Стили руководства в психологии: Ничего не найдено для % request_words% — inakhan.ru

Содержание

Ничего не найдено для % request_words%

Рубрики

РубрикиВыберите рубрикуДети Взрослые и дети Воспитание детей Дети и родители Дети с особыми потребностями Детская психология Особый ребенок Развитие детейЖизнь Активность человека Безопасность и комфорт Болезни Быт Вера Дизайн и интерьер Добро и зло Жизненные силы Организация жизни Паранормальные явления Позитив Свобода Смерть Смысл жизни Стресс Суеверия и мифы Счастье Творчество Трудности и неудачи Успех и богатство Человек-творец жизни ЮморНовостиОбщество Взаимоотношения на предприятии Влияние (манипуляции) Возрастные отличия Гендерные отличия Гениальность Групповое сознание Группы Досуг Знакомство Идеалы и кумиры Классовые, социальные отличия Конфликты Красота Культура Личность в группе Малая группа и коллектив Межличностные отношения Обучение Общение Поддержка при безработице и трудоустройстве Преступность Прогресс Професиональное ориентирование Психология влияния Психология масс Психология толпы Психология управления и лидерства Психология экстримальных ситуаций Регресс Секты СМИ Состояние общества Социальные роли и социальный статус Стереотипы Субкультуры Ценности Человек и общество Этнические отличияОтношения Вражда Девочки Дружба Любовь Мальчики Мужчина и женщина Особенности поведения Самопожертвование Сожительство ТорговляПо возрастам Дошкольники Зрелость Младенчество Подростки Раннее детство Старость ЮностьПомощь психолога Воспитание и перевоспитание, самовоспитание Диагностика Дыхательные техники Консультации Коррекция Профилактика Психотерапия Реабилитация Релаксация Советы и рекомендации Тренинги УпражненияПопулярноеПсихологические нарушения Депрессия и суицид Личностные нарушения и расстройства Пищевые проблемы Поведенческие проблемы Проблемы в отношениях Психологические травмы Тревоги и фобииРабота Вхождение в коллектив Выбор работы Как правильно отдыхать Лидеры и ведомые Отношения на работе Увольнение и потеря работы Удовлетворенность работойРазделы психологии Возрастная психология Дифференциальная психология Клиническая психология Педагогическая психология Пренатальная, перинатальная и неонатальная психология Психология брака Психология личности Психология познавательных процессов Психология семьи Психология труда Социальная психологияСемья Бабушки и дедушки Брак Взаимоотношения партнеров, состояние и помощь супруга Выбор партнера Заключение брака и развод Материнство и родительство Насилие Неполная семья Обучение ребенка Обязанности и права Особенности становления брака Повторный брак Поддержка и состояние матерей-одиночек Психологическая подготовка к родам Психологические проблемы роженицы Работа над отношениями Разлад Сексуальная жизнь Семейное воспитание Семья в индивидуально-психологическом контексте Семья в историческом контексте Семья как социальный институт Становление и развитие семьиЧеловек Будущее, прошлое, настоящее Внимание Внутренний мир Воля Воображение Восприятие Выбор жизненного пути Деятельность Душа Здоровье (психическое и физическое) Знания, умения, навыки и привычки Зона комфорта Индивидуальность Интересы Кривая дорожка Критика и самооценка Личностные проблемы и дискомфортные состояния Личность Мотивация Мотивы Мышление Образ жизни Ощущения Память Потребности Представления Психические состояния Работа над собой Развитие Речь Самоконтроль Самопринятие Сознание и подсознание Способности Тело Темперамент Характер Эмоции Эмоции и чувства Эмоционально-волевая регуляция

Ничего не найдено для % request_words%

Тема 4. Стили руководства. 4.1. Психологические особенности…

Привет, сегодня поговорим про стили руководства, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое стили руководства,психологические особенности стиля управления , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология управления

4.1. психологические особенности стиля управления .

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало палочку (стило) для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Так что можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях руководителя, т.е. относительно устойчивая система способов, методов и форм его практической деятельности.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства всегда весьма индивидуализирован, он определяется особенностями психики и личными качествами конкретной личности. В процессе управленческой деятельности формируется тот особый «почерк» руководителя, который повторить в деталях невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух одинаковых менеджеров с абсолютно одинаковым стилем руководства.

Вместе с тем, предложенная американскими психологами Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» позволяет довольно четко определить характеристики основных стилей руководства людьми.

В таблице наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

1) забота о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов,

2) забота о людях (ось Y) — стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п. Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой, В данной таблице 1 балл — это низкая степень измерения, а 9 баллов — высокая.

Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Рис. 1 Модель Блейка — Моутона (Управленческая решетка)

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.

9.1 — максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 — минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

1.1- минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

5.5 — это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

9.9 — высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Согласно предложенной системе названные типы управления являются основными.

Стиль завязывает в узел многие составляющие триады «руководитель — ситуация — исполнитель».

Изучению стиля управления посвящено много исследований, предложен ряд методик и схем дифференциации методов управления. Но общепризнанным является выделение трех основных стилей: авторитарного (директивного), демократического (коллегиального) и либерального (попустительского). Каждый из них представляет собой устойчиво повторяющиеся способы и механизмы общения для реализации функций и целей управления в определенных условиях деятельности.

Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках руководителя. Он единолично принимает решения, подавляет инициативу подчиненных и жестко их контролирует. Руководство подменяется командованием

При демократическом стиле руководитель децентрализирует свою власть . Подчиненные принимают участие в выработке решений, инициатива всячески стимулируется Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, вводит элементы коллективного самоуправления

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступает лишь в роли посредника и минимально использует властные полномочия

Для углубления характеристики основных стилей управления целесообразно провести сравнительный анализ по наиболее ярким признакам.

Характеристика основных стилей руководства

Признак	Стиль руководства
Признак	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1	2	3	4
Принятие решения	Единолично	Советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства
Доведение решения до исполнителей Ответственность	Приказывает, командует, замыкает на себе	Предлагает, просит, делит с подчиненными	Просит, упрашивает, старается уменьшить свою ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует	Отдает в руки подчиненных
Контроль работы	Вмешивается в действия подчиненных, опекает, придирается	Чаще отмечает успехи, хвалит	Контролирует от случая к случаю
Подбор кадров	Боится сильных, квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает квалифицированных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к критике	Отрицательное	Не обижается, реагирует адекватно	Критику выслушивает, недостатки не исправляет
Отношение к собственным знаниям	Все знает — все умеет	Постоянно учится	Пополняет знания , поощряет это у других
Стиль общения Отношения с подчиненными Дисциплина Оценка себя Продуктивность работы при отсутствии руководителя	Держит дистанцию, необщителен. Диктуются настроением Грубость, бестактность Формальная, жесткая дисциплина Считает себя незаменимым, противопоставляет коллективу Снижается	Дружелюбен, общителен Ровная манера Самоконтроль Разумная дисциплина, дифференцированный подход Ничем не обнаруживает превосходства Не хуже	Боится общения, только по инициативе подчиненных Мягкость, покладистость Формальная дисциплина Идет на поводу у подчиненных, терпит позицию зависимого. Лучше

Приведенная классификация, конечно, не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителя и подчиненных.

Исследования выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет.

Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие либеральный и авторитарный.

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Применяясь к конкретной ситуации, руководитель должен избирать наиболее эффективный стиль руководства. Как правило, в обычных условиях наилучшим является демократическое руководство, но в сложной, критической ситуации целесообразно прибегать к авторитарному стилю. Так встретив на дороге трактор, управляемый пьяным водителем, вряд ли вы будете, стоя перед ним, вежливо, взывая к лучшим чувствам, предлагать ему остановиться. Исходом таких действий может стать то, что вы уже никогда не сможете задумываться о проблемах управления. Скорее всего, вы догадаетесь, что следует приспособиться к ситуации, влезть на ходу в кабину и отстранить тракториста от управления. Именно такова суть ситуационного управления

Руководитель, который хочет быть «эффективным» на протяжении всей своей карьеры, не может позволить себе следовать всю жизнь одному какому-то стилю Стиль всегда определяется целым комплексом обстоятельств и должен соответствовать реальной ситуации

Вместе с тем, есть одно неизменное правило для руководителя любого ранга: «управлять — это всегда способность быть собой и другим».

