывание заинтересованности во мнениях других( «А как ты думаешь?», « Вам это нравиться ?». | Выслушивание с демонстрацией внимания (поддакивания, угуканием), контактом глаз. Равноправные позиции( по предпочитаемой позе, расположению в помещении и относительно друг друга) |
Эффективность взаимодействия | Словестное подтверждение решения поставленной задачи. Словестное выражение удовлетворения результатом | Жесты, выражающие удовлетворение проделанной работой. Улыбка при подведении итогов работы |
Неблагоприятный СПК
Параметры | Вербальные референты | Невербальные референты |
Эмоциональный фон | Словесное выражение негативного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам | Недоброжелательные улыбки смех, обидные слова в адрес одноклассников .Печальный или враждебный тон высказываний. |
Способность к сотрудничеству | Перебивание собеседника. Высказывание незаинтересованности во мнении других ( « А кто тебя спрашивает?», « А ты здесь причем?» | Отсутствие угукания, поддакивания или контакта глаз. Неравноправные позиции( стремление доминировать или подчиняться, по позе и расположению) |
Эффективность взаимодействия | Словестное отрицание решения поставленной задачи. Словестное выражение неудовлетворения результатом | Жесты, выражающие неудовлетворение проделанной работой. Печаль или враждебность при подведении итогов работы. |
Если психологический климат связан с моральным состоянием детей, задействованы важные понятия – добро, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально- психологическом климате.
Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависит от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры, особенностей проявления коллектива. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.
В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживание и сочувствие, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж — таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.
Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
То же самое и в детском коллективе.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющую, взаимосвязанную систему, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как « честь мундира», « дух коллектива», « лицо команды». В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.
Большее психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Всё это составляет источник дополнительной информации.
Возьмем, к примеру, слово «спасибо». Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. « Спасибо», сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или другим жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие, и вы не жалеете о затраченном труде. «Спасибо» можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. «Спасибо» можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время и что труд ваш не принес результата. Тоже самое в общении с детьми.
Важен также способ передачи информации, например кто передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.
Таким образом, социально- психологический климат- это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной информационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения к коллективе(детском или взрослом) возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Многие педагоги серьезно подходят к вопросу о создании благоприятного психологического климата, но не все владеют приемами и методами его создания.
Способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе аналогичны способам формирования и управления детским коллективам. Любой коллектив представляет собой общность людей, отличающуюся наличием общественно полезных целей, совместной деятельности, личных и групповых интересов, сознательной и устойчивой организацией своей жизни, а психологический климат, с одной стороны, отражает, а с другой обуславливает характер взаимодействий между членами коллектива.
Знание способов формирования психологического климата и управления коллективом является необходимым для педагогов.
Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально- психологического климата в классе, которые могут использоваться и педагогами, являются следующие:
- так как социально- психологический климат- это результат совместной деятельности учащихся класса, их межличностного взаимодействия. То для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности детей, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность;
- находить общие интересы, которые объединили бы детей класса, и на их основе организовывать общие дела;
- формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;
- если есть свободное время — привлекать ребят проводить его вместе, сходить в поход, отдохнуть;
- создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ребенка. Для этого важно наличие активной позиции педагога по отношению к детям и классу;
- привносить общечеловеческие ценность в жизнь классного коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, учитывая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению;
- создавать условия для повышения комфортности самочувствия детей в школе и сохранения стабильно- положительных отношений между учителями и учащимися;
- развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
- развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.
И хочется перечислить принципы создания здоровой рабочей атмосферы, предложенные Девидом Мейстером в книге « Делай, что исповедуешь», которые могут быть полезны педагогам:
1.Всегда исходите из того, что самый большой грех-нежелание хотя бы попытаться что – либо сделать.
2.Действия руководителя должны свидетельствовать о его заинтересованности в личном успехе каждого члена коллектива.
3.Активно помогайте ребятам подняться на качественно новую ступень.
4.Предоставляйте детям возможность испытать себя в различных видах деятельности.
5.Будьте последовательны , никогда не нарушайте своего слова.
6.поддерживайте в себе твердую веру в собственное предназначение.
7.Забудьте о покровительственном тоне.
8. Создавайте условия, а не диктуйте их.
9.Верьте людям, с которыми работаете.
10. Являйте собой пример, будьте такими, каким хотели бы видеть своего коллегу.
11.Найдите индивидуальный подход к каждому ребенку, не управляйте людьми так, как вам удобно. Для этого требуется обычная человеческая чуткость.
12. Будьте полны энтузиазма, помните: энтузиазм заражает.
Памятка
Как создать благоприятный психологический климат на уроке
1.Заходи в школу только с радостным настроением, оставляя за порогом весь негатив. Пусть дети не будут заложниками твоих семейных неурядиц, проблем со здоровьем, вечного недосыпания…
2.Помни: ты нуждаешься в учениках так же , как они нуждаются в тебе- каждый день, каждый урок!
3. « Смертельный грех учителя – быть скучным». Так сказал И.Ф.Гербарт. Постарайтесь сделать свой урок незабываемым для учеников.
4.Когда в ученике гаснет искра успеха. Он перестает интересоваться предметом. Старайтесь поддерживать огонь в душе ученика!
5. Ученик перестает делать ошибки тогда, когда научиться их исправлять. Не отказывай ученику в возможности исправить свои ошибки.
6. Слово –это мощное оружие в руках учителя. Неосторожное слово может навсегда посеять в ребенке чувство неуверенности в себе. Избегай необдуманных слов!
7.Не проходи мимо детских слез! То, что сейчас кажется нам наивным и глупым, для наших детей составляет целый мир.
8.Ученик – это «пришелец» из семьи. Постарайся расположить к себе родителей своих учеников, ведь у тебя с ними одна задача- учить и воспитывать. Пусть на смену выражению « ваш ребенок» придет выражение « наш ребенок». Родители это обязательно оценят.
9.Ничто так не сближает учителей и учеников, как совместное творчество. Пусть в школьной жизни будет больше праздников!
10. Улыбка открывает все двери! Улыбайся, открывая дверь в детские сердца! Улыбайся чаще.
Становление личности ребенка( подростка) происходит в общении с окружающими людьми.
Школа – это место, где ребенок находит новых друзей, занимается интересным делом с учетом своих потребностей и возможностей, учится общаться, выстраивать отношения со сверстниками и взрослыми. Именно в детских коллективах приобретается тот жизненный опыт, который формирует личность и в дальнейшем определяет сложную систему ее отношений к жизни и людям.
Поэтому педагогам необходимо осознавать, что, создание благоприятного психологического климата в коллективе помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно на занятиях; помогает раскрыть свои личностные качества; адаптироваться в сложных жизненных ситуациях.
областное бюджетное учреждение социального обслуживания «Пестовский социальный приют для детей»
Утверждаю
Директор ОБУСО «Пестовский СП»
________________Н.В.Яблокова
Программа создания благоприятного психологического климата в коллективе.
«Сохранение и укрепление психологического здоровья сотрудников»
Ответственные за
реализацию программы:
педагог-психолог
Косинова Л.С.
Воспитатель:
Карелина С.И.
г. Пестово
2011г.
Пояснительная записка
В течение последних десятилетий особенно острой стала проблема сохранения психического здоровья работников социальной сферы. Особое внимание этому вопросу уделяют А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.Т. Дикая, Л.В. Мохнач, Н.А. Аминов и др.
Общеизвестно, что профессия социального работника – одна из наиболее энергоёмких. Для её реализации требуются огромные интеллектуальные, эмоциональные и психические затраты. Стрессогенность заложена уже в самой природе труда социального работника. В практике работы педагогов возникает проблема профессиональной деформации как отражения личностных противоречий между требуемой от педагога мобилизацией и наличием внутренних энергоресурсов, вызывающих достаточно устойчивые отрицательные психические состояния, проявляющиеся в перенапряжении и переутомлении, что приводит к формированию синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности, возникновению невротических расстройств, психосоматических заболеваний.
Все мы были когда-то детьми, многие из социальных работников имеют своих детей, поэтому, сталкиваясь с несчастьями, которые переживают другие дети, они могут испытывать самые сильные негативные чувства – подавленность, ощущение несправедливости “как же такое возможно?”, раздражения и гнева. Постоянная необходимость иметь дело с сильными эмоциональными переживаниями способствует формированию защитных механизмов, снижающих тяжесть переживания этих эмоций. Многие специалисты, длительное время проработавшие в этой области, теряют чувствительность к эмоционально-значимым переживаниям родителей и детей, попавших в трудную ситуацию.
Сам контакт с детьми, попадающими в такие учреждения, зачастую является затрудненным. Прошлый опыт большинства детей заставляет их относиться с опаской к взрослым. Внимание со стороны взрослых воспринимается как попытка использовать их. Они не подпускают к себе взрослых, “проверяют” их отношение к себе, ведя себя агрессивно в ответ на хорошее отношение, манипулируют. Это истощает специалистов, они чувствуют себя неуспешными, начинают считать детей “неблагодарными”, постепенно привыкают не привязываться к детям, не включаться в их ситуации и проблемы, что обессмысливает их работу.
Результаты работы с брошенными детьми бывают трудно ощутимы и неконкретны, а затраты велики. Ребенок подрастает, его дальнейшая судьба зачастую неизвестна людям, которые оказывали ему помощь. Эффективность работы зависит от различных людей и обстоятельств, иногда очень трудно почувствовать значимость своего вклада в жизнь ребенка. Кроме того, решение большинства длительно формирующихся проблем требует также длительного времени.
Труд в социальной сфере обычно низко оплачивается, что не позволяет в достаточной мере обеспечить себе и своей семье нормальное существование, и, самое главное, оставляет очень ограниченные возможности для переключения и отдыха. Рабочий день не всегда нормирован и часто перегружен, личное смешивается с рабочим, что приводит к проблемам в организации своей личной жизни.
Отсутствие соответствующего вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что тоже может привести к апатии, снижению эмоциональной вовлечённости в дела коллектива, возникновению чувства несправедливости и, соответственно, к выгоранию.
Возникновение несоответствия между собственными этическими принципами, ценностями и требованиями, которые предъявляет работа.
В связи с этим организация работы по сохранению психического здоровья работников социальной сферы является одной из наиболее актуальных задач современной системы здравохранения, а проблема эмоциональной саморегуляции – одной из важнейших психолого-педагогических проблем, актуальных для личностного и профессионального развития современногосоциального работника.
Программа составлена на основе слияния нескольких авторских программ. Комплексная программа «Профилактика конфликтных ситуаций Ивановой Г. В., Ивановой Е. М. Авторская программа педагога-психолога по сохранению и укреплению психического здоровья педагогов «Доверие» Зимирева М.Э.
Цель программы: формирование в коллективе благоприятного психологического микроклимата, способствующего сохранению и укреплению психического здоровья сотрудников.
Задачи программы:
Помочь адаптироваться молодым специалистам.
Проведение мониторинга эмоционального состояния персонала.
Снизить напряжение в коллективе.
Создание условий для эффективного профессионального общения.
Формирование навыков эффективного взаимодействия с коллегами и воспитанниками.
Адресат: педагоги и специалисты работающие в учреждении.
1 группа – педработники (директор, замдиректора, воспитатели, социальный педагог, музыкальный руководитель)
2 группа (повара, соцработники, др. специалисты)
Сроки реализации программы: 2012 год
Предполагаемый результат:
Обеспечение большей стрессоустойчивости членов коллектива.
Повышение осведомленности коллектива в вопросах самодиагностики, самоконтроля, профилактики негативных эмоциональных реакций.
Сформированность навыков конструктивного профессионального общения.
Улучшение психологического климата в коллективе.
Мероприятия программы.
№
Формы работы
Периодич-ность
Ответственный
Примечание
1. Информирование педагогов.
1.
Выступления на МО
раз в квартал
педагог-психолог
январь, апрель, сентябрь, ноябрь
2.
Выступления на педсоветах
раз в полгода
педагог-психолог
май, октябрь
3.
Оформление стенда для сотрудников учреждения
2 раза в год
педагог-психолог
май
4
Просвещение сотрудников (мини-лекции)
при необходимости
педагог-психолог
2. Эмоциональная поддержка и стимулированиесотрудников: понимание роли педагогического общения в сохранении психического здоровья сотрудников.
5.
Поддержка творчески работающих педагогов (благодарности, грамоты, поощрения)
2 раза в год
директор, зам. директора
июнь, декабрь.
6.
Рейтинг «Профессиональные достижения»;
2 раза в год
директор, педагог-психолог
июнь, декабрь
7.
Поздравления: с днём рождения, с юбилеем, с успешным выступлением, участием в конкурсе, соревнованиях.
ежемесячно
директор, педагог-психолог
8.
Показ открытых мероприятий.
по плану
директор
9.
Оформление фото-стенда
в течении года
педагог-психолог, воспитатели
10.
Выезды на экскурсии, посещение культурных мероприятий
раз в год
директор
11.
Проведение 5-ти минутки
еженедельно
директор, зам. директора
понедельник и пятница
12.
Коллективное украшение учреждения к празднику
по плану
воспитатели
13.
Выступления из опыта работы педагогов
2 раза в год
воспитатели
май, декабрь
14
Создание совместного коллажа, стенгазеты
2 раза в год
воспитатели
3. Профессиональная помощь.
14.
Разрешение конфликтов
по мере возникновения
директор, педагог-психолог
15.
Оказание консультативно-просветительской услуги
по запросам
директор, педагог-психолог
16.
Тренинговые занятия
(профилактика конфликтных ситуаций в коллективе)
в течение года
педагог-психолог
февраль, март, апрель, май, июнь, сентябрь, октябрь, ноябрь
Программа диагностической работы педагога-психолога с сотрудниками
№
Параметры
Методики
Сроки
1
Нервно-психическая устойчивость
Диагностика эмоционального выгорания В.В. Бойко
сентябрь
2
Межличностные отношения в коллективе
Общая оценка психологического климата коллектива Лутошкина
январь
ноябрь
3
Психологический климат в коллективе
Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе» А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто
январь
ноябрь
4
Определение стияь поведения в ситуации разногласий.
Методика «Оценка способов реагирования в конфликте» К.Н Томаса
октябрь
5
Оценка поведения в напряженных стрессовых ситуациях
Методика «Оценка стратегий и моделей преодолевающего поведения» Водопьянова Старченкова (шкалы SACS)
март
6
Определение склонности к внутриличностному конфликту
Тест на конфликтность
Автор: Кноблох — Фальконетт
октябрь
Темы выступлений на методических объединениях
№
Тема
Задачи
Сроки
1
Ведение в проблему, «Понятие психологического здоровья и влияние его на профессиональную деятельность», проведение диагностики
Познакомить сотрудников с программой «Сохранение и укрепление психологического здоровья работников»
январь,
2
«Стрессы в деятельности социального работника» (симптомы, ресурсы и система поддержки)
Обучение приемам самосупрвизии, поддержки
апрель,
3
«Синдром эмоционального выгорания как психологическая защита организма»
Обучение приемам тайм- менеджмента. Стресс-менеджмента
сентябрь
4
«Методы разрешения педагогических конфликтов», проведение диагностики
Ознакомление педагогов с видами педагогических конфликтов, и методами их разрешения
ноябрь
Мини-лекции (выступления на педсоветах)
№
Тема
Задачи
Сроки
1
Способы экстренной саморегуляции в ситуациях стресса.
Ознакомление сотрудников с понятием стресс, приемам саморегуляции при возникновении стрессовой ситуации
июнь
2
Конфликты и способы поведения в конфликтных ситуациях
Ознакомление сотрудников с понятием конфликт, его видами, способами поведения в конфликтных ситуациях
октябрь
Оформление стендовой информации для сотрудников учреждения
№
Тема
Задачи
Сроки
1
«Способы и методы снятия психоэмоционального напряжения»
Информирование сотрудников учреждения о способах и методах снятия психоэмоционального напряжения
июнь
2
«Профилактика эмоционального выгорания»
Информирование сотрудников учреждения о возможных способах профилактики эмоционального выгорания
ноябрь
Перспективное планирование
№
месяц
диагностика
МО
педсовет
стенд
Тре нин го вые заня тия
1
Янв.
Межличностные отношения в коллективе Психологический климат в коллективе
Ведение в
проблему,
«Понятие психического здоровья и
влияние его
на профессиональную деятельность», проведение диагностики
2
Фев.
Зан. 1
3
Март.
Оценка поведения в напряженных стрессовых ситуациях
Зан. 2
4
Апр.
«Стрессы
в
деятельности социального работника» (симптомы,
ресурсы
и система поддержки)
Зан. 3
5
Май.
Зан. 4
6
Июнь.
Способы экстренной саморегуляции в ситуациях стресса.
«Способы и методы снятия психоэмоционального напряжения»
Зан. 5
7
Июль.
8
Авг.
9
Сен.
Нервно-психическая устойчивость
«Синдром эмоционального выгорания
как психологическая защита организма»
«Профилактика эмоционального выгорания»
Зан. 6
10
Окт.