Весьма интересна в этом отношении одна из притч Востока. «Однажды взялся мудрец обучать для царя бойцовского петуха. Через десять дней царь спросил: «Готов?» «Нет — еще, чванлив, кичится попусту». Еще через десять дней спросил царь о том же. «Пока еще нет, откликается на каждый звук, кидается на каждую тень». Еще через десять дней опять вопрошает царь. «Пока нет! — отвечает мудрец. — «Злобно смотрит, так и пышет яростью». Еще через десять дней последовал неизменный вопрос. «Вот теперь почти готов. Услышит другого петуха — даже не шелохнется. Стоит как деревянный. Ни один петух не решится бросить вызов — увидит и бежит».

Смысл сюжета — в становлении культуры внутреннего достоинства, без которого не может быть управленческой элиты. «Благородные мужи и при разногласии остаются в гармонии» (Конфуций).

Стиль руководства связан с самобытностью и целостностью личности руководителя, поэтому продуманный стиль укрепляет авторитет, а псевдостиль, основанный на манипуляциях, приводит к тому, что усилия руководителя тратятся в основном на борьбу с угрозой авторитету.

Руководитель обязан быть не только хорошим профессионалом, но и тонким психологом, освоившим столь необходимые в работе психологические «отмычки» к душам и сердцам своих подчиненных. Этот арсенал специальных приемов, навыков, правил эффективного общения и составляет основу коммуникативной компетентности в менеджменте.

Понравилась статья про стили руководства? Откомментируйте её Надеюсь, что теперь ты понял что такое стили руководства,психологические особенности стиля управления и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психология управления

Стили руководства — Психологос

Фильм «Ликвидация»

Стиль руководства — особенности руководства, связанные с предпочтением того или иного вида влияния и личностными особенностями как руководителя, так и сотрудника (или коллектива).

Из чего складывается стиль руководства

Основные оси, по которым отличаются разные стили руководства, это

Влиять можно через давление (создание чувства вины и понижение самооценки), а можно через поддержку (демонстрацию доверия и повышение самооценки сотрудника)

Описание нужного процесса (Подробно или Общее направление)

Давая задание, можно расписывать все подробно: и пошаговую последовательность необходимых действий, и критерии нужного результата, а можно давать только общие ориентиры и варианты)

В одном случае мы не нуждаемся в обсуждении распоряжения и не допускаем его, в другом — допускаем, считаем желательными и необходимыми.

Комбинаторика всех возможностей дает множество самых разнообразных стилей руководства: распоряжение, инструктаж, замечание, разнос, критика, наставление, одобрение, совещание, подсказка… Смотри Стили руководства подробнее

Основные стили руководства

Существует разные классификации стилей руководства. Согласно подходу Ситуативное руководство, полезно выделять следующие четыре стиля руководства:

Директивный — деловой подход (без поддержки, ничего личного) в сочетании с плотным инструктажем и подробными распоряжениями.

Наставничество — теплый, личный подход (высокий уровень поддержки, личные отношения) в сочетании с плотным инструктажем и подробными распоряжениями.

Партнерство — теплый, личный подход (высокий уровень поддержки, личные отношения) в сочетании с доверием и совместными обсуждениями.

Делегирование — деловой подход (без поддержки, ничего личного) в сочетании с доверием и совместными обсуждениями.

Стиль руководства и личностные особенности

По жизни, руководители чаще руководят не так, как эффективнее вообще в данной ситуации и с данными сотрудниками, а как удобнее и легче именно ему, руководителю. Иногда — руководят в том стиле, который у него лучше всего получается. И не руководят в стиле, который у него выходит туго. Руководить на позитиве могут только те руководители, для которых естественно позитивное мышление (таких мало). Для остальных руководителей разговоры об эффективности такого стиля — пустой звук, потому что они так руководить просто не умеют. Смотри Тип личности

Существует ли разница между женским и мужским стилем руководства? — Конечно, существует. Хотя корректнее будет говорить не о конкретных различиях, а лишь о тенденциях, чаще всего характерных руководителям того или иного пола.

Женщины-руководители в целом более лояльны к сотрудникам. Чаще используют различные методы управления, действуют более гибко, в то время как начальники-мужчины обычно верны какой-то одной стратегии. Чаще всего это командно-административный стиль управления персоналом.

Впрочем, на практике многое зависит от культуры самой организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства женщины-управленца ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения. Однако, как и женщина может управлять в «мужском» стиле, так и мужчина в «женском»: гендерные характеристики не являются ключевыми для эффективного руководства.

Когда нужен какой стиль руководства?

Смотри Ситуативное руководство

Психология труда — Стили руководства

Стили руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Стиль руководства и психологический климат в коллективе

Управление трудовым процессом и взаимоотношениями в коллективе инициативное поведение участников коллектива стиль руководства и психологический климат в коллективе [c.65]

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ [c.93]

При этом часть факторов, например производственно-технологические и организационные, поддается непосредственному учету, а во многих случаях нормированию. Влияние других факторов связано с формированием организационных структур управления. Конкретная деятельность людей как элементов системы управления определяется их способностями и уровнем квалификации, отношением к труду, стилем руководства, морально-психологическим климатом в трудовом коллективе. Участие человека (фактор субъективности) в процессе управления существенно затрудняет формализацию и анализ связей элементов системы управления. [c.220]

Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др. [c.279]

Психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на настроение работающих и может характеризоваться наличием либо хороших отношений между членами коллектива, либо удовлетворительных или сносных, либо напряженных, когда в коллективе происходят ссоры, конфликты, идет борьба интересов. Психологический климат в коллективе, а следовательно, и производительность последнего во многом зависят от руководителя коллектива и стиля руководства. [c.284]

Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]

При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себя, а своим подчиненным дает лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования его указаниям, оставляя нижестоящим работникам лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Такие методы управления опираются на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Достоинством авторитарного типа руководства является централизация воздействия на коллектив. Поэтому при этом стиле легко достигается оперативность воздействия, но в то же время не стимулируется инициатива подчиненных, а отсюда возникает главный недостаток этого стиля — неудовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с руководителем, не опирающимся на их творческие силы и способности. Использование руководителями авторитарных приемов руководства оправданно в некоторых объективно сложившихся ситуациях, когда, например, слаба дисциплина в коллективе, запущена работа по совершенствованию управления. Такой стиль иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок, ставший узким местом в управлении и производстве в целом, а также во время чрезвычайных ситуаций. Однако существуют и субъективные факторы, связанные с личными качествами руководителя, не умеющего работать с людьми и поэтому применяющего директивный стиль там, где это не требуется. В этом случае управление становится негибким, ухудшается психологический климат в коллективе и, как результат, снижаются показатели эффективности управления организацией. [c.421]

Демократичный стиль управления — руководство, основанное на доверии к подчиненным, привлечении их к принятию решений и их выполнению. Демократичный руководитель стремится создать нормальный психологический климат в коллективе с тем, чтобы каждый работник мог максимально использовать свой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации. [c.218]

Социально-психологические условия определяются социально-демографической структурой коллектива, совокупностью интересов, ценностных ориентации работников, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштабом и характером деятельности общественных организаций. Эти условия формируют морально-психологический климат в коллективе, что находит выражение в уровне его стабильности, сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, общественной активности. [c.579]

Как уже говорилось, для привлечения работников к процессу анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест, выявления мнений трудящихся используется Анкета об исполняемых и желаемых полномочиях работников и исследования их отношения к труду. Попутно отметим, что информационную базу для организации стимулирования работников и совершенствования кадровой политики получают путем исследования мотивации труда, потребностей работников, их ценностных ориентации, социально-психологического климата в коллективах, оценок работниками качества трудовой жизни, включая стиль руководства, чувство гордости за свой труд и свою фирму, удовлетворенность трудом и системой стимулирования. [c.210]

На психологический климат в коллективе существенное влияние оказывают такие факторы, как согласованность действий работников, развитие дружеских контактов, характер руководства, отношения между руководителем и подчиненными и т. д. Несовместимость потребностей, мотивов и целей деятельности, психического склада и личных интересов приводят к разногласиям и конфликтам. Руководитель должен предупредить их возникновение, а если это не удастся, то необходимо установить причины и виновников, локализовать конфликты л их последствия, применяя методы воспитательного воздействия. Если конфликты связаны со стилем руководства, то начальник цеха или мастер должен критически оценить, собственную работу и использовать положительный опыт других руководителей. [c.204]

Руководитель (менеджер) обязан обеспечивать в своем коллективе (команде управления) стабильный благоприятный морально-психологический климат, т. е. устойчивое психологическое состояние коллектива, отражающее характер межличностных отношений, которое непосредственно воздействует на настроение работников, степень их удовлетворенности трудом и через это, в конечном счете, влияет на производительность труда. Морально-психологический климат в коллективе во многом зависит от стиля руководства и умения руководителя создать обстановку взаимной требовательности, нетерпимости к недостаткам, благожелательности и взаимного доверия. [c.44]