Определение склонности к внутриличностному конфликту
Определение стияь поведения в ситуации разногласий.
Конфликты и способы поведения в конфликтных ситуациях
Зан. 7
11
Нояб.
Межличностные отношения в коллективе Психологический климат в коллективе
«Методы разрешения педагогических конфликтов»проведение диагностики, подведение итогов работы по программе.
Зан. 8
12
Дек.
Программа тренинговых занятий.
«Профилактика конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе»
№
Тема
Содержание занятия
Задачи занятия
Сроки
1
Знакомство
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
Работа по теме:
1.»Рукопожатие или поклон» (толерантность, уважительное отношение друг к другу)
2.»Правда или ложь?» (атмосфера открытости, групповая сплочённость)
3. «Лабиринт» (чувство доверия)
4.»Пожелания» (создание групповой атмосферы)
5.»Компакт — опросы» (повышение уровня общительности)
Заключение. Рефлексия.
1. Знакомство с группой
2. Исследование членами группы своих личностных особенностей
3.Создание условий для раскрепощения участников
февраль
2
«Устранение барьеров эмоционального общения»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
Работа по теме:
1.»Я хочу тебе подарить» (развитие психологического климата)
2.»Телепатия» (Невербальное общение)
3. «Я на твоём месте» (эмпатия)
4.»Зеркало» (развитие психологического климата)
5.»Холодный суп» (тренировка стиля поведения)
6.»Любящий взгляд» (Невербальное общение)
Заключение. Рефлексия.
1.Научить отличать поведение уверенного от неуверенного и агрессивного
2.Раскрытие участников группы
3.Эмоциональное раскрепощение
март
3
«Стили общения»
Оргмомент. Настрой на работу.
Введение в тему.Работа по теме:
1.»Перевоплощение» (самораскрытие, углубление эмоциональных контактов)
2.»Анабиоз» (переход от отчуждённости к контакту)
3.»Акробат»(овладение способами ведения разговора)
4.»Он — эмоция» (ведение конструктивного диалога)
5.»Я — эмоция» (самораскрытие)
6.»Сложные ситуации» (позиция в общении)
7.Заключение. Рефлексия.
1.Изучение разных стилей общения
2.Развитие базовых коммуникативных умений
3.Раскрепощение участников тренинга в гр.
апрель
4
«Знакомствo с принципами хорошего слушания»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
Работа по теме:
1.»Фокусировка» (навыки саморегуляции)
2.»Телепатия» (Невербальное общение)
3.»Правда или вымысел» (умение выслушать и понять)
4.»Каким я тебя вижу» (умение выслушать собеседника)
5.»Мнение обо мне» (ориентировка в условиях общения)
6.Заключение. Рефлексия
1.Выделение принципов хорошего слушания
2.Развитие навыков восприятия партнёров по общению
3.Эмоциональное раскрепощение участников
май
5
«Навыки совместной работы»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
Работа по теме:
1.»Волшебный карандаш» (чувство доверия)
2.»Поставь себя на место другого» (рефлексия)
3.»Гомеостат» (согласованность между членами группы)
4.Робот» (невербальное общение, общие точки прикосновения)
5.»Учимся понимать друг друга» (взаимопознание)
6.»Резервуар» (понимание собеседника)
7. «Стыковка» (понимание друг друга)
8. Заключение. Рефлексия.
1.Приобретение опыта совместной работы группы
2.Поиск новых способов поведения в контактах
3.Развитие навыков общения
июнь
6
«Обучение владению собой»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.Работа по теме:
1.»Да», значит «Нет» (способы выработки внутреннего контроля)
2.»Обвинение и защита» (способы отработки интонации)
3.»Неожиданный звонок» (способы владения эмоциями)
4.»Нахал» (способы отработки поведения)
5.»Тумба — Юмба» (способы отработки визуального контакта)
6.»Случай в лифте» (способы отработки визуального контакта)
Заключение. Рефлексия.
1.Осознание собственного влияния на людей
2.Овладение навыками высказывания и принятия обратной связи
3.Развитие навыков контроля и уверенности в себе
сентябрь
7
«Изучение сильных сторон своего характера»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
Работа по теме:
1.»Имя и эпитет» (самораскрытие)
2.»Коллега — образ» (взаимопознание)
3.»Учимся ценить индивидуальность»
4.»Второй план» (осознание своей позиции в общении)
5.»Пристройка сверху — пристройка снизу» (понимание другого человека)
6.»Назови свои сильные стороны» (сильные стороны характера)
7. Заключение. Рефлексия
1.Выделение принципов хорошего слушания
2.Развитие навыков восприятия партнёров по общению
3.Эмоциональное раскрепощение участников
октябрь
8
Играем сказку. Подводим итоги»
Оргмомент. Настрой на работу. Введение в тему.
«Сочинение группой сказки. Проигрывание, обсуждение сказки, ролей. Подведение итогов тренинга». Рефлексия.
1.Овладение навыками работы в коллективе.
2.Овладение навыками высказывания и принятия обратной связи
3.Развитие навыков контроля и уверенности в себе
4.Заключение. Рефлексия
ноябрь
итого
8 занятий
Принципы работы с участниками:
1. Принцип АКТИВНОСТИ участников группы: в ходе занятий постоянно вовлекать участников тренинга в различные виды деятельности — обсуждение, проигрывание ролевых ситуаций, выполнение упражнений.
2. Принцип ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ПОЗИЦИИ: в процессе работы в группе создаются такие ситуации, когда участникам необходимо найти решение проблемы.
3. Принцип ОБЪЕКТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ: поведение участников группы в течение занятий переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается в ходе занятий.
4. Принцип ПАРТНЁРСКОГО ОБЩЕНИЯ работа в группе основывается на признании ценности личности другого человека, его мнении, интересе. Все решения принимаются с максимально-возможным учётом интересов всех участников тренинга.
При организации и проведении занятий необходимо руководствоваться следующими этическими нормами:
Участие во всех упражнениях — добровольное.
Участникам занятий предоставляется полная информация о способах и целях тренинга.
При проведении упражнений и игр принимаются все меры предосторожности против психических и физических травм.
Перспективное планирование
№
месяц
диагностика
МО
педсовет
стенд
Тренинг вые занятия
1
Янв.
Межличностные отношения в коллективе Психологический климат в коллективе
Ведение в
проблему,
«Понятие психического здоровья и
влияние его
на профессиональную деятельность», проведение диагностики
2
Фев.
Зан. 1
3
Март.
Оценка поведения в напряженных стрессовых ситуациях
Зан. 2
4
Апр.
«Стрессы
в
деятельности социального работника» (симптомы,
ресурсы
и система поддержки)
Зан. 3
5
Май.
Способы экстренной саморегуляции в ситуациях стресса.
«Способы и методы снятия психоэмоционального напряжения»
Зан. 4
6
Июнь.
Зан. 5
7
Июль.
8
Авг.
9
Сен.
Нервно-психическая устойчивость
«Синдром эмоционального выгорания
как психологическая защита организма»
«Профилактика эмоционального выгорания»
Зан. 6
10
Окт.
Определение склонности к внутриличностному конфликту
Определение стияь поведения в ситуации разногласий.
Конфликты и способы поведения в конфликтных ситуациях
Зан. 7
11
Нояб.
Межличностные отношения в коллективе Психологический климат в коллективе
«Методы разрешения педагогических конфликтов»проведение диагностики, подведение итогов работы по программе.
Зан. 8
12
Дек.
Утверждаю
Директор ОБУСО «Пестовский СП»
________________Н.В.Яблокова
Мероприятия программы.
№
Формы работы
Периодич-ность
Ответственный
Примечание
1. Информирование педагогов.
1.
Выступления на МО
раз в квартал
педагог-психолог
январь, апрель, сентябрь, ноябрь
2.
Выступления на педсоветах
раз в полгода
педагог-психолог
май, октябрь
3.
Оформление стенда для сотрудников учреждения
2 раза в год
педагог-психолог
май
4
Просвещение сотрудников (мини-лекции)
при необходимости
педагог-психолог
2. Эмоциональная поддержка и стимулированиесотрудников: понимание роли педагогического общения в сохранении психического здоровья сотрудников.
5.
Поддержка творчески работающих педагогов (благодарности, грамоты, поощрения)
2 раза в год
директор, зам. директора
июнь, декабрь.
6.
Рейтинг «Профессиональные достижения»;
2 раза в год
директор, педагог-психолог
июнь, декабрь
7.
Поздравления: с днём рождения, с юбилеем, с успешным выступлением, участием в конкурсе, соревнованиях.