Проведение индивидуальных консультаций с психологом по проблемам менеджмента, управления трудовым коллективом, по стилям руководства, по проблемам преодоления конфликтных ситуаций при общении с сотрудниками и клиентами, формировании требуемого психологического климата в коллективах. [c.313]

Внутренняя среда управления понимается как совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей), влияющих на положение и перспективы фирмы. К ним могут быть отнесены сложившаяся организационная структура, распределение функций, ответственности, ресурсов и прав подразделений и отдельных работников в организации, ее этика и традиции, отношения руководства — подчинения, доминирующий стиль руководства и отношения неформального лидерства, социально-психологический климат в коллективе и др. В любом случае для внутренней среды характерно, что это среда прямого воздействия — совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и немедленное влияние на организацию. [c.49]

Психологические факторы определяются взаимоотношениями сотрудников в коллективе, стилем руководства, то есть психологическим климатом организации. Совместные праздники, дни здоровья , спартакиады, поощрение проявивших себя в работе сотрудников, поздравления к праздникам — все это показатели хорошего психологического климата в коллективе. Такая психологическая обстановка способствует рабочему настрою сотрудники ее ценят и дорожат своим рабочим местом. [c.118]

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе. [c.192]

Стиль руководства должен способствовать формированию таких отношений между руководителями и подчиненными трудовыми коллективами, которые способствовали бы полному использованию их совокупного интеллектуального потенциала, созданию благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе. [c.44]

Социально-психологические методы управления связаны с изучением и воздействием на социальный состав, социальные условия производства, психологический климат производственных коллективов, индивидуальных особенностей работников. Это находит выражение в создании производственных коллективов (подбор коллектива, создание в нем атмосферы дружбы и товарищества), в планировании социального развития производственного коллектива, в совершенствовании стиля руководства и морального стимулирования производства. [c.440]

Управление социально-психологическим климатом (СПК) коллектива начинается (Приложение 3) со сбора информации о степени развития коллектива, о сложившейся структуре взаимоотношений, о ценностно-ориентационном единстве членов коллектива, стиле руководства и других параметрах его жизнедеятельности. В этом процессе особое место отводится специально организованным исследованиям, позволяющим установить социально-психологические особенности, характеризующие взаимодействие людей в процессе совместного труда. Это и есть диагностика (оценка, измерение) СПК. На практике диагностика осуществляется путем длительного изучения коллектива и отдельных работников (наблюдения, беседы, анализ производственной и иной документации и т.д.) и посредством обследования с применением анкетных и экспертных методик. [c.9]

Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]

Рассмотренные признаки целевой ориентации, объема управленческой деятельности и формы организации руководства в менеджменте на предприятии являются взаимосвязанными, образуя наиболее эффективную систему отношений и формируя комфортный психологический климат в творческом коллективе. Прогрессивные формы руководства в менеджменте все более приобретают признаки демократичного стиля, обеспечивающего значительный простор для инициативы каждого участника инноваций и групповых решений. [c.27]

Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, трудовой активности, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формирует морально-психологический климат. [c.348]

Стиль руководства (управления) — совокупность разных приемов и методов управления. Различают общий и индивидуальный стиль управления. Общность стиля характеризуется формой отношений руководителей с трудовыми коллективами. Общий стиль способствует полному использованию совокупного интеллектуального потенциала работников в интересах производственной деятельности строительных организаций, созданию благоприятного психологического климата и нравственному воспитанию работников. Общий стиль разделяется на три вида по степени проявления коллегиальности, и единоначалия авторитарный, демократический и либеральный. [c.40]

Из сочетания всех трех стилей руководства рождается реальный стиль, отвечающий конкретным условиям деятельности. Концепция стиля руководства учитывает необходимость формирования таких отношений между руководителями, специалистами аппарата управления и трудовым коллективом, которые бы способствовали полному использованию их совокупного интеллектуального потенциала в интересах производства, созданию благоприятного психологического климата, повышению привлекательности труда. [c.41]

Умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки — важное условие успешного управления коллективом и создания в нем стимулирующего психологического климата. Понятие психологический климат широко используется в последнее время в специальной литературе у нас и за рубежом. С помощью этого понятия нередко определяют в целом то или иное [c.97]

Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом стабильности кадрового коллектива в целом, благоприятного социально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчитываемый коэффициент стабильности кадров. [c.101]

Немаловажным фактором формирования здорового климата в трудовом коллективе является внедрение различных социологических и социально-психологических процедур, а также совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений на производстве. [c.172]

Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]

Разъяснение теории лидерства Левина — лидерство и эффективность

Стили лидерства Левина

В 1939 году группа исследователей под руководством психолога Курта Левина решила выявить различные стили лидерства. Хотя дальнейшие исследования выявили более различные типы лидерства, это раннее исследование было очень влиятельным и установило три основных стиля лидерства, которые послужили трамплином для более определенных теорий лидерства.

1.Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как авторитарные лидеры, дают четкие представления о том, что нужно делать, когда это должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Этот стиль лидерства сильно ориентирован как на командование лидером, так и на контроль последователей. Также существует четкое разделение на лидера и участников. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим.Левин также пришел к выводу, что труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорошим, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий. Однако он имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

2. Партисипативное лидерство (демократическое)

Исследование Левина показало, что партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства. Демократические лидеры предлагают руководство членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Лидеры, участвующие в процессе, побуждают членов группы участвовать, но за ними остается последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс, становятся более мотивированными и творческими. Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укрепить приверженность целям группы.

Руководство (Laissez-Faire)

Исследователи обнаружили, что дети под делегативным руководством, также известным как руководство невмешательства, были наименее продуктивными из всех трех групп.Дети в этой группе также предъявляли больше требований к лидеру, мало сотрудничали и не могли работать самостоятельно.

Лидеры-делегаты практически не дают рекомендаций членам группы и оставляют принятие решений на усмотрение членов группы. Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях с участием высококвалифицированных экспертов, он часто приводит к плохо определенным ролям и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что невмешательство в лидерство, как правило, приводит к формированию групп, которым не хватает руководства, где члены обвиняют друг друга в ошибках, отказываются брать на себя личную ответственность и не добиваются прогресса и работы.

Однако этот стиль лидерства может быть эффективным в командах, которые мотивированы, обладают высокой квалификацией и знаниями. Между командой и лидером высокий уровень доверия. Их часто называют самоуправляемыми или автономными командами. Этим командам может не требоваться особого руководства, и как лидер они, вероятно, достигли этой стадии, потому что вы помогали в их развитии.

Ситуационный подход

Ситуационная теория лидерства предполагает, что ни один стиль лидерства не является лучшим.Вместо этого все зависит от текущей ситуации и от того, какой тип лидерства и стратегии лучше всего подходят для данной задачи. Согласно этой теории, наиболее эффективными руководителями являются те, которые способны адаптировать свой стиль к ситуации и обращать внимание на такие подсказки, как тип задачи, команда, личность, уровень риска, окружающая среда и другие факторы, которые могут способствовать выполнению работы.

Наиболее эффективные лидеры — это те, кто может менять стили по мере необходимости, чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников.Им нужно быть гибкими в своем подходе — понимать необходимость быть ситуативными.

Рассмотрите стили лидерства Левина и ситуации, в которых каждый из них будет наиболее эффективным. Если вы можете успешно применять это на рабочем месте, вы становитесь эффективным лидером.

Ссылка: www.verywellmind.com

стилей и теорий лидерства | Indeed.com

Понимание теорий и стилей лидерства может помочь вам более эффективно выполнять свою роль, особенно если ваша должность требует частого сотрудничества с другими или управления ими.Кроме того, в процессе поиска работы интервьюеры могут оценить ваш лидерский потенциал, поэтому вам будет полезно понять, какую практику лидерства вы предпочитаете. В этой статье мы даем определение теории и стилю лидерства, исследуем основные теории лидерства и объясняем, почему вы должны определить свой подход к лидерству.

Что такое теория лидерства и стиль лидерства?