ежемесячно
директор, педагог-психолог
8.
Показ открытых мероприятий.
по плану
директор
9.
Оформление фото-стенда
в течении года
педагог-психолог, воспитатели
10.
Выезды на экскурсии, посещение культурных мероприятий
раз в год
директор
11.
Проведение 5-ти минутки
еженедельно
директор, зам. директора
понедельник и пятница
12.
Коллективное украшение учреждения к празднику
по плану
воспитатели
13.
Выступления из опыта работы педагогов
2 раза в год
воспитатели
май, декабрь
14
Создание совместного коллажа, стенгазеты
2 раза в год
воспитатели
3. Профессиональная помощь.
14.
Разрешение конфликтов
по мере возникновения
директор, педагог-психолог
15.
Оказание консультативно-просветительской услуги
по запросам
директор, педагог-психолог
16.
Тренинговые занятия
(профилактика конфликтных ситуаций в коллективе)
в течение года
педагог-психолог
февраль, март, апрель, май, июнь, сентябрь, октябрь, ноябрь
Формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения
Автор: Мантулова Елена Анатольевна
Организация: ГБОУ школа № 335
Населенный пункт: г. Санкт-Петербург
Актуальность данной статьи состоит в том, что в последнее время возросли требования к уровню социально-психологической подготовки людей в коллективе. Формирование и совершенствование морально-психологического климата в образовательном учреждении является одним из наиболее важных условием для повышения качества образовательного процесса. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности. Взаимоотношения в коллективе — это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями. Особенно это актуально для современных образовательных учреждений. Педагогический коллектив уметь использовать новые технологии для осуществления всех запросов учеников и их родителей.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов группы о ее задачах и состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к группе;
- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
- ситуациях;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из
- ее членов .
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».
Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит время успешной жизни коллектива, его достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды, эмоциональное состояние учеников. Совершенствование социально-психологического климата коллектива образовательного учреждения — это основная задача разв
Психологический тренинг «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе»
Цель тренинга: сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу.
Выполняя упражнения тренинга, педагоги учатся понимать друг друга. Данный тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.
Задачи тренинга:
— формирование благоприятного психологического климата;
— нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними;
— развитие умения работать в команде;
— сплочение группы;
— осознание каждым участником своей роли, функции в группе;
— повысить коммуникативные навыки педагогов;
— повысить настрой на удачу, счастье, добро и успех.
Оборудование: листы формата А-4 по числу участников, простые карандаши, фломастеры, цветные карандаши или восковые мелки; спокойная музыка для релаксации; тетрадные листы в клетку, шариковые ручки по числу участников.
Ход тренинга
I. Организационный этап
Педагог-психолог: Добрый день! Я рада приветствовать вас на нашем тренинге! Это замечательно, что мы смогли с вами встретиться и имеем возможность немного расслабиться, отдохнуть, поиграть, узнать о себе и коллегах что-то новое и, самое главное, — выразить друг другу радость встречи.
II. Мотивационный этап
Сегодня я бы хотела поговорить с Вами о психологическом климате коллектива, а также о важности сплочённости коллектива.
Психологический климат – это, как Вы знаете, межличностные отношения, типичные для трудового коллектива, которые определяют его основное настроение.
В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения: в одних условиях педагоги чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив, проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других — коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал (к чему мы и стремимся) .
Создание эмоционального благополучия в педагогическом коллективе, сплоченности коллектива — это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива.
Психологический климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и взаимопонимания. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение.
III Практический этап
1. Упражнение «Чего мы ждем от тренинга? Чего опасаемся»
Цель упражнения: эмоциональный настрой на работу.
2. Упражнение «Приветствие»
Цель упражнения: определить цель улыбки, как средства передачи сообщения.
Задание: приветствие партнера по общению улыбкой
Инструкция: сегодня вместо слова «здравствуйте» мы будем приветствовать друг друга улыбкой. Вам предоставляется право выбрать разные варианты улыбок: искреннюю, надменную, ироничную, неискреннюю.
Анализ упражнения:
1. По каким признакам вы догадались о том, что улыбка искренняя, ироничная, надменная?
2. Что вы испытали, когда получили улыбку вместо приветствия?
3. Как часто и в каких ситуациях вы обычно используете улыбку для установления контакта?
3. Упражнение «Поменяйтесь местами те, кто…»
Цель: включение в работу, снятие накопившегося напряжения.
Участники группы сидят на стульях в кругу. В середине круга стоит водящий. Он говорит: «Поменяйтесь местами те, у кого двое детей»; «Поменяйтесь местами те, у кого
старшие группы»; «Поменяйтесь местами те, кто любит мороженое»; «Поменяйтесь местами те, кто в платьях»; «Поменяйтесь местами те, кто хорошо поет» и т. д.
Мы многое узнали друг о друге, а следующим упражнением я хочу посмотреть насколько вы внимательны друг к другу.
4. Упражнение «Будь внимательным»
Цель упражнения: развитие внимательности участников друг к другу.
Психолог: «При разговоре люди смотрят друг на друга. Чтобы проверить вашу наблюдательность, давайте поиграем. Закройте глаза. А теперь поднимите руку, у кого сосед со светлыми волосами? Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед с темными глазами? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед, в ушах которого две дырочки? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя».
5. Упражнение «Путаница»
Цель упражнения: повысить тонус группы и сплотить участников.
Психолог: «В этой игре мы все постараемся повысить друг другу настроение.
Все становятся в круг и поднимают правую руку. Теперь надо взять за руку любого из участников, кроме своего соседа. Не разжимая правых рук, повторить то же левыми. Теперь все запутались в клубок. Надо распутать клубок, держась за руки.
6. Упражнение «Комплимент»
Цель упражнения: создание положительного эмоционального настроя на собеседника, овладение техникой комплимента.
Задание: придумать комплимент, соответствующий личностным качествам собеседника.
Инструкция: психолог рассказывает строки из стиха:
«Давайте восклицать, друг другом восхищаться,
Высокопарных слов не стоит опасаться.
Давайте говорить друг другу комплименты,
Ведь это все любви счастливые моменты!
Сегодня будем говорить друг другу комплименты. Выберите себе партнера для выполнения задания. Обмен комплиментами будет происходить в форме диалога. Нужно не только получить комплимент, но и обязательно его возвратить.
Например:
— Катя, ты такой отзывчивый человек!
— Да, это так! А еще, я добрая!
-А у тебя Света, такие красивые глаза!
Комплимент принимается в определенной форме: Да, это так! А еще я (добавляется положительное качество) и комплимент возвращается к говорящему.
Анализ упражнения:
1. С какими трудностями вы столкнулись при выполнении данного упражнения?
2. Были ли приятные моменты в упражнении, какие?
7. Упражнение «Повадырь»
Цель упражнения: учиться доверять партнеру; «слышать» друг друга.
Участники тренинга разбиваются на пары. Одному участнику завязываются глаза, второй должен с помощью команд и подсказок помочь своему партнеру преодолеть препятствия. Затем игроки меняются ролями.
Анализ упражнения:
1. С какими трудностями вы столкнулись при выполнении данного упражнения?
2. Сложно ли было доверять партнеру?
8. Упражнение «Хорошее настроение»
Цель упражнения: выражение настроения
Инструкция: На листе формата А – 4 изобразить свое хорошее настроение.
Устроим выставку наших настроений, подарим соседу только хорошее настроение, сопровождая подарок такими словами: «Я дарю тебе мое хорошее настроение…», а дальше пусть будет ваше ласковое слово, обращение, которое обычно адресуется вашим близким и любимым.
Анализ упражнения:
1. Что понравилось вам в данном упражнении?
2. Какие эмоции вы испытывали при дарении и получении «настроения» в виде рисунка?
IV Рефлексия
9. Упражнение «Чему я научилась»
Цель: рефлексия (обратная связь)
Задание: дописать неоконченные предложения
— Я научилась… .
— Мне понравилось…
— Я узнала, что… .
— Я была удивлена тем, что….
— Я была разочарована тем, что… .
— Самым важным для меня было… .
Обсуждение по кругу
10. Ритуал прощания
Цель: поделится своим хорошим настроением, своим теплом и добротой с окружающими.
Участники тренинга представляют себя лучами солнца. Встают в круг, и, вытянув руки, каждый из участников кладет свои руки поверх рук других участников. И так образуется солнце. Все тепло, свет и доброта коллектива сливается в одно целое.
Участники тренинга прощаются.
До свидания!
«Благоприятный морально-психологический климат в коллективе – основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса»
Психологический климат — это межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.
Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива.
Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
Рекомендации педагогам по созданию благоприятного психологического климата в коллективе:
- Развивайте в себе такое качество, как терпимость к другим людям, коллегам, воспитанникам. Нетерпимость приводит к накоплению агрессии, которая в любой момент может вылиться на не в чем не повинных людей, в том числе на близких.
- Избегайте критиковать других, лучше действительно попытайтесь понять поведение другого человека.
- Учитесь снимать эмоциональное напряжение после рабочего дня; боритесь с эмоциональным выгоранием.
- Радуйтесь успехам своих коллег, тогда при вашем успехе, за вас будет кому порадоваться.
- Избегайте ненужной конкуренции. Ставьте перед собой реальные цели.
- Находите время для развлечений, хобби. Встречайтесь с коллегами в неформальной обстановке – это способствует сплочению.
- Ведите здоровый образ жизни: не забывайте о пользе физических нагрузок, прогулках на свежем воздухе и полезной пище.
Желаем успеха!
МБДОУ «Детский сад «Солнышко»»
Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Рекомендации педагогам
Выполнила: педагог-психолог
Туляшева А.Б.
Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, работоспособность, желание работать, инициативность, даже качество выпускаемого продукта. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, привносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам в свою очередь адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И другой пример – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, походам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено в российских организациях и получило название абсентеизма. Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.
Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве. Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.
Как бы расцветавший в советское время бюрократизм ни проповедовал доскональное следование своим должностным инструкциям и выполнению своих функциональных обязанностей точно, в срок и качественно, человек не может быть низведен до уровня машины. В мировом менеджменте даже есть такое понятие, как «итальянская забастовка», когда человек на рабочем месте начинает буквально следовать своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки, что порой приводит к ступору в работе всей организации. Например, у вас работает токарь за станком, и он всегда сам подносил себе детали, хотя этого нет в его должностных обязанностях. С другой стороны, нет в штате и рабочих, которые сделали бы это за него. Подобная работа подразумевалась, но нигде не прописывалась. И вот однажды, договорившись со всем цехом, он решается с определенного момента точно выполнять только свои обязанности и не подносит себе детали на обтачку. Вынужденный простой оплачивает работодатель. Правда, теряет часть денег и сам токарь, так как работает на сдельной оплате труда, но вы как работодатель и владелец предприятия теряете гораздо больше. Или еще один пример, в магазине работает два продавца, каждый из которых отвечает за свой отдел. Один принимает товар или ушел на склад, т. е. какое-то время не может находиться за своим рабочим местом. За это время выстроилась очередь из покупателей. Второй продавец свободен, но согласно своей инструкции не заменяет коллегу ни на приемке товара, ни на обслуживании покупателей. В результате люди, возмущаясь, уходят, вы теряете деньги и лояльность покупателей. Еще хуже, если вы как руководитель забыли дать продавцу журнал, в котором он должна расписаться за технику безопасности, без чего сотрудник не может, согласно вашему внутреннему регламенту, приступить к работе. Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан. Таких примеров вокруг великое множество, что свидетельствует об отсутствии в большинстве организаций сложившегося благоприятного морально-психологического климата, доверия, поддержки, совместной работы в едином коллективе. Попросту, это говорит об отсутствии команды и командного духа. К счастью, эта вещь поправима, и климат в коллективе можно формировать и взращивать, устраняя препятствия, вырабатывая лояльность сотрудника к организации и руководителю. Как известно, люди приходят работать в организацию, а уходят от руководителя. Эту фразу необходимо помнить, когда вы формируете корпоративную культуру и улучшаете психологическую атмосферу организации.
Итак, что же такое МПК, или морально-психологический климат в коллективе? Чаще всего под ним подразумевают достаточно устойчивый во времени психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности. Если проще, то это нормы взаимодействия коллег, то, каким образом члены коллектива относятся к своему труду, как общаются друг с другом, обращаются друг к другу, как относятся к происходящему в коллективе и вне его, в организации и даже шире – в мире. Это определяетсяценностными ориентирами каждого члена в отдельности и группы в целом. Если в коллективе общекомандные ценности стоят выше личных устремлений и амбиций, то можно говорить о благоприятном морально-психологическом климате данной группы людей. Вот два примера из одной организации. Один из отделов занимается на комбинате администрированием компьютерной сети и установкой программного обеспечения. Это отдел IT-сотрудников. Другой отдел – служба продаж. В первом отделе работники всегда обедают всем коллективом. Для этого они приспособили часть своего офиса, принесли из дома занавески, чайник, купили все вместе микроволновую печь, принесли посуду. Здесь они проводят все совместные корпоративные праздники, отмечают дни рождения и рождения своих детей, провожают коллег в отпуск. Несмотря на небольшую зарплату, все сотрудники держатся за свое рабочее место, хотя в другом месте могут зарабатывать на порядок больше. Их держит сложившийся коллектив, они знают, что если им будет необходима помощь, коллеги их всегда поддержат. Они вместе отвечают за любую допущенную сотрудником ошибку, сознавая, что и сами могли бы допустить ее. При этом подменяют друг друга, в отделе царит атмосфера доверия и полного взаимопонимания. На добрые шутки коллег не обижаются, вместе подшучивают над происходящими рабочими моментами. В случае острой необходимости не выясняют, кто же должен выйти в выходной дежурить, а устанавливают график, при этом никто не говорит, что дома его ждут дети, и поэтому он ни в коем случае не будет работать в выходные, хотя в коллективе все замужем или женаты. А вот второй отдел на том же комбинате – самое проблемное подразделение кадровиков, которые постоянно решают одну и ту же проблему: где найти очередных сотрудников? Потому что текучесть кадров в этом отделе бьет все рекорды – до 120 % в год. Отдел за год фактически обновляется полностью. Немало этому способствует авторитарный стиль руководства, приказы и распоряжения, инструкции и требование еженедельных отчетов, сложный документооборот внутри отдела, который не лучшим образом влияет на формирование лояльности сотрудников прежде всего к самому отделу, но и в целом к фирме. Постоянные выяснения отношений между членами коллектива, поиски виновного в очередной ошибке, скучная, монотонная работа, которая не сглаживается коллективным обсуждением общих проблем, отсутствие общих планов и задач – вот что, как правило, свойственно таким коллективам. Порой, и это тоже встречалось мне на практике, даже сидят сотрудники лицом к стене и спиной друг к другу. Что уж говорить, что даже собраться на покупку общей микроволновки в данном коллективе не смогли, а на обед все убегали кто куда, некоторые даже в соседние отделы – посудачить, узнать и обсудить новости, поделиться приятными известиями или поделиться наболевшим. В первом случае мы можем говорить о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе, а во втором – о его полном отсутствии. Как мы убедились, сказывается это на работе весьма плачевно.
Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.
1. Приносит ли Вам радость ваша работа?
2. Желали ли Вы ее в ближайшее время ее сменить?
3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?
4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?
5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?
6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?
7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?
8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения, можете ли Вы его получить?
9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?
10. Что Вам не нравится в вашей коллективной деятельности, что нужно изменить?
11. Устраивает ли Вас атмосфера в Вашем коллективе, взаимоотношения с коллегами, уровень доверия и поддержки, нет ли непонимания и зависти?
12. Все ли Вас устраивает в действиях вашего непосредственного руководителя?
13. Бывают ли у Вас на рабочем месте конфликты?
14. Думаете ли Вы, что работаете среди профессионалов?
15. Пользуетесь ли Вы авторитетом ваших коллег?
Анализ полученных ответов позволит вам понять, что не так в вашем коллективе, чем недовольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.
При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей-коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть и расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.
На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.
1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.
2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.
3. Физические условия труда. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют. У нас поиск нужной бумажки может перерасти в бурю негодования, и горе сослуживцу, в неподходящий момент попавшемуся под горячую руку. Плохо, если это коллега, но в несколько раз хуже, если этот бедняга является подчиненным. Поэтому для недопущения подобных взрывов введите у себя в коллективе правило об обязательной уборке рабочего места каждый раз пред уходом домой, и поверьте, скандалов в коллективе по поводу потерянных ручек или унесенного калькулятора станет в разы меньше.
4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.
5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.
6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.
Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет стальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.
7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.
Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии. Один из самых распространенных – авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы.
Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. «Бестолочь, недоделанный, идиот!» – к сожалению, данные слова вошли в обиход наших руководителей. Служащие, как правило, смиряются с подобными оценками и очень редко возражают. Как итог – неоплаченные переработки, постоянный страх за совершенную ошибку, угнетенное состояние, нервное напряжение, порой перерастающее в ступор. И если случается экстремальная ситуация в отсутствие начальника – полная нерешительность и растерянность в действиях, что приводит к плачевным последствиям. Такой стиль руководства характеризуется отсутствием делегирования полномочий, начальник держит под своим контролем все – от отгрузки товара до оплаты банковских счетов. При этом руководитель настолько не доверяет своим подчиненным, что даже правильность выставления счетов проверяет за своим бухгалтером. Ситуация не раз мною наблюдаема в одном из издательств: рабочий день директора начинался с брани бухгалтера, виновной в пробках на дорогах, выставленных счетах и повышении цен поставщиками, неурядицах на складе. При этом недомогание директора приводило к остановке в деятельности всего предприятия, так как печать находилась только у него и никому доверять он ее не собирался. Разумеется, у данного руководителя его заместитель регулярно попадал с сердечными приступами в больницу, бухгалтеры бежали через год, грузчики и водители увольнялись, не выдержав и нескольких месяцев. И только наличие родственных связей сдерживало остальных, тяжело было бросать своего близкого родственника и дело, в которое вкладывались с самого начала. Но именно это обстоятельство привело к тому, что ни один из детей так и не решился продолжить дело отца, все выбрали совершенно другие направления, не связанные с семейным бизнесом. С предпринимателем оставались его жена, друг, близкая родственница в качестве секретаря. Бизнес из-за нежелания доверять направление чужим людям так и оставался на том же уровне, что и пять лет назад.
Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. У нас в отделе при приступах авторитарного управления со стороны нашей начальницы девушки дружно уходили на больничный, а те, которые вынуждены были оставаться, всеми силами стремились реже появляться на своем рабочем месте, мотивируя свое отсутствие производственной необходимостью, а когда приходилось проводить определенное время в комнате с грозной руководительницей, присутствовавшие подчиненные от страха боялись дохнуть и тихо перешептывались. Показатели работы резко падали. При этом отделу не объяснялись ни задачи, ни цели их деятельности, что только ухудшало напряженную гнетущую атмосферу. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.
Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.
Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.
Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.
Т.В. Шнуровозова
Метки: климат, коллектив, труд
Предыдущая запись
Государственное регулирование семейных отношений: непреодолимые препятствия к расторжению брака Следующая запись
Кого следует считать родителями ребенка, рожденного по программе суррогатного материнства: суррогатную мать или генетических родителей?
Мы очень признательны Вам за комментарии. Спасибо!
Комментарии для сайта CackleПсихологический климат является важной составляющей эффективного функционирования команды, поскольку она влияет на личную продуктивность сотрудников, а также на согласованность и синергию команды. Исторически, несмотря на интерес к коллективному образованию на русском языке, а затем в советской психологии, проблема психологической групповой атмосферы, совместимости, коллективного единства в науке впервые поднималась на Западе. Это было связано с наличием социального заказа на развитие темы.У бизнеса есть вопрос для психологов — как, помимо материального стимулирования, можно повысить производительность труда в группах. Психологи того времени обнаружили, что производительность труда связана с совместимостью личностей сотрудников в группе.
Психологический климат либо благоприятный, либо неблагоприятный. Если невозможно быть в группе, мотивация к работе, даже с сильным начальным интересом, будет постоянно снижаться.
Понятие социально-психологического климата
У каждой группы есть конкурентная атмосфера, которую можно проследить даже в мире животных и детских групп, где сами субъекты еще не знают об этом отчете, однако некоторые из них всегда выделяются как более активные, коммуникабельные и умелые. ,Формируется определенная иерархия лидерства и подчинения, и сюда следует включить культурные механизмы взаимодействия.
Как люди могут управлять своими отношениями в командах? Существует необходимость отбора людей в группы на основе психологической совместимости, что делается на Западе более 100 лет. Однако сегодня большинство наших коллективов формируется стихийно, без соблюдения каких-либо принципов. Иногда задача формирования слаженной эффективной команды поручается частному крупному бизнесу или специализированным государственным органам.В других случаях благоприятная психологическая атмосфера является редкостью, часто даже случайностью.
Рядом с формальной структурой управления взаимоотношениями, если она присутствует в группе, существует неформальная структура руководства. Важно, является ли официальная структура неформальной. Для команды хорошо, если лидер также назначен в психологическом смысле. В противном случае, когда руководство назначает человека из себя и внутри команды, появляется другой неформальный лидер, конфронтации неизбежны.
Команда может существовать номинально, участники могут общаться очень поверхностно или даже вообще не взаимодействовать, как это происходит, например, с группами студентов-заочников или с отделениями управления командами, расположенными в разных городах. Чтобы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат — необходимо, чтобы в нем были участники, чтобы они принадлежали своему коллективу и их взаимодействию.
Чтобы создать позитивный климат, они прибегают к специальным занятиям, тренировкам на этапах повышения квалификации и корпоративным ралли-играм.Люди внутри системы реанимируют себя, а отношения не могут. В интерактивных играх, когда сотрудники разного возраста и статуса должны даже вступать в физический контакт, удерживать друг друга, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, уходят от назначенных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда человек виден в деятельности, способствуют росту доверия, улучшается морально-психологический климат в коллективе.
Однако попытки сплотить команду с помощью корпоративных ценностей и проводить время вместе не всегда успешны. Зачастую они выполняются только номинально по заданию правительства, на местах даже без участия профессионалов и поверхностного характера. Это происходит, когда слышны красивые лозунги, которые не находят отклика у живых людей, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Здесь важны психологические качества самого человека.Высокомерие, подозрение, агрессивность, хвастовство, даже обычная изоляция заставляют людей отталкиваться и становятся предпосылками для конфликта. Тогда можно сплотить команду только при решении скрытых проблем и затяжных столкновений, которые сводят моральный и психологический климат в команде к нулю. Участие самого руководства, которое является неотъемлемой частью команды, также необходимо.
Сегодня коллективизм остается в прошлом, независимо от того, что заявлено, индивидуализм царит в большинстве групп.Корпоративная этика, особенно в высокоспециализированных военных сообществах, врачах, учителях, частично защищает человека, способствует личной ответственности и даже частично заменяет идеологию, общие ценности и нормы возникают внутри профессиональной группы.
В настоящей команде сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но они признают себя союзом, чувствуют, что они друг для друга, являются неотъемлемой частью группы. Психологическая совместимость означает, что текущий состав группы является возможным для достижения целей деятельности.В то время как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что такой групповой состав не только возможен, но и наилучшим образом интегрирован, все воспринимают каждого как нужного и позитивного человека.
Социально-психологический климат в коллективе и его значение
Климат команды чаще всего подвергается опасности из-за конфликтов. Однако конфликты — это естественное явление, которого нельзя избежать, и его не следует пытаться полностью исключить из трудовой практики.Конфликты не должны бояться, но они должны уметь управлять. Теория реального конфликта раскрывает тот факт, что когда мы разведены по разные стороны баррикад, у нас разные интересы, мы принадлежим к разным группам, у нас разные статусы — эту ситуацию всегда можно описать как скрытый конфликт. Изучив правила бесконфликтного общения, руководитель сможет донести их до сотрудников, что позволит погасить конфликты или вывести их из рабочей среды.
Конфликт играет диагностическую роль, более того, его можно и нужно рассматривать как определенную критическую точку, которую всегда можно преодолеть. При правильной стратегии, даже благодаря самому конфликту, можно выйти на новый уровень общения, эффективного взаимодействия. Есть также более или менее конфликтующие люди, которых можно оценить уже при отборе и не включить в команду конфликтующего человека.
Почему конфликты возникают чаще всего? Причины здесь психологические и социологические.Психологическая составляющая здесь заключается в том, что у некоторых людей нездоровый характер, чувство собственного достоинства, плохое отношение к коллегам, работа. Социологический раскрывается в теории неформальных групп, объясняя конфликты через их оппозицию.
Согласно Литваку, у каждой команды есть три основные подгруппы. Первый образовательный и карьерист. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят совершенствоваться, делают работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной.Это хорошие работающие люди, но они выполняют задачи только «от и до», имеют свои собственные интересы, увлечения или другую, более увлекательную профессию. Они хотят оставить все как есть, не вносить изменений, не учиться. И третья группа — это так называемые алкоголики. Цели каждой группы различны — образование и карьеристка хотят развиваться, культура и развлечение, которое хочется не трогать, алкоголик, который хочется пить.
Когда в коллективе присутствует только одна группа, это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны.Но уже при наличии группы образовательных и карьеристских и, во-вторых, культурных и развлекательных, конфликты неизбежны. Лидер часто относится к образованию и карьеристу, и его задача состоит в том, чтобы сформировать его доминирующую группу, тогда команда будет стабильной и эффективной, поскольку другая группа, найденная в меньшинстве, не сможет противостоять. Определите, кто принадлежит к вашей группе и сделайте ставку на них, покажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы принадлежите к той же группе.