Теория лидерства изучает качества хороших лидеров. Психологи анализируют и развивают теорию лидерства, а исследователи пытаются выявить общие качества или модели поведения отличных лидеров.Некоторые из аспектов лидерства, которые они рассматривают, включают:

Личностные качества
Действия
Окружающая среда
Ситуация
Процесс принятия решений
Способ получения информации
Как поддерживаются отношения

Стиль лидерства — это способ лидер подходит к управлению членами команды. Стили лидерства были формально разработаны в результате исследований по теории лидерства, и каждый стиль включает в себя определенные качества.Общие стили лидерства включают:

Коуч: Признает сильные и слабые стороны, помогает людям ставить цели и дает много отзывов.
Провидец: Управляет вдохновением и уверенностью.
Слуга: Помогает членам команды чувствовать себя удовлетворенными.
Автократический или авторитарный: Принимает решения практически без участия других.
Принцип невмешательства или невмешательства: Делегирует задачи и обеспечивает небольшой контроль.
Демократичный: Учитывает мнение других перед принятием решения.
Pacesetter: Устанавливает высокие стандарты и делает упор на производительность.
Бюрократический: Следует строгой иерархии и ожидает, что члены команды будут следовать процедуре.

Шесть основных теорий лидерства

Основными теориями лидерства являются:

Теория великого человека

Теория лидерства великого человека утверждает, что отличные лидеры рождаются, а не развиваются.Эта теория, популярная в XIX веке, утверждает, что лидерство является неотъемлемым качеством. Этот тип лидера часто обладает такими природными качествами, как интеллект, храбрость, уверенность, интуиция и обаяние, среди прочего.

Теория черт характера

Теория черт лидерства утверждает, что определенные природные качества имеют тенденцию создавать хороших лидеров. Однако наличие определенных качеств не обязательно означает сильные лидерские качества. Некоторые лидеры могут быть отличными слушателями или коммуникаторами, но не каждый слушатель или коммуникатор может стать отличным лидером.

Теория поведения

Теория поведения лидерства фокусируется на том, как окружающая среда человека, а не естественные способности, формирует его или ее в лидера. Одно из ключевых понятий поведенческой теории — это обусловленность. Обусловленность утверждает, что человек с большей вероятностью будет действовать или руководить определенным стилем в результате реакции окружающей среды на поведение.

Теория транзакций или теория управления

Транзакционная теория лидерства, также называемая «теорией управления», изучает лидерство как систему вознаграждений и наказаний.Он рассматривает эффективное лидерство как иерархическое и ориентированное на результат. Лидеры транзакций ставят порядок и структуру выше творчества.

Теория трансформации или теория взаимоотношений

Трансформационная теория лидерства, также называемая «теорией взаимоотношений», изучает эффективное лидерство как результат положительных взаимоотношений между лидерами и членами команды. Трансформационные лидеры мотивируют и вдохновляют своим энтузиазмом и энтузиазмом. Они являются образцом для своих команд и придерживаются тех же стандартов, которых ожидают от других.

Подробнее: Трансформационное лидерство: определение и примеры

Ситуационная теория

Ситуационная теория лидерства не относится к определенному типу лидера и не утверждает, что какой-либо один стиль лучше. Вместо этого ситуационная теория утверждает, что лучший лидер — это тот, кто способен адаптировать свой стиль в зависимости от ситуации. Они могут реагировать на ситуацию, командуя, наставляя, убеждая, участвуя, делегируя полномочия или любым другим способом, который они считают необходимым.Ситуационные лидеры отличаются своей гибкостью.

Описание изображения

Общие стили лидерства:
1. Коуч (мотивационный)
2. Провидческий (ориентированный на прогресс и вдохновляющий)
3. Слуга (скромный и защищающий)
4. Автократический (авторитарный и ориентированный на результат)
5 . Laissez-faire или невмешательство (автократический и делегирующий)
6. Демократический (поддерживающий и новаторский)
7. Pacesetter (полезный и мотивирующий)
8. Трансформационный (вызывающий и коммуникативный)
9.Транзакционный (ориентированный на результат)
10. Бюрократический (иерархический и ориентированный на обязанности)

Почему вы должны определять свою теорию и стиль лидерства

Рассмотрение ваших мыслей и практики лидерства может помочь вам определить свои сильные и слабые стороны и действовать, чтобы стать лучшим лидером. Постарайтесь подумать о том, какими качествами вы обладаете и какие качества вы могли бы развить. Спросите себя, с какой теорией лидерства вы согласны или хотели бы следовать.Оценив свои собственные навыки, вы сможете понять, как лучше руководить своей группой.

Некоторые теории и стили лидерства лучше подходят для определенных условий работы, чем другие. Например, если вы менеджер по продажам и ваша команда должна выполнить квоту продаж в течение одного месяца, вы можете предпочесть лидерство в сделках, чтобы убедиться, что они достигают своей цели. Вы можете практиковать один стиль или попробовать микс в зависимости от ваших потребностей.

10 стилей организационного лидерства — для начинающих

Независимо от того, являетесь ли вы прирожденным лидером или у вас есть возможности для управления, являетесь ли вы бесстрашным новатором или человеком, который просто должен лишить смысла господство Вне зависимости от того, являетесь ли вы предпринимательским мыслителем или стойким помощником в периоды устойчивого роста, ваш организационный стиль лидерства будет иметь прямое влияние на культуру, моральный дух и, действительно, на успех вашей организации.

Найдите лучшие, полностью аккредитованные онлайн-программы докторантуры по организационному лидерству и узнайте, как вы можете помочь осуществить изменения и стать лучшим лидером, получив ученую степень или докторскую степень. в организационном лидерстве онлайн.

Теорий и стилей лидерства

Хотя существуют десятки теорий и психологии лидерства, есть несколько более известных.Эти более распространенные теории лидерства важно понять и признать, особенно если вы в настоящее время или учитесь, чтобы стать бизнес-лидером в будущем. Понимание психологического и социального воздействия эффективного лидерства поможет вам определить, каким лидером вы хотите быть.

— Поведенческая теория. Теория поведенческого лидерства фокусируется на том, как ведут себя лидеры, и предполагает, что эти черты могут быть скопированы другими лидерами. Иногда ее называют теорией стиля, она предполагает, что лидеры не рождаются успешными, но могут быть созданы на основе поведения, которому можно научиться.Поведенческие теории лидерства в значительной степени сосредоточены на действиях лидера — эта теория предполагает, что лучший предиктор лидерского успеха — это наблюдение за его действиями. Действие, а не качества — вот основные пункты теории поведенческого обучения. Паттерны поведения наблюдаются и классифицируются как «стили лидерства» в этой теории. Некоторые из стилей лидерства включают лидеров, ориентированных на выполнение задач, лидеров, ориентированных на людей, лидеров загородных клубов, лидеров статус-кво, диктаторских лидеров и многих других.В конце концов, действия и фактическое поведение лидера — вот что определяет успех в этой теории.

Теория поведения имеет много преимуществ, прежде всего в том, что лидеры могут учиться и решать, какие действия они хотят осуществить, чтобы стать таким лидером, каким они хотят быть. Это позволяет лидерам быть гибкими и адаптироваться в зависимости от обстоятельств. Еще одно большое преимущество этого стиля лидерства заключается в том, что он предполагает, что любой может стать лидером. Некоторые недостатки поведенческой теории заключаются в том, что, хотя она допускает гибкость, она не предлагает прямо, как вести себя в определенных обстоятельствах.Существуют десятки стилей лидерства, которые вытекают из поведенческой теории, но не существует подходящего для всех обстоятельств.

Прекрасным примером поведенческой теории является сравнение лидера, ориентированного на задачу, и лидера, ориентированного на людей. Если в команде возникнет проблема, руководитель, ориентированный на задачу, рассмотрит процесс, чтобы увидеть, нужно ли что-то скорректировать с рабочим процессом. Лидер, ориентированный на людей, посмотрит на людей и подойдет к ним, спрашивая, в чем проблема. Какое бы поведение вы ни выбрали, теория поведенческого лидерства помогает лидерам сосредоточиться на своих действиях и использовать свои решения, чтобы стать великим лидером.

— Теория непредвиденных обстоятельств. Теория непредвиденного лидерства, иногда называемая ситуационной теорией, фокусируется на контексте лидера. Эти теории смотрят на ситуационные эффекты успеха или неудачи или лидера. Эффективность лидера напрямую определяется ситуационным контекстом. Хотя личность лидера — небольшой фактор в их успехе, наиболее важным фактором является контекст и ситуация лидера. Эта теория берет конкретные стили лидерства и предполагает, что хорошие лидеры могут адаптировать свой стиль лидерства в зависимости от ситуации.Это также говорит о том, что, возможно, лучше всего найти подходящего лидера для конкретной ситуации. Типы теорий непредвиденных обстоятельств включают ситуационную теорию Херши и Бланшара, теорию путей Эванса и Хауса и теорию непредвиденных обстоятельств Фидлера.

Теория непредвиденных обстоятельств имеет большие преимущества, в том числе то, что лидеры могут быть эффективными независимо от их ситуационного контекста. Тем не менее, эту теорию критикуют за то, что в ней недостаточно деталей, которые можно рассматривать в контексте любой ситуации.Теория непредвиденных обстоятельств фокусируется на важности ситуации, но может не уделять достаточного внимания психологии сотрудников или самой компании. Он также может быть недостаточно сосредоточен на том, как стили лидерства могут меняться с течением времени.

Есть внутренние и внешние факторы, которые влияют на лидера и его положение. Тип компании, размер команды и врожденный стиль руководства человека — это внутренние факторы. Внешние факторы могут включать в себя чувства клиентов и рынок.Все эти ситуации играют важную роль в теории непредвиденных обстоятельств.

— Теория великого человека. Теория лидерства великого человека, которую иногда называют теорией черт характера, предполагает, что хорошие лидеры рождаются. У них есть врожденные качества и навыки, которые делают их великими, и это вещи, которым нельзя научить или выучить. Теория черт предполагает, что лидеры заслуживают того, чтобы занимать свое положение из-за своих особых качеств.

Существует множество критических замечаний по поводу теории черт, в основном за то, что лидеры либо рождаются, либо нет, что нет работы или усилий, которые необходимо приложить, чтобы стать лидером.Это говорит о том, что социальные или психологические лидеры предопределены и что лидеры не могут выйти из тени — они либо выбраны, либо нет. Существует также критика в отношении того, что большинство черт, связанных с этой теорией, по своей сути являются мужскими и не соответствуют реальной психологии хороших лидеров.

Люди цитируют Авраама Линкольна, Александра Великого, Королеву Елизавету I и многих других в качестве примеров теории великого человека. Эти социальные гиганты использовали свои навыки, чтобы возглавить нации.Высокий уровень амбиций и решимости обычно наблюдается у лидеров, которые, кажется, воплощают эту теорию в жизнь. Сегодня лидеры, которые поднимаются на вершину, могут рассматривать свои черты и способности как часть теории «великого человека». Таким образом, может показаться, что лидеры занимают свое положение на основе своих унаследованных даров.

— Теория менеджмента. Теорию управления иногда называют транзакционным лидерством, и она фокусируется на надзоре, организации и работе группы. Транзакционное лидерство — это система вознаграждений и наказаний, и транзакционное лидерство регулярно используется в бизнесе.Когда сотрудники делают что-то успешное, менеджеры вознаграждают их. Когда они проиграют, их могут наказать. Награды и наказания за транзакции основываются на идее, что люди на самом деле делают что-то только ради награды. Их психология не позволяет людям делать что-либо из доброты, а скорее из-за обещания награды.

Стиль руководства может быть чрезвычайно эффективным. Позитивное подкрепление известно тем, что творит чудеса с сотрудниками, поощряя и мотивируя их на успех.Но есть много критики в отношении лидерства, которое также является строго транзакционным. Последствия и наказания могут снизить моральный дух в организации, отрицательно сказавшись на сотрудниках. Это также можно рассматривать как ленивый стиль руководства: вознаграждения и наказания — это относительно простой способ руководить сотрудниками.

Распространенным примером этого стиля управления является лидер, который предлагает денежную премию сотрудникам, которые достигли цели. Или руководитель, который заставляет сотрудников делать дополнительные документы, если они не успевают в срок.

— Теория участия. Совместное лидерство не так распространено в корпоративном мире. Эта теория лидерства, которую иногда называют демократическим лидерством, предполагает, что сотрудники принимают непосредственное участие в принятии решений в своей организации. Лидер просто способствует разговору, а затем принимает все предложения и придумывает наилучшие возможные действия. Согласно этой теории, каждый принимает активное участие в принятии решений за команду и организацию, а лидер просто помогает направлять ответственность.

У этой теории много преимуществ. Сотрудники чувствуют себя более заинтересованными и мотивированными, когда они напрямую участвуют в принятии решений и результатах своей компании. Однако эта теория не обходится без критики — некоторые предполагают, что такой стиль заставляет лидеров казаться слабыми или ненужными. Также критика заключается в том, что лидеры в этой теории на самом деле не получают наилучших результатов, потому что они слишком заняты тем, чего люди хотят больше, чем то, что нужно компании.

Билл Гейтс — хорошо известный пример теории участия.Хотя эта теория все еще вызывает горячие споры, есть много примеров компаний, которые работают над тем, чтобы больше вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Согласно этой теории, лидер может провести встречу, чтобы спросить сотрудников, как решить ту или иную проблему. Они побуждают сотрудников открыто и честно высказывать свои мысли. Они принимают все предложения и встречаются с другими лидерами, чтобы обсудить их. Затем руководители принимают решение, основываясь на мнении сотрудников и их собственном принятии решений. Сотрудники склонны ценить этот стиль, хотя в целом он может быть менее эффективным.

— Теория мощности. Эта теория рассматривает то, как лидер использует свою власть и влияние для достижения целей. Пять форм власти Френча и Рэйвена — широко известная силовая теория лидерства. Он рассматривает позиционную и личную власть и то, как они влияют на выбор и результаты лидеров.

Эта теория может показаться очень эффективной — лидеры с большой властью могут казаться очень эффективными и быстро справляются со своей задачей. Однако большинство сотрудников не ценят властное лидерство.Им нужен лидер, который не властен над ними, а работает с ними и поощряет их. Таким образом, самая большая критика этой теории заключается в том, что она не достигает конечной цели — вдохновлять и воодушевлять сотрудников, а скорее заставляет их чувствовать себя доминирующими.

Теорию власти можно увидеть в организациях, где иерархия и продвижение по службе являются ключом к успеху. Сотрудники компаний, занимающихся теорией власти, видят, что их единственный способ повлиять на изменения или повлиять на компанию — это получить собственную власть. Это может привести к низкому моральному духу, политическому и кликовому климату в офисе.

— Теория взаимоотношений. Теория взаимоотношений лидерства фокусируется на лидерах, которые в основном озабочены своим взаимодействием с другими. Они часто являются наставниками для сотрудников, планируют время, чтобы поговорить с ними и работать, чтобы удовлетворить их потребности. Такие лидеры нацелены на то, чтобы сделать работу приятной для как можно большего числа людей, и они хотят создать благоприятную рабочую среду. Исследования показывают, что такое лидерское поведение может быть наиболее эффективным для многих сотрудников.Руководители, ориентированные на взаимоотношения, часто добиваются лучших результатов от своих сотрудников.

У такого лидерства много преимуществ. Сотрудники уверены в своем лидере и хотят следовать за ним. Их также вдохновляет быть хорошими лидерами для других. Наставничество предоставляет прекрасные возможности для стимулирования роста сотрудников и побуждает их оставаться в организации на более длительный период времени. Однако есть некоторые критики такого типа лидерства, в том числе мысли о том, что лидеры, ориентированные на отношения, могут не желать рассматривать сотрудников, которые создают проблемы, за чистую монету, они могут позволить отношениям мешать работе, и их можно направлять в пользу людей. над производительностью.Однако большинство экспертов сходятся во мнении, что лидеры, ориентированные на отношения, на самом деле более эффективны в конце концов.

Примером теории взаимоотношений может быть менеджер, который берет под свое крыло нового сотрудника. Она работает, чтобы помочь этому сотруднику понять, как он вписывается в организацию, побудить его открыто обсуждать вопросы и проблемы и создать позитивные рабочие отношения. Затем этого сотрудника поощряют усердно работать, указывать на проблемы и помогать решать проблемы для компании.

стилей и типов лидерства: авторитарное, непредвзятое и демократическое — видео и стенограмма урока

Авторитарный процесс принятия решений

Помимо доминирующих типов и способностей лидерства, лидеры также различаются по стилю принятия решений. Существует три основных стиля принятия управленческих решений: авторитарный, демократический и laissez-faire .

Авторитарные лидеры принимают решения самостоятельно, без участия членов группы.

Лидеры, которые используют авторитарное принятие решений принимают все основные групповые решения и требуют согласия от членов группы.Авторитарные лидеры обычно принимают решения самостоятельно и говорят другим членам группы, что и как делать. Авторитарное лидерство может быть полезным, когда решение необходимо принять быстро или когда проект или ситуация вызывают особый стресс.