Что делать с алкогольной группой? Понятно — уволить.Потому что если не убрать гнилое яблоко с тарелки, все пойдет плохо. А с культурой и развлечением? Если его участники хорошо выполняют задания, не противятся, не противодействуют, не вмешиваются, а группа небольшая — вы можете работать с ними, но знайте, что в долгосрочной перспективе они не станут вашими приверженцами.
Выбранный стиль управления может быть авторитарным, демократичным или хитрым. Рекомендуется средний, демократичный, к авторитарному можно прибегать в чрезвычайных ситуациях, а потворство можно использовать, например, в отношении простой работы, которую подчиненный уже выполнял много раз.
Что лучше использовать — соперничество или сотрудничество? Может показаться, что соперничество более эффективно, поскольку коллеги борются друг с другом, работают лучше, пытаясь быть оцененными. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватые обострением борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество выгоднее в долгосрочной перспективе, особенно для тренингов и карьерных групп. Это дает уважение и поддержку каждому сотруднику команды, что со временем обеспечивает доверие и чувство целостности группы, чьи интересы люди могут поставить выше собственных.
Создание благоприятного психологического климата в команде
Все слышали о роли психологического климата, они понимают его важность, но немногие действительно сталкиваются с этим. Более того, это необходимо и даже оправдано с точки зрения затрат, поскольку большинство конфликтов скрыты по своей природе, часто даже не проявляются, но обе стороны часто остро испытывают напряжение между несовместимыми личностями, отбирая ресурсы, которые можно было бы инвестировать в рабочий процесс.
Важно создать правильную психологическую атмосферу и инвестировать в комфорт участников. Таким образом, в учебной команде была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые стороны во взаимодействии для каждого. Затем детей пригласили сесть так, как им хотелось. Примечательно, что каждый пытался выбрать место с этим одноклассником, который дополняет его с точки зрения личности, тем самым компенсируя слабости. В тех группах, где учитываются психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность.
На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники удерживаются не из-за стабильности или оплаты, но по своему желанию они ценят условия, которые они получают на работе. Каковы факторы психологического комфорта?
Создание благоприятного климата в значительной степени зависит не от корпоративного психолога или отдела кадров, а от непосредственного руководителя. Не менее важно дружеское плечо коллеги. Спросите сотрудников в непринужденной обстановке, чувствуют ли они, что рядом есть люди, которые готовы помочь им и заменить плечо поддержки.
Сотрудник должен знать, что его ругают только за реальные ошибки. Здесь у него есть все шансы построить карьеру, нет кумовства и назначения на руководящие посты «по тяге». Более того, он должен иметь возможность не только профессионально и профессионально, но и расти лично. Является ли это место работы, где он учится больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник остаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляй его работать сверх нормы.Вы должны превзойти ожидания людей, и тогда они почувствуют удовлетворение.
Юмор в команде? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в области работы с людьми, продажами и крупными сделками. Обязательно регулярно отмечайте некоторые праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты — не имеет значения, какой это праздник и в каком масштабе он отмечается, важно, чтобы сотрудники были вместе, открыты и будь свободен.
Некоторые руководители считают, что дружба между коллегами недопустима. С чем не согласны психологи, утверждая, что сотрудники должны взаимодействовать через неформальные каналы для естественного функционирования, комфорта и даже построения команды. Человек и рабочее место должны рассматриваться не только как элемент системы, но и как личность. Если человек осознает себя полноценной личностью на работе, это свидетельствует об эффективной работе всей организации.
Лидер в случае возникновения проблем в команде должен пересмотреть свой стиль руководства и даже иногда себя, характер, личные качества, которые проявляются по отношению к сотрудникам.Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий управленческого сочетания, в зависимости от целей различных стилей руководства. Авторитарный стиль становится все более редким и неприемлемым, а демократический доминирует как основной стиль. Из психологической атмосферы команды с гибким демократическим лидерством выглядят гораздо привлекательнее и более желательны для соискателей.
Однако первая ошибка чаще всего возникает во время формирования команды из-за отсутствия профессионального отбора и диагностики совместимости с целью создания скоординированной команды.Причины могут быть недостатки в кадровых службах, психолог и менеджер, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если цель состоит в том, чтобы реорганизовать команду позже, с учетом потребностей и особенностей организации и управленческой команды, прибегая к услугам профессионалов — через некоторое время это приносит положительные результаты.
Психологи, в отличие, к сожалению, от многих лидеров, имеют позитивный дизайнерский подход к личности, согласно которому человек всегда может развиваться.Если человек, например, находится в конфликте, но, как это часто бывает, более того, является ценным профессионалом, если он хочет, работа с психологом может снизить степень его личного конфликта.
,Одно из удивительных социально-психологических явлений — атмосфера в коллективе. Специальная ветвь психологических знаний посвятила целый раздел интересной информации о климате в коллективе и ее применении на практике, то есть о кадровом богатстве организаций.
Социально-психологический климат — это ситуация в команде с определенным (положительным или отрицательным) эмоциональным фоном.Отсюда благоприятная и неблагоприятная атмосфера.
Социально-психологический климат оказывает огромное влияние на трудоспособность каждого отдельного сотрудника, их «преданность» организации, качество работы и производительность. Поэтому одним из направлений деятельности специалистов отдела кадров является забота о благоприятной атмосфере в рабочих группах.
Как добиться командной работы — главный вопрос, который интересует менеджеров разных уровней (от менеджера по персоналу до руководителя предприятия).И у социальных психологов есть ответ на это. Только путем укрепления связей между сотрудниками, правильной расстановки или перестановки персонала, поощрения позитивных проявлений групповой работы (например, взаимопомощи) и прекращения негативного (например, «стука») можно создать позитивный социальный и психологический климат в команде и, следовательно, стать трудоспособным и довольным своей работой сотрудников.
В объединении команды помогают корпоративные вечера, традиции коллектива: проводить «перелеты» за чашкой чая, собираться на праздники, собираться вместе на базу на летние каникулы, посещать музеи, театры.И соблюдение непоколебимых правил, таких как: никогда не забывайте о днях рождения ваших сотрудников, а если коллектив большой, вы можете вручить денежный приз только юбилею.
Необходимо ввести больше групповых форм работы: «Мозговой штурм», «Полет», встречи, встречи. Если бы только они не превратились в место, где они перевешивали свои обязанности и тыкали друг в друга пальцами. Иногда необходимо поменять должностные обязанности: один отдать часть задания, другой — второй части, а третий — ту же задачу только на стадии выполнения.Такой способ работы позволяет сотрудникам видеть, что каждый является частью чего-то большего, и это одна из основных потребностей человека — чувствовать себя нужным и востребованным.
Социально-психологический климат коллектива формируется и за счет мелких, но приятных мелочей: почетная доска (и элемент соревнования присутствует, и возможность проявить себя), раздача сертификатов за определенные заслуги (и тем более Будут продуманы «номинации», тем лучше, главное, что любой сотрудник может получить письмо).
И, конечно же, не стоит недооценивать роль психологических тренингов, деловых игр и семинаров. Благодаря им сотрудники совершенствуются, в том числе во имя своей любимой организации. А также благоприятный социально-психологический климат формируется среди всех тех, кто периодически проходит такое корпоративное обучение.
Для благоприятного климата важно уменьшить количество сплетен, а не открыто обсуждать проблемы и поддерживать друг друга. Вместо «закулисной игры», чтобы представить возможности для роста каждого: кто бы ни захотел, он смог подняться по карьерной лестнице, нет ревности и обиды.
Из коллектива с позитивной атмосферой никто не хочет уходить, и если возникнет такая необходимость, то оставьте людей, сохраняйте теплые отношения, расстайтесь с «дружелюбными» и распространите по городу положительные отзывы об организации, что немаловажно для имиджа компании как работодателя.
Формирование социально-психологического климата, благоприятного для руководителя, менеджера и самих сотрудников. Нужно только пригласить руководителя организовать одну совместную поездку на базу отдыха и все изменится в лучшую сторону.
р>.От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, соответственно, уровень доходов организации. Если в команде постоянно возникают конфликты, сотрудники не могут совместно решать важные бизнес-задачи и постоянно отвлекаются от работы. Бывает даже, что увольняются ценные работники, которые больше не хотят участвовать в конфликтах.