Например, представьте, что вы служите в греческой армии во время Троянской войны. Одиссею было бы полезно практиковать авторитарное принятие решений, чтобы определить, кто будет выполнять каждую задачу по созданию троянского коня.Вам и другим солдатам не пришлось бы беспокоиться о принятии сложных решений, вместо этого вы могли сосредоточиться на своих индивидуальных задачах. Представьте, что бы произошло, если бы все эти солдаты целыми днями спорили в разгар войны!

Хотя авторитарное руководство иногда может быть полезным, часто бывает более проблематичным. Этим типом принятия решений легко злоупотребить, а авторитарные лидеры часто считаются властными и контролирующими. Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь с группой, многие члены группы могут обижаться на лидера из-за того, что они не могут вносить идеи.

Демократический процесс принятия решений

Следующий тип лидерского принятия решений — демократический. Лидеры, использующие демократический процесс принятия решений, поощряют групповое обсуждение и верят в принятие решений на основе консенсуса. Демократические лидеры по-прежнему принимают окончательное решение, но делают это только после тщательного изучения того, что сказали другие члены группы. Обычно их решение принимает большинство. Демократические лидеры обычно наиболее популярны. Они заставляют членов группы чувствовать себя вовлеченными и способствуют совместной работе и творчеству.

Например, подумайте о короле Артуре и его рыцарях. Большинство из нас знакомо со знаменитым круглым столом, где все рыцари плюс король Артур сидели бы в равном статусе. Они вместе обсудят проблемы в королевстве и придут к консенсусу, прежде чем король Артур примет меры.

Хотя демократическое лидерство считается наиболее эффективным стилем принятия решений, у него есть обратная сторона. Время, необходимое для достижения группового консенсуса, может нанести вред проекту.Чтобы был услышан каждый член группы, обсуждение может длиться очень долго. Это может привести к разочарованию, а иногда и к незавершенным проектам.

Laissez-Faire Принятие решений

Laissez-faire в вольном переводе с французского означает «оставить в покое». Следовательно, лидеры, которые используют невмешательство в процесс принятия решений , позволяют группам принимать свои собственные решения. Они вовлечены минимально, в основном сидят сложа руки и позволяют группе функционировать самостоятельно. Laissez-faire — обычно наименее эффективный стиль принятия управленческих решений.

Принцип невмешательства может быть эффективным для квалифицированных и мотивированных групп.

Например, представьте, что король Атлантиды был лидером невмешательства и поручил группе граждан защитить город от надвигающегося цунами. Группа разделилась на лучшее решение, и, поскольку король никогда не вмешивался и не принимал решения, никаких укреплений не было, город был потерян, а история была сделана.

По большей части, невмешательство, принятие решений считается отрицательным. Однако это может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией и мотивацией. Если они способны работать и принимать решения самостоятельно, иногда лучше предоставить их самим себе.

Краткое содержание урока

Таким образом, лидеров групп можно разделить на два разных типа: инструментальные и выразительные. Лидеры, которые играют преимущественно важную роль, сосредотачиваются на достижении целей и выполнении задач, в то время как лидеры, обладающие доминирующей выразительностью, сосредоточены на поддержании групповой сплоченности и обеспечении коллективного благополучия группы.Наиболее эффективные лидеры обладают способностью быть инструментальным и выразительным, а также выбирать, какой тип лидерства использовать в зависимости от ситуации.

Помимо доминирующих типов лидерства и способностей, лидеры также различаются по стилю принятия решений. Существует три основных стиля принятия управленческих решений: авторитарный, демократический и laissez-faire . Авторитарные лидеры управляют своими группами, демократические лидеры пытаются вовлечь всех в процесс принятия решений, а невмешательство, лидера позволяют группе функционировать без особого — если вообще никакого — вмешательства.

Авторитарный режим эффективен, когда есть нехватка времени или ситуация особенно напряженная. Однако авторитарные лидеры обычно не нравятся членам группы, которые предпочитают высказывать свое мнение. Демократическое принятие решений, как правило, является наиболее популярным стилем, поскольку он включает в себя всю группу и способствует сплоченности. Laissez-faire Принятие решений обычно является наиболее неэффективным и приносит пользу только тогда, когда члены группы обладают высокой компетентностью.

Результат обучения

Это видео поможет вам понять, как:

Изучить различия между инструментальным лидерством и выразительным лидерством и понять, почему оба важны
Дайте определение авторитарному, демократическому и непредвзятому процессу принятия решений и обсудите преимущества и недостатки каждого стиля принятия решений

Стили лидерства Левина

Дисциплины> Лидерство> Лидерство стили> Стили лидерства Левина

Описание | Обсуждение | Также

Описание

Курт Левин и его коллеги провели эксперименты по принятию решений о лидерстве в 1939 г. и определили три разных стиля лидерства, в частности принимать решение.

Автократический

В автократическом стиле лидер принимает решения, не консультируясь с другие. Решение принимается без какой-либо консультации. У Левина экспериментами он обнаружил, что это вызвало наибольшее недовольство.

Автократический стиль работает, когда нет необходимости вносить вклад в решение, где решение не изменится в результате ввода, и где мотивация людей к выполнению последующих действий не пострадает были ли они вовлечены в процесс принятия решений или нет.

Демократическая

В демократическом стиле лидер вовлекает людей в принятия решения, хотя процесс принятия окончательного решения может отличаться от за лидером остается последнее слово, что способствует достижению консенсуса в группе.

Демократическое принятие решений обычно ценится людьми, особенно если они привыкли к автократическим решениям, с которыми они не согласны. Может быть проблематичным, когда существует широкий спектр мнений и нет четкого пути достижения справедливого окончательного решения.

Laissez-Faire

Стиль невмешательства состоит в том, чтобы свести к минимуму участие лидера в принятия решений, и, следовательно, позволяя людям принимать свои собственные решения, хотя они все еще могут нести ответственность за результат.

Laissez-faire лучше всего работает, когда люди способны и мотивированы делать их собственные решения, и там, где нет необходимости в центральном координация, например, при совместном использовании ресурсов в различных люди и группы.

Обсуждение

В экспериментах Левина и др. Он обнаружил, что наиболее эффективным стилем был Демократичный. Чрезмерный автократический стиль привел к революции, в то время как Принцип невмешательства, люди не были последовательны в своей работе и не ставили в энергии, которую они делали, когда их активно вели.

Эти эксперименты на самом деле проводились с группами детей, но были ранними. в современную эпоху и, следовательно, были очень влиятельными.

См. Также

Активное лидерство

Левин К., Липпит Р. и Уайт Р.К. (1939). Паттерны агрессивного поведение в экспериментально созданном социальном климате. Социальный журнал Психология , 10, 271-301

Определение и успешная реализация вашего стиля лидерства

По мере того, как вы становитесь лидером, вы, вероятно, будете пробовать множество техник, пока не найдете то, что лучше всего подходит для вас.Тем не менее, этот пост предназначен для того, чтобы дать вам толчок, помогая определить, какой вы лидер, и узнать, как лучше всего реализовать свой стиль лидерства и когда рассматривать другие стили.

Ваш стиль лидерства — это не только то, что влияет на вас, но также влияет на ваших последователей и организацию, к которой вы принадлежите. Фактически, лидерство — один из самых важных факторов:

Наше исследование включает сотни научных исследований, касающихся стилей лидерства.Независимо от вашего стиля руководства, мы дадим вам несколько советов, основанных на фактах, которые помогут вам стать эффективным лидером. В частности, мы рассмотрим:

Как определить свой стиль лидерства — транзакционный, трансформационный, невмешательство или служащий — и что означает ваш стиль лидерства,
Плюсы и минусы каждого стиля лидерства, и в каких ситуациях каждый стиль более или менее эффективен и
Как наиболее эффективно реализовать каждый стиль лидерства.

Каков ваш стиль руководства?

Стиль лидерства — это общий образец действий, выполняемых лидером для достижения общих целей.Мы обсудим четыре стиля лидерства:

Найдите минутку, чтобы заполнить эти два быстрых опроса — здесь и здесь — чтобы определить, в какой степени вы связаны с каждым стилем лидерства. Как мы увидим позже, вполне вероятно, что вы воплощаете комбинацию стилей лидерства — и это хорошо. Исследования показывают, что лидеров более эффективны, если они могут адаптировать свой стиль лидерства в соответствии с потребностями ситуации.

Транзакционный стиль лидерства

Транзакционное лидерство было традиционной моделью бизнес-лидерства, ориентированной почти исключительно на «чистую прибыль».«Чтобы обеспечить достижение производительности, транзакционные лидеры устанавливают определенные параметры, руководящие принципы, правила и стандарты производительности в сочетании с системами вознаграждения и наказаний, чтобы обеспечить положительное поведение на работе и препятствовать отрицательному. Таким образом, транзакционные лидеры устанавливают четко определенную цепочку подчинения, а взаимодействие со своими последователями отражает отношения «услуга за услугу».

Плюсы и минусы транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство может быть эффективным и справедливым, но жесткий подход может навредить долгосрочным отношениям и подавить инновации.

Осуществление транзакционного лидерства

Шаг 1. Создайте четкие ожидания и правила для работы . Лидеры транзакций жаждут структуры и оставляют мало места для неправильного толкования или двусмысленности, создавая четкие ожидания и правила. Чтобы ваши стандартные правила работы были ясны.

Явно сообщите о правилах своим подписчикам. Например, все новые сотрудники могут посещать стандартное учебное занятие, сообщая об ожиданиях, или задачи могут быть четко очерчены и делегированы для каждого нового рабочего проекта, а также предоставлены реалистичные предварительные просмотры вакансий, в которых подробно описаны положительные и отрицательные стороны работы.
Попросите последователей подписать заявление, подтверждающее, что они понимают.

Шаг 2. Разработайте систему обмена внешних поощрений и наказаний.

источник — pixabay.com

Транзакционные лидеры полагаются на обменные отношения, чтобы заставить последователей подчиняться установленным правилам. Если последователи собираются выполнять задачи за вас, как за транзакционного лидера, вы должны дать им что-то взамен. Следовательно, необходимо разработать систему обмена, основанную на внешних поощрениях и наказаниях.Перед созданием системы обмена необходимо учесть две вещи:

Остерегайтесь вознаграждения только за результаты и игнорирования тяжелой, умной работы. Например, последователь может принять хорошее решение на основе множества доказательств и получить плохие результаты, тогда как другой последователь может принимать ужасные решения и по какой-либо причине получать хорошие результаты.
Убедитесь, что награда или наказание соответствуют действию соратника. Ваша награда должна соответствовать вкладу соратника, а ваше наказание должно соответствовать проступку соратника.Например, простое выражение благодарности за переговоры о слиянии крупной компании или суровое наказание последователя за опоздание на встречу подорвет цель системы обмена.

Чтобы создать эффективную систему вознаграждения, сначала определите вклады и достижения, которые заслуживают признания . Затем придумывайте конкретные награды.

Награды : Чтобы отметить эту работу, предложите последователям положительные стимулы. Наиболее распространенное вознаграждение, вероятно, денежное, но эффективные транзакционные лидеры также должны рассматривать более творческие вознаграждения, такие как
- свободное время или гибкий график работы
- других простых льгот, таких как приглашение спутника на обед или билеты на мероприятия для достижения определенных целей, и
- неденежных вознаграждений.Например, выражение благодарности может быть невероятно эффективным. Благодарность может проявляться в разных формах, но вот несколько способов выразить свою признательность:
  - говоря «Спасибо»,
  - пишет записку, подчеркивающую важность последователя для организации, а
  - , дополняя определенное поведение: «Вы отлично умеете распоряжаться своим временем».

Наказания: традиционные и некарательные : транзакционный лидер олицетворяет менталитет «делай это или иначе».Следовательно, система обмена также требует исправления последователей за невыполнение целей или отклонение от приемлемого поведения. Обычно наказание имеет форму « прогрессивной дисциплины», , где наказание увеличивается по мере увеличения количества нарушений.

Существуют две точки зрения на то, как должно применяться наказание. Некарательная система может работать лучше, чем традиционный подход, потому что она менее конфронтационная и больше ориентирована на то, чтобы помочь последователю улучшить (в отличие от простого указания того, что последователь сделал не так).

Имейте в виду, что перед внедрением системы вознаграждений и наказаний необходимо, чтобы последователи ее поняли. Фактически, может быть хорошей идеей включить последователей в процесс проектирования системы . В конце концов, они являются причиной существования системы. Если у вас есть система, вы должны ее придерживаться — не делайте исключений. Система поощрений и наказаний может быть эффективной только в том случае, если ее применять последовательно.

Шаг 3. Следите за своими подписчиками .Транзакционное лидерство часто связано с активным и пассивным управлением в порядке исключения.

Активное управление за исключением — академический термин для микроменеджмента. Это включает в себя тщательный мониторинг последователей, чтобы убедиться, что они соблюдают установленные процедуры, и принятие оперативных мер по исправлению ошибок. Поскольку лидеры активно ищут проблемы, этот подход может быть эффективным, когда на карту поставлена безопасность последователей или для спортивного коучинга.
Пассивное управление в порядке исключения соответствует поговорке: «Если что-то не сломалось, не ремонтируйте.«Таким образом, лидер вмешивается только тогда, когда возникает проблема. Однако этот подход также проблематичен, потому что последователи в основном привлекают внимание лидера, когда делают что-то не так.

Однако недавно исследователи определили лучший способ мониторинга последователей, и он называется активно-конструктивное управление . Это влечет за собой мониторинг действий последователей, прогнозирование любых проблем и, при необходимости, предоставление практической обратной связи для решения проблемы.Вот несколько примеров активно-конструктивного управления:

Предвидение проблем с подписчиками и предоставление подписчикам способов решения проблем
Напоминание последователям о преимуществах соблюдения установленных правил
Подчеркивая нравственность, побуждая последователей «поступать правильно»

Трансформационный стиль лидерства

источник — unsplash.com

В то время как транзакционные лидеры полагаются на награды и наказания для достижения результатов, трансформационные лидеры полагаются на свою харизму, чтобы помочь последователям культивировать изменения посредством вдохновения, интеллектуального стимулирования и индивидуальной поддержки .

Трансформационные лидеры устанавливают высокие стандарты поведения и зарекомендовали себя как образцы для подражания, завоевывая доверие и уверенность своих последователей. Наставляя и расширяя возможности последователей, трансформационные лидеры поощряют их развивать свои навыки, что позволяет им вносить более существенный вклад в организацию.

Плюсы и минусы трансформационного лидерства

Трансформационные лидеры призывают последователей мыслить творчески, чтобы улучшить устаревшие или дисфункциональные части организации.Кроме того, вместо того, чтобы ждать внешних факторов, которые вызовут организационные изменения, трансформационные лидеры часто настаивают на инновационных улучшениях, даже когда организация процветает. Такой вид предвидения помогает обеспечить долгосрочный успех организации.

Осуществление трансформационного лидерства

Стать эффективным трансформационным лидером может быть сложно. Однако есть несколько шагов, которым вы можете следовать, чтобы стать лучшим трансформационным лидером.Чтобы помочь вам в этом процессе, давайте представим, что вы руководитель некоммерческой организации, созданной для борьбы с детским голодом.

Шаг 1: Совместно с последователями выработайте интересное и яркое видение. Организационное видение — это «общая картина» и то, почему эта работа так важна. Это помогает последователям создать яркий мысленный образ того, чего вы хотите достичь. Как лидер некоммерческой организации, вы можете установить девиз:

Сообщество, в котором все дети едят здоровую пищу.

Шаг 2: Присоедините видение к политике успеха. Это набор правил или руководств, созданных для помощи организации в достижении ее долгосрочных целей. Например,

Ребенка никогда не откажут от еды в общественном центре питания.

Шаг 3. Убедитесь, что видение соответствует определенным процедурам. Процедуры — это особые действия, которые выполняются в повседневной деятельности организации.Например,

Ожидается, что последователи будут следить за всеми продуктами питания в общественном центре питания.
Если в общественном центре питания заканчивается еда, последователи должны использовать карточку организации, чтобы получить еду для ребенка (детей).

Шаг 4. Выразите приверженность и уверенность в видении и его реализации. Например,

Я обещаю, что наша организация занимается искоренением детского голода. Мы убеждены, что разработанные нами политики и процедуры послужат дорожной картой, чтобы воплотить это видение в жизнь.

Свободный стиль руководства

источник — unsplash.com

Laissez-faire означает позволить (людям) делать (как они хотят). Для этого стиля характерен подход невмешательства, при котором взаимодействие между лидером и последователями ограничено. Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, часто делегируют задачи, и их последователи могут свободно решать, что правильно, а что нет, при небольшом вмешательстве со стороны лидера. Стиль руководства невмешательства может вызвать неуверенность среди последователей и в группе в целом, потому что решения часто откладываются, а обратная связь минимальна.