Инструкции
1
Обратите особое внимание на подбор персонала.Предотвратить конфликт проще, чем пытаться разрешить его позже. Конечно, профессиональные качества важны, но нужно учитывать черты характера. Если даже на собеседовании у конкурента создается впечатление высокомерного, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Кроме того, вы не должны нанимать кого-то, кто открыто заявляет, что он всегда конфликтовал с командой на своей последней работе.
2
Постарайтесь предоставить сотрудникам комфортные условия труда.Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного отпуска, низкой заработной платы и т. Д., Он вряд ли будет дружелюбен с остальной командой. Обратите особое внимание на расположение рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу дня работники не страдали от болей в спине. Позвольте сотрудникам приносить вещи из дома и создавать свои собственные рабочие станции самостоятельно. Таким образом, офис станет вторым домом для сотрудников, а коллектив будет восприниматься как семья.
3
Обустроить офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут общаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих комнат будет уютным и даже домашним, чтобы работники могли отдыхать и разговаривать не как коллеги, а как друзья. Разговоры за чашкой кофе во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.
4
Обязательно проводите общие мероприятия: отмечайте Новый год, дни рождения сотрудников и другие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники.Такие события нельзя превратить в скучные встречи, которые не запрещены. Пусть праздники будут веселыми, а сотрудники посещают их с удовольствием и по собственному желанию, а не по заказам. Сделайте стенд и вывесите на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также поможет улучшить психологический климат на коллектив .
Совет 2: Как улучшить климат в команде
Работа — это не только место, где можно получить деньги, но и определенная команда.При этом сотрудник обязан каждый день становиться частью этого коллектива. Ученые давно выяснили, что дружеская атмосфера способствует повышению как настроения сотрудников, так и продуктивности их деятельности.
Вам понадобятся
- Услуги менеджера мероприятий, календарь
Инструкции
1
Позволяют сотрудникам больше контролировать себя и окружающую среду. Человек чувствует себя более счастливым и уверенным, когда понимает, что от него что-то зависит.Например, у многих компаний есть четкий список вещей, которые могут присутствовать на рабочем месте и от которых вам придется отказаться. Такой подход к делу лишает работника возможности формировать собственное рабочее пространство. Это может значительно снизить его настроение, сделать его более раздражительным и, как следствие, привести к конфликтам внутри команды.
2
Поощряйте людей общаться друг с другом. Некоторые работодатели считают, что общение в рабочее время отрицательно сказывается на производительности работников.Однако отсутствие общения угнетает работников, убивает их интерес к их деятельности и в конечном итоге приводит к разобщенности коллектива. Если вы хотите улучшить психологический климат в офисе, то поощряйте общение между сотрудниками. Расставьте рабочие столы так, чтобы люди могли видеть друг друга. Оборудовать место для совместной трапезы. Создать дружескую атмосферу.
3
Проводить объединяющие события. Это могут быть различные корпоративные вечеринки, посвященные важным событиям в жизни компании.Организовать тимбилдинг, во время которого сотрудники не только прекрасно проведут время, но и соберутся в одной команде. Используйте совместное обучение. Он способен объединить всех работников для достижения общей цели.
4
Позвольте мне отметить офисные дни рождения сотрудников. Пусть каждый работник знает, что ему нужна компания и команда. Повесьте календарь, на котором будут отмечаться дни рождения всех сотрудников. Привыкайте приносить различные угощения и небольшие подарки.
5
Организовать рабочий процесс таким образом, чтобы в команде все было сделано вовремя.Старайтесь избегать кризисных ситуаций, возникающих из-за нехватки времени. Для этого сделайте все важные звонки до обеда или до конца рабочего дня. Такие разговоры будут более продуктивными, займут меньше времени, а также исключат возможность неблагоприятной атмосферы внутри коллектива.
Совет 3: Как улучшить управление организацией
Любое предприятие — это живой организм, функционирующий за счет рационального управления. Повышение эффективности деятельности организации невозможно без совершенствования ее управления, эти два процесса взаимосвязаны.Кроме того, совершенствование управления организацией позволяет повысить все показатели ее производственно-хозяйственной деятельности практически без дополнительных материальных затрат.
Инструкции
1
Прежде всего, улучшение управления организация начинается с участия в высшем руководстве. В его руках находятся рычаги, позволяющие учитывать требования к качеству конечного продукта на самых ранних этапах формирования системы менеджмента качества.Именно высшее руководство может и должно стимулировать сотрудников к достижению высоких стандартов качества продукции и услуг.
2
Потребитель является равноправным участником процесса управления. Необходимо установить прямую связь с ним, чтобы его потребности стали известны производителю как можно скорее. Предприятие должно оперативно реагировать на спрос и учитывать его при производстве своих товаров и услуг.
3
При разработке продуктов следует учитывать не только требования потребителей, но и требования к качеству.Для этого необходимо разработать внутренние стандарты предприятия, в которых четко различаются факторы, влияющие на качество неконтролируемых, и те, которые могут контролироваться и использоваться. К последним относятся: неисправность оборудования, использование некачественных материалов, несоблюдение технологий, неисполнение работниками своих обязанностей. Эти контролируемые факторы должны быть полностью устранены, а влияние неконтролируемых факторов на производственные процессы должно быть сведено к минимуму.
4
Сотрудники предприятия должны быть вовлечены в процессы управления. Они должны быть обучены, организованы и должным образом мотивированы. Обеспечить их участие в производственных совещаниях, посвященных оптимизации деятельности предприятия, ввести систему стимулирования для внесения рационализаторских предложений.
Совет 4. Как улучшить условия труда
Будучи чутким руководителем, вы заметили, что эффективность вашего персонала неуклонно снижается? В большинстве случаев это связано с низким качеством условий труда .
Вам понадобится
- — навык управления персоналом;
- — Консультация психолога.
Инструкции
1
Условия труд Это комплекс факторов, в том числе материальных (температура, освещение, плотность персонала на единицу площади) и психологических факторов (эмоциональная атмосфера в коллективе). Чтобы реально улучшить условия труда и , необходимо работать в этих двух направлениях.Провести неформальную проверку рабочих помещений.
2
Обратите внимание, хорошо ли освещены рабочие места. Влияние яркого освещения на повышение эффективности человеческого труда было доказано американскими психологами в 1950-х годах. Выгода от сэкономленной электроэнергии не покроет убытки от снижения работоспособности работников.
3
Визуально оцените, сколько квадратных метров приходится на рабочее место каждого сотрудника. Психологи выделяют четыре зоны личного пространства человека: интимную, личную, социальную и социальную.Для успешной работы человеку необходимо, чтобы коллеги находились в социальной зоне его личного пространства, т. Е. На расстоянии около 1,5 м от него. Если это условие не выполняется, а окружающие постоянно окружены другими, человек раздражается, не собирается, рассеивается и постоянно отвлекается.
4
Было бы неплохо также измерить температуру в комнате. Низкая температура снижает активность и работоспособность людей.
5
С диагнозом психологического состояния команды ситуация несколько усложняется.Чтобы решить эту проблему, обратитесь к обычному психологу или пригласите специалиста со стороны.
6
В большинстве проблемных коллективов один или несколько человек создают нездоровую атмосферу на рабочем месте. Это сплетники, интриги, драки и просто психически неуравновешенные сотрудники. Задача психолога — определить их, а ваша задача — принять соответствующие дисциплинарные меры.
Совет 5: Подсветка на кухне: как сделать это самостоятельно
Сегодня очень модно и удобно, чтобы придумывать кухню не только под потолком.Теперь с помощью LE
.AMA 10-е издание
Цитирование в тексте: (1), (2), (3) и т. Д.
Ссылка: Скитневский В.Л., Седов И.А., Красильникова Ю.С., Балашова В.Ф., Кузнецов В.А., Кулакова Н.И.Условия предотвращения конфликтов и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовых сообществах. Евразия J Biosci . 2019; 13 (2), 2033-2040.
APA 6-е издание
In-text цитата: (Скитневский и др.2019)
Ссылка: Скитневский В. Л., Седов И. А., Красильникова Ю. С., Балашова В. Ф., Кузнецов В. А., Кулакова Н. И. (2019). Условия предотвращения конфликтов и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовых сообществах. Евразийский журнал биологических наук, 13 (2), 2033-2040.
APA 6-е издание
В тексте цитируется: (Noimunwai, Singhruck & Sompongchaiyakul, 2018)
Ссылка: Noimunwai, W., Singhruck, P. & Sompongchaiyakul, P. (2018). Подход на основе участия в решении проблемы дефицита водных ресурсов в городе туризма: тематическое исследование муниципалитета Хуа Хин, Таиланд. Международный журнал экологического и научного образования, 13 (2), 173-185.