Реализация принципа невмешательства

Хотя идея полной свободы может показаться привлекательной, исследования показывают, что невмешательство в стиль руководства наносит ущерб долгосрочному успеху организации. Фактически, принцип невмешательства, кажется, является основным источником стресса для последователей и связан с ролевым конфликтом, неоднозначностью ролей, конфликтами с коллегами и низкой производительностью.

Одной из причин этого стресса может быть невмешательство лидеров, которые не признают хорошую работу последователей, а также не наказывают за плохое поведение.Учитывая множество проблем, которые сопровождают стиль руководства laissez-faire, обычно не рекомендуется использовать эту форму лидерства в течение длительного периода времени.

Тем не менее, невмешательство в лидерство может быть хорошей идеей для стратегического использования, когда компетентных последователей четко понимают свои рабочие роли и задачи .

Применение стиля руководства laissez-faire позволит вам вести себя как муха на стене, давая вашим высококвалифицированным последователям возможность выполнять свою работу так, как они считают нужным.Крайне важно, чтобы у вас была прочная основа доверия со стороны ваших последователей, прежде чем применять этот стиль лидерства. Как только это доверие будет установлено, стратегическая реализация этого подхода может способствовать творчеству последователей.

Слуга Стиль лидерства

источник — pexels.com
Основная мотивация лидеров-слуг — служить другим, и это желание служить заменяет их собственные интересы, принося пользу большему целому.Лидеры-слуги считают, что для того, чтобы последователи раскрыли свой потенциал, они должны рассматривать себя как равных, ставя на первое место потребности и интересы своих последователей. Для этого лидеры-слуги часто общаются один на один со своими последователями, чтобы лучше понять их интересы, навыки и цели.
Зная об уникальных характеристиках и интересах каждого последователя, лидеры-слуги помогают последователям в реализации их потенциала. Это поощрение осуществляется через укрепляя уверенность в себе, служа образцом для подражания, внушая доверие, обеспечивая обратную связь и ресурсы .Как вы могли заметить, лидерство-слуга отличается от предыдущих подходов к лидерству тем, что подчеркивает самоотверженность, формирует прочные долгосрочные отношения с последователями и отказывается от власти.
Осуществление служения лидерства

Шаг 1. Загляните внутрь себя. Прежде всего, чтобы быть успешным лидером-слугой, вы должны обладать искренним желанием служить другим. Спросите себя,
«Каковы основные причины, по которым я хочу быть лидером?» и
«Как я хочу вести людей?»
Если ваши ответы на эти вопросы касаются повышения ранга в организации, получения большей оплаты или контроля над решениями, стиль лидерства в форме слуги не для вас.Однако, если ваши ответы отражают желание помогать другим, независимо от того, что это стоит для ваших собственных карьерных интересов, то лидерство-слуга для вас.
Шаг 2: Убедитесь, что ваша организация и последователи одобряют служение лидерства. Это необходимо, потому что организации и последователи могут не одобрять лидерство-слугу просто потому, что лидеры-слуги считают себя равными, тем самым подрывая традиционную иерархию власти.
Чтобы определить, подходит ли организация, подумайте, позволит ли организация вам:
Считаете себя равным своим последователям?
Ставить потребности ваших последователей на первое место?
Если вы ответили «да» на оба эти вопроса, то лидерство-слуга может быть хорошим подходом для организации.Однако также необходимо подумать, комфортно ли последователям иметь лидера-слугу.
Лидеры слуг хотят знать потребности своих последователей, что обычно требует углубленных личных бесед. Последователи, которые не желают делиться такой информацией со своим лидером, скорее всего, сочтут лидеров-слуг навязчивыми или отталкивающими.
Шаг 3. Постройте прочные отношения с последователями . Чтобы быть эффективным лидером-слугой, вы должны обладать выдающимися навыками межличностного общения, которые помогут вам установить прочные отношения со своими последователями.Это очень важно, потому что лидерство-слуга влияет на последователей через доверие. Поймите, что это потребует времени, и нельзя торопиться. Но исследователи определили несколько характеристик успешного лидера-слуги, в том числе
Шаг 4: Поддерживайте отношения с подписчиками. Лидеры слуг пытаются установить прочные отношения со своими последователями. Они понимают, что их последователи не могут полностью раскрыть свой потенциал в одночасье. Кроме того, потребности и интересы подписчиков могут со временем меняться.Итак, как лидер-слуга, вы должны поддерживать частые контакты со своими последователями, чтобы убедиться, что они раскрывают свой потенциал.
Какой стиль руководства лучше всего?
Итак, после прочтения вы можете предпочесть один стиль другому, но лидеры наиболее эффективны, когда используется комбинация стилей лидерства. Например, руководители транзакций могут помочь заключить соглашения, основанные на четких стандартах и ожиданиях производительности. Поступая таким образом, транзакционные лидеры могут построить основу доверия, последовательно выполняя установленные соглашения.Трансформационные лидеры могут опираться на это доверие, вдохновляя последователей принять ценности, миссию и видение организации.
Для лидера также важно осознавать, что каждый последователь индивидуален и обладает разными способностями. Когда лидеры осознают, что они могут влиять на своих последователей, используя различные лидерские подходы, они начнут создавать сильную организацию.
Краткий обзор определения и успешного внедрения вашего стиля лидерства
Чтобы быть эффективным лидером, вам нужно выяснить, какой стиль лидерства вам больше всего подходит, а также ситуацию, в которой вы находитесь.Лучшее понимание различных стилей лидерства поможет вам лучше справиться со многими проблемами лидерства.
Как вы могли заметить, каждый стиль лидерства требует определенной личности и набора навыков. Например, лидеры-слуги должны проявлять сострадание и поддержку, тогда как эти характеристики не являются необходимыми для стиля руководства laissez-faire.

Ничего не найдено для % request_words%

Рубрики

Ничего не найдено для % request_words%

Рубрики

Ничего не найдено для % request_words%

Рубрики

Тема 4. Стили руководства. 4.1. Психологические особенности…

Стили руководства — Психологос

Из чего складывается стиль руководства

Основные стили руководства

Стиль руководства и личностные особенности

Когда нужен какой стиль руководства?

Психология труда — Стили руководства

Стили руководства

Стиль руководства и психологический климат в коллективе

Разъяснение теории лидерства Левина — лидерство и эффективность

стилей и теорий лидерства | Indeed.com

Что такое теория лидерства и стиль лидерства?

Шесть основных теорий лидерства

Теория великого человека

Теория черт характера

Теория поведения

Теория транзакций или теория управления

Теория трансформации или теория взаимоотношений

Ситуационная теория

Почему вы должны определять свою теорию и стиль лидерства

10 стилей организационного лидерства — для начинающих

Популярные онлайн-школы

Граница колледжа?

1. Трансформационное лидерство

Каковы главные качества трансформирующего лидера?

Когда вам нужен трансформационный лидер?

2. Демократическое лидерство

Каковы главные качества демократического лидера?

Когда вы хотите демократического лидера?

3. Самодержавное лидерство

Каковы главные качества автократического лидера?

Когда вам нужен автократический лидер?

Граница колледжа?

4. Laissez-Faire Leadership

Каковы главные качества либерального лидера?

Когда вы хотите лидера, придерживающегося принципа невмешательства?

5. Бюрократическое лидерство

Каковы главные качества бюрократического лидера?

Когда вам нужен бюрократический лидер?

Рекомендуемая онлайн-школа

6.Слуга-лидерство (

Каковы главные качества лидера-слуги?

Когда вам нужен лидер-слуга?

7.Транзакционное лидерство

Каковы главные качества транзакционного лидера?

Когда вы хотите лидера по сделкам?

8. Ситуационное лидерство

Каковы главные качества ситуационного лидера?

Когда вам нужен ситуативный лидер?

9. Межкультурное лидерство

Каковы главные качества межкультурного лидера?

Когда вы хотите лидера разных культур?

10. Харизматическое лидерство

Каковы главные качества харизматического лидера?

Когда вам нужен харизматичный лидер?

Популярные онлайн-школы

Теорий и стилей лидерства

стилей и типов лидерства: авторитарное, непредвзятое и демократическое — видео и стенограмма урока

Авторитарный процесс принятия решений

Демократический процесс принятия решений

Краткое содержание урока

Результат обучения

Стили лидерства Левина

Описание

Автократический

Демократическая

Laissez-Faire

Обсуждение

См. Также

Определение и успешная реализация вашего стиля лидерства

Добавить комментарий Отменить ответ